Is het makkelijk om een baas te zijn? Is het gemakkelijk om een vrouwelijke leider te zijn?
Hoeveel hard werken leider? Veel jonge professionals die er net uit zijn gefladderd onderwijsinstellingen en als ze de eerste maanden van hun werk doorstaan, kunnen ze zeggen dat er niets moeilijks aan dit werk is.
Leidinggeven werkt niet. Maar ze hebben het heel erg mis. We willen in dit artikel het hele leiderschapsteam verdedigen. In het bijzonder IT-directeuren. Zo'n functie was er eerder niet. Het heeft nog niet zo lang geleden een belangrijke plaats op de arbeidsmarkt ingenomen.
Er waren eens alleen hoofdspecialisten, vooraanstaande specialisten. De vooruitgang staat niet stil, veel bedrijven groeien en ook de behoefte aan personeelsuitbreiding groeit. Natuurlijk was er behoefte aan het creëren van IT-afdelingen.
Aan de basis van deze behoefte lagen pogingen om diegenen in deze functie te benoemen die al ervaring hebben met het leiden van andere afdelingen en het imago hebben van een getalenteerde leider. Maar alles was niet zo rooskleurig als we zouden willen.
Zo gebeurde het dat deze geëerde bazen lijsten en documenten overhandigden waarop ze ongelooflijke redenen moesten verzinnen voor het falen van apparatuur. Enzovoort. Er waren zelfs bestellingen voor apparatuur, waar er domme onverenigbaarheden waren van reserveonderdelen en apparatuur. Na zulke dingen begonnen de autoriteiten eindelijk te begrijpen dat dezelfde beruchte leider zelf niets begreep.
In dit stadium werd nog een verkeerde actie ondernomen. In deze functie van IT-directeur zijn 1C-specialisten aangesteld. Ze dachten dat als deze specialist al vele jaren in dit programma werkt, er geen dergelijke fouten zullen zijn.
Er is enige waarheid. Hij zal efficiënt blijven werken met het 1C-programma, maar hij kan behoorlijk incompetent zijn in andere zaken. Bijvoorbeeld op het gebied van informatiebeveiliging.
En wat te doen? Deze vraag rijst bij iedereen. verstandig persoon. Het punt is dat hoofden van IT in Rusland voorlopig geen enkele instelling voor hoger onderwijs hebben vrijgelaten. En iedereen die deze functie vandaag bekleedt, is in feite "autodidact" die van systeembeheerder naar manager is gegaan.
Aan de ene kant is dat natuurlijk goed, maar het ontbreekt deze mensen nog aan managementvaardigheden. Het zijn smalle specialisten in hun vakgebied.
En onze directeuren van bedrijven zullen tegenwoordig geen fatsoenlijk geld betalen aan het hoofd van IT, omdat ze geloven dat alleen managen niet genoeg is. Er wordt aangenomen dat hij verplicht is om programma's te schrijven, de administratieve basis te beheren, apparatuur te kunnen opzetten en nog veel meer.
De taken van de IT-manager omvatten zelfs het schrijven van verschillende voorschriften en werk omschrijving wat betekent dat hij ook een groot schrijver moet zijn. Voor de meeste andere afdelingen zijn dergelijke documenten te vinden op internet. Maar voor de IT-afdeling is dit simpelweg onmogelijk.
Ja, je moet ook kunnen kopen voor de onderneming nieuwe technologie, maar niet alleen om te kopen, om te investeren in het vastgestelde budget. En hij is meestal gewoon ellendig. En dan is er nog de kwestie van het personeel... Heel vaak moet je aan de hoofddirecteuren bewijzen dat werknemers echt het salaris krijgen dat ze verdienen, en ook tijd hebben om op de hoogte te zijn van het laatste internetnieuws en de nieuwste virussen.. Dit alles staat op de schouders van één persoon.
Kortom, je kunt gewoon medelijden hebben met zulke mensen, dus de jongeren die denken dat het zo gemakkelijk is, vergissen zich diep.
Als de lezer van nature gelukkig is begiftigd met charisma en andere mooie eigenschappen van een geboren leider, mag hij niet verder lezen, alle daaropvolgende onthullingen zijn niet voor hem.
Dus op een goed moment (dat je later meer dan eens zult vervloeken), heb je werknemers (of ondergeschikten, wat dezelfde cholera is, maar van een andere epidemie). Na een zeer korte tijd moet je afscheid nemen van de eerste illusie - "we zijn allemaal slimme mensen en we kunnen het volkomen eens zijn." Hoe vaak heeft een ervaren lezer niet gegrinnikt om deze afgezaagde stelregel? Als er maar één is, betekent dit dat je je lever nog niet hebt gegeten! Twee of drie is niet slecht, er is begrip. Zes keer? Bijna elk woord? Briljant! Gecondoleerd, we zitten al op hetzelfde niveau.
Elke individuele werknemer is een heel aardig persoon (vooral in communicatie buiten dienst), maar samengebracht en aangewend tot één harnas ...
Waar zijn jullie, de geest van de onvergetelijke Carnegie, en jullie, alle geesten van het moderne management? Hoe mooi staat het in duizenden boeken, boeken, lezingen en seminars: de juiste motivatie van medewerkers, het ontwikkelen van een effectieve leiderschapsstijl. Ja ... Droge theorie, mijn vriend, maar stinkende toepassingen ... (we waren het erover eens - we zijn aan het praten namens de specialist op wie deze genade is neergedaald). In de praktijk, vooral in kleine groepen (3-15 personen), verschilt de situatie sterk van elk leerboek (kleine groepen zijn erg heterogeen). Zelfs de populaire serie "voor dummies" helpt niet, omdat er niet zo veel over te weten is bepaalde eigenschappen, hoeveel van hen voelen en handelen automatisch (hier is het, de eigenlijke "psycho-conditionering", die niet alleen een ding op zich is ...).
