Eneseareng 

Osalise tööajaga töötamine on kohustuslik. Tellimuse näidis töötaja üleviimiseks lühendatud tööpäevale. Kuidas viia täistööajaga töötaja vähendatud tööle

Töönädala kestust saab reguleerida seadusandlikul tasandil või poolte kokkuleppel. Lisaks täistöönädalale, mis sisaldab 40 tundi, on olemas selline asi nagu lühendatud töönädal. Mõelgem üksikasjalikumalt, millised on selle omadused ja kuidas see erineb mittetäielikust töönädalast.

Mida seadus ütleb

Töönädal ei tohi ületada 40 tundi – seda näitab Venemaa seadusandlus. Ja see kehtib nii viie- kui ka kuuepäevase töönädala kohta. Esimesel juhul on tööpäev piiratud 8 tunniga, kuid teisel juhul määrab iga tööandja režiimi individuaalselt, võttes arvesse asjaolu, et nädalavahetusele eelnev päev ei tohiks ületada 5 tundi.

Teisi töörežiime saab arvutada õigusnormide alusel.

Kuid samal ajal, eest teatud kategooriad töötajatele võidakse anda lühem töönädal.

Lühendatud töönädal

Lühendatud töögraafik tähendab, et töötaja töötab sama aja jooksul tavapärase graafikuga võrreldes tegelikult vähem tunde. Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 92 kehtestatakse lühendatud töönädal järgmistele isikute kategooriatele:

  • alla 16-aastased (nad peavad töötama mitte rohkem kui 24 tundi nädalas);
  • üle 16-aastased, kuid alla 18-aastased (seaduse järgi peavad nad töötama mitte rohkem kui 35 tundi);
  • 1 või 2 rühma puudega (nende inimeste tööaeg ei tohiks ületada 35 tundi);
  • töötajad, kelle töötingimused on määratletud kui ohtlikud või tervistkahjustavad (sel juhul ei tohi töönädal ületada 36 tundi).

See nimekiri ei ole lõplik. Seda saab täiendada föderaalseaduste faktidega. Näiteks on õppejõudude lühendatud töönädala kestus 36 tundi ja tervishoiutöötajatel 39 tundi. Samal ajal on olemas Vene Föderatsiooni valitsuse määrus, milles esitatakse loetelu meditsiinitöötajate erialadest ja meditsiiniasutuste tüüpidest, mille töönädalat on veelgi rohkem lühendatud.

Maksefunktsioonid

Seda tüüpi töönädal tasustatakse täisnädalana, kuid mõningate eranditega. Alaealiste töötajate tööseadustiku lühendatud töönädala eest makstakse vastavalt tegelikult töötatud ajale või tehtud töö mahule. Ehk töö eest tasutakse proportsionaalselt nende näitajatega.

Kuid vaatamata seadusandlikule regulatsioonile on tööandjal õigus teostada lisamakseid oma töötajatele, kes töötavad vähendatud alusel. Eelkõige saab ta maksta töö eest sama määraga, mida saavad täistööajaga töötajad, kuid teatud tingimustel.

Kuidas tuleks teha lisamakseid? Raha kui töötajale on reguleeritud lühendatud töönädal? Ületunnitöö eest tuleb tasuda tasuda.

Kui mittetäielik nädal meeleheidet lühendatud

Mõnel juhul võidakse töötajale anda osalise tööajaga töönädal. Kuid see mõiste erineb oluliselt "lühendatud töönädala" kontseptsioonist.

Mittetäieliku nädala puhul toimub tasumine töötundide ja tehtud töö alusel ning lühendatud ajaga võib teatud isikutel lugeda töönädala täis ja täies ulatuses tasuliseks. Lisaks piisab mittetäieliku töönädala määramiseks mõlema poole vastastikusest nõusolekust või töötaja initsiatiivist, samas kui lühendatud nädal on ette nähtud kindlale inimrühmale.

Mittetäieliku nädala võib sisse seada, kui tööandjaga võtavad ühendust:

  • ametikohal olev töötaja;
  • üks alla 14-aastase lapse vanematest;
  • alla 18-aastase puudega lapse üks vanematest;
  • isik, kes hooldab haiget lähedast raviasutuse vastava tõendi esitamisega.

Juhataja saab osalise tööajaga töönädalat korraldada ainult nende isikute avalduse alusel.

Samal ajal sisse tööraamat ei tohiks olla kirjet, et töötajal on lühendatud töönädal või osaline tööaeg.

aja jälgimine

Kaaluge tööaeg- see on tööandja otsene kohustus, mitte tema õigus või soov. Kuigi paljud jätavad selle asjaolu tähelepanuta, rikkudes sellega seadusandlike aktide ettekirjutusi.

Iga töötaja töötatud aja jälgimiseks kasutatakse spetsiaalset vormi T-12 ajatabelit, mis kiidetakse heaks Vene Föderatsiooni riikliku statistikakomitee otsusega. peale selle see dokument omab oma otsest eesmärki, saab seda siiski tõendina arvesse võtta tööõiguslikes kohtuvaidlustes.

Vähendatud töönädal tundides:

  1. Alla 16-aastased - 24 tundi.
  2. 16-18-aastased isikud, 1. ja 2. grupi invaliidid - 35 tundi.
  3. Mõju all töötavad isikud negatiivsed tegurid- 36 tundi.

Kui alaealine kodanik ühendab õppimise ja töö, kehtib tema suhtes pool seadusega kehtestatud normist. See on:

  • alla 16-aastased isikud ei tohi töötada rohkem kui 12 tundi nädalas;
  • 16–18-aastased isikud - mitte rohkem kui 17,5 tundi nädalas.

Samuti on vaja kehtestada lühendatud töönädal, võttes arvesse tööõiguse ja föderaalseaduste norme, järgmistele töötajate kategooriatele, järgides tunninorme:

  1. Õppejõududele - 36 tundi.
  2. Tervishoiutöötajatele - 30 kuni 39 tundi.
  3. Külas töötavatele naistele - 36 tundi.
  4. Tingimustes töötavatele naistele Kaug-Põhja- kuni 36 tundi.

Sellest tulenevalt tuleb kõiki neid asjaolusid ajalehes arvesse võtta.

Tööandja algatus

Töönädala kogukestus on töölepingu tekstis üks peamisi tingimusi. Mõelge peamistele põhjustele, miks dokumendis sätestatud tingimused võivad muutuda.

Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 74 on võimalik algselt kokkulepitud töötingimusi muuta ettevõtte tulevaste tehnoloogiliste või organisatsiooniliste muudatuste korral. Need sisaldavad:

  • muutused tehnoloogias tootmisprotsess või tehnikas endas;
  • ettevõtte korrapärane ümberkorraldamine;
  • muud muudatused.

Kui ülaltoodud muudatused võivad kaasa tuua massilise koondamise tööjõudu, siis lühendab tööandja töönädalat või kehtestab töötajatele osalise tööajaga töötamise. Nii on võimalik säästa töökohti ja teatud määral vähendada finantskulusid.

Sel juhul on seadusega lubatud kehtestada lühendatud tööpäevi kuni 6 kuuks. Kui plaanitakse tavarežiimile naasta varem, tuleb see küsimus kokku leppida ettevõtte ametiühinguorganisatsiooniga.

Kui töötaja mingil põhjusel keeldub täistööajale naasmast, võidakse temaga tööleping lõpetada personaliüksuse vähendamise tõttu. Ja sisse sel juhul tööandja peab järgima koondamise ülesütlemise korda, kui töötajale makstakse kõik vajalikud hüvitised.

Registreerimine

Tööandja algatusel lühendatud töönädal eeldab registreerimisel range järjestuse järgimist. Iga etapp tuleb vormistada eranditult kirjalikult.

Selleks, et organisatsioon kehtestaks lühendatud tööaja, on vaja:

  1. Anda välja korraldus, mis hoiatab kõiki töötajaid töörežiimi muutumise eest. Dokument peab: põhjendama uuele korrale ülemineku vajadust; loetlege need üksused, mis töötavad uue ajakava järgi; määrake konkreetne töörežiim. Lisaks peab dokumendis olema märgitud uue ajakava alguskuupäev ja periood, milleks režiim kehtestatakse. Tuleks täpsustada vastutavad isikud, mis teavitab meeskonda uuendustest.
  2. Teavita töömeeskonda. Töötajaid, keda uuendus puudutab, tuleb sellest kaks kuud ette teavitada. Kehtestatud standardite mittejärgimine võib viia kohtuvaidluseni. Teatised peavad olema kirjalikud. Lisaks peab iga töötaja selle teate kättesaamiseks allkirja andma. Kui te teatele alla kirjutada ei soovi, peate kahe tunnistaja juuresolekul koostama vastava akti.
  3. Esitage info tööbörsile. Kolme päeva jooksul alates organisatsioonis uue režiimi kehtestamise otsuse tegemise kuupäevast peab juhtkond teatama sellest tööhõivekeskusele. Ignoreerimisel see fakt organisatsiooni võidakse trahvida.

Tööandja vastutus

Tööseadustiku järgi lühendatud töönädal eeldab tööandja teatud vastutust. Tema suhtes kohaldatakse Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku sätteid ja karistust on võimalik kohaldada järgmises vormis:

  • hoiatus või rahatrahv 1000 kuni 5000 rubla (ametnikele);
  • trahv 1 tuhat rubla. - 5 tuhat rubla. (ettevõtjatele, kes töötavad ilma juriidilist isikut moodustamata);
  • trahv summas 30 tuhat kuni 50 tuhat rubla (juriidiline isik).

Kui isikut on asjaomase rikkumise eest korduvalt kaasatud, võib teda oodata suurem rahatrahv või ametikohalt äravõtmine.

Milliseid dokumente toetatakse

Kõige sagedamini on kõik töötajate töötegevuse peamised nüansid sätestatud ettevõtte kohalikes aktides. Kõik töötingimused, töögraafik ja tööülesanded on ette nähtud:

  1. töölepingus.
  2. Põhireeglites, mis kehtestavad organisatsioonis töögraafiku.
  3. kollektiivlepingus.

Arvestades, et lühendatud töönädal on enamasti ajutine, siis kohalikes üldseadustes seda punkti lisaks töölepingule ei sisaldu. Aga kollektiivlepingus tuleb see tingimus eelnevalt selgeks teha.

Kõik töölepingu muudatused peavad olema mõlema poole kokkuleppel ja kantakse dokumenti vastavalt artiklis toodud tingimustele. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74.

Eelised

Lühendatud töönädala kasutuselevõtuga võib leida palju positiivseid külgi. See kehtib nii töötajate kui ka tööandja kohta. Vähendatud aja positiivsed küljed on järgmised:

  • töötajatele vaba aja tekkimine isiklike probleemide lahendamiseks;
  • osalise tööajaga töö leidmise võimalus;
  • võimalus säilitada töötoetused täies mahus;
  • tööandja võimalus tööjõukulude vähendamiseks;
  • tööaja lühendamist võib pidada lühiajaliseks meetmeks tööjõu optimeerimiseks, et vältida tootmisseisakute sisseviimist või töötajate arvu vähendamist.

Puudused

Vähendatud režiimi kehtestamise peamised puudused on järgmised:

  • madalam töötasu võrreldes täistööajaga töönädalaga;
  • karjääri kasvu puudumine;
  • töömahtude suurenemine, mis ei vasta tööajale;
  • tööandja on kohustatud tagama töötajatele vähendatud graafiku alusel puhkuse ja haiguspäevade eest täies mahus tasu;
  • tööaja vähenemine võib kaasa tuua tehtud töö kogumahu ja vastavalt ka organisatsiooni kasumi vähenemise.

Seega ei tohiks lühendatud tööpäeva segi ajada osalise tööajaga. Kõik need mõisted vastavad erinevatele töötajate kategooriatele ja pealegi makstakse tasu erineval viisil.

Osaline tööaeg kehtestatakse ajutiselt 01.10.2017

Töötaja soovib töötada ainult lõunani. Kuid mitte igaveseks, vaid 2 nädala jooksul. Kas see on võimalik? Kui jah, siis kuidas seda õigesti korraldada? Ja kas selliseid muudatusi on vaja teha, kuna periood on väga lühike?

See on võimalik. Vastavalt artikli 93 normidele Töökoodeks RF:

« Kokkuleppel töölepingu poolte poolt võib töötajale nii töölevõtmisel kui ka hiljem määrata osalise tööajaga (osalise tööajaga (vahetustega) ja (või) osalise tööajaga töönädala, sh töö jagamisega). tööpäev osadeks). Osalise tööajaga saab kehtestada nii ajapiiranguta kui mis tahes töölepingu poolte vahel kokkulepitud perioodiks.

