Zonder goede reden werk missen. Wat zijn geldige redenen om afwezig te zijn op het werk? Hoe vraag je ontslag aan bij verzuim?

E.Yu beantwoordde de vragen. Zabramnaya, advocaat, Ph.D. N.

Ontslag wegens ziekteverzuim: er is geen persoon - maar er is een probleem

Het is algemeen bekend dat belangrijkste waarde Elk bedrijf zijn zijn werknemers. Niet alle werknemers begrijpen echter dat hun arbeidstaken te goeder trouw moeten worden uitgevoerd. En de ergste overtreders arbeidsdiscipline, zoals spijbelen, worden een hoofdpijn voor de werkgever.

Verzuim is de afwezigheid van een werknemer van de werkplek zonder goede reden N:

• <или>gedurende de hele werkdag, als de werkdag 4 uur of minder is;
• <или>meer dan 4 uur aaneengesloten, indien de werkdag meer dan 4 uur bedraagt.

Werkplek- de plaats waar de werknemer zich moet bevinden of waar hij dient aan te komen in verband met zijn werkzaamheden en die direct of indirect onder de controle van de werkgever staat l Kunst. 209 van de arbeidswet van de Russische Federatie.

Iedereen weet: je kunt ontslagen worden bij verzuim B sub. "a", lid 6, eerste lid, art. 81 van de arbeidswet van de Russische Federatie. Maar in de praktijk doen zich moeilijkheden voor: kan de afwezigheid van een werknemer op het werk in een bepaalde situatie als verzuim worden beschouwd en ervoor worden bestraft?

Wat te doen als een werknemer op een dag gewoon stopt met werken? Hoe verzuim correct registreren?

Overweeg voordat u zich richt op specifieke vragen: algemene orde aansprakelijkheid voor verzuim.

Hoe je verzuim oplost en hoe je het kunt straffen?

Laten we beginnen met het feit dat verzuim een ​​grove overtreding is van een werknemer baanplichten. Daarom kun je op een dag zelfs iemand ontslaan die zijn werk heeft overgeslagen. H sub. "a", lid 6, eerste lid, art. 81 van de arbeidswet van de Russische Federatie. Dit is iets anders dan minder “ernstige” overtredingen, zoals te laat op het werk komen.

Weliswaar kan de werknemer bij ziekteverzuim mildere sancties opgelegd krijgen dan ontslag, - een opmerking en een berisping R Kunst. 192 Arbeidswet van de Russische Federatie.

Welke strafmaat u ook kiest, u moet:

• de afwezigheid van de werknemer op het werk registreren;
• ontdek de reden van deze afwezigheid.

Hoe de afwezigheid van een werknemer op het werk te registreren

De afwezigheid van een werknemer van het werk wordt geregistreerd:

Hoe een akte van afwezigheid van de werkplek op te stellen, zie: 2010, nr. 23, p. 74

• <или>gegevens elektronisch systeem geïnstalleerd bij het controlepunt (controlepunt);
• <или>een memorandum (officiële) nota van de direct leidinggevende van de spijbelende;
• <или>een akte van afwezigheid op de werkvloer, die meestal wordt opgemaakt door een medewerker van de personeelsdienst of de direct leidinggevende van de afwezige medewerker in aanwezigheid van twee getuigen - collega's van de spijbelende.

Hoe de reden voor de afwezigheid van een werknemer op het werk te bepalen?

Nadat u het feit van de afwezigheid van een werknemer op de werkplek hebt vastgesteld, moet u erachter komen wat deze afwezigheid heeft veroorzaakt. Het kan immers zijn dat een werknemer om een ​​goede reden niet op het werk komt, bijvoorbeeld bij ziekte of voortijdig terugkeren van vakantie vanwege een vluchtvertraging.

Lees meer over het wervingsproces van medewerkers. disciplinaire verantwoordelijkheid zie: 2010, nr. 23, p. 14, 74

Als de afwezige werknemer de volgende dag of enkele dagen later weer aan het werk gaat, vraag hem dan om een ​​schriftelijke verklaring van de afwezigheid. Bovendien kunt u dit beter schriftelijk doen, zodat u bij een geschil bewijs heeft dat u om uitleg heeft gevraagd. Na ontvangst van een toelichting begrijpt u of de werknemer afwezig is geweest op het werk of goede redenen had om afwezig te zijn op het werk e Kunst. 193 van de arbeidswet van de Russische Federatie; Clausule 2 van het motiverende deel van de uitspraak van het Grondwettelijk Hof van de Russische Federatie van 17 oktober 2006 nr. 381-O.

We waarschuwen het hoofd

Verklaring van redenen voor afwezigheid op het werk dienen schriftelijk te worden aangevraagd en aan de werknemer 2 werkdagen te worden gegeven om deze te verstrekken.

Let op: de medewerker krijgt 2 werkdagen de tijd om uitleg te geven. Deze termijn gaat in vanaf de volgende dag nadat u de werknemer om uitleg heeft gevraagd. l Kunst. 193 Arbeidswet van de Russische Federatie. Als u bijvoorbeeld op 26 april om uitleg heeft gevraagd, gaat bovenstaande termijn van twee dagen in vanaf 27 april. Als de werknemer geen uitleg geeft binnen de gestelde termijn, stel dan een akte op wegens het niet verstrekken En Kunst. 193 Arbeidswet van de Russische Federatie.

Een voorbeeld van een melding van de noodzaak om schriftelijke toelichting te geven en een handeling van verzuim om schriftelijke toelichting te geven is te vinden in de publicatie “General Ledger. Conferentiezaal”, 2011, nr. 3, p. 25-26.

Als de werknemer lange tijd om onbekende reden niet op het werk verschijnt, doe dat dan naar Kunst. 193 Arbeidswet van de Russische Federatie:

1) stuur per post een waardevolle brief met een lijst van bijlagen en een ontvangstbewijs naar het adres van de werknemer met een verzoek om een ​​schriftelijke verklaring van zijn afwezigheid. Dan heeft u bij een juridisch geschil met een werknemer het bewijs dat u geprobeerd heeft om uitleg te krijgen;

2) dagelijks opstellen, in aanwezigheid van getuigen, handelingen bij afwezigheid van de werknemer op de werkplek;

3) noteer in de urenstaat in de vorm van nr. T-12 of T-1 3 het niet verschijnen van de werknemer om onverklaarbare redenen (totdat de omstandigheden zijn opgehelderd). Om dit te doen, zet u in de tabel:

• <или>lettercode "NN";
• <или>digitale code "30".

Doe dit totdat u de reden voor de afwezigheid van de werknemer weet of totdat het management besluit hem te ontslaan.

Uw volgende stappen zijn afhankelijk van hoe de situatie zich ontwikkelt.

SITUATIE 1. De arbeider kwam na enige tijd aan het werk. Vraag hem om uitleg en beslis, afhankelijk van of hij een goede reden had voor zijn afwezigheid of niet, of je hem verantwoordelijk houdt.

SITUATIE 2. U heeft per mail uitleg gekregen van de werknemer, waaruit volgt dat hij geen geldige reden heeft voor zijn afwezigheid. Maar hij gaat niet naar zijn werk. U heeft het recht om een ​​last onder dwangsom uit te vaardigen voor verzuim tot en met ontslag l sub. "a", lid 6, eerste lid, art. 81, artikelen 192, 193 van de arbeidswet van de Russische Federatie.

SITUATIE 3. U heeft geen uitleg gekregen van de werknemer, hij komt nog steeds niet op zijn werk. Maar u heeft in de mail een melding gekregen dat hij uw verzoek om uitleg heeft ontvangen. Sommige werkgevers ontslaan in een dergelijke situatie de werknemer. Zij laten zich leiden door het feit dat er om uitleg van de werknemer wordt gevraagd en dat de werknemer deze niet verstrekt. Maar aan dergelijke acties zijn bepaalde risico's verbonden. De mogelijkheid bestaat immers dat de melding niet aan hem is gedaan, maar aan een van de gezinsleden. Het kan bijvoorbeeld zijn dat de werknemer zelf in het ziekenhuis ligt en de correspondentie wordt ontvangen door zijn familie, die niet verplicht is u uitleg te geven. Daarom is het in een dergelijke situatie verstandig om te blijven proberen contact op te nemen met de werknemer totdat er enige uitleg van hem is ontvangen.

SITUATIE 4. De werknemer komt niet op zijn werk, stuurt geen uitleg, u heeft geen bevestiging dat hij uw brief heeft ontvangen. Of de brief is teruggestuurd, nooit ontvangen door de geadresseerde. Dit is het meeste moeilijke situatie, waarbij ze in de praktijk dit doen:

• <или>dagelijks wetten over de afwezigheid van een werknemer op het werk blijven opstellen en afwezigheden registreren in de urenstaat, en totdat de redenen voor de afwezigheid van een werknemer zijn opgehelderd, zij geen bevel tot ontslag uitvaardigen. De meerderheid doet dit, geleid door het feit dat de reden van de afwezigheid van de werknemer niet bekend is, waardoor de werkgever niet honderd procent zekerheid heeft dat de werknemer gewoon aan het skippen is (dat wil zeggen, ongegrond afwezig);
• <или>ze verliezen hun geduld en worden ontslagen wegens ziekteverzuim als de afwezigheid van de werknemer te lang duurt, herhaalde pogingen van de werkgever om contact met hem op te nemen niet slagen en een andere werknemer moet worden aangenomen om hem te vervangen. Rechtbanken met dergelijke afwezigheden zijn het vaak eens Bepaling van de rechtbank van Moskou van 12 november 2010 nr. 33-32370.

