Töötaja üleviimine madalamapalgalisele tööle. Töötaja üleviimine teisele madalama palgaga ametikohale

Alandamine ilma töötaja nõusolekuta, s.o. töötingimuste muutmine on võimatu. Pange tähele, et kui selline kanne tehakse tööraamatusse ilma teie nõusolekuta, siis tehakse see ebaseaduslikult.

Alandamine tähendab muudatust tööülesanded, allüksuse muutmine (kui see on töölepingus märgitud) ühe tööandja territooriumil.

Mõned tööseadustiku seadused näevad ette töötaja alandamise juhud juhi algatusel.

Seda tuleb teha seaduslikult, et hiljem ei tekiks vaidlusi.

Erimeelsused tekivad siis, kui juhtiv ja töökas spetsialist ei vasta sellele ametikohale. Tema omadused sobivad hästi vähem vastutusrikkaks tööks ja tema asemele pretendeerib kvalifitseeritud spetsialist. Kuidas sellises olukorras käituda?

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74

Selle seaduse alusel on ette nähtud töötaja alandamine.

Kui ettevõttes on koos ettevõttega toimunud muudatusi juhtkonnas või tehnilistes seadmetes uusim varustus, võib tööandja sõlmitud lepingu sätteid ühepoolselt üle vaadata, välja arvatud töötaja tööalane staatus.

Töölepingu muudatustest ja nende põhjustest hoiatab ettevõtte juht töötajat 2 kuud ette. Seda tuleb teha kirjalikult.

Kui inimene nende tingimustega ei nõustu, pakutakse talle teist tööd. See võib olla sama oskustasemega või seotud alandamisega. Märgitud on võimalikud nõuetele vastavad vabad töökohad tööandja territooriumil.

Kui sõlmitud leping või poolte kokkulepe näeb ette, on tööandja kohustus pakkuda tööd teises kohas.

Kui töötaja ei ole vaba töökohaga rahul ja ta keeldub pakutavast töökohast, siis ta lõpetatakse töösuhted.

Kuidas kvalifikatsiooni hinnatakse

Menetlus tuleb läbi viia kõiki juriidilisi peensusi järgides, vastasel juhul ei saa probleeme vältida, kui töötaja otsustab oma õiguste kaitseks pöörduda kohtusse.

Peamised punktid, millele tähelepanu pöörata:

tunnistus kutsealaste teadmiste taseme kindlakstegemiseks;
sertifitseerimise dokumentaalne tugi;
saadud tulemuste kohta korralduse avaldamine;
töötajatele, kes ei ole atesteerimist läbinud, tuleb pakkuda võimalikke vabu töökohti;
teisele tööle üleviimine alandamise või töökohustuste lõpetamisega.

Enne iga testi töötajate teadmiste taseme määramiseks moodustatakse atesteerimiskomisjon. Erinormatiivaktis on märgitud komisjoni ametlik koosseis ja liikmete nimekiri. Kui ettevõttes puudub kaadrivoolavus, siis see nimekiri jääb aasta-aastalt muutumatuks.

Komisjoni koosseisu moodustamist tuleb tõsiselt võtta. Kui atesteerimist korraldab kitsa profiiliga töötaja, peab komisjonis olema spetsialist, kes on nendes küsimustes hästi kursis.

Organisatsiooni kohalik normatiivakt peab sisaldama teavet sertifitseerimise korra kohta.

Komisjon peab esitama põhjendatud arvamuse, millele on alla kirjutanud kõik hindamisrühma liikmed. Iga töötaja kohta koostatakse soovitused, millega ettevõtte juht saab edaspidi arvestada. Kui õigusakt näeb ette, siis iga töötaja kohta koostatakse tunnistusleht.

Dokumentaalne tugi. Protokolli vormi määrab iga ettevõte individuaalselt ja see on tõendamise korda käsitleva õigusakti lisa.

Tellimuse väljaandmine. Otsuse töötaja alandamise või vallandamise kohta teeb ainult organisatsiooni juht või teda asendav isik. Töötajat hoiatatakse sellest 2 kuud ette.

Oluline on meeles pidada:

Juht saab töötajat ametikohal alandada ainult tema nõusolekul, dokumentaalselt tõendatult. Pealegi tuleb seda teha enne ülekandekorralduse vabastamist.
Töötajat tuleb tutvustada atesteerimiskontrolli järeldusega, samuti üleviimise või vallandamise korraldusega.

Ettevõtte personaliametnike ülesanne on koostada töötajale vabade ametikohtade nimekiri, arvestades tema töögraafikut, kvalifikatsioonikoolitust ja tervislikku seisundit. See dokument peab sisaldama ettevõtte juhi allkirja. See antakse töötajale tutvumiseks üle.

Akt on vajalik koostada, kui töötaja ei soovi dokumenti allkirjastada või keeldub seda vastu võtmast.

Kui töötaja on pakutud vaba ametikohaga nõus, vormistab personaliosakond üleviimise.

Juht võib sõlmitud lepingu üles öelda, kui töötaja ei nõustunud alandamisega või keeldus pakutavast tööst.

Põhjus - töötaja ametikohale mittevastavus tingitud ebapiisav tase kvalifikatsioon, mille on tuvastanud ja kinnitanud sertifitseerimiskomisjon (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81, punkt 3).

Eeltoodud sätted kehtivad ka avaliku teenistuse töötajatele, samuti korrakaitse- ja muude eriosakondade töötajatele.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 73 - meditsiinilistel põhjustel üleviimine teisele töökohale

Toodetud ettenähtud viisil vastavalt arstide järeldustele. Lisaks peavad kavandatava töö töötingimused vastama arstide soovitustele. Sel juhul on üleandmiseks vajalik kirjalik nõusolek.

Olukord, kus inimene ei ole üleviimisega nõus või tööandjal pole vabu töökohti.

Kui meditsiiniline arvamus vajaduse kohta kerge töö kuni neljaks kuuks, siis peatatakse töötaja tööülesannete täitmine kogu piirangu ajaks ilma palgata (v.a. ettenähtud juhud). Samal ajal säilitatakse tema positsioon.

Kui teda on vaja üle neljaks kuuks üle viia teisele töökohale, on tööandjal õigus temaga töösuhted lõpetada.

