مسؤوليات المدير في مجال الإدارة التشغيلية للمرؤوسين. القواعد والنصائح للمدير حول كيفية التواصل مع المرؤوس

إذا تم تقديم المهام المطلوبة في شكل قائمة ، فستبدو كما يلي:

1. بيان المشكلة.
2. تنظيم التنفيذ.
3. توزيع الواجبات.
4. ضمان التفاعل.
5. تكوين موقف إيجابي تجاه العمل.
6. بناء العلاقات الشخصية.
7. تحليل النتائج.
8. مراجعة كفاءة العملية.

مسؤولية "تنظيم التنفيذ"

لا يبدأ العمل الجيد بفاصل كبير من الدخان ، ولكن بالتنظيم الدقيق. إذا أردنا أن يتم العمل بالجودة المناسبة وفي الإطار الزمني المطلوب ، فإن المنظمة هي التي يجب أن تحظى بأكبر قدر من الاهتمام.

يجب أن نحلل مهمتنا إلى مستوى أبسط مهام العمل ، مع مراعاة عدد من الشروط - من مستوى تأهيل المرؤوسين إلى أولوية مهمة معينة في المجال العام.

نحتاج أيضًا إلى اتخاذ قرار بشأن الأولويات ، والتسلسل الأمثل للعمل ، وبناء جدول زمني ووضع علامة عليه كل من نقاط التحكم الضرورية ونقاط اتخاذ قرار بشأن توضيح التقدم الإضافي في العمل. ربما يكون من المفيد أن نأخذ في الحسبان الموارد التي سنحتاجها لضمان مستوى مناسب من الأداء. من الممكن أيضًا أن تشير طبيعة المهمة إلى مدى ملاءمة تقييم المخاطر الداخلية / الخارجية ووضع تدابير وقائية أو تفاعلية مناسبة.

بالطبع ، يجب تنسيق كل هذه الإجراءات مع محتوى المهمة نفسها وتوقيت تنفيذها. لا أحد يعرض عليك "ضرب العصافير بالبنادق الثقيلة". من الناحية العملية ، غالبًا ما يسود نهج مختلف ، والذي يمكن صياغته ، على سبيل المثال ، على النحو التالي: "سوف نرتاح - سنكتشف ذلك". يُعتقد أنه من أجل إكمال المهمة في الوقت المناسب، من الضروري ... الشروع في العمل في أسرع وقت ممكن ، وبعد ذلك ستظهر الحياة.

يمكن التنبؤ بالعواقب تمامًا: بعد بداية سريعة ، يبدأ المشاركون في التعثر على عقبات غير محسوبة ، مما يؤدي إلى إبطاء تقدم المهمة بشكل كبير. علاوة على ذلك ، يؤدي هذا إلى حقيقة أن بعض المكونات المهمة لا يتم إجراؤها على الإطلاق أو يتم تذكرها في اللحظة الأخيرة ، وبعد ذلك ، على خلفية التوقعات العامة ، يتم إجراؤها في وضع مجعد. النتيجة المحزنة: تم حل المهام لفترة طويلة جدًا ومكلفة للغاية وذات جودة رديئة للغاية. ويحدث أنه بعد نهاية العمل يتضح أن المهمة ، التي كان من المفترض أن يساهم تنفيذها نظريًا في تحقيق الهدف ، كان ينبغي صياغتها بطريقة مختلفة تمامًا.

من ناحية أخرى ، إذا كنت لا تتصرف كما هو معتاد ، ولكن كما هو صحيح ، فإن الوقت الذي تقضيه في تنظيم التنفيذ يتم سداده بشكل متكرر من خلال التحكم في العملية ، والاستخدام الأمثل لموارد الهيكل و جودة العمل نفسه.

إذا لم يكن لديك الوقت لتنظيم عملك جيدًا ، فأنت في "حلقة تشديد ذاتي" أخرى ، وتحاول أن تفعل على حساب السرعة ما يجب حله عن طريق تغيير النهج. بالطبع ، سيتطلب هذا أولاً استثمار وقت إضافي ، وهو نقص بالفعل. لكن بخلاف ذلك ، لا يمكن كسر هذه الدائرة التي تبدو مغلقة بأي شكل من الأشكال. تظهر ملاحظات الحياة أن العمل المنظم جيدًا يتم بسرعة وبشكل مكثف و ... بشكل غير محسوس. في المقابل ، لا تشهد الصرخات العالية والوجوه المتعرقة والضجة العامة على حماس المرؤوسين ، ولكن على رداءة جودة الإدارة.

المسؤولية "توزيع الواجبات"

آسف على الحشو اللاإرادي. ربما يكون هذا الجزء من عمل المدير هو الأكثر قابلية للفهم من حيث محتواه. بما أننا نعتقد أن القائد يجب أن يحقق النتائج في المقام الأول من خلال الاستغلال الفعال للمرؤوسين ، فيجب توزيع العمل بينهم. بالطبع ، من الناحية المثالية كل شيء. لكن بصراحة ، من غير المحتمل. تكمن المشكلة في أنه بدون الوفاء الكامل بواجباتك السابقة ، وفقًا للقائمة ، سيكون من الصعب عليك الوفاء بهذه المهمة بشكل فعال.

في الواقع ، كيف يمكن توزيع العمل بشكل صحيح إذا كانت الأولويات غير واضحة حقًا ، والموارد غير معروفة ، والمراحل غير محددة؟ ما مدى احتمالية الجمع الأمثل لمعلمات العمل مع الخصائص التكتيكية والفنية للمرؤوسين. موافق ، سيكون الأمر صعبًا.

لذلك ، فإن أحد أسباب إثقال كاهل المديرين بالعمل المكثف غير الكافي للمرؤوسين هو هذا الحادث على وجه التحديد. لا يوزع القائد الواجبات ، لأنه يفهم جيدًا أنه في مثل هذا الشكل "غير المطبوخ" ، لا يمكن نقل العمل إلى المرؤوسين ، وفي الوقت المتبقي وحده يمكنه أن يحاول أداء كل ما هو ضروري بشكل بطولي.

بالإضافة إلى ذلك ، يرتبط توزيع المسؤوليات أيضًا بفارق بسيط إلزامي مثل السلطة. بعد كل شيء ، لا يمكنك الالتزام دون اشتراط الحقوق. بالطبع ، هناك صلاحيات معينة منصوص عليها في وصف الوظيفة، ولكن ، إذا جاز التعبير ، في وضع "الخلفية". صلاحيات موظف معين في إطار تنفيذ التيار هذه اللحظةالمهام الواردة في اللوائح القياسية ببساطة لا يمكن احتواؤها. ولا يجب أن تأمل أن يقوم المرؤوس ، آخذًا أساس قائمة واجباته الرسمية ، بتحديد مجموعة صلاحياته بشكل مستقل في إطار عمل معين ، والتي سيستخدمها في عملية تحقيق الأهداف التي يبدو أنها معروفة. له.

انتاج:إذا لم تكن قد أولت اهتمامًا كافيًا ، وبالتالي ، حان الوقت لتحديد المهمة وتنظيم التنفيذ ، فلن يكون لديك عمليًا أي فرصة لتوزيع العمل بشكل مناسب بين المرؤوسين. للدخول في هذا الموقف ، يختار القائد بشكل بديهي أحد النموذجين.

النموذج 1.يتم تنفيذ الجزء الرئيسي من العمل بشكل مستقل ، ويتم استخدام المرؤوسين حصريًا في وضع "العطاء". إذا لم نتمكن من القيام بكل شيء بأنفسنا ، فإننا نكافح من أجل تقليل حجم العمل ، وتوسيع الموظفين ، وتحسين الحافز ، وتوظيف مرؤوسين جيدين.

النموذج 2.نحن "ننقل" (لا يمكن استدعاء مثل هذه الإجراءات بأي شكل من الأشكال) إلى عمل المرؤوسين بالشكل الذي هو عليه ، مع العلم جيدًا أنه نتيجة لذلك ، سيتحول كل شيء إما ليس كما ينبغي على الإطلاق ، أو - في أفضل حالة- ليس صحيحا
فقط بالطريقة التي ينبغي أن تكون. عندما تتحقق الهواجس ، نفقد الثقة في الإنسانية ، ونصاب بخيبة أمل في أنفسنا ، ونكافح لتقليل حجم العمل ، وتوسيع الموظفين ، وتحسين الحافز ، وتوظيف مرؤوسين "جيدين".
النتائج المتنوعة وغير السارة للتنفيذ المنتظم للنموذجين الأول والثاني واضحة تمامًا ، لذلك يبدو لي أنه لا يستحق الخوض في هذا الأمر.

مسؤولية التفاعل

لنفترض أننا وزعنا واجبات المرؤوسين في إطار المشروع ، وقد بدأ العمل. ولكن ، بغض النظر عن مدى دقة تنظيمنا لكل شيء ، في الطريق إلى الأهداف العزيزة ، ستظهر بالتأكيد بعض الأهداف التمهيدية الإضافية. يمكن أن يكون مثل مجهول المصير
في المرحلة الأولية من العقبات ، وببساطة العوامل الجديدة التي يجب أخذها في الاعتبار ، معلومة اضافية، وحتى إجراء تصحيحات على الترتيب الأصلي.

