Analyse van de motivatie en incentives van het personeel naar het voorbeeld van Google en Yandex. Meditatie is een andere manier om te motiveren waarom Google kamers voor hen toewijst
Als Vice President Human Resources is het bedrijf uitgegroeid van 6.000 medewerkers tot een machtige wereldwijde onderneming met 60.000 medewerkers.
Met zijn team heeft Bock zijn managementstrategie herzien om van Google een van de meest gewilde banen voor technisch talent en het gelukkigste bedrijf in Amerika te maken.
Hier zijn de personeelsbeheerregels die hij gebruikte.
1. Vul het werk van medewerkers met betekenis.
Uw bedrijf kan niet groeien als uw medewerkers alleen maar werken voor geld of om marktleider te worden. Werk moet ook worden geassocieerd met hogere waarden, daarom heeft Google een missie die niet kan worden vervuld. Door werknemers in dienst te nemen die 'het zoeken naar informatie over de hele wereld voor iedereen toegankelijk en gemakkelijk willen maken', streeft Google zowel hogere als zakelijke doelen na, en ten minste één daarvan is eeuwig.
2. Vertrouw op je team.
Als leidinggevende moet je de ontwikkeling van je medewerkers begeleiden. Je moet niet iedereen micromanagen en te veel proberen het werk voor ze te doen. Dit niveau van vertrouwen zal iedereen ten goede komen. Google heeft halfjaarlijks een anonieme werknemersenquête waarin ze managers rangschikken, waarna managers de resultaten met het team bespreken.
3. Huur alleen degenen in die beter zijn dan jij.
Nooit concessies doen aan kwaliteit, ongeacht de situatie. Zoek iemand die het beter zal doen dan jij.
4. Deel ontwikkelingsgesprekken met debriefing en beoordeling.
Als de enige keer dat uw werknemers "feedback" krijgen tijdens de jaar- en halfjaarverslagen is, zullen werknemers uw kritiek gaan associëren met het mislukken van taken.
Het is beter om regelmatig met medewerkers over hun werk te praten en de resultaten strikt te evalueren in relatie tot het al dan niet behalen van de jaardoelen. Als je het goed doet, zullen de eindcijfers geen verrassing zijn, omdat je tijdens het hele traject met medewerkers hebt gecommuniceerd en de medewerker constant de mogelijkheid heeft gehad om jouw advies en ondersteuning in te schakelen.
5. Besteed aandacht aan je beste en slechtste medewerkers.
Ontdek wat uw beste medewerkers geweldig maakt en laat ze dit aan de rest van het team leren.
En kijk naar je slechtste medewerkers. Onthoud waarom je ze hebt aangenomen en beslis dan wat er aan de hand is: past de medewerker niet bij zijn functie of past hij zelf niet bij het bedrijf? Als de eerste optie is, geef hem dan nieuwe verantwoordelijkheden en een kans om zichzelf te bewijzen. Als de tweede - laat hem niet alleen vertrekken omwille van het bedrijf, maar ook voor zijn eigen bestwil.
6. Besteed verstandig.
Veel van de beroemde "goodies" voor Google-medewerkers zijn gratis voor het bedrijf of relatief goedkoop. Het is niet nodig om geld uit te geven aan dure trainingsprogramma's die geen resultaat garanderen. Gebruik uw beste medewerkers als docenten of nodig bedrijfsvrienden uit.
Bespaar geld om werknemers de voordelen te geven die ze echt nodig hebben, zoals voor hun gezondheid zorgen of ze gebruiken om pensioenuitkeringen te betalen. Bij Google geven we bijvoorbeeld veel uit aan gratis lunches.
7. Betaal ondoorzichtig.
Bij Google zijn er momenten geweest waarop de ene medewerker vele malen meer ontving dan de andere in een vergelijkbare functie. Om de logica te begrijpen, vergelijk met een professioneel honkbalteam: degene die meer ontving, was een elitespeler.
