Kui töötaja ei näita vallandamise põhjust. Töötaja vallandamise põhjused Vene Föderatsiooni töökoodeksi alusel. Ebapiisav teadmiste tase

Tööõigus kaitseb mõlema töölepingu poole huve. Kuid töötajal kui tema kõige haavatavamal poolel on siiski mõned eelised. Seega on tööandjal väga raske vastumeelset inimest vallandada, kui selleks puuduvad mõjuvad põhjused. Töösuhte seadusliku lõpetamise aluste loetelu on suletud ega kuulu laia tõlgendamiseni. Sellegipoolest on viimase sajandi jooksul nende aluste arv enam kui neljakordistunud - täna on neid juba 18 (me räägime Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 81 sisalduvatest põhjustest). Ja see võimaldab väita, et seadusandja on arvestanud kõigi võimalike olukordadega, kui on vaja töötaja vallandada. Millised on siis 2016. aastal tööandja algatusel töötaja vallandamise korra tunnused?

Millistel juhtudel võib töötaja tööandja soovil vallandada?

Töötajat on võimalik ühepoolselt vallandada ainult tööseadustikus sõnaselgelt sätestatud aluste kinnisel loetelul.

Sundlõpetamise seadusandlik alus töösuhted töötava kodanikuga on art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81. Selles sisalduvad normid võib tinglikult jagada mitmeks rühmaks.

Tabel: artiklis sätestatud vallandamise põhjused. 81 TK

Baasgrupp	Vallandamise põhjused tööandja taotlusel
Vallandamise põhjused, kui töötaja on süüdi	Korduv mõjuva põhjuseta täitmata jätmine töötaja poolt tööülesanded kui tal on distsiplinaarkaristus (tööseadustiku artikkel 5, 1. osa, artikkel 81). Töötaja ühekordne jäme töökohustuste rikkumine: töölt puudumine; töötaja ilmumine tööle alkohoolses, narkootilises või muus mürgises joobes; seadusega kaitstud (riigi-, äri-, ameti- ja muude) saladuste avaldamine, mis said töötajale teatavaks seoses tööülesannete täitmisega; töökaitsekomisjoni poolt tuvastatud võõra vara (sh väikese) varguse (sh väikese) töövarguse, omastamise, selle tahtliku hävitamise või kahjustamise toimepanemine või töötaja poolt volitatud töökaitsenõuete rikkumise toimepanemine, kui see rikkumine tõi endaga kaasa rasked tagajärjed(tööseadustiku artikkel 6, 1. osa, artikkel 81). Töötaja poolt meetmete rakendamata jätmine huvide konflikti ärahoidmiseks või lahendamiseks, mille osaliseks ta on, oma sissetulekute, kulude, vara ja varalise iseloomuga kohustuste kohta ebatäieliku või ebatäpse teabe esitamata jätmine või esitamata jätmine, esitama teadvalt puudulikku või ebatäpset teavet oma abikaasa ja alaealiste laste sissetulekute, kulude, vara ja varaliste kohustuste kohta, kui seadus kohustab teda seda tegema (tööseadustiku artikkel 81, punkt 7.1, 1. osa). Töötaja poolt tööandjale valedokumentide esitamine töölepingu sõlmimisel (tööseadustiku artikkel 11, lõige 1, artikkel 81).
Põhjused, mis ei sõltu töötaja süüst	Organisatsiooni likvideerimine või tegevuse lõpetamine üksikettevõtja poolt (tööseadustiku artikli 81 punkt 1 lõige 1). organisatsiooni töötajate arvu või personali vähendamine, üksikettevõtja(tööseadustiku artikkel 2, 1. osa, artikkel 81). Ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu töötaja ebakõla ametikoha või tehtud tööga, mida kinnitavad atesteerimise tulemused (tööseadustiku artikli 81 punkt 3, osa 1).
Vallandamise põhjused teatud kategooriad töölised	Juhtivatele töötajatele: Organisatsiooni vara omaniku vahetus (seoses organisatsiooni juhi, tema asetäitjate ja pearaamatupidajaga) (tööseadustiku artikkel 4, 1. osa, artikkel 81); Organisatsiooni (filiaali, esinduse) juhi, tema asetäitjate ja pearaamatupidaja ebamõistliku otsuse tegemine, millega kaasnes vara ohutuse rikkumine, selle ebaseaduslik kasutamine või muul viisil organisatsiooni vara kahjustamine (punkt 9, tööseadustiku 1. osa artikkel 81). Organisatsiooni (filiaali, esinduse) juhi ja tema asetäitjate ühekordne jäme rikkumine (tööseadustiku artikkel 10, 1. osa, artikkel 81). Organisatsiooni juhi, kolleegiumi liikmetega sõlmitud töölepinguga ette nähtud juhud täitevorgan organisatsioonid (tööseadustiku punkt 13, 1. osa, artikkel 81). Kõigile töötajatele: Vahetult sularaha teenindava töötaja süütegude toimepanemine või kauba väärtused kui need tegevused põhjustavad tööandja usalduse kaotuse tema vastu (tööseadustiku artikli 81 lõike 1 punkt 7). Haridusülesandeid täitva töötaja poolt selle töö jätkamisega kokkusobimatu ebamoraalse süüteo toimepanemine (tööseadustiku artikli 81 punkt 8, 1. osa).

Teatud töötajate kategooriate vallandamise eraldi alused leiate tööseadustiku teistest artiklitest:

1. Art. 71 annab tööandjale õiguse vallandada testimisel negatiivseid tulemusi näidanud töötaja.
2. Art. 278 kehtestab juhi vallandamisel mitu eripõhjust:
   • seoses tema juhtkonnast kõrvaldamisega pankroti ajal;
   • juriidilise isiku asutaja või tema volitatud organi otsusega;
   • nõuete mittejärgimisel Art. Tööseadustiku § 145 kohaselt mõne riigifondi, asutuse ja ettevõtte juhtivatel ametikohtadel keskmise töötasu piirmäärani;
   • sõlmitud töölepingus sisalduvatel täiendavatel alustel.
3. Art. 307 võimaldab lepingusse kehtestada täiendavad ülesütlemise alused, kui tööandja on individuaalne ilma IP staatuseta.
4. Art. 312.5 võimaldab kaugtöölepingu lõpetada samas lepingus märgitud põhjustel.
5. Art. 347 annab tööandjale õiguse vallandada usuorganisatsiooni töötaja temaga sõlmitud töölepingus sisalduvatel täiendavatel alustel.
6. Art. 336 kehtestab pedagoogide töö lõpetamise erialused:
   • organisatsiooni põhikirja korduv jäme rikkumine;
   • ebaseaduslike kasvatusmeetodite kasutamine;
   • tööseadustikuga kehtestatud vanusepiirini jõudmine.

Tuleb märkida, et tööandja tahtel töötaja vallandamise reeglite kohaldamise reeglid võimaldavad neid kasutada kaugeltki igas olukorras, isegi kui selle põhjus on olemas ja ametlikult kinnitatud. Jah, sa ei saa vallandada.

• töötaja, kes tegelikult puudub töökohalt haiguse või ametipuhkuse tõttu - kogu äraoleku aja;
• ametikohal olev naine (v.a juriidilise isiku tegevuse lõpetamise juhud);
• muudel kui lõigetes 1, 5–8, 10, 11 h.1 sätestatud põhjustel.1 Artikkel. 81 ja tööseadustiku artikli 336 lõige 2:
  • lapse ema (isa või muu isik ema puudumisel) enne kolm aastat;
  • alaealise lapse või alaealise puudega lapse üksikema (ema puudumisel muu isik);
  • alaealise puudega lapse või alla kolmeaastase lapse ainus toitja, kui peres kasvab üle kolme alaealise lapse.

