Проведение аттестации работников на предприятии. Методы аттестации персонала. Несколько видов проведения аттестации для персонала

Аттестация работников на соответствие занимаемой должности 2017-2018 годов — актуальная процедура, позволяющая оценить профессиональный уровень работников. Ее главная цель — обеспечение организации компетентными кадрами, поскольку прохождение аттестации сотрудниками является гарантией их профессионализма и эффективной трудовой деятельности.

В каких случаях аттестация обязательна?

В соответствии с ч. 2 ст. 81 ТК РФ порядок проведения аттестации могут регулировать нормы права, содержащие положения трудового законодательства, и внутренние акты организации, принятые с учетом мнения профсоюза. Действующее трудовое законодательство не требует от всех работников проходить эту процедуру — такая обязанность закреплена лишь за определенными категориями сотрудников, в частности:

Аттестация работника на соответствие занимаемой должности в случаях, перечисленных выше, — обязательная процедура, хотя и тут возможны исключения. Например, Положение о проведении аттестации государственных гражданских служащих РФ (утв. Указом Президента РФ от 01.02.2005 № 110, далее — Положение) освобождает сотрудников от аттестации:

• в период беременности;
• во время отпуска по уходу за ребенком;
• если срок трудовой деятельности после выхода из отпуска по уходу за ребенком не превышает 12 месяцев;
• при возрасте старше 60 лет;
• если срок работы на новой должности не превышает одного года.

Как правило, обязательная аттестация проводится раз в 3-5 лет. Периодичность работодатель может установить самостоятельно с учетом мнения профсоюза.

Аттестация работников на соответствие занимаемой должности в 2017-2018 годах (виды и документация)

Аттестация может быть плановой и внеплановой. Первая проводится в случаях, предусмотренных законом или локальными актами компании. Внеплановая же актуальна при возникновении опасных ситуаций на производстве, фиксации фактов недобросовестного выполнения обязанностей или повышении сотрудника в должности.

Согласно п. 7 Положения, перед проведением аттестации организация должна издать документ, содержащий информацию:

• о создании аттестационной комиссии;
• утверждении графика процедуры;
• составлении списка аттестуемых;
• подготовке документов для проведения процедуры.

Обязанность сотрудника проходить аттестацию можно зафиксировать в трудовом договоре, правилах внутреннего трудового распорядка или каком-либо другом локальном акте организации. Также целесообразно описать в должностной инструкции обязанности работника — эта информация станет критерием оценки соответствия его профессионального уровня предъявляемым требованиям.

Проведение аттестации работников на соответствие занимаемой должности

Процедура аттестации работников на соответствие занимаемой должности 2017-2018 годов, как и ранее, проводится в несколько этапов.

В период подготовки отдел кадров предприятия проводит следующие мероприятия:

• оформление документации (приказов, распоряжений, бланков);
• формирование аттестационной комиссии;
• разработка методики проведения процедуры;
• подготовка и утверждение программы;
• информирование работников о предстоящей процедуре.

Основной этап — это проведение процедуры аттестации. Сотрудники и руководители в этот период готовят отчеты о проделанной работе и ее результатах, а комиссия, утвержденная приказом, должна:

• изучить отчеты;
• заслушать аттестуемых;
• проанализировать результаты аттестации;
• принять решение по каждому работнику индивидуально.

Комиссия состоит из нескольких человек: председателя, его заместителя, секретаря и других участников. В числе прочих в ее состав включают обычно представителей работодателя, государственных органов, профсоюза. Кроме того, п. 8 Положения требует включать в состав комиссии независимых экспертов (1/4 от общего числа участников), которыми могут быть представители научных, образовательных и других организаций. Именно такой состав комиссии служит гарантией вынесения компетентной и объективной оценки.

Заключительный этап аттестации включает в себя:

1. Анализ результатов аттестации.
2. Подведение и утверждение итогов.

В зависимости от вынесенного решения работодатель может поощрить сотрудников, успешно прошедших процедуру, или направить на обучение, если этот рекомендовала аттестационная комиссия. После проведения процедуры руководство компании должно дать сотрудникам возможность ознакомиться с ее результатами и предоставить копии итоговых документов.

Итоги аттестации

Результатом аттестации работников на соответствие занимаемой должности 2017-2018 годов должно стать решение комиссии, которое может быть выражено в формулировках типа:

• «уровень профессионализма сотрудника соответствует его функциям и должности»;
• «сотрудник соответствует должности и достоин поощрения»;
• «работник соответствует должности при условии прохождения переподготовки»;
• «профессиональная подготовка сотрудника не соответствует его должности» и т. д.

В случае выявления несоответствия профессионального уровня работника занимаемой им должности работодатель имеет право направить того на обучение или уволить на основании п. 3 части первой ст. 81 ТК РФ. Решившись на увольнение, руководитель должен прежде предложить неаттестованному сотруднику вакантные должности на предприятии, соответствующие уровню его квалификации (включая вакантные должности в другой местности, если это предусмотрено коллективным соглашением или трудовым договором).

Принимая решение об увольнении, руководитель предприятия должен убедиться в достоверности документов, подтверждающих недостаточную квалификацию (справок, протоколов, докладных записок, свидетельствующих о некачественном выполнении работником своих функций). Локальные нормативные акты компании также должны соответствовать требованиям закона. Также важно помнить, что п. 31 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 требует оценивать выводы аттестационной комиссии в совокупности с другими доказательствами. Если между работником и работодателем возникнет трудовой спор, суд с высокой вероятностью применит это постановление. Таким образом, проводя процедуру увольнения по причине несоответствия занимаемой должности, сотрудники отдела кадров должны быть особенно внимательны, т. к. любое неверное действие работодателя может стать в дальнейшем поводом для восстановления уволенного на работе.

Объективная оценка результатов трудовой деятельности, выявление недостатков в профессиональной подготовке кадров, повышение уровня ответственности работников — вот основные цели аттестации. Для сотрудников она может стать хорошим стимулом для профессионального развития и карьерного роста.

"Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2006, N 11

Аттестация персонала: как провести, избежав ошибок

Аттестация занимает свое, особое, место в системе управления персоналом, хотя нередко ее путают с оценкой персонала. Аттестация - это лишь один из методов оценки, но ее результаты могут иметь серьезные последствия для сотрудников. Если оценка персонала - процесс определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации задач компании, то аттестация - это процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы в должности, которую он занимает. Результаты этой процедуры можно использовать в суде для защиты кадровых решений (например, увольнение сотрудника). Но не будем о грустном... Ведь прежде всего аттестация - реальный способ повысить эффективность работы сотрудников предприятия.

