Asianmukainen ja tehokas työn organisointi toimistossa. Henkilöstötyön organisointi

Työntekijöiden kanssa työskentely on yksi tärkeimmistä osista minkä tahansa yrityksen organisaatiossa. IT-teknologian tai verkon tuotteita kehittäville ja toteuttaville yrityksille on tärkeää pystyä rekrytoimaan, motivoimaan ja irtisanomaan osaavaa henkilöstöä. Kaikki tämä summaa yksittäinen järjestelmä työntekijöiden työn organisointi. Täällä sinun on oltava hieman psykologi, jotta pystyt ratkaisemaan kunnolla kaikki tiimissä kehittyneet tilanteet sekä hallitsemaan henkilökuntaa pätevästi.

Yrityksen johdon tehtävänä on motivoida henkilöstöä saavuttamaan yrityksen tavoitteet. Jos yrityksellä ei ole tavoitteita, ei niitä ole työntekijöilläkään. Työntekijöiden työn asianmukaiseksi järjestämiseksi yrityksen on ohjattava tiettyjä periaatteita, otettava käyttöön erilaisia ​​​​menetelmiä, jotka kantavat hedelmää.

Katsotaanpa siis 10 tapaa organisoida motivoitunut ja vahva tiimi yrityksessä, joka on erittäin tuottava ja pystyy ansaitsemaan yritykselle paljon enemmän kuin keskiverto Marketissa.

1. Työntekijöiden tarkoituksen ymmärtäminen. Epävarmuus ei tuo mitään hyvää. Jos henkilö ei tiedä minne hänen täytyy muuttaa, hän todennäköisesti seisoo ja ajattelee mitä tehdä? Yrityksen epävarmuus voi pilata monia hyviä pyrkimyksiä. Jos et herätä luottamusta yrityksenä, sinulla ei ole näkemystä siitä, miksi teet kaiken tämän, niin todennäköisesti työntekijäsi eivät viivy pitkään. erityisen lupaava. Koska he pyrkivät sinne, missä voivat kasvaa. Yrityksen tiekartan kasvattaminen ja määritteleminen on se, mikä työntekijöiden tulee olla selvä. Kehitä työntekijöiden ylennysjärjestelmä uraportaat. Kun palkkaat henkilöä, älä jätä häntä hämärään siitä, mikä häntä odottaa palkan, vastuiden, mahdollisuuksien ja niin edelleen suhteen. Yritykselläsi on myös oltava tarkoitus. Kerro työntekijöille siitä. Esimerkiksi myy 100 yksikköä tuotteita ensi kuussa. Tavoitteiden tulee motivoida. Joten jos myymme 98 yksikköä tässä kuussa ja 96 viime kuussa, 100 yksikön tavoite ei todennäköisesti ole jännittävä. Nosta rimaa 120:een tai vielä paremmin 150 yksikköön. Silloin sinulla on jotain tehtävää!

2. Selkeä tavoite mielessään työntekijä tekee aina paljon parempaa työtä. Päätavoitteiden, yhden suuren tuloksen saavuttamisen, lisäksi yrityksellä tulee olla myös motivoivia tavoitteita, jotka kannustaisivat työntekijöitä korkealaatuisiin välituloksiin. Ja nämä välitulokset pitäisi palkita, jotta työntekijät ovat paremmin motivoituneita. Lisäksi kannattaa visualisoida, miten työntekijää halutaan palkita. Voit esimerkiksi luvata heille matkan Eurooppaan tai muita motivoivia palkintoja ja lahjoja, kun he täyttävät tietyn myyntisuunnitelman.

Pääasia tässä periaatteessa on voittojen juhliminen, kun saavutetaan välituloksia. Voit luoda motivoituneen ja menestyvän tiimin toimistoon soveltamalla tätä periaatetta menestyksekkäästi liiketoiminnassasi.

3. Käytä oppimaasi projekteissasi. Hyvin usein työntekijät ja yrityksen johto kohtaavat sen tosiasian, että saapuvaa tietoa on paljon, mutta todellinen tulos lähes näkymätön kulutuksesta. Sinun tulisi ymmärtää, että kaikki sinulle tuleva tieto tulee joko sinun käyttää, tai sinun ei pitäisi tuhlata siihen aikaa! Kuinka usein monet ihmiset viettävät puoli päivää sähköpostin lukemiseen, sosiaalisen median tilien selailuun ja niin edelleen tuhlaamalla samalla arvokasta työaika henkilöä, ja suorituskyky heikkenee. Yksi tuottavan työntekijän tärkeimmistä ominaisuuksista on kyvyttömyys reagoida riittävästi tietoihin, olla näkemättä sitä osaa tiedosta, jota et tarvitse. Ja jos olet jo päättänyt, että tutkit edelleen osaa tiedoista, tee se niin, että mitä tahansa dataa voidaan käyttää yrityksen hyödyksi. Toisin sanoen, opit jotain, joten laita se käytäntöön!