بطبيعة الحال ، لا يمكن ببساطة أن تأخذ السلطات الموزعة مسبقًا في الاعتبار المجهول ، ولا يمكن تفويض الحق في حل أي قضايا ناشئة حديثًا بشكل مستقل إلا إلى الأشخاص الأكثر ثباتًا وموثوقية. الخلاصة: يحتاج الموظفون إلى الاتصال بالمدير ، وسيكون من الأفضل أن يتم تنظيم ذلك بطريقة ما.

بالإضافة إلى ذلك ، يحتاج مرؤوسوك إلى التفاعل مع زملائهم على المستوى "الأفقي" ، سواء داخل هيكلهم ، وربما من خلال الوصول إلى الأقسام الأخرى.

يمكن للمرء ، بالطبع ، أن يجادل بالطريقة الآتية: الموظفون المخلصون والمهتمون بمصالح القضية سيحلون جميع القضايا الناشئة فيما بينهم أفضل طريقة، ومصالح الشركات ، بالطبع ، سوف تسود على المصالح الشخصية والإدارية.

غالبًا ما تكون هذه الفرضية مناسبة أيضًا لأنها تتيح للمدير ألا يقلق كثيرًا بشأن إدارة المرؤوسين ، بل يركز كل الجهود على تحقيق النتائج. صحيح أن الممارسة تدل على أنه لا ينبغي للمرء أن يعتمد بشدة على الخير الموصوف أعلاه ، والقائد الذي يقرر التصرف تمامًا كما يخبره حدسه أنه يتوقع العديد من المفاجآت.

إذا كان لديك مرؤوسوك مستوى عالالانضباط في الأداء ، فإن المهمة مبسطة إلى حد ما. عند الانتهاء من عملية التوزيع
الواجبات ، يكفي الموافقة على أنهم إذا واجهوا أي عقبة و / أو عامل غير متوقع ، فإنهم يرسلون لك ذلك على الفور. لكن يجب ألا ننسى الاتفاق على هذا أيضًا.

أنصحك أيضًا بالاستعداد لحقيقة أن أحد هؤلاء المرؤوسين الذين لديهم القليل من الماكرة سيحاول استغلال الفرصة المتاحة لدفع بعض المهام الموكلة إليه إلى القائد.

لذلك ، يجب أن نتعلم التمييز بين أولئك الذين يقدمون تقارير منتظمة في إطار اتفاق أولي ، وأولئك الذين يحاولون دون خجل أن يعفيوا أنفسهم من جزء من المسؤولية الموكلة إلى جانب السلطة.

يجب ألا ننسى جانبًا آخر من جوانب الحياة. يجب التحكم في أي عمل ، حتى لو لم يتسبب في البداية في أي مفاجآت ولا يتطلب أي عمل مشترك. إذا كان القائد يميل إلى إهمال هذا ، فلا ينبغي أن يتفاجأ أنه في النقطة التي توقع فيها الحصول على نتيجة نهائية أو وسيطة ، لن يكون هناك شيء. من الممكن ، بل ومن المحتمل جدًا ، أن تكون أسباب هذا الوضع هي الأكثر موضوعية.

صحيح أن السؤال الذي يطرح نفسه هو مدى قوة هذا العزاء.

تعتمد طرق وشدة التحكم إلى حد كبير على مؤهلات وانضباط المرؤوسين ، بالإضافة إلى - على خصائص المهمة.

لذلك ، يجب ألا تعتقد أنه بعد توزيع المسؤوليات ، يمكنك الاستسلام بحماس لإنتاج النتائج المفضل لديك. كل شيء بدأ للتو ، ويجب أن يُمنح ضمان التفاعل الفعال للمرؤوسين نفس القدر من الوقت الضروري لتحقيق الأداء الأمثل للمهام المحددة ، لا أكثر ، ولكن ليس أقل.

المسؤولية "تشكيل الموقف من العمل"

يميل الناس إلى النظر إلى العمل بشكل مختلف. شخص ما يتعامل مع واجباته بمسؤولية وبصدق يفعل كل ما في وسعه ، وأحيانًا أكثر من ذلك بقليل ، عند أداء المهام الموكلة إليه. بينما يعتقد آخرون ، على العكس من ذلك ، أن "الخيول تموت من العمل" وتتصرف وفقًا لذلك. بالنسبة للبعض ، يعد العمل طريقة رائعة لقضاء وقت ممتع ، بينما يرى البعض الآخر أنه ضرورة حزينة تتعارض مع الاستمتاع بالحياة.

كل الناس مختلفون. من الاختلافات المهمة بين البشر و طبيعة جامدةهو الإرادة الحرة. عند المشاركة في استغلال الموظفين ، يجب أن تؤخذ هذه الممتلكات في الاعتبار باعتبارها إحدى الخصائص الرئيسية للأصل "غير المادي" الموكول إليك. في الرسوم الكاريكاتورية السوفيتية القديمة "بارانكين ، كن رجلاً!" هناك حلقة يتحول فيها خاسران سيئي السمعة ، يحاولان الهروب من مصاعب الحياة المدرسية ، إلى ... إلى النمل. في البداية ، استلقوا بسعادة للراحة ، ينظرون بسخرية إلى الزملاء الذين يعملون بلا كلل في عش النمل. لكنهم شعروا فجأة بقوة الغرائز التي لا هوادة فيها على أنفسهم ، واندهشوا من أنفسهم وانخرطوا في العمل على قدم المساواة مع زملائهم. عند التعامل مع الناس ، لا يسع المرء إلا أن يحلم بشيء من هذا القبيل. يعتمد موقف 80٪ من الموظفين من العمل… على جودة الإدارة. بمعنى آخر ، مثل هذه المسألة الدقيقة مثل الموقف من العمل تقع ضمن اختصاص القائد.

لذلك ، فإن تلك الشكاوى المختلفة حول السلوك غير المناسب للموظفين ، والتي كثيرًا ما يقوم بها المديرون أشكال مختلفةالذين تعرضوا للخيانة غير قانونيين على الإطلاق. حقيقة أن مرؤوسيك لا يرتبطون بالعمل كما ينبغي هو نتيجة لأوجه القصور لديك ، وليس عدم ملاءمتهم.

إذا كانت هذه المعلمة لا تناسبك ، فإن مسؤوليتك المباشرة هي إعدادها وتعديلها ، باستخدام أدوات الإدارة اللازمة لذلك ، أو (كما سنقول من الفصل التالي) الكفاءات.

إذا تبين أن عملية تعديل الخطأ بشكل دوري غير مربحة ، لأنها ستتداخل مع الأداء السليم للواجبات الأخرى ، وعلى سبيل المثال ، لن تؤتي ثمارها مع النتائج التي تم الحصول عليها ، فيجب التخلص من هذه الشخصية. ولكن بعد أن تدرك أنك قمت بتطبيق مجموعة من الكفاءات سيئة السمعة اللازمة لإعداد الموقف. قبل ذلك - غير أخلاقي ، باستثناء حالات الأزمات.

قد يبدو الأمر غريبًا ، لكن ليس خطأ المرؤوس أن مهاراتك الإدارية تترك الكثير مما هو مرغوب فيه. دعني أذكرك أنه في محاولة إدارة الآخرين ، يجب أن تبدأ بنفسك. آمل ألا تكون هناك حاجة لتوضيح أن فعالية الاستغلال تعتمد على موقف المرؤوسين من القضية بأكثر الطرق جدية. يفهم الجميع هذا ، لكن يعتقد الكثيرون خطأً أن المفتاح الوحيد للحل هو اختيار المرؤوسين الجيدين. قد يكون هذا بالطبع جزءًا من الحل ، لكن ليس الحل. حتى تحصل عليهم ، إذا كنت لا تزال قادرًا على القيام بذلك ... لكن عليك أن تعمل اليوم ... فهذه مسؤوليتك المباشرة ، وعدم الاعتماد على مجموعة مواتية من الظروف.

مسؤولية بناء العلاقات الشخصية

لا أرغب في الخوض في التفاصيل حول ما يجب أن تكون عليه العلاقة في الفريق. من ناحية ، هناك أكثر من مواد كافية. يتم وصف هذا الموضوع في كل من جانب بناء الفريق وفي سياق تكوين ثقافة الشركة.

من ناحية أخرى ، كل شيء بعيد عن أن يكون بهذه البساطة. الحقيقة هي أن العلاقات ليست جيدة أو سيئة ، باستثناء ، بالطبع ، ما يسمى بالحالات المتطرفة.

اعتمادًا على أهداف وطبيعة المهام التي تواجه الشركة ، يمكن أن يكون نوع أو آخر من العلاقات في الفريق جيدًا وسيئًا. هذا المعامل نسبي ، وليس مطلقًا بأي حال من الأحوال ، ولا يعتمد على الإطلاق على المفاهيم الأخلاقية المعقدة ، ولكن على كيفية مساهمة هذه العلاقات في الاستغلال الفعال.

لذلك ، من الخطأ الكبير السعي وراء بعض الأسطورية مناخ جيدبشكل جماعي. وربما أيضا خطأ أكبرمن المفترض أنه كلما كانت العلاقة أفضل ، كان العمل أكثر كفاءة.

لماذا غالبا ما يكون لدينا مثل هذا الوهم؟ تأمل ما يسمى بالمنطق المباشر.

إذا كان الموظفون على علاقة جيدة مع بعضهم البعض ، فسوف يتواصلون بسهولة بشأن قضايا العمل ، ويتفقون بهدوء وبناء على القضايا المثيرة للجدل ، ولن يكون هناك خلافات ونميمة في الفريق ، وفي النهاية سيكون الجميع سعداء وسعداء بالعمل ، سيكون الناس أقل تعبا ، ولن يرغب أحد في الإقلاع عن التدخين.

