Konfliktide klassifitseerimine erinevatel alustel

Konfliktide klassifikatsioone on erinevaid, mis on täiesti loomulik: selle nähtuse mitmekülgsus ja keerukus võimaldavad valida nende iseloomustamiseks erinevaid aluseid. Grupiisolatsiooni tingimuste jaoks on kõige iseloomulikumad järgmised konfliktid

intrapersonaalne konflikt - kokkupõrge ühe inimese tugevuselt ligikaudu võrdse, kuid vastupidise suuna, huvide, vajaduste, kalduvuste vahel;

inimestevaheline konflikt - kui sama rühma kaks või enam liiget taotlevad kokkusobimatuid eesmärke ja realiseerivad vastandlikke väärtusi või püüavad samaaegselt konfliktivõitluses saavutada sama eesmärki, mida saab saavutada ainult üks osapooltest.

Inimestevahelised konfliktid jagunevad

konfliktid, mis tekivad reaktsioonina takistusele töötegevuse põhieesmärkide saavutamisel:

konfliktid, mis tekivad reaktsioonina takistusele isiklike eesmärkide saavutamisel, mis ei ole seotud tööga

konfliktid, mis tekivad reaktsioonina suhtenormidele mittevastavale käitumisele ja inimeste käitumisele ühistöös, mis ei vasta nende ootustele;

konfliktid, mis tekivad meeskonnaliikmete isikuomaduste tõttu

Sõltuvalt kestusest jagunevad konfliktid lühikesteks, pikkadeks ja pikaajalisteks.

Varem käsitletud konfliktide klassifikatsiooni tunnustele on vaja lisada järgmine:

konflikti ulatus (kohalik või laiaulatuslik);

mõjujõud konfliktis osalejatele (mõjutab või ei mõjuta üksikisiku põhihuve);

tagajärjed (positiivsed või negatiivsed).

Nagu iga sotsiaalpsühholoogilist nähtust, võib ka konflikti vaadelda kui protsessi, mis toimub aja jooksul. Enamik psühholooge eristab konfliktide dünaamikas järgmisi fragmente

1. esinemine enne konfliktne olukord

2. teadlikkus konfliktieelsest olukorrast (tõuge konfliktile)

3. konfliktkäitumine (suhtlus)

4. konfliktide lahendamine.

Konfliktieelse olukorra tekkimine on seotud olukorra tajumisega konfliktina, arusaamaga tegutsemisvajadusest. Selles etapis on ärrituvus, agressiivsus ja mõnikord tasakaalutus rohkem väljendunud. Inimesel kujuneb välja oma käitumismudel. Konfliktiolukorra teadvustamine on tõuke konflikti tekkeks ja psühhotraumaatiliste asjaolude kujunemiseks.

Konflikti lahendamine. See etapp võib ja peaks algama ilma konfliktsete vastasmõjudeta. Üsna sageli märkab üks osapooltest või mõlemad konfliktielemente kahel esimesel etapil ja teeb kõik endast oleneva, et konfliktsituatsiooni objektiivsed põhjused kõrvaldada. Samas kasutatakse selliseid konfliktide lahendamise vorme läbirääkimistena, tekkinud vastuolu kollektiivseks lahendamiseks, kolmanda poole poole pöördumiseks (vahendus), tähelepanu suunamiseks afektiivsetelt-pingelistelt suhetelt sfäärile. ärisuhted ja jne.

Kui konflikti vastupanu leidis aset moraalse või füüsilise vägivalla vormis, siis saab konflikti lahendamiseks kasutada järgmisi meetodeid: sõdivate poolte eraldamine, konflikti mahasurumine sanktsioonide kehtestamisega, konflikti põhjuste kiire lahendamine ja radikaalsete meetmete võtmine konflikti põhjustanud vastuolu kõrvaldamiseks.

Tuleb märkida, et konflikti käigus on võimalikud eespool käsitletud etappide erinevad kombinatsioonid. Need võivad omandada väga kindla tähenduse ja olla erineva kestusega. Samas põhjustavad nad alati ühel või teisel määral meeskonnas psühholoogilist ebastabiilsust.

Mõnikord on konflikt enam-vähem väljendunud positiivne mõju meeskonna ühistegevuse tõhususe kohta, kus see toimus, samuti individuaalse töö kvaliteedi kohta. Läbi avatud vastasseisu vabastab konflikt meeskonna seda õõnestavatest teguritest, vähendab stagnatsiooni ja allakäigu tõenäosust. Lisaks aitab see kaasa ühistegevuses osalejate vastastikuse mõistmise kujunemisele.

Konflikti hävitavad funktsioonid avalduvad järgmiselt:

konfliktil on märkimisväärne negatiivne mõju selles osalejate meeleolule. Kuna mõnikord võib see viia vaimse isolatsioonini, võib järeldada, et konflikt mõjutab tervist negatiivselt – määrab neurootiliste reaktsioonide kujunemise.

paljudel juhtudel halvendab konflikt osaliste vahelisi suhteid. Tekkiv vaenulikkus teispoolsuse vastu, viha, vahel ka vihkamine lõhuvad konfliktiks tekkinud omavahelised sidemed ja kontaktid nii kvantiteedi kui kvaliteedi poolest. Mõnikord konflikti tagajärjel selles osalejate suhted mitte ainult ei halvene, vaid ka lagunevad. Uuring näitab, et 56% konfliktiolukordadest suhe konflikti ajal halvenes võrreldes enne seda olnud suhtega. Tihti (35% konfliktiolukordadest) püsib suhete halvenemine ka pärast konflikti lõppu.

Konfliktidel on sageli negatiivne mõju isiklikule arengule. Nad võivad kaasa aidata ühe osapoole ja mõnikord ka mõlema poole uskmatuse kujunemisele õigluse võidukäiku, veendumusele, et juhil on alati õigus, arvamusele, et selles meeskonnas ei saa midagi uut kasutusele võtta jne.

Konflikti konstruktiivset ja destruktiivset funktsiooni analüüsides on vaja rõhutada kahte olulist punkti. Esiteks on raske anda üldist hinnangut konflikti kui sotsiaalpsühholoogilise nähtuse positiivsele ja negatiivsele rollile. Valdav osa konfliktidest täidab korraga nii konstruktiivset kui ka destruktiivset funktsiooni, kui konflikt on 50% konstruktiivne, 20% destruktiivne ja 30% neutraalne, siis võib sellist konflikti tervikuna pidada konstruktiivseks. Kui inimestevaheline konflikt on 60% destruktiivne, 30% konstruktiivne ja 10% neutraalne, siis võib seda pidada hävitavaks. Sellega seoses oleks üsna õiglane, lõpetades konflikti psühholoogilise olemuse ja selle rolli üksikisiku ja kogu meeskonna tegevuses analüüsi, tsiteerida L.A. Petrovskaja "Üks ja seesama konflikt võib olla ühes osas hävitav ja teises osas konstruktiivne, mängida ühes etapis negatiivset ja muudel asjaoludel positiivset rolli." Iga meeskonnaliige peab seda seisukohta teadvustama ja sihikindlalt leidma kompromisslahendusi konfliktsituatsioonide ennetamiseks.

Tüüpilised konfliktide põhjused.

Tõeliste konfliktide uurimise tulemuste ja paljude autorite olemasolevate uuringute põhjal on võimalik jagada inimestevaheliste konfliktide põhjused kaheks.

Konfliktsed asjaolud sotsiaalne suhtlus, mis viivad nende huvide, arvamuste, eesmärkide jne kokkupõrkeni. Need loovad konfliktieelse keskkonna. Inimeste materiaalsete ja vaimsete huvide loomulik kokkupõrge nende eluprotsessis. Rühmas (meeskonnas) töötavad inimesed, eriti isoleeritult, lahendavad ühiselt mitmeid probleeme, suhtlevad üksteisega. Pideva suhtlemise käigus võivad grupiliikmete huvid aeg-ajalt muutuda. See nende tahtest vähe sõltuv huvide kokkupõrge loob objektiivse aluse võimalikeks konfliktsituatsioonideks.

Kontrolli vead. Tihti põhjustavad konflikte valed otsused näiteks ülesannete lahendamise, töö- ja puhkekorraldusega, aga ka juhi ja alluvate ekslikud tegevused.

Igapäevaelus on inimestel kujunenud üsna jäik suhtumine konfliktidesse kui negatiivsetesse nähtustesse. Konflikti tekkimist meeskonnas nähakse sagedamini tüli sümptomina ja selle kiirele "üle määrimisele" suunatakse kõik huvitatud poolte jõud, mõnikord ilma tekkivate vastuolude põhjuste tõsise eelanalüüsita. .

Kuid lõppude lõpuks tekib konflikt nende inimeste võimete ja eesmärkide objektiivse erinevuse tõttu, kes suhtlevad, erinevad inimesed, mitte sarnane sõber sõbra peal.

