Biograafiad 

Miks peab inimene järgima distsipliini nõudeid? Töötaja kohustus järgida töödistsipliini. Töödistsipliini mõiste

Teema 6 Töödistsipliin ja töötajate loominguline tegevus

6.1 Töödistsipliini mõiste

6.2 Töögraafik. Distsipliini hartad ja eeskirjad.

6.3 Töötajate stiimulid ja distsiplinaarvastutus.

6.4 Konkurents ja muud töötajate loometegevuse vormid.

Kaasaegne arenenud ühiskond annab igaühele, inimesele, tõelise õiguse tööle, s.t. kättesaamiseks garanteeritud töö selle kvantiteedile ja kvaliteedile vastava tasuga, sealhulgas õigusega valida tunnustust, võimeid, erialast ettevalmistust, haridust ja sotsiaalseid vajadusi arvestades elukutset, ametit ja tööd. Samas kuulutab põhiseadus igale meie riigi teovõimelisele kodanikule kohustuse ja auküsimuseks töötada kohusetundlikult enda valitud ühiskondlikult kasuliku tegevuse alal ning järgida rangelt töö- ja tootmisdistsipliini.

Distsipliiniks saamise protsess, nagu teisedki avalikud suhted, inimeste tööle meelitamise vormid ja meetodid, ei saa olla spontaansed. See protsess eeldab tohutut poliitilist, majanduslikku ja organisatsioonilist tööd masside seas, mille eesmärk on tõsta nende teadlikkust, poliitilist ja töödistsipliini ning aktiivsust.

Töödistsipliin - Kohustuslik kõigile töötajatele kehtestatud töögraafikust kinnipidamine ja tööülesannete nõuetekohane täitmine.

Töödistsipliin on kogu ühise töö, kogu ühistöö vajalik tingimus. Iga ühine töö vajab kindlat distsipliini, kindlat korda, et kõik, kes koos töötavad, järgiksid seda distsipliini, korda. Tööseadusandlus loob õigusliku aluse töödistsipliini edasiseks tugevdamiseks tootmises.

Töödistsipliini kui institutsiooni all tööõigus tuleb mõista töösisekorraeeskirju reguleerivate õigusnormide kogumit, mis kehtestab töötajate ja tööandja töökohustused, määrab kindlaks tööedukuse stiimulid ja vastutuse nende kohustuste täitmata jätmise eest.

Töödistsipliin sisaldab tehnoloogiline, projekteerimine, tootmine ja muud tüüpi distsipliinid.

tehnoloogiline distsipliin seisneb töötajate ranges järgimises tehnoloogilised protsessid tootmises tootmise tehnoloogilise ettevalmistamise tagamisele suunatud meetmete rakendamine. Tehnoloogilise distsipliini rikkumine töötaja poolt on tootmistegevus ja annab aluse tööandjale koos rikkuja toimepanemisega. distsiplinaarvastutus tema lisatasu täieliku või osalise äravõtmise eest vastavalt tööandja kinnitatud määrusele.


Disaini distsipliin hõlmab spetsialistide kohustust järgida toodete valmistamisel täpselt jooniste ja muu projekteerimisdokumentatsiooni nõudeid.

Under tootmisdistsipliin peaks aru saama järjekorrast tootmises, st. kehtestatud tehnoloogiliste reeglite range järgimine töötajate poolt ja tootmisjuhised.Oma sisu poolest hõlmab tootmisdistsipliin töödistsipliini ja läheb sellest kaugemale. Kui käsitleda tööstusdistsipliini mõistet laiemas tähenduses, siis tuleb märkida, et see koosneb paljudest erinevatest distsipliinidest. Lisaks töödistsipliinile hõlmab tootmisdistsipliin: planeeritud; disain; tehnoloogiline; standardite nõuete täitmine; säästmise nõuete täitmine ja ratsionaalne kasutamine toorained, materjalid, energia ja muud tüüpi materiaalsed ressursid; läbiräägitav; esinemine.

Planeeritud distsipliin hõlmab plaanide koostamise, nende kooskõlastamise, kinnitamise ja elluviimise korda. See kord on kehtestatud Valgevene Vabariigi Ministrite Nõukogu otsustes, ministeeriumide korraldustes ja muudel valitsustasanditel. Vastavus standardite nõuetele on standardimisprotseduuri järgimine, standardite rakendamine: GOST, OST, STP, TU.

Lepinguline distsipliin iseloomustab ettevõtete majandussuhete korraldamine lepingulisel alusel, lepinguliste kohustuste range järgimine ja majandusüksuste vastutus lepingust tulenevate kohustuste rikkumise eest.

Distsipliini sooritamine- see on korralduste, juhiste, juhiste õigeaegne ja kvalifitseeritud täitmine juhtide, spetsialistide ja nende juhitavate ettevõtete, asutuste, organisatsioonide meeskondade poolt. Töötajad ei vastuta mitte kogu tootmisdistsipliini, vaid ainult selle osa järgimise eest, mis seisneb nende tööülesannete täitmises. Tööandja vastutab tootmisdistsipliini tagamise eest täies mahus.

Õige töödistsipliini tagamiseks ettevõttes, asutuses, organisatsioonis eristatakse kahte kõige iseloomulikumat töödistsipliini tugevdamise meetodit: veenmine ja sundimine.

Usk- see on mõjutamismeetod, mis stimuleerib õiguse subjekti sellisele käitumisele, mis vastab tema tahtele. Selline mõju kujuneb igapäevatöö protsessis poolt psühholoogiline mõju. See viiakse läbi tootmise vajadusi ja huve arvestades ning on suunatud töötajate teadvuse harimisele.

sundiminee- see on mõjutamisviis, mis tagab teatud toimingute sooritamise seaduse subjekti poolt tema tahte vastaselt.

Teisisõnu on sundimine juhi poolt oma volituste kasutamine teatud seaduses sätestatud tingimustel. Sunnimeetodit rakendatakse ainult töötajatele, kes töösuhtes olles rikuvad oma süül oma töökohustusi. Töökohustuste rikkumise eest rakendatavad sundmeetmed peavad olema kehtestatud seadusega. Töötajate distsiplinaarvastutus tekib tööülesannete täitmata jätmise või mittenõuetekohase täitmise eest.

