Analyysi henkilöstön motivaatiosta ja kannustimista Googlen ja Yandexin esimerkillä. Meditaatio on toinen tapa motivoida tai miksi Google varaa heille huoneita

Henkilöstöjohtajana yritys on kasvanut 6 000 työntekijästä voimakkaaksi globaaliksi konserniksi, jolla on 60 000 työntekijää.

Bock uudisti tiiminsä kanssa johtamisstrategiaansa tehdäkseen Googlesta yhden teknologialahjakkuuksien halutuimmista työpaikoista ja onnellisimman yrityksen Amerikassa.

Tässä ovat hänen käyttämänsä henkilöstöhallinnon säännöt.

1. Täytä työntekijöiden työ merkityksellä.

Yrityksesi ei voi kasvaa, jos työntekijäsi työskentelevät vain rahan takia tai tullakseen markkinajohtajaksi. Työn on myös yhdistettävä korkeampiin arvoihin, minkä vuoksi Googlella on tehtävä, jota ei voida toteuttaa. Palkkaamalla työntekijöitä, jotka haluavat "tehdä maailman tiedonhaun kaikkien saataville ja käteviksi", Google pyrkii sekä korkeampiin että liiketoimintatavoitteisiin, ja ainakin yksi niistä on ikuinen.

2. Luota tiimiisi.

Esimiehenä sinun tulee ohjata työntekijöidesi kehitystä. Sinun ei pitäisi mikrohallita kaikkia ja yrittää tehdä työtä heidän puolestaan ​​liikaa. Tämä luottamuksen taso hyödyttää kaikkia. Google järjestää puolivuosittain anonyymin työntekijäkyselyn, jossa he arvostavat johtajat, ja sitten johtajat keskustelevat tuloksista tiimin kanssa.

3. Palkkaa vain niitä, jotka ovat sinua parempia.

Älä koskaan tingi laadusta, oli tilanne mikä tahansa. Etsi joku, joka tekee parempaa työtä kuin sinä.

4. Jaa kehityskeskustelut selvityksen ja arvioinnin kanssa.

Jos työntekijäsi saavat "palautetta" vain vuosi- ja puolivuotisraporttien aikana, työntekijät alkavat yhdistää kritiikkisi tehtävien epäonnistumiseen.

On parempi keskustella työntekijöiden kanssa säännöllisesti heidän työstään ja arvioida tuloksia tiukasti suhteessa vuositavoitteiden saavuttamiseen tai saavuttamatta jättämiseen. Jos teet sen hyvin, lopulliset arvosanat eivät ole yllätys, koska kommunikoit työntekijöiden kanssa koko matkan ajan, ja työntekijällä oli jatkuvasti mahdollisuus turvautua neuvoihisi ja tukeesi.

5. Kiinnitä huomiota parhaisiin ja pahimpiin työntekijöihisi.

Ota selvää, mikä tekee parhaista työntekijöistäsi mahtavia, ja anna heidän opettaa se muulle tiimille.

Ja katso pahimpia työntekijöitäsi. Muista miksi palkkasit heidät ja päätä sitten mistä on kysymys: eikö työntekijä sovi tehtäväänsä vai eikö hän itse sovellu yritykseen? Jos ensimmäinen vaihtoehto, anna hänelle uusia velvollisuuksia ja mahdollisuus todistaa itsensä. Jos toinen - anna hänen lähteä paitsi yrityksen, myös itsensä vuoksi.

6. Kuluta viisaasti.

Monet Googlen työntekijöiden kuuluisista "herkuista" ovat joko ilmaisia ​​yritykselle tai suhteellisen edullisia. Ei tarvitse kuluttaa rahaa kalliisiin koulutusohjelmiin, jotka eivät takaa tuloksia. Käytä parhaita työntekijöitäsi opettajina tai kutsu yrityskavereita.

Säästä rahaa tarjotaksesi työntekijöille heidän todella tarvitsemiaan etuja, kuten terveydestään huolehtimista tai heidän käyttämistä eläke-etuuksien maksamiseen. Esimerkiksi Googlella kulutamme paljon ilmaisiin lounaisiin.

7. Maksa epäselvästi.

Googlella on ollut aikoja, jolloin yksi työntekijä on saanut monta kertaa enemmän kuin toinen vastaavassa tehtävässä. Ymmärtääksesi logiikan, vertaa ammattilaispesäpallojoukkueeseen: se, joka sai enemmän, oli eliittipelaaja.

