Märgid ja ebausud 

Kuidas luua meeskonnale soodne sotsiaalpsühholoogiline kliima? Moraalse ja psühholoogilise kliima kujundamine ja hoidmine meeskonnas

Sissejuhatus

psühholoogiline ärimeeskond

Ettevõtte efektiivsuse ja töötajate heaolu määrab suuresti sotsiaalne olukord psühholoogiline kliima ettevõtte meeskonnas.

Kogu meeskonna edu määravad täielikult selle liikmete töö tulemused.

Psühholoogilise kliima seisund on juhi töö tulemuslikkuse üks juhtivaid näitajaid. See sõltub headest sõbralikest suhetest, mida suurendavad positiivne motivatsioon, vastastikune lugupidamine, edukas juhtimine, hea suhtlus, koostöö ja vastastikune abi.

Uuringu asjakohasus seisneb selles, et terve psühholoogiline kliima meeskonnas küpseb aeglaselt ja seda on raske vajalikul tasemel hoida. Stabiilne vaimne õhkkond või meeskonna vaimne hoiak, mis väljendub inimeste omavahelistes suhetes ja seoses ühise eesmärgiga, on "tervisliku kliima meeskonnas" olulised tingimused. Töötajate heaolu ja üldine äritegevus sõltub selle arengutasemest. Meeskonna mikrokliima seisund, nagu ka ilm, võib päevade kaupa muutuda. Saavutus kõrge tase psühholoogiline kliima on pikk protsess, mida on üleskutsete ja loosungite alusel peaaegu võimatu lühikese aja jooksul ellu viia.

Testi eesmärk on uurida meeskonna psühholoogilise kliima mõju ärisuhtluse tulemuslikkusele.

Selle eesmärgi saavutamiseks püstitati järgmised ülesanded:

Mõelge psühholoogilise kliima kontseptsioonile meeskonnas.

Mõelge meeskonna psühholoogilise kliima struktuurile.

Meeskonna psühholoogilise kliima mõju ärisuhtluse efektiivsusele.

1. Psühholoogilise kliima kontseptsioon meeskonnas


Psühholoogiline kliima on inimestevaheliste suhete kvalitatiivne aspekt, mis väljendub psühholoogiliste tingimuste kogumina, mis soodustavad või takistavad produktiivset ühistegevust ja indiviidi igakülgset arengut rühmas.

Psühholoogiline kliima sõltub juhtimisstiilist ja organisatsioonikultuur.

Ühesõnaga psühholoogiline kliima on inimestevaheliste ja grupisuhete seisund meeskonnas, mis peegeldab organisatsiooni personali ärivaimu, töömotivatsiooni ja sotsiaalse optimismi taset. Nende suhete normaalne õhkkond võimaldab igal töötajal tunda end meeskonna liikmena ja tagab tema huvi koos töötama, julgustab õiglaselt hindama nii enda kui ka kolleegide ja organisatsiooni kui terviku saavutusi ja ebaõnnestumisi.

Psühholoogiline kliima on keeruline psühholoogilised omadused, mis peegeldab suhete seisu ja töötajate rahulolu erinevate meeskonnaelu teguritega.

Sageli taandub psühholoogilise kliima olemus järgmistele psühholoogilistele nähtustele: kollektiivse teadvuse seisund; peegeldab inimestevahelise suhtluse iseärasusi; rühma emotsionaalne ja psühholoogiline meeleolu; rühma meeleolu; rühma olek; rühmaliikmete psühholoogiline ühtsus; suhted rühmades ja meeskondades jne.

Samuti arvatakse, et psühholoogiline kliima on normide, kommete ja tähenduste süsteem, mis valitseb antud inimrühmas. Kliima väljendub selles, kuidas grupi või meeskonna liikmed üksteisest sõltuvad (sotsiaalsed sidemed), aga ka inimeste sõltuvuses ühiselt täidetavatest funktsioonidest või ülesannetest (ülesannete seosed).

Järelikult saab psühholoogilist kliimat paljastada, tuvastades vähemalt kolm seoste seeriat:

Meeskonnaliikmete vahelised suhted vertikaalsel joonel - juhtimine, juhi tajumine meeskonna poolt ja vastupidi, juhtimises osalemise määr, rahulolu kraadiga;

Horisontaalsed suhted meeskonnaliikmete vahel – meeskonna sidusus, inimestevaheliste suhete olemus, konfliktide lahendamise liigid ja meetodid;

Suhtumine töösse – tööga rahulolu, meeskonna tulemuslikkus.

Horisontaalsete suhete vallas eristatakse tavaliselt iseloomuuuringuid ärisuhted:

meeskonnaliikmete vahel - nõudlikkus, vastastikune abistamine, konkurents, ühistegevuse korraldamise vormid ja meetodid,

inimestevahelised suhted - uuritakse positiivsete ja negatiivsete emotsionaalsete seoste süsteemi, iga meeskonnaliikme psühholoogilist seisundit, grupiliikmete hinnangute süsteemi ja enesehinnangut.

Suhtumist töösse uuritakse kahel tasandil:

kui üldine tööga rahulolu (töö laad, tingimused, palk jne)

kavatsusena selles ettevõttes edasi töötada.

Seega väljendab suhtumine töösse inimese rahulolu mõõtu oma tegevusega ja toimib seetõttu nagu kõige olulisem omadus psühholoogiline kliima.


2. Psühholoogilise kliima struktuur meeskonnas


Psühholoogilise kliima oluline element on selle struktuuri omadused. Seejärel ilmneb meeskonna psühholoogilise kliima ülesehituses, et on kaks peamist jaotust - inimeste suhtumine töösse ja suhtumine üksteisesse. Omakorda eristatakse suhtumine üksteisesse töökaaslastevahelisteks suheteks ja suheteks töös. juhtimise ja alluvuse süsteem.

Lõppkokkuvõttes vaadeldakse kogu suhete mitmekesisust vaimse hoiaku kahe peamise parameetri – emotsionaalse ja objektiivse – prisma kaudu. Teema all peame silmas tähelepanu suunda ja seda, kuidas inimene tajub oma tegevuse teatud aspekte. Under emotsionaalne - tema emotsionaalne suhtumine rahulolu või rahulolematust nende aspektidega.

Iga meeskonnaliige arendab kõigi muude psühholoogilise kliima parameetrite alusel endas selles konkreetses inimeste kogukonnas oma "mina" teadvust, tajumist, hindamist ja tunnetamist, mis vastab sellele kliimale.

Inimese heaolu võib teatud määral olla ka tema vaimse potentsiaali arengutaseme tuntud näitaja. IN sel juhul viitab vaimsele seisundile, mille määrab suuresti lavastusmeeskonna õhkkond.

Seega defineeritakse meeskonna psühholoogilist kliimat kõige sagedamini kui grupi (meeskonna) terviklikku seisundit, selle jaoks suhteliselt stabiilset ja tüüpilist emotsionaalset meeleolu, mis peegeldab töötegevuse tegelikku olukorda (iseloom, tingimused, töökorraldus) ja inimestevaheliste suhete olemus


3. Meeskonna psühholoogilise kliima mõju ärisuhtluse tulemuslikkusele


Märgid soodsast psühholoogilisest kliimast tõhusaks ärisuhtluseks:

grupiliikmete usaldus ja kõrged nõudmised üksteise suhtes;

sõbralik ja asjalik kriitika;

oma arvamuse vaba väljendamine kogu meeskonda puudutavate küsimuste arutamisel;

juhtide surve puudumine alluvatele ja nende õiguse tunnustamine teha grupi jaoks olulisi otsuseid;

meeskonnaliikmete piisav teadlikkus selle ülesannetest ja nende täitmise olukorrast; rahulolu meeskonda kuulumisega;

kõrge emotsionaalne kaasatus ja vastastikune abistamine olukordades, mis põhjustavad mõnes meeskonnaliikmes pettumust; iga selle liikme poolt vastutuse võtmine grupi asjade seisu eest.

Suhtlemine töökollektiivis on keeruline protsess, mis kulgeb kontaktide loomisest suhtlemise arendamise ja suhete loomiseni. Peamine funktsioon suhtlemine on inimeste ühistegevuse korraldamine, mis hõlmab ühtse suhtlusstrateegia väljatöötamist, mis on võimalik ainult nende seisukohtade kooskõlastamise alusel. Teine suhtlusfunktsioon on inimeste üksteise tundmaõppimine, samuti inimestevaheliste suhete loomine ja arendamine.

Ärisuhtlus hõlmab ärikohtumisi, äriläbirääkimisi ja äriline kirjavahetus. Äriline vestlus säilitab tavapärase suhtluse põhifunktsioonid, kuid omab mõningaid spetsiifilised omadused:

teatud formaalsus,

keskenduda tulemustele,

informatsioonilise komponendi ülekaal emotsionaalse üle.

Äriläbirääkimiste tõhusus, vastastikuse mõistmise määr partnerite, klientide ja töötajatega ning moraalne ja psühholoogiline kliima meeskonnas sõltuvad sellest, kui oskuslikult see suhtlus on üles ehitatud.

Moraalset ja psühholoogilist kliimat mõjutavad tegurid.

Sisekliima kujundavad tegurid hõlmavad järgmist:

1. Juhtimisstiil, mis mõjutab otseselt inimeste meeleolu, käitumist ja nende suhteid.

.Sujuv tööprotsess. Siin me räägime subjektiivselt hinnatud organisatsiooniliste, juhtimis-, majanduslike, materiaalsete ja tehniliste tingimuste kohta, milles inimene töötab. Töötajate rahulolematus ettevõtte korraldusega mõjutab negatiivselt sotsiaalpsühholoogilist kliimat.

. Töötajate isikuomadused. Nende kaudu murduvad kõik töö- ja isikliku elu asjaolud. Inimesed, kes on altid konfliktidele, ei salli teiste arvamusi, kellel on ülespuhutud enesehinnang, ebamõistlikud püüdlused ja madal käitumine, põhjustavad sotsiaal-psühholoogilise kliima halvenemist.