Praegu eeldab töödistsipliini tugevdamine töömotivatsiooni tugevdamist. Töömotivatsioon on määrav tegur iga inimese huvide kaasamisel tootlikku töösse, sõltumata omandivormist ja organisatsiooni ulatusest. Töömotivatsiooni mõjutavad psühholoogiline ja moraalne mõju tootmisprotsessis osalejatele (veenmismeetod), materiaalsed, moraalsed ja juriidilised stiimulid, erinevate hüvede ja hüvede pakkumine (stiimulimeetod), samuti rakendatavad distsiplinaarmeetmed. töödistsipliini ja varaliste meetmete rikkujatele olemus töölepingu poolte poolt kahju hüvitamise näol (sunnimeetod) Vaata: Venemaa tööseadus: õpik / toim. OLEN. Kurennogo. M .: Jurist, 2008. Lk 79 ..

Töödistsipliini parandamise oluliseks vahendiks on minu arvates erinevate töötajate soodustuste kasutamine. Oskusliku kasutamise korral võib tasu olla suurem tõhus vahend töötajate motiveerimine kohusetundlikule tööle, mitte karistused. Julgustamine võib tõugata, ärgitada piiramatul hulgal inimesi sooritama ühiskonna poolt heaks kiidetud tegu ja kõige innustunud inimest seda tegu kordama Goncharov M.A. Töödistsipliin. Õiguslik regulatsioon. Harjuta. Dokumendid / toim. Yu.L. Fadejev. // Ettevalmistatud System ConsultantPlusi jaoks, 2008.

Kehtiv seadusandlus näeb ette üsna ulatusliku soodustuste süsteemi, mis kipub edasine areng. AT viimased aastad seda täiendatakse aktiivselt föderaalvõimude kehtestatud stimuleerivate meetmetega täidesaatev võim, teemad Venemaa Föderatsioon, kohalikud omavalitsused. Korrakaitsjal on rohkem võimalusi valida töötaja tööalastele saavutustele adekvaatne ergutusmeede. Seega on Venemaa tervishoiu ja sotsiaalarengu ministeeriumi 10. juuni 2005. aasta korraldusega N 400 „Tervishoiuministeeriumi osakondade autasude ja sotsiaalne areng Vene Föderatsiooni föderaalvõimude normatiivaktide bülletään. 2005. nr 31. Kehtestati sümboolika "Halistus", märk "Suurepärane tervishoiutöötaja", märk "Suurepärane töötaja". sotsiaal- ja töövaldkond", autunnistus ja heakskiidetud sätted, mis määravad kindlaks nende kohaldamise korra.

Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 191 kohaselt on ergutusmeetmete kohaldamise aluseks töötajate kohusetundlik täitmine oma töökohustustest. Kohusetundlik on tööülesannete laitmatu täitmine, järgides rangelt töötajale esitatavaid nõudeid, mis on sätestatud töölepingutes, ametijuhendites, tariifi- ja kvalifikatsiooniteatmikus, töökaitse juhendites ja nõuetes ning muudes tehtava töö sisu määravates dokumentides. tööfunktsioon, tingimusel kehtivad reeglid sisemine töögraafik. Nagu praktika näitab, ei piisa sellest üldisest baasist töötajate julgustamise ja premeerimise süsteemi väljatöötamiseks. Seetõttu püüavad juhid ja personaliosakonnad välja töötada konkreetsemaid näitajaid, mis on seotud tootmistingimuste ja töökorralduse spetsiifikaga konkreetse tööandja juures. Selles etapis tekib enamik raskusi. Normaliseerivate näitajate puudumisel on töötajate soodustuste rakendamine enamasti väga subjektiivne ja võib ebaefektiivselt mõjutada ergutussüsteemi kui terviku toimimist. Sellega seoses tuleks kõige suuremat tähelepanu pöörata tööjõu efektiivsuse normaliseerivate näitajate väljatöötamise küsimusele.

Konkreetse tööandja poolt kasutusele võetud ergutussüsteem on tõhus vaid siis, kui töötajad on teadlikud selle toimimise põhimõtetest ja mõistavad seda. Väga oluline on ka nende usk selle süsteemi õiglusesse. Kogu kohusetundliku töö soodustuste kohaldamise korda reguleerivad normid saab dokumenteerida Töösisekorraeeskirjas, kuid otstarbekam on seda teha kohalikus eriregulatsioonis - töötajate soodustamise määruses.

Kõigepealt tuleb märkida, et selle kohaliku õigusakti olemasolu organisatsioonis ei ole kohustuslik. Kuid seda arendavad ja võtavad kasutusele paljud organisatsioonid. Esiteks on see mugav. Igal organisatsioonil ei ole kollektiivlepinguid ja lepinguid. Töölepingu teksti on mõttekas ergutusküsimusi reguleeriva paragrahviga üle koormata vaid siis, kui ettevõttel puudub ühtne süsteem töötajatele on kehtestatud stiimulid ja igaühele individuaalsed lisatasu liigid. Kõigil muudel juhtudel on otstarbekam välja töötada ühtne organisatsiooni töötajate premeerimise süsteemi reguleeriv dokument ning tööleping link sellele kohalikule määrusele. Teiseks võimaldab soodustuste säte dokumenteerida organisatsiooni kulud töötajatele ergutusmaksete läbiviimiseks ja vastavalt vähendada tulumaksu maksustamisbaasi. Kolmandaks, juba töötajate edutamise määruse olemasolu, milles on märgitud preemiate näitajad, tähtajad ja suurused, mõjub töötajatele ergutavalt, kuna nad teavad juba ette, et kui nende töö vastab käesolevas kohalikus seaduses sätestatud näitajatele, neil on õigus arvestada lisatasuga Rodina H.The. Määrused töötajate lisatasude kohta // Personaliteenus ja ettevõtte personalijuhtimine. 2006. N 3. Lk 52..

Kõrgelt oluline küsimus- preemiamaksete suuruse määramine. Millised soovitused on siin võimalikud? Esiteks, kui organisatsiooni juhtkond ei soovi malli järgi tegutseda ja soovib iseseisvalt määrata töötajate väärilise tasu suurust, võite piirduda levinud fraas et lisatasu suuruse määrab organisatsiooni juht, arvestades töötaja vahetu juhi arvamust. Teiseks on võimalik kaitsta organisatsiooni juhi soovi oma alluvatele teatud piirides kasu saada, kehtestades miinimum- ja maksimaalsed mõõtmed lisatasud. Kolmandaks saab lisatasu suuruse määrata kas kindlas rahasummas või teatud protsendina töötaja ametlikust palgast.

Minu arvates tundub kõige mugavam preemia suuruse või selle miinimum- ja maksimumlimiitide protsentuaalne määramine. Tõepoolest, sel juhul ei ole vaja preemia suuruse indekseerimisega seotud lisatasude määruses pidevalt muudatusi teha ning see võimaldab ka eristada töötajate lisatasu suurust sõltuvalt nende ametikohast ja suurusest. oma palgast. Lisatasu suuruse määramiseks saate sisestada ka lisakriteeriumid. Eelkõige võib preemia suurust suurendada olenevalt organisatsioonis tööstaažist.

