Over mannen 

Pensioenomzetratio. Analyse van de arbeidersbeweging

De beweging van medewerkers in een organisatie is een constant proces. Groot personeelsverloop een groot aantal van constant nieuwe medewerkers zorgt enerzijds voor een stroom nieuwe versheid werkkracht, maar aan de andere kant kan het een slecht effect hebben op de ontwikkeling van het bedrijf. Om de beweging van het personeel in het bedrijf te analyseren, verschillende relatieve en absolute indicatoren helpen nemen management beslissingen. Een van deze relatieve indicatoren- verloopratio voor inlenende werknemers. Met deze indicator kunt u het aandeel ingehuurde werknemers bepalen ten opzichte van de gemiddelde lijst van werknemers die al in het bedrijf werken in de geanalyseerde periode.

Berekening van de omzetratio voor het inhuren van werknemers

Bij het berekenen van de omzetratio voor het inhuren van werknemers, moet u zich laten leiden door de volgende formule.

Omloopratio voor inlenende werknemers = (aantal ingehuurde werknemers voor de geanalyseerde periode (maand, kwartaal, jaar) / gemiddeld aantal werknemers op de lijst in de geanalyseerde periode) * 100%

In de omloopratio-formule voor inlenende medewerkers wordt het aantal inlenende medewerkers berekend op basis van het aantal inleenopdrachten dat in de verslagperiode is afgegeven. Beschikkingen over de toelating van deeltijdwerkers, alsmede personen met wie civielrechtelijke overeenkomsten zijn gesloten, worden buiten beschouwing gelaten. De indicator in de noemer - het gemiddeld aantal werknemers op de lijst in de geanalyseerde periode - is niets meer dan het gemiddeld aantal werknemers.

Voor het bepalen gemiddeld personeelsbestand u moet het aantal werknemers weten voor elke dag van de geanalyseerde periode. Gegevens kunnen worden verkregen uit de urenstaat, die het aantal werknemers en de door hen gewerkte uren weergeeft.

Het maandgemiddelde wordt berekend op de volgende manier. Het aantal werknemers voor elke kalenderdag van de maand wordt opgeteld en gedeeld door het aantal kalenderdagen binnen een maand. Evenzo wordt het gemiddelde personeelsbestand voor een kwartaal, half jaar of jaar berekend als de som van het gemiddelde personeelsbestand voor de maanden die deel uitmaken van de geanalyseerde periode, gedeeld door het aantal maanden (3, 6, 9 of 12).

Voorbeeld van het berekenen van het verloopratio voor het inhuren van werknemers

Een voorbeeld van het berekenen van de omloopsnelheid voor het inhuren van werknemers.

Omzetratio werving = (50 / 500) * 100% = 10%

De omloopsnelheid hebben berekend voor het inhuren van werknemers voor verschillende periodes, kunt u zien hoe de situatie verandert in het hele bedrijf of in de afzonderlijke divisies. Door de analyse van deze indicator kan de personeelsafdeling van de onderneming tijdig een reeks maatregelen ontwikkelen om het verloop te verminderen, werknemers te motiveren en werknemers binnen het bedrijf te verplaatsen. Als u de berekening van een dergelijke indicator regelmatig uitvoert, kunt u een duidelijk beeld krijgen van de dynamiek van de aanwerving van werknemers in het bedrijf.

Na analyse van de dynamiek kan worden beoordeeld of het groeitempo van nieuwe werknemers gerechtvaardigd is, of de toename van nieuwe werknemers overeenkomt met de reële behoeften van het bedrijf, of dat deze wordt veroorzaakt door andere redenen. Het verdient aanbeveling om het verloop bij instroom van medewerkers te vergelijken met het uitstroomtempo van medewerkers. Als er tegen de achtergrond van een hoog personeelsverloop bij toelating ook een hoog verloop van medewerkers is, dan kunnen we spreken van een hoog personeelsverloop. Personeelsdienst, met behulp van eenvoudig te berekenen indicatoren, heeft de mogelijkheid om de oorzaken van de dynamiek van werknemers in de onderneming te analyseren.

Het personeelsverloop bij de ontvangst van werknemers is een belangrijke indicator van het arbeidsverkeer in de onderneming. Om de beweging van de beroepsbevolking te volgen, is het met name vereist om het aandeel van de ingehuurde mensen te bepalen op de gemiddelde lijst die al eerder voor deze periode is aangeworven.