Esimerkiksi Detroit Tigers maksoi Justin Verlanderille 28 miljoonaa dollaria, koska hän on tähti eikä haluaisi hänen menevän toiseen joukkueeseen. Googlella on tarpeeksi resursseja kerätäkseen kilpailijoilta parhaat puolet, mutta suurelta osin Sama logiikka pätee pieniin yrityksiin.

8. Työnnä työntekijäsi oikeaan suuntaan.

Ei tarvitse vaatia heiltä nopeita muutoksia. Näytä tietä taitavilla eleillä.

Jos esimerkiksi haluat kehittää tiimihenkeä työntekijöiden keskuudessa, voit lähettää massapostituksen, jossa kerrotaan jokaisen työn menestyksestä.

9. Helpota muutosta.

Voit tehdä virheitä yrittäessäsi parantaa joukkueesi suorituskykyä. Jos haluat kokeilla, varmista, että työntekijäsi tietävät ja ymmärtävät tavoitteesi.

Tämä muuttaa heidät kriitikoista kannattajiksi, eivätkä he heitä sinua kivillä, jos et onnistu.

10. Hauskuus ja innovaatio.

On tärkeää ymmärtää, että ihanteellista työympäristöä tai toimistokulttuuria ei ole olemassa: henkilöstöjohtamisen kanssa pitää jatkuvasti kokeilla ja tuoda jotain uutta, sen ei pitäisi muuttua rutiiniksi. Kaikki nämä pyrkimykset takertuvat toisiinsa ja yhdessä auttavat sinua luomaan luovan ja tehokkaan organisaation.

Tiedämme kaikki, että IT-asiantuntijoita ei ole tarpeeksi ja että heitä jahditaan ja toteutetaan erilaisia ​​strategioita työntekijöiden pitämiseksi ja motivoimiseksi.

Niin yllättävältä kuin se saattaakin tuntua, Google on ollut myös tässä prosessissa uudistaja, sillä se käynnisti pari vuotta sitten projektin, jolla koulutetaan työntekijöitä meditaatioon ja mindfulnessiin. Osana tätä projektia Google kutsuu tunnettuja buddhalaisia ​​opettajia luennoille ja opetukseen, rakentaa meditaatiohuoneita ja niin edelleen.

Miksi se voi toimia ja miten voit käyttää näitä menetelmiä yrityksessäsi leikkauksen alla.

Miten yritykset säilyttävät asiantuntijat ja tulokset.

Nykypäivän ylikuumenevilla IT-markkinoilla ohjelmoijista ja muista alan ammattilaisista on tullut arvokas resurssi, joka muodostaa liiketoiminnan ydinarvon (ensisijainen resurssi). Siksi yritysten on pakko kehittää strategioita työntekijöiden motivoimiseksi ja pitämiseksi. Seuraavia menetelmiä käytetään laajalti:

• Maslow'n teorian () asiantuntijan perustarpeiden täyttäminen - palkka, vakuutus, kunto, yritysjuhlat, lomat.
• henkilökohtainen kasvu - kieltenoppiminen, ammatillinen kehitys jne.
• sisäisen tiimibrändin luominen - olemme hyviä (paras, todellinen jne.)

Kun nämä vaikuttamismenetelmät kuluttavat itsensä (riippuen ihmisen psykotyypistä, mutta useimmille ihmisille ne riittävät 3-7 vuodeksi), on vielä yksi hyvä tapa- henkilön fyysinen liikkuminen toiseen maahan. Jos yrityksellä on toimipisteitä useissa maailman maissa, niin työntekijän muuttaminen perheen kanssa motivoi häntä vielä 5-7 vuoden iloiseen ja ennakoivaan työhön.

Kuitenkin ennemmin tai myöhemmin, mutta aina tulee aika, jolloin työntekijä väsyy moraalisesti (tai henkisesti tai...) ja tuottavuus putoaa ja kommunikaatioongelmia ja ... hän vaihtaa työpaikkaa, ja yrityksellä on mega ongelmia - sinun täytyy etsi uusi henkilö ja esittele hänet tuotteeseen ja tiimiin. Ja nykyaikaisissa nopeuksissa se on kallista ja vaikeaa.

Siksi kaikilla työkaluilla, joiden avulla voit laajentaa työntekijöiden tehokasta tilaa hyväksyttävällä rahoitus- ja työvoimakustannustasolla, on korkea arvo ja potentiaalia toteuttaa.

Miksi meditaation harjoittaminen sopii yhdeksi motivaation puolista.

Joten meillä on tosiasiat, Google on käynnistänyt meditaatiokoulutusohjelman työntekijöille, rakentamalla sokkeloa ja meditaatiohuoneita (lähteet artikkelin lopussa). Suurten IT-yritysten johtajat Piilaaksossa tapaavat buddhalaisia ​​opettajia ja myös toteuttavat näitä menetelmiä.