Inimestevaheliste konfliktide lahendamiseks on viis viisi(K. Thomase järgi):

Konkurents - konkurents, soov saavutada oma huvide rahuldamine teise kahjuks;

Kohanemine – vastandina rivaalitsemisele, enda huvide ohverdamine teise nimel;

Kompromiss – mõlema poole huvide järgimine;

Vältimine - koostöösoovi puudumine kui ka soovi puudumine oma huvide ja eesmärkide saavutamiseks;

Koostöö on mõlema poole huve täielikult rahuldava alternatiivse lahenduse otsimine;

Konfliktsituatsioonide tekke vältimine

Halb pole mitte konfliktid ise, vaid nende kontrollimatus. Paljusid konflikte saab ära hoida juba nende tekkimise staadiumis tänu antud meeskonnas olevate inimeste suhete süsteemi pidevale ja süvendatud analüüsile, tootmismuutuste mõju prognoosimisele, huvitatud poolte sõnade hoolikale kaalumisele ja toimingud ja seega saab inimestevahelisi konflikte kontrollida nende tekkimise ja konfliktsituatsiooni kujunemise staadiumis, et ennetada konflikti ja lahendada tekkinud vastuolu ühel mittekonfliktilisel viisil. Ennetamine konfliktide lahendamine pole vähem oluline kui oskus neid aktiivselt lahendada. Lisaks nõuab see vähem raha ja aega ning hoiab ära isegi need minimaalsed tagajärjed, mis konstruktiivselt lahendatud konfliktidel on.

Igasuguse astme juhtide töö konfliktide ennetamisel võib kulgeda kahes põhisuunas. Esiteks objektiivsete tingimuste järgimine, mis takistavad konfliktieelsete olukordade tekkimist ja aktiivset arengut. Ilmselt on võimatu välistada konfliktieelsete olukordade esinemist üheski kollektiivis või rühmas. Tingimuste loomine nende arvu minimeerimiseks ja mitmel viisil lahendamiseks pole mitte ainult võimalik, vaid ka vajalik.

Üldiselt on konfliktiennetuse subjektiivsed eeldused iga inimese suutlikkus kaitsta oma huve, vältides suhtluspartneri suhtes negatiivseid emotsioone ega pakkudes talle solvavat hävitavat vastuseisu. See saavutatakse omakorda katsealuse võimega juhtida oma vaimset seisundit, oskusega hinnata suhtlemisolukorda, mõista partneri huve ja soove, leida probleemile adekvaatne viis. olukord.

Konfliktide ennetamise üheks tingimuseks on juhi ja iga töötaja võime hinnata ja juhtida oma vaimset seisundit, vähendada oma ärevust ja agressiivsust, eemaldada negatiivsed meeleolud sobiva autogeense treeningu, kehaliste harjutuste, enda organiseerimise abil. hea puhkus, säilitades tööl meeldiva sotsiaalpsühholoogilise kliima, sooritama psühhotehniliste harjutuste kompleksi väsimuse leevendamiseks ja sisemise stabiilsuse saavutamiseks.

Inimestevaheliste konfliktide lahendamise viisid

Empiirilise materjali analüüs, samuti kodu- ja välismaiste autorite selleteemalised olemasolevad teoreetilised arengud võimaldasid tuvastada konfliktide ennetamise ja lahendamise meetodeid, meetodeid ja võtteid. Kõige lootustandvam on konfliktiolukorra väljakujunemise ennetamine selle varases staadiumis ja eelkõige selle tekkimise etapis. Samal ajal tuleks tähelepanu pöörata väliseid märke, mis viitavad kõige sagedamini konfliktieelse olukorra tekkimisele. Nendeks võivad olla rõhutatud külmus pöördumises ja vestluses, mitmetähenduslikud alltekstiga väited, liigne kirglikkus ja hoolimatus.

Inimestevaheliste konfliktide lahendamise stiilid:

Kõrvalehoidmine

Silumine

Sund

Kompromiss

Lahendus

Konfliktide lahendamise tingimus on suhtlemisoskus. Suhtlemise käigus võib vestluspartneri edastatud teave kaduda ja moonduda, mõnikord oluliselt. Lisaks ei pruugi partner hinnata arutatavat probleemi sinuga samadelt positsioonidelt. Need kaks põhjust, mitte tegelikud vastuolud teie vahel, võivad olla konflikti allikaks. Paigaldamine vestluspartneri mõistmisele peaks alati olema.

Eriarvamuste sallivus võib ära hoida ka konfliktide teket ja süvenemist. Kui leiate, et teie partner eksib milleski, siis pole alati vaja sellest talle rääkida. Piisab sellest, et sa ise oled temast sügavamalt aru saanud ja tead seda. Juhtub, et juhtumi huvides on vaja vestluspartnerile öelda, et ta eksib, kuid sel juhul on alati vaja seda teha tunnistajate ees, nõuda, et ta tunnistaks avalikult oma viga ja isegi kahetsema. Arutatava probleemi suhtes tuleb olla kindel, juhtumi nõudeid täita ja suhtluspartneri suhtes pehme. Kui te pole vestluspartneri idee, ettepaneku, otsusega nõus, siis kiirustage see lävest tagasi lükkama. Mõtle. Esmalt kinnitage partneri mõte ja öelge siis: "Aga võib-olla on parem seda teha ..." või: "Ja seal on selline idee ..." Vestluspartneril on lihtsam nõustuda sellisel kujul väljendatud vastulausega. , sest samal ajal ta "päästab nägu."

Raviprotsessi korraldus eeldab kõigilt selles osalejatelt (patsiendid, patsientide lähedased, arstid, kesk- ja nooremmeditsiinipersonal) suhtlemisoskust, konflikte tekitada võivate olukordade ennetamist, samuti tekkinud konflikti lahendamise oskust. .

Meditsiinimeeskonnas on igal töötajal rangelt määratletud tööülesannete vahemik, mida ei tohi ületada.

Üks konflikti ennetavaid tingimusi raviasutus, on deontoloogia- ja alluvusreeglite range järgimine. Nii tekivad noorte arstide algsel tegevusperioodil, mil nad omandavad meditsiinitöö praktilisi oskusi, nende ja kõrgemate meditsiinitöötajate (osakonnajuhataja, peaarst) vahel õpetajale ja üliõpilasele omased suhted. . Kui õppimisfaas lõpeb, algab konkurents ja kui see muutub ebatervislikuks, tekib konflikt.

Diagnostilise protsessi etappide psühholoogilised tunnused. Meditsiinieetika ja deontoloogia: meditsiinimeeskonna üldise rühmareaktsiooni roll patsientide suhtes on suur. On patsiente, kellele kõik sümpatiseerivad, nendega on lihtne koostööd teha ja teistega on raskem koos töötada, teistel on nende vastu negatiivsed tunded, suhted nendega on pingelised, mis võib samuti põhjustada konflikte. Psühholoogiline kokkusobimatus võib tekkida õe ja patsiendi, patsiendi ja arsti, patsiendi ja arsti lähedaste vahel, mis on väga häiriv. tõhus ravi. Kui suhet muuta pole võimalik, siis võib olla vaja vahetada õde, arst.

Hea psühholoogilise õhkkonna raviasutustes määravad head sõbralikud suhted kõigi raviprotsessis osalejate vahel. Sellel on patsientidele kasulik mõju, see aitab kaasa terapeutilise tegevuse suuremale efektiivsusele. Kahjulikult mõjuvad vaidlused patsientidega, mida õed mõnikord lubavad, näidates oma üleolekut patsiendist.

Ravis on määravaks keskkond, milles patsient raviasutuses viibib, patsientide endi individuaalsed psühholoogilised iseärasused, suhtumine neisse. Raamatupidamine psühholoogilised omadused suhtlemine üldiselt on oluline tingimus inimeste ühistegevuse ja nende suhete optimeerimisel raviprotsessis.

Erinevate raviasutuste töö korraldamisel tuleb lähtuda meditsiinilise deontoloogia ja arstieetika põhisätetest.

Meditsiinieetika on arsti ja teiste meditsiinitöötajate regulatsiooni- ja käitumisnormide kogum, mis tuleneb nende tegevuse spetsiifikast (teiste inimeste tervise eest hoolitsemine, ravi jne) ja positsioonist ühiskonnas.

Deontoloogia (asjakohateadus) on doktriin meditsiinitöötajate käitumispõhimõtetest, mis aitavad luua diagnostilises ja terapeutilises protsessis vajaliku psühho-profülaktilise ja psühhoterapeutilise keskkonna, mis välistab negatiivsed tagajärjed (see on osa meditsiinieetika).

Meditsiiniline deontoloogia ja eetika näevad ette ka õdede kõrgetasemelise väljaõppe, selguse ja kohusetundlikkuse arstiretseptide täitmisel, võttes arvesse patsiendi vanust, individuaalseid iseärasusi, haigust ja haigusseisundit, õdede ja õdede tundlikkust ja psühhoterapeutilist lähenemist. patsientide teenindamisel, töös patsientide lähedastega.

Meditsiiniasutuste keskkond peaks suunama patsiendid avameelsele, südamlikule vestlusele, sisendama nende usku paranemisse, isegi vastuvõtust saadik peaksid patsiendid mõistma, et kliinikus on kõik suunatud nende abistamisele, nende kannatuste vähendamisele. On vaja patsienti rahustada, anda talle enesekindlustunne. Välistada tuleks tõsiduse ja uhkeldava tõhususe õhkkond. Visuaalne agitatsioon (stendid, plakatid) ei tohiks tekitada patsientides hirmu- ja erksustunnet, meenutada haigust. Kliinik peaks olema mugav ja puhas, ruumid peaksid olema paigutatud patsientide mugavusest lähtuvalt.

