Hoe Google de beste werkplek werd. Google: HR-beleid van het meest aantrekkelijke bedrijf

Vandaag Google is een van de meest herkenbare bedrijven ter wereld, maar weinig mensen weten dat het belangrijkste recept voor het succes de motivatie van het personeel in de Google. Wanneer de eigenaren wordt gevraagd hoe ze erin zijn geslaagd om in 10 jaar wereldleiders te worden, hoe ze erin zijn geslaagd om gedurende 15 jaar hoge groeipercentages te laten zien, antwoorden ze unaniem - dit alles werd gedaan door de motivatie van het personeel bij Google. Alleen een betrouwbaar en samenhangend team kan zulke hoogten bereiken. Dus wat zijn de geheimen van het motiveren van het personeel van Google?

Let eerst op enkele statistische details. Officieel begon het bedrijf in 1998 en vandaag indexeert het pagina's in 195 talen van de wereld. In 2012 verdiende ze meer dan $ 50 miljoen en elk jaar verhoogt ze haar winst met 10% per jaar. Welke parameter u ook kiest, overal wordt het bedrijf een leider. Dus wat zijn de geheimen van het motiveren van het personeel van Google?

Mensen komen eerst

Het bedrijf stelt een zorgvuldige en eerbiedige houding ten opzichte van haar personeel voorop. Zelfs op de website van het bedrijf hangt een pretentieuze slogan: Google is people first. En dat is het niet lege woorden. Al vier jaar op rij is het bedrijf leider in de beoordeling van de beste werkgever, en volgens: Forbes tijdschrift- vierde. Waarom? Laten we het uitzoeken.

Personeelsmotivatie bij Google

Iedereen weet dat een hoog salaris de beste drijfveer is voor medewerkers. Het inspireert specialisten tot nieuwe wapenfeiten en houdt ze in het bedrijf. Google heeft de hoogste salarissen in de regio.

In het bedrijf komt de motivatie van het personeel ook tot uiting in verschillende bonussen. Het kunnen niet alleen toelagen en bonussen zijn, maar ook verschillende cursussen, educatieve programma's Enzovoort. Volgens een van de leiders van het bedrijf is de motivatie van het personeel om alle aspecten van het leven van de werknemers te ondersteunen: van fysiek tot emotioneel.

Meer specifiek is de motivatie van medewerkers bij Google:

Gezinsondersteuning - een extra week vakantie voor nieuwe ouders;
terugbetaling van geld besteed aan onderwijs;
gratis sportcomplex nabij het kantoor;
gezondheidszorg midden op kantoor, inclusief massage;
gratis eten.

omvat een ergonomische organisatie van werkplekken, een gemakkelijke dagelijkse routine - indien mogelijk is het toegestaan ​​om een ​​onregelmatige werkdag vast te stellen. Het is immers veel belangrijker dat de medewerker de taak afmaakt en niet de vereiste uren op kantoor bedient.

Aparte personeelsmotivatie - kantoor decoratie. De knapste koppen uit het veld van design en architectuur worden uitgenodigd voor hun arrangement. kenmerk- veel levende planten. In sommige gevallen kunnen vergaderingen op het dak van huizen worden gehouden op comfortabele schraagbedden of fauteuils - een ontspannen en ontspannen sfeer is de beste motivatie personeel.

Een ander interessant en belangrijk kenmerk van de motivatie van het personeel van het bedrijf is de postume betaling aan de familie van een overleden werknemer van de helft van zijn salaris gedurende enige tijd. Als er minderjarige kinderen in het gezin zijn, krijgt elk van hen elke maand $ 1.000 uitbetaald tot ze 19 jaar oud zijn.

Zoals dit geweldige motivatie van het personeel bij Google houdt het in de voorhoede van de technologische wereld.

Als Vice President Human Resources is het bedrijf uitgegroeid van 6.000 medewerkers tot een machtige wereldwijde onderneming met 60.000 medewerkers.

Met zijn team heeft Bock zijn managementstrategie opnieuw ontworpen om van Google een van de meest gewilde banen voor technisch talent te maken en gelukkig gezelschap in Amerika.

Hier zijn de personeelsbeheerregels die hij gebruikte.

