Tên

Khái niệm, cấu trúc, các chức năng của văn hóa tổ chức. Cấu trúc của văn hóa tổ chức, các yếu tố chính của nó

GIỚI THIỆU 3

1. KHÁI NIỆM VÀ ĐỊNH NGHĨA VỀ VĂN HÓA TỔ CHỨC 6

1.1. Văn hóa tổ chức: thực chất, ý nghĩa 6

1.2. Môi trường tổ chức như một thành phần của văn hóa tổ chức 12

2. CHỨC NĂNG, CƠ CẤU VÀ CÁC LOẠI HÌNH TỔ CHỨC

VĂN HÓA 15

2.1. Chức năng văn hóa tổ chức 15

2.2. Cấu trúc của văn hóa tổ chức, các yếu tố chính của nó 16

2.3. Các loại hình văn hóa tổ chức 29

3. Phân tích văn hóa tổ chức của doanh nghiệp trên ví dụ về LLC " Kế toán trưởng- THÔNG TIN. 33

KẾT LUẬN 52

TÀI LIỆU THAM KHẢO 54

“Văn hóa hướng dẫn người quản lý đến một mức độ lớn hơn

trong phạm vi mà anh ấy quản lý nó. "

Thuật ngữ "văn hóa tổ chức" bao gồm hầu hết những hiện tượng của đời sống vật chất tinh thần của tập thể: cái trội giá trị vật chất Và tiêu chuẩn đạo đức, quy tắc ứng xử được chấp nhận và các nghi thức ăn sâu, cách ăn mặc của nhân viên và các tiêu chuẩn chất lượng đã thiết lập cho sản phẩm được sản xuất. Chúng ta bắt gặp những biểu hiện của văn hóa tổ chức ngay khi bước qua ngưỡng cửa của một doanh nghiệp: nó quyết định sự thích nghi của những người mới đến và hành vi của những người kỳ cựu, được phản ánh trong một triết lý nhất định của cấp quản lý, đặc biệt là những nhà quản lý cao nhất, và được thực hiện cụ thể chiến lược của tổ chức. Văn hóa có tác động lan tỏa đến các hoạt động của tổ chức. Văn hóa tổ chức là phổ biến và chủ đề thực tế. Sự hình thành có mục đích của văn hóa tổ chức có thể cho phép:

sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực công ty để thực hiện chiến lược của nó;

nâng tầm quản lý công ty;

Tăng cường sự gắn kết của nhóm

Sử dụng như một yếu tố thúc đẩy chiến lược hướng nhân viên đạt được các mục tiêu của công ty.

Các doanh nhân phương Tây đã hiểu rằng tổ chức là một cơ chế phức tạp, là cơ sở tiềm năng cuộc sốngđó là văn hóa tổ chức: mọi người trở thành thành viên của tổ chức để làm gì; mối quan hệ giữa chúng được xây dựng như thế nào; họ chia sẻ những chuẩn mực và nguyên tắc ổn định nào về cuộc sống và hoạt động của tổ chức; theo quan điểm của họ, điều gì là tốt và điều gì là xấu, và nhiều hơn thế nữa từ những gì liên quan đến các giá trị và chuẩn mực. Tất cả những điều này không chỉ giúp phân biệt tổ chức này với tổ chức khác mà còn quyết định đáng kể đến sự thành công trong hoạt động và tồn tại của tổ chức trong dài hạn. Nếu có thể nói rằng một tổ chức có “linh hồn”, thì “linh hồn” này chính là văn hóa tổ chức. Con người là người vận chuyển văn hóa tổ chức. Và nó phụ thuộc vào họ, tầm cao của trình độ văn hóa tổ chức.

Nói cách khác, một cách tự nhiên, một cách tự nhiên, một nền văn hóa tổ chức không thuận lợi nhất cho kinh doanh có thể được hình thành, ví dụ, ở đó, tập quán làm việc mát tay và bằng cách nào đó, có mức độ xung đột cao, thiếu tôn trọng. cho công nghệ, cho khách hàng, v.v.

Mục đích của công việc này là chứng minh ảnh hưởng của văn hóa tổ chức của một chủ thể kinh tế đối với hiệu quả của công việc, chứng minh sự cần thiết phải hình thành văn hóa tổ chức.

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức của một chủ thể kinh tế và kết quả cuối cùng của các hoạt động của nó.

1. Tiết lộ bản chất của khái niệm "văn hóa tổ chức"

2. Chỉ ra ảnh hưởng toàn diện của văn hóa tổ chức đến hiệu quả của tổ chức.

3. Đặc trưng cho văn hóa tổ chức của các thực thể kinh doanh của Cộng hòa Belarus.

1. KHÁI NIỆM VÀ ĐỊNH NGHĨA VỀ VĂN HÓA TỔ CHỨC

1.1. Văn hóa tổ chức: thực chất, ý nghĩa

Trong văn học hiện đại, có khá nhiều định nghĩa về khái niệm văn hóa tổ chức, và không có định nghĩa nào chung. Chỉ có thể có nhiều mô tả chức năng của khu vực văn hóa, mỗi lần được xây dựng tùy thuộc vào các mục tiêu cụ thể của nghiên cứu, nhưng không có định nghĩa tổng thể - thiết yếu - về văn hóa tổ chức đã được công nhận chung.

Dưới đây là một số bộ định nghĩa cho thuật ngữ "văn hóa tổ chức":

¨ một tập hợp các thái độ, giá trị, ý tưởng được hỗ trợ bởi tất cả các thành viên của tổ chức hướng dẫn hành vi của các thành viên của tổ chức này;

¨ được chia sẻ bởi các thành viên của tổ chức triết lý, hệ tư tưởng, các giá trị, chuẩn mực ràng buộc tổ chức thành một thể thống nhất;

¨ một tập hợp các quan điểm, thái độ và quy tắc nội bộ cơ bản liên tục hướng dẫn hành vi tại nơi làm việc;

¨ hệ thống các giá trị và niềm tin được chia sẻ bởi tất cả nhân viên của công ty, hệ thống quyết định hành vi của họ, bản chất của cuộc sống của tổ chức;

¨ một mẫu các giả định chính của nhóm này, được phát hiện hoặc phát triển trong quá trình học tập để giải quyết các vấn đề về thích ứng bên ngoài và tích hợp bên trong;

¨ một hệ thống lịch sử được thiết lập về truyền thống, giá trị, biểu tượng, niềm tin, các quy tắc ứng xử chính thức và không chính thức cho các thành viên của tổ chức đã đứng trước thử thách của thời gian;

¨ tổng thể các giá trị, niềm tin, thái độ phổ biến trong đội ngũ này, cũng như môi trường đạo đức chung, giúp nhân viên hiểu được mục đích của toàn tổ chức (ý nghĩa của các hoạt động của họ, vì lợi ích của họ), cơ chế hoạt động của nó và do đó tạo ra các quy tắc hoạt động và hành vi của các quy tắc tuân theo chúng.

Văn hóa tổ chức- đó là những niềm tin, chuẩn mực hành vi, thái độ và giá trị, là những quy tắc bất thành văn xác định cách mọi người trong tổ chức này nên làm việc và cư xử.

