Beëindiging van een arbeidsovereenkomst wegens herhaalde niet-nakoming door een werknemer zonder goede reden van arbeidsplichten, als hij een disciplinaire sanctie heeft. Overtredingen waarvoor ontslag mogelijk is wegens stelselmatige niet-uitvoering van het werk

Geschillen over ontslag bij herhaalde wanprestatie door een werknemer zonder goede redenen taken, als hij dat heeft disciplinaire maatregelen(clausule 5, deel 1, artikel 81 van de arbeidswet van de Russische Federatie)

Ontslag op grond van lid 5 van deel 1 van art. 81 van de arbeidswet van de Russische Federatie is mogelijk als gevolg van herhaalde niet-nakoming door een werknemer zonder goede reden van arbeidstaken, d.w.z. het is alleen toegestaan ​​als hij een disciplinaire sanctie heeft die niet is ingetrokken en tenietgedaan, en opnieuw een disciplinaire straf heeft begaan.

De lijst met disciplinaire sancties is bij wet vastgesteld. Artikel 192 van de arbeidswet van de Russische Federatie bepaalt: de volgende soorten: disciplinaire sancties: opmerking, berisping, ontslag op gepaste gronden. Deze lijst is uitputtend. Dit betekent dat de toepassing van elk ander type sanctie onwettig is.

De disciplinaire sanctie geldt voor een jaar. vanaf de datum van zijn aanvraag. Na deze periode verliest het automatisch zijn rechtskracht en kan het geen teken van herhaling meer vormen dat nodig is voor opzegging. arbeidscontract volgens paragraaf 5 van deel 1 van art. 81 van de arbeidswet van de Russische Federatie. Een bevel of instructie van de werkgever om de disciplinaire sanctie op te heffen vanwege het verstrijken van de periode van een jaar is niet vereist. Een bestelling (instructie) is vereist in zonder falen als de werkgever een besluit neemt over het vervroegd intrekken van de boete bij de werknemer.

Dus bij de beslissing over het ontslag van een werknemer op grond van paragraaf 5 van deel 1 van art. 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie, wordt geen rekening gehouden met disciplinaire sancties die eerder dan gepland zijn verwijderd of ongeldig worden verklaard na een jaar vanaf de datum van hun aanvraag. Bovendien maakt het voor het ontslag van een werknemer wegens herhaaldelijk niet-nakoming van arbeidstaken zonder goede reden niet uit welke disciplinaire sanctie: een opmerking of een berisping - de werknemer heeft op het moment van een ander tuchtovertreding. Het belangrijkste is dat het niet moet worden verwijderd en geen kracht mag verliezen. Sancties die aan de werknemer zijn opgelegd op de plaats van zijn eerdere werkzaamheden, worden evenmin in aanmerking genomen bij de beslissing over het ontslag op de aangegeven grondslag.

Voor disciplinaire overtreding gekenmerkt door het verzuim van de werknemer om zijn arbeidsplichten te vervullen, voorzien in arbeidsrecht en andere normatieve rechtshandelingen die normen bevatten arbeidsrecht, Collectieve overeenkomst, de regels van de interne werkrooster, statuten en reglementen op het gebied van discipline, functiebeschrijvingen, alsmede voortvloeiend uit de gesloten arbeidsovereenkomst.

De werkgever dient te onthouden dat volgens deel 3 van art. 68 van de arbeidswet van de Russische Federatie, bij het inhuren is hij verplicht de werknemer vertrouwd maken tegen handtekening met interne arbeidsvoorschriften, andere lokale voorschriften rechtstreeks verband houdt met de arbeidsactiviteit van de werknemer, de cao.

Met de functiebeschrijving, waarin de rechten en plichten van de werknemer zijn vastgelegd, moet deze voor ondertekening van de arbeidsovereenkomst bekend zijn.

Indien opgenomen in de tekst van de arbeidsovereenkomst verwijzingen naar: functieomschrijving het is ook noodzakelijk om alle details te vermelden van de lokale regelgevingshandeling die deze instructie heeft goedgekeurd (nummer, datum van goedkeuring van de lokale regelgeving, de persoon die de gespecificeerde wet heeft ondertekend).

Met Ivanov, die in dienst trad als personeelsinspecteur, werd een arbeidsovereenkomst gesloten, waarbij een link naar de functieomschrijving stond. Haar gegevens stonden echter niet in de arbeidsovereenkomst. Bij het in dienst nemen van Ivanov hebben ze hem niet op de hoogte gebracht van de functieomschrijving van de personeelsinspecteur tegen ontvangstbewijs.

Tijdens het werk ontstond een geschil tussen het management van de organisatie en Ivanov over zijn verplichting om urenstaten op te stellen, omdat hij niet op de hoogte was van de noodzaak om aan deze verplichting te voldoen bij het inhuren.

In dit verband heeft de werkgever Ivanov ontslagen wegens herhaaldelijk niet-nakoming van zijn arbeidsverplichtingen zonder goede reden op grond van paragraaf 5 van deel 1 van art. 81 van de arbeidswet van de Russische Federatie.

De werknemer spande een proces aan voor herstel, terugvordering van loon voor de tijd van gedwongen verzuim en vergoeding van immateriële schade, aangezien het ontslag onrechtmatig was, aangezien hij niet bekend was met de functieomschrijving toen hij werd aangenomen.

Na te hebben geluisterd naar de standpunten van partijen, na bestudering van de processtukken en het overgelegde bewijsmateriaal, besloot de rechtbank Ivanov weer aan het werk te zetten, aangezien de arbeidsovereenkomst niet in de verplichting tot het opmaken van urenstaten was voorzien en de werknemer niet tegen ontvangstbewijs kennis te nemen van de functieomschrijving.

In overeenstemming met art. 56 Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering van de Russische Federatie, moet elke partij de omstandigheden waarnaar zij verwijst bewijzen. De werkgever heeft niet kunnen bewijzen dat Ivanov bij indienstname op de hoogte was van de taak van de HR-inspecteur om urenstaten op te stellen, aangezien de handtekening van klager bij de inwerkperiode ontbrak in de functieomschrijving en in het registratielogboek.

Niet-nakoming door een werknemer zonder goede reden van de aan hem opgedragen arbeidstaken is een overtreding arbeidsdiscipline(schending van de interne arbeidsreglementen, functiebeschrijvingen, reglementen, bevelen van het hoofd van de organisatie, technische regels enzovoort.).

Er werd gesuggereerd dat het ontslag van een werknemer op grond van paragraaf 5 van deel 1 van art. 81 van de arbeidswet van de Russische Federatie is toegestaan ​​onder de volgende verplichte voorwaarden:

• a) de niet-nakoming van arbeidsverplichtingen heeft al plaatsgevonden en er is een disciplinaire sanctie opgelegd aan de werknemer, die niet is verwijderd of teniet is gedaan;
• b) arbeidstaken niet zonder goede reden door hem zijn uitgevoerd.

Het standpunt van A.I. Stavtseva lijkt correcter, zij noemde op basis hiervan de volgende voorwaarden voor de rechtmatigheid van ontslag:

• - het niet of niet behoorlijk vervullen van de arbeidsverplichtingen die door een arbeidsovereenkomst of interne arbeidsreglementen aan de werknemer zijn opgedragen. Het is onmogelijk om een ​​werknemer te ontslaan wegens wangedrag dat geen verband houdt met zijn arbeidsactiviteit. Weigering om werk te verrichten dat geen deel uitmaakt van de arbeidsplichten van de werknemer (behalve in gevallen van verplichte overplaatsing voor werknemers), of het uitvoeren van een openbare opdracht is geen schending van de arbeidsdiscipline;
• - de aanwezigheid van schuld in het handelen van werknemers in de vorm van opzet of nalatigheid. Het niet verrichten van arbeidstaken om een ​​goede reden is geen grond voor ontslag;
• - de systematische aard van de schuldige overtreding, d.w.z. disciplinaire overtreding is niet de eerste keer, waarvoor de werknemer eerder (binnen afgelopen jaar) er al een disciplinaire maatregel is opgelegd;
• - het plegen van een specifiek misdrijf vóór het ontslag, vanaf het moment dat er nog geen maand is verstreken.

Op deze omstandigheden wordt in het besluit van de plenaire vergadering de aandacht gevestigd hoge Raad RF d.d. 17 maart 2004. In artikel 33 van dit besluit wordt opgemerkt: de werkgever heeft het recht om de arbeidsovereenkomst te beëindigen op grond van artikel 5, lid 1, art. 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie, op voorwaarde dat eerder een disciplinaire sanctie op de werknemer was toegepast en op het moment dat hij herhaaldelijk zijn arbeidsplichten zonder goede reden niet nakwam, werd deze niet verwijderd en niet terugbetaald.

Verzoek aan de werknemer van een nieuwe disciplinaire sanctie, waaronder ontslag op grond van lid 5 van deel 1 van art. 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie, is het ook toegestaan ​​als het niet of niet goed presteren als gevolg van de fout van de werknemer van de hem toegewezen arbeidstaken voortduurt, ondanks het opleggen van een disciplinaire sanctie.

Stel dat een werknemer, in strijd met zijn arbeidsplichten, niet op zakenreis is gegaan. In dat geval heeft de werkgever het recht hem een ​​disciplinaire sanctie op te leggen (bijvoorbeeld een berisping), behalve in gevallen waarin de werknemer het recht heeft een dienstreis te weigeren (Artikelen 259, 264 en 268 van het Arbeidswetboek van de Russische Federatie). Indien de werknemer ondanks de opgelegde disciplinaire sanctie blijft weigeren op dienstreis te gaan zonder goede reden, heeft de werkgever het recht hem een ​​nieuwe boete op te leggen, waaronder ontslag op grond van lid 5 van lid 1 van art. 81 van de arbeidswet van de Russische Federatie.

Evenzo kan een werkgever optreden als een werknemer zonder goede reden weigert bijvoorbeeld een scholing en toetsing van kennis en vaardigheden op het gebied van arbeidsbescherming of een periodiek medisch onderzoek te ondergaan, indien dit voorwaarde m werkvergunning.

Helaas maakt de arbeidswet van de Russische Federatie het concept van "goede redenen" niet bekend. Daarom beslist de werkgever in elk individueel geval op basis van specifieke omstandigheden.

De werkgever is verplicht de juistheid te bewijzen van het opleggen van alle disciplinaire sancties waarmee hij het ontslagbesluit heeft gemotiveerd, en de rechter dient de wettigheid ervan te controleren.

In de zin van het begrip "herhaald" voor het ontslag van een werknemer in de zin van lid 5 van deel 1 van art. 81 van de arbeidswet van de Russische Federatie, volstaat het om twee disciplinaire overtredingen te plegen, voor de eerste waarvan de werknemer al is bestraft.

In dit verband kan men het niet eens zijn met de mening van AK Gavrilina dat, in tegenstelling tot de eerder gehanteerde ontslaggronden wegens stelselmatige niet-nakoming door een werknemer zonder goede reden van de hem bij arbeidsovereenkomst of intern arbeidsreglement opgedragen taken, als de werknemer eerder was maatregelen van disciplinaire of sociale invloed werden toegepast (clausule 3 van artikel 33 van de arbeidswet van de Russische Federatie), van de gronden voor ontslag voorzien in clausule 5 van art. 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie, kan niet worden vastgesteld dat een werknemer in eerste instantie voor een schending van de arbeidsdiscipline moet worden onderworpen aan een disciplinaire sanctie en vervolgens opnieuw een schending van de arbeidsdiscipline moet begaan, waarvoor hij zal worden onderworpen aan een disciplinaire sanctie in de vorm van ontslag.