. Ettevõtte (grupi)kultuur, mis grupiteadvuse tegurina kinnitab ühise väärtusena teatud inimestevahelisi suhteid meeskonnas. Tugeva grupiidentiteedi korral mõistetakse hukka isikud, kes ründavad ühist väärtust, kindlustades seeläbi sotsiaal-psühholoogilist kliimat rikkumiste eest.

See tegur on ühendatud nähtusega rühma surveüksikisikule.

. Inimeste psühholoogiline ühilduvus ja töövõimetöörühmades, mis tähendab inimeste võimet suhelda oma sotsiaalsete ja psühhofüsioloogiliste omadustega seoses. Psühholoogilise ühilduvuse määrab isikuomaduste kogum ja töövõime sõltub eelkõige tööstiilist.

7. Meeste ja naiste suhemeeskonnas mõjutab mõnikord ka kliima. Psühholoogid soovitavad võimalusel segasoolisi meeskondi. Naiste rühmad on sotsiaal-psühholoogilise kliima kõikumiste suhtes vastuvõtlikumad kui meeste omad.

8. Põhimeeskonna suurus.Psühholoogid peavad optimaalseks keskmise suurusega 10–20 inimesest koosnevaid meeskondi. Suured algrühmad (üle 25 inimese) kipuvad lagunema eraldi rühmadeks, väiksemates on piiratud valiku tõttu raske leida psühholoogiliselt sobivaid inimesi. Praktika ja uuringud kinnitavad, et optimaalse suurusega meeskondades luuakse kõige soodsamad tingimused tervisliku mikrokliima loomiseks, sest inimesed leiavad end asjalikus ja sõbralikus suhtluses, mis soodustab ühtekuuluvust.

. Meeskonna vanuseline struktuur.Kogemused on näidanud, et meeskonna suurema stabiilsuse huvides on soovitatav komplekteerida erinevas vanuses töötajad. Uuringud on näidanud, et meeskonnad on stabiilsemad, kui 40% kogenud töötajatest ja 60% noortest töötajatest töötavad koos. Samaealistest inimestest koosnev meeskond keskendub pigem omavanuste huvidele.

Üks olulisemaid tegureid on füüsiline kaugus töörühma liikmete vahel.Läheduses töötavat inimest tajutakse sagedamini kui parim sõber kui see, kes töötab edasi.

Seega mõjutavad ärisuhtluse efektiivsust suur hulk tegurid. Kliima avaldub teatud viisil iga meeskonnaliikme suhtumises iseendasse.

On kindlaks tehtud, et töötulemused sõltuvad suuresti paljudest psühholoogilised tegurid. Oskus neid tegureid arvesse võtta ja nende abil sihipäraselt üksikuid töötajaid mõjutada aitab juhil moodustada ühiste eesmärkide ja eesmärkidega meeskonna.

Teadlased tuvastavad organisatsiooni tõhususe psühholoogiliste teguritena järgmised:

sihipärasus, iseloomustades ühise interaktsiooni eesmärke, s.o. organisatsiooni liikmete vajadused, väärtusorientatsioonid, suhtlemise vahendid ja meetodid;

motivatsioon, mis paljastab organisatsiooni liikmete töö-, tunnetus-, suhtlus- ja muude tegevuste põhjused;

emotsionaalsus, mis väljendub inimeste emotsionaalses suhtumises suhtlemisse, emotsionaalsete, mitteformaalsete suhete spetsiifikas organisatsioonis.

stressiresistentsus, mis iseloomustab organisatsiooni võimet koordineeritult ja kiiresti mobiliseerida inimeste emotsionaalset ja tahtlikku potentsiaali hävitavate jõudude vastu võitlemiseks.

integratiivsust, tagades vajalikul tasemel arvamuste ühtsuse ja tegevuse järjepidevuse.

korraldus, tulenevalt juhtimise ja omavalitsuse protsesside iseärasustest.

Organisatsioonide tõhusa toimimise oluline tingimus on soodsa psühholoogilise kliima olemasolu, mis hõlmab paljusid ülaltoodud tegureid.

Juht mõjutab peaaegu kõiki psühholoogilist kliimat määravaid tegureid. Sellest sõltub personali valik, meeskonnaliikmete julgustamine ja karistamine, edutamine ning töötajate töökorraldus. See on paljude tegurite kumulatiivne mõju, mis mõjutavad organisatsiooni personali ja määravad lõpuks töötajate soovi kasulike tegevuste järele, loomingulist initsiatiivi, koostööd ja ühtekuuluvust teistega.

Järeldus


Professionaalne tegevus Pühendame olulise osa oma elust, seega on soov end kolleegide seas mugavalt ja enesekindlalt tunda on igati mõistetav. Kuid paraku ei ole väga palju inimesi, kes lähevad jumalateenistusele puhkuseks.

Juhid mõtlevad, kuidas lähendada meeskonda, et suurendada meeskonnatöö efektiivsust ning luua usalduse ja ühtekuuluvuse õhkkond. On kindlaks tehtud, et arenenud meeskonna psühholoogilise kliima seisundi ja selle liikmete ühistegevuse tulemuslikkuse vahel on positiivne seos.

Rakendatakse järgmisi erimeetmeid: juhtivtöötajate teaduslikult põhjendatud valik, koolitus ja perioodiline sertifitseerimine; põhimeeskondade komplekteerimine, võttes arvesse psühholoogilise ühilduvuse tegurit; sotsiaalpsühholoogiliste meetodite kasutamine, mis aitavad kaasa meeskonnaliikmete vastastikuse mõistmise ja tõhusate suhtlemisoskuste arendamisele. Psühholoogiline kliima sõltub juhtimisstiilist ja organisatsioonikultuurist.

Soovitav on märkida, et psühholoogilise kliima peamiste tegurite hulgas on inimestevahelised suhted ja ühistegevuse tingimused.

Soodsast kliimast räägitakse siis, kui kollektiivis valitseb rõõmsameelne, rõõmsameelne töötajate suhete toon, soov koos vaba aega veeta, kõigisse töötajatesse suhtutakse ausalt ja lugupidavalt ning tahe erimeelsusi avalikult arutada.

Ebasoodsat kliimat iseloomustab see, et meeskonnas valitseb masendunud meeleolu, pessimism oma isiklike ja tööalaste väljavaadete hindamisel, inimeste suhtumine üksteisesse on negatiivne, kriitiline ja isegi agressiivne ning puuduvad õiglusnormid ja võrdsus suhetes. Töötajad ei püüdle omavahel tihedama suhtluse poole, kollektiiv tervikuna on inertne, passiivne, inimesi on raske ühisele eesmärgile motiveerida ning kriisiolukordades ei suudeta ühineda.

Seega mõjutab psühholoogiline kliima meeskonnas ärilise suhtluse tulemuslikkust. tugev mõju, ning inimestevaheliste ja grupisuhete olukord meeskonnas peegeldab ärivaimu ja töömotivatsiooni. Nende suhete normaalne atmosfäär võimaldab igal töötajal tunda end osana meeskonnast, tagab tema huvi meeskonnatöö vastu, julgustab õiglaselt hindama nii enda kui ka kolleegide saavutusi ja ebaõnnestumisi ning kogu organisatsiooni.


Ristsõna

312547615 91081114131216

Horisontaalselt : 1. Mõjutusmeetod kvaliteetse ja tõhusa inimtegevuse jaoks. 2 . Erineva sisuga dokumentide üldistatud nimetus, mida eristatakse seoses teksti edastamise erimeetodiga. 4 . Mõjutamisviis süstemaatilise ja teadlikult tunnistatud puuduste korral töös. 6. Arvamuste kokkupõrge, kus kumbki pool kaitseb oma seisukohta 8. Takistused teabe edastamisel ja vastuvõtmisel, mis põhjustavad vestluskaaslastes arusaamatust. 10. Konkreetsete omaduste kogum, mida inimesed isiksusega seostavad . 12. Standardiseeritud metoodika psühholoogilised uuringud, mis on loodud täpseks kvantitatiivseks hindamiseks ja isiku rangeks kvalitatiivseks määratluseks, keskendudes kehtestatud hindamisstandarditele. 14. Veenvad argumendid, põhjendused millegi tõestamiseks. 16. Universaalsete ja spetsiifiliste moraalinõuete ja inimkäitumise normide süsteem.

Vertikaalselt : 1. Peamine koordineeritud otsustamise vahend sidusrühmade vahelise suhtluse protsessis. 3 . Telefoni teel edastatud või saaja poolt salvestatud operatiivdokument . 5. Tähenduste, sündmuste, inimeste järjestamine või järjestamine kindlasse järjekorda. 7. Oskus korraldada inimestevahelist suhtlust ärisfääris, võimaldades luua psühholoogilist kontakti ning saavutada suhtlusprotsessis täpne taju ja mõistmine. 9. Oskus sõnadega mõjutada. 11 Oskus hoida end sündsuse piirides, eriti konfliktiolukordades. 13. Kõige levinum rahulolematuse väljendamise vorm alluvate või töökaaslaste tegevusega. 15 . Hoiaku element, mis on seotud indiviidi igapäevateadvusega.


Ristsõna

3T 1julgustust 2kirjasaatja 5rgo 4peal 7tunnistus 6spornonv 15 koos 9To 10pildiotgrmi 8barjäär 11krauryroasnoe 14argumentatsioonitöö 13ktearanriquetiiptchi 12testniviovnksooatsst16 eetiline

Kasutatud kirjanduse loetelu


1.Borozdina G.V. Ärisuhtluse psühholoogia. - M.:INFRA-M, 2012. - 246 lk.

2.Grishina N.V. Konfliktide psühholoogia. - Peterburi: Peeter, 2011. - 218 lk.

.Komarova L.V. Ärikommunikatsiooni tehnoloogiad juhtimistegevuses. - M.: UNITY-DANA, 2012. - 356 lk.