Edgar Schein, người có lẽ gắn liền với tên tuổi nhất của các nghiên cứu nước ngoài trong lĩnh vực văn hóa tổ chức, định nghĩa nó là "... toàn bộ niềm tin cốt lõi - do một nhóm cụ thể tự hình thành, đồng hóa hoặc phát triển khi nhóm này học cách giải quyết các vấn đề về thích ứng với môi trường bên ngoài và hội nhập bên trong - những thứ đã chứng tỏ đủ hiệu quả để được coi là có giá trị, và do đó được truyền cho các thành viên mới như một cách nhận thức đúng đắn , suy nghĩ và liên quan đến các vấn đề cụ thể " .

Và đây là cách từ điển định nghĩa thuật ngữ "văn hóa tổ chức" Lý thuyết xã hội tổ chức ":

Văn hóa tổ chức - một tập hợp các ý tưởng cơ bản được chia sẻ bởi đa số thành viên của tổ chức hoặc cốt lõi hoạt động của tổ chức (xem bên dưới) , phục vụ như một phương tiện của quy định nội bộ và lập trình hành vi tổ chức cá nhân hoặc nhóm ở cấp độ biểu tượng .

Cốt lõi tổ chức- một bộ phận nhân sự ổn định và có thẩm quyền của tổ chức, hoạt động như một vật mang tính chuyên nghiệp và văn hóa tổ chức / 31 /.

Hành vi tổ chức- hành vi như vậy của một người trong tổ chức, do đó các mối quan hệ tổ chức nhất định được thiết lập, cung cấp hoặc thực hiện.

Có thể thấy rằng tất cả các định nghĩa và cách giải thích đều có điểm giao nhau: văn hóa tổ chức là tập hợp các ý tưởng, thái độ, giá trị, niềm tin được chia sẻ bởi các thành viên trong tổ chức xác định trước hành vi tổ chức của các thành viên trong tổ chức.

Lần đầu tiên khái niệm văn hóa tổ chức được đưa ra vào cuối những năm 70. liên quan đến nỗ lực của các nhà khoa học Mỹ nhằm lĩnh hội những thành công của nền kinh tế Nhật Bản và ứng phó với "thách thức Nhật Bản". Theo U. Ouchi, các doanh nghiệp Nhật Bản được đặc trưng bởi: việc làm suốt đời, người lao động được thăng tiến chậm qua hệ thống phân cấp, nghề nghiệp không chuyên biệt, cơ chế ra quyết định tập thể và trách nhiệm, các hình thức kiểm soát ngầm, xem xét mọi vấn đề nảy sinh qua lăng kính. tất cả; đối với người Mỹ, việc làm ngắn hạn, thăng tiến nhanh chóng, nghề nghiệp chuyên biệt, các hình thức kiểm soát công khai, tập trung vào các giải pháp và trách nhiệm cá nhân, và tập trung vào giải quyết các vấn đề cụ thể.

Trong cuộc sống hàng ngày, hai khái niệm rất phổ biến, nhưng nếu nghĩ kỹ lại vẫn thường bị nhầm lẫn giữa hai khái niệm khác nhau: “Văn hóa tổ chức” (nghĩa là văn hóa của doanh nghiệp) và “Văn hóa tổ chức”. Ở dưới văn hóa tổ chức(của một doanh nghiệp) nói chung, người ta nên hiểu tổng thể các giá trị và chuẩn mực hành vi chung được công nhận bởi các nhân viên của một doanh nghiệp nhất định. Theo đó, dưới văn hóa tổ chức doanh nghiệp cần hiểu một tập hợp các giá trị và chuẩn mực tổ chức hành vi được doanh nghiệp áp dụng.

Văn hóa của tổ chức thường tập trung nhất vào môi trường bên ngoài. Đây là văn hóa ứng xử trên thương trường; văn hóa duy trì quan hệ bên ngoài với nhà cung cấp và khách hàng; văn hóa dịch vụ khách hàng (người tiêu dùng dịch vụ và sản phẩm); tính năng động, sự cam kết và sự ổn định của các mối quan hệ.

Văn hóa tổ chức tập trung vào môi trường bên trong và được thể hiện trước hết và chủ yếu ở hành vi tổ chức của người lao động / 24 /.

Văn hóa tổ chức thường bị nhầm lẫn với văn hóa doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp là một số quy tắc được phát minh ra mà nhân viên tại nơi làm việc phải tuân theo: cách ăn mặc, cách đến nơi làm việc đúng giờ, v.v. .

Văn hóa tổ chức là văn hóa tự thể hiện qua hệ thống các quan hệ đã phát triển trong tổ chức này, thông qua các quyết định chuẩn mực mà con người đưa ra. Theo thời gian, hoàn cảnh có thể thay đổi, môi trường có thể thay đổi, nhưng những quyết định này vẫn như một nghi thức nào đó: “Nó là phong tục đối với chúng tôi…”.

Văn hóa tổ chức cũng không nên nhầm lẫn với văn hóa kinh doanh. Văn hóa kinh doanh có thể được định nghĩa là văn hóa tạo ra và chia sẻ lợi nhuận. Đổi lại, văn hóa kinh doanh có thể được phân tách thành văn hóa tổ chức, hoặc văn hóa của công ty cụ thể này, cộng đồng người cụ thể này được tổ chức trong một số loại thể chế.

Văn hóa tổ chức là một mô hình đặc trưng về hành vi của một doanh nghiệp cụ thể, một hệ thống các giá trị, mối tương tác và mối quan hệ, được xác định bởi các chuẩn mực văn hóa, niềm tin và được chia sẻ bởi đa số nhân viên. Các cấp độ của văn hóa tổ chức tạo nên cơ sở cho cấu trúc của nó.

Từ bài báo, bạn sẽ học:

các cấp độ và cấu trúc của văn hóa tổ chức là gì;
các mức độ hình thành văn hóa tổ chức;
các mức độ phát triển của văn hóa tổ chức.

Mặt	Bề mặt dưới (giữa)	Sâu (cơ bản)
Công nghệ ứng dụng		Quan hệ giới tính
Hành vi được quan sát	Giá trị	Ảnh hưởng của tôn giáo
Ngành kiến trúc	Mục đích và sứ mệnh của công ty	Đạo đức thái độ của nhân viên
Cách thức mà nhân viên giao tiếp với đối tác và khách hàng	Ý tưởng và niềm tin của tổ chức	Đại diện chung về bản chất của thời gian, không gian, thực tại, quan hệ con người, bản thân con người và hoạt động của con người
Ngôn ngữ giao tiếp
Nghi lễ, nghi lễ, phong tục
Cấu trúc chính thức

Ở cấp độ bề mặt, các hiện tượng rất dễ phát hiện, nhưng khó giải thích một cách chính xác. Hiện vật ở cấp độ này là những sự kiện có mức độ liên quan đến tình cảm của nhân viên, được thực hiện theo những quy tắc nhất định (xem Bảng 1).

Cấp độ bề mặt tiếp theo của văn hóa tổ chức phản ánh các chuẩn mực, giá trị, ý tưởng và niềm tin của tổ chức được chia sẻ bởi các nhân viên của tổ chức. Ở cấp độ này, mong muốn của tổ chức trong việc lựa chọn mục tiêu và sứ mệnh của mình, cũng như xác định các phương tiện để đạt được chúng, được thể hiện. Các giá trị và ý tưởng đã hình thành được nhân viên hiện thực hóa và điều chỉnh hành vi của các thành viên trong nhóm.