Термин "аттестация" пришел в современные российские компании из советского прошлого: как отдельный блок работы по организации труда служащих аттестация была введена в 1973 г. Постановлением Совета Министров СССР от 26 июля 1973 г. N 531 (с изм. от 21.02.1986), а Постановлением Госкомтруда СССР и Госкомнауки и техники СССР от 5 октября 1973 г. N 267/470 было утверждено Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи (далее - Положение 1973 г.). Последние изменения вносились в него в 1986 г., и на данный момент оно не отменено и не признано утратившим силу.

В советский период экономика строилась на крупных государственных предприятиях с численностью персонала в тысячи и десятки тысяч человек. Сегодня в России тоже немало крупных компаний в реальном секторе экономики и сфере услуг, имеющих разветвленную структуру управления и филиальную сеть, для которых советский опыт проведения аттестаций стал актуальным. Даже небольшие компании с численностью сотрудников 50 - 100 человек, планирующие расширение бизнеса, рассматривают аттестацию как инструмент для повышения эффективности такого ресурса, как персонал.

Для кого аттестация обязательна?

Следует отметить, что наше законодательство не обязывает всех без исключения работодателей проводить аттестацию своих работников. Ни Трудовой кодекс РФ, ни другие нормативно-правовые акты общеотраслевого и обязательного характера не устанавливают, что любой работодатель должен периодически проверять соответствие своих работников занимаемым ими должностям.

Однако есть здесь и исключения. Например, в соответствии со ст. 48 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" в целях определения соответствия замещаемой должности 1 раз в 3 года проводится аттестация государственных служащих. А согласно Федеральному закону от 14 ноября 2002 г. N 161-ФЗ "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях" обязательной аттестации подлежит руководитель унитарного предприятия.

Обязательная аттестация установлена также специальными федеральными законами в отношении персонала организаций отдельных отраслей экономической деятельности (некоторые категории работников в энергетике, транспортной сфере, на опасных производственных объектах, в сфере образования и другие).

В остальных случаях проведение аттестации не обязательно, но если руководство предприятия решило провести эту процедуру, то препятствий для этого нет. Единственное, что должен сделать работодатель и его служба персонала, - это закрепить систему аттестации в соответствующем локальном нормативном акте, например в положении об аттестации персонала организации. Менеджерам по персоналу, приступившим к разработке локального положения об аттестации, необходимо знать, что Минтруд России в своих разъяснениях уточняет: локальный акт должен учитывать правила, которые были установлены ранее актами СССР, а также желательно учесть рекомендации, данные по разным отраслям профильными министерствами.

Зачем нужна аттестация?

В первую очередь аттестация позволяет провести диагностику персонала, то есть получить информацию о сотрудниках, выявить "болевые точки", моменты, затрудняющие работу персонала, и своевременно решить эти проблемы. В процессе аттестации проводится инвентаризация бизнес-компетенций, что необходимо компании для достижения намеченных целей. Речь идет об определении с помощью аттестации ценности сотрудников не только для подразделения (группы), но и для организации в целом, оптимальной расстановке сотрудников на местах, наиболее адекватном применении системы оплаты труда.

Если у конкретного сотрудника есть необходимые для своей должности компетенции - он получает соответствующий оклад, если они "подросли" - оклад тоже может "подрасти". Сотрудники, которые продемонстрировали лучшие результаты, по итогам аттестации получают наивысшую оценку и могут стать кандидатами в кадровый резерв. В свою очередь, сотрудникам с недостаточным количеством компетенций, но в которых компания заинтересована, может быть предложена программа по обучению и развитию, то есть аттестация позволяет сделать обучение более адресным.

Аттестация позволяет принять решения, связанные с:

Изменением компенсационного пакета, что имеет конкретные материальные последствия для работников;

Развитием организации (приведение в соответствие человеческих ресурсов с планами организации);

Оценкой текущей деятельности (положения) всей организации и выявлением рабочих проблем;

Формированием кадрового резерва компании.

Проведение аттестации

Для проведения аттестации создается аттестационная комиссия во главе с председателем, которая делится на подкомиссии для оценки работников конкретной должности или направления деятельности. Если целью аттестации является проверка соответствия занимаемой должности и по ее итогам возможно увольнение работников, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа (при условии, что есть профсоюз). Если у аттестации другие цели и ее итоги не предусматривают возможности увольнения (или других негативных последствий для сотрудников), то включение члена профсоюза в состав аттестационной комиссии не обязательно (например, если аттестация проводится с целью формирования кадрового резерва, для повышения категорий по оплате труда и т.д.).

Важно знать, что с юридической точки зрения неправомерным может быть признано проведение аттестации работников, проработавших в занимаемой должности менее 1 года, и беременных женщин. Также аттестации не подлежат женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет и находящиеся в отпуске по уходу за ребенком (их аттестация проводится не ранее чем через год после выхода из отпуска).

При подготовке аттестации организаторам необходимо определить, какие категории сотрудников будут проходить ее и с какой периодичностью (обычно аттестация проводится раз в год).

Важно также представлять, что именно необходимо оценивать, так как в полную процедуру аттестации могут быть включены оценка результатов труда, профессиональных знаний и навыков сотрудников, оценка свойств их личности. Формально оценка личностных качеств и мотивационной сферы человека не входит в предмет аттестации в ее классическом понимании. Однако современные рыночные условия диктуют свои требования, и исходя из этого все больше компаний включают такую оценку в систему аттестации для ряда должностей (специальностей), где личностно-мотивационная сфера сотрудников имеет ничуть не меньшее значение, чем профессиональные знания и навыки. Это относится, например, к руководителям, сотрудникам коммерческих служб и т.д., т.е. к тем должностям, для которых очень важен человеческий фактор, влияющий на бизнес компании в целом.

Необходимо также разработать:

Критерии оценки результатов труда и порядок их учета;

Выбрать те навыки и личностные качества, которые являются профессионально важными для каждой должности (типа должностей), и построить так называемые профили успешности;

Определить порядок проведения самой процедуры оценки, а также процедур информационного обеспечения работы аттестационной комиссии.