Soovitatav on moodustada tegurite süsteem, mis on aluseks erinevate töötajate kategooriate töötajate julgustamisele erineval viisil - võttes arvesse tehtud töö olemust, erinevate kategooriate töötulemuste arvestuse ja standardimise korda. töötajad. Näiteks oleks kasulik määratleda teistsugune lähenemine rahaliste ja muude näitajate alusel töötavate töötajate ergutussüsteemi väljatöötamisel kogu organisatsiooni kui terviku ja nende töötajate kategooriate jaoks, kellel on isiklikud normeerimisnäitajad. Töötajad võib tinglikult jagada järgmistesse kategooriatesse: 1) juhtimine - administreerimine; 2) kesk- ja nooremjuhtkond - juhid eraldi alajaotised, osakonnad, töökojad, töörühmad. Selle töötajate kategooria jaoks on otstarbekas välja töötada standardiseerivad tulemusnäitajad sõltuvalt nende juhitavate struktuuriüksuste näitajatest; 3) spetsialistid ja tehnilised teostajad; 4) töölised.

Ergutusmeetmete kohaldamise aluseid saab täiendada ja täpsustada kollektiivlepingu või töösisekorraeeskirjaga vastavalt antud juhtimisülesannetele. Lisaks on distsipliini põhimääruses ja -määruses reeglina täpsustatud ergutusmeetmete kohaldamise alused seoses töötingimuste eripäraga konkreetsetes tööstusharudes.

Paraku hetkel organisatsioonide juhid ei lisa suure tähtsusega moraalsed stiimulid. Sellel on olulised põhjused. Moraalsed stiimulid nagu autunnistus, tänuavaldus, auraamatusse kandmine ja aukogu on minu meelest end viimastel aastatel suures osas diskrediteerinud, kui seda tehti tihtipeale "linnukese" pärast, massiliselt ja ilma igasuguste kinnitusteta. materiaalsed stiimulid. Võttes arvesse tänapäeva eripära, saab tööandja välja töötada oma tüüpi moraalseid stiimuleid, mis on personali stimuleerimisel väga tõhusad. Näiteks esindused. välismaised ettevõtted Venemaal töötamine, kus koos jäiga distsiplinaarkaristuste süsteemi ja materiaalsete stiimulite meetmetega on töötajate jaoks ulatuslik moraalsete stiimulite süsteem. Üks moraalse julgustamise näidetest on varem määratud distsiplinaarkaristuse varajane eemaldamine, samuti M. A. Gontšarovi arvamine kõrgemale ametikohale edutamise reservi. Töödistsipliin. Õiguslik regulatsioon. Harjuta. Dokumendid / toim. Yu.L. Fadejev. // Ettevalmistatud System ConsultantPlusi jaoks, 2008.

Julgustamine kui distsiplinaarsuhete haldamise meetod on töötaja teenete tunnustamine meeskonnale, pakkudes talle hüvesid, eeliseid, avalikku au ja suurendades tema prestiiži. Iga inimene vajab tunnustust materiaalsed väärtused). Julgustamine on suunatud selle vajaduse täitmisele. Stiimulite ebaõiglane kasutamine võib kogu meeskonnaga tülli minna Vaata: Kommentaar teemale Töökoodeks Vene Föderatsiooni (artikkel kaupa) / toim. IN JA. Kastid. M.: Norma, 2007. S. 141..

Seetõttu on ergutusmeetmete rakendamisel soovitav ergutusmeetmete tõhususe osas arvestada järgmiste reeglitega: 1) ergutusi tuleks rakendada iga positiivse tulemusega töötaja tööalase aktiivsuse avaldumise korral; 2) julgustamine peaks olema märkimisväärne, tõstma kohusetundliku töö prestiiži; 3) julgustamise avalikkus - selle rakendamisel on vaja kasutada rituaali, kombeid, traditsioone; 4) negatiivsed traditsioonid tuleks asendada ainult positiivsete traditsioonidega, mitte käsuga; 5) mida lähemal on tasu saamise hetk, seda aktiivsemalt inimene töötab; 6) julgustuse kättesaadavus. Nagu praktika näitab, on soovitatav kehtestada näitajad, mille saavutamisel töötaja saab õigusõigus julgustuseks. Seega kujunevad iga töötaja jaoks ilmsed, kättesaadavad lisaeesmärgid tööjõus ja need eesmärgid on hoopis teised tõhus vahend tööjõu ja distsipliini juhtimine meeskonnas.

Meie arvates saame mõnda soovitada üldised lähenemisviisid tasustamissüsteemi väljatöötamiseks. Töötasustamise süsteemi väljatöötamisel tuleb arvestada järgmiste sätetega: 1) tööedukuse premeerimise aluseks peaksid olema konkreetsed näitajad, mille töötajad oma vahetuid ülesandeid täites saavutavad. ametlikud kohustused, ja mis iseloomustavad kõige paremini iga töötaja tööl osalemist ühiste probleemide lahendamisel; soovitatav on moodustada näitajate süsteem, tegurid, mis on töötajate julgustamise aluseks, võttes arvesse tehtava töö olemust, erinevate töötajate kategooriate (juhid, spetsialistid, töötajate) töö tulemuste arvestuse ja standardimise korda. tehnilised teostajad, töölised); 2) töötaja peab olema kindel, et kehtestatud tulemuste saavutamisel saab ta kindlasti premeeritud; 3) töötamise soodustused peaksid kadestama tööalaste saavutuste olulisust, st kõrgema soorituse jaoks tuleks selle järgi kehtestada olulisemad stiimulid; 4) motiveerida iga töötajat oma tulemuslikkust pidevalt parandama; 5) motivatsioonisüsteem peaks olema avatud, läbipaistev ja töötajatele arusaadav; 6) tuleks arvestada ergutusmeetmete rakendamise õigeaegsust.