Mức độ bề mặt có thể được nhìn thấy khi liên hệ chặt chẽ hơn với doanh nghiệp, các khía cạnh sau của cuộc sống có liên quan ở đây:

mục đích của công ty là đổi mới, tập trung vào khách hàng;

phân phối quyền lực - mức độ bất bình đẳng chấp nhận được được thiết lập;

quan tâm đến nhân sự, tôn trọng, công bằng, đãi ngộ thỏa đáng;

tổ chức công tác - kỷ cương, luân chuyển cán bộ;

ra quyết định - cá nhân, nhóm.

Và tầng sâu cuối cùng của văn hóa tổ chức của tổ chức phản ánh một cách chính xác và đầy đủ nhất hành vi của con người, cách thức lãnh đạo, phương thức thưởng phạt. Nó sử dụng các cài đặt cơ bản vô thức để hướng dẫn hành vi của nhân viên và xác định thái độ của họ đối với doanh nghiệp.

Mức độ sâu ẩn với một người quan sát bên ngoài và phản ánh tâm lý chung của nhân sự của một công ty nhất định. Các thái độ cơ bản được sử dụng thường không được các thành viên trong nhóm thực hiện (xem Bảng 1). Các khái niệm cơ bản bị ảnh hưởng rất nhiều bởi văn hóa dân tộc.

Đọc thêm các bài liên quan:

Cơ cấu và các yếu tố của văn hóa tổ chức

Cấu trúc của văn hóa tổ chứcđược hình thành trong quá trình phát triển của tổ chức. Văn hóa tổ chức khách quan thuộc về cấp độ bề ngoài đầu tiên và thường gắn liền với sự phản ánh vật chất của doanh nghiệp. Nó bao gồm các yếu tố sau:

xây dựng công ty, thiết kế của nó;

địa điểm văn phòng;

thiết bị và nội thất;

phong cách trang phục của nhân viên;

màu sắc và thể tích của không gian.

Văn hóa tổ chức chủ quan được xác định bởi các cấp độ bề mặt và bề sâu và bao gồm các yếu tố sau:

thần thoại, truyền thuyết và những câu chuyện về công ty và những anh hùng, những nhà lãnh đạo của nó;

tổ chức lễ, nghi thức, những điều kiêng kỵ;

ngôn ngữ giao tiếp và khẩu hiệu.

Chính văn hóa tổ chức chủ quan là cơ sở hình thành phong cách lãnh đạo và giải quyết vấn đề, quản lý tổng thể công ty.

Các cấp độ hình thành văn hóa tổ chức

Hình thành văn hóa tổ chức bao gồm sự phát triển của cấu trúc của nó ở tất cả các cấp. Các thành phần chính của văn hóa tổ chức là sứ mệnh của doanh nghiệp, các giá trị, mục tiêu, chuẩn mực, phong tục, nghi lễ.

Cấp độ 1

Sứ mệnh của công ty là một tập hợp các điều khoản tiết lộ những gì tổ chức làm, một loại tôn giáo của công ty. Mỗi thành viên phải hiểu rõ sứ mệnh này để chủ động tự tổ chức thực hiện. Sự hiện diện của một sứ mệnh rõ ràng và có công thức là nguồn năng lượng to lớn cho cả đội. Nhờ cô ấy, nhiệt huyết và cảm hứng trong công việc được sinh ra. Dựa trên sứ mệnh đã được thông qua, các mục tiêu, mục tiêu của doanh nghiệp và tiêu chí về tính hiệu quả của các quyết định do ban lãnh đạo đưa ra được xây dựng.

Cấp độ 2

Giá trị các công ty cho thấy điều gì là quan trọng đối với nhân sự của công ty này. Đây là một số loại chỉ tiêu quyết định sự thành công, sự hài lòng trong công việc của người lao động và uy tín nghề nghiệp của doanh nghiệp. Giá trị cốt lõi là cốt lõi của bất kỳ tổ chức nào. Chúng giúp kết hợp ý tưởng của người sáng tạo với lợi ích cá nhân của nhân viên. Các giá trị cá nhân hàng đầu được gọi là: bầu không khí tôn trọng trong nhóm, thực hiện sáng tạo, siêng năng, công bằng, phản ứng nhanh, khoan dung, chủ động, khả năng cạnh tranh.

Cấp 3

Mục đích của doanh nghiệp là kết quả mong muốn mà công ty đang nỗ lực đạt được. Trong số các mục tiêu, mục tiêu-nhiệm vụ, mục tiêu-hệ thống và mục tiêu-định hướng được phân biệt.

Cấp số 4.

Định mức doanh nghiệp là phương tiện điều chỉnh hành vi của nhân viên và toàn bộ đội, hoạt động liên tục trong thời gian quy tắc chung là bắt buộc đối với tất cả mọi người. Mặt chuẩn tắc của văn hóa tổ chức bao gồm một loạt các yêu cầu.

Cấp 5

Các nghi lễ và phong tục hình thành một hệ thống hành vi của nhân viên, tạo ra một khuôn mẫu nhất định điều chỉnh hành vi, thường giải phóng họ khỏi việc chấp nhận giải pháp độc lập. Với sự trợ giúp của các hình thức tương tác mang tính nghi thức, bạn có thể nhanh chóng giới thiệu cho nhân viên những giá trị và truyền thống hàng đầu của tổ chức, hình thành sự thống nhất và tinh thần đoàn kết của đội.

Tất cả các yếu tố của văn hóa tổ chức được thiết kế để bảo tồn nó như một tổng thể.

Các cấp độ phát triển của văn hóa tổ chức

Sự phát triển của văn hóa tổ chức là một quá trình tất yếu ở tất cả các cấp của doanh nghiệp. Các thay đổi môi trường bên ngoài, những thay đổi kinh tế và công nghệ mới, cải cách nội bộ quyết định các điều kiện của họ, và ban lãnh đạo buộc phải tìm cách thay đổi để có thể tăng hiệu quả và tính năng động của văn hóa tổ chức của công ty.

Công tác phát triển văn hóa bao gồm các bước sau:

phân tích văn hóa - đánh giá tình trạng hiện tại của nó, so sánh với nền văn hóa mong muốn và đánh giá trung gian các yếu tố cần được thay đổi;
đánh giá tính hiệu quả của hệ tư tưởng, mục tiêu và sứ mệnh hiện có của tổ chức và nếu cần, sự hình thành những hệ tư tưởng mới;
tư duy thông qua một mô hình lãnh đạo hiệu quả;
sự phát triển ưu đãi đặc biệt và các biện pháp;
thay đổi sự nhấn mạnh trong chính sách nhân sự;
sử dụng kinh nghiệm của các hoạt động trước đây, các truyền thống và thủ tục đã ăn sâu.

Để thay đổi văn hóa, tổ chức cần có một chiến lược quản lý đặc biệt:

thay đổi trong phong cách quản lý;

thay đổi trọng tâm trong các chương trình phát triển nhân sự;

thay đổi tiêu chí tạo động lực cho người lao động;

thay đổi biểu tượng và nghi lễ tổ chức.

Tóm lại, điều quan trọng là phải nhấn mạnh rằng văn hóa tổ chức mang lại cho công ty một kết quả vật chất rất cụ thể. Văn hóa tổ chức được hình thành phù hợp cho phép bạn thực hiện hiệu quả chiến lược của doanh nghiệp, tăng tính gắn kết của nhóm và hiệu quả công việc.