После этого следует подобрать соответствующий диагностический аппарат (методы, которыми будет проводиться диагностика) и осуществить пробную эксплуатацию разработанной системы аттестации в одном из подразделений компании.

На подготовительном этапе аттестации сотрудники готовят отчеты о выполнении своего профессионального плана развития и плана работы. Материалы представляются секретарю комиссии, формирующему таблицу с оценками сотрудников, которые также включают и оценку сотрудника непосредственным руководителем.

В ходе аттестации работник зачитывает свой отчет по планам работы и профессионального развития. Выставленные оценки по компетенциям обсуждаются комиссией, а потом суммируются и сверяются с профилем должности. Чем больше итоговый балл по всем компетенциям, тем выше профессиональный уровень сотрудника, а значит, он может претендовать и на более высокий оклад или попасть в кадровый резерв.

Процедура аттестации требует значительных трудовых и временных затрат, а также объективного подхода к решению проблем. Если при ее проведении необходимо внешнее экспертное мнение или не хватает собственных специалистов, то оправданно будет привлечение профессиональных консультантов со стороны. Ситуация, когда вводные условия задает клиент, а консультанты непосредственно осуществляют постановку системы аттестации, в последнее время очень распространена.

К консультантам можно обратиться за помощью как к предметным экспертам. Они подскажут, как лучше решить ту или иную задачу в рамках этой процедуры, помогут обучить сотрудников компании, с тем чтобы они могли построить и внедрить систему аттестации собственными силами. Внешние консультанты могут быть приглашены для решения локальных задач в рамках проведения аттестации, например для организации и проведения профессионального тестирования сотрудников или экспертного заключения по отдельным компетенциям, для проведения комплексного исследования методом Ассессмент-центр.

Ошибки при проведении аттестации

Главная ошибка может быть допущена на самом первом шаге - при выборе цели проведения аттестации. Если аттестация проводится только с целью сокращения персонала или для избавления от отдельных неугодных сотрудников, то многие плюсы, которые она дает (повышение эффективности труда, повышение бизнес-показателей за счет грамотной ротации кадров и их адресного развития), сводятся на нет.

Низкая информационная поддержка процедуры аттестации тоже может сказаться на психологическом климате коллектива, особенно если аттестация проводится впервые. Следует подробно разъяснять менеджерам высшего звена, какие сведения они получат в результате проведения аттестации, как ими пользоваться и какие задачи с их помощью можно решить. Сотрудников компании можно предупредить о проведении аттестации за пару месяцев, чтобы они смогли подготовиться к этой процедуре, освежить в памяти необходимую информацию, дополнительно почитать профессиональную литературу. И не стоит бояться некоторого напряжения в коллективе, поскольку люди в это время начинают лучше работать, т.к. грядущая аттестация служит им дополнительным стимулом.

Еще одной существенной ошибкой при проведении аттестации является применение в предварительных оценочных процедурах только субъективных методов (экспертная оценка, "метод 360" и т.д.). Эти методы целесообразно использовать в дополнение к оценке реально измеримых критериев: результатов труда, результатов профессионального тестирования, которые являются объективными показателями.

Ошибкой будет и неиспользование результатов аттестации в дальнейшей кадровой работе (обучение, ротация, работа с кадровым резервом). Нельзя считать проведенную аттестацию конечным мероприятием - провели большую работу, поставили "галочку", кого-то уволили, кому-то понизили зарплату... Результаты проведенных процедур можно и нужно использовать для повышения качества такого ресурса, как персонал.

Итоги аттестации

Как говорилось выше, аттестация нужна и для того, чтобы обоснованно принимать управленческие решения, связанные с кадровым менеджментом. В частности, по итогам аттестации можно принять ряд кадровых решений на законном основании (увольнение, понижение в должности, перевод на другую работу).

Процедура принятия решения о переводе работника, его увольнении или об изменении других существенных условий трудового договора должна быть подробно закреплена в локальном положении об аттестации персонала.

В противном случае затрудняется применение соответствующих статей ТК РФ. Если в приказе по итогам аттестации службе персонала дается указание рассмотреть вопрос о переводе работника, признанного не соответствующим занимаемой должности, то работнику в соответствии с ч. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ должен быть предложен перевод на другие вакантные должности при наличии последних. Как правило, предлагаются нижестоящие должности. Если работник отказывается от перевода (причем в письменной форме) или же вакантных должностей нет, то только в этом случае работодатель может уволить работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Если работник был уволен по этому основанию и оспаривает увольнение в судебном порядке, то:

1) выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника будут подлежать оценке в совокупности с другими доказательствами по делу;

2) работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо что работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую работу в этой же организации;

3) если уволенный работник является членом профсоюза, работодатель должен будет представить доказательства о том, что в состав аттестационной комиссии при проведении аттестации, которая послужила основанием для увольнения работника, входил представитель от соответствующего выборного профсоюзного органа (ч. 3 ст. 82 ТК РФ), а кроме того, доказательства, что в соответствии со ст. 373 ТК РФ:

Работодатель провел дополнительные консультации с профсоюзным органом, если последний выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника;

Был соблюден месячный срок для расторжения трудового договора, исчисляемый со дня получения работодателем мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (ст. 373 ТК РФ).

Чтобы избежать подобных судебных разбирательств, работодателю необходимо использовать утвержденные формулировки. Общепринятыми оценками работников по итогам аттестации являются оценки "соответствует занимаемой должности" и "не соответствует занимаемой должности" (нередко в компаниях используют формулировки "аттестован", "годен" и другие, что неправильно).

Аттестация персонала организаций - основного звена управ­ления - процедура определения квалификации, уровня знаний, прак­тических навыков, деловых и личностных качеств работников, ка­чества труда и его результатов и установления их соответствия (несоответствия) занимаемой должности. Целью проведения ат­тестации является рациональная расстановка кадров и их эффектив­ное использование.

Задачи аттестации:

· определить и оценить знания, умения и качества работника;

· высветить, оценить и развить сильные стороны работника;

· определить слабые стороны работника и вместе работать над их устранением;

· установить потребности обучения, потенциальные жалобы, проблемы дисциплины и перспективы выдвижения на ранней стадии;

· оценить нормальное состояние персонала.

