Palmistry 

phân công lao động theo chức năng. Khái niệm về cấu trúc của tổ chức; phân công lao động theo chức năng, phân công lao động theo chiều dọc

Trang 1


Phân công lao động công nghệ là sự chuyên môn hoá của người lao động trong việc thực hiện công việc có liên quan đến tính phổ biến của các quá trình công nghệ. Điều này góp phần vào việc phát hành các loại các hoạt động của họ là các hoạt động rập khuôn và chính thức hóa có thể được thực hiện với sự trợ giúp của các đơn vị được trang bị các phương tiện kỹ thuật cần thiết.

Phân công lao động công nghệ gắn liền với phân Quy trình sản xuất theo giai đoạn, chu kỳ, phân phối lại.

Sự phân công lao động công nghệ có thể hoạt động khi quá trình sản xuất được chia thành các hoạt động có liên quan với nhau và chi tiết, khi quá trình sản xuất sản phẩm bao gồm việc sản xuất các bộ phận riêng lẻ.

Sự phân công lao động theo công nghệ, trong đó số lượng kỹ thuật trong mỗi thao tác ít, góp phần thu được người lao động bền vững: kỹ năng sản xuất và giảm thời gian dành cho hoạt động. Tuy nhiên, việc thực hiện các phương pháp đơn giản như cũ trong thời gian dài gây ra sự đơn điệu cho lao động, người lao động mất hứng thú với công việc thực hiện, cuối cùng không chỉ dẫn đến giảm năng suất lao động mà còn gây khó khăn cho người lao động. sản phẩm. Vì vậy, quá trình lao động, nếu có thể, không chỉ bao gồm các yếu tố lao động đơn giản mà còn phức tạp, đòi hỏi người lao động phải có tri thức, tính chủ động và sáng tạo.

Sự phân công lao động theo công nghệ không chỉ đặc trưng cho lao động vật chất, mà còn lao động trí óc. Ví dụ, các nhà công nghệ, nhà thiết kế cố định và công cụ chuyên về các quy trình công nghệ nhất định.

Phân công lao động công nghệ dựa trên cơ sở phân chia quá trình công nghệ thành các khâu, các giai đoạn và các thao tác riêng lẻ. Cơ sở của địa điểm sản xuất và nơi làm việc chuyên môn hoá là sự phân chia các công đoạn thành các giai đoạn.

Sự phân công lao động công nghệ phát sinh là kết quả của việc phân chia quá trình sản xuất thành các khâu, các giai đoạn và chu kỳ phân phối lại.

Sự phân công lao động công nghệ trong công tác khoan được thể hiện ở việc các tổ chức khoan được chia thành các đơn vị chuyên trách thực hiện các gói công việc cho từng giai đoạn xây dựng giếng: Cửa hàng lắp đặt lắp đặt, tháo dỡ giàn khoan; đội khoan trực tiếp phụ trách kỹ thuật và dịch vụ công nghệ của khu vực, khoan giếng; hội thảo thử nghiệm tốt tham gia vào việc thực hiện Giai đoạn cuối cùng xây dựng - phát triển (thử nghiệm) giếng.

Phân công lao động theo công nghệ bao hàm sự khác biệt hoạt động lao động tùy thuộc vào quy trình công nghệ. Người lao động được phân nhóm theo ngành nghề và chuyên môn. Các công việc do công nhân cùng chuyên môn thực hiện có mức độ phức tạp khác nhau. Đây là cơ sở để phân công lao động theo trình độ, có tác dụng giải phóng công nhân lành nghề những công việc đơn giản, gọn nhẹ thời gian làm việc và nâng cao năng suất lao động.

Sự phân công lao động theo công nghệ được thiết kế để đảm bảo sự phân chia thành các nhóm công việc riêng biệt trên cơ sở đồng nhất về công nghệ của chúng. Phân loại các công việc và hoạt động thành các nhóm tùy theo tính chất của công nghệ để thực hiện chúng (ví dụ, phân chia toàn bộ tổ hợp công việc của các xưởng máy thành gia công kim loại, tiện, v.v ... Sự phân công lao động theo công nghệ là cơ sở để bộ phận hoạt động, đó là phát triển hơn nữa và sự phân công công nghệ ngày càng sâu rộng.

Phân công lao động công nghệ là sự phân công lao động do kết cấu của quá trình công nghệ và cấu tạo của thiết bị quyết định. Căn cứ vào sự phân công lao động công nghệ, thành phần nghề nghiệp của người lao động được hình thành, các ngành nghề và chuyên môn được phân biệt.

Sự phân công lao động theo công nghệ của người lao động bao gồm việc phân chia thành các loại công việc và hoạt động với sự chuyên môn hoá tương ứng của người lao động. Như vậy, hoạt động của nhà quản lý chủ yếu bao gồm công việc tổ chức và hành chính, được kết hợp hữu cơ với việc thực hiện công việc phân tích, gắn liền với việc chuẩn bị và thông qua các quyết định quan trọng nhất có tầm quan trọng cơ bản đối với hoạt động của đối tượng được quản lý. . Hoạt động chính của các chuyên gia là công việc phân tích và xây dựng. Cùng với đó, một phần thời gian làm việc của các chuyên gia trong việc thực hiện các chức năng được giao cho họ được sử dụng cho công việc tổ chức cần thiết để thực hiện các giải pháp do họ phát triển. Người biểu diễn kỹ thuật thực hiện công việc thông tin và kỹ thuật. Một số người trong số họ, chẳng hạn như thư ký, cũng tham gia vào các dịch vụ tổ chức và kỹ thuật cho các nhà quản lý.

