Numeroloji 

Çalışanların cesaretlendirilmesi: yetkin bir motivasyon sistemi nasıl oluşturulur. Rahat bir ofis ortamı sağlayın. Personel teşviklerinin maddi biçimleri

Yöneticiler her zaman en değerli personeli elde tutmakla ilgilenirler, bu nedenle şirketin bütçesi için para ve ek maliyetler olmadan dikkatinize sunuyoruz. Maaş artışı için ek fon yoksa, değerli bir çalışanın terfi edebileceği bir pozisyon yok, bir çalışan nasıl teşvik edilir?

Her şeyden önce, eskilerden farklı olarak yeni başlayanlar için, uzmanlar olarak, şirketin çalışmalarına katkılarının değerini tanımanın önemli olduğunu anlamalısınız. Bu çalışan kategorisi, yalnızca şirkete yeni gelenleri değil, aynı zamanda yakın zamanda yeni bir pozisyona geçenleri de içerir. Bu durumda, çalışanı en azından destek sözleriyle teşvik etmek de önemlidir.

Bu durumda yardımcı olacaklardır. Bir çalışanı ödüllendirmenin 7 yolu:

1. Toplantılarda tüm ekibin önünde çalışanı övün, fotoğrafını Onur Listesi'ne asın.

Şirketin bir tane varsa. Bu yöntem sayesinde fazladan para harcamadan bir çalışanı etkili bir şekilde teşvik edebilirsiniz. Sadece yönetim tarafından değil, yanında çalıştığı insanlar tarafından da takdir edildiği hissine sahip olacaktır: meslektaşları ve astları. Doğru, çalışan gerçekten böyle bir övgüyü hak ediyorsa, ikincisi haklı çıkacaktır. yani istersen bir çalışanı ödüllendirmek halka açık olarak, onun özel değerlerini dile getirin.

Şirketin kendi kurumsal yayını (basılı veya çevrimiçi) varsa, çalışanların esasları burada not edilebilir. Bu övgünün CEO'nun adına ve imzasına gelmesi önemlidir. Sadece bir fotoğraf değil, çalışanın böyle bir onur aldığı kısa bir liyakat listesi Onur Kurulu'na gönderilmelidir.

AT Maslow'un piramidi dördüncü aşamada tanınma ihtiyacı, yani fizyolojik, güvenlik ve sosyal kabulden sonra en önemli insan ihtiyaçlarından biridir.

2. Bireysel şükran.

Çalışanı periyodik olarak bireysel bazda, yüz yüze teşvik etmeye çalışmak çok önemlidir. Bu şahsen veya e-posta yoluyla yapılabilir. Çalışanların kibirli olduğundan endişelenmeyin. Bu tanınmayı gerçekten hak ediyorlarsa, bu tür sözler sadece onlara fayda sağlayacaktır.

Bu tür bir teşvikin etkinliğinin, çalışanın hangi gayri resmi gruba ait olduğuna bağlı olacağına dair bir görüş var. Herhangi bir takım şunlardan oluşur:

Kültür ve eğlence grubu (çalışma - eğlence için fon alma fırsatı);
alkolik-cinsel (iş, içki arkadaşları veya kur yapmak için nesneler aramak için bir yerdir);
eğitim ve kariyer uzmanı (çalışma, yeni beceriler ve bilgiler geliştirmenin ve bunlara hakim olmanın bir yoludur).

Buna göre, yalnızca ikinci durumda çalışanlar kişisel bir konuşmada etkili bir şekilde teşvik edilebilir. Başkalarının buna ihtiyacı yok, takdir etmeyecekler.

3. Liderle paylaşılan çay partileri.

Böyle bir olay, çalışanlarla gayri resmi bir ortamda iletişim kurmanıza olanak tanır. Bu, çalışanların özgüvenini şımartır, ekip ruhunu güçlendirmeye yardımcı olur ve yönetim, ekibin ruh hali hakkında ilk elden bilgi alır. Ayrıca böyle rahat bir ortamda çalışanın ödüllendirilmesi, teşviki samimi bir jest olarak algıladığı için daha etkilidir. Çay partileri veya öğle yemekleri, kumarhaneye, yatlara, sıcak hava balonuna, dağlara vb. ortak bir gezi ile değiştirilebilir. Çalışanlarla sadece bir amirinin iletişim kurması değil, yönetimin de bir adım önde olması önemlidir.

4. Bir uzmanı önemli toplantılara davet edin.

Amaç, çalışana patron yerine takımı temsil etme fırsatı vererek, özel bir hesapta olduğunu, güvenildiğini hissetmesini sağlamaktır. Biraz alışmak ve utanmamak için patronuyla bu tür ilk toplantıya gelebilir. Gelecekte, böyle bir çalışan, büyük departmanlar arası veya diğer harici etkinliklere şirket temsilcisi olarak gönderilebilir: ödül törenleri, konferanslar vb.

Aynı zamanda, sadece planı yerine getirenleri değil, özel bir hesaba koymak önemlidir. Bu durum iç rekabete yol açmaktadır. Ve iyi bir iş için samimi bir istek gösterenleri, çalışanın belirli eylemlerinde ifade edilen şirketin değerlerine uyumu teşvik etmek önemlidir.

5. Kurumsal amblem.

Ne olduğu önemli değil, bir onur belgesi veya elmaslı bir markalı altın rozet, bu bir çalışanı ödüllendirmenin harika bir yoludur. Nişanı uygun gördüğü her yerde sergileyebilecek, böylece statüsünü vurgulayabilecek. Buradaki kuralı takip etmek önemlidir - çalışanın konumu ne kadar yüksekse, amblem o kadar pahalı olmalıdır.

6. Proje ekibinin sorumluluğunu atayın.

Bu bir çalışanı ödüllendirmenin yolu kariyer yapmak isteyen hırslı çalışanlar için uygundur. Daha önceki pozisyonlarında resmi olarak kalsalar bile liderlik deneyimi kazanarak bir basamak yukarı çıkıyorlar. Yöneticinin kendisi, böyle bir çalışanın liderlik becerilerini değerlendirme fırsatına sahiptir.

7. Ek faydalar sağlayın, sosyal paketi genişletin.

Bu tür avantajlar, esnek bir programda çalışma fırsatı, tercihli kredi alma fırsatı, şirketin ürünlerini ücretsiz kullanma vb. Bazı şirketler, bir çalışanı teşvik etmek için barınma, eğitim ve çok daha fazlasını sağlamak gibi bir yol kullanır. Değiştirmenin imkansız olduğunu anlamalıyız. Burada bir denge bulmanız gerekiyor. Bir çalışanı övürseniz, gelecekte finansal teşvikler bekler ve bunun tersi de geçerlidir. Çalışanlarınızı hayal kırıklığına uğratmayın.