Цели аттестации персонала

1.Административные: повышение перевод понижение прекращение трудового договора (Заполнение вакансии работниками, проявившими свои способности, удов­летворение стремления к успеху Приобретение работником нового опыта Если руководство считает, что прекращение трудового договора с работником нецелесообразно, учитывая его стаж и заслуги в прошлом Сокращение штатов)

2. Информационные (Информирование работников об их квалификации, каче­ства и результатов труда. Информирование о качественном составе персонала организации, степени загрузки работников и использовании их по специально­сти, совершенствовании стиля и метсдав управления персоналом организации)

3. Мотивационные (Вознаграждение благодарностью, зарплатой, повышением в должности ра­ботников. Изыскание резервов роста производительности труда. Заинтере­сованность работников в результатах своего труда и всей организации)

Этапы аттестации .

Аттестация проходит в четыре этапа : подготовительный этап, этап оценки сотрудника и его трудовой деятельности, этап проведения аттестации, этап принятия решения по ре­зультатам аттестации.

1. На подготовительном этапе издается приказ о проведении аттестации и утверждении состава аттестационной комиссии, разрабатывается положение об аттестации; составляется список сотрудников, подлежащих аттестации; подготавливаются отзы­вы-характеристики (оценочные листы) и аттестационные лис­ты на аттестуемых; информируется трудовой коллектив о сро­ках, целях, особенностях и порядке проведения аттестации.

Состав аттестационной комиссии утверждается руководителем организации по представлению начальника службы управления персоналом. Возглавляет аттестационную комиссию председатель (руководитель подразделения или организации). Заместителем председателя комиссии является заместитель руководителя по персоналу или начальник службы управления персоналом. Секретарем комиссии является ведущий работник службы управления персоналом. Члены аттестационной комиссии назначаются из числа сотрудников подразделений организации.

Подготовкой аттестационных листов занимается секретарь комиссии, а отзывами-характеристиками на аттестуемых - их непосредственные начальники. Подготовительный этап заканчивается за две недели до начала аттестации, чтобы члены комиссии смогли заранее ознакомиться с документами на аттестуемых.

2. На этапе оценки сотрудника и его трудовой деятельности и подразделениях, где работают аттестуемые, создаются экспертные группы. В их состав входят: непосредственный руководитель аттестуемого, вышестоящий руководитель, один-два специалиста этого подразделения, работник (работники) службы управления персоналом. Экспертная, группа по соответствующей ме­тодике осуществляет оценку показателей уровня знаний, умений, навыков, качества и результатов труда аттестуемого.

3. Этап проведения аттестации заключается в заседании аттес­тационной комиссии, на которое приглашаются аттестуемые и их непосредственные руководители; рассмотрении всех матери­алов, представленных на аттестацию; заслушивании аттестуе­мых и их руководителей; обсуждении материалов аттестации, высказывании приглашенных, формировании заключений и рекомендаций по аттестации работников.

Аттестационная комиссия с учетом обсуждений, в отсутствие аттестуемого, открытым голосованием дает одну из следующих оценок: соответствует занимаемой должности; соответствует за­нимаемой должности при условии улучшения работы, выполне­ния рекомендаций аттестационной комиссии и повторной аттес­тации через год; не соответствует занимаемой должности.

Оценка деятельности сотрудника, прошедшего аттестацию, и рекомендации комиссии заносятся в оценочный лист. Лист оценки деятельности и личностных качеств заполняется непос­редственным руководителем аттестуемого и представителем службы управление персоналом. Аттестуемый знакомится с со­держанием листа не позднее чем за две недели до аттестации.

При неявке аттестуемого на заседание аттестационной комиссии по уважительным причинам рекомендуется отложить. При неявке аттестуемого на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин комиссия провести аттестацию в его отсутствие. В этом случае на вопросы членов комиссии должен отвечать непосредственно руководитель аттестуемого.

Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист и сообщаются аттестуемому непосредственно после голосования. Заседание аттестационной комиссии оформляется протокол, подписываемым председателем и секретарем комиссии. Протокол заседания комиссии заполняется на всех аттестуемых, кот. были заслушаны в течение одного заседания.

4. На этапе принятия решений по результатам аттестации формулируется заключение с учетом:

Выводов и предложений, изложенных в отзыве руководителя аттестуемого;

Оценок деятельности аттестуемого, роста его квалификации;

Оценок деловых, личностных и иных качеств аттестуемого их соответствия требованиям рабочего места;

Мнений каждого члена комиссии, высказанных при обсуждении деятельности аттестуемого;

Сравнения материалов предыдущей аттестации с данными на момент аттестации и характера изменений данных;

Мнения самого аттестуемого о своей работе, о реализации своих потенциальных возможностей.

Руководитель организации с учетом рекомендаций аттеста­ционных комиссий в установленном порядке поощряет или на­казывает работников. В срок не более двух месяцев со дня аттеста­ции он может принять решение о переводе сотрудника, признан­ного по результатам аттестации несоответствующим занимаемой должности, на другую работу с его согласия. При невозможности этого руководитель организации может в тот же срок в установ­ленном порядке расторгнуть с таким работником договор в соот­ветствии с законодательством Российской Федерации. По исте­чении указанного срока перевод работника на другую работу или расторжение с ним трудового договора по результатам данной аттестации не допускается.

Виды:

Различают четыре вида аттестации служащих (руководите­лей, специалистов и других служащих): очередная аттестация, аттестация по истечении испытательного срока, аттестация при продвижении по службе и аттестация при переводе в другое структурное подразделение.

1. Очередная аттестация является обязательной для всех и прово­дится не реже одного раза в два года для руководящего состава и не реже одного раза в три года для специалистов и других служа­щих.

2. Аттестация по истечении испытательного срока проводится с целью выработки обоснованных рекомендаций по использованию аттестуемого работника на основе результатов его трудовой адап­тации на новом рабочем месте.

3. Аттестация ори продвижении по службе должна выявить потенциальные возможности работника и уровня его профессиональной подготовки для занятия более вы­сокой должности с учетом требований нового рабочего места и новых обязанностей.

4. Аттестация при переводе в другое структурное подразделение проводится в тех случаях, когда происходит суще­ственное изменение должностных обязанностей и требований, предъявляемых новым рабочим местом. Перечень должностей, подлежащих аттестации, и сроки ее проведения устанавливаются руководителем организации во всех подразделениях организации.

