النظام الجديد لمكافآت العاملين في مؤسسات الميزانية: الأساطير والواقع. Ncom في التعليم: نظام جديد لمكافأة المعلمين

طبقاً للمرسوم الحكومي رقم 583 بتاريخ 05.08.08 ، تم تنفيذ طريقة جديدة لحساب أجور موظفي الدولة. دخلت الوثيقة حيز التنفيذ في 1 ديسمبر 2008. منذ تلك اللحظة ، أثرت NSOT التي أنشأتها الحكومة على موظفي المؤسسات التالية:

• المتخصصين في الجهات الحكومية الاتحادية.
• متخصصون في الهياكل الفيدرالية المستقلة والمتعلقة بالميزانية والدولة.
• الموظفون المدنيون الوحدات العسكرية، وكذلك أقسامها الفرعية والمؤسسات العسكرية المماثلة المختلفة ، التي ينص القانون عليها الخدمة العسكرية، وحيث يتم احتساب الراتب وفقًا لمقياس UTS الفيدرالي (مقياس التعريفة الفردي).

إدخال النظام الجديد أجورأنشأتها الوكالات الحكومية الفيدرالية على موظفيها ؛ إدارة المؤسسات ، والمديرون الرئيسيون لأموال الميزانية الاتحادية - من حيث موظفي هذه الهياكل والتابعة ؛ الفيدرالية الهيئات التنفيذيةو GUSP لرئيس الاتحاد الروسي - للموظفين المدنيين. ما هي أهم الميزات القانونية NSOT؟

النظام الجديد لمكافآت موظفي مؤسسات الميزانية - الفروق الدقيقة

ترجع إعادة تشكيل رواتب موظفي الدولة إلى حقيقة أن النظام السابق ، القائم على نظام الاختبارات التربوية ، لا يأخذ في الاعتبار نتائج عمل المتخصص. من أجل تحفيز الموظفين وتحفيزهم على زيادة إنتاجية العمل ، طورت الحكومة ولا تزال تتحسن بشكل مطلق نهج جديدللأجور. تحل هذه المنهجية محل استحقاق الراتب السابق على أساس التعريفات بنهج مختلف.

وبالتالي ، في وقت سابق (قبل NSOT) ، تم حساب الراتب على أساس الرواتب الرسمية الأساسية. تم أخذ هذه المؤشرات من سلم الأجور الذي تم ربطه بالتدريب المهني ومستوى المهارة للموظف. تم تعيين فئة التأهيل من الأدنى إلى الأعلى. المنهجية الجديدة ، أولاً وقبل كل شيء ، تأخذ في الاعتبار فعالية عمل أخصائي لفترة زمنية منفصلة. من كيفية أداء الموظف لأداء واجباته العمالية (الحجم والجودة) ، يعتمد راتبه الآن بشكل مباشر. حافز مالييتم تنفيذ الموظفين الناجحين من قبل رئيس المؤسسة.

ما الذي يشكل الراتب حسب NSOT (القرار 583):

• الراتب الاساسي.
• مدفوعات التعويضات.
• مدفوعات الحوافز.

عند تحديد الرواتب الأساسية لموظفي جامعة الأمير محمد بن فهد و MUP ، من الضروري مراعاة المرتبات المعتمدة المستوى الاتحاديرواتب حسب المؤهلات المهنية (القانون 144 من قانون العمل). وإذا لم يتم تحديد هذه القيم من قبل حكومة الاتحاد الروسي ، فإن المنظمة تحدد بشكل مستقل الأحجام وتوافق عليها في الجيش الوطني الليبي والاتفاقيات والاتفاقيات الجماعية وغيرها من الوثائق.

يتم حساب المدفوعات التعويضية بشكل ثابت أو كنسبة مئوية من المبلغ الأساسي. هذه الاستحقاقات ، على عكس الراتب ، ليست دائمة وتهدف إلى التعويض عن عدم وجود ظروف عمل عادية لأولئك الموظفين الذين يعملون في ظروف أكثر صعوبة ومحددة. على سبيل المثال ، هؤلاء هم موظفو المؤسسات الموجودة في أقصى الشمالإلخ.

تهدف المدفوعات التحفيزية إلى تحفيز الموظفين ويتم منحها لزيادة إنتاجية العمل ، أي الجودة العالية للعمل ، والأحجام الكبيرة ، وما إلى ذلك. يتم تطوير معايير التقييم من قبل المؤسسة بشكل مستقل ، مع مراعاة خصوصيات النشاط والمتطلبات التنظيمية . تمت الموافقة على آلية الحوافز الدقيقة من قبل الإدارة في الاتفاقات الجماعية في الجيش الوطني الليبي.

ملحوظة! غالبًا ما يحدث أن الجزء الرئيسي من الراتب ليس راتبًا ، بل مجرد مدفوعات إضافية. من أجل تبرير تكاليف العمالة ، من الضروري التحديد بالتفصيل في الجيش الوطني الليبي بالضبط مبالغ الحوافز المستحقة للموظفين ، وكميتها ووفقًا للمعايير. بالإضافة إلى ذلك ، في تدفق الوثيقة التنظيمية مؤسسات الميزانيةيحدد الإجراء الخاص بحساب المدفوعات التحفيزية وإصدار التعويضات "في متناول اليد" للموظفين.

مخاطر استخدام NSOT

التغييرات أثرت مناطق مختلفةالقطاع العام ، والتعليم في المقام الأول. يشعر العديد من المعلمين بالقلق بشأن كيفية تأثير الابتكارات على أرباحهم. نظرًا لأن النظام الجديد يهدف إلى تحفيز الموظفين ، فمن الضروري التحدث عن المزايا أو العيوب ، أولاً وقبل كل شيء ، من وجهة نظر مستوى الخبرة والمهارة الضروريين للجودة العالية لعمل المتخصص.

إذا طور مدير المدرسة ، على سبيل المثال ، إجراءً فعالاً لتحصيل الأرباح ، مع مراعاة طول مدة توظيف الأخصائي ، الوضع الماليطاقم التدريس سوف يتحسن فقط. إذا لم تتم الموافقة على المعاملات التحفيزية وفقًا للوظائف التي تم شغلها ، فإن استحقاق الراتب "المجرد" بزيادات طفيفة لن ينتج عنه مكافأة لائقة. كما أوضحت الممارسة ، لا تتمكن جميع المنظمات من تقديم الإجراء الأمثل على الفور لحساب الأجور وفقًا لـ NSOT. كيف تتحول دون ألم إلى تقنية جديدة؟

الانتقال إلى نظام جديد

من أجل انتقال سريع ومختص قانونًا ، يجب على كل مؤسسة موازنة تطوير والموافقة على إجراءات حساب رواتب الموظفين ، مع مراعاة التغييرات. ستتم هذه العملية بشكل أسرع إذا لم يعترض الموظفون على الابتكارات. لتأكيد الموافقة ، من الضروري كتابة طلب لإجراء تعديلات. ستكون خوارزمية الإجراءات على النحو التالي:

• إجراء إخطار الموظفين - حسب القانون. 74 مركز تسوق لمدة شهرين على الأقل. قبل التغييرات المخطط لها.
• الحصول على موافقة الموظفين - مكتوبة بالضرورة في شكل بيانات من كل متخصص.
• صياغة اتفاقيات تكميلية جديدة للعقود مع الموظفين - في الظروف التي من الضروري وصفها طلب جديدكشف رواتب. في الوقت نفسه ، يُشار بالتفصيل إلى ما ستتألفه الأرباح بالضبط - مبلغ الراتب ومبالغ التعويض ، وكذلك من اللحظة التي ستدخل فيها التغييرات حيز التنفيذ.
• عرض وظائف شاغرة أخرى لأولئك الموظفين الذين لا يوافقون على الابتكارات - وفقًا لمعايير النظام الأساسي. 74 من قانون العمل ، تلتزم شركة صاحب العمل بتقديم هذا العمل كتابيًا ، بما في ذلك الوظائف ذات الأجر الأدنى والأقل في المنطقة. لا يُسمح بعرض العمل في أقاليم أخرى إلا إذا تم تحديد هذا البند في العقد أو الاتفاقية الجماعية أو الاتفاقية.
• فصل هؤلاء الموظفين الذين لا يوافقون على الابتكارات أو مع منصب آخر يقدمه صاحب العمل - سيتعين أيضًا فصل الموظف إذا لم يكن لدى صاحب العمل أماكن متاحة لوظائف أخرى. أسباب الفصل - الفقرة 7 من الجزء 1 من الفن. 77 المعارف التقليدية.

ملحوظة! إذا كان صاحب العمل ، فيما يتعلق بالتغييرات ، قد تعرض للتهديد بالفصل الجماعي للموظفين الذين لا يوافقون على السياسة الجديدة ، يحق للمؤسسة إنشاء نظام دوام جزئىالعمل قبل نهاية الستة أشهر. ومع ذلك ، إذا رفض الموظف العمل ، يتم الفصل على أساس الفقرة 2 من الجزء 1 من الفن. 81 TK.

إم إيريميف

لم تأت فكرة إصلاح نظام الأجور عن طريق الصدفة ، بل ارتبطت بمجموعة من المشاكل:

• معادلة الرواتب
• الفشل في أداء وظيفة التحفيز ؛
• منهجية حساب التفاضل والتكامل التي عفا عليها الزمن.

كل هذه المشاكل "مصممة" لحل نظام الأجور الجديد. كما تعلمون حسب مرسوم الحكومة الاتحاد الروسياعتبارًا من 1 ديسمبر 2008 ، تم اتخاذ قرار بإلغاء جدول تعريفة الأجور الموحدة للموظفين المعنيين في مؤسسات الميزانية الفيدرالية والموظفين المدنيين في الوحدات العسكرية والتحول إلى شروط الأجور الجديدة.

