Numeroloogia 

Kas töötajat saab distsiplineerida?

Mis võib olla distsiplinaarkaristus? Millist korda peab tööandja järgima, et tema tegevust ei vaidlustaks töötaja lisatasu maksmisega Raha? Millest sõltub tööandja poolt kogutavate dokumentide üksikasjalikkus ja arv?

Töödistsipliin- kõigile töötajatele kohustuslik järgida vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile määratud käitumisreegleid, muud föderaalseadused, kollektiivleping, lepingud, kohalikud eeskirjad, tööleping (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 189). Tundub, et kõik on piisavalt selge: tööandja ütleb, mida ja kuidas saab teha tööaeg, töötaja kuuletub. Aga nagu ikka ja kõiges, on teatud nüansid. Tööõigus reguleerib ainult neid. Tööandja ei saa aga

O psühholoogiline aspekt karistussüsteemi loomisel lugege artiklit ""

Distsiplinaarkaristusi kohaldatakse juhul, kui töötaja ei täida oma kohustusi või täidab neid valesti (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 192). Samas peavad need kohustused olema fikseeritud töölepingus, ametijuhendis või tööandja kohalikes määrustes. See tähendab, et enne töötaja vastutusele võtmise menetluse alustamist peate veenduma, et teda on tutvustatud (allkirja all märgitud kuupäevaga) dokumendiga, mille sätteid ta rikkus. Siin on näited töödistsipliini rikkumistest:

  • vaikimisi tööfunktsioon;
  • juhi juhiste täitmata jätmine;
  • töödistsipliini rikkumine (hilinemine, töölt puudumine ilma head põhjused, tervisekontrollist keeldumine, kui see on töötajale kohustuslik, töökaitse aluste õppimisest keeldumine, töökohal joobeseisundis viibimine jne);
  • jõustunud kohtuotsusega tuvastatud süütegude (vargus, omastamine, kahjustamine jne) toimepanemine tööandja vara suhtes (seadustiku artikkel 81, lõige 6, 1. osa punkt d). Vene Föderatsiooni töökoodeks).

Näide 1

Hilinemine või puudumine

Ahenda saadet

Et teha kindlaks, kui palju inimene tööle hilines, tuleb esmalt välja selgitada, mis kell ta pidi saabuma. Organisatsioonis kehtestatud tööaeg (algus ja lõpp) tuleb fikseerida sisekorraeeskirjas töögraafik. Kuid kui nad unustasid hilinenud töötajaga nendega allkirja all tutvust teha, on tema vastutusele võtmine problemaatiline.

Hilinemine on töötaja saabumine mõjuva põhjuseta tööle graafikust hiljem. Kui töötaja puudus mõjuva põhjuseta töökohalt kogu tööpäeva (vahetuse) jooksul, olenemata selle kestusest ja ka rohkem kui 4 tundi järjest, siis nimetatakse seda juba töölt puudumiseks.

Küsimusi võib tekkida ka mitmete töötajate käitumist töö ajal reguleerivate keeldude kohta.

Näide 2

Riietuskoodi rikkumine

Ahenda saadet

Riietuskoodi probleemi ja selle rikkumise eest karistamise võimalikkust on arutatud pikka aega ning enamik eksperte nõustub, et töötajate riietusele esitatavad nõuded on õigustatud ainult nende ametikohtade puhul, kus on kohustuslik kanda kombinesooni või ettevõtte. vormirõivad, ülejäänud, ettevõtte nõuded saab kanda ainult nõuandev iseloomu.

Näide 3

Rohke keelekasutus

Ahenda saadet

Kummalisel kombel on üsna raske töötajat vallandada, kui ta kasutab kolleegide või isegi juhi suhtes ebasündsat kõnepruuki. Näiteks tunnistas Irkutski oblastikohus (apellatsioonimäärus nr 33-9359 / 2013, 18.11.2013) ebaseaduslikuks korralduse tunnistada märkus "austamatu tooni eest kõrgema juhtkonna ja otseste alluvate suhtes" ning nõudis sisse moraalse kahju hüvitamise. organisatsioonilt töötaja distsiplinaarvastutusele võtmise eest .

Distsiplinaarsüütegu- töötaja poolt tema süül talle pandud ülesannete täitmata jätmine või ebaõige täitmine tööülesanded(Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 192). Väärtegu on üsna keeruline:

  • esiteks peavad olema töötaja tegevused (või tegevusetus), mis lähevad vastuollu tema töölepingust tulenevate kohustustega;
  • teiseks peab töötaja tegevus rikkuma kehtivate õigusaktidega kehtestatud ja fikseeritud reegleid (näiteks töölt puudumine) või tööandja kohalike regulatsioonide (näiteks kombinesoonis töötamise nõue) eeskirju;
  • kolmandaks peab need olema toime pannud isik, kellel on organisatsiooniga töösuhe;
  • neljandaks peab töötaja tegevus olema teadlik (otse tahtlusega) või ettevaatamatusest.

Pärast nende komponentide olemasolu tuvastamist saab isiku kohtu ette tuua. distsiplinaarvastutus. Lisaks tehakse väärteo eest vastutuse proportsionaalsuse määramiseks kindlaks ka raskendavate ja kergendavate asjaolude esinemine.

Vastutuse tuumaks on kohustus taluda oma tegude negatiivseid tagajärgi. Distsiplinaarvastutus vastavalt eriline liik Tööandja volitatud esindaja poolt töötajale töösuhetes kohaldatav juriidiline (seadusega kehtestatud) vastutus. Vastutusele võtmine on tööandja õigus, mille teostamisel on ta kohustatud järgima seadusega kehtestatud korda.

Distsiplinaarmeetmed- need on väga negatiivsed tagajärjed, mida töötaja peab oma õigusvastase käitumise tõttu taluma. Seadusandja piiras nende tüüpe rangelt (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 192):

  • kommenteerida;
  • noomida;
  • vallandamine sobival alusel.

Lisaks võivad föderaalseadused, hartad ja teatud töötajate kategooriate distsipliini käsitlevad määrused ette näha ka muid distsiplinaarkaristusi. Näiteks võidakse riigiteenistujate suhtes esitada täiendav „mittetäieliku vastavuse hoiatus”.

Vastutus on erinev.

Traditsiooniliselt jaguneb distsiplinaarvastutus tavaliselt üldiseks, mis on kehtestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksiga, ja eriliseks, mille kehtestab spetsialiseerunud vastutus. õigusaktid(Meretranspordi töötajate distsipliini harta, raudteetranspordi töötajate distsipliini eeskirjad jne).

Leibkonna tasandil jagavad vastutust tavaliselt:

  • peal distsiplinaarne(mõjutab kõige sagedamini isiksuse moraalset ja psühholoogilist komponenti) ja
  • rahaline, see tähendab töötaja tasku "peksmist", mida ei tohiks segi ajada materjaliga (RF artikkel 233).
Rahalise vastutuse rakendamise kohta loe lähemalt artiklist “Kuritöö ja karistus: psühholoogilist tegurit arvestades”

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 192 kutsub tööandjat distsiplinaarkaristuse määramisel üles. võtma arvesse toimepandud süüteo raskust ja toimepanemise asjaolusid. Kuid nii tõsidus kui asjaolude hinnang on subjektiivsed kategooriad.