Eli on tullut aika uudelle tehokkuutta lisäävälle työkalulle - rahalle, ura, vakuutukset ja osuuskunnat ja jopa muutot ovat jo ohi, ja innostuksen (ja yleisen suorituskyvyn) kaavio on laskemassa. Ja alan lippulaivat ovat valinneet buddhalaisen meditaation (korostan näkemystä, koska niitä on monia) uudeksi työkaluksi tehokkuuden ja motivaation lisäämiseen.

Mitä tässä käytännössä on, jonka avulla voit käynnistää uudelleen sisäisen innostuksen moottorin ja motivoida kokonaisia ​​tiimejä ja/tai yksittäisiä työntekijöitä?

Ymmärtääksesi sinun on aloitettava perusasioista. Tietenkin osoitan opinnäytetyössä kaiken ja vain sen, mikä sopii aiheeseemme. Tästä aiheesta on kirjoitettu tuhansia kirjoja, ja jopa Buddhan suora opetus vie 108 osaa. Eli on epärealistista sovittaa kaikki yhteen artikkeliin.

Ehkä jopa pisteissä. Joten buddhalaisen teorian mukaan:

1. Elämme loputtomasti uudestisyntymisen kiertokulkua, mielemme (suunnilleen sielu, tietoisuus, mutta EI looginen mieli tai itsemääräämisoikeutemme, Itsemme) ei ole syntynyt eikä koskaan kuole
2. Meidän (ja kaikkien tuntevien olentojen) perustarpeemme on onnellisuus.
3. Onnea etsiessään yritämme vetää puoleemme kaikkea miellyttävää ja torjua epämiellyttävää. Samaan aikaan havaitsemme kaiken erikseen - on ilmiöitä, ihmisiä, onnea, epäonnea jne.
4. Buddhalaisuuden mukaan ehdottoman kaikki asiat ja ilmiöt ovat yhteydessä toisiinsa, eikä niillä ole itsenäistä olentoa. Lisäksi ehdottomasti kaikki on pysyvää - ei ole mitään muuttumatonta, ei planeettoja, ei rakkautta, ei elämää, ei kuolemaa, ei onnea, ei epäonnea, ei ....
5. Siksi kaikki, mitä tunnemme ja havaitsemme, on illusorista ja väliaikaista. Tunnetasolla, jos tunnen vihaa, valitsin itse tämän epämiellyttävän tunteen ja voin yhtä hyvin tuntea iloa. Perustelut "Olen vihainen, koska..." ovat vain mielen tapoja.
6. Koska kaikki tapahtuu mielessämme ja samalla ei ole itsenäistä olemassaoloa, olemme täysin vapaita valitsemaan maailmamme ja tunteemme.
7. Emme kuitenkaan voi valita vain "onnellisuutta ja tehokkuutta", koska tämä ei todennäköisesti toimi mielen tottumusten vuoksi, jotka kehittyvät erittäin pitkän ajan kuluessa.
8. Buddhalaisuuden mielen uudelleenjärjestelyä varten on olemassa erityisiä menetelmiä- loogiset selitykset + meditaatio.
9. Loogiset selitykset voivat viedä hyvin vähän tilaa, pääasia on säännöllinen meditaatio.
10. Meditaatioiden ensisijainen tulos on suurempi omavaraisuus ja samalla yhteys ihmisiin ja ulkopuolinen maailma, sekä rauhallisuutta, iloa, energiaa, innostusta ja joukko muita ominaisuuksia, jotka ovat niin tarpeellisia tehokasta työtä. Kuinka arvokasta on esimerkiksi kärsivällisyys ja myötätunto - toinen ystävämme suuttuu ja sotkee ​​- autamme häntä ja kehitämme hänen työtään. Ja se tapahtuu luonnollisesti.
11. Yhtiön tavoite on saavutettu.

Haluan huomauttaa, että buddhalaisuus ylittää tietysti paljon kuvatut tilat, mutta samalla se ei kiellä (edes hyväksy) tavallisen ihmisen onnen arvoa. Uskotaan, että onnellinen ja aktiivinen (työssä, perheessä ja maailmassa) ihminen on paras perusta myöhemmälle täydelliselle heräämiselle.

Mitä tehdä, minne juosta?

Kuinka aloittaa meditaation trendikkään piirteen tuominen yritykseen ja kuinka välttää puolikoulutettuja ihmisiä ja šarlataaneja, jotka pyörivät tämän trendisanan ympärillä?

