Duyguların psikolojisi 

İş disiplininin ihlali nedeniyle kınama verilmesi. Disiplin cezası ne zaman uygulanır? Cezanın otomatik olarak geri alınması

Disiplin cezası ihbar, kınama ve görevden alma. Kanun normlarına dayanarak, bir açıklama şeklinde disiplin yaptırımı uygulanmasıdır. daha yumuşak sonuç, bir kınama ile karşılaştırıldığında.

Bir açıklama şeklinde disiplin yaptırımı, sonuçları düşündürür Sert eleştiriçalışan eylemleri. Belki yeterli değildir profesyonel davranış emeğin sonuçlarındaki nedene veya eksikliklere.

telaffuzşimdiden aniden olumsuz tutum organizasyonun yönetiminden çalışanın davranışına, yaptığı yanlış hesaplamalara kadar tüm ekip için bazı sonuçlar doğurdu.

Çok disiplin eylemi(azarlama) olduğunu gösteriyormuş gibi " son uyarı' kovulmadan önce. Bu tür durumlar bir daha yaşanmamalıdır.

Kuruluş tarafından belirlenen disiplin yaptırımı (açıklama) sonuçları olabilir. Örneğin, açıklama için %20 aylık prim geri çekildi, kınama için - tam deprem.


Bu tür hükümler disiplin sorumluluğu kadrosunda binlerce kişinin bulunduğu büyük organizasyonlarda tanıtmak mantıklıdır. Sözde "kurumsal etik", esnek ve nesnel bir ödül ve ceza sisteminin kullanılmasını içerir.

Çoğunluğun gerçeklerine dönersek ticari kuruluşlar, o zaman disiplin yaptırımı (emri) olarak yorum bir kınamadan farklı değildir. İş Kanunu, çalışanların ve firmaların, çalışma ilişkileri çerçevesinde suistimal için bir ceza sistemi üzerinde bağımsız olarak anlaşmalarına izin verir, ancak pratikte bu olmaz. Yeterince sözlü kınama ve ikramiye yoksunluğu.

Şiddetli kınama Disiplin cezası mı, değil mi?

böyle bir terim"ağır kınama" olarak Rus yasaları yok.

Bu cezanın kökenleri, her zevke uygun çeşitli disiplin yaptırımlarının dağıldığı Sovyet zamanlarının çalışma ilişkilerindedir.

Piyasa ilişkileri sistemi kendi ayarlamalarını yaptı: bir kınama, bir açıklama disiplin cezasıdır, sorumluluğu ayırt etmek için fazlasıyla yeterlidir.

Başvuru

Kınama veya yorum şeklinde disiplin cezası verilmesi ancak kesinlikle resmi gerekçelerle. Çalışan, kendisine verilen görevleri yerine getirmedi veya amirinin emrini görmezden geldi.

Herşey çalışanın görevleri belirtilmelidir görev tanımında veya çalıştığı bölümün yönetmeliğinde. Ek olarak, belirli bir çalışma modu vardır, günlük rutin.

Bir ekonomist fazla mesai yapmamaya karar verirse veya bir kamyonun boşaltılmasına yardım etmeyi reddederse, disiplin cezasından sorumlu tutulamaz.

Disiplin eylemi: yorum (örnek) veya kınama en sık kullanılan:

  1. sistematik gecikmeler. İzlemenin en kolay yolu - ofis binasındaki geçiş sistemi veya belirli bir çekim süresine sahip bir video kamera objektif bilgi verecektir.
  2. atamalardaki gecikmeler(örneğin, planlanmış bir rapordaki gecikme). Bu tür talimatlar yazılı olarak verilmelidir. Yetkililerin sözlü taleplerine uyulmaması yargılamada daha sonra kanıtlanamaz.
  3. Görev ihmali maddi hasara neden olan veya diğer Olumsuz sonuçlar organizasyon için. Çalışan herhangi bir belge vermeyi unuttu, başvuruda bulundu Devlet kurumu ya da başka bir hata yaptı.

Disiplin cezası için örnek emir (açıklama) için yayınlamak imkansızçalışanın eylemlerinin öznel değerlendirmesi. Örneğin, "müşterilerle çalışırken uygulanan azim eksikliği için."

Ancak müşteri, çalışan hakkında resmi bir şikayette bulunmuşsa, o zaman belgesel doğrulama astın düşük profesyonellik seviyesi.

evrak

Bir çalışanın suistimalinin ortaya çıkmasından sonra, belge. Bir kişi iyi bir sebep olmadan geç kaldıysa veya işe gitmediyse telafi edin. Veya resmi görevler ihlal edilmemişse, en yakın amirinizden alın.

Bundan sonra, çalışandan davranışının nedenlerini ve nedenlerini açıklayan yazılı bir mektup almalısınız.

Bu belgelere dayanarak bir koleksiyon yapılır.. Böyle bir sipariş için zorunlu bir form yoktur. Sipariş örneği disiplin cezası hakkında (açıklama) içermek zorundadır bir sonraki bilgi:

  • kime sorumlu tutulmalı (tam adı ve pozisyonu belirtiniz);
  • hangi suç için: ihlalin niteliğini kısaca tanımlayın ve tarihi belirtin;
  • çekmek için sebepler: ihlalin kaydedildiği fiilin, muhtıranın veya diğer belgenin ayrıntıları;
  • ceza türü. Örneğin: açıklama şeklinde bir disiplin cezası emri. Ayrıca çalışan için oluşacak diğer olumsuz sonuçları da belirtebilirsiniz. Örneğin, "bir kınama ilan etmek ve üç aylık ikramiyeden mahrum etmek."

Çalışan okumalı disiplin emri (azarlama veya açıklama) ve imzalaüç iş günü içinde.

Kınama ve açıklama, disiplin cezası olarak nasıl verilir? Böyle bir emrin verilmesi gerektiğine dikkat edilmelidir. en geç bir ayçalışanın suistimalinin keşfedildiği tarihten itibaren.

Buradan indirebilirsiniz:

İşçi için sonuçlar

İş mevzuatı, kendisine disiplin yaptırımı uygulanması nedeniyle herhangi bir olumsuz durum anlamına gelmez.

Yasal açıdan, çalışan bir "ihlalci" durumunda olacaktır. iş disiplini başka yıl disiplin cezasına çarptırıldıktan sonra. Belki kişisel bir dosyadaki bir kınama veya açıklama ile bağlantılı olarak ahlaki bir baskı hissedecektir.