كان سبب إلغائه هو تقسيم العاملين في الميزانية إلى ثماني عشرة فئة ، والتي أصبحت بالفعل غير ذات صلة في الوقت الحاضر. مستوى منخفضأجور الفئة الأولى من المعدل ، والتي كانت أقل بكثير من مستوى الكفاف للسكان الأصحاء في الاتحاد الروسي. وبالتالي ، فإن إحدى المشاكل التي يواجهها رؤساء مؤسسات الميزانية هي انخفاض القدرة التنافسية لأجور موظفي الدولة في سوق العمل ، وبالتالي تدفق العمال إلى الهياكل التجارية. بالإضافة إلى ذلك ، فإن جدول الأجور الموحد لم يأخذ في الاعتبار جميع سمات عمل العمال في مجالات متنوعةأنشطة الميزانية ، أي اتضح أن المتخصصين الذين يعملون في صناعات مختلفة ولديهم مستويات مهارة مختلفة يتلقون نفس الراتب.

بالنسبة العقد الماضيتم استحقاق رواتب موظفي الدولة وفقًا لمقياس التعرفة الموحدة. ومع ذلك ، فإن نظام الأجور الحالي ، وفقًا للمسؤولين والعمال أنفسهم ، لا يجعل من الممكن زيادة حجمه ، لأنه منظم بشكل صارم على المستوى الفيدرالي ويتم تنظيمه بشكل صارم من خلال القوانين التشريعية. يضمن للجميع رواتب ثابتة ، ولكن في نفس الوقت ، هناك عيب كبير هو أنها لا تحفز الناس على زيادة الإنتاجية وتحقيق نتائج أفضل في عملهم.

اعتبارًا من 1 ديسمبر 2008 ، يجب على مؤسسات الميزانية الفيدرالية التحول إلى نظام جديد للأجور. وفقًا للمرسوم ، يلغي نظام الأجور الجديد جدول التعريفة الصارمة ، وسيعتمد رواتب موظفي الدولة على العوامل التالية :،

مقدار العمل المنجز ؛

مستوى التعليم والمؤهلات ؛

الواجبات المهنية للموظف ؛

متطلبات الوظيفة ، إلخ.

ومع ذلك ، يجب أن توافق حكومة الاتحاد الروسي على الراتب الأساسي لكل مجموعة تأهيل ، وكذلك تحديد التعويضات الإضافية ومدفوعات الحوافز. ستدرج هذه المدفوعات في نظام الأجور وسيتم وضعها مع مراعاة المعاملات المتزايدة. يتم وضع قائمة التعويضات والحوافز في مؤسسات الموازنة الاتحادية وفقا لقائمة مدفوعات التعويضات والحوافز المعتمدة من قبل وزارة الصحة و التنمية الاجتماعية. سيتم تحديد المبلغ والإجراءات الخاصة بسداد مدفوعات الحوافز من قبل رئيس المؤسسة ويتم توفيرها بموجب اتفاقية جماعية أو اتفاقية أو قانون تنظيمي محلي. يعتمد مبلغ هذه المدفوعات على مدى تعقيد العمل وشدته ، ومدة الخدمة المستمرة ، وكذلك على توفر اللقب أو الدرجة الأكاديمية للموظف. سيتم دفع مكافآت لموظفي مؤسسة الميزانية اعتمادًا على الأداء في الوقت المناسب وعالي الجودة لواجبات العمل الخاصة بهم من أجل تحفيز الموظفين ماديًا للأداء الواعي لواجبات العمل والمبادرة والإبداع.

نظام جديديتم إدخال أجور موظفي المؤسسات الميزانية من أجل جذب المهنيين الشباب ، وكذلك تحسين جودة الخدمات التي تقدمها المؤسسات الميزانية. سيتم تحديد حجم الرواتب الرسمية من قبل رئيس المؤسسة. سيتم إنشاؤها مع مراعاة متطلبات التدريب المهني ومستوى المؤهلات اللازمة لتنفيذ النشاط المهني ذي الصلة ، اعتمادًا على مدى تعقيد وحجم العمل المنجز.

كما أود أن أشير إلى أنه سيتم إنشاء نظام الأجور مع مراعاة:

• دليل أهلية موحد للتعريفات الجمركية لأعمال ومهن العمال ؛
• دليل موحد لمؤهلات الرسوم الجمركية لمناصب المديرين والمتخصصين والموظفين ؛
• ضمانات الدولة للأجور ؛
• قائمة بأنواع مدفوعات التعويضات في مؤسسات الموازنة الاتحادية التي تمت الموافقة عليها من قبل وزارة الصحة والتنمية الاجتماعية ؛
• قائمة بأنواع مدفوعات الحوافز في مؤسسات الموازنة الاتحادية التي تمت الموافقة عليها من قبل وزارة الصحة والتنمية الاجتماعية ؛
• اللوائح النموذجية المتعلقة بأجور موظفي المؤسسات حسب النوع النشاط الاقتصاديالمعتمدة من قبل الهيئات والمؤسسات الحكومية الفيدرالية - المديرون الرئيسيون لأموال الميزانية الفيدرالية ؛
• الروسية لجنة ثلاثيةتنظيم العلاقات الاجتماعية والعمل ؛
• الآراء الهيئة التمثيليةعمال.

يرجى ملاحظة: الراتب الرسمي لرئيس المؤسسة يحدده عقد العمل ، ويتم تحديده بمضاعفات متوسط ​​الراتب للموظفين الأساسيين في المؤسسة التي يرأسها ، ويمكن أن يصل إلى خمسة أحجام من متوسط ​​الراتب المشار إليه . يشمل الموظفون الرئيسيون للمؤسسة الموظفين الذين يضمنون بشكل مباشر أداء الوظائف الرئيسية التي تم إنشاء المؤسسة لتنفيذها. يتم تحديد إجراء حساب متوسط ​​الراتب لتحديد الراتب الرسمي لرئيس المؤسسة من قبل وزارة الصحة والتنمية الاجتماعية.

تم تحديد الرواتب الرسمية لنواب رؤساء وكبار المحاسبين في المؤسسات بنسبة 10 - 30 ٪ أقل من الرواتب الرسمية لرؤساء هذه المؤسسات.

يتم تشكيل صندوق الرواتب لموظفي المؤسسات لسنة تقويمية بناءً على حجم حدود التزامات الموازنة للميزانية الفيدرالية ، وأموال الموازنة للأموال الحكومية غير المدرجة في الميزانية والأموال المتلقاة من الأنشطة المدرة للدخل.

المدفوعات التعويضية

كما ينص نظام الأجور الجديد على دفع تعويضات. يجب على وزارة الصحة والتنمية الاجتماعية وضع قائمة بأنواع هذه المدفوعات ، بالإضافة إلى المكافآت التحفيزية. سيتم تحديد هذه المدفوعات كنسبة مئوية من الرواتب الرسمية لمجموعات التأهيل المهني ذات الصلة أو بمبالغ مطلقة.

تعتمد هذه المدفوعات على عوامل مثل:

• مستوى التدريب المهني ؛
• أعلى فئة التأهيلأو درجة أكاديمية ؛
• مدى تعقيد وحجم العمل المنجز.

سيتم تحديد المبالغ والشروط المحددة لتنفيذ مدفوعات الحوافز في الاتفاقية الجماعية أو الاتفاقيات أو اللوائح المحلية.

سيتكون راتب الرئيس ونوابه وكبير المحاسبين أيضًا ليس فقط من الراتب الرسمي ، ولكن أيضًا من التعويضات ومدفوعات الحوافز. سيتم تحديد هذه المدفوعات بنفس الطريقة التي يتم بها تعيين موظفي مؤسسة الميزانية ، أي كنسبة مئوية من الرواتب أو بالأرقام المطلقة.

سيتم دفع الحوافز بقرار من هيئة الدولة الفيدرالية ، والتي تعتبر المدير الرئيسي لأموال الميزانية الفيدرالية ، من نقودمن الأنشطة المدرة للدخل.

وفق المادة 144 قانون العملالاتحاد الروسي ، الذي تمت الموافقة عليه بأمر من مجموعات التأهيل المهني التابعة لوزارة الصحة والتنمية الاجتماعية لشغل وظائف موظفي التعليم المهني العالي والإضافي.

ينقسم الموظفون الإداريون والاقتصاديون والتعليميون والمساعدون إلى ثلاثة مستويات تأهيل ، وينقسم أعضاء هيئة التدريس ورؤساء الأقسام الهيكلية إلى مستويات تأهيلية. يتوافق كل مستوى مؤهل مع وظيفة أو وظيفتين لهيئة التدريس وما يصل إلى عشرين منصبًا من أعضاء هيئة التدريس.

على سبيل المثال ، رئيس المختبر ومساعد رئيس الجامعة ومساعد ومعلم القسم يتوافقون مع مستوى التأهيل الأول ، وراتبهم أكثر بقليل من عامل نظافة. أي أنه يتم دمج ما يصل إلى عشرين منصبًا في مجموعة تأهيل واحدة ، والتي لا تأخذ في الاعتبار الفروق الفردية للموظفين ومستوى الواجبات وطبيعة العمل المنجز.

نُشر مرسوم حكومة الاتحاد الروسي رقم 583 ، الذي ينظم الانتقال إلى نظام جديد للأجور ، في صحيفة روسيةفي 13 أغسطس 2008 ، في العدد 171 (4728) ، وبالفعل في الرقم 177 (4734) ، تم نشر إجابات لأسئلة قراء نائب وزير الصحة والتنمية الاجتماعية ألكسندر سافونوف.

لذا ، بالنسبة لسؤال القارئ: "هل سيتبين أن الرؤساء سوف يسيئون استخدام الحق الجديد و" يكافئون راتبًا لائقًا فقط لمفضلاتهم؟ "، يجيب:" ... بعد كل شيء ، فإن راتب المدير نفسه سوف تعتمد بشكل مباشر على متوسط ​​الراتب لجميع الموظفين ". ما الذي يمنعك من رفع متوسط ​​الأجر؟ بالطريقة الآتية- تخفيض عدة وظائف وزيادة رواتب باقي الموظفين ولكن بنسبة خمسين بالمائة.

