Töökorralduse korrektne ja tõhus korraldus kontoris. Personalitöö korraldamine

Töötajatega töötamine on iga ettevõtte organisatsiooni üks olulisemaid osi. IT-tehnoloogiate või veebi valdkonna tooteid arendavate ja juurutavate ettevõtete jaoks on oluline oskus kompetentselt töötajaid palgata, motiveerida ja vallandada. Kõik see annab kokku ühtne süsteem töötajate töö korraldamine. Siin peate olema natuke psühholoog, et osata õigesti lahendada kõik meeskonnas tekkinud olukorrad, samuti oskuslikult juhtida personali.

Ettevõtte juhtimise ülesanne on motiveerida töötajaid ettevõtte eesmärke saavutama. Kui ettevõttel pole eesmärke, siis pole neid ka töötajatel. Töötajate töö õigeks korraldamiseks tuleb ettevõttes juhinduda teatud põhimõtetest ja juurutada erinevaid juhtimisvõtteid, mis vilja kannavad.

Niisiis, vaatame 10 viisi, kuidas korraldada ettevõttes motiveeritud ja tugev meeskond, mis on üliproduktiivne ja suudab ettevõttele teenida palju rohkem kui keskmine Turul.

1. Eesmärgi mõistmine töötajate poolt. Ebakindlus ei too midagi head. Kui inimene ei tea, kuhu ta peab liikuma, seisab ta suure tõenäosusega ja mõtleb, mida teha? Ebakindlus ettevõttes võib rikkuda palju häid algatusi. Kui te ettevõttena usaldust ei tekita, kui teil pole visiooni, miks te seda kõike teete, siis suure tõenäosusega teie töötajad kauaks ei jää. Eriti paljutõotavad. Sest nad püüdlevad sinna, kus nad saavad kasvada. Ettevõtte tegevuskava kasvatamine ja määratlemine on midagi, millest töötajad peavad selgelt aru saama. Töötada välja süsteem töötajate edutamiseks vastavalt karjääriredel. Inimese palkamisel ärge jätke teda teadmatusse, mis teda ees ootab palga, kohustuste, võimaluste jms osas. Teie ettevõttel peaks olema ka eesmärk. Andke töötajatele sellest teada. Näiteks müüa järgmisel kuul 100 ühikut toodet. Eesmärgid peaksid motiveerima. See tähendab, et kui müüme sel kuul 98 ühikut ja eelmisel kuul 96, siis pole 100 ühiku eesmärk tõenäoliselt midagi põnevat. Tõstke latt 120 või veelgi parem 150 toodanguühikuni. Siis on sul millegi kallal tööd teha!

2. Kui tal on selge siht silme ees, teeb töötaja oma tööd alati palju paremini. Lisaks ühe suure tulemuse saavutamise põhieesmärkidele peavad ettevõttel olema ka motiveerivad eesmärgid, mis julgustaksid töötajaid saavutama kvaliteetseid vahetulemusi. Ja neid vahetulemusi tuleks premeerida, et töötajad oleksid paremini motiveeritud. Lisaks tasub visualiseerida, kuidas soovitakse töötajaid premeerida. Näiteks võite kindla müügiplaani täitmisel lubada neile reisi Euroopasse või muid motiveerivaid auhindu ja kingitusi.

Selle põhimõtte puhul on peamine tähistada võite, kui saavutatakse vahetulemused. Seda põhimõtet oma ettevõttes edukalt rakendades saate luua kontoris motiveeritud ja eduka töötajate meeskonna.

3. Kasutage oma projektides kõike õpitut. Väga sageli seisavad töötajad ja ettevõtte juhtkond silmitsi tõsiasjaga, et sissetulevat teavet on palju, kuid tegelik tulemus selle tarbimine on praktiliselt nähtamatu. Peaksite mõistma, et kogu teieni jõudvat teavet peate kas teie kasutama või te ei tohiks sellele aega raisata! Kui sageli veedavad paljud inimesed poole oma tööpäevast e-kirjade lugemisel, sotsiaalvõrgustikes kontode vaatamisel ja muul viisil, raiskades seega väärtuslikku tööaeg inimesi ja töö tootlikkus väheneb. Suutmatus teabele adekvaatselt reageerida, mitte vaadata seda osa andmetest, mida te ei vaja, on produktiivse töötaja üks olulisi omadusi. Ja kui oled juba otsustanud, et osa infot siiski uurid, siis tee seda nii, et kõik andmed saaksid ettevõttele kasuks tulla. Teisisõnu, kui olete midagi õppinud, rakendage seda praktikas!