İtiraf İfade Hataları

1. Yanlış teşvik şekli. Uygun formu seçerek, çalışanın hayati çıkarlarından, karakterinin özelliklerinden başlayın. Bu nedenle, öncelikle tüm bu detayları bir amirine danışmalısınız.

2. Çok sık ödül vermek veya çok fazla çalışana vermek. Sonra böyle bir ödülün değeri sıfıra düşerek rutin bir olaya dönüşüyor. Ödüller katı kriterlere göre verilmelidir. Diğer durumlarda, kendinizi bireysel ödüllerle sınırlamak daha iyidir.

3. Tanıtım etkinliklerinin kötü organizasyonu. Bu, yalnızca etkinliklerin biçimi için değil, aynı zamanda çalışanların kutlamayı kaçırması nedeniyle zamanları, yerleri için de geçerlidir.

4. Çalışanın ödüllendirildiği liyakatler terfi ettirilmez ve diğer çalışanlara söylenmez. Bu, aynı kurumsal yayınlar veya doğrudan denetçiler aracılığıyla yapılabilir.

Bunlar Bir çalışanı ödüllendirmenin 7 yolu, ekiple çalışmanıza yardımcı olmalıdır.

sır değil ki iş disiplini iki enkarnasyon içerir: bir sopa ve bir havuç - cezalandırma ve teşvik yöntemleri. Bir çalışanı ödüllendirmek önemli bir kısımdır personel politikasışirketler. Çalışanınıza iyi bir iş için nasıl teşekkür edebileceğinizi ve bunun için herhangi bir belge hazırlamanız gerekip gerekmediğini size anlatacağız.

Bir çalışan nasıl ödüllendirilir

Faydaların, ikramiyelerin, teşviklerin mevcudiyeti, yalnızca işverenin ne kadar iyi çalıştığına bağlıdır. Ancak geçiminizi zar zor sağlasanız bile, çalışanlarınızı çalışmaları için ödüllendirmeye çalışın. Para açısından olmasa bile: halkın övgüsü bile maaşa güzel bir bonus olabilir.

Yasama açısından, bir çalışanın terfisi, bir kişinin çalışmasının yüksek performansının kamuoyu tarafından tanınmasının bir şeklidir. Genellikle bir çalışan kamuya açık olarak teşvik edilir: Genel toplantı, planlama toplantısı veya bir şirket partisi sırasında. için bir çalışana teşekkür İyi iş hem bir bonus veya bir kutu çikolata yardımıyla maddi olabilir, hem de iş için minnettarlığı ifade eden veya ekibin geri kalanına bir kişinin şirketin gelişimine katkısını anlatan maddi olmayan olabilir. Ancak ahlaki teşvik biçimleri, etkisiz oldukları düşünüldüğünden pratik olarak kullanılmaz.

Yasama açısından, bir çalışanın terfisi, bir kişinin çalışmasının yüksek performansının kamuoyu tarafından tanınmasının bir şeklidir.

Ödül türleri:

  1. Minnettarlık.
  2. Onur belgesi.
  3. "En iyi uzmanın diploması."
  4. Ödül.
  5. Hediye veya hediye.

Sanata göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 191'i, toplu iş sözleşmesi, çalışanlar için diğer teşvik türlerini de tanımlar. Bazı çalışanlar ayrıca bir devlet ödülü alabilir.

Çalışan teşviklerinin özellikleri

Ancak, personeli teşvik etme mekanizmasıyla ilgili bazı nüanslar vardır.

Öncelikle, şükran türünün belirtilmesi gereken T-11 formunda bir çalışanı teşvik etmek için bir sipariş oluşturmanız gerekir. Siparişin yasal güce sahip olması için şirket ve çalışan bilgilerini girmeniz gerekir. Ayrıca, çalışanın pozisyonu, şirketteki çalışma süresi, üretim faaliyetlerinin değerlendirilmesi, ayrıca teşvikin gerekçesi, temeli ve türü de siparişe girilir.

Emir, müdür ve baş muhasebeci tarafından imzalanmalıdır. Bu belgeye dayanarak, muhasebeci boyutu gösteren bir açıklama hazırlar. Parasal ödül. Çalışan siparişe aşina olmalı, ayrıca imzalamalıdır. Bir çalışanın teşviki, kişisel dosyasına girilmeli ve çalışma kitabı.

Emir, müdür ve baş muhasebeci tarafından imzalanmalıdır.

Havuç ve çubuk yönteminin ve bizim durumumuzda sadece havuçun doğru kullanımı, personelinizin performansını önemli ölçüde artırmanıza olanak sağlayacaktır. Her çalışanın ortak amaca katkısını dikkate alan girişimciler başarılı olurlar.

Mümkün olan her şey için çalışanları ödüllendirmek - ifadeler ikramiyenin gerekçeleri, ikramiyenin ne için olduğuna ve liderliğin hayal gücünün ne kadar zengin olduğuna bağlı olarak farklı olabilir. Bonus siparişindeki ifadeleri düzeltme prosedürünün nasıl düzenlendiğini ve belirli durumlarda hangisinin daha iyi kullanılacağını düşünün.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre neden bir çalışana ikramiye ödeniyor?

Bir ikramiyenin ne olduğunu belirleyen yasanın normu, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 129. maddesinin 1. kısmıdır. Hükümlerine göre ikramiye, teşvik veya teşvik niteliğinde bir ödemedir. Böyle bir ödemenin adı değişebilir, ancak amacı aynı kalır.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun, kuruluşun idaresini çalışanlarına ikramiye ödemeye zorlamadığını hatırlamak önemlidir. Çalışanlara ikramiye verilmesinin gerekçeleri, davranış prosedürü ve şartları, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 135. Maddesi, tüm bunları kendi başına belirleme hakkına sahip olan belirli bir kuruluşun yetkinliğine atıfta bulunur. dahili belgeler. Bu boşluğa rağmen İş hukuku, ikramiye sistemi hemen hemen her yerde çalışır, çünkü her çalışanın işin sonuçlarına olan ilgisi, kuruluşun genel başarısının en iyi garantisidir.

Uygulamada, birkaç bonus sistemi kullanılmaktadır. Rusya'da en yaygın olanı genel ikramiyelerdir, işlerinde eksiklikler olmadığında hemen hemen tüm çalışanlara teşvik ödemeleri yapıldığında, ikramiye miktarı sabit veya maaşın büyüklüğüne bağlı olabilir.

Daha esnek bir seçenek, her çalışanın genel sonuca katkısının dikkatli bir şekilde değerlendirilmesine dayanır. Bu yaklaşımla, tüm çalışanlar ikramiye alamaz, yalnızca kuruluşa maksimum fayda sağlayan en başarılı kişiler ikramiye alabilir. Bu durumda ikramiyenin boyutu, teşvik edilen çalışanın maaş miktarını önemli ölçüde aşabilir.

