Tekenen en bijgeloof 

Correcte en efficiënte organisatie van het werk organisatie van het werk op kantoor. Organisatie van personeelswerk

Werken met medewerkers is een van de belangrijkste onderdelen in de organisatie van elk bedrijf. Voor bedrijven die producten ontwikkelen en implementeren op het gebied van IT-technologieën of het web, is het belangrijk om vakkundig personeel in dienst te kunnen nemen, te motiveren en te ontslaan. Dit alles komt neer op enkel systeem het werk van de medewerkers organiseren. Hier moet je een beetje een psycholoog zijn om alle situaties die zich in het team hebben ontwikkeld goed op te lossen en om het personeel competent aan te sturen.

De taak van het management van het bedrijf is om medewerkers te motiveren om de doelstellingen van het bedrijf te bereiken. Als het bedrijf geen doelen heeft, dan hebben de medewerkers die ook niet. Om het werk van werknemers goed te organiseren, moet het bedrijf zich laten leiden door bepaalde principes, verschillende methoden in het management introduceren die vruchten zullen afwerpen.

Laten we dus eens kijken naar 10 manieren om een ​​gemotiveerd en sterk team te organiseren in een bedrijf dat superproductief zal zijn en veel meer kan verdienen voor het bedrijf dan gemiddeld op de markt.

1. Het doel van medewerkers begrijpen. Onzekerheid brengt niets goeds. Als een persoon niet weet waar hij heen moet, zal hij hoogstwaarschijnlijk gaan staan ​​en nadenken wat hij moet doen? Onzekerheid in een bedrijf kan veel goede inspanningen ruïneren. Als je als bedrijf geen vertrouwen wekt, geen visie hebt op waarom je dit allemaal doet, dan zullen je medewerkers hoogstwaarschijnlijk niet lang blijven. vooral veelbelovend. Omdat ze zullen streven naar waar ze kunnen groeien. Het groeien en definiëren van de roadmap van het bedrijf is waar medewerkers duidelijk over moeten zijn. Ontwikkel een promotiesysteem voor werknemers carrièreladder. Wanneer u een persoon in dienst neemt, laat hem dan niet in het ongewisse over wat hem te wachten staat in termen van salaris, verantwoordelijkheden, kansen, enzovoort. Ook moet uw bedrijf een doel hebben. Laat medewerkers het weten. Verkoop bijvoorbeeld volgende maand 100 eenheden van producten. Doelen moeten motiveren. Dus als we deze maand 98 eenheden verkopen en vorige maand 96, dan is het onwaarschijnlijk dat een doel van 100 eenheden opwindend is. Verhoog de lat naar 120, of nog beter, naar 150 eenheden. Dan heb je iets om aan te werken!

2. Met een duidelijk doel voor ogen zal een medewerker het altijd veel beter doen. Naast de hoofddoelen in de vorm van het behalen van één groot resultaat, dient het bedrijf ook motiverende doelen te hebben die medewerkers stimuleren om kwalitatief hoogwaardige tussenresultaten te behalen. En deze tussentijdse resultaten dienen beloond te worden zodat medewerkers beter gemotiveerd zijn. Daarnaast is het de moeite waard om te visualiseren hoe je medewerkers wilt belonen. U kunt ze bijvoorbeeld een reis naar Europa beloven of andere motiverende prijzen en geschenken wanneer ze een bepaald verkoopplan vervullen.

Het belangrijkste in dit principe is het vieren van overwinningen wanneer tussentijdse resultaten worden behaald. U kunt een gemotiveerd en succesvol team van medewerkers op kantoor creëren door dit principe succesvol toe te passen in uw bedrijf.

3. Gebruik wat je hebt geleerd in je projecten. Heel vaak worden medewerkers en bedrijfsleiding geconfronteerd met het feit dat er veel informatie binnenkomt, maar echt resultaat bijna onzichtbaar van consumptie. U moet begrijpen dat alle informatie die naar u toekomt, door u moet worden gebruikt, of dat u er geen tijd aan moet verspillen! Hoe vaak besteden veel mensen een halve dag aan het lezen van e-mail, browsen op sociale media-accounts, enzovoort, terwijl ze waardevolle dingen verspillen? werktijd persoon, en de prestaties nemen af. Het niet adequaat kunnen reageren op informatie, het niet kunnen zien van dat deel van de data dat je niet nodig hebt, is een van de belangrijke eigenschappen van een productieve medewerker. En als je al hebt besloten dat je een deel van de informatie toch gaat bestuderen, doe dat dan op zo'n manier dat alle gegevens kunnen worden gebruikt in het voordeel van het bedrijf. Met andere woorden, je hebt iets geleerd, dus breng het in de praktijk!