Tööandja on kohustatud kehtestada osalise tööajaga töötamine rasedale, ühele vanematest (eestkostja, usaldusisik), kellel on alla neljateistaastane laps (alla 18-aastane puudega laps), samuti lapse eest hoolitseva isiku soovil. haige pereliige vastavalt föderaalseaduste ja muude eeskirjadega kehtestatud korras välja antud meditsiinilisele järeldusele õigusaktid Venemaa Föderatsioon. Samal ajal määratakse osaline tööaeg töötajale sobivaks perioodiks, kuid mitte rohkem kui aluseks olnud asjaolude eksisteerimise ajaks kohustuslik kehtestamine osalise tööajaga töötamine ning töö- ja puhkeaja režiim, sealhulgas igapäevase töö (vahetuste) kestus, töö alguse ja lõpu aeg, töö vaheaegade aeg, kehtestatakse vastavalt valitsuse soovile. töötaja, arvestades tootmise (töö) tingimusi antud tööandja juures.

Osalise tööajaga töötades makstakse töötajale tasu proportsionaalselt tema töötatud ajaga või sõltuvalt tema tehtud töö mahust.

Osalise tööajaga töötamine ei too töötajatele piiranguid iga-aastase tasulise põhipuhkuse kestusele, arvestusele staaži ja teised tööõigused».

Praktikas kirjutab tavaliselt töötaja, kes soovib töötada osalise tööajaga, talle avalduse osalise tööajaga töötamiseks. Avalduses märgib ta, mitu tundi ta kavatseb päevas töötada, soovitud töögraafiku, tähtaja, osalise tööaja kehtestamise kestuse (teie puhul - 2 nädalat, sellisest ja sellisest kuni selliseni. kuupäev).

Seoses asjaoluga, et osalisele tööajale üleminekul muutuvad töölepingu tingimused (isegi kui ajutine, vaid 2 nädalaks), on vaja sõlmida töölepingu tingimuste muutmise kokkulepe (lisakokkulepe tööleping), kus sätestada töötajale osalise tööaja ajutine kehtestamine, kõik selle andmed, muud tingimused (kui on).

Pärast seda antakse korraldus töötajale osalise tööajaga töötamise ajutise kehtestamise kohta.

Oluline detail!

Kui töötaja plaanib töötada lõunani ega vaja puhkepausi ja söögipausi, on oluline see õigesti korraldada. Vastavalt artikli 1. osale. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 108 kohaselt tuleb töötajale anda tööpäeva (vahetuse) ajal puhke- ja söögipaus, mis ei kesta kauem kui kaks tundi ja vähemalt 30 minutit, mis ei kuulu tööaja hulka. Töösisekorraeeskirjad või tööleping võib ette näha, et nimetatud vaheaega ei tohi anda töötaja, kui kestus on talle määratud igapäevane töö (vahetus) ei ületa nelja tundi».

kuupäev uusim väljaanne: 07.09.2018

Raamat on mõeldud valdavalt personalibürootööga alustajatele, kuid see on väga kasulik ka kogenud spetsialistidele, kellel on juhtimiskogemus. personalitöö organisatsioonides ja ettevõtjates. Esimeses köites on üksikasjalikult kirjeldatud erinevate kujundust personali dokumendid, töötajate töölevõtmisest, teisele tööle üleviimisest ja muudest töölepingu tingimuste muutmisest (poolte kokkuleppel ja tööandja algatusel), töötajate üleviimisest teisele. töökoht, töölt kõrvaldamisel, töötajale lisatöö määramisel ametikohtade (ametite) ühendamise järjekorras, teenindusalade laiendamisel, töömahu suurendamisel, ajutiselt äraoleva töötaja tööülesannete täitmisel, puudutab ettevõtte ärisaladuse kaitset. tööandja ja töötajate isikuandmed.

Otsus üle minna lühendatud tööpäevaga töögraafikule tekib üsna sageli kas tootmisvajadusest tulenevalt või töötaja soovil olemasolevate perekondlike või muude asjaolude tõttu.

See on töölepinguga kehtestatud palgatud töötajate tööülesannete täitmise aeg.

Osalise tööajaga töölepingu näidis peaks säilima ettevõtte personaliosakonnas. Vähendatud ajaga töögraafikut on mitut tüüpi:

  • osaline tööaeg - kokkuleppel juhatajaga lühendatakse täisvahetuse aega (töötundide arv ei ole 8, vaid 6 või 4);
  • osalise tööajaga töönädal - igapäevane tööaeg on 8 tundi, kuid mitte kõigil nädalapäevadel (mitte 5, vaid näiteks - ainult 3 päeva);
  • segatud – viitab olemasolule erinevaid valikuid osalise tööajaga (sellise graafiku näide: töötaja töötab 3 päeva 4 tundi vahetuses ja üks päev nädalas - täiskohaga, 8 tundi).

Vähendatud aeg määratakse alati töölepinguga kahe poole (töötaja ja tööandja vahelisel) kokkuleppel. Vastastikusel kokkuleppel kehtestatakse ka tähtajad, milleks kehtestatakse uus lühendatud. Sellise ajakava kestus võib olla määramata.

Peaksite teadma, et andmed eluolusid ei mõjuta ühegi teise töötaja õigusi.

Millistel juhtudel on vaja siseneda osalise tööajaga tööle?

Lühendatud tööpäevarežiimi rakendamist saab kehtestada kahel juhul: töötajate või tööandjate algatusel.

Töölise initsiatiivil. Isik, kes teostab töötegevus ettevõttes võib küsida ja juht peab andma sellise võimaluse järgmistele kodanike kategooriatele:

  • üks eestkostjatest või vanem, kelle laps on alla 14-aastane;
  • hooldada alla 18-aastast ja puudega isikut;
  • haiget sugulast hooldav isik, kui seda kinnitavad vastavad dokumendid;
  • töötaja avaldus oma tahtmine), näidates ära soodusgraafikule ülemineku põhjused.

Tööandja algatusel. Harvadel juhtudel kehtestab tööandja ise osalise tööajaga tööpäev. See juhtub siis, kui tehnoloogilised tingimused töökohal võivad viia töötajate massilise koondamiseni.

See võib juhtuda muutmisel tehnoloogilised protsessid tootmises juhtudel, kui organisatsioonis toimub ümberkorraldamine. Kui nende protsesside käigus toimub töölepingus muudatusi, siis sellise režiimi kehtestamine toimub ettevõtte juhtide algatusel.