.Kuznetsov I.N. Äriline vestlus. - M.: kirjastus- ja kaubandusettevõte "Dashkov ja KO"

admin

Igaüks tahaks leida tööd, kus makstakse hästi, kollektiiv on meeldiv, ületunde pole ja kogu sotsiaalpakett on olemas. Selline teave on näidatud peaaegu 99% CV-des erinevates tööotsimisressurssides. Kuid tööandjad pakuvad vähem hüvitisi, kuid palju nõudeid väikese palgaga. Loomulikult on nende jaoks oluline ka sobiva kandidaadi leidmine ja ka kõrge tootlikkuse saavutamine minimaalse pingutusega.

Positiivne suhtumine töötajate seas mõjutab alati positiivselt tööprotsessi ja tootlikkust.

Suured ettevõtted rakendavad edukalt töötajatega töötamise põhimõtet mitte ainult nende oskuste parandamiseks, vaid ka meeskonna psühholoogilise kliima normaliseerimiseks. Kahjuks ei pööra paljud keskmised ja väikesed ettevõtted sellele probleemile tähelepanu, mis on paljude raskuste põhjuseks.

Psühholoogiline kliima meeskonnas. Põhimõisted

Püüame selgitada psühholoogilise kliima mõistet meeskonnas. Teine nimi on sotsiaalpsühholoogiline kliima ehk SPC. See on ühe ettevõtte meeskonna üldine, mõnevõrra stabiilne psühholoogiline meeleolu, mis väljendub erinevat tüüpi tegevustes.

Normaalne atmosfäär ettevõttes ei avalda alati positiivset mõju mitte ainult iga töötaja psühholoogiale, vaid ka teistele ettevõtte näitajatele. Kui kliima on positiivne, paistavad silma järgmised märgid:

usaldus kolleegide vahel ja ülemuste vastu;
stabiilsuse, turvalisuse tunne;
üldine valmisolek raskustega toime tulla;
optimism;
meeldiv suhtlemine töötajate vahel;
töötajatevaheline sümpaatia ja toetus;
enesekindlus, tähelepanu;
valmisolek kompromissideks;
vastuvõetav vabamõtlemine;
soov areneda.

Asjade vastupidises seisus negatiivsed tagajärjed, mis võib olla isegi pöördumatu.

Meeskonna psühholoogilist kliimat mõjutavad tegurid

Tuvastatakse teatud tegurid, mis mõjutavad meeskonna psühholoogilist kliimat. Nad suudavad muuta selle negatiivseks ja positiivseks. Oluline on kaasata sanitaar- ja hügieenitingimused: valgustus, ruumi suurus, töökoha mugavustase, temperatuur jne.

Teine tegur on juht ise. Kui inimene järgib tervislikku eluviisi, vastutab oma töö eest ja tal on positiivsed omadused, saab temast töötajatele eeskuju.

Meeskonnas normaalse kliima loomiseks on oluline, et juht valiks tööle teatud tüüpi temperamendiga inimesed, et nad omavahel sobiksid. Tähtis on ka vanuse ja kogemuste sobivus.

Sotsiaalne pinge organisatsioonis. Strateegiad vähendamiseks

Nüüd on palju lähenemisviise ja põhimõtteid, kuidas organisatsioonis sotsiaalset pinget vähendada ehk töötajate seas positiivset psühholoogilist kliimat luua. Need eesmärgid hõlmavad järgmisi tegevusi:

Meeskonna moodustamisel on ettevõtte jaoks oluline arvestada inimeste psühholoogilise sobivusega. Sõltuvalt eesmärkidest on vajalik erinevate temperamenditüüpide ja iseloomu kombinatsioon. Paljudes olukordades osutub sama tüüpi inimestega grupp peaaegu töötamatuks. Näiteks kui koondate ainult töötajaid, kes ei ole algatusvõimelised ja ootavad pidevaid juhtnööre ülalt, või ainult neid, kes on harjunud käsklusi andma;

Kui töötajate seas on pingeid, on oluline mõista nende põhjust ning leida võimalusi probleemi lahendamiseks ja kõrvaldamiseks.

oluline on jälgida juhtide optimaalset valikut, paigutust, atesteerimist ja koolitust;
kehtestada vastuvõetav piirang ühele ülemusele alluvate töötajate arvule (5–7);
jälgida tarbetute vabade töökohtade ja töötajate puudumist. Liigne ja ebapiisav töötajate arv põhjustab meeskonna ebastabiilsust. Luuakse pinnas konfliktide ja pingete tekkeks erinevate kandidaatide soovist asuda ametikohale ja saada ametikõrgendusi. Teine põhjus on töökoormuse ebaühtlus, mis tekib lisatööliste olemasolul;
Oluline on oma töös toetuda kõige aktiivsematele ja s.t. mitteametlikud juhid, kes naudivad teiste töötajate usaldust;
kliima sisuliste komponentide (väärtused, normid, reeglid, ootused, üldine meeleolu ja arvamus) organiseerimise protsesside kontroll;
ennetada üksikisikutevahelisi konflikte ja leida neist väljapääs;

kasutada sotsiaalseid ja psühholoogilised meetodid, mis aitavad kaasa töötajate oskuste arendamisele üksteise tõhusaks mõistmiseks ja suhtlemiseks (kaasake töötajaid eeskujul, kasutage koolitusi, ärimänge, veenmismeetodeid jne).

Eksperdid on välja töötanud palju psühholoogilisi ja sotsiaalseid viise meeskonnas positiivse kliima loomiseks. Nende hulgas on oluline esile tõsta:

Keha psühhoteraapia. See põhineb arusaamal füsioloogia ja psüühika nähtuste vahelistest seostest. Eriti sellel, et isiksuseomadused on žestides ja liigutustes märgatavad. Selline psühhoteraapia avaldub seltsis psüühika mahalaadimiseks mõeldud ruumide, juhtide mannekeenikabiinide loomises (negatiivsete tunnete vabastamiseks jne);
Kunstiteraapia. See tehnoloogia põhineb sellel, et inimeste sisemine “mina” avaldub nähtavates kujundites, kui inimene loob maale, skulptuure, joonistab, ise oma tööle mõtlemata ehk teisisõnu spontaanselt. Grupiga suhtlemise käigus saadud materjalid annavad võimaluse tuvastada agressiivsuse ja muude negatiivsete tunnete taset, aitavad kaasa konfliktide lahendamisele ja töötajatevaheliste sidemete loomisele. Kunstiteraapiat kasutatakse tegevusteraapia ja kogukonna rehabilitatsiooni valdkonnas;
Oskuste koolitusgrupp. See rühm on klassifitseeritud psühholoogia biheivioristlikuks haruks. Töökäsitlus põhineb koolitusmudelil, eesmärkide seadmisel, käitumise määratlemisel ja hindamisel. Näiteks on „kindlustunde treenimise” rühmad. See õpetab karjääri planeerimise oskusi, otsuste langetamist, stressiga toimetuleku oskuste arendamist ja sotsiaalse suhtlemise oskuste parandamist.

Juhid valivad oma meeskonna jaoks kõige sobivamad meetodid suhete loomiseks.

Leiutatud on palju muid meetodeid ja koolitusi, mis on suunatud töötajate seas positiivse kliima loomisele. Tänapäeval töötab mõnes ettevõttes psühholooge. Nad korraldavad psühholoogilised mängud, testimine, töötajatega tundide läbiviimine. Mõned ettevõtted kutsuvad selliseid spetsialiste väljastpoolt. Sellel on loomulikult positiivne mõju psühholoogilisele ja sotsiaalsele kliimale.

Kuidas parandada meeskonna psühholoogilist kliimat

Selleks, et mõista, kuidas meeskonnas psühholoogilist kliimat parandada, on oluline järgida mõningaid skeeme:

Pidage meeles, et inimestel on lihtsam tööle keskenduda, kui neil on võime oma keskkonda kontrollida. Laske neil luua oma tööruumid. Nii muutub inimene vabamaks ning meeskonnas väheneb sisekonfliktide arv;
Töötajatel on tore mõista, et ka neist sõltub midagi. Isegi kui see on töölauale kalendri valimine. Peaasi, et see loob inimeste positiivse meeleolu ja annab täiendavat stiimulit tööle. Märkate, et tulu on palju suurem. Töötajaid ei tohiks asetada liiga rangetesse raamidesse, kuigi distsipliini säilitamiseks on siiski vaja järgida teatavat riietumisstiili;

Et töötajad peavad omavahel suhtlema. Selle keelamine toob kaasa tööjõu efektiivsuse languse, surub inimesi alla ja põhjustab ühiskonna lõhenemist. Selline keskkond ei aita tööl ühineda ja vastastikust mõistmist arendada. Seetõttu on oluline luua sõbralik õhkkond;
Lisaks saab luua midagi söökla taolist, kus töötajad saavad koos lõunat süüa ja abstraktsetel teemadel suhelda. Lisaks korraldage töökohtades lauad nii, et kõik tunneksid end keskmes. Kedagi ei tohiks esile tõsta, vastasel juhul on konfliktide võimalus;

Kliima normaliseerimiseks on oluline lasta töötajatel osaleda tööprotsessi korraldamises ja tunda end kaasatuna ettevõtte peamistes mehhanismides.

Samuti on oluline anda töötajatele tunne, et kontor ei ole ainult töökoht. Siin tasub korraldada mitteametlikke üritusi: meeskonna loomine, firmaüritused jne. Kollektiivsete koolitusseminaride läbiviimine soodustab ka meeskonna ühtekuuluvust. Ja kui lubate inimestel kontoris sünnipäevi pidada, täitub tööõhkkond kerguse ja kergusega ning jõudlus tõuseb kindlasti.

Seega on positiivse psühholoogilise kliima normide saavutamiseks vajalik eriväljaõpe, sobivate meetodite ja skeemide kasutamine tööprotsessi korraldamiseks.

20. jaanuar 2014, 11:38

Tingimused, milles töömeeskonna liikmed omavahel suhtlevad, või teisisõnu meeskonna psühholoogiline kliima ei mõjuta mitte ainult nende ühistegevuse edukust, vaid ka nende töö tulemusi ja rahulolu protsessiga. ise.