Dus we hebben de eerste crisis overleefd, we realiseerden ons dat we geen hechte groep gelijkgestemden kunnen krijgen, wat betekent dat afstand nemen de norm wordt.
Dat wil zeggen, hoewel we misschien samen koeien hebben geweid (op knoppen gedrukt), maar nu, lieverd, "Ik ben de baas, en jij bent een dwaas ... misschien zullen de tijden veranderen, we zullen zien." Daarnaast minimaliseert distancing (dat wil zeggen het verbreken van alle persoonlijke contacten, strikte dosering van informatie, bewust invoeren van de onzekerheidsfactor, etc.) ook de invloed van het bekende fenomeen wanneer "iedereen denkt dat hij een held is, gezien de strijd van opzij." Als deze iedereen, vooral de meest brutale en spraakzame, zich vooral zorgen maakt over zijn werkterrein en niet de mogelijkheid heeft om zijn onhandige 6 kopeken met of zonder reden (afstand nemen) in te brengen, worden de zorgen minder. Vooral over domme opmerkingen, adviezen en wensen.
Het team was enigszins afgeremd, geagiteerd en gespannen. We zijn verhuisd. En-een, en-twee.. Waar zijn we nu? En nergens. Iedereen lijkt te werken, en de uitlaat is minimaal. Waarom? Er is geen controle en verantwoordelijkheid (“Oh mijn God, ik zat zelf op deze plek, en hoe deze verantwoordelijkheid bij mij terecht kwam….” Frisse herinnering?). En nu is er maar één remedie: verdeel, overweeg en heers! Dat wil zeggen dat de lading met strikte periodiciteit moet worden verdeeld, verantwoord en verzameld.
Onderweg wachten twee valkuilen op je: je eigen download, waardoor je geen rapporten kunt bekijken, en slimme mensen die uitstappen veel voorkomende zinnen. De rapportage van de werkbelasting moet specifiek en strikt periodiek zijn, net als de normale gang van zaken bij natuurlijke behoeften. Met andere woorden: vermijd constipatie en diarree (citaat van de dag: "Een leider zonder aanzien is geen leider, maar een metgezel op weg naar een klif").
Wat hebben we? Zit er beweging in? Er bestaat! Maar de spanning van de banden is niet erg uniform. Helaas! "Je kunt een paard en een trillende hinde niet in één kar spannen" - dit is geschreven over elke groep, maar het heeft nog steeds recht op een plaats, niet alleen in het persoonlijke leven, maar ook in productieproces. Het is erg moeilijk om het product van een "trillende hinde" (een designermeisje dat afbeeldingen, pictogrammen, bijpassende kleuren enz. selecteert) te vergelijken met een doorgewinterde "krabbelaar" (die elke week 5000 regels code aan de berg geeft) . Maar! Beide zijn nodig voor het werk!
En hier begint de eerste ronde van de politieke wals, gekoppeld aan een licht machiavellisme: de 'bizons' moeten periodiek een beurt krijgen. Af en toe. Maar pijnlijk. En, wat met de ziel heel moeilijk te accepteren is, soms bijna uit het niets (dat wil zeggen, zonder noemenswaardige redenen). Daarna “voeden uit de hand” in een “kraam gesloten voor nieuwsgierige blikken”. En dan weer afstand nemen.
Hoera! We reden en reden en eindelijk kwamen we aan! Resultaat behaald! (Natuurlijk positief - anders zou ons verhaal over iets anders gaan.) Als u, meneer (of mevrouw), niet de juiste afstand met een verkorting in gebruik heeft genomen, dan zult u bij het feestelijke banket al snel hete ogen ontmoeten op jou gericht ... En God God verhoede dat je jezelf in de positie van een dronken trainer bevindt, omringd door een roedel kleine roofdieren. Helaas... we moeten niet vergeten dat er achter uw rug om zeer gevaarlijke groepen kunnen worden gecreëerd. Voor je eigen bestwil, geen olifanten weggeefprijzen bij het feestelijke banket (neem niet alles letterlijk). De omvang van de prijs mag bij niemand bekend zijn, evenals de hoeveelheid persoonlijke dankbaarheid aan elk van de deelnemers.
Op dit moment is iedereen gelijk. En alleen dan, als het geluid maakt en weg klapt, gaan de hoofdpijn en de kater - van aangezicht tot aangezicht (en met een klein beetje peper - zodat het beter smaakt).
Het is onmogelijk om niet te spreken van de beruchte luchtspiegeling die zich brutaal heeft toegeëigend meerwaarde". De meest menselijke van alle ondeugden is het tellen van geld in de zak van iemand anders. Vooral in de zak van de baas. En dubbel - wanneer dit niet alleen een baas is, maar de eigenaar van de productie, dat wil zeggen de eigenaar. De snelheid van deze metamorfose is gewoon geweldig! Ook gisteren, toen hij (zij) op zoek was naar een baan, ontmoetten we elkaar aan de onderhandelingstafel en de voorwaarden leken hem geschikt. Twee maanden later... Nou, er is maar één remedie: "Helaas, ik ben gewoon niet in staat om zo'n waardevolle werker te ondersteunen." Eerst als grap. Dan serieus. Soms moet je het zwarte schaap slachten om de kudde te redden. Uiteraard moet het niveau van de gemiddelde betaling overeenkomen met het gemiddelde marktniveau. In open bronnen zijn er altijd voldoende gegevens om te vergelijken. Vakbladen publiceren minimaal één keer per jaar branchestatistieken.
Een ander ding is dat de vormen van aanmoediging in kleine bedrijven ongrijpbaar en tegelijkertijd zeer gevoelig kunnen zijn. Bijvoorbeeld een bibliotheekdag voor thuiswerken, een ietwat onregelmatige (dus zonder strikt kader van negen tot zes) werkdag, opfriscursussen, congressen in resortgebieden, enz., enz. Wat betreft het aandeel dat je meeneemt, dan weet iemand, en jij als eigenaar, heel goed waar het naar toe gaat. Dit zijn minimaal de kosten van aanverwante projecten (afwerking en ondersteuning), als optimum het creëren van besparingen voor ontwikkeling, als maximum uw bonus voor ondernemerschap en risico.