De Detroit Tigers, bijvoorbeeld, betaalden Justin Verlander $ 28 miljoen omdat hij een ster is en niet zou willen dat hij naar een ander team zou gaan. Google heeft genoeg middelen om het beste van het beste van concurrenten weg te halen, maar over het algemeen dezelfde logica geldt voor kleine bedrijven.
8. Duw uw medewerkers in de goede richting.
Het is niet nodig om van hen snelle veranderingen te eisen. Wijs de weg met vaardige gebaren.
Als u bijvoorbeeld teamgeest onder werknemers wilt ontwikkelen, kunt u een massamailing sturen waarin wordt verteld over het werksucces van elk van hen.
9. Faciliteren van verandering.
U kunt fouten maken terwijl u probeert de prestaties van uw team te verbeteren. Als je wilt experimenteren, zorg er dan voor dat je doelen bekend zijn bij en begrepen worden door je medewerkers.
Hierdoor veranderen ze van critici in supporters, en ze zullen geen stenen naar je gooien als je er niet in slaagt.
10. Plezier en innovatie.
Het is belangrijk om te begrijpen dat er niet zoiets bestaat als een ideale werkomgeving of kantoorcultuur: met personeelsbeheer moet je constant experimenteren en iets nieuws brengen, het mag geen routine worden. Al deze inspanningen hangen aan elkaar vast en samen zal u helpen om een creatieve en performante organisatie te creëren.
We weten allemaal dat er niet genoeg IT-specialisten zijn en dat ze worden opgejaagd en dat er verschillende strategieën worden geïmplementeerd om behouden medewerkers te behouden en te motiveren.
Hoe verrassend het ook mag lijken, Google is ook in dit proces een innovator geweest en heeft een paar jaar geleden een project gelanceerd om medewerkers te trainen in meditatie en mindfulness. Als onderdeel van dit project nodigt Google bekende boeddhistische leraren uit voor lezingen en onderwijs, bouwt het meditatieruimten, enzovoort.
Waarom het kan werken en hoe u deze methoden in uw bedrijf onder de knie kunt krijgen.
Hoe bedrijven specialisten en resultaten behouden.
In de oververhitte IT-markt van vandaag zijn programmeurs en andere professionals uit de industrie een waardevolle hulpbron geworden die de kernwaarde van het bedrijf vormt (primaire hulpbron). Daarom worden bedrijven gedwongen om strategieën te ontwikkelen om werknemers te motiveren en te behouden. De volgende methoden worden veel gebruikt:- volledige bevrediging van de basisbehoeften van een specialist in de theorie van Maslow () - salaris, verzekeringen, fitness, bedrijfsfeesten, vakanties.
- persoonlijke groei - talen leren, professionele ontwikkeling, enz.
- het creëren van een intern teammerk - we zijn goed (de beste, echte, enz.)
Echter, vroeg of laat, maar er komt altijd een moment dat een werknemer moreel (of mentaal of ...) moe wordt en de productiviteit daalt en communicatieproblemen en ... hij van baan verandert en het bedrijf megaproblemen heeft - je moet zoek een nieuwe persoon en introduceer hem in het product en een team. En in de omstandigheden van moderne snelheden is het duur en moeilijk.
Daarom heeft elk hulpmiddel waarmee u de effectieve staat van werknemers kunt uitbreiden met een acceptabel niveau van financiële en arbeidskosten, een hoge waarde en potentieel voor implementatie.
Waarom de beoefening van meditatie geschikt is als een van de facetten van motivatie.
Dus we hebben de feiten, Google heeft een meditatietrainingsprogramma gelanceerd voor medewerkers, het bouwen van een doolhof en meditatieruimtes (bronnen aan het einde van het artikel). De leiders van grote IT-bedrijven in Silicon Valley ontmoeten boeddhistische leraren en passen deze methoden ook toe.Dat wil zeggen, de tijd is gekomen voor een nieuwe tool om de efficiëntie te verhogen - geld, carrière, verzekeringen en coöperaties en zelfs verhuizingen zijn al voorbij en de grafiek van enthousiasme (en algehele prestaties) daalt. En de vlaggenschepen van de industrie hebben boeddhistische meditatie gekozen (ik benadruk het standpunt, want er zijn er veel) als een nieuw hulpmiddel om de efficiëntie en motivatie te vergroten.