Аттестация работников как процесс можно разделить на три этапа:
1. подготовка локального нормативного акта;
2. проведение аттестации;
3. реализация рекомендаций аттестационной комиссии

Аттестация работников является хорошим способом выявить причину неудач на производстве. Некоторые работодатели используют аттестацию как инструмент увольнения работников из-за нежелания проводить сокращение. Но в этом случае высок риск того, что действия работодателя оспорят. Основная задача аттестации всесторонне оценить уровень квалификации каждого работника.

Работники не подлежащие аттестации

Аттестации не полежат следующие работники:
— беременные работницы и женщины имеющие детей в возрасте до 3 лет;
— одинокие матери, отцы, опекуны и попечители детей до 14 лет (детей-инвалидов до 18 лет);
— работники – единственные кормильцы детей-инвалидов до 18 лет;
— работники – единственные кормильцы ребенка до 3 лет в семье с тремя и более малолетними детьми. При условии, что другой родитель (иной представитель) не работает по трудовому договору;
— другие категории работников по усмотрению работодателя.

Сроки проведения аттестации

Периодическая аттестация проводится каждые 2 или 3 года. Для новичков без опыта или работников после длительного отсутствия на работе в связи с болезнью, декретным отпуском и др, возможен полугодовой или годичный мораторий на аттестацию.

Внеочередная аттестация проводится для злостных нарушителей или работников, кому
повторная аттестация рекомендована аттестационной комиссией.

Подготовка локального нормативного акта о порядке проведения аттестации.

Работодатель обязан следовать советскому акту, устанавливающему аттестацию работников, но только если он ведет деятельность в отрасли, которая поименована в нормативном акте.

Начинать аттестацию работников в коммерческой организации нужно с разработки локального акта. Для некоторых категорий работников существуют нормативные акты, регулирующие этот вопрос, но большинство коммерческих компаний вправе определить самостоятельно порядок оценки квалификации персонала (ч. 2 ст. 81 ТК РФ). В случае спора нормы локального акта будет изучать суд, и если реальный ход аттестации совпадет с правилами, установленными работодателем, то обвинения работника в нарушении порядка признают беспочвенными. Конечно, для этого работодателю необходимо придерживаться норм внутреннего акта.

При разработке локального акта коммерческим организациям и предприятиям промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи следует придерживаться норм, установленных постановлением ГКНТ СССР № 470, Госкомтруда СССР № 267 от 05.10.1973 (далее - Постановление № 470/267). Конечно, если по ведомству не издан современный нормативный акт. Таким работодателям не стоит устраивать аттестацию чаще, чем раз в 3 или 5 лет, также опасно аттестовывать новичков, не проработавших в компании один год. В противном случае увеличивается риск оспаривания работниками результатов аттестации

У коммерческих компаний, которые ведут деятельность в сферах, не поименованных в названном постановлении, столь жестких рамок при разработке положения об аттестации нет. Эти компании вправе предусмотреть любую периодичность и порядок проверок квалификации персонала

Работнику не удастся оспорить увольнение, если аттестация прошла по действующему в компании положению, а не на основании Постановления № 470/№ 267.

Для отдельных категорий работников в локальном акте работодатель,может установить различные сроки аттестации (например, для одних - ежегодно, для других - раз в 2-3 года), так как запрета в законе нет. Впрочем, сначала нужно оценить трудозатраты и понять, действительно ли это оправдано.

Для отдельных категорий работников работодатель вправе предусмотреть особые сроки проведения аттестации, например, для вновь нанятых работников. Возможно, что им сначала стоит дать время пройти испытание (3 месяца), адаптироваться в коллективе (примерно полгода) и только потом включать в график аттестации. Обвинять новичков в поверхностном знании технологии и производственных процессов - путь к демотивации. С другой стороны, принимая на работу гражданина, имеющего опыт в данной должности, работодатель вправе требовать от него определенного уровня знаний и навыков, а значит, аттестация сразу после приема наравне с остальными сотрудниками вполне оправдана. Независимо от того, какой подход выберет работодатель, положение об особом сроке аттестации новичков нужно закрепить в локальном акте.

Порядок проведения аттестации

Локальные нормативные акты разрабатывают профильные подразделения (бухгалтерия, планово-экономический отдел, служба персонала и т. п.), согласовывают положения заинтересованные руководители и юрисконсульт, а утверждает руководитель организации. Подпись директора на акте подтверждает его легитимность.

Положения, правила и уставы, подписанные руководителем компании, распространяются на сотрудников головного офиса, филиалов и представительств. Поскольку единый акт не всегда учитывает специфику работы на местах, возникает потребность в самостоятельных положениях об аттестации работников обособленных структурных подразделений. В этом случае следует надлежащим образом оформить полномочия руководителя структурного подразделения, филиала.

При разработке положения о филиале и оформлении доверенности его директору целесообразно четко прописать право руководителя структурного подразделения утверждать локальные нормативные акты, включая положение об аттестации персонала.

Наличие или отсутствие у директора полномочий на утверждение локального акта, действующего только в этом подразделении, - цель пристального внимания судов. И если таких полномочий не было, то независимо от правильности всей процедуры, работника восстановят на работе.
В ходе проведения аттестации следует офоримть следующие документы:

1. Приказ о проведении аттестации
2. График аттестации
3. Характеристику на аттестуемого работника
4. Протокол аттестационной комиссии
5. Аттестационный лист
6. Приказ о результатах аттестации.

Если работник он не явился на аттестацию его можно подвергнуть дисциплинарному взысканию. Однако, уволить работника по п.3 ч.1 ст.81 ТК РФ нельзя. Некоторые работники отказываются от аттестации, не являются на проверку или значительно опаздывают к ее началу, несмотря на своевременное уведомление о дате и времени ее проведения. Подобные действия нельзя рассматривать как отрицательный итог аттестации и признавать квалификацию сотрудника недостаточной. Тем более нельзя торопиться с его увольнением. В случае спора работодателю придется доказать проведение аттестации и предоставить суду документы с выводами аттестационной комиссии о деловых качествах работника (п. 31 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2; далее - Постановление № 2). Без протокола с комментариями членов аттестационной комиссии о несоответствии сотрудника занимаемой должности работодателя ждет проигрыш.