O vastutus loe artiklit "Kõik töötaja vastutusest"

Iga tööandja esindaja vaatab neid "oma kellatornist". Ühe ülemuse jaoks on normaalne, et tema töötajad suhtlevad tööajal isiklikel teemadel, teise jaoks on see lubamatu tööaja raiskamine.

Teine näide on suitsetamine. Nõus, tõsiasjale, et töötaja jookseb lõputult töökohalt suitsuruumi, reageerib suitsetamiskohtunik kindlasti teisiti kui tubakasuitsu suhtes allergiline.

Kui tööandja lahendab kuriteo ja karistuse proportsionaalsuse väljaselgitamise probleemi valesti, saab kohtumenetluse käigus hooletu töötaja tööle ennistada, makstes talle töölt kõrvaldamise aja eest keskmist töötasu ja võimalusel ka moraalset hüvitamist. kahju.

Antud olukorras on raske universaalset nõu anda, iga juhtum eeldab individuaalset hindamist, kuid üldjuhul võib soovitada, kui töötaja ei ole toime pannud üleastumist, mille eest seadusandja on kehtestanud karistuse ülempiiriks vallandamise. "astmeliselt" vastutama: märkus - noomitus - vallandamine .

Kõige karmim karistus - vallandamine - on võimalik Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 81 loetletud põhjustel, sealhulgas nende puhul. seotud:

  • korduv ebaõnnestumine töötaja ilma mõjuva põhjuseta töökohustused, kui tal on distsiplinaarkaristus(Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 punkt 5, 1. osa);
  • töötaja ühekordne jäme töökohustuste rikkumine(Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 punkt 6, esimene osa, artikkel 81).

Samas tasub meeles pidada, et kui süüdistuse esitamise hetkest on möödunud aasta (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 194), loetakse karistus vastavalt "tagasimakstuks", tasub tagasi pöörduda minimaalsed karistused.

Tööandjale karistuse määramisel dokumentides (memod, korraldused, aktid) tasub mitte ainult kajastada üleastumise asjaolusid, vaid hinnata ka rikkunud töötaja suhtumist töösse, negatiivsed tagajärjed tema tegu tööandja jaoks, lisage kolleegide omadused.

Distsiplinaarvastutuse kord

Töötaja distsiplinaarvastutusele võtmise menetlus koosneb mitmest etapist. Igaüks neist peab olema korralikult kujundatud.

Väikestes organisatsioonides eiravad nad sageli protseduuri järgimist, piirdudes sellega "selgitav - tellimus" lihtsustatud versioon See lähenemine on aga täis komplikatsioone, kui vaidlus läheb organisatsiooni seintest välja. Ühelt poolt on Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 193 nõuab, et tööandja "enne distsiplinaarkaristuse rakendamist" ainult "nõuab töötajalt kirjalikku selgitust". Kuid teisest küljest uurib kohus karistuse määramise õiguspärasust hinnates kõiki juhtumi üksikasju. Selles olukorras oleneb palju sellest, kui hästi tööandja oma seisukohta töötaja vastutusele võtmise ajal põhjendas. Seda saab teha ainult täiemahulise, nõuetekohaselt dokumenteeritud uurimise kaudu, eriti kui tööandja eesmärk oli vallandada.

The lühike versioon kehtib ainult siis, kui:

  • töötaja tunnistab oma süüd kirjalikus seletuses täielikult ja
  • tööandja ei plaani rakendada "draakoonilisi" meetmeid, piirdudes märkuse või noomitusega, mida isegi tööraamatusse ei kanta.

"Kasutatud" toimingute ahel / dokumendid meie arvates peaks välja nägema järgmisel viisil(näidisdokumentide jaoks vt näiteid 6–13):

  1. Üleastumise tuvastamine – memorandum selle tuvastanud isik tööandja esindaja nimel, kes on volitatud tegema vastutusele võtmise otsuseid (selleks ei ole sugugi alati tegemist tegevdirektor). Mõnes organisatsioonis ei jaotata volitusi põhimõtte kohaselt, mille kohaselt delegeeritakse ühele asetäitjale õigus allkirjastada kõiki personali puudutavaid dokumente. On olukordi, kus erinevad tüübidüleastumise korral lasub kohtu alla andmise algatus erinevatel juhtidel, näiteks:
    • vahetu tööülesannete täitmisega seotud üleastumise eest saab menetluse algatada ainult vahetu juht,
    • ja hilinemiste või režiimi rikkumiste eest - organisatsiooni turvateenistuse juht (andmed automatiseeritud süsteem töötajate läbisõidu arvestus muutub täiendavaks aluseks).
  2. Väärteo uurimise korraldamine - korraldus komisjoni moodustamiseks või vastutava isiku korraldus uurimise läbiviimiseks.

    Märgime kohe, et komisjonitasu pole kohustuslik. Üks personaliametnik saab hakkama dokumentide kogumise töö koordineerimise ja korralduse eelnõu koostamisega. Sel juhul oleneb palju nii organisatsiooni suurusest ja töötajate vastutusele võtmise sagedusest kui ka menetluse küpsusest.

    Näiteks edasi suur tehas"Masinliku" tööajaarvestuse korral võib töötaja tööle hilinemise kord oluliselt erineda samast korrast väikeses kollektiivis:

    • esimesel juhul selle programmi andmete igapäevase väljaprintimise faktiga, mis kontrollib töötajate kontrollpunktis pöördväravast läbimise aega, vastutav isik pärast töötaja selgituse saamist saab ta kohe koostada korralduse projekti, mille juhtkond peab allkirjastama. Tõepoolest, sellistes organisatsioonides kehtestatakse tavaliselt töötaja selgituste hindamise protsess, samuti teatud karistuste skaala, mis on korrelatsioonis ajaga, milleni töötaja hilines;
    • teisel juhul võib tekkida olukord, kus on vaja mitte ainult töötajalt selgitust saada, vaid ka koguda tõendeid hilinemise fakti kohta. Seejärel, kuna sündmus ise on erakordne, hinnake üleastumise tõsidust ja alles seejärel võtke vastutusele. Kõik need sammud tuleks dokumenteerida.
  3. Juhtumi kõigi asjaolude ja ka "süüdlase" enda seisukoha väljaselgitamiseks on vaja tutvuda tema seletusega kirjalikult. Inimesel võisid ju tõesti olla mõjuvad põhjused või kergendavad asjaolud (näiteks rongide liikumine mööda metrooliini, millel töötaja elab, võis ootamatult tõkestada ja ta pidi "voodile" minema (tööandja ei pruugi sellest teada).