Tietysti on parasta välttää tiedonkulkua niin paljon kuin mahdollista. Käytätkö paljon aikaa postin ja uutisten parissa? Sinä vakavia ongelmia tuottavuuden kanssa. Ensinnäkin, jos työsi on jo kytketty tietokoneeseen ja näyttöön, tuottavuus työtuntien kanssa laskee. Koska olet alhainen liikunta, niin teet vähemmän samassa ajassa. Joten parempi rajoittaa aikaasi sosiaalisessa mediassa ja kirjoittamiseen. Yritä kuluttaa työaikana vain sitä tietoa, josta voi olla sinulle hyötyä. Käytä oppimaasi työssäsi. Opeta tämä työntekijöillesi.

4. Rajoita tietovirtojen määrää. Ja myös seurata saapuvien tietojen laatua. Tämä on erittäin tärkeää tuottavuuden kannalta. Ensinnäkin, kun käytät vain sitä tietoa, josta voi olla sinulle hyötyä, parannat tahtomattaan työtaitojasi ja -kykyjäsi. Jos suljet pois kaikki kuoret, kuten uutiset ja aiheen ulkopuoliset artikkelit päivittäisestä tietovalikosta, voit lisätä työntekijöiden tuottavuuden lisäksi merkittävästi heidän osaamistaan ​​ja koulutustasoaan. Yritä myös rajoittaa tiedonkulkujen määrää. Joten sinua vähemmän houkuttelee häiritsemään toimintaan, joka ei liity työhön, sekä lukea ja katsella kaikkea, mitä tulee vastaan.

5. Terveellinen ruokailu ja työntekijöiden aktiivisuus. Jos toimistossa on terveellinen ilmapiiri, yllätyt kuinka paljon tuottavampia työntekijäsi ovat. Terveellisen ruokavalion edistäminen omien työntekijöiden keskuudessa sekä mahdollisuus urheilla työskentelyn välissä motivoi jokaista työntekijää huomattavasti enemmän suorittamaan tehtäviään. On jo pitkään todistettu, että jos ihminen vuorottelee henkistä työtä fyysisen työn kanssa, hän työskentelee tuottavammin. Myös terveellinen ruokavalio avulla voit vähentää työntekijöiden sairastumisriskejä ja yksinkertaisesti lisätä aivojen toimintaa sekä sinnikkyyttä ja tuottavuutta.

6. Tehokas käyttö työaika. Jokaisella työntekijälläsi on mahdollisuus lisätä tuottavuuttaan vähintään 25 prosenttia. Mieti, kuinka voit vähentää aikaa, jonka työntekijäsi viettävät puhelimessa, toisilleen ja niin edelleen. Ajanhallintakoulutus auttaa yleensä paljon. Muuten, mitä tahansa intensiivistä harjoittelua voidaan käyttää esimerkkinä siitä, kuinka tärkeää on työskennellä nopeasti, tehokkaasti, missä tahansa ryhmässä ja melkein kaikissa olosuhteissa. Kun tulet koulutukseen, ei jää aikaa puhua jonkun kanssa, kirjoittaa kirjeitä ja viestejä jollekin, jolla ei ole mitään tekemistä työn kanssa. Kunpa töissä kävisi näin! Sellaisen prosessin voit ainakin osittain järjestää toimistossasi, jos järjestät useita ajanhallintakoulutuksia ja kerrot työntekijöille, miksi heidän pitää työskennellä mahdollisimman tehokkaasti ja miten tämä vaikuttaa heidän palkkaansa.

7. Jaa salaisuuksia toistensa kanssa. Tämä viittaa ammattisalaisuuksiin, jotka voivat auttaa sinua kaikkia tekemään työsi tehokkaammin. Voit luoda yritykseen luottamuksen ilmapiirin, jossa työssä jokaisen työntekijän tuottavuus kasvaa. Samaan aikaan ammattisalaisuudet ovat tärkeitä paitsi informatiivisuuden kannalta, myös siksi, että jokaiselle työntekijälle tarjotaan mahdollisuus toimia luennoitsijana, opettajana, neuvonantajana ja niin edelleen. Valitse sinulle sopiva muoto, jossa jokainen osallistuja voi jakaa oppimansa. Näet, että työntekijöistä on tullut paljon ystävällisempiä ja että kaikilla on lisääntynyt käsitys tekemästään työstä.

8. Kasvata synteettisiä työntekijöitä. Nämä ovat ihmisiä, jotka voivat tehdä melkein kaiken yrityksessäsi. Luonnollisesti on olemassa sellaisia ​​erityisiä kohteita kuin laki- tai kirjanpitopalvelut. Mutta haluttaessa tämä työ voidaan ulkoistaa, ja yrityksessäsi voit käsitellä vain sitä, mikä tuo tuloja, eli tuotteen tuotantoa, myyntiä. Melkein mikä tahansa yritys voi kasvattaa niin sanotun synteettisen työntekijän, joka suorittaa monia erilaisia ​​mielenkiintoisia tehtäviä. Mitä se antaa yritykselle? Tuottavuutta työssä, koska siirtyminen toiminnasta toiseen lisää usein tuottavuutta. Se mahdollistaa myös henkilöstön, kuten sihteerien ja toimistopäällikön, tarpeen vähentämisen, joiden tehtävät ja roolit yrityksessä ovat hyvin usein hämärtyneet. Kolmanneksi, kun kasvatat synteettisen työntekijän, jolla on käsitys yrityksen toiminnasta ja siitä, mikä tuottaa rahaa, olet vähemmän alttiina tappioiden riskille, joka johtuu siitä, että yksi työntekijöistä irtisanoutuu.