Töötingimuste all peame mõistma mitte ainult sanitaar- ja hügieenitingimuste järgimist, temperatuuri režiim, niiskus, valgus jne. Üliolulist rolli mängib kolleegidevaheliste suhete iseloom. Eriti domineeriv meeleolu.

Arvestades sellist mõistet nagu psühholoogiline kliima meeskonnas, saame tuua analoogia looduslike kliimatingimustega, milles teatud taim areneb ja elab. Üks kliima on talle soodne, teises ootab teda aga vältimatu surm. Sama võib öelda ka töökollektiivis töötava indiviidi kohta. Soodsad tingimused aitavad tal end avada ja kogu oma potentsiaali ära kasutada. Vastasel juhul pidurdub isiklik kasv, tekib ebamugavustunne ja soov grupist lahkuda.

Meeskonna psühhokliima omadused

Psühhokliima uurimisel meeskonnas eeldatakse järgmist:

  • selle sotsiaal-psühholoogiliste tunnuste kogu;
  • meeskonna stabiilne ja valitsev meeleolu;
  • suhete omadused mikroühiskonnas;
  • lahutamatu omadus töörühma seisukord.

Soodsat psühhokliimat iseloomustavad:

  • optimism;
  • suhtlemisrõõm;
  • usaldus;
  • turvatunne;
  • mugavus ja ohutus;
  • vastastikune toetus;
  • tähelepanu suhetes ja soojus;
  • inimestevahelised sümpaatiad;
  • kommunikatiivne avatus;
  • enesekindlus;
  • rõõmsameelsus;
  • vabamõtlemine;
  • võimalus luua;
  • professionaalne ja intellektuaalne areng;
  • isikliku panuse andmine ühisesse asjasse;
  • võime teha vigu, kartmata karistust.

Ebasoodne psühhokliima on diametraalselt vastupidine, kuna tööjõud on üles ehitatud:

Tasub öelda, et meeskonna psühholoogilise kliima määravad ka kaudsed märgid, mille hulgas eristatakse:

Kuidas määrata psühhokliima?

Töökollektiivi psühhokliima uurimiseks või hindamiseks saate kasutada spetsiaalset maamõõtjat:

Tasub teada, et ainult juht saab sihikindlalt reguleerida meeskonna psühholoogilist kliimat juhtimistegevusi ellu viies, võttes arvesse kõiki tööõhkkonda mõjutavaid tegureid.

Psühhokliimat määravad tegurid

Meeskonna psühholoogilist kliimat määravad paljud tegurid.

Makrokeskkond

Esindab olukorda ühiskonnas või kogumit kultuuri-, majandus- ja poliitilised tingimused. Stabiilsus ühiskonna poliitilises ja majanduslikus elus tagab kõigi ühiskonnaliikmete psühholoogilise ja sotsiaalse heaolu ning mõjutab kaudselt ka töökollektiivi psühhokliimat.

Kohalik makrokeskkond

See on tööjõust koosnev organisatsioon. See koosneb organisatsiooni suurusest, staatuse-rolli struktuurist, funktsionaalsete ja rollide vastuolude puudumisest, võimu tsentraliseerituse astmest, töötajate osalemisest üldplaneerimisel, ressursside jaotusest, struktuuriüksuste koosseisust vastavalt põhimõtted: sugu, vanus, etniline, professionaalne.

Sanitaartingimused ja füüsiline mikrokliima

Allikas suurenenud ärrituvus probleemiks võib saada pidev müra, umbsus, kuumus, halb valgustus. Kaudselt võivad need mõjutada üldist psühholoogilist atmosfääri.

Vajaliku psühhokliima kujunemisele omakorda aitavad kaasa mitte ainult soodsad sanitaar- ja hügieenitingimused, vaid ka sobivalt sisustatud töökoht, mis tõstab ka üldist rahulolu töötegevusest.

Positiivse psühholoogilise kliima meeskonnas saab luua töö, mis selle tegija jaoks on vaheldusrikas, loominguline, huvitav ja samas professionaalsele tasemele vastav, annab võimaluse realiseerida loomingulist potentsiaali ja võimaldab professionaalset kasvu.

Töö atraktiivsust saab suurendada:

Töö atraktiivsus sõltub ka sellest, mil määral vastavad tingimused enamikule subjekti ootustele ja võimaldavad tal realiseerida oma huve ja rahuldada inimese olemasolevaid vajadusi.

Teostatud tegevuse olemus

Sel juhul peate mõistma:

  • tegevuse monotoonsus;
  • kõrge vastutustundlikkus;
  • ohu olemasolu töötaja elule ja tervisele;
  • pingelisus;
  • emotsionaalne intensiivsus.

Kõik need tegurid võivad tuua oma negatiivse mõju meeskonna psühholoogilisele kliimale.

Psühholoogiline ühilduvus

Sel juhul ei saa psühholoogilist kliimat meeskonnas käsitleda eraldi rühmaliikmete psühholoogilisest ühilduvusest. Seda mõistet mõistetakse kui üksikisikute võimet koos töötada. Psühholoogilise ühilduvuse alus on kõigi konkreetses meeskonnas osalejate isiklike omaduste kombinatsioon. Lõppude lõpuks on sarnase iseloomuga inimestel palju lihtsam suhelda.

Tingimuseks, mis tagab tõhusa psühhosobivuse, on töörühma liikmete inimestevaheline sümpaatia ja kiindumus üksteise vastu.

Sundsuhtlus indiviidi ja ebameeldiva inimese vahel võib olla negatiivsete emotsioonide allikaks.

Psühhofüsioloogiline ühilduvuse tase

See koosneb optimaalsest kombinatsioonist meelte omadustest, nagu puudutus, nägemine, kuulmine, aga ka temperamentsed omadused. Kokkulepitud ühilduvuse tase muutub eriline tähendus kõigi ühistegevuste korraldamise protsessis. Näiteks flegmaatiline inimene ja koleerik täidavad määratud ülesannet erinevas tempos, mis kutsub esile ebaõnnestumisi kõiges üldine protsess, ning tekitab pingeid ka esinejate inimestevahelistes suhetes.

Ühilduvuse psühholoogiline tase eeldab tegelaste, käitumistüüpide ja motiivide ühilduvust.

Ühilduvuse sotsiaalne ja psühholoogiline tase

See põhineb huvide, sotsiaalsete rollide, väärtusorientatsioonide ja sotsiaalsete hoiakute järjepidevusel.

Kui kaks üksust püüavad domineerida, on nende ühistegevuse korraldamine praktiliselt võimatu. Ühilduvust soodustab ühe töötava paari orientatsioon alluvusele.

Impulsiivsele ja ägedale inimesele sobiks partneriks pigem tasakaaluka ja rahuliku iseloomuga töötaja.

Psühholoogiline ühilduvus põhineb kolmel iseloomusambal: enesekriitikal, sallivusel ja usaldusel suhtleva partneri vastu.

Tasub teada, et meeskonna psühholoogiline kliima sõltub töötajate ühilduvusest ka meeskonnatöö tasemest. Suurima võimaliku edu meeskonnatöös tagab meeskonnatöö kui edukas ühistegevus minimaalsete kuludega.

Infotugi meeskonnale

Meeskonnas sobiva psühholoogilise kliima loomiseks peab juht pöörama suurt tähelepanu kogu organisatsiooni tegevuse rahuldavale infotoele. Vastasel juhul täpsete ja täielik teave töötajatega seotud küsimustes tekib soodne pinnas kuulujuttude, kuulujuttude, telgitaguste mängude ja intriigide punumise tekkeks ja levikuks.

Madala olemasolu suhtlemisoskus töötajad provotseerivad ka suhtlusbarjääre, suurenenud pingeid, arusaamatusi, usaldamatust ja konfliktsituatsioone.

Juhtimisstiil

Esimese viiuli roll positiivse psühhokliima loomisel meeskonnas on antud selle juhile. Eelkõige on kolm juhtimisstiili: demokraatlik, autoritaarne ja kõikelubav. Nende paremaks mõistmiseks peame neid kõiki üksikasjalikumalt uurima.

Demokraatlik stiil

Põhineb seltskondlikkuse, sõbralikkuse ja usalduslike suhete kujunemisel. Tasub arvestada, et see juhtimisstiil ei aktsepteeri väljastpoolt - "ülevalt" tehtud otsuste pealesurumise tunnet. Tänu kõikide meeskonnaliikmete osalemisele juhtimises optimeeritakse ka psühholoogiline kliima meeskonnas.

Autoritaarne stiil

Enamikul juhtudel tekitab see umbusku, vaenulikkust, kadedust, alandlikkust ja kiindumust. Selline juhtimisstiil ei ole võimeline edu saavutama. Kui see aga on töörühma silmis õigustatud, siis võib see kaasa aidata ka soodsa psühholoogilise mikrokliima loomisele. Näiteks sõjavägi või sport.

Lubav stiil

Selle kasutamise tagajärg on rahulolematus liigesega üldised tegevused, madal tootlikkus, negatiivne kvaliteet tööd. Kuna selline juhtimisstiil loob meeskonnas ebasoodsa psühholoogilise kliima, on seda soovitatav kasutada vaid teatud juhtudel. Näiteks mõnes loomingulises töörühmas.

Hirm karistuse või "piitsutava poisi" ees

Hirm kutsub esile soovi vältida karistust mis tahes vahenditega tehtud vigade eest. Selle mõjul toimub süü nihutamine teistele ja samaaegne “patuoina” otsimine.

Enamasti määratakse see roll inimesele või inimeste rühmale, kellel pole juhtunuga mingit pistmist, kuid kes erineb enamikust töötajatest oma käitumise "ekstsentrilisuse" (must lammas), iseloomu nõrkuse ja suutmatuse poolest seista. enda eest üles.