Maar soms merken de rechtbanken als schending van de ontslagprocedure op dat een kennisgeving van de noodzaak om uitleg te geven over de afwezigheid van het werk naar de werknemer is gestuurd, maar het poststuk niet aan de werknemer is overhandigd, maar aan de werkgever is geretourneerd Yu. Hoewel, zoals de praktijk leert, als dit de enige overtreding is, is het onwaarschijnlijk dat een werknemer in een dergelijke situatie wordt hersteld.

We waarschuwen het hoofd

Het is verboden een werknemer onmiddellijk ontslaan nadat hij niet is verschenen. Je moet hem om uitleg vragen. Anders kan hij dan voor de rechtbank weer aan het werk worden gezet, en dan moet je hem betalen gemiddelde verdiensten voor de gehele periode van gedwongen afwezigheid.

Vergeet niet dat er altijd een kans is dat uw werknemer terugkeert en u een document bezorgt dat de geldigheid van de redenen voor zijn afwezigheid bevestigt en de onmogelijkheid om de werkgever tijdig op de hoogte te stellen. Dan moet u de opdracht om de werknemer te ontslaan annuleren.

Doet u dit niet zelf, dan verplicht de rechter u bij herplaatsing van de ex-werknemer voor de rechter het gemiddelde loon over de periode van gedwongen verzuim uit te betalen. maar Kunst. 394 van de arbeidswet van de Russische Federatie; paragraaf 41, paragraaf 62 van de resolutie van de plenaire vergadering van het Hooggerechtshof van de Russische Federatie van 17 maart 2004 nr. 2. U hoeft niet te betalen voor de periode van afwezigheid van een werknemer voordat u een ontslagbesluit uitvaardigt, aangezien hij niet heeft gewerkt. De uitzondering is het geval wanneer hij ziekteverlof heeft.

Als u al een nieuwe werknemer heeft aangenomen ter vervanging van de ontslagen werknemer, en de rechtbank van de ontslagen werknemer heeft hersteld t Kunst. 394 van de arbeidswet van de Russische Federatie, dan moet een nieuwe werknemer die voor zijn functie wordt aanvaard:

• <или>overstappen naar een andere baan die overeenkomt met zijn kwalificaties, of een lagere functie ( lager betaalde baan), die hij kan uitvoeren rekening houdend met de gezondheidstoestand;
• <или>bij het ontbreken van vacatures of indien de werknemer niet instemt met de overgang, de arbeidsverhouding beëindigen in verband met het herstel door de rechter van de werknemer die deze werkzaamheden eerder verrichtte Bij blz. 2 uur 1 art. 83 van de arbeidswet van de Russische Federatie. Bij ontslag moet een nieuwe werknemer betalen ontslagvergoeding ter hoogte van een gemiddeld salaris van twee weken maar Kunst. 178 Arbeidswet van de Russische Federatie.

Heeft u in verband met het verschijnen van de afwezige werknemer zelf besloten (zonder proces) om de opdracht tot ontslag te annuleren en hem zijn vorige baan te geven, dan moet u akkoord gaan met de nieuwe werknemer die hem vervangt (tenzij u hem in dienst genomen met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd):

• <или>over zijn overplaatsing naar een andere baan Bij Kunst. 72.1 van de arbeidswet van de Russische Federatie;
• <или>bij beëindiging arbeidscontract met instemming van de partijen N Kunst. 78 Arbeidswet van de Russische Federatie.

Hoe verzuim registreren in de urenstaat?

Als u er zeker van bent dat de werknemer spijbelde, corrigeer dan de urenstaatgegevens. Vergeet niet dat de urenstaat een van de belangrijkste documenten is die de afwezigheid van een werknemer op het werk en de reden voor deze afwezigheid bevestigen. l Bepaling van de regionale rechtbank van Leningrad van 15 september 2010 nr. 33-4513 / 2010.

Voor de verzuimcode moet u de oorspronkelijk op de rapportkaart ingevoerde lettercode “НН” (of de digitale code “30”) corrigeren. Dit kan op twee manieren:

• <или>doorstreep de code "НН" (of "30") in de rapportkaart en schrijf "PR" (of de digitale code "24") erop. Deze correcties moeten worden gewaarmerkt door de personen die in het bedrijf verantwoordelijk zijn voor het bijhouden van de urenstaten en personeelsadministratie, evenals door het hoofd van de structurele eenheid waarin de spijbelt werkt, met vermelding van de datum waarop de correctie is aangebracht e lid 5 van art. 9 van de federale wet van 21 november 1996 nr. 129-FZ "Over boekhouding";
• <или>maak naast de voor alle medewerkers opgestelde hoofdurenstaat, waar “HN” (of “30”) voor de spijbelende persoon tijdens perioden van afwezigheid is vermeld, uitsluitend voor deze werknemer een corrigerende urenstaat op. En al in dit rapport voor de dagen van verzuim zet u de code "PR" (of "24"). Voeg de corrigerende urenstaat toe aan de hoofdurenstaat.

Hoe lang duurt het om een ​​bevel tot vervolging wegens verzuim uit te vaardigen?

Voor absenteïsme kunt u, net als voor elk ander tuchtovertreding, gestraft worden B Kunst. 193 Arbeidswet van de Russische Federatie:

• binnen een maand vanaf de datum van ontdekking, de tijd van ziekte van de werknemer en zijn vakantieverblijf niet meegerekend;
• binnen 6 maanden vanaf de datum van uitvoering.

Voor meer informatie over de timing van de toepassing van disciplinaire sancties, lees: 2010, nr. 23, p. 16

Wanneer een medewerker zeer lang afwezig is op het werk, kan het management zorgen hebben dat de termijnen voor het toepassen van disciplinaire sancties bij verzuim komen te vervallen.

Maak je geen zorgen. De periode gerekend vanaf de datum van ontdekking van het ziekteverzuim begint niet te lopen vanaf de 1e dag van de afwezigheid van de werknemer, maar vanaf de dag waarop u zich ervan bewust werd dat de werknemer gewoon ziekteverzuim was t.

Hoe vraag je ontslag aan bij verzuim?

In geval van ontslag wegens absenteïsme wordt een bevel uitgevaardigd om de arbeidsovereenkomst te beëindigen in een uniforme vorm nr. T-8 goedgekeurd Decreet van het Staatsstatistiekencomité van Rusland van 05.01.2004 nr. 1. Vergeet in de bestelling niet de omstandigheden van het door de werknemer gepleegde verzuim te vermelden, met vermelding van de verzuimdata maar Bepaling van de rechtbank van Moskou van 25 november 2010 nr. 33-35148, en vermeld in de kolom "Reden (document, nummer, datum)" alle documenten die zijn opgesteld als onderdeel van de procedure om de werknemer tuchtrechtelijk aansprakelijk te stellen:

• verzuim van de werkplek;
• (officiële) aantekeningen rapporteren;
• een schriftelijke verklaring van de werknemer of een weigering om uitleg te geven.

Teksten genoemd in het artikel oordelen u kunt vinden: Sectie "Gerechtelijke praktijk" van het ConsultantPlus-systeem

Bij het ontslagbesluit dient u de werknemer kennis te laten maken tegen ondertekening. En indien de bestelling niet onder de aandacht van de werknemer kan worden gebracht of de werknemer weigert er tegen ondertekening kennis van te nemen, moet hierover een aantekening worden gemaakt op de bestelling m Kunst. 84.1 van de arbeidswet van de Russische Federatie.

Een aantekening in het werkboek bij ontslag wegens verzuim wordt als volgt opgemaakt.

Als de werknemer op de dag van beëindiging van de arbeidsovereenkomst niet op het werk is, stuur dan een bericht naar zijn huisadres over de noodzaak om te verschijnen voor een werkboek of stem ermee in om het per post te verzenden e Kunst. 84.1 van de arbeidswet van de Russische Federatie. Bewaar tot u schriftelijke instructies ontvangt over wat u moet doen werkboek thuis.

Laten we nu verder gaan met de vragen van onze lezers.

Ongeoorloofd verlof op vakantie - verzuim

TA Ivanova, Perm

De werknemer was enkele maanden met ziekteverlof en schreef vervolgens een aanvraag voor jaarlijkse vakantie. We hebben geen reden om hem op dit moment (dus niet volgens het vakantierooster) verlof te verlenen. Zonder een reactie van het management af te wachten, stopte hij met werken. Hebben we het recht om zijn afwezigheid van het werk als absenteïsme aan te merken?

: Ja. Zoals uit uw situatie volgt, ging de werknemer willekeurig op vakantie, dat wil zeggen ziekteverzuim ik Kunst. 192, onder. "a", lid 6, eerste lid, art. 81 van de arbeidswet van de Russische Federatie; ; Bepaling van de regionale rechtbank van Ryazan van 25 april 2007 nr. 33-580.

Verzuim is overigens ook het ongeoorloofd gebruik van vrije tijd door een werknemer. Uitzondering zijn gevallen waarin de werkgever wettelijk verplicht was om de werknemer vrij te geven, bijvoorbeeld een vrije dag op een bepaalde dag, maar deze niet heeft verstrekt. Zo weigerde hij een werknemer een donordag te geven de volgende dag nadat de werknemer bloed had gedoneerd, hoewel hij volgens de arbeidswet van de Russische Federatie verplicht was dit te doen B sub. "d" blz. 39 van de resolutie van de plenaire vergadering van het Hooggerechtshof van de Russische Federatie van 17 maart 2004 nr. 2; Bepalingen van de rechtbank van Moskou d.d. 28 oktober 2010 nr. 33-30782, d.d. 14 oktober 2010 nr. 33-30069, of weigerde verlof toe te kennen, hoewel de werknemer volgens het schema op dat moment op vakantie zou gaan.