1. Vul het werk van medewerkers met betekenis.

Uw bedrijf kan niet groeien als uw medewerkers alleen maar werken voor geld of om marktleider te worden. Werk moet ook worden geassocieerd met hogere waarden, daarom heeft Google een missie die niet kan worden vervuld. Door werknemers in dienst te nemen die 'het zoeken naar informatie over de hele wereld voor iedereen toegankelijk en gemakkelijk willen maken', streeft Google zowel hogere als zakelijke doelen na, en ten minste één daarvan is eeuwig.

2. Vertrouw op je team.

Als leidinggevende moet je de ontwikkeling van je medewerkers begeleiden. Je moet niet iedereen micromanagen en te veel proberen het werk voor ze te doen. Dit niveau van vertrouwen zal iedereen ten goede komen. Google heeft halfjaarlijks een anonieme werknemersenquête waarin ze managers rangschikken, waarna managers de resultaten met het team bespreken.

3. Huur alleen degenen in die beter zijn dan jij.

Nooit concessies doen aan kwaliteit, ongeacht de situatie. Zoek iemand die het beter zal doen dan jij.

4. Deel ontwikkelingsgesprekken met debriefing en beoordeling.

Als de enige keer dat uw werknemers "feedback" krijgen tijdens de jaar- en halfjaarverslagen is, zullen werknemers uw kritiek gaan associëren met het mislukken van taken.

Het is beter om regelmatig met medewerkers over hun werk te praten en de resultaten strikt te evalueren in relatie tot het al dan niet behalen van de jaardoelen. Als je het goed doet, zullen de eindcijfers geen verrassing zijn, omdat je tijdens het hele traject met medewerkers hebt gecommuniceerd en de medewerker constant de mogelijkheid heeft gehad om jouw advies en ondersteuning in te schakelen.

5. Besteed aandacht aan je beste en slechtste medewerkers.

Ontdek wat uw beste medewerkers geweldig maakt en laat ze dit aan de rest van het team leren.

En kijk naar je slechtste medewerkers. Onthoud waarom je ze hebt aangenomen en bepaal dan wat er aan de hand is: past de medewerker niet bij zijn functie of past hij zelf niet bij het bedrijf? Als de eerste optie is, geef hem dan nieuwe verantwoordelijkheden en een kans om zichzelf te bewijzen. Als de tweede - laat hem niet alleen vertrekken omwille van het bedrijf, maar ook voor zijn eigen bestwil.

6. Besteed verstandig.

Veel van de beroemde "goodies" voor Google-medewerkers zijn gratis voor het bedrijf of relatief goedkoop. Het is niet nodig om geld uit te geven aan dure trainingsprogramma's die geen resultaat garanderen. Gebruik uw beste medewerkers als docenten of nodig bedrijfsvrienden uit.

Bespaar geld om werknemers de voordelen te geven die ze echt nodig hebben, zoals voor hun gezondheid zorgen of ze gebruiken om pensioenuitkeringen te betalen. Bij Google geven we bijvoorbeeld veel uit aan gratis lunches.

7. Betaal ondoorzichtig.

Bij Google zijn er momenten geweest waarop de ene medewerker vele malen meer ontving dan de andere in een vergelijkbare functie. Om de logica te begrijpen, vergelijk met een professioneel honkbalteam: degene die meer ontving, was een elitespeler.

De Detroit Tigers, bijvoorbeeld, betaalden Justin Verlander $ 28 miljoen omdat hij een ster is en niet zou willen dat hij naar een ander team zou gaan. Google heeft genoeg middelen om het beste van het beste van concurrenten weg te halen, maar over het algemeen dezelfde logica geldt voor kleine bedrijven.

8. Duw uw medewerkers in de goede richting.

Het is niet nodig om van hen snelle veranderingen te eisen. Wijs de weg met vaardige gebaren.

Als u bijvoorbeeld teamgeest onder werknemers wilt ontwikkelen, kunt u een massamailing sturen waarin wordt verteld over het werksucces van elk van hen.

9. Faciliteren van verandering.

U kunt fouten maken terwijl u probeert de prestaties van uw team te verbeteren. Als je wilt experimenteren, zorg er dan voor dat je doelen bekend zijn bij en begrepen worden door je medewerkers.

Hierdoor veranderen ze van critici in supporters, en ze zullen geen stenen naar je gooien als je er niet in slaagt.