Minusta näyttää siltä, ​​että ennen kuin otan esille kysymyksen oikean buddhalaisuuden koulun valinnasta (joita on monia), oikeista meditaatioista (joita on vielä enemmän) ja kaiken tämän oikeasta toteuttamisesta yrityksen elämässä, se on tärkeää, että yrityksen johtaja kokeilee näitä menetelmiä itse ja varmistaa, että säännöllinen meditaatio ja harjoittelu onnistuvat voittamaan "standardiporkkanoiden totuttelun" kriisin.

Jos johtajan todellinen uudelleenkäynnistys tai päivitys tapahtuu, tulee selvemmäksi, kuinka sen kanssa työskennellä ja se otetaan käyttöön.

Mielestäni tässä ei todellakaan kannata allekirjoittaa ulkopuolisia organisaatioita tai mikä pahempaa, käsittämättömiä henkilöitä. Ensin käy se läpi itse, sitten toteuta se itselläsi testattujen ihmisten avulla, sitten organisaatioon ilmestyy niitä, jotka toteuttavat sen edelleen. Itsemotivaatio on kauhea virus.

Google teki samoin - yksi työntekijöistä perusti Search Inside Yourselfin, joka ei nyt harjoita vain työntekijöiden kouluttamista, vaan myös ulkopuolisia ihmisiä ja organisaatioita.

Faktaa meditaatiosta Googlessa

• Google kutsuu kuuluisia buddhalaisia ​​opettajia luennoimaan elämästä ja meditaation opettamisesta (

Maailman edistyneimmän HR-osaston salaisuudet

Monien muiden yritysten työntekijät kadehtivat Google-bonuksia. Todellakin, kuka kieltäytyisi ilmaiset palvelut kampaaja, pesula, lääkäri toimistossa, kuntoilu ja muut ilot ja mukavat asiat? On selvää, että tämä ei ole pelkkää rahan haaskausta. HR osaa tehdä työntekijät onnelliseksi ja samalla lisätä arvoa yritykselle.

On helppo kuvitella, kuinka paljon työtä sen ylläpito vaatii yrityskulttuuri Googlen kaltaisessa jättiläisessä. Ja HR-asiantuntijat työskentelevät tämän parissa ahkerasti. Henkilöstöjohtaja Lazlo Bock puhui joistakin Googlen "onnellisuusmekanismeista".

Google ei tietenkään heitä rahaa pois vain näyttääkseen houkuttelevalta. Kaikella on syynsä. Henkilöstöosasto on kuin tiedelaboratorio, joka tutkii työntekijöiden tarpeita, miten he reagoivat etuihin ja bonuksiin ja mikä todella parantaa suorituskykyä. AT viime vuodet Google palkkaa tähän työhön sosiologeja, jotka auttavat vastaamaan kysymykseen "Kuinka johtaa suuryritystä?".

Uudet työntekijät

Muutaman ensimmäisen vuoden aikana Googlen työtä oli tunnettu laaksossa pitkästä rekrytointiprosessistaan. Koska ihmiset ovat kaikkea, uskottiin, että jokaisella yrityksen asiantuntijalla tulisi olla mahdollisuus keskustella mahdollisen uuden tulokkaan kanssa. Sanomattakin on selvää, kuinka hidasta uusien työntekijöiden löytäminen oli, ja tämä loukkasi Googlen mainetta teknisten asiantuntijoiden keskuudessa. Joten Todd Carlyle, joka on nyt henkilöstöjohtaja, teki tutkimusta saadakseen selville, mikä olisi optimaalinen määrä haastatteluja ehdokkaan kanssa. Hän pyysi rekrytoijia arvioimaan ehdokkaiden käyttäytymistä jokaisen haastattelun jälkeen. Pisteitä laskeessaan hän tajusi, että neljännen haastattelun jälkeen ehdokas alkoi menettää innostusta ja kiinnostusta yritystä kohtaan. Carlisle esitteli tutkimuksensa tulokset vakuuttaen johdon - ja palkkaamisesta tuli paljon nopeampaa.