Kehtivad õigusaktid on mõeldud mitmesugusteks elusituatsioonid. See kaitseb tööandja huve ja tootmisprotsess austades samal ajal kõige haavatavamaid töötajate kategooriaid ja järgides erijuhtudel õigluse põhimõtteid. Praktikas tekivad sageli järgmised ebastandardsed olukorrad:

1. Paljulapselise pere ema või isa, kui ta on pere ainuke teenija, ei saa sunniviisiliselt vallandada, kui tööandja soov leping üles öelda ei ole tingitud juriidilise isiku tegevuse lõpetamisest või tema süüst. töötajast. Samal ajal peab peres olema vähemalt üks alla kolmeaastane laps ja kolm - kuni 14-aastane.
2. Tööandja saab kaug- (kaug)töötaja vallandada ainult temaga sõlmitud lepingus sätestatud olukordades. Seega tuleb kaugtöötaja palkamise lepingu koostamisel hoolikalt läbi mõelda kõik võimalikud olukorrad ja lepingus ära näidata kõik võimalikud alused, isegi kui need dubleerivad TC.
3. Kui töötaja puudub haiguse tõttu, kuid on tehtud otsus vallandada ühel art. 81 (välja arvatud 1. osa lõige 1), saab teda vallandada alles pärast tööle naasmist.

Lepingu ülesütlemine mitmel põhjusel, mis näeb ette töötaja süü puudumise (vähendamine, likvideerimine, juhi lahkumine omanikuvahetuse ajal jne), hõlmab kompensatsioonimakseid tööandja poolt.

Video: töölepingu lõpetamine tööandja algatusel

Tööandja nõudmisel vallandamise protsessi tunnused

Paljude erinevate põhjuste olemasolu töötaja vallandamiseks tööandja nõudmisel ei võimalda meil rääkida konkreetsest toimingu algoritmist menetluse raames, mis sobiks igas olukorras. Igal üksikul põhjusel vallandamise protseduuril on ühel või teisel määral oma eripärad, sealhulgas:

1. Tööandja on kohustatud töötajatega lepingute ülesütlemisel juriidilise isiku likvideerimise tõttu igaüht sellest teavitama hiljemalt kaks kuud enne eeldatavat vallandamise kuupäeva. Poolte kokkuleppel võib kodanik lahkuda enne määratud aega hüvitise maksmisega. rahaline tasu töötamata perioodiga proportsionaalse töötasu suuruses. Rendi- ja hooajatöötajatel on etteteatamistähtaega lühendatud vastavalt kahele ja seitsmele päevale.
2. Töötajate arvu vähendamisega on protsess veelgi keerulisem:
   • esiteks on tööandja kohustatud kinnitama uue personalitabeli, määrates kindlaks kaotatavad ametikohad, võttes arvesse töökoha eelistusreegleid (artikkel 179);
   • 2 kuud ette ja massilise vähendamise korral - kolm - hoiatada iga selle alla kuuluvat töötajat (ajutisi ja hooajalisi töötajaid hoiatatakse vastavalt kaks ja seitse päeva ette);
   • teavitama sama aja jooksul kohalikku tööhõivekeskust ja ametiühinguorganisatsiooni;
   • poolte kokkuleppel võib vallandamise tähtaega edasi lükata rohkemgi varajane kuupäev hüvitise maksmisega samas suurusjärgus kui sarnastel asjaoludel organisatsiooni likvideerimise tingimustes;
   • pakkuda alandatud isikutele üleminekut neile vabadele ja neile sobivatele vabadele töökohtadele, nende puudumisel - teavitada sellest töötajaid.
3. Vallandamisel, mida rakendatakse distsiplinaarkaristusena korduva üleastumise või ühekordse jämeda rikkumise eest, tuleks meeles pidada avalduse tingimusi distsiplinaarmeetmed- mitte rohkem kui kuus kuud alates toimepanemise hetkest (välja arvatud need üleastumised, mille audit avastas) ja mitte rohkem kui kuu aega alates avastamise hetkest. Lisaks tuleb järgida järgmist protseduuri:
   • väärteo toimepanemise fakti fikseerimine (akti koostamine, juhtkonnale adresseeritud struktuuriüksuse juhi märgukiri);
   • süüteo toimepanija tutvumine teoga, temalt selgituste nõudmine (kirjalikult). Vajadusel nende toimingute tegemisest keeldumise fikseerimine (keeldumise kohta koostatakse akt).

Art. muude lõigete kohaldamisel. 81 või tööseadustiku muude artiklite kohaselt tööandja algatusel vallandamisel tuleb iga aluseks saanud asjaolu dokumenteerida (atesteerimiskomisjoni koosoleku protokolliga, juriidilise isiku kollektiivse juhtorgani otsusega). , volitatud riigiorgani otsusega vms). Koostatud dokument on edaspidi vallandamismääruse väljastamise aluseks.

Vallandamise kord ja alusdokumendid

Pärast paberimajanduse vormistamist - vallandamise alus vastavalt töösuhte lõpetamise põhjusele, jätkab tööandja otse korralduse väljastamisega. Selles etapis tuleks järgida järgmist toimingute jada:

1. Teha vallandamismäärus, näidates ära põhjuse viitega tööseadustiku artiklile ja alustele (distsiplinaarsüüteo toimepanemist kinnitavad dokumendid, seletuskirjad jne).
2. Tutvustada vallandatud isikut haldusdokumendiga ja kui ta keeldub selle kohta akti koostamisest.
3. Väljasta töötajale lõpparve.
4. Sisestage teave vallandamise kohta tööraamat.
5. Tee ülesütlemise kohta märkmed isiklikku toimikusse ja töötaja isiklikule kaardile.
6. Vajadusel teavitama vallandamisest huvitatud riigiorganeid (kohtutäituriteenistus, sõjaväelise registreerimise ja värbamisamet).

Peamised dokumendid, mis tuleb tööandja algatusel vallandamismenetluses vormistada:

• teavitamine organisatsiooni vähendamisest või likvideerimisest;
• ettepanek üleviimiseks kodaniku kvalifikatsioonile vastavale vabale ametikohale;
• distsiplinaarsüüteo toimepanemise akt;
• vallandamise korraldus.

Fotogalerii: näidispaberitöö

Töölt puudumise tõttu koondamise korralduses on alusena märgitud selle üleastumise fakti fikseerivad dokumendid Akt, mis fikseerib töötaja üleastumise toimepanemise, on allkirjastatud vähemalt kolme organisatsiooni töötaja poolt. juriidilise isiku likvideerimine peab sisaldama viidet 1. osa lõikele 1. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81. Vallandamise korraldus koostatakse vormil T-8. Tööandja on kohustatud teavitama töötajaid ettevõtte likvideerimisest. korraldus ja sellega seotud eelseisvad ülesütlemised kaks kuud enne sündmuse toimumist. eraldi dokumendina ja see sisaldub alandamise teates.

Tööle teabe sisestamise reeglid

Töötaja lahkumisavaldus personaliteenus töövihikus peab sisaldama linki vallandamise aluseks olnud tööseadustiku artiklile ja põhjuste jaotust.

Tabel: näide tööraamatu täitmisest

Kulude ja hüvitamise korraldamine: mida on vaja maksta ja kuidas arvutada?

Tööandja algatusel vallandamisel töötaja sisse ebaõnnestumata Viimasel tööpäeval tuleb tasuda:

1. Palk tasustamata tööaja eest - arvutatakse töötaja kuupalga alusel võrdeliselt töötatud päevade arvuga.
2. Lisatasud, lisatasud, lisatasud (kui need on kehtestatud seaduse, tööandja kohalike dokumentide või töölepinguga ja kuuluvad väljamaksmisele arvestades töösuhte lõpetamise põhjust) - arvutatakse seaduses või kohalikes õigusaktides ettenähtud viisil.
3. Hüvitis kasutamata puhkuse eest täielikult või osaliselt – arvutatakse keskmise töötasu alusel proportsionaalselt välja võtmata jäänud päevade arvuga.

Lahkumishüvitist töösuhte lõppemisel vaadeldaval alusel makstakse tööseadustikus sätestatud juhtudel:

1. Personali arvu vähendamise või juriidilise isiku tegevuse lõpetamise korral - summas keskmine kuupalk(Lisaks võib töö puudumisel järgmise kahe kuu jooksul maksta veel kaks keskmist kuupalka).
2. Juhtivatel ametikohtadel töötavate töötajate vallandamisel:
   • juriidilise isiku vara omaniku vahetamisel - kahe nädala keskmise töötasu ulatuses;
   • omaniku või volitatud kollektiivse organi otsusel ilma juhi süüta - kolme kuu keskmise töötasu ulatuses.