دعونا نوضح الوضع. في المستشفى ، يتقاضى ثلاثة أطباء من نفس التخصص راتبًا قدره عشرين ألف روبل ، ومتوسط ​​الراتب عشرين ألف روبل ، وصندوق الأجور ستون ألف روبل ؛ نقطع موضعًا واحدًا ، وهما الموضعان المتبقيان
يتلقون خمسة وعشرين ألف روبل لكل منهم ، ومتوسط ​​الراتب خمسة وعشرون ألف روبل ، وصندوق الأجور خمسون ألف روبل ، أي يتم توفير عشرة آلاف روبل. ويتلقى رئيس هذه المؤسسة مائة وخمسة وعشرين ألف روبل ، أي خمس مرات أكثر متوسط ​​الدخل، مقابل مائة ألف ، يمكن أن يحصل عليها إذا كان يعمل لديه ثلاثة أطباء.

يمكن ملاحظة حالة مماثلة في بعض المؤسسات الطبية في منطقة ساراتوف. يوجد ما يصل إلى ثمانية أو عشرة مكاتب أطباء في تخصص واحد ، ويقبلون متخصصًا واحدًا أو اثنين ، ويوجد على أبواب مكاتبهم مجموعة من المرضى الأبرياء.

في نفس العدد الذي نُشرت فيه المقابلة ، هناك الغالبية العظمى من الأسئلة المتعلقة بمعايير فعالية عمل موظف الدولة ، والتي يجب أن تنشئها المؤسسة نفسها ، وفقًا لتعليمات الوزارات والإدارات. تحدد العديد من مؤسسات الميزانية مبلغ مدفوعات الحوافز حتى عشرين بالمائة من الراتب ، بافتراض أنها تزيد من كفاءة العمل.

تشكل بعض المؤسسات معايير التقييم: لعدد معين من المصنفات المطبوعة - مبلغ معين من الحوافز. وإذا نشر المعلم عدة دراسات ، أكثر من اثنتي عشرة مقالة؟

من الواضح أن مطوري نظام الأجور الجديد اعتمدوا على الأفكار التي طرحها R.I. هندرسون ، لكنه لم يضع آلية لإدخالها في الممارسة المحلية. في رأينا ، فإن نظام الأجور الجديد في النموذج الحاليغير قادرة على تحفيز كفاءة عمل موظفي الدولة ، وهذا هو هدفها الأساسي. نحتاج إلى نظام مختلف لتقييم المؤشرات ومعايير الأداء ، بناء على تحليل أهمية أنواع العمل. نعم ، إنها ليست رخيصة وليست كذلك طريقة سهلة، من الضروري إدخال وحدة موظفين مستقلة جديدة ، وتدريبها على أسلوب مماثل ، وغرس الولاء لها بين جميع موظفي المؤسسة ، وإدخال التقنيات ذات الصلة ، على سبيل المثال ، برنامج فحص الانتحال.

اقترحت جامعتنا منهجية مماثلة تعتمد على خبرة دولية، إلى حكومة منطقة ساراتوف لإدخال نظام جديد لأجور العمال المؤسسات البلدية. ولكن من الواضح أن أهمية العامل - السعر - لها أولوية أعلى. كما نفهم أيضًا رؤساء مؤسسات الميزانية - فهم ملزمون باتباع أوامر الوزارات والإدارات.

"الطريق إلى الجحيم مرصوف بالنوايا الحسنة" ، كما تقول حكمة معروفة وعادلة للغاية. يخبرنا مثل روسي "كان الأمر سلسًا على الورق ، لكنهم نسوا الوديان". في كثير من الأحيان ، فإن بعض الابتكارات ، حتى لو تم تقديمها بحسن النية ، تجلب الضرر للمجتمع ولا تنفعه. كان هذا ، على سبيل المثال ، كفاح جورباتشوف "ضد السكر وإدمان الكحول" ، والذي نتج عن ذلك زيادة في لغو القمر ، وقطع كروم العنب والشعور بالإهانة بين الملايين من الناس الذين ، وفقًا لـ أسباب مختلفةكانوا في طريقهم لشراء المشروبات الكحولية.

ولكن هناك أيضًا "ابتكارات" تهدف في البداية إلى تغيير الوضع إلى الأسوأ: لخفض مستوى المعرفة (وهي وسيلة ليس لسرقة المال فحسب ، بل الصناعات بأكملها).

في عام 2008 ، تم تقديم نظام جديد لمكافأة العمالة (NSOT) في بلدنا لمؤسسات الميزانية. كانت الفكرة كما يلي - دفع المديرين لتوفير المال من خلال السماح بدفع هذه "المدخرات" في شكل مكافآت.

إلى ماذا أدى؟

ملاحظة. بينما كنت أقوم بإعداد هذه المادة للنشر ، ظهرت أخبار إيجابية من رئيسنا:

ربط بوتين رواتب رؤساء وحدات الاستخبارات المالية وصندوق التأمين الطبي الإجباري برواتب موظفيهم.

أمر فلاديمير بوتين بربط رواتب الرؤساء صندوق التقاعدوصندوق التأمين الاجتماعي والصندوق الإلزامي الاتحادي تأمين صحيإلى متوسط ​​راتب مرؤوسيهم. تم نشر المرسوم المقابل اليوم على بوابة الإنترنت الرسمية للمعلومات القانونية.

وبحسب الوثيقة ، سيتم الآن تحديد رواتب مديري الصناديق "مع مراعاة المستوى الأقصى لنسبة متوسط ​​رواتبهم الشهرية ومتوسط ​​الراتب الشهري لموظفي هذه الصناديق ، التي تحددها الحكومة".

في أكتوبر 2016 ، أوصت لجنة مجلس الدوما الحكومية بشأن العمل برفض مشروع القانون ، الذي بموجبه حجم الحدتم اقتراح تحديد رواتب كبار مديري الشركات المملوكة للدولة براتب رئيس روسيا.

في وقت سابق من يناير 2016 ، اقترحت وزارة العمل الحد من رواتب كبار مديري الشركات المملوكة للدولة ورؤساء مؤسسات الدولة. ومع ذلك ، لم يتم تضمين هذه المقترحات في الخطة النهائية لمواجهة الأزمة التي أعدتها وزارة التنمية الاقتصادية.

يستخدم مفهوم "الأجر" فيما يتعلق بالأشخاص الذين يتم توظيفهم ويتلقون أجرًا مقابل عملهم وفقًا لشروط محددة مسبقًا. في الوقت نفسه ، تعتبر أجور الموظفين أحد مكونات تكاليف الإنتاج.

يمكن تعريف الأجور في اقتصاد السوق على أنها مقدار المال المدفوع مقابل العمل المنجز ، والذي يعتمد على سعر العمالة.

الخيار الثاني لتحديد الأجور هو السعر قوة العملكسلعة محددة في سوق العمل.

الراتب وفق القانون الأساسي إقتصاد السوق، تحت تأثير العرض والطلب في سوق العمل. يشمل دخل الموظف في المؤسسة ، بالإضافة إلى الأجور ، المدفوعات الاجتماعية وأرباح الأسهم.

المدفوعات الاجتماعية- هذا دفعة كاملة أو جزئية لمصاريف البنود التالية: النقل والرعاية الطبية والأدوية والإجازات الإضافية وأيام الإجازة والوجبات أثناء العمل والتدريب المتقدم لموظفي الشركة والتأمين على الحياة لموظفي الشركة ، إلخ. في المؤسسات في البلدان المتقدمة البلدان ، الأجور هي فقط 50-70 ٪ من إجمالي تكاليف الموظفين. الباقي هو المدفوعات الاجتماعية. غالبًا ما يتم تنظيم المدفوعات الاجتماعية وفقًا لمبدأ "القائمة". في حدود مبلغ معين ، يمكن لكل موظف اختيار أنواع المدفوعات الأكثر جاذبية له. تشكل أرباح الأسهم والدخل من نمو القيمة السوقية للأسهم جزءًا كبيرًا من إجمالي دخل الإدارة العليا للشركات المساهمة.

الوضع الحالييسمح لنا علم الاقتصاد بالحديث عن التغييرات التي تحدث في نظام أجور الموظفين. في أنظمة الأجور الحديثة انتباه خاصلتعزيز مصلحة كل موظف في تحسين كفاءة الإنتاجية.

الغرض من العمل هو النظر في الأسباب والأنماط الرئيسية لظهور أنظمة الأجور الجديدة ، وكذلك وضع توصيات واستنتاجات تستند إلى المواد المدروسة.

الفصل الأول يتعامل مع الاجتماعية و أسباب اقتصاديةظهور أنظمة جديدة للأجور.

في الفصل الثاني ، تم النظر في تطبيق أنظمة الأجور الجديدة في مصنع صنع الأدوات.

في الفصل الثالث ، تم تطوير وصياغة مقترحات لتحسين نظام الأجور.

تم استخدام الكتب المدرسية والأدب الخاص في العمل.

عند تحديد الأجور ، يجب مراعاة مفهومين: الأجور الاسمية والأجور الحقيقية.

الأجر الاسمي هو مقدار المال الذي يتقاضاه الموظف في ساعة أو يوم أو أسبوع أو سنة.

الأجور الحقيقية هي كمية السلع والخدمات التي يمكن شراؤها بأجور رمزية ، أي القوة الشرائية للأجور الاسمية. تعتمد الأجور الحقيقية على الأجور الاسمية وأسعار السلع والخدمات المشتراة.

فالزيادة في الأجور الاسمية ، على سبيل المثال ، بنسبة 8٪ مع ارتفاع الأسعار بنسبة 5٪ تؤدي إلى زيادة الأجور الحقيقية بنسبة 3٪. من ناحية أخرى ، إذا ارتفعت أسعار السلع والخدمات بشكل أسرع من الأجور الاسمية ، فقد تنخفض الأجور الحقيقية عندما ترتفع الأجور الاسمية. للراتب أربع وظائف رئيسية:

1) الإنجاب.

