ay takvimi 

Disiplin cezası almışsa, işçinin iyi bir neden olmaksızın işçi tarafından tekrar tekrar yerine getirilmemesi nedeniyle iş sözleşmesinin feshi. İşin sistematik olarak yapılmaması nedeniyle işten çıkarılmanın mümkün olduğu ihlaller

Yetkisiz bir çalışan tarafından tekrarlanan ifa edilmemesi durumunda işten çıkarılma ile ilgili anlaşmazlıklar Iyi sebepler varsa iş görevleri disiplin eylemi(madde 5, bölüm 1, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesi)

Sanatın 1. bölümünün 5. paragrafı uyarınca işten çıkarılma. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, bir çalışan tarafından iyi bir çalışma görevi nedeni olmaksızın tekrar tekrar yerine getirilmemesi nedeniyle mümkündür, yani. ancak geri alınmamış ve ortadan kaldırılmamış bir disiplin cezası varsa ve tekrar disiplin suçu işlemişse izin verilir.

Disiplin cezalarının listesi kanunla belirlenir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192. maddesi şunları sağlar: aşağıdaki türler disiplin yaptırımları: uygun gerekçelerle yorum, kınama, işten çıkarma. Bu liste kapsamlıdır. Bu, başka herhangi bir ceza türünün uygulanmasının yasa dışı olduğu anlamına gelir.

Disiplin cezası bir yıl süreyle geçerlidir. başvuru tarihinden itibaren. Bu süreden sonra kendiliğinden yasal gücünü kaybeder ve fesih için gerekli tekrar işareti oluşturamaz. iş sözleşmesi Sanatın 1. bölümünün 5. paragrafına göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i. Bir yıllık sürenin dolması nedeniyle disiplin cezasının kaldırılması için işverenin herhangi bir emri veya talimatı aranmaz. Bir sipariş (talimat) gereklidir hatasız işveren, cezanın çalışandan erken kaldırılmasına karar verirse.

Bu nedenle, Sanatın 1. bölümünün 5. paragrafı uyarınca bir çalışanın işten çıkarılmasına karar verirken. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, programdan önce çekilen veya başvuru tarihinden itibaren bir yıl sonra geçersiz kılınan disiplin cezaları dikkate alınmaz. Ek olarak, bir çalışanın iş görevlerini iyi bir sebep olmaksızın tekrar tekrar yerine getirmemesi nedeniyle işten çıkarılması için, hangi disiplin cezasının önemi yoktur: bir açıklama veya kınama - çalışanın başka bir disiplin suçu sırasında sahip olduğu. Ana şey, çıkarılmaması ve güç kaybetmemesidir. Çalışana daha önce çalıştığı yerde verilen cezalar da belirtilen esasa göre işten çıkarmaya karar verilirken dikkate alınmaz.

İçin disiplin suçu çalışanın, öngörülen iş görevlerini yerine getirememesi ile karakterize edilir. İş hukuku ve normları içeren diğer normatif yasal düzenlemeler İş hukuku, toplu iş sözleşmesi, iç kurallar çalışma programı, tüzük ve disipline ilişkin düzenlemeler, iş tanımları ve ayrıca yapılan iş sözleşmesinden kaynaklanan.

İşveren, Sanatın 3. Bölümüne göre bunu hatırlamalıdır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 68'i, işe alırken zorunludur çalışanı imzaya karşı tanıştırmak dahili çalışma yönetmelikleri, diğer yerel düzenlemeler doğrudan çalışanın emek faaliyeti ile ilgili, toplu sözleşme.

Çalışanın hak ve yükümlülüklerini belirleyen iş tanımı, iş sözleşmesinin imzalanmasından önce ikincisine aşina olmalıdır.

İş sözleşmesi metnine atıf yapıldığında iş tanımı Ayrıca, bu talimatı onaylayan yerel düzenleyici yasanın tüm ayrıntılarını belirtmek gerekir (sayı, yerel düzenleyici yasanın kabul edildiği tarih, belirtilen yasayı imzalayan kişi).

İvanov ile personel müfettişi pozisyonuna girerek, iş tanımına bir bağlantının olduğu bir iş sözleşmesi imzalandı. Ancak, detayları iş sözleşmesinde belirtilmedi. İvanov'u işe alırken, personel müfettişinin makbuza karşı iş tanımını tanımadılar.

Çalışma sürecinde, işe alırken bu yükümlülüğü yerine getirme gereği konusunda bilgilendirilmediği için, kuruluşun yönetimi ile Ivanov arasında zaman çizelgeleri hazırlama yükümlülüğü konusunda bir anlaşmazlık ortaya çıktı.

Bu bağlamda, işveren Ivanov'u, Sanatın 1. bölümünün 5. paragrafı uyarınca iyi bir sebep olmaksızın iş görevlerini yerine getirmediği için işten çıkardı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i.

Çalışan, işe alındığında görev tanımını bilmediği için işten çıkarmayı hukuka aykırı bularak işe iade, zorunlu devamsızlık süresi ücretinin geri alınması ve manevi tazminat davası açtı.

Tarafların görüşlerini dinledikten sonra, dava materyallerini ve sunulan kanıtları inceledikten sonra mahkeme, iş sözleşmesinde zaman çizelgeleri hazırlama yükümlülüğü sağlanmadığı ve çalışanın çalışmadığı için Ivanov'u işyerine iade etmeye karar verdi. Makbuz karşılığında iş tanımına aşina olun.

Sanat uyarınca. 56 Rusya Federasyonu Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu, her bir tarafın atıfta bulunduğu koşulları kanıtlaması gerekir. İşveren, Ivanov'u işe alırken, İK müfettişinin zaman çizelgeleri hazırlama görevinin farkında olduğunu kanıtlayamadı, çünkü davacının iş tanımında ve kayıt günlüğünde aşinalık imzası eksikti.

Bir çalışanın kendisine verilen çalışma görevlerini iyi bir sebep olmaksızın yerine getirmemesi bir ihlaldir. iş disiplini(iç çalışma yönetmeliklerinin, iş tanımlarının, yönetmeliklerin, kuruluş başkanının emirlerinin ihlali, teknik kurallar vb.).

Sanatın 1. bölümünün 5. paragrafı uyarınca bir çalışanın işten çıkarılması önerildi. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i aşağıdaki zorunlu koşullara tabi olarak izin verilir:

  • a) İşçi görevlerinin yerine getirilmemesi hali hazırda gerçekleşmiş ve çalışana disiplin cezası uygulanmış, ancak işten çıkarılmamış veya söndürülmemiş;
  • b) işçi görevlerini iyi bir sebep olmadan yerine getirmedi.

AI Stavtseva'nın konumu daha doğru görünüyor, bu temelde işten çıkarmanın meşruiyeti için aşağıdaki koşulları seçti:

  • - bir iş sözleşmesi veya iç çalışma düzenlemeleri ile çalışana verilen iş görevlerinin yerine getirilmemesi veya uygunsuz şekilde yerine getirilmesi. Bir çalışanı, göreviyle ilgili olmayan suistimal nedeniyle işten çıkarmak mümkün değildir. emek faaliyeti. Çalışanın çalışma görevlerinin bir parçası olmayan işleri yapmayı reddetmek (çalışanlar için zorunlu transfer durumları hariç) veya bir kamu görevi yerine getirmemek iş disiplini ihlali değildir;
  • - kast veya ihmal şeklinde çalışanların eylemlerinde suçluluk bulunması. İşçilik görevlerini iyi bir nedenle yerine getirmemek, işten çıkarılma nedeni oluşturmaz;
  • - suçlu ihlalinin sistematik doğası, yani. disiplin suçu, çalışanın daha önce olduğu ilk kez değil (içinde geçen sene) zaten bir disiplin cezası uygulanmışsa;
  • - işten çıkarılmadan önce, bir aydan fazla bir süre geçmemiş olan belirli bir suçlu suç işlemek.

Plenum kararında bu koşullara dikkat çekilmiştir. Yargıtay 17 Mart 2004 tarihli RF. Bu kararın 33. maddesinde belirtilmiştir: işveren, iş sözleşmesini madde 5, bölüm 1, sanat uyarınca feshetme hakkına sahiptir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, çalışana daha önce disiplin cezası uygulanmış olması ve iş görevlerini iyi bir sebep olmadan tekrar tekrar yerine getirmemesi durumunda kaldırılmaması ve söndürülmemesi şartıyla.

Sanatın 1. bölümünün 5. paragrafı uyarınca işten çıkarılma da dahil olmak üzere yeni bir disiplin cezasının çalışana başvurusu. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, disiplin cezası verilmesine rağmen, kendisine verilen iş görevlerinin çalışanının hatası nedeniyle yerine getirilmemesi veya uygunsuz performans gösterilmesine de izin verilir.

Bir çalışanın, çalışma görevlerini ihlal ederek bir iş gezisine çıkmadığını varsayalım. Bu durumda, işveren, çalışanın bir iş gezisini reddetme hakkına sahip olduğu durumlar (İş Kanunu'nun 259, 264 ve 268. Maddeleri) dışında, kendisine disiplin cezası (örneğin bir kınama) uygulama hakkına sahiptir. Rusya Federasyonu). Uygulanan disiplin cezasına rağmen, çalışan iyi bir sebep olmaksızın bir iş gezisine gitmeyi reddetmeye devam ederse, işveren, Sanatın 1. bölümünün 5. paragrafı uyarınca işten çıkarılma da dahil olmak üzere kendisine yeni bir ceza uygulama hakkına sahiptir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i.

Benzer şekilde, bir çalışanın, örneğin işçinin korunması alanında eğitim ve bilgi ve beceri testinden geçmeyi veya periyodik tıbbi muayeneden geçmeyi haklı bir neden olmaksızın reddetmesi durumunda, işveren harekete geçebilir. ön koşul m çalışma izni.

Ne yazık ki, Rusya Federasyonu İş Kanunu "iyi sebepler" kavramını açıklamamaktadır. Bu nedenle, her bir durumda, işveren bu konuya belirli koşullara göre karar verir.

İşveren, işten çıkarma emrini haklı çıkardığı tüm disiplin yaptırımlarının doğruluğunu kanıtlamakla yükümlüdür ve mahkeme yasallıklarını kontrol etmelidir.

Sanatın 1. bölümünün 5. paragrafı uyarınca bir çalışanın işten çıkarılması için "tekrarlanan" terimi. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, ilki çalışanın zaten cezalandırıldığı iki disiplin suçu işlemek için yeterlidir.

Bu bağlamda, A.K. Gavrilina'nın, bir iş sözleşmesi veya iç çalışma düzenlemeleri tarafından kendisine verilen görevlerin iyi bir nedeni olmaksızın bir çalışan tarafından sistematik olarak yerine getirilmemesi nedeniyle işten çıkarılma için daha önce uygulanan gerekçelerin aksine, görüşüne katılmamak mümkün değildir. çalışan daha önce disiplin veya sosyal etki önlemleri uygulandıysa (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 33. maddesinin 3. fıkrası), Sanatın 5. maddesinde öngörülen işten çıkarma gerekçelerinden. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, başlangıçta bir iş disiplini ihlali için bir çalışanın disiplin cezasına çarptırılması ve daha sonra tekrar maruz kalacağı bir iş disiplini ihlali yapması gerektiği belirlenemez. işten çıkarma şeklinde bir disiplin cezası.