10. Plezier en innovatie.

Het is belangrijk om te begrijpen dat er niet zoiets bestaat als een ideale werkomgeving of kantoorcultuur: met personeelsbeheer moet je constant experimenteren en iets nieuws brengen, het mag geen routine worden. Al deze inspanningen hangen aan elkaar vast en samen zal u helpen om een ​​creatieve en performante organisatie te creëren.

Business Insider voerde een onderzoek uit en stelde een lijst samen van de 50 beste werkgevers in de Verenigde Staten. Tijdens het werk is rekening gehouden met criteria als medewerkerstevredenheid, salarisniveaus, de kans op stress en de betekenis van het werk. Google nam de eerste plaats in de ranglijst.

Naar wat Google beschouwt beste werkgever, zijn er verschillende objectieve redenen. Medewerkers van het bedrijf deelden hun ervaring.

Hoge werktevredenheid

Express info per land

Verenigde Staten van Amerika(VS) is een land in Noord-Amerika.

Kapitaal– Washington

Grootste steden: New York, Los Angeles, Chicago, Miami, Houston, Philadelphia, Boston, Phoenix, San Diego, Dallas

regeringsvorm- Presidentiële republiek

Grondgebied- 9.519.431 km 2 (4e in de wereld)

Bevolking– 321,26 miljoen mensen (3e ter wereld)

Officiële taal- Amerikaans Engels

Religie- Protestantisme, Katholicisme

HDI– 0.915 (8e in de wereld)

BBP– $ 17.419 biljoen (1e in de wereld)

Munteenheid- US dollar

grens met: Canada, Mexico

Volgens het onderzoek is 86% van de Google-medewerkers zeer of redelijk tevreden met hun baan.

Zoals hij uitlegt in zijn boek Work Rocks! Google Vice President Human Resources Laszlo Bock, de sleutel tot succes is de constante introductie van nieuwe ontwikkelingen in werkplek, experimenten en een positieve instelling.

“Het mooiste aan deze aanpak is dat een geweldig kantoor de zelfontplooiing van medewerkers stimuleert: al deze inspanningen zijn niet voor niets en werken aan een creatief, leuk, hardwerkend en zeer productief team.”

Meer dan 64.000 Google-medewerkers hebben toegang tot extraatjes zoals gratis medische zorg, gastronomische gerechten, wasservice, Sportschool en een royaal betaald besluit.

Een medewerker van het hoofdkantoor van Google in Mountain View, Californië, zegt dat zijn bedrijf om zijn medewerkers geeft en dat het daardoor gemotiveerde en loyale specialisten terugkrijgt.

De reputatie van een bedrijf dat de wereld ten goede verandert

73% van de ondervraagde Google-medewerkers zei dat ze hun werk bij het bedrijf als nuttig voor de samenleving beschouwen. En dat is niet verwonderlijk, gezien de wereldwijde missie van het bedrijf: "om alle informatie die in de wereld bestaat te ordenen en voor iedereen toegankelijk en bruikbaar te maken."

Zoals Bock uitlegt, is dit "meer een moreel dan een zakelijk doel" en het is niet mogelijk om dit doelbewust te bereiken.

“Het motiveert om constant te solliciteren innovatieve technologieën en probeer jezelf op andere gebieden uit', schrijft hij. – Wanneer het doel “marktleider worden” bereikt is, geeft dat meer inspiratie. Een breed scala aan doelen stelt Google in staat vooruit te gaan, geleid door een kompas, niet door een snelheidsmeter.

En de medewerkers van het bedrijf delen zijn wereldwijde doelstellingen en proberen zelfs de meest complexe projecten uit te voeren.

Hoge salarissen

Google nodigt alleen de meest getalenteerde specialisten uit om te werken en staat klaar om hen een marktconform salaris te bieden. Midden niveau Het inkomen van een ervaren werknemer is $ 140.000 per jaar. Maar zelfs degenen met minder dan een jaar ervaring verdienen ongeveer $ 93.000.

Google staat ook bovenaan de lijst van werkgevers voor het aanbieden van bovengemiddelde salarissen in de markt. Tegelijkertijd kunnen twee mensen in vergelijkbare functies totaal verschillende bedragen ontvangen, en dit gebeurt opzettelijk.