بجدية؟ ولكن كيف! ربما لم أقم بتغطية كل التفاصيل ، لكن الفكرة العامة واضحة. كيف يبدو الجانب الآخر من هذه السعادة؟

في الفرق التي يتطور فيها هذا النمط من العلاقة ، تظهر حتمًا عدة نقاط إضافية:

• يتم تقليل المطالب المتبادلة.
• تصبح الالتزامات تجاه بعضها البعض أكثر وضوحا ،
  من الشركة والمشرف المباشر.
• هذه المعلومات أو تلك مخفية عن المدير ، وإذا
  الرأس جزء من "الكومنولث" ، إذن - من الأعلى
  السلطات (المنظمات).
• تزدهر المسؤولية المتبادلة.

لا أريد الخوض في التفاصيل. أنا متأكد من أنه باستخدام تجربتك ، يمكنك بسهولة تخيل كل التفاصيل الممكنة ، بالإضافة إلى تأثيرها على إمكانية إدارة سير العمل. لا أريد أن أقول إن العلاقات في الفريق يجب أن تكون سيئة.

هذا أيضًا لن يجلب شيئًا جيدًا ، وكل عواقب ذلك المناخ النفسيلم يكن أقل وضوحا. اين المخرج؟

يجب أن يكون القائد قادرًا على الحفاظ على توازن مناسب بين التعاون والتنافس في الفريق. العلاقات الشخصية ليست معطاة ، ولكنها مادة خاضعة للرقابة ، في حين أن مفهومي "الخير" و "السيئ" تعسفيان إلى حد ما. السؤال برمته يكمن في تصنيف المعايير الخاصة بك أو معايير الشركة ، وفي غياب ذلك ستستخدم معاييرك الخاصة مرة أخرى ، والتي غالبًا ما تتحدى المنطق.

المسؤولية "تحليل النتائج"

يبدو أن الوفاء بهذه المسؤولية أمر مفروغ منه. لكن هل حاولت سؤال أي من مرؤوسيك السؤال: "كيف تقيم عملك؟" إذا اعتقد المحاور أنها تعمل بشكل جيد ، فحاول طرح السؤال التالي: "لماذا تعتقد ذلك؟" هل سألت نفسك هذا السؤال؟

الحقيقة هي أن نتائج عملهم لا تخضع دائمًا للتحليل الواعي. هذا يرجع إلى حد كبير إلى النقص الأولي في صياغة أهداف العمل بشكل صحيح. ولكن حتى في حالة وجود أهداف ، غالبًا ما يكون تحليل النتائج الوسيطة والنهائية مفقودًا. أي أن تحليل نتائج الأنشطة ، بالطبع ، يتم على طول الطريق ، لكن لا يتم تسجيله في أي مكان حتى يمكن دراسته بعناية. لكن النفس البشرية مرتبة بطريقة تجعله لا شعوريًا دائمًا ما يسعى لتجنب التدهور غير المرغوب فيه في احترام الذات ، وبالتالي يميل إلى عزو العيوب لأسباب خارجية مختلفة ، مع تقديم أي نتائج على أنها الأفضل والأسباب الوحيدة الممكنة.

في هذا الصدد ، أوصي بالمشاركة في تحليل النتائج الوسيطة والنهائية بشكل منتظم ، والتخطيط لها كإجراء إلزامي وترتيب كل شيء بحيث يكون كل شيء واضحًا للغاية ولا يتطلب أي تعليقات إضافية.

أؤكد لكم أن مثل هذه العادة تزيد بشكل كبير من كفاءة الإدارة ، رغم أنها أحيانًا تفسد الحالة المزاجية.

المسؤولية "تدقيق فعالية العمليات"

يتوافق جوهر الواجب تمامًا مع الاسم ولا يحتوي على أي عيوب. المدير ملزم بقياس وتقييم صحة تنظيم العمل ، وربط ذلك بمؤشرات الأداء الرئيسية ، وفي حالة التناقض أو التنبؤ بمثل هذا الاحتمال في المستقبل ، ضمان تطوير التغييرات اللازمة. يمكن ويجب أن يخضع التحليل لجميع التقنيات التي تؤثر على الكفاءة ، من الإنتاج إلى التقنيات الفردية التي يستخدمها الموظفون أنفسهم في عملية العمل. يشير هذا في المقام الأول إلى التقنيات التي يجب على المديرين والقادة استخدامها في عملهم ، أو تلك التي يجب أن تساهم في الأداء الأفضل لواجباتهم.

لذلك ، إذا وجد المدير ، بعد التحليل ، أن نظام التحفيز لا يساهم في الوفاء النوعي للمهام المحددة ، فيجب عليه إما تنظيم تطوير مقترحات محددة لتغيير الوضع ، أو إذا كانت المؤهلات في هذا الأمر هي غير كافية ، وجذب الموارد اللازمة لذلك. إذا لم يكن لديه السلطة المناسبة ، فيجب أن يكون قادرًا على إقناع مدير أعلى بوجود مشكلة. في الحياة الواقعية ، يفضل استخدام الجدل حول عدم وجود دافع لدى الموظفين عند إعداد التفسيرات للتنفيذ غير الناجح لمهام العمل.

اخر مثال مميزيتعلق باستخدام أداة معروفة مثل إدارة الوقت. غالبًا ما يحدث أن ما يتم تقييمه ليس مدى استخدامه في الممارسة اليومية ، ولكن ما إذا كان الموظفون قد تلقوا التدريب المناسب.

إذا مرت - ضع علامة وابحث عن لقاح خارق آخر. غالبًا ما أواجه هذا الموقف في عملية تنظيم تدريب الشركة.

عند تطوير برنامج ، أبدأ دائمًا بمسألة إدارة الوقت ، لأنني مقتنع تمامًا أنه إذا لم يستخدم المدير هذه الأداة بشكل كامل ، فسيكون من المستحيل عليه تقريبًا استخدام جميع البرامج الأخرى. العزاء أنني لست وحدي في هذه القناعة ، وكان بيتر دراكر من نفس الرأي. لذلك ، عند تجميع قوائم المرشحين للتدريب ، يبدأون في تحديد أولئك الذين لم يدرسوا بعد.

إن السؤال حول ما فهمه الموظفون المدربون وما يجب عليهم تطبيقه من المعرفة المكتسبة هو أمر معلق في الهواء. علاوة على ذلك ، غالبًا ما يعترف رئيس الشركة نفسه سراً بأنه اجتاز التدريب ، لكن يديه لم تصل إلى الطلب.

لماذا أركز كثيرًا على هذه المسألة؟

إذا كان المدير نفسه لا يستخدم الأداة ، فإن مرؤوسيه الذين لديهم احتمال كبير لن يفعلوا ذلك أيضًا. وليس فقط لأنه لا يوجد مثال إيجابي(على الرغم من أن هذا هو السبب أيضًا). الحقيقة هي أنك إذا كنت لا تستخدم التكنولوجيا الإدارية بنفسك ، فإن التحكم في استخدامها من قبل المرؤوسين سيتطلب جهودًا إضافية ، وعلى الأرجح ، سيؤتي ثماره تدريجياً. بدون التحكم المستمر ، لن يتم تطبيق التكنولوجيا على الأرجح ، ولكن سيتم إنشاؤها فقط
وضوح استخدامه. والعكس صحيح ، إذا كنت "أنت" مع الأدوات ، فيمكنك دائمًا التحقق من مرؤوسيك ومساعدتهم دون أي جهد إضافي.

إن مسألة مستوى الكفاءة بشكل عام ، ومدى كفاية الأدوات بشكل خاص ، تصبح بأي حال من الأحوال عاطلة عند تحديد العدد الأمثل للأفراد.

على سبيل المثال ، عند مناقشة هذا الموضوع ، فإنني مهتم بشكل أساسي بمراجعة فعالية العمليات. موافق: بعد كل شيء ، حتى نقوم بتقييم مستوى التقنيات المستخدمة في العمل ، من المستحيل الإجابة بوضوح على سؤال مدى كفاية عدد الموظفين. لذلك ، قبل تقييم عبء العمل على الموظفين (عادةً ما يحاولون البدء بذلك) ، يُنصح بتقييم مجموعة الأدوات. إذا ، من الناحية المجازية ، إذا قام الموظفون بجد ، 10 ساعات في اليوم ، بحفر خندق بمشابك ورقية ، فما مدى ملاءمة زيادة عدد الأشخاص لتسريع العملية؟

بالطبع ، هناك حالات يكون فيها هذا أمرًا لا غنى عنه. لكن أولاً وقبل كل شيء ، تتبادر إلى الذهن فكرة استبدال أدوات العمل. صحيح ، يجب أن نستعد لعدد كبير من الحجج المضادة المقنعة حول عدم الرغبة في مثل هذا الاستبدال: يجب أن نسمع أن الناس قد اعتادوا على ذلك ، وأنه أكثر ملاءمة لهم ، مثل تقاليد الصناعة ، والكثير. أكثر.

مثال آخر: يُطرح سؤال مفاده أن موظفي قسم المبيعات مشغولون للغاية ولا يمكنهم تخصيص الوقت المناسب للعملاء ، وبالتالي تتأثر جودة الخدمة ، وبالتالي ينخفض ​​ولاء العملاء. تم تقديم اقتراح لزيادة الموظفين. للوهلة الأولى ، الهدف جيد.