1984'te, SSCB Yüksek Mahkemesi ve ondan önce, SSCB Çalışma Devlet Komitesi ve 1983'te Tüm Birlik Sendikalar Merkez Konseyi, çalışma disiplinini ihlal ettiği için disiplin veya sosyal cezaya sahip olan işçilerin ve tekrar ihlal edilmesi, sistematik olarak iş disiplinini ihlal ettiği kabul edilir. Bununla birlikte, bazı bilim adamları ve uygulayıcılar bu pozisyonun tartışmalı olduğunu düşündüler, çünkü daha önceleri arbitraj uygulaması"Sistematik ihlal" kavramı, bir kişinin en az üç disiplin suçu işlemesi olarak yorumlanmıştır.

Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu'nun 17 Mart 2004 tarihli kararının 35. paragrafı da mahkemeler için diğer şartları belirlemektedir. Bu nedenle, Sanatın 1. bölümünün 5. paragrafı uyarınca görevden alınan bir kişinin eski durumuna getirilmesiyle ilgili bir dava göz önüne alındığında. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i veya bir disiplin cezasına itiraz ederken, mahkemeler, çalışanın iş görevlerini iyi bir sebep olmadan yerine getirmemesinin, çalışanın hatası nedeniyle yerine getirilmemesi veya uygunsuz performans olduğunu dikkate almalıdır. kendisine verilen iş görevleri (kanun gerekliliklerinin ihlali, iş sözleşmesi kapsamındaki yükümlülükler, iç iş düzenlemeleri, resmi talimatlar, düzenlemeler, işverenin emirleri, teknik kurallar vb.).

Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu, özellikle bu ihlallere atıfta bulunur:

  • - bir çalışanın işyerinde veya işyerinde geçerli bir nedeni olmaksızın bulunmaması;
  • - çalışanın, belirlenmiş çalışma standartlarındaki bir değişiklikle bağlantılı olarak iş görevlerini yerine getirmeyi reddetmesi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 162. Maddesi), iş sözleşmesi nedeniyle çalışanın yerine getirmekle yükümlüdür bu sözleşme ile belirlenen çalışma fonksiyonu, işverenin iç çalışma düzenlemelerine uymak;
  • - iyi bir sebep olmaksızın reddetme veya sapma tıbbi muayene belirli mesleklerden çalışanların yanı sıra çalışanın geçmeyi reddetmesi çalışma zamanı özel Eğitim ve işe kabul için bir ön koşul ise, iş güvenliği, güvenlik önlemleri ve çalışma kuralları ile ilgili sınavları geçmek.

Ek olarak, Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu, yazılı bir sözleşme yapmayı reddeden çalışanlara disiplin önlemlerinin uygulanmasıyla bağlantılı olarak ortaya çıkan iş uyuşmazlıklarını çözerken, yükümlülükçalışanlara emanet edilen mülk sıkıntısı için (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 244. Maddesi), aynı anda bir iş sözleşmesiyle sonuçlanmaması durumunda, aşağıdakilerden devam etmek gerekir.

Bir çalışanla bir iş sözleşmesinin imzalanmasından sonra tam sorumluluk konusunda bir anlaşma yapma ihtiyacı ortaya çıktıysa ve mevcut mevzuattaki bir değişiklikle bağlantılı olarak, sahip olduğu pozisyon veya yapılan iş dahil edilmiştir. İşverenin tam sorumluluk üzerine yazılı anlaşmalar yapabileceği çalışanlar tarafından değiştirilen veya gerçekleştirilen pozisyonlar ve işler listesinde, ancak çalışan, Sanatın 3. Bölümü uyarınca işveren böyle bir anlaşma yapmayı reddediyor. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74'ü ona başka bir iş teklif etmekle yükümlüdür ve yokluğunda veya çalışanın kendisine sunulan işi reddetmesi durumunda, iş sözleşmesi, Bölüm 1'in 7. paragrafına göre onunla feshedilir. Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si (taraflar tarafından belirlenen iş sözleşmesinin şartlarındaki bir değişiklik nedeniyle çalışanın çalışmaya devam etmeyi reddetmesi) (Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu kararının 36. maddesi) 17 Mart 2004).

Sanatın 1. bölümünün 5. paragrafı uyarınca işten çıkarılan kişilerin işyerine iade edilmesi durumunda. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, davalı aşağıdakileri kanıtlayan kanıt sunmakla yükümlüdür:

  • 1) İşten çıkarılma sebebi olan çalışan tarafından işlenen ihlalin fiilen gerçekleşmiş olması ve iş sözleşmesinin feshine esas teşkil etmesi;
  • 2) işveren, Sanatın 3. ve 4. Bölümlerinin hükümlerine uymuştur. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193'ü, disiplin cezası uygulama şartları.

Şu akılda tutulmalıdır:

  • 1) disiplin cezası verilmesi için bir aylık süre, görevi kötüye kullanmanın keşfedildiği günden itibaren hesaplanmalıdır;
  • 2) Aylık sürenin başladığı suistimalin keşfedildiği gün, çalışanın işyerinde (hizmet) tabi olduğu kişinin, hak edilmiş olup olmadığına bakılmaksızın, görevi kötüye kullanma komisyonundan haberdar olduğu gün olarak kabul edilir. disiplin cezaları uygulama hakkı ile;
  • 3) Disiplin cezasının uygulanması için bir ay içinde, çalışanın hastalık süresi, tatilde kaldığı süre ve ayrıca görüşün dikkate alınması için prosedüre uymak için gereken süre temsili kurum işçiler (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. maddesinin 3. kısmı); Bir çalışanın, sürelerine bakılmaksızın (örneğin, rotasyonel bir çalışma düzenleme yöntemiyle) dinlenme günlerinin (izin günleri) kullanımı ile bağlantılı olarak da dahil olmak üzere başka nedenlerle işyerinde bulunmaması, kursu kesintiye uğratmaz. Belirtilen periyot;
  • 4) bir aylık süreyi kesintiye uğratan izin, işveren tarafından yıllık (temel ve ek) tatiller, eğitimle bağlantılı tatiller dahil olmak üzere yürürlükteki yasalara uygun olarak sağlanan tüm tatilleri içermelidir. Eğitim Kurumları, ücretsiz izin.

İşveren, Sanatın 1. bölümünün 5. paragrafını uygularken. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, disiplin cezası uygulamadan önce çalışandan yazılı bir açıklama talep etmesi gerektiğini unutmamalıyız. İki iş gününden sonra çalışan tarafından belirtilen açıklama yapılmazsa, uygun bir işlem yapılır.

Çalışanın böyle bir açıklama yapma hakkı vardır ve işveren bunu talep etmekle yükümlüdür. A.K. Gavrilina'nın, işverenin, kendisine disiplin cezası uygulamadan, çalışanın iş faaliyetini bir emir şeklinde giydirerek değerlendirme hakkına sahip olduğu ifadesine katılmak gerekir. AT bu durumçalışandan açıklama alma zorunluluğu isteğe bağlıdır. Bu nedenle, böyle bir açıklamanın olmaması, işverenin emrinin hukuka aykırı olduğunun kabul edilmesi için yeterli bir dayanak oluşturamaz. Ancak, Sanatın 5. paragrafı uyarınca işten çıkarma şeklindeki yasal sonuçlar. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, yayının böyle bir emri yoktur.

Yargı uygulamasından bir örnek. M., ZhBK-2MS LLC'ye eski durumuna getirme, zorunlu devamsızlık süresi için ücretlerin geri alınması, manevi zararın tazmini ve bir temsilcinin hizmetlerinin ödenmesi için 3 bin ruble tutarındaki masrafların geri alınması için dava açtı. Başvuruda, davacı, talimatla CEO LLC "ZhBK-2MS" X. 18 Temmuz 2002'de, Sanatın 5. paragrafı uyarınca Apastovsky taş ocağı başkanlığı görevinden alındı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i. Davacı, işten çıkarmanın hukuka aykırı olduğunu göz önünde bulundurarak, herhangi bir ihlal yapmadığını, müdürün 3 Temmuz 2002 ve 4 Temmuz 2002 tarihli kendisine disiplin cezası verilmesine ilişkin açıklama ve açıklama biçimindeki emirlerinden haberdar olmadığını belirtti. bir kınama, kendisinden talep edilmedikleri açıklamalardan haberi yoktu, emirler kendisine posta ile gönderildi; 17 Temmuz 2002'de doğrudan üretim görevlerinin bir parçası olan sorunları çözmek için Kazan'daki fabrikadaydı. Davacıya göre, işten çıkarılmanın asıl nedeni, ZhBK-2MS LLC X'in genel müdürüne yaptığı kritik açıklamalardı.

Gözetim temyiz başvurusunda M., mahkeme kararlarının iptal edilmesini ve Apastovsky taş ocağı başkanı pozisyonuna geri getirilmesi için yeni bir karar verilmesini istedi.

için yargı kurulu sivil işler 15 Ağustos 2003 tarihinde, Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi mahkeme kararlarını iptal etti ve aşağıdakileri belirterek davayı yeni bir yargılama için gönderdi.

Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 387'si, adli kararların denetim yoluyla iptal edilmesi veya değiştirilmesi gerekçeleri, maddi veya usul hukuku normlarının önemli ihlalleridir.

Sanat sayesinde. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 60 ve 72'si, işveren, Rusya Federasyonu İş Kanunu ve diğer federal yasalar tarafından aksi belirtilmedikçe, çalışandan iş sözleşmesinde öngörülmeyen işleri yapmasını talep etme hakkına sahip değildir ve ayrıca çalışanın yazılı izni olmadan başka bir kalıcı işe transfer etmek.

Maddesi uyarınca çalışanın yazılı rızasını gerektiren aynı kuruluşta başka bir kalıcı işe transfer. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72'si bir değişiklik olarak kabul edilmelidir. emek fonksiyonu veya taraflarca belirlenen iş sözleşmesinin diğer şartları (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57. Maddesi). Kuruluşla birlikte başka bir kuruluşta veya başka bir mahalde kalıcı bir işe geçiş durumunda da çalışandan aynı muvafakat alınmalıdır.

İş sözleşmesinde, çalışanın çalışma yeri belirli bir yapısal birimin göstergesi ile belirlenmişse, çalışanın kuruluşun başka bir yapısal birimine devredilmesinin ancak yazılı onayı ile mümkün olduğu varsayılmalıdır, çünkü bu durumda bu, iş sözleşmesinin temel koşullarında bir değişiklik gerektirir ( Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 2. Kısmı 57. maddesi).

M.'nin açıklamasından da anlaşılacağı gibi, 2 Temmuz 2002 tarihli bir telefon mesajını, buldozerin tamiri için Kazan'a işçi gönderildiğine dair aldıktan sonra köyden ayrıldı. Apastovo buldozer G. ile birlikte; ikincisi, buldozerin arızasını doğruladı, aynı zamanda buldozeri tamir etmeyi reddetti, bunun görevlerinin bir parçası olmadığı gerçeğine atıfta bulundu, köyden bir çalışanın bir iş gezisinde yazılı bir emir. Apastovo Kazan'da (aralarındaki mesafe 150 km) ve yol parası yoktu. Ona bağlı diğer makine operatörleri, bir taş ocağında iş bulduklarını öne sürerek buldozeri (mahkeme oturumunda onayladığı) onarmak için Kazan'a gitmeyi kategorik olarak reddettiler. Apastovo, Kazan'da bir nakliye atölyesi, işçiler ve hepsi var. gerekli ekipman buldozerlerin onarımı için.