Näide. Juhtivspetsialist T. P. Spetsian tuleks koondada seoses personali vähendamisega 25. augustil 2016. Töölepingu järgi on tema palk 20 000 rubla. Ettevõtte preemiate määrus näeb ette igakuise lisatasu maksmise kõrgete tööalaste saavutuste eest 5% ulatuses (täitmata ja täitmata distsiplinaarkaristuste puudumisel). Ajavahemikul augustist 2015 kuni juulini 2016 sai T. P. Spetsian sissetulekut (miinus sotsiaalmaksed) 250 000 rubla, ta ei olnud puhkusel ega haiguslehel. Tööaasta eest (13. veebruarist 2016 kuni 12. veebruarini 2017) on T. P. Spetsianil õigus saada 28 päeva tööpuhkust.

Palgaarvestuse ettevalmistamine:

20 000 rubla / 23 tööpäeva (augustis kokku) x 19 tööpäeva (välja töötatud) = 16 522 rubla.

Lisatasu arvutamine:

20 000 rubla x 5% / 23 tööpäeva x 19 tööpäeva = 826 rubla. (arvutus on ligikaudne, konkreetses olukorras sõltub see selle paigaldamise dokumendiga määratud tingimustest).

Puhkusevaba puhkuse hüvitise arvutamine:

1. Päevade arv: 28 päeva / 12 kuud x 6 kuud (tööaastast täistöötatud) = 14 päeva.
2. Keskmine päevapalk: 250 000 rubla / 12 kuud / 29,3 (keskmine päevade arv kuus) \u003d 711 rubla.
3. Hüvitis: 14 päeva x 711 rubla. = 9 954 rubla.

Lahkumishüvitise arvutamine:

711 r. x 22 tööpäeva (järgmisel kalendrikuul - september 2016) = 15 642 rubla.

Tööandjad peaksid täpselt kinni pidama lõpparvelduse tasumise tähtaegadest (viimasel tööpäeval ja töötaja puudumisel hiljemalt järgmisel päeval pärast arveldusnõude esitamist). Vastasel juhul peate taluma vastutust trahvina (1/300 Venemaa Panga kursist) iga viivitatud päeva eest.

Töötaja õigused töölepingu lõpetamisel tööandja algatusel

Vaatamata sellele, et tööandja tahtel koondatud töötaja soovimatus üles öelda töölepingut tõenäoliselt ei muuda ta olukorda tema kasuks, talle on siiski antud menetluses mitmeid õigusi:

1. Aktsepteerige pakkumist või keelduge pakutavatest vabadest töökohtadest, kui töölepingu lõpetamine vähendab eeldatavasti töötajate arvu ettevõttes.
2. Kokkuleppel tööandjaga saada hüvitist ja puhkust varem kui kaks kuud töösuhte lõppemisel seoses juriidilise isiku likvideerimisega või vähendamisega.
3. Tutvuge toimepandud üleastumise teoga.
4. Andke selgitusi distsipliini rikkumiseni viinud asjaolude kohta.
5. Saate ametiühinguorganisatsioonilt abi huvide kaitsmisel.
6. Taotlege õiguste kaitset tööinspektsioonist või prokuratuurist.
7. Kaebage tööandja õigusvastase tegevuse peale kohtusse.
8. Saate kolme kuu jooksul kohustuslikke makseid töötuse korral (vähendamiseks või likvideerimiseks koondatud).
9. Saate pärast vallandamist tööhõivekeskuse hüvitisi minimaalne suurus- distsiplinaarsüüteo eest vallandatutele üldiselt - kõigile teistele.

Arbitraaž praktika

Arvestades ühepoolset töösuhete lõpetamise korda, on vaidluste arvult liider koondamiste vaadeldav kategooria. Kõige populaarsemate tööandjapoolsete rikkumiste hulgas, mis tõid kaasa kohtu otsuse tunnistada vallandamine seadusega vastuolus olevaks:

1. Lõpetamisel töölepingut töölt puudumise ja muude raskete rikkumiste eest:
   • töökohalt puudumise aja ebaõige määramine;
   • töölt puudumise põhjuse ebaõiglane hindamine;
   • isiku vastutusele võtmise menetluslike aspektide mittejärgimine (teo puudumine, töötaja tutvustamata jätmine, seletuskirja puudumine jne);
   • karistuse proportsionaalsuse ja toimepandud süüteo raskuse põhimõtte eiramine;
   • töötaja vallandamine, kellel on sellel alusel vallandamine keelatud (näiteks rase naine);
   • vallandamine joobeseisundis tööl viibimise eest ilma vastava arstitõendita
2. Aluste rakendamisel - korduv distsiplinaarsüütegu:
   • korduste puudumine;
   • vastutusele võtmise tähtaegadest mitte kinnipidamine;
   • vastutusele võtmise korra eiramine;
   • ebaühtlus karistuse raskusastmes;
   • töötajate vallandamine, mida sellistel põhjustel ei vallandata.
3. Töölepingu lõpetamisel töötajate arvu vähendamiseks või juriidilise isiku likvideerimiseks:
   • juriidilise isiku tegeliku vähendamise või likvideerimise puudumine;
   • töötajate eelisõiguse vähendamise reeglite eiramine;
   • vallandamise korra eiramine (õigeaegne hoiatamine, töötajatele olemasolevatele vabadele töökohtadele üleviimise pakkumise puudumine, tööhõivekeskuse ja ametiühinguorganisatsiooni teavitamata jätmine jne);
   • filiaali või esinduse likvideerimisega seotud rikkumised (vallandamisega sel juhul töötajad on allutatud ainult siis, kui organisatsioon on oma tegevuse selles piirkonnas täielikult lõpetanud);
   • lahkumishüvitise maksmisest keeldumine, lahkumishüvitise tasaarvestamise reeglite rikkumine.

Kaasaegne Venemaa seadusandlus sisaldab suur hulk erinevad alused töötajaga töösuhte lõpetamiseks tööandja tahtel. Nende hulgas on distsipliini rikkumised, madal tase töötaja kvalifikatsioon, töötajate korralise arvu reguleerimise ja juriidilise isiku tegevuse lõpetamisega kaasnevad põhjused, teatud töötajate kategooriate puhul kehtivad põhjused. Igal alusel on oma eripärad nii menetluse läbiviimise korra, töötajatele makstavate maksete kui ka võimalike vaidluste osas. Selleks, et vältida vaidlusi volitatud isikute kaasamisel valitsusagentuurid, ja veelgi enam, kui sellega kaasnevad tõsised materiaalsed ja õiguslikud tagajärjed, peaks tööandja vallandamismenetluse läbiviimisel rangelt järgima seaduse tähte.

Jaga sõpradega!

Mõelge, mis on töötaja vallandamise alused, kui algatajaks on tööandja. Pöördume vastuste saamiseks Vene Föderatsiooni töökoodeksi sätete poole.

Kallid lugejad! Artiklis räägitakse tüüpilistest õigusprobleemide lahendamise viisidest, kuid iga juhtum on individuaalne. Kui soovite teada, kuidas lahendada täpselt oma probleem- võtke ühendust konsultandiga:

See on kiire ja TASUTA!

Vallandamine on menetlus, mis tuleb läbi viia kõigi seadusega kehtestatud reeglite kohaselt.

Tööseadustik näeb ette töötajate õiguste kaitse, mis tähendab, et on oluline mõista, millal võib inimene tööandja tahtel mõjuval põhjusel tööta jätta.

Olulised aspektid

Teeme kindlaks, millised on pooltevahelised töösuhted ja millistele artiklitele viitavad tööandjad, kui avaldavad soovi alluva vallandamiseks.

Mis see on

Tööleping on dokument, mis kirjeldab töötaja ja tööandja vahelist töösuhet. See leping näeb ette mitmed kummagi poole õigused ja kohustused.