Haiglates on kaitserežiimi loomine väga oluline. Palju sõltub patsientide kokkupuutest arstiga. Vestlust patsiendiga tuleb alustada vestlusest temaga, mitte testide vaatamisega, hoolikalt kaaluda iga patsiendile suunatud sõna; slängisõnu ei tohi kasutada. Osakondade ümbersõit tuleb läbi viia iga päev ja eelistatavalt samal ajal; ringidel ei ole soovitatav küsida ja uurida intiimseid detaile teiste patsientide juuresolekul, kuna need on seotud patsiendi elu ja haigusega.

Arst peab ilmutama suurt taktitunnet ja delikaatsust, kui ta peab teise arsti määratud ravi muutma. Te ei saa patsiendile öelda, et teda on varem valesti ravitud; see võib õõnestada usku meditsiinisse üldiselt.

Deontoloogia ja meditsiinieetika nõuete täitmata jätmine viib iatrogeensuse tekkeni.

Iatropatogeneesia, lühendatult iatrogeny (iatros = arst, gennao = tegema, tootma) on uurimis-, ravi- või ennetusmeetmete meetod, mille tulemusena arst kahjustab patsiendi tervist. Laiemas mõttes me räägime meditsiinitöötaja poolt patsiendile kahju tekitamise kohta. Sellega seoses kasutatakse ka mõistet sorrogeny ehk õe tekitatud kahju (sorror = õde), nagu ka teistes tööstusharudes kasutatakse mõistet didaktogenees ehk pedagoogika ehk õpetaja poolt õpilasele tekitatud kahju. õppeprotsessis.

On somaatilised iatrogeenid, mille puhul saame rääkida ravimite põhjustatud kahjudest (näiteks allergilised reaktsioonid pärast antibiootikume), mehaanilistest manipulatsioonidest (kirurgilised operatsioonid), kiiritusest (röntgenuuring ja röntgenravi) jne Somaatiline iatrogeen, mis tekkinud ilma meditsiinitöötajate süül, võib tekkida patsiendi ebatavalise ja ootamatu patoloogilise reaktsiooni tõttu, näiteks ravimi suhtes, mis muidu tüsistusi ei põhjusta. Mõnikord seostatakse neid arsti ebapiisava kvalifikatsiooni, tema isiksuse omaduste, temperamendi ja iseloomuga ning ka vaimse seisundiga, näiteks võimetusega keskenduda väsinud ja kiirustades. Ebaõnnestunult valitud vahendi kahjuliku mõju põhjus ei peitu eelkõige ravimis endas, vaid selle määranud isikus.

Psüühiline iatrogeenne on psühhogeensuse tüüp. Psühhogenees tähendab haiguse arengu psühhogeenset mehhanismi, see tähendab haiguse arengut vaimsete mõjude ja muljete tõttu. Psüühiline iatrogenees hõlmab arsti kahjulikku vaimset mõju patsiendile. Sõnad ja kõik inimestevahelised kontaktid, mis ei mõjuta mitte ainult psüühikat, vaid ka kogu patsiendi keha, on olulised.

Iatrogeensete ainete allikad võivad olla järgmised. Valesti läbi viidud meditsiiniõpe ja arstiteaduse andmete populariseerimine võib saada kollektiivseks psüühilise iatrogeneesi allikaks. Sanitaar-kasvatustööd tehes on ilma sihipärase valikuta võimatu kirjeldada haiguse tunnuseid ja võimatu on anda täielikku objektiivset ravi kirjeldust. Keskenduda tuleb vaid nendele faktidele ja asjaoludele, mis aitavad arstihariduseta inimestel saada reaalset ettekujutust haigusest ja vajalikku teavet selle kohta, kuidas haigust ennetada. Mittemeditsiiniline kuulaja ei tohiks panna diferentsiaaldiagnoosi isegi siis, kui nad esitavad küsimusi oma isiklike sümptomite ja kaebuste kohta, kuid tervikpilti haigusest ja selle ravist ei teata. Selliseid selgitusi võib anda haigete ja tervete inimeste individuaalse sanitaar-kasvatustöö käigus.

Tehastes ennetavatel läbivaatustel, ajateenijate, doonorite, sportlaste, lapseootel emade läbivaatustel (tegevused, mille eesmärk on parandada elanikkonna tervist) avastatakse sageli juhuslikke, mõttetuid kõrvalekaldeid normist, näiteks väiksemaid kõrvalekaldeid elektrokardiogrammil, ebaolulised günekoloogilised või neuroloogilised nähud jne. Kui katsealune saab nendest kõrvalekalletest teada, peab ta viivitamatult selgitama nende olulisust; vastasel juhul võib katsealune arvata, et need kõrvalekalded on väga tõsised ja seetõttu ei öeldud talle nendest midagi. Ennetavaid uuringuid on aga kõige parem teha selleks, et ta nendest väiksematest kõrvalekalletest üldse ei teaks.

Psühhotraumaatilisi mõjusid avaldab “meditsiiniline labürint”. Patsient otsib arstiabi, kuid teda suunatakse ühe arsti juurest teise juurde, igal pool öeldakse talle, et ta "suunab teise arsti juurde", vahelduva viisakusega keeldutakse abist. Patsiendil tekib rahulolematus, pinge, viha, ta kardab, et tema haigus jääb seetõttu tähelepanuta ja teda on raske ravida.

Iatrogeenseid aineid on mitut tüüpi:

Etioloogiline iatrogeenne, näiteks iatrogeenne pärilikkuse ülehindamise tõttu. Arsti öeldud lause “see on pärilik” tekitab patsiendis lootusetuse, hirmu, et sama juhtub ka teiste pereliikmetega.

Organokalistlik iatrogeensus tekib siis, kui arst selgitab tuvastamata neuroosi ehk funktsionaalset psühhogeenset haigust kui orgaanilist lokaalset ajuprotsessi, näiteks aju tromboosi.

Diagnostiline iatrogenees, kui alusetu, hiljem edutult muudetud diagnoos muutub patsiendile vaimse trauma allikaks.

Mõned sõnad mõjuvad patsiendile, võiks öelda "toksiliselt", esiteks on need väljendid nagu "südameinfarkt, halvatus, kasvaja, vähk, skisofreenia". Seetõttu on parem neid väljendeid vältida. Mõnikord on iatrogeenide allikaks arsti ebamäärased avaldused.

Isegi näiliselt kahjutud väljendid röntgeniruumis patsiendi ees põhjustavad patsiendile ootamatu trauma, eriti kui neid hääldatakse tähenduslikult või üllatusega.

Terapeutiline iatrogeenne areneb ravi ajal. Psüühilise terapeutilise iatrogeensuse näide on ravimi kasutamine, millest patsient teab, et see on tema jaoks varem toiminud. Siin on negatiivne platseeboefekt. Seetõttu on enne ravi määramist soovitatav jälgida varasema ravi ajalugu selle efektiivsuse osas. Reeglina unustatakse see ajapuudusel sageli ära. Terapeutilist iatrogeensust soodustab nn terapeutiline nihilism, st. arsti pessimistlik vaade ravi oodatavatele tulemustele.

Ravi käigus võib toimuda farmakogenees, s.o. patsiendi kahjustamine apteekri ebaõnnestunud väljendusviisiga. Patsiendid nõuavad sageli apteekrilt selgitust arsti määratud ravimi kvaliteedi ja toime kohta. Väljendid nagu: "See on teie jaoks liiga tugev" või "see pole hea, mul on midagi paremat" on ohtlikud.

Prognostiline iatrogeensus tuleneb haiguse halvasti formuleeritud prognoosist. Sellest vaatenurgast on taunitavad küünilised ja avalikult traumeerivad väljendid, nagu "Sul on jäänud veel paar tundi elada". Kahtlase väärtusega on aga nii otsekohesed kui ka mitteapologeetiliselt optimistlikud avaldused isegi siis, kui arst usub, et nii toimides avaldab ta patsiendile sugestiivset positiivset mõju. Väljendid nagu "nädala pärast oled terve nagu kurk, annan neile oma ausõna" võivad osutuda valedeks ja edaspidi õõnestada patsiendi usaldust arsti vastu.

Lisaks eelpool mainitud olukordadele ja asjaoludele võib iatrogeensuse allikaid otsida eelkõige arsti isiksusest, näiteks liiga kategoorilistest väidetest, liigsest eneseupitusest - “kõiketeadvast” arstist. Selline inimene inspireerib patsienti kergesti oma arvamuste ja seisukohtadega. Kategoorilist tüüpi isikud asendavad oma väidetes suure tõenäosusega täiesti kindlalt. Kuid kui arvamus on kujunenud, ei võimalda see neil protsessis jälgida haiguse arengut ega muid võimalikke tunnuseid, mis võivad domineerida, näiteks haiguse üleminekul bronhiidi sündroomist, mis diagnoositi algul normaalsena. haigus, pahaloomuline protsess.