In 1984 verduidelijkte het Hooggerechtshof van de USSR, en daarvoor het Staatscomité voor Arbeid van de USSR en de Centrale Raad van Vakbonden van alle vakbonden in 1983, dat arbeiders die een disciplinaire of sociale sanctie hebben gekregen wegens het schenden van arbeidsdiscipline en opnieuw geschonden worden beschouwd als een systematische schending van de arbeidsdiscipline. Sommige wetenschappers en praktijkmensen beschouwden dit standpunt echter als controversieel, aangezien eerder arbitragepraktijk het begrip "systematische overtreding" werd geïnterpreteerd als het begaan door een persoon van ten minste drie disciplinaire overtredingen.

Paragraaf 35 van de beslissing van het Plenum van het Hooggerechtshof van de Russische Federatie van 17 maart 2004 stelt ook andere eisen aan de rechtbanken. Dus, bij de behandeling van een zaak over de herplaatsing van een persoon die is ontslagen op grond van paragraaf 5 van deel 1 van art. 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie, of bij het aanvechten van een tuchtrechtelijke sanctie, de rechtbanken er rekening mee moeten houden dat het verzuim van de werknemer om zijn arbeidstaken zonder goede reden uit te voeren, het nalaten of onjuist uitvoeren is door de schuld van de werknemer van de hem opgedragen arbeidstaken (schending van de vereisten van de wet, verplichtingen uit een arbeidsovereenkomst, interne arbeidsreglementen, officiële instructies, voorschriften, bevelen van de werkgever, technische regels, enz.).

Het Plenum van het Hooggerechtshof van de Russische Federatie verwijst in het bijzonder naar deze schendingen:

• – afwezigheid van een werknemer zonder goede reden op het werk of op de werkplek;
• - weigering van de werknemer zonder goede reden om arbeidstaken uit te voeren in verband met een wijziging in de vastgestelde arbeidsnormen (artikel 162 van de arbeidswet van de Russische Federatie), aangezien de werknemer op grond van de arbeidsovereenkomst verplicht is om te presteren de arbeidsfunctie bepaald door dit contract, om te voldoen aan het interne arbeidsreglement van de werkgever;
• – weigering of afwijking zonder goede reden van medisch onderzoek werknemers van bepaalde beroepen, evenals de weigering van de werknemer om in te werktijd speciaal onderwijs en het afleggen van examens over arbeidsbescherming, veiligheidsmaatregelen en bedieningsregels, als dit een voorwaarde is voor toelating tot het werk.

Daarnaast vestigt het Plenum van het Hooggerechtshof van de Russische Federatie de aandacht op het feit dat bij het oplossen van arbeidsgeschillen die ontstaan ​​in verband met de toepassing van disciplinaire maatregelen aan werknemers die weigerden een schriftelijke overeenkomst te sluiten over volledige betrouwbaarheid voor het tekort aan eigendom dat aan werknemers is toevertrouwd (artikel 244 van de arbeidswet van de Russische Federatie), in het geval dat het niet gelijktijdig met een arbeidsovereenkomst werd gesloten, moet het volgende worden gevolgd.

Indien de noodzaak tot het sluiten van een overeenkomst over volledige aansprakelijkheid is ontstaan ​​na het aangaan van een arbeidsovereenkomst met een werknemer en voortvloeit uit het feit dat in verband met een wijziging van de huidige wetgeving de door hem uitgeoefende functie of de verrichte werkzaamheden zijn opgenomen in de lijst van functies en werken vervangen of uitgevoerd door werknemers met wie de werkgever schriftelijke afspraken kan maken over volledige aansprakelijkheid, weigert de werknemer echter een dergelijke overeenkomst te sluiten, de werkgever, op grond van afdeling 3 van art. 74 van de arbeidswet van de Russische Federatie is verplicht hem een ​​andere baan aan te bieden, en bij gebreke daarvan of de weigering van de werknemer van de hem aangeboden baan, wordt de arbeidsovereenkomst met hem beëindigd in overeenstemming met paragraaf 7 van deel 1 van Kunst. 77 van de arbeidswet van de Russische Federatie (weigering van de werknemer om het werk voort te zetten als gevolg van een wijziging in de voorwaarden van de arbeidsovereenkomst bepaald door de partijen) (clausule 36 van de beslissing van de plenaire vergadering van het Hooggerechtshof van de Russische Federatie van 17 maart 2004).

In gevallen van herplaatsing op het werk van personen die zijn ontslagen op grond van paragraaf 5 van deel 1 van art. 81 van de arbeidswet van de Russische Federatie, is de verweerder verplicht om bewijs te leveren waaruit blijkt dat:

• 1) de overtreding begaan door de werknemer, die de reden was voor het ontslag, heeft daadwerkelijk plaatsgevonden en zou de basis kunnen zijn voor het beëindigen van de arbeidsovereenkomst;
• 2) de werkgever heeft voldaan aan de bepalingen van de delen 3 en 4 van art. 193 van de arbeidswet van de Russische Federatie, de voorwaarden voor het toepassen van een disciplinaire sanctie.

Houd er rekening mee dat:

• 1) een termijn van één maand voor het opleggen van een disciplinaire sanctie moet worden gerekend vanaf de dag waarop het wangedrag is ontdekt;
• 2) de dag waarop een misdrijf wordt ontdekt, met ingang waarvan de maandelijkse periode begint, wordt beschouwd als de dag waarop de persoon aan wie de werknemer in het werk (dienst) ondergeschikt is, op de hoogte werd gesteld van het wangedrag, ongeacht of hij het recht heeft disciplinaire sancties op te leggen;
• 3) binnen een maand voor het toepassen van een tuchtsanctie, het tijdstip van ziekte van de werknemer, zijn verblijf op vakantie, evenals de tijd die nodig is om de procedure voor het in acht nemen van het advies na te leven vertegenwoordigend orgaan werknemers (deel 3 van artikel 193 van de arbeidswet van de Russische Federatie); de afwezigheid van een werknemer op het werk om andere redenen, ook in verband met het gebruik van rustdagen (vrije dagen), ongeacht de duur ervan (bijvoorbeeld bij een roulerende methode van werkorganisatie), onderbreekt de cursus niet gespecificeerde periode;
• 4) verlof dat de stroom van een maand onderbreekt, moet alle vakantiedagen omvatten die door de werkgever zijn verstrekt in overeenstemming met de toepasselijke wetgeving, inclusief jaarlijkse (basis- en aanvullende) vakantiedagen, vakanties in verband met opleiding in onderwijsinstellingen, onbetaald verlof.

De werkgever bij de toepassing van lid 5 van deel 1 van art. 81 van de arbeidswet van de Russische Federatie, mogen we niet vergeten dat hij, voordat hij een disciplinaire sanctie toepast, een schriftelijke verklaring van de werknemer moet vragen. Indien na twee werkdagen de opgegeven toelichting niet door de werknemer is gegeven, wordt een passende handeling opgesteld.

De werknemer heeft het recht om een ​​dergelijke toelichting te geven en de werkgever is verplicht deze te vragen. Men moet het eens zijn met de verklaring van A.K. Gavrilina dat de werkgever het recht heeft om de werkactiviteit van de werknemer te evalueren, deze aan te kleden in de vorm van een bevel, zonder hem een ​​disciplinaire sanctie op te leggen. IN deze zaak de eis om uitleg te krijgen van de werknemer is facultatief. Het ontbreken van een dergelijke toelichting kan dan ook niet als voldoende grond dienen om het bevel van de werkgever als onrechtmatig te erkennen. Echter, de rechtsgevolgen in de vorm van ontslag op grond van lid 5 van art. 81 van de arbeidswet van de Russische Federatie, heeft de publicatie niet zo'n bevel.

Een voorbeeld uit de rechtspraktijk. M. heeft een rechtszaak aangespannen tegen ZhBK-2MS LLC voor herstel, terugvordering van lonen voor de tijd van gedwongen afwezigheid, vergoeding van niet-geldelijke schade en verhaal van kosten voor het betalen van de diensten van een vertegenwoordiger voor een bedrag van 3000 roebel. In het verzoekschrift heeft eiseres verwezen naar het feit dat bij beschikking Directeur LLC "ZhBK-2MS" X. Op 18 juli 2002 werd hij ontslagen uit de functie van hoofd van de steengroeve Apastovsky op grond van paragraaf 5 van art. 81 van de arbeidswet van de Russische Federatie. Klager heeft, gelet op het onrechtmatige ontslag, erop gewezen dat hij geen overtredingen heeft begaan, hij niet op de hoogte was van de bevelen van de directeur van 3 juli 2002 en 4 juli 2002 om hem disciplinaire sancties op te leggen in de vorm van een opmerking en een berisping, hij was niet op de hoogte van de uitleg van hem die ze niet eisten, de bestellingen werden hem per post toegestuurd; Op 17 juli 2002 was hij in de fabriek in Kazan om problemen op te lossen die deel uitmaken van zijn directe productietaken. Volgens klager was de echte reden voor het ontslag zijn kritische opmerkingen aan de algemeen directeur van ZhBK-2MS LLC X.

In het toezichtberoep verzocht M. om intrekking van de rechterlijke beslissingen en om een ​​nieuwe beslissing om hem te herstellen in de functie van hoofd van de Apastovsky-groeve.

Gerechtshof voor Burgerzaken Op 15 augustus 2003 annuleerde het Hooggerechtshof van de Russische Federatie de rechterlijke beslissingen en verwees de zaak naar een nieuw proces, met vermelding van het volgende.

In overeenstemming met art. 387 van de Arbeidswet van de Russische Federatie zijn de gronden voor het annuleren of wijzigen van rechterlijke beslissingen door middel van toezicht aanzienlijke schendingen van de normen van materieel of procesrecht.

Op grond van art. 60 en 72 van de arbeidswet van de Russische Federatie, heeft de werkgever niet het recht om van de werknemer te eisen dat hij werk verricht dat niet in de arbeidsovereenkomst is bepaald, behalve zoals bepaald in de arbeidswet van de Russische Federatie en andere federale wetten, en ook de werknemer zonder zijn schriftelijke toestemming over te plaatsen naar een andere vaste baan.

Overplaatsing naar een andere vaste baan in dezelfde organisatie, met schriftelijke toestemming van de werknemer, op grond van art. 72 van de arbeidswet van de Russische Federatie moet als een wijziging worden beschouwd arbeidsfunctie of andere voorwaarden van de arbeidsovereenkomst bepaald door de partijen (Artikel 57 van de Arbeidswet van de Russische Federatie). Dezelfde toestemming moet van de werknemer worden verkregen in geval van overplaatsing naar een vaste baan in een andere organisatie of in een andere plaats samen met de organisatie.

Indien in de arbeidsovereenkomst de standplaats van de werknemer is bepaald met aanduiding van een specifieke structurele eenheid, dan moet worden aangenomen dat de overplaatsing van de werknemer naar een andere structurele eenheid van de organisatie alleen mogelijk is met zijn schriftelijke toestemming, aangezien in dit geval houdt dit een wijziging in van de essentiële voorwaarden van de arbeidsovereenkomst (deel 2 artikel 57 van de arbeidswet van de Russische Federatie).

Zoals blijkt uit de uitleg van M. verliet hij het dorp na een telefonisch bericht van 2 juli 2002 te hebben ontvangen dat hij een arbeider naar Kazan had gestuurd om de bulldozer te repareren. Apastovo samen met de bulldozer G.; de laatste, die de storing van de bulldozer had bevestigd, weigerde tegelijkertijd de bulldozer te repareren, verwijzend naar het feit dat dit geen deel uitmaakt van zijn taken, een schriftelijke bestelling op een zakenreis van een werknemer uit het dorp. Apastovo in Kazan (de afstand tussen hen is 150 km) en er was geen reiskostenvergoeding. Andere machinebedieners onder zijn bevel weigerden categorisch om naar Kazan te gaan om de bulldozer te repareren (wat hij tijdens de rechtszitting bevestigde), daarbij verwijzend naar het feit dat ze een baan in een steengroeve hadden gekregen. Apastovo, in Kazan is er een transportwerkplaats, arbeiders en al benodigde materialen voor de reparatie van bulldozers.