See tehakse poolte kokkuleppel. Samuti lõpetati vastavalt teatud reeglid seadusega sätestatud.

Töötaja vallandamine - töö lõpetamine õigussuhted töötaja ja tööandja.

Töösuhete lõpetamise põhjused võivad olla erinevad - üksikisiku, tema juhi algatusel või vastastikusel kokkuleppel.

Töölepingu ülesütlemise kord

Igale koondatud töötajale tuleb esitada kirjalik teade 2 kuud enne "kohtuotsuse" päeva.

Sel juhul on kohustatud teavitama ka ametiühinguorganisatsiooni ja kohaliku tööhõiveameti esindajaid.

Peate esitama teabe kõigi vallandatud töötajate kohta:

• elukutse kohta;
• eriala;
• kvalifikatsioonid;
• palk jne.

Töötajatega õigussuhete lõpetamisel kehtivad ettevõtetele teatud piirangud. Inimest ei saa vallandada, kui:

Ettevõtte likvideerimisel vallandatakse eranditult kõik töötajad.

Pedagoogid sõltumata riigi-, munitsipaal- või eraasutusest kõnealune, millegi kallal töötama töölepingud. Seega tasub tugineda artiklis sätestatule. 77 TK.

Video: vallandamine tööandja algatusel

Tihti küsitakse, kas õpetajaga on võimalik lepingut lõpetada, kui õpilaste vanemad on juhtkonnale pretensioonid esitanud?

Õpetaja vallandatakse, kui:

Haridusasutuste poolt häiritud	Toimub jäme rikkumine (juhataja äranägemisel) või mitu rikkumist aastas, ei järgita asutuse sisedokumentatsioonis ettenähtud norme.Soovitav on kõik sellised rikkumised hartas ära märkida, vastasel juhul kohtumenetlus keha ei saa vältida. Rikkumist uuritakse ainult kirjaliku kaebuse esitamisel. Õpetajale võib kohaldada ka sellist karistust nagu märkused ja noomitused, kui me ei räägi jämedast rikkumisest
Õpilaste kallal kasutati vägivalda	õpilaste vigastused ja kahjustused; õpetajalt tulid süstemaatilised ähvardused, solvangud, õpilase väärikuse alandamine; isik esitas süstemaatiliselt ülemääraseid nõudmisi ja kritiseeris last põhjendamatult jne. Kui sellised teod on toime pandud ettevaatamatusest, ei saa õpetajat vallandada. Sellele alusele vastava otsuse saab kohus teha pärast asjakohaste uurimistoimingute tegemist. Töölepingu ülesütlemise reeglite rikkumise korral saab õpetaja esitada nõude elukohajärgsesse kohtusse (). Siis on võimalus töökohale naasta ja sunniviisilise töölt puudumise eest tasu nõuda.
Nägu jõuab teatud vanusepiirini	See säte kehtib kõrgema juhtkonna kohta. Nii et kui direktor on 65-aastane, võib ta tööle jääda, kuid teisele ametikohale, mis vastab kogemustele ja kvalifikatsioonile. Üleviimiseks on vaja sellise töötaja nõusolekut. Kui vastavaid ametikohti pole, siis õpetaja vallandatakse
Inimest ei valitud konkursside käigus sellele ametikohale ()	See reegel kehtib õppeasutuse direktori ja asetäitja kohta.

Õpetajatega töösuhete lõpetamiseks on ka muid aluseid. Kõik need on loetletud artiklis. 77 TK.

Juriidilise isiku tööandja algatusel töötaja vallandamise aluseks on ka lahknevus tema ametikohale.

Sertifitseerimiseeskirjad on sätestatud 29. detsembri 2012. aasta föderaalseadusega nr 273. Juhtkond ei tohi õpetajaid vallandada.

Kui töötaja ei ole selliste ettepanekutega rahul, lõpetatakse leping vastavalt artikli lõikele 3. Tööseadustiku artikkel 81. Amoraalsete tegude toimepanemise korral on töö jätkamine vastuvõetamatu.

Millised raskused võivad tekkida

Vaatame mõningaid keerulisi juhtumeid, mis võivad töötaja vallandamisel ette tulla.

1. olukord

Mitterahuldava testitulemuse olemasolu.

Lepingut ei saa sellel alusel lõpetada, kui:

2. olukord

Vähendatakse (tööseadustiku artikli 81 1. osa lõige 2). Vallandamine keelatud:

• artiklis sätestatud vähendamise reeglite mittejärgimisel. 81 ja ;
• kui tööandja ei ole täitnud seadusega kehtestatud tingimusi (näiteks ei ole saanud
• tööinspektsiooni nõusolek);
• inimene, keda ei saa vallandada.

3. olukord

Toimus jäme rikkumine töödistsipliini jalutuskäigu näol. Lepingut ei saa lõpetada, kui:

4. olukord

Isik ei vasta ametikohale madala kvalifikatsiooni tõttu vastavalt atesteerimisprotokollile.

Selle alusel vallandamine ei ole võimalik, kui:

Ettevõttel eraldisi ei ole	Sertifitseerimisest
Tööandja viis läbi rikkumistega sertifitseerimise	Sertifitseerimiskomisjoni ei loodud
Töötajal puuduvad ametijuhendid	Ja lepingus ei kehtestata individuaalsete kohustuste loetelu
Sertifitseerimine	Üldse ei teostatud
Vallandamine toimus koos rikkumistega	Muud ametikohta ei pakutud
Isik ei saa vallandada ülaltoodud põhjusel	See kehtib rasedate, väikelaste vanemate jne kohta.

Ettevõtte vara omanikuvahetust ei tunnistata tööandja algatusel töötaja vallandamise aluseks.

See võib olla ainult juhtide, asetäitjate ja pearaamatupidajate (kuid mitte filiaalijuhtide) vallandamise põhjuseks.

Lisaks ei saa uus omanik selliseid isikuid vallandada, kui omandiõiguse tekkimise hetkest on möödunud rohkem kui 3 kuud.

Need on vaid üldised punktid, millele peaksite tähelepanu pöörama. Tööandjatel on soovitatav uurida kõiki tema algatusel vallandamise eeskirju.

Tõepoolest, tööseadustiku sätete rikkumise korral võivad tekkida probleemid.

Jah, ja töötajad peavad määruste sätted hoolikalt läbi lugema, et teada saada, kuidas end põhjendamatu vallandamise korral kaitsta.

AVALDUSID JA KÕNED VÕETAKSE 24/7 ja 7 päeva nädalas.

Viimati muudetud: jaanuar 2019

Töötegevuse käigus seisab inimene erinevatel põhjustel korduvalt silmitsi metatöö muutmise probleemiga. Vene Föderatsiooni töökoodeksi alusel töötaja vallandamise põhjused hõlmavad paljusid olukordi, kus edasine töö jätkamine on võimatu või ebasoovitav. Kuna vallandamist seostatakse sageli lahkarvamuste ja negatiivsuse tekkimisega töötaja ja tööandja suhetes, soovitatakse viimasel Erilist tähelepanu täitma vallandamisel tööseadustiku nõudeid.

Vallandamise põhjused

Vallandamise all mõistetakse töötaja tööülesannete täitmise lõppu ja ettevõttepoolset maksete lõpetamist. Vallandamine on alati seotud varem palgatud töötajatega sõlmitud lepingu lõpetamisega. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 77 on toodud peamised põhjused, mis annavad õiguse tööleping üles öelda.

Lisaks lepingu lõpetamise põhjuste kindlaksmääramise reeglite järgimisele on vaja arvesse võtta föderaalseaduste (FZ "Töötamine Vene Föderatsioonis"), Vene Föderatsiooni töökoodeksi norme ja üksikud piirkondlikud aktid.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohaselt on TD (või töölepingu) katkestamiseks kolm võimalust.:

• palgatud töötajate nõudmisel;
• administratsiooni algatusel;
• vastastikusel kokkuleppel.