Dus laat je twijfels vallen! Ter referentie: tot 2002 namen bijna alle wervingsbureaus 50% van het loon in, alleen om een baan te krijgen een goede plaats. Deze tijden zijn in het verleden, en nu is het tarief ongeveer 20-30%. Het is dus alleen voor de verbinding!
Nou, soms kan de gedachte bij je opkomen: dus wie ben ik nu? Nog steeds een deskundige? Of een herder, of misschien een herder? Alles hangt af van jou…
Manager van het Rybinsk-filiaal nr. 1576 van de Spaarbank van Rusland
Irina Andronova:
- Genderproblemen zijn tegenwoordig erg gladgestreken. Dames eerst! Nu is er geen tijd voor zwakheden - "In the gun!" Op het werk heeft een vrouwelijke leider netheid, schoonheid, orde, een favoriete kerstbal op tafel, bloemen. Bovendien - een jurk, hakken, geur ... En een kapsel! .. "Je ziet er luxueus uit!" "Bedankt voor het compliment!" Bel thuis. En zet de hersenen aan. Hier "verdwijnt" de vrouw, de leider blijft - discipline, duidelijkheid, verantwoordelijkheid, professionaliteit, snelle reactie, het nemen van goede beslissingen, maar dit alles in zo'n charmant pakket. Favoriete werk plus geliefde familie - de een gaat ten koste van de ander. Laat deze tandem sterk zijn.
Als je bent echte vrouw, dan blijf je, zelfs helemaal, op het eerste gezicht, geen vrouwenwerk doen, de keeper haard, alleen de haard wordt groter - je bent niet alleen verantwoordelijk voor je gezin en je huis, maar ook voor het huis in bredere zin - voor je organisatie. Vrouwen kunnen niet minder stoer en uitvoerend zijn dan mannen, maar ze kunnen zich meer inleven in de problemen van mensen, en dat vind ik heel belangrijk.
Hoofd van het bureau van het pensioenfonds van de Russische Federatie in de stad Rybinsk en het gemeentelijk district Rybinsk
Galina Golubeva:
- Ik zou deze vraag met humor willen beantwoorden. Leiderschap is gemakkelijk als er mannen in het team zijn. Het is gemakkelijker om met hen een gemeenschappelijke taal te vinden, zoals inderdaad met de schone sekse, als iedereen op dezelfde golflengte zit. Een vrouw in een werkteam, waar mannen zijn, zingt als een touwtje, ze is slim, ze streeft ernaar er goed uit te zien.
De dame in wiens handen de teugels van de regering zijn, blijft in de eerste plaats een vrouw, daarom is het erg belangrijk dat er altijd mannen in de buurt zijn die klaar staan om hun sterke schouder te lenen in moeilijke tijden. Verder zie ik niet veel problemen. Zoals de heldin van een zei beroemde film, het is moeilijk om er drie te organiseren, en wanneer je dit leert, maakt het aantal niet uit.
Een vrouwelijke leider gunt zichzelf zelden de luxe om te ontspannen, te rusten, dus het is belangrijk dat ze thuis zo'n kans krijgt, waar ze zacht en weerloos kan worden. Helaas kan ik uit eigen ervaring zeggen dat ik thuis vaak begin te "leiden". Wat kunt u doen - de kosten van het beroep.
Directeur van SDYUSSHOR nr. 4
Svetlana Emelina:
- Is het gemakkelijk te beheren? Ja, ik heb geen tijd om over moeilijkheden na te denken, en nog meer om eraan toe te geven. Er is zoveel te doen, je hebt gewoon tijd om je om te draaien! We geven veel uit wereldwijde evenementen: Wereldbekeretappe, Demino-marathon, kampioenschap en superioriteit van Rusland, een heleboel andere competities. Voor elk van hen worden in alle richtingen serieuze voorbereidingen getroffen. Rust alleen in onze dromen! Maar op een constante toon zijn is geweldig!
Ondanks dat Demino over de hele wereld dondert, is het nog te vroeg om te kalmeren. Zijn glorie betekent grote kansen en grote verantwoordelijkheid. We zullen werken, er is geen tijd om achterover te leunen! Nu lossen we het probleem op van het verlichten van de ski-rollerbaan, het opslaan van kunstsneeuw en het voorbereiden van documenten voor de aanleg van een biatlon-schietbaan. In het voorjaar zullen we de paden van gezondheid schoonmaken, de bosparkzone uitrusten ... Administratief en economisch werk kost veel tijd en moeite, maar iedereen is blij als je begrijpt hoe belangrijk het is voor de school, de stad en de mensen van Rybinsk.
Of het nu een man of een vrouw is, de leider moet een liefhebber zijn in zijn vakgebied, een voorbeeld in alles, mensen kunnen ontsteken, alleen dan zullen ze hem volgen, zoals ze zeggen, in vuur en in water. Hij moet hard werken met personeel om uiteindelijk een team van gelijkgestemden te creëren. Hiervoor is naast vastberadenheid en doorzettingsvermogen menselijke kwaliteiten nodig: fatsoenlijk zijn, niet abstract zijn, maar in andermans problemen duiken, mensen met compassie behandelen. Ik ben erg trots op mijn team, nu komen er jonge mensen bij, wat een frisse stroom binnenhaalt.
Directeur van MUP "IRC"
Tatjana Sheluhina:
“Natuurlijk is het niet gemakkelijk. Een aantal zaken komt op de schouders terecht, voor de oplossing waarvan het fijn zou zijn om een “mannelijke” mindset te hebben. De moeilijkheid zit ook in de verantwoordelijkheid voor het team van specialisten waarmee je werkt. Soms lijkt het erop dat alleen de schouders van de sterke helft van de mensheid zo'n last kunnen weerstaan. Maar het is goed, we doen het. De succesvolle uitvoering van taken is een direct bewijs dat een vrouw een leider is in moderne wereld is de regel, niet de uitzondering. Ze heeft in haar "bondgenoten" kwaliteiten als diplomatie, doorzettingsvermogen, veeleisendheid, streven naar orde.