Het is natuurlijk het beste om de informatiestroom zoveel mogelijk te vermijden. Besteedt u veel tijd aan post en nieuws? Jij serieuze problemen met productiviteit. Ten eerste, als uw werk al is aangesloten op een computer en een monitor, neemt uw productiviteit met uren werk af. Omdat je laag bent fysieke activiteit, dan doe je minder in dezelfde tijd. Beperk je tijd op social media en de tijd die je aan schrijven besteedt dus maar beter. Probeer tijdens de werkuren alleen de informatie te consumeren die nuttig voor u kan zijn. Gebruik wat je leert in je werk. Leer dit aan uw medewerkers.

4. Beperk het aantal informatiestromen. En ook de kwaliteit van inkomende data bewaken. Dit is erg belangrijk vanuit het oogpunt van productiviteit. Ten eerste, wanneer u alleen de informatie consumeert die nuttig voor u kan zijn, zult u zonder meer uw werkvaardigheden en capaciteiten verbeteren. Als u alle kafjes zoals nieuws en off-topic artikelen uitsluit van het dagelijkse informatiemenu, kunt u niet alleen de productiviteit van medewerkers verhogen, maar ook hun competenties en opleidingsniveau aanzienlijk verhogen. Probeer ook het aantal informatiestromen te beperken. Zo kom je minder snel in de verleiding om je te laten afleiden door activiteiten die niets met het werk te maken hebben, maar lees en kijk je ook alles wat er willekeurig aan de hand is.

5. Gezond eten en bewegen van uw medewerkers. Als er een gezonde sfeer op kantoor hangt, zult u versteld staan ​​hoeveel productiever uw medewerkers zijn. Door een gezonde voeding bij uw eigen medewerkers te promoten en hen de mogelijkheid te bieden om tussendoor te sporten, kunt u elke individuele medewerker veel meer motiveren om zijn of haar taken uit te voeren. Het is al lang bewezen dat als een persoon mentaal werk afwisselt met fysiek werk, hij productiever werkt. Ook gezond eten stelt u in staat om de risico's van morbiditeit bij werknemers te verminderen en eenvoudigweg de hersenactiviteit te verhogen, evenals doorzettingsvermogen en productiviteit.

6. Effectief gebruik werktijd. Elk van uw medewerkers heeft het potentieel om hun productiviteit met minstens 25 procent te verhogen. Bedenk hoe u de tijd die uw medewerkers aan de telefoon, met elkaar enzovoort besteden, kunt verminderen. Tijdmanagementtraining helpt meestal veel. Overigens kan elke intensieve training worden gebruikt om te illustreren hoe belangrijk het is om snel, efficiënt te werken, in elk team en onder bijna alle omstandigheden. Als je naar een training komt, is er geen tijd meer om met iemand te praten, brieven en berichten te schrijven naar iemand die niets met werk te maken heeft. Was het maar zo op het werk! U kunt zo'n proces in ieder geval gedeeltelijk in uw kantoor organiseren als u verschillende trainingen over tijdbeheer geeft en aan werknemers uitlegt waarom ze zo efficiënt mogelijk moeten werken en hoe dit hun salaris zal beïnvloeden.

7. Deel geheimen met elkaar. Dit verwijst naar beroepsgeheimen die u kunnen helpen uw werk efficiënter te doen. Je kunt een sfeer van vertrouwen creëren in het bedrijf, waarin de productiviteit van elke medewerker toeneemt. Tegelijkertijd zijn beroepsgeheimen niet alleen belangrijk vanuit het oogpunt van informatiefheid, maar ook vanuit het oogpunt om elke medewerker de mogelijkheid te bieden om op te treden als docent, docent, adviseur, enzovoort. Kies een formaat dat voor u geschikt is waarin elk van de deelnemers kan delen wat ze hebben geleerd. Je zult zien dat de medewerkers veel vriendelijker zijn geworden, en dat iedereen een beter beeld krijgt van het werk dat ze doen.

8. Voed synthetische werknemers. Dit zijn mensen die bijna alles kunnen in uw bedrijf. Natuurlijk zijn er specifieke zaken als juridische of boekhoudkundige diensten. Maar desgewenst kan dit werk worden uitbesteed en in uw bedrijf kunt u zich alleen bezighouden met wat inkomsten oplevert, namelijk de productie, verkoop van het product. Bijna elk bedrijf kan een zogenaamde synthetische werknemer naar voren brengen die veel verschillende interessante functies zal vervullen. Wat levert het het bedrijf op? Productiviteit op het werk, want overschakelen van de ene activiteit naar de andere verhoogt vaak de productiviteit. Het maakt het ook mogelijk om de behoefte aan personeel, zoals secretaresses en officemanagers, wier functies en rollen in het bedrijf vaak onduidelijk zijn, te verminderen. Ten derde, door een synthetisch arbeider op te voeden die een idee heeft van hoe het bedrijf werkt en wat geld verdient, wordt u minder blootgesteld aan de risico's van verliezen door het feit dat een van de werknemers stopt.