Arbeidsbeweging in de onderneming

Personeelsbeweging in een organisatie is het aantal werknemers dat wordt aangenomen, ontslagen, overgeplaatst naar een andere afdeling of een nieuwe functie in de organisatie bekleedt.

De verplaatsing van het aantal medewerkers vindt om verschillende redenen plaats. Ten eerste bereiken mensen een leeftijd waarop ze zich al onderscheiden door hun vermogen om te werken en worden geaccepteerd verschillende organisaties. Daarnaast gaan sommige mensen op een bepaalde leeftijd met pensioen.

Ten tweede houdt het rekening met de militaire dienstplicht en het einde van de dienst. Ten derde heeft de verandering van woonplaats grote gevolgen voor het verkeer van werknemers. Ontvangst telt speciaal onderwijs en werkgelegenheid in hun specialiteit. Houd er rekening mee dat mensen misschien niet tevreden zijn met hun werk, voorwaarden, beloning (bijvoorbeeld een moeilijke sfeer in een team of met meerderen, niet-betaling van bonussen, regime, enz.).

Personeelsbeheer wordt uitgevoerd dankzij het onderhoud van speciale documentatie. Dit kunnen verschillende opdrachten en verzoeken zijn. Bovendien is het voor dit doel altijd nodig om verschillende indicatoren te berekenen. Het kan bijvoorbeeld gaan om omzet bij acceptatie en afstoting.

De onthaalomzet houdt rekening met het aantal personen dat wordt aangenomen om verschillende taken uit te voeren. Maar deze parameter wordt alleen berekend voor de tijdsperiode. De beroepsbevolking wordt gevormd door verschillende bronnen. Dit gebeurt bijvoorbeeld in de richting van arbeidsbemiddeling. Werknemers kunnen worden overgeplaatst van andere bedrijven. Daarnaast gaan mensen na het afstuderen aan het werk. Diensten die de verplaatsing van personeel regelen, kunnen andere bronnen gebruiken.

Voor wat betreft de omzet bij vertrek betreft dit het aantal medewerkers dat is ontslagen wegens verschillende redenen. Onder hen worden de belangrijkste beschouwd als het einde van het contract, pensionering bij het bereiken van een bepaalde leeftijd. Bovendien kan een man worden opgeroepen voor het leger. Soms worden medewerkers overgeplaatst naar andere bedrijven of afdelingen. De reden voor ontslag kan toelating zijn om te studeren aan gespecialiseerde instellingen. Er wordt rekening gehouden met het einde van het werk door overlijden van een persoon.

Als een persoon zonder goede reden de werkplek verlaat, wordt dit fenomeen arbeidsverloop of overmatig verloop genoemd. Een persoon kan dus stoppen vanwege zijn verlangen, dat hij aan niemand hoeft uit te leggen. Bovendien kan hij door het management worden ontslagen vanwege frequent verzuim of andere overtredingen waarin de discipline in de organisatie niet voorziet. Nu zijn er nieuwe redenen waarom iemand wordt ontslagen. Een bedrijf kan bijvoorbeeld failliet gaan.

Soms is er sprake van een vermindering van het aantal werknemers doordat de productie terugloopt. In sommige sectoren van de binnenlandse economie kunt u grote indicatoren opmerken.

Maar een dergelijke verwijdering wordt niet uitgevoerd vanwege de schuld van de werknemers, maar het verwijst nog steeds naar buitensporige omzet en heeft Negatieve invloed op economisch en sociaal gebied.

Omzetverhouding

Indicatoren voor personeelsbewegingen zijn zeer divers. Er wordt bijvoorbeeld rekening gehouden met de acceptatie-omzetindex. Deze parameter houdt rekening met het aantal mensen dat in het bedrijf wordt toegelaten, maar het bedrag moet verder worden gedeeld door het gemiddelde aantal werknemers op de lijst voor een bepaalde periode.

Ook bij ontslag wordt het verloopcijfer berekend. Hierbij wordt rekening gehouden met het aantal mensen dat in een bepaalde periode is ontslagen, maar wordt het bedrag gedeeld door het gemiddeld aantal werknemers dat op de lijst van het bedrijf staat.