Zo hield de rechtbank er geen rekening mee dat M. geen rechtsgrond had om zijn ondergeschikte medewerkers naar Kazan te sturen om de bulldozer te repareren en door deze omstandigheid de desbetreffende instructies van het hoofd van de organisatie niet kon opvolgen.

Bijgevolg had de rechtbank er rekening mee moeten houden dat de bevelen tot het opleggen van disciplinaire sancties aan M. op 3 en 4 juli 2002 zijn uitgevaardigd zonder rekening te houden met de vereisten van art. 60 en 72 van de arbeidswet van de Russische Federatie.

Bij de beslechting van geschillen van ontslagen personen op grond van paragraaf 5 van art. 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie voor herhaalde niet-nakoming van arbeidsplichten zonder geldige redenen, moet er rekening mee worden gehouden dat de werkgever het recht heeft om de arbeidsovereenkomst op deze basis te beëindigen, op voorwaarde dat eerder een disciplinaire sanctie is toegepast aan de werknemer en op het moment van herhaalde niet-vervulling van arbeidsverplichtingen door hem zonder geldige redenen, is het niet verwijderd en niet ingewisseld.

Bij een nieuwe behandeling van de zaak is de werkgever verplicht de juistheid te bewijzen van het opleggen van alle disciplinaire sancties waarmee hij het ontslagbesluit heeft gemotiveerd.

Belangrijkste reden om naar de rechter te gaan voormalige werknemers op wie ontslag wordt toegepast als een disciplinaire sanctie, is er een overtuiging dat er geen disciplinaire overtreding was in hun handelen (inactiviteit). Bij de behandeling van dergelijke geschillen stelt de rechtbank de rechtmatigheid van het gedrag van de werknemer vast en beoordeelt de rechtmatigheid en geldigheid van het handelen van de werkgever bij de toepassing van de gekozen disciplinaire maatregel.

Toepassing gespecificeerd in paragraaf 5 van deel 1 van art. 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie van de ontslaggronden blijkt dat niet alleen de werkgever, maar in sommige gevallen de rechter deze maatregel niet altijd correct interpreteert.

Zo legde de directeur van de neuropsychiatrische apotheek disciplinaire sancties op aan de chauffeur P. voor verschillende overtredingen van de arbeidsdiscipline: op 8 augustus 2006 - een opmerking voor het voortijdig verlaten van het werk op 7 augustus 2006, op 14 augustus 2006 - een berisping voor te laat komen op het werk op 13 augustus 2006., 20 augustus 2006 - berispt voor het gebruik van een dienstauto op 18 augustus 2006 voor persoonlijke doeleinden. Bij beschikking van 22 augustus 2006 is P. ontslagen conform artikel 5, eerste lid, art. 81 van de arbeidswet van de Russische Federatie.

P. maakte bezwaar tegen de beëindiging van de arbeidsovereenkomst en stapte naar de rechter met een vordering tot herstel. De rechtbank erkende het ontslag van P. als rechtmatig, aangezien er herhaaldelijk sprake was van niet-nakoming van arbeidsplichten en de werknemer in verband hiermee voor de rechter werd gebracht. disciplinaire verantwoordelijkheid.

Zo erkenden zowel de werkgever als de rechtbank de mogelijkheid om de ontslaggronden toe te passen, voorzien in paragraaf 5 van deel 1 van art. 81 van de arbeidswet van de Russische Federatie, voor een reeks eerder gepleegd wangedrag, voor elk waarvan de werkgever de werknemer al een disciplinaire sanctie heeft opgelegd in de vorm van een opmerking of berisping.

Tegelijkertijd is volgens de betekenis van deze bepaling van de arbeidswetgeving, om een ​​arbeidsovereenkomst te beëindigen, één overtreding van arbeidsplichten voldoende, waarvoor een disciplinaire sanctie wordt opgelegd, zodat de werkgever zijn recht om de werknemer te ontslaan kan uitoefenen werknemer, echter ontslag is alleen mogelijk voor een andere schending van de arbeidsdiscipline door de werknemer.

Bij het berekenen of optellen van disciplinaire sancties moet de werkgever ook rekening houden met het feit dat noch niet-betaling van een bonus, noch een berisping, noch andere soorten disciplinaire maatregelen die niet zijn voorzien door de arbeidswet van de Russische Federatie, andere federale wetten, voorschriften en handvesten op het gebied van discipline, zijn niet onderworpen aan disciplinaire maatregelen. Daarom mogen ze niet in aanmerking worden genomen bij de beslissing over het ontslag van een werknemer op grond van paragraaf 5 van deel 1 van art. 81 van de arbeidswet van de Russische Federatie. Zo kan het niet betalen van een bonus aan een werknemer niet worden beschouwd als de eerste boete, en bij het begaan van een disciplinaire overtreding binnen een jaar vanaf de datum van niet-betaling van de bonus, lid 5 van deel 1 van art. 81 van de arbeidswet van de Russische Federatie.

Daarnaast is het vermeldenswaard dat voor een werknemer die een ontslagbrief heeft ingediend op eigen wil, gedurende de periode van een dergelijke waarschuwing is de arbeidswetgeving onverkort van toepassing. De arbeidsverhouding wordt in dit geval pas beëindigd na het verstrijken van de opzegtermijn. Daarom kan de werknemer, ondanks de uit vrije wil gegeven ontslagverklaring van de werknemer, op initiatief van de werkgever worden ontslagen wegens herhaaldelijk niet-functioneren zonder goede reden, indien de overtreding die de reden voor ontslag was, daadwerkelijk heeft plaatsgevonden en zou kunnen worden grond voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

De acties van een werknemer die geen verband houden met zijn functie, mogen niet worden beschouwd als een disciplinaire overtreding. Daarom is het onmogelijk om een ​​werknemer te ontslaan op grond van paragraaf 5 van deel 1 van art. 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie, bijvoorbeeld voor wangedrag in het dagelijks leven.

Werkgevers dienen eraan te denken dat bij het overwegen van arbeidsgeschillen over de herplaatsing van personen die ontslagen zijn wegens herhaalde niet-nakoming van arbeidsverplichtingen zonder geldige reden, als deze personen een disciplinaire sanctie hebben, in onderwerp van bewijs omvatten het volgende: situatie:

• - wat was de overtreding, wat was de reden voor ontslag;
• - of de aan het ontslagbesluit ten grondslag liggende wangedrag tot uiting is gekomen in de weigering van de werknemer om door te werken vanwege een door partijen vastgestelde wijziging van de arbeidsovereenkomst (en de werknemer gaat niet akkoord met het blijven werken in de nieuwe voorwaarden);
• – herhaalde niet-nakoming van arbeidsplichten zonder geldige redenen;
• - de redenen voor het herhaaldelijk niet vervullen van arbeidsverplichtingen door de werknemer, de aard van deze redenen (geldig of respectloos);
• - de schuld van de werknemer bij het zonder goede reden niet vervullen van de hem opgedragen arbeidstaken;
• - de ernst van het gepleegde wangedrag, de omstandigheden waaronder het is begaan, de gevolgen van het wangedrag;
• - het gedrag van de werknemer voorafgaand aan het wangedrag, zijn werkhouding;
• - het toepassen van eerdere disciplinaire maatregelen tegen de eiser, de juistheid van het opleggen aan de werknemer van alle disciplinaire sancties waarmee de werkgever het ontslagbesluit heeft gemotiveerd, ongeacht of de eiser beweert deze als onredelijk te erkennen;
• - naleving door de werkgever van de termijnen voor het toepassen van disciplinaire maatregelen;
• - of de procedure voor het in aanmerking nemen van de mening van het gekozen orgaan van de primaire vakbondsorganisatie is nageleefd (in overeenstemming met deel 2 van artikel 82, artikelen 374 en 376 van de arbeidswet van de Russische Federatie);
• - of het ontslag is geschied tijdens de periode van tijdelijke arbeidsongeschiktheid van de werknemer of tijdens vakantie en andere omstandigheden.

Vereist bewijs in gevallen van deze categorie, die door de verweerder moeten worden ingediend, zijn:

• 1) een kopie van het bevel tot aanwerving van de eiser voor werk (uittreksel uit het bevel);
• 2) een kopie van het bevel tot ontslag van de eiser (uittreksel uit het bevel);
• 3) een arbeidsovereenkomst, functieomschrijving van de werknemer en andere documenten die het mogelijk maken vast te stellen welke taken de werknemer heeft uitgeoefend;
• 4) afschriften van bevelen tot toepassing van tuchtsancties;
• 5) materialen op basis waarvan de toepassing van disciplinaire sancties is uitgevoerd (memorandums, materialen van interne audits, toelichtingen, vertegenwoordigingen, handelingen, enz.);
• 6) duurdocumenten anciënniteit werknemer (werkboek etc.);
• 7) attest van het gemiddelde salaris van de eiser.

Herhaalde overtredingen door een werknemer zonder geldige redenen van arbeidsplichten moeten worden gedocumenteerd, met name door een bevel tot toepassing van een disciplinaire sanctie.

Bij de beoordeling van de relevante arbeidsgeschillen blijkt vaak dat disciplinaire sancties niet correct zijn uitgevoerd en dit dient als basis om aan de vordering te voldoen en de werknemer weer aan het werk te krijgen, zelfs als de werknemer het bijbehorende disciplinaire strafbare feit heeft gepleegd.

De werkgever moet ook rekening houden met de ernst van het gepleegde wangedrag, dat als basis diende voor ontslag op grond van paragraaf 5 van deel 1 van art. 81 van de arbeidswet van de Russische Federatie. Vaak zijn er gevallen waarin een werkgever, om een ​​werknemer op basis hiervan te ontslaan, hem disciplinaire sancties oplegt die duidelijk niet in overeenstemming zijn met de ernst van het wangedrag (5 minuten te laat op het werk, 5 minuten eerder van het werk dan voorzien door het interne arbeidsreglement, enz.). De rechtbank, die dergelijke gevallen overweegt, herstelt de werknemer in zijn vorige baan.

Dus werkte M. als conciërge bij JSC Yelets Tabak. Bij beschikking van de directeur van 3 juli 2002 werd zij ontslagen in overeenstemming met paragraaf 5 van art. 81 van de arbeidswet van de Russische Federatie. Aangezien haar ontslag onwettig was, spande M. een rechtszaak aan voor herstel, met het argument dat de disciplinaire sancties die op haar waren toegepast onwettig waren. Bij uitspraak van de Yelets City Court M. werd de vordering afgewezen.

Het Judicial Collegium for Civil Cases van de regionale rechtbank van Lipetsk heeft, na het cassatieberoep van M. in overweging te hebben genomen, de beslissing van de Yelets City Court vernietigd en een nieuwe beslissing genomen, die voldeed aan de vereisten van M.

De Judicial Board erkende dat op 6 maart 2002 de eiser was onderworpen aan een disciplinaire sanctie wegens:

Op 28 februari 2002, zonder toestemming van de supervisor van de wachtersploeg, werkplek. De rechtbank oordeelde dat haar afwezigheid van korte duur was, omdat ze medicijnen moest innemen voor haar benoeming. Hoewel de handelingen van eiseres tekenen van een tuchtrechtelijke overtreding bevatten (schuldig niet voldoen aan de eisen van de functieomschrijving), aangezien zij de werkplek verliet zonder de ploegchef van de wachters op de hoogte te stellen, heeft de cassatieinstantie, gelet op de disciplinaire overtreding van M. , beoordeelde het als onbeduidend vanwege het feit dat haar afwezigheid van de werkplek kort was (3 min.).