Wat zit er in deze praktijk waardoor je de interne motor van enthousiasme weer op gang kunt brengen en hele teams en/of individuele medewerkers kunt motiveren?
Om het te begrijpen, moet je beginnen met de basis. Natuurlijk zal ik alles in het proefschrift aanduiden en alleen wat geschikt is voor ons onderwerp. Er zijn duizenden boeken over dit onderwerp geschreven, en zelfs de directe leer van de Boeddha beslaat 108 delen. Dat wil zeggen, het is onrealistisch om alles in één artikel te passen.
Misschien zelfs op punten. Dus, volgens de boeddhistische theorie:
- We leven eindeloos in de cyclus van wedergeboorte, onze geest (ongeveer de ziel, bewustzijn, maar NIET de logische geest of onze zelfbeschikking, ons Zelf) werd niet geboren en zal nooit sterven
- Onze basisbehoefte (en alle voelende wezens in het algemeen) is geluk.
- Op zoek naar geluk proberen we alles wat aangenaam is aan te trekken en het onaangename af te weren. Tegelijkertijd nemen we alles afzonderlijk waar - er zijn verschijnselen, mensen, geluk, ongeluk, enz.
- Volgens het boeddhisme zijn absoluut alle dingen en verschijnselen met elkaar verbonden en hebben ze geen onafhankelijk bestaan. Ook is absoluut alles vergankelijk - er is niets onveranderlijk, geen planeten, geen liefde, geen leven, geen dood, geen geluk, geen ongeluk, geen ....
- Daarom is alles wat we voelen en waarnemen illusoir en tijdelijk. Op emotioneel niveau, als ik boosheid voel, heb ik zelf voor dit onaangename gevoel gekozen en kan ik net zo goed vreugde voelen. Rechtvaardigingen "Ik ben boos omdat..." zijn gewoon gewoonten van de geest.
- Omdat alles in onze geest gebeurt en tegelijkertijd geen onafhankelijk bestaan heeft, zijn we volledig vrij om onze wereld en sensaties te kiezen.
- We kunnen echter niet zomaar "geluk en efficiëntie" kiezen, omdat dit hoogstwaarschijnlijk niet zal werken vanwege de gewoonten van de geest die zich gedurende een zeer lange tijd ontwikkelen.
- Voor de herstructurering van de geest in het boeddhisme is er: speciale methoden- logische verklaringen + meditatie.
- Logische verklaringen kunnen weinig ruimte in beslag nemen, het belangrijkste is regelmatige meditatie.
- Het primaire resultaat van meditaties is een grotere zelfredzaamheid en tegelijkertijd verbondenheid met mensen en buitenwereld, evenals kalmte, vreugde, energie, enthousiasme en een heleboel andere functies die zo nodig zijn voor effectief werk. Hoe waardevol is bijvoorbeeld de kwaliteit van geduld en mededogen - onze andere vriend wordt boos en verknoeit - we helpen hem en verbeteren zijn werk. En het gaat vanzelf.
- Het bedrijfsdoel is bereikt.
Ik wil opmerken dat het boeddhisme natuurlijk veel verder gaat dan de beschreven toestanden, maar tegelijkertijd de waarde van gewoon menselijk geluk niet ontkent (zelfs goedkeurt). Er wordt aangenomen dat een gelukkig en actief (in werk, gezin en wereld) persoon de beste basis is voor het daaropvolgende volledige Ontwaken.
Wat te doen, waar te rennen?
Hoe begin je met het introduceren van de trendy eigenschap meditatie in het bedrijf en hoe vermijd je halfopgeleide mensen en charlatans die rond deze trendy term draaien?Het lijkt mij dat, voordat de vraag wordt gesteld over het kiezen van de juiste boeddhistische school (waarvan er veel zijn), de juiste meditaties (waarvan er zelfs meer zijn) en de juiste implementatie van dit alles in het leven van het bedrijf, het Het is belangrijk voor het hoofd van het bedrijf om deze methoden zelf uit te proberen en ervoor te zorgen dat regelmatige meditatie en training de crisis van "gewenning aan standaardwortels" met succes overwint.