Disiplin sorumluluğunun doğal sonucu, başvuru ek önlemler darbe yetkililer tarafından çalışana:

  • ikramiye yoksunluğu;
  • faizin geri çekilmesi. Örneğin, bir çalışan işteki yüksek performans için ek para aldı, ancak iş disiplini ihlalleri ışığında, çalışmasının ek ödemeye değer olduğunu kabul etmek mantıksız olurdu;
  • . Birçok firmada tatil Yaz ayları bir çalışan için büyük bir ödüldür.

Tekrarlanan disiplin suçları bir çalışanın işten çıkarılma gerekçeleri. Bu gerçek en yaygın neden sözler veya kınamalar.

Olası olmayan iyi bir uzman tek gecikme için bir kınama ile "işaret edecekler". Büyük olasılıkla, patron sözlü öneriden ve yazılı açıklamalar almaktan memnun olacaktır.

Bu nedenle, tüm formalitelere uygun resmi bir kınama, bir çalışan içindir. son uyarı- bu tekrar olursa, iş ilişkileri kanuna göre feshedilir.

Çekici

Kınama şeklinde disiplin cezası çalışan tarafından temyiz edilebilir kuruluş başkanının emriyle aynı fikirde değilse. Bu gibi yapılabilir devlet iş müfettişliğinde, Böyle ve yargı emri . Sulh hakimleri bu tür davalara ilk etapta bakarlar.

Görüldüğü gibi işveren cezayı sıfırdan uygulamıyor. En azından iki belgesi var: Davranmak veya muhtıra, çalışan tarafından görevlerin yerine getirilmediğini teyit etmek ve ihlal edenin açıklayıcı notu.

Kınama şeklinde disiplin cezası alan bir çalışan (örnek bir sipariş bulunur), temyiz üzerine kanıt toplamak haklı olmak, ki bu çok zor olabilir.

Disiplin cezasının nasıl kaldırıldığı hakkında daha fazla bilgi edinin.

Meslektaşlarınızın ifadesine güvenmeyin- mevcut iş yerlerinde kariyerlerine devam etmek istiyorlar ve mahkemede yetkililer aleyhine konuşmanın erken işten çıkarılmalarına yol açması garanti ediliyor.

Disiplin kararı (örnek), yeni bir iş yerindeki itibarınızı etkilemez. Diğer tarafta, Deneme nihayet örgütün başkanı ile gergin ilişkiyi bozar.

Cezanın kaldırılması

Disiplin cezası verilmesi- tüm yasal formalitelere uyulmasını gerektiren zaman alıcı bir prosedür. Konuyu resmi kınama ve açıklamalara getirmemek, çalışanları etkilemek için başka yöntemler kullanmak daha iyidir.

Her zaman bir olasılık vardır bir uzlaşma bulmak içinçatışmayı yumuşatmak için. Bu üretkenliği artırmaya yardımcı olacaktır Daha ileri.

İş disiplinini uygun seviyede tutmak için yönetici genellikle havuç ve sopa yöntemine başvurur. Havuç yöntemi (örneğin maddi teşvikler) her zaman işe yaramaz, aksine disiplin cezası uygulanır. İhlalin derecesine bağlı olarak, verilen zararın miktarına bağlı olarak, bir çalışanı cezalandırma yaklaşımı farklı olabilir: kınama, açıklama, ceza, işten çıkarma.

Disiplin cezası, çalışanların çalışmalarını optimize etmenin yasal olarak sabit bir yöntemidir. Çalışanların bulunduğu tüm alanlarda uygulanabilir: her türlü mülkiyete sahip işletmeler, kamu hizmeti, askeri servis.

ÜZERİNDE. Badrak

"İş Kanunu Rusya Federasyonu» 30 Aralık 2001 tarihli N 197-FZ (3 Temmuz 2016'da değiştirildiği şekliyle) (değiştirildiği ve eklendiği şekliyle, 3 Ekim 2016'dan itibaren geçerlidir). Rusya Federasyonu İş Kanunu Madde 192 "Disiplin yaptırımları".

Çalışana, ancak resmi görevlerinin uygunsuz bir şekilde yerine getirilmesi veya ihmal edilmesi durumunda herhangi bir ceza verilir.

Her çalışanın sorumlulukları iş tanımında belgelenmelidir. İmza altında çalışanın belgeye aşina olması zorunludur. Aksi takdirde, çalışan tam olarak tanımlanmamış bir görev kapsamını yerine getirdiğinden, işveren herhangi bir açıklama veya kınama yapamayacaktır.

Rusya Federasyonu mevzuatı, cezaların uygulanması için net bir sıra sağlamamaktadır. İsteğe bağlı olarak, önce bir açıklama, ardından bir kınama gelir. Yönetici, çalışanın suistimalini özellikle ciddi olarak kabul ederse, kişisel bir dosyaya giren bir kınama hemen takip edebilir.

Ne yorum ne de kınama dahil edilmeyecektir çalışma kitabıçalışan. Personel uzmanı, aynı çalışan için sayılarını kontrol etmek için kişisel kartlarda disiplin suçlarının kaydını tutar.

Açıklama, kuruluşun çalışmalarına ciddi zarar vermeyen suistimal nedeniyle çoğunlukla sözlü olarak başkan tarafından yapılır. Açıklamanın amacı, çalışanın faaliyetlerini daha verimli ve daha güvenli bir yöne yönlendirmektir. Yerel düzenlemeler bir çalışan için izin verilen açıklama sayısı sabitlenebilir. Yorumların resmi bir kaydını tutmak için, bunlar belgelemek bir liderin emri şeklinde.

Açıklamaların sözlü olarak duyurulması

Bir açıklama dayatma terimi, bir kınamanın aksine (1 yıl) geçerli değildir.

Yöneticinin görüşüne göre ciddi ihlaller yapılması durumunda bir çalışan azarlanır. Bu tür ihlaller şunları içerir:

  • eylem veya ihmal gerekli eylem kuruluşta maddi hasara yol açan;
  • örgütün itibarını zedeler.

Bir çalışan için açıklama ve kınamaların sonuçları

Yönetici, çalışana yapılan yorum sayısının izin verilen normları aştığını düşünürse, bir kınama gelebilir. Kınamanın ciddiyet derecesine göre bölünmesi (örneğin, katı bir kınama) Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre kabul edilemez.

Bir çalışan için kınamanın sonuçları:

  • çalışanın kişisel dosyasına girmek, ancak çalışma kitabına girmemek;
  • çalışan bir yıl süreyle özel kontrol altındadır. Bir kınama ile sonuçlanan tekrarlanan eylemler veya benzer nitelikteki eylemler için bir çalışan kovulabilir;
  • kuruluş teşvik ödemeleri (primler, ikramiyeler) ödüyorsa, yönetici suçlu kişiyi bu ödemelerden mahrum etme hakkına sahiptir;
  • suçlu kişi tatil için yeniden planlanabilir (bu seçenek toplu iş sözleşmesi, ek anlaşmalar, kuruluşun diğer yerel belgeleri).