Formeel moeten de acties van M. worden gekwalificeerd als een disciplinaire overtreding, maar gezien de aard van de overtreding, d.w.z. de onbeduidendheid ervan, erkende het Gerechtelijk Collegium voor Civiele Zaken de toepassing van een disciplinaire sanctie in de vorm van een berisping aan M. als onrechtmatig.

De tweede overtreding waarvoor ze gedisciplineerd was, was persoonlijk telefoongesprekken per kantoortelefoon. Op basis van de door de directeur van OAO Yelets Tabak goedgekeurde functieomschrijving, waarin de rechten en plichten van de conciërge zijn vastgelegd, is een verbod ingesteld op het voeren van persoonlijke gesprekken vanaf een telefoontoestel dat zich op de werkplek van de conciërge bevindt.

Het Judicial Collegium for Civil Cases van de regionale rechtbank van Lipetsk was het niet eens met de conclusie van de Yelets City Court over de wettigheid van het toepassen van deze disciplinaire sanctie op M., rekening houdend met de reden waarom M. aan het onderhandelen was. Haar jonge dochter was thuis en M. maakte zich zorgen over haar gezondheid en veiligheid.

Aanleiding voor het ontslag was het feit dat M. op 2 juli 2002 haar werkplek heeft verlaten. Uit de casusmaterialen bleek dat dit gebeurde vanwege de noodzaak om medicijnen in te nemen in de verbanddoos. De Yelets City Court beschouwde de acties van de eiser als een disciplinaire overtreding omdat ze niemand op de hoogte had gesteld van haar voornemen om haar post voor een korte tijd te verlaten. De cassatieinstantie was het eens met de beoordeling van het gedrag van de eiser die door de rechtbank van eerste aanleg was vastgesteld, maar zag het vanwege de onbeduidendheid van het wangedrag als ongepast om haar een disciplinaire sanctie op te leggen in de vorm van ontslag op grond van paragraaf 5 van art. . 81 van de arbeidswet van de Russische Federatie.

De jury is tot de conclusie gekomen dat de handelingen van M. formeel als tuchtrechtelijk kunnen worden aangemerkt, maar dat de werkgever vanwege het geringe belang geen aanleiding heeft om M. tot disciplinaire maatregelen in de vorm van ontslag te brengen. Uit het bovenstaande voorbeeld blijkt dat de rechter bij de behandeling van een arbeidsconflict rekening heeft gehouden met de ernst van de gepleegde misstand en de omstandigheden waaronder deze is begaan.

10.5.6. Geschillen over ontslag in het geval van een enkele grove schending door de werknemer van arbeidsplichten (clausule 6, deel 1, artikel 81 van de arbeidswet van de Russische Federatie)

Een enkele grove schending van arbeidsplichten door een werknemer (ongeacht de samenstelling van het onderwerp) is een misdrijf waarvan de kwalificatie de ernst van het gepleegde delict is en het mogelijke optreden van ernstige gevolgen.

De lijst van enkele grove schendingen van arbeidsplichten, voor de commissie waarvan de arbeidswetgeving (samen met andere maatregelen gespecificeerd in artikel 192 van de arbeidswet van de Russische Federatie) de mogelijkheid van ontslag van een werknemer vaststelt als een maatregel van disciplinaire verantwoordelijkheid, is voorzien in paragraaf 6 van deel 1 van art. 81 van de arbeidswet van de Russische Federatie. De lijst van enkele grove schendingen is uitputtend en niet onderhevig aan brede interpretatie.

In tegenstelling tot de gronden voor ontslag van een werknemer wegens schending van arbeidsplichten, gedefinieerd in paragraaf 5 van deel 1 van art. 81 van de arbeidswet van de Russische Federatie, die de aanwezigheid van herhaalde commissie als een kwalificerend teken beschouwt, de basis voor het ontslag van een werknemer op grond van paragraaf 6 van deel 1 van art. 81 van de arbeidswet van de Russische Federatie bevat een dergelijk teken niet. In dit geval is één overtreding voldoende.

Artikel 6, deel 1, art. 81 van de arbeidswet van de Russische Federatie bevat vijf gevallen van een enkele grove schending van arbeidsplichten. De verplichting om het feit te bewijzen dat een werknemer een van dergelijke overtredingen heeft begaan, hetgeen grond geeft voor ontslag van een werknemer op grond van paragraaf 6 van deel 1 van art. 81 van de arbeidswet van de Russische Federatie, wordt toegewezen aan de werkgever.

Zoals uit het dossier bekend werd, waren de beschikkingen nr. 56 en nr. 47 gebaseerd op dezelfde nota van het sectiehoofd van 23.05.2012. Uit het memorandum van de voorman voorman van de sectie volgde dat "op 23 mei 2012 de elektricien Smirnov A.L. kwam om 8 uur niet op tijd op het werk en was afwezig tijdens de bestelling”, d.w.z. te laat op het werk. Dit memorandum stelt geen ander tuchtrecht vast. Het memorandum stelt dat essentiële feit niet vast, voor zover Smirnov A.L. te laat op het werk. Klager zelf heeft ter terechtzitting verklaard dat hij 3 minuten te laat was en geen toelichting heeft geschreven, aangezien hij in de situatie een vergezochte creatie van een conflict door de administratie zag. Uit de tekst van Order nr. 47 volgt dat deze op 25 mei 2012 is uitgevaardigd.

Systematische niet-nakoming (schending) van arbeidsplichten

Arbeidswet, moet er rekening mee worden gehouden dat op deze basis werknemers kunnen worden ontslagen die, na toepassing van een van de disciplinaire maatregelen voorzien in Art. 198 van de Arbeidswet, opnieuw in strijd met de arbeidsdiscipline. De rechter is verplicht de argumenten van de werknemer te toetsen op de juistheid van de toepassing van alle disciplinaire sancties die de werkgever als grondslag voor het ontslagbesluit heeft vastgesteld.

Bewijs om dergelijke argumenten te weerleggen, moet door de werkgever aan de rechtbank worden voorgelegd. Het niet-nakomen door de werkgever van de verplichting om de werknemer een schriftelijke verklaring te vragen en het niet ontvangen van een dergelijke verklaring is geen grond voor het opheffen van een disciplinaire sanctie indien het feit van schending van de arbeidsdiscipline door de werkgever wordt bevestigd door middel van bewijsmateriaal ingediend bij de rechtbank .

Systematisch niet-vervullen van arbeidsplichten

Ontslag op deze grond (clausule 4, artikel 42 van de arbeidswet van de Republiek Belarus) is een van de disciplinaire maatregelen die worden toegepast voor het plegen van een tuchtrechtelijk misdrijf. Beëindiging van de arbeidsovereenkomst op deze grond is dan ook onrechtmatig bij gebreke van een specifiek tuchtovertreding, en ook indien reeds een andere disciplinaire sanctie is opgelegd voor een tuchtovertreding.

Ontslag is niet toegestaan ​​voor een enkele overtreding van de arbeidsdiscipline. Voor toepassing van deze grond voor beëindiging van een arbeidsovereenkomst is een systematische schending van de arbeidsdiscipline door een werknemer vereist.

Werknemers die, na het toepassen van een van de disciplinaire maatregelen, opnieuw de arbeidsdiscipline hebben geschonden, worden beschouwd als een systematische overtreding van de vijverdiscipline.

Nieuwsbrief van het tijdschrift "personeelszaken"

TC is mogelijk onder de volgende voorwaarden: - de aanwezigheid van een schuldige niet-vervulling of onbehoorlijke vervulling door de werknemer van zijn arbeidsverplichtingen; - het nalaten van taken is systematisch; - de werknemer is eerder disciplinaire sancties opgelegd; - de werknemer heeft een nieuwe overtreding van de arbeidsdiscipline begaan, waarvoor hem geen disciplinaire sanctie is opgelegd (reden voor ontslag). Overtreding van de arbeidsdiscipline, waarvoor reeds een disciplinaire sanctie aan de werknemer is opgelegd, kan geen reden voor ontslag zijn.
Een werknemer kan worden ontslagen op grond van lid 4 van art. 42 van de arbeidswet voor specifieke schendingen van arbeidsdiscipline. Het ontslagbesluit kan niet worden beperkt tot: gemeenschappelijk kenmerk gedrag van een werknemer in een onderneming gedurende een bepaalde periode.

Daarom kan de werknemer, ondanks de ontslagverklaring van de werknemer uit eigen wil, op initiatief van de werkgever worden ontslagen wegens een systematische schending van de arbeidsdiscipline, indien de schending die de reden voor het ontslag was, daadwerkelijk heeft plaatsgevonden en de basis zou kunnen zijn voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Houd er rekening mee dat de werkgever het recht heeft om een ​​disciplinaire sanctie op te leggen aan de werknemer (incl.
hem ontslaan op grond van paragraaf 4 van art. 42 van de Arbeidswet) en wanneer hij op eigen initiatief een verzoek om beëindiging van de arbeidsovereenkomst indient alvorens een tuchtrechtelijk misdrijf te plegen. Wat staat de werkgever te wachten bij overtreding van de ontslagprocedure op grond van lid 4 van art.

Dus, door de beslissing van de rechtbank, werd bevel nr. 47 voor LLC "E" ongeldig verklaard, de disciplinaire sanctie in de vorm van een berisping opgelegd door bevel nr. 47 werd van de eiser verwijderd. Smirnov A.L. is vanaf 1 juli 2012 weer aan het werk als elektricien van de 4e categorie in LLC E. In zijn voordeel werden LLC E bedragen voor de tijd van gedwongen verzuim, vergoeding van immateriële schade en proceskosten ten laste gelegd.

Samenvattend vestigen wij de aandacht op het feit dat ontslag wegens stelselmatige niet-nakoming door een werknemer zonder goede reden van de hem door een arbeidsovereenkomst opgedragen taken alleen mogelijk is als de niet-nakoming of ondeugdelijke uitvoering van zijn arbeidstaak door de werknemer te wijten is aan zijn schuld, nl. opzettelijk of door nalatigheid, als gevolg van zijn onrechtmatig handelen (nalatigheid).
Uit de casusmaterialen bleek dat dit gebeurde vanwege de noodzaak om medicijnen in te nemen in de verbanddoos. De rechtbank beschouwde het optreden van eiseres als een tuchtrechtelijk misdrijf omdat zij niemand op de hoogte had gesteld van haar voornemen om haar functie voor korte tijd te verlaten.

Aandacht

De instantie van cassatie was het eens met de beoordeling van het gedrag van de eiser die door de rechtbank van eerste aanleg was vastgesteld, maar achtte het vanwege de onbeduidendheid van het wangedrag ongepast haar een disciplinaire sanctie op te leggen in de vorm van ontslag op grond van paragraaf 4 van art. . 42 TK. De Rechtspraak kwam tot: algemene conclusie: dat de acties Voronova The.P.

formeel kan worden beschouwd als disciplinaire overtredingen, maar vanwege hun onbeduidendheid heeft de werkgever geen reden om Voronova V.P. tot disciplinaire maatregelen in de vorm van ontslag.
TC); 12) of het ontslag is geschied tijdens de periode van tijdelijke arbeidsongeschiktheid van de werknemer of tijdens vakantie; 13) andere omstandigheden. De noodzakelijke bewijsstukken in zaken van deze categorie, die door gedaagden moeten worden overlegd, zijn: - een kopie van de beschikking in dienstbetrekking van de eiser (uittreksel uit de beschikking in dienstneming); - een kopie van het ontslagbesluit van de eiser (uittreksel uit het ontslagbesluit); - een kopie van de arbeidsovereenkomst met de werknemer, functiebeschrijvingen en andere documenten waarmee u kunt bepalen welke taken de werknemer heeft uitgevoerd; - afschriften van bevelen tot het opleggen van tuchtsancties; - materialen op basis waarvan disciplinaire sancties zijn opgelegd (nota's, materialen van interne audits, toelichtingen, wetten, etc.); - documenten over de duur van de werkervaring van de werknemer (werkboek); - attest van het gemiddelde salaris van de eiser.