Het wordt ook mogelijk voor het bedrijf om een ​​werkstructuur op te zetten die niet veel zal afhangen van het aantal medewerkers, maar grotendeels zal afhangen van het arbeidsorganisatiesysteem dat u kunt bouwen. Dit is de sleutel tot het succes van het bedrijf.

Instructie

Bestudeer het werk van de afdeling die aan u is toevertrouwd, maak uzelf vertrouwd met de methoden en technologieën die in het werk worden gebruikt, denk na over hoe ze kunnen zijn. Breek het hele proces op in technologische blokken die kunnen worden toegewezen om te presteren verschillende groepen van mensen. Bepaal wat je als input hebt en wat je als output wilt.

Leer de mensen op uw afdeling beter kennen. Bepaal de werkelijke mate en ervaring van elk. Bekijk hun karakter en gedrag nader, bestudeer psychotypen. Als je dit weet, kun je je gedragen in verschillende situaties deze of gene werknemer, welk soort werk hem kan worden toevertrouwd zodat het het meest geschikt voor hem is en overeenkomt met zijn psychotype. Ontwerp met dit in het achterhoofd werkgroepen waarin iedereen zijn collega's psychisch aanvult om de werkprocessen te optimaliseren.

Praat met elk van uw medewerkers, leg uit hoe belangrijk hun werk en creativiteit is in de technologische keten die uw afdeling uitvoert. Vertel ons over de hoop die u op hem stelt, schets de vooruitzichten. Uw medewerkers moeten het gevoel hebben dat er veel van hen afhangt, dat ze kunnen deelnemen aan discussies waarin definitieve beslissingen worden genomen. Dit is een van de krachtigste prikkels voor elke werknemer.

Jouw taak is om al je ondergeschikten te verenigen in één team, zodat iedereen een zone van zijn verantwoordelijkheid heeft en iedereen het belang voelt van de taak die ze uitvoeren. Houd regelmatig overleg op de afdeling zodat het werkproces wordt besproken en ieders werk zichtbaar is. In dit geval zullen de collega's zelf niet toestaan ​​dat een van de medewerkers slecht of slecht werkt.

Motiveer uw medewerkers en beloon hen eerlijk financieel. Iedereen moet er zeker van zijn dat de kosten van zijn werk rechtstreeks afhangen van de kwaliteit van het werk. Vlei uw ijdelheid niet door vleiers aan te moedigen, krijg geen favorieten. Dit bevordert een rustige werkomgeving op uw afdeling en de meeste op een positieve manier arbeidsproductiviteit beïnvloeden.

Een paar sterke en ervaren medewerkers zullen misschien nooit een geweldige klus klaren zonder de juiste organisatie. Competente en doordachte coördinatie van het werk van ondergeschikten zal helpen om het bereiken van doelen aanzienlijk te versnellen en te verzekeren tegen mislukkingen.

Je zal nodig hebben

Instructie

Bepaal het werkplan van het hele bedrijf of de afdeling voor een specifieke rapportageperiode. Je moet een duidelijk beeld hebben van welke middelen nodig zijn om het te implementeren. Op basis hiervan weet u hoe u het werk het beste kunt verdelen over ondergeschikten.

Analyseren van bestaande activiteiten van medewerkers. Als je al lang in dit bedrijf werkt, zal het zeker niet moeilijk voor je zijn om het potentieel van medewerkers, hun vermogen om in teamverband te handelen en hun effectiviteit in te schatten. Gebruik de ontvangen gegevens voor de latere werkplanning.

Schrijf functiebeschrijvingen voor elke werknemer. Dit document mag niet formeel zijn: de werknemer moet zijn functies duidelijk begrijpen en volledig voldoen aan de vereisten.

Bepaal specifieke doelen binnen de algemene ontwikkelingsstrategie. Dit kan het werken aan een specifiek project zijn, of de uitvoering van een plan in de rapportageperiode (maand, kwartaal). Elke werknemer moet ontvangen persoonlijke lijst doelstellingen met vermelding van verwachte resultaten en indicatoren. Deze aanpak helpt de ondergeschikte om het werk te structureren en af ​​te stemmen op concreet resultaat.

Voer een rapportagesysteem in. Dit kan regelmatige rapportage omvatten in elektronisch formaat, of een collectieve bespreking van de resultaten van het werk mondeling. De tweede optie helpt bij het corrigeren gemeenschappelijk werk afdeling of het hele bedrijf. Laat het werk van ondergeschikten nooit afdwalen, ook niet als je te maken hebt met een ervaren medewerker. Tijdige rapportage helpt u om de situatie altijd onder controle te houden.

Denk aan een systeem van medewerkersmotivatie, dat ook een belangrijke organiserende factor is. Voer bijvoorbeeld een progressief loonsysteem in, of stimuleer personeel met bepaalde bonussen voor het overvoldoen van het plan.