Yineliyoruz ki yoksunluk önlemleri maddi ödemeler belgelenmelidir. Her çalışan, bu kuruluştaki personele teşvik ve ek ödemelerden yoksun bırakma önlemlerini bildiğini imzalamalıdır. Aksi halde çalışan, yönetimin eylemlerinin hukuka aykırılığını ispat edebilecek ve tüm vadesi gelen ödemeler geri vermek zorunda kalacak.

Açıklama ve kınama ilan etme prosedürü. Örneklem

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. Maddesinin gerekliliklerine ve kuruluşun yerel düzenleyici belgelerine dayanarak, bir açıklama veya kınama ilan etme algoritması aşağıdaki sırayla derlenir:

  1. Bir çalışanın bir açıklama veya kınama alması nedeniyle bir ihlalin belirlenmesine ilişkin bir eylem hazırlamadan önce, yasa çalışana bir açıklama yapılmasını gerektirir. Yani, yazılı olarak, belirli bir olumsuz sonuca yol açan olayların gelişiminin bir çeşidini ortaya koydu. Yazmak için açıklayıcı not 2 gün ayrılmıştır. Daha önce yönetici, açıklama yazılması konusunda çalışana yönelik bir bildirim-talep hazırlar.

    Çalışan, kafaya yönelik açıklayıcı bir not yazar, ücretsiz olarak düzenlenir. Tarih ve imzayı eklediğinizden emin olun.

  2. Olayın nedenini açıklayan bir not verilmesi durumunda, yönetici durumu analiz eder ve failden kurtarma ölçüsünü belirler.
  3. Çalışan açıklayıcı bir not sağlayamaz veya vermek istemezse, işveren, çalışanın işindeki ihlallerin belirlenmesi konusunda bir eylem düzenler.

  4. Yönetici, suçlu çalışanın suistimalinin bir açıklama veya kınamayı hak ettiği sonucuna varırsa, uygun bir emir verilir. Siparişe, suçlu çalışanın açıklayıcı bir notu ve bir ihlal tespiti eylemi eşlik etmelidir. Çalışan, siparişe beş gün içinde aşina olmalıdır.

    Bir ihlali işlendiği gün tespit etmek her zaman mümkün değildir. Yönetici, çalışanın suistimalini fark ettiği andan itibaren bir ay içinde cezayı bildirme hakkına sahiptir. Toplama için sınırlama süresi de kanunla belirlenir - 6 ay. Bu süreden sonra ihlal olgusunun ortaya çıkmaması durumunda çalışana ceza verilmesi mümkün olmayacaktır.

    5. Bir çalışanın suistimali kuruluşa maddi zarar verdiyse (örneğin, vergi yasalarının ihlali ortaya çıktığında), ceza uygulanması için zamanaşımı süresi, suistimal tarihinden itibaren iki yıla çıkar.

    Bir çalışanın kurtarma emrine itiraz etme hakları

    İşveren, suçlu çalışanı yasayı ihlal etmeden disiplin cezasına çarptırmasına rağmen, çalışanın emre katılmama yasal hakkı vardır. Suçlu çalışan, açıklayıcı notta kaydedilen olayın versiyonunu belirtme hakkına sahiptir. Çalışanın olanlar için geçerli sebepleri veya disiplin cezasının haksız yere verildiğine dair kanıtları olabilir. Gerçeği savunan bir çalışan, masumiyetini kanıtlamak için daha yüksek makamlara başvurabilir (iş müfettişliği, mahkemeler, sendika veya iş uyuşmazlıklarını çözmek için özel bir komisyon).

    İş Müfettişliğinin başvuruyu incelemesi ve 30 gün içinde soruşturma başlatması gerekir.

    Duruşma, davacının bir devlet görevi ödemesini, masumiyetini kanıtlayan tüm belgelerin toplanmasını ve sağlanmasını içerir. Mahkeme, hem çalışanın hem de işverenin çıkarlarını dikkate alarak medeni hukuk kanununun hükümlerine göre yönlendirilir. Dava davacı yönünde çözülürse, mahkeme işvereni davacının yaptığı tüm masrafları (yasal temsilcinin hizmetlerinin ödenmesi dahil) ödemeye ve disiplin cezasını çalışandan kaldırmaya zorlayacaktır.

    İş uyuşmazlıklarının çözümü için komisyon, mutlaka sendika temsilcisi (varsa) dahil olmak üzere, işletme çalışanları arasından oluşturulur. Komisyon, ihtilaflı durumu 10 gün içinde çözmeye başlamakla yükümlüdür. Takvim günleri başvurunun alındığı tarihten itibaren. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 385. maddesi, üçüncü bir taraf (iş müfettişliği, mahkeme) dahil edilmeden iş uyuşmazlıklarının ele alınması prosedürünü belirler.

    İş uyuşmazlıklarını çözmenin en iyi yolu bir komisyon (CCC) oluşturmaktır. Ancak, tüm çözümler değil Devam eden olaylar yetki alanına girer. Doğrudan mahkemede çözülen sorunlar:

    1. Kaldırılan bir pozisyonda bir çalışanın eski durumuna döndürülmesi.
    2. İşten çıkarıldıktan sonra iyileşme.
    3. Finansal sorunları çözme (tahakkuk nüansları ücretler indirildikten sonra, ödeme geçerli devamsızlıkçalışmak).
    4. Çalışanın zarar görmesine neden olan kuruluşun suçluluğuna ilişkin anlaşmazlıkların çözümü.

    Disiplin cezasının kaldırılması

    Bir menajerin ceza verirken yaptığı tipik hatalar

    Suçlu çalışanı vicdanen cezalandırmak isteseniz de, ceza verirken olası tuzakları göz önünde bulundurmalısınız:

  • Toplanan bilgilerin yetersiz temeli, çalışanın suçluluğunu tam olarak kanıtlıyor. Bir çalışanın kasıtlı olarak değil, ihmal yoluyla bir ihlal yapması durumunda, bu durumda sorumlu tutulmasının yasa dışı olduğunu lütfen unutmayın.
  • Son teslim tarihlerinin ihlali gerekli belgeler(açıklayıcı not, bildirime aşinalık, siparişler).
  • Çalışanın işe gelmediği sırada bir ceza verilmesi (tanımlanamayan durumlar dahil). Bu durumda, tüm sorunlar posta yoluyla çözülür ( Tescilli posta ile bildirim ile). Açıklayıcı bir notun sunulması, ihlal eylemi, kurtarma emri hakkında bir bildirim gönderilir.
  • Kanun ve kuruluşun yerel belgeleri tarafından öngörülmeyen ihlaller için ceza uygulanması. Burada öz yönetim olmadan yapmak önemlidir.
  • Bir suç için birkaç ceza (açıklama ve kınama, kınama ve görevden alma). Kanun, belirli bir suistimal için yalnızca bir disiplin cezası öngörmektedir.

