ebeveynlik 

Tk rf tatil sağlanması. İş kanunu kapsamında tatil verme prosedürü

1. Çalışanlara her çalışma yılı için yıllık ücretli izin verilir. Çalışma yılı 12 aydır ve farklı Takvim yılı 1 Ocak'tan değil, işe giriş tarihinden itibaren hesaplanır. Dolayısıyla, bir çalışan 1 Şubat 2008'de işe gittiyse, ilk çalışma yılı 31 Ocak 2009'da sona erer, ikinci çalışma yılı 1 Şubat 2009'dan 1 Şubat 2010'a kadar olan dönemdir. Sanatın 2. Kısmına göre herhangi bir süre varsa. İş Kanunu'nun 121'i tatil için iş deneyimine dahil değildir (yoruma bakınız), daha sonra çalışma yılının sonu, çalışanın bulunmadığı gün sayısı kadar ertelenir, tatil için iş deneyiminden çıkarılır.

Yasa, hangi çalışma yılına dayandığına bağlı olarak - ilk veya sonrakiler - izin vermek için farklı bir prosedür sağlar.

2. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 122. Maddesi, bu işverenle 6 aylık sürekli çalışmanın ardından ilk çalışma yılı için yıllık ücretli izin verildiğini belirtmektedir. Bu nedenle, göre Genel kural bu işveren için ilk yıl çalışanlara, 6 aylık süre boyunca Sanatın 2. İş Kanunu'nun 121'i, yıllık temel ücretli izin hakkı veren hizmet süresine dahil değildir.

Yıllık izin alma hizmet süresi sürekli olmalıdır. Bu, iznin yalnızca bu işverenle çalışma süresi boyunca verildiği anlamına gelir. Bu nedenle, bir çalışan ayrıldığında, tatil hesaplamalarını tam olarak tamamlamalı ve kullanılmayan tatil günleri için parasal tazminat almalıdır.

Yorum yapılan makalenin 2. bölümünün kuralı, 6 aylık süre dolmadan çalışmanın ilk yılında izin verilmesi yasağı olarak kabul edilemez. İşçi ile işverenin karşılıklı mutabakatı ile ilk çalışma yılındaki ücretli izin de önceden verilebilir. Bazen sadece gerekli. Örneğin, bir iş aynı anda işe alındığında Büyük sayı işçiler.

3. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 122. Maddesinin 3. Kısmında öngörülen durumlarda, işveren, çalışanın talebi üzerine, 6'in bitiminden önceki işin ilk yılında ona izin vermekle yükümlüdür. aylar. Ayrıca, yasa bu kuruluşta herhangi bir asgari çalışma süresi belirlememektedir. Dolayısıyla örneğin bir kurumda 1 ay çalışmış bir kadına doğum izni verilirse bu iznin bitiminden hemen sonra yıllık ücretli izin talep etme hakkı vardır.

6 ayın bitiminden önce, yani. önceden, İş Kanunu veya diğer federal yasalar tarafından öngörülen diğer durumlarda yıllık ücretli izin verilebilir. Örneğin, bir kocaya - karısı doğum iznindeyken (İş Kanunu'nun 123. maddesinin 4. kısmı), Federal yasalar talepleri halinde kendilerine uygun bir zamanda ve dolayısıyla önceden yıllık ücretli izin alma hakkına sahiptirler (bkz. 123. Maddenin yorumu).

4. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 122. Maddesine göre, ikinci ve sonraki çalışma yılları için izin, çalışma yılının herhangi bir zamanında verilebilir. ve izin alma hakkının başlangıcından önce, yani. önceden, yıllık ücretli izinlerin verilmesi sırasına göre (bkz. Madde 123'e ilişkin yorumlar).

5. Mevcut mevzuat, eksik yıllık temel ücretli izin verilmesini sağlamamaktadır, yani. belirli bir çalışma yılında çalışılan zamanla orantılı olarak. Bu nedenle, yıllık temel izin ilk yıl (bu işverenle 6 aylık sürekli çalışmanın sona ermesinden önce) önceden veriliyorsa, tam olması gerekir, yani. Çalışanın iznin sadece bir kısmının verilmesini istememesi şartıyla, belirlenen sürenin süresi.

Bir çalışanın ilk çalışma yılı ve sonraki çalışma yılları için yıllık ücretli izin verilmesine ilişkin kurallar birbirinden farklıdır. İkinci ve sonraki çalışma yılları için izin, tatil programına göre sağlanır. Ve bu işveren için ilk yıl çalışan bir çalışanın izin hakkı ne zaman doğar?

Ayrılma hakkı 6 aylık çalışmadan sonra doğar

Çalışmanın ilk yılı için izin kullanma hakkı, bu işverenle altı aylık sürekli çalışmasından sonra çalışan için ortaya çıkar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 122. Maddesi). Bu nedenle, bir çalışan, çalışmanın yedinci ayında tatil yapabilir, belirli bir işverenle hizmet süresi sürekli olmalıdır.

6 aylık çalışma bitmeden izin verilebilir mi?

İşçi ile işverenin karşılıklı mutabakatı ile işçiye altı aylık çalışma süresi dolmadan da ücretli izin verilebilir.

İşverenin 6 aylık çalışma süresinin bitiminden önce izin vermesi gereken durumlar

Altı aylık kesintisiz çalışmanın sona ermesinden önce, işveren şunları sağlamalıdır:

  • kadınlar - doğum izninden önce veya hemen sonra (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 122. maddesinin 3. kısmı);
  • on sekiz yaşın altındaki çalışanlar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 122. maddesinin 3. kısmı);
  • üç aylıktan küçük bir çocuğu (çocukları) evlat edinen çalışanlar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 122. maddesinin 3. kısmı);
  • koca - karısı doğum iznindeyken (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 123. maddesinin 4. kısmı);

Örneğin, bir kadın bir işveren için iki ay çalıştı ve hamile olduğunu ve doğum iznine çıkmak üzere olduğunu bildirdi. Bu durumda, bu işveren için altı ay çalışmamış olmasına rağmen, doğum iznine çıkmadan önce yıllık ücretli izin kullanma hakkına sahiptir.

Çalışanın hakkını kullanabilmesi için bir beyan yazması gerekir.

İzin tam olarak sağlanır

İş mevzuatı, eksik izin verilmesini, yani çalışılan saatlerle orantılı olarak sağlamaz. Bu nedenle, işveren için altı ay (ve bazı durumlarda 6 aydan az) çalışmış olan bir çalışan, tatili tam olarak kullanma hakkına sahiptir. Bu durumda, kendisine önceden izin verilir.
Aynı zamanda, çalışanın tam olarak değil, sadece bir kısmında izin isteme hakkı vardır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 125. maddesi uyarınca, tatilin parçalara bölünmesi, çalışanlar ve işverenler arasındaki anlaşma ile gerçekleştirilir, yani işveren, bu talebi çalışana reddedebilir ve çalışana tam olarak izin verebilir. .
Tatili bölümlere ayırırken kuralı izlemelisiniz - tatilin bölümlerinden en az biri en az 14 takvim günü olmalıdır.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 122. maddesi. Yıllık ücretli izin verme prosedürü

Yeni baskı Art. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 122'si

Çalışana her yıl ücretli izin verilmesi gerekir.

Çalışmanın ilk yılı için izin kullanma hakkı, bu işverenle altı ay sürekli çalışmasının ardından çalışan için doğar. Tarafların mutabakatı ile çalışana altı aylık süre dolmadan ücretli izin verilebilir.

Altı aylık sürekli çalışmanın sona ermesinden önce, çalışanın talebi üzerine ücretli izin verilmelidir:

kadınlar - doğum izninden önce veya hemen sonra;

on sekiz yaşın altındaki çalışanlar;

üç aylıktan küçük bir çocuğu (çocukları) evlat edinen çalışanlar;

federal yasaların öngördüğü diğer durumlarda.

İkinci ve sonraki çalışma yılları için izin, işveren tarafından belirlenen yıllık ücretli izinlerin verilme sırasına göre çalışma yılının herhangi bir zamanında verilebilir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 122. Maddesine İlişkin Yorum

Çalışanın ilk çalışma yılı için izin kullanma hakkı, bu kuruluşta 6 ay sürekli çalışmasının ardından doğar. Tarafların mutabakatı ile, bir çalışana 6 ayın bitiminden önce ücretli izin verilebilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 122. Maddesi).

6 aylık sürekli çalışmanın sona ermesinden önce, çalışanın talebi üzerine ücretli izin verilmelidir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 122. Maddesi):

1) kadınlar - doğum izninden önce veya hemen sonra;

2) 18 yaşından küçük çalışanlar;

3) üç aylıktan küçük bir çocuğu evlat edinen çalışanlar;

4) federal yasaların öngördüğü diğer durumlarda.