Gerelateerde video's

Het hoofd is belangrijk integraal deel team, hij is een speciale medewerker van de organisatie en vervult verschillende basisfuncties. Dit zijn planning, organisatie, ontwikkeling van motivatie en controle. Het team bereikt zijn doel pas als de leider zijn werk goed kan organiseren.

Instructie

Plannen heeft verschillende mogelijkheden. Plan uw werkschema rekening houdend met de specifieke kenmerken van de organisatie. In de regel is de werknemer niet beperkt. Overdag vinden meetings en meetings, telefoongesprekken en documentatiecontroles, site visits, enz. plaats. De tijdkosten voor elk item van de werkdag moeten in acht worden genomen op basis van de productiebehoeften.

De basis van het werk van elke organisatie is de planning van haar workflow. Om dit te doen, moet de manager de missie en functies van de onderneming duidelijk begrijpen, evenals het eindresultaat zien. Maak een ontwikkelplan, noteer de verwachte resultaten per kwartaal en per maand. Verdeel het plan over afdelingen of specifieke medewerkers, afhankelijk van de grootte van de organisatie.

Organiseer gecoördineerde interactie van structurele divisies. Schrijf hiervoor per afdeling of werkplaats taken op, die samen leiden tot het gewenste resultaat. Breng deze taken over naar de hoofden van de structurele afdelingen, verdeel ze volgens voorwaarden en volumes.

Om ervoor te zorgen dat de door u gedefinieerde taken qua volume en timing nauwkeurig worden uitgevoerd, noteert u de motivatie van medewerkers. Naast wat is vermeld in werk contract loon, bereken het systeem van extra beloningen. Dit kunnen maandelijkse of driemaandelijkse bonussen zijn, preferentiële vouchers voor sanatoria, enz. Houd het motivatiesysteem onder controle, periodiek kan het per medewerker veranderen. Vertrouw hiervoor personeelsdienst notities maken in persoonlijke zaken; als het bedrijf klein is en er geen aparte personeelsafdeling is, houd dan zelf de motivatie bij.

De regie over het proces van implementatie van de door u ontwikkelde strategie wordt gezamenlijk uitgevoerd door de afdelingshoofden. Voer hiervoor het systeem in, maandelijks, wekelijks of driemaandelijks, afhankelijk van de specifieke kenmerken van de organisatie. Op deze bijeenkomsten wordt het overruled verslag gedaan van de uitvoering van het door u opgestelde plan. De redenen voor niet-nakoming, overfulfilment worden geuit en maatregelen ter verbetering van de prestatie-indicatoren van de onderneming worden besproken. Er wordt niet alleen rekening gehouden met winstgroei, maar ook met kostenreductie.

Analyseer voortdurend de huidige staat van de organisatie. Vergelijk het met de standaard die je aan het begin van je activiteit hebt ontwikkeld. Identificeer sterke punten en zwakke kanten neem tijdig maatregelen om de efficiëntie van uw onderneming te verhogen. Momenteel de wereld onderhevig aan snelle en radicale veranderingen, en een succesvolle leider moet altijd op de hoogte zijn.

Vaak lost het inhuren van een nieuwe verkoper niet op bestaand probleem, maar creëert een aantal nieuwe: conflicten in het team, een afname van de motivatie van de "oude mensen" en vele anderen. Hoe organiseer je het aanpassingsproces zo dat alle medewerkers en het bedrijf als geheel hiervan profiteren?

Langzaam en waar

Managers maken heel vaak een ernstige fout: als ze iemand aannemen, gooien ze hem meteen 'in het midden van de zaak'. Als gevolg hiervan toont het niet de verwachte resultaten, en managers klagen dat “ goede specialisten Nee". Het probleem hier is echter helemaal niet dat de ondergeschikte "niet zo is".

Tot nieuwe medewerker goed werkte, moet je hem geleidelijk aan de functie introduceren - hij heeft een springplank nodig. Ik noem deze fase het "proefkorps".

In korte tijd leert de medewerker het bedrijf kennen, en zij hem. Ze geven hem eenvoudige taken die betrekking hebben op de functie waarvoor hij wordt ingenomen (de mate van eenvoud hangt af van de functie en kwalificaties van de specialist). Voor een verkoper kan dit zijn het opstellen van een contract, het interviewen van vaste klanten, het werken op tentoonstellingen, het verzamelen van een soort analyse, het monitoren van de markt en het schrijven van een rapport, etc. Dit alles laat zien hoe een beginner cycli kan voltooien, en stelt u ook in staat om tegelijkertijd de snelheid van het voltooien van taken en loyaliteit aan het bedrijf te beoordelen. De manager kan zien of het goed gaat met de ondergeschikte, of hij de resultaten behaalt die van hem verwacht worden.

