Kuu kalender 

Töölepingu ülesütlemine töötaja korduva töökohustuste mõjuva põhjuseta täitmata jätmise tõttu, kui talle on määratud distsiplinaarkaristus. Rikkumised, mille eest on võimalik vallandamine süstemaatilise töö tegemata jätmise tõttu

Vaidlused vallandamise üle töötaja korduva täitmata jätmise korral ilma head põhjused töökohustused, kui tal on distsiplinaarkaristus(Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 punkt 5, 1. osa)

Vallandamine artikli 1. osa lõike 5 alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81 on võimalik töötaja korduva täitmata jätmise tõttu ilma töökohustuste mõjuva põhjuseta, s.o. see on lubatud ainult siis, kui tal on distsiplinaarkaristus, mida ei ole tühistatud ja kustutatud ning ta on uuesti toime pannud distsiplinaarsüüteo.

Distsiplinaarkaristuste loetelu kehtestab seadus. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 192 näeb ette järgmised tüübid distsiplinaarkaristused: märkus, noomitus, asjakohastel põhjustel vallandamine. See nimekiri on ammendav. See tähendab, et mis tahes muud liiki karistuse kohaldamine on ebaseaduslik.

Distsiplinaarkaristus kehtib üks aasta. alates selle kohaldamise kuupäevast. Pärast seda perioodi kaotab see automaatselt oma juriidilise jõu ega saa enam olla lõpetamiseks vajaliku kordumise märki. tööleping vastavalt artikli 1. osa lõikele 5 Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81. Tööandja korraldust või korraldust distsiplinaarkaristuse tühistamiseks üheaastase tähtaja möödumise tõttu ei ole vaja. Tellimus (juhend) on vajalik sisse ebaõnnestumata kui tööandja teeb otsuse töötajalt karistuse ennetähtaegse eemaldamise kohta.

Seega, otsustades töötaja vallandamise artikli 1. osa lõike 5 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 kohaselt ei võeta arvesse distsiplinaarkaristusi, mis on enne tähtaega tühistatud või kehtetuks tunnistatud pärast ühe aasta möödumist nende kohaldamise kuupäevast. Lisaks ei ole töötaja vallandamisel korduva mõjuva põhjuseta töökohustuste täitmata jätmise korral vahet, milline distsiplinaarkaristus: märkus või noomitus - töötajal on teise distsiplinaarsüüteo toimepanemise ajal. Peaasi, et seda ei tohiks eemaldada ega kaotada jõudu. Samuti ei võeta nimetatud alusel ülesütlemise otsustamisel arvesse töötajale tema varasema töö tegemise kohas määratud karistusi.

Sest distsiplinaarsüütegu mida iseloomustab töötaja suutmatus täita ettenähtud töökohustusi tööõigus ja muud norme sisaldavad normatiivsed õigusaktid tööõigus, kollektiivleping, sisereeglid töögraafik, hartad ja distsipliinimäärused, ametijuhendid, samuti sõlmitud töölepingust tulenevad.

Tööandja peaks meeles pidama, et vastavalt Art. 3. osale. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 68 kohaselt on ta töölevõtmisel kohustatud tutvustada töötajat allkirja vastu sisemiste tööeeskirjadega, muud kohalikud määrused otseselt seotud töötaja tööalase tegevusega, kollektiivleping.

Ametijuhendiga, mis fikseerib töötaja õigused ja kohustused, tuleb viimasega tutvuda enne töölepingu allkirjastamist.

Kui töölepingu tekstis sisalduvad viited töö kirjeldus samuti on vaja ära märkida kõik selle juhendi kinnitanud kohaliku õigustloova akti andmed (kohaliku õigustloova akti number, vastuvõtmise kuupäev, nimetatud aktile alla kirjutanud isik).

Ivanoviga personaliinspektori ametikohale astumisega sõlmiti tööleping, kus oli link ametijuhendile. Tema andmeid aga töölepingus ei täpsustatud. Ivanovit tööle võttes ei tutvustanud nad teda kviitungi vastu personaliinspektori ametijuhendiga.

Töö käigus tekkis organisatsiooni juhtkonna ja Ivanovi vahel vaidlus tööajalehtede koostamise kohustuse üle, kuna teda ei teavitatud töölevõtmisel selle kohustuse täitmise vajadusest.

Sellega seoses vallandas tööandja Ivanovi töökohustuste korduva mõjuva põhjuseta täitmata jätmise tõttu art. 1. osa lõike 5 alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81.

Töötaja esitas hagi tööle ennistamiseks, sunniviisilise töölt puudumise aja töötasu sissenõudmiseks ja mittevaralise kahju hüvitamiseks, pidades vallandamise ebaseaduslikuks, kuna ta ei olnud töölevõtmisel ametijuhendiga tuttav.

Pärast poolte seisukohtade ärakuulamist, kohtuasja materjalide ja esitatud tõenditega tutvumist otsustas kohus Ivanovi tööle ennistada, kuna töölepingus ei olnud tööajalehtede koostamise kohustust ette nähtud ja töötajal ei olnud tutvunud kviitungi vastu ametijuhendiga.

Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustiku 56 kohaselt peab iga pool tõendama asjaolusid, millele ta viitab. Tööandja ei suutnud tõendada asjaolu, et Ivanov oli tööle võtmisel teadlik personaliinspektori tööajalehtede koostamise kohustusest, kuna ametijuhendis ja registreerimispäevikus puudus hageja allkiri tutvumise kohta.

Töötaja poolt talle pandud töökohustuste mõjuva põhjuseta täitmata jätmine on rikkumine töödistsipliini(töösiseste eeskirjade, ametijuhendite, eeskirjade, organisatsiooni juhi korralduste rikkumine, tehnilised reeglid jne.).

Tehti ettepanek, et töötaja vallandamine artikli 1. osa lõike 5 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 järgimine on lubatud järgmistel kohustuslikel tingimustel:

  • a) töökohustuste täitmata jätmine on juba toimunud ja töötaja suhtes on kohaldatud distsiplinaarkaristust, mida ei ole eemaldatud ega kustutatud;
  • b) ta ei täitnud mõjuva põhjuseta töökohustusi.

A.I. Stavtseva seisukoht näib olevat õigem, ta tõi selle alusel välja järgmised vallandamise legitiimsuse tingimused:

  • - töölepingu või töösisekorraeeskirjaga töötajale pandud tööülesannete täitmata jätmine või mittenõuetekohane täitmine. Töötajat on võimatu vallandada üleastumise eest, mis pole temaga seotud töötegevus. Keeldumine töö tegemisest, mis ei kuulu töötaja tööülesannete hulka (välja arvatud töötajate kohustusliku üleviimise korral) või avaliku tööülesande täitmisest, ei ole töödistsipliini rikkumine;
  • - süü olemasolu töötajate tegevuses tahtluse või hooletuse vormis. Mõjuval põhjusel töökohustuste täitmata jätmine ei anna alust vallandamiseks;
  • – süüdlase rikkumise süstemaatilisus, s.o. distsiplinaarsüütegu ei ole esimene kord, mille toimepanemise töötaja oli varem (aja jooksul eelmisel aastal) distsiplinaarkaristus on juba kohaldatud;
  • - konkreetse süüteo toimepanemine enne vallandamist, mille toimepanemise hetkest ei ole möödunud rohkem kui kuu.

Nendele asjaoludele juhitakse tähelepanu täiskogu otsuses ülemkohus RF, 17. märts 2004. Käesoleva otsuse punktis 33 märgitakse: tööandjal on õigus tööleping üles öelda artikli 5 lõike 1 alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81, tingimusel et töötaja suhtes on varem kohaldatud distsiplinaarkaristust ja tema korduva mõjuva põhjuseta töökohustuste täitmata jätmise ajal seda ei eemaldatud ega kustutatud.

Töötajale uue distsiplinaarkaristuse kohaldamine, sealhulgas vallandamine art. 1. osa lõike 5 alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 kohaselt on lubatud ka siis, kui talle pandud tööülesannete täitmata jätmine või mittenõuetekohane täitmine töötaja süül jätkus, hoolimata distsiplinaarkaristuse määramisest.

Oletame, et töötaja ei läinud oma töökohustusi rikkudes lähetusse. Sel juhul on tööandjal õigus kohaldada tema suhtes distsiplinaarkaristust (näiteks noomitus), välja arvatud juhtudel, kui töötajal on õigus töölähetusest keelduda (tööseadustiku artiklid 259, 264 ja 268). Vene Föderatsioon). Kui töötaja keeldub hoolimata määratud distsiplinaarkaristusest mõjuva põhjuseta lähetusse minemast, on tööandjal õigus kohaldada tema suhtes uut karistust, sealhulgas vallandada art. 1. osa lõike 5 alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81.

Samamoodi võib tööandja tegutseda juhul, kui töötaja keeldub mõjuva põhjuseta näiteks töökaitsealaste teadmiste ja oskuste koolitusest ja kontrollist või perioodilisest tervisekontrollist, kui see eelduseks m luba töötada.

Kahjuks ei avalikusta Vene Föderatsiooni töökoodeks mõistet "mõjuvad põhjused". Seetõttu otsustab tööandja selle küsimuse igal üksikjuhul konkreetsetest asjaoludest lähtuvalt.

Tööandja on kohustatud tõendama kõigi vallandamist põhjendanud distsiplinaarkaristuste määramise õigsust ning kohus peaks kontrollima nende seaduslikkust.

Mõiste "korduv" tähenduses töötaja vallandamiseks artikli 1 osa lõike 5 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 kohaselt piisab kahe distsiplinaarsüüteo toimepanemisest, millest esimese eest on töötajat juba karistatud.

Selles osas ei saa nõustuda A. K. Gavrilina seisukohaga, et erinevalt varem kohaldatud vallandamise alustest, kui töötaja on süstemaatiliselt ilma mõjuva põhjuseta talle töölepingu või töösisekorraeeskirjaga pandud kohustusi täitmata jätnud, siis ei saa nõustuda A.K. kui töötaja suhtes on varem kohaldatud distsiplinaar- või sotsiaalse mõjutamise meetmeid (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 33 punkt 3), siis artikli punktis 5 sätestatud vallandamise põhjustest. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 kohaselt ei saa kindlaks teha, et algul tuleb töödistsipliini rikkumise eest määrata töötajale distsiplinaarkaristus ja seejärel uuesti toime panna töödistsipliini rikkumine, mille eest ta karistab. distsiplinaarkaristus vallandamise vormis.