Ebakindel ja kahtlev arst isiksusetüübina on vastandpoolusel. Patsient selgitab sageli endale, kuidas ta oma haigusega seoses käitub, näiteks peab ta arsti kõhklust oma seisundi tõsiduse või isegi ravimatuse tõendiks. Arst tugevdab seda muljet, "mõeldes valjult", rääkides patsiendile kõigist diferentsiaaldiagnostika võimalustest, jättes lõpule viimata pikkade täiendavate uurimismeetodite ja jättes patsiendi selleks ajaks ravita või andes talle initsiatiivi ravi tüübi osas. ravi näiteks nende sõnadega: "Kui ma teaks, mida sinuga teha!" Arst peaks alati olema selle sõna õiges tähenduses veidi kunstnik, ta peaks suutma varjata oma diagnostilise ja terapeutilise lähenemise patsiendile võimalikku keerukust ja enamasti ka ajutist ebakindlust. Arsti subjektiivne ebakindlus ei peaks kajastuma tema objektiivses käitumises.

Järgmine iatrogeense toime allikas võib olla patsiendi isiksus. Argliku, hirmunud, ebakindla, emotsionaalselt haavatava, vaimselt paindumatu patsiendi tunneb ära pingelise näoilme, käe andmisel peopesade suurenenud higistamise, sageli väikese värina järgi. Ta kaldub kartlikult tõlgendama meie verbaalseid või muid ilminguid, sageli neid, millele me ise mingit tähtsust ei omista. Lisaks võime imestada, kuidas selline patsient seletab endale meie vaikimist või väsinud käeliigutust, mida ta sõnadest olulisemaks peab. Õde võib jälgida, kuidas selline patsient enne oma korra tulekut rahutult ooteruumis kõnnib, kuidas ta aktiivselt haigete haiguste teemalises vestluses osaleb või neid vaikselt ja pingsalt kuulab. Teised saavad enne arsti juurde minekut oma õelt välja ebaolulisi üksikasju. Õde on vaja hoiatada, et ta teavitaks sellistest patsientidest arsti.

Mõnikord on patsiendi isiksuse roll "iatrogeenses kahjustuses" nii väljendunud ja määrav, et tegelikult ei räägita mitte iatrogeensest, vaid pseudoiatrogeensest, mis ei tekkinud üldse arsti süül. Pseudoiatrogeensus tekib siis, kui patsient tsiteerib arsti väljendeid, mida ta pole kunagi öelnud, või tõmbab arsti selgitusest välja ainult teatud osad.

testi küsimused:

Loetlege suhtluse peamised funktsioonid

Loetlege konfliktide tüübid

Kirurgiaosakonna praktikant konkureerib pidevalt kolleegidega, püüdes kõigi vahenditega tõestada, et ta on parim, püüab olla kohal kõikidel operatsioonidel, iga hinna eest saada luba abistada, kuraatori juures valves, küsib palju küsimusi planeerimiskoosolekutel, millise konfliktijuhtimise tüübi ta valis

A. Armatuur

B. Võistlus

C. Kompromiss

D. Vältimine

E. Koostöö

Meeskonnas võistlevatest suhetest väsinud terapeut pakkus välja töökoormuste võrdse jaotuse, võttes arvesse kõigi töötajate huve ja võimalusi, selge ja võrdväärse vaba aja ja öiste vahetuste ajakava kõigile, millise konfliktijuhtimise viisi ta valis.

Võistlus

B. Kompromiss

C. Armatuur

D. Vältimine

E. Koostöö

Pärast tüli arstiga püüab õde hoiduda temaga suhtlemisest ja tema juhiste täitmisest isegi oma huve kahjustades, ei osale kollektiivsetel üritustel, millise konfliktiregulatsiooni tüübi ta valis.

Võistlus

B. Vältimine

C. Armatuur

D. Kompromiss

E. Koostöö

45-aastasel mehel tekkisid pärast röntgenuuringut depressiooni sümptomid. Ta usub, et tema elu on läbi, kuna röntgenpildil leiti pahaloomuline kasvaja. Selgus, et pahaloomulise kasvaja diagnoosimiseks võttis ta radioloogi näoilme, kes näitas õpilastele osa jämesoolest sõnadega: "Siin on sigma." Määrake patsiendi vastuse vorm arsti sõnadele.

A. Somaatiline iatrogeenne

B. Psüühiline iatrogeenne

C. Etioloogiline iatrogeenne

D. Organokalistiline iatrogenees

E. Diagnostiline iatrogeenne

Laparoskoopilise koletsüstektoomia meetodit valdav noor spetsialist põhjustas patsiendile sapiteede kahjustuse, millist tüüpi iatrogeensusesse arenenud patoloogia kuulub

A. Selgeltnägija

B. Organokalistlik

C. Diagnostika

D. Etioloogiline

E. Somaatiline

27-aastane patsient kaebab suurenenud ärrituvust, nõrkust, väsimust, peavalu "nagu löödaks nael pähe", tükitunnet kurgus, larüngospasme, erutuse ja pinge korral tekkivat autonoomset labiilsust. . Noor spetsialist ei keskendunud anamneesi kogumisel patsiendi psühhotraumaatilistele kogemustele, diagnoosis kesknärvisüsteemi orgaanilise kahjustuse, määras nootroopikumid ja veresoonte preparaadid, sellel ravil ei olnud mingit mõju, patsiendi enesetunne halvenes, mis tüüpi iatrogeenile arenenud patoloogia kuulub

A. Selgeltnägija

B. Organokalistlik

C. Diagnostika

D. Etioloogiline

E. Somaatiline

47-aastane kõrgvererõhktõbe põdev naine kuulis arsti poolt välja kirjutatud antihüpertensiivset ravimit ostes apteekrilt lauset “See on sulle liiga kange, võta parem mõni muu ravim” ja ostis selle, mida ta soovitas. Ostetud ravim ei avaldanud mõju, rõhk tõusis kriitiliste numbriteni, sellest tulenev patoloogia viitab

A. Sorrogania

B. iatrogenia

C. Farmakoloogia

D. Didaktogenees

E. Pedagoogika

Sisehaiguste propedeutika tundide läbiviimisel demonstreerib õpetaja palpatsioonitehnikat, seejärel palub õpilastel oma tegevust korrata. Määrake suhtluse suund.

A. Tajuv

B. Kommunikatiivne

C. Interaktiivne

D. Valimisala

6. loeng Konfliktide klassifikatsioon

Arutelu küsimused

Konfliktid, nagu nende põhijooni iseloomustades juba märgitud, pole mitte ainult vältimatu ja kõikjal esinev nähtus, vaid ka mitmetahulised. Neid on väga erinevaid. Konfliktid toimuvad kõigis valdkondades avalikku elu ja seetõttu on see seaduslik tuua välja sotsiaal-majanduslikud, etnilised, rahvustevahelised, poliitilised, ideoloogilised, usulised, sõjalised, juriidilised, perekondlikud, sotsiaalsed ja muud tüüpi konfliktid.

Konfliktide analüüs ja hindamine hõlmab nende rühmitamist, süstematiseerimist, jaotamist oluliste tunnuste, liikide ja liikide järgi. Sellist klassifikatsiooni on vaja omamoodi mudelina teema terviklikuks uurimiseks, metoodiliseks vahendiks kogu konfliktiilmingute spektri eristamiseks.

Klassifitseerimise lähenemisviisid võivad olla väga erinevad. Näiteks sotsioloogid keskenduvad eelkõige sellele makro- või mikrotasand konfliktid, nende põhiliikideks, nagu sotsiaalmajanduslik, rahvuslik-etniline ja poliitiline. Juristid eristavad sisemised ja välised konfliktid, nende avaldumissfäärid, sealhulgas perekondlikud, kodused, kultuurilised, sotsiaalsed ja tööalased konfliktid, aga ka mitmesugused turumajanduses tekkivad majanduslikud, finants- ja varakonfliktid.

Juhtimiskonfliktoloogia puhul on eelistatav oma lähenemine. Personalijuhtimise osas on prioriteediks konfliktide aineõpe tootmine ja majanduslik tüüpi, mida seostatakse peamiselt juhtimispraktikaga, inimeste suhetega töömaailmas ja ettevõtlustegevus, töötajate materiaalsete ja vaimsete vajaduste rahuldamine, nende sotsiaalkaitse, elu, puhkuse ja vaba aja veetmise seade.

Konfliktid organisatsiooni juhtimise praktikas on kompleksne tootmis-majanduslik, ideoloogiline, sotsiaalpsühholoogiline ja perekondlik nähtus, need on mitmekesised ja liigitatavad erinevate kriteeriumide järgi. Konfliktide klassifikatsioon võimaldab navigeerida nende konkreetsetes ilmingutes ja aitab seega leida võimalikud viisid nende õigused (tabel 2.2).

Sellise jaotuse paratamatu tingimuslikkusega võimaldab see siiski süsteemselt läheneda organisatsioonis toimuva konflikti iseloomustamisele, anda sellele õige hinnang, võttes arvesse sotsiaalset olemust, dünaamikat ja tagajärgi.

Ilmumisvaldkondade järgi jagunevad konfliktid tootmiseks ja majanduseks, mille aluseks on tootmise ja majanduslikud vastuolud; ideoloogiline, mis põhinevad vaadete vastuoludel; sotsiaalpsühholoogiline aastal tekkinud konfliktidest sotsiaalsfäär, samuti inimese psüühika iseärasused ja majapidamine peegeldades pere- ja koduste suhete vastuolusid. Kui töötajad on seotud perekondlikud suhted, siis võivad perekondlikud ja kodused konfliktid põimuda ülalloetletud konfliktitüüpidega.