2) التحفيز (التحفيزية) ؛

3) الاجتماعية (المساهمة في التنفيذ العدالة الإجتماعية);

4) المحاسبة والإنتاج ، التي تميز مقياس مشاركة العمالة الحية في تكوين سعر المنتج ، وحصتها في إجمالي تكاليف الإنتاج.

تعتمد الأجور بشكل مباشر على مستوى إنتاجية العمل: فكلما ارتفع مستوى إنتاجية العمل الاجتماعي ، ارتفع مستوى الأجور.

يجب تحديد مستوى الأجور على أساس المبادئ التالية:

التحسين المستمر للمستويات المعيشية للعمال ؛

يجب أن يتجاوز نمو إنتاجية العمل نمو متوسط ​​الأجور. يجب ملاحظة هذا بشكل خاص في مجال إنتاج المواد ؛

يجب مراعاة أهمية الصناعات والصناعات الفردية في النظام اقتصاد وطني;

يجب أن تؤخذ في الاعتبار المؤهلات المختلفة للعمال وظروف عملهم.

يتم تقديم البدلات والمكافآت لتحفيز موقف ضميري للعمل وتحسين جودة المنتج وكفاءة الإنتاج. الفرق بين البدلات والمكافآت هو أن البدلات تُدفع شهريًا بنفس المبلغ لفترة محددة (على سبيل المثال ، المكافآت للأداء فوق المعتاد) ، بينما يمكن أن تكون المكافآت غير منتظمة ، ويعتمد حجمها بشكل كبير على النتائج المحققة والتغييرات غالبا جدا. تعكس البدلات والمكافآت نتائج إنجازات الموظف الخاصة.

الهدف الرئيسي من الابتكارات هو زيادة كبيرة في أجور موظفي القطاع العام. بمساعدة الإصلاح ، نأمل أيضًا في تقريب الحد الأدنى للأجور من مستوى الكفاف وعلى المدى الطويل لرفع متوسط ​​راتب موظف الدولة إلى 70-80٪ من الراتب في الصناعة.

إن حل هذه المشاكل مستحيل بدون تغييرات جوهرية ، جوهرها رفض مقياس التعريفة الموحدة الذي عفا عليه الزمن ، والانتقال إلى أنظمة الأجور القطاعية ، والتوسع الأقصى لحقوق السلطات الإقليمية والبلدية لتنظيم الأجور في المنظمات التابعة لها. والمؤسسات.

يعتمد وضع الرواتب في القطاع الاجتماعي إلى حد كبير على القدرات الاقتصادية للدولة. ومع ذلك ، تشير الاختلافات الكبيرة في ديناميات الأجور في الصناعة والقطاع العام إلى عيوب خطيرة في UTS. من الواضح أن مبادئ التنظيم الصارم للأجور ، التي لا توفر الكفاءة المطلوبة ، قد فقدت مصداقيتها تمامًا.

في ظروف التضخم المرتفع ، لعبت UTS دورًا إيجابيًا ، حيث عوضت عن النمو في أسعار المستهلك ووفرت التمايز الضروري للأجور وفقًا لتعقيدها. اليوم ، استنفدت الشبكة الموحدة قدراتها بالكامل.

لا يسمح الإطار الصارم لنظام UTS ، وكذلك متطلبات قانون العمل الجديد ، بتنظيم معايير الرواتب الحالية. في سياق انخفاض التضخم ، يصبح التخطيط الصارم للوظائف غير مبرر ، مما لا يسمح بمراعاة خصوصيات عمل موظفي الدولة ، ولا يحفزهم على زيادة الإنتاجية ، ولا يزيد من اهتمامهم بها. أداء فعال منظمات الميزانية، على سبيل المثال ، المدارس أو المستشفيات.

مع التغيير في نظام العلاقات بين الميزانية ، دخلت مبادئ عمل UTS أيضًا في تعارض مع التشريع الحالي: اليوم الميزانيات الإقليمية والبلدية مستقلة ولها الحق في تمويل القطاع الاجتماعي التابع محليًا على نفقتها الخاصة.

لا تأخذ معدلات التعرفة والرواتب الموحدة لاتحاد النقل العام الموحدة لجميع الأقاليم في الاعتبار تمامًا التمايز في مستويات تكلفة المعيشة في الكيانات المكونة للاتحاد ، الأمر الذي يتطلب مستويات مختلفة من الأجور حسب المنطقة.

تتضح حقيقة أن الظروف المعيشية في مناطق مختلفة من الاتحاد الروسي ليست هي نفسها من خلال البيانات التالية: فقد تم حساب أنه ، على سبيل المثال ، في سيبيريا ، ينفق الشخص أكثر من في المناطق الوسطى، للغذاء - بنسبة 6.7٪ ؛ للملابس والملابس الداخلية والأحذية - بنسبة 16.6٪ ؛ للوقود - بنسبة 108.6٪. يتم تعويض هذه الاختلافات في ظروف المعيشة والعمل من قبل العمال من خلال المعاملات الإقليمية للأجور في التعريفة. تم إنشاؤها لموظفي الشركات الواقعة في المناطق الشمالية ، بتاريخ الشرق الأقصى. يتراوح حجم هذه المعاملات من 1.1 إلى 2.0.

عند تشكيل كل من الأنظمة القطاعية ، أولاً وقبل كل شيء ، المحتوى وظروف العمل ، وحجم مخصصات الميزانية ومدى توافرها. الأموال الخارجة عن الميزانية. نظرًا لأن نتائج عمل موظفي الدولة أقل عرضة للمساءلة منها في الإنتاج ، فإن العوامل الرئيسية في تمايز الأجور هي مستوى التعليم والمؤهلات والخبرة الخاصة والتعقيد وجودة العمل. أما بالنسبة إلى هيكل الرواتب ، فهو يتغير لصالح الهيكل الرئيسي - جزء التعريفة. في هذا الصدد ، من المخطط تبسيط نظام المدفوعات الزائدة عن التعريفات ، وتحسين تقنين العمالة ، ونقل الموظفين في مهن معينة (وظائف) إلى وظائف عاجلة عقود توظيفإلخ.

ميزة أخرى للإصلاح تتعلق بتوسيع حقوق السلطات الإقليمية والبلدية من حيث اتخاذ القرارات بشأن حجم معدلات الرسوم الجمركية والرواتب ، وتحفيز و مدفوعات التعويض. تأخذ المعاملات الإقليمية في الاعتبار الاختلافات الإقليمية الكبيرة المرتبطة بظروف المعيشة المناخية وعوامل أخرى ، ولكنها لا تحل مشكلة الرواتب. يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن جمهورية كازاخستان قد تغيرت بشكل كبير منذ إنشائها ، وكذلك حقيقة أنه تم إدخالها في عدد من المناطق ، على سبيل المثال ، لجذب العمالة. تتمثل مهمة اليوم في ضمان حصول سكان كل منطقة على فرصة الحصول على راتب لائق (خاصة لموظفي الدولة) ، بغض النظر عن الظروف المناخية والاقتصادية والاجتماعية.

إن ظهور أجور جديدة ، في رأينا ، يرجع إلى حقيقة أن الأجور أصبحت اليوم أداة تحفيزية وتحفيزية قوية.

المرحلة الحديثةيتميز الاقتصاد الروسي بأزمة تحفيز وتصور سلبي لغالبية العاملين في الشركات حول نشاط العمل. تم تقليص جوهر دافع العمل عمليا إلى الرغبة في الحصول على الحد الأقصى من الأجور المضمونة مع موقف غير مبال بنتائج العمل (الجودة ، وعودة العمل). أدى فقر الدافع والنطاق الضيق للاحتياجات التي يتم إشباعها من خلال نشاط العمل إلى تقليل إمكانية التحكم في العمال وجعلهم عرضة بشكل ضعيف للتحفيز.

هذا لا ينطبق فقط على الموظفين ، ولكن أيضًا على المتخصصين والمديرين ، ولا سيما المديرين المتوسطين.

جزء من العمال الذين احتفظوا بالأسس الأخلاقية للوعي العمالي ، ودوافع العمل الغنية ، هم من الأقلية وغالبًا ما يكونون في مرحلة ما قبل التقاعد و سن التقاعد. أما بالنسبة لأصحاب العمل وكبار المديرين ، فوفقًا للمسوحات الاجتماعية ، فإن 90٪ منهم ، على عكس أشكال التأثير الأخرى ، يفضلون الضغط الإداري ، موضحين أن اختيار أساليب الإدارة مثل تراجع في الانضباط. لذلك ، وباعتبارها الطريقة الأكثر شيوعًا للتأثير على الناس من أجل الحصول على النتيجة المرجوة ، فقد تم تأسيس طريقة "العصا والجزرة" اليوم ، والتي يتم تنفيذها من خلال نظام من الحوافز والعقوبات الاقتصادية والإدارية البسيطة. يكون مثل هذا النظام فعالا للغاية عندما يكون محتوى العمل منخفضًا ، ويكون أسلوب القيادة استبداديًا والبطالة كبيرة. يجب أن تتضمن طريقة "الجزرة والعصا" الرسوم الإضافية والخصومات المتناسبة ، والعمل وفقًا لشروط الإدارة ، والغرامات ، والعقود الجماعية وغيرها من الأساليب المعروفة.

على الرغم من أن طريقة "العصا والجزرة" غير واعدة ، إلا أنها لا تزال تستخدم في العديد من المنظمات حيث لا يتم إيلاء الاهتمام الواجب لمشكلة إدارة شؤون الموظفين ، مفضلين استخدام الأساليب "المثبتة" للتأثير على الأشخاص.