Kui tõlkes meditsiinilised näidustused vajab ettevõtte juhtimist, siis temaga tööleping lõpetatakse. Poolte kokkuleppel võib juhataja nad palgata töölt kõrvaldada (välja arvatud ettenähtud juhtudel). Peatamise aeg määratakse poolte kokkuleppel.

Samuti on oluline teada, et alandamist ilma töötaja nõusolekuta ei saa käsitleda distsiplinaarkaristuse meetmena.

Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 192 näeb ette järgmised tüübid distsiplinaarkaristus:

kommentaar;
noomida;
vallandamine konkreetsel juhul kehtestatud seaduse alusel.

Nagu näete, meede „alandame” siin ei kehti. Selle seaduse 2. osas räägitakse muude karistuste kehtestamise võimalusest. Normatiivaktide uurimise käigus selgub aga, et sellist karistusliiki nagu “alandamine” ei eksisteeri.

Tööandja saab töötajat teha vaid hoiatuse ebapiisava ametikoha täitmise kohta.

Palga vähenemine toimub siis, kui töötaja viiakse madalamale ametikohale. Palga alandamine tõendikontrolli tulemuste alusel on seaduserikkumine.

Naine, kes on rasedus- ja sünnituspuhkusel või lapsehoolduspuhkusel, on seadusega kaitstud. Juhil ei ole õigust teda vallandada, teisele ametikohale üle viia, jõudeaegu välja kuulutada ega töölt kõrvaldada, isegi kui ta ei sooritanud enne rasedus- ja sünnituspuhkusele minekut atesteerimiskatset.

Alandamine distsiplinaarkaristusena

Erandiks on mõned isikute kategooriad, kelle puhul kasutatakse distsiplinaarkaristuste saamiseks madalamale ametikohale üleviimist:

Art. Seaduse "Vene Föderatsiooni siseasjade organites teenindamise kohta" 15 p 3;
Art. Vene Föderatsiooni prokuratuuri seaduse 41 lõige 7;
Art. Seaduse "Vene Föderatsiooni uurimiskomitee kohta" artikkel 28.

I osa. Õigusliku alandamise võimalused

Kõigil alandamise juhtudel toimub see üleviimine töötaja üleviimisega. Üleviimist teisele tööle tuleks pidada püsivaks või ajutiseks muutuseks tööfunktsioon töötaja ja (või) struktuuriüksus, kus ta töötab (kui struktuuriüksus oli töölepingus märgitud), jätkates töötamist sama tööandja juures, samuti siirdudes koos tööandjaga tööle muule alale (osa 1 Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 72.1.

1. võimalus: poolte vastastikune kokkulepe, töötaja soov

Sobib olukorrale: tööandja ei ole rahul töötaja töö tulemusega, samas kui viimane saab hetkeolukorrast aru ja on nõus liikuma vähem vastutusrikkale, ametiastmelt madalamale ametikohale.

Kuidas kandideerida: olles eelnevalt saanud töötajalt üleviimise avalduse, sõlmida täiendav kokkulepe tööleping ja väljastada asjakohane ülekandekorraldus.

Õiguslik vastavus: vastab seaduse nõuetele.

Vaidluse oht: on oht, et töötaja võib ülemineku vaidlustada, viidates tööandjapoolsele sunnile või muutes oma seisukohta selles küsimuses. Siiski sisse sel juhul huvitav positsioon kohtusüsteem.

Töölepingu muutmise üheks põhjuseks on üleminek teisele tööle

Töölepingu muutmise üheks põhjuseks on üleminek teisele tööle. Edutamine ja alandamine viitab üleminekutele, milleks on vaja töötaja nõusolekut. Teisele tööle üleviimine on kehtiva tööseadusandluse kohaselt ühemõtteliselt lubatud ainult töötaja kirjalikul nõusolekul. Tegemist on üldreegliga, millest seadusandja kehtestab erandid § 2. ja 3. osas sätestatud juhtudel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 72.2. Vastavalt täiskogu otsuse punktile 16 ülemkohus RF 17. märtsil 2004 nr 2 “Kohtute avalduse kohta Venemaa Föderatsioon Vene Föderatsiooni töökoodeks”, vastavalt artiklile. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklite 60 ja 72.1 kohaselt ei ole tööandjal õigust nõuda töötajalt töölepingus sätestamata töö tegemist, välja arvatud Vene Föderatsiooni töökoodeksis ja teistes föderaalseadustes sätestatud juhtudel, samuti töötaja üleviimine teisele tööle (alaliseks või ajutiseks) ilma tema kirjaliku nõusolekuta, välja arvatud artikli 2 ja 3 osas sätestatud juhtudel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 72.2.

Töötajalt saadud avalduse alusel üleviimine vastab seadusega kehtestatud korrale. Asjaolu, et töötasu on pärast üleviimist oluliselt langenud, ei saa olla tingimusteta aluseks ülemineku ebaseaduslikuks tunnistamisel, kuna see asjaolu iseenesest ei viita üleviimise avalduse kirjutamise sunniviisilisele iseloomule. Ja isegi asjaolu, et töötaja täitis oma tööülesandeid valesti ja juht ei olnud sellise töötajaga rahul ja pakkus vähem vastutustundlikule ametikohale, ei viita sellele, et töötaja kirjutas üleminekuavalduse surve all.