In het geval dat er een echte reboot of upgrade van de leider plaatsvindt, wordt het duidelijker hoe ermee te werken en te implementeren.
Naar mijn mening is het absoluut niet de moeite waard om hiervoor externe organisaties of, erger nog, onbegrijpelijke persoonlijkheden te ondertekenen. Ga er eerst zelf doorheen, voer het vervolgens uit met behulp van mensen die op jezelf zijn getest, dan verschijnen degenen die het verder gaan implementeren in de organisatie. Zelfmotivatie is een verschrikkelijk virus.
Google deed hetzelfde: een van de medewerkers richtte Search Inside Yourself op, dat zich nu niet alleen bezighoudt met het opleiden van medewerkers, maar ook buiten mensen en organisaties.
Feiten over meditatie op Google
- Google nodigt beroemde boeddhistische leraren uit om een lezing te geven over het leven en meditatie te onderwijzen (
Geheimen van 's werelds meest geavanceerde HR-afdeling
Google-bonussen zijn de afgunst van werknemers van veel andere bedrijven. Inderdaad, wie zou weigeren? gratis diensten kapper, wasserij, dokter op kantoor, fitness en andere geneugten en aangename dingen? Het is duidelijk dat dit geen simpele geldverspilling is. HR weet medewerkers blij te maken en tegelijkertijd waarde toe te voegen aan het bedrijf.
Het is gemakkelijk voor te stellen hoeveel werk het kost om te onderhouden bedrijfscultuur in een reus als Google. En daar zijn HR-specialisten nauw mee bezig. Hoofd Human Resources Lazlo Bock sprak over enkele van de "geluksmechanismen" van Google.
Natuurlijk gooit Google geen geld weg om er aantrekkelijk uit te zien. Er is een reden voor alles. De afdeling Human Resources is als een wetenschappelijk laboratorium dat de behoeften van werknemers bestudeert, hoe ze reageren op uitkeringen en bonussen en wat de prestaties echt verbetert. BIJ afgelopen jaren Google schakelt voor dit werk sociologen in, die helpen bij het beantwoorden van de vraag "Hoe beheer je een groot bedrijf?".
Nieuwe werknemers
In de eerste jaren Het werk van Google was berucht in de Valley vanwege haar lange wervingsproces. Omdat mensen alles zijn, vond men dat elke bedrijfsspecialist de mogelijkheid zou moeten hebben om met een potentiële nieuwkomer te praten. Onnodig te zeggen hoe traag het was om nieuwe medewerkers te vinden, en dit schaadde de reputatie van Google bij technische specialisten. Dus Todd Carlyle, die nu directeur Human Resources is, deed wat onderzoek om erachter te komen wat het optimale aantal interviews met een kandidaat zou zijn. Hij vroeg recruiters om na elk interview het gedrag van kandidaten te evalueren. Toen hij de scores berekende, realiseerde hij zich dat de kandidaat na het vierde interview het enthousiasme en de interesse in het bedrijf begon te verliezen. Carlisle presenteerde de resultaten van zijn onderzoek, overtuigde het management - en het aannemen ging veel sneller.
Vakantie om voor het kind te zorgen
Een paar jaar geleden merkte Google dat veel vrouwen het bedrijf verlieten. Zoals veel bedrijven in Silicon Valley werkte Google voornamelijk met mannen, en het vergroten van het aantal vrouwen was een van de prioriteiten. Maar het vertrek van medewerkers was niet alleen een probleem in termen van gendergelijkheid van het team. Google concurreert fel om werknemers met Apple, Facebook, Amazon, Microsoft en een hele horde startups, en het vertrek van elk brengt een slopende zoektocht naar een vervanger met zich mee. Bovendien maakt Google zich zo'n zorgen over het welzijn van medewerkers dat het voor iemand buiten Mountain View misschien zelfs een beetje absurd lijkt. En het vertrek van vrouwen deed HR-specialisten nadenken over een storing in de 'geluksmachine'. Daarom was de belangrijkste missie van de personeelsafdeling op dat moment het oplossen van dit probleem.