Directeur van MUP "Neptune"
Tatjana Voronetskaja:
— Handelen, beslissingen nemen, verantwoordelijk zijn voor andere mensen is altijd moeilijk. 4 maanden geleden leidde ik MUP "Neptune", die zich in een moeilijke financiële situatie bevindt. Ik had bestuurlijke ervaring: een aantal jaren gaf ik leiding aan het plannings- en dispatchingbureau van NPO Saturnus. Enorm assortiment producten een groot aantal van consumenten, strakke deadlines ... - er waren genoeg moeilijkheden. Het was niet eenvoudig om de reikwijdte van de activiteiten radicaal te veranderen.
Het is niet zo moeilijk om de eerste stap te zetten, het is veel moeilijker nu je helemaal bent ondergedompeld in een nieuw bedrijf voor jezelf. Als ik eerder met mensen en hardware werkte, werk ik nu met mensen en financiën. Je moet jezelf laten gelden, overeenkomen met je positie, dagelijks, elk uur communiceren met de hoofden van andere diensten. Beheren betekent "spelen" volgens mannelijke regels zonder angst voor wilskrachtige beslissingen, verantwoordelijkheid. Elke dag moet ik concurreren met het sterkere geslacht, mijn standpunt bewijzen, verdedigen, soms een ongelijke "strijd" aangaan, maar me dwingen om het op de juiste manier te doen. Het contingent van baden is niet eenvoudig, maar het komt niet tot een sterk woord. Ik ben een vrouw! Het zou dus wijzer, inventiever, delicater, maar niet minder veeleisend moeten zijn. Het team staat voor een serieuze taak - een uitweg vinden uit de huidige situatie met een tekort aan Geld. Ik geef niet op, ik ben vol optimisme en kracht om te vechten. Als het zo was dat het lot me de kans gaf om mezelf te bewijzen, dan moet ik mijn best doen.
Directeur van de afdeling Vastgoed
Elena Fedorovich:
Is het makkelijk om een vrouwelijke leider te zijn? Natuurlijk, ja, en een vrouw zou heel bewust deze weg moeten gaan. Om te slagen, moet aan bepaalde vereisten worden voldaan: ten eerste moet je geven meest werktijd, constant innerlijk en, wat voor een vrouw belangrijk is, uiterlijke kalmte, om optimale beslissingen te kunnen nemen en tegelijkertijd vrouw te blijven, zowel voor ondergeschikten als voor familieleden. Ik geloof dat een vrouwelijke leider altijd is effectieve leider, omdat haar inherente karaktereigenschappen, de vrouwelijke mindset helpen in haar werk. Vrouwen zijn van nature pedo's. Ze begrijpen graag alles tot in de kleinste details, maken een plan en voeren dit stapsgewijs uit. Mannen zijn strategen, zij bepalen de vector van beweging en vrouwen brengen deze plannen in de praktijk. Het is niet voor niets dat er nu in het Westen wordt gesproken dat het nodig is om quota vast te stellen voor het aantal vrouwelijke leidinggevende posities, want vrouwelijke logica helpt altijd bij het behalen van doelen.
Algemeen directeur van CJSC Nieuwe stad"(KK "Vliegenier")
Svetlana Puris:
- Een vrouwelijke leider is, net als een mannelijke leider, een persoon die streeft naar de meest volledige realisatie van alle aspecten van haar persoonlijkheid. De positie van een leider impliceert altijd een grote verantwoordelijkheid en tegelijkertijd grote kansen voor zelfrealisatie en creativiteit. Kan een vrouw in een leidinggevende positie een vrouw, een moeder, een vrouw blijven? Natuurlijk! Ik denk dat ik daar een levend voorbeeld van ben. Ik heb geweldige volwassen kinderen, ik leid een actieve levensstijl: fitnessapparatuur, zwembad, ijsbaan, bowling en ga zo maar door. Ik ga ook trouwen met iemand van wie ik hou.
Allemaal filosofische leringen ben het ermee eens dat als een persoon vrede in zijn ziel heeft, zijn werk ruzie is en de wereld omdraait positieve kant. Dit is precies wat ik alle vrouwen van onze stad wens! Fijne vakantie!
Gynaecoloog, hoofd medisch Centrum"Uw dokter"
Alla Sharkova:
— Ik ben in de geneeskunde sinds 1991, eerst op de kraamafdeling, prenatale kliniek. Ze opende zes jaar geleden een eigen medisch kantoor. Waarschijnlijk zou ik deze droom niet hebben kunnen waarmaken zonder de steun van mijn echtgenoot, die gedurende al die jaren het leeuwendeel van de administratieve en financiële zorgen voor de organisatie van ons bedrijf op zich heeft genomen. Dankzij zijn hulp kan ik een praktiserend arts blijven. Maar als hoofd van een particulier medisch kantoor heb je ook te maken met veel administratieve zaken - personeel werven, een bedrijfsconcept uitbouwen, het kantoor uitrusten met apparatuur, enz. In de nabije toekomst zijn we van plan om een housewarming party te vieren in een nieuw pand, waardoor de organisatorische rompslomp is toegenomen. Naast medische activiteiten houd ik mij bezig met maatschappelijk werk. Eind 2010 hebben we samen met zorgzame vrienden de liefdadigheidsstichting Fragile World opgericht om kinderen te helpen, en nu werken we nauw samen met het stadskinderziekenhuis. Ten koste van donaties werd de afdeling "refuseniks" gerepareerd, benodigde materialen, speelgoed. We proberen de ouders van deze kinderen die zich in een moeilijke levenssituatie bevinden te ondersteunen - om te helpen met werk, om de kinderen in een kleuterschool te regelen. Ik denk dat het niet moeilijk is om een vrouwelijke leider te zijn en je kunt werk en gezin vrij pijnloos combineren. Het belangrijkste is dat het werk geen last mag zijn, maar alleen vreugde moet brengen. Natuurlijk is gezinsondersteuning belangrijk. Mijn geliefde echtgenoot en dochter steunen me altijd en helpen me bij alle inspanningen.