Bireysel ikramiye sisteminin ana avantajı, çalışanın belirli niteliklerinin teşvik edilmesidir, bu da kuruluşun çalışanlarından beklediği sonuçtur. Diğer çalışanlar, önlerinde gerçek bir örnekle görevlerini daha iyi yerine getirmeye çalışacaklarından, bu tür ödemelerin teşvik edici doğası en çok burada kendini gösterir.

Ödül verme koşulları, ifade örnekleri

İkramiye koşulları, işletmede geliştirilen çalışan teşvik planına göre belirlenir. Genel bir ikramiye uygularken, ana koşul, belirli (genellikle ortalama) göstergelerin yerine getirilmesi, işin zamanında tamamlanması vb. ay, çeyrek veya diğer dönem. Aynı zamanda, onları ikramiyeden mahrum bırakan herhangi bir ihlalde bulunan çalışanların bir listesi belirlenir.

Bu gibi durumlarda ikramiye emirlerinin ifadesi oldukça monotondur:

  • “görevin başarıyla tamamlanması için (plan, verilen görevler)”;
  • "arka yüksek kalite iş bitti";
  • “işte yüksek sonuçlar elde etmek için” vb.

Bireysel odaklı bir bonus sistemi kullanırken, bir bonusun ödenmesi bir süreye göre belirlenmeyebilir, ancak belirli başarılar için ödenebilir. Buna göre, bir veya bir grup çalışanın ödüllendirilmesi talimatı, başarının tam ifadesini içerecektir:

  • "müşteri ile yapılan görüşmelerde şirketin çıkarlarının başarılı bir şekilde temsil edilmesi ve özellikle avantajlı bir sözleşmenin imzalanması için";
  • "özellikle zor acil bir görevin yerine getirilmesi için";
  • “sorunu çözmek için standart olmayan (yaratıcı) bir yaklaşımın kullanılması için” vb.

Ek bir bonus ne verilebilir?

Gelecek için çalışan bir işletme için sadece planlanan hedefleri zamanında yerine getirmek değil, aynı zamanda çalışanları profesyonel olarak büyümeye teşvik etmek, şirketin imajını iyileştirmek ve şirkete çekmeyi teşvik etmek önemlidir. daha fazla ortaklar, rakiplere göre konumlarını güçlendiriyor. Bu tür hedeflere, ikramiye sisteminin amaçlandığı teşvik etmek için çalışanların bireysel başarılarını hesaba katmak da dahil olmak üzere çeşitli şekillerde ulaşılabilir.

Çalışanların çeşitli sergilere, yarışmalara, gelişim programlarına başarılı katılımı şirketin imajı için büyük bir artıdır. Tek bir işletme içinde çeşitli yarışmalar ve ardından finansal teşvikler yapmak oldukça mantıklı. Mantıklı bir yaklaşımla ekonomik etkiçalışanların becerilerini geliştirmekten, işin kalitesini iyileştirmekten, ekibin tutarlılığı, ikramiyelere harcanan fonlardan çok daha fazla olacaktır.

Çalışan ikramiyeleri için formlar bu durumda darı, çalışanların başarılarını tanımlayabilir, örneğin:

  • "mesleki beceri yarışmasına katılmak için";
  • “şirketi uluslararası bir yarışmada temsil etmek için”;
  • "kırtasiye çalışanları arasında mini voleybol yarışmasını kazandığın için."

Ekipteki mikro iklimi iyileştirmenin ve her çalışanın sonucunun sorumluluğunu artırmanın bir başka yolu, bireysel ikramiyelerin ödenmesidir. önemli tarihler bir çalışanın hayatında (bir çocuğun doğumu, evlilik, yıldönümü vb.).

Şirketin faaliyetinin önemli bir yönü, kalifiye ve deneyimli çalışanları elde tutma arzusudur. Şirkete sadakat için ödüllendirmek, içinde uzun yıllar başarılı çalışma, işçi hanedanlarını teşvik etmek, ortaya çıkmaları için koşullar yaratmak - tüm bunlar büyük önem taşımaktadır.

Ödül siparişinin içeriği

Sipariş formunu indir

İkramiyeler için bir sipariş hazırlarken, Rusya Federasyonu Devlet İstatistik Komitesi Kararnamesi tarafından onaylanan birleşik T-11 formunun (bir grup çalışan için ikramiye için - T-11a) kullanılması tavsiye edilir. ..” 01/05/2004 tarih ve 1 No.

Kuruluşun standart detaylarına ek olarak, bu formu doldururken aşağıdaki veriler girilir:

  • terfi ettirilen çalışanın baş harfleri ve konumu;
  • ifade;
  • ödül türünün belirtilmesi ( toplam para, hediye vb.);
  • prim verilmesi için temel (sunu veya hafıza yapısal birimin başkanından).

İfadeleri belirlerken, makalemizde belirtilen yapılardan birini kullanabilir veya kendi versiyonunuzu oluşturabilirsiniz. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun bu tür ifadeler için herhangi bir özel gereklilik getirmediğini ve bu konuyu kuruluş başkanının takdirine bıraktığını hatırlamakta fayda var.

Gördüğünüz gibi, ifadeler farklı olabilir ve yalnızca ikramiye gerekçelerine ve yönetimin görüşüne bağlı olabilir. Yasa, ifadelere ilişkin gereklilikler getirmez - asıl mesele, primin ne için ödendiğini metinden açıkça anlaşılmasıdır.

Birçok şirket, kalitesiz işlerle mücadele etmek için ceza sistemlerini kullanır. Bununla birlikte, bu tür önlemlerin düşük etkinliği uzmanlar tarafından zaten kanıtlanmıştır: psikologlara göre, bir kişinin hafızası olumlu hatıraları olumsuz olanlardan daha fazla düzeltmeye meyillidir. Çalışanları özendirme gibi uygulamalarda durum tamamen farklıdır: burada 100 kişiden 89'unda istenen etki elde edilir. Çalışanlarınızın performansına daha yakından bakın. Belki de tembel tembel bir kişiden şirketinizden ayrılmasını istemeli ve en sorumlu uzmanları daha sık teşvik etmelisiniz.

Bir güzellik salonunda çalışanları ödüllendirmenin rolü nedir?

Teşvik bir motivasyon yöntemidir, ahlaki ve psikolojik etkiye dayalı olarak, işini vicdanla yapan bir kişiyi ödüllendirmekle ifade edilir.