"Het is moeilijk om iedereen binnen het normale bereik te betalen als iemand twee of zelfs tien keer meer kan doen dan de rest", schrijft Bock. Maar het is veel moeilijker om te zien hoe de beste specialisten waardoor je een groot potentieel hebt. Je vraagt ​​je af welke bedrijven echt oneerlijk betalen: waar de beste werknemers veel meer krijgen, of waar iedereen hetzelfde verdient.”

Mogelijkheid om op afstand te werken

Dankzij gratis wifi kan 28% van de Google-medewerkers gedeeltelijk of volledig thuis werken. Dit is meer dan andere grote bedrijven zoals Amazon, Netflix en Apple.

"Het bedrijf is daarin heel flexibel", zegt een van de medewerkers van het hoofdkantoor van Google. - Als je geluk hebt, heb je geen micromanager-baas (een leider die zelfs de kleinste bewegingen van een ondergeschikte controleert. - Ongeveer red.) En je kunt beslissen hoe je werkt. Maar begrijp me niet verkeerd: er zal net zoveel werk zijn, je zit alleen niet vastgeketend aan je werkplek.”

Weinig stress

12% van de Google-medewerkers beschouwt hun werk als een werk dat geen stress veroorzaakt. En hoewel dit cijfer niet erg indrukwekkend is in vergelijking met andere bedrijven, is het vrij hoog.

Misschien een van de factoren laag niveau stress op het werk zijn verschillende voordelen, zoals massages op kantoor, gratis fitness en gym, en geweldige vakanties. Dit alles helpt medewerkers om te ontspannen.

Een rustige werkomgeving wordt ook vergemakkelijkt door de afwezigheid van ongezonde concurrentie tussen werknemers. Hoewel Google zijn medewerkers aanmoedigt om ambitieuze doelen te stellen, wordt van hen niet verwacht dat ze die doelen koste wat kost bereiken. Integendeel, hier helpen ze om te leren en te leren van hun mislukkingen. Bovendien stimuleert het bedrijf een cultuur van transparantie en bestrijdt het pestende werknemers op alle mogelijke manieren. Bij Google is het niet gebruikelijk om over elkaar te klagen, want je bent één team. Hier hebben ze open constructieve gesprekken om het probleem op te lossen en te blijven werken voor het welzijn van de wereld.

Alles in modern management grotere waarde vragen van motivatie en stimulatie verwerven arbeidsactiviteit personeel. Als een complex psychologisch fenomeen bepaalt motivatie het menselijk gedrag. Meestal wordt motivatie begrepen als die interne motieven die het gedrag van een persoon sturen en de intensiteit bepalen van zijn inspanningen om de beoogde doelen te bereiken. Deze omvatten verschillende behoeften, interesses, waardeoriëntaties. Ze kunnen significant en onbeduidend zijn, van verschillende mate van significantie en stabiliteit.

Stimulatie van arbeid is, in tegenstelling tot motivatie, in de eerste plaats een externe motivatie om te werken, een element van arbeidsorganisatie dat het arbeidsgedrag van een werknemer beïnvloedt. Zoals professor V.A. Vaisburd terecht opmerkt, is stimulering een gerichte impact op het arbeidsgedrag van mensen door de vorming van een systeem van prikkels en het scheppen van voorwaarden voor de uitvoering ervan. Zo kunnen we stellen dat prikkels gericht zijn op het versterken van de arbeidsactiviteit van de werknemer, en motivatie gericht is op de professionele en persoonlijke ontwikkeling van personeel in overeenstemming met de bestaande motiefstructuur. In de praktijk van personeelsmanagement is het in de regel noodzakelijk om mechanismen te ontwikkelen en toe te passen voor een effectieve combinatie van motieven en prikkels voor werk.

Als voorbeeld hebben we voor de analyse van motivatie en stimulatie van arbeid twee bekende Amerikaanse bedrijven gekozen - Google en Russian - Yandex. Dit zijn IT-bedrijven die tot de branche behoren geavanceerde technologie, waar de belangrijkste ruggengraat van de werknemers hooggekwalificeerde specialisten in het veld zijn informatie technologieën, programmeurs en eersteklas ingenieurs. We kunnen zeggen dat dit mensen zijn met een heel bijzonder denkvermogen. Om de loyaliteit van het personeel te behouden en te vergroten, is daarom een ​​van de richtingen van het personeelsbeleid van deze bedrijven om jaarlijks onderzoek te doen naar de medewerkerstevredenheid.