Praktikas. Töötaja esitas hagi, vaidlustades tema üleviimise büroo juhataja asetäitja ametikohalt. majandusküsimused vanemökonomisti ametikohale. Põhjenduseks märkis ta, et kirjutas esmalt tööandja survel avalduse madalamale ametikohale üleviimiseks ja seejärel võttis selle avalduse tagasi. Tööandja viis ta aga siiski teisele ametikohale, mille tulemusel ta mitte ainult ei kaotanud oma ametlikku staatust, vaid hakkas palkade erinevuse tõttu ka nüüd vähem teenima. Ta palus, et tema tõlge tunnistataks ebaseaduslikuks. Kohus keeldus tema nõudmisi täitmast, tunnistades, et reitingu alandamine on täielikult seadusega kooskõlas. Esitatud andmete põhjal leidis kohus, et juht nõustus üleviimisega pärast hageja avalduse kättesaamist – kuid pärast kahenädalast töötamist, arvestades vajadust valida sellele ametikohale uus kandidaat. Ettevõttele tehti korraldus viia hageja üle raamatupidamisökonomisti ametikohale, millega ta oli tuttav, kuid ta keeldus allkirja andmast, mida keegi ei vaidlustanud. Hageja argument, et ta &date> esitas avalduse oma võõrandamisavalduse tagasivõtmiseks, ei saa olla aluseks sellise üleandmise tunnistamiseks ebaseaduslikuks analoogselt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 80, kuna ülekandmiskorraldus anti välja enne, kui ta sai ülekandmisavalduse tagasivõtmise avalduse. Argumendi, et varem ei saanud hageja tagasikutsumisavaldust esitada, kuna oli ravil, pidas kohus vastuvõetamatuks, kuna üleviimise avalduse kirjutamisest oli möödunud märkimisväärne ajavahemik ajutise puude tekkimiseni. Kohus järeldas, et hageja poolt madalamale ametikohale üleviimise avalduse kirjutamine ebarahuldava tööga majandusbüroo juhataja asetäitja ametikohal, tööülesannete täitmisest keeldumine ei ole käsitletav tööandja survena ja vabatahtlikkuse puudumisena. töötaja tahe. Eeltoodu põhjal tunnistas kohus reitingu alandamise üleviimise seaduslikuks (Lipetski oblasti Levoberežnõi rajoonikohtu otsus).

2. võimalus: alandamine hindamise tulemusel

Sobib olukorrale: organisatsioonis hinnati üksikuid töötajaid ja mõned neist näitasid mitterahuldavaid tulemusi. Sellest tulenevalt jõudis atesteerimiskomisjon järeldusele, et nende atesteeritavate ametikohad on vastuolulised.

Kuidas kandideerida: rangelt vastavalt nõuetele h. 3 Artikkel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81. Niisiis, vallandamine artikli 1. osa lõikes 3 sätestatud põhjustel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 (töötaja mittevastavuse tõttu ametikohale või tehtud tööle ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu, mida kinnitavad atesteerimise tulemused) on lubatud, kui töötajat ei ole võimalik üle viia. tema kirjalik nõusolek tööandja käsutuses olevaks muuks töökohaks (vaba ametikohana või töötaja kvalifikatsioonile vastava tööna, nii ja vaba madalam ametikoht või madalamapalgaline töö), mida töötaja saab teha oma tervislikku seisundit arvestades. Samas on tööandjal kohustus pakkuda töötajale kõiki nimetatud nõuetele vastavaid vabu töökohti, mis tal antud valdkonnas on. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teistes piirkondades, kui see on ette nähtud kollektiivleping kokkulepped, töölepingud.

Seega, pärast seda, kui atesteerimiskomisjon on otsustanud töötaja mittevastavuse ametikohale ja ettevõtte juht otsustab töötaja vallandada artikli 1 osa 1 lõike 3 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 kohaselt peab tööandja esmalt pakkuma talle üleviimist teisele tööle ja ainult siis, kui ta keeldub üleviimisest, vabastama ta nimelisel alusel.

Sama kehtib ka konkreetse töötajate kategooria – riigiteenistujate – kohta. Niisiis, artikli lõige 3 ja lõige 16 48 föderaalseadus 27.07.2004 nr 79-FZ “Vene Föderatsiooni riikliku avaliku teenistuse kohta” näeb ühe võimalusena ette mitterahuldavate atesteerimistulemuste tagajärgede kõrvaldamise, avaliku teenistuse töötaja alandamise ja ametist väljaarvamise. personalireserv kui see on selles. Kui riigiteenistuja keeldub üleviimisest avaliku teenistuse teisele ametikohale, on tööandja esindajal õigus ametnik asendatavalt ametikohalt vabastada ja riigiteenistusest vabastada.

Sarnane kord on ette nähtud ka töötajatele. õiguskaitse ja muud "spetsiifilised" töötajate kategooriad, kelle tegevust reguleerivad erieeskirjad.

Õiguslik vastavus: järgib protseduuri järgides seadust.

Vaidluse oht: on oht, et tekib vaidlus nii sertifitseerimise enda legitiimsuse kui ka selle tulemuste kehtivuse üle. Art. 1. osa lõike 3 kohane vallandamise menetlus. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81. Kuid ka siin ei ole kohus kaugeltki alati töötaja poolel: kui kohus tuvastab, et sertifitseerimine viidi läbi vastavalt siseriiklikule aktile (selle sisu seaduslikkus ja kinnitamise kord nendes liikides). vaidlusi kontrollib alati kohus), tulemused fikseeritakse komisjoni aktiga ja vastavad hindamisreeglitele töötajate pädevusele, kohus tunnustab vallandamist atesteerimise (või alandamisega üleviimise 3. osa korras) tulemuste põhjal. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81) seaduslik ja põhjendatud.

Praktikas. Alandamisega teisele ametikohale üle viidud töötaja esitas üleviimise vaidlustamiseks hagi. Nõuete toetuseks viitas ta, et üleviimise aluseks oli tõend, millest ilmnes tema mittevastavus ametikohale. Ta oli sunnitud leppima reitingu alandamisega, sest ei soovinud, et teda vallandataks artikli 1. osa lõike 3 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81. Siiski usub ta endiselt, et atesteerimise eesmärk oli vallandada vastumeelsed töötajad, kelle hulka ka tema osutus. Kohus kontrollis nii atesteerimise alust kui ka atesteerimise vastavust selle läbiviimise kehtestatud korrale ega tuvastanud tööandja tegevuses rikkumisi. Lisaks hindas kohus ka töötaja atesteerimislehte. Asjaolu, et atesteerimisel esitati hagejale 14 küsimust ja hageja vastas neist 11-le ebaõiged vastused, hindas kohus õigesti kui tõendiks atesteerimiskomisjoni järelduste paikapidavuse kohta hageja mittevastavuse kohta. positsiooni. Seda arvesse võttes jõudis kohus järeldusele, et atesteerimise tulemused, hageja üleminek vähenemisega, olid seaduslikud ja hageja nõude rahuldamisel keeldus vastavalt (Selivanovski ringkonnakohtu otsus Vladimiri piirkond, 12. juuli 2011 kohtuasjas nr 2-248/2011).