لكن أولاً ، دعنا نحلل تقنيتين: تقنيات إدارة المبيعات وكيفية استخدام تقنيات التخطيط.

دعنا على الأقل نتحقق مما إذا كان هناك:

• تنظيم زيارات العملاء حسب خصائصهم
  وأهميتها بالنسبة للشركة ؛
• الخصائص نفسها ، التي يتم إضفاء الطابع الرسمي عليها ، لها ما يبررها
  ودخلت في قاعدة البيانات ؛
• جدول زمني واضح ومعقول لزيارة العملاء مع مسبق
  تحديد أهداف الاجتماع ؛
• ربط جدول الزيارات بخطة عمل كل موظف.
• تقرير الاجتماع الذي يسمح للمدير حقاتقدير
  جودة العمل المنجز.

تم التأكيد على كلمة "حقًا" لأنني في القائمة أعلاه لا أعني أولئك الذين لا يفعلون ذلك ملفات مطلوبة، غالبًا ما يتم توفير وجودها من خلال قواعد الشركة ، ولكنها لا تعود بفائدة حقيقية سواء على من يعبئها أو لمن يجب ، وفقًا لموقفهم الرسمي ، تحليلها. أنا أتحدث عن لوائح العمل حقًا التي يجب أن يكون المدير قادرًا على تطويرها وتنفيذها واستخدامها.

من الصعب افتراض أن المديرين يستفيدون من وقت عملهم على النحو الأمثل إذا لم يكن هناك ما يكفي من المكونات الهامة في نظام الإدارة. بالإضافة إلى التقنيتين المذكورتين ، أود أيضًا التحقق من نظام التحفيز: اكتشفت كيف يتم دفع أجور العمل لتعزيز الولاء ، وما إذا كانت هناك معايير لتقييم نتائجه ، وكيف تختلف مبالغ المكافآت عن هذه النتائج. أو ربما هناك أيضًا ما يسمى بـ "قيم العتبة" ، عندما يُطرح السؤال حول الملاءمة المهنية للموظف الذي فشل في تحقيقها؟

لكن ماذا لو اشتعلت فيها النيران؟ لا يوجد وقت لتقديم كل أنواع الابتكارات ، ولكن هل من الضروري إنقاذ الموقف؟ ثم ، بالطبع ، اطلب موظفين إضافيين، ولكن لا يزالون يعملون على تحسين كفاءة العمليات بالتوازي ، وزيادة عبء العمل مع إدخال تقنيات الإدارة. ربما ، بعد إجراء التدقيق ، ستصل إلى استنتاج مفاده أن العمل على إعادة تكوين عمليات العمل نفسها يجب أن يضاف إلى مهام العمل المعتادة. لذلك يمكن تخيل قائمة المسؤوليات الإدارية أعلاه كدائرة أو نوع من الحلزونية.

بناءً على ما سبق ، نلاحظ أن إجراء تدقيق لفعالية العمليات ليس هواية ، ولكنه واجب. وإذا كان الأمر كذلك ، فينبغي عندئذٍ أن يترك تنفيذه آثارًا في شكل قائمة بأشياء التحليل ، ووصف لطرق التقييم وفرصة التعرف على النتائج. كما لاحظنا مرارًا وتكرارًا ، لا يمكن اعتبار العمل الذي لا يترك أي نتائج متاحة للدراسة مكتملاً. هذا ينطبق أيضا على واجبات القائد.

يعتمد نجاح أي مؤسسة دائمًا بشكل مباشر على موظفيها. أو بالأحرى ، من فهم جيد للإدارة والمرؤوسين. يقع على عاتق المديرين مهمة صعبة: إدارة الموظفين بطريقة تحفزهم على تحقيق هدف مشترك ، وتوفير بيئة عمل ودية في الفريق. فكيف ينبغي بناؤها؟ عملية الادارةحتى يعمل جميع الموظفين ، من عاملة النظافة إلى الرئيس التنفيذي ، لصالح الشركة؟

القواعد الرئيسية للقائد

إدارة شؤون الموظفين هي علم كامل. 90٪ من نجاح المؤسسة يعتمد على القيادة. الدافع المناسب ، تحديد واضح للأهداف - أساس العمل عالي الجودة. من أجل الإدارة الفعالة للموظفين ، يحتاج المدير أولاً وقبل كل شيء إلى تذكر عدد من القواعد:

1. مبادئ الشركة. يجب أن يفهمها كل موظف ، بغض النظر عن موقعه. ويجب على المدير أن يستمع إلى آراء الموظفين ، خاصة في المواقف التي تنطوي على مشاكل. لا ، هذا لا يعني أن القرارات العالمية يجب أن يتخذها الفريق بأكمله في المائدة المستديرة! الحقيقة هي أن كل موظف يحل قضايا معينة كل يوم ، بغض النظر عما إذا كان يقوم بعمل نسخ من المستندات أو يجري مفاوضات مهمة مع العملاء. إذا كان الجميع يعرف مبادئ الشركة بوضوح ، ويفهم الغرض من أفعالهم ، فيمكن للمدير أن يتأكد من اتخاذ القرارات الصحيحة بشكل صحيح على جميع المستويات.
2. العمل بروح الفريق الواحد. يحتاج الفريق إلى أن يكون الدافع للتعاون. من الضروري البناء بطريقة تجعل كل موظف في الشركة غير منسجم مع إنجازاته الخاصة ، ولكن جميعًا يحقق هدفًا واحدًا محددًا.
3. تقاسم المسؤولية. رئيس شركة كبيرةفقط غير قادر جسديًا على التحكم في كل عملية. من الضروري تعيين أشخاص مسؤولين عن مختلف القضايا.
4. المبادرة لا يعاقب عليها. يتطلب أي عمل تجاري متنامي ظهور أفكار جديدة. من الضروري منح الموظفين الفرصة للتعبير عن أفكارهم والمشاركة في تنفيذ عمل جديد. وتذكر أن لكل شخص الحق في ارتكاب الأخطاء.
5. وعي. إذا كان المدير لا يريد ظهور الشائعات ، متجاهلاً تعليماته ، فإن الأمر يستحق لفت انتباه الفريق إلى معلومات حول الحالة الحقيقية للشركة. ثم سيقبل الفريق المزيد حلول فعالة.
6. لا توجد عناصر لا يمكن الاستغناء عنها. يجب أن يوضع هذا في الاعتبار عند إدارة الأفراد. ليس من الضروري تحديد مرؤوسين محددين وإبلاغ الفريق بأكمله بأن العمل "سيستيقظ" بدونهم. نقدر جميع الموظفين ، لا تقصر نفسك على شخص واحد.
7. منهجية مثبتة. إدارة شؤون الموظفين تتطلب الاستقرار. ليست هناك حاجة لعمل خنازير غينيا للمرؤوسين ، واختبارهم بأحدث الاتجاهات في الإدارة. اعمل بشكل جيد حيث يكون العمل مريحًا.
8. انضباط. على الرغم من القاعدة السابقة ، يجب أن يكون هناك انضباط صارم وقواعد السلوك في المنظمة.

مثال جيد. كثيرا ما يقال: "أي نوع من القادة ، هؤلاء هم الموظفون". وهم لا يتكلمون عبثا. يجب على المدير أن يكون مثالاً إيجابياً للفريق بأكمله في سلوكه وعمله.

فهم العامل

سبق أن قيل أعلاه أن الفريق يجب أن يكون على دراية بالأمور الجارية. هذا ضروري لتحقيق نتيجة موحدة. لا يجب على المدير إصدار الأوامر فحسب ، بل يجب عليه أيضًا التواصل مع الموظفين. من الضروري جعل الفريق يفهم أن كل موظف مهم للشركة. وأن هؤلاء لم يكونوا كذلك كلمات فارغة، سيتعين على المدير أن يتعلم فهم كل موظف. إذا ظهرت مشاكل في العمل ، يجب ألا تتصل على الفور بالمرؤوس "على السجادة" وأن تلومه على أي شيء. بادئ ذي بدء ، من المفيد فهم الموقف ككل ، وإيجاد السبب الجذري للمشكلة والقضاء عليها بهدوء.

كل شخص له مبادئ الحياةوالأولويات والأهداف. عند التقدم لوظيفة ، كل هذا لا يذهب إلى أي مكان. سيتعين على القائد العمل مع شخصية تم تشكيلها بالفعل والتكيف معها إلى حد ما. تخضع جميع أهداف الموظف عادةً لواحد من الاحتياجات الثلاثة:

1. مكافأة مادية. ينضم شخص إلى شركة لكسب المال.
2. الحالة الاجتماعية. الموظف يريد احترام نفسه كشخص ، يتم ضبطه.
3. التعبير عن الذات. الرغبة في إبداء رأيك في كل قضية ، للعمل بشكل مستقل في بعض المجالات.

بناءً على أهداف المرؤوس ، يجب على القائد أن يجد مقاربة شخصية له. عندما يتحقق هذا الهدف ، لن تكون هناك مشاكل في العمل مع الموظفين.

العمل بروح الفريق الواحد

في أي فريق يعمل بشكل جيد ، هناك روح جماعية معينة. في أغلب الأحيان كل هذا يتوقف على الأهداف الشخصية لأعضاء الفريق ، وبالطبع القيادة. من أجل التفاهم المتبادل بين الموظفين والمدير ، سيتعين على الأخير أن يتعلم تحديد جوهر متطلباتهم ، ومهام المرؤوسين وفقًا لأهدافهم. وهذا يعني أن إدارة شؤون الموظفين هي نوع من علم النفس. سيتعين على المدير تحليل سلوك المرؤوسين وفهم شكوكهم ومخاوفهم.