إذا تجاهلنا عرض نظرية التحفيز ، والتي تعطي فكرة عن آلية الدوافع التحفيزية لسلوك العمل للموظف ، ثم في شكل محدد ، يمكن اختزال الأساليب الفردية للتأثير إلى المجموعات التالية:

الطرق ، والنتيجة الرئيسية لها هي المكافأة المادية والحوافز المادية الأخرى (الراتب ، المكافآت النقدية ، المكافآت ، تقاسم الأرباح ، بيع الأسهم للموظفين ، الفوائد ، القرار مشكلة الإسكانوإلخ.)؛

الطرق ، والنتيجة الرئيسية لها هي التشجيع النفسي أو الحوافز (الرضا الوظيفي ، والاعتراف الاجتماعي ، والمسؤولية الكبيرة ، والاتصال الشخصي مع الإدارة ، والاعتراف من كبار المديرين ، وما إلى ذلك) ؛

القضاء على الحوافز السلبية (عدم تكافؤ الفرص في مجال الأعمال التجارية ، والظلم ، وخداع الإدارة ، وما إلى ذلك) ؛

الأساليب الإدارية (التأديبية) (التوبيخ ، التحذير العلني ، الحرمان من الامتيازات ، التوبيخ ، التهديد بالفصل ، إلخ) ؛

التأثير غير المباشر (على سبيل المثال ، من خلال التدريب والاجتماعات وتنظيم المسابقات ، وما إلى ذلك).

من المهم التأكيد على أنه إذا كان من المستحيل في بلدنا في ظل الظروف الاقتصادية الحالية ضمان أجور عادلة ومرتفعة إلى حد ما أهمية عظيمةاكتساب طرق التحفيز غير المادي. تظهر التجربة أن الفوائد المحفزة الرئيسية في هذه الحالة يمكن أن تكون: في بعض الحالات - العمل الحر ؛ موقف الثقة تجاه الموظف من جانب الإدارة ، والاعتراف بقيمته للمنظمة ؛ توفير الاستقلال في أداء المهام ؛ سداد الشركة للمصروفات الضئيلة للموظف لتلبية الاحتياجات الشخصية - الدفع مقابل التدريب في الدورات ، والوجبات المجانية ، وما إلى ذلك ؛ إصدار قرض لشراء مسكن ونحوه.

من المهم التأكيد على أن بعض المؤسسات التي تقدم أنظمة جديدة للأجور (أي قادرة على دفع أجر مادي لائق للموظفين) لا تبقى "في عداد الخاسرين" ، وهو ما سنحاول توضيحه في الفصل التالي. وتجدر الإشارة أيضًا إلى أن أنظمة الأجور الجديدة هي تقييم موضوعي لمساهمة الموظف في أداء المؤسسة.

لتحديد الاتجاهات الجديدة في نظام الأجور ، ضع في اعتبارك الوضع السائد اليوم في مصنع صنع الأدوات.

ارتفع متوسط ​​رواتب موظفي التشغيل في عام 2005 بنسبة 11.3٪ مقارنة بعام 2004 وبلغ 16389 روبل ، وهو أعلى بنسبة 10.6٪ من متوسط ​​الراتب (14821 روبل) للعاملين في الصناعة والإنتاج. بلغ معدل التضخم في عام 2005 10.9٪.

وفقًا للأمر ، اعتبارًا من 1 يناير 2006 ، تم تحديد الحد الأدنى لمعدل التعريفة للمرحلة الأولى من أجور العاملين في الصناعة والإنتاج (PPP) عند 2750 روبل ، مما سيؤدي بالتالي إلى زيادة معدلات التعريفة الشهرية للموظفين بمقدار 10٪. وفقًا لذلك ، اعتبارًا من 01.01.2006 ، ستزداد المدفوعات الإضافية للعمل متعدد النوبات وظروف العمل بنسبة 10٪. في الوقت نفسه ، سيتوافق مستوى مؤشر أجور موظفي العمليات مع مستوى مؤشر أجور جميع الموظفين.

أظهر تحليل أجور العاملين أن مستوى أجور العاملين التشغيليين يتجاوز بنسبة 11٪ مستوى أجور موظفي التشغيل والصيانة وبنسبة 19٪ يتجاوز مستوى الأجور المخططة للعاملين في الصناعة والإنتاج ، على أساسها يتم تشكيل الأموال المخطط لها المخصصة للأجور. في عام 2005 ، بلغ نمو رواتب موظفي التشغيل 12.8٪ مقارنة بعام 2004 ، في حين بلغ نمو رواتب موظفي التشغيل والصيانة 6.4٪. يعود الفائض في الزيادة في أجور موظفي العمليات ، من بين أمور أخرى ، إلى إشراك أفراد العمليات في العمل في عطلات نهاية الأسبوع والعمل الإضافي.

سياسة التعويضات تميز نظام تعويض الموظفين المعتمد في الشركة بما يتوافق مع ثقافة الشركة و المركز الماليشركات.

تتميز الزيادة في حصة المنافع في تعويضات العمل بتوسع تنوع أنواعها. تعمل كعامل في زيادة القدرة التنافسية للشركة في سوق العمل.

على مدى العامين أو الثلاثة أعوام الماضية ، اكتسبت سياسة التعويضات طابعًا اجتماعيًا. إذا كانت قيمة المزايا في عام 2004 بلغت في المتوسط ​​8.2٪ من تعويضات الموظفين ، فإن هذه القيمة في نوفمبر 2005 كانت 15.76٪.

من بين المزايا الأكثر شيوعًا تعويضات الموظفين عن الطعام والتدريب والرعاية الطبية للموظفين.

أكثر أنواع الفوائد شيوعًا هو الطعام في المؤسسة. يتلقى أكثر من ثلث الموظفين هذا النوع من المزايا بشكل أو بآخر. يتم تنظيم التدريب على حساب المؤسسة كعامل في زيادة كفاءة وإنتاجية العمالة لـ 27 ٪ من الموظفين. يتم إيلاء المزيد من الاهتمام للحفاظ على صحة الموظفين. بشكل أو بآخر ، يتم دفع الرعاية الطبية من قبل المؤسسة لـ 10٪ من الموظفين.

هيكل تعويض العمل ، كمجموعة من الأجر للموظف عن أداء واجباته العمالية ، يشمل الراتب والبدلات والمكافآت والمكافآت والمزايا.

الراتب - مقدم التوظيفالمكافأة الشهرية للموظفين مقابل أداء وظائف معينة للوظيفة.

المكافآت والمدفوعات الإضافية - المدفوعات للموظفين عن طبيعة العمل الخاصة ، وأداء العمل خارج المدة العادية ، والعمل في عطلات نهاية الأسبوع والعطلات ، وأداء العمل بمؤهلات مختلفة ، وطول مدة الخدمة في الشركة ، وطبيعة السفر العمل ، إلخ. يمكن أن تكون إلزامية (تنص عليها القوانين) والشركات (المنصوص عليها في السياسة الداخلية للشركة) بطبيعتها.

المكافآت هي مدفوعات دورية تدفع للموظف عن النتائج الفعلية لتحقيق أهداف المنصب.

تدل ممارسة الإدارة الناجحة على كفاءة استخدام الموارد البشريةفي المؤسسة لا يعتمد كثيرًا على مقدار الأجور ، ولكن على هيكل تعويض العمل. تتيح لك الإدارة السليمة لهيكل تعويضات العمل إدارة الموظفين بفعالية من حيث الأهداف والنتائج ، والتأثير على معدل دوران الموظفين ، وزيادة مستوى كفاءتهم المهنية ، وتحفيزهم على حل المشكلات الفردية والشركات.

يمكن رؤية هيكل تعويض العمل في عام 2005 على مثال رئيس العمال في ورشة العمل. كقاعدة عامة ، يمتلك رؤساء العمال في ورشة العمل هيكل عائم واضح لنسبة الراتب والمدفوعات الأخرى. لذلك ، على سبيل المثال ، بالنسبة لسيد الورشة التي درسناها ، بلغت المكافآت 25٪ من تعويض العمل. وبلغت المكافآت 4٪ من تعويضات العمل.

يعد نمو إنتاجية العمل مؤشرًا مهمًا يمكن اعتباره موظفًا يعتمد على الأجور. يبين الجدول 1 مؤشرات إنتاجية العمل قبل إدخال نظام الأجور الجديد (2004) وبعد التقديم (2005).

الجدول 1

إنتاجية العمل

كما يتضح من الجدول ، زادت إنتاجية العمالة في عام 2005 مقارنة بالعام السابق. بلغ متوسط ​​الإنتاجية الشهرية والمتوسط ​​اليومي على التوالي في عام 2005 موظفًا واحدًا ، بزيادة قدرها 220٪ و 225٪ عن عام 2004.

وكمثال آخر على إدخال نظام جديد للأجور ، يمكن الاستشهاد بمؤسسة أخرى (Novosibirsk MKK) لا تستخدم نظام الإعفاء من الرسوم الجمركية.

مقياس التعريفة عبارة عن قائمة بفئات التأهيل ومعاملات التعريفة المقابلة لها. يعمل مقياس التعريفة على تحديد نسبة أجور العمال الذين يؤدون أعمالًا متفاوتة التعقيد والصعوبة. بمساعدتها ، يتم تمييز أجور العمال حسب مؤهلاتهم.

لدفع أجور العمال في المؤسسة ، يتم استخدام مقياس تعريفة موحد مكون من 18 رقمًا.

يحدد معدل التعريفة مقدار الأجور لكل وحدة زمنية - ساعة ، يوم ، شهر. بالنسبة للعمال ، يتم تعيينها في شكل دفع للفئة الأولى في اليوم (وردية) - السعر اليومي أو بالساعة - معدل الساعة. يتم تحديد مبلغ الدفع مقابل الأعمال المصنفة على أنها أعلى فئات التعريفة بضرب معدل التعريفة للفئة الأولى بمعامل التعريفة المقابل.

وفقًا لظروف العمل ، توجد حاليًا ثلاث فئات: عادية ، وشديدة (ضارة) وشديدة بشكل خاص (ضارة بشكل خاص). رسوم إضافية لظروف العمل من 4 إلى 24٪. تختلف قيمة معدل التعريفة تبعًا للتغير في حجم الحد الأدنى للأجور. يتم تحديد الأسعار والفئات المحددة في المؤسسة من خلال الشروط الاتفاقات الجماعية. يتم تحديد مبلغ المدفوعات الإضافية لظروف العمل والعمل في المساء والليل من قبل المؤسسة بشكل مستقل.

استلزم إدخال النظام الجديد التغييرات التالية (الجدول 2).