Loma lapsen hoitamiseen

Muutama vuosi sitten Google huomasi, että monet naiset lähtivät yrityksestä. Kuten monet Piilaakson yritykset, Google työskenteli pääasiassa miesten kanssa, ja naisten määrän lisääminen oli yksi prioriteeteista. Mutta työntekijöiden poistuminen ei ollut ongelma vain tiimin sukupuolten tasa-arvon kannalta. Google kilpailee työntekijöistä kiivaasti Applen, Facebookin, Amazonin, Microsoftin ja koko joukon startup-yrityksiä kanssa, ja jokaisen lähteminen edellyttää uuvuttavaa korvaajan etsintää. Lisäksi Google on niin huolissaan työntekijöiden hyvinvoinnista, että jollekulle Mountain Viewin ulkopuoliselle se saattaa tuntua jopa hieman absurdilta. Ja naisten lähtö sai HR-asiantuntijat ajattelemaan "onnellisuuskoneen" hajoamista. Siksi henkilöstöosaston päätehtävä oli tuolloin tämän asian ratkaiseminen.

Ja kävi ilmi, että ongelma ei ollut "nainen", vaan pikemminkin "äitillinen": yrityksen jättivät äskettäin lapsen saaneet naiset. Sitten Googlessa (erityisesti Mountain View'n toimistossa) äideille tarjottiin Yhdysvaltoihin vakioehtoja: 12 viikkoa palkallista lomaa lapsen syntymän jälkeen. Ja uudet isät saivat myös pitää seitsemän viikon lomaa, mutta tämä ei koskenut kaikkia toimistoja.

Vuonna 2007 ohjelma muuttui. Nyt naiset saavat 5 kuukautta palkallista lomaa, jonka hän voi "jakaa" parhaaksi katsomallaan tavalla - esimerkiksi lähteä lomalle juuri ennen odotettua lapsen syntymäpäivää, palata hetken kuluttua töihin ja ottaa sitten toisen. osa lomaa. Lisäksi 7 viikon isyysvapaasta on tullut etuoikeus Googlen työntekijöille ympäri maailmaa.

Johtajalle kahdeksan osaamista

Toinen tärkeä poiminta Google HR:stä oli "keskijohdon" valitsemisen tärkeys. Kerran Sergey Brin ja Larry Page olivat idealistisia ja ajattelivat, että he voisivat luoda yrityksen ilman pomoja, jossa kukaan ei olisi jonkun pomo tai alainen (heidän täytyi tietysti luopua illuusioista). HR:t ja sosiologit turvautuivat jälleen tutkimukseen: he analysoivat mielipiteitä keskijohtajista, heidän taidoistaan ​​ja osaamisestaan ​​- arvioivat alaisten ja johdon näkökulmaa. Ero hyvien ja huonojen keskijohtajien välillä: keskijohtajien työntekijät poistuivat yrityksestä suuruusluokkaa harvemmin ja työskentelivät paljon tehokkaammin.

Riittävän tiedon keräämisen jälkeen HR-ammattilaiset ymmärsivät, että he arvostavat työntekijöitä eniten johtajina (he ovat yleensä hyviä valmentajia, heillä on hyvät kommunikaatiotaidot ja he eivät yritä kontrolloida kaikkea edes mikrotasolla) ja keksivät yleisen "kaavan" hyvä johtaja, joka sisältää kahdeksan osaamista. Ja heidän johtajiensa täytyy ilman epäonnistumista kehittyä Googlelle. Skeptikot sanovat, että se kuulostaa oudolta, mutta tämä periaate " iso kahdeksan» Työt: Vuodesta 2009 lähtien keskijohdon arvosanat ovat olleet nousussa.

Kuinka antaa työntekijälle enemmän rahaa

Vuonna 2010 jopa Google kärsi maailmanlaajuisen finanssikriisin vaikutuksista ja muiden yritysten (erityisesti Facebookin, jonka kanssa Google kilpailee edelleen parhaista kehittäjistä) kilpailun lisääntymisestä. Niinpä toimitusjohtaja Eric Schmidt päätti, että kaikkien työntekijöiden on korotettava palkkoja. HR-asiantuntijoiden harteille putosi uusi tehtävä: löytö paras vaihtoehto joka motivoi ammattilaisia ​​maksimaalisesti. Ja jälleen päätettiin soveltaa tieteellistä lähestymistapaa. Tutkimuksen aikana kaikkia yrityksen työntekijöitä pyydettiin kertomaan, mikä maksuperiaate heidän mielestään on mukavin. Saavatko he esimerkiksi 1 000 dollarin korotuksen peruspalkasta tai 2 000 dollaria valinnaisesta bonuksesta?

Googlen henkilöstöanalyytikko Prasad Setyn mukaan suurin osa työntekijät puhuivat peruspalkan puolesta, heille tärkeämpää oli pitkäjänteisyys ja luottamus. Siksi, kun asiantuntijat ilmoittivat vuonna 2010, että he nostavat palkkojaan 10%, he olivat iloisia, ja monet kutsuvat tätä yhdeksi onnellisimmista hetkistä Googlessa. Tämän seurauksena työntekijät alkoivat työskennellä tehokkaammin, ja pian muiden yritysten kilpailu ei enää ollut niin pelottavaa.