Ongevormd ouderschapsverlof - ook absenteïsme

EGEL. Goncharova, Balabanovo

Na afloop van het zwangerschapsverlof (in 2008) is de werknemer niet gaan werken, heeft hij de werkgever niet geïnformeerd over de geboorte van het kind. Na de bevalling heeft ze geen ouderschapsverlof opgenomen. In 2011 stuurde ze een brief waarin ze vroeg om verlof zonder sparen loon van 7 maart 2011 tot en met 15 april 2011. Waarschijnlijk werd het kind op 7 maart 2011 3 jaar oud.
Kan deze medewerker worden ontslagen?

: Kan. Als de werknemer haar recht niet heeft uitgeoefend en geen ouderschapsverlof heeft opgenomen maar Kunst. 256 van de arbeidswet van de Russische Federatie, dan slaat ze hoogstwaarschijnlijk over. Zoals uit de vraag volgt, ging ze ook willekeurig op vakantie zonder haar salaris te sparen, dat wil zeggen, ze maakte opnieuw verzuim.

Maar voordat u een werknemer ontslaat, moet u haar om uitleg vragen over de redenen voor haar afwezigheid van het werk gedurende 3 jaar. En zorg voor verzuim, zoals verwacht.

Het is onmogelijk om een ​​werknemer te ontslaan omdat hij weigert de vakantie te onderbreken

HEL. Starikov, Moskou

De werknemer ging in overleg met de manager een hele maand op vakantie. Tijdens zijn vakantie in de organisatie ontstond een situatie waarin zijn deelname verplicht was. Hij weigerde echter de vakantie te onderbreken. Kan hij ontslagen worden wegens ziekteverzuim?

: Nee, in zo'n situatie kun je niet ontslagen worden wegens verzuim. Volgens de wet is terugroepen van vakantie alleen mogelijk met toestemming van de werknemer. maar Kunst. 125 van de arbeidswet van de Russische Federatie. U heeft dus geen grond voor zijn ontslag wegens absenteïsme, maar in het algemeen om hem disciplinaire verantwoordelijkheid te geven (zelfs in de vorm van een opmerking of berisping )Kunst. 192 Arbeidswet van de Russische Federatie.

Een verklarende moeder zal een verklarende werknemer niet vervangen

SF Zorkin, Stavropol

De werknemer ging enkele dagen niet naar zijn werk, hij gaf geen uitleg over de redenen voor zijn afwezigheid. Zijn moeder kwam naar de organisatie met het verzoek om op zijn mondeling verzoek het werkboek van haar zoon uit te geven. De moeder zei ook dat haar zoon al in een andere stad werkte en niet in onze organisatie zou gaan werken.
Schriftelijke uitleg werd overgenomen van de moeder van de werknemer. Op basis van deze verklaringen hebben we de werknemer ontslagen wegens ziekteverzuim en het werkboek aan zijn moeder gegeven.
Nu denken we: hebben we het goed gedaan?

We waarschuwen het hoofd

Als de werknemer wil de vakantie niet vervroegd verlaten, het is geen wandeling.

: Je hebt de verkeerde beslissing genomen. In zo'n situatie had je uitleg moeten vragen aan de werknemer zelf, en niet aan zijn zeven En Kunst. 193 Arbeidswet van de Russische Federatie.

Uitleg van de moeder in jouw situatie is slechts een bijkomend argument. Maar het kan niet dienen als bewijs van verzuim van uw werknemer.

Het was verkeerd om de moeder van de werknemer en het werkboek te geven, aangezien zij u geen volmacht heeft gegeven om het te ontvangen, geschreven door haar zoon. Het was noodzakelijk om een ​​melding naar het adres van de werknemer te sturen over de noodzaak om te verschijnen voor een werkboek of akkoord te gaan om het per post te verzenden e Kunst. 84.1 van de arbeidswet van de Russische Federatie. Totdat u een antwoord van hem ontvangt, dient u het werkboek bij u te houden.

Schriftelijke afspraak over vakantie met de werkgever - in het belang van de werknemer

RP Kutsenko, Krasnodar

De manager stond me mondeling toe om 3 dagen op vakantie te gaan buiten het vakantieschema, en toen hij weer aan het werk ging, ontsloeg hij me wegens ziekteverzuim. Dit is niet de eerste keer in ons bedrijf. Is het legaal?

A: Het is natuurlijk illegaal als u uw vakantie met hem heeft afgesproken. Maar in uw situatie moet u dit nog wel kunnen bewijzen aan de rechter (ook met hulp van getuigen). En het beste bewijs is uw vakantieaanvraag met de resolutie van de supervisor. Dan zal de rechtbank u weer aan het werk zetten. En als je het niet kunt bewijzen, kan de rechter besluiten dat je zonder toestemming op vakantie bent gegaan over Bepaling van de regionale rechtbank van Ryazan van 25 april 2007 nr. 33-580.

Als de manager voortdurend dergelijke oneerlijke acties jegens zijn werknemers beoefent om verwerpelijke werknemers aan te pakken, is het de moeite waard om deze feiten aan de arbeidsinspectie te melden.

Indien de werknemer weigert uitleg te geven, moet een akte worden opgemaakt

De werknemer is op 15 en 16 februari 2011 niet komen werken. De reden van zijn afwezigheid heeft hij niet bekendgemaakt. Afwezigheden werden vastgelegd in akten en memo's.
Toen hij aan het werk ging, weigerde hij uitleg te geven en zei dat "hij vandaag niet wil, hij zal morgen schrijven". Hij overlegde geen documenten die zijn afwezigheid op het werk rechtvaardigden. Er werd een akte van weigering tot het geven van een schriftelijke verklaring opgesteld. Ook zijn werknemer weigerde te tekenen, daarbij aanhalend dat hij in principe niet weigert, maar alleen vandaag geen schriftelijke toelichting wil geven en die morgen zal schrijven. Besloten is de werknemer te ontslaan wegens ziekteverzuim.
Hebben we het juiste gedaan?

: Vermoedelijk speelde de werknemer voor de tijd in de hoop dat de maandelijkse termijn voor het toepassen van een disciplinaire sanctie vanaf de ontdekking van de misstand zou verstrijken en hij niet meer aansprakelijk kon worden gesteld En Kunst. 193 Arbeidswet van de Russische Federatie.

Over het algemeen heb je het juiste gedaan, behalve dat het nodig was om een ​​akte op te stellen over het niet geven van uitleg door de werknemer en niet over de weigering om uitleg te geven. Bedenk dat de werknemer altijd 2 volle werkdagen de tijd heeft om van gedachten te veranderen en u een verklaring voor zijn afwezigheid te geven. l Kunst. 192 Arbeidswet van de Russische Federatie. Het is daarom beter om geen risico's te nemen, af te wachten en een akte van nalaten op te stellen met uitleg.

Met betrekking tot een spijbelende persoon die uit vrije wil wil stoppen, moet u snel handelen

HET. Gavrilova, Kazan

Een medewerkster kwam niet op het werk en stuurde ons op de dag van verzuim (21 maart 2011) een brief waarin ze vroeg om gespecificeerde datum tot 1 april 2011, verlof zonder loon, en aan het einde - ontsla haar eigen wil. De werknemer is nog niet terug aan het werk. Is het mogelijk om haar afwezigheid als absenteïsme te beschouwen en haar niet uit vrije wil, maar juist wegens absenteïsme te ontslaan?

: Zoals uit uw situatie volgt, is de werkneemster willekeurig onbetaald op vakantie gegaan, dat wil zeggen ze heeft verzuim gemaakt, wat betekent dat ze hiervoor kan worden ontslagen B sub. "a", lid 6, eerste lid, art. 81 van de arbeidswet van de Russische Federatie; sub. "e" blz. 39 van de resolutie van de plenaire vergadering van het Hooggerechtshof van de Russische Federatie van 17 maart 2004 nr. 2.

In uw geval heeft de werkneemster in haar verklaring echter haar voornemen uitgesproken om uit vrije wil te stoppen. Dit ontneemt je natuurlijk niet het recht haar te ontslaan voor prog. ik paragraaf 33 van de resolutie van de plenaire vergadering van het Hooggerechtshof van de Russische Federatie van 17 maart 2004 nr. 2. Maar dit moet gebeuren binnen 2 weken vanaf de datum van ontvangst van de genoemde aanvraag van haar. Anders moet u de arbeidsovereenkomst met haar op haar initiatief beëindigen. En het maakt niet uit om welke reden de werknemer wordt ontslagen.

Welke dag te vuren wegens ziekteverzuim?

PD Tyuftyaeva, Togliatti

De medewerker werkt volgens een roulerend rooster. 25 maart 2011 heeft hij een werkdag, daarna twee vrije dagen. Op 28 maart ging hij niet zonder goede reden aan het werk. Begrijpen we goed dat, aangezien volgens de Arbeidswet de dag van beëindiging van de arbeidsovereenkomst de laatste werkdag is, het noodzakelijk is om de werknemer te ontslaan wegens ziekteverzuim op 25 maart 2011?

: Niet. Het ontslaan van een werknemer daags voor de eerste verzuimdag, dus in uw situatie op 25 maart 2011, is onjuist. Immers, volgens algemene regel de dag van beëindiging van de arbeidsovereenkomst is de laatste werkdag van de werknemer. Een uitzondering is wanneer hij niet daadwerkelijk heeft gewerkt, maar zijn werkplek is behouden (functie )Kunst. 84.1 van de arbeidswet van de Russische Federatie.