Need tingimused muudavad nad "suurepäraseks" rünnakute, alusetute süüdistuste ja vaenulike hoiakute sihtmärgiks. Patuoina olemasolu võimaldab töörühmal pidevast vastastikusest hirmust ja usaldamatusest kuhjuva rahulolematuse ja pingete kerge vaevaga maandada. Sellise tegevusega säilitab meeskond oma ühtekuuluvuse ja stabiilsuse.

Märkimist väärib teatav tööparadoks: ükskõik kui palju vaenulikkust ja vaenulikkust "patuoinas" oma pöördumises ka ei tekitaks, on see töörühmale eluliselt vajalik kui omamoodi "kaitseklapp", mis annab võimaluse vabastada agressiivsed kalduvused. .

Saada oma head tööd teadmistebaasi on lihtne. Kasutage allolevat vormi

Üliõpilased, magistrandid, noored teadlased, kes kasutavad teadmistebaasi oma õpingutes ja töös, on teile väga tänulikud.

Sarnased dokumendid

    Psühholoogilise kliima olemus ja struktuur. Meeskonna psühholoogilist kliimat mõjutavad tegurid. Psühholoogilise kliima loomine meeskonnas. Meeskonna loomise mehhanismid. Juhi roll meeskonna sotsiaalpsühholoogilises kliimas.

    kursusetöö, lisatud 27.03.2011

    Meeskonna sotsiaal-psühholoogilise kliima kontseptsioon ja kujunemine. Peamised sotsiaalpsühholoogilist kliimat mõjutavad tegurid meeskonnas. Analüüs, hindamine, põhimeetmed tööjõu sotsiaal-psühholoogilise kliima reguleerimiseks.

    lõputöö, lisatud 13.09.2016

    Nõuded indiviidi psühholoogilise kaasatuse tasemele tema töötegevuses. Sotsiaal-psühholoogilise kliima uuring JSC "Bryansk TSUM" meeskonnas. Analüüs tööjõuressursse ettevõtetele. Sotsiaalne ja psühholoogiline kliima meeskonnas.

    abstraktne, lisatud 18.05.2008

    Sotsiaalpsühholoogilise kliima mõiste ja roll ettevõtte tegevuses. Meeskonnas soodsa õhkkonna loomise tegurid. Uuring personali inimestevahelistest suhetest ja nende väärtuspõhisest ühtsusest Seouli restorani näitel.

    kursusetöö, lisatud 10.11.2010

    Sotsiaalpsühholoogilise kliima tähtsus meeskonnas, selle kujunemise viisid ja meetodid. Ettevõtte meeskonna sotsiaal-psühholoogilise kliima optimeerimise ülesanded, kulinaarse meeskonna loomise korraldamise programm ja selle tõhususe hindamine.

    lõputöö, lisatud 12.01.2015

    Meeskonna psühholoogilise kliima kontseptsioon, selle struktuur ja põhielementide koostoime, moodustamise põhimõtted ja suunad, uuringu tunnused. Psühholoogilise kliima mõju hindamine meeskonnas ärisuhtluse tulemuslikkusele.

    test, lisatud 03.10.2014

    Juhtimisstiili mõiste. Moraalne ja psühholoogiline kliima meeskonnas. Psühholoogilised ja pedagoogilised tingimused positiivseks moraalseks ja psühholoogiliseks kliimaks. Soovitused moraalse ja psühholoogilise kliima parandamiseks meeskonnas.

    lõputöö, lisatud 12.03.2005

Ajalooliselt süsteem sotsiaalne jaotus töö. Ühiskonnaliikmed saavad tegeleda töötegevusega nii individuaalselt kui ka kollektiivselt, ühinedes erinevat tüüpi organisatsioonides, ettevõtetes, ettevõtetes jne. Inimeste ühendamine organisatsioonis võimaldab neil tõhusamalt integreeruda sotsiaalse tootmise süsteemi, luua suuremaid ja võimsamaid sotsiaalseid tootmissüsteeme võrreldes individuaalne süsteem töö.

Selle probleemi aktuaalsuse dikteerivad praktika nõudmised, mis on tingitud inimtegevuse suurenenud kollektiivsest olemusest tänapäeval ning inimeste organiseerimise ja juhtimise ning nendevaheliste suhete reguleerimise tõhususe aktuaalsetest probleemidest.

Eesmärk: projekti arendamine juhtimisotsus luua organisatsioonis soodne sotsiaalpsühholoogiline kliima.

Selle eesmärgi saavutamiseks on vaja lahendada järgmised ülesanded:

1. Tehke kindlaks, milline on organisatsiooni sotsiaalpsühholoogiline kliima.

2. Uurige Nika IACC tööpõhimõtteid

Uuringu objektiks on IACC “Nika” meeskond ja keskuse potentsiaalsed töötajad.

Uuringu teemaks on meeskonnaliikmete käitumisstrateegia personalimuutuste tingimustes.


Organisatsiooni efektiivsuse määravad mitmed näitajad. Üldiselt näitavad sotsiaalpsühholoogide uuringud, et organisatsioonide tulemuslikkusele saab igakülgset hinnangut anda ainult objektiivsete (majanduslike) ja subjektiivsete (sotsiaalpsühholoogiliste) tegurite arvessevõtmisel.

Teadlased nimetavad organisatsiooni tõhususe sotsiaalpsühholoogilisteks teguriteks järgmist:

1. Eesmärgipärasus, iseloomustades ühise interaktsiooni eesmärke, s.o. vajadused, organisatsiooni liikmete väärtusorientatsioonid, suhtlemisvahendid ja -meetodid.

2. Motivatsioon, organisatsiooni liikmete töö-, kognitiivsete, kommunikatiivsete ja muude tegevuste põhjuste paljastamine.

3. Emotsionaalsus, mis väljendub inimeste emotsionaalses suhtumises suhtlemisse, emotsionaalsete, mitteformaalsete suhete spetsiifikas organisatsioonis.

4. Stressiresistentsus, mis iseloomustab organisatsiooni võimet koordineeritult ja kiiresti mobiliseerida inimeste emotsionaalset ja tahtelist potentsiaali hävitavate jõudude vastu võitlemiseks.

5. Ausus, arvamuste ühtsuse ja tegevuste koordineerimise vajaliku taseme tagamine.

6. Organisatsioon, tulenevalt juhtimise ja omavalitsuse protsesside iseärasustest.

Organisatsioonide tõhusa toimimise oluline tingimus on soodsa sotsiaalpsühholoogilise kliima (SPC) olemasolu, mis hõlmab paljusid ülaltoodud tegureid.

Psühholoogiline kliima on meeskonnaliikmete psühholoogiliste sidemete emotsionaalne värvimine, mis tuleneb nende sümpaatiast, karakterite, huvide ja kalduvuste kokkulangemisest. Inimestevaheliste suhete kliima organisatsioonis koosneb kolmest komponendist. Esimene komponent on sotsiaalne kliima, mille määrab teadlikkus organisatsiooni üldistest eesmärkidest ja eesmärkidest. Teine komponent on moraalne kliima, mille määravad organisatsiooni aktsepteeritud moraalsed väärtused. Kolmas komponent on psühholoogiline kliima, s.o. need mitteametlikud suhted, mis tekivad töötajate vahel.

Üldiselt nimetatakse seda nähtust organisatsiooni meeskonna sotsiaal-psühholoogiliseks kliimaks.

Organisatsiooni efektiivsuse seos selle sotsiaalpsühholoogilise kliimaga on ettevõtte või firma juhtide jaoks kõige olulisem probleem. Seetõttu on organisatsiooni turvasüsteemi kõige olulisemate komponentide tundmine nii oluline. Soodne SPC on juhtide, juhtide, psühholoogide ja kõigi organisatsiooni töötajate süstemaatilise töö ja tegevuse tulemus.

Üldpilti inimestevahelisest suhtlusest töökollektiivides täiendavad isiklikud suhted. Suhted on suhete süsteem erinevatesse gruppidesse kuuluvate inimeste vahel. Suhted võivad olla ametlikud ja mitteametlikud, ärilised ja isiklikud. Inimestevahelised suhted on seotud sotsiaalsete suhetega ja on nende poolt määratud. Inimese käitumise tunnused meeskonnas, tema töö tulemused põhjustavad teatud reaktsioone teistelt rühmaliikmetelt, kujundavad igaühe suhtumise sellesse inimesesse ja seega kujuneb rühmas välja suhete süsteem. Rahulolu suhetega horisontaalselt (seltsimeestega) ja vertikaalselt (juhtidega) peetakse SPC oluliseks näitajaks töökollektiivis. Horisontaalsete suhetega rahulolu näitajad on tihedalt seotud tööga otseselt seotud küsimuste arutelu sagedusega meeskonnas, samuti meeskonnaliikmete omavahelise kontakti sagedusega vabal ajal. Kõige formaalsemas keskkonnas tekivad inimeste vahel ühel või teisel viisil isiklikud suhted ja nad ei saa muud kui mõjutada üldine õhkkond meeskonnas, edasi üldine iseloom, stiil, suhete toon rühmas.

Esmase töökollektiivi keerulises interaktsioonisuhete süsteemis hõivavad inimesed teatud positsioonid, mis põhinevad nende mitteametlikul isiklikul autoriteedil antud inimrühmas. Seega on esmane töökollektiiv omavahel seotud ametlike ametikohtade süsteem, mis on töötajatel teatud õigused ja kohustused ning mitteametlike ametikohtade süsteem, mis põhineb meeskonnaliikmete tegelikul autoriteedil ja grupi mõjutamise määral.

Suhtlemine töökollektiivis on keeruline protsess, mis kulgeb kontaktide loomisest suhtlemise arendamise ja suhete loomiseni. Suhtlemise põhifunktsioon on inimeste ühistegevuse korraldamine, mis hõlmab ühtse suhtlusstrateegia väljatöötamist, mis on võimalik ainult nende seisukohtade kooskõlastamise alusel. Teine suhtlusfunktsioon on inimeste üksteise tundmaõppimine, samuti inimestevaheliste suhete loomine ja arendamine.