Info

Bij het oplossen van geschillen over ontslag wegens systematisch verzuim van de werknemer om zijn taken zonder goede reden te vervullen, erkennen de rechtbanken dit alleen als geoorloofd als disciplinaire sancties voor wangedrag voorafgaand aan het ontslag zijn opgelegd in overeenstemming met de procedure die is vastgelegd in de wetgeving inzake tuchtrechtelijke verantwoordelijkheid. Op zichzelf kunnen gevallen van eerder door de werknemer gepleegde overtreding van de arbeidsdiscipline, waarop de werkgever niet tijdig, op de wettelijk voorgeschreven wijze heeft gereageerd, geen grond voor ontslag opleveren.

Disciplinaire sancties worden opgelegd door de werkgever, evenals andere bevoegde functionarissen. Voorafgaand aan het opleggen van een boete dient de overtreder schriftelijk te worden gemotiveerd.

De weigering van de werknemer om uitleg te geven staat het opleggen van een boete niet in de weg.
Tegelijkertijd vroeg de eiser om de opheffing van de disciplinaire sanctie in de vorm van een berisping, opgelegd door de werkgever van 25 mei 2012 nr. 47 (hierna - Order nr. 47) na zijn ontslag. Ter ondersteuning van de vordering Smirnov A.L. gaf aan dat hij bij E LLC werkte als elektricien van de 4e categorie. Op basis van het bevel van de werkgever van 06/01/2012 nr. 56 (hierna - besluit nr. 56), werd hij ontslagen op grond van paragraaf 4 van art. 42 van de arbeidswet "voor systematische schending van arbeidsdiscipline, niet-nakoming van arbeidsplichten zonder goede reden en te laat op het werk komen." Hij was echter niet eerder tuchtrechtelijk aansprakelijk gesteld, en het bevel nr. 47 betreffende het opleggen van een disciplinaire sanctie aan hem, gedateerd 25 mei 2012, verscheen pas op 10 juli 2012 in de loop van de voorbereiding van een civiele zaak voor berechting tegen zijn verzoek om herstel op het werk.

Tegelijkertijd moet er rekening mee worden gehouden dat de weigering om het werk voort te zetten in verband met een wijziging essentiële voorwaarden arbeid is geen schending van de arbeidsdiscipline, maar dient als basis voor het beëindigen van de arbeidsovereenkomst, clausule 5, artikel 35 van de arbeidswet (weigering van de werknemer om door te werken als gevolg van wijziging van essentiële arbeidsvoorwaarden); - Weigering of ontduiking, zonder goede reden, van medisch onderzoek van werknemers in bepaalde beroepen, evenals weigering van een werknemer om tijdens de werkuren een speciale opleiding te volgen en examens over veiligheidsmaatregelen en bedrijfsregels af te leggen, als dit een voorwaarde is voor toelating tot het werk. Ontslag op grond van lid 4 van art. 42 van de arbeidswet is alleen toegestaan ​​in het geval dat het niet of niet goed uitvoeren van zijn arbeidstaken door de werknemer te wijten is aan zijn schuld, dat wil zeggen opzettelijk of door nalatigheid.

Herhaalde niet-nakoming door een werknemer zonder goede reden van arbeidsplichten, als hij een disciplinaire sanctie heeft (Artikel 81 van de Arbeidswet)

Omdat art. 192 van de Arbeidswet beschouwt ontslag wegens schending van de arbeidsdiscipline als een disciplinaire maatregel, dan is ontslag wegens herhaalde schending van arbeidsplichten mogelijk in overeenstemming met de regels die zijn vastgesteld voor het opleggen van disciplinaire sancties. Ontslag op grond van lid 5 van art. 81 van de Arbeidswet is geoorloofd wanneer de handelingen (niet-handelen) van de werknemer gelijktijdig plaatsvinden; 1) niet-vervulling of ongepaste vervulling van de verplichtingen opgelegd door de arbeidswetgeving; 2) het niet nakomen van deze plichten om ongerechtvaardigde redenen, d.w.z. onrechtmatig opzettelijk of door nalatigheid gepleegd; 3) herhaalde verwijtbare schending van arbeidsplichten, d.w.z. tuchtrechtelijk misdrijf niet voor het eerst plaatsvindt, waarvoor de werknemer eerder (tijdens de laatste

werkjaar) een disciplinaire maatregel is toegepast; 4) een specifiek strafbaar feit vóór ontslag, vanaf het moment waarvan nog geen maand is verstreken.

De resolutie van het Plenum van het Hooggerechtshof van de Russische Federatie nr. 16 van 22 december 1992 stelt (paragraaf 24) dat een schending van de arbeidsdiscipline een niet-nakoming of een onjuiste prestatie is als gevolg van de fout van een werknemer van de arbeid hem opgedragen taken (schending van interne arbeidsreglementen, functiebeschrijvingen, reglementen, administratieve bevelen, technische reglementen, enz.).

Dergelijke schendingen omvatten in het bijzonder; 8

• a) de afwezigheid van een werknemer zonder geldige reden op het werk tot vier uur tijdens de werkdag, zijn aanwezigheid niet op zijn werkplek, maar in de lokalen van een andere of dezelfde werkplaats, afdeling, enz. op het grondgebied van de organisatie zonder goede reden, waaronder meer dan vier uur tijdens de werkdag;
• b) de weigering van de werknemer om zonder goede reden te voldoen aan de op de voorgeschreven wijze gewijzigde nieuwe arbeidsnormen;
• c) weigering of ontduiking, zonder goede reden, van het medisch onderzoek van de werknemer, voor wie het verplicht is, evenals de weigering van de werknemer om tijdens de werkuren een speciale opleiding te volgen en examens over veiligheids- en bedieningsregels af te leggen, waarvoor dit is een verplichte voorwaarde voor toelating tot het werk.

Weigering om werkzaamheden te verrichten die niet tot de arbeidstaak van de werknemer behoren (behalve in geval van verplichte overplaatsing voor werknemers), of het uitvoeren van een openbare opdracht, evenals onjuiste handelingen van een werknemer die geen verband houden met arbeidstaken, zijn geen schending van de arbeidsdiscipline en kan daarom geen grond zijn voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst op grond van lid 5 van art. 81 TK.

Het ontslag is dus rechtmatig indien de werknemer direct voor het ontslag een tuchtrechtelijke overtreding heeft begaan, en eerder in het afgelopen werkjaar hem een ​​disciplinaire sanctie is opgelegd wegens het overtreden van de arbeidsdiscipline en deze sanctie niet is opgeheven.

Wanneer rekening wordt gehouden met de sancties, wordt hun wettigheid gecontroleerd, d.w.z. of de volgorde van hun oplegging werd gevolgd. Een boete opgelegd in strijd met de vastgestelde procedure wordt niet in aanmerking genomen. Het ontnemen van de bonus is geen disciplinaire sanctie, dus er moet rekening mee worden gehouden. Indien ten minste één van de vier eerder genoemde voorwaarden ontbreekt, vervalt de arbeidsovereenkomst op grond van lid 5 van art. 81 van de arbeidswet wordt als illegaal beschouwd.

Ontslag is mogelijk in overeenstemming met de voorwaarden en procedure vastgelegd in art. 193 van de arbeidswet (uiterlijk één maand vanaf de datum van ontdekking en niet later dan zes maanden vanaf de datum van het wangedrag, en op basis van de resultaten van een audit of audit, financieel economische activiteit- niet later dan twee jaar vanaf de datum van ingebruikname). Deze voorwaarden en procedures moeten worden nageleefd voor alle disciplinaire ontslagen (d.w.z. volgens de clausules 5, 6, 8, 10 en 11 van artikel 81 van de arbeidswet). Tegelijkertijd telt alleen het tijdstip van ziekte of vakantie van de werknemer niet mee in de maandtermijn voor het toepassen van een disciplinaire sanctie in de vorm van ontslag. In andere gevallen onderbreekt de afwezigheid van het werk het verloop van de opgegeven periode niet. Zoals eerder aangegeven dient de werkgever voor dit ontslag het advies van de vakbondsorganisatie over ontslag in te winnen (artikel 373 van het Arbeidswetboek).

Beëindiging van een arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever kan plaatsvinden als er schuld is aan het handelen van de werknemer

Beëindiging van een arbeidsovereenkomst wegens herhaalde niet-nakoming door een werknemer, zonder goede reden, van arbeidsverplichtingen, indien hij een disciplinaire sanctie heeft, is geregeld in lid 5 van deel 1 van art. 81 van de arbeidswet van de Russische Federatie. De vraag rijst hoeveel disciplinaire sancties nodig zijn voor de wettigheid van de toepassing van paragraaf 5 van deel 1 van art. 81 van de arbeidswet van de Russische Federatie. De arbeidswet van de Russische Federatie geeft geen voldoende volledig antwoord op de vraag naar het aantal disciplinaire sancties dat nodig is voor de wettigheid van de toepassing van clausule 5 van deel 1 van art. 81 van de arbeidswet van de Russische Federatie.

Volgens de instructies van het Decreet van het Plenum van het Hooggerechtshof van de Russische Federatie nr. 63 van 28 december 2006, "bij het oplossen van geschillen van personen die zijn ontslagen op grond van clausule 5 van deel 1 van Art. 81 van de arbeidswet van de Russische Federatie wegens herhaalde niet-nakoming van arbeidsverplichtingen zonder goede reden, moet er rekening mee worden gehouden dat de werkgever het recht heeft om de arbeidsovereenkomst op deze gronden te beëindigen, op voorwaarde dat eerder een disciplinaire sanctie is toegepast aan de werknemer en op het moment van herhaalde niet-nakoming door hem, zonder goede reden, niet werd verwijderd en niet terugbetaald. Resolutie van de plenaire vergadering van het Hooggerechtshof Russische Federatie Nr. 63-FZ van 28 december 2006 “Over de invoering van wijzigingen en toevoegingen aan het besluit van de plenaire vergadering van het Hooggerechtshof van de Russische Federatie van 17 maart 2004 nr. Nr. 2 "Op verzoek van de rechtbanken van de Russische Federatie van de arbeidswet van de Russische Federatie" // Bulletin van het Hooggerechtshof van de Russische Federatie nr. 3. 2007.

De procedure voor het toepassen van disciplinaire sancties wordt bepaald door Art. 193 van de Arbeidswet van de Russische Federatie, waarin staat: alvorens een disciplinaire sanctie toe te passen, moet een schriftelijke verklaring aan de werknemer worden gevraagd. Indien na twee werkdagen geen uitleg door de werknemer is gegeven, wordt een akte opgemaakt.

Het niet geven van een toelichting door de werknemer staat de toepassing van een disciplinaire sanctie niet in de weg.

Bij gebruikmaking van bovengenoemde ontslaggronden is de gedaagde verplicht om te bewijzen dat:

1) De overtreding begaan door de werknemer, die de reden was voor het ontslag, heeft daadwerkelijk plaatsgevonden en zou de basis kunnen zijn voor het beëindigen van de arbeidsovereenkomst.