Voor de werknemer, terwijl de werkgever de redenen voor zijn afwezigheid te weten komt en vaststelt of hij goede redenen had of niet, moet de arbeidsplaats behouden blijven. Mee eens, het ziet er vreemd uit als de datum van het verzoek om uitleg en de datum van ontvangst van de werknemer later zijn dan de datum van beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Deze persoon is na het ontslag immers geen werknemer meer en hoeft ook niet iets te vertegenwoordigen bij de werkgever. Tegelijkertijd kan de werkgever de werknemer niet ontslaan voordat hij hem om uitleg heeft gevraagd, enz. .Kunst. 193 Arbeidswet van de Russische Federatie

Daarnaast is de situatie mogelijk dat de werknemer na verzuim aan het werk gaat en enige tijd zal werken, terwijl de werkgever bepaalt of hij verzuim heeft gepleegd etc. Hij kan dus niet worden ontslagen op de dag van verzuim.

Het is juist om een ​​werknemer te ontslaan op de dag dat een bevel tot ontslag wordt uitgevaardigd wegens ziekteverzuim. Maar, zoals de praktijk leert, zelfs als je een medewerker ontslaat op de laatste werkdag voorafgaand aan het verzuim, gebeurt er niets ergs. Deze aanpak is immers gebaseerd op de aanbeveling van Rostrud maar Brief van Rostrud d.d. 11.07.2006 nr. 1074-6-1.

Ontslag wegens ziekteverzuim - het recht, niet de plicht van de werkgever

V.D. Rusanova, St. Petersburg

De werknemer kwam niet terug van vakantie en liet zich op geen enkele manier voelen. Telegrammen naar de plaats van inschrijving en de plaats van haar werkelijke verblijfplaats bleven onbeantwoord. Een maand later verscheen ze toch op het werk en schreef ze uit eigen vrije wil een ontslagbrief.
Moeten we haar uit eigen vrije wil ontslaan, of moeten we haar ontslaan wegens ziekteverzuim?

: U heeft het recht om een ​​werknemer te ontslaan voor een programma ik sub. "a", lid 6, eerste lid, art. 81 van de arbeidswet van de Russische Federatie. Om dit te doen, moet u de procedure volgen om tot disciplinaire verantwoordelijkheid te komen. En Kunst. 193 Arbeidswet van de Russische Federatie. Maar je kunt haar halverwege ontmoeten - ontsla haar uit eigen vrije wil. Het tot disciplinaire verantwoordelijkheid brengen is immers een recht, geen plicht van de werkgever.

Het is onmogelijk om een ​​werknemer te ontslaan wegens ziekteverzuim

LT Skvortsova, Volgograd

Onlangs hebben we een nieuwe medewerker aangenomen. Helaas bleek ze een liefhebber van bedwelmende middelen te zijn (hoewel ze niet dronken naar haar werk kwam). Op 11 januari 2011 stopte ze met werken. Beantwoordt geen oproepen. Zoals verwacht activeren we al haar afwezigheden van het werk, we zetten "NN" in het rapport.
Op 14 februari kregen we per post een verklaring van haar dat ze met ziekteverlof was. We betwijfelen echter of ze echt ziekteverlof heeft, en nog meer voor de hele periode. En het management is nog steeds van plan haar te ontslaan wegens ziekteverzuim.
En ineens wordt het ziekteverlof bevestigd? Wat te doen in zo'n situatie?

: In een dergelijke situatie kan een werknemer niet worden ontslagen wegens verzuim. Je hebt immers haar schriftelijke uitleg dat ze met ziekteverlof is.

Dus blijf voorlopig al haar afwezigheden op het werk documenteren. Maar ga ervan uit dat ze nog steeds ziek is. Wordt dit later niet bevestigd, dan kunt u haar ontslaan wegens verzuim.

Het belangrijkste teken van spijbelen

Ik kom vaak een situatie tegen waarin een medewerker vraagt ​​om een ​​paar dagen te gaan "liggen" zonder ziekteverlof. En onze manager komt vaak halverwege bij elkaar als de medewerker gewetensvol en verantwoordelijk is. Dit is immers niet alleen gunstig voor het bedrijfsleven, maar ook voor de werknemer - hij krijgt voor deze dagen een salaris en geen centtoelage.
Maar het gebeurt ook anders. In eerste instantie is de werknemer twee dagen afwezig, en dan beweert hij dat hij ziek was, maar besloot niet naar de kliniek te gaan, hij werd zelf behandeld. In dit geval heeft de leider een redelijk verlangen om hem te ontslaan wegens absenteïsme. En misschien niet zozeer vanwege de afwezigheid zelf, maar vanwege de onverschilligheid voor de zaken van het bedrijf.

Zoals we weten, is een van de tekenen van ziekteverzuim de afwezigheid van een werknemer op de werkplek. zonder goede reden. Zal zich onwel voelen een geldige reden zijn om afwezigheid te rechtvaardigen?
Het moet gezegd dat de rechtspraktijk dergelijke situaties uniform beoordeelt:

• als de werknemer met medische documenten kan bevestigen dat hij zich onwel voelt, dan moet de reden als geldig worden beschouwd,
• Als er geen bewijsstukken zijn, dan: goede reden ook nee.

Ik schreef trouwens al over absenteïsme

Welke documenten kunnen het feit van de ziekte bevestigen?

Het ontbreken van een ziekteverzuimcertificaat betekent alleen dat de werknemer niet in aanmerking komt voor ziekteverlof. Maar de afwezigheid van ziekteverlof is geen bewijs van ziekteverzuim, aangezien ook andere documenten als bewijs van de ziekte kunnen dienen:

• doktersverklaring,
• uittreksels van de medische kaart,
• certificaten die alle medische instellingen moeten afgeven aan burgers die medische zorg hebben aangevraagd, als ze om een ​​dergelijk certificaat hebben gevraagd.

(Voorbeelden recente jaren: Uitspraak in hoger beroep van de regionale rechtbank van Altai van 22 april 2015 in zaak nr. 33-3396 / 2015, uitspraak in beroep van de regionale rechtbank van Sverdlovsk van 10 september 2015 in zaak nr. 33-12660 / 2015).

Praktisch werk

voorbeeld 1
De werknemer is niet op zijn werk verschenen. Ze verklaarde haar afwezigheid door het feit dat ze kiespijn had en 's morgens ging ze hem meteen behandelen. Ter onderbouwing van haar woorden heeft zij een uittreksel van de polikliniek meegebracht, waaruit blijkt dat zij met acute pijn naar de kliniek is gegaan en heeft zij een gezondheidszorg. De tandarts heeft geen verklaring van arbeidsongeschiktheid afgegeven. Was er een goede reden?
Ja, dit wordt bevestigd door de verklaring.

Voorbeeld 2
De werknemer voelde zich 's ochtends onwel en ging niet naar zijn werk. De volgende dag vroeg hij niettemin om hulp en de dokter gaf een attest van arbeidsongeschiktheid. Hoe de reden voor de afwezigheid op de eerste dag evalueren? Waarschijnlijk heb je zelf al geraden dat de reden voor de afwezigheid op de eerste dag als geldig moet worden beschouwd. De rechtbank erkent vrijwel altijd dat de aanwezigheid van ziekteverzuim als het ware al aangeeft dat de werknemer de dag ervoor onwel was (hoewel dit in werkelijkheid niet altijd het geval is).

Voorbeeld 3
De werknemer was de hele dag afwezig op zijn werk. Ze verklaarde haar afwezigheid door het feit dat haar kind ziek werd, ze riep de dokter naar het huis, maar de dokter gaf geen attest van arbeidsongeschiktheid af. Vindt u de reden van de afwezigheid terecht?
Haast je niet om ja te zeggen! Dit hangt af van de vraag of de werknemer de ziekte van het kind met documenten kan bevestigen. De aanwezigheid van één ongegronde verklaring is niet voldoende - er zijn documenten nodig: een attest van een arts of een uittreksel uit het medisch dossier van het kind.

Een analyse van andere redenen voor de afwezigheid van een medewerker vindt u in het boek " Gedetailleerde gids bij ontslag wegens ziekteverzuim. Een fragment van het boek is te lezen.

Ziekteverzuim is een van de gronden voor het beëindigen van een arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever (). Bedenk dat onder verzuim wordt verstaan ​​de afwezigheid van een werknemer op de werkplek zonder goede reden gedurende meer dan vier uur achter elkaar of gedurende de gehele werkdag (ploeg), ongeacht de (haar) duur ervan. De werkgever heeft het recht om verzuim te beschouwen, met inbegrip van de volgende omstandigheden (artikel 39 van de resolutie van het plenum van de RF-strijdkrachten van 17 maart 2004 nr. 2 ""; hierna - resolutie van de plenum van de RF-strijdkrachten nr. 2):

• stopzetting van het werk zonder geldige reden door een persoon die een arbeidsovereenkomst heeft gesloten voor: bepaalde periode, zonder waarschuwing van de werkgever over de beëindiging van het contract, evenals vóór het verstrijken van de waarschuwingsperiode van twee weken ();
• zonder geldige reden het werk verlaten door een persoon die een arbeidsovereenkomst voor een bepaalde periode heeft gesloten, vóór het verstrijken van het contract of vóór het verstrijken van de opzegtermijn voor tussentijdse beëindiging (,);
• ongeoorloofd gebruik van vrije dagen, evenals ongeoorloofd verlof op vakantie.

Ondanks de schijnbare transparantie van deze bepalingen, staan ​​werkgevers, en soms ook de rechtbanken, nog steeds stil om te beslissen of bepaalde handelingen van een werknemer verzuim zijn. En vaak zijn de conclusies die ze trekken overhaast.

Laten we eens kijken naar enkele specifieke gevallen van ontslag van werknemers wegens ziekteverzuim, evenals naar de redenen waarom werkgevers een dergelijk besluit niet hadden moeten nemen.

