Organisatie van de werkzaamheden van de personeelsafdeling van de onderneming. Personeelsservice organisatiefuncties, organisatie en samenstelling

Toegevoegd aan site:

1. Algemene bepalingen

1.1. De personeelsafdeling, zijnde een zelfstandig structureel onderdeel van de onderneming, wordt opgericht en geliquideerd in opdracht van [naam van de functie van het hoofd van de onderneming].

1.2. De personeelsafdeling rapporteert rechtstreeks aan de directeur van de onderneming.

1.3. De personeelsafdeling staat onder leiding van een chef die in opdracht van [naam van de functie van het hoofd van de onderneming] in de functie wordt benoemd.

1.4. Het hoofd Personeelszaken heeft [de betekenis van] plaatsvervanger(s). De taken van de plaatsvervanger(s) worden bepaald door het afdelingshoofd.

1.5. De plaatsvervanger(s) en hoofden van structurele eenheden (bureaus, sectoren, enz.) in de personeelsafdeling, andere medewerkers van de afdeling worden benoemd in functies en ontslagen uit functies in opdracht van [naam van de functie van het hoofd van de onderneming ] op voorstel van het hoofd van de personeelsdienst.

1.6. De HR-afdeling laat zich bij haar activiteiten leiden door:

het statuut van de onderneming;

Door deze bepaling;

Wetgeving Russische Federatie;

- [vul in indien nodig].

1.7. [Voer naar wens in].

2. Structuur

2.1. De structuur en de personeelsbezetting van de personeelsafdeling wordt goedgekeurd door [naam van de functie van het hoofd van de onderneming], op basis van de specifieke voorwaarden en kenmerken van de activiteiten van de onderneming op voorstel van het hoofd van de personeelsafdeling en in overeenstemming met de [afdeling organisatie en beloning].

2.2. De personeelsafdeling kan structurele afdelingen (bureaus, groepen, sectoren, afdelingen, enz.) omvatten.

Bijvoorbeeld: een bureau (sector, groep) van ontvangst, een bureau (sector, groep) van boekhouding, een bureau (sector, groep) van ontslag, een bureau (sector, groep) voor het werken met werknemers en arbeiders.

2.3. Het reglement van de onderafdelingen van de personeelsafdeling (bureau, sectoren, groepen, enz.) wordt goedgekeurd door het hoofd van de personeelsafdeling, en de taakverdeling tussen de medewerkers van de onderafdelingen wordt uitgevoerd door de [hoofden van het bureau, sectoren, groepen, plaatsvervangend afdelingshoofd].

2.4. [Voer naar wens in].

3. Taken

De afdeling Personeelszaken heeft de volgende verantwoordelijkheden:

3.1. Selectie en plaatsing van personeel.

3.2. Bedrijfskunde studeren en moreel karakter werknemers bij hun praktische activiteiten.

3.3. Creëren van een reserve van personeel voor promotie naar leidinggevende en financieel verantwoordelijke functies.

3.4. Organisatie en uitvoering van alle soorten opleidingen en bijscholing van personeel.

3.5. Personeelsadministratie.

3.6. Zorgen voor de rechten, voordelen en garanties van werknemers van de onderneming.

3.7. [Voer naar wens in].

4. Functies:

De personeelsafdeling voert de volgende taken uit:

4.1. Ontwikkelingsondersteuning personeelsbeleid en bedrijfsstrategie.

4.2. Ontwikkeling van prognoses, bepaling van de huidige behoefte aan personeel en bronnen van tevredenheid op basis van de studie van de arbeidsmarkt.

4.3. De onderneming voorzien van personeel van werknemers en werknemers met de vereiste beroepen, specialiteiten en kwalificaties in overeenstemming met de doelstellingen, strategie en het profiel van de onderneming, veranderende externe en interne omstandigheden van haar activiteit. Oprichting en onderhoud van een databank over de kwantitatieve en kwalitatieve samenstelling van het personeel.

4.4. Samen met de hoofden van geïnteresseerde afdelingen, de selectie en selectie van werknemers en de introductie van passende voorstellen voor hun benoeming in functies, uitvoering van opdrachten voor tewerkstelling en andere noodzakelijke personeelsdocumentatie.

4.5. Ontwikkeling van voorwaarden voor inhuur op competitieve basis, voorbereiding en organisatie van de werkzaamheden van de competitieve commissie.

4.6. Informeren van medewerkers van de onderneming over beschikbare vacatures, besteding van gelden massa media voor het plaatsen van vacatures.

4.7. Het leggen van directe koppelingen met relevante onderwijsinstellingen, arbeidsbemiddelingsdiensten en wervingsbureaus.

4.8. Registratie van toelating, overdracht en ontslag van werknemers in overeenstemming met de arbeidswetgeving van de Russische Federatie, voorschriften, instructies en bevelen van het hoofd van de onderneming.

4.9. Zorgdragen voor personeelsdossiers.

4.10. Ontvangst, afvullen, opslag en uitgifte werkboeken. Bijhouden van vastgelegde HR-documentatie.

4.11. Voorbereiding van materialen voor de presentatie van personeel voor incentives.

4.12. Voorbereiding van relevante materialen om werknemers materiële en disciplinaire aansprakelijkheid te brengen.

4.13. Plaatsing van personeel op basis van een beoordeling van hun kwalificaties, persoonlijke en zakelijke kwaliteiten. Controle over de juiste plaatsing van werknemers en het gebruik van hun arbeidskrachten in de structurele afdelingen van de onderneming. De studie van professionele, zakelijke en morele kwaliteiten van werknemers in het proces van hun arbeidsactiviteit.

4.14. Organisatie van certificering van werknemers van de onderneming, de methodologische en Informatie Ondersteuning:, deelname aan de analyse van de resultaten van certificering, de uitvoering van constante monitoring van de uitvoering van de beslissingen van de certificeringscommissie.

4.15. Deelname aan voorbereiding benodigde materialen ter overweging door de anciënniteitscommissie.

4.16. Voorbereiding van relevante documenten over pensioenverzekeringen en hun indiening bij de socialezekerheidsinstanties.

4.17. Afgifte van certificaten van werk bij de onderneming, de ingenomen functie en het bedrag van het loon.

4.18. Zorgen voor sociale garanties voor werknemers op het gebied van werkgelegenheid, naleving van de procedure voor tewerkstelling en omscholing van ontslagen werknemers, hen voorzien van vastgestelde voordelen en vergoedingen.