Lisaks ülalloetletule on stiimulite tõhususe kohta väljatöötamisel palju muid reegleid erinevad organisatsioonid, näiteks: töötasu peab olema seotud tööviljakusega; kasulik on avaldada auhindu avalikult inimestele, kelle tulemused on keskmisest paremad; inimene peaks saama oma osa tööviljakuse kasvust ja seega kasumist; töötaja edutamine on osalemine koos juhiga mis tahes tegevuse eesmärkide kujundamisel; Erilist tähelepanu ja organisatsiooni juht peaks abistama keskastme juhte; töötajate huvid ei tohiks olla vastuolus organisatsiooni sissetulekute suurendamise eesmärkidega; te ei saa julgustada kedagi, kes seda ei väärinud; ei tohiks olla lünka juhi ergutussüsteemi käsitleva deklaratsiooni ja tegeliku tasusüsteemi vahel; ei ole soovitatav säilitada juhtide privileegide süsteemi, mis suurendab lõhet töötajate sissetulekutes; soovitav on aktiivselt kasutada sisemise tasustamise süsteemi, mis annab töö sisu; välja selgitada, mida töötaja enda jaoks väärtuslikuks peab ning selle põhjal koostada sellele töötajale premeerimissüsteem; ergutussüsteem peaks olema iga töötaja jaoks individuaalne; töötaja peab saama oma töökohal teenida teist palka.

Soodustussüsteemi rakendamisel on oluline koht töötajatele soodustuste tutvustamise mehhanismil. Näiteks organisatsioonis kehtivas julgustamist käsitlevas sättes tuleks jagada juhtide õigused erinevad tasemed iga stiimulitüübi jaoks. Seega tundub üsna loogiline, et struktuuriüksuse (osakonna, töökoja jne) juht kasutab ergutusmeetmeid, mis ei ole seotud organisatsiooni tõsiste materiaalsete kuludega, näiteks tänuavalduse kuulutamine, organisatsiooni juhiga rääkimine. algatusega eemaldada töötajalt ennetähtaegselt varem määratud karistus, makstes osakonna parimale töötajale jt preemiaid (ühekordseid lisatasusid) väikestes summades. Organisatsiooni juhil võivad olla laiemad volitused töötajate ergutusmeetmete rakendamiseks. Tema otsustab lõpuks töötajate julgustamiseks eraldatavate vahendite suuruse. Tema volitused võivad laieneda nii individuaalsete ühekordsete stiimulite kasutamisele (seoses konkreetse töötajaga) kui ka stiimulitele seoses konkreetse töötajate rühmaga (töökoja töötajad, meeskonnad jne. ) või töökollektiivi kui terviku.

Negatiivsest motivatsioonist rääkides peavad tööandjad silmas eelkõige rahalisi karistusi ja mahaarvamisi. Kuid just sellel meetmel pole seaduse järgi õigust eksisteerida. Siiski peaaegu kõigis kaasaegsetes Venemaa ettevõtted seal on trahvide ja karistuste süsteem. Juhid usuvad, et negatiivne motivatsioon on palju tõhusam kui positiivne: see ju distsiplineerib inimesi, mis tähendab, et see suurendab tõhusust Artiklite kaupa kommentaar Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohta / toim. F.N. Filina. Moskva: GrossMedia, ROSBUKH, 2009. S. 211. ). Töötajate ainsaks karistuseks on distsiplinaarkaristused – kommentaarid, noomitused, aga ka vallandamine (tööseadustiku artikkel 192).

Töötaja distsiplinaarvastutusele võtmise protsessis on võtmetähtsusega seadusega kehtestatud distsiplinaarkaristuse kohaldamise kord. Selle protseduuri lahutamatuks osaks on omakorda distsiplinaarkaristuste dokumenteerimine. Antud valdkonnas kehtivate seadusenõuete selge tundmine on vajalik mõlemale töösuhte poolele. Tööandja saab võimaluse teha konkreetses distsiplinaarasjas seaduslik ja põhjendatud otsus ning kinnitada individuaalse töövaidluse korral oma õigsust. Töötajat omakorda kaitstakse nii palju kui võimalik tema seaduslike õiguste ja huvide võimalike rikkumiste eest tööandja poolt Kosov I.A. Juriidilised nõuded distsiplinaarkaristuste dokumenteerimisele // Paberitöö. 2007. N 3. Lk 42..

Distsiplinaarkaristuse kohaldamise käigus peab tööandja vormistama järgmise dokumentide paketi: 1) töötaja poolt distsiplinaarsüüteo toimepanemist kinnitavad dokumendid: märgukirjad; tegusid; järeldused; kohtuotsuse koopia; kohtuniku või muu haldusvastutusele võtmiseks volitatud organi otsuse koopia; koopia eelmisest korraldusest (juhendist) töötaja distsiplinaarvastutusele võtmise kohta, kui töötajal on distsiplinaarkaristus vms; 2) töötaja selgitusi sisaldavad dokumendid: seletuskiri või töötaja selgituse andmata jätmist kinnitav akt; 3) dokumendid töötaja suhtes distsiplinaarkaristuse kohaldamise kohta: korraldus (juhis), akt, mis kinnitab töötaja keeldumist korraldusega (juhendiga) allkirja vastu tutvumast.

Kõik need dokumendid tuleb hoolikalt ette valmistada, vormistada ja läbida õiguskontroll. Selleks, et töötaja suhtes distsiplinaarkaristuse kohaldamine oleks õigustatud, on vaja täita kõik tema distsiplinaarvastutusele võtmise tingimused. Vähemalt ühe nõude täitmata jätmine võib kaasa tuua distsiplinaarkaristuse tühistamise kohtulik kord töötaja Kail A.N. hagi peale. Uus tellimus ja distsiplinaarkaristuste määramise tingimused // Tööseadus. 2007. nr 2..

Sellise distsiplinaarkaristuse nagu vallandamise määramisel tuleks nende küsimuste selgitamisele pöörata erilist tähelepanu, kuna. vallandamise vormis distsiplinaarkaristuse määramisega seotud vaidluste korral on kohtud kohustatud kontrollima, milles vallandamise põhjustanud rikkumine täpselt väljendus ja kas see võib olla töötaja vallandamise aluseks. Kõigil vallandamise juhtudel, kui see toimib karistusena töödistsipliini rikkumise eest, tuleb järgida toimepandud üleastumise raskuse ja vastutuse mõõdu suhet. Tuleb meeles pidada, et vallandamine on äärmuslik meede, mistõttu võib kohus kõigi formaalsete vallandamise põhjuste olemasolul otsustada isiku tööle ennistamise, kui töötaja poolt toime pandud rikkumised ei ole nii tõsised, et tunnistavad, et tema tööle jätmine on vastuolus huvide tootmisega.