Kõige parem on muidugi vältida infovooge nii palju kui võimalik. Kas kulutate palju aega e-kirjadele ja uudistele? Sina tõsiseid probleeme tootlikkusega. Esiteks, kui teie töö on juba arvuti ja monitoriga ühendatud, väheneb teie tootlikkus koos töötundidega. Sest sinu oma on madal kehaline aktiivsus, siis teete sama aja jooksul vähem. Seega on parem piirata sotsiaalvõrgustikes veedetud aega ja e-kirjadele kulutatavat aega. Proovige tööajal tarbida ainult teavet, mis võib teile kasulik olla. Kasutage oma tegevustes kõike, mida õpite. Õpetage seda oma töötajatele.

4. Piira infovoogude arvu. Ja jälgige ka sissetulevate andmete kvaliteeti. See on tootlikkuse seisukohast väga oluline. Esiteks, tarbides ainult teavet, mis võib teile kasulik olla, parandate te tahes-tahtmata oma tööoskusi ja -võimeid. Kui jätta igapäevasest infomenüüst välja kõik rämedad nagu uudised ja teemavälised artiklid, ei saa mitte ainult tõsta töötajate produktiivsust, vaid tõsta oluliselt ka nende kompetentse ja haridustaset. Püüdke piirata ka infovoogude arvu. Nii tekib vähem kiusatust end segada tegevustest, mis ei ole seotud tööga, aga ka lugeda ja vaadata kõike, mis tahes-tahtmata kätte jõuab.

5. Hoidke oma töötajad terved ja aktiivsed. Kui teil on tervislik kontorikeskkond, olete üllatunud, kui palju tootlikumad on teie töötajad. Tervisliku toitumise propageerimine enda töötajate seas ning neile ka töövaheaegadel liikumisvõimaluse pakkumine võimaldab oluliselt rohkem motiveerida iga üksikut töötajat oma tööülesandeid täitma. Ammu on tõestatud, et kui inimene vahetab vaimset pinget füüsilise tegevusega, siis töötab ta produktiivsemalt. Samuti tervisliku toitumise võimaldab vähendada töötajate haigestumise riski ja lihtsalt tõsta ajutegevust, aga ka visadust ja produktiivsust.

6. Tõhus kasutamine töötunnid. Iga teie töötaja võib potentsiaalselt tõsta oma tootlikkust vähemalt 25 protsenti. Mõelge, kuidas saate vähendada aega, mis teie töötajatel kulub telefoniga rääkimisele, üksteisega suhtlemisele jne. Ajajuhtimise koolitus aitab tavaliselt palju. Muide, mis tahes intensiivset treeningut saab kasutada illustratsioonina selle kohta, kui oluline on töötada kiiresti, tõhusalt, igas meeskonnas ja peaaegu igasugustes tingimustes. Koolitusele tulles ei jää enam aega kellegagi rääkida, kellelegi kirju ja sõnumeid kirjutada, millel pole tööga mingit pistmist. Kui see vaid tööl nii oleks! Sellise protsessi saate oma kontoris vähemalt osaliselt korraldada, kui viite läbi mitu ajaplaneerimise koolitust ja selgitate töötajatele, miks nad peavad töötama võimalikult tõhusalt ja kuidas see nende palka mõjutab.

7. Jagage üksteisega saladusi. See viitab ärisaladustele, mis aitavad teil kõigil oma tööd tõhusamalt teha. Saate luua ettevõttes usaldusliku õhkkonna, milles töötades tõuseb iga töötaja tootlikkus. Samas on ametisaladused olulised mitte ainult infosisu seisukohalt, vaid ka igale töötajale võimaluse anda lektorina, õpetajana, nõustajana jne. Valige endale sobiv formaat, milles iga osaleja saab õpitut jagada. Näete, et töötajad on muutunud palju sõbralikumaks ja ka seda, et kõik tajuvad oma tööd paremini.

8. Arendada sünteetilisi töötajaid. Need on inimesed, kes saavad teie ettevõttes teha peaaegu kõike. Loomulikult on olemas konkreetsed punktid, nagu juriidilised või raamatupidamisteenused. Kuid soovi korral saab selle töö sisse osta ja oma ettevõttes saab teha ainult seda, mis toodab tulu ehk siis toote tootmist ja müüki. Peaaegu iga ettevõte saab koolitada nn sünteetilise töötaja, kes täidab palju erinevaid huvitavaid funktsioone. Mida see ettevõttele annab? Tööviljakus, kuna ühelt tegevuselt teisele üle minnes suureneb sageli tootlikkus. See võimaldab ka vähendada vajadust selliste töötajate järele nagu sekretärid ja kontorijuhid, kelle funktsioonid ja rollid ettevõttes on väga sageli hägused. Kolmandaks, kasvatades sünteetilise töötaja, kellel on ettekujutus ettevõtte toimimisest ja raha teenimisest, on teil vähem riske saada kahju, mis on tingitud sellest, et üks töötajatest lahkub.