    Pealegi kunst. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 193 kohustab tööandjat enne distsiplinaarkaristuse kohaldamist nõuda töötajalt kirjalikku selgitust ja anda töötajale selle koostamiseks 2 tööpäeva. Sisuliselt on see aeg, mille jooksul töötaja saab mõelda ja oma selgitusi õigesti sõnastada, samuti koguda tõendeid oma positsiooni kohta (näiteks DEZ-i üleujutuse tõend või Internetist väljatrükk transpordisuhtluse katkestuste kohta) . Seetõttu ei katkesta meie hinnangul seda perioodi isegi töötaja keeldumine selgituste andmisest päeval, mil tööandja seda nõuab. Töötaja võib enne selle tähtaja möödumist meelt muuta ja siiski kirjalikult esitada oma nägemuse olukorrast ning tööandja on kohustatud sellega arvestama.

    Töötaja keeldumine selgitustest ei ole takistuseks distsiplinaarkaristuse kohaldamisel, kui see on fikseeritud tunnistajate allkirjadega (seda saab teha eraldi aktis või sätestada vastav paragrahv otse seletuste andmise nõudes, mis vajadusel täidetakse sisse tööandja eksemplaris, vt kaheksas näites märget numbriga "2"). Raskendavaks asjaoluks võib lugeda kirjaliku seletuse andmisest fikseeritud keeldumist töötaja vastutusele võtmisel.

    Nüüd selgitame, kuidas arvutatakse tööpäevades arvutatud 2-päevane periood:

    Näide 4

    Selgituste andmiseks ettenähtud aja arvestus

    Ahenda saadet

    Kui neljapäeval nõuti selgitust 14. aprillil, siis tähtaja esimeseks päevaks on 15. aprill (reede) ja tavapärase viiepäevase tähtajaga. töönädal pühadega laupäeval ja pühapäeval, teine ​​päev on esmaspäev 18.aprill kuni tööpäeva lõpuni. Pärast selle täitmist või kirjaliku selgituse puudumisel järgmisel päeval loetakse see esitamata. Parem on koheselt päringule märkida kuupäev, milleks tuleb selgitused esitada, see võib arusaamatused välistada (vt tähist numbriga “1” näites 8).

  4. Kui juhtumi asjaolusid uuritakse komisjon, siis selle töö tulemuste põhjal koostatakse akt. Enne tellimuse koostamist on meie arvates väga soovitav selline lõppdokument, mis sisaldaks:
    • väärteo uurimise tulemused (koos kogutud tõendite rakendamisega),
    • soovitused töötaja teatud vastutusele toomiseks,
    • selgitus, miks ta peaks sellise vastutuse mõõdupuu alla võtma.
  5. Töötaja distsiplinaarvastutusele võtmine - korralduse andmine, samuti rikkuja tutvustamine 3 tööpäeva jooksul isikliku allkirja all (keeldumise korral - selle asjaolu fikseerimine aktiga). Juhime tähelepanu, et noomitus ja märkus tehti alati korraldusega vabas vormis ning vallandamine tehti eelnevalt ühtse vormi nr T-8 järgi. Nüüd kinnitab dokumentide vormid raamatupidamispoliitika osana organisatsiooni juht.
  6. Kui töötaja suhtes kohaldati kõige karmimat distsiplinaarkaristust - vallandamist, siis seda kajastub töövihikus:

    Aga märkuse või noomituse väljaandmine iseenesest sisse tööraamat igatseb.

Kirjeldatud toimingute (ja dokumentide) ahelat saab lühendada, järgides kõiki Vene Föderatsiooni tööseadustiku nõudeid, võttes kinni dokumendid, mis uurivad põhjalikult juhtumi asjaolusid ja töötaja suhtumist oma tööülesannetesse. See keskmine variant erineb lühimast "selgitavast - korraldusest" tunnistajate allkirjadega akti ilmumise poolest rikkumise fakti kirjelduse all. Säilitame toimingute numeratsiooni nagu “pikas” ahelas, kuid mõnel juhul parandame nende sisu.

  1. Väärteo tuvastamine parem on väljastada mitte lihtsalt memorandum (tavaliselt vahetu ülemus), vaid akt, millele on alla kirjutanud vähemalt 3 inimest: koostaja ja 2 tunnistajat(vt näide 5). Parem on kaasata tunnistajaid mitte “ameti”, vaid rikkunud töötaja kolleegide hulgast, seda tuleb teha suurema veenvuse huvides tööinspektsioonis või kohtus arutusel oleva juhtumi puhul.
  1. Järgmisena vajate nõuda kirjalikke selgitusi(Soovitav on anda tunnistajatele viivitamatult vormis "šabloon" keeldumise fakti kinnitamiseks, kui see on olemas, et selle juhtumi kohta eraldi akti ei koostataks). Seda saab teha eraldi dokumendis (näidatud näites 8) või kõike samas originaalaktis (vt näites 5 märki "1"). Aktsepteeri ja hinda kirjalikke selgitusi kui "rikkuja" esitas need õigel ajal.
  1. Pärast seda saate anda korraldus(on arusaadav, et selle allkirjastamiseks ette valmistanud täitja juba uuris seda juhtumit vahendustasu asemel, mis ilmneb "lahtivolditud" toimingute ahelas) ja tutvustada töötajat.
  2. Kui on vallandamine, siis tuleb see ikkagi kajastada tööraamat.

Näide 5

Ahenda saadet

Tööandjale määratud seadusandja teatud periood mille jooksul ta saab kasutada oma õigust kohaldada karistust. Distsiplinaarkaristust rakendatakse hiljemalt 1 kuu jooksul arvates üleastumise avastamise päevast(Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 193). Seda ajavahemikku saab pikendada töötaja haigusperioodi, puhkusel viibimise, samuti ametiühingu (töötajate esinduskogu) arvamuse arvessevõtmiseks vajaliku aja võrra. Kui aga üleastumise päevast on möödunud 6 kuud ja auditi, finants- ja majandustegevuse auditi või auditi tulemuste kohaselt - 2 või enam aastat selle toimepanemise päevast, ei saa töötaja enam karistada.

Iga distsiplinaarsüüteo eest võib kohaldada ainult ühte distsiplinaarkaristust (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 193). Kuigi ühe intsidendi raames võib selliseid üleastumisi olla mitu (vt näite 12 akti numbreid "1" ja "2").

Kui aasta jooksul alates distsiplinaarkaristuse kohaldamise kuupäevast töötajale uut distsiplinaarkaristust ei kohaldata, "põleb läbi" algne, st loetakse, et töötajal distsiplinaarkaristust ei ole. Tööandjal on õigus enne selle perioodi lõppu omal algatusel, töötaja enda soovil, tema vahetu juhi või töötajate esinduskogu nõudmisel eemaldada korraldus töötajalt. Vaadake näiteid 14 ja 15 selle kohta, kuidas seda teha.

Distsiplinaarvastutusele võtmise tingimusi saab eristada distsiplinaarsüüteo tunnuste alusel, mistõttu on distsiplinaarvastutusele võtmine lubatud, kui:

a) töödistsipliinile tekitatud kahju;

b) ebaseaduslikkus;

d) põhjuslik seos õigusvastase käitumise ja töödistsipliinile tekitatud kahju vahel.