Praktikas kasutavad paljud juhid laialdaselt ettenägematuid tööõigus töötaja mõjutamise meetodid: tõlge keelde madalama palgaga töö, töökohtade ühendamise õiguse äravõtmine, tööjõu intensiivsuse eest lisatasude maksmise kaotamine jne. Tuleb märkida, et sellised karistusmeetodid on alati täis kohtuvaidlusi ja võivad põhjustada tõsist materiaalset ja moraalset kahju organisatsioonidele, kus nad tegutsevad. Ebaseaduslik on ka palkade alandamine trahvide määramisega. Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 192. See on ka näidatud arbitraaži praktika Lahendus ülemkohus Venemaa Föderatsioon, 28. oktoober 2002 N GKPI2002-1100 // Viide ja õigussüsteem "ConsultantPlus: Kohtupraktika" .. Trahv distsiplinaarkaristuse meetmena on võimalik, kui osa töötajate sissetulekust koosneb erinevatest ergutuspreemiatest ja rahaline hüvitis makstakse lisaks põhipalgale.

Enamik töötajate pöördumisi kohtusse nõuetega tööandjate vastu seoses nende distsiplinaarvastutusele võtmisega on tingitud sellest, et nad ei nõustu sellega, et nad on toime pannud. distsiplinaarsüütegu, või ei saa aru, milles seisneb ametikohustuste täitmata jätmine. Töötüli ärahoidmiseks või kohtus tõendamise hõlbustamiseks peab tööandja järgima järgmisi tingimusi: 1) töötaja töökohustused peavad olema dokumenteeritud; 2) töötaja peab olema teadlik oma tööülesannetest, st olema nendega tutvunud allkirja vastu. Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 22 on tööandja kohustus võtta meetmeid, et tutvustada töötajaid allkirja vastu vastu võetud kohalike eeskirjadega, mis on otseselt seotud nende tööga. töötegevus. Alles pärast seda muutuvad tööülesanded töötajale kohustuslikuks ja nende täitmata jätmine või mittenõuetekohane täitmine on aluseks tema distsiplinaarvastutusele võtmisel Goncharova M.A. Töödistsipliin. Õiguslik regulatsioon. Harjuta. Dokumendid / toim. Yu.L. Fadejev. // Ettevalmistatud System ConsultantPlusi jaoks, 2008.

Praktikas tekib sageli küsimus: Kui töötaja paneb toime distsiplinaarsüüteo, kas tööandja võib korraga rakendada kahte karistust - noomida ja preemiast ilma jätta? Mõnikord arvavad töötajad, et tööandja rikub seadust, kuna karistab töötajat sama süüteo eest kaks korda. Ühekordset karistust siin minu arust ei rikuta. Vastavalt Art. Tööseadustiku § 193 kohaselt saab iga distsiplinaarsüüteo eest kohaldada ainult ühte distsiplinaarkaristust. Töötajate preemiad on aga osa ettevõttes kehtestatud töötasu- ja soodustuste süsteemist, mistõttu meie hinnangul töötajalt tema toimepandud distsiplinaarsüüteo eest lisatasust ilma jätmine koos nt trahvi samaaegse väljastamisega. noomitus, ei ole distsiplinaarkaristus. Seetõttu saab sellist töötaja mõjutamise meedet kohaldada samaaegselt noomitusega.

Vene Föderatsiooni töökoodeksis sätestatud üldised töökohustused on reeglina fikseeritud töösisekorraeeskirjas või muus kohalikus normatiivaktis, mis määrab kindlaks töögraafiku, töötaja konkreetsed töökohustused fikseeritakse temaga sõlmitud töölepingus. , kui ka sisse töö kirjeldus, tehnilised reeglid ja nii edasi. Samal ajal on töötaja temaga tutvumise kord töökohustused ei ole reguleeritud erimäärustega. Valida saab ühe järgmistest valikutest: 1) tutvumislogi; 2) tutvumisleht (iga töötaja jaoks eraldi); 3) töötaja allkiri vastaval kohalikul normatiivaktil. Viimane variant tundub olevat kõige eelistatum, kuna see tagab täpselt, et töötaja on selle konkreetse kohaliku õigusaktiga kursis.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 195, mis on pühendatud organisatsiooni juhi ja tema asetäitjate distsiplinaarvastutusele võtmisele nõudmisel esinduskogu töötajate jaoks on meie arvates vaja ka täiendavat kohalikku registreerimist. Fakt on see, et töötajate esinduskogu mõiste on Vene Föderatsiooni töökoodeksis sõnastatud ainult seoses kollektiivläbirääkimistega (artikkel 37). Paljud Vene Föderatsiooni töökoodeksis kasutatavad sarnased mõisted, nagu "töötajate esindajad", "töötajate huvide esindajad", "muud töötajate esindajad", võivad luua konfliktsituatsioonid kollektiivis. Neid saab vältida, kui kohaliku seadusega kehtestatakse sellise töötajate kogu moodustamise või määramise kord. Samuti näib olevat vajalik kehtestada organisatsiooni asejuhtidega seotud juhtide kategooriad, esinduskogu avalduste läbivaatamise tähtajad, seaduste, muude tööõigusaktide rikkumisi tõendavate dokumentide väljaandmise kord, tingimused. kollektiivlepingud ja kokkulepped Khnykin G. Kohalik määrused ja töödistsipliin // Ettevõtte jurist. 2008. N 3. Lk 23..

Seega on tööandjale tagatud laialdased võimalused töödistsipliini valdkonna kohalike reeglite kehtestamiseks. Vajadus võtta vastu kohalikud eeskirjad, pühendatud stiimuleid ja distsiplinaarvastutust määravad ka õigusnormide tehnilised vead ja Vene Föderatsiooni tööseadustiku selle jaotise väljatöötamisel tehtud lüngad.

Sisemine töödistsipliin on reeglite ja eeskirjade kogum, mille eesmärk on reguleerida töötajate käitumist. Seda arutatakse artiklis üksikasjalikumalt.

Artiklist saate teada:

Töödistsipliin: üldteave

Töödistsipliini järgimine on kõigis organisatsioonides kohustuslik. Kui töötajaid ei kontrollita, tekivad perioodilised rikkumised, mis lõpuks muutuvad süstemaatiliseks. See halvendab otseselt töö kvaliteeti, samas kui töötajad, nähes, et teised ei pea kinni kehtestatud normidest ja reeglitest, võtavad halvad omadused kiiresti omaks. Personalijuht peab jälgima nõuete täitmist, karistama rikkujaid.

Töötajate töödistsipliini käsitletakse neljas suunas:

  • õiguse postulaat- distsipliini mõistetakse kui kontrolliprintsiipi, mis läbib tööstandardeid;
  • autonoomne õiguse instituut- kõigi organisatsioonis olemasolevate kehtestatud normide olemus, mis on suunatud tööaja kestuse, rutiini, meeskonnavaheliste suhete jms kehtestamisele;
  • õigussuhete komponent- töötajate ja kogu meeskonna kui terviku käitumisnormid;
  • tegelik töötaja käitumine- lepingus sisalduvate kehtestatud normide ja eeskirjade rakendamise aste.