Voor een nieuwe medewerker is het "trainee corps" ook erg handig. Immers, als we een persoon geven niet moeilijke taken, dan laten we hem vanaf het begin voelen als een winnaar. En hoe meer persoonlijke overwinningen, hoe hoger het zelfvertrouwen en betere houding naar het bedrijf. Een werknemer begint zich aangetrokken te voelen tot de organisatie, niet alleen enkele carrièrevooruitzichten of sommen geld maar ook een sfeer van comfort. Zijn motivatie groeit - zonder enige extra inspanning van het management.

De duur van het "proefkorps" kan gemiddeld variëren van twee weken tot twee maanden (vooral als we zijn aan het praten over lange verkopen - laten we zeggen onroerend goed of land). Op de een of andere manier is de beste manier om erachter te komen hoe lang het "stagiairskorps" in uw bedrijf het volhoudt, deze tool te proberen. En om uit eigen ervaring te begrijpen: twee weken is veel of weinig. Je moet niet verwachten dat de manager na het “probatiekorps” 100% weet of deze persoon geschikt voor hem is. Hij zal echter een idee geven of het de moeite waard is om verder met hem samen te werken.

Deze aanpak is niet alleen van toepassing op de verkoop, maar ook op alle andere afdelingen van het bedrijf. Zoals de praktijk laat zien, zijn hoofden van verschillende afdelingen inderdaad even geneigd te vergeten dat een nieuwkomer alleen effectief zal zijn als de introductie in de functie soepel en comfortabel voor hem is.

Geld of kennis?

De meest gebruikelijke manier om verkopers te betalen, is hen een vast minimumtarief te geven en variabel deel in de vorm van een bepaald percentage van de afgesloten transacties. Dit percentage kan variëren voor: verschillende organisaties, maar het belangrijkste criterium is dat het begrijpelijk moet zijn voor medewerkers. Niet te klein en niet te groot: zodat de verkopers begrijpen dat ze moeten verhuizen om te verdienen. Maar als ze werken, krijgen ze genoeg.

Het is normaal dat de beginner in het begin minder zal verdienen dan zijn meer ervaren collega's. Sommige organisaties betalen, om dit verschil in ieder geval gedeeltelijk te compenseren, de eerste maanden extra uit aan nieuwe medewerkers. Naar mijn mening is dit niet de moeite waard om te doen. Echter, op beginstadium mensen kunnen worden gecompenseerd laag niveau inkomen beroepsopleiding. Voor medewerkers die gericht zijn op ontwikkeling op de lange termijn is dit veel aantrekkelijker dan de kleine bedragen die ze kunnen uitbetalen. Immers, ook als iemand na een of twee maanden van het "proefkorps" het bedrijf verlaat, blijft de opgedane kennis bij hem. In feite verwerft een persoon een beroep en ontvangt er geld voor - zij het in het begin klein.

De opleiding van nieuwkomers kan het bijwonen van onderhandelingen, communicatie met het management, trainingen omvatten. Allereerst moet de leider dit doen. Het is echter veel effectiever als het bestaande verkoopteam ook bij dit proces wordt betrokken.

Aan elk, volgens een mentor

Een beginner moet een mentor kiezen uit ervaren werknemers. Tot zijn verantwoordelijkheden behoren het stellen van doelen, het ontvangen van rapportages, het controleren en corrigeren hiervan. Dit alles zou de mentor anderhalf uur per dag moeten kosten, niet meer - anders kan het zijn eigen resultaten beïnvloeden. Maar deze tijd zou genoeg moeten zijn om te groeien goede verkoper- als je het elke dag tijd geeft. En als de werknemer "trekt", kunt u hem meer dan één afdeling toevertrouwen.

Als het goed wordt gecommuniceerd naar medewerkers, kan het idee van mentoring zelfs leiden tot een verhoogde motivatie van medewerkers. Immers, wanneer een persoon niet alleen verantwoordelijk is voor zichzelf, maar ook voor een ander, verhoogt dit zijn status in de ogen van anderen en de zijne: het is voor iedereen duidelijk dat hij niet alleen goed weet te verkopen, maar ook helpt anderen leren hoe het moet. Daarnaast heb ik op basis van mijn ervaring een observatie gemaakt: medewerkers die de rol van mentor spelen, worden zelf betere verkopers. Misschien omdat het hen in staat stelt te ontsnappen aan de routine.

Maar om zo'n positief resultaat te bereiken, moet u zorgvuldig die werknemers selecteren aan wie u de opleiding van nieuwkomers kunt toevertrouwen. Het komt immers voor dat verkopers denken dat ze concurrenten voor zichzelf worden. Maar dit verwijst eerder naar niet de meest sterke medewerkers. Succesvolle verkopers zijn in de regel niet bang om hun kennis te delen. Ze begrijpen dat ze er alleen baat bij hebben als het team als geheel effectief is. Als de verkoopafdeling bijvoorbeeld twee uitstekende verkopers en vijf amateurs heeft, dan kunnen incompetente verkopers veel verkoop voor hun collega's verpesten. Amateurs creëren niet het beste imago voor hun bedrijf - en dan zullen zelfs de meest succesvolle verkopers het moeilijker vinden om met klanten te communiceren.