Kõigil neil juhtudel peab tööandja arvestama oma alluva soovidega ning püüdma kehtestada uue graafiku jaoks mõlemale poolele vastuvõetavad tingimused ning mugav aeg töötaja töö ja puhkus.

Töölepingu sõlmimise tunnused

Tegemist on kokkuleppega, et üks isik (tööandja) maksab teatud tüüpi tegevuse eest tasu ja teine ​​(töötaja isikus) nõustub ellu viima lepingujärgseid ja ettevõttesiseseid tegevusi. töögraafik(lepingu vormi täidab töötaja ise).

Tähelepanu! Lühendatud tööpäevaga töö võimaldamine on võimalik ainult selle vajalikkust kinnitavate dokumentide olemasolul. Sellise graafikuga töötamiseks peavad kõik dokumendid olema täidetud korrektselt ja vigadeta ning neil peab olema ka tõendusbaas ülemineku põhjuse kohta. Avaldus vähendatud töörežiimile ülemineku sooviks esitatakse peale töötatud vahetust.

Seejärel on personaliosakond juba kohustatud märkima, mille alusel töötaja oma tegevust edasi viib. Kui seda ei tehta või kui töötaja õigel ajal avaldust ei esita, võib see kaasa tuua töölt puudumise tõttu vallandamise.

Kuna töölevõtmine toimub tavapärases korras, siis tööraamatusse ei jää märke selle kohta, et töötaja tegi oma tegevused lühendatud päeva graafiku alusel.

Kui deklareeritud ametikohale võetakse vastu tellimus töötaja palkamiseks osas, mis kirjeldab "töö olemust, selle tingimusi", on vajalik märge vormis "osaajaga töö". Vajadusel tuleks täiendavalt ette näha selliste tööde teostamise tingimused.

Tähelepanu! Tasub arvestada tõsiasjaga, et osalise tööajaga registreerimine on juhi ja töötaja omavaheline kokkulepe, mitte ainult töötaja ühepoolselt tehtud otsus. Juht võib töötaja sooviga arvestada, kuid ei ole kohustatud seda järgima. Teisisõnu võib ta keelduda taotlusest anda talle võimalus töötada osalise tööajaga (v.a alla 3-aastase lapse hooldamise korral).

Osalise tööajaga töörežiimile üleminek ei too tavaliselt kaasa töötaja õiguste rikkumist. Seda tüüpi lepinguga töötajatel on sama puhkus kui tavamääraga töötavatel töötajatel. Neil on täielik õigus puhkusele ja nädalavahetustele (samuti mitmele isikule seadusega kehtestatud töötundide vähendamisele).

Tööandjatel on lubatud määrata osalise tööaja graafik või algusest peale või sellest hiljem teada anda (osalise tööajaga töölepingu sõlmimisel saab näidist küsida personaliosakonnast).

Kuidas osalise tööajaga tööd tasustatakse?

Tasu koguneb kas aja järgi, mille töötaja veetis töökohal tegevusi tehes, või tehtud töö mahu järgi.

Et töölevõetaval või üleminejal küsimusi ei tekiks ja kõik oleks selge, tuleb töölepingus hoolikalt kirja panna, kuidas tööd tasutakse.

Esiteks, makse suurus täiskohaga, siis vaadeldakse osalise tööajaga töötaja töötasustamise korda. Samas ei ole osalise tööajaga töötajal õigust nõuda palgad, mis ei oleks miinimumpalgast madalam, kuna ta ei tööta täisvahetustes.

Mis puutub, siis neid ei arvestata ja ei maksta.

Puhkus osalise tööajaga tööl

Osalise tööajaga töötajatel on koos ülejäänutega õigus ka iga-aastasele tasulisele puhkusele, sest. nende tööaeg arvestatakse tööstaaži hulka kui täielikult töötatud aeg (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 93).

Puhkusetasu arvutamisel määrame järjekorras järgmised väärtused:

  • Arveldusaasta (arvestusperiood) - 12 kuud. enne puhkust (näiteks: puhkuse algus 01.09.2018, arveldusperiood on 01.09.2017 kuni 01.08.2018.
  • Päevade arv igas kuus. Kui õnnestub täis kuu, siis on see 29,3 \u003d ((365 - 14) / 12), kus 365 on päevade koguarv aastas, 14 on pühade arv, 12 on kuude arv aastas. Kui töötaja ei töötanud terve kuu, siis [töövahetuste arv] = [tööpäevade arv] / [ kalendripäevad] * 29,3 (töövahetuste arv ei sisalda puhkusepäevi, lähetusi, haiguspäevi, samuti töölt vabastamise päevi, kuid tasu säilitamisega).
  • Arveldusaasta päevade arv = iga kuu tööpäevade summa.
  • Kogu arveldusaasta maksete summa = arveldusperioodi iga kuu maksete summa.
  • Keskmine päevapalk aastas = [maksete summa terve arveldusaasta eest] / [päevade arv arveldusaastal].
  • Arvutamise kord on kehtestatud Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 139 ja Vene Föderatsiooni valitsuse määruse nr 922 punkt 9.
  • Puhkusetasu kokku = [keskmine päevapalk] * [puhkusepäevade arv].

Tähelepanu! Nimetatud arvutusmetoodika kehtib töötajatele, kes viiakse osalise tööajaga üle ilma reservatsioonideta.

Tööandjad võivad keskmise töötasu määramiseks pakkuda ka muid võimalusi, kui need, mis on ette nähtud artiklis. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 139 kohaselt, kuid keelake neil muutuda suunas, mis halvendab töötajate positsiooni seadusega võrreldes.

Tööstaaži neile, kes töötavad osalise tööajaga või päevaga, arvestatakse samamoodi nagu täisvahetustega töötavatel. Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 93 kohaselt hõlmab see samu perioode kui ülejäänud.

Nii juhtide kui ka värbajate jaoks on tänapäeval olulised ja aktuaalsed kõik töötajate osalisele tööajale üleminekuga seotud küsimused (Tööseadustik). Funktsioonid, töötasustamise kord, mõiste "osalise tööajaga" dešifreerimine - kõike seda peate teadma, et seaduse raames võetaks arvesse nii kogu meeskonna kui ka üksikute töötajate juhtimise kõiki aspekte.

Teid huvitab


Alexandra Chausova, audiitor, www.prostonalogi.ru
  • Millal on osalise tööajaga töötamine lubatud?
  • Milliseid dokumente on vaja väljastada?
  • Mis vahe on osalise tööajaga ja lühendatud tööajal?