2) De werkgever heeft zich gehouden aan de termijnen voor de toepassing van een disciplinaire sanctie, voorzien in de delen drie en vier van artikel 193 van de arbeidswet van de Russische Federatie. Gaidukova LN Commentaar op wijzigingen in de arbeidswet van de Russische Federatie - M.: Grossmedia, 2007. P. 218.

Houd er rekening mee dat:

1. De termijn van één maand voor het opleggen van een tuchtsanctie moet worden gerekend vanaf de dag waarop de misstand is ontdekt.

2. De dag waarop het misdrijf wordt ontdekt, met ingang waarvan het verstrijken van de maandtermijn ingaat, wordt beschouwd als de dag waarop de persoon aan wie de werknemer in het kader van het werk (dienst) ondergeschikt is, met het wangedrag kennis heeft gekregen, ongeacht of het toekomt met het recht om disciplinaire sancties op te leggen.

3. De maandtermijn voor het toepassen van een disciplinaire sanctie omvat niet het tijdstip van ziekte van de werknemer, zijn vakantieverblijf, alsmede de tijd die nodig is om de procedure voor het in acht nemen van het oordeel van de medezeggenschapsraad van werknemers (deel 3 van artikel 193 van de arbeidswet van de Russische Federatie), de afwezigheid van de werknemer op de werkplek om andere redenen, ook in verband met het gebruik van rustdagen (vrije dagen), ongeacht hun duur (voor bijvoorbeeld met een roterende methode van werkorganisatie), het verloop van de opgegeven periode niet onderbreekt.

4. Onder vakantie die de loop van een maand onderbreekt, worden alle door de werkgever verstrekte vakantiedagen in overeenstemming met de toepasselijke wetgeving gerekend, inclusief jaarlijkse (basis- en aanvullende) vakantiedagen, vakanties in verband met studeren aan onderwijsinstellingen, vakanties zonder behoud van loon.

De werkgever moet de wettigheid en geldigheid van eerder opgelegde sancties motiveren. Tegelijkertijd is de timing van de toepassing van een disciplinaire sanctie niet van belang, aangezien na ontslag op grond van clausule 5 van deel 1 van art. 81 van de arbeidswet van de Russische Federatie, wordt het het belangrijkste onderdeel van een nieuwe disciplinaire overtreding, waartegen in het algemeen beroep kan worden ingesteld op de door de wet voorgeschreven manier. De wettigheid en geldigheid van een eerder aan een werknemer opgelegde disciplinaire sanctie wordt niet pas gecontroleerd wanneer er een rechterlijke uitspraak is over de rechtmatigheid van deze sanctie.

Vaak, nadat een werknemer disciplinaire verantwoordelijkheid heeft gekregen, nadat hij een verklaring heeft geschreven "over ontslag uit eigen vrije wil", blijft de werknemer zijn arbeidsplichten of de interne arbeidsvoorschriften van de organisatie niet nakomen of schenden. In deze gevallen heeft de werkgever het recht om een ​​disciplinaire sanctie op te leggen aan de werknemer, aangezien: werk relaties, in dit geval pas ophouden na het verstrijken van de opzeggingstermijn. Besluit van het Plenum van het Hooggerechtshof van de Russische Federatie nr. 63-FZ van 28 december 2006 “Over de invoering van wijzigingen en toevoegingen aan het besluit van de plenaire vergadering van het Hooggerechtshof van de Russische Federatie van 17 maart 2004 nr. Nr. 2 "Op verzoek van de rechtbanken van de Russische Federatie van de arbeidswet van de Russische Federatie" // Bulletin van het Hooggerechtshof van de Russische Federatie nr. 3. 2007.

De definitie van een tuchtovertreding wordt gegeven in artikel 192 van de arbeidswet van de Russische Federatie, waarin staat dat een tuchtovertreding een niet-nakoming of ongepaste uitvoering door een werknemer is door zijn schuld van de aan hem opgedragen arbeidstaken.

De gerechtelijke praktijk geeft de definitie van "disciplinaire sanctie". Het decreet van de plenaire vergadering van het Hooggerechtshof van de Russische Federatie nr. 63 van 28 december 2006 stelt (p. 35) dat “het nalaten van een werknemer om, zonder goede reden, arbeidstaken uit te voeren, een niet-nakoming of onjuiste uitvoering is, door de schuld van de werknemer, van de aan hem opgedragen arbeidsplichten (schending van wettelijke vereisten, verplichtingen uit een arbeidsovereenkomst, interne arbeidsreglementen, functiebeschrijvingen, reglementen, bevelen van de werkgever, technische regels, enz.).

Dergelijke schendingen omvatten met name:

1. De afwezigheid van een werknemer, zonder geldige reden, op het werk of op de werkplek. Zo moet in een met een werknemer gesloten arbeidsovereenkomst, of in een lokale regelgeving van de werkgever (opdracht, rooster) de specifieke werkplek van deze werknemer worden vermeld. Gebeurt dit niet, dan moet worden aangenomen dat volgens art. 220 van de Arbeidswet van de Russische Federatie, is de werkplek de plaats waar de werknemer moet zijn of waar hij moet aankomen in verband met zijn werk en die direct of indirect onder de controle van de werkgever staat.

2. Weigering of ontduiking, zonder goede reden, van een medisch onderzoek van werknemers in bepaalde beroepen, evenals de weigering van een werknemer om tijdens de werkuren een speciale opleiding te volgen en examens af te leggen over arbeidsbescherming, veiligheidsmaatregelen en bedrijfsregels, ongeacht of dit is een verplichte voorwaarde voor toelating tot het werk. Besluit van het Plenum van het Hooggerechtshof van de Russische Federatie nr. 63-FZ van 28 december 2006 “Over de invoering van wijzigingen en toevoegingen aan het besluit van de plenaire vergadering van het Hooggerechtshof van de Russische Federatie van 17 maart 2004 nr. Nr. 2 "Op verzoek van de rechtbanken van de Russische Federatie van de arbeidswet van de Russische Federatie" // Bulletin van het Hooggerechtshof van de Russische Federatie nr. 3. 2007.

EEN. Keil stelt de volgende definitie van een arbeidsdelict voor: "Schuldig, onrechtmatig handelen van de proefpersoon van een arbeidsverhouding, die bestaat in het niet of niet behoorlijk nakomen van de verplichtingen van de proefpersoon bij een arbeidsdelict, voor het plegen waarvan hij kan of moet wettelijk aansprakelijk worden gesteld met de toepassing van sancties vervat in het arbeidsrecht". Kyle AN Nieuwe bestelling en voorwaarden voor het opleggen van disciplinaire sancties // Arbeidsrecht. Nr. 2. 2007. S. 14-22.

gezien vanaf deze definitie, zal geen enkele wanprestatie een disciplinaire overtreding zijn. Als een verplicht teken van wangedrag geeft artikel 192 van de arbeidswet van de Russische Federatie de aanwezigheid van de schuld van de werknemer aan.

De arbeidswet spreekt niet over de vorm van schuld, noch over de soorten die nodig zijn om een ​​werknemer disciplinaire verantwoordelijkheid te geven, daarom is elke vorm van schuld voldoende om een ​​boete op te leggen (inclusief ontslag).

Naast schuld zijn er een aantal punten waar een werkgever zich op moet richten om de gepleegde handeling als een tuchtrechtelijk misdrijf te erkennen. Zo kan de weigering van een werknemer om arbeid te verrichten in geval van gevaar voor zijn leven en gezondheid of bij het verrichten van zwaar werk waarin de arbeidsovereenkomst niet voorziet of bij het verrichten van schadelijke of gevaarlijke omstandigheden werk, brengt geen tuchtrechtelijke aansprakelijkheid met zich mee. Het is onmogelijk om stakende werknemers te ontslaan, evenmin om te weigeren van vakantie te worden teruggeroepen, enz.

Om een ​​disciplinaire sanctie van een werknemer op te leggen, moet een schriftelijke toelichting worden gevraagd om alle omstandigheden van het gepleegde wangedrag te identificeren, evenals de mate van schuld van de werknemer daarin. In een toelichting is het raadzaam een ​​antwoord te krijgen op de vragen:

Was er een overtreding?

Wat is de schuld van de overtreding;

De omstandigheden van de overtreding, de oorzaken ervan;

De houding van de werknemer ten opzichte van de overtreding;

De houding van de werknemer ten opzichte van verder werken.

Aangezien ontslag een extreme maatregel is, kan de rechtbank, indien er alle formele gronden voor ontslag zijn, beslissen de persoon weer aan het werk te zetten, indien de door de werknemer begaan overtreding niet zo ernstig is dat het niet verenigbaar is om hem aan het werk te laten met de belangen van de productie. Kyle AN Nieuwe procedure en voorwaarden voor het opleggen van disciplinaire sancties // Arbeidsrecht. Nr. 2. 2007. S. 14-22.

De huidige wetgeving bepaalt dat voor bepaalde categorieën werknemers een speciale procedure voor tuchtrechtelijke aansprakelijkheid wordt ingesteld.

Er zijn dus twee soorten disciplinaire verantwoordelijkheid: algemeen, bepaald door de arbeidswet van de Russische Federatie, en speciaal, die werknemers dragen in overeenstemming met federale wetten, handvesten en regelgeving inzake discipline.

Handelingen inzake speciale tuchtrechtelijke aansprakelijkheid kunnen ook voorzien in zwaardere straffen dan die voorzien in artikel 192 van de arbeidswet van de Russische Federatie, evenals in een speciale procedure voor het opleggen ervan, die verschilt van die welke werknemers dragen met algemene tuchtrechtelijke aansprakelijkheid, hoewel de maatregelen vermeld in artikel 192 van de arbeidswet van de Russische Federatie.

Weigering om door te werken als gevolg van een wijziging in de voorwaarden van de arbeidsovereenkomst bepaald door de partijen (in dit geval kan het worden beëindigd op grond van paragraaf 7 van artikel 77 van de arbeidswet van de Russische Federatie), de weigering van de werknemer om te voldoen aan het bevel van de werkgever om voor het einde van de vakantie te gaan werken.

Denk aan een zaak uit de rechtspraktijk.

S. ging in beroep bij de Zhiguli City Court met een rechtszaak tegen het MSU-stadion "K" wegens herplaatsing in deeltijdwerk, verstrekking van voorwaarden voor veilig en efficiënt werken, terugvordering van inkomsten voor de periode van gedwongen verzuim, vergoeding voor niet-geldelijke schade.

S. in de periode vanaf 11 juni 2010 in dienstverband was op de voorwaarden externe combinatie met de gemeentelijke sportinstelling van Zhigulevsk "K" als instructeursmethodoloog. Bij beschikking van 30 december 2010 werd zij op 31 december 2009 uit haar functie ontslagen op grond van paragraaf 5 van artikel 81 van de arbeidswet van de Russische Federatie wegens het herhaaldelijk niet nakomen van arbeidsverplichtingen door de werknemer zonder goede reden.

S. stelt dat zij op initiatief van haar werkgever onrechtmatig en onterecht is ontslagen. Zij heeft de arbeidsovereenkomst niet geschonden, terwijl beklaagde haar een werkperiode heeft gegeven die zij niet met haar hoofdbaan kan combineren.