Mikä on ihanteellinen odotusaika kahvilassa?

Kyllä, Googlen HR:t eivät missaa mitään pienistä asioista – edes asioita, kuten lounaan odotusaika yrityksen kahvilassa. Heidän tutkimuksensa mukaan optimaalinen väli on 3–4 minuuttia. Työntekijät eivät kyllästy odottamiseen, ei tule tunnetta, että he hukkaavat paljon aikaa, mutta samalla he onnistuvat tutustumaan ja kommunikoimaan naapureihinsa, mikä on tärkeää. Lisäksi HR-asiantuntijat löysivät myös täydellisen kokoiset lautaset – kahviloiden 12 tuuman astiat korvattiin 8 tuuman lautasilla. Työntekijät alkoivat syödä tasapainoisempia aterioita.

Mitä korkealuokkainen johtaja tarvitsee? Ja mistä tavoista hänen pitäisi päästä eroon? Monet yritykset haluaisivat löytää vastauksia näihin kysymyksiin. AT Päätimme selvittää asian kokemuksella.

Yrityksessä tehdyn laajan tutkimuksen, johon osallistuivat johtajat ja linjatyöntekijät, sekä asiantuntijoiden tuottavuuden ja tyytyväisyyden tason analyysin perusteella Google teki johtopäätökset ihanteellisen johtajan ominaisuuksista ja pätevyydestä.

Tässä on kahdeksan ominaisuutta, joihin johtaja johtaa taattu menestys Google Corporationissa.

1. Hän on hyvä valmentaja.
2. Laajentaa alaistensa valtuuksia, laajentaa heidän vastuualuettaan, mutta ei koskaan mikrojohtamista.
3. Hän on kiinnostunut tiiminsä menestyksestä, on kiinnostunut työntekijöiden asioista, osoittaa kiinnostusta muun muassa heidän henkilökohtaisesta hyvinvoinnistaan.
4. Hyvä johtaja on tuottava ja tuloshakuinen.
5. Hänellä on erinomaiset viestintätaidot: hän todella osaa kuunnella ja jakaa tietoa oikein.
6. Auttaa alaisia ​​urakehityksessä.
7. Hänellä on selkeä tiimin kehityssuunnitelma, näkee strategian.
8. Hänellä on erityistaitoja ja -tietoja (Googlen tapauksessa tämä on tietysti korkeaa teknologiaa) - hänen on tarvittaessa autettava työntekijöitään, neuvottava, ilmaistava Asiantuntijan mielipide jne.

Googlen analyytikot eivät rajoittuneet "positiivisiin" suosituksiin - he panivat myös merkille ne ominaisuudet ja käytöstavat, joita esimiehen tulisi välttää, olosuhteet, jotka voivat vaikuttaa haitallisesti johtajan uraan.

1. Vaikea siirtyminen paikasta toiseen ohittamalla jotkin vaiheet (esimerkiksi asiantuntija ylennettiin yllättäen johtoon tai ei kovin kokenut johtaja palkattiin ulkopuolelta).
2. "sovituksen" puute filosofinen järjestelmä, johdonmukainen lähestymistapa työn organisointiin ja urakehitykseen.
3. Virheellinen priorisointi: viestintä- ja johtamisprosesseihin ei kiinnitetä riittävästi huomiota.

Saatuaan näiden tutkimusten tulokset Googlen ylimmän johdon edustajat alkoivat maksaa Erityistä huomiota tarvittavien ominaisuuksien kehittäminen ja soveltaminen johtajissa "kentällä" (saamalla palautetta Kaksi kertaa vuodessa). Tämä auttoi estämään tehottomat johtamiskäytännöt alkuvaiheessa, ja sai myös tarkastella esimiesten henkilöstökokoonpanoa.

Kysyimme HR-asiantuntijoilta, kuinka yleinen tämä luettelo on (toimiiko se muille yrityksille kuin Googlelle).

Ohjeet "uuden muodon" johtajille

Toimitusjohtaja Mikhail Torchinsky uskoo, että tätä listaa voidaan kutsua universaaliksi uuden muodon johtajalle, joka on enemmän alaistensa johtaja kuin klassinen johtaja.