Phân công lao động theo công nghệ bao gồm việc chia nhỏ toàn bộ quá trình sản xuất thành các hoạt động đồng nhất về mặt công nghệ. Mỗi ngành nghề tương ứng với một vòng tròn công việc được xác định rõ ràng.

Phân công lao động công nghệ được thực hiện trên cơ sở phân chia quá trình sản xuất thành các giai đoạn (chuẩn bị, chế biến, lắp ráp), phân bố lại, các giai đoạn, từng phần quá trình và hoạt động công nghệ. Trong khuôn khổ phân công lao động công nghệ liên quan đến một số loại công việc, tuỳ theo mức độ phân hoá của các quá trình lao động mà có sự phân biệt giữa phân công lao động hoạt động, chi tiết và nội dung.

Với sự phân công lao động theo công nghệ, quá trình sản xuất được chia thành các giai đoạn, loại công việc và hoạt động riêng biệt.

Thuật ngữ "tổ chức" ngụ ý rằng các thành viên đã thống nhất với nhau về các quy tắc và nghĩa vụ để phân chia công việc sao cho nó được thực hiện với hiệu quả cao nhất.

Hãy cùng xem xét một số vấn đề chính liên quan đến việc phân chia công việc như một chủ thể để có sự phối hợp tốt hơn. Điều quan trọng nhất để hiểu được vấn đề phân công lao động trong tổ chức là câu hỏi tiếp theo:

  • nhân viên chuyên môn được yêu cầu như thế nào và trách nhiệm của từng người cần được xác định chính xác như thế nào;
  • những gì cần được Cơ cấu tổ chức trong mặt phẳng "ngang" và "dọc";
  • phạm vi kiểm soát của mỗi nhà lãnh đạo và vai trò của sự thống nhất chỉ huy trong việc quản lý này là gì;
  • Việc ra quyết định quan trọng được phân cấp nên ở mức độ nào nếu có bất kỳ sự tập trung nào của các dịch vụ chung;
  • sự phân chia trách nhiệm giữa người quản lý đường dây và người quản lý chính nhân viên sản xuất;
  • trên cơ sở nào nên nhóm các thành viên của tổ chức thành các phòng, ban, v.v.

Chuyên môn hóa và định nghĩa trách nhiệm

Câu hỏi đầu tiên được đặt ra là nên chuyên môn hóa sâu đến mức nào và trách nhiệm nên được xác định ở mức độ nào? Mức độ tự chủ hoặc tự do hành động mà mọi người có được trong công việc cũng sẽ liên quan đến mức độ chuyên môn hóa trong công việc.

TRONG các công ty lớn, như một quy luật, tính chuyên biệt của các tác phẩm rõ ràng hơn so với những tác phẩm nhỏ.

Trong lĩnh vực quản lý, các công việc cũng khác nhau về mức độ chuyên môn hóa và chi tiết mô tả. Được biết, các nhà lãnh đạo về tài chính, sản xuất và khu vực hành chính có xu hướng khiến công việc của họ không được viết chính thức mô tả công việc. Các nhà quản lý của các lĩnh vực hoạt động chuyên biệt (mua hàng, kiểm soát chất lượng, quản lý nhân sự) thích có những công việc được xác định chính thức hơn. Điều này phần lớn là do sự thuộc về của những người lãnh đạo đầu tiên đối với các trung tâm hình thành lợi nhuận, và thứ hai - đối với các trung tâm trách nhiệm.

Có hai loại chuyên môn hóa chính. Đầu tiên là "dựa trên kiến ​​thức", thứ hai là "thói quen".

Nhóm thứ nhất bao gồm: lập trình viên, nhà hoạch định, nhà giải phẫu thần kinh, v.v., những người tập trung chú ý vào một phạm vi tương đối hẹp của các vấn đề, mặc dù bản thân những vấn đề này rất phức tạp và không thể gọi là rập khuôn.

Loại chuyên môn hóa thứ hai dựa trên thực tế là các nhiệm vụ được chia nhỏ thành các yếu tố đơn giản hơn, việc thực hiện từng nhiệm vụ, như một quy trình chuẩn hóa lặp đi lặp lại liên tục, được giao cho các chuyên gia khác nhau. Sự chuyên môn hóa “thường quy” thường gặp trong lĩnh vực sản xuất và công việc văn thư, kế toán. Sự chuyên môn hóa đó làm giảm giá trị khả năng hiểu đúng về công việc và kỹ năng, đòi hỏi nhân viên phải làm việc như một cơ chế tốt và "không có hiệu suất nghiệp dư."

Thực tiễn cho thấy rằng các vị trí mới và bổ sung trong tổ chức xuất hiện:

  • trường hợp cần áp dụng các phương pháp công nghệ mới mà các chuyên gia đã được tuyển dụng trước đây không thể đào tạo lại, ví dụ như các chuyên gia có trình độ cơ bản trong lĩnh vực điện tử vi mô và nano được đào tạo lại;
  • sự thay đổi mạnh mẽ trong cấu hình hoặc tăng số lượng để tăng khối lượng đầu ra.