Klaagster heeft verklaard dat haar hoofdwerkschema van 08.00 uur tot 17.00 uur is. Ze is dol op sport - gewichtheffen, is een Europees kampioen onder veteranen, voortdurend uitgesproken tegen de voorzitter van de sportcommissie van het stadsbestuur. Zhigulevsk verlangen om te werken. In de zomer van 2010 kende het stadsbestuur de tarieven van sportinstructeurs toe aan beklaagde om gratis lessen te geven met de bevolking. S. bevestigde dat de voorzitter van de sportcommissie op de organisatorische bijeenkomst de aandacht van iedereen heeft gevestigd dat er minstens 15 mensen in de groep moeten zijn, terwijl leeftijd er niet toe doet. Deze eis was niet terug te vinden in de documenten. De modus van haar werk werd bepaald door de arbeidsovereenkomst - 9 uur per week. Aanvankelijk kreeg ze de opdracht om lessen te geven met degenen die dat wilden Sportschool"A" in de periode van 17 tot 20 uur drie keer per week. Zij stelde zelf het rooster van deze lessen op en bracht dit onder de aandacht van de voorzitter van de sportcommissie. In feite was haar werkplek MUP "A". In september 2010 scoorde S. zeer grote groep, nadat ze hun geld hadden geïnvesteerd, plaatsten ze advertenties over training. Half september vaardigde de directeur van de gemeentelijke unitaire onderneming "A" een bevel uit om de werktijden te wijzigen, aangezien de sportschool op de eerder bezette tijd op betaalde basis begon te worden verstrekt. Ze kreeg een termijn van 14.00 uur tot 17.00 uur, terwijl de werkgever geen wijzigingen aanbracht in de documenten met betrekking tot haar arbeidsactiviteit. Haar werk werd gecontroleerd door haar werkgever. Naar aanleiding van inspecties zijn overtredingen aan het licht gekomen, waarover wetten zijn opgesteld. Op 30 oktober 2010 verklaarde S. haar afwezigheid op de werkplek door het feit dat ze de training een kwartier eerder had beëindigd vanwege een slechte gezondheid. Ze is ook van mening dat lesuren moeten worden geteld als academische uren (elk 45 minuten), dus ze is het er niet mee eens dat ze een disciplinaire overtreding heeft begaan. Op 3 november 2010 werd als gevolg van een inspectie door de commissie een onvoldoende aantal studenten in de groep vastgesteld.S.S. bevestigde dat er 5 mensen bij betrokken waren, maar zij is van mening dat dit niet haar schuld was. Omdat de opleidingstijd door de werkgever was verschoven, was zij genoodzaakt op eigen kosten vrij te nemen van haar hoofdbaan. Door gebrek aan papier kon S. de lesnota niet afdrukken. Het bijhouden van een lesboek wordt haar volgens haar door geen enkel document opgedragen. De leerlingen zijn tieners van 14-15 jaar, die hun studie om 15.00 uur beëindigen, dus na de verandering in de opleidingstijd is het aantal studenten sterk gedaald. Ze werkte om de kinderen erbij te betrekken. Toegegeven dat in haar functieomschrijving stond dat ze de kwantitatieve samenstelling moest beheersen. Ze begrijpt dit echter zo dat ze de deelnemers aan de training in het journaal moet markeren. Ze heeft het niet ondertekend omdat er geen pen was. Ik ben het niet eens met alle disciplinaire sancties die haar zijn opgelegd. Ik ben het niet eens met de bewoording van het ontslag. De werkgever had naar haar mening een geschikt tijdstip voor haar lessen moeten bepalen om assistentie te verlenen. De apparatuur die nodig is, moet voldoen aan de vereisten en GOST's, moet in fabrieksomstandigheden worden vervaardigd. Ze moest wat materiaal van thuis meenemen. De werkgever moest haar briefpapier geven: papier en pennen.

Tijdens de terechtzitting weigerde de eiser, na een vraag van de voorzitter van de rechtbank, om met de beklaagde verder te werken onder de voorgestelde voorwaarden - drie keer per week van 14 tot 17 uur, drong hij erop aan dat de beklaagde haar een werktijd zou geven die voor haar geschikt was : van 18 tot 21 uur.

Na bestudering van het overgelegde bewijsmateriaal heeft de rechtbank geen gronden gevonden voor volledige voldoening van de vordering.

In overeenstemming met het protocol nr. 2 van 08.06.2010 algemene vergadering community trainers in de commissie voor fysieke cultuur en sport van het bestuur van de stad Zhigulevsk, waar de eiser ook aanwezig was, werden besproken, waaronder de acceptatie van openbare instructeurs onder de volgende voorwaarden: de aanwezigheid van ten minste 15 studenten in de groep; werklast per uur van minimaal 9 academische uren per week - met 0,5 tarieven. Bovendien moet elke instructeur-methodoloog een maandelijks pakket verstrekken na ontvangst van het salaris rapportage documentatie, waaronder: een lesrooster per week, de hoofdlijst van leerlingen met persoonlijke gegevens van leerlingen, een logboek van lesopname van lessen.

De door partijen genoemde omstandigheden van de arbeidsverhouding worden bevestigd door de beschikking tot toelating en ontslag van de eiser.

Conform de arbeidsovereenkomst die MSU "K" met eiseres heeft gesloten, is zij in deeltijd aangenomen als sportinstructeur-methodoloog met een arbeidsduur: deeltijd werkweek 9 uur per week. De werkplek staat niet in het contract vermeld.

De functiebeschrijving van de instructeur-methodoloog in sport, goedgekeurd door de directeur van de ISU "K" op 05/01/2010, bevestigt dat de taken van de instructeur-methodoloog het bewaken van de kwantitatieve samenstelling van de secties, het observeren van arbeidsdiscipline, het plannen van hun werk, het samenstellen van rapportagedocumentatie.

Overeenkomstig de brief van de directeur van MUP "A" van 07.09.2010. hoofd van de commissie fysieke cultuur en sport van de afdeling sociaal. ontwikkeling van het bestuur van de stad Zhigulevsk, in verband met het begin van het herfstseizoen en de betrokkenheid van de betrokkenen op betaalde basis vanaf 12.09.2010. tijd voor gewichtheflessen van 18.00 tot 21.00 uur is niet gratis. S. heeft de mogelijkheid om te trainen in sportschool "A" op een ander tijdstip dat haar goed uitkomt.

Uit een schriftelijk bericht aan de eiser van de loco-burgemeester van de stad Zhigulevsk - afdelingshoofd sociale ontwikkeling gedateerd 29 september 2009, hieruit volgt dat ze tijd kreeg om te studeren aan: doordeweekse dagen van 14.00 tot 17.00 uur, zaterdag van 09.00 tot 12.00 uur in zaal "A" gratis.

Zo is verzoekster volgens de rechtbank op de hoogte gesteld van de wijziging in de voorwaarden van haar werktijden, hetgeen zij niet ontkent.

In de toekomst zijn op initiatief van de lokale overheid controles uitgevoerd op de werkzaamheden van zowel klager als andere instructeurs, op basis waarvan op basis van de geconstateerde overtredingen handelingen zijn gesteld, is klager tuchtrechtelijk verantwoordelijk gesteld. In totaal werden haar op bevel van de beklaagde drie disciplinaire sancties opgelegd. Deze bevelen werden door niemand als onwettig erkend, de eiser is niet in beroep gegaan, op basis van de resultaten van de overweging van het protest van de officier van justitie tegen een van de bevelen, de beklaagde - de werkgever veranderde het type disciplinaire straf,

Dus, bij beschikking nr. 64 van 02.11.2010, kondigde de eiser een disciplinaire sanctie aan in de vorm van een waarschuwing op basis van inspectiewetten van 29.10.2010, 30.10.2010 voor afwezigheid zonder goede reden op de werkplek.

Bij beschikking nr. 64/1 d.d. 05.11.2010, de directeur van LSG "K" inzake disciplinaire maatregelen, werd de eiser berispt op basis van een inspectierapport van 02.11.2010, waaruit volgt dat om 15.20 uur 5 personen aanwezig waren bij de opleidingstijd als de loonlijst van de sectie - 36 personen; er is geen lesopname van lessen voor september, het wordt aanbevolen om actief werk uit te voeren om studenten naar lessen te trekken meer betrokken (minimaal 15 personen).

Bij beschikking nr. 70 van 21 december 2010 heeft de directeur van MSU "K" op grond van een akte van 8 december 2009 vastgesteld dat ten tijde van de controle om 15.00 uur de lessen van eiseres werden bijgewoond door 3 personen met een loonlijst van 20 personen, of vereiste documenten er is geen gedetailleerd overzicht van de lessen, er zijn geen gegevens van de plaats van studie of werk in de lijst van betrokkenen, er zijn geen persoonlijke handtekeningen in het gedetailleerde overzicht van de lessen voor augustus en oktober, de eiser kreeg een disciplinaire sanctie opgelegd in de vorm van een zware berisping.

Eventuele overtredingen bij het opleggen van deze disciplinaire sancties heeft de rechtbank niet vastgesteld.

Op het geschil acht de rechtbank het noodzakelijk de regels toe te passen Arbeidswet RF.

Volgens artikel 60.1 van de arbeidswet van de Russische Federatie heeft een werknemer het recht om in zijn vrije tijd naast zijn hoofdbaan arbeidsovereenkomsten te sluiten voor de uitvoering van ander regulier betaald werk met een andere werkgever (extern deeltijdwerk).

Artikel 2 van de arbeidswet van de Russische Federatie bepaalt dat de basisprincipes: wettelijke regeling arbeidsverhoudingen en andere daarmee rechtstreeks verband houdende betrekkingen, worden erkend: vrijheid van arbeid, met inbegrip van het recht op arbeid, die een ieder vrijelijk kiest of vrijelijk mee instemt.

Tegelijkertijd bepaalt artikel 15 van de arbeidswet van de Russische Federatie dat arbeidsrelaties betrekkingen zijn op basis van een overeenkomst tussen de werknemer en de werkgever over de persoonlijke uitvoering door de werknemer van een arbeidsfunctie tegen betaling (werk volgens de functie in overeenstemming met personeelsbezetting, beroepen, specialiteiten die kwalificaties aangeven; een specifiek type werk dat aan de werknemer is toevertrouwd, ondergeschiktheid van de werknemer aan de regels van de interne arbeidsreglementen wanneer de werkgever zorgt voor de arbeidsvoorwaarden voorzien door de arbeidswetgeving en andere regelgevende rechtshandelingen die arbeidsrechtelijke normen, een collectieve overeenkomst, overeenkomsten, lokale regelgeving, een arbeidsovereenkomst.

Deze norm komt overeen met artikel 56 van de arbeidswet van de Russische Federatie, volgens welke een arbeidsovereenkomst een overeenkomst is tussen een werkgever en een werknemer, volgens welke de werkgever zich ertoe verbindt de werknemer werk te bieden volgens de vastgestelde arbeidsfunctie , het waarborgen van de arbeidsomstandigheden waarin wordt voorzien door de arbeidswetgeving en andere regelgevende rechtshandelingen die normen bevatten arbeidsrecht, de collectieve overeenkomst, overeenkomsten, lokale regelgeving en deze overeenkomst, het tijdig en volledig betalen van de werknemer loon, en de werknemer verbindt zich ertoe de arbeidsfunctie bepaald in deze overeenkomst persoonlijk uit te oefenen, om te voldoen aan de interne arbeidsreglementen die van toepassing zijn op deze werkgever.

Artikel 21 van de arbeidswet van de Russische Federatie stelt het recht van een werknemer vast om hem werk te leveren dat is vastgelegd in een arbeidsovereenkomst; ondertussen legt dezelfde norm de werknemer de plicht op om zijn arbeidsverplichtingen die hem door de arbeidsovereenkomst zijn opgedragen, gewetensvol te vervullen; de regels van het interne arbeidsreglement naleven; observeren arbeidsdiscipline; voldoen aan de vastgestelde arbeidsnormen.