Bedank hen hiervoor!
Ik heb ongeveer twintig jaar als directeur van een kleine structurele staatseenheid gewerkt en misschien zullen mijn gedachten, adviezen en aanbevelingen op de een of andere manier beginnende leiders helpen, of iemand die een leider wil worden.
Mijn gewaardeerde lezers zouden kunnen denken dat zo'n leiderschapservaring niets zegt. Denk maar aan een kleine en zelfs een staatsorganisatie. En als het een groot, en zelfs een particulier bedrijf is? Dan is al mijn advies geen cent waard?
Dit is een diepe waan van degenen die zich niet bezighielden met leidinggevend werk. Denk aan de scène uit de film "Moscow Does not Believe in Tears", wanneer haar vrienden Katerina bewonderen en zich afvragen hoe ze een team van meer dan duizend mensen leidt. Waarop ze antwoordt: "Als je een paar mensen leert managen, dan doet hun aantal er niet meer toe."
Ik kan niet instaan voor de juistheid van de zin, maar de betekenis van haar verklaring was precies dat. En dit is absoluut waar, de principes van leiderschap van elk team, klein of groot, zijn hetzelfde. Net als voor particuliere bedrijven gelden hier dezelfde regels. Ja, de specifieke kenmerken van bedrijven en overheidsinstanties zijn anders, maar de principes van leiderschap zijn hetzelfde.
En in staatsstructuren oh, en mensen werken in privézaken, dat wil zeggen, een team dat moet worden gemanaged om de organisatie stabiel en succesvol te laten werken. Het maakt niet uit dat dit succes in het bedrijfsleven wordt uitgedrukt in winst, maar in de staatsstructuur in indicatoren. Zowel daar als daar boekt het team dit succes, omdat één leider, ook al is hij minstens "zeven spanten in het voorhoofd", niets zal doen. Daarom hangt succesvol werk als geheel grotendeels af van competent leiderschap. staatsorganisatie evenals een particulier bedrijf.
Ik begon mijn werk als leider in een tijd dat ons land nog van de bouw was ontwikkeld socialisme verplaatst naar het bouwen van onbegrijpelijk wat voor soort kapitalisme. In die tijd waren er veel nieuwe staatsstructuren in opkomst: Pensioen Fonds, belastingkantoor, sociale dienst, registratiekamer, staatskas, arbeidsbureau.
Bij een daarvan kreeg ik na een gesprek een baan als manager aangeboden. Trouwens, voor mij kwamen twee sollicitanten niet door het interview. Daarom ging ik naar het interview zonder veel vertrouwen dat ze me zouden aannemen, maar ook zonder veel ontmoediging. In die tijd had ik een behoorlijk behoorlijke baan, ik was plaatsvervangend hoofd personeelswerk in één organisatie, en de enige reden dat ik van baan wilde veranderen, was dat het salaris hoger was waar ik een baan wilde hebben.
Daarom heb ik tijdens het interview niet geprobeerd iets uit te beelden en me beter voor te doen dan ik ben. Toen mij werd gevraagd waarom ik deze baan wil, antwoordde ik de waarheid: "Vanwege het hogere salaris." Op de volgende vraag: “Weet je zeker dat je dit werk aankunt?”, antwoordde ik ook heel eerlijk: “Ik weet het niet zeker, want ik kan het me nog steeds niet goed voorstellen, maar ik zal het proberen.” Blijkbaar heeft mijn oprechtheid de leden van de commissie omgekocht en ben ik in deze functie aangesteld.
Wat betekent het om een leider te zijn?
Ik zal niet praten over alle moeilijkheden die ik tegenkwam op nieuwe baan Ik noem slechts twee belangrijke. Ten eerste, aangezien deze structuur sinds de Oktoberrevolutie, dan moest alles opnieuw beginnen, en er was nergens om te leren.
Werd uitgebracht de federale wet over de activiteiten van deze structuur, statuten, verschenen tijdens de werkzaamheden enkele regelgevende documenten, maar deze bestreken niet het hele spectrum praktisch werk dat moest gebeuren. Ten tweede stuitte ik tijdens het werk op directe managementproblemen, die voor een ervaren leider misschien geen problemen lijken. Maar ik ben nooit een leider geweest.
Ik voelde toen specifiek dat verantwoordelijk zijn voor een bepaald werkgebied of voor de hele activiteit van de organisatie als geheel twee verschillende dingen zijn.
Nu ben ik er vast van overtuigd dat het leiden van een kleine organisatie helemaal niet makkelijker is, en misschien zelfs wel moeilijker in sommige opzichten, dan een grote. Ik zal proberen mijn overtuiging te onderbouwen.
In grote organisaties, bedrijven, ongeacht wat voor soort eigendom ze zijn, publiek of privaat, zijn specialisten of zelfs hele afdelingen betrokken bij alle aspecten van de activiteiten van de organisatie. Er zijn advocaten, economen, specialisten betrokken bij economische activiteit, personeelsfunctionarissen en medewerkers die zich bezighouden met directe activiteiten in het profiel van de organisatie.
De manager hoeft alleen zijn activiteiten te coördineren en aan te sturen, zonder zich te verdiepen in de fijne kneepjes van het werk van elke afdeling. Terwijl in een kleine structuur alleen specialisten in het profiel werken directe activiteit van deze structuur, een accountant, misschien een kassier, als er een auto is - een chauffeur en een manager. Geen andere specialisten personeelsbezetting niet voorzien.
En dat betekent wat? En dit betekent al het gerelateerde werk, zonder welke geen enkele organisatie kan bestaan: juridisch, economisch, archief, brandveiligheid en arbeidsbescherming, personeel, economisch, het hoofd moet zich, naast zijn hoofdwerk in het profiel van de organisatie, bezighouden.