Töötajate töödistsipliin kui töökorralduse element on oluline, eesmärgid ja eesmärgid. Ilma selleta on võimatu mis tahes taseme ja tegevusvaldkonna organisatsioonide normaalne toimimine. Ainult normide järgimise korral märgitakse produktiivne ja tervislik keskkond meeskonnas. Oluline on regulatsioonide väljatöötamine, töötajate kurssiviimine. Nende koostamisel on oluline arvestada mitmete nüanssidega.

Juht või otsene ülemus peab:

  1. koostab sisemise töögraafiku sisu;
  2. kehtestada töötajate õigused ja kohustused;
  3. heaks kiitma tööaeg;
  4. luua tööks organisatsioonilised ja majanduslikud tingimused;
  5. kujundada kohusetundlikku suhtumist töösse.

Reeglid peaksid põhinema:

sisemised eeskirjad (kohalikud või valdkondlikud);

üksiktöötajate distsipliini põhimäärused ja määrused;

tehnilised reeglid, samuti juhised;

tööjuhised.

Kõik sisemise töödistsipliini punktid peavad olema siseeeskirjades välja toodud. Nende koostamisel on vaja arvestada töö iseärasusi, ärikultuuri, samuti peamised eesmärgid.

Töödistsipliini järgimine on peamine vahend järgmiste eesmärkide saavutamiseks:

  1. töötajate, aga ka kogu meeskonna kui terviku efektiivsuse tõstmine;
  2. suurendada tööviljakust;
  3. tööaja mõistliku kasutamise tagamine;
  4. turvalise ja mugava keskkonna säilitamine;
  5. tööohutuse ja töötervishoiu edendamine.

Töödistsipliini järgimine on viis saavutada kõrgeid tulemusi ja minimeerida võimalikke tööõnnetusi. Eriti oluline on distsipliini hoidmine tööstuses, kus inimesed töötavad keeruliste mehhanismide ja masinatega. Kui kontorites rikkumiste tõttu midagi hirmsat ei juhtu, siis tootmises võib juhtuda hädaolukorrad mille käigus inimesed võivad kannatada, saada tõsiseid vigastusi.

Töödistsipliini järgimine ja selle tagamise meetodid

Ilma meeskonna töödistsipliini korraldust välja andmata, tööeeskirju välja töötamata ja töötajaid nendega kurssi viimata on võimatu nõuda töötajatelt ütlemata normide järgimist. Kõik reeglid peavad olema fikseeritud! Sellele küsimusele tuleb läheneda võimalikult vastutustundlikult, sest sellest sõltub otseselt organisatsiooni heaolu. Pärast nõuete rakendamist peate analüüsima jõudluse taset.

Töödistsipliinil on kolm taset:

kõrge - valdav enamus töötajatest järgib absoluutselt kõiki nõudeid;

keskmine - normide järgimine on märgitud, kuid mõned töötajad panevad perioodiliselt toime rikkumisi;

Töödistsipliini tugevdamise märkimiseks on vaja võtta kasutusele kõik seda soodustavad meetmed. Juht peab välja töötama karistusskaala, mille järgi töötajad saavad oma süüd hinnata. Samas tuleks julgustada töötajaid, kes püüavad kõiki reegleid täita. Seda saab teha mitmel viisil.

edendamine– üksikute töötajate teenete avalik tunnustamine, premeerimine. Julgustamine tähendab reeglina rahalist tasu. Alternatiivina kasutatakse jõusaali liikmemaksu ja kingitusi.

Rahalised boonused preemiatena väljastatakse teatud aja jooksul töö eduka sooritamise eest, kuid tingimusel, et töötaja ei ole toime pannud rikkumisi. Boonuse suurus tuleks valida, võttes arvesse asjaolu, et preemia on suunatud stimuleerimisele, seetõttu määratakse selle suurus igal konkreetsel juhul individuaalselt.

moraalne stiimul - tõhus meetod töödistsipliini parandamine. Kõik töötajad ei ole täpselt huvitatud rahaline stiimul, seega eelistavad nad diplomeid, tiitleid ja muid tänusõnu.

Tavaliselt julgustatakse töödistsipliini tugevdamiseks üksikuid töötajaid, kuid kui kogu meeskond järgib rangelt kehtestatud standardeid, on võimatu kedagi konkreetselt välja tuua. Tulevikus toob ebaaus julgustamine kaasa psühholoogilise kliima halvenemise, motivatsiooni ja lojaalsuse vähenemise. Kui organisatsioon ei saa kõigile preemiaid anda, on võimalik töötajaid premeerida tunnistuste või väikeste meeldejäävate kingitustega.

Töödistsipliini kontroll: tagamise meetodid

Organisatsioon peab pidevalt jälgima töödistsipliini ning süstemaatiliste rikkumiste avastamisel tuleks tööd teha nii üksikute töötajatega kui ka kogu meeskonnaga korraga. Kui te ei pööra tähelepanu väikestele kõrvalekalletele reeglitest, omandavad need tulevikus suuremahulise iseloomu. Mõnes organisatsioonis selgesõnaline juhid provotseerida teisi distsipliini rikkuma, mis tuleks kohe lõpetada.

HotSupporti personalijuhtimise direktori eksperdi Dmitri Kuznetsovi arvamus

Mõnikord on drastilised meetmed vältimatud: personalidirektor vallandas mitteametliku juhi ja distsipliiniprobleemid kadusid

Juhtum juhtus suures valdusfirmas. Personaliteenistuse uus juht vallandas "artikli all" pikalt ettevõttes töötanud spetsialisti. Protestides hakkas meeskond massiliselt distsipliini rikkuma. Meeskonna hoidmiseks keskendus personalidirektor kahele asjale – individuaalsetele vestlustele alluvatega töökohal ja mitteametlikule suhtlusele, näiteks kinos käimisele. Selle tulemusena tuvastas personalidirektor mitteametliku juhi, kes tegi segaduse. Temaga vesteldes jõudis personaliteenistuse juht järeldusele, et korrarikkuja tuleb vallandada. Tõepoolest, pärast vallandamist polnud distsipliini tagastamine raske.

Töötajate töödistsipliini kontrolli eesmärk on tuvastada kõik rikkumised:

  1. kõrvalekalded töökaitsereeglitest;
  2. töölt puudumine;
  3. süstemaatilised viivitused;
  4. töölt varakult lahkumine;
  5. vara omastamine või vargus;
  6. ülemuste nõuete täitmisest keeldumine;
  7. ametiülesannete täitmata jätmine.