Samuti on võimalik ettevõttes luua tööstruktuur, mis sõltub vähe töötajate arvust, kuid sõltub suuresti töökorralduse süsteemist, mida saate üles ehitada. See on ettevõtte edu võti.

Juhised

Tutvuge teile usaldatud osakonna tööga, tutvuge töös kasutatavate meetodite ja tehnoloogiatega, mõelge, kuidas neid kasutada. Jagage kogu protsess tehnoloogilisteks plokkideks, mille saate teostamiseks määrata erinevad rühmad inimestest. Otsustage, mis teil on sisendiks ja mida peaksite saama väljundina.

Õppige oma osakonna töötajaid paremini tundma. Määrake iga inimese tegelik kraad ja kogemus. Vaadake lähemalt nende iseloomu ja käitumist, uurige nende psühhotüüpe. Seda teades suudad sa sisse elada erinevaid olukordi see või teine ​​töötaja, millist tööd saab talle usaldada, et see oleks talle kõige sobivam ja vastaks tema psühhotüübile. Seda silmas pidades moodustage töörühmad, milles igaüks täiendab oma kolleege psühholoogiliselt, et tööprotsesse optimeerida.

Rääkige iga oma töötajaga, selgitage, kui oluline on nende töö ja loovus teie osakonna tehnoloogilises ahelas. Rääkige meile oma lootustest, mis teil tema suhtes on, ja visandage väljavaated. Teie töötajad peaksid tundma, et palju sõltub neist ja et nad saavad osaleda aruteludes, mille käigus tehakse lõplikud otsused. See on iga töötaja jaoks üks võimsamaid stiimuleid.

Teie ülesandeks on koondada kõik oma alluvad ühtseks meeskonnaks, nii et kõigil oleks vastutusvaldkond ja kõik tunneksid oma täidetava ülesande tähtsust. Korraldage osakonnas regulaarseid planeerimiskoosolekuid, et tööprotsess oleks läbi arutatud ja kõigi tehtud tööd nähtavad. Sel juhul ei luba kolleegid ise ühelgi töötajal halvasti või ebakvaliteetselt töötada.

Motiveerige oma töötajaid ja premeerige neid rahaliselt. Igaüks peaks olema kindel, et tema tööjõu maksumus sõltub otseselt töö kvaliteedist. Ärge silitage oma uhkust meelitajate julgustamisega, ärge mängige lemmikuid. See aitab kaasa rahulikule töökeskkonnale teie osakonnas ja kõige rohkem positiivses mõttes mõjutab tööviljakust.

Mõned tugevad ja kogenud töötajad ei pruugi ilma korraliku korralduseta kunagi saavutada suurepäraseid töötulemusi. Alluvate töö pädev ja läbimõeldud koordineerimine aitab oluliselt kiirendada seatud eesmärkide elluviimist ja kaitsta ebaõnnestumiste eest.

Sa vajad

• - töökirjeldus.

Juhised

Määrake kogu ettevõtte või osakonna tööplaan teatud aruandeperioodiks. Teil peab olema selge ettekujutus, milliseid ressursse selle rakendamiseks vaja on. Selle põhjal saate aru, kuidas kõige paremini alluvate vahel tööd jaotada.

Analüüsige olemasolevaid töötajate tegevusi. Kui olete selles ettevõttes pikka aega töötanud, ei ole teil tõenäoliselt raske hinnata töötajate potentsiaali, meeskonnas tegutsemise võimet ja tulemuslikkust. Kasutage saadud andmeid edasiseks töö planeerimiseks.

Kirjutage iga töötaja ametijuhendid. See dokument ei tohiks olla formaalne: töötaja peab selgelt mõistma oma funktsionaalsust ja täielikult täitma nõudeid.

Seadke üldise arengustrateegia osana konkreetsed eesmärgid. See võib olla töö konkreetse projekti kallal või plaani elluviimine aruandeperioodil (kuu, kvartal). Iga töötaja peab oma isiklik nimekiriülesanded, mis näitavad oodatavaid tulemusi ja näitajaid. Selline lähenemine aitab alluval oma tööd struktureerida ja sellele ka häälestuda konkreetne tulemus.

Võtta kasutusele aruandlussüsteem. See võib olla regulaarne aruannete esitamine elektroonilisel kujul, või töö tulemuste kollektiivne arutelu suuliselt. Teine võimalus aitab parandada üldine töö divisjonid või kogu ettevõte. Ärge kunagi jätke oma alluvate tööd juhuse hooleks, isegi kui tegemist on kogenud töötajaga. Õigeaegne aruandlus aitab teil olukorda alati kontrolli all hoida.

Mõelge töötajate motivatsioonisüsteemile, mis on samuti oluline organiseeriv tegur. Näiteks kehtestage järkjärguline maksesüsteem või stimuleerige töötajaid plaani ületamise eest teatud boonustega.