Veel 1984. aastal selgitasid NSV Liidu Ülemkohus ja enne seda NSVL Riiklik Töökomitee ja Üleliiduline Ametiühingute Kesknõukogu 1983. aastal, et töötajad, keda karistatakse distsiplinaar- või sotsiaalkaristusega töödistsipliini rikkumise eest ja seda uuesti rikkunud loetakse töödistsipliini süstemaatiliseks rikkumiseks. Mõned teadlased ja praktikud pidasid seda seisukohta aga varasemast peale vastuoluliseks arbitraaži praktika mõistet "süstemaatiline rikkumine" tõlgendati kui vähemalt kolme distsiplinaarsüüteo toimepanemist isiku poolt.

Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. a otsuse punkt 35 seab kohtutele ka muud nõuded. Seega, kui käsitletakse artikli 1. osa lõike 5 alusel vallandatud isiku tööle ennistamise juhtumit. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 kohaselt või distsiplinaarkaristuse vaidlustamisel peavad kohtud arvestama, et töötaja mõjuva põhjuseta töökohustuste täitmata jätmine on töötaja süül töökohustuste täitmata jätmine või mittenõuetekohane täitmine. talle pandud tööülesanded (seaduse nõuete rikkumine, töölepingust tulenevad kohustused, töösisekorraeeskirjad, ametijuhendid, määrused, tööandja korraldused, tehnilised eeskirjad jne).

Eelkõige viitab Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenum nendele rikkumistele:

  • – töötaja mõjuva põhjuseta puudumine tööl või töökohal;
  • - töötaja keeldumine ilma mõjuva põhjuseta töökohustuste täitmisest seoses tööstandardite kehtestatud korra muutmisega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 162), kuna töölepingu alusel on töötaja kohustatud täitma töökohustusi. käesoleva lepinguga kindlaksmääratud tööfunktsioon, järgima tööandja sisemisi tööeeskirju;
  • – mõjuva põhjuseta keeldumine või sellest kõrvalekaldumine arstlik läbivaatus teatud kutsealade töötajad, samuti töötaja keeldumine tööle asumast tööaeg eriharidus ning töökaitse-, ohutus- ja tööeeskirjade eksamite sooritamine, kui see on tööle lubamise eeltingimus.

Lisaks juhib Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenum tähelepanu asjaolule, et distsiplinaarkaristuse kohaldamisega seoses tekkinud töövaidluste lahendamisel töötajate suhtes, kes keeldusid sõlmimast kirjalikku lepingut täies mahus. vastutust töötajatele usaldatud vara puuduse korral (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 244), kui seda ei sõlmitud samaaegselt töölepinguga, tuleb lähtuda järgmisest.

Kui täieliku vastutuse kokkuleppe sõlmimise vajadus tekkis pärast töötajaga töölepingu sõlmimist ja see on tingitud asjaolust, et seoses kehtiva seadusandluse muutumisega arvestatakse sellesse tema ametikoht või tehtud töö ametikohtade ja tööde loetelus, mida asendavad või teostavad töötajad, kellega tööandja saab sõlmida kirjalikud lepingud täieliku vastutuse kohta, kuid töötaja keeldub sellise lepingu sõlmimisest, lähtudes art. 3. osast. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 74 on kohustatud pakkuma talle teist tööd ja selle puudumisel või kui töötaja keeldub talle pakutud töökohalt, lõpetatakse temaga tööleping töölepingu 1. osa lõike 7 kohaselt. Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77 (töötaja keeldumine töö jätkamisest poolte määratud töölepingu tingimuste muutumise tõttu) (Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi otsuse punkt 36 17. märts 2004).

Art. 1. osa lõike 5 alusel vallandatud isikute tööle ennistamise korral. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 kohaselt on kostja kohustatud esitama tõendid, mis tõendavad, et:

  • 1) töötaja poolt ülesütlemise põhjuseks olnud rikkumine toimus tegelikult ja võis olla töölepingu ülesütlemise aluseks;
  • 2) tööandja järgis art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 193, distsiplinaarkaristuse kohaldamise tingimused.

Tuleb meeles pidada, et:

  • 1) distsiplinaarkaristuse määramise ühekuulist tähtaega tuleb arvestada üleastumise avastamise päevast;
  • 2) väärteo avastamise päevaks, millest algab igakuine tähtaeg, loetakse päeva, mil isik, kellele töötaja tööl (teenistuses) allub, sai teada väärteost, olenemata sellest, kas tal on selleks õigus. määrata distsiplinaarkaristusi;
  • 3) kuu jooksul distsiplinaarkaristuse kohaldamiseks töötaja haigestumise aeg, puhkusel viibimine, samuti arvamusega arvestamise korra täitmiseks kuluv aeg. esinduskogu töötajad (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 193 lõige 3); töötaja töölt puudumine muudel põhjustel, sealhulgas seoses puhkepäevade (puhkepäevade) kasutamisega, olenemata nende kestusest (näiteks rotatsioonilise töökorralduse meetodiga), ei katkesta kursust kindlaksmääratud periood;
  • 4) kuu voolu katkestava puhkuse hulka peaksid kuuluma kõik tööandja poolt vastavalt kehtivale seadusele antud puhkused, sealhulgas põhi- ja lisapuhkused, puhkused seoses koolitusega. õppeasutused, palgata puhkus.

Tööandja art. 1. osa lõike 5 kohaldamisel Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 kohaselt ei tohi me unustada, et enne distsiplinaarkaristuse kohaldamist peab ta nõudma töötajalt kirjalikku selgitust. Kui kahe tööpäeva möödudes töötaja nimetatud selgitust ei esita, koostatakse asjakohane akt.

Töötajal on õigus sellist selgitust anda ja tööandja on kohustatud seda nõudma. Nõustuda tuleb A. K. Gavrilina väitega, et tööandjal on õigus hinnata töötaja tööalast aktiivsust, vormistades selle korralduse vormis, talle distsiplinaarkaristust kohaldamata. AT sel juhul töötajalt selgituse saamise nõue on vabatahtlik. Seetõttu ei saa sellise selgituse puudumine olla piisavaks aluseks tööandja korralduse õigusvastaseks tunnistamiseks. Kuid õiguslikud tagajärjed vallandamise vormis artikli lõike 5 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 kohaselt väljaandes sellist korraldust ei ole.

Näide kohtupraktikast. M. esitas ZhBK-2MS LLC vastu hagi tööle ennistamiseks, sunniviisilise töölt puudumise aja töötasu sissenõudmiseks, mittevaralise kahju hüvitamiseks ja esindaja teenuste eest tasumise kulude sissenõudmiseks summas 3 tuhat rubla. Hagiavalduses viitas hageja asjaolule, et korraldusega tegevdirektor LLC "ZhBK-2MS" X. 18. juulil 2002 vabastati ta Apastovski karjääri juhi kohalt artikli 5 lõike 5 alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81. Lugedes vallandamise õigusvastaseks, märkis hageja, et ta ei ole rikkumisi toime pannud, ta ei olnud tutvunud direktori 3. juuli 2002. a ja 4. juuli 2002. a korraldustega talle distsiplinaarkaristuse määramise kohta märkuse vormis ning noomitus, ta ei olnud tuttav tema selgitustega, mida nad ei nõudnud, korraldused saadeti talle posti teel; 17. juulil 2002 viibis ta Kaasani tehases, et lahendada probleeme, mis kuuluvad tema otseste tootmisülesannete hulka. Hageja sõnul oli vallandamise tegelik põhjus tema kriitilised märkused ZhBK-2MS LLC X peadirektorile.

Järelevalvekaebuses taotles M. kohtuotsuste tühistamist ja uue otsuse tegemist ennistada ta Apastovski karjääri juhi ametikohale.

Kohtukoda eest tsiviilasjad 15. augustil 2003 tühistas Vene Föderatsiooni Ülemkohus kohtuotsused ja saatis asja uueks arutamiseks, viidates järgmisele.

Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 387 kohaselt on kohtuotsuste järelevalve korras tühistamise või muutmise aluseks materiaal- või menetlusõiguse normide oluline rikkumine.

Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklite 60 ja 72 kohaselt ei ole tööandjal õigust nõuda töötajalt töölepinguga ette nähtud töö tegemist, välja arvatud Vene Föderatsiooni töökoodeksis ja teistes föderaalseadustes sätestatud juhtudel ning samuti töötaja üleviimiseks teisele alalisele tööle ilma tema kirjaliku nõusolekuta.

Art. alusel üleviimine teisele alalisele tööle samas organisatsioonis, mis nõuab töötaja kirjalikku nõusolekut. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklit 72 tuleks pidada muudatuseks tööfunktsioon või muud poolte määratud töölepingu tingimused (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 57). Sama nõusolek tuleb töötajalt saada ka teise organisatsiooni või koos organisatsiooniga muusse piirkonda alalisele tööle üleviimisel.

Kui töölepingus määrati töötaja töökoht kindlaks konkreetse struktuuriüksuse äranäitamisega, siis tuleks eeldada, et töötaja üleviimine teise organisatsiooni struktuuriüksusesse on võimalik ainult tema kirjalikul nõusolekul, kuna sel juhul tähendab see töölepingu oluliste tingimuste muutmist (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 57, 2. osa).

M. selgitusest nähtub, et pärast 2. juuli 2002. a telefoniteate saamist töötaja Kaasanisse buldooserit remontima saatmise kohta lahkus ta külast. Apastovo koos buldooseriga G.; viimane, olles kinnitanud buldooseri riket, keeldus samal ajal buldooseri parandamisest, viidates asjaolule, et see ei kuulu tema tööülesannete hulka, külast pärit töötaja kirjalik korraldus lähetusse. Apastovo Kaasanis (vahemaa nende vahel on 150 km) ja sõiduraha polnud. Teised talle alluvad masinaoperaatorid keeldusid kategooriliselt minemast Kaasanisse buldooserit remontima (mida ta ka kohtuistungil kinnitas), põhjendades seda sellega, et said karjääris tööd. Apastovo, Kaasanis on transporditöökoda, töölised ja kõik vajalik varustus buldooserite remondiks.