De hoofden van kleine organisaties hebben niet eens de functie van secretaris of griffier. Natuurlijk is er niet veel van dergelijk begeleidend werk, maar het is er, en voordat je het doet, moet je je verdiepen in en begrijpen hoe je het moet doen. Aan het begin van mijn werk als manager had ik alleen ervaring personeelswerk en economisch onderwijs waarvoor geen werkervaring was.
"En de Zwitser, en de maaier, en de gokker op de pijp"!
Ja, dit is precies hoe een leider zou moeten zijn, hij zou alle aspecten moeten begrijpen van de activiteiten van de organisatie die hij leidt. Na het herlezen van veel gespecialiseerde literatuur, voortdurend overleg met specialisten op verschillende werkterreinen, leerde ik bouw- en reparatieramingen begrijpen, juiste documenten aan de rechtbanken, aan de instanties voor interne aangelegenheden, om hun standpunt te verdedigen tijdens rechtszittingen, waar kwesties van onze organisatie werden overwogen, om alle documentatie bij te houden en praktische acties te ondernemen op het gebied van arbeidsbescherming en brandveiligheid, om de boekhouding en economische problemen.
Maar elke leider heeft er nog steeds één, misschien wel het belangrijkste activiteitsblok: het vermogen om mensen goed te managen, een dergelijk microklimaat in het team te creëren zodat het al het werk als geheel positief beïnvloedt en bijdraagt aan het succes van de organisatie.
Elke manager is een psycholoog
Ik las ook veel literatuur over bedrijfspsychologie, hoewel ik eerlijk gezegd veel beslissingen nam over relaties met werknemers intuïtief.
Er zijn twee stijlen van leiderschap: autoritair en democratisch.
Beide hebben hun eigen voor- en nadelen. De autoritaire stijl paste absoluut niet bij mij, ik ben van nature een zachtaardig, niet-conflicterend persoon die de mening van anderen respecteert, zelfs als ik het er niet mee eens ben. Maar de democratische stijl van leidinggeven paste ook niet helemaal bij mij, met mijn karakter, met zo'n leidingsstijl, was het heel gemakkelijk om vertrouwd te raken met medewerkers.
Blijkbaar was mijn leiderschap een soort symbiose van deze twee stijlen.
Ik zal een voorbeeld geven:
Op een keer, toen we productiekwesties bespraken tijdens een vergadering met het team, heb ik mijn beslissing uitgesproken over één probleem dat verband hield met de activiteiten van de organisatie. Een van de medewerkers zei dat hierover een collectieve beslissing moet worden genomen, zoiets als een stemming.
Om de kwestie van besluitvorming definitief en voor altijd te verduidelijken, zei ik, tot iedereen, zoiets als dit: "Beste collega's, onthoud en probeer te begrijpen dat we geen collectieve boerderij of naamloze vennootschap waar besluiten worden genomen door leden van de raad van bestuur of bij meerderheid van stemmen.
De verantwoordelijkheid voor de activiteiten van de organisatie is niet collectief, maar persoonlijk. Voor alle activiteiten van de organisatie aan (hogere) overheden is de leider persoonlijk verantwoordelijk. Ik ben persoonlijk verantwoordelijk voor al mijn beslissingen, goed of fout.
Over elk productieprobleem dat gezamenlijk wordt besproken, zal ik aandachtig naar al uw voorstellen luisteren, en als ze competent en constructief blijken te zijn, zal ik er zeker rekening mee houden. Maar in ieder geval zal ik de beslissing nemen, zodra ik de verantwoordelijkheid voor hen draag.
Als je het niet eens bent met mijn beslissingen, dan heb je drie manieren: de eerste is om te accepteren en te voldoen, de tweede is om in beroep te gaan tegen mijn beslissingen bij hogere autoriteiten, en de derde is (als de eerste twee niet bij je passen, maar je niet willen voldoen en gehoorzamen) - stop ".
Er waren geen verdere discussies over dit onderwerp. Trouwens, voor alle tijd van het werk heeft geen van de werknemers een enkele klacht tegen mij ingediend. En hoewel er drie werknemers waren die stopten, stopten ze vanwege de overgang naar werken met een hoger salaris, en twee van hen vroegen al snel om terug te keren, wat hun vertrek uit de nieuwe werkplek motiveerde door het slechte microklimaat in het team.
Ja, het damesteam (in onze kleine organisatie was iedereen, behalve de chauffeur, vrouw) een speciale microkosmos (verwar het niet met spinnen in een pot), waar ze soms niet leven gezond verstand, maar emoties, waar serieuze passies koken, meestal geen productie-passies. Ik ben zelf een vrouw en ik stond sympathiek tegenover alle eigenaardigheden van relaties in het damesteam: een gewelddadige manifestatie van emoties vanuit het niets, wrok over kleinigheden, kleine ruzies om minder belangrijke redenen, maar alleen zolang het niet interfereerde met werk.
Een team zonder likstenen en huisdieren
Waarschijnlijk zijn er in elk team, vrouwen niet uitgezonderd, werknemers die dat geloven De beste manier hun conflicten met iemand in het team oplossen en de goedkeuring van de leiding winnen, dit is de zogenaamde tinnitus. Ik kwam ook zo'n triviaal fenomeen tegen.
Eerst één, toen begon een andere werknemer naar mijn kantoor te komen en, bijna fluisterend, enkele onaangename informatie over een andere werknemer, of over haar een aantal verkeerde acties of passiviteit in productiekwesties, of onwil om wat werk te doen. Al deze vrouwelijke intriges en 'undercover'-acties dragen niet bij aan het normale en goed gecoördineerde werk van het team, maar wakkeren alleen maar conflicten aan en veroorzaken wantrouwen in de leider.