Disiplin cezasının uygulanması, elbette, çalışanı doğrudan görevlerini daha iyi yerine getirmeye teşvik eder. iş görevleri. Ancak bu, yalnızca suçlu çalışan hatalarını tamamen kabul edip not aldığında olur. Çalışanın haksız yere cezaya çarptırıldığına yönelik öfkeli direnişi zemininde ortaya çıkan tartışmalı durumlar, davaya kadar kurumdaki profesyonel mikro iklimi daha da kötüleştirebilir. İşveren, özellikle konu, çalışanın kendisine ödenmesi gereken parasal ödemelerden yoksun bırakılmasıyla ilgiliyse, kurtarma kararı vermenin tüm sorumluluğunu anlamalıdır. Sadece işverene mevcut durumu yeterince değerlendirmesini ve tartışmalı sorunları barışçıl bir şekilde çözmesini tavsiye etmek için kalır.

Yerine getirilmemesi veya uygunsuz performans, ast için disiplin cezası verilmesine neden olabilir: bir açıklama veya kınama ve aşırı durumlarda, her şey iş sözleşmesinin feshi ile sonuçlanabilir.

Yorumlar hangi durumlarda yapılır?

Devlet çalışanları ve belediye kurumları, gümrük memurları ve savcılar bir dizi disiplin cezaları Sanat tarafından düzenlenir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193'ü, tüzük ve ilgili yönetmelik.

Kuruluş, çalışanı başka bir şekilde cezalandırmaya karar verirse - para cezası veya hükmen, daha sonra Sanat uyarınca kovuşturma riskiyle karşı karşıya kalır. Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nun 5.27.

Sanatta. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192'si, cezalar artan sırada listelenmiştir. Ancak bu, yöneticinin çalışanı bu sırayla sorumlu tutması gerektiği anlamına gelmez. İşlenen suistimalin ciddiyeti, ihlal edenin sonuçları ve kişisel nitelikleri, yöneticinin disiplin cezası verme veya istihdam ilişkisini sona erdirme kararı aldığı temel göstergelerdir.

1 suç = 1 ceza, yani çalışan izinsiz ayrıldıysa iş yeri 4 saatten fazla sürerse, kovulabilir veya azarlanabilir. Ancak, suistimal mülkün zarar görmesine yol açarsa, baş hem disiplin hem de maddi sorumluluk önlemleri uygulayabilir.

akım İş hukuku belirli bir disiplin yaptırımının uygulanmasının uygunluğu hakkında net bir açıklama yapmamaktadır. Yani, belirli bir ceza ölçüsü seçimi, organizasyon direktörünün omuzlarına düşer.

Uygulamanın gösterdiği gibi, genellikle ötesinde bir açıklama yapılır. aşağıdaki türler kabahatler:

  • iş disiplini bir kez büyük ölçüde ihlal edilmedi;
  • görev tanımında belirtilen görevleri yerine getirmemiştir.

En brüt olmayan suistimalin popüler örneği: belirlenen çalışma programına uyulmaması (gecikme). genellikle biter yorum. Disiplin kararı 1 yıl geçerlidir. Bu süre içinde uyulmaması, daha ciddi bir disiplin cezası veya fesih ile sonuçlanabilir.

Bir ceza emri vermek, kanıt gerektirir, yani eğer Konuşuyoruz geç kalmak hakkında bu anı aşağıdaki şekillerde düzeltmeniz gerekiyor:

  • işletmenin bir manyetik kart sistemi varsa, kontrol noktasında bulunan cihazın okumalarını yapın;
  • tanıkların huzurunda, çalışma programının ihlali hakkında resmi bir belge hazırlayın (önerilen tanık sayısı en az 3 kişidir).

Telaffuzdan farklılıklar

Bir açıklama ve bir kınama arasındaki fark nedir? Evet, neredeyse hiçbir şey. Sanatta disiplin cezalarının yer sırasına göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192'si, şu sonuca varılabilir: not - bu en yumuşak seçenektir, kınama - orta ve işten çıkarma - en şiddetli.

Yukarıdaki emir dışında, bir kınama ile bir açıklama arasında hiçbir fark yoktur. Geçerlilik, başvuru, iptal ve sonuçları ihlallerin her biri için aynı.

Kayıt prosedürü

Disiplin cezası uygulama prosedürü hakkında, Art. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. Burada da söyleniyor çalışan, yöneticiye olayın yazılı bir açıklamasını sağlamakla yükümlüdür.. Kanuna göre, görevi kötüye kullanmanın gerçekleştiği andan itibaren disiplin cezası uygulaması için işverene tanınan sürenin geri sayımı başlar.

Çalışanın yaptığı suistimal yazılı olarak yansıtılmalıdır. Prosedür, isteğe bağlı bir prosedür olduğu için mevzuatta açıklanmamıştır. Bir kabahati düzeltmek şunları içerir:

  • suistimali keşfeden kişi adına başkana hitaben yazılmış bir muhtıra veya muhtıra dosyalamak;
  • olayın bir eyleminin hazırlanması (işyerinde bulunmama, tıbbi muayenenin reddedilmesi vb.);
  • komisyon kararının protokole işlenmesi.

Çalışan, hazırlanan belgelere aşina olmalı ve imzasını atmalıdır. Bunu yapmayı reddederse, personel memuru bunu ilgili kanuna yansıtır.

Disiplin cezası verme emri kısa ve öz olmamalı, aksine, Her olayı tanımlamanız ve tüm gerçekleri belirtmeniz önerilir. kontrol sırasında bulundu ve bir ihlal olduğunu gösteriyor.

Bazı işverenler bir açıklama yapmakta ısrar ediyor, ancak bunun yazılmasını talep etmiyorlar. Bu yanlıştır ve aşağıdaki sonuçlarla doludur: çalışan, işverenin Sanat tarafından belirlenen prosedüre uyduğunu onaylamayabilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193.