Một mô hình đặc trưng của hành vi và hệ thống giá trị, mối quan hệ và tương tác của riêng nó trong một doanh nghiệp cụ thể là văn hóa tổ chức, được xác định bởi niềm tin và chuẩn mực văn hóa được chia sẻ bởi hầu hết tất cả nhân viên, và cơ sở của cấu trúc của nó là các cấp độ. Nó luôn giúp làm việc hiệu quả và trơn tru, hoàn thành các nhiệm vụ sản xuất phức tạp nhất, thúc đẩy sự gắn kết của nhóm và hợp nhất thành một nhóm. Các cấp độ hình thành của văn hóa tổ chức đã có trong quá trình hình thành doanh nghiệp. Trong những năm đầu tiên tổ chức tồn tại, quy tắc nhất định, không phải lúc nào cũng được viết ra ở đâu đó trong đơn đặt hàng, và cũng có một tập hợp các giá trị xuất hiện hoàn toàn tương ứng với ý tưởng của những người sáng lập doanh nghiệp. Văn hóa tổ chức không bao giờ trì trệ, nó phát triển, thay đổi và có ý nghĩa sâu sắc hơn.

Kết cấu

Có các cấp độ văn hóa tổ chức sau: sâu, bề mặt và bề ngoài. Nếu chúng tôi thấy các biểu trưng và khẩu hiệu liên quan đến doanh nghiệp này và bất kỳ đồ dùng nào khác chỉ cách bên ngoài sự tương tác với mức độ bề ngoài, được mọi người quan sát thấy ở lần đầu tiên tiếp xúc với tổ chức này. Cần lưu ý rằng tất cả các cấp của cơ cấu tổ chức đều có các hiện vật riêng của chúng. Người bề ngoài dễ dàng phát hiện ra mọi sự vật hiện tượng vốn có trong mình, nhưng ít người lý giải chúng một cách chính xác. Hiện vật ở đây là những sự kiện như vậy mà mức độ xúc động và sự tham gia của tất cả nhân viên là cao nhất. Và tất nhiên, các quy tắc được quy định khá nghiêm ngặt cho họ. Tất cả các cấp độ của văn hóa tổ chức của tổ chức có thể được đặc trưng như quy phạm hành vi, sự khác biệt về phương hướng và mức độ nhận thức.

Thứ hai, cấp độ bề mặt luôn phản ánh các giá trị, chuẩn mực, niềm tin, ý tưởng của tổ chức nhất định được chia sẻ bởi tất cả nhân viên. Chính ở đây, mong muốn lựa chọn một mục tiêu và sứ mệnh, xác định các phương tiện để đạt được chúng được bộc lộ. Khá khó để nhận ra cấp độ này từ bên ngoài, cần liên hệ chặt chẽ với tổ chức này. Chính những ý tưởng và giá trị phổ biến, được nhóm hiện thực hóa, sẽ điều chỉnh hành vi của họ. Và, cuối cùng, các cấp độ của văn hóa tổ chức của tổ chức thể hiện sự sâu sắc nhất của chúng, phản ánh toàn bộ tính đầy đủ và chính xác của nó đối với từng yếu tố của cơ quan tập thể. Đây là một cách lãnh đạo, và hành vi của đồng nghiệp, và các phương pháp được sử dụng như một phần thưởng và như một hình phạt. Các cài đặt cơ bản được sử dụng ở đây ở mức độ vô thức, nhưng chúng hướng dẫn rõ ràng hành vi của tất cả nhân viên và xác định thái độ của nhóm đối với doanh nghiệp. Từ một người quan sát bên ngoài, tầng sâu ẩn chứa, nó phản ánh tâm lý chung nhân viên công ty. Cần lưu ý rằng văn hóa dân tộc ảnh hưởng mạnh mẽ nhất đến các tư tưởng cơ bản.

Edgar Shane

Nhà tâm lý học người Mỹ Edgar Shane đã giải thích các cấp độ và cấu trúc của văn hóa tổ chức theo cách dễ tiếp cận nhất. Hơn nữa, ông còn là người sáng lập ra một hướng khoa học mới về tâm lý học tổ chức. Là một nhà lý thuyết và thực hành về quản lý hiện đại, ông đã tạo ra một mô hình giải thích một cấu trúc như vậy của văn hóa tổ chức. Nó đôi khi được gọi là mô hình tảng băng trôi, bởi vì một người ngoài cuộc thực sự sẽ thấy trong một thể chế xa lạ chỉ là phần nhỏ nhất của các cấp độ và cấu trúc của văn hóa tổ chức.

Mô hình có ba giai đoạn: giai đoạn đầu chứa các tạo tác, giai đoạn thứ hai chứa các giá trị được công bố và giai đoạn thứ ba chứa các giả định cơ bản. Và đây là cách Shane mô tả các cấp độ của văn hóa tổ chức. Bề mặt sẽ chỉ cho người quan sát thấy những sự thật chỉ có thể nhìn thấy được. Đó là kiến trúc, công nghệ được áp dụng, hình thức của cấu trúc, hành vi hữu hình, nghi lễ, ngôn ngữ, nghi lễ, huyền thoại, cách thức giao tiếp, và những thứ tương tự.

mức độ bề mặt

Tất cả các hiện tượng và sự vật ở cấp độ này đều dễ dàng bị phát hiện. Tuy nhiên, chúng cũng cần được giải mã, diễn giải bằng cách sử dụng các thuật ngữ của văn hóa tổ chức đặc biệt này. Lịch sử hình thành trong tập thể và các giá trị của tổ chức này được hình thành trên cơ sở của nó, một phần đã biến thành huyền thoại, tạo ra những phong tục và nghi lễ độc đáo, một lần nữa chỉ đặc biệt đối với tập thể này, sẽ cần những lời giải thích dài dòng.

Tất cả điều này được đặc trưng bởi mức độ tham gia, cảm xúc rất lớn, tô màu cho tất cả các sự kiện và tất cả các hành động chung diễn ra theo các quy tắc được thiết lập ban đầu. Điều này góp phần tạo nên sự gắn kết của cả đội, cùng nhau đảm bảo sự ổn định và gìn giữ những giá trị chung. Các nghi thức có thể rất khác nhau: giao tiếp (các quy tắc giao tiếp - chính thức và không chính thức), công việc (thông lệ, các ngày trong tuần, cuộc sống hàng ngày), quản lý (cuộc họp, thủ tục bỏ phiếu, ra quyết định), chính thức (khuyến khích những người tốt nhất, hỗ trợ các giá trị cơ bản ).

Mức độ thứ hai theo E. Shane

Các cấp độ của văn hóa tổ chức không phải là những phân đoạn riêng biệt duy nhất trong cấu trúc. Có một số lượng không xác định các nền văn hóa phụ, phản văn hóa, không thể nhìn thấy bằng mắt bên ngoài, trong khối nguyên khối của văn hóa tổ chức chính, làm suy yếu hoặc củng cố sự gắn kết của nhóm. Mức độ nào của văn hóa tổ chức được thể hiện bằng các giá trị, nhận thức và niềm tin được chia sẻ bởi toàn bộ nhóm đa dạng? Tất nhiên, bề mặt dưới. Hành vi của con người được điều chỉnh bởi những giá trị và niềm tin này. Đây là một ví dụ: có một cuộc suy thoái trong sản xuất, ban lãnh đạo quyết định không sa thải ai, nhưng sa thải tất cả mọi người tuần làm việc(như nó đã xảy ra tại một trong những bộ phận của gã khổng lồ đồ nội thất Nga). Nếu bước này dẫn đến kết quả tốt và doanh nghiệp “sửa sai”, thì thái độ đối với ban lãnh đạo công ty nên được sửa chữa như một ý tưởng chung, thậm chí phổ quát về các giá trị của doanh nghiệp.