Meeskonna emotsionaalse õhkkonna mõju indiviidile võib olla kahekordne: stimuleeriv või pärssiv, see tähendab inimese loomingulise initsiatiivi, aktiivsuse ja energia allasurumine. SEC-i mõistel on mitu määratlust. Niisiis, E.S. Kuzmin usub, et psühholoogilise kliima kontseptsioon peegeldab inimestevaheliste suhete olemust, avaliku meeleolu valitsevat tooni, juhtimise taset, töö- ja puhkusetingimusi ning -omadusi ühes meeskonnas.

Psühholoogilise kliima mõiste hõlmab inimestevaheliste suhete süsteemi, oma olemuselt psühholoogilist (kaastunne, antipaatia, sõprus), inimestevahelise suhtluse psühholoogilisi mehhanisme (imitatsioon, empaatia, abistamine); vastastikuste nõudmiste süsteem, üldine meeleolu, ühine ühistöö stiil, meeskonna intellektuaalne, emotsionaalne ja tahteline ühtsus.

SPK kontseptsioonis on kolm kliimavööndid»:

1. sotsiaalne kliima, mille määrab see, mil määral on antud ettevõtte töötajad teadlikud ühistest eesmärkidest ja eesmärkidest ning mil määral on tagatud töötajate kui kodaniku põhiseaduslike õiguste järgimine.

2. moraalne kliima, mille määravad antud meeskonnas üldiselt aktsepteeritud moraalsed väärtused.

3. psühholoogiline kliima ehk mitteformaalne sfäär, mis kujuneb omavahel vahetult kokku puutuvate töötajate vahel. See tähendab, et psühholoogiline kliima on mikrokliima, mille tegevustsoon on palju lokaalsem kui moraalne ja sotsiaalne.

Meeskonna suhete tunnuste oluline näitaja on pöördumise kui vahendi vormid verbaalne kommunikatsioon. Mis tahes suhtlusvormi - korraldused või palved, ettepanekud või küsimused, arutelud, nõuanded - domineerimine iseloomustab suhete tunnuseid, viib meeskonna üksikute liikmete järkjärgulise isolatsioonini, kontaktide arvu vähenemiseni selles, kaudsete suhtlusmeetodite ülekaal, suhtlussidemete vähendamine formaalselt vajalikuga, tegevuses osalejate vahelise tagasiside rikkumine. Seega toimivad suhtlussidemed meeskonnas sotsiaal-psühholoogilise kliima empiiriliste näitajatena.

Iga inimese olemus ilmneb ainult suhetes teiste inimestega ja realiseerub kollektiivse suhtluse vormides, suhtlusprotsessides, suhete kaudu realiseerib inimene oma oma. avalik väärtus. Seega toimib enesehinnang grupiefektina, ühe sotsiaal-psühholoogilise kliima avaldumisvormina. Oma positsiooni hindamine sotsiaalsete suhete ja isiklike sidemete süsteemis tekitab suurema või väiksema rahulolu tunde enda ja teistega.

Suhtekogemus mõjutab meeleolu ja põhjustab inimese psühholoogilise heaolu paranemist või halvenemist. Jäljendamise, nakatamise, sugestiooni ja veenmise kaudu levivad erinevad meeleolud grupis kõigi inimesteni ning taas peegeldudes nende teadvuses loovad kollektiivse elu psühholoogilise tausta. Inimeste vaimset seisundit iseloomustav psühholoogiline heaolu ja meeleolu näitavad SEC-i kvaliteeti meeskonnas. Enesehinnang, heaolu ja meeleolu on sotsiaalpsühholoogilised nähtused, terviklik reaktsioon mikrokeskkonna mõjule ja kogu inimtegevuse tingimuste kompleks meeskonnas. Need toimivad SEC-i subjektiivsete avaldumisvormidena.

Iga inimene mõjutab oma sotsiaalses rühmas viibimise ja veelgi enam ühistöös osalemise tõttu paljusid meeskonna eluvaldkondi, sealhulgas sotsiaal-psühholoogilist kliimat. Inimestel on positiivne või negatiivne mõju teiste heaolule, olenevalt nende sotsiaalpsühholoogilistest ja individuaalsetest psühholoogilistest omadustest. Isiku sotsiaalpsühholoogilistele omadustele, millel on positiivne mõju sotsiaalpsühholoogilise kliima kujundamine hõlmab põhimõtetest kinnipidamist, vastutust, distsipliini, aktiivsust inimestevahelistes ja rühmadevahelistes suhetes, seltskondlikkust, käitumiskultust ja taktitunnet. Inimesed, kes on ebajärjekindlad, isekad, taktitundetud jne, avaldavad kliimale negatiivset mõju. Inimeste heaolust ja selle kaudu edasi üldine kliima Kollektiivi mõjutavad vaimsete protsesside omadused (intellektuaalsed, emotsionaalsed, tahtelised), samuti kollektiivi liikmete temperament ja iseloom. Lisaks mängib olulist rolli inimese ettevalmistus tööks, see tähendab tema teadmised, oskused ja võimed. Inimese kõrge ametialane kompetents äratab austust, see võib olla eeskujuks teistele ja seeläbi aidata kaasa temaga töötavate inimeste oskuste kasvule.

Oma tähenduses on SPC lähedane meeskonna ühtekuuluvuse kontseptsioonile, mille all mõistetakse emotsionaalse vastuvõetavuse ja grupiliikmete vaheliste suhetega rahulolu määra. Meeskonna ühtekuuluvus kujuneb töötajate ideede sarnasuse põhjal oma meeskonna elu olulistes küsimustes.

Kõige olulisem probleem SPC uuringus on selle moodustavate tegurite tuvastamine. Olulisemad tegurid, mis määravad tootmismeeskonna psühholoogilise kliima taseme, on juhi isiksus ning administratiivpersonali valiku ja paigutuse süsteem. Seda mõjutavad ka juhi isikuomadused, juhtimisstiil ja -meetodid, juhi autoriteet, aga ka meeskonnaliikmete individuaalsed omadused.

Juht mõjutab peaaegu kõiki sotsiaal-psühholoogilist kliimat määravaid tegureid. Sellest sõltub personali valik, meeskonnaliikmete julgustamine ja karistamine, edutamine ning töötajate töökorraldus. Palju sõltub tema juhtimisstiilist.

SEC on inimeste ühistegevuse, nende inimestevahelise suhtluse tulemus. See väljendub sellistes grupiefektides nagu meeskonna meeleolu ja arvamus, individuaalne heaolu ning indiviidi elu- ja töötingimuste hindamine meeskonnas. Need mõjud väljenduvad tööprotsessiga seotud suhetes ja meeskonna ühiste ülesannete lahendamisega. Meeskonna liikmed kui indiviidid määravad selle sotsiaalse mikrostruktuuri, mille unikaalsuse määravad sotsiaalsed ja demograafilised tunnused (vanus, sugu, elukutse, haridus, rahvus, sotsiaalne päritolu). Isiku psühholoogilised omadused aitavad kaasa või takistavad kogukonnatunde kujunemist, st mõjutavad sotsiaalpsühholoogilise kliima kujunemist töökollektiivis.

Info- ja analüütiline konsultatsioonikeskus "Nika" loodi 1995. aastal. Selle tegevuse peamised suunad on:

Erinevat tüüpi uuringute läbiviimine küsitluste, ankeetide jms alusel;

Teabe kogumine ja analüüs mitmesuguste objektide (ettevõtete - nii äri- kui ka mittetulundusühingute kohta), nähtuste (enamasti uuritakse majanduslikku või poliitilist laadi nähtusi - erinevate valitsusasutuste valimised, ühiskonna majanduslikud muutused - hinnatõus) kohta. );

Nõustamislahenduste väljatöötamine ettevõtete tulemuslikkuse parandamiseks (personali-, finants-, tootmis- jms küsimuste lahendamine).

Reeglina tehakse selliseid uuringuid tellimuse alusel. Sellise töö tegemiseks on vaja individuaalset lähenemist kliendile, olukorra täielikku ja süvendatud uurimist, kvaliteetset analüüsi ja vastuvõetavate lahenduste väljatöötamist. Sellised otsused on oma olemuselt soovituslikud ja kohandatud teatud tingimustele. Seega võib klient olla piiratud finantsilised vahendid, seetõttu leitakse lahendus tema ettevõtte, mis tegeleb näiteks pitsatite ja templite tootmisega, töö parandamiseks vastavalt olemasolevale bilansile. Lisaks võivad olla piiratud tööjõuressursid (ei ole võimalik palgata täiendavaid kvalifitseeritud spetsialiste), tootmisruumid (näiteks ruumide väike pindala) jne.

Nika IACC töö nõuab selle töötajate kõrget professionaalsust nii poliitiliselt, majanduslikult kui ka psühholoogiliselt. "Nika" direktoril on kaks kõrgharidust - Samara Riiklik Ülikool ja Ühendkuningriigi avatud majandusülikool. Keskuses töötavad psühholoogid on peaaegu kõik kogemustega, vastava hariduse ja mitmeaastase praktikaga. Juhtidel, analüütikutel, programmeerijatel on ka kõrgharidus, mis on töölevõtmisel kohustuslik nõue.

Pikka aega IACC “Nika” meeskond töötas oma algses koosseisus, see tähendab, et personalivahetusi ei toimunud, keegi keskusest ei lahkunud ja uusi töötajaid vastu ei võetud. Meeskond on muutunud väga ühtseks ja seal on tihedad sõbralikud suhted. Kuid täna on tungiv vajadus tööjõuressurssi suurendada - see tähendab palgata täiendavaid spetsialiste.

Loomulikult mõjub see töötajatele mõnevõrra stressi tekitavalt, kuna uute inimeste vastuvõtmisel võib suhte stiil muutuda, mis on organisatsiooni laienemisel paratamatu. Kuid potentsiaalsed töötajad on ka väikeste organisatsioonide suhtes ettevaatlikud. Nii näitas IACC “Nika” sotsioloogiline uuring, mille eesmärk oli tuvastada hirmud tööle kandideerimisel, et esikohal on hirm töökoha kaotamise ees (töökohalt vallandamise ees). katseaeg) ja teiseks - hirm mitte leida kontakti "vanade" töötajatega, see tähendab nendega, kes on selles organisatsioonis pikka aega töötanud.

