Kädestäennustaminen 

Tärkeimmät valvonnan delegoinnin periaatteiden loukkaukset. Valtuutuksen delegointi johtamisessa - plussat ja miinukset

Valtuutuksen delegointi on johtajan suorittamaa tietyn tehtävän siirtoa alaiselle, jonka hän pystyy suorittamaan laadullisesti valtuuksiensa ja pätevyytensä perusteella. Johtajan rooli on nimenomaan jakaa työ työntekijöiden kesken mahdollisimman tehokkaasti lopullinen maali saavutettiin mahdollisimman hyvin ja mahdollisimman nopeasti.

Riippuen siitä, kuinka rationaalisesti ja oikein johtaja voi delegoida valtuuksia työntekijöilleen, hänet voidaan arvioida hyväksi tai huonoksi johtajaksi.

Delegoinnin merkitys

Katsotaanpa, mihin tämä prosessi on tarkoitettu ja onko se todella niin tärkeä.

  • Ensinnäkin tehokkaan liiketoiminnan kehittämiseksi johtajan on keskityttävä eri projektien pääyksityiskohtiin menemättä yksityiskohtiin. Pedantinen lähestymistapa hallintaan, halu hallita kaikkea ja tietää kaikki johtaa liialliseen ajanhukkaan. Kaikkea on mahdotonta seurata. Yksikään esimies ei voi tehdä kaikkea työtä yksin. Herää looginen kysymys, miksi hän sitten tarvitsisi alaisia, jotka eivät voi "purkaa" pomoa. Vastaus on ilmeinen.
  • Toiseksi, delegoimalla tehtäviä nuorille työntekijöille, voit kouluttaa lupaavaa henkilöstöä ja luoda eräänlaisen henkilöstöreservi nuorilta kyvyiltä.
  • Kolmanneksi johtamisvallan siirtäminen joillekin työntekijöille voi toimia eräänlaisena psykologisena indikaattorina epävirallisista suhteista tiimissä. Viisas esimies seuraa, kuinka tehokkaasti tietyt työryhmät suorittavat tehtäviään, ja arvioi myös, mihin tiettyyn tehtävään uskottu työntekijä pystyy.
  • Neljänneksi tehokas delegointi tarkoittaa, että työntekijä selviytyy tehtävästä paremmin kuin johtaja. Omavaraisen esimiehen tulee tiedostaa hyvin, että hänen tehtävänsä on jakaa työ, jonka alaiset pärjäävät paremmin kuin jos hän itse ryhtyisi toteuttamaan sitä. Tällaisen filosofian edistämisellä tiimissä on myönteinen vaikutus työn tuottavuus. Työntekijän silmin tämä näyttää pomon luottamukselta. Jos pidämme delegointia yhtenä menetelmistä aineeton motivaatio työntekijöille, käy ilmi, että tämä on loistava tapa lisätä uskollisuutta johtoa kohtaan.

Lisäksi, kun otetaan huomioon se tosiasia, että alemman tason työntekijät näkevät yrityksen ongelmat usein selvemmin ja tuoreemmin, valtuuksien delegoiminen minkä tahansa projektin hallintaan voi parantaa merkittävästi tiettyjen liiketoimintaongelmien ratkaisemisen tehokkuutta.

Termien "hallinta" ja "valtuuskunta" väliin on lisättävä "tasa-arvo". Kunnes johtaja ymmärtää vallan siirron olemuksen, hän pysyy tavallisena esiintyjänä, joka ei tiedä, minkälaista työtä hän ottaa.

Ottaen huomioon, että jokainen alainen ei pysty selviytymään hänelle osoitetusta tehtävästä, edustajan valintaan on suhtauduttava huolellisesti. Tällaisella henkilöllä on oltava tietty joukko ominaisuuksia, joiden avulla hän voi tehokkaasti toteuttaa sen, mitä johtaja on uskonut hänelle.

Ensinnäkin ne sisältävät vaaditun vähimmäispätevyyden, joka antaisi esiintyjälle mahdollisuuden ratkaista ongelma tehokkaasti ja selkeästi määritellyssä ajassa.

Toiseksi johtajan on oltava varma, että alainen on jo ollut mukana vastaavissa projekteissa. Älä häiritse aloittelijaa vaikeita tehtäviä. Anna hänelle kokeneempi avustaja.

Kolmanneksi, ohjaa yhden tai toisen alaisen työllistäminen. Työn "kuormittu" ihminen ei yksinkertaisesti voi saavuttaa kaikkia laadukkaasti ja ajallaan tavoitteet.

Kiinnitä huomiota ominaisuuksiin, kuten stressinkestoon ja suorituskykyyn. On erittäin tärkeää, että työntekijä on psykologisesti valmistautunut tällaisiin tehtäviin. Muista myös, että paras valinta- Tämä on kiinnostunut alainen, joka on intohimoinen suorittamaan tehtäväsi.

Myös jos olet töissä iso yhtiö, voit aina ottaa mukaan kollegoita muilta osastoilta molempia osapuolia hyödyttävin ehdoin.

Delegoinnin perusperiaatteet

Kun olet valinnut edustajan, sinun on jatkettava suora prosessi vallan siirto. Tehokkuuden lisäämiseksi on noudatettava seuraavia delegoinnin perussääntöjä.

Ensimmäinen sääntö on, että sinun on aloitettava lopputuloksen osoittamisesta. Työntekijän ymmärrys siitä, mitä hän aikoo työskennellä, lataa hänet innostuksella ja halulla toimia mahdollisimman tehokkaasti. Yritä yhdistää harmonisesti yrityksen tavoitteet tämän työntekijän tarpeisiin. Näin voit saada hyviä tuloksia.