إن فهم الهدف من قبل الموظفين وتوافر الخطة الشاملة هو أساس العمل الجماعي المنظم بشكل صحيح. من الضروري إخبار الفريق بأنهم سيتعاملون مع أي مهام في الفريق.

هناك أيضًا عدد من العوامل التي يمكن أن تقلل بشكل كبير من القدرة على العمل في فريق:

• لم يتم تحديد الغرض من المشروع ؛
• عدم كفاية تزويد العمال بالموارد ؛
• حالات الصراع بين المرؤوسين ؛
• الموقف السيئ للقيادة من أداء الفريق للمهمة ؛
• هدف قابل للتغيير ، المهام والمتطلبات المتغيرة بشكل متكرر.

الدافع الصحيح

لتحقيق أفضل نتيجة في تنفيذ المشروع ، فإن أهم شيء هو تحفيز الموظفين بشكل صحيح. كقاعدة عامة ، يمكن أن يكون الدافع ماديًا وغير مادي.

من الأول ، أصبح كل شيء أكثر أو أقل وضوحًا. معظميذهب الفريق إلى العمل لكسب المال. هناك طريقتان رئيسيتان لتحفيز الموظفين ماليًا:

1. المكافآت. جميع أنواع المكافآت والجوائز لجودة العمل. هذا سيجعل الشخص يعمل بسرعة وكفاءة.
2. ضربات الجزاء. بشكل عام ، كل شيء بسيط. إذا كنت تعمل بشكل جيد ، تحصل على زيادة في الراتب. إذا كنت تعمل بشكل سيئ ، تخسر المكافآت ، وتحصل على غرامات.

كل شيء أكثر تعقيدًا وإثارة للاهتمام. ضع في اعتبارك طرق هذا التحفيز:

1. تعزيز. نادرًا ما يرفض أي شخص تولي منصب أعلى. يجب أن يفهم الموظف ذلك أحسنتيكافأ مع التقدم الوظيفي.
2. فريق ودود. معظم عمليات التسريح بارادتهيحدث بالضبط بسبب حالات الصراعفي الخدمة أو سوء فهم. يجب على القائد أن يفعل كل شيء لمنع ذلك.
3. استقرار. يجب أن يكون الموظف على يقين غدا. يجب أن يكون العمل رسميًا الأجردفع الإجازات المرضية والإجازات في الوقت المناسب.
4. الراحة الجماعية. إذا أراد المدير أن يتمتع الفريق بجو جيد ومزاج إيجابي ، فمن الضروري تنظيم أنواع مختلفة من الأنشطة الترفيهية التي تمكن الموظفين من التعرف على بعضهم البعض بشكل أفضل. يمكن أن تكون أمسيات الشركات والرحلات الميدانية والمسابقات الرياضية. لكن القيام بذلك يكون أكثر فاعلية ليس في عطلات نهاية الأسبوع وليس حسب الطلب.
5. تمرين. مطلوب إعادة تدريب دورية للموظفين. الناس بحاجة إلى معرفة جديدة للمزيد عمل فعال. إذا دفعت المنظمة أنواعًا مختلفة من الدورات التدريبية ، فسيكون هذا أيضًا نوعًا من المكافأة.

هذه هي الطرق الرئيسية. في كل شركة ، سيجد المدير طرقه غير المادية للتشجيع. كل هذا يتوقف على قدرات المنظمة واحتياجات الفريق. الشيء الرئيسي هو أنه لا ينبغي أن يكون هناك بخس بين الموظفين ، يجب أن يكون نظام المكافآت أو العقوبات واضحًا.

الجودة و عمل سريعمن الفريق بأكمله يعتمد بشكل مباشر على مدير شؤون الموظفين. أسرار العمل الفعال بسيطة. إذا طلب القائد ببساطة تنفيذ أوامر من قبل الموظفين دون أدنى شك ، فمن المرجح أن ينجز المهمة بطريقة أو بأخرى وأن يكون هناك حالة متوترة بين المرؤوسين. ومع بيان محدد للأهداف والغايات ، والدافع الصحيح ، والموقف البشري - عمل ممتاز تم القيام به في وقت قصيروالعلاقات الودية بين الموظفين والثقة بالنفس.

منصب جديد ، مكتب منفصل ، طاقم مرؤوسين خاصين بك و "نيمبوس" قائد فوق رئيس مرفوع بفخر ... لقد اكتسبت كل هذه الصلاحيات المميزة مؤخرًا ، بعد أن حصلت على مكان في القسم الإداري وقمت تلقائيًا بتجديد رقم "البرج المختار" لشركتك. لكن قبل أن يتاح لك الوقت للابتعاد عن حالة النشوة والصداع من احتفال الأمس تكريماً للترقية ، حيث سقطت ذبابة في المرهم حرفيًا في برميل من العسل على شكل مشاكل مع المرؤوسين الذين شنوا معارك كاملة في القسم ، علانية أو سرا رفض قبول هوية الرئيس الجديد.

يتجاهل "المتمردون" الأوامر ، ويشككون في المعلومات ، ويلمحون إلى عدم موثوقيتها ، وينتقدون أساليب الإدارة ، ويظهرون عدم رغبتهم في الانصياع بمظهرهم الكامل. في البداية ، لم يتخذ جميع القادة الجدد قرارات بشأن عمليات عقابية في شكل غرامات وفصل وكسر نوافذ سيارات مرؤوسيهم في ليلة مظلمة (هذه ، بالطبع ، مبالغة ، لكن ما لا يمزح بحق الجحيم) ، والحرب الخفية تستمر إلى أجل غير مسمى. يندفع رئيس غير مرغوب فيه للحصول على المشورة للزملاء الأكثر خبرة أو يستكشف أحشاء الإنترنت من أجل إيجاد طريقة ويصبح قائدًا جديرًا. ضع في اعتبارك ما ينصح به علماء النفس في مثل هذه الحالات.

الخط الرفيع بين غصين وخبز الزنجبيل

القاعدة الأولى وربما القاعدة الرئيسية - مهما كانت طريقة الإدارة ، يجب ألا تضر الموظف أو سير العمل. بغض النظر عن مدى قراءتك للأدبيات حول هذا الموضوع ، ومشاهدة مقاطع الفيديو التدريبية ، والاستماع إلى الكثير من النصائح المتضاربة من الزملاء أثناء الغداء ، يجب ألا ينسخ أسلوب الإدارة الخاص بك بشكل أعمى التعليمات المطبوعة في الكتب والتي عبر عنها القادة ذوو الخبرة. يجب أن تحمل سيكولوجية إدارة الأشخاص في تفسيرك بصمات فردية للطبيعة ، وخصائص شخصية طبيعية ، وشحذها من خلال القدرة على التحكم في عواطفك ، وتجربتك الخاصة في المسار الذي تنتقل من أسفل إلى أعلى السلم الهرمي. يجب أن يكون موقفك تجاه المرؤوسين هو بالضبط ما كنت تتوقعه من رئيسك في العمل ، جالسًا على كرسي كاتب عادي. حاول إيجاد حل وسط بين المليء الشرير الذي يصعب إرضاءه والذي يرفض أن يخنق حتى صوت المديح ، ورئيس تابع يتكلم بلطافة يتردد في إظهار استيائه.

"فيتو" الرأس ، أو ما لا ينبغي عمله

قبل العثور على الإجابة المطلوبة و طريقة فعالة، كيفية إخضاع المرؤوسين ، يجب أن تتعرف على قائمة الإجراءات المحظورة ، والتي سيصنفك انتهاكها على أنك رئيس طاغية غير سار للغاية وسيء السلوك:

• الانتقال إلى الشخصية. يعد تحليل الصفات الشخصية غير المرتبطة بالموظف طريقة مؤكدة لقلب الفريق ضد نفسك.
• نغمة مرتفعة تتحول إلى صراخ. لن تخيف Wild op الموظفين وتجبرهم على الانصياع ، علاوة على ذلك ، من خلال مثل هذا السلوك ستظهر ضعفك وعدم قدرتك على كبح جماح المشاعر ، وبالتالي إدارة.
• الثناء على الذات بانتظام وإظهار الأهمية الذاتية. المدير الذي يمتدح نفسه فقط ولا يفوت فرصة التباهي بنجاحاته ، لإظهار مدى أهمية شخصيته بالنسبة للشركة ، لن يتمكن أبدًا من إثارة الاحترام والدعم من الفريق الموكول إليه ، بل وأكثر من ذلك الإعجاب. .
• انتهاك يوم العمل بحق ادخال عدد "سادة". إذا سمح القائد لنفسه بفعل الأشياء التي يحظرها (في شكل محادثات هاتفية لا نهاية لها مع شغفه ، باستخدام سماعات الرأس ، وتصفح الإنترنت ، وسكايب ليس في قضايا العمل ، وتناول وجبة خفيفة في القسم) ، فسيقوم الموظفون المرؤوسون قريبًا نبدأ في أخذ مثال منه ، وسرعان ما تحول الحظر الرسمي إلى حظر رسمي.
• أداء بطيء ، عدم الاهتمام بالنتيجة ، قلة الأفكار والمبادرة اللامعة. مثل الرئيس ، مثل الموظفين. إن القائد الذي لا يدافع عن مشروعه الخاص سوف يصيب بأي حال من يتبعه باللامبالاة.