Yritykselle tulee myös mahdolliseksi luoda työrakenne, joka ei riipu paljoa henkilöstömäärästä, vaan riippuu pitkälti rakentamastasi työorganisaatiojärjestelmästä. Tämä on avain yrityksen menestykseen.

Ohje

Opiskele sinulle uskotun osaston työtä, tutustu työssä käytettyihin menetelmiin ja teknologioihin, mieti millaisia ​​ne voivat olla. Jaa koko prosessi teknisiin lohkoihin, jotka voidaan määrittää suoritettavaksi eri ryhmiä ihmisistä. Päätä, mitä sinulla on syötteenä ja mitä haluat tulosteena.

Tutustu osastosi ihmisiin paremmin. Määritä kunkin todellinen aste ja kokemus. Katso lähemmin heidän luonnettaan ja käyttäytymistään, tutki psykotyyppejä. Kun tiedät tämän, pystyt käyttäytymään erilaisia ​​tilanteita tämä tai tuo työntekijä, millaista työtä hänelle voidaan uskoa niin, että se sopii hänelle parhaiten ja vastaa hänen psykotyyppiään. Suunnittele tätä silmällä pitäen työryhmät, joissa jokainen täydentää kollegoitaan psykologisesti työprosessien optimoimiseksi.

Keskustele jokaisen työntekijäsi kanssa ja selitä, kuinka tärkeää heidän työnsä ja luovuutensa ovat osastosi suorittamassa teknologisessa ketjussa. Kerro meille toiveistasi, joita asetat häneen, hahmota tulevaisuudennäkymät. Työntekijöiden tulee tuntea, että heistä riippuu paljon, että he voivat osallistua keskusteluihin, joissa lopullisia päätöksiä tehdään. Tämä on yksi tehokkaimmista kannustimista jokaiselle työntekijälle.

Tehtävänäsi on yhdistää kaikki alaiset yhdeksi tiimiksi niin, että jokaisella on oma vastuualue ja jokainen kokee suorittamansa tehtävän tärkeyden. Pidä osastolla säännöllisesti kokouksia, jotta työprosessista keskustellaan ja kaikkien työ näkyy. Tässä tapauksessa kollegat eivät itse anna yhden työntekijän työskennellä huonosti tai huonosti.

Motivoi työntekijöitäsi ja palkitse heidät kohtuullisesti taloudellisesti. Jokaisen tulee olla varma, että hänen työnsä kustannukset riippuvat suoraan työn laadusta. Älä imartele turhamaisuuttasi rohkaisemalla imartelejia, älä hanki suosikkejasi. Tämä edistää rauhallista, työympäristöä osastollasi ja useimmilla positiivisella tavalla vaikuttaa työn tuottavuuteen.

Muutamat vahvat ja kokeneet työntekijät eivät välttämättä koskaan saa hyvää työtä ilman oikeaa organisaatiota. Alaisten työn pätevä ja harkittu koordinointi auttaa merkittävästi nopeuttamaan tavoitteiden saavuttamista ja varmistamaan epäonnistumisia vastaan.

Tarvitset

• - työ kuvaukset.

Ohje

Määritä koko yrityksen tai osaston työsuunnitelma tietylle raportointikaudelle. Sinulla on oltava selkeä käsitys siitä, mitä resursseja sen toteuttamiseen tarvitaan. Tämän perusteella pystyt ymmärtämään, kuinka työt parhaiten jaetaan alaisten kesken.

Analysoi työntekijöiden nykyistä toimintaa. Jos olet työskennellyt tässä yrityksessä pitkään, sinun ei varmasti ole vaikea arvioida työntekijöiden potentiaalia, kykyä toimia ryhmässä ja tehokkuutta. Käytä saatuja tietoja myöhempään työn suunnitteluun.

Kirjoita jokaiselle työntekijälle työnkuvat. Tämä asiakirja ei saa olla muodollinen: työntekijän on ymmärrettävä selvästi tehtävänsä ja täytettävä täysin vaatimukset.

Aseta erityisiä tavoitteita yleisessä kehitysstrategiassa. Tämä voi olla työtä tietyn projektin parissa tai suunnitelman toteuttamista raportointijaksolla (kuukausi, vuosineljännes). Jokaisen työntekijän on saatava henkilökohtainen lista tavoitteet sekä odotetut tulokset ja indikaattorit. Tämä lähestymistapa auttaa alaista jäsentämään työtä ja virittymään siihen konkreettinen tulos.

Siirry raportointijärjestelmään. Tämä voi sisältää säännöllisen raportoinnin sähköisessä muodossa tai kollektiivinen keskustelu suullisesti työn tuloksista. Toinen vaihtoehto auttaa korjaamaan yhteistä työtä osastolle tai koko yritykselle. Älä koskaan anna alaisten työn ajautua, vaikka olisit tekemisissä kokeneen työntekijän kanssa. Oikea-aikainen raportointi auttaa sinua pitämään tilanteen aina hallinnassa.

Harkitse työntekijöiden motivointijärjestelmää, joka on myös tärkeä organisoiva tekijä. Ota käyttöön esimerkiksi progressiivinen palkkajärjestelmä tai kannusta henkilöstöä tietyillä bonuksilla suunnitelman ylitäytäntöönpanosta.