Skaala, kestuse ja pinge poolest eristatakse konflikte: üldisi ja lokaalseid; tormilised, põgusad, lühiajalised, tulenevad indiviidi individuaalsetest psühholoogilistest omadustest, neid eristab konfliktsete osapoolte agressiivsus ja äärmine vaenulikkus; äge pikaajaline, pikaajaline, tekib sügavate vastuolude olemasolul; nõrgalt väljendunud ja loid, mis tekib mitte eriti teravate vastuolude põhjal või on seotud ühe poole passiivsusega; kerged ja põgusad, tekivad seoses pindmiste põhjustega, on need episoodilised. Vastavalt konflikti interaktsiooni subjektidele jagunevad konfliktid: intrapersonaalne, mis on seotud isiksuse vastandsuunaliste immanentsete motiivide põrkumisega; inimestevaheline suhtlemine kahe isiksuse huvide kokkupõrkes; inimestevaheline grupp, milles vastaspooled on ühelt poolt üksikisik ja teiselt poolt rühm; rühmadevaheline, mis tuleneb kahe sotsiaalse rühma huvide kokkupõrkest.

Eristage konflikte konflikti teema järgi reaalne (objektiivne), millel on selge subjekt, ja ebareaalne (mitteobjektiivne), millel pole selget teemat või millel on eluliselt tähtis teema ainult ühel poolel.

Vastavalt konfliktide allikatele ja põhjustele jagunevad objektiivne ja subjektiivne. Esimesel juhul võib konflikt areneda väljaspool selles osalejate tahet ja soovi, lihtsalt organisatsioonis või selle allüksuses kujunevate asjaolude tõttu. Kuid konfliktsituatsioon võib tekkida ka käitumismotiivide, sotsiaalsete sidemete konkreetse subjekti tahtlike püüdluste tõttu. Konflikti objektiks on konkreetne materiaalne või vaimne väärtus, mida konflikti pooled soovivad omada. Konflikti subjektid on organisatsiooni töötajad, kellel on oma vajadused, huvid, motiivid ja arusaamad väärtustest.

KONFLIKTIDE KLASSIFIKATSIOON

Tabel 2.2

p/p	Klassifitseerimismärk	Konfliktide tüübid
	Ilmumispiirkondade järgi	Tootmine ja majanduslik Ideoloogiline Sotsiaalpsühholoogiline Perekond ja majapidamine
	Skaala, kestuse ja intensiivsuse poolest	üldine ja kohalik
	Konflikti interaktsiooni subjektide järgi	Intrapersonal Interpersonal Interpersonal-group Intergroup
	Konflikti teemal	Reaalne (objektiivne) Ebareaalne (mitteobjektiivne)
	Allikate ja põhjuste järgi	Objektiivne ja subjektiivne Organisatsiooni Emotsionaalne ja sotsiaalne ning töö Äriline ja isiklik
	Suhtlemise mõttes	Horisontaalne Vertikaalne Segatud
	Sotsiaalse mõju nimel	Positiivne ja negatiivne Konstruktiivne ja hävitav Loov ja hävitav
	Kokkupõrke vormide ja astme järgi	Avatud ja varjatud Spontaanne, proaktiivne ja provotseeritud Vältimatu, sunnitud, sobimatu
	Vastavalt asustusmeetoditele ja mastaabile	Antagonistlik ja kompromissitu Täielikult või osaliselt lahendatud Viib kokkuleppele ja koostööle

Vahetutel põhjustel ilmnevad konfliktid kujul organisatsiooniline, st. esinevad teatud piirides sotsiaalne süsteem, üks või teine ​​struktuurne moodustis seoses väliste asjaolude muutumise või reguleeritud korra rikkumisega; emotsionaalne, reeglina seotud isikliku tajuga ümberringi toimuvast, sensuaalse reaktsiooniga teiste inimeste käitumisele ja tegudele, vaadete erinevustele jne; sotsiaalne ja töö põhjustatud mittevastavusest, era- ja ühishuvide vastasseisust, eesmärkide kokkusobimatusest üksikisikud ja sotsiaalsed rühmad; äriline ja isiklik.

Kommunikatiivse orientatsiooni konfliktid jagunevad horisontaalne, milles osalevad inimesed, kes reeglina ei allu üksteisele; vertikaalne, mille osalejaid ühendab teatud tüüpi alluvus. Need konfliktid võivad olla ka segatud, esindades alluvuse ja mitteallutamise suhteid. Vertikaalne konflikt (nii "ülalt-alla" kui "alt-üles") kannab erilist pitserit, väljendades tavaliselt konfliktsete osapoolte jõudude ebavõrdsust, erinevusi nende vahel hierarhilise taseme ja mõju osas (näiteks juht alluv, tööandja - töötaja jne). Sel juhul võib kehtida ebavõrdne staatus ja auaste, mis loomulikult mõjutab konflikti kulgu ja tulemust.

Vastavalt konfliktide sotsiaalsetele tagajärgedele on järgmised: positiivne, kui konfliktide lahendamine aitab kaasa organisatsiooni arengule ja negatiivne, mis viib organisatsiooni tulemuslikkuse halvenemiseni; Konstruktiivsed, mis põhinevad objektiivsetel vastuoludel, mis aitavad kaasa organisatsiooni tegevuse paranemisele, ja destruktiivsed, mis põhinevad subjektiivsetel põhjustel, mis aitavad kaasa sotsiaalsete pingete kasvule ja organisatsiooni tegevuse halvenemisele; loov, mis aitab kaasa organisatsiooni õitsengule, selle kiirele arengule ja hävitav, mis viib sotsiaal-majandusliku süsteemi hävimiseni.

Vastavalt kokkupõrke vormidele ja astmele võib vastasseis olla avatud(vaidlus, tüli jne) ja peidetud(vargustoimingud, tõeliste kavatsuste varjamine jne); spontaanne need. spontaanselt tekkiv ja ettevõtlik, ette planeeritud või lihtsalt provotseeritud.

Lahendamise (lahendamise) meetodite ja ulatuse järgi jagunevad konfliktid antagonistlik millega kaasneb osapoolte järeleandmatus ja järeleandmatus, samuti kompromiss, võimaldades erimeelsuste ületamise mitmekesisust, vaadete, huvide, eesmärkide vastastikust lähenemist. Iga inimene, iga sotsiaalne rühm paljastab ainult talle omase suhtlemisviisi, suhete loomise ja hoidmise, erilise käitumisstiili konfliktiolukordades. Käitumise paindlikkuse astmest vastandlikud pooled antagonistliku või kompromisskonflikti korral sõltub selle lahendamise viis ja ulatus.

Konfliktide klassifitseerimiseks on palju kriteeriume. Kui võtta kriteeriumiks konfliktiobjekt, siis võib eraldi välja tuua järgmised tüübid konfliktid.

Majanduslik. Need põhinevad majanduslike huvide kokkupõrkel, kui ühe poole vajadusi rahuldatakse teise poole vajaduste arvelt. Mida sügavamad need vastuolud, seda raskem on neid lahendada. Täpselt nii majanduslikel põhjustel on enamasti aluseks globaalsed kriisidühiskonna ja valitsuse vahel.

Ühiskondlik-poliitiline. Need põhinevad vastuoludel, mis puudutavad riigi poliitikat võimusfääris ja sotsiaalsed suhted, peod ja poliitilised ühendused. Need on tihedalt seotud riikidevaheliste ja rahvusvaheliste kokkupõrgetega.

Ideoloogiline. Need põhinevad vastuoludel inimeste vaadetes ja suhtumises erinevatesse ühiskonna ja riigielu probleemidesse. Need võivad tekkida nii makrosfääri tasandil kui ka kõige väiksemates kooslustes indiviidi tasandil.

Sotsiaal-psühholoogiline. Need võivad avalduda nii üksikisikute vahel kui ka nende vahel sotsiaalsed rühmad. Need põhinevad rikkumistel suhete vallas. Põhjuseks võib olla psühholoogiline sobimatus, inimese motiveerimata tagasilükkamine, võitlus juhtimise, prestiiži, mõjuvõimu jms pärast.

Sotsiaalne ja majapidamine. Neid seostatakse erinevad vaated rühmad ja üksikisikud ja elu, igapäevaelu jne. Peamine neist on perekondlike suhete ebakõla. Selle põhjused: kodused mured, moraalne ja igapäevane liiderlikkus, aga ka tõsised ideoloogilised erimeelsused.

Kui võtta kriteeriumiks pinge kestus ja aste, võib konfliktid jagada järgmisteks tüüpideks:

Tormine ja kiire tempoga. Neid iseloomustab suur emotsionaalsus, äärmuslikud ilmingud negatiivne suhtumine vastandlikud osapooled. Need võivad lõppeda raskete tagajärgedega ja omada traagilisi tagajärgi: need põhinevad inimeste psühholoogilisel seisundil.

Terav ja kauakestev. Need tekivad peamiselt neil juhtudel, kui vastuolud on piisavalt sügavad, stabiilsed, lepitamatud või raskesti ühildatavad. Konflikti osapooled kontrollivad oma reaktsioone ja tegevusi. Otsuse prognoos on enamasti ebakindel.