Поведение работника, опоздавшего на аттестацию или пропустившего ее, нужно квалифицировать как нарушение трудовых обязанностей и с соблюдением процедуры привлекать его к дисциплинарной ответственности. Наказание будет оправданным, если в компании есть локальный акт, устанавливающий право работодателя проводить аттестацию и закрепляющий обязанность работника участвовать в ней. Подпись сотрудника в листе ознакомления подтвердит знание порядка проверки, а в приказе с графиком аттестации - осведомленность о ее сроках и времени начала. Аналогичную обязанность необходимо закрепить в трудовом договоре или, что проще, в должностной инструкции. И, конечно, неявку работника на аттестацию нужно зафиксировать в протоколе.

Без локального акта и закрепленной обязанности работника участвовать в аттестации, отказ от проверки суд может признать правомерным. Кроме того, к работнику нельзя применять взыскание, если неявка на аттестацию вызвана уважительной причиной, подтвержденной, например, больничным листком или справкой от врача о прохождении амбулаторного лечения. Он оспорит такое наказание в суде.

Пропуск аттестации может стать еще одной причиной для внеочередной аттестации, а значит, нарушителю дисциплины не удастся отсрочить проверку квалификации на несколько лет, до следующей периодической аттестации.

Аттестация бывает очередной (периодической) или внеочередной. Возможность проведения внеочередной аттестации зависит от того, предусмотрел ли работодатель ее в соответствующем положении. В локальном акте можно ограничиться ссылкой на решение руководителя компании или включить в него конкретные причины, вызвавшие внеочередную аттестацию. Например, невыполнение производственных заданий, срыв сроков работ или их этапов, снижение качества продукции.

Нередко, работодатели используют внеочередную аттестацию как второй шанс для работников, показавших низкий уровень квалификации на периодической проверке. Эту причину аттестации также нужно закрепить в локальном акте. Срок ее проведения работодатель устанавливает сам в зависимости от того, какие недостатки предстоит исправить работнику. Назначение повторной аттестации для таких работников можно предусмотреть через месяц или два.

Аттестация начинается с приказа руководителя. В нем закрепляется график проведения аттестации, дата предоставления документов для оценки работников (включая характеристику) и состав аттестационной комиссии (секретаря, рядовых членов и председателя).

На практике возникает множество вопросов, связанных с работой аттестационной комиссии. Например, например, допускается ли работа нескольких профильных комиссий, чьими участниками будут специалисты по конкретной тематике (бухгалтерия, юриспруденция, кадры и т. п.). Поскольку в законодательстве этот момент не урегулирован, работодатель вправе сделать так, как удобнее для компании, закрепив подобную возможность в локальном акте.

Необходимо определить качественный состав аттестационной комиссии, что снимет вопросы работников о компетенции ее членов. Очевидно, что оценить профессионализм бухгалтера или кадровика смогут сотрудники компании, имеющие опыт работы и практические навыки в соответствующей области...

Для компаний с действующими профсоюзами в комиссию включают его представителя (ч. 3 ст. 82 ТК РФ). Если работодатель выполнил это требование, то работнику не удастся доказать нарушение процедуры.

Еще одна сложность с аттестационными комиссиями возникает в юридических лицах, входящих в состав холдинга. Заместители руководителя материнской компании нередко хотят участвовать в аттестации ключевых работников дочерних обществ.

Для этого в положение об аттестации нужно включить норму, предусматривающую участие в аттестационной комиссии независимых экспертов. Их привлекают в тех случаях, когда у работодателя не хватает собственных сил для оценки квалификации работника, например, если он обладает узкой специализацией или редкой профессией. Суды не усматривают в подобных условиях нарушения законодательства. Правило о включение с состав комиссии представителей других организаций в качестве независимых экспертов закреплено, в частности, для гражданских служащих.
В локальном акте нужно прописать условия образования комиссии из работников иных организаций. У работодателя есть две возможности: заключить с экспертом трудовой или гражданский договор (подряда, оказания услуг). Если компания выбирает трудовой договор, то с представителем материнской компании заключают срочный договор на период аттестации. Тут даже не придется придумывать причину для временных трудовых отношений, достаточно сослаться на работу по совместительству (абз. 11 ч. 2 ст. 59 ТК РФ).

После оформления представителя материнской компании в штат или заключения гражданского договора его приказом включают в состав аттестационной комиссии.

Бывает, что третье лицо допускают к участию в аттестации неформально. Несмотря на то, что в документах не будет фигурировать ни его ФИО, ни его подпись, это даст аттестуемым работникам возможность оспорить решение комиссии, ссылаясь на нарушение процедуры аттестации. Участие в заседании лица, не упомянутого в приказе с перечислением членов комиссии, - удобный повод настоять на его удалении или потребовать перенести аттестацию.

Аттестация работников не является обязательным мероприятием, работодатель вправе использовать для оценки квалификацтт работников другие инструменты, но в таком случае работника нельзя будет уволить из-за недостатка умений и знаний.

Кроме того, работодатель должен помнить о различных последствиях отказа от использования аттестации работников. Когда недостаточную квалификацию работника выявит аттестация, то у работодателя появится законное основание уволить его по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Другие мероприятия по оценке профессионализма такого права не дают. По его итогам работодатель получит понимание об уровне знаний и умений работника, но расторгнуть с ним трудовой договор по причине несоответствия занимаемой должности он не вправе. На невозможность увольнения без аттестации указано в п. 31 Постановления № 2. Если увольнение состоится, то работодателю придется доказывать, что мероприятия являлись аттестацией, позволяющей расстаться с работником по инициативе работодателя.

Для фиксации вопросов- ответов аттестуемого работника необходимо использовать аттестационный лист.

Судебная практика позволяет говорить, что кроме положения об аттестации и приказа о ее назначении, работодателю необходимо иметь график аттестации. Если график аттестации утвержден приказом о ее назначении, то оформлять его еще раз, не нужно. Но бывает, что в приказе руководитель указывает только аттестуемые подразделения и период времени, в который комиссии предстоит провести проверку. Тогда график необходим; в нем работников распределяют по конкретным датам. Не лишним будет предусмотреть отдельную графу для ознакомления сотрудников с графиком.

Конкретную дату аттестации устанавливает работодатель. С момента ознакомления работника с графиком до начала проверки может пройти любой срок, но удобнее всего ориентироваться на месячный срок, установленный Постановлением № 470/267. Работодатель успеет подготовить материалы для аттестации, а работник - подготовиться к проверке.

Непосредственно перед аттестацией (за 2-3 дня) нужно объявить точное время и номер кабинета, где будет проходить проверка. Информацию размещают в общем доступе (доска объявлений, корпоративный сайт) и доводят до каждого сотрудника персонально под роспись.