Çoğu zaman, çalışan teşvikleri, istenen davranış modelini veya herhangi bir faaliyete yönelik tutumu pekiştirmek gerektiğinde kullanılır. Motivasyon etkisi, çalışanın eylemi ile ödülü arasındaki minimum zaman aralığı nedeniyle elde edilir. Ayrıca, promosyondaki ana rol, bonusların değeriyle değil, psiko-duygusal teşvikle oynanır. Doğru teşvik anının, sürpriz etkisinin veya özel olarak oluşturulmuş bir ortamın belirlenmesi, teşvik edilen kişinin duygusal tepkisini artırabilir ve dolayısıyla bu önlemin etkinliğini artırabilir.

Yönetici, bugün için tam olarak neye ihtiyacı olduğunu biliyorsa, bir çalışanı ödüllendirirken daha iyi sonuçlar elde edecektir. bu kişi ya da neyi seviyorsa. Ödülün verilmesi süreci, onurlu uzmana saygı ve takdirle doldurulmalıdır.

Çalışan teşvikleri sadece her insanı ayrı ayrı motive etmez. Bu tür bir teşvik, tüm ekip arasında çalışmak için vicdanlı bir tutum oluşturmaya yardımcı olur ve ayrıca içinde doğru üretim disiplinini kurar.

Çalışan teşvik sisteminin kural ve ilkeleri

Ödül etkililik kuralları

  • olumlu bir sonuçla aktif faaliyetin her tezahürü gerçeği için şirket çalışanlarını ödüllendirmeye değer;
  • maaşa teşvikleri dahil etmeye gerek yok, ödülün sürpriz ve öngörülemezliği çok daha büyük bir etkiye sahip;
  • pratikte çeşitli ödül biçimlerini uygulayın. Hepsinin bir değeri olmalı, iyi yapılmış bir işin statüsünü yükseltmelidir;
  • işin ödülü ne kadar hızlı olursa, üretkenliği de o kadar yüksek olur. Katılıyorum, bir çalışan terfinin kendisini yalnızca beş yıl içinde beklediğini biliyorsa, bunun onu emek başarıları elde etmeye zorlaması olası değildir;
  • ödülün tanıtımı. Baş başa bir ortamda bir uzmanı teşvik etmeye gerek yoktur. Bazı insanlar maddi mallara değil, meslektaşları arasındaki kendi imajına ve kişilerine saygıya daha fazla değer verir;
  • Ödül kazanma fırsatı, hem acemi işçiler hem de deneyimli ustalar olmak üzere herhangi bir profesyonellik düzeyindeki çalışanlara sunulmalıdır.

Uzmanlar, yalnızca büyük bir projenin tamamlanması üzerine değil, ara başarılar konusunda da teşvik edilmelidir. Önemli bir başarı elde etme olasılığı varsa, kısa bir süre sonra pozitif motivasyon her zaman önemlidir. Bir ara ödül sistemini tanıtmak için, genel bir görev, her birinin uygulanması uygun şekilde ödüllendirilebilecek çalışma aşamalarına bölünmelidir.

Çalışanların kendilerini güvende hissetmelerini sağlamak önemlidir, bu nedenle herhangi birinin kendilerini ifade etmesi daha kolay olacaktır. Bir kez başarıya ulaşan bir kişi, onu tekrar deneyimlemek isteyecektir.

Özellikle değerli bonuslar en az etkili olanlardır. Makbuzları oluşabilir olumsuz duygular bir takımda, örneğin kıskançlık, şüphe, iftira ve dedikodu. Tersine, küçük ve sık dikkat işaretleri, olumlu geribildirime sahiptir ve ödüllendirilenler tarafından daha yeterli algılanır. Ödüllerin boyutu ve sıklığı her şey değildir. Başka bir nokta da önemlidir - aynı çalışana bariz sebepler olmadan hediye vermemelisiniz, başka bir anda güçlü ve uyumlu bir ekip sürdürmek için bir aktivistin ödüllendirilmesini atlayabilirsiniz.

Bonusların temel ilkeleri

  1. Yasallık. Tek başına çalışanlara yönelik teşvik önlemleri mevcut mevzuatla çelişmemektedir. Ödüllerin niteliksel ve niceliksel özellikleri ile ödeme zamanları şirketin belgelerine yansıtılmalıdır.
  2. Tanıtım. Bu ilkenin özü, ekibin teşvik sistemi hakkında bilgilendirilmesi gerektiğidir. Yapılan tartışmaların sonuçları da açıklanmalıdır.
  3. Adalet. İkramiye tutarı, çalışanın emek katkısı ile şirkete dönüşü arasındaki yazışmalara göre hesaplanır.
  4. Oran. Bu ilke, maddi ve manevi teşvikler arasındaki dengeyi sağlamanın önemli olduğunu söylüyor. Ücret düzeyi ne kadar yüksek olursa, çalışanın göreve o kadar sorumlu yaklaşması gerekir.

Teşvik sisteminin organizatörlerinin, ekiple bu etkileşim önleminin, tüm devletin önünde kendi lider statülerini yükseltmek için uygulanmadığını, ancak verimliliği artırmayı amaçladığını anlamaları önemlidir. maksimum motivasyon hem bireysel çalışanlar hem de bir bütün olarak tüm çalışanlar.

Herhangi bir teşvikin (parasal veya manevi) alınmasının bir çalışan için gerçek ve makul olduğunun açık bir örneği, diğerlerinin faaliyetlerini artırmaya ivme kazandırır.

Maddi veya duygusal tatmin sağlayan bir ödül, uzmanlarda böyle bir duygunun oluşmasına katkıda bulunur. işe bağlılık bu şirkette ve bu ekipte.

Bağlılık, sadece bu şirkete bağlılık veya sadakat olarak adlandırılamaz, aynı zamanda çalışanın bilinçli "Ben" inin işletmenin çıkarlarıyla tam bir psikolojik birleşimi olarak da adlandırılabilir. Uzmanların çalışmaya gerçek bağlılığı, işverenin çıkarlarının kişisel çıkarları olarak algılanmasıyla ortaya çıkar.

Şirketin herhangi bir başarısı, büyümesi, taraftarlar tarafından kendi başarıları olarak algılanır. Her yeni görevde, çalışkan çalışan, şirkete mümkün olan en büyük katkıyı yapmaya çalışarak, coşkuyla dolup taşar.

Çalışma taahhüdü oluşturmak bir günlük bir mesele değildir. Bu amaç için aşırı ve sık ödüllerin kullanılması, motivasyonu düşürmeye yardımcı olduğu için uygun değildir. emek faaliyeti. Şöyle önemli konu sadece teşvik miktarı, zamanındalığı ve ücretin firmanın çıkarlarına uygunluğu ile doğru hesaplama yapan yöneticiler kazanır.

Çalışan teşvikleri ne zaman uygulanmalıdır?