Over de motivatie van het personeel gesproken, allereerst is het noodzakelijk om stil te staan ​​​​bij de kwesties van het organiseren van de beloning van werknemers en hun deelname aan het kapitaal van bedrijven.

Het inkomen van gewone werknemers in zowel Google als Yandex wordt op ongeveer hetzelfde niveau gehouden, maar kan behoorlijk variëren, afhankelijk van de locatie van het kantoor en de duur van het dienstverband van de werknemer.

van de toegepaste financiële prikkels het is vermeldenswaard het volgende:

1. Google verbindt zich ertoe een werknemer een deel van de opleidingskosten te betalen als de werknemer "goede" of "uitstekende" cijfers krijgt;
2. Een werknemer van het bedrijf die een nieuwe werknemer bij het personeel heeft gebracht en hij heeft een bepaalde tijd gewerkt, heeft recht op een contante bonus;
3. Google is bereid de kosten te dragen die gepaard gaan met het papierwerk voor adoptie door een werknemer van een kind;
4. Een Google-medewerker die het management informeert over een collega die het bedrijf wil verlaten, heeft ook recht op een geldelijke beloning;
5. Voor een werknemer die wordt overgeplaatst naar het Zwitserse kantoor, betaalt het bedrijf voor de huur van een appartement voor een maand, twee weken voor het huren van een auto, Duitse, Engelse of Zwitserse taalcursussen om uit te kiezen, internet op nieuw appartement en eventuele sporthobby van de nieuwe medewerker.

En een zeer ongebruikelijke bonus voor Google-medewerkers die nergens anders te vinden is, is een postuum salaris voor de familie van de overledene. . Deze innovatie is gemaakt voor 34 duizend werknemers die hun dierbaren hebben verloren. Na het overlijden van een werknemer ontvangt het gezin enige tijd 50% van zijn salaris en krijgen zijn minderjarige kinderen elke maand duizend dollar betaald tot ze 18 jaar oud worden.

Het belangrijkste motiverende hulpmiddel voor werknemers bij Yandex is de vrije regeling van werkuren. Het kantoor is de klok rond open en medewerkers kiezen wanneer het hen uitkomt. Het bedrijf houdt de gewerkte tijd niet bij, het hangt allemaal af van de productiviteit van het werk, die wordt beoordeeld door de directe leidinggevende.

Google is wat conservatiever in de dagelijkse routine dan Yandex en biedt geen absoluut gratis schema, maar dit verbiedt een werknemer helemaal niet om het kantoor te verlaten of er niet op te verschijnen, maar thuis te werken als dit niet het geval is invloed hebben op de effectiviteit van zijn werk. Het belangrijkste is niet om een ​​bepaald aantal uren op kantoor door te brengen, maar om de toegewezen taak te voltooien.

Iedereen weet dat Yandex-kantoren worden beschouwd als een van de meest creatieve en geweldige kantoren in Rusland. Het bedrijf is verantwoordelijk voor het ontwerp en de inrichting van haar panden en neemt alle mogelijke maatregelen om ervoor te zorgen dat medewerkers zich prettig voelen op het werk.

Om volledig een pauze te nemen van het werk en de geleverde inspanning te herstellen, hebben Yandex-medewerkers nog eens drie vrije dagen per kwartaal. Tegenwoordig zijn ze mogelijk volledig niet beschikbaar voor werk. De rest van de tijd kan het personeel overal werken, zelfs op kantoor, zelfs thuis, zelfs op het land, maar gewoon werken, met een computer bij de hand en mobiele telefoon. Werknemers die buiten kantoor werken, krijgen gratis laptops en internetmodems met de mogelijkheid om: permanent gebruik. Omdat ze op kantoor werken, hoeft het personeel ook niet constant aan de desktop te zitten, ze kunnen zich namelijk met hun laptop door de hele kantoorruimte verplaatsen. het hele kantoor is voorzien van wifi.

Wanneer het werk moe is of er behoefte is aan een pauze, kan de medewerker biljarten, tafeltennissen, kicker spelen. En ook in alle Yandex-kantoren zijn er uitgeruste sportscholen, yoga- en dansruimtes. Meestal komen medewerkers zelf samen in een groep en nodigen ze een coach uit, maar het bedrijf ondersteunt hen ook op alle mogelijke manieren. Als je 's avonds naar het Yandex-kantoor gaat, hoor je livemuziek. En in een ander kantoor in Moskou op het balkon kun je enorm vloerschaken. Een interessant feit is ook het feit dat er constant een arts en een massagetherapeut in Yandex-kantoren zijn. Sommige kantoren mogen zich verplaatsen in milieuvriendelijke en compacte voertuigen, andere zijn speciaal uitgerust met fietspaden.