Iga võimalus annab oma aluse koostöö katkestamiseks ja sellel on registreerimismenetluse tunnused. Kui lahkumine on algatatud isiklikul algatusel, lähtutakse Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 80 sõnastusest. Kui töötaja vallandab juht, kasutab ta Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklites 71 ja 81 sätestatud aluseid.

Vastavalt artikli 78 sätetele tööõigus ja Riigikohtu täiskogu 17. märtsi 2004. a määrusega nr 2 võivad TD pooled vastastikusel soovil kokku leppida lahkuminekust.

Mõnikord ei ole lepingu lõpetamine seotud kellegi initsiatiiviga või on sellel tööseadustikust tulenevalt muul põhjusel:

• tegevuse lõpp tähtajaline leping(artikkel 79);
• tööülesannete täitmise lõpetamine teise ettevõtte töötajatele ülemineku tõttu, kohustuste täitmisest keeldumine pärast omaniku vahetust (artikkel 75), tehniline vallandamine;
• töösuhte lõpetamine seoses TD lõigete muudatustega (artikkel 74);
• soovimatus jätkata töötamist pärast üleviimist, kui töökoha vahetus on tingitud tervislikust seisundist kutseeksami tulemuste põhjal (artikkel 73);
• soovimatus muuta elukohta tööandja ümberpaigutamise tõttu (artikkel 72.1);
• nõudma sõjaväeteenistus, loodusõnnetuse asjaolude ilmnemine, muud asjaolud, mis ei sõltu TD poolte kavatsustest (artikkel 83);
• TD sätete tuvastamine, mis on vastuolus Vene Föderatsiooni vastuvõetud seadustega (artikkel 84).

Kõiki asjaolusid, mille korral on vaja poolte lahkuminekut, on raske ette näha. Ettevõtte juhtkonna ülesanne on vastavalt seaduse normile põhjuste korrektne väljaselgitamine ja sõnastamine ning menetluse läbiviimine täielikult kooskõlas tööseadustikuga.

Tööandja algatus

Kui töösuhete lõpetamise algatab tööandja, siis on põhjust, miks töötaja edasist töösuhte jätkamist peetakse kohatuks. Ühepoolselt vallandada on keerulisem, kuna vallandatud töötaja üritab suure tõenäosusega vastu hakata, mitte nõustudes juhtkonna otsusega.

Selleks, et töötaja vallandamine ei tooks kaasa suuri probleeme, on oluline õigesti kasutada Vene Föderatsiooni töökoodeksi sätteid ja järgida selgelt protseduuri:

1. Töötaja näitas sertifitseerimise ajal mitterahuldavaid tulemusi. Selle seaduse artikli rakendamise raskuseks on parameetrite tundmine ja kompetentside õige hindamine. Aeg-ajalt kontrollitakse ettevõtetes palgatud töötajaid ametikohale mittevastavuse osas vastavalt juhistele ja muudele selle ametikoha esindajatele kehtivatele standarditele. Alluv vallandatakse, kuna tema võimed ei võimalda tal oma tööülesandeid TD-l kvaliteetselt täita.
2. Ametijuhendite ja tööandjaga sõlmitud lepingu tingimuste rikkumine. Ühest rikkumisest töötaja vallandamiseks ei piisa. Esialgu tehakse rikkujale hoiatus, märkus, noomitus. Vaid korduvate rikkumiste korral on juhtkonnal õigus otsustada leping omal algatusel lõpetada.
3. Vallandatu tegevuse tagajärjel ettevõttele kahju tekitamine. Kahju suurus peab olema tõsine, kuid mitte alati seotud füüsilise kahjuga. Lepingu lõpetamise aluseks on ka saladuste avaldamisega kaasnev äriline kahju, vargus. Selleks, et seaduslikult lahku minna taunitavast töötajast, koguvad nad tugevaid süütõendeid.
4. Isikute suhtes, kelle ametialane tegevus ja ametikoht seda nõuavad erikohtlemine moraalile ja eetikale näeb eraldi paragrahv ette lahkumineku ebamoraalse eluviisi tõttu (enamasti rakendatakse õpetajatele tööseadustiku artiklit).
5. Joobes või narkojoobes tööle tulemine.
6. Tõendite saamine selle kohta, et töötaja pettis töötamise ajal tööandjat, esitades valeandmeid tööga seotud oluliste näitajate ja tunnuste kohta.
7. Organisatsiooni likvideerimine, sealhulgas IP sulgemine.

Alluvaga lepingu lõpetamiseks peab juhtkond koguma kindlaid tõendeid isiku süü, toimepandud rikkumiste ja Vene Föderatsiooni töökoodeksi sätete kohaldatavuse kohta. Kui artikli alusel vallandamise järjekorras ilmnevad kõrvalekalded, on töötajal õigus juhtkonna tegevus protestida ja ennistada.

Töölise initsiatiivil

Kellelgi pole õigust nõuda alluva sunnitööd, kuid on mõningaid asjaolusid, mida tuleb inimesest isiklikul algatusel lahku minnes järgida.

Töötaja soovist tuleneva vallandamise aluseks on avaldus, millega peab kokku leppima juht. Kuna ta ei saa keelata töötajal lahkumist, jääb üle vaid kokku leppida registreerimise tingimused ja töötegevuse lõpetamise aeg.

Oluline on tähele panna, et omal tahtel vallandamisel ei pea avalduses märkima konkreetseid lahkumise põhjuseid. See on töötaja isiklik soov, mis ei vaja motivatsiooni.

Dokumendi kuupäevast algab eeldatava tööaja loendus (kui see on vajalik tootmisvajaduste tõttu), seega alates taotluse kohustuslikest andmetest - isiklikust allkirjast ja kirjutamiskuupäevast.

Kaevandamise kestuse hetk arutatakse juhtkonnaga läbi. Mõnikord toimub tööseadustiku alusel vallandamine kohe (näiteks kui abikaasa on sunnitud kolima töökohta), muudel juhtudel vabastab juhtkond vajadusest oodata, kuni avalduse esitamise hetkest on möödunud 2 nädalat.

Direktori lahkumise põhjused

Kui tavatöötajatel on õigus töölt lahkuda, siis ettevõtte juhi puhul on vallandamise protsess keerulisem. Sarnast tegevusskeemi järgides tuleb arvestada, et oma ametikoha tõttu teostab direktor täielikku kontrolli ettevõtte tegevuse üle ning volituste teostamine ja juhtumite nõuetekohane üleandmine võtab aega. järglane.

Ettevõtte juhiga lahkumineku põhjused on:

1. Isiklik soov. Direktor kuulub palgatud töötajate hulka, mistõttu on tal õigus kasutada ettevõttest lahkumise õigust oma äranägemise järgi. Ainus nõue sel juhul on ülesütlemisavalduse esitamine üks kuu enne vallandamise kuupäeva.
2. Kui direktor oli tähtajalise lepinguga, piisab mõnikord lahkuminekuks selle kehtivusaja lõppemisest ja dokumendi uueks tähtajaks pikendamisest.
3. Ettevõtete omanike algatusel tehakse üksmeelne otsus, et ettevõtte tööd juhtiv inimene on vajalik vahetada. Kui suhted sel põhjusel katkevad, koostatakse eraldi leping, milles täpsustatakse vallandamise üksikasjad.

Kui ettevõte kuulub mitmele omanikule, tehakse direktori ametist vabastamise või ametist vabastamise otsus üldkoosolekul.

Distsipliini rikkumine

Iga juht on huvitatud kogu ettevõtte sujuvast toimimisest. Eduka tegevuse võti on distsipliini hoidmine ning standardite ja rakendamise reeglite järgimine töötegevus töögraafikust kinnipidamine.

Kui töötaja rikub töö kirjeldus ettevõtte või töölepingu alusel võib juhtkond võtta distsiplinaarkaristuse:

• kommentaar;
• noomida;
• artikli alusel vallandamine.