Liittyvät videot

Pää on tärkeä olennainen osa tiimi, hän on organisaation erityinen työntekijä ja suorittaa useita perustoimintoja. Näitä ovat suunnittelu, organisointi, motivaation ja kontrollin kehittäminen. Ryhmä saavuttaa tavoitteensa vasta, kun johtaja osaa organisoida työnsä kunnolla.

Ohje

Suunnittelussa on useita vaihtoehtoja. Suunnittele työaikataulusi organisaation erityispiirteet huomioiden. Pääsääntöisesti työntekijää ei ole rajoitettu. Päivän aikana järjestetään kokouksia ja tapaamisia, puhelinkeskusteluja ja asiakirjojen tarkastuksia, käyntejä jne. Työpäivän jokaisen erän aikakustannuksia tulee huomioida tuotantotarpeiden mukaan.

Minkä tahansa organisaation työn perusta on sen työnkulun suunnittelu. Tätä varten johtajan on ymmärrettävä selkeästi yrityksen missio ja toiminnot sekä nähtävä lopputulos. Tee kehityssuunnitelma, kirjoita odotetut tulokset vuosineljännesten ja kuukausien mukaan. Jaa suunnitelma osastojen tai tiettyjen työntekijöiden kesken organisaation koosta riippuen.

Järjestä rakenteellisten osastojen koordinoitu vuorovaikutus. Kirjoita tätä varten tehtävät jokaiselle osastolle tai työpajalle, jotka yhdessä johtavat haluttuun tulokseen. Välitä nämä tehtävät rakenneosastojen päälliköille, jaa ne ehtojen ja volyymien mukaan.

Kirjoita työntekijöiden motivaatio ylös, jotta määrittämäsi tehtävät sujuisivat tarkasti volyymin ja ajoituksen suhteen. Sen lisäksi mitä kohdassa on mainittu Työsopimus palkat, laske lisäpalkkiojärjestelmä. Nämä voivat olla kuukausittaisia ​​tai neljännesvuosittaisia ​​bonuksia, etuseteleitä sanatorioihin jne. Pidä motivaatiojärjestelmä hallinnassa, se voi ajoittain muuttua jokaisen työntekijän osalta. Tätä varten usko henkilöstöpalvelu tehdä muistiinpanoja henkilökohtaisista asioista; jos yritys on pieni eikä erillistä henkilöstöosastoa ole, pidä itse kirjaa motivaatiosta.

Kehittämäsi strategian toteutusprosessia valvovat osastopäälliköt yhdessä. Voit tehdä tämän siirtymällä järjestelmään kuukausittain, viikoittain tai neljännesvuosittain organisaation erityispiirteiden mukaan. Näissä kokouksissa ohitettu raportti laatimasi suunnitelman toteuttamisesta. Toteuttamatta jättämisen, ylitoteutuksen syyt tuodaan esiin ja keskustellaan toimenpiteistä, joilla pyritään parantamaan yrityksen tunnuslukuja. Tuloksen kasvun lisäksi huomioidaan myös kustannusten aleneminen.

Analysoi jatkuvasti organisaation nykytilaa. Vertaa sitä standardiin, jonka kehitit toimintasi alussa. Tunnista vahvuudet ja heikkoja puolia ryhtyä oikea-aikaisiin toimenpiteisiin yrityksesi tehokkuuden lisäämiseksi. Tällä hetkellä maailma nopeiden ja radikaalien muutosten kohteena, ja menestyvän johtajan on aina oltava perillä.

Usein uuden myyjän palkkaaminen ei ratkaise olemassa oleva ongelma, mutta luo useita uusia: konflikteja tiimissä, "vanhojen" motivaation laskua ja monia muita. Kuinka järjestää sopeutumisprosessi niin, että kaikki työntekijät ja koko yritys hyötyvät?

Hidasta ja totta

Johtajat tekevät hyvin usein vakavan virheen: kun he palkkaavat henkilön, he heittävät hänet välittömästi "asioihin". Tämän seurauksena se ei näytä odotettuja tuloksia, ja johtajat valittavat, että " hyviä asiantuntijoita Ei". Ongelma tässä ei kuitenkaan ole ollenkaan se, että alainen "ei ole sellainen".

Vastaanottaja uusi työntekijä toimi hyvin, sinun on esiteltävä hänet asemaan vähitellen - hän tarvitsee ponnahduslaudan. Kutsun tätä vaihetta "koeaikajoukoksi".

Lyhyessä ajassa työntekijä tutustuu yritykseen ja hän tuntee hänet. He antavat hänelle yksinkertaisia ​​tehtäviä jotka liittyvät siihen tehtävään, johon hänet on otettu (yksinkertaisuuden aste riippuu asiantuntijan asemasta ja pätevyydestä). Myyjälle tämä voi olla sopimuksen tekeminen, kanta-asiakkaiden haastattelu, näyttelyissä työskentely, jonkinlaisen analytiikan kerääminen, markkinoiden seuranta ja raportin kirjoittaminen jne. Kaikki tämä osoittaa, kuinka aloittelija pystyy suorittamaan syklejä, ja samalla voit arvioida tehtävien suorittamisen nopeutta ja uskollisuutta yritykselle. Johtaja näkee, voiko alainen hyvin, saako hän tuloksia, joita häneltä odotetaan.