Aangezien mentoren hun werktijd besteden aan het opleiden van nieuwkomers, moet de manager ervoor zorgen dat het motivatiesysteem verandert. Mentorschap moet worden beloond en publiekelijk worden erkend. Bijvoorbeeld een Russisch bedrijf gebruikt deze praktijk: ze geven mentoren kleine contante bonussen wanneer hun mentees een bepaald verkoopvolume bereiken. En daarbij gaat het niet zozeer om het bedrag als wel om de situatie: de uitreiking vindt één keer per maand plaats, in aanwezigheid van het hele team. De leider somt de resultaten op, iedereen klapt...

Deze benadering van mentoring stelt dit bedrijf in staat om een ​​van de snelst groeiende organisaties in zijn vakgebied te blijven.

De ophef over de basis

Veel leidinggevenden zijn van mening, en terecht, dat het behoorlijk gevaarlijk is om een ​​nieuwkomer te laten trainen op echte klanten. Eerst moet je testen hoe goed hij kan communiceren, van de ene verkoopfase naar de andere kan gaan, enz. Om dit te doen, kunt u een kleine basis tot zijn beschikking stellen, bijvoorbeeld klanten die om de een of andere reden de diensten van het bedrijf hebben geweigerd. En instrueer hem om te proberen het contact met hen te herstellen, om hen "op te winden". Als een nieuwkomer echter onmiddellijk een werkplek krijgt, zal dit hem enorm ontspannen - er zal geen prikkel zijn om nieuwe klanten te zoeken en het bedrijf loopt het risico waardevolle klanten te verliezen.

Aan het einde van het “proefkorps” ontvangt de werknemer zijn deel van de basis als gevolg van de herverdeling ervan. Dit kan natuurlijk ontevredenheid veroorzaken bij andere verkopers (vooral als de nieuwkomer veelbelovend is).

De taak van de leidinggevende is om deze dreiging tijdig op te merken, de medewerker te beschermen en zich niet door de rest te laten bemoeien met zijn werk.

Je kunt sabotage opmerken als je let op de stemming van ondergeschikten. En als u ziet dat er iets mis is, moet u direct een inspectie uitvoeren en medewerkers een paar vragen stellen over wat er aan de hand is. Hoogstwaarschijnlijk zal iemand zeker over het conflict praten - zulke dingen zijn moeilijk geheim te houden. Het belangrijkste is dat de manager niet bang moet zijn om te zien dat de medewerkers niet met elkaar overweg kunnen, niet door een roze bril naar zijn afdeling kijken.

Daarnaast is er zo'n patroon: als er een probleem is in het team, dan gaan de prestaties niet alleen achteruit voor degene die verhinderd wordt om te werken, maar ook voor degene die interfereert. Hij besteedt te veel tijd en moeite aan "oorlogsvoering". Wanneer zijn resultaten afnemen, zal hij hier zeker een reden voor vinden. Maar voor de manager zou de ineenstorting van indicatoren een signaal moeten zijn om de situatie op te lossen.

Evaluatie op een nieuwe manier

Bij het evalueren van het werk van nieuwkomers is het de moeite waard om te focussen op kwantitatieve indicatoren en niet op subjectieve factoren als hun loyaliteit. Maar het inkomen dat ze het bedrijf opleveren, mag niet de belangrijkste factor zijn bij de beoordeling tijdens de eerste maanden van het werk van de werknemer. De manager kan er rekening mee houden om te begrijpen hoeveel geld de nieuwkomer al heeft verdiend voor de organisatie, maar je moet niet alleen op basis hiervan beslissingen nemen.

Tijdens de opleiding van een verkoper in het “trainee corps” kan je hem evalueren aan de hand van het aantal voltooide bestellingen (of het percentage voltooide en niet voltooide), het aantal gemaakte presentaties, gevoerde oproepen, contacten gelegd verzonden commerciële aanbiedingen, volgens het bedrag van de facturen. Met andere woorden, houd rekening met indicatoren die leiden tot inkomen (in de toekomst, wanneer de werknemer niet langer als nieuwkomer wordt beschouwd, zal de manager alleen geïnteresseerd zijn in inkomensindicatoren en eventueel de hoogte van facturen). Het kan natuurlijk zijn dat een nieuwkomer veel belt en veel presentaties doet, maar de deal niet sluit. In dit geval moet u letten op de kwaliteit van zijn werk. Bijvoorbeeld om te checken of hij de juiste mensen belt en of hij op de juiste manier met hen communiceert.

perpetuum mobile

Om een ​​nieuwe medewerker succesvol in het team te laten komen, moet het motivatiesysteem op de verkoopafdeling correct zijn opgebouwd. Volgens mijn observaties, een van de meest effectieve methoden De motivaties van verkopers zijn statussen.