Ast Yazılı gerekçe hazırlanması için 2 iş günü süre verilir. onun suçundan. Aynı gün yorum yapmak için acele edip emir verilmesini talep etmeye değmez, çünkü bu bir davaya dönüşebilir.

Yasama düzeyinde sadece 2 zorunlu gereksinim tanımlandı olayın nedenlerinin açıklanmasıyla ilgili olarak disiplin suçu- terim ve yazılı form. Uygulamada, ast, yöneticiye olağan bir açıklayıcı not sunar. Bu arada yazılı açıklama yazmak bir haktır, bir çalışanın yükümlülüğü değil. Vatandaş bu belgeyi vermese bile yönetici yine de planlarını gerçekleştirebilecektir. 2 gün sonra çalışanın yazılı bir açıklama yapmayı reddetmesi üzerine bir eylem hazırlamanız gerekiyor suistimalinin nedenlerini öğrenin ve bunu bir tanıdığının işareti olarak imzalamasını sağlayın.

Dikkat! Fesih davası iş müfettişliğine ulaşırsa, çalışanın işten çıkarılmasının yürürlükteki yasalara uygun olarak yapıldığını kanıtlaması gereken kurum başkanıdır.

Aşağıdaki koşulların varlığında disiplin suçu nedeniyle bir astınızı cezalandırabilirsiniz:

  • suistimal, düzenleyici çerçeve tarafından oluşturulan gerekçelerden birine karşılık gelir;
  • iş tanımlarının uygulanmasına yönelik vicdansız bir yaklaşımın temeli yoktur Iyi sebepler;
  • yasa dışı bir olayın meydana gelmesi işçilik görevleriyle ilgilidir;
  • çalışma talimatı uygun şekilde hazırlanır ve çalışan buna aşinadır;
  • disiplin cezası yürürlükteki mevzuata göre belirlenir;
  • açıklamalar / kınamalar için son tarih ve sıraya kesinlikle uyulur;
  • Disiplin emrini imzalayan yetkilinin kararı hukuka uygundur;
  • konu değerlendirilirken, çalışanın suistimalden önceki davranışı dikkate alınmıştır.

Cezanın uygulama süresi

İhbar emri yürürlüktedir. 12 ay içinde. Bu süre zarfında çalışan bir kez daha iş disiplinini ihlal ederse, terim ilerleyecektir. Cezanın nihai ölçüsü iş ilişkisinin sona erdirilmesidir. Bu disiplin cezası süresiz olup, işverenin fiillerinin ihlali durumunda sadece iş müfettişliği tarafından feshedilebilir.

İş yönetmeliğine aykırılık veya bir görev tanımının haksız bir şekilde yerine getirilmesi nedeniyle işten çıkarılan bir kişi aynı kurumda ancak başka bir departmanda işe alınırsa, çalışanın herhangi bir cezası olmadığı kabul edilecektir.

Ayrıca, hiç kimse yöneticinin planlanandan önce bir açıklama yapma emrini iptal etmesini yasaklamaz, ancak uzmanlar süreyi altı aydan daha azına indirmemeyi tavsiye eder.

Yorumun etkisi nedir?

Herhangi bir disiplin yaptırımı, çalışan için hem ekonomik hem de psikolojik açıdan hoş değildir. İlk açıklama genellikle önemlidir emek coşkusunu azaltır ve üretim performansını düşürür. Ancak artılar da var: "para cezasına çarptırılan" astlar daha fazla sorumluluk göster ile üretim süreci, yakından takip ediyor çalışma programı ve becerilerini geliştirmek.

Yetkili bir lider, bir astını cezalandırmadan önce, Olası sonuçlar. Küçük bir suçtan bahsediyorsak, bazen sıradan bir konuşma ile idare edebilirsiniz.

Disiplin cezaları yoluyla hem bireysel olarak bir çalışanı hem de bir bütün olarak ekibi etkilemek mümkündür.

Video disiplin cezaları hakkında ek bilgiler içerir.

Disiplin suçu işlemek için, yani. bir çalışanın çalışma görevlerinin suçlu olarak yerine getirilmemesi veya uygunsuz bir şekilde yerine getirilmesi için, kendisine üç tür ceza uygulanabilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192. Maddesi):

Açıklama (daha az katı sorumluluk ölçüsü);

Kınama (daha katı sorumluluk ölçüsü);

İşten çıkarılma.

Yürürlükteki federal yasalar, tüzükler ve disiplin yönetmelikleri belirli kategorilerçalışanlar (örneğin, devlet ve belediye çalışanları, gümrük ve savcılar için), diğer disiplin cezaları da verilebilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. Maddesi).

Sıradan kuruluşlar için bu cezaların listesi kapsamlıdır, bu nedenle işverenin çalışanlara başka tür cezalar (para cezası, ikramiyeden yoksun bırakma vb.) Uygulama hakkı yoktur. Bu tür gerçekler Federal Çalışma Müfettişliği tarafından ortaya çıkarsa, kuruluş Sanat uyarınca idari olarak sorumlu tutulabilir. İş kanunlarının ihlali nedeniyle Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nun 5.27'si.

Maddesinde belirtilen cezalar. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192'si, yalnızca Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda belirtilen sırayla uygulanamaz. Bu nedenle, işlenen suçun ağırlığı, sonuçları, failin kişiliği vb. işveren, çalışanı (bir açıklama yerine) derhal kınayabilir veya hatta (yeterli sebepler varsa) işten çıkarabilir. Ancak her ihlal için yalnızca bir ceza uygulanabilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. Maddesi), yani. dört saatten fazla devamsızlık durumunda, bir çalışana aynı anda hem kınama hem de işten çıkarma uygulanamaz. Aynı zamanda, bir çalışanı belirli bir suçtan (örneğin, kuruluşun mülküne zarar vermekten) sorumlu tutmak, işvereni aynı zamanda disiplin cezası uygulama fırsatından mahrum etmez. Bu sonuç, Sanat'tan çıkar. Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192 ve 248'i, sorumluluğa getirmenin disiplin cezası olmadığına göre.

Sorumluluğa getirme hakkında daha fazla bilgi için bkz. "Personel sorunları kılavuzu. maddi sorumlulukçalışan".

Ceza uygulanabilecek ihlaller

Çalışanın görevlerini yerine getirmemesi veya uygunsuz şekilde yerine getirmesi durumunda disiplin yaptırımları uygulanır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192. Maddesi). Aynı zamanda, bu yükümlülükler iş sözleşmesinde, iş tanımında veya işverenin yerel düzenlemelerinde sabitlenmelidir. Bu, bir çalışanı sorumluluğa getirme prosedürüne başlamadan önce, çalışanın hükümlerini ihlal ettiği belgeye aşina olduğundan emin olmanız gerektiği anlamına gelir. Çalışanın bu belgelere aşinalığı, ilgili belgeye imzası (tarih ile birlikte) ile kaydedilir.