Osalise tööajaga töörežiimi kehtestamine võib osutuda vajalikuks mitte ainult kaupmehe enda jaoks, et äri säilitada või laiendada, kui tootmise muutus vabastab osa personalist. Osalist režiimi saavad töötajad küsida kõige rohkem erinevad põhjused. Kaupmees võib nendega hästi toime tulla, selleks on vaja vormistada vaid mõned dokumendid.

Kõigepealt selgitame välja, mis on mis. Fakt on see, et mõisted „lühendatud tööaeg“ ja „osaline tööaeg“ aetakse segamini, sest mõlemad tähendavad tööaja lühendamist. Nendel terminitel on aga erinev tähendus.

Tööaeg on aeg, mille jooksul töötaja oma tööd teeb töökohustused(Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 91). Tavatöötaja tööaeg ei tohi ületada 40 tundi nädalas. Teatud töötajate kategooriate jaoks kehtestab seadustik lühendatud töötunnid. Selliste "erandlike" töötajate puhul peetakse vähendatud määra normaalseks. Need on I või II grupi puudega inimesed, alaealised töötajad, isikud, kes töötavad kahjulike või ohtlikud tingimused(Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 92). See tähendab, et teatud töötajate kategooriate puhul on seaduse järgi lühendatud tööaeg (alla 40 tunni) normiks.

Osalise tööajaga töötamine on lühendatud tööaeg. Tavalise tööajaga isikutel lüheneb 40-tunnine töönädal mõne poolt kehtestatud piirini ühine lahendus töötaja ja tööandja. Lühendatud tööajaga isikutel lühendatakse tööaega seaduses kehtestatud normi alusel. Veelgi enam, kui kaupmees on kohustatud määrama töötajale lühendatud aja, siis osaline tööaeg sõltub täielikult poolte tahtest. Peamised erinevused osalise tööaja ja lühendatud tööaja vahel on kokku võetud tabelis 1.

Tabel 1. Peamised erinevused osalise tööajaga ja vähendatud tööajaga töötamise vahel

Nr p / lk märk Vähendatud tööaeg poole kohaga töökoht
1 Töötajate kategooriad See kehtestatakse artiklis nimetatud teatud töötajate kategooriate suhtes. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 93, muud normatiivaktid. Eelkõige alaealised, I või II kategooria puudega inimesed, pedagoogilised ja meditsiinitöötajad Saab sisestada seoses iga töötajaga, ka nendega, kellele on määratud lühendatud tööaeg
2 kohustuslik Kui Vene Föderatsiooni töökoodeks või muu normatiivakt kehtestab töötajale lühendatud tööaja, on ettevõtja kohustatud seda nõuet järgima. See ei ole kohustuslik, see kehtestatakse poolte otsusega. Algataja võib olla nii töötaja kui ka tööandja. Tööandjal ei ole õigust keelduda, kui rase naine, üks vanematest (eestkostja, hooldaja), kellel on alla 14-aastane laps (alla 18-aastane puudega laps), haige pere hooldaja. liige vastavalt meditsiinilisele aruandele
3 Töötunnid Tööpäeva ja nädala kestus on kehtestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku või muu õigustloova aktiga Kestus võib olla mis tahes (poolte kokkuleppel). Saab seadistada osalisele tööajale või nädalale või kombinatsioonile
4 Asutamis- ja kehtivusaeg See määratakse tööle kandideerimisel kogu kehtivusajaks (alaealised töötajad - kuni 18-aastased) Seda saab kehtestada töölepingu sõlmimisel (töökohale registreerimisel) või hiljem ükskõik millise poole algatusel. Tähtaja lepivad pooled kokku. Kui režiim kehtestatakse tööandja algatusel, ei tohi maksimaalne tähtaeg ületada 6 kuud
5 Mis on installitud Töökoodeks ja muud määrused. Mõnel juhul töö- või kollektiivleping. Eelkõige Kaug-Põhja piirkondades töötavate naiste jaoks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 320) Kaupmees vormistab tellimuse, vormistab lisakokkuleppe töölepingu juurde
6 Palk Täissuuruses. Alaealised töötajad- võttes arvesse lühendatud tööaega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 271) Proportsionaalselt töötatud tundidega või sõltuvalt tehtud töö mahust

Osalise tööajaga töötamise üldised alused on määratletud tööseadustiku artiklis 93. Osalise tööajaga töötamine kehtestatakse töötaja ja tööandja kokkuleppel. Pealegi võib algataja olla nii ärimees kui ka töötaja ise. Osalise tööajaga tööpäeva või osalise tööajaga töönädala võib kehtestada nii tööle asumisel kui ka hiljem töötaja ja tööandja kokkuleppel.

Osalise tööajaga töötamiseks on kolm võimalust. Esimene on osalise tööajaga töö (vahetus). Sel juhul määratakse iga päeva töögraafik. Näiteks viiepäevase töönädala puhul töötavad töötajad 8 tundi päevas kella 9.00-18.00. Kaupmees vähendab tundide arvu päevas ja määrab tööpäeva pikkuseks viis tundi 10.00-15.00, säilitades samas nädala pikkuse - 5 päeva. Teine võimalus on osalise tööajaga töötamine. Siin säilib tööpäeva pikkus, kuid tööpäevade arv väheneb. Oletame, et viiepäevase nädala asemel kehtestage kolmepäevane töönädal kaheksatunnise tööpäevaga. Kolmas võimalus hõlmab kahe esimese segu, st osalise tööajaga töö kehtestamist osalise tööajaga töönädalaga.

Töötajate algatus

Töötaja avalduse korral võib kaupmees määrata alluvale osalise tööpäeva või osalise tööajaga töönädala ning mõnel juhul on ka kohustatud seda tegema. Tööandja on kohustatud tagama võimaluse töötada osalise tööajaga (nädal) rasedale, ühele vanematest (eestkostjad, usaldusisikud), kellel on alla 14-aastane laps (kui laps on puudega, siis kuni 18 aastat), isik, kes hooldab haige pereliikmeid vastavalt arstlikule väljaandele. Muudel juhtudel on kaupmehel õigus keelduda töötaja soovist osalise tööajaga töötamiseks.