En het probleem bleek niet "vrouwelijk", maar eerder "moederlijk" te zijn: het bedrijf werd verlaten door vrouwen die onlangs een baby hadden gekregen. Vervolgens kregen moeders bij Google (met name op kantoor in Mountain View) standaardvoorwaarden voor de Verenigde Staten: 12 weken betaald verlof na de geboorte van een kind. En nieuwe vaders konden ook zeven weken op vakantie, maar dat gold niet voor alle ambten.
In 2007 is het programma gewijzigd. Nu krijgen vrouwen 5 maanden betaald verlof, dat ze naar eigen goeddunken kan "splitsen" - bijvoorbeeld op vakantie gaan net voor de verwachte geboortedatum van het kind, na een tijdje weer aan het werk gaan en dan nog een onderdeel van de vakantie. Bovendien is het vaderschapsverlof van zeven weken een voorrecht geworden voor Google-medewerkers over de hele wereld.
Acht competenties voor een manager
Een andere belangrijke afleiding van Google HR was het belang van het kiezen van "midden" management. Ooit waren Sergey Brin en Larry Page idealistisch en dachten ze dat ze een bedrijf konden creëren zonder bazen, waar niemand iemands baas of ondergeschikte zou zijn (ze moesten natuurlijk afstand doen van enkele illusies). De HR's en sociologen namen opnieuw hun toevlucht tot onderzoek: ze analyseerden meningen over middenmanagers, hun vaardigheden en competenties - ze beoordeelden het standpunt van ondergeschikten en het standpunt van het management. Het verschil tussen goede en slechte middenmanagers: medewerkers van de middenmanagers verlieten het bedrijf een orde van grootte minder vaak en werkten veel efficiënter.
Nadat ze voldoende gegevens hadden verzameld, realiseerden HR-professionals zich dat ze werknemers het meest waarderen in leiders (ze zijn meestal goede coaches, hebben hoge communicatieve vaardigheden en proberen niet alles te controleren, zelfs niet op microniveau), en kwamen met een universele "formule" voor een goede leider, die acht competenties omvat. En hun managers moeten zonder falen ontwikkelen om voor Google te werken. Sceptici zullen zeggen dat het vreemd klinkt, maar dit principe " grote acht» Werken: Sinds 2009 zijn de beoordelingen van het middenkader gestegen.
Hoe een werknemer meer geld te geven?
In 2010 leed zelfs Google onder de gevolgen van de wereldwijde financiële crisis en de toenemende concurrentie van andere bedrijven (met name Facebook, waarmee Google nog steeds concurreert om de beste ontwikkelaars). En dus besloot CEO Eric Schmidt dat alle werknemers de beloning moesten verhogen. Op de schouders van HR-specialisten viel nieuwe taak: vind de beste optie die professionals maximaal motiveert. En opnieuw werd besloten om een wetenschappelijke benadering toe te passen. In de loop van het onderzoek is aan alle medewerkers van het bedrijf gevraagd welk betalingsprincipe zij het prettigst vinden. Zouden ze bijvoorbeeld liever een verhoging van $ 1.000 op hun basissalaris krijgen of $ 2.000 op een optionele bonus?
Volgens Google HR-analist Prasad Setty, de meeste van medewerkers spraken zich uit voor een basissalaris, langetermijnperspectief en vertrouwen waren voor hen belangrijker. Toen de specialisten in 2010 werden aangekondigd dat ze hun salaris met 10% zouden verhogen, waren ze dan ook dolblij, en velen noemen dit een van de gelukkigste momenten bij Google. Als gevolg hiervan gingen werknemers efficiënter werken en al snel was de concurrentie van andere bedrijven niet meer zo intimiderend.
Wat is de ideale wachttijd in een café?