Seega ei võtnud kohus arvesse, et M.-l puudus seaduslik alus saata oma alluvad töötajad Kaasanisse buldooserit remontima ning ei saanud sellest asjaolust tulenevalt järgida organisatsiooni juhi vastavaid juhiseid.

Sellest tulenevalt oleks kohus pidanud arvestama, et M.-le distsiplinaarkaristuse määramise korraldused 3. ja 4. juulil 2002. a tehti ilma art. nõuetega arvestamata. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 60 ja 72.

Artikli lõike 5 alusel vallandatud isikute vaidluste lahendamisel Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 kohaselt korduva mõjuva põhjuseta töökohustuste täitmata jätmise eest tuleb meeles pidada, et tööandjal on õigus tööleping sellel alusel üles öelda, tingimusel et eelnevalt on kohaldatud distsiplinaarkaristust. töötajale ja tema poolt korduva mõjuva põhjuseta töökohustuste täitmata jätmise ajal ei ole seda eemaldatud ega lunastatud.

Asja uuel läbivaatamisel on tööandja kohustatud tõendama kõigi nende distsiplinaarkaristuste määramise õigsust, millega ta vallandamist põhjendas.

Peamine põhjus kohtusse pöördumiseks endised töötajad kelle suhtes rakendatakse distsiplinaarkaristusena vallandamist, on tegemist veendumusega, et nende tegevuses (tegevusetuses) distsiplinaarsüütegu ei olnud. Selliseid vaidlusi käsitledes selgitab kohus välja töötaja käitumise õiguspärasuse ning hindab valitud distsiplinaarkaristuse kohaldamisel tööandja tegevuse seaduslikkust ja põhjendatust.

Artikli 1. osa lõikes 5 nimetatud taotlus. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 vallandamise põhjuste kohta näitab, et mitte ainult tööandja, vaid mõnel juhul ka kohus ei tõlgenda seda meedet alati õigesti.

Nii määras neuropsühhiaatrilise dispanseri direktor autojuhile P.-le distsiplinaarkaristuse mitmete töödistsipliini rikkumiste eest: 8. augustil 2006 - märkus 7. augustil 2006 ennetähtaegselt töölt lahkumise eest, 14. augustil 2006 - noomitus. tööle hilinemine 13.08.2006 ., 20.08.2006 - noomiti 18.08.2006 ametiauto isiklikuks otstarbeks kasutamise eest. 22. augusti 2006. a määrusega vallandati P. art. p 5 1. osa alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81.

Vaidledes töölepingu ülesütlemisele, pöördus P. kohtusse tööle ennistamise nõudega. Kohus tunnistas P. vallandamise õiguspäraseks, kuna leidis aset korduv tööülesannete täitmata jätmine ja sellega seoses anti töötaja kohtu ette. distsiplinaarvastutus.

Seega tunnistasid nii tööandja kui ka kohus võimalust kohaldada artikli 1 lõikes 5 sätestatud ülesütlemise põhjuseid. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 kohaselt varem toimepandud üleastumise eest, millest igaühe eest on tööandja juba kohaldanud töötaja suhtes distsiplinaarkaristust märkuse või noomituse vormis.

Samas piisab selle tööseadusandluse sätte tähendusest töölepingu ülesütlemiseks ühest töökohustuste rikkumisest, mille eest määratakse distsiplinaarkaristus, et tööandja saaks kasutada oma õigust vallandada. töötaja on aga vallandamine võimalik ainult töötaja järjekordse töödistsipliini rikkumise korral.

Distsiplinaarkaristuste arvutamisel või summeerimisel peab tööandja arvestama ka asjaoluga, et lisatasu, noomituse ega muud liiki distsiplinaarkaristuse võtmine, mis ei ole ette nähtud Vene Föderatsiooni tööseadustiku, muude föderaalasutuste tööseadustikuga. distsipliini käsitlevad seadused, määrused ja hartad, nende suhtes ei kohaldata distsiplinaarvastutust. Seetõttu ei tohiks neid artikli 1. osa lõike 5 alusel töötaja vallandamise otsustamisel arvesse võtta. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81. Näiteks ei saa esimeseks karistuseks lugeda töötajale lisatasu maksmata jätmist ning distsiplinaarsüüteo toimepanemisel aasta jooksul alates lisatasu maksmata jätmise päevast, art 1 lg 5. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81.

Lisaks tasub tähele panna, et lahkumisavalduse esitanud töötaja puhul oma tahtmine, sellise hoiatuse kehtivusajal kohaldatakse tööseadusandlust täies ulatuses ilma piiranguteta. Töösuhe lõpetatakse sel juhul alles pärast ülesütlemisavalduse tähtaja möödumist. Seetõttu saab teda vaatamata töötaja omal tahtel ülesütlemise avaldusele tööandja algatusel koondada korduva mõjuva põhjuseta tööülesannete täitmata jätmise eest, kui vallandamise põhjuseks olnud rikkumine tegelikult aset leidis ja see võis olla töölepingu ülesütlemise alus.

Töötaja tegevust, mis ei ole seotud tema tööülesannetega, ei tohiks käsitleda distsiplinaarsüüteona. Seetõttu on Art. 1. osa lõike 5 alusel võimatu töötajat vallandada. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 näiteks igapäevaelus väärkäitumise eest.

Tööandjad peaksid meeles pidama, et töövaidluste lahendamisel korduva mõjuva põhjuseta töökohustuste täitmata jätmise tõttu vallandatud isikute tööle ennistamisel, kui neile isikutele on määratud distsiplinaarkaristus, tõendamise subjekt sisaldama järgmist asjaolud:

  • - mis oli rikkumine, mis oli vallandamise põhjuseks;
  • - kas ülesütlemismääruse aluseks olev üleastumine väljendus selles, et töötaja keeldus töö jätkamisest poolte määratud töölepingu tingimuste muutumise tõttu (ja töötaja ei nõustu uutes tingimustes töötama);
  • – korduv mõjuvate põhjusteta töökohustuste täitmata jätmine;
  • - töötaja korduva töökohustuste täitmata jätmise põhjused, nende põhjuste olemus (põhjustav või lugupidamatu);
  • - töötaja süü talle pandud töökohustuste mõjuva põhjuseta täitmata jätmises;
  • – toimepandud üleastumise raskusaste, toimepanemise asjaolud, üleastumise tagajärjed;
  • - töötaja üleastumisele eelnenud käitumine, tema suhtumine töösse;
  • - varasemate distsiplinaarkaristuste kohaldamine hageja suhtes, töötajale kõigi nende distsiplinaarkaristuste määramise õigsus, millega tööandja vallandamismäärust põhjendas, sõltumata sellest, kas hageja esitas nõudeid nende ebamõistlikuks tunnistamiseks;
  • - distsiplinaarkaristuse kohaldamise tähtaegadest kinnipidamine tööandja poolt;
  • - kas ametiühingute esmase organisatsiooni valitud organi arvamuse arvessevõtmise korda on järgitud (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 82 2. osa, artiklite 374 ja 376 kohaselt);
  • - kas vallandamine toimus töötaja ajutise puude ajal või puhkusel ja muudel asjaoludel.

Vajalik tõendid selle kategooria juhtudel, mille kostja peab esitama, on:

  • 1) hageja tööle võtmise korralduse koopia (väljavõte tellimusest);
  • 2) koopia hageja vallandamise korraldusest (väljavõte korraldusest);
  • 3) tööleping, töötaja ametijuhend ja muud dokumendid, mis võimaldavad kindlaks teha, milliseid tööülesandeid töötaja täitis;
  • 4) distsiplinaarkaristuse kohaldamise korralduste koopiad;
  • 5) distsiplinaarkaristuse kohaldamise aluseks olnud materjalid (memorandumid, siseauditi materjalid, selgitavad märkused, esitused, aktid jne);
  • 6) kestusdokumendid staaži töötaja (tööraamat jne);
  • 7) tõend hageja keskmise töötasu kohta.

Korduv, ilma mõjuvate põhjusteta töökohustuste rikkumine töötaja poolt tuleb dokumenteerida eelkõige distsiplinaarkaristuse kohaldamise korraldusega.

Asjaomaste töövaidluste käsitlemisel selgub sageli, et distsiplinaarkaristusi ei rakendatud nõuetekohaselt ning see on aluseks nõude rahuldamiseks ja töötaja tööle ennistamiseks, isegi kui töötaja on toime pannud vastava distsiplinaarsüüteo.

Tööandja peaks võtma arvesse ka toimepandud üleastumise raskust, mis oli artikli 1. osa lõike 5 alusel vallandamise aluseks. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81. Sageli esineb juhtumeid, kus tööandja rakendab töötaja sel alusel vallandamiseks tema suhtes distsiplinaarkaristusi, mis ilmselgelt ei vasta üleastumise raskusastmele (5 minutit tööle hilinemine, töölt lahkumine 5 minutit ettenähtust varem). sisemiste tööeeskirjadega jne). Kohus ennistab selliseid juhtumeid kaaludes töötaja endisele töökohale.

Niisiis töötas M. JSC Jelets Tabak korrapidajana. Direktori 3. juuli 2002. aasta korraldusega vallandati ta artikli 5 lõike 5 kohaselt. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81. Pidades vallandamist ebaseaduslikuks, esitas M. hagi tööle ennistamiseks, väites, et tema suhtes kohaldatud distsiplinaarkaristused on õigusvastased. Jeletsi linnakohtu M. otsusega jäeti hagi rahuldamata.

Lipetski oblastikohtu tsiviilasjade kohtunike kolleegium, olles läbi vaadanud M. kassatsioonkaebuse, tühistas Jeletsi linnakohtu otsuse ja tegi uue otsuse, mis rahuldas M. nõuded.

Kohtukolleegium tunnistas, et 6. märtsil 2002 määrati hagejale distsiplinaarkaristus.

28. veebruaril 2002 ilma tunnimeeste vahetuse juhendaja loata a. töökoht. Kohus leidis, et tema eemalviibimine oli lühiajaline, kuna ta pidi vastuvõtule võtma ravimeid. Kuigi hageja tegevuses esinesid distsiplinaarsüüteo tunnused (süüdi ametijuhendi nõuete täitmata jätmine), lahkus ta töökohalt tunnimeeste vahetuse ülemusele teatamata, kassatsiooniinstants, olles kaalunud M. distsiplinaarsüütegu. , hindas seda ebaoluliseks, kuna tema töökohalt puudumine oli lühike (3 min).