Çalışanlara izin 28 takvim günü için verilir. Tatil dönemine resmi tatiller dahil değildir.

Tatilin süresini belirlerken kuruluşun çalışma süresi rejimi (6 gün veya 5 gün) çalışma haftası) Alakasız.

Bu, kanunla garanti altına alınan asgari süre Fedaral Seviye. Bu nedenle yıllık temel izin 28 takvim gününden az olamaz. Ancak belirtilen gün sayısını aşabilir. Bu iki şekilde yapılır: düzenleme ve sözleşme ile. Hakkında Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 115. Maddesinin 2. Kısmı ve diğer federal yasalar uyarınca belirli çalışan kategorilerine verilen uzatılmış temel izin hakkında.

Ayrıca okuyun: silme eylemi çalışma kitapları- örneklem

1) 18 yaşın altındaki çalışanlar (minimum tatil süresi - 31 takvim günü);

2) engelliler (minimum tatil süresi 30 takvim günüdür);

3) çocuk kurumlarının çalışanları (minimum tatil süresi 42 takvim günüdür);

4) işçiler Eğitim Kurumları ve öğretmenler (minimum tatil süresi 42 ila 56 takvim günüdür);

5) savcılık savcıları ve müfettişleri (asgari tatil süresi 30 takvim günüdür), vb.

Yarı zamanlı çalışanlar için, yıllık ücretli tatiller, ana işleri için izinle aynı anda verilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 286. Maddesi). Çalışan, 6 ay boyunca yarı zamanlı bir işte çalışmadıysa, izin önceden verilir.

Yukarıda belirtildiği gibi, izin, hak kazanmadan önce de verilebilir, yani. önceden. Bu durumda tatil tamamlanmış olmalıdır, yani. kanunla belirlenen süre ve ayrıca tam olarak ödenir. Önceden izin verilmesi olasılığı konusu, toplu sözleşme veya diğer yerel düzenlemelerle de düzenlenebilir. normatif eylem kuruluşlar.

İkinci ve sonraki çalışma yılları için tatil, tatil programına göre yılın herhangi bir zamanında verilebilir.

Tatil programı, takvim yılının başlangıcından en geç iki hafta önce hazırlanır. Program, ayrılma hakkına sahip çalışanların isimlerini, pozisyonlarını, çalıştıkları yapısal birimi, gün sayısını ve planlanan tatil süresini gösterir.

Bir çalışana iki yıl üst üste izin verilmemesi yasaktır.

Bir sonraki yıllık izin, mevcut çalışma yılının bitiminden önce verilmelidir.

Çalışanın tatile çıkmasını engelleyen sebepler başlamadan önce oluşmuşsa, çalışanla anlaşarak yeni bir süre belirlenir.

2 aya kadar bir süre için iş sözleşmesi imzalayan çalışanlara ücretli izin verilir veya işten çıkarılma durumunda ayda iki iş günü oranında tazminat ödenir.

İşçi ve işveren arasındaki anlaşma ile yıllık ücretli izin bölümlere ayrılabilir. Aynı zamanda, bu tatilin bölümlerinden en az biri en az 14 takvim günü olmalıdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 125. Maddesi).

Yıllık ücretli izin, işçi ile işveren arasında anlaşmaya varılarak, bu tatil sırasında işçiye zamanında ödeme yapılmadıysa veya tatilin başlama zamanı, başlamadan iki haftadan daha az bir süre önce uyarıldıysa, başka bir süreye ertelenir.

Tatile giden işçi maaş alıyor ortalama kazanç(tatil).

Tatiller, tatil başlangıcından en geç üç gün önce ödenir.

Tatil ücretinin miktarı kişisel gelir vergisine, birleşik sosyal vergiye, zorunlu emeklilik sigortası primlerine ve iş kazaları ve meslek hastalıklarına karşı olağan şekilde sigortaya tabidir.

İzin ücreti, çalışanın günlük ortalama kazancına göre hesaplanır. Genel sipariş tatil için ödeme yaparken ortalama kazancın hesaplanması, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 139. maddesinde belirlenir.

Sanat hakkında başka bir yorum. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 122'si

1. Çalışana yıllık olarak ücretli izin verilmelidir, yani. her çalışma yılı için. Bir çalışma yılı kavramı hakkında, Sanatın yorumunun 6. paragrafına bakınız. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 114.

2. İşçiye, bu işverenle altı ay kesintisiz çalıştıktan sonra, ilk çalışma yılı için izin hakkının doğduğunu belirleyen, Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 122'si aynı anda aşağıdaki durumlarda bir liste içerir: başka bir tatilçalışanın talebi üzerine bu sürenin bitiminden önce sağlanmalıdır.

Bir işverenin altı aylık sürekli çalışma süresinin bitiminden önce izin vermek zorunda olduğu federal yasalar tarafından öngörülen diğer durumlar şunları içerir: bir kocaya, talebi üzerine, karısı doğum iznindeyken yıllık izin verilmesi, ne olursa olsun, bu işverenle sürekli çalışma süresi (bkz. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 123. maddesinin 4. kısmı ve onun yorumu); yarı zamanlı çalışan bir kişiye, çalışanın altı ay boyunca yarı zamanlı işte çalışmaması durumunda ana işten izinle aynı anda ücretli izin verilmesi (bkz. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 286. maddesinin 1. bölümü ve yorum).

Altı aylık sürenin bitiminden önce, iş sözleşmesinin tarafları arasında anlaşmaya varılması halinde, bu sebeplerin yokluğunda bile çalışana izin verilebilir.

3. Çalışma yılının bitiminden önce verilen izin süresi, yıllık izin süresinin tamamına eşit olmalıdır. Buna göre, çalışana verilen izin süresinin tamamı için ortalama kazanç ödenir.

Bir çalışanın yıllık ücretli izin aldığı çalışma yılının bitiminden önce işten çıkarılması durumunda, kesinti yapılır. ücretlerçalışanın çalışamadığı tatil günleri için borcunu ödemesi. Çalışan aşağıdaki nedenlerle ayrılırsa, bu günlere ilişkin kesinti yapılmaz:

çalışanın sağlık raporuna göre kendisi için gerekli olan başka bir işe geçişi reddetmesi veya işveren için uygun bir işin olmaması ile bağlantılı olarak;

organizasyonun tasfiyesi veya bireysel bir girişimci tarafından faaliyetlerin sona ermesi ile bağlantılı olarak;

bir kuruluşun çalışanlarının sayısındaki veya personelindeki azalma ile bağlantılı olarak, bireysel bir girişimci;

kuruluş başkanı, yardımcısı veya Baş Muhasebeci kuruluşun mülkünün sahibinin değişmesiyle bağlantılı olarak görevden alınır;

Ayrıca okuyun: Çalışanın rızası olmadan tatile gönderilebilirler mi?

bir çalışanı ararken askeri servis ya da onu onun yerine geçecek alternatif bir sivil hizmete göndermek;

devlet iş müfettişliği veya mahkeme kararı ile bu işi daha önce yapan bir çalışanın işyerine iadesi üzerine;

bir çalışanın tamamen yetersiz olarak tanınması üzerine emek faaliyeti tıbbi görüşe göre;

bir çalışanın veya işverenin ölümü durumunda - bireysel, mahkeme bir çalışan veya işvereni - bir bireyi ölü veya kayıp olarak tanıdığında;

devamını engelleyen bir acil durumda iş ilişkileri(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 137. maddesine ve yorumuna bakınız).

  • ‹ Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 121. maddesi. Yıllık ücretli izin hakkı veren hizmet süresinin hesaplanması
  • Yukarı
  • Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 123. Yıllık ücretli izin verme sırası ›

Sağa ilk çalışma yılında tatilçalışan için ancak işverenle altı aylık sürekli çalışmasından sonra ortaya çıkar. Tarafların mutabakatı ile işçiye altı aylık süre dolmadan ücretli izin verilebilir. her işverenin hakkı.

Ayrıca, altı aylık sürekli çalışmanın bitiminden önce ücretli izin verme zorunluluğu vardır:

- kadınlar - doğum izninden önce veya hemen sonra;

- 18 yaşın altındaki çalışanlar;

- üç aylıktan küçük bir çocuğu (çocukları) evlat edinen ve federal yasaların öngördüğü diğer durumlarda çalışanlar.

Tüm bu durumlarda, ilk çalışma yılı için izin verilmesinin temeli, çalışanın yazılı başvurusudur.