Nüüd tegeleme dokumentatsioon töötajate algatused. Alluv peab kirjutama avalduse osalise tööajaga (osaajaga) töötamise võimaluse saamiseks. See määrab, mis perioodi, mitu tundi päevas või mitu päeva nädalas ta soovib töötada. Ärimees sõlmib töötajaga töölepingu juurde täiendava kokkuleppe töötingimuste muutmise kohta. Lepinguga nähakse ette tööpäeva (nädala) kestus, tasustamise kord (proportsionaalselt töötundidega või sõltuvalt tehtud töö mahust) ja lisalepingu tähtaeg (poolte kokkuleppel ükskõik milline). Poolte määratud perioodi lõppedes asub töötaja automaatselt täistööajaga tööle. Kui konkreetne periood ei ole määratud, siis osalise tööajaga töötamise perioodi lõpp kehtestatakse poolte kokkuleppel töötaja avalduse alusel või tööandja ettepanekul. Muide, kui pooled ei määra lepingu lõppemiseks konkreetset kuupäeva, võib dokumendis ette näha selle lõpetamise ja töötaja tavapärasele tööle ülemineku korra. Täiendava kokkuleppe alusel annab kaupmees individuaalse režiimi kehtestamise korralduse. Seoses osalise tööaja kehtestamisega kandeid ei nõuta.

Tagajärjed töötajale

Osalise tööaja kehtestamine ei mõjuta töötajale põhipuhkuse andmise kestust ja korda, tasumist (sh raseduse ja sünnituse eest) ning staaži arvestamist. Kõik seadustikuga kehtestatud töötaja tööõigused säilivad (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 93). Kuid osalise tööajaga töö väheneb. Töötasu makstakse proportsionaalselt töötatud tundidega või sõltuvalt tehtud töö mahust tööandja ja töötaja kokkuleppel.

Osalise tööajaga töörežiimi kehtestamisel vähendatakse töötasu suurust olenemata töötasusüsteemist (ametipalk, määr jne). See on märgitud Rostrudi kirjas 8. juunil 2007 nr 1619-6. See tähendab, et pole vaja muuta palgasüsteemi, teha kohandusi personali nimekirjas.

Näide

Töötaja, kelle palk on 20 000 rubla. 40-tunnise töönädalaga. Alates 1. septembrist 2009 viiakse töötaja üle osalisele tööajale - 25-tunnine töönädal, 5 tundi päevas. Tasu makstakse proportsionaalselt töötatud tundidega. See tähendab, et täielikult töötatud (mittetäieliku) aja eest on töötajal õigus saada 12 500 rubla suurust palka. (20 000 rubla / 40 tundi 5 25 tundi).

Oletame, et septembris võttis alluv oma kulul 4 päeva. Septembris - 22 tööpäeva, töötas 18 (22 - 4), mis tähendab, et palk on 10 227,27 rubla. (12 500 rubla / 22 päeva 5 18 päeva).

Tööandja algatus

Osalise tööajaga töö kehtestamine tööandja algatusel on lubatud ainult tööseadustiku artiklis 74 sätestatud juhul. Nimelt kui toimuvad muutused organisatsioonilistes või tehnoloogilistes töötingimustes ja need põhjused võivad viia massini uus tehnoloogia, tootmistehnoloogia muutub vastavalt, tööde tegemiseks on vaja vähendada personali (massiline koondamine) või vähendada töörežiimi. Loomulikult tuleb kõik need protsessid dokumenteerida. Finantsseisund kuigi see võib kaasa tuua alluvate massilise vallandamise, ei ole see põhjus, miks kaupmees kehtestab oma alluvatele osalise tööajaga töötamise. Teine juhtum oli see, kui majanduslik olukord ajendas ärimeest võtma kasutusele muid tehnoloogiaid, muutma tootmisprotsessi, seadmete kasutamist ja hooldust. Sellisel juhul on mittetäieliku režiimi kasutuselevõtt täiesti võimalik.

Mis on massilised koondamised? Tööseadustiku artikkel 82 viitab valdkondlikele ja territoriaalsetele kokkulepetele, kus tuleks ette näha massilise koondamise kriteeriumid. Näiteks ehituses ja ehitusmaterjalide tootmises peetakse seda personali vähendamiseks 10 protsenti. kogu tugevus, sfääris tarbijateenused- 5 protsenti.

Nii et töökohtade säästmiseks võib ärimees kehtestada osalise tööaja režiimi (osalise tööajaga töönädal). Selleks peate koostama vastava korralduse osalise tööajaga töötamise kehtestamise kohta. Spetsiaalset vormi selleks ei ole, tellimus vormistatakse mis tahes kujul. Ajavahemik, mille jooksul režiimi vähendamine on tööandja algatusel lubatud, on rangelt piiratud - see ei tohi ületada 6 kuud.

Kaupmees on kohustatud teavitama töötajaid eelseisvatest töölepingu tingimuste muudatustest. Lisaks on vaja aru anda põhjustest, mis tingisid muudatuste vajaduse (tabel 2). Seda tehakse kirjalikult hiljemalt kaks kuud enne kavandatavat osalise tööajaga töötamise algust. Seda saab teha töötaja tutvustamisel (allkirja vastu) osalise tööaja kehtestamise korraldusega või eraldi teatise abil. Eelistatav on teine ​​võimalus - töötaja saab dokumendi, mis sisaldab kõike vajalikku teavet, seega täidab kaupmees oma kohustust teavitada töötajat eelseisvatest muudatustest. Veelgi enam, alluva otsus on parem omada kirjalikult. Märkus: töötaja nõusolekut sel juhul vaja ei ole, piisab vaid allkirja hankimisest, et töötaja on eelseisvate muudatustega kursis. Kuid keeldumine peab olema kirjalik.

Tabel 2. Teave, mis tuleb lisada töötaja teatisesse osalise tööaja sisseviimise kohta

Nr p / lk Intelligentsus Näidistekst
1 Ajavahemik, milleks režiim kehtestatakse Anname teada, et seoses uue käivitamisega tootmissüsteem perioodiks 1. september kuni 30. november 2009 kehtestatakse osaline tööaeg.
Määratakse järgmised tööajad: 4 tundi päevas esmaspäevast reedeni. Nendest:
– esmaspäeval, teisipäeval, kolmapäeval kell 9.00-15.00;
- neljapäeval, reedel kell 13.00-18.00.
Tööpäeva jooksul tehakse vaheaeg puhkamiseks ja toitlustamiseks 1 tund.
Osalise tööajaga töötamine ei too kaasa piiranguid iga-aastase tasulise põhipuhkuse kestusele, staaži arvutamisele ja muudele tööõigustele (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 93).
Töötasu makstakse proportsionaalselt töötatud tundidega.
Esitage oma otsus kirjalikult. Lahkarvamuste korral on võimalik üleviimine teisele tööle. Kui keeldute üleviimisest, samuti sobivate puudumisel, lõpetatakse teiega tööleping vastavalt artikli 1 lõike 1 lõikele 7. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77 koos lahkumishüvitise maksmisega kahe nädala keskmise töötasu ulatuses
2 Osalise tööajaga töötamise juurutamise põhjused
3 Milline osalise tööajaga töö on määratud: osalise tööajaga töö, osalise tööajaga töönädal või segavõimalus
4 Maksetingimused
5 Iga-aastase tasulise põhipuhkuse kestuse säilitamine, staaži arvestamine, haiguslehed
6 Tagajärjed, mis on seotud töötaja otsusega keelduda osalise tööajaga töötamisest (lepingu lõpetamine Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 alusel)