فئات الإدارة والحيل والحيل

على الرغم من التنوع ، فإن علم النفس العملي لإدارة الأفراد ينقسم إلى فئتين:

1. الطريق إلى النجاح ، الجلوس بعيدًا عن رقبة المرؤوسين ، أو تقنيات القائد غير الحساس.
2. إن طريق النجاح كفائز في أيدي المرؤوسين ، أو قوة الإلهام.

يختار القائد التكتيكات المناسبة - اعتمادًا على الصفات الشخصية ، تجربتي الخاصةوالعلاقات مع الناس بشكل عام.

تلاعب

التلاعب كعنصر تحكم خفي يعني ضمناً حاذقًا ومكرًا يهدف إلى تحقيق أهداف المرء وتأثيره على الشخص. في حالات نادرة الأهداف النهائيةجيدة ، لكن التلاعب ، بطبيعته ، ليس أكثر من عمل للتأثير على الناس ، وإجبارهم بشكل غير محسوس على اتخاذ قرارات غير مواتية. الفرق الرئيسي بينه وبين الخضوع الطوعي هو أن الشخص ببساطة لا يترك له خيار اختيار مسار آخر غير الذي يفرضه.

في حالتنا ، يمكن استخدام المفهوم قيد الدراسة ، اعتمادًا على طبيعة القائد ، لتحقيق أهدافهم الأنانية أو لصالح الشركة. تشمل إدارة المرؤوسين على مبدأ التلاعب الاستياء والغضب والخوف والشعور بالذنب.

الاستياء والغضب

إن عبارة غير جذابة تم طرحها بشكل عرضي أو مباشر من قبل المدير فيما يتعلق بالصفات التجارية للموظف على خلفية الثناء التفصيلي لمرؤوس آخر في 9 حالات من أصل 10 تصل إلى الهدف ، وكل ذلك بفضل الإحساس المتأصل في التنافس في الأشخاص. يذهب الحديث الحماسي إلى شيء من هذا القبيل: "قام بتروف بعمل رائع ، لكن لا يمكنك فعل ذلك ، أليس كذلك؟" أو "أنت لست متطابقًا مع بتروف!" ، أو "لست قادرًا على أي شيء سوى بيتروف!" مزيج المشاعر المتفجرة التي طغت على الموظف - الغضب والاستياء والرغبة في إظهار قدراته وإثبات أنه أيضًا يمكنه ويمكنه فعل الكثير - يدفع الشخص الذي تم التلاعب به لأداء مجموعة متنوعة من المهام. دون التفكير في طبيعة أفعالهم ، فإن المرؤوس ، دون أن يعرف ذلك ، يساهم في تجسيد أفكار الرئيس.

يخاف

من المستحيل تحديد طبيعة الخوف من الرؤساء بدقة: يمكن أن يكون سببه سلطة زعيم مستبد ، أو ضعف إرادة المرؤوس ، أو التخويف في الشكل: "من أجل العصيان والفشل في إكمال المهام الموكلة - الفصل ! " سيكون لبعض الترهيبين ، المنتهيين بحساب العمال العنيدين لتأكيد الكلمات ، التأثير المطلوب: الموظفون الذين يقدرون مكانهم سيتبعون قيادة رئيسهم. في هذه الحالة فقط ، لن تقوم العلاقة بين المدير والمرؤوس على الاحترام والتفاني من أجل المشروع ، ولكن على الخوف المبتذل من فقدان الوظيفة.

الذنب

تشمل الإدارة السرية القائمة على الذنب الأساليب التي يعلن فيها الرئيس حرمان جميع موظفي القسم من المكافآت أو الإجازات بسبب ضعف أداء أحدهم ؛ أو ترك موظف واحد بدون مكافأة (إجازة) بسبب عدم كفاية حماس الآخرين. يهدف أخذ الضغط القائم على الشعور بالذنب إلى تحفيز الدافع للعمل بشكل أفضل حتى لا يخذل الآخرين.

يمكن أن تعطي سيكولوجية إدارة الأشخاص ، بناءً على الاستفزاز الماهر ، النتائج المرجوة ، ولكنها قابلة للتطبيق في الحالات التي يكون فيها تأثير خفيضرورية للأغراض الحسنة ، وليس لمصلحتهم الذاتية ، باستخدام قوى وموارد الآخرين.

تأثير إيجابي

لكي تصبح قائدًا جيدًا ، عليك أن تدرك أن سلوكك وأفعالك وعلاقاتك مع المرؤوسين تؤثر بشكل مباشر على المناخ المحلي للقسم ، وموقف الموظفين من العمل وفعالية المهام التي يتم تنفيذها. يجب أن يكون القائد قادرًا على تحمل المسؤولية ، وإلهام فريقه ، وإصابةهم بحماسه ، وأن يكون قدوة لهم ويكون مثالًا مثاليًا لهم. القائد العظيم ليس هو الذي يسبب الخوف من الحيوانات في مرؤوسيه ، ويقمع الصراعات ويثيرها. القائد الحقيقي هو الشخص الذي يعرف نفسية كل موظف وتطلعاته وقيمه ورغباته ، ويوجه تدفق الطاقة في الاتجاه الصحيح. بالنسبة له ، لا توجد فصول "رئيس ومرؤوس" ، فهو يكرس نفسه للعمل لدرجة أنه لا يسعه سوى إثارة الإعجاب ، فهو محبوب ، ومقدَّر ، ومحترم من قبل الجميع ويتبعه بسهولة.

الحمد ، الإطراء ، التشجيع

ليس سراً أن أي شخص يحتاج إلى الثناء والتشجيع والموافقة بانتظام على أفعالهم. القائد هو الذي يستطيع إعطاء المطلوب لمرؤوسيه. الثناء المستحق ، وهو نظام لمكافأة أفضل الموظفين ، والتقدير بإنجازاتهم هو أداة فعالة لاكتساب الثقة واحترام الفريق وإلهامه لتحقيق نتائج أكثر إشراقًا.

طريقة فعالة للإدارة هي أيضًا الثناء المسبق ، عندما يعرب الرئيس عن امتنانه للمرؤوس مقدمًا ، على سبيل المثال: "قررت أن أسند هذه المهمة إليك ، لأنك فقط ستكون قادرًا على التعامل معها." موظف مشجع وممتن (أو كيف: "المدير يعتبرني الأفضل ، ولا يمكنني أن أخذله!") يؤدي المهمة بحماسة مضاعفة واجتهاد. في هذه الحالة ، الرئيس ، الذي يعرف بوضوح كيفية إخضاع مرؤوسيه ، برصاصة واحدة يضع عصفورين بحجر واحد: إنه يحقق أداءً ممتازًا للمهمة ويزيد من عدد الأشخاص المخلصين له.

فن الإلهام

من المهم أن تكون قادرًا على توجيه العديد من الأشخاص بأهداف مختلفة ودرجات مختلفة من الأداء والمهارات في مسار واحد. للقيام بذلك ، من الضروري إيجاد نهج فردي لكل عضو في الفريق ، ومعرفة تطلعاته ودوافعه ، وبناءً على ذلك ، تطوير الدافع. بعد كل شيء ، عندما تكون الدوافع واضحة ، يكون من الأسهل المضي قدمًا ، وتحويل الجماهير المتناثرة إلى فريق قوي وودود يهدف إلى تحقيق النتيجة النهائية. يجب ألا يكون القائد قادرًا على الإلهام فحسب ، بل يجب أن يحافظ أيضًا على مزاج قتالي ، ويقابل الريح ، ويضخم الإيمان بالنجاح الذي لا غنى عنه عندما تستسلم الأيدي بشكل لا إرادي ... بالإضافة إلى ذلك ، فإن إحدى الصفات الممتازة للمدرب في ترسانته هي القدرة على حل الخلافات بين الموظفين بشكل فعال وسريع دون تحيز لكلا الجانبين. ويحدث صراع "المدير - المرؤوس" في القائد المحترف مرة واحدة فقط - في بداية الحياة المهنية الإدارية ، ثم لا يحدث دائمًا.

كفاءة

غالبًا ما ينتبه المرؤوسون إلى مدى كفاءة رئيسهم في المنطقة الموكلة إليه ، سواء كان لديه المعرفة اللازمةوالمهارات. يجب أن تكون مستعدًا للتقييم الدقيق والاهتمام الوثيق والتحليل التفصيلي لقدراتك من خلال رسومك. لذلك ، تحتاج فقط إلى معرفة كل شيء تقريبًا عن أنشطتك ، وتحسين قاعدة المعرفة وتجديدها باستمرار. في نظر الفريق ، القائد هو تجسيد للكمال والعبقرية والعقل اللامع غير المعياري ، وإلا كيف تمكن من تحقيق هذا المنصب؟ أنت لا تريد أن تخيب آمال موظفيك ، وتشعر أكثر من ذلك أنك قائد لا يستحق ، وتتوجه إليهم بانتظام للمساعدة في أمور غير مألوفة لك؟ ادرس وحلل وتعلم باستمرار لتصبح محترفًا في مجالك ، دون إلقاء مسؤولياتك على الموظفين ، وإلا فما معنى مفهومي "القائد" و "المرؤوس"؟

الاتصال بالاسم

خذ النصيحة عالم نفس مشهوركارنيجي الذي ادعى أن الاسم هو أحلى صوت بالنسبة لنا. تزيد المعالجة بالاسم من أهمية الشخص في نظر المرء وتوحي بالثقة في المحاور. اتصل بمرؤوسيك ليس بأسمائهم الأخيرة وألقابهم ، ولكن بدقة بأسمائهم الأولى ، ولا تخلطهم أو يحرفهم بأي حال من الأحوال. تضمن لك هذه التقنية البسيطة الموقع واحترام الآخرين.