İkinci yıl ve sonraki yıllar için izin kurumunuzda kurulmuş olan yıllık ücretli izinlerin verilmesi önceliğine göre çalışma yılının herhangi bir zamanında iş verilebilir. Aynı zamanda, bir takvim yılında, bir çalışana farklı çalışma yılları için iki izin verilebilir. Bu, her çalışma yılı için (12 ay) yıllık ücretli izin verildiği anlamına gelir. Altı aylık süre ise tam da çalışanın ilk tatilini kullanmaya hak kazandığı süredir. Bu, her 6 ayda bir çalışma izni verilmesi gerektiği anlamına gelmez. Çalışma yılında sadece bir tatil hakkı vardır.

Bu nedenle, bir çalışan 6 ay sonra 1. çalışma yılı için izin aldıysa, işverenle 5 ay daha (6 ay + 1 ay izin + 5 ay \u003d 12 ay) çalışması gerekir ve ancak o zaman hak kazanır. sonraki (ikinci) çalışma yılı için ayrılmak. Bu durumda, işveren böyle bir çalışana hem ikinci yılın başında hem de sonunda ikinci çalışma yılı için izin verebilir.

İlk çalışma yılı, işe giriş tarihinden itibaren hesaplanır. bu organizasyon, ve müteakip çalışma yılının bitiş gününü takip eden günden itibaren.

Sürekli çalışma süresi, çalışana izin alma hakkı verir. İş Kanunu, bu tür işlerin süresini “yıllık temel ücretli izin hakkı veren hizmet süresi” olarak adlandırır (İş Kanunu'nun 121. maddesi). Yıllık temel ücretli izin hakkı veren hizmet süresi dahildir.

- fiili çalışma zamanı;

- çalışanın fiilen çalışmadığı, ancak federal yasalara uygun olarak, yıllık ücretli izin süresi de dahil olmak üzere çalışma yerini (pozisyonunu) koruduğu zaman;

- yasadışı işten çıkarma veya önceki işten çıkarma durumunda zorunlu devamsızlık zamanı;

- toplu sözleşmede öngörülen diğer süreler, iş sözleşmesi veya kuruluşun dahili (yerel) düzenleyici eylemi.

Yıllık temel ücretli izin hakkı veren hizmet süresi dahil değildir.

1. Çalışanın, aşağıdaki durumlarda işten uzaklaştırılması da dahil olmak üzere, iyi bir sebep olmaksızın işten ayrılma süresi:

- işyerinde alkollü, narkotik veya toksik zehirlenme durumunda ortaya çıktı;

- öngörülen şekilde işgücünün korunması alanındaki bilgi ve becerilerin eğitimi ve testinden geçmemiş;

- belirlenen prosedüre uygun olarak zorunlu ön veya periyodik tıbbi muayeneyi geçmedi;

- tıbbi rapora göre, iş sözleşmesinin öngördüğü işinin yerine getirilmesi için kontrendikasyonları vardır;

- federal yasalar ve diğer düzenleyici yasal düzenlemeler tarafından yetkilendirilen organların ve yetkililerin talebi üzerine kaldırıldı;

- federal yasalar ve diğer düzenleyici yasal düzenlemeler tarafından öngörülen diğer durumlarda.

2. Çocuğun yasal yaşına gelene kadar ebeveyn izninin süresi.

3. Çalışanın talebi üzerine yedi takvim gününden fazla ücretsiz olarak verilen izin süresi.

Çalışana hakkını veren kıdem, yıllık ücretli izin. belirli bir işverenle çalışmaya başladığı tarihten itibaren hesaplanmaya başlar.

  • Burada mısın:
  • ev
  • Tatil
  • İlk yıl tatil. İkinci yıl için bırakın. Daha sonraki yıllara bırakın.

Ayrıca, SSCB Halk Komiserliği tarafından 30 Nisan 1930 N 169'da onaylanan normal ve ek tatillerle ilgili Kurallara bakınız.

Çalışanın yazılı talebi üzerine kullanılmayan tatiller müteakip görevden alma ile kendisine verilebilir (suçlu eylemler için işten çıkarılma durumları hariç). Bu durumda, işten çıkarılma günü tatilin son günü olarak kabul edilir.

Tatiller, çalışanın dinlenme hakkını kullanır. Bu süre zarfında, çalışana ücret ödenir ve kendisi tarafından alıkonulur. iş yeri. Rusya Federasyonu İş Kanunu, temel ve ek tatiller sağlar.

Temel tatil

Her yıl izin verilir. İşveren tarafından ödenir. Tatil süresi - 28 gün. Tatiller süreye dahil değildir ve ödenmez. Belirli bir kişi kategorisinin mevzuatı uyarınca daha uzun bir tatil verilebilir:

  1. Çoğunluk yaşına kadar işçiler - 31 gün.
  2. Devre dışı - en az 30 gün.
  3. Kamu pozisyonlarında çalışan vatandaşlar - en az 30 gün.
  4. Öğretmenler - 42 ila 56 gün arası.
  5. Federal bütçe pahasına çalışan kurumların bilimsel çalışanları - mevcut bilimsel unvana bağlı olarak 36 ila 48 iş günü arasında vb.

Tatil, şirketin, kurumun tam zamanlı çalışanlarına verilir. Ayrıca yarı zamanlı çalışanlar ve mevsimlik işçiler. İşverenle 2 aya kadar bir süre için iş ilişkisini resmileştiren geçici işçiler, işten çıkarılma durumunda ayda 2 gün oranında tatilde sayma hakkına sahiptir.

Yeni bir işte ayrılma hakkı

Bir çalışan ne zaman çalışmanın ilk yılı için ayrılma hakkını alır? İşverenle en az 6 ay kesintisiz çalışan bir vatandaşa izin hakkı verilir. Dinlenme hakkı veren deneyim şunları içerir:

  • fiili çalışma süreleri;
  • işten devamsızlık süreleri, ancak işyerinin korunması ile;
  • çalışanın adaletin idaresi ilkesinden kaynaklanan görevleri yerine getirme süreleri, örneğin mahkemeye tanık, jüri üyesi olarak katılma;
  • devlet tarafından verilen görevlerin yerine getirilme zamanı;
  • işverenin yasadışı eylemleri nedeniyle zorunlu devamsızlık süresi, örneğin bir çalışanın işten çıkarılması ve ardından işyerinde restorasyonu;
  • diğer zaman dilimleri antlaşma ile tanımlanan, iç düzenlemeler.

Bu nedenle, genel bir kural olarak, çalışanların işverenle 6 ay çalıştıktan sonra ayrılma hakları vardır. Bu kuralın istisnaları olabilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından tanımlanan durumlarda çalışanın talebi üzerine 6 aya kadar daha erken izin verilebilir:

  • kadın - doğum izninden önceki veya sonraki zaman;
  • 18 yaşından küçük işçiler;
  • 3 yaşından küçük çocuğu olan evlat edinen ebeveynler;
  • kanunların öngördüğü diğer durumlar.

Rusya Federasyonu İş Kanunu, vatandaşlara 6 aya kadar izin verilebileceği durumların kapsamlı bir listesini oluşturmamaktadır.

Tatil ödeme prosedürü

Tatilin başlamasından en geç üç gün önce, işveren bunun için ödeme yapmakla yükümlüdür. İşletmenin veya şirketin bir tatil programı olmalı, çalışan tatil zamanını başlamadan 2 hafta önce bilmelidir. AT uygun zaman ayrı kategoriler işçiler tatil yapabilir. Bunlar, örneğin, 18 yaşın altındaki işletmenin çalışanları, emek gazileri, bağışçılar. Kocanın talebi üzerine, işveren, kuruluştaki hizmet süresine bakılmaksızın, diğer yarısı doğum iznindeyse izin vermelidir.

Rusya mevzuatı, işverenle etkileşim konularında vatandaşların haklarını korumak için bir dizi nokta sağlar. Bütün Rusların ayrılma hakkı var. İş Kanunu'na ilgili hükümler eklenmiştir. Bir tatilcinin bu dönem için ücretli tatil yapma hakkından en iyi şekilde yararlanabilmesi için bilmesi gereken bir takım kurallar olduğu anlaşılmalıdır. Aşağıda önemli noktalar ve en SSS Bu konuda.

Yıllık ücretli tatil

Bir işletmenin çalışanı, bir işverenle çalışmaya başladıktan 6 ay sonra yıllık dinlenme alabilir. Mevcut hukuk alanında oluşturulan normlara göre, taraflar arasında bir anlaşma temelinde daha erken izin almak mümkündür. Tatil süresine denk gelen izin günlerinin tatil süresinin hesaplanmasında dikkate alındığı ve ödenmesi gerektiği anlaşılmalıdır, ancak resmi tatillerde durum farklıdır.