Video teemal

Juht on oluline lahutamatu osa meeskond, ta on organisatsiooni eritöötaja ja täidab mitmeid põhifunktsioone. Need on planeerimine, organiseerimine, motivatsioon ja kontroll. Meeskond saavutab oma eesmärgi alles siis, kui juht suudab oma tööd korralikult korraldada.

Juhised

Planeerimine koosneb mitmest võimalusest. Planeeri oma töögraafik organisatsiooni eripärasid arvestades. Töötaja reeglina ei ole piiratud. Päevasel ajal toimuvad koosolekud ja koosolekud, telefonivestlused ja dokumentatsiooni kontroll, väljasõidud objektidele jne. Igale tööpäeva esemele kuluvast ajast tuleb kinni pidada vastavalt tootmisvajadustele.

Iga organisatsiooni töö aluseks on oma tööprotsessi planeerimine. Selleks peab juht selgelt aru saama ettevõtte missioonist ja funktsioonidest ning nägema lõpptulemust. Koosta arengukava, kirjelda eeldatavaid tulemusi kvartalite, kvartalite ja kuude kaupa. Jagage plaan osakondade või konkreetsete töötajate vahel olenevalt organisatsiooni suurusest.

Korraldada koordineeritud suhtlust struktuuriüksuste vahel. Selleks määrake igale osakonnale või töökojale ülesanded, mis koos viivad soovitud tulemuseni. Tooge need ülesanded struktuuriosakondade juhtidele, jagage need vastavalt tähtaegadele ja mahtudele.

Selleks, et enda määratletud ülesanded saaks täpselt nii mahtude kui ka tähtaegade osas täidetud, pane kirja töötajate motivatsioon. Lisaks sellele, mis on sätestatud töölepingut palgad, arvutage lisapreemiate süsteem. Need võivad olla igakuised või kvartaliboonused, soodusvautšerid sanatooriumidele jne. Hoidke motivatsioonisüsteem kontrolli all, see võib iga töötaja puhul perioodiliselt muutuda. Selleks juhendage personaliteenus hoida märkmeid isiklikes toimikutes; Kui ettevõte on väike ja eraldi personaliosakonda pole, pea ise motivatsiooni üle arvestust.

Kontrolli Teie väljatöötatud strateegia elluviimise protsessi üle teostavad osakonnajuhatajad ühiselt. Selleks juurutada süsteem, olenevalt organisatsiooni spetsiifikast kuu, nädala või kvartali kaupa. Nendel koosolekutel annavad remondimehed aru teie koostatud plaani täitmisest. Räägitakse mittetäitmise ja ületäitmise põhjustest ning räägitakse meetmetest, mis on suunatud ettevõtte tulemusnäitajate parandamisele. Arvesse ei võeta ainult kasumi kasvu, vaid ka kulude vähendamist.

Analüüsige pidevalt organisatsiooni hetkeseisu. Võrrelge seda standardiga, mille töötasite välja oma tegevuse alguses. Tuvastage tugevad küljed ja nõrgad küljed, võtke õigeaegselt meetmeid oma ettevõtte tõhususe suurendamiseks. Praegu maailm on allutatud kiiretele ja radikaalsetele muutustele ning edukas juht peab alati sündmustest teadlik olema.

Sageli ei lahenda uue müüja palkamine probleemi olemasolev probleem, kuid tekitab hulga uusi: konfliktid meeskonnas, “vanade meeste” motivatsiooni langus ja palju muud. Kuidas korraldada kohanemisprotsess nii, et sellest võidavad kõik töötajad ja ettevõte tervikuna?

Aeglane ja ühtlane

Juhid teevad väga sageli tõsise vea: kui nad inimest palkavad, viskavad nad ta kohe "asjade sekka". Selle tulemusena ei näita see oodatud tulemusi ja juhid kurdavad, et " head spetsialistid Ei". Probleem pole aga selles, et alluv pole „selline“.

Selleks, et uus töötaja töötas hästi, peame talle oma positsiooni järk-järgult tutvustama – ta vajab hüppelauda. Ma nimetan seda etappi "praktikantide korpuseks".

Lühikese aja jooksul õpib töötaja ettevõtet tundma ja ta õpib teda tundma. Nad annavad talle lihtsad ülesanded, mis on seotud ametikohaga, millele ta tööle võetakse (lihtsuse aste sõltub spetsialisti ametikohast ja kvalifikatsioonist). Müüja jaoks võib selleks olla lepingu koostamine, püsiklientide küsitlemine, näitustel töötamine, analüüside kogumine, turu jälgimine ja aruande koostamine jne. Kõik see näitab, kui võimekas on uustulnuk tsükleid läbima, ning võimaldab üheaegselt hinnata ka ülesannete täitmise kiirust ja lojaalsust ettevõttele. Juht saab näha, kas alluv tuleb toime, kas ta saab tulemusi, mida temalt oodatakse.