Böylece, cezanın uygulanması mümkündür:

Çalışan tarafından açıkça yasaklanmış eylemlerin komisyonu için iş sözleşmesi, iş tanımı, yerel kanun;

Bu belgelerde açıkça belirtilen gerekli işlemlerin yapılmaması halinde;

İş sözleşmesi tarafından yasaklanmayan, ancak iş disiplinine uyma anlamından kaynaklanan eylemlerin komisyonu için.

Bu tür eylemlerin örnekleri şunlar olabilir:

emek işlevinin yerine getirilmemesi;

Başkanın talimatlarına uyulmaması;

İş disiplininin ihlali (geç kalma, işyerinde iyi bir sebep olmaksızın devamsızlık, tıbbi muayeneden geçmeyi reddetme, işçi korumasının temellerini öğretmeyi reddetme, işyerinde sarhoş durumda olmak vb.);

Yasal olarak yürürlüğe giren bir mahkeme kararı veya davaları değerlendirmeye yetkili bir yargıç, organ, görevli kararı ile kurulan işverenin mülkü ile ilgili olarak suçlu eylemler (hırsızlık, zimmete para geçirme, zarar verme vb.) idari suçlar(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin "d" fıkrasının 6. kısmı).

Antrenmandan gelen durum

İşe bir saat geç kalan işçiye, vardiya takvimi ile belirlenen vardiya başlangıç ​​saatini karıştırarak disiplin cezası uygulanabilir mi?

Ceza ancak çalışanın vardiya takvimine tam olarak aşina olması durumunda uygulanabilir.

Sanatın 4. bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 103'ü, vardiya programları, yürürlüğe girmeden en geç bir ay önce çalışanların dikkatine sunulur. Bu durumda satıcı, ancak imza karşılığı yürürlüğe girmeden bir ay önce vardiya takvimini biliyorsa sorumlu tutulabilir. Takvimin ilan edilmesi durumunda boş alan(çalışanların aşina olduklarına dair imzası olmadan), satıcı sorumlu tutulamaz.

Bu nedenle, işveren, çalışanı kanunla belirlenen süreler içinde programa alıştırdıysa, cezanın uygulanması yasaldır.

Bir çalışan tarafından disiplin suçu işleme gerçeğinin kaydı

Bir çalışana cezanın doğru bir şekilde uygulanabilmesi için yapılması gereken ilk şey, işçi görev veya disiplinine aykırı olan ve ceza uygulanması planlanan suistimalin (eylem veya eylemsizlik) belgelenmesidir. Uygulamada (çalışanın ne tür bir ihlal yaptığına bağlı olarak), bu gerçek genellikle aşağıdaki belgelerle belgelenir:

Bir muhtıra (örneğin, çalışanın kendisine verilen görevi tamamlamaması veya işverenin kaynaklarının (internet, fotokopi vb.) kişisel amaçlar için kullanılması halinde);

Harekete geçmek (örneğin, bir işyerinin yokluğunda veya tıbbi muayeneden geçmeyi reddetmesi durumunda);

Komisyonun kararı ile (işverenin zarar görmesi veya gizli bilgilerin ifşa edilmesi gerçeğine ilişkin bir soruşturmanın sonuçlarına dayanarak).

Listelenen belgeler, hem bireysel olarak (örneğin, komisyonun kararı) hem de toplu olarak (örneğin, çalışma günü boyunca işyerinde bir çalışanın yokluğunda, kural olarak, bir muhtıra düzenlenir) suistimali onaylayabilir. önce, sonra bir eylem). Çalışanı bu belgelere alıştırma yükümlülüğü İş Kanunu RF kurulu değil.

İhlali gerçekleştiren çalışandan açıklama alınması

Disiplin cezası uygulama emri vermeden önce, çalışandan yazılı bir açıklama talep edilmelidir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. Maddesi). Böylece, çalışana suistimalinin iyi nedenlerini belirtme fırsatı verilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu, işverenin hangi biçimde talep etmesi gerektiğini belirtmez. verilen açıklama. Bu nedenle, çalışan açıklayıcı bir not sunmaya hazırsa, yazılı bir zorunluluk düzenlenemez. Durum açıkça bir çatışma niteliğindeyse, bu şartı yazılı olarak vermek ve çalışana imza karşılığı teslim etmek daha iyidir. Çalışan talebi imzalamayı reddederse, uygun bir eylem hazırlamak gerekir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu, çalışana, talebin yapıldığı günü takip eden tarihten itibaren sayılan açıklamaları sunması için iki iş günü verir. Bu süreden sonra çalışan bir açıklama yapmadıysa, uygun bir işlem yapılır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. Maddesi). Böyle bir eylem ve çalışandan açıklama istendiğini gösteren bir belge varsa, çalışandan açıklayıcı bir not olmaksızın disiplin cezası uygulanabilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. maddesi).

Antrenmandan gelen durum

Çalışanın disiplin ihlali için bir açıklama yapmadığını belirten bir kanun hazırlamak ne zaman gereklidir?

İlgili şartın çalışana sunulduğu tarihten itibaren iki iş günü sonra açıklama yapmayı reddetme eylemi düzenlenmelidir.

Sanata göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193'ü, çalışanın işlenen disiplin ihlali gerçeği hakkında açıklama yapmadığını belirten bir eylem, sunum tarihinden itibaren iki iş günü sonra hazırlanır. bu gereklilik. Buna göre talep Pazartesi günü yapılırsa ilk gün Salı, ikinci gün Çarşamba olacaktır. Aynı zamanda, belirtilen norm nedeniyle ikinci gün sona ermelidir. Böylece, Çarşamba günü 24 saatten önce herhangi bir açıklama yapılmadıysa, o zaman Perşembe günü uygun bir işlem yapılabilir. Çalışan açıklayıcı bir not gönderirse, işverenin diğer eylemleri, içinde belirtilen suistimalin nedenlerine bağlıdır. İşveren onları saygılı görürse disiplin cezası uygulanmaz. Aksi takdirde, açıklama notu yorum veya kınama gerekçelerinden biri olur.

Ceza uygulanmasına ilişkin emrin yerine getirilmesi

Açıklayıcı bir not aldıktan veya iki iş günü sonra çalışanın bir açıklama yapmadığını belirten bir eylem düzenledikten sonra, kınama veya açıklama uygulamak için bir emir verilebilir. Aynı zamanda ne tür bir cezanın uygulanacağı sorusu da bu durumİşveren kendisi karar verir. Böyle bir durumda, suistimalin koşullarını, sonuçlarını, çalışanın belirttiği nedenleri vb.