Tuy nhiên, thật không may, điều này không phải lúc nào cũng đúng, và hành vi của nhóm thường không tương ứng với các giá trị được công bố. Cái sau hiếm khi được trình bày rõ ràng, và do đó, chẩn đoán có thể không đưa ra câu trả lời ở mức độ nào trình độ cao văn hóa tổ chức của doanh nghiệp. Khi nghiên cứu các giá trị của đội ngũ, cần chú ý đến các khía cạnh của đời sống tập thể như “bộ mặt” của tổ chức, mục đích của nó (điều quan trọng hơn - chất lượng hoặc sự đổi mới chẳng hạn); quyền lực được phân phối như thế nào (liệu mọi người có hài lòng với mức độ bất bình đẳng hiện có hay không); nhân viên được đối xử như thế nào (họ có quan tâm, họ có tôn trọng nhau không, sếp có yêu thích không, phần thưởng có công bằng không); công việc được tổ chức như thế nào (kỷ luật đã đủ nghiêm chưa, việc luân chuyển nhân viên có thường xuyên không); phong cách quản lý là gì (dân chủ hay độc đoán); các quyết định được đưa ra như thế nào (cá nhân hoặc theo nhóm), v.v.

cấp độ sâu

Bí mật hơn nữa - cấp độ cuối cùng, sâu. Điều này bao gồm các giả định cơ bản mà ngay cả các thành viên của tổ chức cũng không nhận ra được, trừ khi họ đặc biệt tập trung vào vấn đề này. Tuy nhiên, mặc dù những điều này chỉ được coi là hiển nhiên, chúng là những giả định mạnh mẽ đến mức về cơ bản chúng định hướng hành vi của con người, điều mà Edgar Schein đã viết trong các tác phẩm của mình. Các cấp độ của cơ cấu tổ chức là một tập hợp các khái niệm cơ bản cung cấp ý nghĩa cho các đối tượng và hiện tượng hướng dẫn hành động trong những tình huống nhất định. Shane gọi hệ thống tích hợp này là "bản đồ thế giới." Đây chắc chắn là một bản đồ đường viền, không có định nghĩa chính xác vị trí của các đối tượng, bởi vì con người chỉ cảm thấy thoải mái khi họ ở trong bầu không khí của những ý tưởng của riêng họ, trong một hệ thống khác, họ chắc chắn cảm thấy khó chịu, bởi vì họ không thể hiểu những gì đang xảy ra, hầu hết thường nhìn nhận một thực tế khác một cách méo mó và cho nó là sai. diễn dịch. Tất cả ba cấp độ của văn hóa tổ chức đều được mã hóa cho người ngoài nhìn vào, nhưng đặc biệt là cấp độ thứ ba - sâu - rộng.

Các giả định cơ bản bao gồm các khái niệm không thể giải thích được như bản chất của thời gian, bản chất của không gian, bản chất của thực tại, bản chất của con người. Đương nhiên, những thứ được mã hóa nhiều nhất là hoạt động của con người và quan hệ con người. Các cấp độ văn hóa tổ chức bao gồm nhiều tầng thái độ và mối quan hệ, bao gồm cả các yếu tố tôn giáo, cũng có ảnh hưởng mạnh mẽ đến các mối quan hệ tổ chức, đặc biệt là ở một số vùng. Điều này cũng có thể bao gồm thái độ đạo đức - các mối quan hệ giới tính, tuân thủ lịch trình làm việc, ngoại hình của nhân viên và những thứ tương tự, những điều vặt vãnh, nhưng thế giới bao gồm họ. Việc quan sát những hiện vật như vậy khá dễ dàng, nhưng rất khó để diễn giải. Để hiểu văn hóa tổ chức của một nhóm người cụ thể, bạn cần phải đi đến cấp độ ý tưởng của họ để xem xét cẩn thận các giá trị và hiện vật của họ. Và phải tính rằng chính ở tầng sâu nhất, văn hóa dân tộc có ảnh hưởng lớn nhất.

Nghiên cứu về

Edgar Shane đã nghiên cứu kỹ lưỡng khái niệm và các cấp độ của văn hóa tổ chức đã ngoan ngoãn phân chia các mối quan hệ đơn thuần của con người trong đội. Việc nghiên cứu phải bắt đầu từ những hiện vật đầu tiên, ở mức độ bề ngoài. Nếu không, có lẽ, nó không thể xảy ra. Rốt cuộc nhân viên mới, ví dụ, bắt đầu làm quen với nhóm và công ty mà không gặp thất bại từ những dấu hiệu dễ thấy nhất của nó.

Trong quá trình đắm mình trên các cấp độ giá trị, anh ấy cố gắng lặn sâu, thâm nhập từ những ý tưởng bề mặt đến những ý tưởng sâu sắc. Nhưng sự hình thành các cấp của cơ cấu tổ chức lại diễn ra theo chiều ngược lại. Thứ nhất, tầng sâu phát triển, nếu không có điều này, bản thân sự sáng tạo và sáng tạo là không thể. Sau đó các giá trị dần xuất hiện và cuối cùng là hiện vật.

Mối quan hệ và sự từ chối

Như đã đề cập, văn hóa tổ chức không phải là một khối nguyên khối. Nó bao gồm một (chiếm ưu thế), nhiều nhóm các nền văn hóa phụ và các nền văn hóa phản văn hóa làm tăng cường hoặc suy yếu văn hóa chung các tổ chức. nguyên tắc cơ bản Các nền văn hóa con thường không mâu thuẫn quá nhiều, họ thường chấp nhận hầu hết các giá trị của nền văn hóa thống trị, nhưng từ chúng, tổ chức nhận được một số đặc thù, sự khác biệt so với phần còn lại. Đây là cả hai giới tính và lãnh thổ hoặc chức năng phụ văn hóa. Có rất nhiều người trong số họ. Nhưng phản văn hóa cũng có thể hoạt động như một sự đối lập trực tiếp với nền văn hóa thống trị và các giá trị của nó, bao gồm cả các kiểu hành vi của doanh nghiệp.

Tất cả đã được khai báo mục tiêu cơ bản phản văn hóa phủ nhận tổ chức này, và trong điều này thường đạt đến mức độ phát triển sâu sắc của văn hóa tổ chức, tức là phản văn hóa được thực hiện gần như theo phản xạ. TRONG đời thựcđó có thể là các cổ đông đã tập hợp một nhóm để loại bỏ quyền quản lý hoặc thay đổi chiến lược của công ty, cũng như các nhà quản lý thiếu quyền lực, hoặc các công đoàn đấu tranh cho công lý. Nếu một tổ chức đang trải qua một số loại chuyển đổi, vai trò của phản văn hóa có thể được nâng cao đáng kể và văn hóa tổ chức thống trị sẽ phải chiến đấu cho các lãnh thổ của nó, nơi các ưu tiên của nó được chia sẻ.

Điều khiển

Văn hóa tổ chức có thể và cần được quản lý. Tất nhiên, quá trình này rất phức tạp, các mối quan hệ xảy ra giữa các một số lượng lớn những người liên tục thay thế nhau, và thậm chí cả những thành viên thường trực của nhóm, nhất thiết phải thay đổi ý tưởng nội bộ của họ dưới ảnh hưởng của những hoàn cảnh nhất định mà không thể thấy trước cũng như không thể ngăn chặn. Các nhà hiện tượng học phủ nhận hoàn toàn tác động đến văn hóa tổ chức. Tuy nhiên, những người ủng hộ cách tiếp cận thực dụng hợp lý chắc chắn về một điều gì đó khác. Họ nhấn mạnh rằng có thể có một ảnh hưởng có mục đích đến ý tưởng của mọi người, và thông qua đó, hành vi của họ sẽ thay đổi. Các nhà lãnh đạo có tác động nhiều nhất đến các giá trị tập thể cơ bản, họ truyền cảm hứng cho nhân viên cũng như ước mơ và khát vọng của họ.