Nõrk ja loid. Need on tüüpilised vastuoludele, mis ei ole teravad, või kokkupõrgetele, kus on aktiivne ainult üks pool; teine ​​ei püüa oma seisukohta selgelt väljendada või väldib vastasseisu.

Nõrk ja kiire vooluga. Soodsast prognoosist saab rääkida ainult siis, kui selline konflikt leiab aset teatud episoodis. Kui sellele järgneb uus sarnaste konfliktide ahel, võib prognoos olla mitte ainult raske, vaid ka ebasoodne.

Kui võtta kriteeriumiks vastuolude aste, siis tekivad konfliktid:

agressiivne;

kompromiss.

Loomulikult on võimatu kõiki konflikte ühtseks universaalseks skeemiks taandada. On konflikte, nagu "võitlused", kus lahendus saab olla ainult siis, kui üks osapooltest võidab, ja "debatid", kus on võimalik kompromiss. Lisaks on konfliktide tüpoloogia kohta ka teisi seisukohti. Ameerika sotsioloog Näiteks M. Roych toob välja järgmised konfliktitüübid (võttes arvesse konflikti motivatsiooni ja subjektiivseid arusaamu olukorrast):

Valekonflikt – subjekt tajub olukorda konfliktina, kuigi tõelised põhjused selle nr. Sellel pole objektiivset alust, see tekib selle tulemusena väärarusaamu või arusaamatused.

Potentsiaalne konflikt - konflikti tekkimiseks on reaalsed alused, kuid siiani ei ole üks pooltest või mõlemad ühel või teisel põhjusel (näiteks infopuuduse tõttu) olukorda veel konfliktina tunnistanud. See võib toimuda objektiivsetel põhjustel, kuid teatud ajani seda ei uuendata.

Tõeline konflikt on tõeline kokkupõrge osapoolte vahel. See huvide kokkupõrge eksisteerib objektiivselt, on osalejate poolt realiseeritud ega sõltu kergesti muutuvast faktorist. Tõelise konflikti saab omakorda jagada järgmisteks alamliikideks:

a) konstruktiivne – subjektidevaheliste reaalsete vastuolude alusel tekkiv;

b) juhuslik või tingimuslik - mis on tekkinud arusaamatusest või juhuslikust kokkusattumusest, mida selles osalejad ei teadvusta; see peatub reaalsete alternatiivide realiseerumisel;

c) ümberasustatud – valealusel tekkinud, millal tõeline põhjus peidetud. Siin on konflikti tajutav põhjus vaid kaudselt seotud selle aluseks olevate objektiivsete põhjustega, kui mõju esitatakse põhjusena;

d) valesti omistatud konflikt on konflikt, mille tegelik süüdlane, konflikti subjekt, on vastasseisu kulisside taga ja konflikti on kaasatud osalejad, kes ei ole sellega seotud. Seda tehakse kas tahtlikult või tahtlikult, eesmärgiga provotseerida kokkupõrget vaenlase grupis.

Kui konflikti aluseks võtta poolte vaimne seisund ja sellele seisundile vastav inimeste käitumine konfliktiolukordades, siis jagunevad konfliktid:

ratsionaalne;

emotsionaalne.

Sõltuvalt konflikti eesmärkidest ja selle tagajärgedest jagunevad konfliktid järgmisteks osadeks:

positiivne;

negatiivne;

konstruktiivne;

hävitav.

Sotsiaalpsühholoog V.I. Kurbatov pakub konfliktide klassifitseerimiseks teisi lähenemisviise:

väline - vastasseis subjektide vahel;

sisemine - subjekti motiivide, kavatsuste, eesmärkide vastasseis;

valikukonflikt – raskused kahest võrdsest eesmärgist ühe valimisel;

• väiksema kurjuse valimise konflikt – raskus valida võimaluste vahel, millest igaüks on võrdselt ebasoovitav;

rühm - inimrühmade vahel;

· kommunikatiivne – kõne vastasseisu tulemus, mis on esmamulje seadistuse mõistmise takistuste tagajärg;

motiveeriv – vajaduste ja kavatsuste vahel;

avatud - võitlus eesmärgiga tekitada vaenlasele kahju;

Varjatud – kaudne vastasseis, pingelised suhted;

· vajaduste konflikt - omamoodi motivatsioon, mis on seotud sellega, et inimene soovib saavutada vastuolulisi eesmärke;

vajaduse konflikt ja sotsiaalne norm- motiveerivate isiklike motiivide ja keelavate üldiste imperatiivide vahel;

staatus - vastasseis, mille määrab osalejate staatus, positsioon ja roll;

sihtmärk - vastasseis konkreetse eesmärgi saavutamise üle jne.

Inimeste konfliktis osalemise astme järgi võib eristada järgmisi tüüpe: intrapersonaalne; inimestevaheline; indiviidi ja rühma vahel; rühmadevaheline; kollektiivne; parteidevaheline; riikidevaheline.

Mõelge konfliktide peamistele tüüpidele, olenevalt inimeste kaasatuse astmest, mis puudutab sotsiaalset suhtlemist "vanemate" ja "laste" põlvkonna perekonnas.

intrapersonaalne konflikt. Selle võimalikud düsfunktsionaalsed tagajärjed on sarnased muud tüüpi konfliktide omadega. Ta võib võtta erinevaid vorme, ja neist on rollikonflikti kõige levinum vorm, kui ühele inimesele esitatakse vastuolulisi nõudmisi selle kohta, milline peaks olema tema töö tulemus või näiteks millal tootmisnõuded ei ole kooskõlas isiklike vajaduste või väärtustega. Näiteks lapsed ja mees nõuavad, et ema pööraks neile ja majale palju tähelepanu, oleks hea perenaine. Kuid samal ajal on naine praeguses majanduslikus olukorras sunnitud töötama ja panustama materiaalselt pere eelarvesse. Töökohal on ta kohustatud ka tagasi andma ja aega veetma. Naine tajub mõlemat tüüpi väiteid isiklikuna. Tekib intrapersonaalne konflikt. Intrapersonaalne konflikt võib tekkida ka seetõttu, et tootmisnõuded ei ole kooskõlas isiklike vajaduste või väärtustega. Näiteks kavatses naine pühapäeval minna abikaasaga lõõgastuma, kuna tema liigne tähelepanu tööle hakkas peresuhetele halvasti mõjuma. Kuid reedel tuleb tema ülemus tema kontorisse probleemiga ja nõuab, et ta tegeleks sellega nädalavahetusel. Või näiteks seisavad paljud organisatsioonid silmitsi tõsiasjaga, et mõned juhid on vastu teise linna kolimisele, kuigi see lubab neile korralikku edutamist ja palka. See on eriti levinud peredes, kus mees ja naine on juhtivatel kohtadel või on kvalifitseeritud spetsialistid. Intrapersonaalne konflikt võib olla ka reaktsioon töö üle- või alakoormusele. Uuringud näitavad, et selline intrapersonaalne konflikt on seotud ka madala tööga rahulolu, madala enesekindluse ja organiseerituse ning stressiga.

Inimestevaheline konflikt. See on kõige levinum konfliktitüüp. See avaldub organisatsioonides erineval viisil. Kujutage ette, et kaks kunstnikku töötavad sama reklaami kallal, kuid on erinevad punktid perspektiivi selle esitusviisile. Kõik püüavad veenda lavastajat tema seisukohta aktsepteerima. Sarnane, ainult peenem ja pikemaajaline, võib ühe vaba ametikoha olemasolul tekkida konflikt kahe edutamiskandidaadi vahel.

Sagedased inimestevahelised konfliktid peredes. Vastasseisud on üldtuntud: ämm - väimees, ämm - äi. Selliste konfliktide põhjuseks võib olla võitlus domineeriva rolli pärast perekonnas, isiklik vaen, erinevad perestruktuurid jne. Inimestevaheline konflikt võib väljenduda ka isiksuste kokkupõrkena. Erinevate isiksuseomaduste, hoiakute ja väärtustega inimesed ei suuda mõnikord lihtsalt üksteisega läbi saada. Reeglina erinevad selliste inimeste vaated ja eesmärgid radikaalselt.

Konflikt indiviidi ja grupi vahel. Tootmisgrupid kehtestavad reeglina käitumisnormid ja suhtumised tootmisse. Igaüks peab neid järgima, et mitteametlik grupp teda aktsepteerida ja seeläbi oma sotsiaalseid vajadusi rahuldada. Kui aga grupi ootus on vastuolus indiviidi ootustega, võib tekkida konflikt. Näiteks soovib keegi teenida rohkem kas või tehes ületunnitöö, ehk tootmisnormide ületäitmine ning rühmitus peab sellist "liigset" innukust negatiivseks käitumiseks.