Teşvikler aşağıdaki durumlarda uygundur:

  • uzman kişisel inisiyatif gösterdi, ortak bir görevin uygulanmasına yaratıcı bir şekilde yaklaştı veya özellikle sorumluydu;
  • çalışan, karmaşık bir görevi çözmede profesyonelliğini veya yüksek yeterliliğini göstermiştir;
  • çalışan, özü şirketi büyütmek ve karlılığını artırmak olan ortak bir hedefe ulaşmak için olağanüstü bir yaklaşım önerdi;
  • usta profesyonel bir yarışma kazandı;
  • mesleki eğitimde veya becerileri geliştirmeye yönelik diğer faaliyetlerde yüksek sonuçlar elde edilmiştir;
  • uzmanın faaliyeti, işveren kuruluşun mali kaynaklarını korumanın nedeni haline geldi;
  • bir çalışanın işlevsel görevleri yerine getirmesi, işyerinin, özel ekipmanın ve sorumluluk alanına dahil olan diğer maddi kaynakların örnek bakımı koşullarında gerçekleştirilir;
  • profesyonel, genç uzmanların eğitiminde/eğitiminde aktif olmuştur;
  • çalışan yeni müşteriler/ortaklar bulma konusunda proaktifti;
  • çalışan bu organizasyonda çalışmak için en iyi uzmanları cezbetti;
  • çalışan, şirket yönetimi tarafından geliştirilen müşteri hizmetleri talimatlarını kusursuz bir şekilde yerine getirmenin nasıl mümkün olduğunu sürekli olarak gösterir;
  • çalışan sağlıklı bir yaşam tarzı izler. Sigara içmek gibi kötü alışkanlıkların olmamasının çalışanın işyerinde geçirdiği süreyi artırdığını unutmayın. reddetmek için Kötü alışkanlık iş vardiyası sırasında, bir sonraki tatil için ekstra günler bir teşvik olarak mükemmeldir. Hastalık izninin olmamasını ödüllendirmek de mümkündür, ancak bu tür teşvikler, bazı kişilerin “ayakları üzerinde” hastalıklara maruz kalmasına katkıda bulunabilir ve hasta bir uzmanın şirkete fayda sağlaması pek olası değildir.

Çalışan teşvik türleri

Her tür personel teşviki iki türe ayrılabilir:

  • çalışanların tüm personeline düzenli - periyodik ikramiyeler, planların uygulanması için çalışana teşekkür vb.;
  • bir kerelik - şirket için önemli bir tarihin onuruna tüm ekibe verilen bir ödül, herhangi bir çalışana profesyonel bir yarışmadaki başarılar için bir hediye, vb.

Personel için kalıcı teşvik türleri ve alınma koşulları hakkında bilgi, iş ilişkileri sözleşmelerinde ve şirketin iç düzenlemelerinde belirtilmelidir.

Bir kerelik teşvik, ücret veya mutabakat ibrazıyla belgelenir, ödülle ilgili bilgiler çalışanın çalışma kitabına girilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 66. Maddesi).

teşvik önlemleri,çalışanlar için geçerli olan farklı olabilir. Ödüller maddi, hukuki ve manevi olarak ikiye ayrılır. Hangi yöntemin daha etkili olduğu koşullara bağlıdır.

Miktar mali teşvikler genellikle bir nakit bonusu veya değerli bir hediyeyi temsil eder. Çalışanın gerçek ihtiyaçlarına dikkat ederseniz, ödülün etkisi önemli olacaktır. Hediye en iyi eşleşir doğrudan aktivite kişi. Örneğin, ayın en aktif yöneticisi rahat bir sandalye ile ödüllendirilebilir.

yöntemler yasal teşvikler- bunlar temel olarak gereksinimlerin hafifletilmesidir çalışma programı. Böylece, kendini ayırt eden bir çalışana, bir sonraki tatil için ek bir gün veya haftanın belirli bir gününde çalışma gününün uzunluğunda bir azalma vb. hakkı verilir.

İle ahlaki teşvikler diplomaların sunumunu içerir, teşekkür mektupları, onur listesindeki aktivist hakkında bilgi verilmesi vb.

Çalışanları ödüllerle motive etmenin olası yolları, farklı yönlerdeki şirketlerde birbirinden farklıdır.

Çalışanları teşvik etmek için maddi yöntemler

Personel teşviklerinin maddi biçimleri şu şekilde olabilir:

  • ikramiye;
  • değerli hediye;
  • çalışanın sosyal paketine ek faydalar;
  • birikimli ödül sistemi kapsamında ikramiyeler.

Öyleyse, ne tür maddi ödüllerin çalışanları gerçekten motive ettiğine ve sadece bir formalite olarak algılanmadığına daha yakından bakalım.

Ödül- çalışanları emek başarıları için ödüllendirmenin en yaygın yolu. Verimlilik ve işgücü göstergeleri üzerindeki etkisi genellikle daha olumludur.

Bonus, ücretlere ek olarak ek para alınmasıdır. Bu ödemeleri alabilmek için çalışanın bu şirketteki ortalamanın üzerinde bir performans düzeyine geçmesi gerekir.

Bir yönetici, yüksek nitelikli çalışanları elde tutmak için ek bir önlem olarak bir ikramiye sisteminin getirilmesini düşünebilir.

Ödül aşağıdaki ilkelere göre yapılır:

  1. ödül, şirketin başarılarına kişisel katılım için bir teşvik olarak tek bir uzmana verilir;
  2. bonus almak ve ücretler birbirinden ayrılması gerekir (zamana göre, belgeler);
  3. toplam para Ek ödeme ekonomik olarak gerekçelendirilmelidir;
  4. ödül, belirli eylemlerin yerine getirilmesi veya belirli görevlerin çözümü için verilir.

kümülatif ikramiye belirli bir toplam değere ulaştıktan sonra çalışana maddi ücret alma hakkı veren emek başarısı için puan tahakkukunu temsil eder. biriktirirken Gerekli miktar bir kişinin alabileceği puanlar elektrikli ev aleti, mobilya, seyahat paketi vb. Aynı zamanda, eksik puanlar için malları alabilirsiniz, çünkü. geri kalanı yeni bir motivasyon için başlangıç ​​olmalıdır. Çalışanlar için bu tür maddi teşvikler, çalıştıkları yere olan bağlılıklarının derecesini arttırır.

Malzeme yardımı. Bu, çalışanları ödüllendirmenin ana ve sık kullanılan yöntemlerinden biridir. Bu tür bir motivasyonun özü, emek değerleri için çalışanın ücretsiz alma hakkına sahip olmasıdır. finansal asistan zor yaşam durumlarında bir güzellik salonundan. Lider, ihtiyaç sahipleri kendisine dönmeden önce finansal destek sunarsa, personelin en yüksek takdirini ve astının sınırsız minnettarlığını alacaktır. Maddi yardım verme kararı yalnızca birey tarafından belirlenir. Yürütme organı ve büyüklüğü, kuruluşun iş planında "beklenmedik durumlar" olarak belirtilir.

