Miks on töödistsipliini vaja ja kuidas on see organisatsioonis tagatud. Distsipliin ettevõttes: karistused tööreeglite rikkumise eest

Sisemine töödistsipliin on reeglite ja eeskirjade kogum, mille eesmärk on reguleerida töötajate käitumist. Seda arutatakse artiklis üksikasjalikumalt.

Artiklist saate teada:

Töödistsipliin: üldteave

Töödistsipliini järgimine on kõigis organisatsioonides kohustuslik. Kui töötajaid ei kontrollita, tekivad perioodilised rikkumised, mis lõpuks muutuvad süstemaatiliseks. See halvendab otseselt töö kvaliteeti, samas kui töötajad, nähes, et teised ei pea kinni kehtestatud normidest ja reeglitest, võtavad halvad omadused kiiresti omaks. Personalijuht peab jälgima nõuete täitmist, karistama rikkujaid.

Töötajate töödistsipliini käsitletakse neljas suunas:

• õiguse postulaat- distsipliini mõistetakse kui kontrollivat printsiipi, mis läbib tööstandardid;
• autonoomne õiguse instituut- kõigi organisatsioonis olemasolevate kehtestatud normide olemus, mis on suunatud tööaja kestuse, rutiini, meeskonnavaheliste suhete jms kehtestamisele;
• õigussuhete komponent- töötajate ja kogu meeskonna kui terviku käitumisnormid;
• tegelik töötaja käitumine- lepingus sisalduvate kehtestatud normide ja eeskirjade rakendamise aste.

Töötajate töödistsipliin kui töökorralduse element on oluline, eesmärgid ja eesmärgid. Ilma selleta on võimatu mis tahes taseme ja tegevusvaldkonna organisatsioonide normaalne toimimine. Ainult normide järgimise korral märgitakse produktiivne ja tervislik keskkond meeskonnas. Oluline on regulatsioonide väljatöötamine, töötajate kurssiviimine. Nende koostamisel on oluline arvestada mitmete nüanssidega.

Juht või otsene ülemus peab:

1. koostab sisemise töögraafiku sisu;
2. kehtestada töötajate õigused ja kohustused;
3. kinnitada tööaeg;
4. luua tööks organisatsioonilised ja majanduslikud tingimused;
5. kujundada kohusetundlikku suhtumist töösse.

Reeglid peaksid põhinema:

sisemised eeskirjad (kohalikud või valdkondlikud);

üksiktöötajate distsipliini põhimäärused ja määrused;

tehnilised reeglid, samuti juhised;

tööjuhised.

Kõik sisemise töödistsipliini punktid peavad olema siseeeskirjades välja toodud. Nende koostamisel on vaja arvestada nii töö iseärasusi, ettevõtte kultuuri kui ka peamisi eesmärke.

Töödistsipliini järgimine on peamine vahend järgmiste eesmärkide saavutamiseks:

1. töötajate, aga ka kogu meeskonna kui terviku efektiivsuse tõstmine;
2. suurendada tööviljakust;
3. tööaja mõistliku kasutamise tagamine;
4. turvalise ja mugava keskkonna säilitamine;
5. tööohutuse ja töötervishoiu edendamine.

Töödistsipliini järgimine on viis saavutada kõrgeid tulemusi ja minimeerida võimalikke tööõnnetusi. Eriti oluline on distsipliini hoidmine tööstuses, kus inimesed töötavad keeruliste mehhanismide ja masinatega. Kui kontorites rikkumiste tõttu midagi hirmsat ei juhtu, siis võivad tootmises tekkida hädaolukorrad, mille käigus inimesed saavad kannatada, saada raskelt viga.

Töödistsipliini järgimine ja selle tagamise meetodid

Ilma meeskonna töödistsipliini korraldust välja andmata, tööeeskirju välja töötamata ja töötajaid nendega kurssi viimata on võimatu nõuda töötajatelt ütlemata normide järgimist. Kõik reeglid peavad olema fikseeritud! Sellele küsimusele tuleb läheneda võimalikult vastutustundlikult, sest sellest sõltub otseselt organisatsiooni heaolu. Pärast nõuete rakendamist peate analüüsima jõudluse taset.