Ettevõttele suurt kahju põhjustanud raske üleastumise või töö käigus raskete kuritegude toimepanemise puudumisel ei saa inimest kohe vallandada. Kui inimese töö kohta kaebusi esitatakse, rahuldub juht algul leebemate mõjutamisvormidega - märkuse ja noomitusega ning ainult siis, kui töötaja jätkab kehtestatud reeglite rikkumist või eirab administratsiooni ja sisemise korraldusi. ettevõtte dokumentatsiooni põhjal on võimalik hooletu isik artikli alusel vallandada, kui on kogutud piisavalt tõendeid.

Väljakutsuvad põhjused

Selleks, et administratsioon saaks töötaja vallandada, tuleb seaduse artikli kohaldamiseks koguda kindlaid tõendeid alluvast lahkumineku volituste olemasolu kohta.

Tihti tekib probleem siis, kui juhtkond, kes ei taha kokku leppida õigustatud ülesütlemispõhjustes ja puudub piisav põhjus lepingu lõpetamiseks, ähvardab või loob ülesütlemise ajendiks võltsitud põhjusi.

Lisaks oma õiguste kaitsmisele kohtus on kodanikul õigus esitada kaebus Tööinspektsioonile, millel on volitused jälgida tööseaduste täitmist kõigis Venemaa ettevõtetes.

Juba vallandamise käigus tekivad mõnikord lahkarvamused, millise artikli osas tuleks registreerimine läbi viia. On oluline, et korralduse sõnastus ja kanne tööraamatusse langeksid kokku Vene Föderatsiooni töökoodeksi töölt vabastamise artiklitega.

Kui alluval tekib kahtlus TD lõpetamise põhjenduse kohaldamise õiguspärasuses, on tal õigus juhtkonna tegevus vaidlustada pöördudes Kohtuvõim. Kohtupidamise oluliseks tingimuseks on ammendava tõendite baasi koostamine, mis viitab seaduserikkumistele. Kui kohus rahuldab hageja nõuded, antakse kohtumäärus, millega nõutakse eelmise kande tühistamist ja muudatuste tegemist dokumentatsioonis.

Tasuta küsimus advokaadile

Kas vajate nõu? Esitage küsimus otse saidil. Kõik konsultatsioonid on tasuta Advokaadi vastuse kvaliteet ja täielikkus oleneb sellest, kui põhjalikult ja selgelt te oma probleemi kirjeldate

Iga töötav inimene võib varem või hiljem oodata vallandamist tööandja algatusel, see tähendab artikli alusel ilma hüvitist maksmata. Elus ei tohiks sellistest olukordadest loobuda, vastupidi, oluline on välja mõelda, kuidas seaduse raames õigesti käituda. Probleem on grandioosne, kuid esmalt tuleb välja selgitada tööandja algatusel töölt vallandamise põhjused ja võimalik, et need kohtu poolt ette nähtud korras vaidlustada.

Töötaja vallandamise põhjused Vene Föderatsiooni töökoodeksi alusel

Töölepingu ülesütlemine sellises olukorras peab olema seaduslik ja õiguslikult põhjendatud. Vastasel juhul võib töötaja vaidlustada oma õigused, kaevata kohtusse nii oma vahetu ülemuse kui ka kogu organisatsiooni juhi. Allpool on toodud põhjused, mille tõttu võib töötaja tööandja algatusel vallandada:

1. Meditsiinilised vastunäidustused ei võimalda asuda töölepingule määratud ametikohale ja töötaja ise keeldus üleviimisest teisele töökoht vastavalt näidustustele.
2. Isik sai puude, kaotas osaliselt kehalised võimed, mille kohta esitas ametlikus töökohas märgplommidega arstitõendi.
3. Töötaja on osaliselt kaotanud töövõime ning tööandjal ei ole vabu töökohti ega sobivat, võimalustele vastavat ja terviseseisundit mitte segavat tööd.
4. Täielik likvideerimine ettevõtted, personali vähendamise vajadus, osalise tööajaga töö puudumine ega omanikuvahetus tootmises. On täiesti võimalik, et uus direktor säästa tööjõudu, kuid see ei pruugi juhtuda suvaliselt.

Töötaja vallandamine tööandja algatusel

Ettevõtte juhtkond toob välja mitmeid võimalikke põhjuseid, miks ta töötajaga töösuhte kiiresti üles ütleb. Argumendid töötaja kasuks ei ole alati objektiivsed, kuid seaduste ja määruste tundmisega, ettevõtte pädeva õigusteenistusega on neid keeruline vaidlustada. Kui töötaja tunneb, et tal on õigus, on valmis oma huve kaitsma, siis otsetee kohtusse hagiavaldusega esimeses isikus. Töötaja vallandamiseks tööandja algatusel on vaja mõjuvaid põhjuseid, millest tasub lähemalt rääkida.

Põhjused

See protseduur ei ole meeldiv ja sellel peavad olema mõjuvad põhjused, et tööandjal või asetäitjal oleks suur soov konkreetsest töötajast lahti saada. Kehtivate õigusaktide kohaselt on iga juhtum puhtalt individuaalne, kuid tööandja algatusel vallandamise kord on sama. Siin on mõned töötaja ootamatu vallandamise põhjused juhtkonna algatusel:

• alkoholimürgistus töötaja töövahetuse ajal, soovimatus vastata juhi arvukatele kommentaaridele joobeseisundi kohta;
• süstemaatiline töölt puudumine, millel puudub seaduslik alus;
• ärisaladuste avaldamine või ettevõtte eetika eiramine töötaja poolt koos järgneva vallandamisega;
• intellektuaalomandi vara vargused, muud kuriteod, mis on kehtivate õigusaktide alusel vastutusele võetud;
• otseste tööülesannete täitmata jätmine, ebakompetentsus, mittevastavus ametikohale;
• ei möödu katseaeg, juhi negatiivne tagasiside potentsiaalse töötaja töö kohta;
• räige rikkumine töödistsipliin, süstemaatiline töölt puudumine, ettevõtte põhikirja rikkumine, konfliktsituatsioonid juhiga suuliselt;
• vara kahjustamine, ohutusnõuete eiramine, konfliktsituatsioonid töökaitse juhiga.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklid

Nendele tööandja jaoks olulistele küsimustele on pühendatud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81, samas kui on 18 mõjuvat põhjust, miks töötaja võib juhi algatusel vallandada. See juriidiline dokument annab lisaks usaldusväärset teavet seadusjärgsete lahkumishüvitiste, rahaliste karistuste, muude rikkumiste ja nende karistamise kohta.

Töötaja vallandamise reeglid

Ohutusreeglite rikkumise korral saadab pealik karistaja uuesti atesteerimisele või vallandab. Viimasel juhul on vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 84.1. Ettevõtte likvideerimisel tuleb töötajale ette teatada 2 kuud, säilitades samas õiguse saada hüvitist kahe kuu töötasu ulatuses.

Hoiatus

Ettevõtte likvideerimisel peab tööandja teavitama eelseisvast koondamislainest. Seda tuleb teha 2 kuu jooksul kindlaksmääratud periood maksta palka ja hoida töökohta. Kui töötaja liitus 2 nädala jooksul omal algatusel tööbörsiga ja sai töötu staatuse, on tal õigus saada kolmanda kuu töötasu ilma tööandja initsiatiivita.

Hüvitis

Ettevõtte likvideerimisest tulenevat lahkumishüvitist makstakse minimaalselt kaks palgad. Tööseadustiku järgi on töötajal õigus saada ka kolmanda kuu makseid, kuid tingimusel, et ettevõtja jaoks on ta jäänud ametlikult töötuks. Ettevõtte likvideerimisel kuuluvad väljamaksed, kui koostatud komisjon või ekspertiis on kinnitanud, et töötaja ei ole juhtunus süüdi.

Tööandja algatusel töölepingu ülesütlemise kord

Kui vastutus juhtunud hädaolukorra eest lasub töötajal, saab kõik rahalised kulud tema kanda. Kahju tuleb hüvitada või saadetakse asi kohtueelsesse menetlusse. Töötaja ootab ranget valikut ja võimalik, et paratamatu vallandamine, ettevõtte tööjõust väljaarvamine. Kui töötaja oma tegude eest vastutust ei tunnista, ei pea tema süü läbirääkimiste ja tõendite kogumisega ametlikult kinnitama.