"Kuten Googlelle asetetuista vaatimuksista näemme, ei enää riitä, että asetetaan tavoitteita ja valvotaan niiden toteutumista. Pitää huolehtia, kouluttaa, kehittää alaisten kykyjä ja lähestyä ongelmia henkilökohtaisesti. Tämä lähestymistapa ei ole mahdollista kaikissa yrityksissä, mutta Google voi sallia sen. Ensinnäkin yritys valitsee henkilönsä erittäin huolellisesti ja on ainutlaatuinen tilaisuus houkutella markkinoiden parhaat ehdokkaat. Toiseksi Googlen luomat tuotteet ovat 100 % älykkäitä. Niitä voivat luoda ja mainostaa markkinoilla ihmiset, joiden yleinen taso koulutus ja kehitys on keskimääräistä korkeampi (verrattuna muihin toimialoihin). Tämän seurauksena tällaiset työntekijät odottavat, että heitä johtavat erikoisvaraston ihmiset, valmentajat, jotka ovat ammatiltaan valmiita selittämään tehtäviä ja jakamaan valtuuksia, eivätkä "seisoimaan sielun päällä" joka minuutti, Mikhail Torchinsky selittää.

Tällaiset pomot ovat yhä suositumpia, mutta kuten asiantuntija huomauttaa, ei pidä unohtaa, että yrityksen taloudellinen tulos on edelleen kaikkien muiden yläpuolella. Jos johtaja ei kaikesta hämmästyttävästä viehätysvoimastaan, näkemyksestään ja sosiaalisuudestaan ​​huolimatta pysty organisoimaan työtä niin, että liiketoiminta on osakkeenomistajille kannattavaa, hän ei todennäköisesti ole sitä, mitä organisaatio tarvitsee.

On tärkeää puhua samaa kieltä joukkueen kanssa

"Mielestäni tämä osaamislista on varsin universaali. Se on oikeudenmukainen eri toimialoille. Ei tietenkään viimeinen rooli pelata tietyn yrityksen vivahteita: luettelo voi muuttua, täydentyä, mutta se riippuu pikemminkin yrityksen yrityskulttuurista ja sen johdon ominaisuuksista kokonaisuutena.

Pallosta puheen ollen korkea teknologia, niin kiinnittäisin erityistä huomiota kohtaan 8 Google-luettelosta. klo tehokas johtaja tulee olla kokemusta alalta ja mieluiten erikoistunut koulutus. Koska Hitech-sfääri on erittäin dynaaminen ja spesifinen, on tärkeää, että johtaja puhuu samaa kieltä tiiminsä kanssa ja keskinäisen ymmärtämisen vaikeuksia on mahdollisimman vähän", sanoo IT:n vanhempi rekrytointikonsultti. tietoliikenne, automaatiosuunta. " henkilöstö, jolla on Ekaterina Vlasova.

Ihanteellisen huippujohtajan muotokuva

Vanhemman konsultti Anastasia Ovcharenkon mukaan Googlen analyytikot ovat koonneet täydellisen kuvan huippujohtajasta kaikille kaupallisesti suuntautuneille ja avoin yritys, joka kehittyy aktiivisesti joka vuosi eikä aio hidastaa kasvuaan.

Siitä huolimatta, asiantuntija huomauttaa, tätä luetteloa voidaan aina muokata.

"Esimerkiksi se kannattaa huomioida täydellinen poissaolo mikrohallinta on sallittua vain silloin, kun työskennellään jo ammatillisesti suoriutuneiden alaisten kanssa, kun taas aloittelevat asiantuntijat tarvitsevat aina "silmä silmästä". Kaikki tämäntyyppisten yritysten johtajat eivät pysty täysin välttämään tällaista toimintoa. Lisäksi, kun puhutaan sellaisesta osaamisesta kuin "sosiaalisuus", ei pidä unohtaa sen mukana tulevan laadun - myyntikyvyn - merkitystä. Hyvän johtajan tulee kyetä myymään ideaa paitsi alaistensa motivoimalla heitä kehittämään uusia taitoja ja kykyjä, myös ylemmän johdon. Tietenkin Googlen erityispiirteet, joiden ansiosta työntekijät voivat käyttää 20 % työajastaan ​​henkilökohtaisiin projekteihin, minimoi johtajan lobbaustaitojen tarpeen, koska kaikki työntekijät työskentelevät ensisijaisesti olosuhteissa, jotka ovat mukavia luovuudelle ja omatoimisuudelle. kehitystä. Yrityksissä, joissa tämä ei ole mahdollista, henkilöstöä on kehitettävä monimutkaisemmin.

Tietenkin, Anastasia Ovcharenko huomauttaa, kaikki yritykset eivät hyväksy tällaista johtajaa.