Seetõttu on välja pakutud järgmine juhtimisotsus, mida saab rakendada uute töötajate palkamisel Nika IACC-sse.

1. Töökorraldus peaks toimuma selle põhielementide kaudu - tööjaotus ja koostöö, töötingimused

Tööjaotus ja osaliste tööprotsesside seotus moodustavad töötaja töö sisu, tema töökohustused, mis on oluline personali paigutamisel, töö sisu rikastamisel, väsimuse leevendamisel töömuutuste kaudu jne.

Kõigepealt võetakse tööle psühholoogid (vähemalt kaks inimest), analüütikud ja juhid (vähemalt kolm inimest). Praegu töötab Nika IACC-s kaks psühholoogi. Neil on lai valik vastutusalasid – alustades mingisuguses meeskonnas toimuvate protsesside uurimisest keskmine organisatsioon ja lõpetades inimeste käitumise ennustamisega näiteks valimiste korral Riigiduuma. Loomulikult on nii lai valik ülesandeid seotud suure stressi ja tohutu ajakuluga. Seetõttu peavad uued psühholoogid tegema enamat kui lihtsalt olemasolevate töötajate surve maha võtma. Peab olema tööjaotus ehk sfäärid. Seega hakkab üks psühholoog tegelema ainult ettevõtete personaliküsimustega (töötajate psühho- ja sotsiotüüpide määramine, nende omavahelisel kokkusobivuse määr, soovituste koostamine meeskonnas pingete maandamiseks jne), teised kaks uurivad. poliitilisi protsesse (see on globaalsem teema ja ühe inimesega väga raske toime tulla), saab neljanda psühholoogi ülesandeks oma kolleege aidata. See tähendab, et see on omamoodi turvavõrk kriitiliste olukordade korral (lühikesed tähtajad uurimistellimuse täitmiseks, suutmatus olemasolevate jõududega toime tulla). Loomulikult peab iga psühholoog, vaatamata sellisele kohustuste jaotusele, suutma teha kõike, mida tema teised kolleegid suudavad, see tähendab, et nad peavad olema omavahel asendatavad, hoolimata põhisuuna olemasolust, nende töö põhisuunast.

Sama kehtib ka teiste ametikohtade kohta. Tänu sellisele töökorraldusele, progressiivsete tööjaotuse ja -koostöö vormide kasutamisele reguleeritakse töökoormusi ning tasandatakse põhjendamatud erinevused töötajate ööpäevases tööhõives.

2. Töömotivatsiooni arendamine.

Motivatsioon võimaldab lahendada selliseid probleeme nagu meeskonna stabiliseerimine, tööviljakuse ja mobiilsuse (eelkõige erialase) huvi suurendamine ning kvalifikatsiooni süsteemse kasvu tagamine.

Levinud on järgmised töömotivatsiooni meetodid, mida tuleb rakendada nii "vanale" kui ka uuele meeskonnale, kuna uued tingimused ühiskonnas dikteerivad pakutavate teenuste kvaliteedile uued nõuded, mis sõltuvad töötajate professionaalsusest, kvalifikatsioonist, ja nende huvi oma tegevuse vastu:

- töötasu, materiaalse ja moraalse julgustamise süsteem.

Siin on vaja selgelt määratleda erinevat tüüpi lisatasud ja palgatõusud, mille suurust ei tohiks otsustada sõbralike suhete tasandil, vaid need peaksid olema korrapärasema, rangema iseloomuga. Teisisõnu, igaüks peaks saama seda, mida ta väärib. Kui uus töötaja tegi tööd palju paremini kui "vana"; kui talle usaldati palju rohkem kohustusi, mille ta edukalt täitis, siis peaks ka julgustus olema vastavalt suurem. Kuna IACC "Nika" on kaubanduslik organisatsioon ja meeskond on üsna noor, siis siin ei tohiks vanus ja töökogemus mängida määravat rolli, nagu näiteks riigiettevõtete juures, kus palk ja eri liiki stiimulid sõltuvad suuresti ajast, kui töötaja on konkreetses ettevõttes töötanud. Selline finantspoliitika ei tekita erilisi kaebusi ei "vanadel" töötajatel ega eriti uutel töötajatel. Lisaks on see töötajatele stiimuliks end pidevalt täiendada, oma professionaalset taset tõsta, püüda leida uusi, mittestandardseid lahendusi ning teha konstruktiivseid ettepanekuid.

- töö sisu rikastamine, tööhuvi suurendamine.

Nagu eespool mainitud, tegeleb IACC “Nika” erinevat tüüpi uuringute läbiviimisega. Uurimistöö laadi ja selle kasutamise ulatust piiravad vaid töötajate võimalused ja kujutlusvõime. Iga töötaja ülesanne on leida selline töö, mille rakendamine mitte ainult ei too keskusele kasumit, vaid tõstab ka selle prestiiži ja muudab selle kuulsamaks. Nii viis Nika IACC 2000. aastal läbi Samaras erinevate raadiojaamade populaarsuse uuringu. Siis telliti see uuring tegevdirektor Raadiojaama "Europe+" Samara filiaal Boriss Fradkov. Sel ajal oli tema raadiojaam kõige populaarsem. Teisel kohal oli “Vene raadio” ja kolmandal “Hit FM”. Küsitlus viidi läbi Samara ülikoolide üliõpilaste seas. Selle tulemusena koguti, süstematiseeriti ja analüüsiti 1000 õpilase arvamusi, mis on küllaltki suur valim. Uuringu tulemusi reklaamiti raadios “Europe+” ja vastavalt sellele tehti reklaam IACC “Nika” enda jaoks. Lisaks pakkus töö huvi nii küsitlust juhendanud psühholoogile kui ka tema ajutiselt palgatud abilistele.

Ehk siis keskuse juhtkond peaks julgustama mitte ainult majanduslikult tulusad projektid, aga võimalusel ka selliseid, mis ei too suurt rahalist kasu, kuid pakuvad huvi organisatsiooni töötajatele. Igal juhul mõjub see töö töötajatele soodsalt – nad on sellest huvitatud, end pidevalt täiendavad, nende professionaalne silmaring suureneb ja see omakorda toob kaasa IACC üldise professionaalsuse tõusu.

Samuti saate analüütikutele ja juhtidele pakkuda uusi huvitavaid projekte. Seega pakub ülemaailmne infovõrk Internet väga laialdasi võimalusi erinevat tüüpi uuringute tegemiseks ja uute klientide leidmiseks. Uued tarkvaratooted mitte ainult ei lihtsusta spetsialistide tööd, vaid muudavad selle ka huvitavamaks, võimaldades neil vältida erinevaid rutiinseid protsesse, automatiseerides need täielikult. Seetõttu peaks juhtkond igale töö parandamise ettepanekule vastama kui mitte positiivselt, siis huviga. Ja uut tüüpi tööle üleminekust keeldumiseks peate sõnastama üsna kaalukad põhjused.

- personali arendamine, erialase ja kvalifikatsiooni tõstmise võimaluste pakkumine, karjääri planeerimine.

Karjääri kasv on see, mis meelitab uusi töötajaid. Tänapäeval teavad ülikoolilõpetajad juba hästi, et igasuguste erialaste kõrguste saavutamiseks ei piisa ainult kõrgharidusest – vaja on erialast kogemust. IACC "Nika" saab endale lubada ilma kogemusteta töötajate palkamist (keskuse loomise ja toimimise algfaasis oli see võimatu, kuna sel hetkel oli vaja ainult kvalifitseeritud töötajaid, kes saaksid hetkeolukorrast kohe aru saada ja oma tööd alustada. probleeme, kasutades oma ala piisavat kogemust). Olemasolev erialane baas tagab selle, et töötaja saab mitte ainult töötada, vaid ka tõsta oma intellektuaalset ja professionaalset taset. See tähendab, et keskus võib algul uue töötaja käest kahju saada (mis on vältimatud igas organisatsioonis ja igal juhul - kuna töötajat tuleb koolitada, ajakohastada, võtab see mitte ainult palju aega, vaid ka "vanade" töötajate tähelepanu ning nad peavad oma praegusest tööst vabaks võtma, ohverdades võimaliku raha ja oma organisatsiooni heaolu, kui ebaõnnestumine on tingitud kliendi rahulolematusest uuringu- ja konsultatsioonilahenduse tulemusega. ). Pärast katseaja läbimist on soovitatav uut töötajat mitte ainult iseseisvalt koolitada, st keskuse töötajad võtavad tema koolitusest osa, vaid on võimalik saata ka täiendkoolitustele ja erinevatele seminaridele kogemusi vahetada.

Lisaks on vaja välja töötada selgete eesmärkidega Nika IACC edasiarendamise plaan. Ja sellega seoses töötatakse iga töötaja jaoks välja plaan karjääri kasvu. Uuele töötajale tuleb näidata, mida ta suudab täieliku pühendumise ja eduka tööga saavutada. See on omamoodi stiimul selles konkreetses organisatsioonis töötamist jätkata, mitte otsida uusi kohti, kus oma teadmisi ja oskusi rakendada.

Töötajate vahel peaks olema konkurents, kuid see ei tohiks ületada teatud tasemeid. Teisisõnu, see peaks olema sõbralik ja tervislik konkurents. Töölevõtmisel ei ole soovitatav palgata inimesi, kes soovivad kiiresti ja kiiresti oma karjääri teha. Reeglina hoolivad sellised inimesed oma kolleegide tunnetest vähe, mis tekitab meeskonnas ebaterveid suhteid. Töötaja üleviimisel karjääriredeli ühelt tasemelt teisele peab organisatsiooni juhtkond arvestama mitte ainult tema ametialaste, vaid ka isiklike omadustega. Kui inimene ei saa inimestega läbi ega leia oma töökaaslastega ühist keelt, põhjustab tema edutamine ülejäänud meeskonnaliikmetes ärritust ja vastumeelsust alluda vahetule juhile.