Toinen sääntö on määritellä selkeästi puitteet, joissa kollegasi toimii. Usein paljon ongelmia syntyy juuri siitä syystä, että työntekijä ja johtaja eivät olleet sopineet tehtävän suorittamismenettelystä, vastuun rajoista, määräajoista ja projektin toteutusaikataulusta.

On 5 päätasoa, joilla alainen voi tehdä aloitteen tavalla tai toisella:

  • Ensimmäinen taso toimii periaatteella "odota ohjeita". Työntekijälle annetaan vähintään luovia mahdollisuuksia tehtävän suorittamiseen. Tässä delegointimuodossa ei tarvitse hallita työn ajoitusta ja määrää.
  • Toinen taso tarkoittaa, että työntekijöille annetaan jonkin verran vapautta valita aikaväli tuloksen saavuttamiseksi, mutta heidän toimintansa on johdon tiukasti hallinnassa. Esimiehen kanssa on mahdollisuus keskustella vaihtoehdoista tehtävän suorittamiseksi, mutta lopullisen päätöksen tekee johtaja.
  • Kolmas taso tarkoittaa periaatetta "saa suosituksia ja ryhdy työhön". Toteuttajille on annettu tietty vapaus valita tehtävän suorittamisen ajoitus ja menetelmät.
  • Neljännellä tasolla työntekijät voivat itse päättää, miten tietty projekti toteutetaan, mutta samalla pakolliset ehdot on vakaa raportoimassa toimistaan ​​esimiehelle, jotta hän voi varmistaa, että valittu suunta on oikea.
  • Viides taso tarkoittaa täydellistä toimintavapautta, jota rajoittaa vain johtajan suunnittelema valvonta. Tämäntyyppinen valtuuksien delegointi antaa työntekijälle mahdollisuuden maksimoida luovan potentiaalinsa.

Jokaisella esimiehellä tulee olla selkeä käsitys siitä, missä muodossa hän aikoo delegoida tehtäviä alaisille.

Kolmas valtuutuksen sääntö sanoo, että tehtävien tehokkaan suorittamisen kannalta on välttämätöntä keskustella kaikista asioista suoraan työntekijän kanssa. Anna hänen sanoa itse, mitä määräaikoja hän on valmis noudattamaan ja mitä hän näkee keinona saavuttaa tavoite. Tällä lähestymistavalla ei ole välttämätöntä pakottaa henkilöön jo oletettavasti hyväksyttyä versiota projektista. Viestinnän tulee tapahtua yhteistyön, ei valvonnan ja alistumisen muodossa.

Esimiehen ja työntekijän välinen luottamuksellinen ilmapiiri voi olla kaikkien käsissä, koska kommunikaatioprosessissa voi tulla esiin mielenkiintoisia vaihtoehtoja tiettyjen ongelmien ratkaisemiseksi. Samalla on silti tarpeen tarjota työntekijälle jonkin verran itsenäisyyttä. Jos työntekijä jatkuvasti "vetää" pomoa pienissä asioissa, koko delegoinnin pointti menetetään.

Neljäs vallan ja vastuun delegoinnin sääntö on siirtää oikeudet työntekijöille ilman väärinkäytösten riskiä. Arvioi itse, mitä valtuuksia tarvitaan tietyn tehtävän suorittamiseen ja mitkä niistä ovat tarpeettomia. Suodata tiedot, jotka voivat tulla alaistensa käyttöön. Valitse vain se, jota todella tarvitaan projektin tarpeiden toteuttamiseen. Näytä kollegoille vastuu, jota he kantavat sinua kohtaan, jos tehtävän välivaiheita ei suoriteta.

Delegoinnin viides periaate sanoo, että tehtävä on parasta antaa alemman tason työntekijöille ottaen huomioon sen tekemisen mahdollisuus. Koska johtajat näkevät ongelman laajasti, yksityiskohtiin syventymättä, voidaan käyttää paljon aikaa lisäselvittävän tiedon keräämiseen. Samalla tiettyyn ilmiöön suoraan liittyvät alaiset työntekijät voivat tarjota paljon tehokkaampia vaihtoehtoja tehtävien ratkaisemiseen.

Delegoinnin kuudes sääntö on tarjota esiintyjille kaikenlaista tukea linjajohtajalta. Työntekijä, jolle on määrätty uusia tehtäviä ja joka on varma siitä, ettei häntä jätetty ongelman kanssa yksin, suorittaa tehtävänsä paljon tehokkaammin.

Seitsemännen periaatteen mukaisesti sinun tulee ilmoittaa selkeästi kaikille kollegoille, kenelle ja mitä valtuuksia siirrät. Jos huomaat merkkejä haluttomuudesta totella uutta väliaikaista johtajaa tai mobbingin ilmentymiä, toista tilauksesi uudelleen, jotta kaikki ovat yksimielisesti tietoisia tästä.

Kahdeksannen periaatteen mukaan johtajan tulee delegoida valtaansa asteittain. Lisäksi ei tarvitse antaa alaisille vain epämiellyttävää rutiinityötä. Jaa ne tehtävät, jotka vaativat luovaa lähestymistapaa. Jos alaisesi ymmärtävät, että annat heille vain "karkeaa" työtä, he menettävät kaiken kiinnostuksensa siihen ja heidän tuottavuus laskee.