Vastupidi, kui kohus tuvastab atesteerimise, selle tulemuste või läbiviimise korra õigusvastasuse, võib reitingu alandamise tunnistada ebaseaduslikuks. Lisaks kohtuprotsess võib üldjuhul lõppeda tööandja jaoks väga halvasti: kõik tööandja järgnevad tegevused nimetatud töötajaga "ahelas" võib tunnistada ebaseaduslikuks ja töötaja ennistatakse tööle eelmisele (enne atesteerimisele) ametikohale, milles ta rahulikult ja jätkab tööd ... kuni järgmise atesteerimiseni või sobival põhjusel vallandamiseni.

Praktikas. Atesteerimise tulemuste põhjal ametikohale mittesobivaks tunnistatud töötaja viidi erialaeksperdi ametikohalt üle 1. kategooria vanemspetsialisti ametikohale (vähendamisega) ja vallandati peagi sellelt ametikohalt personali tõttu. vähendamine. Kohtusse pöördunud töötaja nõudis atesteerimise tulemuste ebaseaduslikuks tunnistamist, ebaseaduslikud olid ka üleviimine ja sellele järgnev vallandamine. Kohus tutvus sertifitseerimismenetlusega ja jõudis järeldusele, et selle tulemused olid ebaseaduslikud hageja töö madalale kvaliteedile viitavate kinnitamata asjaolude tõttu. Lisaks jõudis kohus järeldusele, et hageja hindamine viidi läbi ebaseaduslikult – selle läbiviimise korda järgimata. Nende järelduste alusel tunnistas kohus atesteerimise tulemused ebaseaduslikuks ning ebaseaduslikuks oli ka sellega seoses läbi viidud hageja reitingu alandamine. Vaatamata rikkumiste puudumise tuvastamisele hageja koondamise tõttu vallandamise menetluses, tunnistas kohus hageja nimetatud põhjustel vallandamise ebaseaduslikuks, ennistades ta tööle. Samas viitas kohus, et kuna atesteerimise ja üleandmise tulemused tunnistati ebaseaduslikuks, kuulub hageja erialaeksperdi ametikohale ennistamisele. See tähendab, et erinevalt 1. kategooria vanemspetsialisti ametikohast, mida vähendati (Tatarstani Vabariigi Ülemkohtu 07.07.2011 otsus asjas, ta ei kuulunud koondamisele seoses töötajate arvu vähendamisega). nr 8430/11).

Kui kohus tunnistab tulemused ja tõendamismenetluse õiguspäraseks, kuid tuvastab üksnes üleandmise korra rikkumise, saab ta tunnistada ka sellise üleandmise ebaseaduslikuks.

Praktikas. Kohus tunnistas töötaja üleviimise madalamale ametikohale ebaseaduslikuks ja ennistas ta eelmisele ametikohale. Kohtu tuvastamisel täitis töötaja riigi avaliku teenistuse osakonna konsultant-õigusnõuniku ametikoha. juriidiline tugi piirkondliku duuma aparaadi juriidiline osakond. Atesteerimiskomisjon otsustas riigiametniku atesteerimise tulemuste põhjal, et töötaja ei vasta täidetavale ametikohale. Teatisega hoiatati töötajat asendamiseks kavandatud riigi avaliku teenistuse eelseisva üleviimise eest madalamale ametikohale - piirkondliku duuma aparaadi üldosakonna juhtivspetsialisti.<дата>, ja teda teavitati õigusest keelduda üleviimisest, mille tulemusena ta vallandatakse avalikust teenistusest. Töötajat on sellest teatest teavitatud. Tellimus kuupäevaga<дата>piirkondliku duuma aparaadi õigushalduse õigusabi osakonna konsultant-juriidiline nõustaja viidi üle riigi avaliku teenistuse madalamale ametikohale - piirkondliku duuma aparaadi üldosakonna juhtivspetsialistiks. Kohus tunnistas tõlke ebaseaduslikuks, võttes arvesse artikli 1 lõikes 1 sätestatut. 27. juuli 2004. aasta föderaalseaduse nr 79-FZ "Vene Föderatsiooni riikliku avaliku teenistuse kohta" artikkel 28, mis käsitleb riigiteenistuja üleviimise võimalust avalikus teenistuses teisele ametikohale ainult riigiametniku kirjalikul nõusolekul . Tuvastatud asjaolude kohaselt toimus töötaja üleviimine madalamale ametikohale ilma tema seadusega kehtestatud kirjaliku nõusolekuta (Volgogradi oblastikohtu 06.01.2011 kassatsioonmäärus asjas nr 33-7037 / 2011).

Praktikas tuleb aga ette ka pisijuhtumeid: sertifitseerimise tulemused tunnistatakse seaduslikuks, tööandja tegevus, mis järgnes reaktsioonina sertifitseerimise mitterahuldavatele tulemustele, on samuti seaduslik, kuid töötaja vallandamine ei ole.

Praktikas. Sertifitseerimistulemuste kohaselt võeti merelootsilt piloodiluba ja ta vallandati seejärel artikli lõike 9 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 83 (aegumine, kehtivuse peatamine kauemaks kui kaheks kuuks või töötajalt eriõiguse (litsentsi, juhtimisõiguse) äravõtmine sõidukit, relvakandmisõigus, muud eriõigused) vastavalt föderaalseadustele ja muudele regulatiivsetele õigusaktidele õigusaktid RF, kui see tähendab, et töötaja ei saa täita töölepingust tulenevaid kohustusi). Töötaja ei nõustunud atesteerimise tulemuste ega pilooditunnistuse äravõtmise ega vallandamisega ning pöördus kohtusse. Kohus uuris töötajate tööd reguleerivaid konkreetseid regulatsioone merelaevad, ja jõudis järeldusele atesteerimiskomisjoni järelduste õiguspärasuse kohta, samuti tööandja hilisema korralduse õiguspärasuse kohta võtta hagejalt ära lootsitunnistus (mida lubasid merelootside tööd reguleerivad määrused). ). Samas leidis kohus, et hoolimata kostjapoolsest järgimisest üldine kord töölepingu lõpetamine art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi punkti 84.1 kohaselt on vallandamise aluste sõnastus ebaõige, kuna pilooditunnistust ei saa pidada töötaja eriõiguse kinnituseks: pilooditunnistus tõendab ainult seda, et hageja on loots ja kinnitab tema õigust teatud piirkondades laevu lootsida. Vahepeal vallandati hageja Art. 1. osa lõikes 3 sätestatud põhjustel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 - töötaja ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu ebakõla tõttu ametikohale, mida kinnitavad sertifitseerimise tulemused. Seoses vale rakendamine vallandamise alused ja suutmatus muuta vallandamise aluste sõnastust vastavalt art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 394 ja Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta otsuse nr 2 „Vene Föderatsiooni kohtute taotluse kohta Vene Föderatsiooni tööseadustiku Vene Föderatsioon”, ennistati hageja tööle, isegi ilma piloodiloata (Peterburi Kirovski rajoonikohtu 04.05.2009 otsus asjas nr 2–971/09).