Personali töödistsipliini kontrolli teostamine ja Arvestades oma organisatsiooni põhimõtteid, peab juht:

moodustada töövõimelisi ja ühtehoidvaid meeskondi;

koostama üldist või isiklikku laadi reeglite loetelu;

tõsta juhtide organiseerimisoskuste taset.

Kõik komistanud töötajad tuleks karistada. See võib olla nii karistus kui ka avaldus, noomitus ja vallandamine. Mõnel juhul registreeritakse rikkumised isiklikule kaardile, samas kui töötaja saab artikli alusel vallandada, tehes tööraamatusse vastava märke.

Organisatsioonis töödistsipliini kontrolli teostamisel, puuduste märkamisel on vaja üles näidata lojaalsust, arvestada süütunnet kergendavate asjaoludega. Kui töötaja on rikkumisi toime pannud esimest korda, saate temaga ennetavalt vestelda või paluda tal kirjutada seletuskiri. Tavaliselt sellest piisab.

Personali töödistsipliini kontroll: tellimuse näidis

Tööandja peab andma töödistsipliini korralduse. Tänaseks ühtne vorm korraldusi pole esitatud, seega saab seda täita mis tahes järjekorras, kuid peate täpsustama põhiteavet. Tööandja saab kasutada tüüpi näidis või koostage dokument ise.

Töödistsipliini korraldus: näidis

  1. tellimuse number;
  2. avaldamise kuupäev;
  3. tööandja nimi;
  4. Töötajate täisnimi ja ametikoht või individuaalne;
  5. märge kõigi asjaolude kohta, mis olid korralduse andmise põhjuseks.

Korraldus võib kajastada personali töödistsipliini kontrollimist, spetsialistide julgustamist või karistamist, hoolsuse tugevdamist. Vastavalt sellele tuleb muudatuste ja rikkumiste korral koostada dokument. Sellest tuleks teada anda töötajatele, kes saavad ergutusi, karistusi või muid meetmeid.

Distsipliini järjekord:

Töödistsipliini, selle tugevdamise ja kontrolli korraldus sisaldab tööandja juhiseid komisjoni moodustamise vajaduse kohta. Selle põhiülesanne on suurenenud kontroll kõigi organisatsiooni töötajate suhtes. Kõik rikkumised registreeritakse ja kantakse üle pea. See meede võimaldab parandada töötajate tulemuslikkust, tõsta tööviljakust.

Teil võib olla huvi teada:

"Inimesi ei hinnata nende enda järgi," ütlevad inimesed. Ja õige! Kõik töötajad pole nii head, vastutustundlikud ja distsiplineeritud kui ülemus! Mida teha vastutustundetute sisekorraeeskirjade rikkujatega? Säilitage nende seas töödistsipliini!

Kõik vajavad distsipliini, kõik vajavad distsipliini! Ja kellel seda rohkem vaja on? Töötaja või ülemus? Ja kus jalad kasvavad sisemise rutiini rikkumistest - ülalt või alt? Selgitame välja.

Kui töötajad aeg-ajalt hilinevad, tõuske õhku, ärge järgige juhiseid – kelle probleem ja viga see on? Väga hästi võib juhtuda, et töötajad: ei mingit vastutust, enesedistsipliini, moraalset tööd, lõpuks ei õpetanud ema kohustuste süsteemset täitmist. Aga keegi ju need inimesed palkas, neid juhitakse ja nende tegevust kontrollitakse. Nii et äkki on asi “topis”?.. Võib pikalt arvata, aga sellel pole mõtet. Mõttekas on endale selgeks teha, kuidas hoida töödistsipliini ja milliseid vigu peab juht vältima, et personali mitte “lahustada”.

Mis on minu vead?

Esimene ja peamine viga. Ma luban endale "vabadusi". Kui saate reedel hilja tulla, neljapäeval varakult lahkuda ja vahepeal isiklikel asjadel ära minna, oodake vastavaid tagajärgi. Töötajad "proovivad" teie käitumismaatriksit ise ja näiteks VKontakte'is "istumisest" ei saa teie isiklik nõrkus, vaid kõigi teie alluvate eesõigus. Nii et kontrolli oma nõrkusi!

Teine viga on märkimisväärne. Nõuetekohase kontrolli puudumine sise-eeskirjade täitmise üle. “Noh, inimene jääb hiljaks, mõtled, kellega seda ei juhtu. Peaasi, et töömaht tehtud saaks.» Mõned ülemused on õnnelikud, et nende töötajad on sama vastutustundlikud ja distsiplineeritud kui nende ülemused. Mõnikord lihtsalt ei taha aru saada, mis sisu ja asja mõte on, kedagi karistada ... Aga asjata! Alluvad hakkavad tundma oma karistamatust ja kui algul on viivitused tahtmatud, siis hiljem võivad need selleks muutuda. Üldiselt ärge jätke aega kontrollimiseks!

Olen juht, distsipliini kinnitaja

Töödistsipliini kontrollimiseks peate esmalt kindlaks määrama, milliseid reegleid te töötajatelt ootate. On selge, et te ei tohiks hilineda, vahele jätta, õhku tõusta, vaid konkreetsemalt? .. Nende reeglite selgitamiseks peate need sõnastama ja paberile kinnitama. Personal peab olema kursis sisemiste tööeeskirjadega. Võite isegi töölepingusse lisada mõned punktid.

Kui teile tundub, et lepingus selliseid asju ette kirjutada oleks üleliigne, siis eksite. Töötajad peaksid kohe mõistma, et "lõõgastus" on läbi, ja nüüd peate järgima töödistsipliini reegleid ja jälgima nende rakendamist. Selgitage töötajatele, millisel juhul, milliste karistuste eest ja mis liiki karistusi neid distsipliini rikkumise korral ähvardab. Võid teha mingisuguse rikkumiste nimekirja, mille kõrvale kleebitakse “kuriteo” raskusaste ja karistusvorm. Arusaamine, et ükski solvumine ei jää märkamata, on võimas stiimul töögraafikust kinni pidada.

Muide, graafika kohta. Kas teie ettevõttel on see olemas? Kui ei, siis on lihtsalt vaja see koostada. Kui tegudes pole korda ja selgust, on inimesed lihtsalt eksinud – mida teha, kuhu minna? Selle tulemusena: "Olgu, täna puhkan, homme teen rohkem. Või ülehomme". Lõõgastumine, töötajate kontrolli puudumise tunne ei soodusta ettevõtte arengut vähe. Jah, ja sul on palju keerulisem alluvate tegevust kontrollida.