Keda ei saa tööandja initsiatiivil vallandada

Töötaja, teades, et ootab tööandja algatusel vallandamist, võib nõuda ettenähtut järjekordne puhkus või selle eest hüvitist. Kõiki töötajaid ei ähvarda tööandja nõudmisel vallandamine, kehtivate õigusaktide kaitse alla kuuluvad järgmised kaitseta elanikkonnarühmad:

• ajutiselt töövõimetud töötajad, kes jäid haiguslehel;
• rasedus- ja sünnituspuhkusel olevad töötajad;
• puudega lapsed;
• üksikema;
• alaealiste lastega naised.

Kuidas vältida vallandamist

Kui laekub noomitus ja eelseisva vallandamise teade, on seadustes palju punkte, mis aitavad töökohta säilitada, eriti kui tegemist on isikliku süütusega. Ei oleks üleliigne võtta initsiatiiv ja võtta ühendust ametiühinguga, kes peaks kaitsma töötavaid kodanikke vallandamise eest. Vastasel juhul on oluline süütuse tõendid otsida, need tööandjale esitada.

Video

Töösuhte lõpetamine töötajaga võib toimuda erinevatel põhjustel. Nende hulgas on nii objektiivseid kui subjektiivseid (ei nõustunud tegelastega bossiga). Töötaja vallandamise täpsed õiguslikud alused on ette nähtud tööseadustiku normides, nende aluste loetelu on ammendav. Seega, kuigi väärtusliku personali vallandamisel võib olla palju põhjuseid, peavad tööjõusse kantud ja korralduses kõlavad vallandamise alused vastama vallandamise ajal kehtinud õigusaktide normidele. Spetsialist võib teatud asjaolude ilmnemisel töölt lahkuda nii omal soovil kui ka vastu tahtmist.

Vallandamine vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku normidele

Tööseadusandlus sätestab üldised alused ehk põhjused tööandja ja töötaja vaheliste töösuhete lõpetamiseks. Need põhjused hõlmavad järgmist:

1. poolte kokkuleppel, sõlmides nende vahel kirjaliku lepingu;
2. töölepingu lõppemine ilma pikendamiseta (ilma kirjaliku tingimuseta selle automaatse jätkamise kohta);
3. töötaja enda soov töösuhe lõpetada;
4. tööandja algatus lõpetada töötajaga leping tööseadustiku normides nimetatud põhjustel;
5. üleviimise protseduuri läbiviimine (muidugi juhul, kui töötaja pole sellega nõustunud);
6. kui töötaja liigub valitavale ametikohale;
7. kui töötaja keeldub töösuhet jätkamast, kuid lepingutingimuste muutumise tõttu või kui on vahetunud ettevõtte omanik, kus ta töötab;
8. kui töötaja keeldus töötamast ümberkorraldatud ettevõttes, uutel tingimustel või seoses alluvuse muutumisega;
9. meditsiinilistel põhjustel – kui antud töökoht ei ole töötajale tervislikel põhjustel sobiv ja ettevõte ei saa talle objektiivsetel põhjustel muud ametikohta pakkuda;
10. kui töötaja ise keeldus selles ettevõttes teisele ametikohale kolimast, mis on talle terviseseisundi tõttu lubatud;
11. kui tööandja muudab asukohta ja töötaja keeldub sellega seoses minemast tööle teise piirkonda;
12. tööseadustiku artiklis 83 sätestatud põhjustel, kui ükski pool ei vastuta tekkinud asjaolude eest;
13. kui töötajaga sõlmiti tööleping selliste rikkumistega, mida ei ole võimalik kõrvaldada, ei ole seetõttu võimalik ühist tööd jätkata;

Koodeks näeb ette ka muid vallandamise aluseid, peaasi, et need oleksid kooskõlas peamiste ülaltoodud põhjustega ja seaduse normidega. Vaatleme ülaltoodud põhjuseid üksikasjalikumalt, et saaksime kindlaks teha, kas need sobivad konkreetse teenindusolukorra jaoks või mitte.

Vallandamine kokkuleppel

Kui tööandja ja töötaja on jõudnud ühisele seisukohale, et nendevaheline töösuhe peaks lõppema, on mõlemale poolele soodsaim väljapääs töölepingu lõpetamise kokkuleppe kirjutamine. Samas saab selle kokkuleppe kirjutada nii eraldiseisva dokumendina kui ka põhitöölepingu lisana.

Vallandage kokkuleppel ja "trahvid" töötajad, keda tööandja ei taha ära hellitada staaži. Ka see on sageli nii. Selline ülesütlemise alus töötaja ja ettevõtte vahelise kokkuleppena on sätestatud tööseadustiku artiklis 78. Samuti on selline ülesütlemise sõnastus kasulik neile tööandjatele, kes on sõlminud töötajaga tähtajatu töölepingu, kuid nad tuleb vallandada ning artikli järgi see ei toimi ega tahagi.

Nagu iga ülesütlemise puhul, tuleb ka kokkuleppel ülesütlemine vormistada korrektselt ja täpselt tööseadustikus sõnastatud normidega. Nagu selgitas Riigikohtu 17. märtsi 2004. a pleenum, saavad pooled vallandamise kokkulepet muuta ainult vastastikusel kokkuleppel, võrdsel punktisummal, samuti ülesütlemise tingimusi. Selle põhjal võib järeldada, ülemkohus kinnitas, et lepingus märgitud ülesütlemiskuupäeva saabumisel saab töötaja vallandada ka haiguslehel viibides.

Samuti kehtestab seadusandja suhtelise vabaduse töösuhete poolte tahte valikul, nende lõpetamisel. Seega, kui väljundi kompenseerimise kohta pole eritingimusi jne. poolte kokkuleppega ei ole ette nähtud, võib töötaja kirjutada avalduse, milles palutakse ta poolte kokkuleppel vallandada. Tööandja nõustub selle avalduse allkirjastamisega töötaja sooviga töölt lahkuda, aga ka vallandamise kuupäevaga. Viimasel tööpäeval tuleb töötajale tasuda kõik väljamaksed ning väljastada tööraamat, mis täidetakse juhataja korralduse alusel. Sel juhul ei saa töötaja enam avaldust tagasi võtta.

Kui leping on lõppenud

Töötajaga on võimalik tööleping sõlmida ainult siis, kui temaga püsivate töösuhete võimalus ei ole ette nähtud töö eripära või muude asjaolude tõttu. Sellisteks asjaoludeks on näiteks ajutiselt äraoleva põhitöötaja kohustuste ajutine täitmine töötaja poolt (rasedus- ja sünnituspuhkuse, haiguse või muu mõjuva põhjuse tõttu), samuti juhul, kui töötaja võetakse tööle rangelt piiratud tööülesandeid täitma. tööfunktsioon, see tähendab teatud eesmärkide, tulemuste saavutamiseks.

Vastavalt sellele lõpetatakse teatud töö tegemise hetkest ka tööleping töötajaga. Hooajatöötajaga on ette nähtud ka ajutised töösuhted, mis kehtivad ainult rangelt määratletud aja. Kolm päeva enne lepingu lõppu tuleb töötajale kirjalikult teatada, et tööleping temaga lõpeb. See tähendab, et pärast lepingu lõppemist on tööandjal põhjust töötaja vallandada.

Kui põhitöötaja läks tööle, siis vastavalt ajutiselt tööülesandeid täitnud töötajaga tööleping lõpeb. Kõik see peaks olema kirjas tähtajalise töölepingu tingimustes. Tööl ja järjekorras on vaja säilitada asjakohane sõnastus ning vallandamisel viidata tööseadustiku artikli 79 normidele.