Bu nedenle mahkeme, M.'nin alt çalışanlarını buldozeri tamir etmek için Kazan'a göndermek için yasal bir dayanağı olmadığını ve bu durum nedeniyle örgüt başkanının ilgili talimatlarını takip edemediğini dikkate almadı.

Sonuç olarak, mahkeme, M. hakkında 3 ve 4 Temmuz 2002 tarihlerinde disiplin yaptırımı uygulanmasına ilişkin emirlerin, Sanatın gerekleri dikkate alınmadan verildiğini dikkate almalıydı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 60 ve 72'si.

Sanatın 5. paragrafı uyarınca görevden alınan kişilerin anlaşmazlıklarını çözerken. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, geçerli sebepler olmaksızın çalışma görevlerinin tekrar tekrar yerine getirilmemesi için, daha önce disiplin cezası uygulanmış olması koşuluyla, işverenin iş sözleşmesini bu temelde feshetme hakkına sahip olduğu unutulmamalıdır. çalışana ve geçerli sebepler olmaksızın işçi görevlerini tekrar tekrar yerine getirmediği sırada, kaldırılmamış ve itfa edilmemiştir.

Davanın yeni bir değerlendirmesinde, işveren, işten çıkarma emrini haklı çıkardığı tüm disiplin yaptırımlarının uygulanmasının doğruluğunu kanıtlamakla yükümlüdür.

Mahkemeye gitmenin ana nedeni eski çalışanlar Disiplin cezası tedbiri olarak görevden uzaklaştırma uygulananların eylemlerinde (eylemsizlik) disiplin suçu olmadığına dair kanaat vardır. Bu tür anlaşmazlıkları değerlendirirken, mahkeme, çalışanın davranışının yasallığını belirler ve seçilen disiplin cezası ölçüsünü uygularken işverenin eylemlerinin yasallığını ve geçerliliğini değerlendirir.

Sanatın 1. bölümünün 5. paragrafında belirtilen başvuru. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, işten çıkarılma gerekçelerinin yalnızca işverenin değil, bazı durumlarda mahkemenin bu önlemi her zaman doğru yorumlamadığını göstermektedir.

Bu nedenle, nöropsikiyatrik dispanser müdürü, sürücü P.'ye çeşitli iş disiplini ihlalleri nedeniyle disiplin yaptırımları uyguladı: 8 Ağustos 2006'da - 7 Ağustos 2006'da işten erken ayrılmak için bir açıklama, 14 Ağustos 2006'da - bir kınama 13 Ağustos 2006'da işe geç kalmak, 20 Ağustos 2006 - 18 Ağustos 2006'da resmi bir arabayı kişisel amaçlarla kullanmak için azarlandı. 22 Ağustos 2006 tarihli kararla, P. madde 5, bölüm 1, sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i.

İş sözleşmesinin feshine itiraz eden P., işe iade talebiyle mahkemeye gitti. Mahkeme, iş görevlerinin tekrar tekrar yerine getirilmemesi nedeniyle P.'nin işten çıkarılmasını yasal olarak kabul etti ve çalışan bununla bağlantılı olarak adalete teslim edildi. disiplin sorumluluğu.

Böylece, hem işveren hem de mahkeme, Sanatın 1. bölümünün 5. paragrafında belirtilen işten çıkarma gerekçelerini uygulama olasılığını kabul etti. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, her biri için işverenin çalışana bir yorum veya kınama şeklinde disiplin cezası uyguladığı daha önce işlenmiş bir dizi suistimal için.

Aynı zamanda, iş mevzuatının bu hükmünün anlamına göre, bir iş sözleşmesini feshetmek için, işverenin işten çıkarma hakkını kullanabilmesi için disiplin yaptırımı uygulanan bir çalışma görevlerinin ihlali yeterlidir. Ancak, işten çıkarılma ancak çalışan tarafından başka bir iş disiplini ihlali durumunda mümkündür.

Disiplin cezalarını hesaplarken veya özetlerken, işveren, ne ikramiyenin ödenmediğini, ne kınama ne de Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından öngörülmeyen diğer disiplin cezalarını, diğer federal cezaları dikkate almalıdır. disipline ilişkin kanun, yönetmelik ve tüzükler, disiplin cezasına tabi değildir. Bu nedenle, Sanatın 1. bölümünün 5. paragrafı uyarınca bir çalışanın işten çıkarılmasına karar verirken dikkate alınmamalıdır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i. Örneğin, bir çalışana ikramiye ödenmemesi ilk ceza olarak kabul edilemez ve ikramiyenin ödenmediği tarihten itibaren bir yıl içinde disiplin suçu işlerken, Sanatın 1. Kısmının 5. paragrafı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i.

Ayrıca, istifa mektubu gönderen bir çalışan için şunu belirtmekte fayda var: Kendi iradesi, böyle bir uyarı süresi boyunca, iş mevzuatı herhangi bir kısıtlama olmaksızın tam olarak uygulanır. Bu durumda istihdam ilişkisi, ancak işten çıkarılma bildiriminin süresinin sona ermesinden sonra sona erer. Bu nedenle, çalışanın kendi özgür iradesiyle işten çıkarılma beyanına rağmen, işten çıkarılma nedeni olan ihlal gerçekten meydana gelmişse ve işverenin inisiyatifiyle, işçi görevlerinin tekrar tekrar yerine getirilmemesi nedeniyle iyi bir sebep olmaksızın işten çıkarılabilir. iş sözleşmesinin feshine esas teşkil eder.

Bir çalışanın göreviyle ilgili olmayan eylemleri disiplin suçu olarak değerlendirilmemelidir. Bu nedenle, bir çalışanı Sanatın 1. bölümünün 5. paragrafı uyarınca işten çıkarmak mümkün değildir. Örneğin, günlük yaşamdaki yanlış davranışlar için Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i.

İşverenler, geçerli bir sebep olmaksızın tekrar tekrar çalışma görevlerini yerine getirememeleri nedeniyle işten çıkarılan kişilerin işe iadelerine ilişkin iş uyuşmazlıklarını değerlendirirken, bu kişilerin disiplin yaptırımı varsa, ispat konusu aşağıdakileri dahil et koşullar:

  • - işten çıkarılma nedeni olan ihlal neydi;
  • - İşten çıkarılma kararının temelindeki suiistimalin, çalışanın taraflarca belirlenen iş sözleşmesi koşullarındaki bir değişiklik nedeniyle çalışmaya devam etmeyi reddetmesinde ifade edilip edilmediği (ve çalışanın yeni koşullarda çalışmaya devam etmeyi kabul etmemesi);
  • - geçerli sebepler olmaksızın tekrar tekrar çalışma görevlerinin yerine getirilmemesi;
  • - çalışan tarafından iş görevlerinin tekrar tekrar yerine getirilmemesinin nedenleri, bu nedenlerin niteliği (geçerli veya saygısız);
  • - çalışanın kendisine verilen emek görevlerinin iyi bir nedeni olmaksızın yerine getirilmemesi hatası;
  • - işlenen görevi kötüye kullanmanın ciddiyeti, işlendiği koşullar, görevi kötüye kullanmanın sonuçları;
  • - suistimalden önceki çalışanın davranışı, işe karşı tutumu;
  • - davacıya daha önceki disiplin cezalarının uygulanması, davacının bunları makul olmadığını iddia edip etmemesine bakılmaksızın, işverenin işten çıkarma emrini haklı çıkardığı tüm disiplin cezalarını çalışana uygulamanın doğruluğu;
  • - disiplin cezasının uygulanması için son tarihlere işveren tarafından riayet edilmesi;
  • - birincil sendika örgütünün seçilmiş organının görüşünü dikkate alma prosedürünün gözlemlenip gözlemlenmediği (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 82. Maddesinin 2. Kısmı, 374 ve 376. Maddelerine göre);
  • - İşten çıkarılmanın çalışanın geçici sakatlık döneminde mi yoksa tatildeyken ve diğer durumlarda yapılıp yapılmadığı.

Gerekli kanıt Davalı tarafından sunulması gereken bu kategorideki davalarda:

  • 1) davacıyı iş için işe alma emrinin bir kopyası (siparişten alıntı);
  • 2) davacının görevden alınmasına ilişkin emrin bir kopyası (siparişten alıntı);
  • 3) bir iş sözleşmesi, çalışanın iş tanımı ve çalışanın hangi görevleri yerine getirdiğini belirlemeyi mümkün kılan diğer belgeler;
  • 4) disiplin cezalarının uygulanmasına ilişkin emirlerin kopyaları;
  • 5) disiplin yaptırımlarının uygulanmasına esas olan materyaller (mutabakatlar, iç denetim materyalleri, Açıklayıcı notlar, temsiller, eylemler vb.);
  • 6) süre belgeleri kıdemçalışan (çalışma kitabı vb.);
  • 7) davacının ortalama maaş belgesi.

Bir çalışanın geçerli sebepleri olmadan tekrarlanan ihlali, özellikle disiplin cezasının uygulanmasına ilişkin bir emirle belgelenmelidir.

İlgili iş uyuşmazlıkları göz önüne alındığında, genellikle disiplin cezalarının gerektiği gibi yerine getirilmediği ortaya çıkar ve bu, çalışan ilgili disiplin suçunu işlese bile, talebin yerine getirilmesi ve çalışanın işe iade edilmesi için bir temel teşkil eder.

İşveren ayrıca, Sanatın 1. bölümünün 5. paragrafı uyarınca işten çıkarılmanın temeli olan, işlenen suistimalin ciddiyetini de dikkate almalıdır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i. Genellikle, bir işverenin, bir çalışanı bu temelde işten çıkarmak için, kendisine karşı disiplin cezaları uyguladığı durumlar vardır; bu, açıkça suistimalin ciddiyetine tekabül etmez (işe 5 dakika geç, belirtilenden 5 dakika önce işten ayrılma). iç çalışma yönetmelikleri vb.). Mahkeme, bu tür davaları göz önünde bulundurarak, çalışanı eski işine geri döndürür.

Böylece M., JSC Yelets Tabak'ta kapıcı olarak çalıştı. 3 Temmuz 2002 tarihli direktörün emriyle, Sanatın 5. paragrafına göre görevden alındı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i. Görevden alınmasını hukuka aykırı bularak M., kendisine uygulanan disiplin yaptırımlarının hukuka aykırı olduğunu ileri sürerek göreve iade davası açmıştır. Yelets İl Mahkemesi M.'nin kararıyla iddia reddedildi.

M.'nin temyiz itirazını değerlendiren Lipetsk Bölge Mahkemesi Hukuk Davaları Yargı Kurulu, Yelets Şehir Mahkemesinin kararını iptal etti ve M.'nin gereklerini karşılayan yeni bir karar verdi.

Yargı Kurulu, 6 Mart 2002'de davacının disiplin cezasına çarptırıldığını kabul etti.

28 Şubat 2002'de, nöbetçi vardiya amirinin izni olmadan, iş yeri. Mahkeme, randevusu için ilaç alması gerektiği için yokluğunun kısa olduğuna karar verdi. Davacının eylemi disiplin suçu belirtileri içermesine rağmen (görev tanımının gereklerine uymamaktan suçlu), nöbetçilerin vardiya amirine haber vermeden işyerinden ayrıldığından, temyiz davası M.'nin durumunu dikkate alarak, disiplin suçu, işyerinde yokluğunun kısa olması (3 dakika) nedeniyle önemsiz olarak değerlendirdi.