Daha açık olmak gerekirse, örnek olarak beş günlük ücretli izin alın. Tatil Salı-Cumartesi dahil olduğunda, Pazar da buna dahildir. verilen periyot tatil gibi. Aslında, başlangıçta planlandığı gibi 5 gün değil, belgelerde görünecek 6 günlük bir süremiz var. İşletmenin resmi evraklarında tam olarak 6 gün tatil olarak tanımlanmalıdır. Tatil günlerinden biri resmi tatile düşerse tatil günü sayılmaz, ancak bu aynı zamanda çalışmama olarak kabul edildiğinden ödenmediği anlamına gelir. Bundan, tatillerde tatil yapmanın - iyi bir yol tatilini uzat.

Yılda kaç tatil gününe izin verilir?

Çoğu zaman insanlar tatile ne zaman çıkacaklarını soruyorlar. İş Kanunu için belirlenmiş genel kurallara dayanarak, hesaplanması istihdam tarihinden itibaren başlayan çalışılan yılın gerçeğine göre takvim günü sayısı en az 28 olmalıdır (İş Kanunu'nun 115. Maddesi ile düzenlenir) . İş günlerinden değil, doğrudan takvim günlerinden bahsettiğimizi anlamak önemlidir. Tatil beklenmedik bir şekilde, içine düşen izin günlerini hesaba katacak şekilde genişletildiğinde, yukarıda açıklanan duruma yol açan şey budur.

Önemli: Daha uzun bir tatil süresi sağlanan çok sayıda işçi grubu vardır. Bu esas olarak öğretmenler, doktorlar, çalışanlar için geçerlidir. kanun yaptırımı. Kuzeyde, çeşitli tehlikeli endüstrilerde ve orduda çalışan insanlar için özellikle uzun bir süre. İkincisi için, ödemenin korunmasıyla birlikte 60 günlük tatil sağlanır.

Tatil verme prosedürü

Resmi ücretli izin almak için bir başvuru yazmalı ve onay için sorumlu yetkili kişiye sunmalısınız. tam terim ayrı olarak müzakere edilir ve hem parçalar halinde hem de bir bütün olarak elde etmek için seçenekler vardır. Bir işveren için 6 ay sürekli çalıştıktan sonra alabilirsiniz. Bazı durumlarda, izin daha erken verilebilir. En genel seçenekten bahsedecek olursak, bunun için yönetimle bir anlaşma yapılması gerekecektir.

Sürekli çalışmanın başlangıcından itibaren 6 aya kadar olan süreden bahsederken, altı aya kadar çalışma iznine başvurma hakkına sahip bir dizi vatandaş grubu belirtilmelidir. Bunlar şunları içerir:

  • hamilelikten önce veya bu dönemden hemen sonra kadınlar;
  • 18 yaşın altındaki çalışanlar;
  • 3 aylık bir çocuğu evlat edinen kişiler (veya birkaç, ancak bir yaşı belirtilenden fazla olmamalıdır).

Ayrıca, federal yasalarla tanımlanan başka özel durumlar da vardır. İşe alınan bir uzman, belirli bir işletmede önceden belirlenmiş bir sıra temelinde kendi çalışma yılının herhangi bir döneminde ikinci ve sonraki mesleki faaliyet yıllarının tamamlanmasından sonra ödeme ile dinlenme hakkına sahiptir.

Nasıl uzatılır?

Çalışan isterse, birkaç durumda ücretli izin kesinlikle uzatılacaktır. Bunlar şunları içerir:

  • engelli bir kişinin durumu nedeniyle görevleri geçici olarak yerine getirememe;
  • çalışanın tatil sırasında doğrudan ülkeye olan görevlerini yerine getirmesi (yasada iş görevlerinden muafiyet olarak tanımlanan seçenekleri etkiler);
  • İş Kanunu çerçevesinde açıklanan diğer durumlarda ve ayrıca özel yerel belgeler.

İşçiye tatil ücretinin zamanında ödenmemesi veya ilgili tarihten 2 haftadan daha geç bir süre önce dinlenme zamanı uyarısı yapılması halinde, yazılı başvuru olması halinde, işveren yıllık izni başka bir zamana devretmek zorunda kalacaktır. İkincisi, dilekçe veren çalışanla yapılan anlaşma temelinde seçilir.

Bazı durumlarda, tatile giderken Olumsuz sonuçlar tüm işletme için, örneğin (sadece çalışanın gönüllü rızasıyla) bir sonraki çalışma yılına transfer yapmak için kuruluşun işleyişini etkiler.

Önemli: böyle bir ertelenmiş tatil, tatilin sağlandığı 12 aylık çalışma döngüsünün bitiminden itibaren 1 yıl içinde kullanılmalıdır. Bu seçenekle, tatili ikiye katlamak gerçekten mümkün olacak, ancak aşırı bir gecikmeyle sadece yanacak.

Rusya'nın mevcut mevzuatına göre, 2 yıl üst üste tatil yapmamak ve 18 yaşın altındaki çalışanları tatilsiz bırakmak kesinlikle yasaktır. Aynısı, zararlı veya zararlı olan kuruluşlarda istihdam edilen kişiler için de geçerlidir. tehlikeli koşullar iş gücü.

Nasıl aktarılır?

İznin yeniden planlanması kısmen yukarıdaki paragrafta ele alınmıştır. Aynı zamanda, işten yıllık dinlenme süresinin uzatılmasına bakılmaksızın, doğrudan hastalık izniyle ve ayrıca genç aileye bakım sağlamak için tatillerin kaydıyla ilgili bir dizi bireysel vaka vardır. üyeler. Bu gibi durumlarda, ortaya çıkan durum hakkında kuruluştaki yetkili kişiyi zamanında uyarmak ve daha sonra dinlenme süresini veya bir kısmını yeniden planlamak gerekir.

Nasıl paylaşılır?

Birçok insan için hemen 28 tatil günleri her zaman uygun değil, bu yüzden onu birkaç ayrı parçaya bölmeyi planlıyorlar. Bu mümkündür, çünkü çalışanların işten dinlenme süresinin tamamını bir kez kullanma zorunluluğu yoktur. İznin bölünmesi, işveren ve çalışan arasındaki bir anlaşma temelinde yapılır.

Tüm tatil süresinin Rusya İş Kanunu hükümlerine göre bölünmesi, bölümlerinden en az birinin süresi 14 takvim günü veya daha fazla olacak şekilde yapılmalıdır. Ancak bu koşul sağlanırsa kalan kısımlar daha küçük dönemlere (1-2 güne kadar) bölünebilir.

Tatil ücretinin hesaplanması ve ödenmesi

Birçok Rus, nasıl harcayacaklarını önceden düşünmeye çalışıyor kendi tatil nerede ve ne kadar süreceği ile ilgili sorular da dahil olmak üzere. Bu arka plana karşı, tatil ücretinin ödenmesiyle ilgili an özellikle önemli hale geliyor.

Hacim ve hesaplama yöntemi, büyük ölçüde belirli bir iş yerinde harcanan zamana, ek ikramiye ödemelerinin alınmasına, ücretlere ve belirli bir hesaplama dönemi için hastalık izninin mevcudiyetine bağlıdır. Bir çalışanın resmi izne ayrılmadan önce çalıştığı 12 ayın, hesaplama için belirli bir süre olarak kullanıldığı anlaşılmalıdır.

Tamamen çalışılmış bir çalışma yılı ile, tatil ücretini hesaplamak için oldukça basit bir formül alınır. Gerçekte, bu tür durumlar oldukça nadirdir, ancak anlamak için verilmelidir. Ortalamayı hesaplamamız gerekiyor Günlük yevmiye Belirli kişi. Bu amaçla çalışılan yılın toplam maaşı gün sayısına bölünür. Son rakam, bir aydaki ortalama gün sayısı ile 12 ay çarpılarak elde edilebilir.

Önemli: 2014 yılından itibaren İş Kanunu bu formül için değiştirilmiştir. Bugün bir aydaki ortalama gün sayısı daha önce 29,4 olarak tanımlansa da 29,3 olarak belirlendi.

Pratik bir örnek, bir çalışanın aylık 40 bin ruble maaşı temelinde tahmin edilebilir. Yıllık geliri hesaplamak ve 480 bin ruble almak için bu sayıyı 12 ile çarpıyoruz. Sonra bu rakamı ortalama takvim günü sayısına (12 * 29.3 = 351.6) böleriz ve 1365.19 ruble alırız. Böylece, 14 günlük bir süre için tatil ücreti 19112,66 ruble (1365,19 * 14) tutarında olacaktır.

Her şeyden önce, yukarıdaki hesaplamanın, çalışanın hastalık izni alabileceğini, iş seyahatlerine çıkabileceğini, ödüllü bir uzman olabileceğini ve çeşitli ücretler alabileceğini (iş ilişkileri çerçevesinde) dikkate almadığını not ediyoruz. Tüm bu parametreler, 1 takvim günü için ortalama geliri hesaplamak için belirli bir dönemin sonundaki nihai ücret hacmi üzerinde bir etkiye sahiptir.