Tất nhiên, với điều kiện là các nhà lãnh đạo có nghĩa vụ rõ ràng và chân thành đối với mọi người về các giá trị phổ quát, mà họ hoàn toàn phải chia sẻ. Sự chú ý lớn từ phía họ đến những gì đang xảy ra trong tổ chức, đến tất cả các chi tiết, ngay cả những chi tiết không quan trọng, đảm bảo sự thành công của việc ảnh hưởng đến văn hóa tổ chức. Các nhà lãnh đạo thông minh khéo léo vận dụng các sự vật và biểu tượng, tạo ra các mẫu hành vi mới bằng gương cá nhân. Ngay cả các thuộc tính ở cấp độ bề mặt, khi được vận dụng theo cách này, ngày càng trở nên hiệu quả hơn theo thời gian, do đó ảnh hưởng đến cấp độ bề mặt của văn hóa tổ chức. Bằng cách này, ngay cả những giả định cơ bản của nhóm cũng có thể được thay đổi. Tuy nhiên, kết quả ở đây hầu như không thể dự đoán được, vì quá trình này kéo dài và khó khăn, và bằng cách ảnh hưởng đến một biến số, người ta có thể đạt được những thay đổi không thể đảo ngược ở một biến số khác. Thường thì chỉ có người khởi xướng họ mới tin vào những thay đổi tốt.

Những nhân tố ảnh hưởng

Văn hóa tổ chức là cơ sở tạo nên tiềm lực của mỗi doanh nghiệp, chính nó là yếu tố quyết định sự thành công lâu dài của doanh nghiệp. Đây chính là điều phân biệt tổ chức này với tổ chức khác, đây là linh hồn của mỗi đội. Văn hóa tổ chức chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố bên trong và bên ngoài. Những nội dung bên trong bao gồm các mục tiêu và sứ mệnh của doanh nghiệp, chiến lược của nó, cũng như bản chất của công việc và nội dung. Một vai trò quan trọng được đóng bởi trình độ học vấn và trình độ của nhân viên, trình độ của họ phát triển chung. Và, như đã nói, tính cách của người lãnh đạo có Ý nghĩa đặc biệt. ĐẾN yếu tố bên ngoàiảnh hưởng đến văn hóa tổ chức bao gồm các điều kiện kinh tế của một thời điểm nhất định và hoàn cảnh cụ thể, đặc điểm quốc gia, cũng như các đặc điểm của môi trường kinh doanh trong tổ chức và toàn bộ ngành.

Nếu chúng ta rời khỏi nghiên cứu của Shane, chúng ta có thể tìm thấy một sự phân chia khác thành các cấp độ của văn hóa tổ chức - thành khách quan và chủ quan. Bản thân phiên bản này đơn giản hơn nhiều và ít quản lý hơn nhiều. Ở cấp độ khách quan, có những thứ trực quan: từ thiết kế mặt bằng, nội thất và thiết bị cho đến phục vụ ăn uống và vẻ bề ngoài người lao động. Chúng ta có thể nói rằng điều này đề cập đến môi trường vật chất thuần túy của tổ chức. Mức độ chủ quan phức tạp hơn một chút: đó là ngôn ngữ giao tiếp và hệ thống giao tiếp, mối quan hệ giữa các nhân viên. Đây là những chuẩn mực và giá trị, nghi lễ và truyền thống. Thái độ này đối với thời gian, động lực và cơ sở cho việc hình thành các cấp độ của văn hóa tổ chức chính là thành phần chủ quan của nó. Nó gần như hoàn toàn phụ thuộc vào văn hóa quản lý, phong cách lãnh đạo và kỹ năng giải quyết vấn đề của người lãnh đạo, tất nhiên, điều này giúp duy trì văn hóa tổ chức trong đội.

Phương pháp

Các phương pháp được các nhà lãnh đạo sử dụng để duy trì văn hóa tổ chức bao gồm:

Chú ý đến đối tượng và đối tượng, đánh giá, giám sát hoạt động của nhân viên.
Phản ứng nhanh với các cuộc khủng hoảng và các tình huống nguy cấp.
Đưa ra các tiêu chí phù hợp về địa vị và phần thưởng, tuyển dụng, sa thải và ngược lại, thăng chức.
Sáng kiến trong việc hình thành các truyền thống và biểu tượng của tổ chức.

Tự nó, văn hóa tổ chức không thể tồn tại, nó luôn nằm trong điều kiện của văn hóa vùng địa lý và toàn xã hội, bên cạnh đó nó còn chịu ảnh hưởng của văn hóa dân tộc. Nhưng nếu không có văn hóa tổ chức thì không doanh nghiệp công ty không thể tồn tại, bởi vì với sự trợ giúp của nó, văn hóa của các đơn vị, tổ, nhóm riêng lẻ - cả người lao động và người quản lý - được hình thành.

Sự khởi đầu của nghiên cứu về hiện tượng văn hóa tổ chức được đặt ra bởi nhà khoa học lỗi lạc người Đức (nhà xã hội học, kinh tế học, sử học, nhà văn hóa học Max Weber (1864 - 1920), tác giả của khái niệm quan liêu hợp lý, như nhiều người đã biết, sự chú ý lớn chú ý đến thành phần văn hóa học của "mô hình máy móc của tổ chức". Từ quan điểm của lý thuyết về tính hợp lý, M. Weber đã trình bày bốn "kiểu lý tưởng" của hành động xã hội:

hành động có mục đích - việc sử dụng một cách chu đáo các điều kiện và phương tiện để đạt được mục tiêu;

giá trị-hành động hợp lý - dựa trên niềm tin vào các giá trị;

hành động tình cảm - có điều kiện trạng thái cảm xúc;

hành động truyền thống - dựa trên một thói quen hoặc phong tục lâu đời.

Và đây là vào đầu thế kỷ trước.

Sự phát triển của khái niệm văn hóa tổ chức bắt đầu tích cực vào đầu những năm 1980. thế kỷ trước ở Hoa Kỳ. Ngày nay, môn học "Văn hóa tổ chức" được đọc như một khóa học độc lập và nằm trong phần của các môn học "Quản trị chiến lược", "Lý thuyết về tổ chức", "Hành vi tổ chức" dành cho các nhà quản lý chuyên nghiệp trong tương lai. Tuy nhiên, trong phần lớn các sách giáo khoa, công trình khoa học không có sự phân biệt giữa các thuật ngữ "văn hóa tổ chức" và "văn hóa tổ chức". Đối với việc sử dụng thực tế của nghiên cứu trong lĩnh vực văn hóa tổ chức, tình hình, nói một cách nhẹ nhàng, để lại nhiều điều mong muốn. Sự phấn đấu mù quáng để đạt được kết quả bằng mọi giá, hay nói đúng hơn là bằng mọi cách sẽ quyết định phong cách hành xử của các nhà lãnh đạo. Hành động bằng quyền lực của quyền hạn chính thức, quản lý bằng tay của mình làm giảm hiệu quả của quản lý.