Uudelle työntekijälle "harjoittelijajoukko" on myös erittäin hyödyllinen. Loppujen lopuksi, jos annamme henkilölle ei vaikeita tehtäviä, annamme hänen tuntea itsensä voittajaksi alusta alkaen. Ja mitä enemmän henkilökohtaisia ​​voittoja, sitä korkeampi itseluottamus ja parempi asenne yritykselle. Työntekijä alkaa olla kiinnostunut organisaatiosta, ei vain joistakin uramahdollisuuksista tai rahasummia mutta myös mukavuuden ilmapiiri. Hänen motivaationsa kasvaa - ilman johdon lisäponnistuksia.

"Koeajan" kesto voi vaihdella keskimäärin kahdesta viikosta kahteen kuukauteen (varsinkin jos me puhumme pitkistä myynneistä - esimerkiksi kiinteistö tai maa). Tavalla tai toisella, paras tapa selvittää, kuinka kauan yrityksesi "harjoittelijajoukon" tulisi kestää, on kokeilla tätä työkalua. Ja oman kokemuksesi perusteella: kaksi viikkoa on paljon tai vähän. Sinun ei pitäisi odottaa, että "koeajan" jälkeen johtaja tietää 100%, onko tämä henkilö oikea hänelle. Hän antaa kuitenkin käsityksen siitä, kannattaako hänen kanssaan jatkaa yhteistyötä.

Tämä lähestymistapa ei sovellu vain myyntiin, vaan myös muihin yrityksen osastoihin. Itse asiassa, kuten käytäntö osoittaa, eri osastojen johtajat ovat yhtä taipuvaisia ​​unohtamaan, että uusi tulokas on tehokas vain, jos johdatus asemaan on hänelle sujuvaa ja mukavaa.

Rahaa vai tietoa?

Yleisin tapa maksaa myyjille on antaa heille kiinteä vähimmäiskorko ja muuttuva osa tietyn prosenttiosuuden muodossa tehdyistä liiketoimista. Tämä prosenttiosuus voi vaihdella erilaisia ​​järjestöjä, mutta tärkein kriteeri on, että sen tulee olla työntekijöiden ymmärrettävää. Ei liian pieni eikä liian iso: jotta myyjät ymmärtävät, että heidän on muutettava ansaitakseen. Mutta jos he toimivat, he saavat tarpeeksi.

On luonnollista, että aloittelija ansaitsee aluksi vähemmän kuin kokeneemmat kollegansa. Jotkut organisaatiot maksavat uusille työntekijöille ylimääräisiä ensimmäisten kuukausien aikana korvatakseen tämän eron ainakin osittain. Mielestäni tätä ei kannata tehdä. Kuitenkin päällä alkuvaiheessa ihmiset voivat saada korvauksia matala taso tulo ammatillinen koulutus. Pitkäjänteiseen kehitykseen keskittyville työntekijöille tämä on paljon houkuttelevampaa kuin pienet rahasummat, jotka heille voidaan maksaa. Loppujen lopuksi, vaikka henkilö lähtee yrityksestä yhden tai kahden kuukauden "koeaikajoukon" jälkeen, hankittu tieto jää hänelle. Itse asiassa ihminen hankkii ammatin ja saa siitä rahaa - vaikkakin aluksi vähän.

Uusien tulokkaiden koulutukseen voi sisältyä neuvotteluihin osallistuminen, kommunikointi johdon kanssa, koulutus. Ensinnäkin johtajan pitäisi tehdä tämä. On kuitenkin paljon tehokkaampaa, jos olemassa oleva myyntitiimi on mukana tässä prosessissa.

Jokaiselle mentorin mukaan

Aloittelijan tulee valita mentori kokeneiden työntekijöiden joukosta. Hänen tehtäviinsä kuuluu tavoitteiden asettaminen, raporttien vastaanottaminen, niiden tarkistaminen ja korjaaminen. Kaiken tämän tulisi viedä mentorilta puolitoista tuntia päivässä, ei enempää - muuten se voi vaikuttaa hänen omiin tuloksiinsa. Mutta tämän ajan pitäisi riittää kasvuun hyvä myyjä- jos annat sille aikaa joka päivä. Ja jos työntekijä "vetää", voit uskoa hänelle useamman kuin yhden osaston.

Jos mentoroinnista tiedotetaan oikein työntekijöille, se voi jopa lisätä työntekijöiden motivaatiota. Loppujen lopuksi, kun ihminen ei ole vastuussa vain itsestään, vaan myös jostain muusta, se nostaa hänen asemaansa muiden ja omassa silmissä: jokaiselle on selvää, että hän ei vain osaa myydä hyvin, vaan myös auttaa toiset oppivat tekemään sen. Lisäksi tein kokemukseni perusteella havainnon: mentorina toimivista työntekijöistä tulee itse parempia myyjiä. Ehkä siksi, että se antaa heille mahdollisuuden paeta rutiineista.