3. võimalus: alandamine karistuse kohaldamise tagajärjel

Sobib olukordades: korrakaitsjate alandamine, kelle puhul seadus nimetab alandamise distsiplinaarkaristuseks. See on võimalik näiteks:

politseiametnikud (30. novembri 2011. aasta föderaalseaduse nr 342-FZ "Vene Föderatsiooni siseasjade organites teenistuse ja Vene Föderatsiooni teatud seadusandlike aktide muudatuste kohta" artikkel 3, artikkel 15);
prokuratuuri töötajad - klassi auastme vähendamine ja hoiatus ametliku mittetäieliku täitmise eest (17. jaanuari 1992. aasta föderaalseaduse nr 2202-1 "Vene Föderatsiooni prokuratuuri kohta" artikkel 41.7);
Vene Föderatsiooni uurimiskomisjoni töötajad - ka alandamine eriauastmes ja hoiatus ametliku mittetäieliku täitmise eest (28. detsembri 2010. aasta föderaalseaduse nr 403-FZ artikkel 28 "On" Juurdluskomitee Venemaa Föderatsioon").

Kuidas kandideerida: võttes arvesse Vene Föderatsiooni töökoodeksi norme ja seadust, mis reguleerib konkreetselt ülalnimetatud töötajate tööd.

Õiguslik vastavus: vastab seadusele ainult siis, kui seda kohaldatakse ülalnimetatud konkreetsete asutuste töötajate suhtes. Tavaorganisatsioonide töötajate puhul on alandamine kui karistus ebaseaduslik.

Vaidluse oht: on oht, et töötaja vaidlustab talle kohaldatud karistuse alandamise näol. Kohtu seisukoht seda tüüpi vaidlustes on identne positsiooniga sarnastes vaidlustes mis tahes ettevõtte töötajatega: kui kohtuasja arutamisel rikutakse töötaja kohtusse toomise korda. distsiplinaarvastutus, karistust ei saa tunnistada seaduslikuks.

Praktikas. Siseasjade organite (edaspidi ATS) töötaja ennistati kohtuotsusega tööle. Kohus leidis, et hageja koondati seoses madalamale ametikohale üleviimisest keeldumisega. Üleviimise korralduse vormis ettepanek tuli tööandjalt pärast seda, kui siseaudit tuvastas töötaja tööülesannete mittenõuetekohase täitmise. Asja arutamisel tuvastas kohus tööandjapoolse hageja distsiplinaarvastutusele võtmise tingimuste, samuti siseauditi läbiviimise korra rikkumise. Hagejat ei teavitatud asjaolust, et tema suhtes viiakse läbi kontroll, selgitust rikkumiste fakti kohta. ametlikud kohustused töötajat ei võetud. Neid järeldusi arvesse võttes tunnistas kohus hageja distsiplinaarvastutuse õigusvastaseks ja taastati politseinik oma eelmisel ametikohal (Arhangelski Oktjabrski rajoonikohtu 28. mai 2012. a otsus asjas nr 2-1562/2012).

II osa. Mitu olulised küsimused seotud alandamisega

Palga alandamise küsimus ilma alandamiseta

Seega on ettevõttel ainult sama profiiliga samaväärsed ametikohad sama palgaga. Paljud tööandjad tunnevad huvi, kas neil on õigus sel juhul ilma töötajat liigutamata ainult palka alandada, kui tehakse kindlaks, et tema pädevus pole liiga kõrge.

Selgitame välja.

Vastavalt artikli 2. osale. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 57 kohaselt tuleb töötasu suurus töölepingus eraldi tingimusena kindlaks määrata.

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 72 kohaselt on poolte määratud töölepingu tingimuste muutmine, sealhulgas teisele tööle üleviimine, lubatud ainult töölepingu poolte kokkuleppel, välja arvatud töölepingus sätestatud juhtudel. Vene Föderatsiooni töökoodeks. Poolte määratud töölepingu tingimuste muutmise kokkulepe sõlmitakse kirjalikult. Kuna antud juhul ei tulene palgamuutus teisele tööle üleviimisest, ei saa seda töölepingu muutmise meetodit kasutada.

Samas on ka võimalus töölepingu tingimusi ühepoolselt muuta – vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74. Kuid sel juhul pole tööandjal põhjust seda kohaldada, sest. selleks puuduvad vajalikud põhjused - organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutus (muutused seadmetes ja tootmistehnoloogias, tootmise struktuuriline ümberkorraldamine, muud põhjused).

Järeldus: kui atesteerimise tulemustest ilmnes lahknevus töötaja ja ametikoha vahel, siis vähendades juba kehtestatud palgad tööandja tegutseb ebaseaduslikult. Samamoodi ei saa alandada töötasu töötajal, kelle ebakompetentsus tuvastatakse muul viisil.

Teatud staatusega töötaja alandamine

Vastavalt seadusandluse ja siseriiklike seaduste nõuetele ei kuulu teatud kategooria töötajad ajutiselt atesteerimisele, sealhulgas naised, kes on vahetult rasedus- ja sünnituspuhkusel või lapsehoolduspuhkusel. Piirangut tunnistuse tulemuste rakendamisel rasedale aga kehtestatud ei ole. Milliseid meetmeid saab rakendada töötaja suhtes, kelle atesteerimiskomisjon tunnistas oma ametikohale sobimatuks, ei nõustunud üleviimisega, kuid tõi kaasa rasedustõendi?

Uurime probleemi.