Google heeft genoeg ontwikkeld interessant systeem bonussen en materiële prikkels om te werken. Hier zijn er een paar:

1. Een gratis kapper werkt op het hoofdkantoor van het bedrijf;
2. Google betaalt zijn werknemers voor tandheelkundige diensten, die in de VS erg duur zijn;
3. Binnen in de kantoren bevinden zich hightech zwembaden, die direct gebruikt kunnen worden werktijd, u kunt de temperatuur, druk en richting van de waterstroom aanpassen;
4. Kantoren over de hele wereld hebben bioscopen voor medewerkers en kleine campussen waar je verjaardagen kunt vieren;
5. Sinaasappelsapautomaten zijn in elk kantoor aanwezig en zelfs gasten kunnen er gratis gebruik van maken;
6. Google heeft een systeem van subsidies, waarbij het bedrijf 10 tot 90% van verschillende diensten en hobby's van werknemers betaalt: van massage tot medische operaties;
7. Het beroemde "20%-programma", waarvan de essentie is dat elke werknemer van het bedrijf verplicht is om 20% van zijn werktijd te besteden aan een georganiseerde passie of hobby;
8. Het bedrijf betaalt voor vakantiefeesten en kostuums voor hen. Google houdt heel veel van Halloween.

Google-kantoren hebben altijd verschillende cafés en restaurants, gratis voor medewerkers, waar je koffie kunt drinken of zelfs een volledige maaltijd kunt nuttigen. Google-kantoren hebben koelkasten gevuld met diverse drankjes, ijsjes en snacks die gratis zijn voor medewerkers.

Google deed behoorlijk interessant intern onderzoek, waaruit bleek:

1. Wachtrij lengte in lunchpauze moet ongeveer drie tot vier minuten duren, zodat medewerkers niet te veel tijd verliezen, maar de mogelijkheid hebben om andere mensen te leren kennen;
2. Tafels dienen groot te zijn zodat onbekende medewerkers met elkaar moeten communiceren;
3. Google heeft ontdekt dat het toevoegen van borden van 20 cm aan eetkamers naast de klassieke borden van 30 cm leidt tot minder porties voor werknemers, wat een positief effect heeft op hun gezondheid.

Het lijkt ons dat de resultaten van deze onderzoeken kunnen worden overgenomen door onze binnenlandse bedrijven om het sociaal-psychologische klimaat van arbeidscollectieven te verbeteren.

Maaltijden zijn op een zeer interessante manier geregeld in Yandex. Ten eerste hebben alle medewerkers een elektronische werkpas, waarop een bepaald bedrag wordt gecrediteerd. Met deze fondsen kan een werknemer betalen in elk café op het grondgebied van het kantoor, maar ook ernaast. Ten tweede hebben de kantoren koffiepunten - de plek waar je koffie, thee kunt drinken; eet koekjes, groenten en fruit. Van seizoen tot seizoen verandert het assortiment lichtjes: in de zomer overheerst vers fruit zoals appels, abrikozen, watermeloenen, enz. en verse groenten met kruiden. BIJ herfstperiode noten, gedroogde vruchten, selderij, gember enzovoort verschijnen.

Dus bij het analyseren en vergelijken van benaderingen van de motivatie en prikkels van het personeel in Google en Yandex, moet worden opgemerkt dat ze bijna identiek zijn en tot op zekere hoogte doet Yandex gewoon hetzelfde als Google, maar binnen zijn meer bescheiden financiële kansen. Dit feit kan worden verklaard door het feit dat deze twee bedrijven tot dezelfde hightech-industrie behoren, werknemers zich bezighouden met vergelijkbare processen, kwaliteitseisen arbeidskrachten zijn identiek.