Mutta tällaisen positiivisen tuloksen saavuttamiseksi sinun on valittava huolellisesti ne työntekijät, joille voit uskoa uusien tulokkaiden koulutuksen. Loppujen lopuksi myyjät uskovat kasvattavansa itselleen kilpailijoita. Mutta tämä pikemminkin ei viittaa eniten vahvat työntekijät. Menestyneet myyjät eivät yleensä pelkää jakaa tietojaan. He ymmärtävät, että he hyötyvät vain, jos koko tiimi on tehokas. Jos esimerkiksi myyntiosastolla on kaksi erinomaista myyjää ja viisi harrastajaa, niin osaamattomat voivat pilata paljon myyntiä työtovereilleen. Amatöörit eivät luo parasta imagoa yritykselleen - ja silloin menestyneimmilläkin myyjillä on vaikeampaa kommunikoida asiakkaiden kanssa.

Koska mentorit käyttävät työaikansa uusien tulokkaiden kouluttamiseen, esimiehen on huolehdittava motivaatiojärjestelmän muuttamisesta. Mentorointi on palkittava ja julkisesti tunnustettava. Esimerkiksi yksi venäläinen yritys käyttää tätä käytäntöä: he antavat mentoreille pieniä käteisbonuksia, kun mentoroitavat saavuttavat tietyn myyntivolyymin. Eikä tässä ole niinkään tärkeää summa kuin tilanne: palkitseminen tapahtuu kerran kuukaudessa, koko tiimin läsnä ollessa. Johtaja summaa tulokset, kaikki taputtavat ...

Tämä lähestymistapa mentorointiin antaa tälle yritykselle mahdollisuuden pysyä yhtenä toimialansa nopeimmin kasvavista organisaatioista.

Meteli pohjasta

Monet johtajat uskovat, ja hyvästä syystä, että uuden tulokkaan salliminen oikeille asiakkaille on melko vaarallista. Ensin pitää testata kuinka hyvin hän osaa kommunikoida, siirtyä myyntivaiheesta toiseen jne. Tätä varten voit asettaa hänen käyttöönsä pienen tukikohdan - esimerkiksi asiakkaat, jotka jostain syystä kieltäytyivät yrityksen palveluista. Ja käske häntä yrittämään palauttaa yhteys heihin, "herättää" heidät. Jos uudelle tulokkaalle kuitenkin annetaan välittömästi työpohja, se rentouttaa hänet suuresti - ei ole kannustinta etsiä uusia asiakkaita ja yritys on vaarassa menettää arvokkaita asiakkaita.

"Koeajan" päätyttyä työntekijä saa osan tukikohdasta sen uudelleenjaon seurauksena. Tämä voi tietysti aiheuttaa muiden myyjien tyytymättömyyttä (varsinkin jos uusi tulokas lupaa paljon).

Esimiehen tehtävänä on huomata tämä uhka ajoissa, suojella työntekijää eikä antaa muiden häiritä hänen työtään.

Voit huomata sabotaasin, jos kiinnität huomiota alaisten mielialaan. Ja kun näet, että jokin on vialla, sinun tulee suorittaa välitön tarkastus, kysyä työntekijöiltä muutama kysymys siitä, mitä tapahtuu. Todennäköisesti joku puhuu ehdottomasti konfliktista - sellaisia ​​​​asioita on vaikea pitää salassa. Pääasia on, että johtaja ei pelkää nähdä, etteivät työntekijät tule toimeen keskenään, älä katso hänen osastoansa ruusunpunaisten lasien läpi.

Lisäksi on olemassa tällainen malli: jos tiimissä on ongelma, suorituskyky heikkenee paitsi sen, joka on estetty työskentelemästä, vaan myös sen, joka häiritsee. Hän käyttää liikaa aikaa ja vaivaa "sodankäyntiin". Kun hänen tulokset heikkenevät, hän varmasti löytää syyn tälle. Mutta johtajalle indikaattorien romahtamisen pitäisi olla signaali tilanteen selvittämiseksi.

Arviointi uudella tavalla

Uusien tulokkaiden työtä arvioitaessa kannattaa keskittyä kvantitatiivisiin indikaattoreihin, ei sellaisiin subjektiivisiin tekijöihin kuin heidän uskollisuutensa. Mutta heidän yritykselle tuomat tulot eivät saa olla pääasiallinen tekijä arvioinnissa työntekijän ensimmäisten työkuukausien aikana. Johtaja voi pitää sen mielessä ymmärtääkseen kuinka paljon tulokas on jo ansainnut organisaatiolle, mutta päätöksiä ei kannata tehdä pelkästään sen perusteella.

Myyjän koulutuksen aikana "harjoittelijaryhmässä" voit arvioida hänet suoritettujen tilausten lukumäärän (tai suoritettujen ja keskeneräisten prosenttiosuuden), tehtyjen esitysten, soitettujen puheluiden, vakiintuneet kontaktit lähetetty kaupallisia tarjouksia, laskujen määrän mukaan. Toisin sanoen, ota huomioon tuloihin johtavat indikaattorit (tulevaisuudessa, kun työntekijää ei enää pidetä tulokkaana, johtajaa kiinnostavat vain tuloindikaattorit ja mahdollisesti laskujen määrä). Tietysti on mahdollista, että uusi tulokas soittaa paljon ja pitää paljon esityksiä, mutta ei tee kauppaa. Tässä tapauksessa sinun on kiinnitettävä huomiota hänen työnsä laatuun. Esimerkiksi tarkistaa, soittaako hän oikeille ihmisille ja kommunikoiko hän heidän kanssaan oikein.

ikiliikkuja

Jotta uusi työntekijä pääsisi menestyksekkäästi mukaan tiimiin, on myyntiosaston motivaatiojärjestelmä rakennettava oikein. Havaintojeni mukaan yksi suurimmista tehokkaita menetelmiä myyjien motivaatiot ovat tilanteita.