Комиссия оценивает профессионализм работника на основании материалов, которые готовят непосредственный руководитель и сотрудники отдела кадров. В пакет документов входит характеристика работника, описывающая конкретные рабочие достижения (неудачи) с реквизитами приказов о поощрении, взыскании, и аттестационный лист с прошлой проверки. Кроме того, понадобятся копии диплома, свидетельств и других документов об образовании, выписка из трудовой книжки (или справка о стаже), должностная инструкция, письма и отзывы контрагентов и клиентов и т. п.

За одну-две недели до аттестации работника знакомят со всеми документами под роспись. В случае необходимости он представит недостающие или опровергающие сведения. При отказе составляют акт, который в суде поможет опровергнуть довод работника о недоведении важной информации.

Смысл аттестационного листа в том, чтобы в одном документе собрать на конкретного работника всю информацию, касающуюся текущей аттестации. Храниться он будет в личном деле. Для этих целей подойдет и протокол аттестационной комиссии, но при большом числе работников протокол превратится в многостраничный трудночитаемый документ. При разработке собственного бланка аттестационного листа за основу можно взять форму из Положения № 110, постановления Правления ПФР от 15.01.2007 № 5п В бланке нужно предусмотреть строки для подписей работника и членов комиссии.

В протокол заседания аттестационной комиссии секретарь фиксирует основные моменты аттестации и принимаемые решения по каждому работнику отдельно. Если при этом ведутся аттестационные листы, то в протоколе делают ссылку на них. Главное - включить в один из этих документов информацию, позволяющую оценить профессионализм и квалификацию работника. Без этого доказать несоответствие сотрудника должности не получится.

Формы протокола приведены в приложениях к приказам Минюста России от 06.06.2005 № 76, Ростехнадзора от 29.01.2007 № 37, ГФС России от 26.09.2014 № 325. Работодателю остается только доработать их под себя и утвердить приказом или как приложение к локальному акту. В отличие от аттестационного листа, знакомить работника с протоколом не нужно, так как он содержит информацию о других сотрудниках. Обвинения в разглашении персональных сведений работодателю ни к чему. Тем более что в аттестационном листе информации больше и подпишут его также все члены комиссии.

В протоколе указывают количество голосов «за» и «против» работника. Необходимый кворум зависит от условий локального акта, но, как правило, для принятия окончательного решения достаточно 2/3 голосов от общего числа членов комиссии. По итогам заседания комиссии предстоит дать оценку квалификации работника и его соответствии или несоответствии занимаемой должности. Важно не допускать в протоколе, например, такие фразы: «работник подлежит увольнению», «комиссия приняла решение об увольнении работника». Задача комиссии дать рекомендации, на основании которых руководитель примет окончательное решение.

Информацию из протокола нужно разнести по личным карточкам работников, участвовавших в аттестации. Для этого предназначен раздел IV, в котором указывают минимум важной информации. Выдавать на руки работнику документы об аттестации не нужно, но если он запросит копию аттестационного листа или выписку из протокола, то их необходимо выдать (ст. 62 ТК РФ).

Реализация предложений аттестационной комиссии

Оформить увольнение работника не прошедшего аттестацию можно не позднее двух месяцев со дня окончания работы аттестационной комиссии.

Приказ руководителя организации о результатах аттестации нужен, чтобы зафиксировать решение работодателя о дальнейшей судьбе в компании аттестованных работников. В качестве основания указывают протокол аттестационной комиссии. Вносить в приказ поименно всех участников аттестации не нужно. В приказе нужно перечислять тех работников, кто, по мнению комиссии, достоин повышения по должности, кому необходимо улучшить показатели в работе и кого лучше уволить.

Некоторые работники справляются с заданиями и тестами, получив при этом минимально допустимые баллы. Тогда комиссия выносит оценку «соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы с повторной аттестацией». Работодатель вправе направить сотрудников на повышение квалификации в учебное заведение или организовать его самостоятельно и после учебы проверить его снова.

В приказе необходимо однозначно выразить волю руководителя компании по каждому работнику, чью квалификацию комиссия признала недостаточной для занимаемой должности. То есть, руководителю предстоит указать, продолжит работник трудиться в компании или он должен быть уволен. Из этого списка исключают беременных, женщин с детьми до 3 лет и других семейных лиц, перечисленных в ч. 4 ст. 261 ТК РФ.

— работник соответствует занимаемой должности
— работник соответствует занимаемой должности и достоин выдвижения на вышестоящую должность;
— работник соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы с повторной аттестацией
— работник не соответствует занимаемой должности.

Следующий шаг работодателя - предложение работнику вакантной должности (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Причем в одностороннем порядке переводить сотрудника без его согласия нельзя (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ). Поэтому сначала с работником устно обговариваются условия новой работы и только при согласии на перевод оформляют дополнительное соглашение и приказ. Кроме того, нужно заполнить личную карточку и трудовую книжку. Следующую аттестацию работник пройдет уже в новой должности.

Если работник не согласится на перевод, то его отказ нужно зафиксировать в письменном виде. После этого издают приказ об увольнении. Решение о крайнем сроке увольнения со дня завершения аттестации следует закрепить в локальном акте. При этом стоит прописать, что в указанный период не входит время болезни и отпуска сотрудника.

При увольнении по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ соблюдать порядок, предусмотренный ст. 193 ТК РФ (применение дисциплинарного взыскания, не нужно. Отрицательный результат аттестации - не проступок работника, а самостоятельное основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя. В то же время важно, чтобы увольнение состоялось в рабочий день сотрудника, а не в период отпуска или болезни.

Наиболее типичные ошибки работодателя при проведении аттестации работников:
1.В компании не разработан локальный акт, регламентирующий аттестацию
2.Работодатель нарушил срок уведомления работников об аттестации
3.Комиссия внесла в протокол неверные ответы работника
4.Руководитель решил уволить работника только на основании негативных отзывов.
На вышеперечисленные ошибки следует обратить особое внимание работодателям, а так же работникам в случае судебного спора.

Все чаще работодатели стали практиковать такую процедуру, как аттестация на соответствие занимаемой должности. Давайте разберем, что это такое, для чего она нужна, и как проводится.