Formaalselt tuleks M. tegevust kvalifitseerida distsiplinaarsüüteona, kuid tulenevalt toimepandud süüteo iseloomust, s.o. selle ebaolulisuse tõttu tunnistas tsiviilasjade kohtukolleegium distsiplinaarkaristuse kohaldamise noomituse vormis M.-le õigusvastaseks.

Teine süütegu, mille eest teda karistati, oli isiklik telefonivestlused kontori telefoni teel. OAO direktori Jelets Tabaki kinnitatud ametijuhendi alusel, mis määratleb korrapidaja õigused ja kohustused, kehtestati isikliku vestluse pidamise keeld korrapidaja töökohal asuvast telefoniaparaadist.

Lipetski oblastikohtu tsiviilasjade kohtunike kolleegium ei nõustunud Jeltsi linnakohtu järeldusega selle distsiplinaarkaristuse M. suhtes kohaldamise seaduslikkuse kohta, võttes arvesse põhjust, miks M. pidas läbirääkimisi. Tema väike tütar oli kodus ja M. oli mures tema tervise ja turvalisuse pärast.

Vallandamise põhjuseks oli asjaolu, et M. lahkus töökohalt 2. juulil 2002. a. Juhtumi materjalidest selgus, et see juhtus vajaduse tõttu võtta esmaabikomplekti ravimeid. Jeletsi linnakohus käsitles hageja tegevust distsiplinaarsüüteona, kuna ta ei teavitanud kedagi oma kavatsusest lühikeseks ajaks ametikohalt lahkuda. Kassaator nõustus esimese astme kohtu poolt antud hinnanguga hageja käitumisele, kuid tunnistas üleastumise ebaolulisuse tõttu ebaõigeks kohaldada tema suhtes distsiplinaarkaristust vallandamise näol TsMS lg 5 alusel. . Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81.

Kohtunik jõudis järeldusele, et M. tegevust saab formaalselt käsitada distsiplinaarsüüteona, kuid nende ebaolulisuse tõttu ei ole tööandjal alust M. vallandamise korras distsiplinaarvastutusele võtta. Eeltoodud näitest nähtub, et töövaidlust arutades võttis kohus arvesse toimepandud üleastumise raskust ja selle toimepanemise asjaolusid.

10.5.6. Vaidlused vallandamise üle töötaja poolt ühekordse töökohustuste jämeda rikkumise korral (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 punkt 6, osa 1, artikkel 81)

Töötaja ühekordne jäme töökohustuste rikkumine (olenemata subjekti koosseisust) on süütegu, mille tunnusteks on toimepandud süüteo raskus ja raskete tagajärgede võimalik algus.

Loetelu üksikutest rasketest töökohustuste rikkumistest, mille toimepanemise eest tööseadusandlus näeb (koos muude Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 192 sätestatud meetmetega) võimaluse töötaja distsiplinaarvastutuse meetmena vallandada; on sätestatud artikli 1. osa lõikes 6. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81. Üksikute raskete rikkumiste loetelu on ammendav ja seda ei saa laialt tõlgendada.

Erinevalt töötaja vallandamise alustest töökohustuste rikkumise tõttu, mis on määratletud art. 1. osa lõikes 5. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81, mis peab korduva komisjoni olemasolu kvalifitseerivaks märgiks, mis on töötaja vallandamise aluseks artikli 1 osa lõike 6 alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81 sellist märki ei sisalda. Sel juhul piisab ühest üleastumisest.

Punkti 6 1. osa art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81 sisaldab viit juhtumit ühekordse töökohustuste jämeda rikkumise kohta. Kohustus tõendada asjaolu, et töötaja pani toime ühe sellistest rikkumistest, mis annab aluse töötaja vallandamiseks art. 1. osa lõike 6 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 kohaselt määratakse tööandjale.


Nagu toimikust selgus, põhinesid korraldused nr 56 ja nr 47 sama jaoülema 23.05.2012 märgukirja alusel. Jaoskonna töödejuhataja märgukirjast tulenes, et „23. mail 2012. a tegi elektrik Smirnov A.L. ei ilmunud kella 8-ks õigel ajal tööle ja puudus tellimuse ajal”, s.o. hilja tööle. See memorandum ei tuvasta teist distsiplinaarsüütegu. Memorandum ei tuvasta seda olulist asjaolu, niivõrd kuivõrd Smirnov A.L. hilja tööle. Hageja ise selgitas kohtuistungil, et hilines 3 minutit ega kirjutanud seletuskirja, nähes olukorras kaugemat konflikti tekitamist administratsiooni poolt. Korralduse nr 47 tekstist tuleneb, et see on välja antud 25. mail 2012. a.

Töökohustuste süstemaatiline täitmata jätmine (rikkumine).

Tööseadustiku kohaselt tuleb meeles pidada, et selle alusel võidakse vallandada töötajad, kes pärast mõne artiklis sätestatud distsiplinaarmeetme kohaldamist. 198 tööseadustiku, rikkus taas töödistsipliini. Kohus on kohustatud kontrollima töötaja argumente kõigi tööandja poolt ülesütlemise korralduse (juhise) aluseks võetud distsiplinaarkaristuste kohaldamise õigsuse kohta.

Selliste väidete ümberlükkamiseks peab tööandja esitama kohtule tõendid. Tööandja poolt kirjaliku seletuse nõudmise kohustuse täitmata jätmine ja sellise seletuse saamata jätmine ei ole alus distsiplinaarkaristuse tühistamiseks, kui töödistsipliini rikkumise fakti kinnitab tööandja kohtule esitatud tõenditega. .

Töökohustuste süstemaatiline täitmata jätmine

Sel alusel vallandamine (Valgevene Vabariigi tööseadustiku punkt 4, artikkel 42) on üks distsiplinaarsüüteo toimepanemise eest kohaldatavatest distsiplinaarmeetmetest. Seetõttu on töölepingu ülesütlemine sellel alusel õigusvastane konkreetse distsiplinaarsüüteo puudumisel ja ka juhul, kui distsiplinaarsüüteo eest on juba määratud mõni muu distsiplinaarkaristus.

Vallandamine ei ole lubatud ühe töödistsipliini rikkumise eest. Selle töölepingu ülesütlemise aluse rakendamiseks on vajalik töötaja süstemaatiline töödistsipliini rikkumine.

Tiigidistsipliini süstemaatiliselt rikkujateks loetakse töötajaid, kes pärast mõne distsiplinaarmeetme rakendamist rikkusid uuesti töödistsipliini.

Ajakirja "personaliosakond" infoleht

TC on võimalik järgmistel tingimustel: - kui töötaja on süüdi oma töökohustusi rikkunud või valesti täitnud; - tööülesannete täitmata jätmine on süstemaatiline; - töötaja suhtes on varem kohaldatud distsiplinaarkaristusi; - töötaja pani toime uue töödistsipliini rikkumise, mille eest tema suhtes distsiplinaarkaristust ei kohaldatud (vallandamise põhjus). Töödistsipliini rikkumine, mille eest on töötajale juba määratud distsiplinaarkaristus, ei saa olla vallandamise põhjuseks.
Töötaja võib vallandada artikli lõike 4 alusel. Tööseadustiku artikkel 42 konkreetsete töödistsipliini rikkumiste eest. Vallandamise korraldus ei saa piirduda ühine omadus töötaja käitumine ettevõttes teatud perioodi jooksul.

Seetõttu saab teda vaatamata töötaja omal tahtel ülesütlemise avaldusele süstemaatilise töödistsipliini rikkumise eest tööandja algatusel koondada, kui ülesütlemise põhjuseks olnud rikkumine tegelikult leidis aset ja võis olla töölt vabastamise aluseks. töölepingu lõpetamine. Tuleb meeles pidada, et tööandjal on õigus kohaldada töötaja suhtes distsiplinaarkaristust (sh.
vallandada ta artikli lõike 4 alusel. Tööseadustiku § 42) ja kui ta esitas enne distsiplinaarsüüteo toimepanemist omal algatusel avalduse töölepingu ülesütlemiseks. Mis ootab tööandjat art. lõike 4 kohase vallandamise korra rikkumise korral?

Seega tunnistati kohtu otsusega OÜ “E” korraldus nr 47 kehtetuks, hagejalt eemaldati korraldusega nr 47 määratud distsiplinaarkaristus noomituse näol. Smirnov A.L. ennistati alates 1. juulist 2012 tööle OÜ E 4. kategooria elektrikuna. Tema kasuks mõisteti OÜ E-lt välja sunniviisilise töölt puudumise aja, mittevaralise kahju hüvitis ja kohtukulud.

Kokkuvõttes juhime tähelepanu asjaolule, et vallandamine töötaja poolt talle töölepinguga pandud kohustuste süstemaatilise mõjuva põhjuseta täitmata jätmise tõttu on võimalik ainult juhul, kui töötaja tööülesannete mittetäitmine või mittenõuetekohane täitmine on tingitud tema süü, st . tahtlikult või ettevaatamatusest oma ebaseadusliku tegevuse (tegevusetuse) tagajärjel.
Juhtumi materjalidest selgus, et see juhtus vajaduse tõttu võtta esmaabikomplekti ravimeid. Ringkonnakohus käsitles hageja tegevust distsiplinaarsüüteona, kuna ta ei teavitanud kedagi oma kavatsusest lühikeseks ajaks ametikohalt lahkuda.