Böyle bir düzenin birleşik bir biçimi yoktur, bu nedenle kuruluş onu bağımsız olarak geliştirir. Sipariş aşağıdaki bilgileri içermelidir:

Çalışanın soyadı, adı, soyadı;

Cezanın uygulandığı çalışanın pozisyonu;

Çalışanın çalıştığı yapısal birim;

Sözleşmenin veya iş tanımının ihlal edilen maddelerine ve bu ihlali teyit eden belgelere atıfta bulunarak çalışan tarafından yapılan suistimal;

Suistimalin koşulları, ciddiyet derecesi ve çalışanın suçluluğu;

Uygulanan disiplin yaptırımının türü (açıklama veya kınama).

Bir emir vermenin temeli olarak, görevi kötüye kullanan eylemin, mutabakatın veya diğer belgelerin ayrıntıları, çalışanın açıklayıcı notu veya açıklama yapmayı reddetme eylemi belirtilir.

Emir, işçinin işe gelmediği süreyi hesaba katmadan, verildiği tarihten itibaren üç iş günü içinde imza karşılığı işçiye duyurulur. Çalışan belgeyi okumayı reddederse, uygun bir işlem yapılır.

Disiplin cezası uygulanmasına ilişkin bir emir, ancak görevi kötüye kullanmanın işlendiği günden itibaren altı aydan fazla geçmemişse ve keşfedildiği günden bu yana bir aydan fazla geçmemişse mümkündür (İş Kanunu'nun 193. Maddesi). Rusya Federasyonu). Bu durumda, suistimalin keşfedildiği gün, bu suistimalin çalışanın ilk amirine bildirildiği gündür. Ve bu liderin kınama veya açıklama yapma hakkına sahip olup olmadığı önemli değil (17 Mart 2004 N 2 Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetleri Genel Kurulu Kararı'nın 34. paragrafı).

Bu şartlar aşağıdaki durumlarda uzatılır:

Denetim, mali ve ekonomik faaliyetlerin denetimi veya denetim sonucunda bir ihlal tespit edilirse, görevi kötüye kullanmanın işlendiği andan itibaren sayılan süre iki yıla çıkar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. Maddesi);

Çalışanın suistimali bir ceza davası başlatmanın temeli haline geldiyse, suistimalin işlenmesinden bu yana geçen süre hesaplanırken davanın süresi dikkate alınmaz (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. Maddesi);

Çalışan hastaysa, tatildeyse, çalışanın hasta olduğu, tatilde olduğu süre ve sendika kuruluşunun görüşünü dikkate almak için gereken süre, sayılan aylık sürenin hesaplanmasında dikkate alınmaz. suistimalin keşfedildiği andan itibaren (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. Maddesi).

Bir açıklama veya kınama duyururken bir çalışma kitabının kaydı

İşten çıkarmanın disiplin cezası olduğu durumlar dışında, çalışma kitabında (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 66. Maddesi) disiplin cezasına giriş yapılmaz.

Bir açıklama veya kınama duyururken kişisel bir kartın kaydedilmesi

Kişisel bir karta disiplin cezası kaydı yapılması gerekli değildir. Ancak gerekirse (iç muhasebeyi sağlamak için) bu bilgi 10 "Ek bilgiler" bölümünde yansıtılabilir.

Bir çalışana ceza uygulamanın sonuçları

Çalışanın disiplin cezası alması durumunda (ister yorum ister kınama olsun), işveren aşağıdaki haklara sahiptir:

Yerel yönetmeliklere göre bu ödemelerin olağanüstü disiplin yaptırımlarının varlığında yapılmaması koşuluyla, çalışana teşvik ödemelerinin tamamını veya bir kısmını ödememek;

Tekrarlanan (bir yıl içinde) iş disiplini ihlali durumunda, çalışanı işten çıkarın (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 5. kısmı).

İşten çıkarmalar hakkında daha fazla bilgi edinin tekrarlanan başarısızlık iş görevleri için bu materyalin "İş görevlerinin tekrar tekrar yerine getirilmemesi nedeniyle işten çıkarılma" bölümüne bakın.

Cezayı uygulama prosedürünün ihlali için işverenin sorumluluğu

Bir denetim sırasında (bir çalışanın şikayeti temelinde yapılanlar dahil (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. Maddesi)) işverenin disiplin cezası uygulama prosedürünü ihlal ettiği veya yaptırım uygulamadığı ortaya çıkarsa Bu nedenle, Federal Çalışma Müfettişliği, kuruluşu Sanat uyarınca idari sorumluluğa getirebilir. Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nun 5.27. Ayrıca, uygulanan ceza yasa dışı olarak kabul edilecektir. Buna göre, bu ceza nedeniyle işçiye herhangi bir tutar ödenmemişse, kendisine faiziyle birlikte ödenmesi gerekecektir ( maddi tazminat) ödeme gecikmesi için (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 236. Maddesi).

Cezanın kaldırılması

Disiplin cezasının kaldırılması, çalışanın disiplin cezası almadığı anlamına gelir. Bu tür bir geri çekilme, otomatik olarak veya işverenin inisiyatifiyle gerçekleşebilir.

1. Cezanın otomatik olarak geri alınması

Çalışana uygulanan ceza (kınama veya açıklama), bu yıl boyunca çalışanın yeni bir disiplin cezasına tabi tutulmaması koşuluyla (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 194. Maddesi) bir yıl sonra otomatik olarak kaldırılır. Aynı zamanda, Rusya Federasyonu İş Kanunu bunu gerektirmediğinden işveren herhangi bir belge hazırlamamalıdır.

Çalışan, kendisine yeni bir cezanın uygulandığı yıl içinde yeni bir suç işlerse, cezanın kaldırılması için geçen süre, yeni bir suç için ceza uygulanmasına karar verildiği andan itibaren yeniden sayılır. Buna göre, bir yıl sonra çalışan yeni bir suistimal yapmazsa cezasız olarak değerlendirilecektir.

Antrenmandan gelen durum

Çalışan ikinci suistimalden önce başka bir pozisyona transfer edilirse, iş disiplini ihlali tekrarlanır mı?