Omal soovil

Seadus annab kodanikele sõnavabaduse. See vabadus kehtib ka vabadusele valida elukutse ja töötada konkreetses ettevõttes. Töötaja vabal tahtel vallandamise alused sisalduvad seadustiku artikli 80 normides. Ainult siin, et hoiatada oma soovist sellelt ametikohalt lahkuda, peab töötaja olema vähemalt kaks nädalat. Mõnikord tuleb tööandja töötajale poolel teel vastu ja lubab tal enne kokkulepitud aega lahkuda, mis tuleks märkida töötaja avaldusse.
Ka maksed ja arveldused töötajaga toimuvad tema viimasel tööpäeval. Kui töötaja läheb puhkusele, siis puhkuse eelõhtul. Töötaja võib töölt lahkuda ka haiguslehel olles. Sel juhul ei ole tööandjal õigust nõuda töötajalt kahe nädala jooksul pärast haiguslehelt lahkumist töötamist, kui ta teatas töölt lahkumisest haiguslehel olles.

Seadus kehtestab alused, mille alusel tööandja on kohustatud töötaja avalduses märgitud päeval koondama, seoses head põhjused: pensionile jäämine, õppima asumine, abikaasa (abikaasa) ametliku ülemineku ajal teise piirkonda kolimine. Kuid see kehtivaks tunnistatud põhjuste loetelu ei ole ammendav. Sama artikkel 80 sätestab, et võib olla muid põhjuseid. Nagu praktika näitab, on peaasi, et nad tunduvad tööandjale lugupidavad.

Vallandamine tööandja algatusel

Sellised juhtumid pole haruldased. Kuid selleks, et töötajat tööandja algatusel vallandada, peavad põhjused olema mõjuvad. Ja need, mis on kooskõlas tööseadusandluse normidega. Samas töötaja süü määr algatamises enda vallandamine. Kui sellist süüd ei esine, on töötajatele vallandamisel seadusest tulenevad õigused ja hüvitis. Tööseadustiku kaheksakümne esimene artikkel näeb ette juhud, kui töötaja vallandatakse mitte omal tahtel, vaid tööandja otsusel:

1. likvideerimise korral, mis näeb ette juriidilise isiku või ettevõtja tegevuse täieliku lõpetamise;
2. personali vähendamise meetmete võtmisel;
3. vastavalt sertifitseerimise tulemustele, kui see tuvastatakse selle käitumise tulemusena, töötaja teenistuse lahknevus;
4. vara omaniku vahetamisel (see õigusnormi säte puudutab ainult ettevõtte tippjuhtkonda);
5. kui töötaja eirab oma ametiülesannete täitmist, kui ta on juba kaasatud ja talle on määratud distsiplinaarkaristus;
6. töölt puudumisel, joobeseisundil töökohal, joobes tööl;
7. kui tuvastatakse, et töötaja on toime pannud varguse, varguse või muu süülise teo materiaalsed väärtused ettevõtted;
8. ametniku hooletuse tõttu, kui sellega kaasnes või võib see kaasa tuua Negatiivsed tagajärjed organisatsioonile, kus töötaja töötab;
9. ärisaladuste avaldamisel.

See ei ole kogu töötaja süütegude loetelu, aga ka olukordi, kus on võimalik töötaja vallandada tema tahte vastu huvi tundmata. Eriti ranged on ettevõtete juhtkonnaga sõlmitavate töölepingute tingimused, kui lepingus võib ette näha muu aluse töölepingu ennetähtaegseks ülesütlemiseks.

Üleviimise vallandamine

p> Töötaja võib vallandada seoses teise organisatsiooni üleviimisega omal algatusel või tema nõusolekul. Töötaja peab kirjalikult kinnitama oma nõusolekut teisele tööandjale üleviimiseks. Üleviimise vajaduse korral pakub ettevõte töötajale üleminekut kirjalikult. Või peab töötaja ise kirjutama avalduse-avalduse, milles palub end üle kanda. Mõlemal juhul on töötaja vallandamise aluseks üleviimine, mitte vallandamine muudel põhjustel.

Töötaja vallandamisel üleviimise tõttu vormistatakse kord selliselt, et dokumentatsioonis kajastub nii töötaja kutsumine uue tööandja juurde kui ka tema tahteavaldus kolida teise töökohta. Üleviimise korra kohta tuleb teha kanne tööraamatusse ja töötaja isiklikule kaardile. Tellimuses ja töös tuleb viidata artikli 1. osa lõikele 5. 77 TK. Teisele tööandjale üleviimise vallandamise menetluse päeval makstakse töötajale kõik väljamaksed töötundide, kasutamata puhkuse eest.

Töölt vallandamise põhjused, sõltumata poolte initsiatiivist

Koodeksi artikkel 83 määratleb töötaja vallandamise asjaolud, mis ei sõltu poolte tahtest. Need sisaldavad:

Tuleb märkida, et isegi kui töötaja vallandamiseks ülaltoodud põhjustel on alust, on mõnel juhul tööandja lihtsalt kohustatud pakkuma töötajale ettevõttes teist vaba ametikohta. Ja juba juhul, kui töötaja keeldub teisele ametikohale kolimast või kui ettevõttes vabu kohti pole, vormistatakse töölepingu lõpetamine. Nendeks põhjusteks on: endise töötaja ametikohale ennistamine koos töötaja halduskeelduga, tegevusloa ja riigisaladusele juurdepääsu lõpetamine.

Vallandamine ettevõtte likvideerimisel

Kui tööandja on ettevõtja ja ta lõpetab oma tegevuse seoses erinevatel põhjustel ja ka siis, kui üksus, kus töötaja on registreeritud, lõpetab selle täielikult majanduslik tegevus, on need asjaolud tuvastatud vallandamise aluseks Töökoodeks.

Tööandja kohustus teavitada kõiki töötajaid ette (kaks kuud ette) eelseisvast vallandamisest ettevõtte likvideerimise tõttu on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikliga 180. Sellise eelseisva vallandamise teatega tuleb iga töötajat allkirja vastu tutvustada. Kahekuulise perioodi möödudes saab tööandja alustada töötajate vallandamise menetlust. On üks oluline nüanss - tööandjal on õigus teavitada töötajaid eelseisvast vallandamisest alles pärast asutajate otsust ettevõtte likvideerida ja seda kirjalikult.

Töötajalt ei võeta omakorda õigust tööleping enne kahekuulise perioodi lõppu üles öelda. Sel juhul antakse korraldus, kuhu kantakse andmed töötaja vallandamise kohta seoses likvideerimisega, samuti talle makstava lahkumishüvitise suurus ja lisamakseid, vastavalt seadusele. Sel viisil vallandatud töötajal on ju õigus tööandjalt saada täiendav hüvitis, mis tuleks arvutada kahekuulise perioodi lõpuni jäänud aja põhjal.

Vallandamise iseärasusi seoses likvideerimisega nähakse selles, et tööandjal on õigus koondada eranditult absoluutselt kõik töötajad. Kaasa arvatud need, millel on täiendavad tööjõugarantiid ja -soodustused. Kuid on oluline mõista, et see reegel kehtib ainult nendel juhtudel, kui ettevõte on täielikult likvideeritud, mitte mingil viisil ümber korraldatud. Kui töötajate arvu vähendamisel on mõne kategooria töötajatel õigus nad oma ametikohale jätta, siis likvideerimise korral ei saa kedagi töötajatest lahkuda.

Tööseadustiku vallandamise artiklid seoses töötajate arvu vähendamisega

Majanduse kriisiolukordade tõttu on paljud tööandjad sunnitud lisaks palkadele ka töökohti kärpima. Seetõttu võib ainult mõnel töötajal olla teiste ees eelis, et nad jäävad vähendamise ajal samale kohale:

1. need, kellel on kvalifikatsiooni, kogemuste ja töötulemuste osas kõrgem hind;
2. need, kellel on ülalpeetavad (rohkem kui kaks);
3. kui töötaja on oma perekonnas ainus toitja;
4. töötajad, kes on oma töös kannatada saanud tööfunktsioonid on saanud kutsehaiguse või vigastuse;
5. puuetega inimesed ja Suurest Isamaasõjas osalejad;
6. sellest ettevõttest saadeti täiendava koolituse läbinud töötajad, kes tõstsid oma kvalifikatsiooni töökohal õppides.

Mõnikord võib kollektiivleping sisaldada täiendavaid aluseid vähendamise ajal tööle jäämiseks, samuti loetelu ametikohtadest, mida ei saa vähendada.