Konflikt võib tekkida indiviidi ja rühma vahel, kui see indiviid võtab grupi omast erineva positsiooni. Näiteks, kui arutatakse koosolekul müügi suurendamise viise, eeldab enamik, et seda on võimalik saavutada hinna alandamisega. Ja keegi üksi on veendunud, et selline taktika viib kasumi vähenemiseni ja loob arvamuse, et nende tooted on konkurentide toodetest madalama kvaliteediga. Kuigi see inimene, kelle arvamus erineb grupi omast, võib võtta ettevõtte huvid südameasjaks, võib teda siiski pidada konfliktiallikaks, sest ta läheb grupi arvamusega vastuollu. Sarnane konflikt võib tekkida juhi tööülesannetest lähtuvalt: sobiva soorituse tagamise vajaduse ja tehnoloogilise distsipliini järgimise vahel. Juht võib olla sunnitud rakendama haldusmeetmeid, mis võivad olla alluvate silmis ebapopulaarsed. Siis saab rühm anda vastulöögi – muuta suhtumist liidrisse ja võib-olla vähendada tööviljakust.

Rühmadevaheline konflikt. Organisatsioonid koosnevad paljudest ametlikest ja mitteametlikest rühmadest. Isegi kõige rohkem parimad organisatsioonid selliste rühmade vahel võivad tekkida konfliktid. Mitteametlikud grupid, kes tunnevad, et juht kohtleb neid ebaõiglaselt, võivad koguneda tihedamaks ja üritada tootlikkuse langusega "ära tasuda". Rühmadevahelise konflikti ilmekas näide on konflikt ametiühingu ja administratsiooni vahel. Kahjuks on lahkarvamused otsejuhtide ja halduspersonali vahel sagedane näide rühmadevahelistest konfliktidest. See on näide düsfunktsionaalsest konfliktist. Administratiivpersonal on reeglina liinitöötajast noorem ja haritum ning meeldib suhtlemisel kasutada tehnilist sõnavara. Need erinevused põhjustavad inimestevahelisi kokkupõrkeid ja suhtlemisraskusi. Liinijuhid võivad juhtimisspetsialistide nõuandeid tagasi lükata ja kurta oma sõltuvust neist kõiges teabega seonduvas. AT äärmuslikud olukorrad otsesed juhid võivad teadlikult valida spetsialistide ettepaneku elluviimise nii, et kogu ettevõtmine lõppeks ebaõnnestumisega. Ja seda kõike selleks, et panna spetsialistid "oma kohale". Halduspersonal võib omakorda olla nördinud, et nende esindajatele ei anta võimalust oma otsuseid ise ellu viia, ning üritavad säilitada liinipersonali infosõltuvust neist.

KONFLIKTIDE TÜPOLOOGIA VÕI KLASSIFIKATSIOON

Konfliktide tüpoloogiat seostatakse ka mitmesuguste konfliktimõistetega. Tüpoloogiate väljatöötamisel jagavad nende autorid konflikte vastavalt erinevatel alustel- osalejate arvu, raskusastme, konflikti interaktsiooni ulatuse, voolukiiruse, objektide, eesmärkide jne järgi. Vaatlemata üksikasjalikult kõiki tänapäeval eksisteerivaid arvukaid konfliktide klassifikatsioone, märgime ainult neid, mis on seotud peamiselt organisatsioonide konfliktidega.

Olenevalt osalejate arvust ja tasemest konfliktid jagunevad:

· intrapersonaalne, need. individuaalsed konfliktid;

· inimestevaheline , need. üksikisikutevahelised konfliktid;

· konfliktid indiviidi ja rühma vahel ;

· rühmadevaheline, need. konfliktid, milles osapooled on rühmad erinevad tasemed: väikestest mitteametlikest suurte organisatsioonide ja isegi osariikideni.

Klassifikatsioonides (tüpoloogiates) vastavalt järgu erinevused konfliktid jagunevad konfliktid võrdsete osalejate vahel (horisontaalne konflikt) , näiteks kahe liinitöötaja või kahe osakonnajuhataja vahel; madalamate ja kõrgemate subjektide vahel sotsiaalsel redelil (vertikaalne konflikt), näiteks konflikt juhi ja alluva vahel. Vertikaalsete konfliktide kõrval konflikt terviku ja osa vahel, näiteks üksiku töötaja ja ülejäänud rühma vahel või üksiku grupi ja kogu organisatsiooni vahel; horisontaalsetele - lineaar-funktsionaalne konflikt, mis iseloomustab liinijuhatuse ja spetsialistide vahelisi suhteid.

Sõltuvalt põhjuste arvust välja paistma ühefaktoriline , kui konflikt põhineb ühel põhjusel ja mitmefaktorilised konfliktid , mis tulenevad kahest või enamast põhjusest ja kumulatiivsed konfliktid , kui mitu põhjust kattuvad üksteisega ja see toob kaasa konflikti intensiivsuse järsu tõusu.

alusel koostatud tüpoloogiate raames aja parameetrid , konfliktid jagunevad üksikud, juhuslikud ja sage, kestuse järgi - peal mööduv ja pikk, veniv(kummalgi lühiajaline ja pikaajaline). Sõltuvalt sellest, avaldumisvormid eristama avatud, koos ilmselgelt agressiivsed teod ja varjatud või varjatud mida iseloomustab selliste tegude puudumine ja kaudne, maskeeritud vastasseis. Tavaliselt varjavad sellises konfliktis osalejad seda uudishimulike pilkude eest või pole konflikt veel “küps”, mis muidugi muudab selle juhtimise või lahendamise keeruliseks.

Päritolu ja arengu järgi konflikte saab jagada äri seotud isiku ametiülesannete täitmisega ja isiklik mõjutab tema mitteametlikke suhteid.

Selle tagajärgede järgi tekivad konfliktid konstruktiivne ja hävitav. Struktuur viitab võimalusele ratsionaalsed teisendused organisatsioonis, mille tulemusena kaob nende põhjus ja seetõttu saavad nad sellele palju kasu tuua, arengule kaasa aidata. Kui konfliktil pole reaalset alust, muutub see destruktiivseks, hävitades esmalt inimestevahelised suhted ja seejärel desorganiseerides juhtimissüsteemi.

KONFLIKTI PÕHJUSED

Organisatsioonis tekkivate konflikttendentside tuvastamine ja teadvustamine eeldab juhilt nende esinemise võimalike põhjuste mõistmist. Mõelge mitmele välismaiste ja kodumaiste autorite esitatud konfliktide põhjuste rühmadele.

Ressursi jaotamine. Isegi suurimates organisatsioonides on ressursid alati piiratud. Juhtkond saab otsustada, kuidas eraldada materjale, inimesi ja rahalisi vahendeid, et saavutada organisatsiooni eesmärgid kõige tõhusamal viisil. Suurema osa ressursside eraldamine ühele juhile, alluvale või rühmale tähendab, et teised saavad sellest väiksema osa kokku. Vahet pole, mida otsus puudutab: kellele neljast sekretärist määrata toimetajaprogrammiga arvuti, millisele ülikooli osakonnale anda võimalus õppejõudude arvu suurendada, milline juht saab lisaraha oma tootmise laiendamiseks. , või milline osakond saab andmetöötlusel prioriteedi – inimesed tahavad alati rohkem saada, mitte vähem. Seega viib ressursside jagamise vajadus peaaegu paratamatult kaasa erinevat tüüpi konflikt.

Ülesannete vastastikune sõltuvus. Konflikti võimalus eksisteerib alati, kui üks inimene või rühm sõltub ülesannete täitmisel teisest inimesest või rühmast. Näiteks võib tootmisjuht panna oma alluvate madala tööviljakuse põhjuseks hooldusosakonna suutmatuse seadmeid piisavalt kiiresti remontida. Remonditeenistuse juht võib omakorda süüdistada personaliosakonda selles, et see ei palganud uusi töömehi, keda remondimehed vajasid. Samamoodi, kui üks kuuest arenduses osalevast insenerist uued tooted ei tööta hästi, võivad teised tunda, et see mõjutab nende võimet oma ülesannet täita. See võib viia konfliktini grupi ja nende arvates halvasti töötava inseneri vahel. Kuna kõik organisatsioonid on süsteemid, mis koosnevad üksteisest sõltuvatest elementidest, siis kui üks üksus või isik ei tööta adekvaatselt, võib ülesannete vastastikune sõltuvus tekitada konflikte.

Mõned tüübid organisatsioonilised struktuurid ja suhted aitavad justkui kaasa ülesannete vastastikusest sõltuvusest tulenevale konfliktile. Liini- ja personali vahelise konflikti põhjuseks on töösuhete vastastikune sõltuvus. Ühest küljest sõltub liinipersonal personalist, sest nad vajavad spetsialistide abi. Teisalt sõltub staabipersonal liinipersonalist, kuna vajab nende tuge hetkel, kui avastavad probleemid tootmisprotsess või konsultandina tegutsedes. Pealegi sõltub personal nende soovituste rakendamisel tavaliselt liinist.

Teatud tüüpi organisatsioonilised struktuurid suurendavad konfliktide tekkimise võimalust. See võimalus suureneb näiteks organisatsiooni maatriksstruktuuriga, kus tahtlikult rikutakse käsu ühtsuse põhimõtet. Konfliktide võimalus on samuti suur funktsionaalsed struktuurid, kuna iga peamine funktsioon keskendub peamiselt oma erialale. Organisatsioonides, kus osakonnad on organisatsiooni skeemi aluseks (ükskõik milliste kriteeriumide jaoks need on loodud: toote-, tarbija- või territoriaalsed), alluvad üksteisest sõltuvate osakondade juhid ühele ühisele ülemusele rohkem kui kõrge tase, vähendades seeläbi puhtalt struktuursetel põhjustel tekkivate konfliktide võimalust.