Wat betreft het verloop in de onderneming, het is noodzakelijk om zowel het aantal mensen dat in het bedrijf is aangenomen als het aantal ontslagen mensen op te tellen en vervolgens te delen door het aantal mensen in de organisatie. De indicator wordt ook alleen voor een bepaalde periode berekend.

De omloopsnelheid is nodig om de intensiteit van de dynamiek van het personeelsbestand te bestuderen en te vergelijken met andere bedrijven of afdelingen. Als we de omloopsnelheid bij aankomst in aanmerking nemen, kan deze zowel in het algemeen als om individuele redenen worden berekend.

Zo worden zowel mensen die uit eigen beweging zijn gestopt als degenen die wegens verzuim zijn ontslagen apart in aanmerking genomen. Maar de noemer in de berekeningen zal altijd hetzelfde zijn.

Daarnaast is het noodzakelijk om de arbeidsomzetindex van het bedrijf te berekenen. In dit geval is het nodig om het aantal mensen dat is ontslagen wegens overtreding van de discipline of op eigen verzoek te delen door het aantal werknemers dat op de lijst van de onderneming staat. De laatste index toont de beweging van de beroepsbevolking, die wordt gekenmerkt als ongerechtvaardigd, omdat. het leidt ertoe dat het tijd kost om nieuwe werknemers op te leiden.

Het is het beste om de parameters niet alleen als geheel voor de hele onderneming te berekenen, maar ook voor individuele afdelingen, afdelingen, werkplaatsen. U kunt berekeningen maken voor bepaalde groepen werknemers en hun categorieën. Dergelijke indexen zullen helpen om de analyse gedetailleerder te maken praktische waarde voor personeelsmanagement.

Als we de omzetindex voor verschillende sectoren van de economie bekijken, zullen de gegevens aanzienlijk verschillen. De maximale verwijderingsomzet zal bijvoorbeeld in de bouw zijn, waar de parameter bijna 50% bereikt. in de handel en horeca deze index is ongeveer 41%. Voor de communicatiesector is dat bijna 32%. De laagste parameters voor de bestudeerde indicator worden waargenomen in het management, waar de indicator niet hoger is dan 13%. In de wetenschap is dat slechts 17%, net als in het onderwijs. Voor landbouw het cijfer is 27%, en voor de industriële sector tot ongeveer 30%.

Uitgebreide personeelsanalyse

Bewegingsindicatoren van werknemers helpen om de efficiëntie van het gebruik te analyseren arbeidsmiddelen. Om dit te doen, is het absoluut noodzakelijk om niet alleen het verlooppercentage voor de acceptatie en het ontslag van werknemers te berekenen, evenals het volledige verlooppercentage, maar ook de vervangingsindex (aanvulling).

De vervangingsindex staat bekend als de vervangingsratio voor werknemers. Deze parameter is nodig om arbeidsmigratie te koppelen aan de situatie die zich op de arbeidsmarkt ontwikkelt. Deze index wordt als volgt berekend. Het neemt het aantal werknemers dat in een bepaalde periode is aangenomen, gedeeld door het aantal mensen dat in die periode is ontslagen. De index wordt op een andere manier berekend. In dit geval moet de inkomende omzetratio worden gedeeld door de uitgaande omzetindex. Als het resulterende aantal kleiner is dan één, dan is er bij de onderneming, in de industrie of in de economie als geheel de neiging om het aantal werknemers te verminderen, wat leidt tot werkloosheid.

Bovendien moet u letten op de constantheidscoëfficiënt. Het helpt om het niveau van werknemers te karakteriseren die constant betrokken zijn bij een bepaalde onderneming. De indicator wordt slechts voor een bepaalde periode in aanmerking genomen. Om het te berekenen, is het nodig om het aantal mensen dat stopte af te trekken van het aantal werknemers op de lijsten aan het begin van de factureringsperiode. Verder moet het resulterende aantal worden gedeeld door het gemiddelde aantal werknemers op de lijsten voor de hele periode. Daarnaast heeft de analyse een indicator van verzuim nodig. Deze coëfficiënt geeft de verhouding weer van het aantal personen dat niet naar het werk is gegaan ten opzichte van het totaal aantal werkdagen.

Wat doet er nog meer toe?

Een andere indicator die moet worden berekend, is de gemiddelde output per werknemer per jaar. Het neemt het aantal van alle producten die in een jaar zijn gemaakt, gedeeld door het aantal werknemers op de lijst in het bedrijf.