Töödistsipliinil on kolm taset:

kõrge - valdav enamus töötajatest järgib absoluutselt kõiki nõudeid;

keskmine - normide järgimine on märgitud, kuid mõned töötajad panevad perioodiliselt toime rikkumisi;

Töödistsipliini tugevdamise märkimiseks on vaja võtta kasutusele kõik seda soodustavad meetmed. Juht peab välja töötama karistusskaala, mille järgi töötajad saavad oma süüd hinnata. Samas tuleks julgustada töötajaid, kes püüavad kõiki reegleid täita. Seda saab teha mitmel viisil.

edendamine– üksikute töötajate teenete avalik tunnustamine, premeerimine. Julgustamine tähendab reeglina rahalist tasu. Alternatiivina kasutatakse jõusaali liikmemaksu ja kingitusi.

Rahalised boonused preemiatena väljastatakse teatud aja jooksul töö eduka sooritamise eest, kuid tingimusel, et töötaja ei ole toime pannud rikkumisi. Boonuse suurus tuleks valida, võttes arvesse asjaolu, et preemia on suunatud stimuleerimisele, seetõttu määratakse selle suurus igal konkreetsel juhul individuaalselt.

moraalne stiimul- tõhus viis töödistsipliini parandamiseks. Kõik töötajad ei ole huvitatud rahalistest stiimulitest, seetõttu eelistavad nad diplomeid, tiitlite jagamist ja muid tänusõnu.

Tavaliselt julgustatakse töödistsipliini tugevdamiseks üksikuid töötajaid, kuid kui kogu meeskond järgib rangelt kehtestatud standardeid, on võimatu kedagi konkreetselt välja tuua. Tulevikus toob ebaaus julgustamine kaasa psühholoogilise kliima halvenemise, motivatsiooni ja lojaalsuse vähenemise. Kui organisatsioon ei saa kõigile preemiaid anda, on võimalik töötajaid premeerida tunnistuste või väikeste meeldejäävate kingitustega.

Töödistsipliini kontroll: tagamise meetodid

Organisatsioon peaks pidevalt jälgima töödistsipliini ja süstemaatiliste rikkumiste avastamisel tuleks tööd teha nii üksikute töötajate kui ka kogu meeskonnaga korraga. Kui te ei pööra tähelepanu väikestele kõrvalekalletele reeglitest, omandavad need tulevikus suuremahulise iseloomu. Mõnes organisatsioonis selgesõnaline juhid provotseerida teisi distsipliini rikkuma, mis tuleks kohe lõpetada.

HotSupporti personalijuhtimise direktori eksperdi Dmitri Kuznetsovi arvamus

Mõnikord on drastilised meetmed vältimatud: personalidirektor vallandas mitteametliku juhi ja distsipliiniprobleemid kadusid

Juhtum juhtus suures valdusfirmas. Personaliteenistuse uus juht vallandas "artikli all" pikalt ettevõttes töötanud spetsialisti. Protestides hakkas meeskond massiliselt distsipliini rikkuma. Meeskonna hoidmiseks keskendus personalidirektor kahele asjale – individuaalsetele vestlustele alluvatega töökohal ja mitteametlikule suhtlusele, näiteks kinos käimisele. Selle tulemusena tuvastas personalidirektor mitteametliku juhi, kes tegi segaduse. Temaga vesteldes jõudis personaliteenistuse juht järeldusele, et korrarikkuja tuleb vallandada. Tõepoolest, pärast vallandamist polnud distsipliini tagastamine raske.

Töötajate töödistsipliini kontrolli eesmärk on tuvastada kõik rikkumised:

1. kõrvalekalded töökaitsereeglitest;
2. töölt puudumine;
3. süstemaatilised viivitused;
4. töölt varakult lahkumine;
5. vara omastamine või vargus;
6. ülemuste nõuete täitmisest keeldumine;
7. ametiülesannete täitmata jätmine.

Personali töödistsipliini kontrolli teostamine ja Arvestades oma organisatsiooni põhimõtteid, peab juht:

moodustada töövõimelisi ja ühtehoidvaid meeskondi;

koostama üldist või isiklikku laadi reeglite loetelu;

tõsta juhtide organiseerimisoskuste taset.

Kõik komistanud töötajad tuleks karistada. See võib olla nii karistus kui ka avaldus, noomitus ja vallandamine. Mõnel juhul registreeritakse rikkumised isiklikule kaardile, samas kui töötaja saab artikli alusel vallandada, tehes tööraamatusse vastava märke.