Аттестация работника – это проверка на соответствие его занимаемой должности. Как показывает практика, в организациях, где введена процедура аттестации персонала, производительность труда намного выше, чем в тех, где эту процедуру считают пустой тратой времени.

Проведение проверки соответствия сотрудников выполняемым обязательствам является обязательным для государственных служащих и отдельных сфер бюджетных организаций. Трудовой Кодекс Российской Федерации не вменяет в обязанности руководителей остальных организаций проводить на своем предприятии аттестацию сотрудников. Руководитель предприятия сам определяет целесообразность мероприятия. Соответствующие правовые акты носят рекомендательный характер.

Цель аттестации персонала организации

Проведение проверки сотрудников на соответствие занимаемой должности является серьезным мероприятием, преследующим определенные цели, и не является данью моде:

1. Данная проверка оценивает результаты трудовой деятельности сотрудника, показывает уровень профессиональной подготовки и соответствия занимаемой должности. В соответствии с выявленными результатами, составляется дальнейшая перспектива его работы.
2. Определяется коммуникабельность работника и способы его мотивации.
3. Улучшается работа кадровой службы в части управления персоналом.
4. Определяются работники, которых необходимо понизить в должности или вообще уволить. Улучшается микроклимат организации.

Проведение аттестации выгодно как одной, так и другой стороне. Работодатель разберется с , что позволит увеличить производительность труда, а наемный работник откроет начальству свои лучшие профессиональные качества, что поспособствует его продвижению по службе.

Задачи аттестации:

• Выявить профессиональный уровень сотрудников.
• Поощрить выдающихся работников.
• Мотивировать на более качественное выполнение трудовых обязательств.
• Выявить круг лиц, нуждающихся в повышении или понижении в должности.
• Определить уровень заработной платы работников.

Методы аттестации персонала

Аттестация существует двух видов – разовая и регулярная.

• Разовая. Проводится перед началом трудовой деятельности на предприятии. Обычно ее проводят по окончании испытательного срока, чтобы определить уровень готовности работника. С той же целью проверяют работника при переходе его в другое подразделение или при продвижении по службе. Это своеобразный допуск к работе.
• Регулярная. Проходит не чаще одного раза в три года и не реже одного раза в четыре года. На этот счет составляется график проведения аттестации работников.

Хочется отметить, что регулярной аттестации не могут быть подвержены:

1. Сотрудники, занимающие должность менее одного года.
2. Работники после шестидесятилетнего рубежа.
3. Беременные женщины.
4. Сотрудницы, находящиеся в .

Существуют несколько методов проведения профессиональных проверок, зарекомендовавших себя как наиболее эффективные:

• Ранжирование. Подчиненных расставляют по способностям выполнять ту или иную работу, т.е. по рангу.
• Классификация. Работников классифицируют по заранее определенным категориям достижений (заслуг).
• Шкала оценок . Создается определенная таблица, куда вносятся личные и профессиональные качества сотрудника. Напротив каждого из качеств выставляется оценка по определенной, как правило, пятибалльной, шкале.
• Метод открытой аттестации . Это новый, набирающий популярность метод оценки. Вместо галочек, как в предыдущем случае, происходит живое оценивание работника методом устной или письменной характеристики.

Как провести аттестацию сотрудников

Проведению мероприятия предшествует большая подготовительная работа. Вначале руководство предприятия разрабатывает и принимает Положение о порядке проведения аттестации работников. Этот документ перекликается с трудовым договором, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка и соответствующими нормативными актами.

В нем отражены порядок, форма и срок проведения мероприятия, состав аттестационной комиссии, категории аттестуемых и неаттестуемых работников, критерии оценок и виды решений. С положением знакомится весь штат предприятия и подтверждает это собственноручной подписью.

Руководителем предприятия издается приказ о проведении аттестации работников с указанием сроков мероприятия. С данным документом знакомятся все члены трудового коллектива под роспись.

Создается аттестационная комиссия. В ее состав входят председатель, заместитель председателя, секретарь и члены комиссии. Численный состав определяется от трех человек. Обязательным участником комиссии должен быть член профсоюза. Комиссия определяет функциональные обязанности каждого члена и график работы.

Следующим этапом подготовительной работы мероприятия по проверке профессионального уровня является подготовка материалов аттестации. Это анкеты, характеристики, сводные таблицы, тесты и т.п. Данная работа включена в функциональные обязанности аттестационной комиссии.

Проверка профессионального уровня персонала проходит в соответствии с заранее выбранной формой. Она может проходить единоразово, а может включать в себя несколько этапов. Сюда входит заполнение тестов, составление характеристик, анкетирование, индивидуальное или комиссионное собеседование и т.п. В любом случае, заключительным этапом является заседание аттестационной комиссии.

Комиссия не имеет права проводить проверку профпринадлежности отсутствующего работника. Если сотрудник был должным образом извещен о проведении аттестации, поставил подпись на соответствующих ознакомительных документах, а сам не явился на комиссию, то в этом случае оставляется акт, и работник считается не прошедшим аттестацию.

Назначенная комиссия по результатам своей работы составляет отчет, в котором дает оценку профессиональному уровню членов трудового коллектива, вносит свои предложения относительно кадровой политики и высказывает рекомендации по работе с персоналом.

Как итог работы комиссии, проводится систематизация результатов. Составляются сводные таблицы, в которых отражено положение работников в настоящее время и рекомендательная схема кадровых перестановок. Все документы, вышедшие из-под пера комиссии, должны быть подписаны ее членами.

На основе полученных аттестационных данных руководитель предприятия составляет план кадровых преобразований, определяется с кругом лиц, которым необходимо пройти курсы повышения квалификации, а также тех, кого повысить в должности, а кого понизить, или вообще уволить. Эти результаты могут явиться основанием для изменения уровня заработной платы отдельных работников.

Результаты аттестации должны быть донесены до сведения аттестуемых. Обязательное условие – сообщение результатов не должно быть смешано с критикой.

С сотрудниками, чье положение по результатам аттестации должно будет измениться в лучшую или худшую сторону, а также с теми, кому необходимо повышение квалификации, руководитель предприятия проводит индивидуальную беседу.

Информация о результатах аттестации хранится в отделе кадров предприятия, что дает возможность воспользоваться ей при решении текущих кадровых вопросов.

Проведение проверки членов трудового коллектива на соответствие занимаемой должности не является карательной мерой, а призвано улучшить работу каждого сотрудника и, как следствие, работу всего предприятия.