Yhdeksäs sääntö on lopettaa kaikki yritykset saada takaisin auktoriteetti. Alaistensi on totuttava ajatukseen, että ongelmat on pystyttävä ratkaisemaan nopeasti ja ilman pään osallistumista. Sinun tulisi ymmärtää, että tiimin tulee koostua ammattiesiintyjistä, ei sokeista kissanpennuista. Selitä sinnikkäästi ja vilpittömästi, miksi annat tämän tai toisen tehtävän, ja anna työntekijöille kenttä näyttää oma-aloitteisuuttaan. Selitä töistä poikkeaville, että tehtäviä tarvitaan työntekijän itsensä kehittämiseksi.

Viimeinen sääntö perustuu siihen, kuinka työntekijää laadullisesti motivoidaan saavuttamaan lopputulos. Riippumatta siitä, kuinka aiot palkita työntekijää (taloudellisesti tai moraalisesti), puhu siitä, kuinka hän osallistuu koko liiketoiminnan kehittämiseen.

Jos noudatat näitä kymmentä periaatetta valtuuksien delegoinnissa, ei useimmissa tapauksissa tule tilanteita, joissa joudut "paikattamaan aukkoja" huonolle tekijälle. Muista, että monet ongelmat syntyvät, koska työntekijä ei ymmärrä tarkalleen, mitä hänen tulee tehdä.

Tärkeimmät virheet vallansiirrossa

Kyvyttömyys selittää, mitä haluat saavuttaa, voi olla vakava este keskinäiselle ymmärrykselle. Jos sinusta tuntui, että laitoit kaiken hyllyille, tämä ei tarkoita ollenkaan, että osastosi ymmärsi sinua. Yritä kysyä keskustelun aikana useammin kysymyksiä siitä, ilmaisetko ajatuksesi riittävän selvästi.

Johtamisen teoriassa on käsitys kuvitteellisesta vallan ja vastuun delegoinnista, kun esimies yrittää siirtää työntekijälle sen valtuutuksen, joka hänellä jo on. Tällaiset toimet voivat heikentää uskottavuuttasi alaisten keskuudessa.

Voit myös tehdä virheen valitessasi henkilöä, jolle valtuutat. Tässä tapauksessa sinun on opittava käyttämään enemmän yksityiskohtainen analyysi henkilön kyvyt ja luonteenpiirteet ennen kuin annat hänelle osan hänen voimastaan.

Älä osoita hillittömyyttä ja murise alaisille. Rakentava palaute Se ei satu, mutta pysy rauhallisena ja positiivisena.

Jos delegaat valtaa ei yhdelle henkilölle, vaan ryhmälle, sinun tulee heti korostaa vastuun rajat jokaiselle. Projekti, jossa kukaan ei ole vastuussa mistään, on useimmissa tapauksissa tuomittu epäonnistumaan.

Älä pelkää myöntää kollegoillesi, että he voivat olla jossain parempia kuin sinä. Se ei laske sinua heidän silmissään. Päinvastoin, jos yrität tehdä jotain, jota et tiedä itse, ja epäonnistut, auktoriteettisi voi horjua.

Muista olla delegoimatta suurinta osaa valtuuksistasi, koska tämä voi johtaa odottamattomiin ongelmiin. Pysy vastuussa ja ohjaa alaisten työtä niin pitkälle kuin mahdollista.

Mitä valtuuksia ei pidä siirtää

  • Ensinnäkin, älä ulkoista yleissuunnittelua. Voit keskustella joistakin yksityiskohdista kollegoiden kanssa, mutta hyväksy suunnitelma itse, koska vastuu siitä on vain sinulla.
  • Toiseksi kaikki henkilöstön palkkaamiseen ja irtisanomiseen liittyvät asiat pitäisi myös päättää johtaja. Demokraattinen johtaja voi neuvotella kollegoiden kanssa tietyistä henkilöstökysymyksistä, mutta hänen on tehtävä autoritaarinen päätös.
  • Kolmanneksi, jos haluat kiittää työntekijää yrityksen ja tiimin puolesta, sinun on tehtävä se itse.
  • Jätä kiireelliset, luottamukselliset, riskialttiit ja erityisen tärkeät asiat myös itsellesi.

Tehokas valtuuksien delegointi johtamisessa perustuu kaikkiin yllä oleviin postulaattiin. Sinun ei pitäisi ajatella sitä keinona vapauttaa itseäsi vastuusta tai päästä eroon "likaisesta" työstä. Toimivallan delegointi tarkoittaa riittävää tehtävien jakautumista tiimin jäsenten kesken työn tehokkuuden lisäämiseksi kokonaisuutena. Tämä työkalu mahdollistaa johtajan keskittyä työhön, joka on strategisesti tärkeä liiketoiminnalle, mutta ei hajauta huomiota toissijaisiin tehtäviin.

Jos löydät virheen, korosta tekstinpätkä ja napsauta Ctrl+Enter.

Voimat edustavat rajoitettua oikeutta ja vastuuta käyttää organisaation resursseja, tehdä itsenäisesti päätöksiä, antaa määräyksiä ja toteuttaa .

Valtuuksia esitetään asemalle, ei sille, joka sitä hoitaa.

Käyttöoikeuksia on kahta yleistä tyyppiä:

  • lineaarinen;
  • laitteisto (henkilökunta).

Linjan voimat

Ne välitetään suoraan esimieheltä alaiselle ja edelleen ketjua pitkin muille alaisille. Lineaarisesti toimivalla johtajalla on myös oikeus tehdä päätöksiä ja toimia tietyissä asioissa ilman muiden johtajien suostumusta, esimerkiksi lain tai organisaation peruskirjan asettamissa rajoissa.