Om de gemiddelde dagelijkse productie te bepalen, moet u de totale productie die in een jaar is geproduceerd, delen door het aantal dagen. De gemiddelde productie per uur wordt berekend als het totale productievolume per jaar, gedeeld door het aantal uren dat een persoon heeft gewerkt. Er zijn veel meer specifieke indicatoren die helpen om een ​​meer gedetailleerde analyse te maken.

"Kaders beslissen alles" - bekende zin Stalin, uitgesproken tijdens zijn toespraak in 1935, blijft tot op de dag van vandaag relevant. Het bewijs hiervan is dat een team van tien medewerkers soms productiever werkt dan een team van 30 mensen.

Naast professionele en persoonlijke kwaliteiten bestaand personeel, belangrijke rol want de organisatie speelt een factor als het verkeer van arbeiders. Velen hebben in hun leven termen gehoord als het verloop voor toelating of personeelsverloop, maar niet iedereen kent de essentie van deze belangrijke woorden.

Waarom is het nodig om de beweging van personeel te bestuderen

Een fenomeen als de verplaatsing van personeel is een integraal onderdeel van elke onderneming. Het bestaat niet uit het chaotische verloop van medewerkers, zoals vaak ten onrechte wordt gedacht, maar heeft integendeel een ordelijk en regelmatig karakter.

Zo maakt de studie van de beweging van arbeidskapitaal en de bepaling van de patronen ervan een professioneel en effectief personeelsbeheer mogelijk. Het hebben van dergelijke gegevens, de manager die verantwoordelijk is voor personeelsbeheer, of leidende persoon kan werken om het proces van verplaatsing van personeel te verbeteren binnen het wettelijk kader arbeidsnormen waardoor de productiviteit van de onderneming toeneemt.

Als er bijvoorbeeld in de loop van de analyse gegevens zijn verkregen dat tijdens de zomerperiode het verloop van het aannemen van werknemers toeneemt, dan kunt u op voorhand stappen ondernemen noodzakelijke maatregelen. Een van deze methoden kan de vroege selectie van sollicitanten zijn personeelsreserve voor het begin zomerperiode. Zo maakt slechts één indicator, zoals het verloop bij toelating, het al mogelijk om de efficiëntie van het personeelsbeleid te verbeteren en de aanwezigheid complete informatie en zal alleen maar een positieve rol spelen voor het managementteam.

Kenmerken van personeelsbewegingen

Arbeidsbewegingen in de onderneming kunnen om verschillende redenen plaatsvinden. Onder hen zijn:

  • het bereiken van de werkende leeftijd;
  • het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd;
  • de noodzaak om in het leger te dienen of de beëindiging ervan;
  • verandering van de woonplaats;
  • toelating tot onderwijsinstellingen;
  • verandering van type activiteit;
  • ontevredenheid van de werknemer met de bestaande voorwaarden en anderen.

Om de personeelsbeweging in elke organisatie, zelfs de kleinste, te analyseren, zijn er afdelingen die verantwoordelijk zijn voor de juiste boekhouding van aanvragen en bevelen voor toelating, ontslag en vakanties. Ze consolideren ook de nodige gegevens, die in de toekomst worden gebruikt bij het berekenen van de indicatoren van de arbeidsbeweging.

Elke indicator vereist specifieke informatiegegevens. De formule voor het aannemen van personeelsverloop vereist bijvoorbeeld indicatoren zoals het gemiddelde aantal werknemers in dienst op één dag en het aantal nieuwe werknemers in dienst voor de geselecteerde periode. Voor de omloopsnelheid van de ontslagen zijn vergelijkbare gegevens vereist met een kleine wijziging: in plaats van ingehuurde werknemers wordt rekening gehouden met ontslagen werknemers.

Indicatoren van de verplaatsing van menselijke hulpbronnen

De verplaatsing van personeel in de onderneming zal helpen bij het analyseren van coëfficiënten zoals:

  • wervingsverloop - toont het aandeel nieuwe medewerkers ten opzichte van het gemiddelde personeelsbestand;
  • ontslagomzet - geeft het percentage ontslagen weer ten opzichte van het gemiddeld vast aantal personeelsleden;
  • het totale verloop van de beroepsbevolking - weerspiegelt de verplaatsing van personeel, inclusief aanwerving en ontslag, naar het gemiddelde aantal personeelsleden;
  • personeelsverloop en andere.