Resmi olarak, M.'nin eylemleri disiplin suçu olarak nitelendirilmelidir, ancak işlenen suçun doğası gereği, yani. önemsizliği nedeniyle, Hukuk Davaları Adli Heyeti, M.'ye kınama şeklinde bir disiplin yaptırımının uygulanmasını yasa dışı olarak kabul etti.

Disiplin cezasına çarptırıldığı ikinci suç kişiseldi. telefon konuşmaları ofis telefonu ile. Kapıcının hak ve yükümlülüklerini belirleyen OAO Yelets Tabak'ın direktörü tarafından onaylanan görev tanımına istinaden, kapıcının işyerinde bulunan bir telefon setinden kişisel görüşme yapılması yasaklandı.

Lipetsk Bölge Mahkemesi Hukuk Davaları Adli Heyeti, M.'nin müzakere etme nedenini dikkate alarak, Yelets Şehir Mahkemesinin bu disiplin yaptırımının M.'ye uygulanmasının yasallığı konusunda vardığı sonuca katılmadı. Küçük kızı evdeydi ve M. sağlığı ve güvenliği konusunda endişeliydi.

İşten çıkarılmanın nedeni, M.'nin 2 Temmuz 2002'de işyerinden ayrılmasıydı. Vaka materyalleri, bunun ilk yardım çantasında ilaç alma ihtiyacı nedeniyle olduğunu ortaya koydu. Yelets Şehir Mahkemesi, davacının kısa bir süreliğine görevinden ayrılma niyetini kimseye bildirmemesi nedeniyle eylemlerini disiplin suçu olarak değerlendirdi. Temyiz örneği, davacının ilk derece mahkemesi tarafından oluşturulan davranışının değerlendirilmesi ile aynı fikirdeydi, ancak görevi kötüye kullanmanın önemsizliği nedeniyle, Sanatın 5. paragrafı uyarınca işten çıkarma şeklinde kendisine disiplin yaptırımı uygulamanın uygunsuz olduğunu kabul etti. . Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i.

Yargıçlar heyeti, M.'nin eylemlerinin resmi olarak disiplin suçu olarak kabul edilebileceği sonucuna varmıştır, ancak önemsizlikleri nedeniyle işverenin M.'yi işten çıkarma şeklinde disiplin cezasına çarptırması için hiçbir nedeni yoktur. Yukarıdaki örnek, bir iş uyuşmazlığını değerlendirirken, mahkemenin işlenen görevi kötüye kullanmanın ağırlığını ve işlendiği koşulları dikkate aldığını göstermektedir.

10.5.6. İşçinin tek bir ağır ihlali durumunda işten çıkarılma ile ilgili anlaşmazlıklar (Madde 6, bölüm 1, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesi)

Bir çalışan tarafından (konu kompozisyonundan bağımsız olarak) tek bir ağır işçilik ihlali, niteleyici işaretleri işlenen suçun ciddiyeti ve olası ciddi sonuçların başlangıcı olan bir suçtur.

İş mevzuatının belirlediği (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192. Maddesinde belirtilen diğer önlemlerle birlikte) komisyon için bir disiplin sorumluluğunun bir ölçüsü olarak bir çalışanın işten çıkarılması olasılığını belirleyen tek ağır işçilik ihlallerinin listesi, Sanatın 1. bölümünün 6. paragrafında sağlanmıştır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i. Tekil ağır ihlallerin listesi ayrıntılıdır ve geniş yoruma tabi değildir.

Sanatın 1. bölümünün 5. paragrafında tanımlanan çalışma görevlerinin ihlali nedeniyle bir çalışanın işten çıkarılması gerekçelerinin aksine. Tekrarlanan komisyonun varlığını nitelikli bir işaret olarak kabul eden Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, Sanatın 1. bölümünün 6. paragrafı uyarınca bir çalışanın işten çıkarılmasının temeli. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i böyle bir işaret içermiyor. Bu durumda, bir suç yeterlidir.

Madde 6, Bölüm 1, Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, tek bir ağır iş yükü ihlali vakası içermektedir. Bir çalışanın, Sanatın 1. bölümünün 6. paragrafı uyarınca bir çalışanın işten çıkarılmasına neden olan bu tür ihlallerden birini gerçekleştirdiğini kanıtlama yükümlülüğü. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i işverene atanır.


Dava dosyasından bilindiği üzere 56 ve 47 numaralı siparişler aynı daire başkanının 23.05.2012 tarihli muhtırasına dayanıyordu. Bölümün ustabaşının muhtırasından, “23 Mayıs 2012'de elektrikçi Smirnov A.L. saat 8'de işe zamanında gelmedi ve sipariş sırasında yoktu”, yani. işe geç. Bu muhtıra başka bir disiplin suçu oluşturmaz. Memorandum, Smirnov A.L. işe geç. Davacının kendisi duruşmada 3 dakika geciktiğini ve açıklayıcı bir not yazmadığını, durumu idare tarafından çok zor bir çatışma yarattığını görerek açıkladı. 25 Mayıs 2012 tarihinde yayınlandığı 47 No'lu Emir metninden anlaşılmaktadır.

İşgücü görevlerinin sistematik olarak yerine getirilmemesi (ihlal)

İş Kanunu, bu temelde, Sanatta öngörülen disiplin cezalarından birini uyguladıktan sonra çalışanların işten çıkarılabileceği unutulmamalıdır. İş Kanunu'nun 198'i, yine iş disiplinini ihlal etti. Mahkeme, çalışanın işten çıkarma emrinin (talimatının) temeli olarak işveren tarafından belirlenen tüm disiplin cezalarının uygulanmasının doğruluğuna ilişkin argümanlarını incelemekle yükümlüdür.

Bu tür argümanları çürütmek için kanıt, işveren tarafından mahkemeye sunulmalıdır. İşverenin işçiden yazılı açıklama talep etme yükümlülüğünü yerine getirmemesi ve bu açıklamayı alamamış olması, iş disiplini ihlalinin mahkemeye sunulan delillerle işveren tarafından teyit edilmesi halinde disiplin cezasının iptaline sebep olmaz. .

İşgücü görevlerinin sistematik olarak yerine getirilmemesi

Bu temelde işten çıkarma (Belarus Cumhuriyeti İş Kanunu'nun 42. maddesi, 4. maddesi), disiplin suçu işlemek için uygulanan disiplin cezalarından biridir. Bu nedenle, belirli bir disiplin suçu yokluğunda ve ayrıca bir disiplin suçu için daha önce başka bir disiplin cezası verilmişse, iş sözleşmesinin bu temelde feshi hukuka aykırı olacaktır.

Tek bir iş disiplini ihlali nedeniyle işten çıkarılmaya izin verilmez. Bir iş sözleşmesinin feshi için bu gerekçeyi uygulamak için, bir çalışan tarafından sistematik bir iş disiplini ihlali gereklidir.

Disiplin cezası tedbirlerinden birini uyguladıktan sonra iş disiplinini tekrar ihlal eden çalışanlar, havuz disiplinini sistematik olarak ihlal etmiş sayılırlar.

"Personel Departmanı" dergisinin bülteni

TC, aşağıdaki koşullar altında mümkündür: - çalışan tarafından işçi görevlerinin suçlu bir şekilde yerine getirilmemesi veya uygunsuz bir şekilde yerine getirilmesi; - görevlerin yerine getirilmemesi sistematiktir; - çalışan daha önce disiplin cezasına çarptırıldı; - çalışan, kendisine disiplin cezası uygulanmayan yeni bir iş disiplini ihlali yaptı (işten çıkarma nedeni). Çalışana disiplin cezası verilmiş olan iş disiplininin ihlali, işten çıkarma nedeni olamaz.
Bir çalışan, Sanatın 4. paragrafı uyarınca işten çıkarılabilir. İş disiplininin belirli ihlalleri için İş Kanunu'nun 42. İşten çıkarma emri bunlarla sınırlı olamaz ortak özellik belirli bir süre boyunca bir işletmede çalışanın davranışı.

Bu nedenle, işçinin kendi isteğiyle işten çıkarılma beyanına rağmen, işten çıkarılma sebebi olan ihlal fiilen gerçekleşmişse ve bunun temeli olabilirse, sistematik bir iş disiplini ihlali nedeniyle işverenin inisiyatifiyle işten çıkarılabilir. iş sözleşmesinin feshi. İşverenin çalışana disiplin cezası uygulama hakkına sahip olduğu akılda tutulmalıdır (dahil.
onu Sanatın 4. paragrafı uyarınca görevden alın. İş Kanunu'nun 42'si) ve disiplin suçu işlemeden önce kendi inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi için başvuruda bulunduğunda. Sanatın 4. paragrafı uyarınca işten çıkarma prosedürünün ihlali durumunda işvereni ne bekliyor?

Böylece, mahkeme kararı ile LLC “E” için 47 No'lu sipariş geçersiz ilan edildi, 47 No'lu siparişle verilen kınama şeklinde disiplin cezası davacıdan kaldırıldı. Smirnov A.L. 1 Temmuz 2012'den itibaren LLC E'de 4. kategorideki bir elektrikçi olarak işyerine iade edildi. Kendi lehine, LLC E'ye zorunlu devamsızlık süresi, manevi tazminat tazminatı ve yasal masraflar tahsil edildi.

Özetle, bir iş sözleşmesi ile kendisine verilen görevlerin iyi bir nedeni olmaksızın bir çalışan tarafından sistematik olarak yerine getirilmemesi nedeniyle işten çıkarılmasının, ancak çalışanın iş görevlerini yerine getirmemesi veya uygunsuz bir şekilde yerine getirmesi nedeniyle mümkün olduğuna dikkat çekiyoruz. onun hatasına, yani. yasa dışı eylemlerinin (eylemsizliğin) bir sonucu olarak kasten veya ihmal yoluyla.
Vaka materyalleri, bunun ilk yardım çantasında ilaç alma ihtiyacı nedeniyle olduğunu ortaya koydu. Bölge mahkemesi, davacının kısa bir süreliğine görevinden ayrılma niyetini kimseye bildirmemesi nedeniyle eylemlerini disiplin suçu olarak değerlendirdi.

Dikkat

Temyiz örneği, davacının ilk derece mahkemesi tarafından oluşturulan davranışının değerlendirmesiyle aynı fikirdeydi, ancak görevi kötüye kullanmanın önemsizliği nedeniyle, Sanatın 4. paragrafı uyarınca kendisine işten çıkarma şeklinde bir disiplin yaptırımı uygulamanın uygunsuz olduğunu kabul etti. . 42 TK. Adalet Divanı geldi genel sonuç eylemlerin Voronova The.P.


resmen disiplin suçları olarak kabul edilebilir, ancak önemsizlikleri nedeniyle işverenin Voronova V.P.'yi çekmek için hiçbir nedeni yoktur. işten çıkarma şeklinde disiplin cezasına çarptırılır.
TC); 12) İşten çıkarılmanın çalışanın geçici iş göremezlik döneminde mi yoksa tatilde mi yapıldığı; 13) diğer koşullar. Davalılar tarafından sunulması gereken bu kategorideki davalarda gerekli deliller şunlardır: - davacının istihdamına ilişkin emrin bir kopyası (istihdam emrinden bir alıntı); - davacının görevden alınmasına ilişkin emrin bir kopyası (işten çıkarma emrinden alıntı); - çalışanla yapılan iş sözleşmesinin bir kopyası, iş tanımları ve çalışanın hangi görevleri yerine getirdiğini belirlemenize izin veren diğer belgeler; - disiplin cezalarının uygulanmasına ilişkin emirlerin kopyaları; - disiplin cezalarının uygulandığı materyaller (mutabakatlar, iç denetim materyalleri, açıklayıcı notlar, kanunlar, vb.); - çalışanın iş deneyiminin süresine ilişkin belgeler (çalışma kitabı); - davacının ortalama maaşının belgesi.