Peräkkäinen nousevien lineaaristen voimien ketju luo hallintatasojen hierarkian. Suurin osa hyvä esimerkki komentoketjut - hierarkia sotilaallinen järjestö. Pitkällä komentoketjulla havaitaan tiedonvaihdon nopeuden merkittävä hidastuminen.

On olemassa kaksi käsitettä, jotka on aina otettava huomioon: komennon yhtenäisyyden periaate ja tarve rajoittaa ohjattavuuden normia.

Mukaan komennon yhtenäisyyden periaate työntekijän tulee saada valta vain yhdeltä esimieheltä ja vastata hänelle.

Hallittavuusaste on suoraan johtajalle raportoivien työntekijöiden lukumäärä.

Henkilökunnan valtuudet

Nämä valtuudet auttavat organisaatiota käyttämään asiantuntijoita loukkaamatta komennon yhtenäisyyden periaatetta neuvoa-antavan tai palveluluonteisten ongelmien ratkaisemiseen.

Pääasialliset henkilöstövaltuudet on jaettu suositteluun, koordinointiin, valvontaan ja raportointiin sekä sovitteluun.

Suositukset valtuudet piilevät siinä, että niiden omistaja voi tarvittaessa neuvoa niitä tarvitseville managereille tai esiintyjille, miten yksi tai toinen suppeasti ammatillinen ongelma ratkaistaan ​​parhaiten.

Koordinoidaan toimivalta liittyy yhteisten päätösten kehittämiseen ja hyväksymiseen.

Valvonta ja raportointi Valtuuksien haltijat voivat virallisesti vahvistetuissa puitteissa tarkastaa johtajien ja toimeenpanijoiden toimintaa, vaatia pakollisia tietoja, analysoida niitä ja lähettää saadut tulokset havaintojen kanssa asianomaisille viranomaisille.

Toimivallan siirron periaate

Johtorakenteen puitteissa tapahtuu järkevää oikeuksien, velvollisuuksien ja vastuiden jakautumista ja uudelleenjakoa sen subjektien kesken. Tämä prosessi, jonka periaatteet kehitettiin 1920-luvulla. P. M. Kerzhentseviä kutsuttiin "organisaation vallan ja vastuun delegoimiseksi".

Valtuuskunta- on prosessi, jossa osa hänen virallisista tehtävistään siirretään alaisille ilman aktiivista puuttumista heidän toimintaansa.

Toimivallan siirron periaate tarkoittaa, että johtaja siirtää osan hänelle uskotuista valtuuksista, oikeuksista ja velvollisuuksista päteville työntekijöilleen.

Yleensä delegoitu seuraavat tyypit toimii:
  • rutiinityö;
  • erikoistunut toiminta;
  • yksityiset ja merkityksettömät kysymykset;
  • esityö.

On kuitenkin joukko johtamistehtäviä, joiden ratkaiseminen tulisi jättää päähän. Toimitusjohtajan velvollisuutena on ottaa riskialttiita tehtäviä, jotka sisältävät strategisesti tärkeitä näkökohtia ja ovat luottamuksellisia ja kaikkea epätavallista, toiminnan vakiintuneiden määräysten ja perinteiden ulkopuolella.

Ja asioita kuten:
  • perustaminen;
  • organisaation politiikan kehittäminen;
  • työntekijöiden hallinta ja heidän motivaationsa;
  • tehtäviä korkea aste riski;
  • epätavalliset ja poikkeukselliset tapaukset;
  • luonteeltaan ehdottoman luottamuksellisia tehtäviä.

Kun valtuuksia siirretään, johtaja delegoi (asuttaa) vastuita; määrittelee oikeudet ja vastuun tason valtaa käytettäessä.

Valtuutuksen delegoinnin edut:
  • kyky osallistua tehtäviin, jotka edellyttävät johtajan henkilökohtaista osallistumista;
  • keskittyä yrityksen strategisiin tavoitteisiin ja pitkän aikavälin kehityssuunnitelmiin;
  • Tämä Paras tapa luovien ja aktiivisten työntekijöiden motivointi;
  • tämä on paras tapa oppia;
  • se on urapolku.
Valtuuksien delegoinnin tehokkuus on ilmeinen, mutta kaikilla johtajilla ei ole kiire soveltaa sitä seuraavista syistä:
  • epäilykset muiden työntekijöiden pätevyydestä, pelko heidän menevän huonommin;
  • pelko vallan ja aseman menettämisestä;
  • epäluottamus alaisiin, heikko arviointi heidän kyvyistään;
  • kunnianhimo ja korkea itsetunto;
  • pelkäävät, että työtoverit ja esimiehet tulkitsevat hänen tekonsa väärin.

Tarkastellaanpa tarkemmin delegoinnin käytännön soveltamisen merkitystä yrityksen johtamisessa.

Delegoinnin käytännön soveltaminen yrityksen johtamiseen

Valtuutuksen delegointi ei tapahdu vain virkamiehellä, vaan myös suurimmaksi osaksi puolivirallisella tai jopa epävirallisella pohjalla, ja se edellyttää suotuisan moraalisen ja psykologisen ilmapiirin olemassaoloa tiimissä sekä keskinäistä luottamusta johtajien ja esiintyjien välillä. Toimivallan siirtämistä edeltää merkittävä valmistelutyö. Siinä määritetään: mitä varten, kenelle, miten valtuus siirretään? Mitä hyötyä hänelle, alaistensa itselleen ja koko organisaatiolle voidaan saada? Mitä esteitä voi syntyä?