Şimdi, çalışan bir süre hastalık iznindeyken tatil ücretini hesaplama seçeneğini düşünün. Örneğin, Ağustos ayında 14 günlük bir süre tatile çıkması gerekir. Aynı zamanda, Mart ayında on yıl boyunca hastaydı. Maaş bordrosuna dikkat edilmelidir tam ay 40.000 (ruble) * 11 (ay) = 440.000 ruble ve bir eksik 40.000 * (29.3 - 10) / 29.3 = 26348.12 ruble. Aslında, tüm dönem için maaş 466.348.12 ruble işaretine ulaştı.

Şimdi, çalışana tahakkuk etmek istediğiniz tatil ücreti miktarını hesaplamak kalıyor. içindeki iş günü sayısını not edin. tamamlanmamış ay(21 gün). Hatırladığımız gibi, Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre aylık ortalama rakam 29.3 olarak belirlendi. Bu değeri 21 ile çarpar ve 31 = 19,85 ile böleriz. Toplam işte geçirilen gün olarak işaretlenen günler 11 * 29.3 + 19.85 olacaktır. Bu işyerinde nihai değer 342,15 gündür. Şimdi 1363 ruble günlük bir değer elde etmek için toplam gelir miktarını (466348.12) bu sayıya bölmek kalıyor. Böylece, 14 günlük bir tatil için tatil fonu miktarı 14 * 1363 = 19082 ruble olacaktır.

Bu iki örneği karşılaştırdığımızda, bunu görmek kolaydır. işçinin tatil ücreti biraz da olsa hastalık izni alan, ancak geçici sakatlık ile ilgili belgeler vermeden tüm dönemin tam çalışması durumunda tatil ücretine kıyasla azaldı. Çeşitli ikramiyeler, iş yerinde ödemeler (sosyal yardımlar hariç), dahil olmak üzere yıllık gelir miktarını ayarlamak kolaydır. tek sistemÖdeme. Ödemelerin daha da artacağını söyleyebiliriz.

İş Kanunu'nda onaylanan normlara göre, tatil ücretini hesaplama süresi, aşağıdaki durumlarda (gelir alırken dahil) zamanı içermez:

  • tatil fonları alındı;
  • grevler vardı;
  • seyahat ödenekleri ödendi;
  • maluliyet yardımları sağlandı;
  • hamile kadınlar için ücretli sosyal yardım;
  • üretim kesintisi meydana geldi.

Tatil ücreti tutarının hesaplanmasına eklenen ödemeler, tam olarak tamamlanmış bir fatura dönemi için sağlanan toplam sübvansiyon ve ödeme tutarını içerir. Aynı zamanda, tazminatlar ve çeşitli sosyal ödemeler, seyahat masrafları, mali yardımlar, eğitim kurumlarından sağlanan fonlar, ücretlerin ötesinde ikramiyeler, mevduat veya temettü faizleri, kredi fonları buraya eklenmez.

Eksik çalışılmış bir süre koşullarında, ortalama çalışma günü sayısı, ödemeleri ve Rusya Federasyonu İş Kanunu'ndan 29.3 katsayısı hesaplama için kullanılır. Sayıları belirli bir durum için ayarlamak, yukarıdaki örneklere göre oldukça basittir.

Tatil yerine para - mümkün mü?

28 takvim gününden fazla olduğu ortaya çıkan tatilin bir kısmı, çalışandan yazılı bir başvuru olması durumunda, bunun maddi tazminatla değiştirilmesi mümkündür. Bu, örneğin tatilleri birleştirirken, fazla zamanın nakit ödemelerle değiştirilebildiği durumlarda mümkün olur.

Yıllık dinlenmeyi maddi tazminatla, ayrıca 18 yaşın altındaki çalışanlar, hamile kadınlar için tatillerin yanı sıra güvenli olmayan çalışma koşullarına sahip faaliyetlerde bulunan uzmanlar için ek izin ile değiştirmek mümkün değildir. Belirli koşullar altında, buna izin verilir - yetersiz kullanım gerçeğine ilişkin mali tazminat sağlanması, işten çıkarılma ve diğer bazı durumlarda geçerlidir.

Bir işveren tatilden ne zaman çekilebilir?

Çalışanınızı hak ettiği bir dinlenmeden ancak onun rızasıyla arayabilirsiniz. tarafından harcanmamış bu gerçek Bu veya bir sonraki çalışma yılı boyunca, ek olarak, çalışana, işten izin verilen sürenin bir kısmı, uygun bir zamanda sağlanmalıdır.

Sıkça Sorulan Sorular

Yıllık izin konusunda Ruslar arasında ilgi ve şüphe uyandıran temel hükümler yukarıda açıklanmıştır. Şimdi en çok vatandaşı ilgilendiren en yaygın sorulara bakalım.

İlk tatil ne zaman?

Kanun, bir çalışanın bir yerde altı ay çalıştıktan sonra tatile gidebileceğini belirtir. Bu, İş Kanunu'nun 122. maddesinde açıklanmıştır. Sadece genel pozisyonlarla ilgilidir. Yukarıda belirttiğimiz gibi, bu süre dolmadan dinlenmenin temeli, ilgili kararın işverenle koordinasyonu olabilir. Ayrıca, bu kuralı görmezden gelen bir grup çalışan var:

  • 18 yaşın altındaki kişiler;
  • kadınlar (hamilelik nedeniyle tatile çıkmaya hazırlanırken veya bu sürenin bitiminden sonra);
  • 3 aylıktan küçük bir çocuğu evlat edinen çalışanlar;
  • eş hamilelik ve doğum nedeniyle tatildeyken erkekler;
  • 18 yaşından küçük engelli çocukların bakımında bulunduğu ebeveynler veya vasiler;
  • diğer bazı çalışanlar, İş Kanunu dışındaki düzenleyici belgelerle gerekçelendirildiğinde.

Gördüğünüz gibi, cevap açık bir şekilde verilemez. Tatil programının bunun için olduğu anlaşılmalıdır. büyük önem. Öncelik, her yıl 17 Aralık'a kadar olan dönemde belirlenir. sonraki periyot. İlgili sürenin sonunda, altı aydan daha az bir süredir kuruluş personelinin bir parçası olan bir çalışan varsa, o zaman programın dökümü sırasında, ilk çalışma yılı çerçevesinde onun için dinlenmeye değer. . Kullanma şansı bulamazsa, grafik korelasyonludur.

İlk tatil ne kadar sürüyor?

Önemli bir konu, alınan ilk tatilin süresidir. 0,5 yıl sonra alındığında, bir çalışan kaç gün bekleyebilir? Mevzuatın 28 günlük bir süre belirlediği anlaşılmalıdır. Buna göre, rekreasyon için uygun olacak bu zamandır. Bölünebilir veya devredilebilir, ancak altı aylık bir çalışma süresi konusunda herhangi bir kısıtlama yoktur.

Bazı vatandaşlar 6 ay çalıştıklarında sadece 14 günlük dinlenmeye güvenebileceklerine inanıyorlar, ancak bu böyle değil. Tatili bölerken en az bir adet döneminin en az 14 gün olması önemlidir. Aslında, bir çalışanın altı ay sonra gerekli tüm dinlenmeyi alması durumunda, yeni bir tatilden önce, zaten bir sonraki dönemde oldukça beklemesi gerekebileceği ve en kötü durumda sürekli yol açabileceği akılda tutulmalıdır. 1,5 yıl çalışmak, ancak genel olarak önceden izin verilmesi yasak değildir. Buna göre, bu sorun pratik olarak tarafların mutabakatı ile çözülür.

Bir kişinin ücretli izin kullandığı çalışma süresinin bitiminden önce kovulabileceği akılda tutulmalıdır. Böyle bir durumda, belirli bir işveren, çalışmama izninden doğan mali yükümlülükleri durdurma hakkını elde eder. tuzak bu durumücret ödemeleri çerçevesindeki tüm kesintilerin hacminin bu tutarın %20'sini geçmemesi gerçeğidir. Dolayısıyla ayrılanlardan borç miktarını saklamak her zaman mümkün olmaktan uzaktır.

Bir günlük ücretli tatil yapabilir miyim?

Ödemeyi sürdürürken yıllık işten ayrılma, Rusya Federasyonu mevzuatının öngördüğü vatandaşların çalışma kapasitesini korumanın bir yoludur. Ruslar için böyle bir dinlenme hakkı Anayasa tarafından garanti altına alınmıştır, ancak bir seferde 28 gün boyunca (birkaç meslek için daha fazla) hepsini bir kerede almak nadiren isterler. Bu nedenle, çalışanlar genellikle kendi tatillerini 7 güne kadar süren ayrı dönemlere bölerler. Bu yaklaşım, çalışanın tatilin tamamını almak için kullanamadığı bir duruma yol açar. İyi dinlenme ve ayrıca çalışma yeteneklerini geri kazanmak için. Aslında, bir günde minimum tatil yapmak mümkündür, ancak bu optimal çözümden uzaktır.