Hoe vrijwillig ontslag verzuim werd

Op 1 november 2013 heeft D. bij haar werkgever ingediend, zelfstandig ondernemer K., vrijwillige ontslagbrief. Geconcentreerd op de bepalingen, meende de werkneemster dat haar ontslag zou volgen na een periode van 14 dagen, dat wil zeggen 15 november 2013. Deze dag was voor D. de laatste werkdag, maar er is geen afrekening met haar gemaakt en er is geen werkboek uitgegeven. Sinds 18 november werkt ze al bij een andere werkgever. De ondernemer was echter van mening dat de werknemer ook na het verstrijken van de opzeggingstermijn voor hem bleef werken. Toen D. op 6 december 2013 eiste haar een werkboek en andere werkgerelateerde documenten te sturen die niet op de laatste werkdag waren afgegeven, kreeg ze een antwoord dat de arbeidsverhouding met haar niet was beëindigd, en , daarom kunnen de gevraagde documenten niet aan haar worden afgegeven. En in februari 2014 ontsloeg de werkgever haar niettemin, maar voor absenteïsme, nadat ze de juiste order had uitgevaardigd.

Leer meer over de kenmerken van de procedure voor het ontslaan van een werknemer die niet op de werkplek is van het materiaal
"Een afwezige werknemer ontslaan wegens verzuim" in Encyclopedia of Solutions Internetversie van het GARANT-systeem.
Krijg 3 dagen gratis toegang!

D. beschouwde deze handelingen als onrechtmatig en spande een rechtszaak aan waarin zij verzocht om het ontslag wegens ziekteverzuim als onrechtmatig te erkennen, K. te verplichten op 15 november 2013 uit vrije wil een bevel uit te vaardigen om D. te ontslaan en te herstellen van de voormalig werkgever alle verschuldigde betalingen, alsmede vergoeding van morele schade.

De rechtbank van eerste aanleg heeft de vorderingen afgewezen (beslissing van de rechtbank van het district Frunzensky van de stad Saratov van 17 april 2014 in zaak nr. 2-1209/2014). Daarbij is tevens uitgegaan van de door de werkgever overgelegde urenstaat, volgens welke D. tot en met 19 november 2013 voor K. heeft gewerkt. De rechtbank benadrukte: aangezien de werknemer na het verstrijken van de waarschuwingstermijn in dienst bleef van K. en niet op ontslag aandrong, gaf dit de werkgever het recht de arbeidsovereenkomst voort te zetten (). En dus werd de verdere afwezigheid van D. door K. terecht als absenteïsme geïnterpreteerd.

De werknemer was het niet eens met dit standpunt en diende een klacht in bij een hogere rechtbank en eiste vernietiging van het besluit. En het beroep koos de kant van D. ().

De rechtbank wijst erop dat uit de inhoud van de urenstaat van november 2013 niet betrouwbaar kan worden afgeleid dat D. wel of niet op het werk is verschenen, aangezien er tegenstrijdigheden in deze urenstaat staan: na 15 november 2013 op de dagen van 20 november t/m 23 november en van 25 november t/m 29 november 2013 is er naast een indicatie van het uiterlijk van klager op het werk ook informatie over verzuim. Daarnaast is de urenstaat geen onbetwistbare bevestiging van de werkzaamheden die klager na 15 november 2013 heeft verricht en heeft de werkgever geen ander bewijs geleverd.

Het Hof van Beroep herinnerde er ook aan dat de werknemer het recht heeft om de arbeidsovereenkomst op eigen initiatief te beëindigen en dit uiterlijk binnen twee weken schriftelijk aan de werkgever te melden, tenzij de wet anders bepaalt (). De genoemde termijn gaat in op de dag nadat de werkgever de aanvraag van de werknemer heeft ontvangen. In overleg tussen partijen kan de arbeidsovereenkomst eerder worden beëindigd. Zo heeft verweerder, na op 1 november 2013 van D. een ontslagbrief uit eigen vrije wil en zonder met de werknemer een andere termijn overeen te komen, op 15 november 2013 een bevel tot ontslag moeten uitvaardigen. dat wil zeggen na het verstrijken van de opzegtermijn van twee weken voor ontslag. Bovendien was er, aangezien de werkneemster niet op haar werk verscheen en reeds elders een baan had aangenomen, geen reden om aan te nemen dat zij niet op ontslag zou hebben aangedrongen. De rechtbank heeft daarom aangegeven dat de afwezigheid van D. na 15 november 2013 niet als verzuim kan worden aangemerkt.

In dit verband vernietigde de rechtbank de eerdere beslissing en voldeed aan de vorderingen van de eiser om K. de verplichting op te leggen om op eigen verzoek op 15 november 2013 een bevel tot ontslaan van D. uit te vaardigen, en om 10 duizend roebel te betalen. voor immateriële schade.

ONZE REFERENTIE

Het ziekteverzuim is conventioneel in te delen in twee groepen: kortdurend (wanneer een werknemer bijvoorbeeld na een of meerdere werkdagen niet op zijn werkplek verschijnt of niet verschijnt, maar wel telefonisch bereikbaar is) en langdurig (wanneer u een medewerker vindt en hem om uitleg vraagt ​​lijkt niet mogelijk).

In het eerste geval is alles eenvoudig. Het belangrijkste is om te voldoen aan de vereisten en, alvorens een disciplinaire sanctie toe te passen, de werknemer schriftelijk om uitleg te vragen. Bij weigering moet een passende handeling worden opgesteld. Tegelijkertijd vormt de weigering van de werknemer om uitleg te geven geen belemmering voor ontslag, maar in dit geval zal het niet overbodig zijn om schriftelijke getuigenissen van collega's en de directe leidinggevende over de afwezigheid van de werknemer op de werkplek op te nemen. En daarna kunt u een ontslagbesluit opstellen.

In het tweede geval is het niet de moeite waard om een ​​werknemer te ontslaan zonder de redenen voor zijn afwezigheid op de werkplek te achterhalen. Het is een feit dat als de redenen voor de afwezigheid vervolgens als geldig worden erkend, de rechtbank de werknemer weer aan het werk zal zetten en de werkgever zal verplichten alle hem verschuldigde bedragen te betalen, inclusief het gemiddelde loon tijdens het gedwongen verzuim. Om deze situatie op te lossen, kunt u de werknemer per post een brief sturen (met een melding en een beschrijving van de bijlage) met het verzoek om de redenen voor de afwezigheid van de werkplek toe te lichten. Indien de werknemer niet kan worden gevonden, dient hierover een akte te worden opgesteld. Tegelijkertijd dient in de urenstaat een aantekening te worden gemaakt over de afwezigheid van de werknemer wegens onduidelijke omstandigheden. Belang in het bezit zijn van rapporten van de direct leidinggevende van de afwezige werknemer ter bevestiging van het verzuim. Als de locatie van de werknemer desondanks niet is vastgesteld, is het mogelijk om hem als vermist te ontslaan (), als de rechtbank de juiste beslissing neemt.

Hoe het gebrek aan ziekteverzuim van de werkgever door een zwangere werkneemster in een ontslag veranderde

Op 27 juli 2012 werd N. geregistreerd bij prenatale kliniek in verband met zwangerschap, waarover zij drie dagen later de directeur van de onderneming per post op de hoogte bracht. Later bleek dat deze brief niet bij de geadresseerde was aangekomen en is teruggestuurd naar de afzender. Daarnaast was de werkneemster in de periode van 2 tot en met 10 augustus 2012 met ziekteverlof, dat zij aan de werkgever heeft voorgelegd. N. heeft vervolgens herhaaldelijk arbeidsongeschiktheidsattesten ontvangen, die zij per post naar de directie heeft gestuurd, maar geen daarvan heeft de werkgever bereikt. Omdat N. lange tijd afwezig was op de werkvloer, heeft de directie van het bedrijf haar een bericht gestuurd dat ze moest komen werken om uitleg te geven. Na ontvangst van deze melding is de werkneemster niet op het werk verschenen en heeft zij geen bewijsstukken van haar afwezigheid op de werkplek overgelegd. De werkgever heeft in de akte het ontbreken van een schriftelijke verklaring van de werknemer vastgelegd en een bevel tot ontslaan van N. wegens ziekteverzuim uitgevaardigd. Dit is de werkneemster bekend geworden door een brief die zij op 12 april 2013 heeft ontvangen, ondertekend door de directeur van het bedrijf.

N. was van mening dat de werkgever het ontslagverbod van een zwangere vrouw op initiatief van de werkgever had geschonden () en stapte naar de rechter om haar te herplaatsen op het werk.

De rechtbank van eerste aanleg weigerde aan de gestelde eisen te voldoen (beslissing van de Oktyabrsky District Court van Krasnodar van 8 oktober 2013 in zaak nr. 2-668/2013). De rechtbank bevestigt dat N. de werkgever ziekteverlof heeft gegeven voor de periode van 2 augustus tot 10 augustus 2012, maar benadrukt dat zij voor en na deze data geen uitleg heeft gekregen over de redenen van de afwezigheid. Bovendien had de werkgever geen informatie over de zwangerschap van eiseres. In dit verband heeft N. volgens de rechtbank misbruik gemaakt van zijn recht (), en aangezien de beklaagde de procedure voor het ontslag van een werknemer wegens verzuim volledig heeft nageleefd, gaf dit hem het recht om deze disciplinaire sanctie op te leggen aan N..

Het hof bekrachtigde de gewezen rechterlijke handeling ().

N. besloot haar standpunt in cassatie te verdedigen en diende een klacht in bij het Hooggerechtshof van de Russische Federatie, dat instemde met de eisen van eiseres ().