Tekitatud kahju ei saa alati väljenduda materiaalse kahju olemasolus. Kahju tekitatakse organisatsioonis valitsevale korrale, st töödistsipliinile, ja see võib seisneda negatiivse motivatsiooni ilmnemises teiste töötajate seas.

Ebaseaduslikkus seisneb selles, et töötaja ei täitnud oma tegevuse või tegevusetuse tõttu oma töökohustusi või rikkus töösisekorraeeskirju.

Süü väljendub töödistsipliini rikkuja vaimses suhtumises tema õigusvastasesse käitumisse. Süütunne võib väljenduda nii otsese või kaudse tahtluse kui ka hooletuse vormis. Süü vorm mõjutab töötajale määratava distsiplinaarkaristuse liiki. Ettevaatamatuse korral võidakse teha noomitus. Otsese tahtluse korral võib töötaja kohe vallandada, näiteks töölt puudumise tõttu.

Põhjuslik seos näitab, kas töödistsipliini kahjustati, kui töötaja oleks käitunud teisiti. Õigusvastasuse olemasolu töötaja tegevuses põhjendab tööandja. Distsiplinaarvastutusele võtmiseks tuleks näidata, millega õigusvastasust konkreetselt väljendatakse, s.t. milliseid õigusnorme on rikutud.

Töödistsipliini rikkumine ei ole see, et töötaja keeldub üleviimisest teisele tööle, töötaja keeldumine katkestada järjekordne puhkus ja minna tööle, loobudes tööandja ebaseaduslikest nõudmistest. Töötajate teadmatus enda suhtes ametlikud kohustused ja vabastab ta vastutusest. Kui töötaja ametijuhend muutub tema tööperioodi jooksul, tuleb teda nende muudatustega allkirja vastu tutvustada.

Distsiplinaarvastutusest vabastamise alused on:

1. Vääramatu jõud – näiteks hilines töötaja tööle suurte lumetuisude või üleujutuste tõttu.

2. Kättesaadavus hädaolukord või vajalik kaitse - näiteks töötaja ei ilmunud tööle seetõttu, et osutas abi liiklusõnnetuses kannatanud kodanikule ja hoidis sellega ära kannatanu surma.

3. Töötaja distsiplinaarvastutusele võtmise ühe tingimuse (näiteks süü) puudumise eest ei saa võtta distsiplinaarvastutust töölepinguga ette nähtud kohustuse täitmata jätmise eest.

4. Tööandja poolt töötajatele nõuetekohaste töötingimuste loomise kohustuse täitmata jätmine.

Tööandjal ei ole õigust muuta vastutusele võtmise korda, mis on sätestatud art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 193 kohaselt, kuid võib seda konkretiseerida ja täpsustada sisemistes tööeeskirjades.

Iga distsiplinaarsüüteo eest võib kohaldada ainult ühte distsiplinaarkaristust.

Enne distsiplinaarkaristuse kohaldamist peab tööandja nõudma töötajalt kirjalikku selgitust. Kui kahe tööpäeva möödudes töötaja nimetatud selgitust ei esita, koostatakse asjakohane akt.

Töötaja seletuse andmata jätmine ei ole takistuseks distsiplinaarkaristuse kohaldamisel.

Distsiplinaarkaristust rakendatakse hiljemalt ühe kuu jooksul arvates üleastumise avastamise päevast, arvestamata töötaja haigestumise aega, puhkusel viibimist, samuti aega, mis kulub esinduskogu arvamuse arvessevõtmiseks. töötajatest.

Distsiplinaarkaristust ei saa kohaldada hiljem (i kuud pärast väärteo toimepanemise päevast ja auditi, finants- ja majandustegevuse auditi või auditi tulemuste põhjal - hiljem kui kaks aastat selle toimepanemise päevast arvates.

Tööandja korraldus (juhis) distsiplinaarkaristuse kohaldamise kohta tehakse töötajale allkirja vastu teatavaks kolme tööpäeva jooksul selle väljastamise päevast arvates, arvestamata äraoleku aega.


töötaja tööl. Kui töötaja keeldub nimetatud korraldusega (juhisega) allkirja vastu tutvumast, siis koostage vastav akt.

Töötaja võib distsiplinaarkaristuse edasi kaevata riiklikule tööinspektsioonile ja (või) individuaalsete töövaidluste arutamiseks organitele.

Üleastumise avastamise päev määratakse vahetult juhi ettekande või tunnistajate ütluste alusel.

Süüteo toimepanemise päev tehakse kindlaks dokumentidega, näiteks tööajaarvestuse ja tunnistajate ütlustega.

Distsiplinaarkaristus loetakse õiguspäraselt määratud, kui on järgitud kõiki vastutusele võtmise tingimusi ja vastutusele võtmise korda.

Kõrval üldreegel distsiplinaarkaristus kehtib 12 kuud alates selle määramisest. Kui töötaja pani toime uue distsiplinaarsüüteo ja teda võeti]) distsiplinaarvastutusele, pikeneb esimese karistuse kehtivusaega kuni teise distsiplinaarkaristuse lõppemiseni.

Karistust saab eemaldada automaatselt või tööandja korraldusel. Karistus eemaldatakse automaatselt töötaja vallandamisel ja karistuse aegumisel. Automaatne taganemine ei eelda sellekohase korralduse või juhise väljastamist.

Tööandjal on enne ühe aasta möödumist distsiplinaarkaristuse kohaldamise päevast õigus see töötajalt omal algatusel, töötaja enda nõudmisel, tema vahetu juhi või töötaja nõudel eemaldada. töötajate esinduskogu.

Tööandja on kohustatud arvestama töötajate esinduskogu avaldust organisatsiooni juhi, organisatsiooni struktuuriüksuse juhi, nende asetäitjate rikkumise kohta. tööõigus ja muud norme sisaldavad aktid tööõigus, kollektiivlepingu, lepingu tingimused ja aru andma selle läbivaatamise tulemustest aastal esinduskogu töölised.

Rikkumise fakti kinnituse korral on tööandja kohustatud rakendama distsiplinaarkaristust kuni vallandamiseni organisatsiooni juhile, organisatsiooni struktuuriüksuse juhile, nende asetäitjatele.

Distsiplinaarkaristusi märkuste ja noomituste näol tööraamatusse ei kanta. Distsiplinaarkaristuste edasikaebamise kord on üldine. See tähendab, et kui töötajale tehakse noomitus või märkus, siis kohtueelne korraldus vaidluste lahendamine: kui organisatsioonis on töövaidluskomisjon, siis vaidlust arutab see komisjon.

Kui ÜKS ei ole loodud või ei ole 10 päeva jooksul avaldust läbi vaadanud või on teinud otsuse, millega töötaja ei nõustu, võib töötaja sunniraha määramise edasi kaevata kohtusse. Kui distsiplinaarkaristus määratakse vallandamise vormis, on töötajal õigus pöörduda viivitamatult kohtusse.

Üldine informatsioon

Kehtivad õigusaktid võimaldavad juhil anda korraldusi sisemiste tööeeskirjade ja vastuvõetava käitumise kohta. Rikkumised võivad kaasa tuua süüdistuse.