4.19. Opstellen van vakantieroosters, verantwoorden van het gebruik van vakanties door medewerkers, registratie reguliere feestdagen in overeenstemming met goedgekeurde schema's en aanvullende vakanties.

4.20. Registratie en boekhouding van zakenreizen.

4.21. Loonadministratie.

4.22. Conditiecontrole arbeidsdiscipline in de afdelingen van de onderneming en naleving van interne voorschriften door medewerkers.

4.23. Analyse van personeelsverloop.

4.24. Zorgen voor de ontwikkeling van maatregelen ter versterking van de arbeidsdiscipline, vermindering van personeelsverloop, verlies van werktijd, controle over de uitvoering ervan.

4.25. Behandeling van klachten en verklaringen van medewerkers over toelating, verhuizing en ontslag, overtredingen arbeidsrecht.

4.26. Maatregelen nemen om de oorzaken van klachten van medewerkers te identificeren en weg te nemen.

4.27. [Voer naar wens in].

5. Rechten

De personeelsdienst heeft het recht:

5.1. Vraag de nodige gegevens op over werknemers van de structuuronderdelen van de onderneming en vraag bij het aannemen en verplaatsen van werknemers de mening van de hoofden van de betreffende structuuronderdelen.

5.2. Controleer de naleving van de arbeidswetgeving, de procedure voor het verstrekken van vastgestelde uitkeringen en uitkeringen in structurele afdelingen.

5.3. Geef de hoofden van de structurele afdelingen van de onderneming bindende instructies over onderwerpen die onder de bevoegdheid van de personeelsafdeling vallen.

5.4. Vraag en ontvang van alle structurele afdelingen van de onderneming de informatie die nodig is om de aan de afdeling toegewezen taken uit te voeren.

5.5. Zelfstandig correspondentie voeren over wervingskwesties, evenals over andere kwesties die onder de bevoegdheid van de afdeling vallen en waarvoor geen overeenstemming met het hoofd van de onderneming vereist is.

5.6. Vertegenwoordigen op de voorgeschreven manier namens de onderneming over kwesties die onder de bevoegdheid van de afdeling vallen in relaties met staats- en gemeentelijke autoriteiten, evenals andere ondernemingen, organisaties, instellingen, waaronder wervingsbureaus en arbeidsbemiddelingsdiensten.

5.8. Leid vergaderingen en neem deel aan vergaderingen die in de onderneming worden gehouden over personeelskwesties.

5.9. [Voer naar wens in].

6. Relaties (servicerelaties) **

Om de functies uit te voeren en de rechten uit te oefenen waarin deze verordening voorziet, werkt de personeelsdienst samen met:

6.1. Met alle structurele afdelingen van de onderneming over de volgende zaken:

ontvangen:

Aanvragen voor werknemers en werknemers;

Kenmerken van ter bevordering aangeboden medewerkers;

Kenmerken van medewerkers die onderworpen zijn aan financiële en tuchtrechtelijke aansprakelijkheid;

Toelichtingen van overtreders van arbeids- en beroepsdiscipline;

Suggesties voor het plannen van vakanties;

- [vul in indien nodig].

Bepalingen:

Beslissingen over incentives voor werknemers;

Kopieën van opdrachten tot toelating, overplaatsing en ontslag;

goedgekeurde vakantieroosters;

Beslissingen van de attestcommissie;

- [vul in indien nodig].

6.2. Met de hoofdboekhouding voor:

ontvangen:

Informatie over loon voor registratie van pensioenen;

Materialen voor het afgeven van certificaten aan werknemers over werk bij de onderneming, functie (uitgevoerd werk) in het bedrag van de lonen;

- [vul in indien nodig].

Bepalingen:

Opstellen van beschikkingen voor aanwerving en ontslag en verhuizing van financieel verantwoordelijke personen;

Urenstaten;

vakantierooster;

Verlof van tijdelijke arbeidsongeschiktheid opeisbaar;

- [vul in indien nodig].

6.3. Met de afdeling organisatie en beloning over de volgende onderwerpen:

ontvangen:

personeelsplanning;

Regelingen van officiële salarissen, toeslagen, loonaanvullingen;

Indicatoren over arbeid en lonen;

Regeling bonussen voor werknemers;

Berekeningen van loonfondsen;

Berekeningen van de behoefte aan arbeiders en bedienden;

- [vul in indien nodig].

Bepalingen:

Informatie over toelating, verplaatsing en ontslag van medewerkers;

Gegevens over het loonaantal medewerkers;

Gegevens over personeelsverloop;

- [vul in indien nodig].

6.4. Met de opleidingsafdeling op:

ontvangen:

Schema's voor het sturen van leidinggevenden en specialisten naar Onderwijsinstellingen voor gevorderden;

Lijsten van medewerkers die studeren aan secundair gespecialiseerde en hoger onderwijsinstellingen;

Plannen voor het geven van lessen, informatie over studentprestaties en studievoorwaarden;

De resultaten van eindexamens, kwalificatietests, professionele vaardigheidswedstrijden;

Voorstellen over de samenstelling van attestcommissies;

- [vul in indien nodig].

Bepalingen:

Berekeningen van de behoefte aan gekwalificeerd personeel voor individuele functies, beroepen;

Informatie over de kwalitatieve samenstelling van werknemers en werknemers;

Informatie over kandidaten voor de functies van docenten en instructeurs;

- [vul in indien nodig].

6.5. Met de juridische afdeling op:

ontvangen:

Informatie over wijzigingen in arbeidswetgeving, sociale zekerheidswetgeving;

Uitleg over de huidige wetgeving en de procedure voor de toepassing ervan;

- [vul in indien nodig].

Bepalingen:

projecten arbeidsovereenkomsten met leidinggevenden van de onderneming;

Aanvragen voor het zoeken naar de nodige reglementaire juridische documenten en voor verduidelijking van de huidige wetgeving;

Orders voor waarneming;

- [vul in indien nodig].

6.6. Van [naam van de structurele eenheid] over de volgende zaken:

ontvangen:

- [Vul in];

- [vul in indien nodig].

Bepalingen:

- [Vul in];

- [vul in indien nodig].

7. Verantwoordelijkheid

7.1. De verantwoordelijkheid voor de goede en tijdige uitvoering door de afdeling van de in deze regeling genoemde functies ligt bij het hoofd van de personeelsafdeling.