Elk van de bovenstaande indicatoren wordt berekend met behulp van een afzonderlijke formule. Elk van hen is individueel belangrijk bij het vormen van een algemeen beeld van de beweging van arbeidsmiddelen. Aandacht besteden aan slechts één of enkele coëfficiënten en de rest negeren, is een verkeerde beslissing, omdat het niet alleen de volledige monitoring van de beweging niet mogelijk maakt, maar het ook niet mogelijk maakt om het meest effectieve personeelsbeleid te ontwikkelen.

Omloopsnelheid acceptatie

Elke indicator is op zijn eigen manier belangrijk en vormt een schakel hele systeem kenmerkt de beweging van de beroepsbevolking. De ratio van het personeelsverloop weerspiegelt bijvoorbeeld de verhouding tussen het totale aantal ingehuurde werknemers voor de verslagperiode en het gemiddelde personeelsbestand. De berekening heeft een vrij eenvoudig mechanisme, het volstaat om twee gegevensindicatoren beschikbaar te hebben.

De formule van de toelatingsomzetratio is de verhouding van twee indicatoren. Het ziet er zo uit:

K pr \u003d H pr / H cf,

waarbij: K pr - omzetratio;

N pr - het totale aantal ingehuurde werknemers voor de geselecteerde periode;

H cf - het gemiddelde aantal frames.

Als de resulterende coëfficiënt wordt vermenigvuldigd met 100, dan ziet u met welk percentage de samenstelling van het personeelsbestand is aangepast vanwege de instroom van nieuwe medewerkers binnen de verslagperiode.

Wat is het gemiddelde aantal

Als het concept van het aantal ingehuurde werknemers geen problemen oplevert, weet niet iedereen wat de term "gemiddeld personeelsbestand" is.

Simpel gezegd, het gemiddelde personeelsbestand geeft aan hoeveel mensen het personeel gemiddeld per dag in dienst heeft. In dit geval wordt elke bedenktijd in aanmerking genomen, dit kan een maand, een jaar en zelfs 2 dagen zijn.

Om deze waarde te berekenen, moet u optellen totaal officieel geregistreerd personeel voor elke dag van de verslagperiode en deel vervolgens het ontvangen bedrag door het totaal aantal dagen. In dit geval worden alle dagen van de periode in aanmerking genomen, ook als het vakantiedagen of weekenden zijn.

Andere omzetratio's

Naast de omzetratio bij opname spelen de omzetratio's bij ontslag, oftewel bij desinvestering, en de totale omzet een belangrijke rol.

De ontslagomzetratio is vergelijkbaar met de aanwervingsratio, die rekening houdt met het aantal ontslagen werknemers in plaats van ingehuurde werknemers. Er zijn twee soorten ontslagomzet:

  • Vereiste omzet - alleen personeel dat is ontslagen om redenen buiten zijn macht (bijvoorbeeld dienstplicht in het leger) wordt in aanmerking genomen.
  • Overmatig verloop - er wordt rekening gehouden met werknemers die om andere redenen van persoonlijke aard zijn vertrokken. Dit type is de basis van de personeelsverloopindicator.

Met de beschikbare omzetcijfers voor het inhuren en ontslaan, kunt u een aanvullende waarde berekenen die 'totale omzet van de beroepsbevolking' wordt genoemd. In de formule voor de berekening ervan wordt in plaats van het aantal aangenomen of ontslagen werknemers hun totale bedrag gebruikt, dat ook wordt gedeeld door het gemiddelde aantal personeelsleden.

Over personeelsverloop

De berekening van alle bovenstaande waarden is nodig om verschillende problemen op het gebied van human resource management op te lossen. Een van de grootste problemen is zoiets als personeelsverloop.

Deze indicator kenmerkt de beweging van de beroepsbevolking om verschillende persoonlijke redenen, die in de regel gepaard gaan met ontevredenheid van de kant van de werknemer of werkgever. Het personeelsverloop is onderverdeeld in 2 soorten:

  • Natuurlijk - niet meer dan 5%. Het baart geen zorgen, omdat het bijdraagt ​​aan de natuurlijke vernieuwing van de staat.
  • Overmatig - wordt de oorzaak van economische verliezen in het bedrijf en kan ook problemen van een andere aard veroorzaken, van organisatorisch tot productie.