Trong trường hợp đầu tiên, sự xuất hiện của các chuyên gia mới sẽ làm phức tạp thêm việc quản lý của các nhà quản lý. Một mặt, giám đốc nhân sự phải thể hiện năng lực trong việc lựa chọn các chuyên gia mới. Mặt khác, phải đảm bảo sự phù hợp hoạt động của các nhân viên thuộc chuyên ngành “cũ” và “mới”, nhằm ngăn chặn sự phát triển đối kháng trong tổ chức.

Chuyên môn hóa thường xuyên, đạt được thông qua việc phân mảnh, quản lý và tiêu chuẩn hóa các nhiệm vụ, mang lại rất nhiều ảnh hưởng tiêu cực. Trước hết, những công việc như vậy không đảm bảo sự phát triển khả năng của một người lao động dám nghĩ dám làm.

Cách thoát khỏi tình trạng này là ý tưởng "làm giàu công việc", khi người lao động được chuyển giao một phần trách nhiệm cho quyết định. Nhưng việc đưa ra các kế hoạch làm việc đổi mới đòi hỏi sự đánh giá nghiêm túc của các nhân viên bị ảnh hưởng bởi sự thay đổi này. Ngoài ra, việc làm phong phú thêm các tác phẩm có thể đòi hỏi đầu tư vốn đáng kể và tái cơ cấu công nghệ.

Trách nhiệm nên được chi tiết như thế nào? Thực tiễn cho thấy nhiều nhân viên phàn nàn về sự không chắc chắn của công việc, thường cảm thấy lo lắng về việc liệu họ có vượt quá quyền hạn của họ hay không. Ngoài ra, họ có thể lo lắng về việc hiệu suất của họ có thể được đánh giá như thế nào. Tuy nhiên, trong trường hợp không có bản mô tả công việc chính thức, cả người lãnh đạo (quản lý) và cấp dưới đều có thể có những ý tưởng rất rõ ràng về công việc, nhưng cách hiểu về nó hoàn toàn khác nhau.

Cũng như các vấn đề cơ cấu khác (như quyết định về mức độ chuyên môn hóa), cần phải cân bằng giữa tất cả các ưu và khuyết điểm. Ngoài ra, có những tình huống trong cuộc sống mà định nghĩa quá chính xác về công việc sẽ không thể chấp nhận được (ví dụ, trong các tổ chức nhỏ - tối đa 50 nhân viên - cần có sự linh hoạt; trong các bộ phận tiến bộ nhanh chóng, các hướng dẫn nhanh chóng trở nên lỗi thời).

Ở trình độ bác sĩ chuyên khoa có trình độ và chuyên môn cao, có xu hướng chuyên môn hóa hẹp. Ở cấp độ sản xuất và văn thư, có xu hướng hướng tới chuyên môn hóa. Tuy nhiên, ở cả hai cấp độ đều có xu hướng ít hơn định nghĩa chính xác làm. Khi xác định công việc, cần giải quyết những câu hỏi sau: phần việc nào nên để cấp dưới quyết định; những gì cần được xem xét khi xác định công việc: nó nên được thực hiện như thế nào, hoặc những gì nên được thực hiện.

Vấn đề phụ thuộc. Khi nghiên cứu vấn đề phân công lao động theo chức năng, hai câu hỏi liên quan được xem xét:

  • cần bao nhiêu người trong lĩnh vực phụ trách của từng lãnh đạo;
  • liệu có cần phải phấn đấu để đảm bảo rằng mỗi nhân viên chỉ phải chịu trách nhiệm trước một ông chủ hay không.

Cơ cấu tổ chức là một tập hợp các cách thức trong đó quá trình làm việc trước tiên được chia thành các nhiệm vụ công việc riêng biệt, và sau đó là sự phối hợp các hành động để giải quyết vấn đề (Henry Mintzberg, “Structure in a Fist”). Về bản chất, cơ cấu tổ chức quyết định sự phân bổ trách nhiệm và quyền hạn trong tổ chức. Theo quy luật, nó được hiển thị dưới dạng một biểu đồ - một lược đồ đồ họa, các phần tử của chúng là các đơn vị tổ chức được sắp xếp theo thứ bậc (bộ phận, vị trí công việc).

Cơ cấu của doanh nghiệp được thiết lập dựa trên khối lượng và nội dung của các nhiệm vụ mà doanh nghiệp giải quyết, hướng và cường độ của các luồng thông tin và tài liệu đã phát triển tại doanh nghiệp và có tính đến khả năng tổ chức và vật chất của doanh nghiệp.

Phân công lao động theo chiều ngang

Sự phân công lao động theo chiều ngang dẫn đến việc mỗi công nhân biến thành một bộ phận công nhân. Nói cách khác, anh ta không sản xuất thành phẩm mà chỉ thực hiện một số thao tác cần thiết để có được thành phẩm. Để thu được thành phẩm cuối cùng, các hành động của tất cả các công nhân từng bộ phận, như đã lưu ý ở trên, phải được phối hợp với nhau, tức là cần có sự quản lý.