Tärkein käytännön arvo Valtuutuksen delegoinnin periaate on, että johtaja vapauttaa aikaansa vähemmän monimutkaisista päivittäisistä asioista, rutiinitoiminnoista ja voi keskittää voimansa monimutkaisemman johtamistason ongelmien ratkaisemiseen. Samalla tämä menetelmä on määrätietoinen henkilöstön kehittämisen muoto, edistää heidän työnsä motivaatiota, aloitteellisuuden ja itsenäisyyden ilmenemistä.

Johtajan päätehtävä- ei tehdä työtä itse, vaan varmistaa työprosessin organisointi voimalla, ottaa vastuu ja käyttää valtaa tavoitteen saavuttamiseksi.

Erityisen arkaluonteinen delegointiperiaatteen näkökohta on alaistensa toiminnan hallinnan järjestäminen. Jatkuva huoltajuus tekee vain kipeää. Kontrollin puute voi johtaa häiriöihin ja anarkiaan. Ratkaisu valvontaongelmaan on vakiintunut palautetta, vapaassa tiedonvaihdossa kollegoiden välillä ja tietysti johtajan melko korkeassa auktoriteetissa ja johtamistaitoissa.

Usein ongelmana on psykologinen valinta: mikä tehtävä tutun tai pohjimmiltaan uuden esittäjälle antaa. Useimmiten toteutus on delegoitu uusi tehtävä, varsinkin jos se tuntuu johtajan mielestä epämiellyttävältä, rutiinilta. Tämä päätös ei ole aina oikea. Ongelmana on, että siirrettyään tehtävän ratkaisun jollekin, johtaja on edelleen vastuussa sen toteuttamisesta ja valvonnasta, ja vielä enemmän, on paljon helpompaa vain tarkkailla (ns. seurantaa) tutun ongelman toteutumista. .

Kokeneet järjestelmänvalvojat määräävät usein osaavalle esiintyjälle hieman enemmän haastavia tehtäviä kuin hän on tottunut tekemään. Tässä tapauksessa tehtävä on toivottavaa valmistella kirjallisen tilauksen muodossa. Saatuaan vaikea tehtävä, esiintyjä paljastaa itsensä täydellisemmin ja saa vilpitöntä tyydytystä tehtävän suorittamisesta ja häneen kohdistetusta luottamuksesta.

On huomattava, että hiljattain ylennyksen saaneet ihmiset käyttävät vallan siirron periaatetta vähän, koska heidän on vaikea luopua tavanomaisista stereotypioista menneisyydestä. Johtaja, joka lajittelee kirjeenvaihdon itse ja kirjoittaa kirjoituskoneella kyllästyneen sihteerin edessä, aiheuttaa kuitenkin katumusta, mutta ei myötätuntoa.

Joskus vallan siirron periaate ei anna odotettua vaikutusta: esiintyjä ei täysin suorita hänelle määrättyjä johtamistehtäviä. Useimmiten tämä tapahtuu tapauksissa, joissa on tarpeen tehdä epäsuosittuja päätöksiä joukkueessa: rangaistusten määrääminen rikkomisesta työkuri; vakuutusmaksujen riistäminen; työntekijöiden moraalittomien tekojen tutkiminen jne. Esiintyjä yrittää eri verukkeilla siirtää näiden ongelmien ratkaisun johtajalleen katsoakseen joukkueen silmiin parhaalta, kuten hänestä näyttää, puolelta. Yleisimmin mainitaan muun muassa epävarmuus tehtävän vastuullisen päätöksen oikeellisuudesta, riittämätön kokemus ja perustavanlaatuinen erimielisyys johtajan mielipiteen kanssa.

Jaettaessa johtamisvaltuuksia organisaatiossa on otettava huomioon useita tärkeitä olosuhteita:
  • Valtuuksien on oltava riittävät kohteena olevien tavoitteiden saavuttamiseksi. Siksi on muistettava, että tavoitteet ovat aina ensisijaiset ja määräävät myönnetyn vallan määrän.
  • Kunkin kokonaisuuden toimivaltuudet on kytkettävä niiden valtuuksiin, joiden kanssa sen on tehtävä yhteistyötä varmistaakseen heidän vuorovaikutuksensa ja viime kädessä koko johtamisjärjestelmän tasapainon.
  • Organisaation auktoriteetin tulee olla selkeä, jotta jokainen työntekijä tietää: keneltä hän ne saa, kenelle hän siirtää, kenelle hän on vastuussa ja kenen tulee vastata hänelle.
  • Esiintyjien tulee ratkaista itsenäisesti kaikki osaamisensa piirissä olevat ongelmat ja olla täysin vastuussa toiminnastaan ​​ja sen tuloksista.

Delegointi on tapa, jolla johtaja jakaa työntekijöiden kesken joukon tehtäviä, jotka on suoritettava koko organisaation tavoitteiden saavuttamiseksi. Jos jokin tehtävistä on delegoitu toiselle henkilölle, johtajan on pakko suorittaa se itse. Monissa tapauksissa tämä on yksinkertaisesti mahdotonta tehdä, koska johtajan aika ja kyvyt ovat rajalliset. M. Follet, yksi johtamisen klassikoista, totesi, että johtamisen ydin on kyky tehdä alaistensa työtä. Laadukkaan delegoinnin toteuttamiseksi on välttämätöntä noudattaa tiettyjä periaatteita. Toimivallan delegointi perustuu seuraaviin periaatteisiin: komennon yhtenäisyys; johtamisstandardien rajoitukset; määrätty vastuu; oikeuksien ja velvollisuuksien noudattaminen; poikkeamaraportointi; työnteon vastuun siirto matala taso.