Mida peaks ajakava sisaldama? tööpäev? Muidugi lahtiolekuajad. Võtke aega, et ajakava hoolikalt läbi mõelda, et see oleks loogiline, mõistlik, töötajatele tuttav. See peab sisaldama puhkepausi. Miks? Sest muidu “jaotavad” töötajad selle aja oma äranägemise järgi. Asetage igapäevane rutiin ja ka sisemised eeskirjad töötajatele täielikult nähtavaks.

Ja mis peamine – kontrolli pidevalt oma töötajate käitumist! Ärge langetage olukorda "piduritele" - see ei too kaasa midagi head. Jälgige kõiki rikkumisi ja tegelege nendega kohapeal. Kontroll on töödistsipliini säilitamise vajalik tingimus.

Ärge arvake end välja nende nimekirjast, kes võivad taastuda. Kui töötajad näevad, et sa ise reeglitest kinni pead, muutub nende järgimine palju lihtsamaks. Ärge unustage Seneca sõnu: "Ebaõiglaste jõud on lühiajaline."

Tootmisdistsipliin tähendab korda tootmises. Tootmisdistsipliin hõlmab lisaks töödistsipliinile organisatsiooni sujuva ja rütmilise töö tagamist, töötajate varustamist toorainete, tööriistade, materjalidega, seisakuta tööd jne. Tööandja vastutab tootmisdistsipliini eest. Mis puutub töötajatesse, siis nemad vastutavad ainult töödistsipliini rikkumise eest.

Organisatsiooni sisemised tööeeskirjad

Sisetöögraafik on seadusega ja selle alusel kohalike seadustega kehtestatud töötajate käitumise kord antud tootmises nii töö käigus kui ka töövaheaegadel, kui töötajad viibivad tootmispiirkonnas. Töösisekorraeeskirja õiguslik reguleerimine toimub Ch. Koodeksi artiklid 29 ja 30. Organisatsiooni sisemised tööeeskirjad kinnitab tööandja, võttes arvesse organisatsiooni ametiühingukomisjoni arvamust. Need on reeglina kollektiivlepingu lisa (tööseadustiku artikkel 189). Organisatsiooni töögraafik määratakse kindlaks sisemiste tööeeskirjadega.

Organisatsiooni sisemised tööeeskirjad- see on organisatsiooni kohalik normatiivakt, mille tööandja on heaks kiitnud, võttes arvesse organisatsiooni töötajate esinduskogu arvamust (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 190), mis sätestab:

Töötajate palkamise ja vallandamise kord vastavalt seadustikule ja teistele föderaalseadustele. Näiteks: tehase territooriumile ilmumine tööajal joobeseisundis - vallandamine vastavalt alapunktile. b) artikli 6 lõige 6 Tööseadustiku § 81 kohaselt puhkepäeval - distsiplinaarsüütegu, väljaspool tootmispiirkonda - haldusõiguserikkumine;

Tööaeg: töönädala kestus (5-päevane kahe puhkepäevaga, 6-päevane ühe puhkepäevaga, töönädal vahelduva graafiku alusel puhkepäevade võimaldamisega), igapäevase töö kestus, algus- ja lõpuajad, töö vaheajad, vahetuste arv päevas, töö- ja puhkepäevade vaheldumine (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 100);

Ebaregulaarse tööajaga töötajate ametikohtade loetelu (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 101);

Tööst puhkamiseks ja söömiseks vaheaja andmise aeg ja selle konkreetne kestus. Juhtudel, kui tootmistingimustes ei ole võimalik puhke- ja söögipausi pakkuda - loetelu töödest, kus töötajale on tagatud võimalus tööajal puhata ja süüa, samuti puhke- ja söögikohad (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 108);

Tööliigid, mille puhul tööandja peab tagama töötajatele eripausid kütmiseks ja puhkamiseks, nende vaheaegade kestus ja kord (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 109);

Teine puhkepäev 5-päevase töönädalaga ja organisatsioonides, kus töö peatamine nädalavahetustel on tootmis-, tehniliste ja organisatsiooniliste tingimuste tõttu võimatu - teatud töötajate rühmade jaoks vabad päevad erinevatel nädalapäevadel (artikkel 111). Vene Föderatsiooni töökoodeks);

Ebaregulaarse tööajaga töötajate iga-aastase tasulise lisapuhkuse kestus (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 119);

Päevad, mil organisatsiooni töötajatele makstakse palka palk(Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 136);

Töötajate täiendavad stiimulid (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 191).

Töösisekorraeeskirjaga kehtestatakse ka töötajate ja tööandja põhiõigused, kohustused ja vastutus ning muud vajalikud sätted seoses konkreetse organisatsiooni eripära ja töötingimustega.

Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 68 kohaselt on tööandja kohustatud töötajat töölevõtmisel tutvustama organisatsioonis kehtivate sisemiste tööeeskirjadega. Sisemised tööeeskirjad peavad olema töötajatele igal ajal tutvumiseks kättesaadavad. Tavaliselt riputatakse need organisatsioonis või selle struktuuriüksustes silmatorkavasse kohta.

Nendes tööstusharudes Rahvamajandus kui põhitööliste suhtes kehtivad distsipliini põhimäärused ja eeskirjad, siis kehtivad töösisesed eeskirjad ka teistele selle tootmise töötajatele, kes ei ole seotud nendega, kellele põhikirjad ja eeskirjad kehtivad, näiteks riigiteenistujate jaoks. Tuleb märkida, et riigiteenistujate jaoks kehtestavad õigusaktid ametlik või täidesaatev distsipliin mida peetakse töödistsipliini sünonüümiks.

Distsipliini põhimäärused ja määrused kinnitab riigi valitsus. Siiani on veel liitlasi (neid on üle kümne), aga on ka vene omasid, näiteks 25. augustil kinnitatud määrus "Vene Föderatsiooni raudteetransporditöötajate distsipliini kohta" 1992 (SAPP RF. 1992. Nr. 9. Art. 608; 1994. Nr. 1. Artikkel 11, eeskirjad “Administratsioonijuhtide distsiplinaarvastutuse kohta”, kinnitatud Vene Föderatsiooni presidendi 7. augusti dekreediga 1992, muudetud 14. novembril 1992 (Vedomosti RF. 1992. Nr. 33. Art. 1931).

Kuna distsipliini hartad ja eeskirjad on eriõigusaktid ja kehtivad nende võtme(juht)töötajate suhtes, kelle raske distsiplinaarsüütegu võib põhjustada raskeid tagajärgi või inimeste ja kaupade surma, võivad need aktid ette näha karmima distsiplinaarvastutuse kui üldaktides. tööõigused. Need seadused näevad ette ka töötajate ja nende juhtide täiendavad kohustused.