Çalışan doğum günleri. Kuruluşun yönetimi, doğum günlerinde uzmanlara ücret ödemeyi bir kural haline getirme hakkına sahiptir. teşvik önemli tarih aşağıdaki gibi olabilir:

  • Parasal ödül. Ödenecek miktar önceden ilan edilmeli ve niteliksiz personel için bile güzellik salonunun tüm çalışanları için aynı miktarda olmalıdır. Bu promosyonun fiyat koridoru genellikle 500 ila 1000 ruble arasında kullanılır;
  • ekipten bir hediye. Tüm personelden para toplanıyor. Bağış toplama sorumlulukları en iyi salonun yöneticisine emanet edilir. İşçilerin katkı payı herkes için aynı olmalıdır;
  • yöneticiden kişisel hediye. Bir sürprizle tahmin etmek oldukça zordur. Liderin dikkat etmesi gereken tek şey, hediyenin değerinin ve saygı ifadesinin tüm astları için aynı olması gerektiğidir. Bir sunumun satın alınması şuradan gerçekleştirilir: kendi fonlarışef.

Çalışan sigortası. Büyük taşımayan çalışanları teşvik etmek için etkili bir önlem finansal yatırımlar. En yaygın sigorta türü bir kazaya karşı sigortadır. Hasar tazminatı miktarı genellikle 2000-3000 ABD Dolarıdır, böyle bir sigorta tutarı şirkete oldukça ucuza mal olacaktır.

Kıdem sistemi. Bu formÇalışan teşvikleri, Yükselen Güneş Ülkesinde yaygın olarak uygulanmaktadır, ancak Rusya'da tanınmaktadır. Bu motivasyon sistemi, kuruluşta belirli bir hizmet süresi biriktiren çalışanların periyodik olarak ücretlendirilmesi anlamına gelir. Şunlar gibi teşvikler var:

  • ücretlerde %3-5 artış;
  • tatil ücretinde artış (yasal olarak daha iyi performans gösterir) belirlenmiş limitler);
  • bir sonraki tatil için ek gün sağlanması;
  • sosyal yardımların alınması (bir güzellik salonu tarafından kısmi ödeme çocuk Yuvası, aile üyelerinin sigortası vb.);
  • alma hakkı Faizsiz kredi bir güzellik salonundan;
  • şirket pahasına profesyonel yarışmalara katılma veya bir uzmanlık alanında eğitim alma fırsatı;
  • diğer teşvik türleri.

Çalışanlar için tercihli krediler.İlk olarak Amerikan şirket yöneticileri tarafından geliştirilmiş, personel için etkili bir maddi teşvik yöntemidir. Sistem yalnızca motive etmekle kalmaz, aynı zamanda anlaşmazlık ve çatışma anlarında bile işletmede bir uzmanı "tutur". Aynı zamanda, astın mümkün olan en uzun süre boyunca kredi fonu alması faydalıdır.

Maddi olmayan teşvikler

Belirlenen ücretleri aşan ek fonların personelin ihtiyaçlarını karşılayabildiği görülmektedir. Bununla birlikte, ek maddi motivasyon, yalnızca düşük veya orta ücretli uzmanlar, örneğin genç sağlık çalışanları veya yöneticiler için ilginçtir. kamu kuruluşları. Bir kişiye tek görev hakim olduğunda - kendini ve çocuklarını beslemek - yüksek ve soyut başarılardan söz edilemez. Bu çalışan kategorisi, profesyonel seviyeye uygun kazançlarından memnun ve periyodik ikramiyelerle destekleniyor. Bu tür sanatçılara tüm saygımla, yöneticinin kendini geliştirmesine gerek yoktur. ek önlemler maddi olmayan teşvik

Daha makul ücretler alan uzmanlar için durum farklıdır. Yüksek düzeyde kişisel sorumluluk, belirli bir profesyonellik derecesi ve diğer bireysel nitelikler, bu tür çalışanlarda artan benlik saygısı oluşturur. Ücret, onlar tarafından özel bir fayda olarak değil, birinci sınıf nitelikler ve kişisel beceriler için uygun bir ödül olarak algılanır. Daha iyi bir maaşla ve buna bağlı olarak büyük profesyonel beklentilerle başka bir iş için bir seçenek ortaya çıkarsa, çalışan bunu tereddüt etmeden değiştirecektir.

Çalışanlar için maddi olmayan teşvikler, bir uzman için belirli bir değeri ve çekiciliği temsil etmeleri, onları etkili bir şekilde çalışmaya motive etmeleri ve aynı zamanda kişiliklerini tanımaları açısından faydalıdır.

Parasal olmayan teşvik biçimlerinin kullanım nedenleri

  1. Adil bir ücretlendirme sisteminin tamamlanması. Çalışanların gözünde, sağlanan ödüllerin nesnelliği söz konusu olduğunda gerçekleşir. Böyle bir durumda, yöneticinin önce uygun ayarlamaları yapması ve ancak bundan sonra takımı yeni görevler hakkında bilgilendirmesi ve onları maddi olmayan ödüllerle çözmeleri için motive etmesi gerekir.
  2. Çalışmadaki önemli sonuçların kamuoyu tarafından tanınmasını sağlamak. Parasal olmayan ücretlendirme biçimlerinin temel özelliklerinden biri, bir kişinin toplum tarafından tanınmasıdır. Bu tür ayrımları akrabalarınıza ve arkadaşlarınıza göstererek gurur duyabilirsiniz, bunlar maddidir ve diğer insanlar için finansal ikramiyelerden daha somuttur. Bu şükran, alınan parasal ödülü tartışma arzusu olmadığında söylenir.
  3. Çoğu çalışan kategorisi için verimlilik. Şirketin satış dışı departmanlarında (satış departmanı, servis departmanı veya teknik destek departmanı) özel bir etkiye sahiptirler. Bunların tanıtılması, parça başı ücretler dışında, diğer çalışan teşvik biçimleriyle birleştirilebilir.

Personel teşviklerinin maddi olmayan biçimleri

  • şükran - resmi bir karaktere sahiptir, güzellik salonunun yönetiminin emriyle verilir ve belirli emek başarıları için kamuya duyurulur;
  • övgü - bir çalışan belirli bir göreve ulaştığında veya ortak bir amaç için bir aşamayı geçtiğinde kişisel veya kamusal teşvik şeklinde gayri resmi olarak sunulabilir;
  • onay - gayri resmi olumlu geribildirim emek faaliyeti sırasında çalışanın işleri hakkında;
  • destek - bir çalışanın görev, hedef, eylem veya davranış yöntemleri seçimi hakkında şüphe duyduğu anlarda faaliyetleri sırasında özel teşvik;
  • işçiye daha önce verilmiş bir cezanın kaldırılması da ödül niteliğinde olabilir.