Samal ajal võeti Vene Föderatsiooni töökoodeksis vastu föderaalsed õigusaktid kollektiivleping ja muud dokumendid sisaldavad nõudeid, mis kohustavad tööandjat looma töötingimused, mis võimaldavad alluval kinni pidada kehtestatud rutiinist.

Mis on distsiplinaarvastutus

Kehtiv regulatiivne raamistik määratleb töödistsipliini kui määrustes sätestatud käitumisreegleid, mida iga töötaja peab rangelt järgima.

Asutuse peamine kohalik akt on töösisekorraeeskiri. Dokumendis kirjeldatakse ja on kirjas poolte õigused, kohustused ja vastutus, samuti töötaja suhtes kohaldatavate soodustuste ja karistuste kohta. Üksikud asutused (näiteks raudteeside) võivad välja töötada oma hartad ja eeskirjad distsipliini ja selle mittejärgimise eest määratavate karistusliikide kohta.

Tema tüübid

Tööseadus ütleb, et:

  • üldine;
  • eriline.

Ettevõttes kehtestatud rutiini rikkumine võib alluvale kaasa tuua märkuse, noomituse või (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 192). Karistusmeetme valikul lähtub tööandja üleastumise raskusest, sellega kaasnenud asjaoludest ja varasemast suhtumisest oma ametiülesannetesse.

Konkreetse distsiplinaarkaristuse määratlemine on iga tööandja õigus. Siiski ei saa ta valida teist meedet, mis ei ole sätestatud föderaalseaduses, hartas või distsipliinimääruses.

Subjektid ja objektid

  • Teema distsiplinaarvastutus saab olla ainult individuaalne asutuse juhiga seotud alluvussuhe. Kontseptsioon eeldab töö- või teenindusprotsessi olemasolu, seega võime järeldada, et subjektiks on haldusmeeskonnas osalev isik. Kuid, on ka erandeid. Seega öömajas elav üliõpilane poolt haridusasutus. Temale ja isegi.
  • objektiks distsiplinaarsüütegu tuleks arvestada sellega, millesse rikkuja tungib – sisemine töödistsipliini, asutuse vara jne). Objektiivsele poolele on tavaks viidata iga seadusega vastuolus olev tegevus (tegevusetus), tekkinud kahju, aga ka nende seos.

Töötaja distsiplinaarvastutusele võtmine

Optimaalse karistuse valib juht, lähtudes süüteo raskusest ja nende arvust. Iga töösuhtesse astuv kodanik peab enda kaitsmiseks hoolikalt tutvuma selles sätestatud kohustuste loeteluga.

Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 21 fikseeritud üld tööeeskirjad kohustuslik ja ühtne kõigile töötajatele. See tagab organisatsiooni sise-eeskirjade, töökaitse-, ohutusnõuete, aga ka iga konkreetse ametikoha jaoks kehtestatud standardite täitmise.

Kõige rohkem levinud põhjused distsiplinaarvastutuse tekkimise põhjuseks võib olla:, (alkohoolik või narkootikum) ja ülemuste korralduste eiramine, kui see on töölepingus kirjas. Paljud ettevõtete juhid kasutavad seda ametikohta streigi korraldanud alluvate hoovana.

Muidugi tühi töökoht ja tõendavate dokumentide puudumist võib pidada töölt puudumiseks. Kuid streigis osalemine vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 414 kohaselt ei peeta töögraafiku rikkumiseks. Seetõttu ei saa seda sündmust võtta aluseks töötaja distsiplinaarvastutusele võtmiseks.

Vundamendid

Distsiplinaarvastutuse tekkimisele peab eelnema väärtegu. Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 192 loeb rikkumisteks töötaja poolt talle töölepingu ja ametijuhendiga pandud kohustuste täitmata jätmise või mittenõuetekohase täitmise.

Telli samm-sammult

Kõik algab töötajalt seletuskirja saamisest. Kui alluv keeldub, vormistab vastutav ametnik 2 tööpäeva jooksul vastava siseakti.

Töötaja distsiplinaarvastutusele võtmiseks tuleks juhinduda kehtiva tööseadusandluse normidest. Täiendavaid hoolduskontrolle pole vaja teha.

Vastavalt artikli 5. osale. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 193 kohaselt ei tohi kohaldatavate karistuste arv ületada toimepandud distsiplinaarrikkumiste arvu. Pärast rikkumiste tuvastamist järgneb avaldamine. See näitab ka pea valitud karistust. Alluv peab dokumendiga tutvuma 3 tööpäeva jooksul alates selle avaldamise päevast, välja arvatud seadusliku töölt puudumise periood (,). Keeldumine tuleb fikseerida vastavas aktis.

Ajastus

Taotlusperiood distsiplinaarkaristus piiratud 1 kuuga alates üleastumise avastamise kuupäevast. Ametliku töökohalt puudumise aeg on välistatud. Ainult vastava õigusega juht saab anda korralduse distsiplinaarvastutusele võtmiseks.

  • Distsiplinaarkaristuse määramisele ei tohiks eelneda rohkem kui 6 kuud ja kui süütegu selgus revisjoni või revisjonikomisjoni töö tulemusena, siis ei tohiks komisjoni otsuse ja selle jõustumise vahele jääda rohkem kui 2 aastat. avastamise hetk.
  • Õigusaktid näevad ette karistuse ennetähtaegse tühistamise seoses juhi sooviga, alluva taotlusega, vahetu ülemuse või töötajate huve esindava organi kirjaliku taotlusega.

Karistuste liigid

Käitumisnormid, mida konkreetses organisatsioonis järgida tuleb, saab tutvuda järelduse tegemisel töölepingut. Peamised rikete tüübid on järgmised:

  • , eriti süstemaatiline;
  • ilmumine töökohale seisundis, mis ei vasta kehtivatele õigusaktidele ja siseriiklikele seadustele;
  • riietumisstiili reeglite mittejärgimine (kui see on asutuses olemas);
  • kohustusliku tervisekontrolli läbimisest keeldumine;
  • töölt lahkumine ülemuste teadmata ja loata;
  • organisatsioonile materiaalse kahju tekitamine (vara kahjustamine jne).

Pandud distsiplinaarsüütegu võimaldab teil kohaldada ühte järgmistest karistusliikidest:

  • kommentaar;
  • noomida;
  • vallandamine.

Iga vea eest saab karistada ainult ühe karistusega ning ei ole vaja kasutada kasvavat järjestust. Näiteks piisab ühest tõsisest seaduse- või sisekorraeeskirja eiramisest, et juht teeks rikkumisotsuse. töösuhted.