Uuele töötajale on ka “praktikantide korpus” väga kasulik. Lõppude lõpuks, kui anname inimesele nr raskeid ülesandeid, siis lasime tal end algusest peale võitjana tunda. Ja mida rohkem isiklikke võite, seda suurem on enesekindlus ja parem suhtumine ettevõttele. Töötajaid hakkavad organisatsiooni köitma mitte ainult mõned karjäärivõimalused või rahasummasid, aga ka mugavuse õhkkond. Tema motivatsioon kasvab – ilma juhtkonnapoolse täiendava pingutuseta.

"Praktikandi korpuse" kestus võib keskmiselt varieeruda kahest nädalast kahe kuuni (eriti kui me räägime pika müügi kohta - näiteks kinnisvara või maa). Nii või teisiti on selle tööriista kasutamine parim viis teada saada, kui kaua peaks teie ettevõttes "praktikantide korpus" püsima. Ja saage omast kogemusest aru: kaks nädalat on palju või vähe. Te ei tohiks eeldada, et pärast “praktikantide korpust” teab juht 100%, kas see inimene talle sobib. Küll aga annab ta aimu, kas tasub temaga edasi koostööd teha.

See lähenemisviis on rakendatav mitte ainult müügis, vaid ka kõigis teistes ettevõtte osakondades. Lõppude lõpuks, nagu praktika näitab, kipuvad erinevate osakondade juhid võrdselt unustama, et uustulnuk on tõhus ainult siis, kui ametikoha tutvustamine on tema jaoks sujuv ja mugav.

Raha või teadmised?

Levinuim lähenemine müügiinimestele maksmisel on anda neile minimaalne kindlasummaline määr ja muutuv osa teatud protsendina tehtud tehingutest. See protsent võib erineda erinevad organisatsioonid, kuid peamine kriteerium on see, et see peab olema töötajatele arusaadav. Mitte liiga väike ja mitte liiga suur: et müüjad mõistaksid, et raha teenimiseks on vaja kolida. Aga kui nad töötavad, saavad nad piisavalt.

Loomulikult teenib algaja alguses vähem kui tema kogenumad kolleegid. Mõned organisatsioonid maksavad uutele töötajatele esimestel kuudel lisatasusid, et seda vahet vähemalt osaliselt kompenseerida. Minu arvates ei tasu seda teha. Siiski edasi esialgne etapp saate inimestele hüvitada madal tase tulu kutsekoolitus. Töötajate jaoks, kes on keskendunud pikaajalisele arengule, on see palju atraktiivsem kui väikesed rahasummad, mida neile võidakse maksta. Lõppude lõpuks, isegi kui inimene pärast ühte või kahte kuud “praktikantkorpusest” lahkub ettevõttest, jäävad saadud teadmised talle alles. Sisuliselt inimene omandab elukutse ja saab selle eest raha – küll esialgu väikese.

Uustulnukate koolitus võib hõlmata läbirääkimistel osalemist, juhtkonnaga suhtlemist ja koolitust. Esiteks peaks juht seda tegema. Palju tõhusam on aga see, kui sellesse protsessi kaasatakse olemasolev müügimeeskond.

Igal inimesel on mentor

Uustulnuk peaks valima mentori kogenud töötajate hulgast. Tema kohustuste hulka jääb ülesannete seadmine, aruannete vastuvõtmine, nende kontrollimine ja korrigeerimine. See kõik peaks võtma mentoril poolteist tundi päevas, mitte rohkem – muidu võib see mõjutada tema enda tulemusi. Kuid sellest ajast peaks kasvamiseks piisama hea müüja- kui pühendate sellele iga päev aega. Ja kui töötaja “tõmbab”, võite talle usaldada rohkem kui ühe palati.

Kui mentorluse ideed töötajatele õigesti edastada, võib see isegi motivatsiooni tõsta. Lõppude lõpuks, kui inimene ei vastuta mitte ainult enda, vaid ka kellegi teise eest, tõstab see tema staatust nii teiste kui ka enda silmis: igaühele on ilmne, et ta mitte ainult ei oska hästi müüa, vaid ka aitab. teised õpivad seda tegema. Lisaks tegin oma kogemuse põhjal tähelepaneku, et töötajad, kes ise mentori rollis on, hakkavad paremini müüma. Võib-olla sellepärast, et see võimaldab neil oma rutiinist pausi teha.