7.2. Het hoofd Personeelszaken is verantwoordelijk voor:

Organisatie van de activiteiten van de afdeling om de aan de afdeling toegewezen taken en functies te vervullen;

Organisatie op de afdeling operationele en hoogwaardige voorbereiding van documenten, registratie volgens de regels en instructies;

Naleving door medewerkers van de afdeling arbeid en productiediscipline;

Zorgen voor de veiligheid van eigendommen die zich op de afdeling bevinden en de naleving van brandveiligheidsregels;

Selectie, plaatsing en werkzaamheden van afdelingsmedewerkers;

Naleving van de wetgeving van ontwerpbesluiten, instructies, reglementen, besluiten en andere door hem bekrachtigde (ondertekende) documenten.

7.3. Medewerkers van de personeelsafdeling zijn bij het beoordelen van de zakelijke kwaliteiten van het personeel van de onderneming verplicht om alleen uit te gaan van officieel ontvangen gegevens en materialen en hebben niet het recht om persoonlijke gegevens over werknemers vrij te geven.

7.4. De verantwoordelijkheid van medewerkers van de personeelsafdeling wordt vastgelegd in functiebeschrijvingen.

7.5. [Voer naar wens in].

Hoofd structurele eenheid

[initialen, achternaam]

[handtekening]

[dag maand jaar]

Overeengekomen:

[ambtenaar met wie de regeling is overeengekomen]

[initialen, achternaam]

[handtekening]

[dag maand jaar]

Hoofd van de juridische afdeling

[initialen, achternaam]

[handtekening]

[dag maand jaar]

De Personeelsdienst (CS) van een organisatie is een structurele vereniging die de taken van controlerend personeel vervult. De initiële taak van de CS is om te zorgen voor de optimalisatie van het arbeidsproces. Laten we eens kijken hoe deze service is georganiseerd.

Het competentieniveau van het management van de CS en de limieten van bevoegdheden in het proces van het besturen van een onderneming kunnen worden onderverdeeld in typen:

Volledige ondergeschiktheid van de COP aan de administratief beheerder (alle afstemmingsschema's zijn ondergebracht in één subsysteem).
Directe ondergeschiktheid van de COP aan de directeur van de onderneming.
De personeelsdienst heeft de status van het tweede managementniveau na het hoofd van de organisatie.
Het management van de onderneming omvat de CS.

Het organigram van de personeelsdienst is van veel factoren afhankelijk, bijvoorbeeld:

Soort activiteit van de onderneming.
Vaste maat.
Het niveau van het managementpotentieel van de CS, enz.

Organisatiestructuur van de personeelsafdeling

De organisatiestructuur van de personeelsafdeling moet voldoen aan de gestelde eisen en capaciteiten:

Het vermogen om snel te reageren op wijzigingen en aanvullingen met betrekking tot personeelsdossiers.
Optimalisatie van medewerkersfuncties met daaropvolgend overdracht van directe aansturing naar lager management.
Distributie en consolidatie functionele doeleinden binnen de organisatie.
Regulering en terbeschikkingstelling van een rationeel aantal werknemers ondergeschikt aan een bepaalde manager.
Naleving van de rechten, plichten (verantwoordelijkheid voor hun niet-naleving) van werknemers van de onderneming.
Duidelijke verdeling van organisatorische bevoegdheden.
Minimalisering van kosten gericht op het creëren en functioneren van de bestuursstructuur.

Dit is een gedeeltelijke lijst van wat de HR-afdeling doet. De ontwikkeling van een organisatiestructuurschema wordt beïnvloed door verschillende groepen factoren:

Kenmerken van het apparaat en activiteiten van de organisatie.
Gebruik van werkende technologieën en type productie.
Stijl van bedrijfsethiek en persoonlijke nuances.
Het ontwikkelen of volgen van effectieve bestaande structurele organisatieschema's.

De inrichting van de organisatiestructuur van de personeelsdienst van een organisatie kan door één of meerdere factoren tegelijk worden beïnvloed. Voor de initiële gegevens worden indicatoren genomen:

Het aantal stappen van leiderschap.
Aantal medewerkers.
Type managementstructuur.

De structuur van de personeelsafdeling combineert twee managementniveaus - functioneel en lineair. Precies functioneel type: controle kunt u weergeven: functionele scheiding tussen het management van de onderneming en de afdelingen. Om functioneel beheer te bouwen, waarbij de technologische volgorde van productie voor elke manager (of bevoegde persoon) wordt vastgelegd, wordt het matrixprincipe gebruikt.

Wat doet de HR-afdeling?

Werk verantwoordelijkheden personeelsafdeling zijn geformuleerd in de arbeidswet van de Russische Federatie.

De belangrijkste aandacht van de personeelsafdeling is gericht op de implementatie van een effectief beheer van de personele middelen van de onderneming. Dit bevat:

Verbeteren van relaties in het werkproces.
Evaluatie van professionele geschiktheid bij het kiezen van een sollicitant voor een functie.
Ontwikkelen en uitvoeren van trainingsprogramma's en sociale projecten voor medewerkers van het bedrijf.
enzovoort.

Het handelen van de COP is overwegend analytisch in de inrichting van het werkproces. Een dergelijke activiteit vereist regelmatige interne innovaties, opleiding van nieuwe specialisten voor vervolgwerk in de COP van de organisatie, ontwikkeling van een trainingsprogramma voor het verwerven van professionele vaardigheden in overeenstemming met de moderne trend.

Dergelijke acties zijn te wijten aan de behoefte aan hoogwaardige uitvoering van een aantal functionele taken van de personeelsdienst:

Het vaststellen van een kwalificatieniveau in overeenstemming met de huidige economische eisen.
Beheersing van de stijging van de workflowkosten.
Vorming van bedrijfsbeleid rekening houdend met de gevestigde multinationale combinatie van werknemers die op de binnenlandse arbeidsmarkt zijn ingehuurd en buitenlandse specialisten hebben aangetrokken.
De rekruteringsafdeling houdt zich bezig met de afwikkeling van werkrelaties in overeenstemming met de arbeidswet van de Russische Federatie.
Ontwikkeling en implementatie van de mogelijkheid om het werk van medewerkers met behulp van toegang op afstand aan de middelen van de organisatie.

Het is voorwaardelijk mogelijk om twee functionele gebieden van de CS te onderscheiden:

Management control werk relaties.
Documentatie van voorwaarden arbeidsovereenkomst.