Suosittelen viisivaiheista järjestelmää: harjoittelija, apulaisjohtaja, johtaja, pääjohtaja, asiantuntija. Tasolta toiselle siirtyessään työntekijä voi saada taloudellisia kannustimia (mukaan lukien palkankorotuksen muodossa) ja muita etuja (hyvä tuoli, uusi tietokone, ilmaiset lounaat, parkkipaikka, yksityinen toimisto jne.).

Ylennys harjoittelijasta apulaisjohtajaksi voi tapahtua hyvin nopeasti: suorita vain joukko tehtäviä. Päälliköksi tullaksesi sinun on saavutettava tietty myyntimäärä tietyksi ajanjaksoksi - esimerkiksi kuukaudeksi. Tai kertaluonteinen sopimus erittäin kannattavan sopimuksen tekemiseksi. Ja johtava johtaja ja asiantuntija voi olla se, joka on kasvattanut muutaman johtajan. Myös askel alaspäin siirtyminen on mahdollista – varsinkin jos myyntimäärät ovat laskeneet tasaisesti useiden kuukausien ajan.

Toinen hyödyllinen työkalu sekä uusien että vanhojen tulokkaiden motivoimiseksi on kilpailu. Älä sekoita sitä "myyjälle myyjälle on susi" -lähestymistapaan. Tässä tapauksessa ihmiset yksinkertaisesti "syövät" toisensa, eikä kukaan jää voittamaan. Kilpailu lisää myös motivaatiota. Kutsu työntekijöitä kilpailemaan useista palkinnoista - esimerkiksi tietyn ajanjakson myynnin suhteen. Voit myös keksiä useita muita nimityksiä: "nopein aloitus", "suurin tarjous", "eniten". suuri määrä viikkomyynti" jne. Silloin kaikki voivat osallistua kilpailuun, myös uudet tulokkaat, jotka eivät vielä pysty kilpailemaan myynnin suhteen muiden työntekijöiden kanssa.

Kilpailu pitää ihmiset kiireisinä. Mutta myyntiosastolle, kuten mille tahansa muullekin yrityksen osastolle, on tärkeää, että työntekijät eivät "pysähdy". Heidän on oltava jatkuvasti liikkeellä - ainoa tapa löytää uusia asiakkaita ja tehdä uusia sopimuksia.

Kotov Jevgeni Igorevitš

Practicum Groupin toimitusjohtaja

• Johtaminen, johtaminen, yrityksen johtaminen

Vietämme usein 60–80 prosenttia ajastamme töissä. Ja tietysti on erittäin tärkeää jakaa työaikasi mahdollisimman pätevästi, jotta ehdit tehdä kaiken etkä viipyisi kouluajan ulkopuolella, ja lisäksi, ettei tehtäviä viedä kotiin. Loppujen lopuksi tämä on täynnä stressiä, väärinkäsityksiä, riitoja ja sen seurauksena elämä alkaa kulkea ohitse ikuisesti. Joten miten saat kaiken irti työajasta?

Kuinka organisoida työsi tehokkaasti

Ensin sinun on selvitettävä, mikä on este, "rikkaruohot". Tämä mahdollistaa myös vähentämisen stressaavia tilanteita.

Älä lykkää mitään myöhemmäksi.

se tärkein sääntö. Seuraamalla sitä, ainakin kaikessa, näet, että kaikki alkaa tulla jotenkin itsestään. Suorita kaikki tehtävät heti niiden saapuessa, jolloin et aseta ketään, ja sinusta tulee vähitellen eräänlainen työnkulun "veturi".

Puheluanalyysi.

Puhelimesta on tullut olennainen osa meitä jokaista, mutta usein meillä ei ole minkäänlaista kontrollia puhelinkeskustelujen aikaan ja tärkeyteen, mikä voi olla syynä "alisuoritukseemme". Siksi tilannetta kannattaa analysoida puheluiden avulla nauhoittamalla puhelinkeskusteluja noin kuukauden ajan.

Sinun tulee lajitella seuraavat kohteet: päivämäärä ja aika, tyyppi (saapuva, ​​lähtevä), kesto, kuka soitti, aihe, tiheys, tärkeys (0-10) ja pieni kommentti.

Saatujen tietojen tuloksena on mahdollista nostaa esiin tärkeimmät ja minimoida asiaankuulumattomiin neuvotteluihin kuluva aika. Mutta tee kaikki raittiisti, ilman äärimmäisyyksiä.

Älä tuhlaa itseäsi.

Yritä keskittyä sinulle annettuihin tehtäviin äläkä ruiskuta kollegoiden loputtomiin pyyntöihin. Et ole kaikkivoipa. Ja kukaan ei palauta aikaasi ja vaivaasi.

Tilaa työpaikalla.