Bilgi

Çalışanın iyi bir sebep olmaksızın görevlerini sistematik olarak yerine getirmemesi nedeniyle işten çıkarılma konusundaki anlaşmazlıkları çözerken, mahkemeler, yalnızca işten çıkarılmadan önceki suistimal için disiplin cezalarının, disiplin sorumluluğu mevzuatı tarafından belirlenen prosedüre uygun olarak uygulanması durumunda yasal olarak kabul eder. İşverenin zamanında, kanunda öngörülen şekilde yanıt vermediği, işçi tarafından daha önce işlenen iş disiplini ihlali vakaları tek başına işten çıkarılma nedeni olamaz.

Disiplin yaptırımları, işveren ve diğer yetkili görevliler tarafından uygulanır. Ceza verilmeden önce failin yazılı olarak açıklama yapması gerekir.

Çalışanın açıklama yapmayı reddetmesi ceza verilmesine engel değildir.
Aynı zamanda, davacı, işten çıkarılmasından sonra işverenin 25 Mayıs 2012 tarih ve 47 sayılı kararı (bundan sonra - Sipariş No. 47) tarafından verilen disiplin cezasının kınama şeklinde kaldırılmasını istedi. İddiayı desteklemek için Smirnov A.L. E LLC'de 4. kategori elektrikçi olarak çalıştığını belirtti. İşverenin 06/01/2012 tarih ve 56 sayılı kararına dayanarak (bundan sonra - 56 sayılı sipariş), Sanatın 4. paragrafı uyarınca görevden alındı. İş Kanunu'nun 42'si "iş disiplininin sistematik ihlali, iş görevlerini haklı bir sebep olmaksızın yerine getirmeme ve işe geç kalma nedeniyle." Ancak, daha önce disiplin cezasına çarptırılmamış ve kendisine disiplin cezası verilmesine ilişkin 25 Mayıs 2012 tarihli 47 sayılı karar, hakkında yargılanmak üzere bir hukuk davasının hazırlanması sırasında sadece 10 Temmuz 2012'de ortaya çıktı. işyerine iade talebi.

Aynı zamanda, bir değişiklikle bağlantılı olarak çalışmaya devam etmeyi reddetmenin akılda tutulması gerekir. temel koşullar emek, iş disiplininin ihlali değildir, ancak iş sözleşmesinin feshi için temel teşkil eder, İş Kanunu'nun 5. maddesinin 35. maddesi (temel çalışma koşullarındaki bir değişiklik nedeniyle çalışanın çalışmaya devam etmeyi reddetmesi); - Belirli mesleklerde çalışanların tıbbi muayenelerinin iyi bir neden olmaksızın reddedilmesi veya kaçınılması ve ayrıca bir çalışanın çalışma saatleri içinde özel eğitimden geçmeyi ve güvenlik önlemleri ve çalışma kuralları ile ilgili sınavları geçmeyi reddetmesi, eğer bu, işe kabul için bir ön koşul ise, İş. Sanatın 4. paragrafı uyarınca işten çıkarılma. İş Kanunu'nun 42'si, yalnızca çalışanın iş görevlerini yerine getirmemesi veya uygunsuz bir şekilde yerine getirmemesinin hatasından, yani kasten veya ihmalden kaynaklanması durumunda izin verilir.

Disiplin cezası almışsa, bir çalışanın iyi bir neden olmaksızın çalışma görevlerini yerine getirmemesi (İş Kanunu'nun 81. Maddesi)

Çünkü Sanat. İş Kanunu'nun 192'si iş disiplininin ihlali nedeniyle işten çıkarılmayı disiplin cezası olarak kabul eder, daha sonra disiplin yaptırımlarının uygulanması için belirlenen kurallara uygun olarak iş görevlerinin tekrar tekrar ihlali nedeniyle işten çıkarılma mümkündür. Sanatın 5. paragrafı uyarınca işten çıkarılma. İş Kanunu'nun 81'i, çalışanın eylemleri (eylemsizliği) aynı anda gerçekleştiğinde yasaldır; 1) iş mevzuatının getirdiği görevlerin yerine getirilmemesi veya uygunsuz şekilde yerine getirilmesi; 2) bu görevleri haksız sebeplerle yerine getirememe, ör. kasten veya ihmal yoluyla hukuka aykırı olarak işlenen; 3) iş görevlerinin tekrarlanan kusurlu ihlali, yani. disiplin suçu, çalışanın daha önce olduğu ilk kez (en son sırasında) gerçekleşmez.

çalışma yılı) disiplin cezası uygulandı; 4) işten çıkarılmadan önce, bir aydan fazla bir süre geçmemiş olan belirli bir suç.

Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu'nun 22 Aralık 1992 tarih ve 16 sayılı kararı (paragraf 24), iş disiplini ihlalinin, işçinin bir çalışanının hatası nedeniyle yerine getirilmemesi veya uygunsuz performans olduğunu belirtir. kendisine verilen görevler (işgücü iç düzenlemelerinin, iş tanımlarının, yönetmeliklerin, idari emirlerin, teknik düzenlemelerin vb. ihlali).

Bu tür ihlaller, özellikle şunları içerir; sekiz

  • a) İyi bir mazereti olmaksızın çalışanın iş günü içinde dört saate kadar işyerinde bulunmaması, işyerinde olmayıp başka veya aynı atölye, bölüm vb. yerlerinde bulunması. iş günü boyunca dört saatten fazla olmak üzere, iyi bir sebep olmaksızın kuruluşun topraklarında;
  • b) çalışanın, öngörülen şekilde değiştirilen yeni çalışma standartlarına uymayı iyi bir sebep olmaksızın reddetmesi;
  • c) Zorunlu olduğu çalışanın tıbbi muayenesinin iyi bir sebep olmaksızın reddedilmesi veya kaçınılması ve ayrıca çalışanın çalışma saatleri içinde özel eğitimden geçmeyi ve güvenlik ve çalışma kuralları ile ilgili sınavları geçmeyi reddetmesi, bu işe kabul için zorunlu bir koşuldur.

Çalışanın çalışma görevlerinin bir parçası olmayan işleri yapmayı reddetme (çalışanlar için zorunlu transfer durumları hariç) veya bir kamu görevi yerine getirmenin yanı sıra bir çalışanın çalışma görevleriyle ilgili olmayan yanlış eylemleri, iş disiplininin ihlali ve bu nedenle, Sanatın 5. paragrafı uyarınca iş sözleşmesinin feshi için gerekçe oluşturamaz. 81 TK.

Bu nedenle, işten çıkarılmadan hemen önce, çalışan bir disiplin suçu işlemişse ve son çalışma yılının başlarında, iş disiplinini ihlal ettiği için kendisine disiplin cezası verilmişse ve kaldırılmamışsa, işten çıkarma yasal olacaktır.

Cezalar dikkate alınırken yasallığı kontrol edilir, yani. dayatma sırasına uyulup uyulmadığı. Belirlenen usule aykırı olarak verilen ceza dikkate alınmaz. Bonustan yoksun bırakma disiplin cezası değildir, bu nedenle dikkate alınmalıdır. Daha önce belirtilen dört koşuldan en az biri yoksa, iş sözleşmesinin Sanatın 5. paragrafı uyarınca feshi. İş Kanunu'nun 81'i yasadışı olarak kabul edilir.

İşten çıkarılma, Sanat tarafından belirlenen şartlar ve prosedüre uygun olarak mümkündür. İş Kanunu'nun 193'ü (keşfedildiği tarihten itibaren en geç bir ay ve görevi kötüye kullanma tarihinden itibaren en geç altı ay içinde ve bir denetim veya denetimin sonuçlarına dayanarak, mali olarak ekonomik aktivite- komisyon tarihinden itibaren en geç iki yıl). Bu şartlar ve prosedürler, tüm disiplin görevden alma işlemlerinde (yani, İş Kanunu'nun 81. maddesinin 5, 6, 8, 10 ve 11. maddelerine göre) gözetilmelidir. Aynı zamanda, işten çıkarma şeklinde disiplin cezası uygulanması için sadece çalışanın hastalık veya tatilde olduğu süre aylık periyottan sayılmaz. Diğer durumlarda işe devamsızlık, belirtilen sürenin seyrini kesintiye uğratmaz. Daha önce belirtildiği gibi, bu işten çıkarma için işveren, sendika organının işten çıkarılma konusundaki görüşünü talep etmelidir (İş Kanunu'nun 373. maddesi).

İşverenin inisiyatifinde bir iş sözleşmesinin feshi, çalışanın eylemlerinde suçluluk varsa gerçekleştirilebilir.

Disiplin cezası varsa, bir çalışan tarafından iyi bir sebep olmaksızın iş görevlerinin tekrar tekrar yerine getirilmemesi nedeniyle iş sözleşmesinin feshi, Sanatın 1. bölümünün 5. paragrafı ile düzenlenir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i. Sanatın 1. bölümünün 5. paragrafının uygulanmasının yasallığı için gerekli disiplin cezalarının sayısı hakkında soru ortaya çıkmaktadır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i. Rusya Federasyonu İş Kanunu, Sanatın 1. bölümünün 5. maddesinin uygulanmasının yasallığı için gerekli disiplin yaptırımlarının sayısı sorusuna yeterince eksiksiz bir cevap vermemektedir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i.

28 Aralık 2006 tarih ve 63 sayılı Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Plenum Kararnamesi'nin talimatlarına göre, “Sanatın 1. bölümünün 5. maddesi uyarınca görevden alınan kişilerin anlaşmazlıklarını çözerken. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, iyi bir sebep olmaksızın iş görevlerinin tekrar tekrar yerine getirilmemesi için, daha önce disiplin cezası uygulanmış olması koşuluyla, işverenin bu gerekçelerle iş sözleşmesini feshetme hakkına sahip olduğu unutulmamalıdır. çalışana ve kendisi tarafından tekrar tekrar yerine getirilmediği sırada, iyi bir sebep olmaksızın kaldırılmadı ve geri ödenmedi. Yargıtay Genel Kurulu Kararı Rusya Federasyonu 63-FZ, 28 Aralık 2006 “Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulunun 17 Mart 2004 tarih ve No. No. 2 “Rusya Federasyonu İş Kanunu Rusya Federasyonu mahkemelerinin başvurusu üzerine” // Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Bülteni No. 3 2007.

Disiplin cezası uygulama prosedürü Sanat tarafından belirlenir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193'ü şunları belirtir: disiplin cezası uygulanmadan önce çalışandan yazılı bir açıklama talep edilmelidir. İki iş gününden sonra çalışan tarafından bir açıklama yapılmazsa, bir kanun düzenlenir.