Nơi nào không có sự phân chia và hợp tác thì không cần quản trị. Tổ chức càng lớn và phức tạp thì vai trò càng quan trọng và quá trình quản lý càng phức tạp. Vì vậy, nếu trong các tổ chức nhỏ việc thực hiện các chức năng quản lý có thể kết hợp với các hoạt động khác, thì ở các tổ chức lớn, hoạt động quản lý là một loại hoạt động riêng biệt.

Phân công lao động theo chiều dọc

Vì công việc trong một tổ chức được chia thành các bộ phận thành phần của nó, được thực hiện thông qua nỗ lực chung của nhiều người, và cần được quản lý, ai đó phải quản lý nó. Nếu tổ chức bao gồm đủ số lượng người và nhóm mà các hoạt động cần được điều phối, thì sẽ có nhiều người điều phối. Và điều này có nghĩa là giữa những người điều phối, sự phân công lao động cũng nảy sinh và các hoạt động của họ cũng sẽ phải được điều phối. Do đó, mọi người xuất hiện trong tổ chức có nhiệm vụ điều phối nhiều người điều phối-quản lý. Rõ ràng là công việc mà người quản lý sẽ thực hiện, điều phối trực tiếp những người thực hiện, sẽ khác rõ rệt so với công việc của cấp trên.

Như vậy, tổ chức có hai hình thức nội bộ phân công lao động. Thứ nhất là sự phân công lao động thành các bộ phận tạo nên các bộ phận của hoạt động tổng thể, tức là sự phân công lao động theo chiều ngang. Thứ hai, được gọi là sự phân công lao động theo chiều dọc, phân tách công việc phối hợp các hành động với bản thân các hành động và nêu bật các mức độ của sự phối hợp đó.

Phân chia chức năng lao động - sự phân công lao động tùy theo tính chất của sự tham gia của những người thực hiện vào quá trình sản xuất. Đồng thời, họ phân biệt:
- công nhân: chính và phụ;
- các nhà quản lý: tuyến tính và chức năng;
- các chuyên gia: nhà thiết kế, nhà công nghệ, nhà cung cấp, v.v.;

25.1 Memory: ghi nhớ. Các điều kiện có lợi cho việc ghi nhớ có ý nghĩa. Các dạng ghi nhớ.

Sự ghi nhớ. Nó tiến hành dưới ba hình thức: ghi nhớ theo dấu ấn, ghi nhớ không tự nguyện, ghi nhớ tùy ý.

In ấn là sự lưu giữ lâu bền và chính xác các sự kiện trong trí nhớ ngắn hạn và dài hạn do kết quả của một lần trình bày tài liệu trong vài giây.

Trong trí nhớ ngắn hạn, hình ảnh điện tử hình thành - hình ảnh của những gì nhìn thấy được lưu trữ trong tâm trí một cách tổng thể, màu sắc và hình thức ổn định được giữ nguyên.

Trong trí nhớ dài hạn, dấu ấn xảy ra dưới một ấn tượng cảm xúc mạnh.

Ghi nhớ không tự nguyện là việc lưu trữ các sự kiện trong bộ nhớ do kết quả của sự lặp đi lặp lại của chúng.

Trí nhớ không tự nguyện phản ánh các sự kiện thường xuyên, lặp đi lặp lại

Ghi nhớ tùy tiện - nảy sinh trong hoạt động lao động, hầu hết mọi người thường sử dụng phương pháp ghi nhớ.

Trong mối quan hệ với văn bản gốc, có nghĩa đen, gần với văn bản và ngữ nghĩa.

Theo bản chất của các mối liên hệ, sự ghi nhớ máy móc và ngữ nghĩa được phân biệt.

Các hình thức ghi nhớ:

1. vào mục đích. 2. bằng cách trình bày tài liệu. 3. theo cấu trúc lôgic. 4. về tổ chức quá trình học tập.

Sự bảo tồn. Ít nhiều sẽ kéo dài thời gian lưu giữ trong bộ nhớ thông tin thu được trong thí nghiệm.

Bảo quản có hai mặt: bảo quản thực tế và quên lãng.

Phát lại. Giải trí trong hoạt động và giao tiếp của tài liệu được lưu trữ trong bộ nhớ.

Bao gồm ba cấp độ: nhận biết, tái tạo, nhớ lại.

Tỷ lệ giữa các mức độ phát triển của ghi nhớ và lưu giữ.1. Ghi nhớ nhanh- quên nhanh.2. Ghi nhớ chậm - quên chậm.3. ghi nhớ nhanh - quên chậm.4. nhớ chậm - nhanh quên.

Hoạt động công việc rất đa dạng. Có các dạng hoạt động lao động: a) cơ bản, bổ trợ. b) thủ công, tự động. c) tinh thần, thể chất. d) khoa học, thực tiễn e) đơn giản, phức tạp. e) quản lý, điều hành. g) kỹ thuật, kinh tế, và nhiều thứ khác.

Những người tham gia chính trong nhiều quy trình thông tư là các doanh nghiệp, tổ chức, công ty, cơ quan khác nhau.

Tất cả nhân viên của doanh nghiệp đều đóng góp sức lao động cá nhân của mình vào quá trình này. Vì vậy, công việc của mỗi người, đội ngũ của một doanh nghiệp, một công ty phải được lên kế hoạch và tổ chức từ trước.