Diğer şeylerin yanı sıra, 1-5 günlük bir tatilin tasarımı sırasında, “çalışma” ve “takvim” günlerinin anlaşılmasının bir miktar ikamesi vardır. Sorun, böyle bir dinlenmenin çalışan için olumlu bir sonucu garanti etmemesidir. Bu nedenle tüm işverenler, çalışanları ile konuşmaya ve onları işten en az 7 gün izin almaya teşvik etmeye teşvik edilmektedir.

Çalışan tatile gittiyse ve kararname hakkı ortaya çıkarsa ne yapmalı?

Bir kadın, doğum iznine çıkmadan önce veya çocuğuna bakmak için kendisine ayrılan sürenin bitiminden sonra (tabii ki çocuk tarafından kullanılmayan kaldıysa) izin kullanabilir. Kayıt, başvuru şeklinde ifade edilen çalışanın talebi üzerine gerçekleştirilir ve ayrıca onaylanmış iş deneyimine bakılmaksızın sağlanır. Bu, yarım yıldan az çalıştığında bile geçerlidir.

Çalışanlar, ancak personele giriş tarihinden itibaren bir yıl çalıştıktan sonra, bu süre için ödeme ile yıllık dinlenme alabilirler. Geri kalanın yeni çalışma yılı başlamadan önce verilmemesi gerektiği sonucu çıkar. Örneğin, hamile bir kadın yeni bir çalışma yılının başlangıcında izin alabiliyorsa, işveren bunu ancak çalışanın ilk talebi üzerine avans olarak sağlayabilir. o zaten yapmadıysa benzer hak, cari yılın tatili (işgücü) zaten kaldırıldığından, işverenin bir sonraki faaliyet dönemi nedeniyle dinlenme sağlamasına gerek yoktur.

Önemli: deneyim sürekli olmalıdır, aksi takdirde tatile çıkmak yasa dışıdır. Bu, iznin yalnızca belirli bir işverenle çalışma süresi için verildiğini gösterir. Bu nedenle, bir kadın işten ayrıldığında ve bir postaneye kaydolduğunda yeni firma, terk edilmiş bir işte, yıllık dinlenme günlerinin eksik kullanılması durumunda kendisine maddi tazminat ödenmeli, yeni bir yerde ise tamamen yeni bir deneyim kazanması gerekecek.

Gebelere talep üzerine ilk çalışma yılı olması şartıyla izin verilir. Bu, çalışmanın üçüncü, hatta ikinci ayı olabilir ve yasa bu durum için asgari bir sınır sağlamaz. İş faaliyetlerinden ücretli oyalanma süresi, yıllık ve ek (tehlikeli veya zararlı çalışma koşullarının varlığı nedeniyle) dinlenmeyi içerir. Hamile bir kadının başvurusu, bu dönemin başlangıcına ilişkin emir verilmesine esastır. İşveren için, bir pozisyonda bulunan bir kadını tatilden geri çağırmanın ve dinlenme süresini, çalışan buna onay vermiş olsa bile, maddi tazminatla değiştirmenin kabul edilemez olduğunu hatırlamakta fayda var.

Annelik izni, yıllık ücretli dinlenme hakkını sağlayan hizmet süresinin bir parçası haline gelir, ancak ebeveyn izni için durum tersine çevrilir. Bu süre, daha sonra izin verilmesi için hizmet süresine dahil değildir. Doğum iznine çıkmak için kendi haklarını kullananlar, 1 yıl veya daha uzun süre çocuk bakımı nedeniyle tatilde kalanlar, yeni bir tatil alma hakkının tahakkuk etmediğini unutmamalıdır. Belirli bir durumda, yılın sonu, ilgili dönemden hariç tutulan belirli sayıda gün kadar ertelenir.

Temel izin kullanma hakkını tam olarak veren hizmet süresi hesaplanırken iş günü ve çalışma haftasının uzunluğu önemli değildir. istihdam edilen kadınlar eksik program, tamamen normalleştirilmiş bir çalışma süresi ile kendi görevlerini yerine getiren vatandaşlarla aynı gerekçelerin ortaya çıkması durumunda kendi izinlerini alırlar.

Daha önce kullanılmayan tatiller hiç yanmaz, çünkü bu günler kanunen bir sonraki döneme aktarılır veya çalışana formda verilir. maddi tazminat işten çıkarılma sırasında. Doğum izninde yıllık izin çakışması varsa, tatil günlerinin tazmin edilmeyeceği anlaşılmalıdır.

Bir tatil işçisi çalışabilir ve iş görevlerini yerine getirebilir mi?

tatile giderken çoğu insanlar boş zamanlarına odaklanarak çalışma zamanını tamamen unutmayı tercih ediyor. Aynı zamanda, bazen yönetim geri dönmek ister. Tabii ki, en fazla olabilir çeşitli durumlar. En yaygın olanları arasında bir meslektaşın hastalığı, tüm işletmenin itibarına ve gelirine yönelik riskler nedeniyle acil müdahale ihtiyacı vakaları bulunmaktadır. Tatil döneminde işe giderken, kilit pozisyonlardaki uzmanlar tarafından, istisnai niteliklere sahip olanlar tarafından, özellikle de bu tür kişilerin tüm işletmede değerli bir ikame olmadığında, sık sık görülen durumlar vardır.

Görevin özellikle zor olmadığı ve harcamanıza gerek olmadığı durumlarda çok sayıda zaman, özellikle yönetimle olumlu bir ilişki ile, bu tür hizmetlerin sağlanması için gitmek kötü bir şey olmazdı. Hiç kimsenin, planlanmış bir tatil sırasında bir kişiyi çalışmaya zorlama konusunda yasal yetkisi olmadığını hatırlamakta fayda var. İlgili hak, ülkenin hukuk alanında yer almaktadır. Tatil dönemindeki emek, Rusya Federasyonu İş Kanunu ile düzenlenir. İşyerinde bir uzmanın varlığına ihtiyacınız olduğunda, bir geri çağırma yapılır. Buna yalnızca çalışanın rızası temelinde izin verilir ve zorunlu prosedür tamamen yasa dışıdır.

Tatilin harcanmamış kısmı tazminat şeklinde sunulmalıdır. İlgili günler, cari yılda daha sonraki bir tarihe ertelenebilir veya yeni bir çalışma döneminin tatilinin bir parçası olabilir. Tatil döneminde geri çağrılması kesinlikle yasak olan çalışan kategorileri vardır. Bu, 18 yaşın altındaki kişiler, işleri tehlikeli çalışma koşullarıyla ilişkili olanlar ve hamile kadınlar için geçerlidir.

Aynı zamanda, tatil dönemindeki her zaman işgücü faaliyeti, yönetici tarafından başlatılan geri çağırma prosedürü ile ilgili olabilir. Genellikle bir çalışan, ilgili dönem için maaş almak için aynı yerde çalışmaya devam ederken, yalnızca kağıt üzerinde tatile çıkmayı planlar. Bu, bütçeyi artırmak için hem tatil ücreti hem de gelir alma arzusunu ifade eder. Bunun Rus yasaları tarafından yasaklandığı açıkça anlaşılmalıdır. Tatil ücreti ve maaşı almak için aynı anda hem işte hem de tatilde olmak kesinlikle yasaktır. İşverenler de bu durumdan hoşnut değil. Böyle bir durumda tatil yerine parasal tazminattan söz edebiliriz ancak bu seçeneğin de bir takım sınırlamaları vardır.

Sadece temel değil, aynı zamanda ek tatiller de bazı durumlarda maddi tazminatla değiştirilemez. Bu, hamile kadınlar, 18 yaşın altındaki kişiler ve çalışanlar için geçerlidir. tehlikeli endüstriler. İkinci durumda, bu özellikle tehlikeli koşullarda çalışmak gerektiğinde geçerlidir.

Bazen tatilde çalışmaya devam etmek gerekir ve işveren, çalışanla birlikte, geçici çözümler aradıkları bu önlemi tamamen kabul eder. Örneğin, bir çalışan tatile gönderilir ve yönetici aynı anda onunla sözleşmeli çalışma konusunda bir anlaşma imzalar. Bu durumda, ilgili sorunu çözmenin bu tür yollarının yasa dışılığını hatırlamak gerekir. İş müfettişliği bu tür yasa dışı hareketleri tespit edebilir ve bu durumda sorunlar kaçınılmaz olacaktır.