Çalışanların teşviki her zaman liyakate göre verilmeli, yapılan görevlerle orantılı ve zorunlu olmalıdır. Bonus vaatlerinin şirket yönetimi tarafından ihlal edilmesi, çalışanların motivasyonunun düşmesine yol açar ve patronun otoritesini önemli ölçüde azaltır.

Teşviklerin etkili olabilmesi için girişimcinin aşağıdaki koşullara uyması gerekir

  • personele ahlaki teşvik alma koşullarını duyurmak;
  • çalışanlar arasında çalışmak için yaratıcı bir yaklaşımın oluşumuna katkıda bulunan çeşitli parasal olmayan motivasyon biçimlerini tanıtmak;
  • maddi olmayan ödülleri parasal teşvik biçimleriyle değiştirmek veya birleştirmek, yeni görevlerin uygulanmasına ilişkin özellikleri ve koşulları dikkate alarak tamamlayıcılıklarını iyileştirmek;
  • her mükemmel ahlaki uyarının ekibinde geniş bir tanıtımı teşvik etmek;
  • resmi ödülleri ciddi bir atmosferde sunmak;
  • çalışanlara zamanında, görevden hemen sonra ahlaki teşvik sağlamak profesyonel başarılar;
  • uzmanın çalıştığı faaliyet için kesinlikle ikramiye atayın;
  • alınan teşvik önlemlerinin etkinliğini analiz etmek;
  • Çalışma kitaplarını yayınlamak için uygun prosedürü gözlemlerken, çalışanları düzenli olarak ahlaki olarak teşvik edin.

fikir uygulayıcısı

Elena Bratushka, CEO"Maximus" şirketi (güzellik salonu "Antik"), St. Petersburg

Aşağıdaki anket güzellik salonumuzda yapılmıştır. 15 kişi, ücretlerin yanı sıra onları bu işte tutanın ne olduğuyla ilgili soruların cevaplarını içeren anketleri doldurdu. Personelimiz aşağıdaki soruları isimsiz olarak yanıtladı:

1. Sizin için önemli olan nedir? (1 cevap seçmelisiniz).

  1. Gönüllü bir politika için ödeme sağlık Sigortası.
  2. Tur paketleri satın alırken ödeme için tazminat.
  3. Çocuklar için tur paketleri satın alırken ödeme için tazminat.
  4. Aletlerin/malzemelerin satın alınması için yapılan ödemenin geri ödenmesi.
  5. Profesyonel sergileri ziyaret etmek amacıyla yurtdışında tur paketleri satın alırken ödeme tazminatı.

2. Ücreti şirket tarafından karşılansaydı, kendi profesyonelliğinizi geliştirmek veya salonun seviyesini yükseltmek için hangi faaliyetleri seçerdiniz? (1 cevap vermeniz gerekiyor.)

  1. Tematik sergilerde profesyonel yarışmalara katıldı.
  2. Yabancı eğitim kurumlarında profesyonel bir profilde eğitim programlarının geçişi.
  3. Rus eğitim kurumlarında profesyonel bir profilde eğitim programlarının geçişi.
  4. Profesyonel sergilere yurtdışı gezileri.
  5. Diğer (sizin için neyin önemli olduğunu belirtin).

Çalışanlar için maddi olmayan teşviklerin en iyi şekilde nasıl uygulanacağına dair bir sistem oluşturmadan önce, ekiple, anonim bir anketin sonuçlarının tartışıldığı bir konuşma yaptım. Birçoğu kendi çıkarlarını tatmin etmek için VHI için ödeme yapmayı seçti. Dört çalışan, kendileri veya çocukları için seyahat kuponlarının ödemesinin bir kısmını almakla ilgilenecek ve iki çalışan, yabancı sergilere bilet satın almak için tazminat almakla ilgilenecektir. Bir çalışan, çocuğu için gönüllü sağlık sigortası yaptırmayı seçti.

İkinci soruya verilen yanıtların sonuçları ise şu şekilde oldu. Güzellik salonunun on ustası, şirket pahasına yabancı sergilerde profesyonel yarışmalara katılmayı seçti. Dördü yabancı okullarda mesleki eğitimi, biri Rus eğitimini seçti.

Bir güzellik salonunda çalışan çalışanlar için maddi olmayan teşvikler için 10 kural

Sizce “para mutluluğu satın almaz” sözü çok eskidi ve günümüzde anlamını tamamen yitirdi mi? Yanılıyorsun: bugün çok alakalı, özellikle ekibe yeni yaratıcı coşkuyla ve bir kriz zemininde şarj etmek gerektiğinde, bir işletmenin çalışanları parayla memnun etmesi zor. Bir güzellik salonunun yönetimi, özel finansal yatırımlar olmadan astlarını nasıl neşelendirebilir?

Bir kuruş harcamayacağınız nazik bir tutum, destek ve dikkat, bazı durumlarda bir kişinin işinde parasal bir bonustan daha fazlasına ihtiyacı vardır.

1. Teşekkür ederim. Bu başlamak için en kolay olanıdır. Bazen patronun minnettarlık için ciddi bir sebep bulması zordur. Küçük bir şey için "teşekkür ederim" demeyi deneyin. Her durumda, şükran sözleri fark edilmeyecek.

2. Dikkat etmek. Bir çalışan patronundan şükran sözlerini duyduğunda, bu iyidir. Yöneticinin dikkati aracılığıyla, güzellik salonunun başarılarına kişisel olarak dahil olduğunu hissettiğinde, iki kat memnun olur. Günlük işle ilgili endişelere bir ara verin ve bir konuşma için kurumun önde gelen uzmanlarını bir araya getirin. Sıradan bir sohbette, yeni müşterileri çekmek ve eskileri elde tutmak için en iyi yöntemler, güzellik salonunuzun fiyat listesine hangi yeni güzellik endüstrisi yeniliklerinin eklenmesi gerektiği, değiştirmeye değer olup olmadığı hakkında herkesin fikrini tam olarak ortaya çıkarabilirsiniz. fiyatlandırma politikası vb. Muhataplara ortak amaca katılım ve her birinin bakış açısının ağırlığını hissetme fırsatı verin. Şirketin geleceğe yönelik planlarının hazırlanmasında yer alırlarsa, önde gelen uzmanların morallerinin nasıl yükseleceğini fark edeceksiniz.