Yritä pitää työpaikka (koskee myös tietokonetta) kunnossa. Tämä säästää aikaa ja hermoja etsiessäsi tärkeitä asiakirjoja ja tietueita. Kyllä, ja työskentely on miellyttävämpää, ja järjestyksen ylläpitämiseksi tarvitset vain 10 minuuttia päivässä ja laitat asiat heti paikoilleen. Valmistele viisi kansiota tai laatikkoa. Otetaan suurin kansio alla roskakori, ja loput nimetään "Arkisto", "Selvitykseen asti", "Muiden henkilöiden paperit" ja "Nykyiset tehtävät". Lajitellaan kaikki paikoilleen, ja nyt jää vain järjestyksen ylläpitäminen ja joskus sisällön tarkistaminen.

Vaikein.

Minkä tahansa tason johtajien on usein erittäin vaikeaa siirtää, edes vähän, valtuuksiaan työntekijöille. Vaikka he ymmärtäisivät, että tällä tavalla he optimoivat merkittävästi työaikansa ja koko prosessinsa. Noudattamalla vain kahta sääntöä voit tehokkaasti delegoida valtuuksia: Ensinnäkin, jos on tarvetta delegointiin, tee se heti ja toiseksi valitse urakoitsija viisaasti ja esitä toimeksiannon olemus selkeästi, selkeästi, ilman epäselvyyksiä ja mahdolliset puutteet ja määräajat.

Ja lopuksi, yritä olla joutumatta informaation "lehdistölle" - on mahdotonta tietää kaikkea kaikesta. Keskity vain tärkeimpään, kiinnitä erilaisia ​​muistiinpanoja ja tietueita. Näin et pidä kaikkea mielessäsi, on parempi tietää, mistä saat sillä hetkellä tarvitsemasi tiedot, ja työsi organisointi lakkaa olemasta vaikeuksia.

Yritit, suoritit ahkerasti velvollisuutesi, viipyit toimistossa klo arkisin ja mennä viikonloppuisin töihin. Lopulta yrityksen johto huomasi tämän ja asetti sinut osaston johtajaksi. Siirryt pois ensimmäisestä tapaamisen euforiasta ja paljon toivotusta (tai ei-toivotusta) tapaamisesta, alat ymmärtää, että tässä vaikeassa liiketoiminnassa sinun on kehitettävä johtamistaitoja ja henkilöstöjohtamistaitoja alusta alkaen.

Ensimmäinen asia, johon aloittelevan osastopäällikön on totuttava, on se, että kaikkea työtä ei voi tehdä itse, vaikka objektiivisesti ymmärtäisit, että pystyt suorittamaan kaikki johdon asettamat tehtävät nopeammin ja paremmin kuin koko osastosi yhteensä. Ja tätä ei voida tehdä kahdesta syystä. Ensinnäkin työntekijöiden on jatkuvasti opittava uusia asioita ja kasvattava ammatillisesti, ja toiseksi heidän on tunnettava vastuunsa. Jos teet kaikki vaikeat tehtävät itse, he eivät koskaan ala kasvaa ammattilaisina, ja voit vain "ylirasittaa".

Toinen asia, joka aloittelevan johtajan on opittava, on asettaa tehtävä oikein. Eli selitä alaiselle rauhallisesti ja selkeästi, mitä tarkalleen, missä muodossa ja mihin aikaan on tehtävä. Ensimmäisessä vaiheessa sinun on lausuttava jokainen hetki, äläkä odota työntekijöiden ymmärtävän sinua täydellisesti. Jokaisella esimiehellä on oma tyylinsä esittää tehtäviä, ja yhteisymmärryksen saavuttaminen osastolla vie aikaa.

Kolmas asia, joka johtajan on opittava tekemään, on ymmärtää työntekijöitään. Jokainen heistä erottuu luonteeltaan, luonteeltaan, ammatillisesta ja elämänkokemuksestaan. Tämä toisaalta vaikeuttaa esimiehen työtä, toisaalta mahdollistaa osastolle osoitettujen tehtävien tehokkaan toteuttamisen. Alkuvaiheessa sinun on kuitenkin ymmärrettävä kunkin vahvuudet ja heikkoudet: joku tekee päätyön huolellisemmin ja vastuullisemmin, joku tarjoaa jatkuvasti luovia ideoita, joku on erilainen suuri nopeus työ. Tehtävä, joka sisällöltään vastaa työntekijän itsensä tarpeita ja etuja, lisää merkittävästi motivaatiota ja tuottavuutta.

Aloittelevan johtajan on yhtä tärkeää oppia hallitsemaan henkilökuntaa oikein. Jatkuva "nykiminen" aiheuttaa heissä ärsytystä, joka voi vähitellen kehittyä avoimeksi auktoriteettikilpailuksi. Tehtäviä jaettaessa on parasta määrätä osavuosikatsausten toimittamisen määräajat, joista käy ilmi sekä positiiviset puolet että työn suorittamisen aikana ilmenneet vaikeudet. Tämä antaa mahdollisuuden paitsi hallita työntekijän toimintaa, myös ymmärtää paremmin prosessia, mikä on erityisen tärkeää niille esimiehille, jotka eivät tunne tämän työn erityispiirteitä.

Ja mikä tärkeintä - opi kunnioittamaan työntekijöitäsi, anna heille toinen mahdollisuus, mutta muista samalla, että on tärkeää paitsi suorittaa tehtävä, myös luoda tiimi, joka pystyy suorittamaan haastavia tehtäviä uudestaan ​​ja uudestaan.