öncülük edenler için profesyonel aktivite eş zamanlı olarak, İş Kanunu temelinde, iki pozisyonun koordinasyonu ile işten dinlenme sağlanması gerekmektedir. Bu nedenle, bir yerde tatil yapmak ve başka bir yerde görevlerin yerine getirilmesini sürdürmek imkansızdır. Yukarıdakilerin tümünü özetleyerek - tatil döneminde çalışmak kesinlikle yasaktır.

Hastalık izni geldiyse tatil nasıl verilir?

Bir çalışan her an hastalanabilir. Ve tatil zamanı bir istisna değildir. Aynı zamanda, hastalık izni, işverenin bilmesi gereken bazı özelliklerle birlikte, genel olarak belirlenmiş bir prosedür temelinde ödenir. İlk nokta tatil transferi ile ilgilidir. İş Kanunu normlarına göre, tatil süresi için hastalık izni, işverenin, çalışanın isteklerini dikkate alarak kullanılmayan süreyi başka bir süreye devretmek zorunda kalmasının nedeni haline gelir. Tatilcinin hastalığı nedeniyle tatilin uzatılması durumunda bazı incelikler vardır.

Sadece transferi yapmak değil, aynı zamanda hastalık izni nedeniyle tatili uzatmak da mümkündür. İlgili prosedür, çalışanın hastalık nedeniyle tatilde geçiremeyeceği gün sayısı kadar dinlenmeye devam edeceğini varsayar. Böylece, diğer durumlar için söylenemeyecek olan tatil ücretinin yeniden hesaplanmasına gerek kalmayacak.

Yıllık izinde, izin verilen süre içinde dışarı çıkmadan (tatil süresini uzatmadan) hastalık iznine gönderme seçeneği ile, hastalık izninin bulunması durumunda, işverenle anlaşarak tüm tatil günleri başka bir güne ertelenir. zaman. Aynı zamanda, çalışanın gerekenden biraz daha fazla miktarda tatil ücreti alacağı ortaya çıktı. Bu, fazla fonların çalışandan kaynaklanan diğer faydalardan mahsup edilmesi gereken bir duruma yol açar. Ayrıca, çalışma dönemi kayıt sayfasının bileşiminde tüm "hastalık izni" ayarlamalarının yapılması önemlidir (çalışan tarafından harcanan işaretli tatil günlerini zaten içermesi şartıyla).

Soru alakalı olmaya devam ediyor - yıllık izin sırasında hastalık izninin nasıl hesaplanacağı. Çalışanlar için yıllık ücretli izin süresi içinde düşen ödenek genel esaslara göre hesaplanır. Sadece hastalık nedeniyle tatilleri transfer ederken ve uzatırken değil, aynı zamanda bunlar için sağlanan faydalar dikkate alındığında da oldukça sıra dışı bir an olduğu anlaşılmalıdır. farklı durumlar işten yoksunluk. Özellikle hastalık izni tatil parası hesaplama sistemine dahil edilmez, ancak hastalık parası hesaplanırken tatil fonu olarak sağlanan fonlar dikkate alınmalıdır.

Bir çalışanın bir çocuğa veya aile üyesine bakma ihtiyacı nedeniyle hastalık izni aldığı durumlar da vardır. Böyle bir durumda, tatile denk gelen tüm hastalık günleri için hastalık izni ödeneği verilmeyecek ve çocuk ve akraba bakımı süresi için izin uzatılmayacak veya devredilmeyecektir. Aynı zamanda, işveren, hasta bir çocuğa veya aile üyesine bakmanın bunun yapılmasına izin verdiğine göre ayrı bir düzenleyici kanunda bir hüküm koyma hakkına sahiptir.

Önemli: Kendi maaşından tasarruf etmeden tatil dönemi için hastalık izni, durumun başka bir yönüdür. Bir çalışan tatildeyken masrafları kendisine ait olmak üzere hastalanırsa, ilgili süre için hastalık izni ödeneği verilmez. Ücretsiz iznin bitiminden sonra çalışanın işe dönmesi gerektiği tarihte hala hastaysa, o günden itibaren geçici sakatlığa dayalı mali yardımlarla alacaklandırılacaktır.

Tatil - 28 takvim günü mü yoksa iş günü mü?

Bu oldukça popüler bir başka soru. Makalenin en başında açıklandığı gibi, doğru cevap olacaktır - tatil 28 takvim günüdür. Bu gerçekle ilişkili tüm özellikler yukarıda tartışılmıştır.

Tüm Rusların işten izin alma hakkı vardır. Çoğu için 28 takvim günü olacak, ancak bu sürenin önemli ölçüde arttığı meslekler var (60 güne kadar). Çalışanın isteği üzerine ancak yönetimle anlaşarak paylaşabilir. Tatilde çalışmanın kesinlikle yasak olduğunu hatırlamakta fayda var. Bu, yarı zamanlı çalışma dahil tüm olası durumları etkiler.

Mevzuat çerçevesinde, hoşgörülü olan vatandaş kategorileri vardır. Bunlar öncelikle 18 yaşın altındaki vatandaşları, hamile kadınları ve ayrıca tehlikeli ve tehlikeli endüstrilerdeki çalışanları içerir. Tatilin bölünmesi için herhangi bir koşulda, dönemlerden biri 14 günden az olmamalıdır, aksi takdirde en az 1-2 güne bölünebilirler, ancak ikincisi, amacı açısından oldukça istenmeyen bir durumdur. vatandaşların sağlığını korumak için tasarlanmış yıllık izin.

Faaliyetlerini bir iş sözleşmesi kapsamında yürüten tüm çalışanlar yıllık ücretli izin hakkına sahiptir. Ödemesi, Rus yasaları tarafından düzenlenen düzenleyici belgeler temelinde gerçekleştirilir.

Tatil nedir ve kimler kullanabilir?

Yıllık izin, kuruluşun her çalışanının iyileşmek ve çalışmak için alabileceği iş faaliyetinde ücretli bir moladır. Bu süre zarfında pozisyonu ve ortalama maaşı korur.

hakkı kullan çalışma izni sürekli, geçici, mevsimlik işlerde çalışan kişiler olabilir. Ayrıca üretim faaliyetlerini yarı zamanlı yürüten kişiler, evde, uzaktan vb. Tatil süresi iptal edilemez veya kısaltılamaz. Kural, iş sözleşmesi, atama gibi sivil iş sözleşmesi olan çalışanlar için geçerli değildir.

Süre

Yer ve ortalama kazanç korunurken çalışana kaç gün izin verileceği, kuruluşun iş sözleşmesinde belirtilir veya tüm iş kanunlarına uygun olarak bireysel olarak kararlaştırılır. Tipik olarak, böyle bir dönemin süresi yirmi sekiz takvim günüdür.

Kural olarak, izin verme prosedürü, kuruluşun her bir çalışanının yıllık ücretli dinlenme günlerinden yararlanmasına izin verir. Bu süre İş Kanunu ve şirket yönetmeliklerine göre uzatılabilir.

Ekstra dinlenme günleri almak

Yerin ve ortalama aylık ödemenin tutulduğu ek izin, kişilere verilir:

  • tehlikeli ve zararlı işgücü faaliyeti alanında yer alan;
  • işin özel bir doğası olan;
  • düzensiz bir günle;
  • ~ için çalışmak Uzak Kuzey veya zor çalışma koşulları olan yerlerde.

Kuruluş, hem finansal hem de üretim yetenekleri sayesinde, iş mevzuatı tarafından sağlanmasa bile, ek dinlenme günleri sağlama prosedürünü kendisi düzenleyebilir.

Tehlikeli ve tehlikeli endüstrilerde çalışan kişilere ek izin verilir. Bunlar, bir takım kimyasal, fiziksel, biyolojik ve diğer faktörlerin etkisiyle insan sağlığını olumsuz yönde etkileyen yer altı ve dağ faaliyetleri, radyoaktif kirlenme bölgeleri ve diğer yerlerdir.

Düzensiz fazla mesaisi olan çalışanlara ayrıca süresi T.C. toplu iş sözleşmesişirketler. Böyle bir dinlenme üç günden az olmamalıdır. Ek izin verilmemesi durumunda, işleme fazla çalışma olarak kabul edilir ve buna göre ödenir.

Düzensiz bir programa sahip işçilerin finansmanı federal bütçeden geliyorsa, işten geçici olarak askıya alınma gerekçeleri Rusya Federasyonu mevzuatı tarafından belirlenir. Ödeme yerel bir hükümet tarafından yapılırsa, koşullar ve normlar bölgesel yetkililer tarafından düzenlenir.

Ücretli izin - hem temel hem de ek - takvim günleri olarak hesaplanır. Zaman sınırlaması yoktur. Tatiller ve çalışılmayan günler tatil süresine dahil değildir ve ödenmez.