Om dit in de toekomst te voorkomen, heb ik in de volgende vergadering duidelijk en ondubbelzinnig gemaakt dat ik dergelijke acties niet goedkeur door te zeggen: “Als iemand van u klachten heeft over het werk van een andere zijn plichten, of dan zijn andere verkeerde handelingen, u kunt en moet dit alles in een aan mij gerichte nota vermelden, ik zal deze situatie onderzoeken. In uw persoonlijke relaties, sympathieën en antipathieën, als dit geen directe belediging is door woord of daad op de werkplek, zal ik het niet begrijpen zolang het uw werk niet hindert.
Dergelijke situaties waren er niet meer, iedereen begreep vanaf de eerste keer dat er geen favorieten zouden zijn en de methode van "opzuigen tot de leider" werkt niet. En ze hebben me niet overstelpt met rapporten. Productieproblemen werden in de werkende staat afgehandeld en persoonlijke relaties werden normaal opgebouwd. Alle vrouwen zijn over het algemeen slim, ondanks hun emotionaliteit, of misschien juist daardoor.
Het succes van de organisatie is grotendeels de verdienste van de leider
Misschien zullen mijn leiderschapsmethoden en sommige uitspraken naïef en amateuristisch lijken, maar ten eerste zijn ze beproefd en ervaren, en ten tweede bleken ze effectief te zijn - onze kleine organisatie heeft al die jaren bestaan met een goede reputatie zowel lokale overheden als hogere overheden.
We werkten niet alleen succesvol, maar ook gestaag. Ik beschouw dit niet helemaal als mijn verdienste, we hadden een goed, hardwerkend team, verantwoordelijke en gekwalificeerde specialisten werkten. Maar het werk van zelfs het mooiste team moet worden aangestuurd en gecoördineerd.
Het psychologische microklimaat in het team was goed, dit is niet mijn mening, maar de mening van die medewerkers die een baan bij ons kregen (het personeel nam geleidelijk toe), er was geen personeelsverloop.
Integendeel, als er een vacature ontstond, dan was het bijna noodzakelijk om een wedstrijd te organiseren, er waren zoveel mensen die deze vacature wilden invullen, hoewel het salaris in de lagere niveaus van overheidsstructuren niet te hoog is. We hebben ontwikkeld een goede verstandhouding met alle organisaties, instellingen en bedrijven waarmee we hebben samengewerkt, inclusief: rechterlijke macht en wetshandhavingsinstanties (door de aard van onze activiteiten moesten we zeer nauw samenwerken met de politie en de rechtbank).
Zoals het wordt gezongen in de beroemde romance "en tot slot zal ik zeggen": als iemand gelooft dat te leiden, dit komt van de woorden "leiden met de hand", dan heeft hij het grondig mis. Om een echte, goede leider te zijn van een succesvolle organisatie of om een hoge beoordeling bedrijven verantwoordelijk, moeilijk, maar zeer interessant en spannend werk.
Om in een leiderschapspositie te zijn, is het belangrijk om bepaalde leiderschapskwaliteiten te hebben, verantwoordelijkheid te nemen en vaak het voorwerp van haat te worden. Het is best moeilijk om een carrière bij Olympus te winnen en een goede leider te worden, maar het is heel reëel. In dit artikel bekijken we hoe je een goede leider kunt worden. Een goede kok is een professional en een rolmodel. Zijn missie is om een constant evoluerend team op te bouwen. Dit kan niet zonder leiderschapskwaliteiten.
Kwaliteiten van een goede baas
De leider moet zijn:- Eerlijk. Iemand die het vertrouwen van mensen wil winnen zal geen wishful thinking zijn. Het vermogen om naar andermans ideeën te luisteren en daar constructief mee om te gaan is een bijzondere vaardigheid van een leider.Een creatieve benadering hebben, die zich uit in het vermogen om anders te denken, een probleem vanuit een andere hoek te bekijken.Zelfverzekerd in jezelf en je kunnen Gevoel voor humor hebben om spanning te verlichten en de situatie onschadelijk te maken Een analytische geest hebben om het doel in delen op te splitsen Klaar voor verandering.
- Verantwoordelijkheid.Psychologische stabiliteit.Punctualiteit.Menselijkheid.Moed.Activisme.
De ingrediënten van een leider en motivator
Doelen formuleren kun je leren uit motiverende boeken. Het is net zo belangrijk om dagelijkse doelen te stellen en de uitvoering ervan te monitoren.- Neem beslissingen op gebieden waar falen niet cruciaal is voor het gevoel van eigenwaarde. Als je faalt, leer dan van je les en ga verder. Je kunt leren om risico's te nemen. op de volgende manier. Geef elke fout in de situatie een cijfer van 1 tot 5. Stel je het worstcasescenario voor. Bepaal hoeveel risico u bereid bent te nemen Om medewerkers goed te motiveren, bestudeer hun behoeften. Het is mogelijk om een resultaat te bereiken als elke ondergeschikte begrijpt dat zijn werk het eindresultaat beïnvloedt. Analyseer uw acties en hun gevolgen. De belangrijkste incidenten kunnen worden vastgelegd in een dagboek. Probeer van hen te leren.
- naleving van hygiënische en hygiënische omstandigheden op kantoor; beschikbaarheid van een bureaublad; inrichting van de kamer met meubilair; ter beschikking stellen van de werknemer van briefpapier en ander gereedschap; organisatie van het regime van werk en rust.
- Het is gemakkelijk om je fouten toe te geven. Iedereen kan fouten maken, ook de baas. Geef andere mensen niet de schuld van je misrekeningen. Zoek de fout, geef het toe en probeer het te herstellen. Dit is de enige manier om te laten zien dat je in elke situatie een oplossing kunt vinden. Wanneer u met een gesprekspartner spreekt, vermeld dan duidelijk uw gedachten en vereisten. In dit geval kunnen medewerkers het probleem helpen oplossen. Sta geen bekendheid toe. Natuurlijk moet de baas in staat zijn om met de werknemer te communiceren wanneer hij in een bepaalde stemming is. Maar laat geen vertrouwdheid toe. Houd altijd afstand. Goede communicatieve vaardigheden blijken uit het aantal ondertekende contracten, en niet uit relaties in een informele setting met het team.