Vastavalt artikli 1. osale. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 261 kohaselt ei ole rasedaga töölepingu lõpetamine tööandja algatusel lubatud, välja arvatud organisatsiooni likvideerimise või tegevuse lõpetamise korral. üksikettevõtja. Seega vallandada töötaja artikli 1. osa lõike 3 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 kohaselt ei ole tööandjal õigust töötaja ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu ametikohale või tehtud tööle mittevastavuse tõttu, mida kinnitavad sertifitseerimise tulemused. Samas nõuab madalamale ametikohale üleviimise kord töötaja nõusolekut üleminekuks. Seega ei saa tööandja sel juhul rasedat töötajat:

vallandada (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 3, 1. osa, artikkel 81 ja Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 261);
üleviimine teisele tööle (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 72–74);
töölt vabastamine (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 76);
kuulutada välja jõudeaeg (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72.2).

Järeldus: rase töötaja jätkab hoolimata sertifitseerimise ebarahuldavatest tulemustest (mis viidi läbi enne raseduse kohta teabe saamist) seaduslikult samal ametikohal ja samaga palk tulenevalt oma staatuse erikaitsest seadusega.

järeldused

Eelneva põhjal saab teha järgmised järeldused:

Kuigi Töökoodeks Vene Föderatsioon näeb ette alandamise ainult vallandamismenetluse ajal, kuna tuvastatakse sertifitseerimise tulemuste põhjal töötaja mittevastavus ametikohale, praktika on selle probleemi lahendamisel palju mitmekesisem.
Kohus ei tunnista alandamist alati ebaseaduslikuks, kui pooled on valinud selle küsimuse lahendamiseks esimese võimaluse. Samas lähtub kohtu seisukoht töötaja tahteväljendusvabadusest, kes võib oma järeldustest, oma põhjustest tulenevalt “taha” asuda vähem olulisele ja vähem tasustatud ametikohale.
Töötajate osas, kelle tegevust reguleerivad teised seadused, on võimalik ka alandamine as distsiplinaarkaristus.
Palga alandamine on võimalik ainult koos üleminekuga madalamale ametikohale. Seadus ei näe ette maksesumma vähendamist ainult negatiivsete tõendamistulemuste alusel.
Seal on töötajate kategooria eristaatus- rasedad naised. Kui leitakse, et selline töötaja ei ole oma ametikohaga kooskõlas, lahendatakse probleem standardsel viisil alandamisega vastavalt artikli 3. osale. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 on võimatu, nagu ka tema vallandamine. Olukorrast on väljapääs, kuid ainult siis, kui kasutatakse esimest võimalust, kui loomulikult saavutatakse poolte vahel asjakohane kokkulepe.

Kas juht võib ühele ametikohale töötaja vastu võtta ja siis sama töötaja madalama palgaga teisele ametikohale üle viia? Kuidas seda õigesti korraldada? Töötaja üleviimine on tingitud asjaolust, et tema kvalifikatsioon ei vasta ametikohale.

Vastavalt artikli esimesele osale. Vene Föderatsiooni tööseadustiku punkti 72.1 kohaselt on teisele tööle üleviimine töötaja ja (või) struktuuriüksuse, kus töötaja töötab (kui struktuuriüksus oli töösuhtes märgitud, tööfunktsiooni alaline või ajutine muutus). lepinguga), jätkates samal ajal töötamist sama tööandja juures, samuti üleminekut tööle teisele alale tööandja juures. Teisele tööle üleviimine on lubatud ainult töötaja kirjalikul nõusolekul, välja arvatud artikli teises ja kolmandas osas sätestatud juhud. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 72.2.

Töötaja saab üle viia ka madalamapalgalisele tööle. Vastavalt artikli neljandale osale. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 72.1 kohaselt ei ole lubatud töötajat üle viia tööle, mis on talle tervislikel põhjustel vastunäidustatud. Nagu küsimusest aru saime, me räägimeüleviimine teisele alalisele tööle.

Tööseadusandlus sisaldab nõuet, et palk peab vastama uus töökoht keskmine töötasu eelmiselt töökohalt ainult ajutise üleviimise korral, mille vajadus on tingitud erakorralistest asjaoludest (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 72 lõike 2 teine kuni neljas osa). Kõigil muudel juhtudel makstakse tasu vastavalt tehtud tööle (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 132 esimene osa). Seega on võimalik töötaja „teisele madalama palgaga ametikohale“ üle viia, kui ta sellega nõustub.

Töötaja üleviimine teisele tööle vormistatakse reeglina töölepingu lisakokkuleppega, kus on kirjas kõik tehtavad muudatused. Lepingus peab olema märgitud uus ametikoht (kutse, eriala, konkreetne määratud tööliik), samuti üleviimise kuupäev. Tööandja annab kokkuleppe alusel üleviimise kohta korralduse (juhise) ühtsel kujul N T-5, mis on kinnitatud Venemaa Riikliku Statistikakomitee 05.01.2004 N 1 määrusega.

Kui üleviimise algatajaks on tööandja, siis madalama palgaga ametikohta pakkudes saab ta töötajale selgitada tööfunktsiooni muutmise põhjust. Tööandjal ei ole aga õigust nõuda püsivat üleviimist. Te ei saa sundida töötajat teisele tööle ülemineku lepingule alla kirjutama. Kui töötaja ei soovi liikuda madalamapalgalisele kohale, siis töösuhe jätkub muudatusteta.

Samas, kui töötaja ei vasta ametikohale või tehtud tööle ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu, on tööandjal õigus sellise töötajaga tööleping üles öelda artikli 1 esimese osa punkti 3 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81. Samas peavad ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu lahknevus töötaja ametikoha või tehtud töö vahel olema kinnitatud atesteerimistulemustega.

Kooskõlas artikli kolmanda osaga. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 kohaselt on see lubatud juhul, kui töötajat ei ole võimalik tema kirjalikul nõusolekul üle viia teisele tööandja käsutuses olevale tööle (nii vabale ametikohale kui ka töötaja kvalifikatsioonile vastavale töökohale ja vaba madalam ametikoht või madalamapalgaline töökoht), mida töötaja saab täita oma tervislikku seisundit arvestades. Samas on tööandjal kohustus pakkuda töötajale kõiki nimetatud nõuetele vastavaid vabu töökohti, mis tal antud valdkonnas on. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teistes piirkondades, kui see on ette nähtud kollektiivlepingus, lepingutes, töölepingus.

Ettevalmistatud vastus:
Õigusnõustamisteenuse ekspert GARANT
Komarova Victoria

Kontrollitud vastus:
Õigusnõustamisteenuse GARANT arvustaja
Mihhailov Ivan
Firma "Garant", Moskva

Materjal koostati juriidilise konsultatsiooni teenuse raames toimunud individuaalse kirjaliku konsultatsiooni alusel. Saamise eest detailne info teenuse kohta võtke ühendust oma juhiga.