Isikuomaduste määramiseks on erinevaid tüüpe üsna palju psühholoogilised testid. Kõige tavalisem ja universaalsem test on MMPI test. Muidugi nõuab see üsna tõsist viimistlemist ja kohandamist, kuid see ei tekita erilisi raskusi tänapäeval Nika IACC-s töötavatele psühholoogidele, kuna neil on baasis juba laialdased kogemused. erinevad organisatsioonid kes tellis neil oma meeskondade baasil uuringuid personaliprobleemide lahendamiseks (uute töötajate palkamine, personalimuudatused jne)

-SPC parandamine organisatsioonis juhtimisstiili muutmise kaudu.

Organisatsiooni puhul ei ole soovitatav kasutada ühte juhtimisstiili. Igal stiilil on oma eelised ja puudused, mis sageli kõik eitavad positiivseid külgi käsiraamatud. Seetõttu on olenevalt olukorrast soovitav kasutada kombineeritud juhtimisstiili.

Direktiivne juhtimisstiil põhineb rangetel ja ühepoolsetel nõudmistel, mis esitatakse korralduste, juhiste, juhiste kujul. Seda stiili saab kasutada ainult kriitilistes olukordades ja ainult siis, kui juhtkond on kindel, et tema tegevus on õige ning kui töötajad ei suuda oma töös orienteeruda ega leia õige otsus, järgige juhiseid selgelt.

Lähim on demokraatlik juhtimisstiil, eriti Nika IACC jaoks, kus otsused teeb reeglina üldkoosolek. Liberaalsele stiilile pole aga vaja üle minna. Töötajatel ei peaks olema mitte ainult õigused ja vabadused, vaid ka kohustused.

Kui juhtkond suudab kõiki neid stiile kontrolli all hoida ning neid õigel ajal ja õiges olukorras kasutada, siis suurendab see tema autoriteeti töötajate silmis. Selle tulemusena kujuneb vertikaalsetes suhetes (juht-alluv) soodne psühholoogiline kliima.

3 . Töötaja kohanemine organisatsioonis.

Kohanemine on tööriist sellise probleemi lahendamisel, nagu uuel töötajal lühema ajaga vajaliku tootlikkuse ja töökvaliteedi taseme kujundamine.

Inimese kohanemisprotsessis tootmiskeskkond Tekib palju küsimusi: kas töötajal on vaja keskkonda võtta enesestmõistetavana ja sellega kõigest jõust kohaneda või nõuda keskkonna enda muutmist, millised on inimese ja keskkonna mõjutamise viisid ja vahendid, kus on kriteeriumid, mille alusel saab keskkonda mõjutada. töötaja nõuetega arvestamise võimalus ja vajadus jne. Seetõttu tuleks siin eristada aktiivset kohanemist, kui indiviid püüab keskkonda mõjutada, et seda muuta (sealhulgas need normid, väärtused, suhtlemis- ja tegevusvormid, mida ta peab valdama), ja passiivset kohanemist, kui ta ei otsi. selline mõju ja muutus.

On juba öeldud, et IACC “Nika” meeskond on juba moodustatud ja on tulevaste muutuste suhtes üsna ettevaatlik. Seetõttu tuleb “vanade” ja “uute” töötajate konfliktsituatsioonide ärahoidmiseks taas väga selgelt läbi mõelda nõuded potentsiaalsetele töötajatele. Seega ei ole soovitatav palgata neid, kellele tõesti meeldib teistele vastu rääkida, nad on manipulaatorid (need, kes kontrollivad teisi oma eesmärkide saavutamiseks, kasutades mitte alati õigeid meetodeid). Kuid ei ole soovitatav aktsepteerida neid, kes ainult teavad, kuidas praeguste tingimustega kohaneda, reageerides kiiresti võimalikele muutustele rikkudes enda soovid. Igal juhul, kuigi selline töötaja suudab organisatsiooniga kohaneda, ei tunne ta end piisavalt mugavalt ja vabalt. Esimesel juhul võitleb ta pidevalt tingimustega, puutudes kokku vanade töötajate selgete ja hästi koordineeritud sõprussuhetega, teisel juhul reageerib inimene alati valusalt oma õiguste (olgu see kodanikuõiguste või puhtpsühholoogiliste) rikkumistele. seega on ebamugavustunne pidevalt olemas. Selle tulemusena rikutakse soodne SPC.

Seetõttu tuleb uute töötajate palkamisel pöörata tähelepanu nendele omadustele, nende kõnemaneerile ning soovitav on läbi viia testimine. Inimest saab aga paremini tundma õppida alles katseajal. Kiiresti positiivselt kohanev inimene (see, kes leiab vastastikune keel kõigi meeskonnaliikmetega ilma suuremate raskusteta) hakkab end nädala jooksul vabalt ja enesekindlalt tundma. Muidugi võib see periood ulatuda 2-3 kuuni, kuid see sõltub tema töö keerukusest. Seega peab analüütik õppima uusi asju tarkvara. Ja kuni ta seda täielikult ei õpi, ei tunne ta end meeskonnas vabalt. Kui kohanemine ei toimu enne katseaja lõppu (soovitatav on 3 kuud), tuleks see töötaja hüljata.

Organisatsiooni vastu võetud noor töötaja seisab reeglina silmitsi kõigi tööstusliku kohanemise aspektidega ning teise osakonda siirduva töötaja jaoks (näiteks analüütik võib saada juhiks) võivad sotsiaal-psühholoogilise kohanemise nõuded olla olulised. nõrgenenud, kuna ta peab kohanema ainult uue tegevusprofiiliga, kuid mitte kolleegidega, kuna ta on nendega juba üsna pikka aega töötanud.

Edukat psühhofüsioloogilist kohanemist soodustavad meetmed keskkonna kohandamiseks inimesega: töötingimuste parandamine, ergonoomiliste nõuete arvestamine töökoha korraldamisel. Seega on soovitav, et uus töötaja otsustaks ise, kuhu on tal parem laud asetada, kuidas paigutada arvuti, milliseid kontoritarbeid ta vajab, milline valgustus peaks olema. Samuti on olulised meetmed, mille eesmärk on vähendada inimeste väsimust. Soovitatav on koostada töötajale mugav vaheaegade (tehniline, lõuna) ajakava. Kuna IACC “Nika” tööpäev ei ole standardiseeritud, võivad vaheajad olla “ujuvad”. Kui töötaja neid ei kuritarvita, võite lubada tal puhata, kui ta soovib.

4. Ettevõtte sotsiaalpoliitika arendamine.

Töötajate motivatsiooni arendamisel ja tootmistegevuses pühendumise suurendamisel on eriline koht sotsiaalpoliitika organisatsioonid. Sotsiaalselt orienteeritud personalipoliitika ettevõtted ja nendega seotud sotsiaalteenused peaksid kaasa aitama:

- töötaja tuvastas end oma ettevõttega.

Nika IACC vanade töötajate jaoks töötab see laitmatult. Seda tuleb sisendada ka uutesse töötajatesse. Igasugust organisatsiooni edu peaksid nad tajuma isiklikuna. Tänu sellele tunneb töötaja, et ta töötab organisatsioonis, mis sõltub täielikult temast, tema tööst ja professionaalsusest. Selline organisatsiooni kaudne juhtimine tõstab töötajate enesehinnangut. Ja oma vajaduse mõistmine viib normaalse, soodsa SPC kujunemiseni.

- töötajate soovid vastasid ettevõtte eesmärkidele.

Kui töötaja soovid vastavad organisatsiooni eesmärkidele, toimub tema täielik sotsiaalne kohanemine ja arusaam oma rollist selles organisatsioonis.

- töötajad olid sotsiaalselt kaitstud, osutati seaduslikult või vastavalt tariifilepingule täiendati vajadusel sotsiaalteenuseid.

Loomulikult soovib iga töötaja tunda sotsiaalset turvalisust. Siin on vajalik, et lähenemine igale töötajale oleks individuaalne. Juhtkond peab olema teadlik kõigist raskustest ja probleemidest, millega alluv kokku puutub nii töö- kui ka töövälisel ajal. Näiteks kui töötaja on haige, on tal väga hea meel, kui kolleegid teda külastavad ja juhtkond eraldab teatud summa raha vajalike ravimite või millegi muu ostmiseks (lisaks ametlikele garantiidele). Kui töötaja seda muret tunneb, siis 9 juhul 10-st, kui talle pakutakse tööd, kus palk on suurem kui siin, aga selliseid “perekondlikke” suhteid pole, ta keeldub.


Kui kõiki pakutud soovitusi kasutatakse selles juhtimisotsuse projektis organisatsiooni sotsiaalpsühholoogilise kliima parandamiseks, on suur tõenäosus, et Nika IACC-sse uute töötajate palkamisel muutub organisatsiooni sotsiaalpsühholoogiline kliima. olla soodne. Kuid palju sõltub mitte ainult juhtkonnast endast, vaid ka "vanadest" töötajatest. Seetõttu peaks juhtkonna kohustuste hulka kuuluma ka organisatsioon. ettevalmistav etappõigete, positiivsete vaadete ja hoiakute kujundamisel keskuse eesseisvate personalimuudatuste suhtes.


Bibliograafia


1. Afanasjeva T.A. Organisatsiooni sotsiaalne ja psühholoogiline kliima/ #"#_ftnref1" name="_ftn1" title=""> Afanasjeva T.A. Organisatsiooni sotsiaalne ja psühholoogiline kliima/ #"#_ftnref2" name="_ftn2" title=""> Kovaljov A.G. Juhtimise meeskonna- ja sotsiaalpsühholoogilised probleemid - M.: Prospekt, 2001.

Õpetamine

Vajad abi teema uurimisel?

Meie spetsialistid nõustavad või pakuvad juhendamisteenust teid huvitavatel teemadel.
Esitage oma taotlus märkides teema kohe ära, et saada teada konsultatsiooni saamise võimalusest.