الجدول 2

التغيير في معدل الدوران

وكما يتضح من الجدول ، فقد زاد معدل الدوران في عام 2005 مقارنة بالعام السابق ، مما يشير ، على ما يبدو ، إلى جدوى النظام الجديد لأجور الموظفين.

شركة أخرى تستخدم نظام الأجور الجمركية هي ZAO Ekran-FEP. لدفع أجور العمال في المؤسسات الصناعية ، يتم استخدام مقياس تعريفة مكون من 8 أرقام.

يحدد نظام التعريفة جودة عمل كل عامل ، بينما يتم إجراء المحاسبة الكمية للعمالة التي ينفقها موظفو المؤسسة باستخدام أشكال مختلفة من الأجر. في CJSC ، يتم تطبيق على أساس الوقت.

باستخدام طريقة الدفع المستندة إلى الوقت ، يتم تحديد أرباح العامل من خلال مؤهلاته ومقدار الوقت الفعلي للعمل. لخلق مصلحة مادية بين العمال ، يتم استخدام نظام المكافأة على الوقت. يتضمن مكافآت للأداء والإفراط في تنفيذ المؤشرات المختلفة ؛ تم تطوير نظام مؤشرات يحفز العمل إلى أقصى حد لكل مهنة على وجه التحديد.

أثر إدخال نظام الأجور هذا على عمل المؤسسة بأكملها. يوضح الجدول 3 التغييرات خلال العامين الماضيين.

الجدول 3

مؤشرات الربحية

المؤشرات			انحراف	معدلات النمو
العائد على المبيعات، ٪
عائد الاستثمار, %
عائد رأس المال ،٪
الربح لكل متر مربع م من مساحة البيع بالتجزئة ، ألف روبل.
الربح لكل موظف مبيعات

يشير هذا إلى أنه في عام 2005 ، كانت أنشطة الشركة أكثر كفاءة مما كانت عليه في عام 2004.

في القطاع الصناعي للمصنع ، الشكل الرئيسي للأجور هو أجور الوقت ، حيث يتم تنظيم طريقة العمل إلى حد كبير من خلال طريقة تشغيل المعدات ، والهدف من الدفع هو وقت وجودة العمل. باستخدام طريقة الدفع المستندة إلى الوقت ، يتم تحديد أرباح العامل من خلال مؤهلاته ومقدار الوقت الفعلي للعمل.

لخلق مصلحة مادية بين العمال ، من الضروري تطبيق نظام المكافأة الزمنية. يتضمن مكافآت للأداء والإفراط في تنفيذ المؤشرات المختلفة ؛ على وجه التحديد لكل مهنة ، تم تطوير نظام من المؤشرات التي تحفز عمل العمال في هذه المهنة إلى أقصى حد. على سبيل المثال ، بالنسبة للأجهزة - الحفاظ على المعلمات التكنولوجية في الأوضاع المحددة ، وزيادة المكون الرئيسي في المنتج النهائي ، وتوفير المواد الخام ، والطاقة ، والوقود ، إلخ.

يتم استخدام نموذج الدفع بالقطعة في تلك الوظائف حيث يعتمد إنتاج المنتجات وجودتها إلى حد كبير على المهارات الشخصية والقدرة والمؤهلات وكثافة عمل العمال.

يُنصح باستخدام أشكال الأجر بالقطعة عندما:

يتم توفير محاسبة صارمة للإنتاج ؛

يمكن استخدام معايير الإنتاج المبررة تقنيًا وقواعد الوقت ؛

تعتمد نتائج الإنتاج بشكل مباشر على عمل العامل.

ينقسم الدفع المتقطع إلى أنظمة مباشرة ، وجماعية ، ومكافأة بالقطعة ، وأنظمة غير مباشرة بالقطعة ، وأنظمة وتر.

مع الأجور المباشرة بالقطعة ، ترتبط أرباح العامل بشكل مباشر بكمية ونوعية المنتجات التي ينتجها. يتم تحديد هذه الأرباح بضرب معدل القطعة لكل وحدة إنتاج في الناتج الإجمالي للمنتجات لفترة زمنية معينة (شهر ، وردية ، وما إلى ذلك).

مع أجور القطع الجماعية ، يتم تحديد معدل الإنتاج للواء بأكمله ، وبغض النظر عن حجمه ، فهو إلزامي لكل عضو في اللواء. يتم تحديد أرباح جميع أعضاء اللواء من خلال ناتج معدل قطعة اللواء من خلال عدد المنتجات التي يصدرها اللواء شهريًا (الوردية).

يتم توزيع الأرباح أساليب مختلفة: من خلال ساعات المعامل (أيام) ؛ معامل التشغيل ، KTU. هذا الأخير هو الأكثر تقدمية ، لأنه يأخذ في الاعتبار المساهمة الشخصية لكل عامل.

يستخدم النظام غير المباشر لدفع أجور العمال الذين لا يمكن تقنين عملهم وحسابه. في ظل هذا النظام ، عادة ما يتم دفع عمل العمال الذين يخدمون الإنتاج الرئيسي. في الوقت نفسه ، لا تعتمد الأرباح على ناتجهم الشخصي ، ولكن على نتائج عمل العمال الرئيسيين الذين يخدمونهم. هذا ليس دائما مستحسنا. من الأفضل استخدام نظام دفع مكافأة الوقت.

يجب دفع مبلغ مقطوع في حالات استثنائية. على سبيل المثال ، أداء العمل العاجل ، والقضاء على الحوادث. يتم تحديد مقدار الأجور لكامل نطاق العمل المحدد بالاتفاق بين العمال والإدارة. يتلقى العامل راتبا مهما كانت ساعات العمل.

يجب أن تُستكمل أجور العمل المتقطع في معظم الحالات بالمكافآت ، وبالتالي يتم تشكيل نظام المكافآت بالقطعة للأجور. يتم تحديد المكافآت للعمال لتجاوز معايير الإنتاج المبررة تقنيًا ، لتوفير المواد الخام والمواد ، والكهرباء ، وإنتاج منتجات من أعلى فئة جودة ، وزيادة الإنتاجية ، وما إلى ذلك.

لغرض المكافآت ، من الضروري تطوير بند مكافأة ، حيث يجب تحديد ما يلي:

مؤشرات وشروط المكافآت ،

مبالغ الجوائز ،

دائرة عمال المكافآت ،

تردد الجائزة ،

مصدر الأقساط.

يجب أن تعتمد مؤشرات المكافأة على جهود العمل لموظفي هذا الفريق (جودة المنتج ، أوقات التسليم ، إلخ). يختلف عدد المؤشرات من 2 إلى 3. فقط أولئك الموظفين الذين يمكنهم التأثير حقًا في هذه المؤشرات يجب أن يُدرجوا في دائرة المكافآت لمؤشرات معينة.

مصادر الدفع: التكلفة (مكافآت للنتائج الرئيسية للنشاط الاقتصادي ؛ لأداء بعض مؤشرات الأداء المهمة للمكافآت ، وكذلك المكافأة على أساس نتائج العام وحافز لمرة واحدة لأداء إنتاج مهم بشكل خاص المهام) والربح.

أكبر مقاسيتم تحديد المكافآت لموظفي الأقسام الهيكلية بقرار من الإدارة ، اعتمادًا على الحالة المالية للمؤسسة.

تُبنى أجور المديرين والمتخصصين والموظفين ، وكذلك أجور العمال ، وفقًا لكمية ونوعية عملهم.

يتم تقييم عمل المديرين ، أولاً وقبل كل شيء ، وفقًا لنتائج أنشطة الفريق بأكمله. يأخذ هذا في الاعتبار درجة الوفاء بالوظائف الموكلة إليهم ، وكثافة العمل ، ومستوى العمل ، والإنتاج والإدارة التي تم تحقيقها في المنشأة التي يديرونها.

يتم تقييم عمل المتخصصين والموظفين بناءً على حجم واكتمال وجودة وتوقيت إنجاز المهام الموكلة إليهم. الواجبات الرسمية. وبالتالي ، فإن طبيعة عمل الموظفين الإداريين والهندسة والعاملين التقنيين والموظفين تنطوي على استخدام شكل من أشكال الأجر على أساس الوقت. يتم الدفع وفقًا للمستوى المحقق من المؤشرات الكمية والنوعية التي تميز أنشطة الوحدات الإنتاجية التي تديرها أو تخدمها ، وخصائصها الشخصية.

يتم تحديد الرسوم الإضافية للجمع بين المهن والوظائف وتوسيع مناطق الخدمة أو زيادة حجم العمل المنجز من قبل المؤسسة وفقًا لتقديرها الخاص. لهذه الأغراض ، يمكن توجيه جميع المدخرات في صندوق الأجور ، الذي يتكون بسبب إطلاق سراح العمال.

بالنسبة لرؤساء وحدات الإنتاج والخدمات والمتخصصين والموظفين ، يجب إجراء الشهادة مرة واحدة على الأقل كل 3 سنوات. بناءً على نتائجه ، يتم اتخاذ قرارات لزيادة أو خفض الرواتب ، وإدخال وإلغاء المكافآت ، وحتى فصل الموظفين من مناصبهم.

حيث أن رواتب وإجمالي دخول معظم قادة الأعمال لا تعكس نتائج أنشطة الإنتاج. في كثير من الأحيان ، ينمو دخل المديرين مع انخفاض حجم الإنتاج وعدد الموظفين. هذا يسبب استياء الجزء الرئيسي من موظفي المؤسسة. لذلك ، لا يمكن أن يكون حافزًا للعمال. يجب أن تعزز مراجعة هذه القواعد رأي موظفي المؤسسة بأن دخل كل موظف يعتمد عليه ، ويمكنه التأثير عليه. فقط في هذه الحالة ، ستكون رواتب الموظفين آلية تحفيز.