Beheersing van arbeidsverhoudingen betekent:

Staatsplanning.
Personeel van de onderneming.
positie gehouden.
Het opleiden en bieden van kansen voor professionele groei van medewerkers van de organisatie.
Gebruik van het systeem van aanmoediging en groei in de sociale sfeer.
Zorgen en handhaven van veilige werkomstandigheden.

De voorwaarden van de arbeidsovereenkomst moeten worden gedocumenteerd. Documenten HR-afdeling:

Instructies, bestellingen.
Het invullen van gevestigde boekhoudkundige informatieformulieren.
Opstellen en opvolgen van de arbeidsdocumentatie van de werknemer.
Vorming.
Adviesdiensten.
Berekening van het rooster van de werkuren.
Afgifte van documenten die de werknemer nodig heeft om verschillende soorten betalingen te ontvangen (uitkeringen, toelagen, enz.).

Het uitgebreide functionele aanbod van de CS vraagt om een hoogwaardige selectie van medewerkers voor functies op de personeelsafdeling.

Organisatie van de werkzaamheden van de personeelsafdeling

Het aantal specialisten voor de CS wordt gerechtvaardigd door de rationele afbakening en stabilisatie van het werkproces van elke individuele onderneming. Gebruik hiervoor het "Kwalificatiehandboek", dat de posities aangeeft:

leidinggevend personeel;
specialisten;
technische uitvoerders.

Elke aangewezen functie komt overeen met een kenmerk, inclusief verplichte vereisten:

omvang van de bij de functie opgedragen taken;
speciale kennis;
kwalificatievereisten.

De organisatie van het werk vindt plaats in overeenstemming met de complexiteit en omvang van de toegewezen taken van de dienst. Elke medewerker moet over gespecialiseerde kennis en vaardigheden beschikken:

Volledig in het bezit van informatie over de regio, de bijzonderheden van de activiteiten van het bedrijf.
Management- en leiderschapskwaliteiten.
Leerbaarheid.
Bezit van de basisprincipes van financiële vorming.
Diplomatieke vaardigheden, enz.

De meeste HR-afdelingen van organisaties bieden de volgende vacatures:

Hoofd afdeling Personeelszaken.
Manager:
- voor personeelswerk;
- sociale voordelen;
- een vergoeding;
Specialist:
- over het werken met sollicitanten;
- voor training;
- voor werkgelegenheid;
- personeelsmanagement.

De beschikbaarheid van functies wordt bepaald door de specifieke kenmerken van de onderneming en de functionele taken van de personeelsdienst.

IN Sovjet tijd de taken van de personeelsafdeling waren alleen kantoorwerk en rapportage. De veranderde moderne economie vraagt om een serieuzere benadering van personeelswerk. Hoewel de HR-afdeling is onderdeel de algemene functionaliteit van de onderneming, het werk van personeelsfunctionarissen heeft een aanzienlijke invloed op het leven van de organisatie. De basiswet van de personeelsfunctionaris is de regeling op de personeelsafdeling. Het moet alle principes en nuances van het werk weerspiegelen, omdat fouten in het beheer van personeelsdossiers vaak de oorzaak worden van rechtszaken, boetes en instructies van toezichthoudende autoriteiten.

Waarom heb je een personeelsafdeling nodig?

De personeelsafdeling is een zelfstandige structurele afdeling van het bedrijf. IN kleine bedrijven personeelswerk kan worden uitgevoerd door een advocaat of een secretaresse, maar vermeld moet worden dat de taken van een personeelsfunctionaris elk jaar toenemen. Hiervoor moet je de verschillende afdelingen van de staat "bedanken", die voortdurend moderniseren of steeds meer nieuwe vormen van rapportagedocumenten ontwikkelen die de kantoorprocedures bemoeilijken, wat leidt tot een toename van papierwerk.

Tegenwoordig omvat personeelswerk niet alleen kantoorwerk, maar ook rechtstreeks met een persoon werken. Het goed gecoördineerde werk van het bedrijf als geheel hangt immers af van de kwalificaties van de werknemer. Nu is er een tekort aan ingenieurs en technisch personeel. Een competente personeelsfunctionaris wacht niet alleen tot gekwalificeerd personeel verschijnt, maar zoekt ze op en selecteert ze voor een specifieke stafeenheid.

Waarom heb je OK nodig?

Op deze manier, QA is de belangrijkste schakel in het waarborgen van hoofdtaak ondernemingen- de productie van goederen of diensten met het doel consumenten te voorzien en winst te maken. Geen personeel nodig - geen winst .

Het is duidelijk dat een advocaat of een secretaresse eenvoudigweg niet alle taken van de personeelsafdeling zal kunnen uitvoeren, vooral in omstandigheden van "churn". Je moet daarom geen twee vliegen in één klap jagen, want als een parttime werknemer fouten maakt in personeelsdocumenten, riskeert de organisatie een boete van 50 duizend - en dit is voor elke fout.

Doelen en doelstellingen van de personeelsafdeling

Het ruime concept van "HR-afdeling" is vaak moeilijk te koppelen aan de schaal van kleine ondernemingen, waar het aantal medewerkers vergelijkbaar is met de omvang van de taken die worden opgelost. Niemand heeft echter zaken geannuleerd die verband houden met de hoofdactiviteiten van de OK. Daarom "valt" de beslissing over personeelskwesties op het hoofd van de oprichters of wordt deze toevertrouwd aan een ingehuurde directeur. Wat als ze geen ervaring hebben? Dit is wat er gebeurt in het leven. Het succes van een bedrijf onder dergelijke omstandigheden hangt fundamenteel af van de mate van begrip personeelswerk . De statistieken over het sluiten van kleine ondernemingen weerspiegelen het onvermogen om in de meeste gevallen personeel te vinden.

De conclusie is simpel: de personeelsafdeling moet in een of andere vorm zijn inherente taken oplossen. Laat het zelfs maar één persoon in een kleine onderneming zijn, maar deze persoon mag niet willekeurig zijn. Alleen een persoon die de bijzonderheden van het werken met personeel begrijpt, kan zorgen voor een soepele werking van de onderneming. Deze persoon hoeft geen diploma te hebben. Het is heel goed mogelijk om een personeelsfunctionaris te laten groeien tijdens de oprichting van een onderneming. Had iemand maar een verlangen om dit werk te begrijpen.

Doelen en doelstellingen OK

De doelen en doelstellingen van de personeelsfunctionaris zijn om de onderneming te voorzien van werknemers om productieplannen op te lossen.