Komennon yhtenäisyyden periaate on, että työntekijä saa valtuudet vain yhdeltä esimieheltä ja vastaa vain hänelle. Määrättyä työtä suorittavalla työntekijällä ei ole oikeutta ottaa yhteyttä ylempään johtajaan ilman välittömän esimiehensä lupaa. Ylimmän tason johtaja ei puolestaan ​​voi antaa käskyjään työntekijälle ilman välitöntä esimiestä.

Valvontaasteen rajoittamisen periaate tarkoittaa, kuinka monta työntekijää johtaja voi suoraan johtaa. Tieteellinen tutkimus totesi kuitenkin, että paras normi on 7-10 alaista korkeammat tasot johtajien lukumäärä vaihtelee 4-8 ja alhaisilla tasoilla 8-15. Tunnistaessa johtajan suoraan ja tehokkaasti ohjaamien henkilöiden lukumäärän, johdon tason, ongelmanratkaisun luonteen, alaisten pätevyyden ja pään kyvyllä on merkittävä rooli. Jos johtamisstandardeja ei noudateta riittävän alhaisella tasolla, johto ei pysty hoitamaan koordinointi- ja valvontatehtäviä ja lisää alaisten motivaatiota.

Yhden johtajan suoraan alaisuudessa olevien työntekijöiden optimaalinen määrä määräytyy seuraavien seikkojen perusteella: johtajan organisointikyky; työntekijöiden pätevyys; työn tyyppi; alueellinen sijainti; työntekijöiden motivointi; työn tärkeys.

Periaate oikeuksien ja velvollisuuksien yhteensovittamisesta tarkoittaa, että siirretyn vallan määrän on vastattava vastuita. Tehtävän antaminen alaisellesi antaa hänelle annettua tehtävää vastaavat erilliset valtuudet käytettäväksi tarvittavat resurssit. Esimiehet eivät anna riittäviä oikeuksia alaisilleen seuraavista syistä: epäluottamus alaisten kykyihin ja työ on tehtävä itse; johtajien haluttomuus luopua oikeuksistaan; poliittisia hetkiä.

Määrätyn vastuun periaate delegoinnissa se tarkoittaa, että vain hänen pomonsa voi vapauttaa johtajan vastuusta. Delegointi on prosessi, jossa vastuu jaetaan alaistensa kesken. Mutta vastuun siirtäminen alaiselle ei poista vastuuta johtajalta.

Työn vastuun siirron periaate alemman johtamisen taso osoittaa kykyä varmistaa sen onnistunut täytäntöönpano. Mutta tätä periaatetta rikotaan usein syistä: luonnollinen haluttomuus palata normaaliin työhön tai tehdä merkittävämpää työtä.

Varianssiraportointiperiaate velvoittaa tiedottamaan esimiehille kaikista toteutuneista tai odotettavissa olevista muutoksista tavoitteiden saavuttamisessa. Tämä tarkoittaa, että alaisen on ilmoitettava esimiehelleen kaikista poikkeamista suunnitellusta tehtävästä.

Organisaatiossa toimivallan delegointi on yksi tärkeimmistä henkilöstöjohtamisjärjestelmän näkökohdista. Toimivallan ja vastuun delegoinnin pohjalta toimiva työnjako ja kokonaisuuden toiminta toteutuvat hierarkinen rakenne yrityksen sisällä. Ja jokaisen tavallisen työntekijän, samoin kuin esimiesten ja henkilöstöosaston edustajien tulee olla tiedossa, kuinka vallan delegointi tulisi varmistaa asianmukaisesti.

Valtuutuksen delegointi - mitä se on

Klassisen johtamisteorian näkökulmasta vallan delegoiminen on prosessi, jossa esimiehen tai osan niistä tehtävät ja valtuudet siirretään tavalla tai toisella alaiselle työntekijälle. Samalla työntekijälle määrätään myös tietty vastuu hänelle annettujen tehtävien suorittamisesta, mutta sama vastuu on täysin esimiehen jakamassa. Mutta ennen kuin harkitset tiettyjä vallan siirron periaatteita, sinun on perehdyttävä suoraan tämän termin merkitykseen.

Siten auktoriteetti tarkoittaa sitä, että työntekijällä on tiettyjä oikeuksia työnantajan resurssien käytössä. Työntekijöiden ja johtajien valtuudet tulisi kirjata organisaation sisäisiin sääntelyasiakirjoihin - ja. Samalla heidän delegoinnin periaatteet voidaan vahvistaa tässä dokumentaatiossa.

Ylimmän johdon tai muiden työntekijöiden valtuuksien delegointi ei vain sisäisten, vaan myös ulkoista toimintaa Yritys voidaan tarvittaessa vahvistaa myös antamalla asianmukainen valtakirja.


On huomattava, että moderni teoria erottaa olemassa olevien valtuuksien tyypit. Eli ne voivat olla:
  • Lineaarinen. Näihin valtuuksiin kuuluvat ne tehtävät ja tavoitteet, jotka siirretään suoraan ylemmältä johdolta hierarkkisia tikkaita pitkin peräkkäin lopullisille suorittajille työnkulun puitteissa. Lineaariset käyttöoikeudet mahdollistavat työnkulun tehokkaan järjestämisen kokonaisuutena, mutta jos kyseessä on suuret koot henkilöstö, kaikkien tehtävien toteuttaminen vain nimetyn viranomaisen puitteissa voi hidastua huomattavasti, mikä vaikuttaa kokonaissuoritukseen Taloudellinen aktiivisuus yrityksille.
  • henkilöstöä. Päämajan valtuudet ymmärretään erityisiksi oikeuksiksi ja velvollisuuksiksi, jotka asetetaan yksittäisille rakenneyksiköille yleisen lineaarisen hierarkian ulkopuolella. Näin ollen päämajan valtuudet antavat sinun tehdä päätöksen nopeasti tärkeitä kysymyksiä minkä tahansa erityiskompetenssin puitteissa. Henkilöstöasioita käsittelevä henkilöstövalta on siten henkilöstöosastolla, mikä vapauttaa työnantajan tarpeesta olla yksittäisiä henkilöstöasiantuntijoita kaikissa rakenneyksiköissä ja varmistaa suoraan kaikkien muiden osastojen henkilöstöpäätösten toimeenpanon yhden rakenteen kautta.