Het Hooggerechtshof herinnerde aan het standpunt van het Grondwettelijk Hof van de Russische Federatie, dat ooit opmerkte dat de regel over het verbod op het ontslag van zwangere vrouwen op initiatief van de werkgever is bedoeld om de stabiliteit van de positie van dergelijke werknemers te waarborgen en hun bescherming tegen Scherpe daling het niveau van materieel welzijn, vanwege het feit dat het zoeken naar nieuw werk moeilijk voor hen tijdens de zwangerschap (). Het Hooggerechtshof van de Russische Federatie voegde er ook aan toe dat in het geval van een grove schending door een zwangere vrouw van haar plichten, zij disciplinaire verantwoordelijkheid kan krijgen met toepassing van andere disciplinaire sancties, naast ontslag.

Bovendien maakt de wet de mogelijkheid om een ​​zwangere vrouw te ontslaan niet afhankelijk van het feit of de werkgever al dan niet op de hoogte is gesteld van haar zwangerschap (paragraaf 25 van het Decreet van het Plenum van de RF-strijdkrachten van 28 januari 2014 nr. 1 " ").

Dit werd de basis voor de nietigverklaring van de handelingen van de rechtbanken van eerste aanleg en hoger beroep, en de zaak werd voor een nieuw proces gestuurd.

Hoe een deeltijdbaan bij een andere werkgever werd aangezien voor verzuim door achterstallig loon

D. werkte van 13 januari tot 18 april 2014 in de fabriek van P. In verband met de vertraging in de loonbetaling besloot hij op zoek te gaan naar andere bronnen van inkomsten. Op 10 april 2014 schreef D. aan: Directeur een aanvraag voor onbezoldigd verlof indienen, omdat hij een deeltijdbaan heeft gevonden bij een andere werkgever. Hij kreeg echter geen toestemming van het hoofd en het verlof op eigen kosten werd niet op de voorgeschreven manier verleend. Desondanks is de werknemer niet op zijn werk verschenen. D. heeft evenmin een verklaring afgegeven over de opschorting van werkzaamheden wegens loonachterstand (). In dit verband beschouwde de werkgever de afwezigheid van de werknemer op de werkplek als verzuim en ontsloeg hem in overeenstemming met de door de wet voorgeschreven procedure ().

D. was het niet eens met de beslissing van het management en spande een rechtszaak aan om hem weer aan het werk te krijgen, het loon terug te vorderen voor de tijd dat hij genoodzaakt was om afwezig te zijn en om immateriële schade te vergoeden.

De rechtbank van eerste aanleg heeft de vordering van D. afgewezen (beslissing van de Sovetsko-Gavansky City Court) Khabarovsk Territorium gedateerd 20 mei 2014 in zaak nr. 2-604/2014). Hij motiveerde zijn standpunt door het feit dat D. zonder goede reden afwezig was op de werkplek, omdat hij willekeurig was vertrokken voor het begin van de ploegendienst. werkplek.

De officier van justitie was het echter niet eens met dit standpunt - en bereidde een beroepspresentatie voor waarin hij vroeg om de beslissing van de rechtbank te annuleren. Maar het hof van beroep liet de vordering van de officier van justitie niet inwilligen (de uitspraak van de rechterlijke instantie op Burgerzaken Regionale rechtbank van Khabarovsk van 8 augustus 2014 in zaak nr. 33-4885/2014). Maar de cassatie achtte het standpunt van de officier van justitie gerechtvaardigd, annuleerde de eerdere gerechtelijke handelingen en stuurde de zaak naar een nieuw proces (beslissing van het presidium van de regionale rechtbank van Khabarovsk van 13 april 2015 in zaak nr. 44-g-26 / 2015). Bij een nieuw onderzoek van deze zaak kwam het hof tot de volgende conclusies ().

Bij het opleggen van een disciplinaire sanctie moet rekening worden gehouden met de ernst van het gepleegde feit en de omstandigheden waaronder het is begaan (). De vraag of de gepleegde overtreding grof was, wordt door de rechtbank beslist, rekening houdend met de specifieke omstandigheden van elk geval (). En de bewijsplicht dat een dergelijke overtreding daadwerkelijk heeft plaatsgevonden en van grove aard is, ligt bij de werkgever.

De werkgever heeft het feit van het niet tijdig uitbetalen van loon aan werknemers niet betwist. Integendeel, tijdens de rechtszitting legde hij uit dat de onderneming zich in een lastig parket bevond financiële positie waardoor de betaling van de salarissen vertraging opliep. Zoals de rechtbank benadrukte, is de verplichte vergoeding verankerd in de huidige wetgeving. Bovendien noemt de arbeidswet van de Russische Federatie, die dwangarbeid verbiedt, een van zijn tekenen een schending van de vastgestelde termijnen voor de betaling van lonen of de betaling ervan in een onvolledig bedrag (). En aangezien de werkgever zijn verplichtingen tot tijdige en volledige betaling van het loon aan de werknemer niet nakwam, werd de disciplinaire sanctie in de vorm van ontslag, ondanks het uitblijven van een aanvraag tot schorsing van het werk wegens achterstallig loon, toegepast op D. zonder rekening te houden met de ernst van het door hem gepleegde wangedrag en de omstandigheden van zijn opdracht.

Hierdoor werd voldaan aan de eisen van D. om weer op het werk te worden opgenomen. In zijn voordeel werden de gemiddelde verdiensten voor de gehele periode van gedwongen verzuim, evenals vergoedingen voor immateriële schade, teruggevorderd.

Hoe de bruiloft tot ontslag leidde

Vanaf 21 februari 2008 werkte S. in bedrijf R. De in het bedrijf geldende collectieve overeenkomst voorzag in de terbeschikkingstelling van werknemers ter gelegenheid van de registratie van een huwelijk met verlof van maximaal vijf kalenderdagen, waarvan er één werd betaald ter hoogte van het tarief (salaris), en de rest - zonder loon. Over zijn afwezigheid van het werk in verband met de huwelijksaangifte, waarschuwde S. zijn directe chef vooraf mondeling. Zodra de werknemer echter aan het werk ging, moest hij een schriftelijke verklaring geven van de redenen voor de afwezigheid, en vervolgens werd hij ontslagen wegens verzuim.

In de veronderstelling dat het ontslag onwettig was, spande S. een rechtszaak aan om hem weer aan het werk te krijgen en het loon te innen voor de tijd van gedwongen verzuim, evenals vergoeding van immateriële schade.

Zoals de rechtbank oordeelde, was de reden voor het ontslag van S. zijn afwezigheid van het werk zonder een goede reden, aangezien hij geen schriftelijke kennisgeving had ingediend van de noodzaak om verlof op te nemen wegens huwelijksregistratie. In dit verband koos de rechtbank van eerste aanleg de zijde van de werkgever en wees de vordering af (beslissing van de Zheleznodorozhny District Court van Khabarovsk van 1 april 2015 in zaak nr. 2-1303/2015).

S. ging in beroep bij het hof, dat een diametraal tegenovergestelde positie innam ().

De rechtbank merkt op dat op grond van de cao-afspraken aan eiser geen verlof kan worden geweigerd ter gelegenheid van de huwelijksregistratie. Het ontbreken van een schriftelijke mededeling van de werkgever over de afwezigheid van de werkplek wegens persoonlijke omstandigheden is op zich geen grond om de werknemer tuchtrechtelijk aansprakelijk te stellen, aangezien overtreding van deze procedure niet uitsluit dat de werknemer een goede reden voor afwezigheid heeft . Bovendien, als gevolg van enig wangedrag begaan door de eiser, negatieve gevolgen kwam niet voor bij de werkgever. Aangezien S. niet eerder tuchtrechtelijk verantwoordelijk was gesteld, concludeert de rechtbank: zijn ontslag is gegeven zonder rekening te houden met de omstandigheden die zijn afwezigheid van de werkplek hebben veroorzaakt en met de ernst van het gepleegde strafbare feit.

Als gevolg hiervan werd het ontslag onrechtmatig verklaard, werd S. weer in dienst genomen en was de werkgever verplicht de werknemer het gemiddelde loon voor de tijd van gedwongen verzuim te betalen, evenals de morele schade te vergoeden.

Aangezien de verplichting van de werkgever om de werknemer onbetaald verlof te verlenen in verband met de registratie van het huwelijk wettelijk is voorzien (), zijn de conclusies van de rechtbank van toepassing op alle gevallen van verzuim als gevolg van eigen bruiloft– ongeacht of de relevante bepalingen zijn verankerd in Collectieve overeenkomst.

Dus zelfs als er tekenen van verzuim zijn, kan de rechtbank het ontslag als onwettig erkennen. Bij het nemen van een beslissing gaat het niet om formele omstandigheden (bijvoorbeeld het uitblijven van ziekteverlof of een schriftelijke aanvraag voor verlof), maar om feitelijke (verstrijken van de opzegtermijn uit vrije wil, zwangerschap, loonachterstand, huwelijk en andere goede redenen voor de afwezigheid van de werknemer van het werk) die belangrijk zullen worden bij het nemen van een beslissing.

De werknemer was de gehele werkdag zonder geldige reden afwezig van de werkplek. Ze kregen geen uitleg. Welke acties kan de werkgever in deze situatie ondernemen? Kan een werknemer worden ontslagen?

Als verzuim wordt aangemerkt de afwezigheid van een werknemer gedurende de gehele werkdag zonder geldige reden van de werkplek, evenals de afwezigheid van de werkplek zonder goede reden gedurende meer dan vier uur aaneengesloten gedurende de werkdag. Bij een dergelijke eenmalige grove overtreding door de werknemer van arbeidsplichten kan hij op initiatief van de werkgever worden ontslagen conform de leden. "a" paragraaf 6 van het eerste deel van artikel 81 van de arbeidswet van de Russische Federatie.