Ja, de HR's van Google missen niets van de kleine dingen - zelfs dingen als de wachttijd voor de lunch in de bedrijfskantine. Volgens hun onderzoek is het optimale interval 3-4 minuten. Medewerkers worden het wachten niet moe, krijgen niet het gevoel dat ze veel tijd verliezen, maar weten tegelijkertijd hun buren te leren kennen en met hen te communiceren, en dat is belangrijk. Daarnaast vonden HR-specialisten de perfecte maat borden - 12-inch schalen in cafetaria's werden vervangen door schalen met een diameter van 8 inch. Medewerkers begonnen evenwichtiger te eten.
Wat heeft een high-class leider nodig? En van welke gewoontes moet hij af? Veel bedrijven willen graag antwoord op deze vragen. BIJ We besloten het uit ervaring te ontdekken.
Op basis van uitgebreid onderzoek bij het bedrijf, waarbij managers en lijnmedewerkers betrokken waren, en een analyse van het productiviteitsniveau en de tevredenheid van specialisten, kwam Google tot conclusies over de kwaliteiten en competenties van de ideale manager.
Hier zijn acht kwaliteiten die een manager zullen leiden tot: gegarandeerd succes bij Google Corporation.
1. Hij is een goede coach.
2. Breidt de bevoegdheden van zijn ondergeschikten uit, breidt hun verantwoordelijkheidsgebied uit, zonder micromanagen.
3. Hij is geïnteresseerd in het succes van zijn team, is geïnteresseerd in de zaken van medewerkers, toont onder andere interesse in hun persoonlijk welzijn.
4. Een goede manager is productief en resultaatgericht.
5. Heeft uitstekende communicatieve vaardigheden: hij weet echt te luisteren en informatie correct te verspreiden.
6. Helpt ondergeschikten bij loopbaanontwikkeling.
7. Heeft een duidelijk teamontwikkelingsplan, ziet de strategie.
8. Beschikt over gespecialiseerde vaardigheden en kennis (in het geval van Google is dit natuurlijk geavanceerde technologie) - indien nodig moet hij zijn werknemers helpen, advies geven, uitdrukken mening van een expert enz.
Google-analisten beperkten zich niet tot "positieve" aanbevelingen - ze merkten ook de kwaliteiten en het gedrag op die een manager moet vermijden, omstandigheden die een managerscarrière nadelig kunnen beïnvloeden.
1. Een moeizame overgang van de ene functie naar de andere, waarbij bepaalde fasen worden omzeild (bijvoorbeeld een specialist is onverwachts gepromoveerd naar een leidinggevende functie of een niet erg ervaren manager is van buitenaf ingehuurd).
2. Gebrek aan "overeengekomen" filosofisch systeem, een consistente benadering van werkorganisatie en loopbaanontwikkeling.
3. Verkeerde prioritering: onvoldoende aandacht voor communicatie- en beheerprocessen.
Na ontvangst van de resultaten van deze onderzoeken begonnen vertegenwoordigers van het topmanagement van Google te betalen Speciale aandacht ontwikkeling en toepassing van de benodigde kwaliteiten bij managers "on the ground" (met het behalen van feedback Tweemaal per jaar). Dit hielp om inefficiënte beheerpraktijken in de vroege stadia, en ook toegestaan om de personeelssamenstelling van managers te herzien.
We vroegen HR-experts hoe generiek deze lijst is (of het ook voor andere bedrijven werkt dan alleen Google).
Instructies voor leiders van het "nieuwe formaat"
Managing partner Mikhail Torchinsky is van mening dat deze lijst universeel te noemen is voor een leider van een nieuw formaat, die meer een leider is voor zijn ondergeschikten dan een klassieke manager.