Töötajal on õigus mitte nõustuda osalise tööajaga. Sel juhul peab füüsilisest isikust ettevõtja pakkuma alluvale kirjalikult teist kaupmehe käsutuses olevat tööd, mida töötaja on oma tervislikku seisundit arvestades võimeline tegema, sh madalamal ametikohal või madalamapalgaline töö(Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74). Üksikettevõtja on kohustatud pakkuma vabu töökohti muudel aladel, kui see on ette nähtud kollektiivlepingus, lepingutes, töölepingus. Kui kaupmehel ei ole vabu töökohti või töötaja keeldub pakkumistest, lõpetatakse temaga tööleping vastavalt TLS § 77 1. osa punktile 7 – töötaja keeldumine töötamast töölepingu muutmise tõttu. poolte määratud töölepingu tingimused.

Osalise tööaja (vahetustega) või osalise tööajaga töönädala režiimi kehtestamisel on kaupleja kohustatud teavitama sellest tööturuasutust kolme tööpäeva jooksul pärast osalise tööaja sisseseadmise otsuse tegemist (punkt 2, artikkel 25). Vene Föderatsiooni 19. aprilli 1991. aasta seadus nr 1032-1 koos muudatustega föderaalseadus 25. detsembril 2008 nr 287-FZ). Selle jaoks puuduvad vormid, sõnum on kirjutatud mis tahes kujul.

Organisatsioonide jaoks on veel üks nõue - kooskõlastada režiimi kehtestamine esmase ametiühinguorganisatsiooniga (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 372). Kaupmehel aga seda pole, seega pole kooskõlastamist vaja. Ja viimase asjana peab ettevõtja vormistama töölepingutele lisakokkulepped tööaja kestust kehtestavate tingimuste muutmise kohta.


Töötajate üleviimine osalise tööajaga töönädalale on vajalik meede ettevõtte rahaliste vahendite säästmiseks. Reeglina on see finantskriisi ajal asjakohane. Majandusressursside nappuse korral on tööandjal probleemi lahendamiseks kaks võimalust: kas personali vähendamine või töönädala lühendamine ja palgakulutuste proportsionaalne vähendamine. Eelistatud on viimane meede.

Vastavalt konventsioonile nr 175 ja Riikliku Töökomitee määrustele nr 111 / 8-51 loetakse nädal mittetäielikuks, kui selle kestus on alla 40 tunni. Osalise tööajaga üleviimine töötaja algatusel ja tööandja algatusel on üksteisest oluliselt erinevad protseduurid.

Töötajate algatusel üleminek uuele korrale

Töötajal on õigus nõuda tööandjalt tööaja lühendamist. Selleks tuleb saata direktorile vastav avaldus. Osalisele nädalale üleminekut saab teha kolmel viisil:

  1. Iga tööpäeva pikkuse lühendamine.
  2. Vahetuste arvu vähendamine nädalas, säilitades samal ajal tööpäeva pikkuse.
  3. Nende valikute kombinatsioon.

Avalduses peab töötaja märkima, milline konkreetne töörežiimi vähendamise skeem on tema jaoks eelistatavam. Samuti peate sisestama järgmise teabe:

  • Eelistatud vahetuse kestus.
  • Uue korra kehtivusaeg.
  • Ajakava tutvustamise kuupäev.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 93 sisaldab loetelu töötajatest, kellele tööandja ei saa keelduda mittetäielikuks nädalaks üleviimisest:

  • rase.
  • Alla 14-aastase või alla 18-aastase lapse vanemad, kui tal on puue.
  • Inimene, kes hoolitseb raskelt haige sugulase eest.
  • Kuni 1,5-aastase beebi vanemad.

Kui tööandja keeldus nende töötajate kategooriate tööd vähendamast, saab ta selle otsuse vaidlustada kohtusüsteem. Pärast seda, kui juht on avalduse kätte saanud, peab ta tulevase töögraafiku töötajaga läbi arutama. Kokkuleppe tulemusena vormistatakse kokkulepe, mis lisatakse töölepingule. Leping tuleb koostada kahes eksemplaris. Igale neist kirjutavad alla töötaja ja tööandja.

MÄRGE! Seadusandluses töönädala lühendamise osas piiranguid ei ole.

Osalise tööajaga üleviimine tööandja algatusel

Mittetäieliku nädala võib sisse viia kas siis, kui töötaja tööle võetakse, või siis, kui osariigis on spetsialist juba olemas. Kõnealuse ajakava juurutamine on tööandja jaoks üsna mugav. See on suuruse vähendamise eelistatud variant. Menetluse läbiviimisel tuleb lähtuda kehtivatest määrustest.

Osalise tööajaga töönädal on mõttekas sisestada järgmistel juhtudel:

  • Ettevõttes võeti kasutusele uued seadmed.
  • Tutvustatakse erinevaid arendusi, sealhulgas teadusliku uurimistöö tulemusena saadud.
  • Reorganiseerimine läbi viidud.
  • Ettevõte on muutnud oma profiili.
  • Kasutusele võeti uued kontrolli- ja planeerimismeetodid.
  • Tootmise juhtimine on muutunud.
  • Töökohti on pärast sertifitseerimist parandatud.

TÄHTIS!Ärge ajage segi mõisteid "vähendatud" ja "mittetäielikud" nädalad. Eriliste töötingimuste või töötajate erikategooriate puhul on ette nähtud lühendatud tööaeg – 36 tundi nädalas 40 tunni asemel (24 alaealiste töötajate puhul). Ja mittetäielik võib olla meelevaldne ja kehtestatakse kokkuleppel nii töötamise ajal kui ka hiljem.