Valtuutuksen päätavoitteet ja tavoitteet

Missä tahansa organisaatiossa valtuutuksen delegointi mahdollistaa useiden ongelmien ratkaisemisen kerralla ja on monimutkainen prosessi, jonka käyttö on välttämätöntä nykyaikaisessa henkilöstöhallinnossa. Joten sen avulla voit ratkaista seuraavat liiketoimintayksikön tai johtajan päätehtävät:

Miten valtuuksien delegointi tapahtuu

Valtuutuksen delegointiprosessi ja sen käytännön toteutus voivat vaihdella vakavasti liiketoimintakokonaisuuden, toimialan ja monien muiden vivahteiden mukaan. Edellä mainituista tekijöistä huolimatta yleiset periaatteet tämä menettely on seuraava:

  1. Tehtävän määritelmä. Johtaja harkitsee edessään olevat tehtävät ja jäsentää ne siten, että osan niistä siirtää alaisilleen.
  2. Tilauksen siirto toimeenpanijalle. Määritettyään tietyn tehtävän johtaja välittää sen esiintyjälle. Samanaikaisesti edellä mainitun menettelyn suorittamiseksi hänen on annettava kirjallinen tai suullinen määräys.
  3. Valtuutuksen myöntäminen toimeenpanijalle tehtävän ratkaisemiseen. Työntekijälle on siirrettävä kaikki toimeksiannon suorittamiseen tarvittavat valtuudet työlainsäädännön mukaisesti.

Jos siirrettyjä valtuuksia ja tehtäviä ei käsitellä millään tavalla työntekijän ja muiden paikallisten kanssa määräyksiä, työntekijä ei ole velvollinen noudattamaan niitä. Näin ollen ennen valtuutuksen siirtämistä on luotava täydellinen oikeusperusta tälle prosessille ja sen noudattamiselle työlainsäädännön vaatimusten kanssa.

Delegoinnin periaatteet

Valtuutuksen delegointiprosessin tulisi perustua tiettyjen tiettyjen periaatteiden pakolliseen noudattamiseen. Sekä työnantajien että työntekijöiden tulee olla tietoisia niistä. Toimivallan delegoinnin periaatteita organisaatiossa ovat mm.

  • Komennon yhtenäisyyden periaate. Tämä on yksi perusperiaatteista, jota valtuuksien siirtämisprosessin tulee noudattaa. Se tarkoittaa, että jokaisella työntekijällä tulee olla vain yksi välitön esimies. Toisin sanoen tehtäviä voi delegoida työntekijälle vain hänen pomonsa, eivätkä muiden osastojen päälliköt sekä vaaka- että pystysuorassa järjestelmässä.
  • Ehdottoman vastuun periaate. Vaikka valtuutuksen puitteissa vastuu tehtävän ratkaisemisesta siirtyy työntekijälle, on hänen esimiehensä myös täysin vastuussa sen toteuttamisesta - sekä siksi, että tämä tehtävä on alun perin annettu hänelle, että siitä syystä, että se on johtaja, joka tekee delegointipäätöksen.
  • Odotettujen tulosten periaate. Valtuuksia siirrettäessä esimiehen on aina ymmärrettävä, millaisen tuloksen ja missä ajassa hän haluaa saada työntekijältä, jolle tietty toimivalta on siirretty.
  • Valtuutustason periaate. Jokaisen työntekijän tulee olla tietoinen valtuuksistaan, eikä häntä saa siirtää takaisin ylemmälle johdolle, lukuun ottamatta hätä ja tehtävien toteuttamisen täydellinen mahdottomuus.
  • Määritelmän periaate. Jokaisen valtuutusjärjestelmään osallistuvan tulee olla täysin tietoinen sekä oman toimivaltansa laajuudesta että muiden häneen yhteydessä olevien työntekijöiden oikeuksista ja velvollisuuksista.
  • Vastuun jakamisen periaate. Valtuutuksen puitteissa siirrettävän vastuun tulee vastata niiden laajuutta. Eli työntekijän tulee olla vastuussa vain saamiensa valtuuksien puitteissa, ei periaatteessa koko ongelman ratkaisusta.

Valtuutuksen ja vastuun delegoinnin eri vivahteet ja piirteet

Kun valtuuksia delegoidaan, esimiehen tulee olla tietoinen useista ominaispiirteet Tämä prosessi. Joten ensinnäkin on ymmärrettävä, mitä valtuuksia ja tehtävien tyyppejä suositellaan siirrettäväksi alaisille:

  • rutiinitehtävät. Näitä ovat päivittäisten perustehtävien suorittaminen osana työnkulkua.
  • Pienet kysymykset. Erilaisia ​​kysymyksiä, jotka on syrjäytetty normaalityötehtävien yleisestä kehyksestä, mutta joilla ei ole suurta merkitystä, voidaan myös delegoida.
  • Valmistelut ja huoltotyöt. Jos jokin toiminta vaatii lisäkoulutusta, voi myös olla suositeltavaa siirtää tämä koulutus alaisille.
  • erikoistunut työvoima. Johtajalla ei aina ole kaikkia tarvittavia ammatillisia taitoja, joita hänen alaisilla on, joten erikoistunut työvoima ilman epäonnistumista olisi delegoitava, varsinkin jos sen täytäntöönpanosta ei ole kokemusta.