Kuid sellise positiivse tulemuse saavutamiseks peate hoolikalt valima need töötajad, kellele saate usaldada uustulnukate koolitamise. Juhtub ju nii, et müüjad usuvad, et kasvatavad endale konkurente. Kuid see ei kehti enamiku kohta tugevad töötajad. Tavaliselt ei karda edukad müügiinimesed oma teadmisi jagada. Nad mõistavad, et saavad kasu ainult siis, kui meeskond tervikuna on tõhus. Kui müügiosakonnas on näiteks kaks suurepärast müüjat ja viis amatööri, siis oskamatud võivad kolleegide jaoks paljud tehingud ära rikkuda. Amatöörid ei loo oma ettevõttele parimat kuvandit – ja siis on ka kõige edukamatel müüjatel raskem klientidega suhelda.

Kuna mentorid kulutavad oma tööaega uute tulijate treenimisele, peab juht hoolitsema motivatsioonisüsteemi muutmise eest. Mentorlust tuleb premeerida ja avalikult tunnustada. Näiteks üks Vene firma kasutab seda praktikat: nad annavad mentoritele väikeseid rahalisi boonuseid, kui nende juhendatavad saavutavad teatud müügimahu. Ja siin pole oluline mitte niivõrd summa, kuivõrd seade: autasustamine toimub kord kuus, kogu meeskonna juuresolekul. Juhataja võtab tulemused kokku, kõik plaksutavad...

Selline lähenemine mentorlusele võimaldab sellel ettevõttel jääda üheks kiiremini kasvavaks organisatsiooniks oma ärivaldkonnas.

Aluse üle kära

Paljud juhid usuvad ja põhjusega, et lubada algajal treenida tõeliste klientide peal on üsna ohtlik. Kõigepealt tuleb katsetada, kui hästi ta oskab suhelda, liikuda ühest müügietapist teise jne. Selleks saate anda tema käsutusse väikese baasi - näiteks kliendid, kes mingil põhjusel keeldusid ettevõtte teenustest. Ja juhendage teda proovima nendega kontakti taastada, neid "ärastada". Kui uustulnukale antakse koheselt tööbaas, nõrgestab see teda tugevalt – puudub stiimul uute klientide otsimiseks ning ettevõttel on oht kaotada väärtuslikke kliente.

„Praktikandi korpuse“ lõpetamisel saab töötaja selle ümberjagamise tulemusena oma osa baasist. See võib muidugi tekitada teiste müüjate rahulolematust (eriti kui uustulnuk näitab üles suurt lubadust).

Juhi ülesanne on seda ohtu õigel ajal märgata, töötajat kaitsta ja mitte lasta teistel tema tööd segada.

Võite märgata sabotaaži, kui pöörate tähelepanu oma alluvate meeleolule. Ja kui näete, et midagi on valesti, tasub viivitamatult läbi viia kontroll ja küsida töötajatelt paar küsimust, mis toimub. Tõenäoliselt räägib keegi kindlasti konfliktist – selliseid asju on raske saladuses hoida. Peaasi, et juht ei kardaks näha, et töötajad omavahel läbi ei saa, ega vaataks oma osakonda läbi roosade prillide.

Lisaks on selline muster: kui meeskonnas on probleem, siis ei lange mitte ainult segaja, vaid ka segaja jõudlus. Ta kulutab liiga palju aega ja energiat "sõjapidamisele". Kui tema tulemused langevad, leiab ta sellele kindlasti loogilise põhjuse. Kuid juhi jaoks peaks näitajate kokkuvarisemine olema signaal olukorra mõistmiseks.

Uus hinnang

Uute tulijate töö hindamisel peaksite keskenduma kvantitatiivsetele näitajatele, mitte sellistele subjektiivsetele teguritele nagu nende lojaalsus. Kuid sissetulek, mida nad ettevõttele toovad, ei tohiks olla peamine hinnangutegur töötaja esimestel töökuudel. Juht võib seda meeles pidada, et mõista, kui palju uustulnuk on organisatsioonile juba teeninud, kuid ta ei tohiks teha otsuseid ainult selle põhjal.

Müüja koolitusel “praktikantide korpuses” saate teda hinnata täidetud tellimuste arvu (või täidetud ja täitmata protsendi), tehtud ettekannete, tehtud kõnede, loodud kontaktid, saadetud kaubanduslikud pakkumised, vastavalt väljastatud arvete summale. Teisisõnu, arvestage sissetulekuni viivaid näitajaid (edaspidi, kui töötajat enam uustulnukaks ei peeta, huvitavad juhti vaid sissetulekunäitajad ja võib-olla ka väljastatud arvete summa). Muidugi on võimalik, et algaja helistab palju ja teeb palju esitlusi, kuid ei sõlmi tehingut. Sel juhul peate pöörama tähelepanu selle töö kvaliteedile. Näiteks kontrollige, kas ta helistab õigetele inimestele ja kas ta suhtleb nendega õigesti.