Chức năng của từng nơi làm việc, chức vụ tại một doanh nghiệp cụ thể càng được xác định rõ ràng thì càng có thể xác định chính xác phạm vi nhiệm vụ, nội dung công việc của từng hạng người lao động. Ở đây, sự phân công lao động chính xác cho phép tất cả những người tham gia vào quá trình sản xuất được giao những công việc này, có tính đến các đặc điểm cá nhân và phẩm chất nghề nghiệp và kinh doanh của họ. Phân công lao động có nghĩa là tách biệt các loại khác nhau lao động, phân công chúng cho những người tham gia vào quá trình này.

Phân công lao động hợp lý góp phần tăng trưởng tốt phẩm chất nghề nghiệp, ngầm trong sản xuất, v.v.

Có ba hình thức phân công lao động:

1) Phân công lao động chung. (Đa dạng các hoạt động trên toàn quốc, ví dụ như nông nghiệp.)

2) Phân công lao động tư nhân. (phân biệt các hoạt động trong ngành, ví dụ tiệm làm tóc, quầy hàng)

3) Phân công lao động đơn lẻ (sự khác biệt về các hoạt động trong doanh nghiệp, bộ phận của nó).

Trong các doanh nghiệp, tổ chức, công ty, có một số hình thức phân công lao động: 1) phân công công nghệ;

2) tách chức năng;

4) phân chia trình độ, v.v.

Bộ phận chức năng thể hiện sự phân biệt tách biệt các hoạt động của nhân viên theo các chức năng quản lý trong mối quan hệ với các lĩnh vực hoạt động độc lập.

Sự tách biệt chức năng tạo ra sự tách biệt trong các tổ chức của các công việc riêng lẻ và các hạng mục nhân sự, tùy thuộc vào nội dung và chức năng của chúng. nhóm lớnđại diện cho các nhân viên đang làm việc, chúng có thể được chia thành phụ, chính. Công nhân đầu tiên bận rộn tái sản xuất các chức năng chính của sản xuất, công việc thứ hai đang làm việc để đảm bảo rằng các chức năng này được thực hiện một cách hiệu quả (sửa chữa thiết bị, kiểm soát nguyên vật liệu.)

Theo việc thực hiện chức năng, các loại nhân sự khác nhau được phân biệt: a) người quản lý.

b) chuyên gia.

c) những người phục vụ.

d) những người thực hiện kỹ thuật.

e) nhân viên cấp dưới.

Trong các doanh nghiệp hiện đại, sự tách biệt theo chức năng là cơ sở để sử dụng tốt các loại nhân sự.

Tăng cường phân công lao động theo chức năng tốt giả định sự chuyên môn hóa của công nhân và nhân viên trên cơ sở phân công rõ ràng các chức năng tiếp thị, thiết kế, quản lý, sản xuất hàng hóa, quản lý nhân sự, v.v.

Do đó, sự phân công lao động trên cơ sở chức năng có thể xuất phát từ công việc của những nhân viên cụ thể được giao thực hiện một hoạt động cụ thể và cho đến các nhà quản lý cấp cao lãnh đạo và kiểm soát các quá trình cụ thể.

Tiến bộ khoa học và công nghệ dẫn đến sự phát triển và cải tiến của công cụ lao động - máy móc, cơ chế, công cụ, dẫn đến những thay đổi tiến bộ của công nghệ sản xuất. Sản xuất càng được cơ giới hoá, tự động hoá thì người lao động càng xa đối tượng lao động và càng xa sự biến đổi trực tiếp của nó. Các chức năng của người lao động được thực hiện bởi máy móc, máy tự động hoặc thiết bị thích hợp. Đồng thời, hai xu hướng có phần trái ngược nhau xuất hiện: một mặt, quá trình lao động được tạo điều kiện thuận lợi, nhưng đồng thời, đòi hỏi người lao động phải có trình độ cao hơn để thực hiện nó (hiểu biết về máy móc, kỹ năng quản lý, học tập về công nghệ, v.v.). Mặt khác, cơ giới hoá các quá trình lao động kèm theo sự phân chia sâu sắc của chúng thành các thao tác lao động nhỏ và không đáng kể, dẫn đến tính đơn điệu của lao động. Do đó, người lao động càng mệt mỏi, mất hứng thú với công việc và có nguyện vọng rời bỏ nơi làm việc này và thay đổi lĩnh vực lao động.

Trong khuôn khổ của sự phân công lao động theo chức năng, có sự thay đổi trong các nhóm lao động chức năng: nói chung, số lượng công nhân giảm khi số lượng lao động tăng lên và giữa những người lao động có sự tăng trưởng vượt bậc về tỷ trọng công nhân phụ trợ và phục vụ so với công việc chính.

Sự phân công lao động trên cơ sở chức năng, như chúng tôi đã tìm hiểu, được chia thành các nhà sản xuất trực tiếp, công nhân phụ trợ, nhân viên bảo trì và nhân viên quản lý và chuyên gia.

Nói chung, quá trình phân công lao động bao gồm định nghĩa trong hoạt động:

· khu chức năng;

· Các đơn vị chức năng;

hành động (chức năng lao động bền vững);

các hoạt động.