Het lijkt ons echter dat we als aanwijzingen voor het verbeteren van de motivatie en stimulering van het werk van Yandex-medewerkers kunnen voorstellen om meer niet-materiële prikkels te gebruiken: morele, creatieve, sociale en andere. Erken bijvoorbeeld zo vaak mogelijk openlijk de successen van de werknemers van het bedrijf op basis van publieke lof, felicitaties met de bedrijfswebsite van het bedrijf, mailinglijsten. bedankt brieven namens het senior management, het organiseren van directe vergaderingen van medewerkers van kantoren en filialen met het topmanagement van het bedrijf.

Bibliografie:

1. Weisburd VA Op de vraag naar de essentie van motivatie en stimulering van arbeidsactiviteit // Problemen van bedrijfsontwikkeling: theorie en praktijk: Proceedings of the 5th International wetenschappelijke en praktische conferentie. 24-25 november 2005 - Samara: Samarsk Publishing House. staat economie Univers., 2005. Deel 2 - S. 190-194.
2. Ilyukhina LA Motivatie en stimulering van de arbeidsactiviteit van verplegend personeel // Bulletin van de staat Samara Universiteit voor economie. — 2014 - Nr. 6(116). — S. 136-140.

Het bedrijf is al vele jaren toonaangevend op het gebied van aantrekkelijkheidsbeoordelingen voor werkgevers, waaronder in. Natuurlijk is een deel van het succes van het bedrijf te danken aan zijn financieel welzijn, innovatieve ontwikkelingen (behalve voor zoeken op internet en ontwikkeling van operationele Android-systemen, Google is actief betrokken bij wetenschappelijk onderzoek op vele gebieden) en regelmatige berichtgeving over het bedrijf in de media. Iedereen kent de moderne, waardoor veel bedrijven tegenwoordig het traditionele concept van het kantoor verlaten en de sfeer waarin werknemers werken serieuzer beginnen te nemen. Vandaag willen we het echter hebben over enkele aspecten van het personeelsbeleid van Google, namelijk de houding van het bedrijf ten opzichte van zijn werknemers en hoe deze houding Google helpt zijn leidende positie op de arbeidsmarkt te behouden.

Een kleine selectie foto's van Google-kantoren:

Personeelskosten lonen altijd

Zoals de meeste IT-bedrijven in Silicon Valley voert Google al jaren actief campagne om meer vrouwen aan te trekken. Een paar jaar geleden ontdekte het bedrijf echter dat vrouwen vaak stoppen nadat zwangerschapsverlof. Dit probleem schaadde niet alleen de gendergelijkheid in het bedrijf, maar ook de nettowinst, omdat Google zeer serieuze concurrenten op de arbeidsmarkt heeft: tegenwoordig concurreren niet alleen IT-giganten als Apple, Microsoft, Facebook en Amazon met Google om getalenteerde werknemers in Californië , maar en tal van startups. En het probleem is reëel: onlangs vertrok de vice-president en eerste vrouwelijke ingenieur van Google, Marissa Mayer, om de functie van CEO van Yahoo! .

Het belangrijkste kenmerk van het personeelsbeleid van Google is dat de beslissing altijd "in het voordeel van de werknemer" wordt genomen.

Nieuws op tijd

Door dit principe toe te passen op het oplossen van problemen, heeft het bedrijf een eenvoudig en effectieve oplossing- vrouwen die bij Google werken kregen 5 maanden zwangerschapsverlof met 100% salaris en 100% pensioen- en medische bijdragen. Ter vergelijking: andere bedrijven in Californië gaven jonge ouders destijds zeven weken betaald verlof. Zo'n "lang" zwangerschapsverlof bij Google kan op elk moment worden gebruikt, bijvoorbeeld een deel - voor de geboorte van het kind, een deel - na en de resterende maand - wanneer de baby al een beetje is gegroeid.

Voor sommigen lijkt een dergelijke vrijgevigheid schadelijk voor het welzijn van het bedrijf, een soort bevlieging van het management dat het imago van het bedrijf op de arbeidsmarkt wil verbeteren. Google biedt zijn werknemers echter comfortabele werkomstandigheden, niet alleen "uit de goedheid van het hart": de HR-afdeling van People Operations houdt nauwlettend toezicht op de reactie van werknemers op de aangeboden voordelen en de "terugverdientijd" van deze voordelen voor het bedrijf. Zo verminderde bijvoorbeeld een verhoging van het zwangerschapsverlof het aantal ontslagen onder jonge moeders met 50% - wat betekent dat de concurrenten van het bedrijf niet de kans kregen om getalenteerde werknemers van de zoekgigant af te stropen.