De langdurige praktijk van het werk van de OK laat echter zien dat deze doelen en doelstellingen eigenlijk vrij veelomvattend zijn.

Een medewerker heeft veel verantwoordelijkheden. In grote organisaties heeft de personeelsafdeling meerdere eenheden in dienst, bijvoorbeeld:

HR Manager;
bediende;
tijdwaarnemer;
personeelsmanager;
en het afdelingshoofd, die de werkzaamheden coördineert.

Elke HR-afdeling heeft zijn eigen verantwoordelijkheden. HR Manager moeten:

de onderneming voorzien van werknemers, volgens de personeelstabel;
communiceren met wervingsbureaus en het arbeidsbureau;
een personeelsreserve vormen.

griffier het is noodzakelijk:

de ontvangst, overplaatsing, combinatie, ontslag van een werknemer registreren;
het invullen, accepteren, uitgeven, opslaan van werkboeken en het verstrekken daarvan aan medewerkers;
vakantieroosters opstellen;
vakanties regelen, bellen vanuit vakanties;
ziekteverlof ontvangen en uitgeven;
personeelsorders opstellen en medewerkers hiermee kennis laten maken.

Tijdwaarnemer:

maakt en berekent urenstaten;
attesten van afwezigheid op het werk opmaken.

HR Manager:

handhaaft de regels werkrooster(verhelpt ziekteverzuim, te laat komen, disciplineoverschrijding);
organiseert opleiding en bijscholing van personeel;
zorgt voor certificering van werkplekken (als de onderneming geen arbeidsbeschermingsingenieur heeft).

Chef OK:

coördineert de werkzaamheden van de gehele afdeling;
bereidt rapporten voor op verzoek van staats- en gemeentelijke afdelingen;
stelt de nomenclatuur van de zaken van het departement op;
stelt een personeelstabel op.

Zoals je ziet is personeelswerk niet alleen werken met papieren (waarvan alles is toegevoegd), maar ook werken met mensen. MAAR om het werk te coördineren, is het noodzakelijk om een duidelijk algoritme te ontwikkelen. Hiervoor heb je nodig functie op de personeelsafdeling, die het beheer van personeelsdossiers volledig beschrijft.

Reglement personeelszaken

Dit is een document in strikte overeenstemming waarmee de personeelsfunctionaris moet werken. in een duidelijke positie
wordt voorgeschreven:

de structuur van de personeelsafdeling;
zijn doelen en doelstellingen;
rechten van OK-medewerkers;
relaties met andere afdelingen van het bedrijf;
verantwoordelijkheid van OK-medewerkers.

De functie moet worden goedgekeurd in opdracht van het hoofd van het bedrijf en worden opgeslagen in de zaken van de personeelsafdeling.

Regelgeving op OK

De functie schetst alle taken van de afdeling, maar als in personeelsbezetting er zijn meerdere OK-medewerkers, hun taken zijn aangegeven in functiebeschrijvingen of direct in arbeidsovereenkomsten.

Voor uw comfort u kunt het reglement downloaden op de personeelsdienst (voorbeeld), houd er rekening mee dat voorbeeld - typisch. Het is beter om een functie specifiek voor uw bedrijf te ontwikkelen, waarbij rekening wordt gehouden met alle kenmerken ervan. Sommige personeelsfunctionarissen werken aan arbeidsbescherming, loonlijst en werken met andere documentatie van de onderneming. Daarom moeten deze verantwoordelijkheden ook in de functie worden opgenomen.

Het artikel onthult de belangrijkste punten met betrekking tot het werk van de personeelsafdeling in de organisatie. Wat is inbegrepen in zijn taken, wat zijn de functies en functies die worden uitgevoerd, wat is de structuur - verder.

Personeelszaken - Vereist structureel element in welke onderneming dan ook. Zijn verantwoordelijkheden omvatten vele functies. Wat zijn de kenmerken van de activiteit, wat zijn de verantwoordelijkheden?

Generale aspecten

Uitgangspunten personeelsbeleid:

focus op het voldoen aan de vereisten van de arbeidswetgeving;
rekening houden met de behoeften van de onderneming aan werknemers;
voorwaarden scheppen voor kwaliteitswerk;
zoek naar collega's.

De organisatie van het werk heeft 2 richtingen - tactisch en strategisch. In het eerste geval wordt een analyse gemaakt van de behoefte aan personeel, wordt personeel ontwikkeld en geselecteerd.

Het tweede werkterrein van de personeelsafdeling is gericht op de vorming van het personeelsbeleid van de onderneming - vereisten voor personeel, verschillende evenementen.

De hoofdrichting is de formatie arbeidsmiddelen bij de onderneming. Onderdelen personeelsbeleid:

Om het werk van de personeelsdienst goed te organiseren, is het noodzakelijk:

ontdek het aantal werknemers;
verantwoordelijkheden onder hen verdelen. U kunt groepen vormen die zich bezighouden met een bepaald type activiteit;
voor elke medewerker van de personeelsafdeling om officiële taken uit te voeren, hun rechten te bepalen;
documenten opstellen die de personeelsafdeling zullen begeleiden in haar werk;
het geven van trainingen aan HR-personeel.

De overdracht van de taken van de personeelsafdeling aan de hoofdaccountant is alleen mogelijk als daarin is voorzien.

Als zo'n item niet bestaat, is het verboden om (). Werken in HR heeft voor- en nadelen.

De eerste zijn - gegeven beroep in de vraag, directe communicatie met bestuursorganen organisaties, diverse activiteiten. Nadelen - constante stress, onregelmatige werktijden.

Wat het is

De belangrijkste bron van de onderneming is arbeid. Dit is precies wat de personeelsafdeling is - de belangrijkste samenstelling van de medewerkers van de organisatie.

Het personeelsbeleid heeft tot doel de onderneming tijdig te voorzien van voldoende gekwalificeerd personeel om in de productie te werken.

Personeelsservice - een reeks structurele afdelingen van de organisatie, met als doel het beheren van de werknemers van de onderneming.

Ambtenaren zijn managers, specialisten, technisch personeel. De essentie is het werk met het personeel van de onderneming.