Ik raad een vijfstappensysteem aan: stagiair, assistent-manager, manager, leadmanager, expert. Door van het ene niveau naar het andere te gaan, kan een werknemer financiële prikkels (onder meer in de vorm van een salarisverhoging) en andere privileges (een goede stoel, nieuwe computer, gratis lunches, parkeerplaats, privékantoor, enz.).

Promotie van stagiair naar assistent-manager kan heel snel gaan: voltooi gewoon een reeks taken. Om manager te worden, moet je een bepaald verkoopvolume behalen voor een bepaalde periode, bijvoorbeeld een maand. Of een eenmalige deal om een ​​zeer winstgevende deal af te sluiten. En de leidende manager en expert kan degene zijn die een paar managers heeft opgevoed. Een stap naar beneden is ook mogelijk – vooral als de verkoopvolumes al enkele maanden gestaag dalen.

Een ander handig hulpmiddel om zowel nieuwkomers als oldtimers te motiveren is competitie. Verwar het niet met de "verkoper aan verkoper is een wolf"-benadering. In dit geval "eten" mensen elkaar gewoon op en blijft er niemand over om te winnen. Competitie verhoogt ook de motivatie. Nodig medewerkers uit om mee te dingen naar verschillende prijzen, bijvoorbeeld in termen van verkoop voor een bepaalde periode. Je kunt ook verschillende andere nominaties bedenken: "de snelste start", "de grootste deal", "de meeste" een groot aantal van wekelijkse verkoop", enz. Dan kan iedereen meedoen aan de competitie, ook nieuwkomers die qua verkoop nog niet kunnen concurreren met andere medewerkers.

Concurrentie houdt mensen bezig. Maar voor de verkoopafdeling, zoals voor elke andere afdeling in het bedrijf, is het belangrijk om medewerkers niet te laten “stagteren”. Ze moeten constant in beweging zijn - de enige manier waarop ze nieuwe klanten kunnen vinden en nieuwe deals kunnen sluiten.

Kotov Evgeniy Igorevich

CEO van Practicum Group

  • Leiderschap, Management, Bedrijfsmanagement

We brengen vaak 60 tot 80 procent van onze tijd op het werk door. En natuurlijk is het heel belangrijk om je werktijd zo competent mogelijk te verdelen om alles te kunnen doen en niet buiten schooltijd te blijven hangen en bovendien geen taken mee naar huis te nemen. Dit is tenslotte beladen met stress, onbegrip, ruzies, en als gevolg daarvan begint het leven onherroepelijk voorbij te gaan, weg te glippen. Dus hoe haal je het meeste uit je werktijd?

Hoe u uw werk effectief kunt organiseren

Eerst moet je uitzoeken wat het obstakel is, "onkruid". Dit maakt het ook mogelijk om te verminderen stressvolle situaties.

Stel niets uit tot later.

het de belangrijkste regel. Door het te volgen, in ieder geval in alles, zul je zien dat alles op de een of andere manier vanzelf begint te worden. Voer alle taken uit zodra ze aankomen, dus je zult niemand opzetten en geleidelijk een soort "locomotief" van de workflow worden.

Analyse van telefoongesprekken.

De telefoon is een integraal onderdeel van ieder van ons geworden, maar vaak hebben we absoluut geen controle over de tijd en het belang van telefoongesprekken, wat de reden kan zijn voor onze "onderpresteren". Analyseer daarom de situatie met oproepen door telefoongesprekken ongeveer een maand op te nemen.

U moet sorteren op de volgende items: datum en tijd, type (inkomend, uitgaand), duur, wie heeft gebeld, onderwerp, frequentie, belangrijkheid (van 0 tot 10) en een kleine opmerking.

Als resultaat van de ontvangen informatie is het mogelijk om de belangrijkste te benadrukken en de tijd die wordt besteed aan niet-gerelateerde onderhandelingen te minimaliseren. Maar doe alles nuchter, zonder extremen.

Verspil jezelf niet.

Probeer je te concentreren op de taken die je zijn toegewezen en spuit niet op de eindeloze verzoeken van collega's. Je bent niet almachtig. En niemand zal uw tijd en moeite teruggeven.

Bestel op de werkvloer.