Erinevused eesmärgis. Konfliktide potentsiaal suureneb, kui organisatsioonid muutuvad spetsialiseeritumaks ja jagunevad osakondadeks. Seda seetõttu, et osakonnad saavad sõnastada oma eesmärgid ja pöörata nende saavutamisele rohkem tähelepanu kui organisatsiooni eesmärkide saavutamisele.

Näiteks võib müügiosakond nõuda võimalikult paljude erinevate toodete ja sortide tootmist, kuna see parandab konkurentsivõimet ja suurendab müüki. Tootmisüksuse kuluefektiivsuses väljendatud eesmärke on aga lihtsam saavutada, kui tootevalik on vähem mitmekesine. Samamoodi võib ostuosakond soovida osta suuri koguseid toorainet, et vähendada keskmist ühikukulu. Teisest küljest võib finantsosakond soovida varude vastu võetud raha võtta ja investeerida, et suurendada investeeritud kapitali üldist tootlust.

Erinevused arusaamades ja väärtushinnangutes. Olukorra idee sõltub soovist teatud eesmärki saavutada. Selle asemel, et olukorda objektiivselt hinnata, võivad inimesed kaaluda ainult neid vaateid, alternatiive ja olukorra aspekte, mis nende arvates soosivad rühma või isiklikke vajadusi. See suundumus tuvastati uuringus, kus müügijuhid personaliteenused ja kliendisuhetel paluti lahendada üks probleem. Ja kõik uskusid, et ainult tema funktsionaalne üksus saab probleemiga toime tulla.

Väärtuste erinevus on väga levinud konfliktide põhjus. Näiteks võib alluv uskuda, et tal on alati õigus oma arvamust avaldada, juht aga võib uskuda, et alluv saab oma arvamust avaldada ainult siis, kui temalt küsitakse, ja teha vastuvaidlematult seda, mida talle öeldakse. Kõrgelt haritud teadus- ja arendustöötajad hindavad vabadust ja sõltumatust. Kui nende ülemus peab vajalikuks alluvate tööd tähelepanelikult jälgida, põhjustavad väärtuste erinevused tõenäoliselt konflikte. Ülikoolides tekivad sageli konfliktid haridusele (äri ja tehnoloogia) keskendunud osakondade vahel. Samuti tekivad tervishoiuorganisatsioonides sageli konfliktid efektiivsuse ja kuluefektiivsuse poole püüdlevate administratiivtöötajate ning meditsiinitöötajate vahel, kelle jaoks on patsiendihoolduse kvaliteet väärtuslikum.

Erinevused käitumises ja elukogemuses. Need erinevused võivad suurendada ka konfliktide tekkimise võimalust. Ei ole harvad juhud, kui kohtab inimesi, kes on pidevalt agressiivsed ja vaenulikud ning kes on valmis iga sõna proovile panema. Sellised isikud loovad sageli enda ümber konfliktidest tulvil õhkkonna.

Uuringud näitavad, et inimesed, kellel on isiksuseomadused, mis neid muudavad kõrgeim aste autoritaarne, dogmaatiline, ükskõikne sellise mõiste nagu eneseaustus suhtes, satuvad pigem konflikti. Teised uuringud on näidanud, et elukogemuse, väärtushinnangute, hariduse, staaži, vanuse ja sotsiaalsed omadused vähendada erinevate osakondade esindajate vastastikuse mõistmise ja koostöö astet.

Kehv side. Kehv suhtlus võib olla nii konflikti põhjus kui ka tagajärg. See võib toimida konfliktide katalüsaatorina, muutes üksikisikute või rühmade jaoks olukorra või teiste vaatenurkade mõistmise keeruliseks. Näiteks kui juhtkond ei suuda seda töötajatele edastada uus skeem Tulemuspalk ei ole mõeldud töötajate "pigistamiseks", vaid ettevõtte kasumi ja positsiooni suurendamiseks konkurentide seas, alluvad võivad reageerida nii, et töötempo aeglustub. Teised levinud kommunikatsiooniprobleemid, mis konflikte põhjustavad, on ebaselged kvaliteedikriteeriumid, suutmatus täpselt määratleda ametlikud kohustused kõigi töötajate ja osakondade funktsioonid, samuti üksteist välistavate töönõuete esitamine. Need probleemid võivad tekkida või süveneda juhtide suutmatusest välja töötada ja alluvatele täpset ametijuhendit edastada.

Konflikt – see on selline sotsiaalse suhtluse subjektide vaheline suhe, mida iseloomustab nende vastasseis, mis põhineb vastassuunalistel motiividel (vajadused, huvid, eesmärgid, ideaalid, uskumused) või hinnangutel (arvamused, vaated, hinnangud jne).

Konflikti kui kompleksset nähtust iseloomustavad paljud parameetrid, millest olulisemad on selle olemus, struktuur, põhjused ja dünaamika.

Konfliktide klassifikatsioon

Intrapersonaalne konflikt on konflikt inimese psühholoogilises maailmas, mis on vastandlike motiivide (vajadused, väärtused, eesmärgid, ideaalid) kokkupõrge.

Intrapersonaalne konflikt on üks keerulisemaid psühholoogilisi konflikte, mis inimese sisemaailmas välja mängitakse. Isiklik areng on võimatu ilma sisemiste vastuolude ületamise, psühholoogiliste konfliktide lahendamiseta. Konstruktiivse iseloomuga intrapersonaalsed konfliktid on isiksuse arengu vajalikud hetked. Destruktiivse iseloomuga intrapersonaalsed konfliktid kujutavad endast tõsist tõsist ohtu inimesele rasketest kogemustest, mis põhjustavad stressi kuni nende lahendamise äärmusliku vormini - enesetapuni. Seetõttu on oluline, et iga inimene tunneks intrapersonaalsete konfliktide olemust, nende põhjuseid ja lahendusviise.

Inimestevaheline konflikt - kõige levinum konfliktiliik, mis hõlmab peaaegu kõiki inimsuhete valdkondi. Inimestevahelise konflikti keskmes on inimestevahelised vastuolud, nende vaadete, huvide, vajaduste kokkusobimatus.

Konflikt indiviidi ja grupi vahel . Sellise konflikti põhjused on alati seotud: a) rolliootuste rikkumisega; b) indiviidi staatuse sisemise seadistuse ebaadekvaatsusega (eriti täheldatakse indiviidi konflikti rühmaga, kui tema sisemist seadistust ülehinnatakse); c) grupinorme rikkudes.

Gruppidevaheline konflikt - on vastasseis, mis põhineb vastassuunaliste rühmamotiivide (huvid, väärtused, eesmärgid) kokkupõrkel. Grupikonfliktid on sotsiaalses praktikas vähem levinud, kuid need on alati suuremad ja oma tagajärgedelt raskemad.

Konfliktidel on nii negatiivsed kui ka positiivsed tagajärjed. Kui need aitavad kaasa teadlike otsuste vastuvõtmisele ja suhete arendamisele, nimetatakse neid funktsionaalseks (konstruktiivseks). Tõhusat suhtlemist ja otsuste langetamist takistavaid konflikte nimetatakse düsfunktsionaalseteks (destruktiivseteks). Konfliktide suunamiseks konstruktiivses suunas on vaja osata neid analüüsida, mõista nende põhjuseid ja võimalikke tagajärgi.

Konfliktid võivad olla realistlikud (objektiivsed) ja ebareaalsed (mitteobjektiivsed).

Realistlikud konfliktid on põhjustatud osalejate teatud nõuetega rahulolematusest või ühe või mõlema poole arvates ebaõiglasest eeliste jagamisest nende vahel ja on suunatud konkreetse tulemuse saavutamisele.

Ebareaalsete konfliktide eesmärk on kuhjunud negatiivsete emotsioonide, pahameele, vaenulikkuse avatud väljendamine, see tähendab, et terav konflikti interaktsioon ei muutu siin mitte vahendiks mis tahes tulemuse saavutamiseks, vaid eesmärgiks omaette.

Olles alanud realistliku konfliktina, võib see muutuda ebarealistlikuks, kui konflikti teema on osalejate jaoks äärmiselt oluline ja nad ei leia olukorraga toimetulekuks vastuvõetavat lahendust.

See suurendab emotsionaalset pinget ja nõuab vabanemist kogunenud negatiivsetest emotsioonidest. Ebareaalsed konfliktid on alati ebafunktsionaalsed. Palju keerulisem on neid reguleerida, neile konstruktiivset iseloomu anda.

Konflikti struktuur

Konflikti peamised struktuurielemendid

Konflikti osapooled	Need on sotsiaalse suhtluse subjektid, kes on konfliktiseisundis või toetavad otseselt või kaudselt konfliktis olijaid.
Konflikti teema	See põhjustabki konflikte.
Pilt konfliktsituatsioonist	See on konflikti subjekti peegeldus konflikti subjektide mõtetes.
Konflikti motiivid	Need on sisemised motiveerivad jõud, mis suruvad sotsiaalse suhtluse subjektid konflikti (motiivid ilmnevad vajaduste, huvide, eesmärkide, ideaalide, uskumuste kujul).
Vastuoluliste osapoolte seisukohad	Seda nad deklareerivad konfliktidevahelise suhtluse käigus.