De hoofdtaken van de personeelsafdeling zijn onderverdeeld in gebieden:

Uitgevoerde functies

De verantwoordelijkheden van de afdeling Personeelszaken zijn onder meer:

ontwikkeling van een personeelsplan in overeenstemming met de activiteiten van de organisatie;
inschrijving, hen, voor een andere functie;
het bijhouden van personeelsdossiers;
verantwoordelijkheid voor de opslag van werkboeken, hun voltooiing;
onderhoud van overige documentatie;
het scheppen van arbeidsvoorwaarden;
voorstellen ter verbetering van de activiteiten van de organisatie;
voorbereiding van documenten en rapporten voor commissies;
controle en opleiding van medewerkers;
het nemen van maatregelen voor de indienstneming van ontslagen werknemers;
controle over de discipline in de productie.

Bij het kiezen van taken wordt rekening gehouden met:

bedrijfsgrootte;
richting van activiteit;
doelen;
in welk stadium is de ontwikkeling van de organisatie;
Aantal werknemers.

Normatieve basis

De belangrijkste bepalingen en kwesties van de personeelsdienst worden geregeld door de arbeidswet van de Russische Federatie.

Casemanagement op de personeelsafdeling wordt uitgevoerd op basis van de wetten van de Russische Federatie, verschillende regels en voorschriften.

Legale basis:

De HR-afdeling laat zich bij haar werk leiden door de volgende regels:

Arbeidswet.
Burgerlijk Wetboek, deel 2.
Administratieve code.

Kenmerken van het werk op de personeelsafdeling in 2019

De personeelsdienst van de onderneming heeft zijn eigen functies en kenmerken die moeten worden nageleefd.

Medewerkers van de personeelsafdeling zijn verplicht hun werk uit te voeren in overeenstemming met de vereisten van de wet, tijdig een actieplan te ontwikkelen en de documentatie van de onderneming te volgen.

Regelgeving Actie (voorbeeld)

Regelgeving - een handeling van juridische aard die de procedure vastlegt voor de vorming, rechten en plichten, organisatie van de arbeidsactiviteit van de onderneming.

Met andere woorden, de verordening is een document dat alle activiteiten van de organisatie regelt voor individuele structurele onderdelen en de onderneming als geheel.

De personeelsdienst is een zelfstandige structuur, daarom is de Regeling verplicht. Er wordt gewerkt aan een document om de taken en functies van de personeelsdienst te consolideren.

Ontwerp voorwaarden:

de titel moet de details van de interne documentatie van de onderneming bevatten;
Naam van de organisatie;
naam van het document, datum en plaats van uitvoering;
secties - " Algemene bepalingen”, “Hoofdtaken”, “Functies”, “Management”, “Rechten en plichten”, “Structuur”, “Relaties. Verbindingen.

Elke sectie moet op een nieuwe regel beginnen en worden genummerd. Arabisch cijfer. Het hoofd van de organisatie stelt het Reglement op, het recht om het document te ondertekenen en goed te keuren behoort ook toe aan hem.

In een aparte paragraaf is het de moeite waard om een lijst te maken van documenten die de personeelsdienst begeleiden in het proces van activiteit.

Wat zijn de verantwoordelijkheden (nomenclatuur van zaken)

nomenclatuur - verplichte lijst gevallen gevormd tijdens de activiteiten van de organisatie.

Is gebruikt voor:

vaststelling van één enkele procedure voor de vorming van zaken;
boekhoudsoftware;
snel zoeken naar documentatie;
het vaststellen van een bewaartermijn.

De lijst met gevallen is afhankelijk van de richting van de organisatie. Bij het opstellen van de nomenclatuur dient rekening te worden gehouden met lopende zaken en geplande werkzaamheden voor het komende jaar.

Cases moeten worden geplaatst op basis van hun belang. Bij het bepalen van de bewaartermijn van zaken kan men zich laten leiden door de in 2010 vastgestelde standaardlijst van documenten.

Er is geen enkele lijst met documenten voorschriften installeer er maar een paar.

Nomenclatuur is onderverdeeld in de volgende typen:

Bij het samenstellen van de nomenclatuur moeten de volgende secties worden gemarkeerd - "Hoofdletterindex", "Koptekst", "Aantal", "Opslagperioden", "Aantal" en "Opmerkingen".

De nomenclatuur wordt jaarlijks opgesteld, in het laatste rapportagekwartaal. Aan het einde van het jaar moet het in het archief worden goedgekeurd.

Secties van het document zijn de afdelingen van de organisatie - boekhouding, kantoor en anderen. Als ze niet bestaan, kunnen de secties de activiteitsgebieden van de onderneming zijn.

Welke functies zijn beschikbaar (structuur)

De inrichting van de personeelsdienst wordt beïnvloed door de richting van de organisatie en het aantal medewerkers. De samenstelling en het aantal medewerkers van de personeelsafdeling wordt goedgekeurd door de directeur van de organisatie.

Het hoofd van de personeelsafdeling is het hoofd van de personeelsafdeling. De rest (deputaten, assistenten, specialisten) rapporteren aan hem. Als de personeelsafdeling meerdere afdelingen heeft, wordt elk van hen geleid door een chef.

De verantwoordelijkheden van de Inspecteur Personeelszaken omvatten:

vorming van persoonlijke bestanden van werknemers;
uitvoering van bestellingen;
, hun vulling;
werken met documenten;
ziekteverzuimregistratie;
discipline controle.

In zijn structuur heeft de personeelsafdeling de volgende afdelingen:

Arbeidsorganisatie;
selectie van medewerkers;
omscholing van personeel;
promotieplanning;
attest;
veiligheid en gezondheid op het werk.

Posities kunnen de volgende zijn - arbeidsorganisatie-ingenieur, tijdwaarnemer, arbeidseconoom en anderen.

Elk van de functies heeft zijn eigen taken, die strikt moeten worden uitgevoerd. Software ontwikkelaar arbeidsorganisatie moeten:

maatregelen ontwikkelen om de arbeidsactiviteit te verbeteren;
certificatie uitvoeren;
analyseer de omstandigheden van de productieactiviteit.

Voor elke functie worden eisen gesteld - de aanwezigheid van een vol hoger onderwijs zekere ervaring in het vak.

Opstellen van een werkplan

De activiteiten van de structurele onderdelen van de organisatie moeten zo worden gepland dat ze gericht zijn op het succesvol afronden van zaken.

Het actieplan kan worden opgesteld voor een maand, een kwartaal of een jaar. Het proces is meestal onderverdeeld in de volgende stappen:

Bij het opstellen van een actieplan is het belangrijk om rekening te houden met de taken en eisen van de wetgeving:

Bepaalde activiteiten kunnen voor een bepaalde maand worden gepland, zoals een antecedentenonderzoek of een upgrade van vaardigheden.