Çalışanın açıklama yapmaması disiplin cezası uygulamasına engel değildir.

Yukarıdaki işten çıkarma gerekçelerini kullanırken, davalı aşağıdakileri gösteren kanıt sunmakla yükümlüdür:

1) İşten çıkarılma sebebi olan işçinin yaptığı ihlal fiilen gerçekleşmiş ve iş sözleşmesinin feshine esas teşkil edebilir.

2) İşveren, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. maddesinin üçüncü ve dördüncü bölümlerinde öngörülen disiplin yaptırımının uygulanması için son tarihlere uymuştur. Gaidukova L.N. Rusya Federasyonu İş Kanunu'ndaki değişikliklere ilişkin açıklama - M.: Grossmedia, 2007. S. 218.

Şu akılda tutulmalıdır:

1. Disiplin cezası verilmesi için bir aylık süre, görevi kötüye kullanmanın keşfedildiği günden itibaren hesaplanmalıdır.

2. Aylık sürenin sona ermesinin başladığı kabahatin ortaya çıktığı gün, işçinin işinde (hizmetinde) bağlı olduğu kişinin, hak sahibi olup olmadığına bakılmaksızın, görevi kötüye kullanma hakkından haberdar olduğu gün olarak kabul edilir. disiplin cezası uygulama hakkı vardır.

3. Disiplin cezasının uygulanması için aylık süre, çalışanın hastalık süresini, tatilde kaldığı süreyi ve temsilci organın görüşünü dikkate alma prosedürüne uymak için gereken süreyi içermez. çalışanlar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. maddesinin 3. kısmı), sürelerine bakılmaksızın dinlenme günlerinin (izinli günler) kullanımı da dahil olmak üzere diğer sebeplerden dolayı işyerinde çalışanın bulunmaması (için örneğin, rotasyonel bir çalışma düzenleme yöntemiyle), belirtilen sürenin seyrini kesintiye uğratmaz.

4. Bir aylık süreyi kesintiye uğratan tatil, yıllık (temel ve ek) tatiller, eğitim kurumlarında eğitimle bağlantılı tatiller, ücretsiz tatiller dahil olmak üzere işveren tarafından yürürlükteki yasalara uygun olarak sağlanan tüm tatilleri içermelidir.

İşveren, daha önce verilen cezaların yasallığını ve geçerliliğini gerekçelendirmelidir. Aynı zamanda, disiplin cezası uygulamasının zamanlaması önemli değildir, çünkü Sanatın 1. bölümünün 5. maddesi uyarınca işten çıkarıldıktan sonra. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, genel olarak yasaların öngördüğü şekilde temyiz edilebilecek yeni bir disiplin suçunun ana parçası haline geliyor. Daha önce bir çalışana uygulanan disiplin cezasının yasallığı ve geçerliliği, yalnızca bu yaptırımın yasallığı konusunda yürürlüğe girmiş bir mahkeme kararı olduğunda kontrol edilmez.

Genellikle, bir çalışanı disiplin sorumluluğuna getirdikten sonra, "kendi özgür iradesiyle işten çıkarılma hakkında" bir açıklama yazdıktan sonra, çalışan, çalışma görevlerini veya kuruluşun iç çalışma düzenlemelerini yerine getirmemeye veya ihlal etmemeye devam eder. Bu durumlarda, işveren, çalışana disiplin cezası uygulama hakkına sahiptir, çünkü iş ilişkileri, bu durumda, yalnızca işten çıkarma bildiriminin sona ermesinden sonra sona erer. 28 Aralık 2006 tarih ve 63-FZ sayılı Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu Kararı Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulunun 17 Mart 2004 tarih ve No. No. 2 “Rusya Federasyonu İş Kanunu Rusya Federasyonu mahkemelerinin başvurusu üzerine” // Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Bülteni No. 3 2007.

Disiplin suçunun tanımı, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192. Maddesinde verilmiştir; bu, disiplin suçunun, bir çalışanın kendisine verilen iş görevlerinin kusuru nedeniyle yerine getirmemesi veya uygunsuz performans göstermesi olduğunu belirtir.

Adli uygulama, "disiplin cezası" tanımını detaylandırmaktadır. Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu'nun 28 Aralık 2006 tarih ve 63 sayılı Kararnamesi (s. 35), “bir çalışanın iyi bir sebep olmaksızın çalışma görevlerini yerine getirmemesi, yerine getirmeme veya uygunsuz performans, çalışanın hatası, kendisine verilen iş görevlerinin ihlali (yasal gerekliliklerin ihlali, iş sözleşmesi kapsamındaki yükümlülükler, iç iş düzenlemeleri, iş tanımları, düzenlemeler, işverenin emirleri, teknik kurallar vb.).

Bu tür ihlaller, özellikle şunları içerir:

1. İşyerinde veya işyerinde iyi bir sebep olmaksızın bir çalışanın yokluğu. Bu nedenle, bir çalışanla yapılan bir iş sözleşmesinde veya işverenin yerel düzenleyici eyleminde (sipariş, program), bu çalışanın özel işyeri belirtilmelidir. Bu yapılmazsa, Sanata göre olduğu varsayılmalıdır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 220'si, işyeri, çalışanın çalışmasıyla ilgili olarak bulunması veya gelmesi gereken ve doğrudan veya dolaylı olarak işverenin kontrolünde olan yerdir.

2. Belirli mesleklerdeki işçilerin tıbbi muayenesinin iyi bir sebep olmaksızın reddedilmesi veya kaçınılması, ayrıca bir çalışanın mesai saatleri içinde özel eğitimden geçmeyi ve iş güvenliği, güvenlik önlemleri ve çalışma kuralları ile ilgili sınavları geçmeyi reddetmesi, bu işe kabul için zorunlu bir koşuldur. 28 Aralık 2006 tarih ve 63-FZ sayılı Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu Kararı “Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulunun 17 Mart 2004 tarih ve No. No. 2 “Rusya Federasyonu İş Kanunu Rusya Federasyonu mahkemelerinin başvurusu üzerine” // Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Bülteni No. 3 2007.

BİR. Keil, bir iş suçunun aşağıdaki tanımını önermektedir: "Bir iş ilişkisinin öznesinin, bir iş suçunda öznenin yükümlülüklerinin yerine getirilmemesi veya uygunsuz bir şekilde yerine getirilmesinden oluşan suçlu, yasadışı eylemi, komisyonu için. iş hukukunda yer alan yaptırımların uygulanması ile hukuken sorumlu tutulabilir veya tutulmalı" . Kyle A.N. Yeni sipariş ve disiplin yaptırımları uygulama koşulları // İş Kanunu. 2. 2007. S. 14-22.

görüldüğü gibi bu tanım, herhangi bir davranışta bulunmama disiplin suçu olmayacaktır. Suistimalin zorunlu bir işareti olarak, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192. maddesi, çalışanın kusurunun varlığını gösterir.

İş Kanunu, suçluluk biçiminden veya bir çalışanı disiplin sorumluluğuna getirmek için gerekli türlerden bahsetmez, bu nedenle, herhangi bir suçluluk türü bir ceza vermek (işten çıkarma dahil) için yeterlidir.

Suçun yanı sıra, işlenen fiilin disiplin suçu olarak kabul edilmesi için işverenin yönlendirmesi gereken bazı noktalar vardır. Bu nedenle, bir çalışanın hayatı ve sağlığı için tehlike oluşturması veya iş sözleşmesinde öngörülmeyen ağır işler veya zararlı veya zararlı işler yapması durumunda çalışmayı reddetmesi. tehlikeli koşullar iş, disiplin sorumluluğu gerektirmez. Grev yapan işçileri işten çıkarmak, tatilden geri çağrılmayı reddetmek vb.

Bir çalışandan disiplin cezası uygulamak için, işlenen görevi kötüye kullanmanın tüm koşullarını ve ayrıca çalışanın suçluluk derecesini belirlemek için yazılı bir açıklama talep edilmelidir. Bir açıklamada, sorulara cevap almanız önerilir:

Bir ihlal var mıydı?

İhlalin suçu nedir;

İhlalin koşulları, nedenleri;

Çalışanın ihlale karşı tutumu;

Çalışanın daha fazla çalışmaya karşı tutumu.

İşten çıkarma aşırı bir önlem olduğundan, işten çıkarma için tüm resmi gerekçelerin bulunması durumunda, çalışan tarafından işlenen ihlal, onu iş yerinde bırakmanın uyumsuzluğunu tanıyacak kadar ciddi değilse, mahkeme kişinin işyerine iadesine karar verebilir. üretim çıkarları ile. Kyle A.N. Disiplin yaptırımları uygulamak için yeni prosedür ve koşullar // İş Kanunu. 2. 2007. S. 14-22.

Mevcut mevzuat, belirli çalışan kategorileri için disiplin sorumluluğunu getirmek için özel bir prosedür oluşturulmasını sağlar.

Bu nedenle, iki tür disiplin sorumluluğu vardır: Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından sağlanan genel ve çalışanların federal yasalara, tüzüklere ve disiplin düzenlemelerine uygun olarak taşıdığı özel.

Özel disiplin sorumluluğuna ilişkin eylemler, ayrıca, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192. Maddesinde belirtilenlerden daha ağır cezaların yanı sıra, çalışanların genel disiplin sorumluluğuna sahip olanlardan farklı olarak, bunları uygulamak için özel bir prosedür sağlayabilir; Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192. maddesinde listelenen önlemlere rağmen.

Taraflarca belirlenen iş sözleşmesinin şartlarındaki bir değişiklik nedeniyle çalışmaya devam etmeyi reddetme (bu durumda, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 7. fıkrası uyarınca feshedilebilir), çalışanın uymayı reddetmesi işverenin tatil bitmeden işe gitme emri.

Yargı uygulamasından bir dava düşünün.

S., MSU stadyumu "K" aleyhine yarı zamanlı çalışmaya iade, güvenli ve verimli çalışma koşullarının sağlanması, zorunlu devamsızlık dönemi için kazancın geri alınması, manevi tazminat için Zhiguli Şehir Mahkemesine dava açtı. zarar.

S., 11 Haziran 2010 tarihinden itibaren bir iş ilişkisi içindeydi. harici kombinasyon Zhigulevsk "K" belediye spor kurumu ile eğitmen metodolojisti olarak. 30 Aralık 2010 tarihli emriyle, çalışanın iyi bir sebep olmaksızın iş görevlerini tekrar tekrar yerine getirememesi nedeniyle Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 5. paragrafı temelinde 31 Aralık 2009 tarihinde görevinden alındı.

S., işvereninin inisiyatifiyle hukuka aykırı ve haksız bir şekilde işten çıkarıldığını ifade etti. Davalı, kendisine asıl işiyle birleştiremeyeceği bir çalışma süresi verirken, iş sözleşmesinin şartlarını ihlal etmemiştir.