الاستماع هو أيضا فن

تعلم أن تستمع جيدًا إلى المحاور ، مع الاحتفاظ بالتعبير عن الاهتمام المهذب على وجهك ، دون أي تلميح من نفاد الصبر ، أو الأسوأ من ذلك ، اللامبالاة. في حالة عدم موافقتك على أقواله ، لا تتسرع في مقاطعة المحادثة بحججك. استمع إلى الموظف حتى النهاية ، ولاحظ قيمة رأيه ، وعندها فقط عبر عن رؤيتك لهذه القضية. إن القدرة على الاستماع إلى آراء المرؤوسين وحسابها لن تؤدي إلا إلى زيادة سلطتك وكسب احترام الفريق.

من خلال تطبيق الأساليب والنصائح الموضحة أعلاه بنفسك ، ستفهم كيفية إخضاع مرؤوسيك ، وربما تصبح أحد أفضل القادة في عصرنا.

إن الأوقات التي تمسك فيها العمال بوظائفهم ، وكانوا خائفين من طردهم وتنفيذ كل نزوات الإدارة بخنوع ، قد غرقت في غياهب النسيان. الآن يعرف المتخصص الجيد قيمته ولا يخشى تغيير الوظائف.

لذلك ، يعتمد نجاح عملك إلى حد كبير على معرفة كيفية إدارة المرؤوسين. إن التهديدات بالفصل ، والنبرة المتزايدة ، والموقف المتغطرس للرأس تجاه المرؤوسين يجعل المشروع أقرب إلى الانهيار الحتمي ، لأنه في القرن الحادي والعشرين يحتاج الموظفون إلى التحفيز ، وعدم محاولة الإبقاء عليهم في مقود من حديد.

ما هو أهم شيء في إدارة المرؤوسين؟

من أجل التشغيل السلس للشركة ، من الضروري أن يقوم الموظفون بعملهم أقصى عائدنفذوا أوامر وتعليمات القيادة ، وكانوا منخرطين في تخصص ضيق ، دون الرش على عدة حالات في نفس الوقت. كل هذه العوامل تتوقف على رغبة وقدرة السلطات على أداء واجباتها. وكلما زادت أهمية الجهاز الإداري ، زادت أهمية عدم تنفيذ الأوامر أو تفسيرها غير الصحيح.

يقدم رئيس شركة متوسطة المستوى ما يصل إلى مئات الطلبات يوميًا. ليس من الصعب تخيل ما سيحدث إذا لم يتم اتباع هذه التعليمات. لمنع حدوث هذا الموقف في شركتك ، تحتاج إلى فهم البيئة التي سيتم فيها تنفيذ أوامر وتعليمات الإدارة بشكل فعال. نظّم مثل هذا الجو في مكانك ، ولا داعي للقلق بشأن مستقبل مؤسستك - جوهر قوي متخصصون جيدونسوف يرفع أي شركة من القاع ويساعدها على النجاة من أكثر الأزمات التي طال أمدها.

كيفية إدارة المرؤوسين بحيث تكون هناك نتيجة

1. القائد الكفء والموظف المحترف هما ترادف مثالي

يجب أن يستوفي موظفوك المعايير التالية:

أن يكون لديك مستوى لائق من التعليم والمعرفة ، مدعومًا بالممارسة ؛
تمتلك عقلًا متطورًا ، والقدرة على التفكير المنطقي ، وتقييمًا مناسبًا لعمليات العمل وعملهم ؛
معرفة لغة احترافية ؛
لديه القدرة على التركيز على المهمة المطروحة.

إذا كان الموظفون محترفين ، فلا داعي للادخار عليهم ، لأن المتخصصين الجديرين هم أثمن ما في أي شركة. والجو السام وعدم المساواة يجب تخفيضها إلى الصفر. إذا لم يكن الموظفون مؤهلين بشكل صحيح ، فلديك خياران: تدريب نفسك أو قص وتجميع فريق جديد. غالبًا ما تكون الثانية أغلى من الأولى ، لذا فإن الأمر متروك لك لتقرير ما يجب القيام به.

2. التنغيم والنبرة وطريقة إعطاء الأوامر

يصبح "تنغيم القائد" سبب معظم النزاعات بين القادة والمرؤوسين. حتى لو قال القائد الأشياء الصحيحة ، ولكن هل ذلك بطريقة فظة ، أو إهانة الموظف أو حتى إذلاله ، فما العائد الذي تتوقعه؟ السؤال بلاغي. الرئيس ، الذي لا يتبع الأخلاق عند التواصل مع الموظفين ، يحاول حل مشكلته مشاكل نفسية. يحتاج هؤلاء الأشخاص إلى اللجوء إلى معالج نفسي وتذكر تكلفة الموقف الرافض تجاه الأشخاص الذين يضمنون عمل مؤسسته. يمكن أن تصبح الأمية في مسألة كيفية إدارة المرؤوسين (وهو ما يحدث غالبًا) سبب انهيار الشركة.

3. اتجاهات واضحة ، معنى واحد ، لا تلميحات

يجب ألا يحمل الطلب رسالة غامضة. اجعلها محددة وواضحة قدر الإمكان. يجب أن يبنى عمل القائد مع المرؤوسين على التفاهم المتبادل ، وليس التجوّل في الغيوم. إذا كان المدير نفسه لا يعرف ما يريد ، فلا يجب أن تعتمد على احتراف الموظفين - فالمتخصصون الجيدون يتعاملون مع التعليمات الغامضة عالية السرعة وفقًا لذلك. والأكثر من ذلك ، لا تعتمد على حقيقة أن أوامر وتعليمات الإدارة ستتوافق مع رؤية الموظفين للوضع. فالأوامر ذات المعنى المزدوج والمفارقة لا تؤدي إلى أي خير ، لذا إذا أردت الحصول عليها نتيجة ملموسة- إعطاء تعليمات دقيقة دون الصور الفنيةوالاستعارات المجردة.

يبحر جميع الموظفين والمرؤوسين والمدير ، العاملين في المشروع ، في نفس القارب. تخيل حالة يعطي فيها قائد السفينة الأمر: "أبحر هناك ، أنت تعرف أين". هذا ما تبدو عليه الصيغ المائية الغامضة. تجنبهم.

4. لا تقم بتخصيص الرسائل

من بين التوصيات حول كيفية إدارة المرؤوسين ، هناك قاعدة غير معلن عنها: لا تستخدم الكلمات "قلت" ، "أريد" ، "أحتاج" وشخصيات مماثلة عند التواصل مع المرؤوسين. وهذا يسبب الرفض والرغبة اللا إرادية في عمل شيء مختلف "على حد قوله". أعد صياغة العبارة ، وأزل العبارة الفئوية ودع الموظف يشعر بالحرية من الحاجة الملحة. أشياء مثل الموقف المناسب للقائد تجاه مرؤوسيه ، وضبط النفس واللباقة هي مصير القائد الذي يحترمه الفريق ، والذي يحاول كسب الثناء والموافقة.

5. مخاطبة الموظف بالاسم

أكثر متعة لسماعها من عنوان مجهول الهوية مثل "مرحبًا" أو "كيف حالك". يؤكد تذكر الاسم الكامل على الموقف المحترم للمدير مع مرؤوسيه ، والذي سيلاحظه الموظفون ويقدرونه دائمًا. إذا ظهر الفريق موظف جديد، أعطه الأوامر على قدم المساواة مع البقية ، مناداته باسمه الأول (أو الاسم الأول واسم الأب ، إذا تم قبول ذلك في الشركة). سيسمح ذلك للموظف بالتكيف بسهولة أكبر في الفريق ، بينما أنت ، كقائد ، ستثبت أنك مدير كفء ومخلص.

6. استخدم الماكرة التكتيكية

إذا كانت المواجهة بين الموظفين والمرؤوسين والقائد أمرًا لا مفر منه ، فاستخدم مناورة تكتيكية بسيطة ولكنها موثوقة - اطلب النصيحة. ابدأ بعبارة: "ما رأيك يا فيكتور بافلوفيتش ، ماذا يجب أن تفعل في هذه الحالة ..." واعرض خيارات ، سيكون أحدها رسميًا تعليمات للعمل. سيحصل الموظف على نصيبه من احترام الذات ، وستتلقى تصرفه وحافزه لإكمال المهمة. يعتبر عمل القائد مع المرؤوسين وفقًا لطريقة "التمسيد" أكثر فاعلية من "العصا والجزرة".

نعم ، يمكن للأخير على المدى القصير أن يعطي زيادة ملموسة في الإنتاجية ، والتي ستنخفض بالسرعة التي نمت بها. في المقابل ، فإن بناء علاقة مناسبة بين القائد والمرؤوسين مفيد على المدى الطويل. قد لا تحصل على زيادة في الإنتاجية على الفور ، لكنك ستفوز على نطاق استراتيجي.