Door voldoende aandacht te schenken aan een fenomeen als de beweging van arbeid binnen een onderneming, tijdige analyse uit te voeren, correcte berekeningen te maken van de noodzakelijke coëfficiënten, is het mogelijk om de bestaande door menselijke middelen met maximale efficiëntie en minimale verliezen.

Als onderdeel van gezamenlijk project met uitgeverij Eksmo blijven we de teksten van de boeken uit de serie "HR-library" publiceren. We brengen een fragment uit het boek onder uw aandachtNatalia Volodina "Personeelsaanpassing: Russische ervaring met het bouwen van een geïntegreerd systeem"

Te analyseren indicatoren zijn onder meer:

* De aanpassingskosten van één werknemer (per beroep).

Deze indicator wordt berekend aan de hand van de tijdskosten van personen die betrokken zijn bij het aanpassingsproces en omvat de tijd besteed door de mentor, direct leidinggevende, personeelsdienst, evenals de kosten van hand-outs en ander materiaal. Deze indicator moet voor verschillende beroepen worden berekend.

De bijlage geeft een voorbeeld van het berekenen van de kosten van het aanpassingsproces van één manager van een junior managementniveau met behulp van de methodologie van functionele kostenanalyse.

* De kosten van het opleiden van een mentor (per beroep).

Mentortraining verwijst naar het bedrag dat in de ontwikkeling is geïnvesteerd professionele competenties mentoren, in de ontwikkeling van opleidingsactiviteiten die mentoren voor nieuwkomers zullen uitvoeren.

* Percentage functies dat onder het onboardingsysteem valt.

Ideaal natuurlijk gegeven percentage moet gelijk zijn aan 100%. Het handigst is om de werkelijke situatie te volgen met behulp van de aanpassingsmatrix, waarmee u kunt bijhouden welke acties er al worden ondernomen en in relatie tot welke categorie medewerkers, en wat het plan is voor de komende periode.

* Percentage werknemers dat mentor is (naar beroep).

Wat dit percentage precies moet zijn, wordt bepaald door de personeelsdienst. Het hangt in de eerste plaats af van het aantal divisies en van het aantal nieuwkomers in deze divisies. Er is geen taak om competitie tussen mentoren te regelen, het is belangrijk dat het systeem zelf werkt.

* Het percentage werknemers dat de proeftijd met goed gevolg heeft doorlopen, in verhouding tot totaal aantal geaccepteerd.

Het is wenselijk dat deze indicator gelijk is aan 100%.

Daartegenover staat de indicator “Percentage werknemers dat het bedrijf tijdens of aan het einde van proeftijd". Voor de HR-manager is het belangrijk om te analyseren wie de opzegging heeft geïnitieerd arbeidscontract: werknemer of zijn direct leidinggevende.

Het is belangrijk om te onthouden dat als dergelijke gevallen niet op zichzelf staan, de reden kan liggen in een onvolmaakt wervingssysteem en het noodzakelijk is om te analyseren of het bedrijf werknemers in dienst neemt.

Personeelsverloop

Personeelsverloop berekend door de formule:

NAARvloeistof.= (huv.s.zh.+ Huv.nar.disc.) / Hzie lijstx 100%

Waar:

NAARvloeistof.- vloeibaarheidscoëfficiënt,
Huv.s.zh.- het aantal ontslagen mensen eigen wil, pers.,
Huv.nar.disc.- aantal ontslagen wegens overtredingen arbeidsdiscipline, pers.,
Hzie lijst

Meestal berekenen experts samen met de omzet nog een aantal indicatoren.

Omloopsnelheid acceptatie berekend door de formule:

NAARvol.= Hafdrukken/ Hzie lijstx 100%

Waar:

NAARvol.- acceptatieomzetratio,
Hafdrukken. - het aantal opnames voor de periode, mensen,
Hzie lijst- gemiddeld personeelsbestand voor de periode, mensen;

Beëindiging omzetratio berekend door de formule:

NAARover.uv= Hontslag/ Hzie lijstx 100%

Waar:

NAARover.uv- ontslagratio,
Hontslagen..
Hzie lijst- gemiddeld personeelsbestand voor de periode, mensen;

Personeelsbehoud voor een bepaalde periode berekend door de formule:

NAARsnel.= (Clijst nummer- Hontslag) / Hzie lijstx 100%

Waar:

NAARsnel.- constantheid van het personeel,
METlijst nummer- payroll aan het begin van de periode, mensen,
Hontslag- het aantal ontslagen voor de periode, mensen,
Hzie lijst- gemiddeld aantal voor deze periode, pers.