Püsiliikur

Selleks, et uus töötaja saaks edukalt meeskonda sulanduda, tuleb motivatsioonisüsteem müügiosakonnas õigesti üles ehitada. Minu tähelepanekute järgi üks enim tõhusad meetodid Müüjate motivatsioonid on staatused.

Soovitan viieastmelist süsteemi: praktikant, juhiabi, juht, juhtivjuht, ekspert. Ühelt tasemelt teisele liikudes võib töötaja saada rahalisi soodustusi (sh palgatõusu näol) ja muid eeliseid (hea tool, uus arvuti, tasuta lõunad, parkimiskoht, eraldi kontor jne).

Praktikandist juhiabiks edutamine võib toimuda väga kiiresti: piisab, kui täitke rida ülesandeid. Juhiks saamiseks tuleb saavutada teatud müügimaht teatud perioodi – näiteks kuu – jooksul. Või tehke ühekordne väga tulus tehing. Ja juhtiv juht ja ekspert võib olla see, kes on kasvatanud paar juhti. Võimalik on ka üleminek madalamale tasemele – eriti juhul, kui müügimahud on juba mitu kuud pidevalt langenud.

Teine kasulik vahend nii uute kui ka vanade inimeste motiveerimiseks on konkurents. Seda ei tohiks segi ajada lähenemisviisiga "müüja müüjale on hunt". Sel juhul inimesed lihtsalt "söövad" üksteist ja keegi ei võida. Konkurents võimaldab motivatsiooni tõsta. Kutsuge töötajaid võistlema mitme auhinna nimel – näiteks teatud perioodi müügi osas. Võite esitada ka mitmeid muid nominatsioone: "kiireim algus", "suurim tehing", "kõige rohkem suur hulk nädala müük” jne. Siis saavad konkursist osa võtta kõik, ka uued tulijad, kes veel müügimahu poolest teiste töötajatega konkureerida ei suuda.

Konkurents hoiab inimestel igavlemast. Kuid müügiosakonna jaoks on rohkem kui ühegi teise ettevõtte osakonna jaoks oluline mitte lubada töötajatel "stagneerida". Nad peavad olema pidevalt liikvel – ainult nii saavad nad uusi kliente leida ja uusi tehinguid sõlmida.

Kotov Jevgeni Igorevitš

Ettevõtte "Practicum Group" peadirektor

• Juhtimine, juhtimine, ettevõtte juhtimine

Tihti veedame 60–80 protsenti oma ajast tööl. Ja loomulikult on väga oluline oma tööaeg võimalikult asjatundlikult jaotada, et jõuaks kõik ära teha ja mitte väljaspool kooliaega hiljaks jääda ning pealegi mitte ülesandeid koju viia. Lõppude lõpuks on see täis stressi, arusaamatusi, tülisid ja selle tulemusena hakkab elu mööda minema, libisedes pöördumatult minema. Kuidas siis oma tööaega maksimaalselt ära kasutada?

Kuidas oma tööd tõhusalt korraldada

Kõigepealt peate välja selgitama, mis on takistus, "umbrohu välja rookimine". See võimaldab ka vähendada stressirohked olukorrad.

Ärge lükake midagi hilisemaks.

See kõige tähtsam reegel. Teda kõiges järgides näete, et kõik hakkab kuidagi iseenesest juhtuma. Täitke kõik ülesanded kohe, kui need saabuvad, nii et te ei vea kedagi alt ja muutute järk-järgult omamoodi tööprotsessi "veduriks".

Telefonikõnede analüüs.

Telefonist on saanud meist igaühe lahutamatu osa, kuid sageli pole meil absoluutselt mingit kontrolli telefonivestluste aja ja tähtsuse üle, mis võib olla meie “alasaavutuse” põhjuseks. Seetõttu tuleks kõnede olukorda analüüsida, salvestades telefonivestlusi umbes ühe kuu jooksul.

Sorteerida tuleb järgmiste punktide järgi: kuupäev ja kellaaeg, tüüp (sissetulev, väljaminev), kestus, kes helistas, teema, sagedus, tähtsus (0 kuni 10) ja väike kommentaar.

Saadud info tulemusena on võimalik välja tuua olulisemad ning minimeerida tööga mitteseotud läbirääkimistele kuluvat aega. Aga tee kõike kainelt, äärmusteta.

Ära raiska ennast.

Püüdke keskenduda teile määratud ülesannetele ja ärge laske end segada kolleegide lõpututest palvetest. Sa ei ole kõikvõimas. Ja keegi ei tagasta teie aega ega pingutusi.

Korraldus töökohal.