Zoals uit deze regel volgt, is een van de belangrijkste tekenen van verzuim de afwezigheid van een werknemer op de werkplek voor een bepaalde tijd zonder goede reden. Tegelijkertijd rust de bewijslast van het verzuim van de werknemer bij de werkgever (paragraaf 38 van het besluit van de Plenum hoge Raad RF gedateerd 17 maart 2004 N 2 "Op verzoek van de rechtbanken" Russische Federatie Arbeidswet Russische Federatie"; hierna: resolutie van het plenum).

Tegelijkertijd kan in de door u aangehaalde situatie de afwezigheid van een werknemer van de werkplek worden veroorzaakt door zowel geldige als oneerbiedige redenen.

Een uitputtende lijst van geldige redenen is niet wettelijk vastgesteld. Geldige redenen zijn bijvoorbeeld perioden van tijdelijke arbeidsongeschiktheid, bevestigd door ziekteverlof, evenals andere perioden waarin een werknemer om redenen buiten zijn wil niet naar het werk kan.

Dienovereenkomstig is het in elk geval noodzakelijk om de "geldigheid" van een bepaalde reden te beoordelen (zie ook de definitie van de IC in civiele zaken van de regionale rechtbank van Omsk van 20 oktober 2004 N 33-3509).

Daarnaast kan blijken dat de afwezigheid van de werknemer is veroorzaakt door redenen die zelfstandige grond zijn voor het beëindigen van de arbeidsovereenkomst. Het gaat over bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst met de werknemer wegens omstandigheden buiten de wil van partijen, in het bijzonder in verband met het overlijden van de werknemer, evenals de erkenning van de werknemer als overleden of vermist (artikel 6 van deel één van artikel 83 van de arbeidswet van de Russische Federatie), of de veroordeling van de werknemer tot straf , met uitzondering van de voortzetting van het vorige werk (clausule 4 van het eerste deel van artikel 83 van de arbeidswet van de Russische Federatie).

Met andere woorden, aangezien er altijd een mogelijkheid bestaat dat een werknemer afwezig is om een ​​goede reden, wordt het niet aanbevolen om een ​​werknemer te ontslaan wegens verzuim totdat de omstandigheden van zijn afwezigheid op het werk zijn opgehelderd. In dergelijke gevallen dient de werkgever de afwezigheid van de werknemer op de werkplek definitief vast te leggen. Hiervoor wordt een akte opgemaakt in welke vorm dan ook, die door meerdere getuigen wordt ondertekend. U kunt een dergelijke akte zowel op de eerste dag van de arbeidsverzuim van de werknemer als op een van de volgende dagen opmaken. Als de werknemer lange tijd niet naar het werk is gegaan en de exacte redenen voor zijn afwezigheid onbekend zijn, is het raadzaam om dergelijke handelingen periodiek op te stellen gedurende de gehele periode van afwezigheid.

Vanaf de eerste dag van afwezigheid in de urenstaat, moet de werknemer "НН" - "afwezigheid om onbekende redenen" markeren (Decreet van de Staatsstatistiekencommissie van de Russische Federatie van 01/05/2004 N 1 "Na goedkeuring van uniforme vormen van primaire boekhoudkundige documentatie voor het registreren van arbeid en de betaling ervan", formulieren N T-12 en N T-13). Pas nadat de reden van de afwezigheid is vastgesteld, kan het teken "afwezigheid om onbekende redenen" worden gewijzigd in het juiste, bijvoorbeeld het teken "verzuim" (PR) of het teken "Tijdelijke arbeidsongeschiktheid" (B) * (1).

sinds fixatie in personeelsdocumenten afwezigheid van een werknemer op de werkvloer, is er alle reden om de afwezige werknemer geen loon op te bouwen.

Als de werkgever gegevens heeft waaruit blijkt dat er geen geldige redenen zijn voor verzuim, kan de werknemer worden ontslagen wegens verzuim.

In overeenstemming met art. 192 van de Arbeidswet van de Russische Federatie, is verzuim een ​​grove schending van arbeidsplichten door een werknemer, dat wil zeggen disciplinaire overtreding, en - een disciplinaire sanctie voor zijn opdracht. Dit betekent dat de werkgever zich bij ontslag wegens ziekteverzuim moet houden aan de procedure voor het toepassen van disciplinaire sancties bepaald in art. 193 van de Arbeidswet van de Russische Federatie (de algemene procedure voor het ontslag van een werknemer wegens verzuim wordt bijvoorbeeld gegeven in een brief van Rostrud van 31 oktober 2007 N 4415-6). Als deze procedure wordt geschonden, zal de rechter in geval van een proces het ontslag hoogstwaarschijnlijk als onrechtmatig erkennen, ook als het feit dat de werknemer verzuim heeft begaan, wordt bewezen.

Allereerst moet de werkgever de termijnen respecteren voor het toepassen van de disciplinaire sanctie bepaald door Art. 193 van de arbeidswet van de Russische Federatie. U kunt dus uiterlijk 1 maand na de datum van ontdekking worden ontslagen wegens ziekteverzuim, de tijd van de ziekte van de werknemer, zijn vakantieverblijf en de tijd die nodig is om rekening te houden met het oordeel niet meegerekend vertegenwoordigend orgaan werknemers, en niet later dan 6 maanden vanaf de datum van zijn opdracht. De dag waarop de misstand wordt ontdekt, met ingang waarvan de maandtermijn ingaat, geldt als de dag waarop de persoon aan wie de werknemer in het kader van het werk (dienst) ondergeschikt is, van de misstand op de hoogte is gekomen, ongeacht of hij tuchtrechtelijk is toegerust sancties (clausule 34 van de resolutie van de plenaire vergadering) .

Indien een werknemer langdurig verzuim pleegt, dient de maandtermijn voor het constateren van een misstand te worden berekend vanaf: laatste dag ziekteverzuim, en niet vanaf de eerste (zie bijvoorbeeld de uitspraak van de regionale rechtbank van Ryazan van 04.25.2007 N 33-580, veralgemening van de praktijk van de behandeling in de 1e helft van 2008 door de rechtbanken van de regio Saratov van zaken van beëindiging van een arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever en op andere gronden die geen verband houden met de wil van de werknemer).

De tweede belangrijkste voorwaarde is de juiste documentatie.

Artikel 193 van de arbeidswet van de Russische Federatie vereist dat de werkgever, zelfs voordat een disciplinaire sanctie wordt toegepast, een schriftelijke verklaring van de werknemer verlangt. Het is buitengewoon moeilijk om van een werknemer die niet op de werkplek verschijnt schriftelijke uitleg te vragen en dit op een zodanige manier te doen dat later het bestaan ​​van een dergelijk verzoek om uitleg kan worden bewezen. Om deze reden raden veel experts aan te wachten tot de werknemer op het werk verschijnt en geen bewijsstukken overlegt.

Als de werkgever desondanks besluit de werknemer te ontslaan wegens verzuim bij diens afwezigheid, dan moet hij in geval van een proces bewijs verzamelen dat hij al zijn taken heeft vervuld in het proces van het toepassen van een disciplinaire sanctie. Een dergelijk bewijs kan bijvoorbeeld een kennisgeving per post zijn van de levering van een kennisgeving aan de werknemer met zijn persoonlijke handtekening ter bevestiging van de ontvangst van de kennisgeving.

De situatie waarin de e-mailnotificatie wordt geretourneerd met een teken van niet-bezorging, kan naar onze mening niet worden beschouwd als een behoorlijk verzoek om schriftelijke uitleg. Daarom raden wij in dergelijke omstandigheden af ​​om een ​​ontslag op staande voet te geven. Tijdens de periode van langdurige afwezigheid van de werknemer kan de werkgever hem periodiek brieven sturen waarin om uitleg wordt gevraagd, in afwachting van de persoonlijke ondertekening door de werknemer.

Als er twee werkdagen zijn verstreken sinds de werknemer de brief heeft ontvangen en de werknemer geen verklaring heeft gegeven, wordt een passende handeling opgesteld. Het niet geven van een toelichting door de werknemer staat niet in de weg aan het toepassen van een disciplinaire sanctie, namelijk ontslag * (2).

Op grond van het verzuim van de werkplek, alsmede een schriftelijke toelichting of een handeling wegens het niet geven van een toelichting door de werknemer, geeft de werkgever een bevel (opdracht) tot ontslag.

De bestelling wordt tegen ondertekening aan de werknemer bekend gemaakt binnen drie werkdagen vanaf de datum van publicatie, de tijd van zijn afwezigheid van het werk niet meegerekend. Indien de werknemer weigert kennis te nemen van het opgegeven bevel (opdracht) tegen ondertekening, dan wordt een passende akte opgemaakt. Een afwezige medewerker moet een telegram krijgen of aangetekende brief met een mededeling waarin de werknemer wordt uitgenodigd kennis te nemen van de ontslagvolgorde en de berekening en het werkboek in ontvangst te nemen.

Houd er rekening mee dat de datum van het ontslagbesluit de datum van de daadwerkelijke afgifte ervan moet zijn binnen de termijnen voor de toepassing van een disciplinaire sanctie bepaald door Art. 193 van de arbeidswet van de Russische Federatie. Maar de datum van ontslag moet de laatste dag van het werk van de werknemer zijn, behalve in gevallen waarin de werknemer niet echt werkte, maar in overeenstemming met de arbeidswet van de Russische Federatie of andere federale wetgeving, was de werkplek (functie) behouden (deel drie van artikel 84.1 van de arbeidswet van de Russische Federatie).