Davacı, ana çalışma programının 08.00-17.00 arasında olduğunu ifade etti. Spora düşkün - halter, gaziler arasında bir Avrupa şampiyonu, şehir yönetiminin spor komitesi başkanına sürekli olarak ifade ediliyor. Zhigulevsk çalışma arzusu. 2010 yazında, şehir yönetimi, davalıya nüfusla birlikte ücretsiz dersler vermesi için spor eğitmeni oranlarını tahsis etti. S., organizasyon toplantısında, spor komitesi başkanının, grupta en az 15 kişi olması gerektiğini kabul edenlerin dikkatine sunduğunu, ancak yaşın önemli olmadığını doğruladı. Bu gereklilik belgelere yansıtılmadı. Çalışma şekli iş sözleşmesi ile belirlendi - haftada 9 saat. Başlangıçta, isteyenlerle ders vermesi için verildi. Jimnastik Haftada üç kez 17 ila 20 saat arasındaki sürede "A". Bu derslerin programını kendisi derledi ve spor komitesi başkanının dikkatine sundu. Aslında, iş yeri MUP "A" idi. Eylül 2010'da S. çok puan aldı büyük grup, fonlarını yatırdıktan sonra eğitimle ilgili reklamlar verdi. Eylül ayı ortasında, Belediye Üniter Teşebbüsü "A" direktörü, spor salonunun daha önce işgal edilen zamanda ücretli olarak sağlanmaya başlamasından bu yana çalışma saatlerini değiştirme emri verdi. Ona 14:00-17:00 arası bir süre verilirken, işveren işçi faaliyetiyle ilgili belgelerde herhangi bir değişiklik yapmadı. Çalışması işvereni tarafından kontrol edildi. Denetimler sonucunda, hangi kanunların düzenlendiği hakkında ihlaller ortaya çıktı. 30 Ekim 2010'da S., işyerinde olmadığını, sağlık durumu nedeniyle antrenmanı 15 dakika erken bitirmesiyle açıkladı. Ayrıca ders saatlerinin akademik saat olarak sayılması gerektiğine inanıyor (her biri 45 dakika), bu nedenle disiplin suçu işlediğini kabul etmiyor. 03 Kasım 2010'da komisyon tarafından yapılan inceleme sonucunda grupta yetersiz sayıda öğrenci tespit edildi.S.S. olaya 5 kişinin karıştığını doğruladı ancak bunun kendi hatası olmadığına inanıyor. Eğitim süresi işveren tarafından değiştirildiğinden, masrafları kendisine ait olmak üzere asıl işinden izin almak zorunda kaldı. S. kağıt olmaması nedeniyle ders kaydını yazdıramadı. Ona göre ders kaydı tutmak herhangi bir belge ile kendisine verilmiş değildir. Öğrencileri 14-15 yaşları arasındaki ve çalışmalarını 15.00'te bitiren gençlerdir, bu nedenle eğitim zamanını değiştirdikten sonra öğrenci sayısı keskin bir şekilde azalmıştır. Çocukları dahil etmek için çalıştı. İş tanımının nicel kompozisyonu kontrol etmesi gerektiğini belirttiğini kabul etti. Ancak bunu öyle anlıyor ki, eğitime katılanları jurnalde işaretlemesi gerekiyor. Kalem olmadığı için imzalamadı. Kendisine uygulanan tüm disiplin cezalarına katılmıyorum. Görevden alma ifadesine katılmıyorum. Ona göre işveren, derslerine yardım sağlamak için uygun bir zaman belirlemeliydi. İhtiyacı olan ekipman, gerekliliklere ve GOST'lere uygun olmalı, fabrika koşullarında üretilmelidir. Evden bazı ekipman getirmesi gerekiyordu. İşveren ona kırtasiye malzemeleri sağlamak zorunda kaldı: kağıt ve kalem.

Mahkeme oturumunda, başkan yargıcın bir sorusundan sonra, davacı önerilen koşullarda davalıyla çalışmaya devam etmeyi reddetti - haftada üç kez 14 ila 17 saat arasında, davalının kendisine uygun bir çalışma süresi sağlamasında ısrar etti. : 18 ila 21 saat arası.

Mahkeme, sunulan delilleri inceledikten sonra, iddianın tam olarak yerine getirilmesi için bir gerekçe bulamadı.

08.06.2010 tarih ve 2 No'lu protokol gereği Genel toplantı komitede topluluk eğitmenleri fiziksel Kültür ve şehir yönetiminin spor Davacının da hazır bulunduğu Zhigulevsk'te, kamu eğitmenlerinin aşağıdaki koşullarda kabulü de dahil olmak üzere konular tartışıldı: grupta en az 15 öğrencinin bulunması; Haftada en az 9 akademik saatlik saatlik iş yükü - 0,5 oranlarla. Ek olarak, her eğitmen-metodolog, maaş aldıktan sonra aylık bir paket sağlamalıdır. raporlama belgeleri, şunları içerir: haftalık ders programı, öğrencilerin kişisel verilerini içeren öğrencilerin ana listesi, derslerin ders kaydı günlüğü.

Taraflarca belirtilen iş ilişkisinin koşulları, davacının kabulü ve işten çıkarılması emri ile teyit edilir.

MSU "K" tarafından davacı ile imzalanan iş sözleşmesine göre, çalışma saatleri olan bir spor eğitmeni-metodolog olarak yarı zamanlı olarak kabul edildi: yarı zamanlı çalışma haftası Haftada 9 saat. İş yeri sözleşmede belirtilmemiştir.

05/01/2010 tarihinde ISU "K" direktörü tarafından onaylanan sporda eğitmen-metodoloğun görev tanımı, eğitmen-metodoloğun görevlerinin bölümlerin nicel kompozisyonunu izlemeyi, çalışma disiplinini gözlemlemeyi içerdiğini doğrulamaktadır. çalışmalarını planlamak, raporlama belgelerini derlemek.

MUP "A" direktörünün 07.09.2010 tarihli yazısı uyarınca. sosyal bölüm fiziksel kültür ve spor komitesi başkanı. şehir yönetiminin gelişimi Zhigulevsk, sonbahar sezonunun başlangıcı ve 12.09.2010 tarihinden itibaren ücretli olarak katılanların katılımı ile bağlantılı olarak. 18.00 - 21.00 arası halter dersleri için zaman ücretsiz sağlanmaz. S., "A" spor salonunda kendisi için uygun olan farklı bir zamanda antrenman yapma fırsatına sahiptir.

Büyükşehir Belediye Başkan Yardımcısının Davacıya Yazılı Mesajından Zhigulevsk - bölüm başkanı sosyal Gelişim 29 Eylül 2009 tarihli, kendisine okumak için zaman verildiğini takip ediyor. hafta içi 14.00-17.00 arası, Cumartesi 09.00-12.00 arası "A" odasında ücretsiz.

Böylece, mahkemeye göre davacı, inkar etmediği çalışma saatlerinin koşullarındaki değişiklikten haberdar edildi.

Gelecekte, yerel yönetimin inisiyatifinde, hem davacının hem de diğer eğitmenlerin faaliyetleri üzerinde kontroller yapıldı, sonuçlara göre tespit edilen ihlaller hakkında hangi eylemler düzenlendi, davacı disiplin sorumluluğuna getirildi. Toplamda, davalının emriyle kendisine üç disiplin cezası uygulandı. Bu emirler kimse tarafından yasa dışı olarak tanınmadı, davacı temyiz edilmedi, savcının emirlerden birine karşı protestosunun değerlendirilmesinin sonuçlarına dayanarak, davalı - işveren disiplin cezasının türünü değiştirdi,

Bu nedenle, 02.11.2010 tarih ve 64 sayılı kararla davacı, 29.10.2010, 30.10.2010 tarihli teftiş eylemlerine dayanarak işyerinde iyi bir sebep olmaksızın devamsızlık nedeniyle uyarı şeklinde bir disiplin cezası ilan etti.

MSU "K" müdürünün 05.11.2010 tarih ve 64/1 sayılı emriyle, davacı 02.11.2010 tarihli bir denetim raporuna dayanarak kınanmıştır, bunun ardından 15.20'de 5 kişi toplantıya katılmıştır. davacı ile eğitim oturumu, bölümün maaş bordrosu olarak zaman - 36 kişi; Eylül ayı ders kaydı bulunmamaktadır, öğrencileri derslere çekmek için aktif çalışmalar yapılması tavsiye edilir. daha fazla dahil (en az 15 kişi).

21 Aralık 2010 tarih ve 70 No.lu emriyle, MSU "K" müdürü, 8 Aralık 2009 tarihli bir kanuna dayanarak, kontrol sırasında saat 15.00'te davacının derslerine katıldığını tespit etti. 20 kişilik maaş bordrolu 3 kişi, gerekli belgeler sınıfların ayrıntılı kaydı yok, ilgililer listesinde çalışma veya çalışma yerinden veri yok, ayrıntılı sınıf kayıtlarında Ağustos ve Ekim ayları için kişisel imza yok, davacıya disiplin cezası verildi şiddetli bir kınama şekli.

Bu disiplin cezalarının uygulanmasında herhangi bir ihlal, mahkeme tespit etmedi.

Anlaşmazlık için mahkeme, kuralların uygulanmasının gerekli olduğunu düşünmektedir. İş Kanunu RF.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 60.1. Maddesine göre, bir çalışan, ana işinden boş zamanlarında başka bir işverenle (harici yarı zamanlı çalışma) diğer düzenli ücretli işlerin yerine getirilmesine ilişkin iş sözleşmeleri yapma hakkına sahiptir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 2. maddesi, temel ilkelerin yasal düzenlemeçalışma ilişkileri ve bunlarla doğrudan ilgili diğer ilişkiler, aşağıdakiler tanınır: herkesin özgürce seçtiği veya özgürce kabul ettiği çalışma hakkı dahil çalışma özgürlüğü.

Aynı zamanda, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 15. Maddesi, iş ilişkilerinin, çalışan ile işveren arasındaki bir anlaşmaya dayanan ilişkiler olduğunu belirlemektedir. uyarınca personel, meslekler, nitelikleri gösteren uzmanlıklar; çalışana emanet edilen belirli bir iş türü, işverenin iş mevzuatı ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemeler, toplu sözleşme, sözleşmeler, yerel düzenlemeler, bir iş sözleşmesi.

Bu norm, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 56. Maddesine karşılık gelir; buna göre, bir iş sözleşmesinin bir işveren ile bir çalışan arasındaki bir anlaşma olduğu ve buna göre işveren, çalışana öngörülen çalışma işlevine göre iş sağlamayı taahhüt eder. , iş mevzuatı ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemeler, toplu sözleşme, sözleşmeler, yerel düzenlemeler ve bu sözleşmenin öngördüğü çalışma koşullarını sağlamak, çalışana zamanında ve eksiksiz ödeme yapmak ücretler, ve çalışan, bu işveren için geçerli olan iç çalışma düzenlemelerine uymak için bu sözleşme ile belirlenen çalışma işlevini bizzat yerine getirmeyi taahhüt eder.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 21. maddesi, bir çalışanın kendisine bir iş sözleşmesiyle öngörülen işi sağlama hakkını belirler; bu arada, aynı norm, çalışana iş sözleşmesi ile kendisine verilen çalışma görevlerini vicdanen yerine getirme görevini yükler; iç işgücü düzenlemelerinin kurallarına uymak; emek disiplinini gözlemlemek; belirlenmiş çalışma standartlarına uymak.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57. Maddesi, iş yeri, çalışma işlevi, çalışma saatleri ve dinlenme süresi ile ilgili koşulların (belirli bir çalışan için aşağıdakilerden farklıysa) belirlemektedir. Genel kurallar bu işveren için çalışan). Ancak, iş sözleşmesinin imzalanması sırasında bu maddede belirtilenlerden herhangi bir bilgi ve (veya) koşul içermiyorsa, bu, iş sözleşmesinin akdedilmemiş olarak kabul edilmesi veya feshedilmesi için bir dayanak değildir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 67. maddesi uyarınca, çalışanın bilgisi ile veya işveren veya temsilcisi adına çalışmaya başlaması durumunda, yazılı olarak yapılmayan bir iş sözleşmesi yapılmış sayılır.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72. Maddesine göre, taraflarca belirlenen iş sözleşmesinin şartlarının değiştirilmesine, yalnızca tarafların yazılı olarak imzalanan iş sözleşmesinin taraflarının mutabakatı ile izin verilir.