Để xác định các yếu tố này của hoạt động, chúng tôi sử dụng cách tiếp cận được gọi là cấp độ chức năng, từ vị trí mà hoạt động được coi như một hệ thống nhiều cấp độ, mỗi cấp độ có các yếu tố riêng của nó. Mỗi yếu tố này thực hiện các chức năng nhất định trong mối quan hệ với cấp độ “cấp trên” hoặc đối với toàn bộ hoạt động.

Các lĩnh vực hoạt động chức năng kết hợp các yếu tố của hoạt động có liên quan đến việc thực hiện bất kỳ chức năng tổ chức- quản lý tài chính, sản xuất hoặc nhân sự. Thông thường trong tổ chức, mỗi chức năng cụ thể tương ứng với đơn vị cơ cấu (hoặc người quản lý) riêng của nó.

Các đơn vị chức năng của hoạt động (FED) đã là thành phần của lĩnh vực hoạt động, “chịu trách nhiệm” thực hiện một số nhiệm vụ gần gũi về nội dung và mức độ phức tạp. Ví dụ, trong hoạt động của một nhà quản lý quản lý nhân sự, có một số đơn vị như: đào tạo (đào tạo và bồi dưỡng nhân sự, đào tạo nâng cao, v.v.), kiểm soát (kiểm soát việc tuân thủ kỷ luật, tiêu chuẩn. luật lao động vv), giao tiếp (thực hiện các cuộc phỏng vấn và phỏng vấn với các ứng viên) và những người khác.

Mỗi FED bao gồm hành động nhất định. Đây là những đơn vị hoạt động nhỏ nhất mà vẫn giữ được tất cả các đặc tính của nó. Hành động bền vững chức năng lao động, nghĩa là, đó là một hành vi ứng xử trong đó ý nghĩa của hành vi được bảo tồn - chủ thể được nhận ra (hoạt động hướng tới điều gì), mục tiêu được lĩnh hội, quy trình được nghĩ ra và phương tiện thực hiện nó. được lựa chọn một cách có ý thức. Tiếp tục quá trình phân công lao động theo ví dụ của một nhà quản lý nhân sự, trong đơn vị đào tạo hoạt động của anh ta, các hành động sau đây có thể được phân biệt: xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng mục tiêu học tập, lập kế hoạch đào tạo, v.v.

Hành động bao gồm các hoạt động - thường là các phần tử hành động tự động, vô thức. Có nghĩa là, khi thực hiện một hoạt động nào đó, một người thực tế không nghĩ đến chủ đề và mục đích của nó.

Xem xét các loại bộ phận công cộng nhân công:

Phân công lao động chung liên quan đến quá trình cô lập các loại hình hoạt động lao động trong khuôn khổ của toàn xã hội.

Phân công lao động tư nhân - đây là quá trình phân tách các loại hoạt động khác nhau thành các ngành và phân ngành.

Phân công lao động đơn lẻ có nghĩa là sự tách biệt các loại công việc trong tổ chức, doanh nghiệp, trong các bộ phận cơ cấu của tổ chức, cũng như phân bổ công việc giữa các cá nhân người lao động. 19

Có một sơ đồ cổ điển mà theo đó, sự phân công lao động trong tổ chức được thực hiện dưới các hình thức: công nghệ, chức năng, chuyên môn, trình độ.

    Phân công lao động công nghệ - đây là sự phân chia quá trình sản xuất thành các công việc đồng nhất về mặt kỹ thuật; phân chia quá trình sản xuất thành các giai đoạn, giai đoạn, hoạt động.

Trong khuôn khổ của bộ phận công nghệ, có hoạt động, chủ thể và phân công lao động chi tiết.

Hoạt động phân công lao động liên quan đến việc phân phối và chuyên môn hóa để thực hiện các hoạt động riêng lẻ hoặc các giai đoạn của quy trình công nghệ cho từng người lao động, bố trí công nhân để đảm bảo việc làm hợp lý của họ và tải thiết bị tối ưu.

Phân công lao động thực chất giao toàn bộ công việc cho một nhà thầu cụ thể, cho phép sản xuất toàn bộ sản phẩm.

Phân công lao động chi tiết là một chuyên môn hóa trong việc sản xuất các bộ phận riêng lẻ của thành phẩm trong tương lai.

Phân công lao động theo công nghệ quyết định sự phân bố lao động phù hợp với công nghệ sản xuất và ở mức độ lớn ảnh hưởng đến mức độ nội dung của lao động. Với chuyên môn hẹp thì trong công việc xuất hiện tính đơn điệu, chuyên môn hóa quá rộng thì khả năng chất lượng công việc kém tăng lên. Nhiệm vụ có trách nhiệm của nhà tổ chức lao động là tìm ra mức độ phân công lao động công nghệ tối ưu. hai mươi

    Phân công lao động theo chức năng - sự tách biệt của các loại hoạt động lao động khác nhau và việc thực hiện công việc cụ thể của các nhóm công nhân có liên quan chuyên thực hiện các nội dung khác nhau và tầm quan trong kinh tế chức năng sản xuất hoặc quản lý.

Sự phân công lao động theo chức năng trong điều kiện thực tế đóng vai trò là sự phân công người lao động thành những chức năng riêng biệt.