Probeer de werkplek (dit geldt ook voor de computer) op orde te houden. Dit bespaart u tijd en zenuwen bij het zoeken naar belangrijke documenten en records. Ja, en het zal prettiger zijn om te werken en om de orde te handhaven, alles wat je nodig hebt is 10 minuten per dag niets en meteen dingen op hun plaats zetten. Bereid vijf mappen of dozen voor. Laten we de grootste map hieronder nemen prullenbak, en de rest zullen we aanduiden als "Archief", "Tot opheldering", "Andere papieren" en "Huidige taken". Laten we alles op zijn plaats sorteren, en nu blijft het alleen om de volgorde te handhaven en soms de inhoud dubbel te controleren.

Het moeilijkste.

Het is vaak erg moeilijk voor managers van welke rang dan ook om, zelfs een beetje, hun bevoegdheden aan werknemers te delegeren. Ook als ze beseffen dat ze op deze manier hun werktijd en het totale proces aanzienlijk optimaliseren. Door je aan slechts twee regels te houden, kun je effectief gezag delegeren: ten eerste, als er behoefte is aan delegatie, doe het dan meteen, en ten tweede, kies verstandig de aannemer, waarbij je de essentie van de opdracht duidelijk, duidelijk, zonder dubbelzinnigheid en eventuele omissies, met vermelding van de termijnen.

En tot slot, probeer niet geraakt te worden door de informatie "pers" - het is onmogelijk om alles over alles te weten. Concentreer u alleen op het belangrijkste, fixeer met verschillende notities en records. Hierdoor hoef je niet alles in je hoofd te houden, is het beter om te weten waar je de informatie kunt krijgen die je op dat moment nodig hebt en hoe je je werk moet organiseren, is niet langer een probleem.

Je probeerde, voerde je plichten ijverig uit, bleef op kantoor hangen om... doordeweekse dagen en in het weekend gaan werken. Uiteindelijk merkte de directie van het bedrijf dit op en gaf jou de leiding over de afdeling. Weg van de eerste euforie van de benoeming en de felbegeerde (of ongewenste) benoeming, begin je te beseffen dat je in deze moeilijke business vanaf het begin vaardigheden op het gebied van leiderschap en personeelsmanagement moet ontwikkelen.

Het eerste waar een beginnend afdelingshoofd aan moet wennen, is dat je niet al het werk zelf kunt doen, ook al begrijp je objectief dat je alle door het management gestelde taken sneller en beter kunt uitvoeren dan je hele afdeling bij elkaar. En dat kan om twee redenen niet. Ten eerste moeten uw medewerkers voortdurend nieuwe dingen leren en professioneel groeien, en ten tweede moeten ze zich verantwoordelijk voelen. Als je alle moeilijke taken zelf doet, zullen ze nooit beginnen te groeien als professionals en kun je gewoon "overspannen".

Het tweede dat een beginnende leider moet leren, is de taak correct in te stellen. Dat wil zeggen, rustig en duidelijk aan de ondergeschikte uitleggen wat er precies, in welke vorm en op welk tijdstip moet gebeuren. In de eerste fase moet je elk moment uitspreken en niet verwachten dat werknemers je perfect begrijpen. Elke manager heeft zijn eigen stijl van presenteren van taken en het kost tijd om wederzijds begrip op de afdeling te krijgen.

Het derde dat een leider zal moeten leren, is zijn medewerkers begrijpen. Elk van hen onderscheidt zich door hun temperament, type karakter, professionele en levenservaring. Enerzijds maakt dit het werk van de manager moeilijker, anderzijds laat het de meest efficiënte uitvoering van de aan de afdeling toegewezen taken toe. In de beginfase moet u echter de sterke en zwakke punten van elk begrijpen: iemand doet het hoofdwerk zorgvuldiger en verantwoordelijker, iemand biedt voortdurend creatieve ideeën aan, iemand is anders hoge snelheid werk. Een taak die qua interne inhoud beantwoordt aan de behoeften en interesses van de werknemer zelf, verhoogt de motivatie en productiviteit aanzienlijk.

Het is net zo belangrijk voor een beginnende leider om te leren hoe hij zijn personeel goed kan aansturen. Constant "trillen" veroorzaakt irritatie bij hen, die zich geleidelijk kan ontwikkelen tot een openlijke uitdaging voor autoriteit. Bij het toewijzen van taken kunt u het beste de termijnen voor het verstrekken van tussentijdse rapporten vastleggen, waarbij zowel de positieve aspecten als de moeilijkheden die zich tijdens de uitvoering van het werk hebben voorgedaan, worden aangegeven. Dit maakt het niet alleen mogelijk om de activiteiten van de werknemer te beheersen, maar ook om het proces beter te begrijpen, wat vooral belangrijk is voor managers die niet bekend zijn met de specifieke kenmerken van dit werk.

En het allerbelangrijkste: leer uw werknemers te respecteren, geef ze een tweede kans, maar onthoud tegelijkertijd dat het niet alleen belangrijk is om de taak te voltooien, maar ook om een ​​team te creëren dat kan presteren uitdagende taken opnieuw en opnieuw.