Het personeelsverloop is een indicator van de gezondheid van het bedrijf en de managementbeslissingen die in de organisatie worden genomen.

Het is absoluut noodzakelijk om het te berekenen en te analyseren, in de wetenschap dat een hoog percentage van het personeelsverloop slechts een gevolg is van de huidige stand van zaken, en ware reden kan zijn in ongeletterde selectie, inefficiënte aanpassing, ongezonde bedrijfscultuur.

Het personeelsverloop moet vanuit verschillende invalshoeken worden berekend:

1) Door divisies

Om de redenen te achterhalen, is het belangrijk om te begrijpen van welke afdelingen medewerkers vertrekken.

Voorbeeld. De directeur van een van de winkels van het retailnetwerk verklaart in gesprek met de personeelsmanager van het centrale kantoor het hoge omzetpercentage onder verkopers van lage salaris medewerkers. Alvorens het bedrag van de betalingen te bekijken, besloot de HR-manager te analyseren of dit percentage afwijkt van het netwerkgemiddelde. Het bleek dat het aanzienlijk verschilt, wat betekent dat er helemaal geen kwestie is loon, wat de standaard is voor alle winkels, en de echte reden kan liggen in het feit dat de directeur zelf bij het aannemen van nieuwe medewerkers niet kiest voor de beste kandidaten, wat op zijn beurt een gevolg is van de onontwikkelde interview vaardigheden.

2) Door de duur van het werk in het bedrijf

Deze periode hangt in de eerste plaats af van de gemiddelde duur van het werk in het bedrijf en kan zijn:

O Zes maanden - voor bedrijven met een hoog personeelsverloop, bijvoorbeeld voor logistieke terminals of grote supermarkten,

O Jaar - voor de meeste bedrijven,

O Drie jaar voor bedrijven die veel tijd nodig hebben om toe te treden, zoals ontwerpstudio, dat afgestudeerden van gespecialiseerde universiteiten aantrekt en hen nog een jaar of twee lesgeeft.

Deze indicator - het percentage werknemers dat het bedrijf tijdens het eerste werkjaar heeft verlaten - kan een indicator zijn van het aanpassingssysteem omdat het mogelijk is dat ze de beslissing om te vertrekken in de eerste weken van hun werk hebben genomen, maar voor sommigen reden deed het niet meteen: gaf het bedrijf nog een kans, of wilde simpelweg hun werkboek niet “bederven”.

3) Op grond van ontslag

IN deze zaak we zijn aan het praten O echte reden waarom de werknemer het bedrijf heeft verlaten. Elke HR-manager kan verhalen vertellen uit zijn eigen ervaring, toen een werknemer, hoewel hij uit eigen vrije wil een verklaring schreef, maar de ware reden voor het uiteenvallen anders was: disciplinaire overtreding of ongepaste positie.

Voor de boekhouding die door de personeelsdienst wordt uitgevoerd, is het noodzakelijk om de werkelijke ontslaggrond en de initiatiefnemer van de scheiding vast te leggen. Het kan bijvoorbeeld een indicator zijn: “Percentage werknemers dat minder dan een jaar heeft gewerkt en op initiatief van het bedrijf is ontslagen in winkel nr. 7.”

Voorbeeld. De HR-manager van het bedrijf heeft niet de mogelijkheid om persoonlijk te praten met werknemers die afgelegen kantoren verlaten, daarom belt hij een keer per maand, nadat hij alle schikkingen met de ontslagen heeft getroffen, selectief voormalige werknemers om te begrijpen of de redenen die door de leiders worden aangegeven echt waar zijn en of de uitdrukking "verhuizen naar een andere stad" de scheiding van het bedrijf niet verbergt vanwege ontevredenheid of misleidende verwachtingen.

Een voorbeeld van vragen aan ontslagen werknemers:

O Toen u voor het eerst op uw werk kwam, wie heeft u de taken, regels en kenmerken van het werk uitgelegd?

O Heeft u de Nieuwe Werknemersfolder gelezen? Kreeg u gedrukt materiaal? Heb je alles begrepen?