Uue ajakava kehtestamisel peab tööandja oma algatuse ametiühinguga kooskõlastama. Selleks on vaja koostada vastav korralduse projekt. Dokument sisaldab järgmist teavet:

  • Uue ajakava kehtestamise kuupäev.
  • Režiimivorm (tundide või päevade vähendamine).
  • Töötajad, kelle jaoks graafik on sisestatud.
  • Innovatsiooni põhjused.

Viie päeva jooksul on ametiühing kohustatud koostama kirjaliku vastuse. Tööandja peab kuulama asutuse arvamust. Küll aga on tal õigus minna ametiühingu vastu. Aga tuleb ette näha, et ametiühingu töötajatel on õigus pöörduda tööinspektsiooni või kohtu poole.

TÄHTIS! Osalise tööajaga töönädal kehtestatakse piiratud ajaks. Maksimaalne tähtaeg on kuus kuud, mis on sätestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 74 5. osas.

Uue ajakava kinnitamisel pidage meeles järgmisi reegleid:

  • 2 kuud enne uue ajakava kehtestamist peavad töötajad saama vastavad teated.
  • Tasumine toimub proportsionaalselt tööajaga. See tähendab, et ettevõte vähendab palkade maksmise kulusid.
  • Vähendatud graafikuga töötamine arvestatakse staaži hulka.
  • Selline töö ei mõjuta puhkuse kestust ja muude garantiide andmist.

Üleminek osalise tööajaga nädalale - see tähendab reeglina teise puhkepäeva ilmumist. Neid päevi ei maksta.

  • Lühendatud tööaja graafikut ei kuvata tööraamatus kuidagi.
  • Sellised töötajad saavad haiguslehte, rasedus- ja sünnituspuhkust, puhkust ja muid makseid täies ulatuses, ilma vähendamisteta.
  • Muuda järjekorda personali komplekteerimine avaldamine pole vajalik.
  • Samaga on lubatud osalise tööajaga tööle võtta teine ​​töötaja mittetäielik ajakava tööl või saate kokku leppida koosviibimise mõne teise töötajaga.

Lisaks kaotavad töötajad osalise tööajaga töönädalaga õiguse "lühikesele" päevale enne puhkust või nädalavahetust.

Mis siis, kui töötajad ei taha?

Palgatöötajatel on õigus mitte nõustuda tööandja nõuetega. Keegi ei saa sundida inimest töötama teistsuguse graafiku järgi, kui ta seda ei taha. Samas ei nõua seadusandlus ametivõimudelt osalise tööajaga töönädala kehtestamiseks tahte arvestamist ja töötajate nõusolekut, vaid ainult ette teatamist. Millised reageerimisvõimalused on töötajal, kes sellise graafikuga kategooriliselt rahul pole?

  1. Töölt lahkuda omal soovil või poolte kokkuleppel.
  2. Vallandada töötajate arvu või töötajate arvu vähenemise tõttu (tööandja algatusel).

Mittetäielikule nädalale üleviimise protseduur

Mõelge töötaja algatusel uuenduste kehtestamise protseduurile:

  1. Töötajalt avalduse saamine.
  2. Tellimuse koostamine mittetäieliku ajakava kohta.
  3. Vastava teabega toetava lepingu koostamine, mis lisatakse töölepingule.

Tööandja tahtel ajakava kinnitamise kord:

  1. Tellimuse koostamine.
  2. Projekti suunamine ametiühingusse.
  3. Töötajaid teavitatakse ajakava muudatustest.
  4. Vastava korralduse väljastamine.
  5. Graafiku muutmise teate saatmine tööhõivekeskusele.

Teade tööhõivekeskusele tuleb saata kolme päeva jooksul alates otsuse kinnitamise päevast. Kui tööandja seda ei tee, vastutab ta rahatrahvi näol. Juht peab maksma 300-500 rubla, ettevõte - 3000-5000 rubla. Muudetud andmed tuleb saata ka statistikaametitele. See on kohustuslik meede kõikidele ettevõtetele, kus töötab üle 15 töötaja. Teave tuleb saata statistikaametile aruandekvartalile järgneva kuu 8. kuupäevaks.

Mittetäieliku nädala kinnitamise korralduse koostamise tunnused

Mittetäieliku nädala sisseviimisel tuleb vormistada tellimus. See on koostatud vabas vormis, kuid see peab tingimata kajastama järgmist teavet:

  • Innovatsiooni põhjused.
  • Graafiku vorm.
  • Tööpäeva pikkus.
  • Lõunapausi pikkus.
  • Planeeri aegumiskuupäev.
  • Töötajate või osakondade koosseis, mille jaoks kehtestatakse osaline nädal.
  • Tulude arvutamise tunnused.
  • Rahaliste vahendite tasumise vormid.

Korraldusele peavad alla kirjutama kõik ettevõtte võtmeisikud: juhataja, pearaamatupidaja, personaliosakonna juhataja, töötaja, kelle suhtes graafikut tutvustatakse.

TÄHTIS! Kui ajakava tutvustatakse ettevõttesse tööle sattuva spetsialistiga seoses, tuleb see märkida töötaja töölevõtmise korraldusse.

Mida ei saa teha osalise tööajaga töönädala kehtestamisega?

Uus ajakava peab vastama seadusele. Tööandja peab silmas pidama järgmisi keelde:

  • Mittetäieliku nädala kehtestamine perioodiks, mis ületab 6 kuud.
  • Graafiku rakendamine: nädal puhkust, nädal tööd.
  • "Ujuva" diagrammi kasutuselevõtt. "Ujuv" ajakava tähendab ebavõrdset tundide arvu nädalas.

Tööandjal ei ole soovitatav ametiühingu arvamusega vastuollu minna. Seda saab teha, kuid lahkarvamused on täis kohtu või tööinspektsiooni auditit. Juht peab meeles pidama, et ta ei saa kehtestada graafikut, mis on vastuolus töötajate õigustega. See on seaduserikkumine.

Seadusandlikud uuendused osalise tööajaga töötamise kohta

Aastatel 2017-2018 tehti mõningaid muudatusi tööaega, sh osalist tööaega reguleerivates seadustes.

  1. Alates 26. juunist 2017 on võimalik kehtestada mitte ainult mittetäielik vahetus või osalise tööajaga töönädal, vaid ka vähendada päeva pikkust tööpäeva (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 93).
  2. Seadus lubas tööandjal mitte korraldada lõunapausid kui tema töötajad töötavad lühendatud graafiku alusel ja tööaeg ei ületa 4 tundi päevas (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 108).