Tähelepanu

Kassaator nõustus esimese astme kohtu poolt antud hinnanguga hageja käitumisele, kuid tunnistas üleastumise ebaolulisuse tõttu ebaõigeks kohaldada tema suhtes distsiplinaarkaristust vallandamise näol TsMS lg 4 alusel. . 42 TK. Kohtukolleegium tuli kohale üldine järeldus et tegevused Voronova The.P.


formaalselt võib käsitleda distsiplinaarsüüteona, kuid nende ebaolulisuse tõttu ei ole tööandjal põhjust Voronova V.P. distsiplinaarvastutuse vallandamise vormis.
TC); 12) kas ülesütlemine toimus töötaja ajutise puude ajal või puhkusel olles; 13) muud asjaolud. Vajalikud tõendid selle kategooria asjades, mille kostjad peavad esitama, on: - hageja töölevõtmise määruse koopia (väljavõte töövõtumäärusest); - koopia hageja vallandamismäärusest (väljavõte vallandamismäärusest); - töötajaga sõlmitud töölepingu koopia, ametijuhendid ja muud dokumendid, mis võimaldavad kindlaks teha, milliseid tööülesandeid töötaja täitis; - distsiplinaarkaristuse määramise korralduste koopiad; - distsiplinaarkaristuse määramise aluseks olevad materjalid (memorandumid, siseauditite materjalid, seletuskirjad, aktid jne); - dokumendid töötaja töökogemuse kestuse kohta (tööraamat); - tõend hageja keskmise töötasu kohta.

Info

Vaidluste lahendamisel töötaja süstemaatilisest mõjuva põhjuseta tööülesannete täitmata jätmise tõttu vallandamise üle tunnistavad kohtud seda õiguspäraseks vaid juhul, kui vallandamisele eelnenud üleastumise eest määrati distsiplinaarvastutust käsitlevate õigusaktidega kehtestatud korras distsiplinaarkaristused. Iseenesest ei saa vallandamise aluseks olla töötaja poolt varem toime pandud töödistsipliini rikkumise juhtumid, millele tööandja ei reageerinud õigeaegselt ja seaduses ettenähtud viisil.

Distsiplinaarkaristusi määrab tööandja, aga ka teised selleks volitatud ametiisikud. Enne karistuse määramist tuleb rikkujalt nõuda kirjalikke selgitusi.

Töötaja seletuse andmisest keeldumine ei ole karistuse määramisel takistuseks.
Samas palus hageja eemaldada tööandja 25. mai 2012. a korraldusega nr 47 (edaspidi - korraldus nr 47) pärast vallandamist määratud distsiplinaarkaristus noomituse näol. Hagi toetuseks Smirnov A.L. märkis, et töötas E LLC-s 4. kategooria elektrikuna. Tööandja 06.01.2012 korralduse nr 56 (edaspidi - korraldus nr 56) alusel vallandati ta art lg 4 alusel. Tööseadustiku artikkel 42 "töödistsipliini süstemaatilise rikkumise, töökohustuste mõjuva põhjuseta täitmata jätmise ja tööle hilinemise eest". Samas ei olnud teda varem distsiplinaarvastutusele võetud ning 25. mai 2012. a korraldus nr 47 talle distsiplinaarkaristuse määramise kohta ilmus alles 10. juulil 2012 tema tsiviilasja kohtulikuks arutamiseks ettevalmistamise käigus. tööle ennistamise nõue.

Samas tuleb silmas pidada, et muudatusega seoses töö jätkamisest keeldumine olulised tingimused töö ei ole töödistsipliini rikkumine, vaid on töölepingu ülesütlemise aluseks TLS § 5 lg 35 (töötaja keeldumine töö jätkamisest oluliste töötingimuste muutumise tõttu); - Teatud elukutsete töötajate tervisekontrollist ilma mõjuva põhjuseta keeldumine või sellest kõrvalehoidmine, samuti töötaja keeldumine tööajal eriväljaõppest ning ohutusmeetmete ja tööreeglite eksami sooritamisest, kui see on teenistusse lubamise eeltingimus. tööd. Vallandamine artikli lõike 4 alusel. Tööseadustiku artikkel 42 on lubatud ainult juhul, kui töötaja töökohustuste täitmata jätmine või mittenõuetekohane täitmine on tingitud tema süül, see tähendab tahtlikult või hooletusest.

Töötaja korduv täitmata jätmine ilma mõjuva põhjuseta töökohustuste täitmiseks, kui talle on määratud distsiplinaarkaristus (tööseadustiku artikkel 81)

Kuna Art. Tööseadustiku artikkel 192 käsitleb distsiplinaarkaristusena vallandamist töödistsipliini rikkumise eest, siis on võimalik vallandamine töökohustuste korduva rikkumise eest vastavalt distsiplinaarkaristuse määramise reeglitele. Vallandamine artikli lõike 5 alusel. Tööseadustiku artikkel 81 on seaduslik, kui töötaja tegevus (tegevusetus) toimub samaaegselt; 1) tööeeskirjadega pandud kohustuste täitmata jätmine või mittenõuetekohane täitmine; 2) nende kohustuste täitmata jätmine põhjendamatutel põhjustel, s.o. tahtlikult või ettevaatamatusest ebaseaduslikult toime pandud; 3) töökohustuste korduv süüline rikkumine, s.o. distsiplinaarsüütegu ei toimu esimest korda, mille eest töötaja oli varem (viimasel ajal

tööaasta) kohaldati distsiplinaarkaristust; 4) konkreetne süütegu enne vallandamist, mille toimepanemise hetkest ei ole möödunud rohkem kui kuu.

Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 22. detsembri 1992. a resolutsioonis nr 16 (punkt 24) on kirjas, et töödistsipliini rikkumine on töökohustuste täitmata jätmine või mittenõuetekohane täitmine töötaja süül. talle pandud tööülesanded (töösisekorraeeskirjade, ametijuhendite, määruste, asjaajamiskorralduste, tehniliste eeskirjade jms rikkumine).

Sellised rikkumised hõlmavad eelkõige; kaheksa

  • a) töötaja mõjuva põhjuseta töölt puudumine kuni neli tundi tööpäeva jooksul, viibides mitte oma töökohal, vaid mõne teise või sama töökoja, osakonna vms ruumides. organisatsiooni territooriumil mõjuva põhjuseta, sealhulgas rohkem kui neli tundi tööpäeva jooksul;
  • b) töötaja keeldumine ilma mõjuva põhjuseta järgimast ettenähtud korras muudetud uusi töönorme;
  • c) töötaja tervisekontrollist mõjuva põhjuseta keeldumine või sellest kõrvalehoidmine, kelle jaoks see on kohustuslik, samuti töötaja keeldumine tööajal eriväljaõppest ning ohutus- ja tööeeskirjade eksami sooritamisest, see on tööle lubamise kohustuslik tingimus.

Keeldumine töö tegemisest, mis ei kuulu töötaja tööülesannete hulka (välja arvatud töötajate kohustusliku üleviimise korral), või avaliku ülesande täitmisest, samuti töötaja ebaõige tegevus, mis ei ole seotud tööülesannetega, ei ole tööülesannete täitmiseks vajalik. töödistsipliini rikkumine ja seetõttu ei saa see olla aluseks töölepingu lõpetamiseks artikli lõike 5 alusel. 81 TK.

Seega on ülesütlemine õiguspärane, kui vahetult enne koondamist pani töötaja toime distsiplinaarsüüteo ning varem viimase tööaasta jooksul on talle määratud distsiplinaarkaristus töödistsipliini rikkumise eest ja seda ei ole tühistatud.

Karistuste arvestamisel kontrollitakse nende seaduslikkust, s.o. kas nende kehtestamise järjekorda järgiti. Kehtestatud korda rikkudes määratud karistust arvesse ei võeta. Lisatasu äravõtmine ei ole distsiplinaarkaristus, seega tuleks sellega arvestada. Kui vähemalt üks neljast eelnevalt märgitud tingimusest puudub, lõpetatakse tööleping artikli lõike 5 alusel. Tööseadustiku artiklit 81 peetakse ebaseaduslikuks.

Vallandamine on võimalik Art. 193 (hiljemalt üks kuu arvates üleastumise avastamise päevast ja hiljemalt kuus kuud arvates üleastumise kuupäevast ning auditi või auditi tulemuste põhjal rahaliselt majanduslik tegevus- mitte hiljem kui kaks aastat alates vahendustasu kuupäevast). Neid tingimusi ja protseduure tuleb järgida kõigi distsiplinaarvallandamiste puhul (st vastavalt tööseadustiku artikli 81 punktidele 5, 6, 8, 10 ja 11). Seejuures vallandamise vormis distsiplinaarkaristuse kohaldamise kuuperioodi sisse ei arvestata vaid töötaja haigestumise või puhkusel viibimise aega. Muudel juhtudel töölt puudumine määratud perioodi kulgu ei katkesta. Nagu eelnevalt märgitud, peab tööandja selle vallandamise jaoks küsima ametiühinguorgani arvamust vallandamise kohta (tööseadustiku artikkel 373).

Töölepingu ülesütlemine tööandja algatusel võib toimuda, kui töötaja tegudes on süüd

Töölepingu ülesütlemine töötaja poolt korduva mõjuva põhjuseta töökohustuste täitmata jätmise tõttu, kui talle on määratud distsiplinaarkaristus, on reguleeritud artikli 1 lõikega 5. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81. Tekib küsimus distsiplinaarkaristuste arvu kohta, mis on vajalikud art. 1. osa lõike 5 kohaldamise seaduslikkuse tagamiseks. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81. Vene Föderatsiooni töökoodeks ei anna piisavalt täielikku vastust küsimusele, mitu distsiplinaarkaristust on vajalik artikli 1. osa punkti 5 seaduslikkuse tagamiseks. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81.

Vastavalt Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 28. detsembri 2006. aasta dekreedi nr 63 juhistele "art. 1. osa punkti 5 alusel vallandatud isikute vaidluste lahendamisel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 kohaselt töökohustuste korduva mõjuva põhjuseta täitmata jätmise eest tuleb meeles pidada, et tööandjal on õigus tööleping nendel põhjustel üles öelda, tingimusel et varem on kohaldatud distsiplinaarkaristust. töötajale ja tema korduva mõjuva põhjuseta täitmata jätmise ajal seda ei eemaldatud ega tagasi makstud. Riigikohtu pleenumi resolutsioon Venemaa Föderatsioon 28. detsembri 2006. a nr 63-FZ "Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta määruse nr 2004 muudatuste ja täienduste sisseviimise kohta. Nr 2 "Vene Föderatsiooni kohtute taotluse kohta Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohta" // Vene Föderatsiooni Ülemkohtu bülletään nr 3. 2007.

Distsiplinaarkaristuste kohaldamise kord on määratud Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 193, mis ütleb: enne distsiplinaarkaristuse kohaldamist tuleb nõuda töötajalt kirjalikku selgitust. Kui kahe tööpäeva möödudes töötaja selgitust ei esita, koostatakse akt.