Volgens art. 84.1 van de arbeidswet van de Russische Federatie op de dag van beëindiging van de arbeidsovereenkomst, is de werkgever verplicht om een ​​werkboek aan de werknemer te verstrekken. In het geval dat het op de dag van beëindiging van de arbeidsovereenkomst onmogelijk is om een ​​werkboek aan een werknemer te verstrekken vanwege zijn afwezigheid of weigering om het te ontvangen, is de werkgever verplicht om de werknemer op de hoogte te stellen van de noodzaak om te verschijnen voor het werkboek of stem ermee in om het per post te verzenden. Vanaf de datum van verzending van de genoemde kennisgeving is de werkgever ontslagen van aansprakelijkheid voor de vertraging bij het verstrekken van een werkboek. Daarnaast is de werkgever niet verantwoordelijk voor de vertraging bij het uitreiken van een werkboek als de laatste werkdag niet samenvalt met de dag van opzegging. werk relaties bij ontslag van een werknemer wegens ziekteverzuim.

Op schriftelijk verzoek van een werknemer die na ontslag geen werkboek heeft ontvangen, is de werkgever verplicht deze uiterlijk drie werkdagen na de datum van het verzoek van de werknemer af te geven.

Bij ontslag is de werkgever verplicht een regeling met de werknemer te treffen. In kunst. 140 van de arbeidswet van de Russische Federatie wordt opgemerkt dat de betaling van alle aan de werknemer verschuldigde bedragen door de werkgever wordt gedaan op de dag dat de werknemer wordt ontslagen. Heeft de werknemer op de ontslagdag niet gewerkt, dan moeten de desbetreffende bedragen uiterlijk de volgende dag na het indienen van een betalingsverzoek door de ontslagen werknemer zijn betaald.

Voorbereid antwoord:
Juridisch adviesservice-expert GARANT
Panova Natalya

Reactie kwaliteitscontrole:
Reviewer van de juridische adviesdienst GARANT
Voronova Elena

Het materiaal is opgesteld op basis van een individuele schriftelijke raadpleging die werd verstrekt als onderdeel van de juridische adviesdienst.

*(1) Wegens inwerkingtreding op 1 januari 2013 federale wet dd 06.12.2011 N 402-FZ "Over boekhouding" federale dienst over Arbeid en Werkgelegenheid (Rostrud) in brieven van 23 januari 2013 N PG / 409-6-1, gedateerd 23 januari 2013 N PG / 10659-6-1 en gedateerd 14 februari 2013 N PG / 1487-6-1 legde uit dat vanaf 1 januari 2013 de door de genoemde resolutie goedgekeurde uniforme formulieren niet verplicht zijn voor niet-gouvernementele organisaties. Dergelijke organisaties hebben het recht om de door hen onafhankelijk ontwikkelde formulieren van primaire boekhoudkundige documenten te gebruiken.

*(2) In een dergelijke situatie is beroep tegen het ontslag door de werknemer niet uitgesloten, omdat de redenen voor de afwezigheid in deze situatie zijn onbekend. In dit geval kan de rechtbank echter weigeren de vordering van de werknemer tot herplaatsing in te willigen als het feit van misbruik van het recht is vastgesteld (bijvoorbeeld het opzettelijk niet overleggen van een document dat de geldigheid van de redenen voor afwezigheid van het werk bevestigt), aangezien in dat geval is de werkgever niet aansprakelijk voor nadelige gevolgen die zijn ontstaan ​​als gevolg van oneerlijk handelen van de werknemer (paragraaf 27 van het besluit van het Plenum).

Een van de gronden voor ontslag van een werknemer op verzoek van de werkgever is verzuim, maar soms ontstaan ​​er situaties waarin werknemers niet op tijd komen opdagen of hun baan om goede redenen verlaten. Om rechtszaken te voorkomen, moeten managers een specifieke lijst met problemen kennen waarin beëindiging van een arbeidsovereenkomst als onwettig zou worden beschouwd. Lees ook artikel

Wat is een wandeling in de arbeidswet van de Russische Federatie?

Een volledige lijst van gronden waarop werkgevers hun ondergeschikten op eigen initiatief kunnen ontslaan, is opgenomen in art. 81 van de arbeidswet van de Russische Federatie. Onder hen is er absenteïsme - afwezigheid van de werkplek voor meer dan 4 uur achter elkaar zonder een goede reden.

Voor het beëindigen van een dienstverband wegens ziekteverzuim van een ondergeschikte is het volgende vereist:

Actie	Beschrijving
Verzuim verhelpen	Stel een akte op en vraag twee andere werknemer-getuigen om deze te ondertekenen. U kunt ook video-opnamen en memo's als bewijs gebruiken.
terugwinning toelichting van de schuldige werknemer	Binnen twee werkdagen moet hij een schriftelijke verklaring overleggen (Artikel 193 van de Arbeidswet van de Russische Federatie). Indien dit niet gebeurt, wordt een passende handeling opgesteld.
Opstellen van een ontslagbesluit	Moet een omschrijving van de reden bevatten en een verwijzing naar art. 81 van de arbeidswet van de Russische Federatie, die de legitimiteit van de acties van de werkgever aangeeft
Kennismaking van de medewerker met de bestelling	Hij zet zijn handtekening op het document. Indien hij weigert te tekenen, wordt een passende akte opgemaakt.
Gegevens invoeren in een persoonlijke kaart en werkboek	Aan de hand van alinea's wordt de reden van ontslag aangegeven. en lid 6 van art. 81 van de arbeidswet van de Russische Federatie.
Volledige afrekening	Op de laatste werkdag wordt het salaris en de compensatie voor de rest van de vakantie uitbetaald

Lijst met goede redenen voor absenteïsme

Soms doen zich omstandigheden voor waarin werkende burgers hun afwezigheid op het werk niet van tevoren kunnen voorspellen, en dit wordt niet als verzuim beschouwd:

• Ziekte of letsel. Ter bevestiging heeft u een medisch attest nodig.
• Vertraging voertuig naast de werkplek volgens het schema.
• Plotselinge ziekenhuisopname van een naast familielid.
• Branden en andere noodsituaties.
• Natuurrampen.
• Storingen aan nutsnetwerken (waterlek, gaslek).
• Een ongeval krijgen op weg naar het werk (een attest van de verkeerspolitie is vereist).

Goede redenen voor verzuim zijn onder meer achterstallig loon. Volgens Deel 2 Art. 142 van de arbeidswet van de Russische Federatie, als de werkgever haar meer dan 15 dagen uitstelt, mogen werknemers niet naar het werk gaan, nadat ze hem hiervan vooraf schriftelijk op de hoogte hebben gesteld.

Ziekteverzuim wordt ook als respectvol beschouwd in geval van familieomstandigheden:

• geboorte van een kind
• overlijden van een familielid.

IN deze zaak een werknemer mag maximaal 5 kalenderdagen onbetaald verlof aanvragen op grond van art. 128 van de arbeidswet van de Russische Federatie.

Hieronder ziet u een voorbeeld van ongegrond ontslag wegens verzuim:

Savelyeva I.V. werkt in LLC als manager, haar werkdag begint om 09 uur. 00 minuten Op weg naar haar werk krijgt ze een ongeluk, niemand raakte gewond. Het wachten op verkeersagenten duurt 3,5 uur. Na het opstellen van de ongevallenregeling heeft de dader, samen met Savelyeva AND.The. verzonden naar de afdeling verkeerspolitie, waar alle documenten worden verwerkt.

Vervolgens Savelyeva AND.The. verstrekt een attest van het voorval aan de leidinggevende zodat het verzuim niet als verzuim wordt erkend.

Welke redenen worden als respectloos beschouwd?

Een specifieke lijst van respectloze factoren van de arbeidswet van de Russische Federatie wordt echter niet verstrekt, rechtspraktijk er zijn verschillende situaties waarin ontslag wegens ziekteverzuim als legitiem werd erkend:

• Het niet verstrekken van ziekteverlof voor de gehele ziekteperiode.
• Vertrek voor een vakantie, als de aanvraag niet is ondertekend door het hoofd.
• Zorgen voor een familielid dat in het ziekenhuis ligt, als dit niet nodig is.
• De werknemer verliet willekeurig en zonder goede reden de werkplek zonder dit af te stemmen met de baas.
• De omstandigheden van het verzuim zijn niet bekend bij het management, maar de werknemer zelf weigert uitleg te geven.
• Als een persoon zich heeft verslapen, niet naar zijn werk wilde of het gewoon vergat.

In dat laatste geval kan het aantonen van het verzuim problematisch zijn: werknemers komen in de regel nog met goede redenen en geven deze aan in de toelichting om ontslag te voorkomen.

In Italië strijden ze sinds begin 2017 actief tegen het ziekteverzuim van ambtenaren. Volgens het idee worden de daders gestraft met huisarrest of ontslag. “Als we zien dat de leider de schuldigen niet straft, grijpen onze medewerkers in. Als de dader niet door zijn baas wordt ontslagen, worden hem sancties opgelegd', zegt minister van Openbaar Bestuur Marianna Madia.

Wat zijn de disciplinaire sancties?

Conclusie

In sommige gevallen wordt ontslag wegens verzuim als onrechtmatig beschouwd als de werknemer om een ​​goede reden niet op het werk is verschenen. Hiermee moeten werkgevers rekening houden bij het nemen van beslissingen over de toepassing van een disciplinaire sanctie om fouten te voorkomen en een werknemer die zich al in een moeilijke situatie bevindt niet onrechtmatig te ontslaan.