Püüdke oma töökoht (see kehtib ka arvuti kohta) korras hoida. See säästab teie aega ja stressi oluliste dokumentide ja kirjete otsimisel. Ja töötada on meeldivam ja korra säilitamiseks vajate ainult - 10 minutit päevas mitte midagi ja pange asjad kohe oma kohale. Valmistage ette viis kausta või kasti. Jaotame alla suurima kausta Prügikast ja ülejäänu tähistame kui "Arhiiv", "Kuni selgituseni", "Teiste paberid" ja "Aktiivsed ülesanded". Sorteerime kõik oma kohale ja nüüd jääb üle vaid korda hoida ja vahel ka sisu üle kontrollida.

Kõige raskem asi.

Mis tahes auastmega juhtidel on sageli väga raske oma volitusi töötajatele kasvõi natukene delegeerida. Isegi kui nad mõistavad, et sel viisil optimeerivad nad oluliselt oma tööaega ja kogu protsessi. Järgides vaid kahte reeglit, saate tõhusalt volitusi delegeerida: esiteks, kui on vajadus delegeerida, tehke seda kohe ja teiseks valige täitja targalt, tuues selgelt, selgelt, ilma kahemõttelisuseta välja ülesande olemuse. puudused, määrates kindlaks täitmise tähtajad.

Ja lõpuks proovige mitte sattuda teabe "ajakirjandusse" - kõike on võimatu teada. Keskenduge ainult kõige olulisematele asjadele, jäädvustades need erinevate märkmete ja märkmetega. See võimaldab teil mitte kõike meeles pidada, on parem teada, kust saada sel hetkel vajalikku teavet ja töö korraldamine pole enam keeruline.

Püüdsite kõvasti, täitsite hoolikalt oma ülesandeid, jäite kontorisse hiljaks tööpäevad ja käis nädalavahetustel tööl. Lõpuks märkas seda firma juhtkond ja pani sind osakonnajuhatajaks. Kui olete kohtumise esialgsest eufooriast ja väga soovitud (või soovimatust) ülesandest mööda saanud, hakkate mõistma, et selle raske ülesande täitmisel peate algusest peale arendama juhtimis- ja personalijuhtimise oskusi.

Esimene asi, millega algaja osakonnajuhataja peab harjuma, on see, et te ei saa kõiki töid ise teha, isegi kui saate objektiivselt aru, et saate kõik juhtkonna määratud ülesanded kiiremini ja kvaliteetsemalt täita kui kogu teie osakond kokku. Ja seda ei saa teha kahel põhjusel. Esiteks peavad teie töötajad pidevalt uusi asju õppima ja professionaalselt kasvama ning teiseks peavad nad tundma vastutust. Kui teete kõik keerulised ülesanded ise, ei hakka nad kunagi professionaalidena kasvama ja võite end lihtsalt "kurnata".

Teine asi, mida algaja juht peab õppima, on ülesande õige seadmine. Ehk siis selgitage alluvale rahulikult ja arusaadavalt, mida täpselt, mis vormis ja mis ajaks tuleb teha. Esimeses etapis peate iga hetk läbi rääkima ja mitte eeldama, et töötajad mõistavad teid suurepäraselt. Igal juhil on ülesannete esitamise stiil ja osakonnas üksteisemõistmise saavutamine võtab aega.

Kolmas asi, mida juht peab õppima, on oma töötajaid mõistma. Igaühel neist on oma temperament, iseloomutüüp, töö- ja elukogemus. Ühelt poolt raskendab see juhi tööd, teisalt võimaldab osakonnal täita osakonnale pandud ülesandeid võimalikult tõhusalt. Kuid algstaadiumis peate mõistma igaühe tugevaid ja nõrku külgi: mõni teeb põhitööd hoolikamalt ja vastutustundlikumalt, mõni pakub pidevalt loomingulisi ideid, teised on erinevad. suur kiirus tööd. Tööülesanne, mis oma sisemiselt sisult vastab töötaja enda vajadustele ja huvidele, tõstab oluliselt motivatsiooni ja produktiivsust.

Sama oluline on algaja juhi jaoks õppida personali õigesti juhendama. Pidev “tõmblemine” põhjustab neis ärritust, mis võib järk-järgult areneda avatud väljakutseks autoriteedile. Tööülesannete jaotamisel on kõige parem sätestada vahearuannete esitamise tähtajad, tuues välja nii positiivsed küljed kui ka tööde tegemisel tekkinud raskused. See võimaldab mitte ainult jälgida töötaja tegevust, vaid ka protsessist paremini aru saada, mis on eriti oluline nende juhtide jaoks, kes on selle töö spetsiifikaga uued.

Ja mis kõige tähtsam, õppige oma töötajaid austama, andke neile teine ​​võimalus, kuid samal ajal pidage meeles, et oluline on mitte ainult ülesande täitmine, vaid ka meeskonna loomine, mis suudab täita. keerulised ülesanded uuesti ja uuesti.