De laatste fase is de goedkeuring van het werkplan van de personeelsdienst en de afstemming met de autoriteiten.

Welke documenten moeten zijn?

Oprichtingsdocumenten zijn verplicht in elke organisatie. De HR-afdeling bestaat uit:

Soorten en variëteiten van personeelsdocumentatie
* nomenclatuur
* documenten groeperen
* vereisten voor het verlenen van rechtskracht aan documenten
* personeelsinstructie
* voorbereiding van zaken van de personeelsdienst voor overbrenging naar het archief van de organisatie,
* Verantwoordelijk voor het bijhouden van personeelsdossiers.

Afdeling Personeelszaken - visitekaartje ondernemingen. De eerste stap van een persoon in een onderneming is de personeelsafdeling. Een persoon heeft de neiging om het begin en het einde van verschillende gebeurtenissen te onthouden. Dat hebben psychologen vastgesteld. Voor elke persoon hoef je alleen maar zijn plaats te vinden. Op de ene plaats is de werknemer ineffectief en op de andere - briljant. In elk kan men vaardigheden vinden waarmee een persoon met maximale efficiëntie in een bepaald gebied kan werken.
De hoofdtaak van de personeelsafdeling- Werving en teamwerk.

Wat is HR-werk?

Simpel gezegd, personeelswerk is een reeks organisatorische, zinvolle maatregelen en opeenvolgende stappen gericht op: effectief gebruik capaciteiten en professionele vaardigheden van elke individuele medewerker bij de implementatie van de uiteindelijke doelen van de organisatie. Met personeel dat geïnteresseerd is in werk, is het bedrijf in staat om concurrentie. De verantwoordelijkheden en structuur van de HR-afdeling kunnen variëren afhankelijk van het type bedrijfsactiviteit.
De noodzaak om arbeidsrelaties te formaliseren, om de feiten van de arbeidsbiografie van werknemers te consolideren, om personeelsdossiers bij te houden, om hun beweging te begeleiden, is lang een axioma geweest en is tegenwoordig van bijzonder belang.
Ten eerste hangt deze behoefte nauw samen met de taak om staatspensioenverzekeringen te bevorderen, met kwesties van fiscale discipline.
Ten tweede, naleving van de wet bij het werken met personeel, registratie personeelsdocumenten, staat het verstrekken van staatsgaranties onder grote aandacht van de federale autoriteiten uitvoerende macht en toezichthoudende organisaties. Verplicht onderhoud van personeelsdocumentatie in organisaties van elke vorm van eigendom en alle financieringsmethoden is vastgelegd in nationale wet- en regelgeving.
De personeelsadministratie is de verantwoordelijkheid van werkgevers.
Slecht georganiseerd werk op het gebied van personeelsboekhouding heeft onvermijdelijk gevolgen voor de activiteiten van de hele onderneming. Als gevolg van personeelsfouten is het moeilijk om de juiste beslissingen te nemen, is het werk van afdelingen ongeorganiseerd en neemt de efficiëntie van de organisatie als geheel af.
Erger dan dat, schendingen van de vastgestelde procedure voor personeelswerk kunnen leiden tot directe financiële verliezen, waarbij allerlei middelen worden aangewend. Fouten bij het opstellen van personeelsdocumenten leiden vaak tot fouten in lonen en ziekteverzuim van werknemers, tot een verlaging van het bedrag aan arbeidspensioenen voor werknemers.
Vaak zijn het resultaat van dergelijke schendingen arbeidsconflicten en rechtszittingen.
Bij de beslechting van arbeidsgeschillen verlangt de rechter volgens vaste praktijk van de werkgever dat hij gelijk heeft en de verklaringen van de werknemer weerlegt. En vaak leiden fouten bij het maken van personeelsdocumenten, een verkeerd ontwerp, werkgevers tot een triest maar logisch einde. De aanwezigheid van de nodige en goed uitgevoerde personeelsdocumenten helpt om fouten, problemen en hun gevolgen te vermijden.
Het is geen geheim dat personeelsdienst in een onderneming verre van een universeel fenomeen is. Veel kleine bedrijven gevestigd in beginstadium ontwikkeling hebben in de regel geen aparte structuur of werknemer die zich bezighoudt met personeelsbeheerkwesties in het bedrijf.
Als u een specialist in personeelsadministratie nodig heeft, kunt u beter naar zo'n specialist zoeken - het is zowel goedkoper als praktischer. Als u denkt dat deze medewerker het team bij elkaar moet houden, vrije tijd en recreatie moet organiseren - dit is een andere specialist als hij moet introduceren effectief systeem loon is de derde.
"Alles in één fles" is zeldzaam.
Human Resources-managers zijn als artsen met hun eigen specialiteit, en alleen een ervaren HR-medewerker is een beetje als een huisarts, omdat hij een generalist is.
In het algemeen moet de organisatie van personeelswerk worden benaderd als een zakelijk project. Het hoofd van het bedrijf moet zelf de criteria bepalen voor het evalueren van de activiteiten van personeelsfunctionarissen. Bespreek met de managers van uw onderneming zo gedetailleerd mogelijk wat de personeelsafdeling precies moet doen, in welk tijdsbestek, welke middelen hiervoor worden uitgetrokken, welke middelen (mensen, geld) ermee gemoeid zijn.
Verwacht niet dat de HR-manager uw problemen alleen oplost, zonder de hulp van collega's, en zonder het hem toegewezen budget, alleen voor zijn salaris.
Hoofdfunctie en primair doel van een dergelijke werknemer is het bevorderen van de groei van de bedrijfsefficiëntie door het bedrijf door menselijke middelen, groei van de arbeidsproductiviteit, toename van de beheersbaarheid en motivatie van medewerkers.