Artikel 57 van de Arbeidswet van de Russische Federatie bepaalt dat de omstandigheden op de werkplek, arbeidsfunctie, werkuren en rusttijd (als dit voor een bepaalde werknemer verschilt van algemene regels werkzaam bij deze werkgever). Indien de arbeidsovereenkomst bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst echter geen informatie en (of) voorwaarden bevatte uit de in dit artikel genoemde, dan is dit geen grond om de arbeidsovereenkomst als niet gesloten te erkennen of te beëindigen.

Op grond van artikel 67 van de arbeidswet van de Russische Federatie wordt een arbeidsovereenkomst die niet schriftelijk is uitgevoerd, geacht te zijn gesloten als de werknemer met medeweten of namens de werkgever of zijn vertegenwoordiger aan het werk is gegaan.

Volgens artikel 72 van de arbeidswet van de Russische Federatie is het wijzigen van de voorwaarden van de door de partijen vastgestelde arbeidsovereenkomst alleen toegestaan ​​met instemming van de partijen bij de arbeidsovereenkomst, die schriftelijk wordt gesloten.

Bijgevolg is het ontstaan ​​van arbeidsrelaties gebaseerd op de toestemming van de werknemer om persoonlijk een bepaald type werk uit te voeren dat hem is toevertrouwd, de onderwerping van de werknemer aan de interne arbeidsreglementen en de naleving van de werkuren die hem door de werkgever worden aangeboden. Bijgevolg voorziet de huidige wetgeving niet in het recht van de werknemer om van de werkgever de vaststelling van persoonlijk passende arbeidsvoorwaarden voor hem, de arbeidsduur, te eisen.

Uit het voorgaande, en mede gelet op het standpunt van eiseres, haar categorische weigering om tegen de door de werkgever geboden voorwaarden te blijven werken, stelt de rechtbank vast dat eiseres, na wijziging van de door partijen vastgestelde voorwaarden van de arbeidsovereenkomst, weigerde te blijven werken, wat op grond van paragraaf 7 van deel 1 artikel 77 van de arbeidswet van de Russische Federatie de basis is voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

In overeenstemming met paragraaf b, paragraaf 35 van het Decreet van het Plenum van het Hooggerechtshof van de Russische Federatie nr. 2 van 17 maart 2004 "Op verzoek van de rechtbanken van de Russische Federatie van de Arbeidswet van de Russische Federatie" , moet er rekening mee worden gehouden dat de weigering om het werk voort te zetten in verband met een wijziging van de arbeidsvoorwaarden bepaald door de partijen bij het contract geen schending van de arbeidsdiscipline is, maar als basis dient voor het beëindigen van de arbeidsovereenkomst op grond van paragraaf 7 van het eerste deel van artikel 77 van de arbeidswet van de Russische Federatie in overeenstemming met de procedure van artikel 74 van de wet.

Op basis van artikel 74 van de arbeidswet van de Russische Federatie wordt de arbeidsovereenkomst beëindigd in overeenstemming met paragraaf 7 van het eerste deel van artikel 77 van deze Code als de werkgever geen andere baan heeft of de werknemer de aangeboden baan weigert. .

Tegelijkertijd, op basis van clausule 61 van het Decreet van het Plenum van het Hooggerechtshof van de Russische Federatie nr. 2, als de rechtbank bij het oplossen van een geschil over herplaatsing op het werk erkent dat de werkgever gronden had om te beëindigen de arbeidsovereenkomst, maar vermeld in de volgorde de bewoordingen van de gronden en (of) redenen die onjuist waren of niet in overeenstemming met de wet ontslag, is de rechtbank, op grond van het vijfde lid van artikel 394 van het Wetboek, verplicht om te wijzigen en vermeld in de beslissing de reden en gronden voor ontslag in strikte overeenstemming met de bewoordingen van de Code of andere federale wet met verwijzing naar het desbetreffende artikel, deel van het artikel, paragraaf van het artikel van de Code of andere federale wet, op basis van de feitelijke omstandigheden die als grond voor ontslag hebben gediend.

Om bovenstaande redenen achtte de rechtbank het mogelijk om gedeeltelijk aan de vordering te voldoen, door de bewoording van het ontslag "bij herhaald verzuim door de werknemer zonder goede reden om arbeidsverplichtingen te vervullen" te wijzigen in "ontslag wegens weigering van de werknemer om door te werken als gevolg van een wijziging in de voorwaarden van de arbeidsovereenkomst bepaald door de partijen onder clausule 7 van deel 1 artikel 77 van de arbeidswet van de Russische Federatie”.

Aangezien de arbeidsverhouding tussen de partijen door de rechtbank werd erkend als beëindigd op 31 december 2010, is voldaan aan de vereisten om eiseres de voorwaarden te bieden voor efficiënt en veilig werk, en haar een geschikte tijd voor opleiding te bieden - van 17.00 tot 20.00 uur, het verstrekken van hoogwaardige sportuitrusting, inventaris, kantoorbenodigdheden en andere zaken, vergoeding van materiële vergoedingen voor gedwongen verzuim vanaf 01/11/2011 tot de dag dat de rechtbank een beslissing neemt, is niet mogelijk.

De vordering tot vergoeding van immateriële schade is ook niet onderworpen aan genoegdoening, aangezien, zoals vastgesteld door de rechtbank, de werkgever geen significante schendingen van de rechten van de eiser heeft toegestaan, terwijl op basis van artikel 237 van de arbeidswet van de Russische Federatie is vergoeding van morele schade alleen toegestaan ​​als deze is veroorzaakt door onrechtmatig handelen (nalaten) van de werkgever. vonnissen bij ontslag van werknemers op initiatief van de werkgever//http// trudovoikodeks.ru›praktika_iniz_rd.shtml

De arbeidswet van de Russische Federatie voorziet in vijf opties voor grove schending van arbeidsplichten door een werknemer. Op elk van deze gronden kan elke werknemer worden ontslagen. Deze gronden zijn: 1)

ziekteverzuim, dat wil zeggen meer dan vier uur achter elkaar op de werkvloer afwezig zijn op de werkvloer; 2)

uiterlijk op het werk in een staat van alcoholische, verdovende of andere giftige dronkenschap; 3)

openbaarmaking van wettelijk beschermde geheimen (staats-, handels-, ambtelijke en andere) die de werknemer bekend zijn geworden in verband met de uitvoering van zijn arbeidstaken; 4)

het plegen van diefstal (met inbegrip van kleine) eigendommen van een ander, verduistering, opzettelijke vernietiging of beschadiging ervan, vastgesteld op de arbeidsplaats, vastgesteld door een rechterlijke uitspraak die rechtskracht is geworden of een beslissing van een instantie die bevoegd is om administratieve sancties op te leggen; vijf)

overtreding door de werknemer van arbeidsbeschermingseisen, als deze overtreding met zich meebracht: ernstige gevolgen(ongeval op het werk, ongeval, catastrofe) of opzettelijk gecreëerd echte bedreiging optreden van dergelijke gevolgen.

Het ontslag van een werknemer op een van deze gronden is alleen mogelijk als hij geen goede redenen heeft om de gepleegde overtreding te rechtvaardigen. U kunt een werknemer bijvoorbeeld niet ontslaan omdat hij een verkeersongeval heeft gehad of niet op tijd op het werk kon komen door een ongeval in de metro. Tegelijkertijd is een dubbele straf voor hetzelfde feit onaanvaardbaar: het ontslag van een werknemer op deze grond zou de enige disciplinaire sanctie moeten zijn voor een door hem begaan wangedrag. Als een werknemer bijvoorbeeld al een berisping heeft gekregen omdat hij te laat op het werk was, dan is zijn ontslag voor hetzelfde delict onmogelijk.

Een fout begaan door een werknemer

direct dienend geld of goederen

waarde als deze acties aanleiding geven tot verlies

vertrouwen van de kant van de werkgever

Op basis hiervan kunnen alleen die werknemers die direct geld- of goederenwaarden dienen, worden ontslagen.

Meestal zijn dit medewerkers die volledig materieel bij zich hebben.

werkelijke aansprakelijkheid op grond van de wet of een tussen hen en de werkgever gesloten schriftelijke overeenkomst inzake volledige aansprakelijkheid (kassiers, ophalers, winkelbedienden, winkeliers, enz.). Werknemers die niet in deze categorie vallen materiële waarden niet rechtstreeks worden toevertrouwd (bijvoorbeeld wachters, accountants, kooplieden, controleurs) of als arbeidsmiddel worden toevertrouwd (bijvoorbeeld een autochauffeur, een draaibankbediener, enz.).

Het is mogelijk om een ​​werknemer op deze basis te ontslaan als de door hem gepleegde handelingen: 1)

illegaal (bijvoorbeeld een klant bedriegen in een winkel door een kassier); 2)

schuldig, d.w.z. door de werknemer opzettelijk of bij gebreke van zorgvuldigheid gepleegd; 3)

juist vanwege hun schuld en onrechtmatige daad brengen zij een verlies van vertrouwen in de werknemer met zich mee (met name op deze grond ontslag is onmogelijk, bijvoorbeeld wegens laakbaar gedrag in het dagelijks leven of alcoholmisbruik).

Het is niet noodzakelijk (maar mogelijk) dat een werknemer deze werkzaamheden op het werk verricht. Als een werknemer bijvoorbeeld diefstal pleegt? mobiele telefoon in een café, dan kan hij ook op deze basis ontslagen worden.

IN echte leven werkgevers ontslaan vaak werknemers vanwege de weigering van de werknemer om een ​​volledige aansprakelijkheidsovereenkomst te sluiten. U dient zich er echter van bewust te zijn dat een dergelijke weigering op zich niet onwettig en dus schuldig is, en daarom is het ontslag van een werknemer in deze situatie onwettig.

Meer over het onderwerp Eenmalige niet-nakoming door een werknemer zonder goede reden van arbeidsverplichtingen:

1. Herhaalde niet-uitvoering door een werknemer zonder geldige redenen voor arbeidsplichten, als hij een disciplinaire sanctie heeft
2. Beëindiging van een arbeidsovereenkomst wegens herhaalde niet-nakoming door een werknemer zonder goede reden van arbeidsplichten, als hij een disciplinaire sanctie heeft (clausule 5, deel 1, artikel 81 van de arbeidswet van de Russische Federatie) 30.
3. 5.1.6. Gevallen over de herplaatsing van personen die ontslagen zijn wegens herhaaldelijk niet-nakoming van arbeidsverplichtingen zonder geldige reden, indien de werknemer een disciplinaire sanctie heeft gehad (artikel 4, deel 1, artikel 77, lid 5, deel 1, artikel 81 van het Arbeidswetboek van de Russische Federatie)
4. 1.2.5.8. Beëindiging van de arbeidsovereenkomst bij een enkele grove overtreding door de werknemer van arbeidsplichten
5. Beëindiging van de arbeidsovereenkomst in verband met een enkele grove schending door de werknemer van arbeidsplichten (clausule 6, deel 1, artikel 81 van de arbeidswet van de Russische Federatie) 47.
6. 5.1.9. Zaken over het herstel van ontslagen personen in verband met een eenmalige grove overtreding arbeidsplichten, uitgedrukt in de openbaarmaking van wettelijk beschermde geheimen (staats-, handels-, ambtelijke en andere), die de werknemer bekend zijn geworden in verband met de uitvoering van zijn arbeidstaken, waaronder de openbaarmaking van persoonsgegevens van een andere werknemer (artikel 4, deel 1, artikel 77, subparagraaf "c" clausule 6, deel 1, artikel 81 van de arbeidswet van de Russische Federatie)
7. 1.2.5.7. Beëindiging van de arbeidsovereenkomst bij herhaalde niet-nakoming door de werknemer van arbeidstaken
8. Ontslag bij verzuim en herhaaldelijk niet-nakoming door de werknemer van arbeidstaken