"Zoals we zien aan de eisen die Google stelt, is het niet langer voldoende om alleen doelen te stellen en de uitvoering ervan te bewaken. Je moet zorgen, trainen, de talenten van je ondergeschikten ontwikkelen en problemen op een persoonlijke manier benaderen. Deze aanpak is niet in alle bedrijven mogelijk, maar Google kan het toestaan. Ten eerste selecteert het bedrijf zijn mensen uiterst zorgvuldig en heeft unieke kans de beste kandidaten uit de markt aantrekken. Ten tweede zijn de producten die Google maakt 100% intelligent. Ze kunnen worden gemaakt en op de markt worden gepromoot door mensen wiens algemeen niveau onderwijs en ontwikkeling is bovengemiddeld (vergeleken met andere bedrijfstakken). Dientengevolge verwachten dergelijke werknemers dat ze zullen worden geleid door mensen van een speciaal magazijn, coaches, die door hun roeping klaar staan om taken uit te leggen en autoriteit te delegeren, en niet elke minuut "over de ziel te staan", legt Mikhail Torchinsky uit.
Dergelijke bazen worden steeds populairder, maar, zoals de deskundige opmerkt, men mag niet vergeten dat de financiële resultaten van een bedrijf nog altijd boven alle andere uitstijgen. Als een manager, ondanks al zijn verbluffende charme, inzicht en gezelligheid, niet in staat is om het werk zo te organiseren dat het bedrijf winstgevend is voor aandeelhouders, is hij hoogstwaarschijnlijk niet wat de organisatie nodig heeft.
Het is belangrijk om met het team dezelfde taal te spreken
"Naar mijn mening is deze lijst met competenties vrij universeel. Het is eerlijk voor verschillende industrieën. Natuurlijk niet laatste rol speel de nuances van een bepaald bedrijf: de lijst kan veranderen, worden aangevuld, maar hangt eerder af van de bedrijfscultuur van het bedrijf en de kenmerken van het management als geheel.
Over de bol gesproken geavanceerde technologie, dan zou ik speciaal letten op punt 8 uit de Google-lijst. Bij effectieve manager moet ervaring hebben in de industrie, en idealiter - gespecialiseerd onderwijs. Vanwege het feit dat de Hitech-sfeer erg dynamisch en specifiek is, is het belangrijk dat de manager dezelfde taal spreekt met zijn team en dat er zo min mogelijk problemen zijn met wederzijds begrip", zegt een senior rekruteringsadviseur voor de IT, telecommunicatie, automatiseringsrichting. " personeel van Ekaterina Vlasova.
Portret van een ideale topmanager
Volgens senior consultant Anastasia Ovcharenko hebben Google-analisten het perfecte portret van een topmanager samengesteld voor elke commercieel georiënteerde en open bedrijf, die zich elk jaar actief ontwikkelt en zijn groei niet zal vertragen.
Desalniettemin, merkt de expert op, kan deze lijst altijd worden bewerkt.
"Het is bijvoorbeeld vermeldenswaard dat volledige afwezigheid micromanagement is alleen toegestaan bij het werken met reeds professioneel ervaren ondergeschikten, terwijl beginnende specialisten altijd een "oog om oog" nodig hebben. Niet alle managers van dit soort bedrijven zullen een dergelijke functie volledig kunnen vermijden. Bovendien, als we het hebben over een competentie als "gezelligheid", mag men het belang van de bijbehorende kwaliteit niet vergeten - het vermogen om te verkopen. Een goede manager moet het idee niet alleen aan zijn ondergeschikten kunnen verkopen en hen motiveren om nieuwe vaardigheden en capaciteiten te ontwikkelen, maar ook aan het hogere management. Natuurlijk, de specifieke kenmerken van Google, waarmee werknemers 20% van hun werktijd aan persoonlijke projecten kunnen besteden, minimaliseren de noodzaak voor een manager om lobbyvaardigheden te hebben, aangezien alle werknemers a priori werken in omstandigheden die comfortabel zijn voor creativiteit en zelf- ontwikkeling. In bedrijven waar dit niet mogelijk is, moet het personeel op een complexere manier worden ontwikkeld.
Natuurlijk, merkt Anastasia Ovcharenko op, accepteren niet alle bedrijven zo'n manager.