3. hakkında düşün aile hayatıçalışanlar. Genellikle, bir güzellik salonunun sıradan bir ustasının vardiyası 12 saat sürer ve tatil arifesinde iş yükü daha da fazladır. Aynı zamanda, her normal insan ailesine, çocuklarına ve evine dikkat etmek ister. Başkan, hiç kimse gibi, çalışanlarına bu konuda yardımcı olabilir, örneğin yiyecek satın alırken zamandan tasarruf sağlar. Bunu küçük satın alma kooperatifleri örgütleyerek düzenlemek hiç de zor değil. Siparişleri, bugün neyi ve kimin satın alması gerektiğini toplamak için sorumlu bir kişi (örneğin bir yönetici) atayın. Ardından, piyasadan veya küçük bir toptan satış süpermarketinde satın almak için üçüncü tarafları dahil edin. Çalışma gününün sonunda, çalışanlar biraz daha ucuza satın alınan ürünleri içeren paketler ve izin günlerinde bir veya iki saat kazanılan zamanları bekliyor olacaklar. Satın alımlar için para olaydan sonra toplanır veya gelecekteki maaştan düşülür. Çalışanlar ayrıca okul kırtasiye / ders kitabı, sinema bileti satın alma ve diğer aile işlerini çözme konularında şefin özenini takdir edeceklerdir.

4. Geleceğe yatırım yapın.Çalışanlara nitelikli bir profesyonel olarak büyüme fırsatı sağlama açısından teşvik sistemi, yalnızca işgücü verimliliğini artırmakla kalmaz, aynı zamanda ustanın bu güzellik salonunda kalmasına yardımcı olur. Uzmanlar için gerekli olabilecek güncel eğitimlere veya tazeleme kurslarına göz atın. İsteyenlerin eğitimlerini kısmen veya tamamen finanse etmek.

Bu promosyonun bir dezavantajı var. Bununla birlikte, eğitilen çalışanlardan herhangi birinin işyerini değiştirme niyeti ciddi ise, yasalar işverene verilen eğitim için geri ödeme sağlamaz.

5. Sürpriz! Güzellik salonu ekibi küçükse, çalışanlardan birini bile teşvik etmek çok etkili olacaktır. Güzellik merkezlerinin ve uzman ticaret şirketlerinin kendi aralarında anlaştıkları durumlar vardır: bir güzellik salonundaki hizmetler için bir hediye sertifikası, aynı değerde bir ürünle değiştirilir. Böyle bir değişimin konusu, çalışanınız için hoş ve beklenmedik bir hediye olacak çay, kahve, havyar ve diğer ürünler olabilir. Bu şekilde sürprizler elde ederek girişimcinin fonların önemli bir bölümünü kurtardığı söylenmelidir. Sertifika bedelinin üçte biri ustanın işi için ödenir, küçük bir kısmı ilgili sarf malzemelerine gider, geri kalanı tasarruftur. Ayrıca, mallar genellikle toptan fiyatlarla değiştirilir ve bu da faydalıdır.

6. İnisiyatif alma fırsatı verin. Güzellik salonlarının başkanları genellikle astlarının inisiyatifini özellikle hoş karşılamazlar. Herkesin yararına, çalışanların girişimci ruhu çeşitli profesyonel yarışmalara yönlendirilebilir. Bir güzellik salonunun uzun vadeli planlaması alanındaki ustaların görüşlerini dinlemek de gereksiz değildir (reklam ve müşteri hizmetleri için fikirler sunabilirler). Bir grup çalışana bir pilot pilot proje emanet etmeyi düşünün. Güzellik salonunun hem patronları hem de çalışanları etkinliğin başarısıyla ilgilenecekler.

7. Bireysel başarıyı hemen ödüllendirin.Çalışanlar için emek başarıları için maddi teşvikler ne kadar etkili olursa, aktivistler tarafından o kadar hızlı alınır. Böyle yararlı bir uygulama var: güzellik salonlarının başkanları, ustaların en iyilerine ödüller için ücret fonunun% 1-2'sini tahsis ediyor. Çalışanın özel çaba gününde ikramiye yapılabilir. Katılıyorum, küçük bir miktar özellikle bir güzellik salonunun mali rezervini etkilemeyecek, ancak bir çalışanın “cep masrafları” için para alması hem onu ​​hem de ekibin diğer üyelerini mükemmel bir şekilde motive ediyor.

8. Çalışanları karar verme sürecine dahil edin.Önemsiz öneri kutusunun kullanımı, şirketler için yıllar önce olduğu kadar hala faydalıdır. Bazılarının fikirleri özellikle ilham verici olmasa da meraklılara teşekkür etmeyi unutmayın.

9. Ödüllendirirken bir ekip yaklaşımı kullanın. Hem liderden hem de ekip temsilcilerinden övgü dolu iltifatlar hoştur. Bir günlük yönetici Amerikan şirketi Eved (faaliyet alanı - festival etkinliklerinin organizasyonu) Talia Mashiach aşağıdaki ödül sistemini tanıttı: çalışanların her başarısı, çeyreğin sonuçlarına göre, 27 çalışandan biri olan ekip tablosunda bir yıldız işareti ile kaydedildi. en büyük sayı Yıldızlar, yönetimle bir restorana gitmek için davet aldı.

AT modern Rusyaüstlerle yemek yemek şüpheli bir zevktir, ancak ödül sisteminin anlamı açıktır. Ödül, örneğin, bir çalışanın diğer yarısı ile birlikte heyecan verici bir arayışa katılmasıyla her zaman değiştirilebilir.

10. Pahalı değil, eğlenceli hale getirin. Bazı güzellik salonlarında Yılbaşı, 8 Mart veya çalışanların doğum günleri de dahil olmak üzere kurumsal tatilleri kutlama geleneği vardır. Tatil arifesindeki iş yükü buna izin vermiyor, ancak kutlamanın ertesi günü ortak bir izin günü ayarlayabilirsiniz.

Çalışan teşvik yöntemlerini kullanan yöneticilerin tipik hataları

  1. Astlarla iletişim kurarken saygı eksikliği (konuşmada artan ton, suistimal, kamuoyunda kınama, çalışanlardan saklanma önemli bilgi vb.).
  2. Ortaklık eksikliği (mesleki güvensizlik sergilemek, onları kabul etme fırsatından yoksun bırakmak) bağımsız kararlar güzellik salonu endüstrisinde).
  3. Umutsuzluk (kariyer gelişimi eksikliği).
  4. Yanlış adımlar için yetersiz ceza sistemi (küçük bir hata yapan bir çalışan önemli miktarda para cezasına çarptırıldığında).
  5. kullanılabilirlik haksız muamele patronların astlarına (önyargı, şüpheli bir ödül / ceza sisteminin kullanılması, alınan önlemlerin açıklamalarının veya uyarılarının olmaması).
  6. Dengesiz ödül/ceza sistemi (maddi ve maddi olmayan ödüllerin/cezaların uygulanmasında denge eksikliği).