Täna oleme tunnistajaks tehnoloogia kiirele arengule, uute tasemete tekkimisele tööstuslik tootmine, käivitades arvukalt ettevõtteid ja katsetades uuendusi, mis radikaalselt muutuvad majandusareng riigid ja ühiskonnad.

Seetõttu on ettevõtted huvitatud kahjumliku tootmise kaotamisest ja personali töö maksimaalsest optimeerimisest.

Üleminek madalamapalgalisele tööle

Tööandja algatusel üleviimine madalamapalgalisele tööle on töötaja jaoks alati ebameeldiv hetk

Sellistes tingimustes tekib loomulikult kõigil tööandjatel küsimus, mida konkreetsetega peale hakata. Tööandjad, analüüsinud kõiki võimalikke võimalusi, peatuvad sellel, et kõige parem on kas vähendada töötavate inimeste arvu või vähendada olemasolevaid ametikohti ja võtta nendega koos uusi ametikohti.

Samuti on võimalik töötajaid senise eriala asemel hoopis teisele erialale üle viia. Seega võib ettevõtete juhtidel ja personalijuhtidel tekkida vajadus viia üksikud töötajad uutele töökohtadele ja samal ajal vähendada nende palka. Tegevused sõltuvad eelkõige sellest, mis tööandjat huvitab ja mida ta muuta soovib.

Mõnikord puudutavad muudatused vaid töökohta või teatud tööülesannete täitmise mehhanisme, kuid töötaja jääb siiski samasse ettevõttesse ega vaja täiendõpet ega erialavahetust. Tavapärane personali liikumine on organisatsioonide jaoks tavaline nähtus ja seda tehakse korralduse alusel.

Kui ümberkorralduste käigus mõjutab töökoha muudatus, siis võib seda juba nimetada töötingimuste muutmiseks ja selleks on vaja töötaja enda nõusolekut. Sellises olukorras on mitu valikuid toimingud:

tagasivõtmine eelmiselt ametikohalt ja pakkumine töötajale asuda uues struktuuris teisele ametikohale;
isiku üleviimine teisele ametikohale tema nõusolekul.

Töötaja madalama palgaga ametikohale üleviimise tunnused

Üleviimine ei ole võimalik ilma töötaja nõusolekuta!

Üleminek on olemasolevate ümberkorraldamine ja selle teostamiseks peab olema töötaja enda nõusolek. Samal ajal pole töötajal lihtsalt valikut ja ta peab kas üleviimisega nõustuma või otsima uue töökoha.

Konkreetse töötaja vallandamine teisele tööle üleviimisest keeldumise tõttu ei võta inimeselt õigust, mis on tööseadusandluses ette nähtud.

Sõltumata tööandja tegelikest motiividest on töötajate madalamapalgalisele ametikohale viimiseks seaduslike põhjuste loetelu:

Tervislikel põhjustel üleminek inimesele sobivamale erialale (teostatakse tavapärase alusel).
Üleviimine atesteerimiskomisjoni otsusega, mis jõuab järeldusele, et kvalifikatsiooni tase on ametikoha jaoks ebapiisav. Selline ülesütlemine on tegelikult vallandamine töötaja ametikohale mittevastavuse tõttu.
Üldine tööpersonal.
Tõlge täiuslik.

Peaksite olema teadlik juhtudest, kus madalamale ametikohale üleviimine on selgelt ebaseaduslik, sest mõned tööandjad teevad selliseid üleviimisi karistuseks konkreetse üleastumise eest. Sellises olukorras väheneb karjääriredel ebaseaduslik ja tööandja peaks vallandamist või noomitust ära kasutama.

Mida sisaldab töötaja madalamapalgalisele tööle üleviimise kord?

Lahkarvamuse korral lubatakse töötaja vallandada

Enne üleviimist tuleb kindlasti läbi viia ettevalmistav toiming, et töötaja saaks vahetult teada üleminekust, erinevatest muudatustest ja sellest, milline saab olema tema uus.

Järgmine etapp on tootmiskorralduse ümberkorraldamise määruse koostamine, millega töötaja peaks tutvuma. Töötaja, kellele uued tingimused ei meeldi, võib keelduda, kuid sel juhul vallandatakse.

Iga tööandja võib silmitsi seista üllatustega ning mõned töötajad keelduvad tingimusi muutmast ja kohtusse hagi esitamast. Selleks, et kohus ei tunnistaks dokumente maksejõuetuks, peavad need kindlasti korras olema, vastasel juhul endine töötaja uuesti tööle saada.

Kaks kuud hiljem peab tööandja avaldama korralduse isiku üleviimiseks, muutma varem sõlmitud töölepingut ja tegema rea muudatusi. Samuti antakse välja ametlikud vallandamise korraldused neile, kes uute tingimustega ei nõustu.

Kas tööandjatel, kes otsustavad selliseid muudatusi teha, tekib probleeme?

Tööandja algatusel madalamapalgalisele tööle üleminekul peab olema mõjuv põhjus

Juhul, kui töötaja esitab hagi, peab tööandjal olema mõjuv põhjus töötaja üleviimiseks madalamapalgalisele ametikohale. Seetõttu veenavad tööandjad töötajaid sageli kirjutama iseseisvalt avaldust inimese vabatahtlikuks teisele ametikohale üleviimiseks.

Loomulikult peab huvitatud tööandja pakkuma inimesele tingimusi, millega ta nõustub, kuid see protseduur ei kesta nii kaua kui kolm kuud ja säästab lisaaega.

Esimesel kahel nädalal on igal töötajal seaduslik õigus nõuda talle samaväärse töötasu maksmist ja kui selline üleviimine teisele ametikohale toimub töötajast mitteolenevatel põhjustel, siis tuleb talle maksta töötasu terve kuu sama summa.

Üldjuhul peab igasugune töötajate üleviimine madalamapalgalistele ametikohtadele põhinema tõsistel põhjustel ning mõlema poole jaoks oleks ideaalne lahendus inimese üleviimine teisele ametikohale. Nii on tööandja kohtuasjade vastu usaldusväärselt kindlustatud ja töötaja ootamatu vallandamise eest.