Trên cơ sở này phân chia biên chế thành công nhân và nhân viên. Nhân viên được chia thành người quản lý (tuyến tính và chức năng), chuyên viên (nhân viên thực hiện một số chức năng kinh tế, luật pháp và các chức năng đặc biệt khác) và người thực hiện kỹ thuật (nhân viên thực hiện các chức năng văn phòng). Đổi lại, công nhân có thể tạo thành các nhóm chức năng gồm công nhân chính, công nhân phục vụ và công nhân phụ.

    những người chính, tham gia trực tiếp vào sản xuất sản phẩm hoặc thực hiện các công việc cơ bản;

    phụ trợ, cung cấp lao động của họ cho công việc của những người chính;

    các nhà cung cấp dịch vụ không liên quan trực tiếp đến Quy trình công nghệ, nhưng tạo điều kiện cho công việc của thợ chính và thợ phụ. 21

Việc phân loại các nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu phân công lao động giữa cán bộ quản lý, chuyên gia và người thực hiện kỹ thuật bao gồm ba nhóm chức năng có liên quan với nhau:

1) tổ chức và hành chính - nội dung của chúng được xác định bởi mục đích của hoạt động và vai trò trong quá trình quản lý. Thực hiện chủ yếu bởi các nhà quản lý;

2) các chức năng phân tích và xây dựng chủ yếu là sáng tạo, chứa các yếu tố mới và được thực hiện bởi các chuyên gia;

3) các chức năng của công nghệ thông tin có tính chất lặp lại và gắn liền với việc sử dụng các phương tiện kỹ thuật. Do nhân viên kỹ thuật thực hiện. 22

    Phân công lao động chuyên nghiệp bao gồm thực tế là trong mỗi nhóm chức năng có sự phân công giữa những người lao động tùy theo ngành nghề của họ.

Kết quả của sự phân công lao động chuyên nghiệp có một quá trình tách biệt các ngành nghề, và bên trong chúng - sự phân bổ các chuyên ngành. Nghề là một loại hoạt động của một người sở hữu kiến ​​thức lý thuyết nhất định và kỹ năng thực hành có được do đào tạo chuyên nghiệp. Chuyên môn - một loại nghề, sự chuyên môn hóa của một nhân viên trong nghề. 23

Dựa trên hình thức phân công lao động này, số lượng công nhân cần thiết của các ngành nghề khác nhau được xác lập.

    Trình độ phân công lao động - phân công lao động của người thực hiện tùy theo mức độ phức tạp, chính xác và trách nhiệm của công việc do họ thực hiện, phù hợp với kiến ​​thức chuyên môn và kinh nghiệm làm việc. 24

Một biểu hiện của sự phân công lao động theo trình độ là sự phân bố công việc và người lao động theo ngạch, nhân viên - theo chức vụ. Sự phân công lao động được thực hiện theo mức độ trình độ của người lao động, căn cứ vào trình độ yêu cầu của công việc. Từ bộ phận này hình thành cơ cấu trình độ nhân sự của tổ chức.

Ngoài những điều đã lưu ý ở trên, còn có sự phân công lao động theo chiều dọc và chiều ngang.

    Phân công lao động theo chiều dọc trong một tổ chức dẫn đến hệ thống phân cấp các cấp quản lý. Người giám sát cấp cao nhất quản lý hoạt động của những người đứng đầu cấp trung và cấp dưới, tức là chính thức có nhiều quyền lực hơn và địa vị cao hơn. 25 Với sự phân công lao động theo chiều dọc, mỗi nhà quản lý có một lĩnh vực hoạt động mà anh ta chịu trách nhiệm (một lĩnh vực kiểm soát) hoặc một số nhân viên nhất định dưới quyền anh ta. Cái gọi là kim tự tháp kiểm soát được hình thành. Trên hình. 1 cho thấy bốn cấp độ công nhân như vậy.

Cơm. 1 Phân công lao động theo chiều dọc

Sơ đồ cho thấy có cấp cao hơn, cấp trung bình và cấp độ thấp hơn. Người quản lý cấp cao nhất (hoặc người quản lý cấp cao) là Tổng giám đốc và các cấp phó của họ. Công việc của các nhà quản lý cấp cao rất lớn và phức tạp. Họ thực hiện quản lý hành chính, thực hiện hoạch định chiến lược chung.

Các giải pháp về nhiệm vụ chiến thuật phổ biến trong công việc của các nhà quản lý cấp trung gian. Loại nhân sự này bao gồm các nhà quản lý đứng đầu các bộ phận cơ cấu, các phòng ban của tổ chức.