"Esimerkiksi tämän tyyppinen johtaja ei kategorisesti sovi "ministeri" (suljetun) tyyppisille yrityksille. Nämä ovat pääsääntöisesti kotimaisia ​​jättiläisiä yrityksiä, joilla on selkeät määritelmät. virallisia tehtäviä jokaiselle asiantuntijalle yrityksiä, joille kehitys ja innovaatio eivät ole arvoja. Heidän voimansa rakentuu yhteyksiin ja vipuvaikutukseen perustuvaan valtaan ja auktoriteettiin", asiantuntija summaa.

Tänään Google on yksi maailman tunnetuimmista yrityksistä, mutta harvat tietävät, että sen menestyksen pääresepti on Googlen henkilöstön motivaatio. Kun sen omistajilta kysytään, kuinka he onnistuivat nousemaan maailman johtajiksi 10 vuodessa, kuinka he onnistuvat osoittamaan suurta kasvua 15 vuoden ajan, he vastaavat yksimielisesti - kaikki tämä tapahtui Googlen henkilöstön motivoinnin avulla. Vain luotettava ja yhtenäinen tiimi voi saavuttaa tällaisia ​​korkeuksia. Mitä siis ovat Googlen henkilöstön motivoinnin salaisuudet?

Ensinnäkin kiinnitä huomiota joihinkin tilastollisiin yksityiskohtiin. Virallisesti yritys aloitti toimintansa vuonna 1998, ja nykyään se indeksoi sivuja 195 maailman kielellä. Vuonna 2012 hän ansaitsi yli 50 miljoonaa dollaria ja joka vuosi kasvattaa voittoaan 10 % vuodessa. Mitä tahansa parametria otatkin, yrityksestä tulee kaikkialla johtaja. Mitkä ovat siis Googlen henkilöstön motivoinnin salaisuudet.

Ihmiset tulevat ensin

Yhtiö asettaa etusijalle huolellisen ja kunnioittavan asenteen henkilöstöään kohtaan. Jopa yrityksen verkkosivuilla roikkuu röyhkeä iskulause: Google on ihmiset ensin. Ja se ei ole tyhjiä sanoja. Neljä vuotta peräkkäin yhtiö on säilyttänyt luokituksen johtavan aseman paras työnantaja, ja version mukaan Forbes-lehti- neljäs. Miksi? Selvitetään se.

Henkilökunnan motivaatio Googlella

Kaikki tietävät, että korkea palkka on henkilöstön paras motivaatio. Se inspiroi asiantuntijoita uusiin saavutuksiin ja pitää heidät yrityksessä. Googlella on alueensa korkeimmat palkat.

Yrityksessä henkilöstön motivaatio ilmaistaan ​​myös erilaisilla bonuksilla. Se voi olla paitsi korvauksia ja bonuksia, myös erilaisia ​​​​kursseja, koulutusohjelmia Ja niin edelleen. Yrityksen yhden johtajan mukaan henkilöstön motivaatio on tukea kaikkia työntekijöiden elämän alueita: fyysisestä henkiseen.

Tarkemmin sanottuna Googlen henkilöstön motivaatio on:

Perheen tuki - lisäviikko lomaa uusille vanhemmille;
koulutukseen käytettyjen varojen palautus;
ilmainen urheilukeskus lähellä toimistoa;
terveydenhuolto suoraan toimistossa, mukaan lukien hieronta;
ilmaista ruokaa.

sisältää ergonomisen työpaikkojen järjestämisen, mukavan päivittäisen rutiinin - jos mahdollista, on sallittua luoda epäsäännöllinen työpäivä. Onhan se paljon tärkeämpää, että työntekijä suorittaa tehtävän, eikä palvele vaadittuja tunteja toimistossa.

Erillinen henkilöstön motivaatio - toimiston koristelu. Heidän järjestelyihinsä kutsutaan muotoilun ja arkkitehtuurin alan parhaat mielet. Ominaisuus- monia eläviä kasveja. Joissakin tapauksissa kokouksia voidaan pitää talon katolla mukavilla pukkisängyillä tai nojatuoleilla - rento ja rento ilmapiiri on paras motivaatio henkilöstöä.

Toinen mielenkiintoinen ja merkittävä yrityksen henkilöstön motivaatiopiirre on se, että kuolleen työntekijän perheelle maksettiin joksikin aikaa puolet hänen palkastaan. Jos perheessä on alaikäisiä lapsia, jokaiselle heistä maksetaan 1000 dollaria kuukaudessa 19-vuotiaaksi asti.

Kuten tämä hämmästyttävä henkilöstömotivaatio Googlella pitää sen teknologiamaailman eturintamassa.