7. دع زميلك في العمل يعطيك التوجيهات

هذه النقطة هي الأكروبات. إذا تمكنت من خلق جو يتخذ فيه الموظفون قرارات فعالة ويقترحون مفاهيم وينفذونها ، فيمكنك اعتبار نفسك قائداً مثالياً. هذا ممكن في الحالات التي يكون فيها الفريق المجمع يتكون من محترفين مع الحرف الكبير. اجمع الأشخاص الذين هم فوقك في مجال نشاطهم ودعهم يتوصلون بشكل مستقل إلى حل المشكلات التشغيلية والاستراتيجية. إنه صعب ، لكن يمكن تحقيقه. في النهاية ، لا يتعين على القائد أن يعرف كل شيء وأن يكون أكثر ذكاءً من كل موظف. وإلا فلماذا يتم توظيفهم؟

مهمتك كقائد هي إدارة المرؤوسين بطريقة تزيد من إنتاجية العمل ، بينما يشعر كل موظف بمشاركته في العملية ، وقد قمت ببناء نظام عمل جيد التنسيق.

قلة من العمال العاديين لا يحلمون بتولي منصب القائد. ألن يسعد شخص ما أن يكون الرئيس ، ويوزع المهام على المرؤوسين ، ويشير إلى أخطائهم ويستمتع بالمنصب الجديد؟

ومع ذلك ، كما تعلم ، فإن منصب مسؤول جديد ليس فقط سلطة غير محدودة ، ولكن أيضًا مسؤوليات جديدة ومسؤولية كبيرة وضرورة المراقبة المستمرة لعمل الفريق.

كيف يمكنك تعلم القيادة بشكل صحيح؟ كيف تجد منهجًا لكل موظف بحيث يكون الجو في الفريق هادئًا ومتناغمًا ، والجميع يستمع إلى رأيك دون استثناء؟ أدناه سنتحدث عن عشر قواعد ذهبية حول كيف تصبح قائداً ناجحاً؟

تتمثل إحدى السمات السلبية للعديد من القادة في عدم القدرة على صياغة المهمة بوضوح ونقلها إلى المرؤوس. عندما لا يعرف القائد ما يريد ، فعلى الأرجح أنه لن يفهم ما سيحصل عليه نتيجة لذلك ، مما يخفض من غضبه على موظف سيء ، في رأيه.

تحديد الأهداف بوضوح ، بالإضافة إلى الترتيب الذي يتم تنفيذ المهام به ، سيسهل بشكل كبير التواصل بين الرئيس والمرؤوسين ويسرع عملية القيام بالعمل.

تأنيب فقط في السر

إذا لم يكن الشخص قد تأقلم مع المهمة ، فلا ينبغي بأي حال من الأحوال أن يوبخ بسببه اجتماع عامأو المرؤوسين الآخرين. يمكن أن تفسد هذه الخطوة علاقتك به بشكل كبير وتسيء إلى الشخص. عبر عن كل ادعاءاتك له دون أن تفشل ، ولكن وجهاً لوجه. بالإضافة إلى ذلك ، سيسمح لك ذلك بعدم تكوين عدو في الفريق.

مدح

معظم المديرين كرماء جدًا في توبيخ المرؤوسين لسوء السلوك وسوء الأداء ، بينما ينسون في نفس الوقت الثناء عليهم للحصول على نتيجة جيدة. في غضون ذلك ، نعلم جميعًا أن المديح عادة ما يكون حافزًا أفضل من اللوم ، ويجعل الشخص يقوم بعمله بشكل أفضل عدة مرات. إذا كان هناك أي شيء لذلك ، فتأكد من مدح موظفيك وسترى كيف سيتغير موقفهم تجاهك وعملك.

أجواء ودية في الفريق

يحدد القائد نغمة تطوير العلاقات بين الموظفين. ستنجح بالتأكيد إذا أوجدت جوًا دافئًا ووديًا في الفريق ، حيث لن يكون هناك مكان للمشاجرات والمكائد. بالإضافة إلى ذلك ، سيكون الموظفون سعداء للغاية إذا كنت تعقد اجتماعات أسبوعية مجدولة مع القهوة وملفات تعريف الارتباط أو البيتزا.

علم الموظفين أن يتحكموا في عملهم

أولاً ، ضع قاعدة: كل يوم في نهاية يوم العمل ، يجب على كل موظف في الشركة تقديم تقرير صغير عن عمله ، حتى يتمكن هو وأنت من فهم ما فعله خلال اليوم. لا يجب أن تجبر الناس على كتابة الكثير من التفسيرات. يكفي الرد اللفظي. قريباً ستصبح عادة ، وسيكون العمل أكثر إنتاجية.

تنظيم واضح لسير العمل

يجب أن يعلم مرؤوسوك أنه مع وجود رئيس مثلك ، تحتاج إلى إنجاز المهمة بسرعة وكفاءة. أخبرهم أنك تنوي التحكم في جميع مراحل العمل ، وفي حالة حدوث أي مشاكل ، فأنت على استعداد للمساعدة.

حافظ على الهدوء

ما من شيء أسوأ في العمل من نوبة غضب وصراخ قائد في مرؤوسيه. غالبًا ما يكون غير مبرر تمامًا ، وفي حوالي 100٪ من الحالات يكون غير ضروري على الإطلاق. يمكن تسوية كل شيء من خلال الحوار الهادئ. هذا سوف يساعد في الحفاظ على علاقة جيدةمع الناس والحصول على الموقف الصحيح.

لا تخف من تحمل مسؤولية إخفاقات أو أخطاء مرؤوسيك.

في النهاية ، أنت من تتحكم في كيفية إنجاز العمل ، وبما أنك لا تستطيع متابعة الجودة ، فأنت بحاجة إلى أن تكون مسؤولاً عن ذلك. ستضيف نقاطًا إلى نفسك بشكل كبير في أعين مرؤوسيك ، إذا كنت ، عند التحدث مع السلطات العليا ، تتحمل المسؤولية الكاملة عن نفسك ، وبعد ذلك ، في اجتماع مع الفريق ، ستعمل على تصحيح الأخطاء. لا أحد يحب الأشخاص الذين يصرخون حول أهميتهم ، وعندما يحين وقت الإجابة عن العمل ، فإنهم يختبئون وراء ظهور العمال.

كن قدوة للآخرين

عندما يرى الشخص في رئيسه ليس فقط قائدًا ، ولكن أيضًا شخصًا ذكيًا ومتطورًا وجذابًا ، فإنه يسعد بشكل مضاعف بالعمل معه. من المهم جدًا أن تُكتسب السلطة ليس فقط بفضل المنصب ، ولكن أيضًا بفضل الصفات الشخصية. عندما يفخر العمال برئيسهم ، سيحاولون القيام بعمل أفضل.

التبعية

لا تسمح بالإشارات المألوفة لنفسك في العمل. أنت القائد ، فترة!

تحسن باستمرار

إذا كنت تريد حقًا أن تصبح قائدًا ناجحًا ، فيجب أن تتطور باستمرار كشخص ، وتحسن مهاراتك القيادية ، ويجب أن تصبح قائد فريق يتحمل مسؤولية الإنتاجية والعمل الناجح لمرؤوسيه.

تأكد من قراءة كتب الأعمال والكتب للمديرين وعلم نفس العلاقات - القائد هو أيضًا عالم نفس يعرف كيفية العثور على النهج الصحيح لمرؤوسيه ، ويعرف كيف يحفز موظفيه بشكل صحيح ، ويخلق جوًا ملائمًا في الفريق .

فيما يلي الدورات التدريبية والتدريبات للمديرين:

تحفيز

1. أسرار التحفيز. 15 طريقة للحفاظ على موظف ذي قيمة. اذهب.
2. أدوات تحفيز من ثلاث نقاط. اذهب.

إدارة شؤون الموظفين

1. أسرار إدارة شؤون الموظفين في شركة كبيرة. اذهب.
2. كيفية إدارة مشاركة الموظف. اذهب.
3. تطوير كوادر الشركة بأقل تكلفة. اذهب.
4. تكوين فريق إدارة فعال. اذهب.

القادة

1. الكفاءة القصوى للقائد. اذهب.
2. مهارات القيادة 3.0. اذهب.

قيادة

1. قيادة الابتكار. اذهب.
2. التطوير العمودي للقادة. اذهب.

رؤية المفاوضات

1. أيكيدو اللفظية. كيف تستخدم قوة الخصم في المفاوضات. اذهب.
2. كيفية إجراء مفاوضات بناءة: تحليل الاستراتيجية والخطأ. اذهب.
3. ألعاب وسيناريوهات مفاوضات صعبة في المبيعات. اذهب.
4. مهارات التفاوض التجاري الفعال. اذهب.
5. فن التفاوض. كيف تحصل على أقصى استفادة من خصمك؟ اذهب.

بريد الالكتروني

1. مراسلات البريد الإلكتروني للأعمال: قواعد اللعبة. اذهب.
2. مراسلات إشكالية من الألف إلى الياء. اذهب.

أن تصبح قائدًا ناجحًا ليس بالأمر السهل ، ومع ذلك ، بالاستماع إلى بعض النصائح وفريقك ، يمكنك العثور على نهج لكل موظف.

ما رأيك ، ما هي المهارات والمعرفة و الجودة الشخصيةشخصية يجب أن يكون لها قائد ناجح؟ شاركنا برأيك ، وربما التجربة في التعليقات على هذه المقالة.

حظا سعيدا ونراكم في المقال القادم.