On myös välttämätöntä ymmärtää, että kaikkia tehtäviä ei voida delegoida tietyille työntekijöille. Joten johtajan on itsenäisesti määritettävä, mikä tehtävä tulisi uskoa tietylle työntekijälle. Kun määrität toimeenpanijaa, jolle annetaan valtuutus, sinun tulee kiinnittää huomiota seuraaviin vivahteisiin:

  • Työntekijän tulee pystyä suorittamaan tehtävänsä. Ilmeisen mahdottomien tehtävien asettaminen ei motivoi työntekijää suorittamaan niitä, eikä sen seurauksena esitetty kysymys periaatteessa ratkea.
  • Tehtävä ei saa aiheuttaa työntekijässä hylkäämistä. Epämiellyttävien tehtävien delegointi työntekijälle huono käytäntö. Irtisanomispäätösten tekeminen tai pelkkä henkilöstövähennysilmoitus tai perustavanlaatuiset erimielisyydet annettujen tehtävien toteuttamisessa ovat syitä, miksi työtä ei kannata delegoida.

Monien aloittelevien johtajien yleinen virhe on perustavanlaatuinen kieltäytyminen valtuuksien delegoinnista. He eivät ehkä luota alaisiinsa, tai päinvastoin, he saattavat olla liian luottavia omia voimia. Lisäksi delegointia voivat häiritä liiallinen vastuuntunto ja pelko työpaikan menettämisestä kieltäytymisen vuoksi ratkaista tehtäviä itsenäisesti. Näistä tekijöistä eroon pääseminen on elintärkeää sekä johtajalle itselleen että hänen välittömille esimiehille.

Valtuutuksen delegointi on prosessi, jossa yrityksen johtaja siirtää tiettyjä tehtäviä alaisensa ottaen huomioon hänen pätevyytensä ja kokemuksensa.

Tämä prosessi sisältää ei vastuun ja työn siirtämistä alaisille, vaan sen asiantunteva jakautuminen yrityksen kaikkien työntekijöiden kesken.

Tällä pyritään parantamaan koko yrityksen suorituskykyä.

Delegaatiotavoitteet

Delegoinnin päätavoitteita ovat:

  • Korkeampien johtotehtävien työntekijöiden purkaminen, heidän vaihtuvuuden vapauttaminen ja optimaalisten olosuhteiden luominen tärkeimpien strategisten ja pitkän aikavälin johtamisluonteisten tehtävien ratkaisemiseksi;
  • Alemmissa tehtävissä olevien työntekijöiden kapasiteetin lisääminen;
  • "Ihmistekijän" aktivointi lisäämällä työntekijöiden osallistumista työprosessiin.

Toimivallan delegoinnin periaatteet johtamisessa

Kuten kaikessa johtamisessa, vallan delegoinnilla on omat periaatteensa. Niiden noudattamisen ansiosta on mahdollista parantaa yrityksen suorituskykyä 30-40%.

Delegoinnin pääperiaatteet ovat:

  1. Yhtenäisyyden periaate. Hän on avain. Se tarkoittaa, että jokaisella työntekijällä on oltava yksi esimies, jonka alaisuuteen hän tulee.
  2. Rajoitukset. Jokaiselle johtoasemassa olevalle työntekijälle on osoitettava tietty määrä työntekijöitä. Hänellä on oikeus hallita vain niitä.
  3. Velvollisuuksien ja oikeuksien periaate. Se tarkoittaa, että et voi antaa työntekijälle enempää valtuuksia kuin hänen työtehtävissään on määrätty.
  4. Vastuun antaminen. Valtuutuksen delegointiprosessi ei poista vastuuta yrityksen johtajalta.
  5. Vastuun siirron periaate. Valtuuksia siirrettäessä johtajan on tiedettävä, että kaikki tehtävät on suoritettu.
  6. Raportoinnin periaate. Jos tehtävien suorittamisesta poikkeaa, on laadittava selvitys yhtiön johtajalle.

Delegointisäännöt

Valtuutuksen siirtäminen olisi suoritettava tietyt säännöt. Tärkeimpiä ovat:

  • On tarpeen ottaa huomioon työntekijän työsuhde. Kiireinen työntekijä ei pysty laadukkaasti selviytymään lisätyöstä. johdolta saadut tehtävät.
  • Valtuuksien delegointi on välttämätöntä yrityksen eduksi.
  • Voimaa ei tarvitse keskittää yhteen paikkaan.
  • Suunnitelmat on laadittava siten, että valtuutetun on mahdollista tehdä virhe.
  • Vastuu delegoidun työn suorittamisesta on yrityksen johtajalla.

Delegoinnin vaiheet

Valtuutuksen siirtäminen tapahtuu useissa vaiheissa:

  1. Tiettyjen yksittäisten tehtävien antaminen alaisille.
  2. Tarjoamalla alaistensa resurssit ja valtuudet, joita tarvitaan heille annettujen tehtävien suorittamiseen.
  3. Alaisten työntekijöiden velvollisuuksien muotoileminen heille määrättyjen tehtävien suorittamiseksi.

Delegoinnin edut

Delegointiprosessilla on seuraavat edut:

  • Yrityksen johtaja vapautuu rutiinitehtävistä ja saa aikaa ratkaista tärkeitä strategisia asioita;
  • Delegoinnin avulla työntekijät voivat parantaa taitojaan.