Sonuç olarak, çalışma ilişkilerinin ortaya çıkması, çalışanın kendisine emanet edilen belirli bir iş türünü şahsen gerçekleştirme rızasına, çalışanın iç çalışma düzenlemelerine tabi olmasına ve işveren tarafından kendisine teklif edilen çalışma saatlerine uymasına bağlıdır. Sonuç olarak, mevcut mevzuat, çalışanın işverenden kendisi için kişisel olarak uygun çalışma koşullarının oluşturulmasını, çalışma saatlerini talep etme hakkını sağlamamaktadır.

Yukarıdakilerden ve ayrıca davacının konumu, işverenin sunduğu koşullar üzerinde çalışmaya devam etmeyi kategorik olarak reddetmesi dikkate alındığında, mahkeme davacının, taraflarca belirlenen iş sözleşmesinin şartlarını değiştirdikten sonra, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 1. bölümünün 7. paragrafı uyarınca iş sözleşmesinin feshi için temel teşkil eden çalışmaya devam etmeyi reddetti.

17 Mart 2004 tarihli ve 2 No'lu Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu Kararı'nın b paragrafı, 35. paragrafı uyarınca “Rusya Federasyonu İş Kanunu Rusya Federasyonu mahkemelerinin başvurusu üzerine” , sözleşmenin tarafları tarafından belirlenen çalışma koşullarındaki bir değişiklikle bağlantılı olarak çalışmaya devam etmeyi reddetmenin iş disiplini ihlali olmadığı, ancak 7. fıkra uyarınca iş sözleşmesinin feshi için temel teşkil ettiği akılda tutulmalıdır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin ilk bölümünün, Kanunun 74. maddesinde belirtilen prosedüre uygun olarak.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. maddesi temelinde, işverenin başka bir işi yoksa veya çalışan teklif edilen işi reddederse, iş sözleşmesi bu Kanunun 77. maddesinin birinci bölümünün 7. paragrafına göre feshedilir. .

Aynı zamanda, 2 No'lu Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu Kararı'nın 61. maddesi temelinde, işe iade konusundaki bir anlaşmazlığı çözerken, mahkeme işverenin fesih için gerekçeleri olduğunu kabul ederse, iş sözleşmesi, ancak gerekçelerin ifadesinde ve (veya) yasaya uygun olmayan veya işten çıkarılma nedenlerinde belirtilen sırayla, mahkeme, Kanunun 394. maddesinin beşinci bölümü uyarınca değiştirmekle yükümlüdür. o ve kararda, işten çıkarılma nedenini ve gerekçelerini, Kuralların veya diğerlerinin ifadesine tam olarak uygun olarak belirtin. Federal yasa ilgili maddeye, makalenin bir kısmına, Kanun'un maddesinin paragrafına veya işten çıkarılmanın temelini oluşturan fiili koşullara dayanan diğer federal yasalara atıfta bulunarak.

Yukarıdaki nedenlerle, mahkeme, talebi kısmen yerine getirmenin, “çalışan tarafından iş görevlerini yerine getirmek için iyi bir sebep olmaksızın tekrar tekrar başarısız olması nedeniyle” işten çıkarılma ifadesinin “çalışanın çalışmaya devam etmeyi reddetmesi nedeniyle işten çıkarılma” olarak değiştirilmesinin mümkün olduğunu değerlendirdi. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 1. bölümünün 7. fıkrası uyarınca taraflarca belirlenen iş sözleşmesinin koşullarındaki bir değişiklik nedeniyle ”.

Taraflar arasındaki istihdam ilişkisinin mahkeme tarafından 31 Aralık 2010'da sona erdiği kabul edildiğinden, davacıya verimli ve güvenli çalışma koşulları sağlama gerekliliklerinin yerine getirilmesi, ona eğitim için uygun bir zaman sağlanması - 17.00 - 20.00 arası, yüksek kaliteli spor malzemeleri, envanter, kırtasiye ve diğer şeylerin sağlanması, 01/11/2011 tarihinden mahkemenin karar verdiği güne kadar zorunlu devamsızlık nedeniyle maddi tazminat ödenmesi mümkün değildir.

Manevi tazminat talebi de tatmin edici değildir, çünkü mahkeme tarafından belirlendiği gibi, işveren davacının haklarının önemli ihlallerine izin vermezken, Rus İş Kanunu'nun 237. maddesi temelinde Federasyon, manevi zararın tazmini ancak işverenin yasa dışı eylemlerinden (eylemsizliğinden) kaynaklanmışsa izin verilir. yargılar işverenin inisiyatifiyle çalışanların işten çıkarılması üzerine //http// trudovoikodeks.ru›praktika_iniz_rd.shtml

Rusya Federasyonu İş Kanunu, bir çalışan tarafından ağır iş görevlerinin ihlali için beş seçenek sunmaktadır. Bu gerekçelerin her biri için, herhangi bir çalışan işten çıkarılabilir. Bu gerekçeler şunlardır: 1)

iş günü boyunca arka arkaya dört saatten fazla iyi bir sebep olmaksızın işyerinden ayrılma anlamına gelen devamsızlık; 2)

alkolik, narkotik veya diğer toksik zehirlenme durumunda işyerinde görünme; 3)

çalışan tarafından iş görevlerinin yerine getirilmesiyle bağlantılı olarak bilinen yasal olarak korunan sırların (devlet, ticari, resmi ve diğer) açıklanması; 4)

yasal olarak yürürlüğe giren bir mahkeme kararı veya idari cezalar uygulamaya yetkili bir organın kararı ile belirlenen, işyerinde başkasının mülkünün çalınması (küçük olanlar dahil), zimmete para geçirme, kasıtlı imha veya hasar; 5)

Bu ihlal gerektiriyorsa, işçinin işçi koruma gerekliliklerinin ihlali ciddi sonuçlar(iş kazası, kaza, afet) veya kasten yaratılmış gerçek tehdit bu tür sonuçların ortaya çıkması.

Bir çalışanın bu gerekçelerle işten çıkarılması, ancak işlenen ihlali haklı kılan iyi nedenleri yoksa mümkündür. Örneğin, trafik kazası geçirdiği için işe gelmeyen veya metro kazası nedeniyle işe zamanında gelemeyen bir çalışanı işten çıkaramazsınız. Aynı zamanda, aynı suç için çifte ceza kabul edilemez: bir çalışanın bu temelde işten çıkarılması, kendisi tarafından işlenen bir suistimal için tek disiplin cezası olmalıdır. Bu nedenle, örneğin, bir çalışan işe geç kaldığı için zaten azarlanmışsa, aynı suçtan işten çıkarılması mümkün değildir.

Bir çalışan tarafından yanlış bir davranışta bulunmak

doğrudan paraya veya emtiaya hizmet eden

bu eylemler zarara yol açarsa değer

işveren adına güven

Bu temelde, yalnızca doğrudan parasal veya emtia değerlerine hizmet eden çalışanlar işten çıkarılabilir.

Genellikle bunlar tam malzeme taşıyan çalışanlardır.

kanuna dayalı gerçek sorumluluk veya tam sorumluluk konusunda işveren ile aralarında yapılan yazılı bir anlaşma (kasiyerler, koleksiyoncular, tezgâhtarlar, mağaza sahipleri, vb.). Bu kategoriye dahil olmayan işçiler maddi değerler doğrudan emanet edilmezler (örneğin, bekçiler, muhasebeciler, tüccarlar, kontrolörler) veya iş aracı olarak emanet edilmezler (örneğin, bir araba sürücüsü, bir torna operatörü vb.).

Bir çalışanı bu temelde işten çıkarmak mümkündür, eğer kendisi tarafından yapılan eylemler: 1)

yasa dışı (örneğin, bir mağazada bir müşteriyi kasiyer tarafından aldatmak); 2)

suçlu, yani çalışan tarafından kasıtlı olarak veya gerekli özen ve özen gösterilmeden işlendi; 3)

tam olarak suçlulukları ve haksız olmaları nedeniyle çalışana olan güven kaybına neden olurlar (özellikle, örneğin günlük yaşamda kınanması gereken davranışlar veya alkol kötüye kullanımı için bu temelde işten çıkarılma imkansızdır).

Bir çalışanın bu faaliyetleri işyerinde gerçekleştirmesi (mümkün olsa da) gerekli değildir. Örneğin, bir çalışan hırsızlık yaparsa cep telefonu bir kafede, o zaman bu temelde kovulabilir.

AT gerçek hayat işverenler genellikle çalışanın tam bir sorumluluk sözleşmesi yapmayı reddetmesi nedeniyle çalışanları işten çıkarır. Ancak, böyle bir reddetmenin kendi başına yasa dışı olmadığını ve dolayısıyla suçlu olmadığını ve bu nedenle bu durumda bir çalışanın işten çıkarılmasının yasa dışı olduğunu bilmelisiniz.

Konuyla ilgili daha fazla bilgi İşçilik görevlerinin iyi bir nedeni olmaksızın bir çalışan tarafından bir kerelik yerine getirilmemesi:

  1. Disiplin cezası almışsa, bir çalışanın iyi bir neden olmaksızın çalışma görevlerini tekrarlamaması
  2. Disiplin cezası varsa (madde 5, bölüm 1, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesi) 30.
  3. 5.1.6. Çalışanın disiplin cezası alması durumunda, iyi bir sebep olmaksızın çalışma görevlerinin tekrar tekrar yerine getirilmemesi nedeniyle işten çıkarılan kişilerin eski durumuna getirilmesine ilişkin davalar (Madde 4, Bölüm 1, Madde 77, Madde 5, Bölüm 1, Madde 81) Rusya Federasyonu)
  4. 1.2.5.8. İşçinin işçi görevlerinin tek bir ağır ihlali durumunda iş sözleşmesinin feshi
  5. İş sözleşmesinin işçinin tek bir ağır ihlali ile bağlantılı olarak feshi (madde 6, bölüm 1, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesi) 47.
  6. 5.1.9. Bir defaya mahsus olarak görevden alınan kişilerin eski durumuna döndürülmesine ilişkin davalar ağır ihlal yasal olarak korunan sırların (devlet, ticari, resmi ve diğer) açıklanmasında ifade edilen, çalışan tarafından başka bir çalışanın kişisel verilerinin açıklanması da dahil olmak üzere çalışma görevlerinin yerine getirilmesiyle bağlantılı olarak bilinen çalışma görevleri (madde 4, bölüm 1, madde 77, alt paragraf "c" fıkra 6, bölüm 1, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesi)
  7. 1.2.5.7. İşçinin işçi görevlerini tekrar yerine getirmemesi durumunda iş sözleşmesinin feshi
  8. Devamsızlık ve işçinin işçi görevlerinin tekrar tekrar yerine getirilmemesi durumunda işten çıkarılma