Sanatın 1. Bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 194'ü, disiplin cezasının uygulandığı tarihten itibaren bir yıl içinde, çalışanın yeni bir disiplin cezasına çarptırılmaması durumunda, disiplin cezası almadığı kabul edilir. İşveren ayrıca, kendi inisiyatifiyle, yılın sona ermesinden önce çalışandan daha önce uygulanan disiplin cezasını kaldırma hakkına sahiptir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 194. maddesinin 2. kısmı). Rusya Federasyonu İş Kanunu, başka bir pozisyona transferin, aynı işverenle başka bir işin, bir çalışanı daha önce uygulanan bir disiplin yaptırımından muaf tutan bir durum olarak kabul edildiğini belirlemez. Buna göre, birinci disiplin cezasının uygulanmasının üzerinden 12 ay geçmemişse ve aynı süre içinde işçi tekrar iş disiplinini ihlal etmişse, bu ihlal tekrarlanmış sayılır. İşveren, çalışanın iş görevlerini iyi bir sebep olmaksızın yerine getirmemesi nedeniyle böyle bir çalışanı işten çıkarmak için her türlü nedene sahip olacaktır (madde 5, bölüm 1, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesi).

2. İşverenin inisiyatifinde cezanın kaldırılmasının programdan önce kaydedilmesi

İşveren, başvuru tarihinden itibaren bir yıl geçmeden cezayı çalışandan kaldırma hakkına sahiptir ve bunu hem kendi inisiyatifiyle hem de çalışanın kendisinin, amirinin veya temsilcisinin talebi üzerine yapabilir. çalışanların organı (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 194. Maddesi).

Cezanın kaldırılması emirle verilir. birleşik biçim bu sipariş hayır, bu yüzden kuruluş bunu kendi başına geliştirir. Sipariş şunları belirtmelidir:

Çalışanın soyadı, adı, soyadı;

Çalışanın konumu ve yapısal birim;

Disiplin cezasının kaldırılmasına ilişkin gerekçeler;

Ücretin geri alındığı tarih.

Çalışanı imzaya karşı siparişe alıştırmak gerekir.

Genellikle işverenler kullanır azarlamakçalışanla ilgili bir tür eğitim önlemi olarak ve bazen de çalışanın şirketten hayatta kalması için bir yol olarak kullanırlar. Aynı zamanda, işverenler çoğu zaman bunun için belgesel gerekçeler hazırlama zahmetine girmezler. kınama duyuruları. Bir çalışanın görevlerini yerine getirme iddiası her zaman objektif olmaktan uzak olduğundan, çalışanın bu tür yöntemlerin kullanılmasına karşı meşru bir öfkesi ve bunu yapma arzusu vardır. çekici.

Kınama cezası verilmesi, belirli bir prosedürün katı bir şekilde gözetilmesini gerektirir.

  1. İşlenen ihlale ilişkin yazılı bir açıklama yapılmadan kınama kararı imzalanamaz. Çalışandan yazılı açıklama almadan kınama ilanının, çalışanın açıklamayı reddettiği durumlar dışında yasal bir gücü yoktur (çalışanın reddi tanıkların huzurunda bir eylem şeklinde kaydedilmelidir). Çalışana açıklama yapması için en az iki iş günü verilir. Bu, örneğin bugün işlenen bir suistimal gerçeği üzerine aynı gün bir kınama yapılamayacağı anlamına gelir. Gerekli belgelerin hazırlanacağı en az iki gün geçmelidir.
  2. Çalışanın açıklamalarına ek olarak, kınama emrini imzalamak için, çalışan tarafından belirli bir ihlalin yazılı kanıtı, dahili belgelerşirketler (kurallar, iş tanımları, siparişler), çalışanın ihlal ettiği belirli belgelerin noktalarını, çeşitli sabitleme cihazlarının çıktılarını ve diğerlerini gösterir.
  3. Kınama cezası vermenin önemli bir koşulu, süresidir. Kınama emri, ihlalin ortaya çıkmasından itibaren en geç bir ay ve işlendiği tarihten itibaren altı aydan geç olmamak üzere verilebilir. Yöneticiler, mümkünse, örneğin yıl boyunca işlenen ihlaller nedeniyle onları işten çıkarmak için genellikle astları hakkında “uzlaşıcı kanıtlar” toplamayı severler. Baş, suistimalin gerçeklerine "yol vermediyse" (bir kınama veya açıklama ilan etme emrini imzalamadıysa), çalışanı uygunsuzluk nedeniyle işten çıkarın resmi görevler zaten disiplin yaptırımları olduğu için, hiçbir gerekçesi yok.
  4. İş Kanunu, üç tür disiplin yaptırımını ayırt eder: açıklama, kınama, işten çıkarma. Bir veya daha fazla disiplin cezası uygulanırken, ihlalin ağırlığı dikkate alınmalıdır. Yani, işe beş dakika geç kaldığı için, şirket için geri dönüşü olmayan herhangi bir sonuç doğurmadıysa, kınama veya işten çıkarma uygulaması pek haklı değildir.
  5. şirket varsa temsili kurumçalışanlar, daha sonra bir kınama ilan ederken, onun görüşü dikkate alınmalıdır.
  6. Bir ihlal için yalnızca bir disiplin cezası uygulanabilir. Yani, aynı ihlal için aynı anda bir kınama ilan edemez ve işten çıkaramazsınız.
  7. Kınama emri verildikten sonra, çalışanın imza karşılığı tanıması ve bu emrin bir kopyasını kendisine vermesi gerekir. Yani, çalışan neyi ihlal ettiğini ve tam olarak ne için azarlandığını anlamalıdır. Çalışan emri tanımayı reddederse, reddetme tanıkların huzurunda bir eylemde kaydedilmelidir.
  8. Kınama süresi bir yıl ile sınırlıdır. Bu süre zarfında işverenin çalışana karşı herhangi bir talebi yoksa, kınama otomatik olarak geri çekilmiş sayılır. Çalışana başka kınamalar verilirse, çalışan resmi görevleri tekrar tekrar yerine getirmediği için kovulma riskiyle karşı karşıyadır. Mevzuat, işverene, yılın sona ermesinden önce, programdan önce kınamaları geri çekme hakkı verir.

Bu nedenle, bir kınama ilanı, belgelerin dikkatli bir şekilde yürütülmesini ve bir emir vermek için son tarihlere uyulmasını gerektirir, aksi takdirde duyurusu yasadışı ilan edilebilir. Bir kınamanın meşruluğu sorunu, belgelerin analizini içerir. Bu bağlamda, adli yardım alma vakaları nadir değildir ve işverenin eylemlerine itiraz etme olasılığı yüksektir. Kınama yasa dışı olarak verilmişse, mahkemede daha fazla itiraz için iş müfettişliği veya avukatlarımızla iletişime geçilerek temyiz edilebilir.