Milliste rikkumiste eest võib kohaldada distsiplinaarkaristust? Rääkige sellest videost allpool:

Distsiplinaarvastutuse regulatsiooni ja praktikaga seotud küsimuste käsitlemisel tuleb juhinduda järgmistest toimingutest:

  1. Valgevene Vabariigi tööseadustiku 14. peatükk (jah lee - TC);
  2. Valgevene Vabariigi presidendi 15. detsembri 2014. aasta dekreet nr 5 „Organisatsioonide juhtivtöötajatele ja töötajatele esitatavate nõuete tugevdamise kohta“ (edaspidi - dekreet nr 5);
  3. Valgevene Vabariigi presidendi 26. juuli 1999 dekreet nr 29 “Täiendavate meetmete kohta töösuhete parandamiseks, töö- ja tulemusdistsipliini tugevdamiseks”;
  4. Kohaldatavad õigusaktid teatud kategooriad töötajad (riigiteenistujad, distsiplinaareeskirjadele allutatud isikud);
  5. tehnilised tingimused, osariigi standardid, muud reeglid ja juhised, mis kehtestavad nõuded teatud töötegevuse valdkondades;
  6. pleenumi resolutsioon ülemkohus Valgevene Vabariigi 28.06.2012 nr 4 „Töödistsipliini ja töötajate distsiplinaarvastutust käsitlevate õigusaktide kohtute kohaldamise praktika” (edaspidi resolutsioon nr 4);
  7. Töölepingu sätted, kohalikud normatiivaktid, ametijuhendid, töökaitsejuhendid ja muud aktid, mis kehtestavad nõuded töötajate töödistsipliinile ja tööülesannetele.

Distsiplinaarrikkumiste ennetamine

Tegurid ja asjaolud, mis vähendavad töötajate distsiplinaarsüütegude ohtu:

  • töödistsipliini nõuete õigeaegne väljatöötamine ja koondamine organisatsiooni kohalikesse normatiivaktides;
  • töökohustuste ja nende muudatuste õigeaegne kajastamine ametijuhendites ja töölepingutes;
  • töötajate õigeaegne tutvustamine töödistsipliini nõuetega, töökohustustega, organisatsiooni kohalike normatiivaktide muudatustega nendes küsimustes;
  • tõhusa tööandjapoolse kontrollisüsteemi toimimine töötajate ametiülesannete täitmise ja töödistsipliini nõuete üle;
  • töötajate õigeaegne distsiplinaarvastutusele võtmine.

Ebaõnnestumise korral nendes valdkondades töös suurenevad oluliselt distsiplinaarsüütegude esinemisega seotud riskid; suurendab ka ohtu, et töötajat ei ole võimalik distsiplinaarvastutusele võtta või ebaseaduslikult sellesse tuua.

Tähelepanu!
Organisatsioonis ebaõige töödistsipliiniga võivad tekkida korruptsiooniriskid, ja see on palju hullem kui lihtsalt distsiplinaarrikkumine. Esineda võivad korruptsiooniriskid, sealhulgas mitteriiklike ettevõtete töös. Lisateavet vastumeetmete süsteemi loomise kohta korruptsiooniriskid - , ALC "Eterika" õigusosakonna juhataja

Distsiplinaarvastutuse kohaldamise alused

Süütunne

Töötaja süü võib väljenduda tahtluses või ettevaatamatuses (resolutsiooni nr 4 p 3). Samas tuleb mõista, et tööandja peab välja selgitama töötaja süü astme ja kohaloleku fakti. Selleks selgitatakse kirjalike selgituste hankimisega töötajapoolse rikkumise põhjused. Seega, kui töödistsipliini ja tööülesannete rikkumise põhjus peitub tööandja tegevuses (töötaja ei ole tööülesannetega, organisatsiooni kohalike normatiivaktidega kurssi viinud), ei ole vaja rääkida tema süüst. töötaja.

Ebapiisav tähelepanu tööülesannete täitmata jätmise või mittenõuetekohase täitmise põhjustele toob kaasa ebaseadusliku distsiplinaarvastutusele võtmise tunnistamise.

Tööülesannete täitmata jätmine või ebaõige täitmine

Need tegevused (tegevusetus) võivad väljenduda seaduse nõuete, töösisekorraeeskirja, töölepingust (lepingust tulenevate kohustuste), ametijuhendite, määruste, korralduste, tehnilised reeglid, kohalikud eeskirjad jne.

Tähelepanu!
Vaatepunktist kohtupraktika Järgmised olukorrad ei vasta distsiplinaarüleastumise kriteeriumidele:
1) keeldumine töö tegemisest, mis ei kuulu töötaja tööülesannete hulka (st ei ole sätestatud õigusaktides, kohalikes õigusaktides, töölepingus, ametijuhendis);
2) töötaja mitteteadmist tööülesannete ja töödistsipliini nõuetega, välja arvatud seadusega sõnaselgelt sätestatud tööülesannetega;
3) töötajale tervislikel põhjustel vastunäidustatud töö tegemisest keeldumine;
4) avaliku ülesande täitmisest keeldumine;
5) tööülesannete täitmata jätmine töötajast mitteolenevatel põhjustel, sealhulgas tööandja enda tegevuse (tegevusetuse) tõttu;
6) ametiülesannete ebaseaduslik lisamine töökirjeldus, töölepingut, muud kohalikud eeskirjad, mis ei ole vastavale ametikohale iseloomulikud;
7) töökohalt, sealhulgas täistööajaga töölt puudumine seoses arsti juures viibimisega, kui töötaja pöördus arsti juurde halva tervise tõttu;
8) töötaja vahi all hoidmine, haldusaresti korras karistuse kandmine ja muud asjaolud, mis viitavad töötaja süü puudumisele.

Juhime tähelepanu, et töötajaga distsiplinaarvastutuse asjus toimuva kohtuvaidluse korral lasub üleastumise fakti tõendamise kohustus tööandjal. Sellest lähtuvalt sõltub tööandja huvide kaitse suuresti sellest kvaliteetset tööd määrata kindlaks töötaja ametikohustused tema töölevõtmisel, samuti õiged dokumentatsioon kuritegu ja selle toimepanemise asjaolud.

Viitamiseks
See on väga oluline, et tööandja saaks tõhus süsteem töötajatele ülesannete seadmine ja nende täitmise jälgimine. Sel eesmärgil soovitatav , mis on paljudes organisatsioonides väga levinud (link on antud üksikasjalikud juhised Microsoft Outlooki kasutamise kohta õigusteenistuse töös).

Kõige sagedasemad tööandjapoolsed õigusaktide rikkumised töötajate distsiplinaarvastutusele võtmise valdkonnas on järgmised:

  1. vastutusele võtmine töötaja süü puudumisel;
  2. ametiülesannete ebaõige fikseerimine, mis võimaldab nende tõlgendamisel ebaselgust (selle tulemusena rikkumise puudumine);
  3. vastutusele võtmise tingimuste rikkumine;
  4. Mitme distsiplinaarvastutuse meetme samaaegne rakendamine;
  5. Rakendatud meetme ebaproportsionaalsus rikkumise olemusega;
  6. Vastutusele võtmise korra formaalsed rikkumised, millega kaasneb formaalne õigusvastasus.