كما يتضح من الأمثلة أعلاه ، فإن المؤسسات المختلفة لديها أنظمة دفع مختلفة ، ولكن جميع الشركات قد حسنت من أدائها. لذلك ، فإن الاستنتاج الرئيسي الذي يمكن استخلاصه هو أن كل مؤسسة يجب أن تستخدم نظام المكافآت الذي يلبي ويتوافق مع أهداف كل من المنظمة نفسها وموظفيها.

الطريقة الرئيسية لتحسين الدافع تم اقتراح نظام المكافآت للموظفين. يجب أن تعتمد مؤشرات المكافأة على جهود العمل لموظفي هذا الفريق. يجب أن تشمل دائرة المكافآت لبعض المؤشرات فقط أولئك الموظفين الذين يمكنهم حقًا التأثير على هذه المؤشرات. يتم تحديد المكافآت للعمال لتجاوز معايير الإنتاج المبررة تقنيًا ، لتوفير المواد الخام والمواد ، والكهرباء ، وإنتاج منتجات من أعلى فئات الجودة ، وزيادة الإنتاجية ، وما إلى ذلك. كما يجب تقييم عمل المديرين وفقًا للمساهمة التي قدموها .

تقسيم العمل - التخصص ، التمايز في النشاط العمالي ، مما يؤدي إلى ظهوره ووجوده أنواع مختلفة.

تتكون أي مؤسسة مطورة إلى حد ما من وحدات تجمع بين الوظائف المتشابهة للعمال والموارد المادية التي يستخدمها هؤلاء العمال. يتميز كل قسم بنوع خاص من النشاط الضروري للقضية المشتركة للمؤسسة. تتخذ الوحدة قرارات محددة وتتصرف بشكل مستقل إلى حد كبير وتتحمل المسؤولية الكاملة عن أنشطتها.

العمل المنجز يسمح لنا باستخلاص الاستنتاجات التالية.

حتى الآن ، تعتبر الأجور آلية تحفيز وتحفيز قوية. الهدف الرئيسي لكل موظف هو الحصول على الكثير بحيث تجلب الجهود المبذولة الرضا المعنوي والمادي.

إستعمال أنظمة مختلفةتسمح الأجور لمؤسسة معينة باختيار الاستراتيجية التي تتطابق تمامًا مع أهداف كل من المنظمة وكل موظف.

1. باساكوف م. إدارة شؤون الموظفين. - روستوف أون دون: فينيكس ، 2002. - 352 ص.

2. فولجين ن. حول الحاجة إلى تنظيم تشريعي لصناديق الأجور. // الرجل والعمل. - 2003. - رقم 7. - ص 71-76

3. Galkovich RS. أساسيات الإدارة. / ر. جالكوفيتش - م: فلادوس ، 1998. - 175 ص.

4. Genkin BM كفاءة العمالة ونوعية الحياة. - سان بطرسبرج: سان بطرسبرج GIEA ، 1997 - 112 ص.

5. أساسيات إدارة شؤون الموظفين. / إد. بي ام. جينكين. - م: سانت بطرسبرغ: بيتر ، 2002. - 396 ثانية.

6. Pryazhnikov N.S.، Pryazhnikova E.Yu. سيكولوجية عمل الكرامة اللاإنسانية. - م: الأكاديمية ، 2001. - 180s.

7. Taburchak P.P.، Tumin V.M. اقتصاد المؤسسة. - روستوف أون دون: فينيكس 2002. - 320 ثانية

8. الإدارة في المنظمة: أدوات/ إي بي ميخاليفا. - م: يورات ، 2005. - 148 ثانية.

دروس خصوصية

بحاجة الى مساعدة في تعلم موضوع؟

سيقوم خبراؤنا بتقديم المشورة أو تقديم خدمات التدريس حول الموضوعات التي تهمك.
تقديم طلبيشير إلى الموضوع الآن لمعرفة إمكانية الحصول على استشارة.

مقدمة.

يحتوي محتوى عمل العمال في العديد من قطاعات القطاع العام على سمات مميزة يحددها تركيزه على تلبية الاحتياجات المتنوعة للفرد. نحن نتحدث عن تلبية مثل هذه الاحتياجات البشرية المرتبطة بتقوية صحته الفسيولوجية والمعنوية ، وزيادة إمكاناته الفكرية ، ومستواه التعليمي والمهني العام ، وتكوين المواقف المدنية.

تحدد تفاصيل عمل الموظفين في قطاعات القطاع العام (مؤسسات الرعاية الصحية ، والتعليم ، والعلوم ، والثقافة ، وما إلى ذلك) ، أولاً ، مسؤوليتهم الاجتماعية المتزايدة تجاه المجتمع نتيجة أنشطتهم. يستهدف نشاطهم بشكل مباشر الشخص ورفاهية كل فرد من أفراد المجتمع ويعتمد البلد ككل إلى حد حاسم على نتائج العمل. ترتبط أنشطة القطاعات الاجتماعية والثقافية ارتباطًا مباشرًا بتنفيذ عدد من أهم الحقوق الدستورية للمواطنين - الحق في الحصول على رعاية طبية مجانية في مؤسسات الرعاية الصحية الحكومية والبلدية ، والتعليم بجميع أنواعه ، واستخدام الإنجازات. للثقافة. عمل العمال مهم بشكل خاص للمجتمع مجال علمي(العلماء والباحثون وطلاب الدراسات العليا ، وما إلى ذلك) ، حيث أن التقدم العلمي والتكنولوجي بشكل عام يعتمد على نتائج عملهم ، مما يؤثر تمامًا على جميع مجالات الحياة البشرية (من التنمية الاقتصادية والاجتماعية والثقافية للدولة إلى الأمن و حل المشكلات العالمية للبشرية).

ثانياً ، يتميز العاملون في قطاعات القطاع العام بمستوى تأهيل أعلى مقارنة بفروع الإنتاج المادي.

ثالثًا ، في عمليات العمل التي يقوم بها موظفو القطاع العام ، يشغل النشاط الإبداعي نسبة عالية.

وهكذا ، فإن خصوصيات عمل العاملين في القطاع العام تتميز بمستوى متزايد من المسؤولية ، ومؤهلات عالية وأقصى قدر من الإبداع في عملية النشاط العمالي. هذا يترك بصمة على تنظيم أجورهم. إلى جانب المبادئ العامة ، فإن تنظيم الأجور في القطاع العام له خصائصه الخاصة ، مثل استخدام إطار موحد لتنظيم الأجور على جميع مستويات القطاع العام ، والتمايز بين معدلات التعرفة ورواتب الموظفين ، والتعريفات والتخصيص. فئات المكافآت لهم ، وتحديد العلاوات والبدلات التشجيعية.

أهمية الموضوعأن هناك حاجة لتحسين نظام الأجور لموظفي المنظمات في قطاع الميزانية من الاقتصاد بسبب تراجع مكانة عمل الفئات الرئيسية من العاملين في هذا القطاع من الاقتصاد: الأطباء والمعلمين والمعلمين ، العلماء والعاملين في مجال الثقافة والفنون وموظفي الخدمة المدنية وغيرهم بسبب اتجاه سلبي ناشئ بشكل خاطئ يمنح هذه المجالات دورًا ثانويًا في اقتصاد البلاد.

ينبغي النظر في قضايا تحسين أجور موظفي القطاع العام وهيئات الدولة في مجمع لجميع فئات الموظفين ، مع مراعاة تحليل التشريعات الحالية ، والامتثال لنسب معقولة ومبادئ موحدة.

من 1 سبتمبر 2007 إلى 31 ديسمبر 2008 ، لموظفي مؤسسات الميزانية الفيدرالية والموظفين المدنيين من الوحدات العسكرية ، الذين تم دفع أجورهم على أساس جدول التعريفة الموحد لمكافآت موظفي مؤسسات الدولة الفيدرالية (UTS) ، جديد تم إدخال أنظمة الأجور ، وفي مجال الميزانية ، بدأ تطبيق مبادئ إدارة نتيجة أنشطة المؤسسة من خلال تحفيز السلوك الخدمي المرغوب للموظفين. ومع ذلك ، أظهرت بداية الإصلاح أن هذا الهدف لن يتحقق قريبًا.

الغرض من هذا العمل بالطبع هو الدراسة وتحليل الأجر في جامعة ولاية أودمورت بعد إدخال نظام أجور جديد.

موضوع الدراسة- الخصائص الأساسية للأجور في القطاع العام. موضوع الدراسة- تحديد ميزات المكافأة في المؤسسة التعليمية الحكومية للتعليم المهني العالي "جامعة ولاية أودمورت".

هيكل العمل: يتكون العمل من مقدمة وثلاثة فصول وخاتمة وقائمة بالمراجع والتطبيقات.

يقدم القسم الأول من العمل وصفًا عامًا لجامعة ولاية أودمورت (تاريخ الإنشاء والأنشطة الرئيسية وخصائص موظفي الجامعة).

يحلل المبحث الثاني نظام تنظيم الأجور في القطاع العام وخصائصه.

يصف الفصل الثالث تنظيم أجور العاملين في القطاع العام على غرار "جامعة ولاية أودمورت" بعد إدخال نظام الأجور الجديد في كانون الأول / ديسمبر 2008.

الأساس النظري لكتابة ورقة المصطلح كان التشريعي و أنظمة، منشورات الصحف والمجلات الاقتصادية ، تم استخدام المعلومات من المجموعات الإحصائية للاتحاد الروسي ، وكذلك أعمال المؤلفين مثل : Ostapenko Yu.M. ، Pashuto V.P. ، Volgin NA ، Geyts IV ، Voytova T.L. وآخرون.

الفصل 1. الخصائص العامة للمشروع

1.1 تاريخ إنشاء وتطوير جامعة ولاية أودمورت.

جامعة ولاية Udmurt State (UdGU) - أقدم جامعة في Udmurtia ، هي الخلف المباشر لمعهد Udmurt State التربوي (USPI). تأسست USPI-UdGU في عام 1931 - في عصر التصنيع القسري ، والتجميع الكامل ، وبناء مجتمع جديد في الاتحاد السوفياتي. لا يمكن تحقيق المهام العالمية التي تواجه البلاد دون إنشاء نظام تعليمي حديث.