Các nhà quản lý cấp trung là người thực hiện chính sách của tổ chức, đồng thời thực hiện quyền kiểm soát trực tiếp đối với việc thực hiện các quy trình và hoạt động. Trong số nhiều nhất công việc quan trọng mà họ thực hiện bao gồm những điều sau:

    quản lý và kiểm soát tiến độ thực hiện công việc;

    chuyển thông tin từ trên xuống dưới và từ dưới lên trên;

    lập kế hoạch làm việc;

    Tổ chức công việc;

    động lực của người lao động;

    duy trì liên lạc nội bộ và bên ngoài;

    làm báo cáo. 26

Cùng với xu hướng phân quyền, các nhà quản lý cấp trung thường phải giải quyết các vấn đề về xây dựng chính sách phát triển các phòng ban; Ngoài ra, họ chịu trách nhiệm lớn trong việc tổ chức công việc của những người thừa hành để thực hiện các kế hoạch thay đổi tổ chức, từ trên xuống. 27

Các nhà quản lý ở cấp cơ sở liên lạc trực tiếp với những người thực hiện (công nhân). Trách nhiệm của họ bao gồm giải quyết các nhiệm vụ vận hành chủ yếu. Thông thường, công việc của các nhà quản lý cấp cơ sở có tính chất thường xuyên: các quyết định liên quan đến việc thực hiện các nhiệm vụ và tối ưu hóa việc sử dụng các nguồn lực được phân bổ cho việc này. 28 Vì vậy, chính họ là những người trực tiếp chịu trách nhiệm về công việc của những người thi hành công vụ. Ngoài ra, nhiệm vụ của các nhà quản lý cấp dưới không chỉ bao gồm giải quyết toàn bộ các câu hỏi và nhiệm vụ phát sinh ở đây, mà còn phải phân tích các tình huống hoạt động và chuyển giao kịp thời nhất. Thông tin quan trọngđến cấp tiếp theo, cấp trung gian để đưa ra các quyết định quan trọng đối với các hệ thống con khác hoặc toàn bộ tổ chức.

Trong sách giáo khoa N.I. “Các nguyên tắc cơ bản của quản lý” Kabushkin tuyên bố rằng trong quá trình phân công lao động theo chiều dọc: “... các mối quan hệ về sự phục tùng được hình thành - các mối quan hệ giữa cấp quản lý cao nhất và cấp thấp hơn (nghĩa là giữa những người đưa ra quyết định và những người thực hiện chúng ra ngoài). Các mối quan hệ về sự phục tùng xuất hiện sau khi người quản lý cấp cao nhất đưa ra quyết định và chuyển giao cho người khác cấp thấpđể thực hiện. Một người nào đó nên đảm nhận các nhiệm vụ của đội trưởng để xác định các điều khoản tham chiếu của cấp dưới, lập kế hoạch, tổ chức, điều phối và kiểm soát tất cả các cấu trúc và liên kết của tổ chức. Luôn có hai thời điểm trong công việc: trí tuệ (chuẩn bị và ra quyết định) và ý chí (thực hiện chúng). 29

    Phân công lao động theo chiều ngang - Đây là sự phân công lao động trong đó toàn bộ khối lượng công việc được chia thành các nhóm nhỏ. Sự phân chia như vậy liên quan đến việc hình thành các hệ thống con chức năng. Hình 2 cho thấy một ví dụ cổ điển. Đây là những hệ thống con chức năng như tiếp thị, sản xuất, tài chính, nhân sự, R&D. Với sự phân công lao động theo chiều ngang, các chuyên gia được phân bổ giữa các khu vực chức năng khác nhau và họ được giao phó thực hiện các nhiệm vụ quan trọng theo quan điểm của khu vực chức năng này. ba mươi

Cơm. 2 Các hệ thống con của sự phân công lao động theo chiều ngang

Tất cả các tổ chức đều thực hiện sự phân công lao động theo chiều ngang, chia nhỏ mọi công việc thành các nhiệm vụ thành phần của nó. Các tổ chức lớn hơn thực hiện sự phân chia này bằng cách tạo ra các phòng ban hoặc bộ phận, các bộ phận này lại được chia nhỏ thành các đơn vị nhỏ hơn. Quản lý là cần thiết để phối hợp tất cả các nhiệm vụ của tổ chức. 31

N.I. Kabushkin lưu ý rằng “trong quá trình phân công lao động theo chiều ngang trong tập thể lao động, các quan hệ phối hợp (quan hệ phối hợp) được đầu tư. Họ đảm nhận việc phối hợp hành động của nhân viên và quản lý của các bộ phận không cấp dưới lẫn nhau, thuộc cùng một cấp quản lý và thực hiện các hoạt động chung để đạt được mục tiêu chung. Các mối quan hệ này không mang tính chất hành chính; mục tiêu chung của tổ chức buộc tất cả nhân viên phải tham gia vào các mối quan hệ như vậy. Một ví dụ sẽ là mối quan hệ giữa những người đứng đầu các bộ phận của một cơ quan chủ quản hoặc những người đứng đầu các bộ phận cơ cấu của một bộ phận. 32

Căn cứ vào những điều đã nói ở trên, cần lưu ý rằng phân công lao động có nghĩa là sự cùng tồn tại đồng thời của các loại hình hoạt động lao động và đóng vai trò quan trọng trong tổ chức lao động, vì:

Nó là yếu tố cần của quá trình sản xuất và là điều kiện để tăng năng suất lao động;

Cho phép bạn tổ chức xử lý tuần tự và đồng thời đối tượng lao động ở tất cả các công đoạn sản xuất;

Nó góp phần chuyên môn hoá các quá trình sản xuất (mỗi lần sản xuất chỉ giới hạn trong việc chế tạo một loại sản phẩm đồng nhất nhất định) và nâng cao trình độ lao động của những người lao động tham gia vào nó. 33