We willen niet alleen dat je een geweldige baan hebt. We willen dat je een geweldig leven hebt. Wij bieden u alles wat u nodig heeft voor maximale productiviteit en Heb een goed humeur. En niet alleen tijdens de werkdag.
Larry Page, CEO

Veranderingen in het personeelsbeleid van het bedrijf zijn niet alleen van intern belang: Google demonstreert een alternatieve benadering voor het oplossen van personeelsproblemen die door andere bedrijven kan worden overgenomen, eerst in Silicon Valley en daarna.

Google zoekt. Talenten.

Over het personeelsbeleid van Google gesproken, men kan niet anders dan het vraagstuk van afgestudeerden en young professionals aan de orde stellen. Hoe gaat de zoekgigant om met kandidaten met weinig of geen werkervaring? Het inhuren van de 'juiste' mensen is immers een belangrijk onderdeel van het succes van elk bedrijf.

U weet waarschijnlijk heel goed dat veel bedrijven de voorkeur geven aan werknemers met ervaring en op hun hoede zijn om afgestudeerden in dienst te nemen.

Ze kunnen worden begrepen - het opleiden van een jonge specialist kost tijd en veel inspanning. financiële kosten. Tegelijkertijd kan het bedrijf niet zeker weten dat een jonge specialist, die heeft gestudeerd en professionele connecties heeft verworven, niet naar concurrenten zal gaan.

Google daarentegen is een van de bedrijven die afhankelijk zijn van jonge professionals. Deze trend heeft waarschijnlijk deels te maken met de geschiedenis van het bedrijf: de oprichters van Google, Larry Page en Sergey Brin, waren zelf universitair afgestudeerden toen ze op het idee kwamen om een ​​zoekmachine te maken.

Het basisprincipe van het zoeken naar medewerkers bij Google: de kandidaat moet een talent hebben om nieuwe dingen te ontdekken, problemen op te lossen, de beste oplossingen te vinden, prestaties te verbeteren, moet sociaal en open zijn, moet kunnen vereenvoudigen en opnieuw uitvinden. Dan biedt het bedrijf hem zeker een functie aan, ongeacht werkervaring.

De initiatieven van Google om studenten en jonge professionals aan te trekken zijn over de hele wereld bekend. In 2005 werd het Google Summer of Code-project gelanceerd - een soort stage die studenten die betrokken zijn bij design helpt software, zoek een programmeurmentor die werkt voor de open source-partner van Google. Ja, een student mag niet tijdens de hele stage naar het Google-kantoor gaan, maar het programma stelt hem in staat om dichter bij het bedrijf te komen. Nu is Summer of Code een jaarlijks terugkerend evenement.

De Google Code Jam-competitie is een kortere weg naar het bedrijf.

Een ander bedrijfsproject is Google Code Jam, een internationale programmeerwedstrijd die dateert uit 2003. Code Jam moest een handig hulpmiddel zijn voor het bedrijf om potentiële werknemers te selecteren. De winnaar ontvangt niet alleen een stevige geldprijs (de organisatoren beloven een prijs van $ 15.000 in 2013), maar ook een uitnodiging om te werken bij een van de Google-onderzoekscentra - het is niet verwonderlijk dat meer dan 35.000 mensen deelnamen aan de wedstrijd in 2012. Code Jam is een "snelkoppeling" naar het bedrijf, waardoor zowel de kandidaat als de HR-afdeling een ingewikkeld selectieproces kunnen omzeilen dat enkele maanden kan duren.

Daarnaast organiseert Google een reeks evenementen en programma's voor studenten, waarover je meer kunt lezen op de website. Google Studenten. Helaas zijn nog niet alle programma's van het bedrijf beschikbaar. Russische studenten en afgestudeerden.

Tegenwoordig wenden veel getalenteerde jonge mensen zich in de VS en Europa af van goedbetaalde bedrijfsbanen ten gunste van kleine start-ups. Google zal, net als andere grote multinationals, veel moeite moeten doen om zijn positie op de arbeidsmarkt te behouden en de plek te blijven waar afgestudeerden van de meest geavanceerde bedrijven willen werken. prestigieuze universiteiten vrede.

Dit nieuws is gearchiveerd, de gegevens kunnen verouderd of gewijzigd zijn