كانت قضية تنوير الضواحي الوطنية والقضاء على الفجوة التاريخية في المستويات الثقافية والتعليمية والاقتصادية للتنمية للعديد من الشعوب التي تعيش على أراضي الإمبراطورية الروسية السابقة أكثر حدة بشكل خاص. على خلفية العديد من التشكيلات الوطنية ، تميزت Udmurtia (في ذلك الوقت - منطقة Votskaya ذاتية الحكم ، VAO) بصناعة ثقيلة متطورة إلى حد ما. ومع ذلك ، فإن المجالات الاجتماعية والثقافية تخلفت كثيرا عن الركب. وبالتالي ، احتاجت المنطقة إلى 717 متخصصًا في التعليم العالي ، وأكثر من ذلك - 3881 - متخصصًا من ذوي التعليم الثانوي المتخصص ، لكن المؤسسات التعليمية في المنطقة يمكنها تدريب 3667 شخصًا فقط. تم اقتراح تقليص الفجوة بين العرض والطلب من قبل الممارسين والمرشحين وخريجي الدورات قصيرة الأجل والمتخصصين من مناطق أخرى.

في 10 مارس 1931 ، قرر مكتب اللجنة الإقليمية للحزب أن يفتتح في سبتمبر معهدًا تربويًا لـ "الأقسام الاجتماعية الأدبية والفيزيائية والتقنية والزراعية والكيميائية والبيولوجية" وحدد حصة المدخول الأول - 160 اشخاص. كان مجلس المدينة ملزمًا بتزويد المعهد بالمباني اللازمة ، وكان OBONO ملزمًا بتجهيز الفصول الدراسية ومكتبة للجامعة الجديدة بحلول بداية العام الدراسي.

في 25 مارس 1931 ، تم اعتماد مرسوم هيئة رئاسة اللجنة التنفيذية المركزية لعموم روسيا بشأن تنظيم معهد تربوي في إيجيفسك "سمي على اسم الذكرى العاشرة للمنطقة الإدارية الشرقية". بعد أسبوعين ، في 10 أبريل ، تم الافتتاح الكبير لمعهد أودمورت التربوي الحكومي.

في البداية ، تألفت USPI من أربعة أقسام صغيرة - الاجتماعية والاقتصادية (تحولت إلى تاريخية في عام 1933) ، والفيزياء والرياضيات ، والعلوم الطبيعية ، واللغة والأدب. مع تطور الهيكل التنظيمي ، تحول المعهد تدريجياً إلى مجمع تعليمي معقد.

كان طاقم التدريس صغيرًا في البداية. في بداية الفصل الدراسي الأول ، كان العدد 12 شخصًا ، ثم زاد العدد: بحلول 1 يناير 1932 ، كان هناك 20 مدرسًا في USPI ، لكن واحدًا منهم فقط كان يعمل على أساس دائم. لا يمكن تتبع ديناميكيات التغييرات في هيئة التدريس بدقة في السنوات الأولى من وجود الجامعة - بسبب ارتفاع معدل دوران الموظفين ونقل المتخصصين إلى مؤسسات أخرى.

في عام 1939/40 ، تم تعزيز موظفي USPI إلى حد ما: فقد كان جوهره يتألف من الشباب الذين تخرجوا من الجامعات والدراسات العليا التي كانت بالفعل تحت الحكم السوفيتي. معظمهم يتوافق مع المؤهل "مدرس من أعلى فئة". تضمن المعهد 3 أساتذة بدوام جزئي ، و 3 مرشحين للعلوم ، و 3 أساتذة مشاركين بدوام كامل ، و 5 كبار المعلمين بدوام جزئي ، و 8 مدرسين ، و 2 مدرسين بدوام جزئي ، و 9 مساعدين. كحقيقة إيجابية في تقارير الجامعة ، لوحظ ترقية خريجي USPI إلى العمل التدريسي. ومع ذلك ، فإن أقسام اللغة الروسية ، والأدب الروسي والأدب العام ، ولغة الأدمرت ظلت تفتقر إلى الموظفين.

جاء غالبية الطلاب من عائلات منخفضة الدخل ، وأجبروا على كسب أموال إضافية في قطع الأشجار ، سكة حديديةفي محلات المصانع. لم يحصل الجميع على منحة دراسية ، وكان حجمها غير كافٍ - 45-85 روبل في الشهر. تكلفة الوجبات 2.5 روبل ، أي يمكنك العيش في منحة دراسية لمدة 20 يومًا - إذا كنت تقصر نفسك على الخبز فقط.

تم تعويض الظروف المعيشية الصعبة من خلال الرغبة الكبيرة في التعلم ، والوعي بالأهمية الاجتماعية تعليم عالىوالتفاؤل الاجتماعي سمة تلك السنوات. تخرج من UGPI عام 1935 P.I. كتبت شيبانوفا عن زملائها الطلاب: "كانوا في الغالب من كبار السن الذين عملوا لعدة سنوات قبل دخول الجامعة. ربما لهذا السبب تميزوا بضميرهم الاستثنائي ومثابرتهم ورغبتهم في إتقان العلوم. لم يكن لدينا أي سؤال حول الحضور ، لأن الجميع يعلم أن حضور المحاضرات هو مفتاح النجاح الأكاديمي ".

في عام 1935 ، تم التخرج الأول للخريجين في USPI. 60 ٪ من 64 خريجًا حصلوا على درجات أعلى ، وتم ترك 9 أشخاص على الأقل للعمل في المعهد التربوي ، وتم إرسال واحد إلى كلية الدراسات العليا في موسكو. منذ ذلك الوقت ، أصبحت USPI قاعدة التدريب الرئيسية ليس فقط لنظام التعليم ، ولكن أيضًا للحزب ، وهيئات الدولة ، والمؤسسات الثقافية ، إلخ.

خلال سنوات ما بعد الحرب ، قطع المعهد التربوي شوطًا طويلاً (زاد عدد الكليات ، وتم تحسين القاعدة المادية والتقنية ، وتم تعزيز إمكانات الموظفين في الجامعة) وبحلول 60- السبعينيات ، كانت لديها شروط مرضية تمامًا للوفاء بها المهمة الرئيسية- تدريب أعضاء هيئة التدريس المؤهلين تأهيلا عاليا ودخلوا أفضل عشرة معاهد تربوية في اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية. كان هذا الظرف هو الذي لعب دورًا مهمًا في رفع مرتبة الجامعة وتحويلها إلى جامعة.

في 5 مارس 1971 ، تم تبني مرسوم مجلس وزراء اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية رقم 150 "بشأن تنظيم جامعة ولاية أودمورت". مبادرة التنظيم على أساس معهد Udmurt التربوي تم عرضه من قبل قيادة UASSR. لعب دور مهم بشكل خاص من قبل القسم الإداري للجنة الإقليمية Udmurt التابعة للحزب الشيوعي G.E. موردين والرأس. قسم العلوم في UO CPSU N.A. Efremov ، الذي لم يروج بنشاط لفكرة فتح جامعة من خلال السلطات فحسب ، بل قدم أيضًا لاحقًا مساعدة كبيرة لـ UdSU في تجنيد الموظفين وتشكيل قاعدة مادية.

في الربيع ، أعلنت جميع الصحف الجمهورية قبول الطلاب رسمياً في الجامعة. في أغسطس ، امتحانات القبول ليوم و قسم المساء، ومن 1 سبتمبر 1971 ، أصبح UGPI السابق معروفًا رسميًا باسم UdGU. تم الافتتاح الكبير للجامعة في 20 أكتوبر.

مع التغيير في الوضع ، تغيرت أيضًا متطلبات موظفي الجامعة. في الواقع ، واجه مكتب رئيس الجامعة مهمة تشكيل فريق جديد من نوع الجامعة. تم حلها على حساب الموارد الداخلية والخارجية ، بأكبر قدر ممكن من الدقة والعناية من أجل الحفاظ على جو عمل جيد وجعل انتقال موظفي المعهد التربوي للعمل في الجامعة أقل إيلامًا.

في الوقت نفسه ، سافر "مبعوثو" UdSU في جميع أنحاء البلاد ، بحثًا عن العلماء الموقرين والباحثين الشباب الواعدين في الجامعات ، ودعوتهم للعمل في إيجيفسك. على سبيل المثال ، في عام 1973 وحده ، تمت دعوة 14 مرشحًا للعلوم. في المجموع ، خلال السنوات الثلاث الأولى من وجود UdSU ، بلغ عدد الموظفين الجدد 140 شخصًا ، منهم 48 مرشحًا للعلوم و 25 خريجًا للدراسات العليا و 20 خريجًا جامعيًا (اعتبارًا من 1975).

1. جديد أنظمة دفعالعمل في مجال الرعاية الصحية

   اختبار العمل >> الاقتصاد

   سنة واحدة. فكرة الإصلاح أنظمة دفعالعمل موظفي الدولةولد في عهد ألكسندر بوتشينوك ... وتم توفير مدفوعات الحوافز الجديد النظام دفعالعمال إلى الرواتب الرسمية ، الجديد النظام دفعالعمالة تشمل: زيادة الراتب ...

2. جديد أنظمة دفععمل موظفي الدولة والمؤسسات البلدية

   الدورات الدراسية >> الاقتصاد

   الرئيسية (التعريفة) دفع. عند الانتقال إلى منظمة دفعالعمل موظفي الدولةباستخدام ... ، موسكو ، تم اقتراح تقنية الجديد أنظمة دفعوعمل المعلمين المقبولين ... عن طريق رفع مستوى الرفاه المادي موظفي الدولة؛ - تحفيز على الزيادة ...

3. الأنظمة دفعالعمل في مؤسسات الميزانية

   الدورات الدراسية >> الدولة والقانون

   ... الجديدالنظام دفعالعمل. حسب المرسوم الجديد النظام دفعالعمالة تلغي جدول التعريفة الجامدة والأجور موظفي الدولة... من الأنشطة المدرة للدخل. جديد النظام دفعكما ينص العمل على مدفوعات التعويض ...