REGLEMENT OP DE HR-AFDELING

1. ALGEMENE BEPALINGEN

1.1. De personeelsafdeling (hierna te noemen de afdeling) is een afzonderlijk structureel onderdeel van de organisatie (hierna te noemen de Organisatie).
1.2. De afdeling wordt in opdracht gemaakt en geliquideerd Directeur Organisaties.
1.3. De afdeling rapporteert rechtstreeks aan de directeur-generaal van de organisatie.
1.4. De afdeling wordt bij haar activiteiten geleid door: Arbeidswet Russische Federatie, andere normatieve rechtshandelingen die normen bevatten arbeidsrecht, evenals regelgevende methodologische documenten over het beheer van personeelsdossiers, het Handvest van de Organisatie, evenals dit Reglement.
1.5. De Dienst Personeelszaken staat onder leiding van het Hoofd van de Dienst Personeelszaken (hierna het Hoofd), die wordt benoemd en ontslagen in opdracht van de Algemeen Directeur van de Organisatie.
1.6. Voor de functie van Hoofd wordt een persoon met een hogere juridische of economische opleiding en minimaal 3 jaar ervaring in de functie van hoofd van de personeelsdienst benoemd.
1.7. De structuur en het personeel van de afdeling wordt goedgekeurd door de algemeen directeur van de organisatie. 1.8. De taken van de medewerkers van de afdeling worden vastgelegd in functiebeschrijvingen.

2. HOOFDTAKEN

2.1. Selectie en plaatsing van personeel.
2.2. Personeelsadministratie en bijhouden personeelsdossiers.
2.3. Toezicht houden op de naleving van arbeidsdiscipline.
2.4. Het verhogen van de kwalificaties van medewerkers.
2.5. Uitvoeren van certificering.
2.6. Vorming personeelsreserve.
2.7. Toezicht op de naleving van arbeid en sociale rechten arbeiders.
2.8. Handhaving en versterking van een positief sociaal-psychologisch klimaat in de organisatie, preventie van arbeidsconflicten.

3. FUNCTIES

3.1. Bepaling van de huidige behoefte aan personeel, analyse van personeelsverloop.
3.2. Werving van personeel samen met de hoofden van geïnteresseerde afdelingen.
3.3. Ontwikkeling van de personeelsbezetting.
3.4. Documenteren van ontvangst, overplaatsing, ontslag van medewerkers.
3.5. Ontvangst, vullen, bewaren en uitgeven van werkboeken.
3.6. Bijhouden van personeelsgegevens van medewerkers van de organisatie, registratie van persoonlijke bestanden,
het op verzoek van de werknemer opstellen en verstrekken van certificaten en kopieën van documenten.
3.7. Documenteren zakenreizen.
3.8. Het opstellen van een vakantierooster en het verantwoorden van het gebruik van vakanties, alsmede het uitgeven van vakanties conform het vakantierooster.
3.9. Het bijhouden van een administratie van werknemers die aansprakelijk zijn voor militaire dienst.
3.10. Voorbereiding van materialen voor het presenteren van werknemers voor incentives.
3.11. Voorbereiding van materialen over het brengen van werknemers tot materiële en disciplinaire aansprakelijkheid.
3.12. Vervulling van verzoeken om: anciënniteit medewerkers die eerder voor de organisatie hebben gewerkt.
3.13. Organisatie en deelname aan de certificering van medewerkers.
3.14. Vorming van een personeelsreserve voor bevordering naar leidinggevende functies, opstellen van plannen voor de ontwikkeling van medewerkers.
3.15. Opstellen van plannen om de vaardigheden van medewerkers te verbeteren.
3.16. Organisatie loonadministratie.

De afdeling heeft het recht:
4.1. Ontvang van de structurele afdelingen van de Organisatie de documenten die nodig zijn voor de registratie van toelating, overplaatsing, zakenreis, vakantie en ontslag van werknemers.
4.2. Het geven, binnen haar bevoegdheid, instructies aan de structurele afdelingen van de Organisatie over de selectie, boekhouding, plaatsing en opleiding van personeel.
4.3. Voorstellen doen aan het management van de organisatie om het werk met personeel te verbeteren.
4.4. Om de rechtskracht te certificeren van personeelsdocumenten die zijn afgegeven aan werknemers van de Organisatie.
4.5. In de structurele onderafdelingen van de organisatie controleren op de naleving van de arbeidswetgeving met betrekking tot werknemers, het verstrekken van vastgestelde voordelen en vergoedingen.
4.6. Vertegenwoordig de belangen van de organisatie in overeenstemming met de vastgestelde procedure voor kwesties die onder de bevoegdheid van de afdeling vallen in relaties met staats- en gemeentelijke instanties, evenals andere ondernemingen, organisaties en instellingen.
4.7. Leid vergaderingen en neem deel aan vergaderingen die door de organisatie worden gehouden over kwesties die onder de bevoegdheid van de afdeling vallen.

5. VERANTWOORDELIJKHEID

5.1. De verantwoordelijkheid voor de goede en tijdige uitvoering door de afdeling van de in dit reglement voorziene functies ligt bij het Hoofd.
5.2. De leider is verantwoordelijk voor:
5.2.1. Organisatie van snelle en hoogwaardige voorbereiding en uitvoering van documenten, archivering in overeenstemming met: huidige regels en instructies.
5.2.2. Naleving van de medewerkers van het ministerie van arbeidsdiscipline.
5.2.3. Zorgen voor de veiligheid van eigendommen die zich in de gebouwen van de afdeling bevinden en de naleving van brandveiligheidsregels.
5.2.4. Naleving van de huidige wetgeving van de ontwerpbesluiten, instructies, voorschriften en andere documenten die zijn uitgegeven door de afdeling, door hem goedgekeurd.
5.2.5. De verantwoordelijkheid van de medewerkers van de afdeling Human Resources wordt vastgelegd in hun functiebeschrijvingen.

6. RELATIES. SERVICE RELATIES

Om functies uit te voeren en rechten uit te oefenen, werkt de personeelsdienst samen:
6.1. Met alle structurele afdelingen van de Organisatie op het gebied van personeelszaken.
6.2. Met de juridische afdeling - voor informatie over wijzigingen in de huidige wetgeving en Juridische ondersteuning bij het opstellen van personeelsdocumenten.
6.3. Met boekhouding - over beloningskwesties, evenals het verstrekken van kopieën van opdrachten voor aanwerving, ontslag, overplaatsing, vakantie, detachering, promotie, aansprakelijkheid.
6.4. Met de informatie- en technische afdeling van de organisatie - over de kwestie van het verstrekken van organisatorische en computerapparatuur aan de afdeling, de werking en reparatie ervan.

7. PROCEDURE VOOR HET INVOEREN VAN WIJZIGINGEN EN AANVULLINGEN

7.1. Wijzigingen en aanvullingen op het Reglement geschieden in opdracht van de Algemeen Directeur op voorstel van het Hoofd.

HOE HET WERK VAN HET HR-LICHAAM TE ORGANISEREN, REGLEMENT OP DE HR-AFDELING