Geçici sakatlık süresinin toplam süresini belirlerken, ana günlere ek dinlenme günleri eklenir.

İş deneyimi hakkında


Kuruluş tarafından sağlanan iznin hesaplanması, bir dizi faktöre göre hesaplanır. BT:

  • Üretimde emek faaliyeti dönemi.
  • Bir çalışanın pozisyonunu ve yıllık iznini koruduğu engelli süresi.
  • Gelecekteki yasa dışı olarak meydana gelen işten çıkarılma veya işten uzaklaştırma üzerine zorla devamsızlık
  • Çalışanın işte görünmediği diğer durumlar, ancak bu “boş zamanlar”, toplu sözleşme ve iş sözleşmesi veya kuruluşun düzenleyici belgeleri tarafından düzenlenir.

Tatil verme prosedürü, çalışanın işten ayrılmadığı süreyi hizmet süresine dahil etmez. iyi sebep. Bu aynı zamanda görevden alma durumları için de geçerlidir. üretim süreci Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 76. maddesi uyarınca.

Çocuğa bakmakla ilgili görevlerini geçici olarak yerine getirmeyen kişiler çalışma izni alamazlar. Belirli bir süre ücretsiz ayrılan çalışanlara yıllık ücretli izin verilmez. Özellikle süresi yedi iş gününden fazlaysa.

Tehlikeli ve tehlikeli endüstrilerde çalışan çalışanlar için ek dinlenme günleri sağlanır.

Tatil verme prosedürü

Rusya Federasyonu mevzuatına göre, kuruluşun her çalışanı için yıllık bir dinlenme süresi gereklidir. İstihdamın ilk yılında, çalışan ancak altı aylık sürekli iş deneyiminden sonra üretim sürecinden geçici muafiyet hakkına sahiptir. İşveren itiraz etmezse, izin daha erken verilebilir.

Altı aylık sürenin sona ermesine kadar, kadınlara doğum iznine çıkmadan önce veya hemen sonra işten geçici olarak uzaklaştırma hakkı verilir. Onsekiz yaşını doldurmamış çalışanlar ile 3 aylıktan küçük çocukları evlat edinen kişiler, kanunda öngörülen diğer durumlarda olduğu gibi bu haktan yararlanabilirler.

Çalışan, kuruluş tarafından onaylanan tatil programına göre ikinci normal tatili alır.

Öncelik

Yıllık izin süresi, yeni takvim yılının başlangıcından 14 gün önce, işletme başkanı sendika tarafından onaylanan kuruluşun programına göre sağlanır. İşveren de dahil olmak üzere şirketin tüm çalışanlarını içerir. İşçiye, Rusya Federasyonu mevzuatına göre iki hafta önceden işten geçici olarak uzaklaştırma bildirilir.

Tatil verme prosedürü, istediğiniz zaman ücretli dinlenme günleri almanızı sağlar:

  • Hamile kadın.
  • Kocası, karısı doğum iznindeyken.
  • 3 aylıktan küçük bir çocuğu evlat edinen kişiler.
  • On sekiz yaşından küçük çalışanlar.
  • Çalışma izninden geri çağrılan insanlar.
  • On sekiz yaşından küçük engelli bir çocuğu yetiştiren ebeveynler, vasiler veya vasiler.
  • Askerler.
  • Asker eşlerinin izniyle birlikte asker eşleri için.
  • On iki yaşından küçük iki veya daha fazla çocuğu olan kadınlar.
  • On iki yaşın altında iki veya daha fazla çocuk yetiştiren bekar erkekler.
  • Rusya'nın fahri bağışçıları.
  • emek kahramanları Sovyetler Birliği ve Rusya'nın yanı sıra Zafer Düzeni sahipleri.

İşveren, uygun bir zamanda yıllık izin kullanma hakkını reddederse, yukarıdaki durumlarda öz bakım devamsızlık olarak kabul edilmeyecektir.

Uzatma veya yeniden zamanlama

Çalışma izni başka bir süre için uzatılabilir veya yeniden planlanabilir:

  • Bir çalışanın geçici olarak iş göremezlik durumunda.
  • Çalışan, planlanan tatil sırasında devlet görevlerini yerine getirdiyse.
  • Kuruluşun bir çalışanı, öngörülen dinlenme günleri için ödeme almadığında veya geçici sakatlık süresi hakkında on dört gün önceden uyarılmadığında.
  • Cari yılda bir çalışanın yokluğu olumsuz yönde etkileyecekse üretim faaliyetleri kuruluşlar. Bu durumda, ücretli dinlenme günlerinin bir sonraki yıla aktarılmasına izin verilir, ancak tatilin bir sonraki yıl içinde kullanılması gerekir.

İhlal Rus mevzuatı bir çalışana iki yıl üst üste ücretli izin verilmemesi, on sekiz yaşın altındaki kişilere ve faaliyetleri tehlikeli ve zararlı faaliyetlerle ilgili çalışanlara ücretli izin verilmemesi kabul edilir.

Tatil dönemini bölümlere ayırmak

Tarafların karşılıklı mutabakatı ile çalışma izninin parçalara bölünmesine izin verilir. Burada yıllık iş göremezlik süresinin en az bir bölümü en az iki hafta olmalıdır.

Geri bildirim ve mali tazminat

Bir çalışanın yıllık dinlenme döneminden geri çağrılması sadece rızası ile gerçekleştirilir. Kullanılmayan tatil günleri, cari yıl içinde çalışan için uygun bir zamanda sağlanır. Kullanılmayan kısım, bir sonraki ücretli askıya alma süresine eklenebilir.

Yaşı on sekiz yıla ulaşmamışsa, bir çalışan tatilden geri çağrılamaz; bebek bekleyen kadınlar; faaliyetleri zararlı ve tehlikeli çalışma koşullarıyla ilişkili olan kişiler.

Ana 28 takvim gününe dahil olmayan tatil günleri yerine, bir çalışan parasal tazminat kullanabilir.

Anne adayları, 18 yaş altı çalışanlar ve özellikle çalışma faaliyeti zor, zararlı ve tehlikeli olan kişiler, maddi ödeme yerine tatil sağlanmaz.

Hamilelik ve doğum için tatil dönemi

Engellilik belgesi, doğumdan önce 70 takvim günü (bir kadın birden fazla çocuk bekliyorsa, işten ayrılma süresi 84'e uzatılır) ve doğumdan sonra - 70 gün boyunca doğum izni almak için yeterli bir nedendir. Zor doğumda - 86 takvim günü. İki veya daha fazla çocuk doğduysa - 110 gün boyunca. Tatil hesaplamasına, miktarı Rusya Federasyonu mevzuatı ile belirlenen sosyal yardımların ödenmesi eşlik eder.

Hamilelik ve doğumla ilişkili dinlenme süresi toplam olarak tahakkuk ettirilir. Bu süreden önce bir kadın tarafından kullanılan takvim günlerinin sayısına bakılmaksızın sağlanır.

öğrenciler için izin

Devlet tarafından akredite edilmiş lisans, uzmanlık, yüksek lisans programları kapsamında işveren tarafından okumak veya kendi kendine çalışmak için kişilere yazışma ve yarı zamanlıöğrenme. Kuruluş, birinci ve ikinci yılda sertifika için ortalama maaşın kırk takvim gününe kadar korunmasıyla ek bir dinlenme süresi verir. Sonraki kurslarda - 50'ye kadar.

Ücretsiz izin de mevcuttur:

  • Giriş sınavlarına kabul edilen kişiler.
  • Nihai sertifika için yükseköğretim kurumlarının hazırlık bölümlerinin öğrencileri olan çalışanlar.
  • Kişilerin lisans, uzmanlık ve yüksek lisans programlarını tam zamanlı olarak geçmeleri için.
  • öğrenen işçiler hükümet programlarıüzerinde uzaktan Eğitim akreditasyon için. Ayrıca yılda bir akademik yıl kuruluş seyahat için ödeme yapar Eğitim kurumu ve geri.
  • Lisans, uzmanlık veya yüksek lisans programlarında yarı zamanlı ve yarı zamanlı eğitim biçimlerinde eğitimlerine devlet kesin sertifikasının başlangıcında on aya kadar devam eden kişiler.

Burada çalışma haftası yedi saat azalır. İşten salıverilme süresi, çalışma yerindeki ortalama ücretin yüzde 50'si kadar ödenir, ancak en az en küçük bedenücretler. Karşılıklı anlaşma ile çalışma saatleri bir iş günü azaltılır veya süresi kısaltılır.

Aynı anda hem okuyan hem de çalışan, ancak lisans, uzmanlık veya yüksek lisans programları için devlet akreditasyonu olmayan çalışanlara yönelik garantiler ve tazminatlar, toplu sözleşmeler ve iş sözleşmeleri ile düzenlenir.