Distsiplinaarkaristuse tingimused ja tagajärjed

Lisaks distsiplinaarsüüteo esinemisele on oluliseks tingimuseks distsiplinaarvastutusele võtmise tähtaegadest kinnipidamine, milleks on:

1) üks kuu alates avastamise päevast (arvestamata töötaja haigestumise aega ja (või) puhkusel viibimist), kuid mitte rohkem kui 6 kuud alates distsiplinaarsüüteo toimepanemise kuupäevast (tulemuste põhjal). auditi, kontrolli, mille viib läbi pädev valitsusorganid või organisatsioonid – hiljemalt kahe aasta jooksul alates tellimise kuupäevast). AT määratud kuupäevad kriminaalmenetluse aega ei arvestata;

2) distsiplinaarsüüteo materjalide läbivaatamisel õiguskaitse- hiljemalt ühe kuu jooksul alates kriminaalasja algatamisest või lõpetamisest keeldumise päevast.

Tähelepanu!
Vastavalt otsuse nr 4 punktile 9 ei ole töötaja distsiplinaarvastutusele võtmise aegumistähtajast välistatud:
- töötaja töölähetuses viibimise aeg, sõjaväeline väljaõpe, töölt puudumine ja muud töölt puudumise juhtumid;
- ajavahemik, mille jooksul tööandja peab kontrollima distsiplinaarsüüteo toimepanemise fakti, kui eridistsiplinaarvastutust reguleerivates õigusaktides ei ole sätestatud teisiti.

Töötaja distsiplinaarvastutusele võtmise tähtaegade arvutamisel tuleb juhinduda reeglitest, mis on kehtestatud Art. 10 TC.

Distsiplinaarkaristuse kohaldamise tagajärg on, et korduva rikkumise korral võidakse töötaja vallandada süstemaatiline mittejärgimine töötaja ilma mõjuva põhjuseta täitma talle töölepingu või töösisekorraeeskirjaga pandud ülesandeid (tööseadustiku artikli 42 lõige seitse). Samas lõpetatakse see seisund distsiplinaarkaristuse väljamaksmisega ühe aasta möödumisel karistuse kohaldamisest (korduva rikkumise puudumisel) või ennetähtaegne tühistamine tööandja korraldusega (artikkel 203 teine ​​osa). tööseadustiku punkt).

Distsiplinaarmeetmete rakendamise algoritm

1. samm. Rikkumise parandamine

Õigusaktid ei määra kindlaks, mis liiki dokumendiga on tegemist ebaõnnestumata tuleks koostada rikkumise parandamiseks. Vastavalt teisele osaleresolutsiooni nr 4 punkt 18 selliste dokumentide hulka kuuluvad:

  1. Tegutseb toimepandud rikkumiste korral;
  2. Kõrgema taseme organisatsioonide, aga ka riigiorganite läbiviidud kontrollide, auditite materjalid.

Tähelepanu!
Trahvisüsteemi kohaldamine on vastuolus tööseadusandlusega, kuna see süveneb õiguslik seisund töölised. Lisaks on rahatrahv oma olemuselt haldus- või kriminaalvastutuse meetmed, mida tööandja ei saa kohaldada.

Samm 4. Kontrollimine

See samm tuleb rakendada, kui töötaja suhtes rakendatakse vastutusmeedet vallandamise näol. Ülevaatus on alapunktist tulenevalt kohustuslik. Määruse nr 5 punktid 6.1, 6.2, lõige 6 ja lõige 7. Selle läbiviimiseks peab tööandja määrama teostamise eest vastutava isiku või moodustama komisjoni. Viimane koosneb reeglina komisjoni esimehest ja kahest liikmest. Vastutava isiku määramine ja komisjoni moodustamine tuleb vormistada tööandja korraldusega (juhisega). Auditi tulemused tuleb fikseerida auditi aruandes.

5. etapp. Distsiplinaarkaristuse rakendamine

Tuleb täita järgmised tingimused:

  1. Vastutusdokumendi peab väljastama volitatud isik. Karistuse määrab organ (juhataja), kellele antakse töötajate vastuvõtmise (valimine, kinnitamine, ametisse nimetamine) ja vallandamise õigus. Neid volitusi võib korraldusega teistele isikutele üle anda. Isikutele, kes tegutsevad organisatsiooni juhina ajutise puude, töölähetuse, puhkuse tõttu äraoleku ajal, ei ole eraldi korraldust vaja;
  2. Seadusega kehtestatud aegumistähtaja järgimine;
  3. Distsiplinaarkaristuse kohaldamisest tuleb töötajat teavitada. sunniraha määramisest teatatakse töötajale allkirja vastu 5 päeva jooksul (v.a puhkuse aeg või ajutine töövõimetus). Millaltöötaja tutvumisest, peab tööandja väljastamatöötaja korraldusega tutvumisest (juhis, resolutsioon) koos samaaegselt kohalviibivate tunnistajate äramärkimisega. Nende toimingute tegemata jätmine toob kaasa töötaja tunnistamise distsiplinaarkaristuse puudumiseks.

Tööandja vastutus mittekaasamise / distsiplinaarvastutuse ebaõige kohaldamise korral

Distsiplinaarmeetmete ebaseaduslik rakendamine võib tööandjale kaasa tuua olulisi tagajärgi:

  • vallandamise korral saab töötaja tööle ennistada;
  • töötaja nõusolekul tööle ennistamise asemel hüvitis summas 10-kordne keskmine kuupalk;
  • töötaja eelmisele tööle ennistamisel, samuti vallandamise põhjuse sõnastuse muutmisel, mis takistas töötajal tööle asumist. uus töökoht, talle makstakse keskmine sissetulek sunniviisilise töölt puudumise aja eest (aeg, mille jooksul töötaja ei täitnud oma kohustusi ebaseadusliku vallandamise tõttu);
  • töötajale võidakse hüvitada moraalne kahju;
  • üürniku võib võtta haldusvastutusele art. neljanda osa alusel. 9.19 Haldusseadustik;
  • Kohtumenetluse kaotamise korral kaetakse kohtukulud tööandjalt.

Lisaks tuleb meeles pidada, et juhi diskrediteerivatel põhjustel vallandamise üheks põhjuseks on töötajate töökohustuste rikkumise faktide varjamine organisatsiooni juhi poolt või süüdlaste mõjuva põhjuseta toomata jätmine. seadusega kehtestatud vastutusele selliste rikkumiste eest (määruse nr 5 alapunkt 6.9, p 6).

Samal ajal vastavalt sub.4.2, dekreedi nr 5 lõige 4 töötaja vallandamise aluste varjamine (asendamine), kui tema vallandamiseks on põhjust süütegude toimepanemiseks, on töökohustuste jäme rikkumine, mis toob kaasa tingimusteta distsiplinaarkaristuse organisatsiooni juhi suhtes kuni vallandamiseni (kaasa arvatud). tema positsioon.

Iga töötaja, kes on vähemalt paar päeva oma elust tööl või ettevõtte hüvanguks veetnud, on tuttav sellise mõistega nagu töödistsipliin. Iga töötaja peab reegleid meeles pidama ja püüdma neid võimalikult palju järgida. Täiendav motivatsioon põhireeglite rakendamisel on distsiplinaarvastutusele toomine. See võib kaasa tuua karistusi, boonuseid ja isegi koondamisi.