Giá trị văn hóa của tổ chức như một tập hợp các niềm tin, giá trị, truyền thống, chuẩn mực và phong tục cơ bản được áp dụng tại doanh nghiệp ngày nay không còn nghi ngờ gì nữa. Các nhà quản lý thế giới có xu hướng tăng cường vector hợp tác trong tương tác quản lý, vì hiệu quả của công việc tập thể phụ thuộc vào mức độ phát triển của văn hóa tổ chức. Trên Doanh nghiệp Nga vẫn chưa có sự quản lý có mục đích đối với quá trình tạo ra văn hóa nội bộ công ty và có xu hướng tập trung hóa quá trình quản lý, điều này được giải thích bởi một số đặc điểm đã hình thành vào thời kỳ đầu của perestroika hoặc xuất hiện trong tất nhiên của nó. Điều này trước hết là:

những đặc quyền mạnh mẽ mà giám đốc các doanh nghiệp nhận được trong những năm cải cách, cách duy nhấtđể giữ cho - tập trung hóa nghiêm ngặt và phi cá nhân hóa;

tính dễ bị tổn thương về mặt xã hội của người lao động, góp phần vào sự cứng nhắc quan liêu của các tổ chức trong nước;

cấp thấp văn hóa pháp lý và kinh tế của dân cư, là hệ quả trực tiếp của sự tồn tại lâu dài của hệ thống hành chính - chỉ huy.

Phần lớn cả quản lý và nhân viên doanh nghiệp công nghiệp các kỹ năng và thái độ của hành vi định hướng giá trị với các tiêu chí ra quyết định tình trạng cụ thể đã được hình thành. Về cơ bản, hệ thống quản lý được bảo tồn chỉ có thể thay đổi trong trường hợp có sự cố nghiêm trọng, được thực hiện từ trên xuống và theo quy luật, những người quản lý đưa ra quyết định về chúng không có đủ thông tin để thực hiện những thay đổi thích ứng cần thiết. .

Vì các quan hệ và thể chế thị trường chưa phát triển ở Nga, và kinh nghiệm xã hội trước đây chỉ cho rằng tập trung hóa chặt chẽ, câu hỏi về tỷ lệ tối ưu giữa tập trung và phân quyền, đó là bản chất của việc cải thiện bất kỳ hệ thống tổ chứcđặc biệt có liên quan ở nước ta.

Ở phương Tây, có hai hình thức luân chuyển nhân viên - thể chất và tinh thần. Một số rời khỏi tổ chức de jure, những người khác de facto. Sự hiện diện bị động, và thậm chí cả sự kháng cự ẩn, khá khó phát hiện, và thậm chí còn khó hơn để tiêu diệt nó về mặt hành chính. Không ai tranh chấp rằng hành động của con người trong một tổ chức không chỉ giới hạn ở quan hệ kinh tế, nhưng có rất ít nhà lãnh đạo cố gắng làm nổi bật khía cạnh văn hóa xã hội của hiệu quả: bạn cần bắt đầu với chính mình.

Theo từ vựng xã hội học hiện đại "văn hoá– một phương thức cụ thể để tổ chức và phát triển hoạt động sống của con người, được thể hiện bằng các sản phẩm vật chất và thế giới tâm linh, trong hệ thống chuẩn mực xã hội và các thể chế, giá trị tinh thần, trong tổng thể các mối quan hệ của con người với thiên nhiên, với nhau và với chính họ " . Và sau đó văn hóa của tổ chức là một cách cụ thể để tổ chức và phát triển mọi người đoàn kết để đạt được một mục tiêu chung. Tính đặc thù nằm ở phương thức hoạt động, hình thức phát triển, tính chất phản ứng với những thay đổi của môi trường bên ngoài và bên trong.

“Một hệ thống các trung gian tượng trưng chỉ đạo và hạn chế hoạt động của các thành viên trong tổ chức;

Một tập hợp các ý tưởng cơ bản được chia sẻ bởi đa số thành viên của tổ chức hoặc cốt lõi hoạt động của tổ chức, đóng vai trò như một phương tiện quy định nội bộ và lập trình hành vi tổ chức của các cá nhân hoặc nhóm ở cấp độ biểu tượng.

Một trong những nỗ lực đầu tiên để phân biệt giữa các khái niệm "văn hóa tổ chức" và "văn hóa tổ chức" như sau: "Dựa trên định nghĩa cơ bản về văn hóa, Dưới văn hóa của tổ chức(của một doanh nghiệp) nói chung, người ta nên hiểu tổng thể các giá trị và chuẩn mực hành vi chung được công nhận bởi các nhân viên của một doanh nghiệp nhất định. Tương ứng Dưới văn hóa tổ chức doanh nghiệp cần hiểu tổng thể các giá trị và chuẩn mực của hành vi tổ chức được áp dụng tại doanh nghiệp này. Nếu một người có thể hoàn toàn đồng ý với định nghĩa đầu tiên, thì định nghĩa thứ hai không phản ánh hoàn toàn chính xác ý nghĩa của khái niệm.

Hành vi tổ chức là phản ứng hành vi của một cá nhân (nhóm) đối với các ảnh hưởng của tổ chức. Lý thuyết về hành vi tổ chức là một lĩnh vực nghiên cứu độc lập xuất hiện từ khoa học quản lý trong những năm 1950 và 1960. thế kỷ trước. Có ba cấp độ của hành vi tổ chức:

phản ứng cá nhân - hành vi của cá nhân, được xác định bởi các đặc điểm của bản thân cá nhân và các điều kiện hoạt động của họ;

nhóm - các phản ứng hành vi của nhóm trong đó có người này, được xác định bởi các đặc điểm của nhóm và các điều kiện hoạt động chung;

tổ chức - phản ứng hành vi của cá nhân (nhóm), được xác định bởi các đặc điểm của tổ chức.

Các phản ứng hành vi này phải nằm trong khuôn khổ của tổ chức trật tự xã hội, được hỗ trợ bởi các biện pháp hành chính và (hoặc) được cung cấp bởi văn hóa của tổ chức. Mức độ văn hóa của tổ chức càng cao thì chi phí duy trì trật tự xã hội càng thấp. Mức độ tự tổ chức phụ thuộc vào mức độ này.

Văn hóa tổ chức là quá trình hợp nhất các thành viên của tổ chức thành một tổng thể duy nhất dựa trên các thủ tục không chính thức để điều chỉnh hành vi tổ chức của họ. Các thủ tục pháp lý không chính thức dựa trên các giá trị được chia sẻ chuẩn mực đạo đức, truyền thống, mang lại những mục tiêu cá nhân đa hướng của các thành viên trong tổ chức phù hợp với mục tiêu của tổ chức. Nếu văn hóa của một tổ chức là một hệ thống các trung gian biểu tượng (một vật thể), thì văn hóa tổ chức là quá trình đảm bảo tính trật tự và sự phối hợp hành động của các thành viên trong tổ chức trên cơ sở hình ảnh lý tưởng và các mối quan hệ không chính thức.

Văn hóa tổ chức, với tư cách là một nhân tố tự tổ chức, ảnh hưởng đến mức độ tập trung hóa của cơ chế quản lý và do đó hình thành cơ cấu tổ chức quản lý. Tầm quan trọng của nó đặc biệt lớn đối với hoạt động đổi mới: Xác định cường độ và hướng đổi mới, văn hóa của tổ chức xác định trước chiến lược để vượt qua sự phản kháng trong nội bộ tổ chức đối với sự thay đổi.