Töötaja seletuse andmata jätmine ei ole takistuseks distsiplinaarkaristuse kohaldamisel.

Ülaltoodud ülesütlemisaluste kasutamisel on kostjal kohustus esitada tõendid selle kohta, et:

1) Töötaja poolt toime pandud rikkumine, mis oli ülesütlemise põhjuseks, toimus reaalselt ja võis olla töölepingu ülesütlemise aluseks.

2) tööandja järgis distsiplinaarkaristuse kohaldamise tähtaegu, mis on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 193 kolmandas ja neljandas osas. Gaidukova L.N. Kommentaar Vene Föderatsiooni tööseadustiku muudatuste kohta - M .: Grossmedia, 2007. Lk 218.

Tuleb meeles pidada, et:

1. Distsiplinaarkaristuse määramise ühekuulist tähtaega tuleb arvestada üleastumise avastamise päevast.

2. Väärteo avastamise päevaks, millest algab igakuise tähtaja möödumine, loetakse päeva, mil isik, kellele töötaja tööl (teenistuses) allub, sai teada väärteost, olenemata sellest, kas see on määratud. distsiplinaarkaristuse määramise õigusega.

3. Distsiplinaarkaristuse kohaldamise igakuise perioodi hulka ei arvata töötaja haigestumise aega, tema puhkusel viibimist, samuti töölepingu esinduskogu arvamusega arvestamise korra täitmiseks kuluvat aega. töötajad (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 193 3. osa), töötaja töölt puudumine muudel põhjustel, sealhulgas seoses puhkepäevade (puhkepäevade) kasutamisega, olenemata nende kestusest ( näiteks rotatsioonilise töökorralduse meetodiga), ei katkesta määratud perioodi kulgu.

4. Kuu kestust katkestava puhkuse hulka peaksid kuuluma kõik tööandja poolt vastavalt kehtivale seadusele antud puhkused, sealhulgas põhi- ja lisapuhkused, õppeasutuses õppimisega seotud puhkused, tasustamata puhkused.

Tööandja peaks põhjendama varem määratud karistuste seaduslikkust ja paikapidavust. Samal ajal ei oma tähtsust distsiplinaarkaristuse kohaldamise aeg, kuna pärast vallandamist artikli 1. osa punkti 5 alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 kohaselt saab sellest uue distsiplinaarsüüteo põhiosa, mille peale saab üldjuhul seaduses ettenähtud viisil edasi kaevata. Töötajale varem määratud distsiplinaarkaristuse seaduslikkust ja kehtivust ei kontrollita alles siis, kui on olemas jõustunud kohtulahend selle karistuse seaduslikkuse kohta.

Sageli jätkab töötaja pärast töötaja distsiplinaarvastutusele võtmist, kirjutades avalduse "oma vabal tahtel vallandamise kohta", jätkuvalt ei täida ega riku oma töökohustusi ega organisatsiooni sisemisi tööeeskirju. Nendel juhtudel on tööandjal õigus kohaldada töötaja suhtes distsiplinaarkaristust, kuna töösuhted, sel juhul lõpetatakse alles pärast vallandamisteate aegumist. Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi määrus nr 63-FZ, 28. detsember 2006 "Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta määruse nr 2004 muudatuste ja täienduste sisseviimise kohta. Nr 2 "Vene Föderatsiooni kohtute taotluse kohta Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohta" // Vene Föderatsiooni Ülemkohtu bülletään nr 3. 2007.

Distsiplinaarsüüteo mõiste on toodud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 192, mis ütleb, et distsiplinaarsüütegu on töötaja poolt talle pandud töökohustuste täitmata jätmine või mittenõuetekohane täitmine tema süül.

Kohtupraktika täpsustab distsiplinaarkaristuse määratlust. Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 28. detsembri 2006. a määrus nr 63 ütleb (lk 35), et „töötaja mõjuva põhjuseta töökohustuste täitmata jätmine on täitmata jätmine või mittenõuetekohane täitmine, töötaja süül talle pandud tööülesannetest (seaduslike nõuete rikkumine, töölepingust tulenevad kohustused, töösisekorraeeskirjad, ametijuhendid, eeskirjad, tööandja korraldused, tehnilised eeskirjad jne).

Sellised rikkumised hõlmavad eelkõige:

1. Töötaja mõjuva põhjuseta puudumine tööl või töökohal. Seega tuleb töötajaga sõlmitud töölepingus või tööandja kohalikus normatiivaktis (korraldus, ajakava) määrata selle töötaja konkreetne töökoht. Kui seda ei tehta, siis tuleks eeldada, et vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 220 kohaselt on töökoht koht, kus töötaja peab olema või kuhu ta peab saabuma seoses oma tööga ja mis on otseselt või kaudselt tööandja kontrolli all.

2. Teatud elukutsete töötajate tervisekontrollist ilma mõjuva põhjuseta keeldumine või sellest kõrvalehoidmine, samuti töötaja keeldumine läbimast tööajal eriväljaõpet ja sooritada töökaitse-, ohutus- ja tööeeskirjade eksamit, olenemata sellest, kas on tööle saamise kohustuslik tingimus. Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi määrus nr 63-FZ, 28. detsember 2006 "Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta määruse nr 2004 muudatuste ja täienduste sisseviimise kohta. Nr 2 "Vene Föderatsiooni kohtute taotluse kohta Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohta" // Vene Föderatsiooni Ülemkohtu bülletään nr 3. 2007.

A.N. Keil pakub välja järgmise töösüüteo definitsiooni: "Töösuhte subjekti süüline, õigusvastane tegu, mis seisneb töösüüteos subjekti kohustuste täitmata jätmises või mittenõuetekohases täitmises, mille toimepanemise eest ta. saab või tuleks võtta juriidiliselt vastutusele tööõiguses sisalduvate sanktsioonide rakendamisega. Kyle A.N. Uus tellimus ja distsiplinaarkaristuste määramise tingimused // Tööseadus. Nr 2. 2007. S. 14-22.

Nagu näha alates see määratlus, ei ole täitmata jätmine distsiplinaarsüütegu. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 192 näitab üleastumise kohustuslikku tunnust töötaja süü olemasolu.

Tööseadustik ei räägi ei süü vormist ega ka töötaja distsiplinaarvastutusele võtmiseks vajalikest liikidest, mistõttu piisab karistuse (sh vallandamise) määramiseks igasugusest süüvormist.

Lisaks süüle on mitmeid punkte, millest tööandja peaks juhinduma, et tunnistada toimepandud tegu distsiplinaarsüüteona. Seega on töötaja keeldumine töö tegemisest ohu korral tema elule ja tervisele või raske töö tegemisest, mis ei ole ette nähtud töölepingus või tööst, millega kaasneb kahjulik või tervisekahjustus. ohtlikud tingimused töö, ei too kaasa distsiplinaarvastutust. Streigivaid töötajaid ei saa vallandada, samuti puhkuselt tagasikutsumise keeldumise eest jne.

Distsiplinaarkaristuse kohaldamiseks tuleb nõuda töötajalt kirjalikku seletust, et selgitada välja kõik toimepandud üleastumise asjaolud, samuti töötaja süü määr selles. Selgituses on soovitav saada vastus küsimustele:

Kas oli rikkumine?

Mis on rikkumise süü;

Rikkumise asjaolud, põhjused;

Töötaja suhtumine rikkumisse;

Töötaja suhtumine edasisse töösse.

Kuna vallandamine on äärmuslik meede, võib kohus kõigi formaalsete vallandamise põhjuste olemasolul otsustada isiku tööle ennistamise, kui töötaja poolt toimepandud rikkumine ei ole nii tõsine, et tunnistada tema tööle jätmist kokkusobimatuks. tootmise huvidega. Kyle A.N. Uus distsiplinaarkaristuse määramise kord ja tingimused // Tööseadus. Nr 2. 2007. S. 14-22.

Kehtivad õigusaktid näevad ette, et teatud töötajate kategooriatele kehtestatakse distsiplinaarvastutusele võtmise erikord.

Seega on distsiplinaarvastutust kahte tüüpi: üldine, mis on ette nähtud Vene Föderatsiooni tööseadustikuga, ja eriline, mida töötajad kannavad vastavalt föderaalseadustele, hartadele ja distsipliini käsitlevatele määrustele.

Eridistsiplinaarvastutuse seadused võivad ette näha ka Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 192 ettenähtust karmimad karistused, samuti nende määramise erikorra, mis erineb töötajate üldisest distsiplinaarvastutusest, kuigi Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 192 loetletud meetmed.

Töö jätkamisest keeldumine poolte määratud töölepingu tingimuste muutumise tõttu (antud juhul saab selle lõpetada Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 lõike 7 alusel), töötaja keeldumine järgida tööandja korraldus enne puhkuse lõppu tööle minna.

Mõelge juhtumile kohtupraktikast.

S. kaebas Žiguli linnakohtusse hagiga MSU staadioni "K" vastu osalise tööajaga tööle ennistamiseks, ohutuks ja tõhusaks töötamiseks tingimuste tagamises, sunniviisilise töölt puudumise aja eest töötasu sissenõudmises, mittevaralise hüvitise hüvitamises. kahju.

S. oli ajavahemikul 11. juunist 2010 tingimustel töösuhtes väline kombinatsioonŽigulevski valla spordiasutusega "K" juhendaja metoodikuks. 30. detsembri 2010. a määrusega vallandati ta 31. detsembril 2009 ametikohalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 lõike 5 alusel töötaja korduva mõjuva põhjuseta töökohustuste täitmata jätmise tõttu.

S. teatas, et ta vallandati ebaseaduslikult ja ebaõiglaselt tööandja algatusel. Ta ei rikkunud töölepingu tingimusi, kusjuures kostja andis talle töö tegemiseks aja, mida ta ei saa oma põhitööga ühendada.