Kuid kuidas osalise tööajaga töö põhitöökohale üle viia, räägib video teile:

Töötaja madalamale ametikohale üleviimise põhjuseks võib olla kas äriline vajadus, mille algatajaks on tööandja või enda soov tööline. Kuid mõne töötaja jaoks on alandamine distsiplinaarmeetmete tulemus.

Olukorrad, kus on vaja töötajat alandada, ei ole levinud ja pole palju võimalusi, kui seda saab teha seaduslikult. Ja ikkagi õnnestub tööandjatel täiendada töövaidluste praktikat ekslike otsuste ja tegudega. Artikli raames vaatleme, millistel juhtudel saab tööandja töötajat ametikohal alandada tema õigusi rikkumata.

Tööseadus lubab tööandjal töötajat alandada teatud juhtudel:

Mõelge mitmele näitele töötaja madalamale ametikohale üleviimisest ja andke soovitusi asjakohaste dokumentide täitmiseks.

TÖÖANDJA ALGATATUD ÜLEKANDMINE (AJUTINE)

Vastavalt artikli 1. osale. Vene Föderatsiooni töökoodeksi punkti 72.2 kohaselt võib poolte kirjalikul kokkuleppel töötaja ajutiselt kuni üheks aastaks üle viia teisele tööle sama tööandja juures ja sellise üleviimise korral. toimub ajutiselt äraoleva töötaja asendamiseks, kellele seaduse kohaselt säilib töökoht kuni töötaja tööle naasmiseni.

Tööandja algatusel töötaja ajutise või alalise üleviimise taotlemisel madalamale ametikohale on oluline saada töötaja nõusolek. Selleks tuleb töölepingu juurde vormistada lisakokkulepe (näide 1).

Töölepingu lisakokkuleppe alusel annab tööandja korralduse töötaja üleviimiseks teisele tööle.

ALGENDAMINE TERVISE EEST

Töötaja, kes tuleb Vene Föderatsiooni föderaalseaduste ja muude normatiivaktidega kehtestatud korras välja antud arstitõendi alusel üle viia teisele tööle, on tööandja kohustatud tema kirjalikul nõusolekul üle viima teisele tööle. tal on see, mis ei ole töötajale tervislikel põhjustel vastunäidustatud (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 73). Sõltuvalt arsti soovitustest võib selline üleviimine olla kas püsiv või ajutine.

Märge. Arstlik akt tuleb väljastada Venemaa Tervishoiu- ja Sotsiaalarengu Ministeeriumi 2. mai 2012. aasta korraldusega nr 441n „Venemaa Tervise- ja Sotsiaalarengu Ministeeriumi väljastamise korra kinnitamise kohta“ kehtestatud korras. meditsiiniorganisatsioonid tõendid ja tervisearuanded.

Töötaja üleviimisel selle tööandja juures teisele madalamapalgalisele tööle vastavalt ettenähtud korras väljastatud arstitõendile, tööõigus kehtestab sellisele töötajale kindla garantiid. Niisiis, vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 183 säilitab selle keskmine sissetulek eelmisel töökohal ühe kuu jooksul üleviimise päevast ning töövigastuse, kutsehaiguse või muu tööga seotud tervisekahjustuse tõttu üleviimisel kuni püsiva töövõime kaotuse tuvastamiseni või kuni töötaja taastub.

Tähtaja lõpus ülekanne üldreegel lõpetatakse ja töötajale võimaldatakse töölepinguga ettenähtud töö.

Kui arstliku väljavõtte kohaselt vajab töötaja ajutist üleviimist teisele tööle pikemaks ajaks kui neljaks kuuks või alalist üleviimist, siis kui ta keeldub üleviimisest või kui tööandjal puudub vastav töökoht, siis töösuhte lõpetamine. leping lõpetatakse artikli 1. osa lõike 8 kohaselt. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77 (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 73 3. osa).

Teave töötaja ajutise tööraamatusse üleviimise kohta ei kuulu. Vajadusel antud fakt ta saab kinnitada järgmiste dokumentide alusel:

koopia töölepingu lisakokkuleppest ajutise üleviimise kohta teisele tööle;
teisele tööle üleviimise korralduse koopia (töötajal on õigus nõuda seda personaliosakonnalt vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 62).

Töötaja tööraamatusse on vaja hiljemalt nädala jooksul sisestada andmed alalisele tööle üleviimiste kohta, dubleerides need töötaja isikukaardile.

SERTIFITSEERIMISE TULEMUSTE KOHTA ALAMINE

Kui töötaja ei vasta ametikohale või tehtud tööle ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu, mida kinnitavad atesteerimistulemused, siis kui organisatsioonis on vabu madalamaid ametikohti (madalamalt tasustatud töö), peab tööandja esmalt pakkuma töötajale üleviimine teisele tööle ja ainult üleviimisest keeldumise korral vallandage ta nimetatud põhjustel (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 3. osa).

Selleks, et sertifitseerimise tulemused oleksid seaduslikud, peab tööandja kinnitama sertifitseerimismäärused. Kui sellist dokumenti ei ole, loetakse tõend kehtetuks.

ALAMINE DISTSIPLINAARKARISTUSE JÄRJEL

Vastavalt normatiivaktides sätestatule võib distsiplinaarkaristusena kohaldada alandamist ainult teatud töötajate kategooriatele:

Juurdluskomitee (28. detsembri 2010. aasta föderaalseaduse nr 403-FZ "Vene Föderatsiooni juurdluskomitee kohta" (muudetud 30. detsembril 2015) artikkel 28);
politsei (30. novembri 2011. aasta föderaalseaduse nr 342-FZ „Vene Föderatsiooni siseasjade organites teenindamise ja teatavate Vene Föderatsiooni seadusandlike aktide muutmise kohta” (muudetud juulis) 3. osa artikkel 15 3, 2016));
Prokuratuur (17. jaanuari 1992. aasta föderaalseaduse nr 2202-1 "Vene Föderatsiooni prokuratuuri kohta" (muudetud 3. juulil 2016) artikkel 41.7).

4. osa Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 66; lk. Vene Föderatsiooni valitsuse 16. aprilli 2003. aasta dekreediga nr 225 kinnitatud tööraamatute säilitamise ja säilitamise, tööraamatute vormide valmistamise ja nendega tööandjate varustamise reeglite punktid 4, 8 tööraamatud"(Muudetud 25.03.2013).