O Heeft iemand je geholpen met je werk als iets niet lukte? Wie (manager, collega's, van alles een beetje, niemand)?

O Had je problemen in het team? Met wie (met de leidinggevende, met collega's)? Hoe werden de problemen opgelost?

O Hoe typeer je de sfeer in het team als geheel?

O Wat zijn de redenen voor uw ontslag?

Personeelsverloop


Volgens de resultaten van de AXES Management-studie zijn er aanzienlijke verschillen in termen van "personeelsverloop" tussen bedrijven in verschillende bedrijfssectoren. Het grootste personeelsverloop wordt waargenomen in de detailhandel.
De grafiek laat zien dat ondanks het verschil in numerieke waarden, de algemene trend van vloeibaarheid in bepaalde categorieën medewerkers worden ingezet voor verschillende bedrijfssectoren. Het verlooppercentage onder topmanagers en managers is lager dan onder specialisten en speciale categorieën werknemers (verkopers, caissières, arbeiders). Dit komt door het feit dat met de groei van de functie de kansen op carrière-, financiële en statusgroei binnen het bedrijf toenemen. En daardoor zijn medewerkers meer gehecht aan hun bedrijf.

Gemiddeld personeelsverloop in 2006 voor bedrijven verschillende gebieden bedrijf

De beweging van de beroepsbevolking is het proces van verandering of herverdeling van het aantal en de samenstelling van de werknemers van de onderneming. Arbeidsbeweging is een constant proces.

Het verloop van de beroepsbevolking verwijst naar alle veranderingen in het aantal werknemers: aanwerving, ontslag, herverdeling van werknemers.

Indicatoren voor arbeidsverloop zijn onderverdeeld in absolute en relatieve indicatoren.

Absoluut:

1) absolute omzet bij toelating - het aantal werknemers dat in de studieperiode is aangenomen;

2) absolute omzet bij ontslag - het aantal ontslagen werknemers tijdens de studieperiode;

3) de totale absolute omzet van de beroepsbevolking is de som van de absolute omzet bij toelating en de absolute omzet bij ontslag (de som van degenen die zijn aangenomen en ontslagen).

Relatieve indicatoren karakteriseren de mate van intensiteit van de arbeidersbeweging:

1) omzetratio voor acceptatie;

2) omzetcoëfficiënt bij ontslag;

3) de coëfficiënt van het totale verloop van de beroepsbevolking. Ze worden verkregen door de absolute omzet voor toelating te delen door het gemiddelde aantal werknemers op de loonlijst.

Omzet bij ontslag is:

1) noodzakelijk - ontslag van werknemers: om natuurlijke, industriële en nationale redenen;

2) overtollig - het absolute aantal ontslagen om drie specifieke redenen: op eigen verzoek, omdat de proeftijd niet is verstreken, wegens schendingen van de arbeidsdiscipline.

De indicator van arbeidsverloop is een reeks werknemers die uit eigen vrije wil zijn ontslagen, omdat ze de proeftijd niet hebben doorstaan, wegens schendingen van de arbeidsdiscipline.

De absolute omvang van de omzet weerspiegelt niet de mate van arbeidsverloop.

Het relatieve verloop is het verloop, dat wordt berekend door de absolute omvang van de omzet te delen door het gemiddelde personeelsbestand, berekend als een percentage.

Het vervangingspercentage van de beroepsbevolking is het aantal mensen dat is aangenomen in plaats van hetzelfde aantal ontslagen.

Elke verplaatsing van de beroepsbevolking heeft een negatieve invloed op de activiteiten van de onderneming: het productiviteitsniveau en de productkwaliteit worden verlaagd, de loonstijging en de productiekosten.

Personeelsverloop voor de geplande periode (F) en gemiddeld (F1):

F= aantal ontslagen in de planperiode / Gemiddeld aantal werknemers in de planperiode.

F1= gemiddeld jaarlijks aantal ontslagen * 100 / gemiddeld jaarlijks aantal.

Personeelsverloop - de verhouding van het aantal ontslagen werknemers van de onderneming die vertrokken gegeven periode om redenen van verloop (uit eigen vrije wil, wegens absenteïsme, wegens overtreding van veiligheidsvoorschriften, ongeoorloofd vertrek, enz. om redenen die niet worden veroorzaakt door productie of nationale behoeften) tot het gemiddelde aantal voor dezelfde periode.