"Dit type leider is bijvoorbeeld absoluut niet geschikt voor "ministeriële" (gesloten) bedrijven. In de regel zijn dit binnenlandse gigantische bedrijven met duidelijk gedefinieerde officiële taken voor elke specialist, bedrijven voor wie ontwikkeling en innovatie geen waarden zijn. Hun macht is gebaseerd op macht en autoriteit, gebaseerd op connecties en hefboomwerking", vat de expert samen.
Vandaag Google is een van de meest herkenbare bedrijven ter wereld, maar weinig mensen weten dat het belangrijkste recept voor het succes de motivatie van het personeel van Google is. Wanneer de eigenaren wordt gevraagd hoe ze erin zijn geslaagd om in 10 jaar wereldleiders te worden, hoe ze erin zijn geslaagd om gedurende 15 jaar hoge groeipercentages te laten zien, antwoorden ze unaniem - dit alles werd gedaan door de motivatie van het personeel bij Google. Alleen een betrouwbaar en samenhangend team kan zulke hoogten bereiken. Dus wat zijn de geheimen van het motiveren van het personeel van Google?
Let eerst op enkele statistische details. Officieel begon het bedrijf in 1998 en vandaag indexeert het pagina's in 195 talen van de wereld. In 2012 verdiende ze meer dan $ 50 miljoen en elk jaar verhoogt ze haar winst met 10% per jaar. Welke parameter u ook kiest, overal wordt het bedrijf een leider. Dus wat zijn de geheimen van het motiveren van het personeel van Google?
Mensen komen eerst
Het bedrijf stelt een zorgvuldige en eerbiedige houding ten opzichte van haar personeel voorop. Zelfs op de website van het bedrijf hangt een pretentieuze slogan: Google is people first. En dat is het niet lege woorden. Al vier jaar op rij behoudt het bedrijf het leiderschap in de rating de beste werkgever, en volgens de versie Forbes tijdschrift- vierde. Waarom? Laten we het uitzoeken.
Personeelsmotivatie bij Google
Iedereen weet dat een hoog salaris de beste drijfveer is voor medewerkers. Het inspireert specialisten tot nieuwe wapenfeiten en houdt ze in het bedrijf. Google heeft de hoogste salarissen in de regio.
In het bedrijf komt de motivatie van het personeel ook tot uiting in verschillende bonussen. Het kunnen niet alleen toelagen en bonussen zijn, maar ook verschillende cursussen, educatieve programma's Enzovoort. Volgens een van de leiders van het bedrijf is de motivatie van het personeel om alle aspecten van het leven van de werknemers te ondersteunen: van fysiek tot emotioneel.
Meer specifiek is de motivatie van medewerkers bij Google:
Gezinsondersteuning - een extra week vakantie voor nieuwe ouders;
terugbetaling van geld besteed aan onderwijs;
gratis sportcomplex nabij het kantoor;
gezondheidszorg midden op kantoor, inclusief massage;
gratis eten.
omvat een ergonomische organisatie van werkplekken, een gemakkelijke dagelijkse routine - indien mogelijk is het toegestaan om een onregelmatige werkdag vast te stellen. Het is immers veel belangrijker dat de medewerker de taak afmaakt en niet de vereiste uren op kantoor bedient.
Aparte personeelsmotivatie - kantoor decoratie. De knapste koppen uit het veld van design en architectuur worden uitgenodigd voor hun arrangement. Voorzien zijn van- veel levende planten. In sommige gevallen kunnen vergaderingen op het dak van huizen worden gehouden op comfortabele schraagbedden of fauteuils - een ontspannen en ontspannen sfeer is de beste motivatie personeel.
Een ander interessant en belangrijk kenmerk van de motivatie van het personeel van het bedrijf is de postume betaling aan de familie van een overleden werknemer van de helft van zijn salaris gedurende enige tijd. Als er minderjarige kinderen in het gezin zijn, krijgt elk van hen elke maand $ 1.000 uitbetaald tot ze 19 jaar oud zijn.
Soortgelijk geweldige motivatie van het personeel bij Google houdt het in de voorhoede van de technologische wereld.