Karistuste liigid ettevõtte korra rikkumise eest

Õigusliku vastutuse alla kuuluvad ka distsiplinaarrikkumised, mis esinevad korralduse rikkumise korral. See väljendub üleastumise toime pannud töötajale rahatrahvi määramises. Tööandjal on õigus kohaldada karistust ja seda seaduslikel alustel.

AT sel juhul Väärtegu on oluliste tööülesannete täitmata jätmine töökohal. Selle eest on ette nähtud vähemalt 3 tüüpi karistusi:

  • juht saab teha märkuse;
  • karmim karistus - noomitus;
  • Kõige karmim karistus töötajale on ettevõttest vallandamine.

Personalile karistuse määramise peamised põhjused

Vead või üleastumised on karistuste peamiseks põhjuseks. Selliste vigade kinnitatud loend on õiguslik raamistik ei eksisteeri. Aga seal on nimekiri põhjustest töötajate vähendamiseks, et karistada korralduse täitmata jätmise eest. Väärteod hõlmavad järgmist:

  • põhiülesannete täielik täitmata jätmine või kirjaoskamatu täitmine tööl või direktori korralduste eiramine, reeglite eiramine, kehtestatud töövõtete rikkumine;
  • töögraafiku mittejärgimine. See tähendab, et töötaja hilineb regulaarselt tööle, rikkudes samal ajal töörežiimi.
  • tööle ilmumine joobeseisundis;
  • ettevõtte vara vargus, samuti selle kahjustamine.

Seda tehes pidage meeles, et see võib olla teie töölt vallandamise peamine põhjus.

Tasude võtmise tavalised põhjused

On vähemalt kaks peamist põhjust, miks töötajad kaotavad osa oma palgad või vallandatakse üldse.

  1. Tööle hiljaks jäämine. Selleks, et teha kindlaks, kui kaua inimene tööle hilines, tuleb kindlaks teha, mis kell ta oleks pidanud oma kohal olema. Tellimuse reeglites tuleks fikseerida kindel tööaeg. Kui töötajat selle eest allkirja all ei hoiatatud, siis ei saa teda kuidagi vastutusele võtta.
  2. Riietuskoodi ebaühtlus. Seda probleemi on inimesed, eriti juhid, arutanud pikka aega suured ettevõtted, seetõttu võib töötajat ettevõtte riietuskoodi mittejärgimise eest oodata tõsine rahatrahv või noomitus.

Laadige alla vorm, kui töötaja hilineb tööle

Tööl sõimamine ei ole vallandamise põhjuseks, olenemata sellest, kellele lugupidamatu toon või fraas oli suunatud.

Üldiselt on väga haruldane, et tänu distsiplinaarrikkumine inimesi töölt vallandada, enamasti lõppeb see ainult rahatrahvi või noomitusega. Kuid kui juht siiski otsustab teid reeglite minimaalse rikkumise tõttu vallandada, pöörduge kohe abi saamiseks kohtu poole.

Vastutuse liigid

Eraldi tasub esile tõsta jagatud vastutus. Teine võimalus viitab töötajatele, kes on sõlminud organisatsiooniga töölepingu. Teatud majandussektorites töötavatele töötajate teatud kategooriatele kehtestatakse erivastutus.


Esimene tüüp on tingitud personali töö spetsiifikast, aga ka eriti tõsistest tagajärgedest, mis tekivad tööülesannete täitmata jätmise tõttu. Seadusest tulenevalt on tööandjal õigus tahtlikult tööl eksimise eest mitte ainult hoiatada ametikoha ebakõla eest, vaid ka sellel kohal töölt vabastada.

Haldusvastutuse tunnused

See liik erineb distsiplinaartüübist kohaldatavate karistuste tüübi poolest. Tuleb märkida, et seda liiki karistust ei saa kohaldada normide ja nõuete eiramise eest. Samal ajal ei ole üldse oluline, kus õigusrikkumine toime pandi - ettevõtte territooriumil, kus kodanik töötab, või mõnes muus kohas.

Tähelepanu! Enne karistuse rakendamist peab tööandja nõudma töötajalt selgitust sobimatu käitumise kohta. Kui töötaja 2 päeva jooksul paberit ei esita, peab juht koostama akti.

Sellest lähtuvalt on ettevõtte omanikul võimalus tagasinõudmine heaks kiita. Pärast seda tuleb see esitada töötajale allkirjastamiseks – seda tuleb teha 3 päeva jooksul. Kui kodanik keeldub seda tegemast, tuleb koostada järgmine akt.

Karistuse kohaldamise periood

Organisatsiooni omanikul on võimalik kohaldada karistust 30 päeva jooksul alates rikkumise avastamisest. Pidage meeles, et karistust saab kohaldada hiljemalt poole aasta jooksul pärast üleastumist.

Tähelepanu! Karistust saab määrata mitte ainult töötajale. Juhi vastutusele võtmisel on erikord ja alused. See kehtib ka tema asetäitjate ja assistentide kohta.

Kas personalilt on võimalik karistust eemaldada?

Vastavalt seadusele eemaldatakse see 12 kuu möödumisel selle kehtestamise kuupäevast. Kuid see kehtib ainult nende olukordade kohta, kus rikkumisi ei esinenud eelmisel aastal. Kuid tööandja suudab seda teha isegi varem kui aasta pärast. Selleks peab töötaja ettevõtte direktoriga iseseisvalt rääkima. Kui inimene teatud põhjustel seda teha ei taha, võib pea teda paluda. Sarnaselt kehtestamisega on taganemine võimalik alles pärast vastava korralduse väljastamist.

Mitte kõigis olukordades pole vastutusele võtmine mõistlik ja seaduslik tegevus. Kui olete kindel, et teiega on toime pandud ebaseaduslikud tegevused, pöörduge viivitamatult töökaitseteenistusse.

Kuidas kaitsta oma õigusi?

Oma juhi väärkäitumise kohta kaebamiseks peate esitama kirjaliku kaebuse. Selle saab koostada iseseisvalt mis tahes kujul, see peab näitama kõiki asjaolusid, samuti kõiki teie suhtes kohaldatud ebaseaduslikke tegevusi.


Kui töötate sisse suur organisatsioon, soovitame töövaidluste lahendamiseks kokku kutsuda koosoleku. Aga kui algatate sellise koosoleku, peate sellest juhile teatama. Pärast seda tuleks mõne päeva jooksul koosolek pidada. See juhtkonnaga suhete selgitamise variant on võimalik, kuid kui vastutusele võtmisest ei ole möödunud 3 kuud. Just need terminid kehtestasid riigiasutused seadusandlikus raamistikus.

Kui Te ei ole komisjoni otsusega rahul, võite esitada hagi. Pöörduge poole see keha, loetakse asjakohaseks ka juhul, kui koosolekut ei peetud ja juhtkond sellele kuidagi ei reageerinud.

Advokaat Jelena Ponomareva räägib distsiplinaarkaristustest