Phân tích cấu trúc của văn hóa tổ chức, E. Shein phân biệt ba cấp độ của nó: bề ngoài, bên trong và sâu bên trong. Sự quen thuộc với văn hóa tổ chức bắt đầu ở mức độ bề ngoài, bao gồm cả những đặc điểm tổ chức, như các sản phẩm hoặc dịch vụ do tổ chức cung cấp, công nghệ được sử dụng, kiến trúc của cơ sở sản xuất và văn phòng, hành vi được quan sát của nhân viên, giao tiếp bằng ngôn ngữ trang trọng, khẩu hiệu, v.v. Ở cấp độ này, các sự vật và hiện tượng dễ dàng được phát hiện, nhưng chúng không phải lúc nào cũng có thể được giải mã và diễn giải về mặt văn hóa tổ chức.

Những người cố gắng hiểu văn hóa tổ chức sâu sắc hơn ảnh hưởng đến cấp độ thứ hai, nội bộ của nó. Ở cấp độ này, các giá trị và niềm tin được chia sẻ bởi các thành viên của tổ chức được xem xét phù hợp với mức độ mà các giá trị này được phản ánh trong các ký hiệu và ngôn ngữ. Nhận thức về giá trị và niềm tin là có ý thức và phụ thuộc vào mong muốn của con người. Các nhà nghiên cứu thường tự giới hạn mình ở cấp độ này, vì cấp độ tiếp theo gần như không thể vượt qua.

Cấp độ thứ ba, sâu bao gồm các giả định cơ bản khó hiểu ngay cả đối với các thành viên của tổ chức mà không tập trung đặc biệt vào vấn đề này. Những giả định ẩn giấu và được coi là đã được cấp phép này hướng dẫn hành vi của con người, giúp họ nhận thức được các thuộc tính đặc trưng cho văn hóa tổ chức.

Một số nhà nghiên cứu đưa ra cấu trúc chi tiết hơn của văn hóa tổ chức, làm nổi bật các thành phần sau:

1 Thế giới quan - ý tưởng về thế giới xung quanh chúng ta, bản chất của con người và xã hội, định hướng hành vi của các thành viên trong tổ chức và xác định bản chất của mối quan hệ của họ với các nhân viên khác, khách hàng, đối thủ cạnh tranh, v.v. Thế giới quan có quan hệ mật thiết với đặc điểm xã hội hóa của cá nhân, văn hóa dân tộc và niềm tin tôn giáo. Sự khác biệt đáng kể trong thế giới quan của người lao động cản trở nghiêm trọng sự hợp tác của họ. Trong trường hợp này, có cơ sở cho những mâu thuẫn và xung đột đáng kể trong nội bộ tổ chức. Đồng thời, cần hiểu rằng rất khó để thay đổi hoàn toàn thế giới quan của con người, và cần phải có những nỗ lực đáng kể để đạt được một số hiểu biết và chấp nhận lẫn nhau về vị trí của những người có thế giới quan khác nhau. Thế giới quan của một cá nhân rất khó được diễn đạt bằng lời nói rõ ràng và không phải ai cũng có thể giải thích những nguyên tắc cơ bản làm nền tảng cho hành vi của mình. Và để hiểu được thế giới quan của một ai đó, đôi khi cần rất nhiều nỗ lực và thời gian để giúp một người giải thích các tọa độ cơ bản của tầm nhìn của anh ta về thế giới.
2 Giá trị tổ chức, tức là những đối tượng, hiện tượng của đời sống tổ chức, thiết yếu, có ý nghĩa đối với đời sống tinh thần của người lao động. Giá trị đóng vai trò là sợi dây liên kết giữa văn hóa của tổ chức và thế giới tinh thần của cá nhân, giữa bản thể tổ chức và cá nhân. Giá trị cá nhân được phản ánh trong ý thức dưới dạng các định hướng giá trị, cũng bao gồm một loạt các giá trị xã hội được một người thừa nhận, nhưng không phải lúc nào người đó cũng chấp nhận làm mục tiêu và nguyên tắc của mình. Vì vậy, có thể vừa là sự phản ánh không đầy đủ, không đầy đủ các giá trị cá nhân trong ý thức, vừa là sự định hướng về mặt ý thức những giá trị không phải là động cơ thực sự của hành vi. Các giá trị có thể được duy trì ngay cả khi có những thay đổi nhân sự quan trọng trong tổ chức. Đồng thời, một sự thay đổi nhất định về giá trị có thể được thực hiện, điều này cũng sẽ ảnh hưởng đến hành vi của các thành viên trong tổ chức. Các giá trị của tổ chức có liên quan chặt chẽ với thần thoại về tổ chức, được thể hiện trong một hệ thống các câu chuyện, huyền thoại và thậm chí cả giai thoại, chứa đựng một số đặc điểm đáng kính của bất kỳ thành viên nào trong tổ chức, điều này phân biệt anh ta với nhiều người khác.
3 Phong cách hành vi đặc trưng cho nhân viên của một tổ chức cụ thể. Điều này cũng bao gồm các nghi thức và nghi lễ cụ thể, ngôn ngữ được sử dụng trong giao tiếp, cũng như các biểu tượng có ý nghĩa đặc biệt đối với các thành viên của tổ chức này. Một yếu tố quan trọng có thể là bất kỳ nhân vật nào có các đặc điểm có giá trị cao đối với một nền văn hóa nhất định và phục vụ hình mẫuứng xử đối với nhân viên. Hành vi của nhân viên được điều chỉnh thành công bằng nhiều cách đào tạo và các biện pháp kiểm soát, nhưng chỉ khi các mẫu hành vi mới không mâu thuẫn với các thành phần của văn hóa tổ chức được mô tả ở trên.
4 Chuẩn mực - một tập hợp các yêu cầu chính thức và không chính thức do tổ chức áp đặt liên quan đến nhân viên của mình. Chúng có thể phổ biến và cụ thể, mang tính mệnh lệnh và chỉ dẫn, nhằm duy trì và phát triển cấu trúc và chức năng của tổ chức. Các quy tắc bao gồm cái gọi là quy tắc của trò chơi, mà người mới phải nắm vững trong quá trình trở thành thành viên của tổ chức.
5 Khí hậu tâm lý trong một tổ chức mà một người gặp phải khi tương tác với nhân viên của mình. Bầu không khí tâm lý là bầu không khí tinh thần chủ yếu và tương đối ổn định, quyết định mối quan hệ của các thành viên trong nhóm với nhau và với công việc.

Không một thành phần nào trong số này có thể được đồng nhất với văn hóa của tổ chức. Tuy nhiên, kết hợp với nhau, chúng có thể cho ra khá nhiều toàn cảnh về văn hóa tổ chức. Nhiều thành phần của văn hóa rất khó phát hiện đối với người ngoài. Bạn có thể dành vài tuần trong một tổ chức mà vẫn không hiểu các nguyên tắc cơ bản của văn hóa chi phối hành động của con người. Mỗi nhân viên đến với tổ chức đều phải trải qua một quá trình xã hội hóa tổ chức nhất định, trong đó, tháng này qua tháng khác, anh ta lĩnh hội được tất cả những sắc thái nhỏ nhất đó cùng nhau hình thành nên văn hóa tổ chức.

Chúng tôi mang đến cho bạn sự chú ý của các tạp chí do nhà xuất bản "Học viện Lịch sử Tự nhiên" xuất bản