- Maak er een gewoonte van om elke maand met het team af te spreken voor een galadiner. het interessante manier maak vrienden met het team en motiveer ze om doelen te bereiken Regel een individuele receptie. Als een werknemer ongelooflijke hoogten heeft bereikt, moet u dit per e-mail of persoonlijk aan het team bekendmaken.Moedig workaholics aan. Elk geschenk, of het nu een nieuw telefoonmodel of een bioscoopkaartje is, kan een werknemer motiveren om zijn taken goed uit te voeren.
Hoe een team te leiden zonder ervaring?
Veel managers dromen ervan een afdeling te leiden en een team te leiden. Het is niet genoeg om alleen leider te worden, je moet ook in staat zijn om in deze positie te blijven.Wat een nieuwe regisseur moet weten
Volgens statistieken is de belangrijkste reden voor het ontslag van werknemers het gebrek aan gemeenschappelijke taal met de autoriteiten. Daarom moet de leider goed kunnen luisteren naar ondergeschikten. Je moet niet alleen via e-mail communiceren, maar ook live. De baas moet het team weten te inspireren. Vooral als het gaat om creatief werk. Wijs voor aanvang van het werk op het belang van het werk van elke medewerker De manager moet het team kunnen motiveren. Soms is het voldoende om het initiatief te nemen en de eerste te zijn die een grote hoeveelheid complex werk op zich neemt.In elk team is er een genie die buiten de gebaande paden denkt en weigert in een team te werken. Na verloop van tijd wordt het onbeheersbaar. Dergelijke personen moeten hen kunnen identificeren en, indien mogelijk, onmiddellijk kunnen verwijderen. Anders is het niet mogelijk om in teamverband te werken.Wat moet een leidinggevende weten?
Formuleer de ontwikkelingsdoelen van de afdeling en de taken die moeten worden voltooid om resultaten te bereiken.Gebruik de middelen van het bedrijf verstandig. Deze omvatten: materiële middelen, kapitaal, informatie en tijd. De waarde van elk van hen is veranderd met de ontwikkeling van de mensheid. Informatie staat tegenwoordig voorop. De taak van de leider is om op competente wijze de interne structuur van de organisatie op te bouwen en medewerkers te motiveren. Hiervoor kunt u gebruik maken van externe prikkels (sociaal pakket, boetes, teamwork), evenals de wens van medewerkers om zich te ontwikkelen.Controleer de situatie in alle stadia. Voor aanvang van het project worden de beschikbare middelen geanalyseerd. Het doel van de tussentijdse controle is om de prestaties van elke fase te evalueren. In de laatste fase wordt het behaalde resultaat vergeleken met het doel. U kunt de controle aan ondergeschikten alleen in de eerste twee fasen delegeren.Regels voor een goede kok
- Verdeel arbeid om een grote hoeveelheid werk kwalitatief te kunnen verrichten Waar autoriteit verschijnt, ontstaat ook verantwoordelijkheid. Ze is een sterke drijfveer bij urgente projecten. Soms kan alleen morele verantwoordelijkheid een werknemer ervan weerhouden om niet op te geven. Discipline in een team is gebaseerd op de autoriteit van de leider. Idealiter zou een werknemer orders van slechts één baas moeten ontvangen. Tegenwoordig worden de grenzen van de hiërarchie uit elkaar geschoven. Opdrachten kunnen gelijktijdig worden gegeven door hoofden van meerdere afdelingen. Hierbij is het van belang dat de opdrachten niet met elkaar in tegenspraak zijn, waarbij het belang van één persoon niet mag prevaleren boven het belang van de organisatie als geheel. Anders komt er een dictatuur.Loyaliteit en ondersteuning van medewerkers kan worden verzekerd door een stabiel salaris.
Hoe word je een baas met een zacht karakter
Er wordt aangenomen dat liberalen geen leiders kunnen worden vanwege hun menselijkheid en neiging tot medeplichtigheid. In plaats daarvan leiden informele leiders het team.Om een goede leider te worden, moet je een ambitieus persoon vinden en hem je adviseur maken. Bouw vervolgens met zijn hulp een managementstructuur op en beïnvloed het team met behulp van het "goede directeur - strikte plaatsvervanger" -model. De democratische leider moet zijn:- initiatief, verantwoordelijkheid; creatieve werkhouding; kunnen overtuigen; manieren ontwikkelen om het doel te bereiken.
- Luister naar de mening van uw medewerkers, ook als u het er niet mee eens bent, probeer niet elke stap te controleren. Delegeer uw autoriteit. Blaas niet op uw werknemers over elke fout. Ontwikkel interpersoonlijke relaties met het team. Leer constant, streef ernaar om iets nieuws te leren. Bestudeer uzelf. Het probleem met de meeste leiders is een gebrek aan introspectie en zinvolle actie. Focus op één groot doel en ontwikkel stappen om dit te bereiken. Ontdoe je van ineffectieve managers. Ofwel alle teamleden winnen, of geen van hen. Train dagelijks je leiderschapsvaardigheden.
De baas heeft niet altijd gelijk, maar hij is wel altijd de baas
Een situatie waarin een ondergeschikte slimmer is dan zijn leider is zeldzaam. De directeur zal geen werknemer aannemen die op de een of andere manier superieur is aan zichzelf: in termen van opleiding, ervaring, kwalificaties. De neiging om familieleden in te huren voor afgelopen jaren ook tot een minimum gedaald. Alle andere conflicten met het management kunnen worden opgelost. De regisseur is ook een mens met zijn eigen ervaringen en gedachten. Als hij op enig punt ongelijk heeft, zoek dan redelijk bewijs om zijn standpunt te veranderen. Een goede leider zal dit waarderen. U moet uw baan niet opzeggen als zich een conflictsituatie voordoet.