Hageja tunnistas, et tema põhitöögraafik on 08.00-17.00. Talle meeldib sport - jõutõstmine, ta on veteranide seas Euroopa meister, mida on pidevalt linnavalitsuse spordikomisjoni esimehele väljendatud. Žigulevski soov töötada. 2010. aasta suvel määras linnavalitsus kostjale spordiõpetajate palgad elanikega tasuta tundide läbiviimiseks. S. kinnitas, et korralduskoosolekul juhtis spordikomisjoni esimees kõigi aktsepteeritute tähelepanu sellele, et grupis peaks olema vähemalt 15 inimest, kusjuures vanus ei loe. Seda nõuet dokumentides ei kajastatud. Tema töörežiim oli kehtestatud töölepinguga - 9 tundi nädalas. Esialgu anti talle soovijatega tunde läbi viia Jõusaal"A" ajavahemikus 17-20 tundi kolm korda nädalas. Nende tundide ajakava koostas ta ise ja juhtis sellele spordikomisjoni esimehe tähelepanu. Tegelikult oli tema töökoht MUP "A". 2010. aasta septembris lõi S. väga skoori suur grupp, olles investeerinud oma raha, panid koolituse kohta kuulutusi. Septembri keskel andis munitsipaalettevõtte "A" direktor korralduse muuta tööaega, kuna jõusaali hakati kasutama tasulisel alusel varem hõivatud ajal. Talle anti tähtaeg kella 14.00-17.00, kusjuures tööandja ei teinud tema töötegevusega seotud dokumentides muudatusi. Tema tööd kontrollis tööandja. Kontrollimise tulemusena selgusid rikkumised, mille kohta koostati aktid. 30. oktoobril 2010 põhjendas S. oma töökohalt puudumist sellega, et lõpetas treeningu 15 minutit varem kehva tervise tõttu. Ta leiab ka, et klassitunnid tuleks arvestada akadeemiliste tundide hulka (igaüks 45 minutit), mistõttu ta ei nõustu sellega, et pani toime distsiplinaarsüüteo. 03.11.2010 tuvastati komisjoni kontrolli tulemusena õpilaste ebapiisav arv rühmas S. S. kinnitas, et asjaga oli seotud 5 inimest, kuid ta leiab, et see ei olnud tema süü. Kuna koolitusaega nihutas tööandja, oli ta sunnitud omal kulul põhitöölt vabaks võtma. Paberi puudumise tõttu ei saanud S. tunni protokolli printida. Tunniarvestuse pidamine pole tema sõnul talle ühegi dokumendiga määratud. Selle õpilasteks on 14-15-aastased teismelised, kes lõpetavad õpingud kell 15.00, mistõttu on pärast koolituse aja muutmist õpilaste arv järsult vähenenud. Ta töötas laste kaasamise nimel. Möönis, et tema ametijuhendis oli kirjas, et ta peaks kontrollima kvantitatiivset koosseisu. Küll aga saab ta sellest aru nii, et peab koolitusel osalejad päevikusse märkima. Ta ei kirjutanud sellele alla, sest pliiatsit polnud. Ma ei nõustu kõigi talle määratud distsiplinaarkaristustega. Ma ei nõustu vallandamise sõnastusega. Tööandja oleks tema arvates pidanud määrama oma tundidele sobiva aja, et abi osutada. Seadmed, mida see nõuab, peavad vastama nõuetele ja GOST-idele, peavad olema valmistatud tehasetingimustes. Ta pidi kodust varustust tooma. Tööandja pidi talle andma kirjatarbed: paberi ja pastakad.

Kohtuistungil keeldus hageja pärast eesistuja küsimust jätkamast kostjaga koostööd kavandatud tingimustel - kolm korda nädalas kella 14-17, nõudes, et kostja tagaks talle talle sobiva tööaja. : 18-21 tundi.

Pärast esitatud tõendite uurimist ei leidnud kohus alust nõude täielikuks rahuldamiseks.

Vastavalt 08.06.2010 protokollile nr 2 üldkoosolek kogukonna koolitajad komisjonis kehaline kasvatus ja sport linnavalitsuse Žigulevskis, kus viibis ka hageja, arutati küsimusi, sealhulgas avalike juhendajate vastuvõtmist järgmistel tingimustel: vähemalt 15 õpilase olemasolu rühmas; tunnikoormus vähemalt 9 akadeemilist tundi nädalas - 0,5 määra võrra. Lisaks peab iga juhendaja-metoodik palga kättesaamisel tagama kuupaketi aruandlusdokumentatsioon, mis sisaldab: tunniplaani nädalas, õpilaste põhinimekirja koos õpilaste isikuandmetega, tundide tunnisalvestuse logi.

Poolte välja toodud töösuhte asjaolusid kinnitab korraldus hageja vastuvõtmise ja töölt vabastamise kohta.

Vastavalt MSU "K" poolt hagejaga sõlmitud töölepingule võeti ta vastu osalise tööajaga spordiinstruktoriks-metoodikuks tööajaga: osalise tööajaga. töönädal 9 tundi nädalas. Töö tegemise koht ei ole lepingus määratud.

ISU „K“ direktori poolt 05.01.2010 kinnitatud spordiala juhendaja-metoodiku ametijuhend kinnitab, et juhendaja-metoodiku tööülesannete hulka kuulub sektsioonide kvantitatiivse koosseisu jälgimine, töödistsipliini järgimine, oma töö planeerimine, aruandlusdokumentatsiooni koostamine.

Vastavalt MUP "A" direktori 07.09.2010 kirjale. sotsiaalosakonna kehakultuuri- ja spordikomisjoni juhataja. linna halduse arendamine Žigulevsk, seoses sügishooaja algusega ja asjaosaliste tasulise kaasamisega alates 12.09.2010. tõstetundide aega 18.00-21.00 tasuta ei anta. S.-l on võimalus treenida jõusaalis "A" talle sobival erineval ajal.

Kirjalikust teatest linnaosa abilinnapea hagejale Žigulevsk - osakonnajuhataja sotsiaalne areng kuupäevaga 29. september 2009, järeldub sellest, et talle anti aega õppida aadressil tööpäevad 14.00-17.00, laupäeval 09.00-12.00 ruumis "A" tasuta.

Seega teavitati hagejat kohtu hinnangul tema tööaja tingimuste muutumisest, mida ta ei eita.

Edaspidi viidi kohaliku omavalitsuse initsiatiivil läbi nii hageja kui ka teiste instruktorite tegevuse kontroll, mille tulemuste põhjal koostati tuvastatud rikkumiste kohta aktid, võeti hageja distsiplinaarvastutusele. Kokku kohaldati talle kostja korraldustega kolm distsiplinaarkaristust. Neid korraldusi ei tunnistanud keegi ebaseaduslikuks, hagejat ei kaevata edasi, tuginedes prokuröri protesti ühe korralduse peale läbivaatamise tulemustele, kostja - tööandja muutis distsiplinaarkaristuse liiki,

Niisiis kuulutas hageja 02.11.2010 korraldusega nr 64 29.10.2010, 30.10.2010 kontrolliaktide alusel distsiplinaarkaristuse hoiatuse vormis töökohal mõjuva põhjuseta puudumise eest.

MSU "K" direktori distsiplinaarvastutuse korraldusega nr 64/1 05.11.2010 määrati hagejale noomitus 02.11.2010 kontrolliakti alusel, millest järeldub, et kell 15.20 osales 5 inimest. koolitus koos hagejaga, aeg sektsiooni palgal - 36 inimest; septembriks tundide tunnisalvestust ei toimu, õpilaste tundidesse meelitamiseks on soovitatav teha aktiivset tööd rohkem kaasatud (minimaalselt 15 inimest).

MSU "K" direktor 21. detsembri 2010. a korraldusega nr 70 8. detsembri 2009. a akti alusel, millega tuvastati, et kontrolli ajal kell 15.00 osales hageja tundides 3 inimest palgafondiga 20 inimest, st vajalikud dokumendid puudub täpne tundide arvestus, asjaosaliste nimekirjas puuduvad andmed õppe- või töökoha kohta, augusti ja oktoobrikuu täpsemas tundide arvestuses isiklikud allkirjad puuduvad, hagejale määrati distsiplinaarkaristus 2010.a. karmi noomituse vormis.

Mingeid rikkumisi nende distsiplinaarkaristuste määramisel kohus ei tuvastanud.

Vaidlusele peab kohus vajalikuks reeglite kohaldamist Töökoodeks RF.

Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 60.1 on töötajal õigus põhitöökohalt vabal ajal sõlmida töölepingud teise tööandjaga tavapärase tasulise töö tegemiseks (osalise tööajaga väline töö).

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 2 on sätestatud, et aluspõhimõtted õiguslik regulatsioon töösuhteid ja muid nendega otseselt seotud suhteid tunnustatakse: töövabadust, sealhulgas õigust tööle, mille igaüks ise valib või millega nõustub.

Samal ajal sätestab Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 15, et töösuhted on suhted, mis põhinevad töötaja ja tööandja vahelisel kokkuleppel töötaja isikliku tööülesande täitmise kohta tasu eest (töö vastavalt ametikohale). kooskõlas personali komplekteerimine, kvalifikatsiooni näitavad elukutsed, erialad; töötajale usaldatud konkreetne tööliik, töötaja allumine töösisekorraeeskirja reeglitele, kui tööandja tagab tööseadusandluses ja muudes tööõigusnorme sisaldavates normatiivaktides, kollektiivlepingus, lepingutes, kohalikes õigusaktides sätestatud töötingimused. määrused, tööleping.

See norm vastab Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 56, mille kohaselt tööleping on tööandja ja töötaja vaheline kokkulepe, mille kohaselt tööandja kohustub andma töötajale tööd vastavalt ettenähtud tööülesannetele. , tagada tööseadusandluses ja muudes tööõiguse norme sisaldavates normatiivaktides, kollektiivlepingus, lepingutes, kohalikes eeskirjades ja käesolevas lepingus sätestatud töötingimused, maksta töötajale õigeaegselt ja täies ulatuses tasu. palgad, ning töötaja kohustub isiklikult täitma käesoleva lepinguga määratud tööülesandeid, järgima selle tööandja kohta kehtivaid sisemisi tööeeskirju.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 21 sätestab töötaja õiguse anda talle töölepinguga ettenähtud tööd; samas paneb sama norm töötajale kohustuse kohusetundlikult täita talle töölepinguga pandud tööülesandeid; järgima sisemiste tööeeskirjade reegleid; järgima töödistsipliini; järgima kehtestatud tööstandardeid.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 57 sätestab, et töökoha, tööfunktsiooni, tööaja ja puhkeaja tingimused (kui see konkreetse töötaja puhul erineb üldreeglid selle tööandja heaks). Kui aga see ei sisaldanud töölepingu sõlmimisel käesolevas artiklis sätestatute hulgast ühtegi teavet ja (või) tingimusi, siis ei ole see alus töölepingu sõlmimata jätmiseks tunnistamiseks ega selle ülesütlemiseks.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 67 kohaselt loetakse tööleping, mida ei ole kirjalikult vormistatud, sõlmituks, kui töötaja on asunud tööle tööandja või tema esindaja teadmisel või tema nimel.

Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 72 on poolte määratud töölepingu tingimuste muutmine lubatud ainult poolte kirjalikul kokkuleppel.

Sellest tulenevalt on töösuhete tekkimise aluseks töötaja nõusolek teha isiklikult talle usaldatud konkreetset liiki tööd, töötaja alluvus töösisekorraeeskirjadele ning tööandja poolt talle pakutud tööaja järgimine. Sellest tulenevalt ei näe kehtiv seadusandlus ette töötaja õigust nõuda tööandjalt talle isiklikult sobivate töötingimuste, tööaja kehtestamist.

Eelnevast ning arvestades ka hageja seisukohta, kategoorilist keeldumist jätkata töötamist tööandja pakutud tingimustel, näeb kohus, et hageja pärast poolte poolt kindlaks määratud töölepingu tingimuste muutmist on 2011. aastal 2010. aastal 2011. aastal 2011. aastal 2010. keeldus töötamast, mis on Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 1. osa lõike 7 alusel töölepingu lõpetamise aluseks.

Vastavalt Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta dekreedi nr 2 "Vene Föderatsiooni kohtute Vene Föderatsiooni tööseadustiku taotluse kohta" lõike b lõikele 35 , tuleb meeles pidada, et töö jätkamisest keeldumine seoses lepingupoolte määratud töötingimuste muutumisega ei ole töödistsipliini rikkumine, vaid on aluseks töölepingu lõpetamisele lõike 7 alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 esimese osa täitmine seadustiku artiklis 74 sätestatud korras.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 74 alusel, kui tööandjal ei ole muud tööd või kui töötaja keeldub pakutavast töökohast, lõpetatakse tööleping käesoleva seadustiku artikli 77 esimese osa lõike 7 kohaselt. .

Seejuures Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi määruse nr 2 p 61 alusel, kui kohus tunnistab tööle ennistamise vaidluse lahendamisel, et tööandjal oli alus töölepingu lõpetamiseks. tööleping, kuid korralduses on märgitud vallandamise aluste ja (või) põhjuste sõnastus, mis oli ebaõige või mitte kooskõlas seadusega, on kohus kohustatud tööseadustiku artikli 394 viienda osa alusel muutma. see ning märkida otsuses vallandamise põhjus ja alus rangelt kooskõlas seadustiku sõnastusega või muuga föderaalseadus viitega asjaomasele artiklile, artikli osale, seadustiku artikli lõikele või muule föderaalseadusele, lähtudes vallandamise aluseks olnud tegelikest asjaoludest.

Eeltoodud põhjustel pidas kohus võimalikuks nõude rahuldamist osaliselt, muutes ülesütlemise sõnastuse “töötaja korduva mõjuva põhjuseta täitmata jätmise tõttu töökohustuste täitmisel” sõnastuse “vallandamine töötaja keeldumise tõttu töötamise jätkamisest”. poolte poolt kindlaksmääratud töölepingu tingimuste muutumise tõttu Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 esimese osa punkti 7 alusel.

Kuna kohus tunnistas pooltevahelise töösuhte lõppenuks 31. detsembril 2010, on hagejale tõhusaks ja ohutuks tööks tingimuste tagamise nõuete täitmine, koolituseks sobiva aja tagamine - kella 17.00-st kuni 20.00-ni. kvaliteetse spordivarustuse, inventari, kirjatarvete ja muude asjade tagamine, sunniviisilise töölt puudumise materiaalse hüvitise hüvitamine alates 01.11.2011 kuni kohtuotsuse tegemise päevani ei ole võimalik.

Rahuldamisele ei kuulu ka mittevaralise kahju hüvitamise nõue, kuna nagu kohus tuvastas, ei lubanud tööandja oluliselt rikkuda hageja õigusi, samas kui Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 237 Föderatsiooni kohaselt on moraalse kahju hüvitamine lubatud ainult juhul, kui selle põhjustas tööandja õigusvastane tegevus (tegevusetus). Kohtuotsused töötajate vallandamisel tööandja algatusel//http// trudovoikodeks.ru›praktika_iniz_rd.shtml

Vene Föderatsiooni töökoodeks näeb töötaja poolt töökohustuste jämedaks rikkumiseks ette viis võimalust. Kõigil neil põhjustel võib iga töötaja vallandada. Need põhjused on: 1)

töölt puudumine, mis tähendab mõjuva põhjuseta töölt puudumist rohkem kui neli tundi järjest tööpäeva jooksul; 2)

ilmumine tööle alkohoolse, narkootilise või muu mürgise joobeseisundis; 3)

seadusega kaitstud (riigi-, äri-, ameti- ja muude) saladuste avaldamine, mis said töötajale teatavaks seoses tööülesannete täitmisega; 4)

jõustunud kohtuotsusega või halduskaristust kohaldama volitatud organi otsusega tuvastatud võõra vara (sealhulgas väikesemahulise) varguse, omastamise, selle tahtliku hävitamise või kahjustamise toimepanemine töökohal; 5)

töötaja poolt töökaitsenõuete rikkumine, kui see rikkumine sellega kaasnes rasked tagajärjed(tööõnnetus, õnnetus, katastroof) või tahtlikult loodud reaalne oht selliste tagajärgede ilmnemine.

Töötaja vallandamine mõnel nimetatud alusel on võimalik ainult siis, kui tal ei ole toimepandud rikkumist õigustavaid mõjuvaid põhjusi. Näiteks ei saa vallandada töötajat, kes puudus töölt seetõttu, et sattus liiklusõnnetusse või ei saanud metroos juhtunud õnnetuse tõttu õigel ajal tööle jõuda. Samas on kahekordne karistamine sama süüteo eest vastuvõetamatu: töötaja vallandamine sellel alusel peaks olema ainus distsiplinaarkaristus tema poolt toime pandud üleastumise eest. Seega, kui töötaja on näiteks juba saanud noomituse tööle hilinemise eest, siis on tema vallandamine sama süüteo eest võimatu.

Töötaja rikkumine

teenindavad otseselt raha või kaupa

väärtust, kui need tegevused põhjustavad kahju

tööandjapoolne usaldus

Selle alusel võib vallandada ainult neid töötajaid, kes teenindavad otseselt rahalisi või kaubaväärtusi.

Tavaliselt on need töötajad, kes kannavad kogu materjali.

reaalne vastutus seaduse või nende ja tööandja vahel sõlmitud kirjaliku lepingu alusel täieliku vastutuse kohta (kassapidajad, inkasso, poemüüjad, laopidajad jne). Töötajad, kes sellesse kategooriasse ei kuulu materiaalsed väärtused ei ole otseselt usaldatud (näiteks tunnimehed, raamatupidajad, kaupmehed, kontrollerid) ega usaldatud tööjõuna (näiteks autojuht, treial jne).

Selle alusel on võimalik töötajat vallandada, kui tema tegevused: 1)

ebaseaduslik (näiteks kliendi petmine poes kassapidaja poolt); 2)

süüdi, s.o töötaja poolt tahtlikult või vajaliku hoolsuse puudumise tõttu; 3)

just oma süü ja süü tõttu toovad need kaasa usalduse kaotuse töötaja vastu (eelkõige on vallandamine võimatu selle alusel näiteks taunitava käitumise või alkoholi kuritarvitamise eest).

Töötajal ei ole vaja (kuigi võimalik) neid tegevusi tööl teha. Näiteks kui töötaja paneb toime varguse mobiiltelefon kohvikus, siis saab ta ka selle alusel vallandada.

AT päris elu tööandjad vallandavad sageli töötajaid seetõttu, et töötaja keeldub sõlmimast täieliku vastutuse lepingut. Siiski peaksite teadma, et selline keeldumine iseenesest ei ole ebaseaduslik ja seega ka süüdi ning seetõttu on töötaja vallandamine antud olukorras ebaseaduslik.

Teemast lähemalt Töötaja ühekordne täitmata jätmine ilma mõjuva põhjuseta töökohustuste täitmiseks:

  1. Töötaja korduv täitmata jätmine ilma mõjuvate töökohustuste põhjusteta, kui talle on määratud distsiplinaarkaristus
  2. Töölepingu ülesütlemine töötaja korduva täitmata jätmise tõttu ilma mõjuva põhjuseta töökohustuste täitmisel, kui talle on määratud distsiplinaarkaristus (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 punkt 5, esimene osa, artikkel 81) 30.
  3. 5.1.6. Juhtumid korduva mõjuva põhjuseta töökohustuste täitmata jätmise tõttu vallandatud isikute tööle ennistamise kohta, kui töötajale oli määratud distsiplinaarkaristus (tööseadustiku artikkel 4, 1. osa, artikkel 77, p 5, 1. osa, artikkel 81). Vene Föderatsioon)
  4. 1.2.5.8. Töölepingu lõpetamine töötaja ühekordse töökohustuste jämeda rikkumise korral
  5. Töölepingu lõpetamine seoses töötaja ühekordse töökohustuste jämeda rikkumisega (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 punkt 6, esimene osa, artikkel 81) 47.
  6. 5.1.9. Juhtumid seoses ühekordse töölt vabastatud isikute tööle ennistamisega jäme rikkumine töökohustused, mis väljenduvad seadusega kaitstud (riigi-, äri-, ameti- ja muude) saladuste avaldamises, mis said töötajale teatavaks seoses tema tööülesannete täitmisega, sealhulgas teise töötaja isikuandmete avaldamine (punkt 4, Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 lõike 1 punkti 6 lõike 1 artikli 81 1. osa artikkel 77)
  7. 1.2.5.7. Töölepingu lõpetamine töötaja korduva tööülesannete täitmata jätmise korral
  8. Vallandamine töölt puudumise ja töötaja korduva töökohustuste täitmata jätmise korral