Organisatsioonis töödistsipliini kontrolli teostamisel, puuduste märkamisel on vaja üles näidata lojaalsust, arvestada süütunnet kergendavate asjaoludega. Kui töötaja on esimest korda rikkumisi toime pannud, saate temaga ennetavalt vestelda või paluda tal kirjutada seletuskiri. Tavaliselt sellest piisab.

Personali töödistsipliini kontroll: tellimuse näidis

Tööandja peab andma töödistsipliini korralduse. Tänaseks ühtne vorm korraldusi pole esitatud, seega saab seda täita mis tahes järjekorras, kuid peate täpsustama põhiteavet. Tööandja saab kasutada tüüpi näidis või koostage dokument ise.

Töödistsipliini korraldus: näidis

1. tellimuse number;
2. avaldamise kuupäev;
3. tööandja nimi;
4. Töötajate või üksikisiku täisnimi ja ametikoht;
5. märge kõigi asjaolude kohta, mis olid korralduse andmise põhjuseks.

Korraldus võib kajastada personali töödistsipliini kontrollimist, spetsialistide julgustamist või karistamist, hoolsuse tugevdamist. Vastavalt sellele tuleb muudatuste ja õigusrikkumiste korral koostada dokument. Sellest tuleks teavitada töötajaid, kelle suhtes kohaldatakse ergutusi, karistusi või muid meetmeid.

Distsipliini järjekord:

Töödistsipliini, selle tugevdamise ja kontrolli korraldus sisaldab tööandja juhiseid komisjoni moodustamise vajaduse kohta. Selle põhiülesanne on suurenenud kontroll kõigi organisatsiooni töötajate suhtes. Kõik rikkumised registreeritakse ja kantakse üle pea. See meede võimaldab parandada töötajate tulemuslikkust, tõsta tööviljakust.

Teil võib olla huvi teada:

Töödistsipliin ehk töödistsipliin on üldine reeglite ja määruste kogum, mis reguleerib töötajate käitumist kollektiivsete tegevuste läbiviimisel.

Sellest, kuidas seda ettevõttes toetatakse ja milline on vastutus selle rikkumise eest, räägime selles artiklis.

Põhimõisted

Töödistsipliini võib käsitleda ühes neljast aspektist:

• Üks tööõiguse postulaate. Töödistsipliini mõistetakse sel juhul omamoodi juhtpõhimõttena, mis läbib kõiki tööstandardeid.
• Autonoomne Tööõiguse Instituut. Töödistsipliin on kõigi konkreetses organisatsioonis saadaolevate tööstandardite kogum, mille põhiülesanne on rutiini, normide kehtestamine. tööpäev ning töösuhted töötaja ja tööandja vahel. Standardite kehtestamise käigus räägitakse läbi tasu ja karistusega seotud meetmed.
• Töösuhete komponent. See aspekt on töödistsipliini subjektiivne omadus ja seda iseloomustab töötajatele erinevate käitumisnormide loomine - nii iga inimese jaoks eraldi kui ka kogu töökollektiivi jaoks tervikuna. Konkreetsete standardite kehtestamise aluseks on poolte poolt allkirjastatud tööleping (või mõni muu dokument, mis määrab kindlaks töösuhete loomise reeglid).
• Töötaja tegelik käitumine. Sel juhul hinnatakse iga töötaja tegelikku käitumist meeskonnas. Teisisõnu, töölepingus sisalduvate normide ja eeskirjade täitmise määr tema poolt.

Töödistsipliini järgimisel on kolm taset:

• kõrge (kui töötajate absoluutarv järgib rangelt peaaegu kõiki vajalikke nõudeid);
• keskmine (kui järgitakse tööstandardeid, kuid osa meeskonnast võib endale lubada mõningaid kõrvalekaldeid);
• madal (kui enamik töötajaid ei järgi distsipliini, lubades mitmeid rikkumisi ja kõrvalekaldeid).

Rohkem detailne info Selle kontseptsiooni kohta saate teada järgmisest videost:

Tähendus, eesmärgid ja eesmärgid

Töödistsipliin on vajalik mis tahes taseme ettevõtete ja organisatsioonide normaalseks toimimiseks. Ainult selle normide täitmisel on meeskonnas võimalik piisav ja produktiivne töökeskkond.

Kõik distsipliiniga seotud punktid on selgelt välja toodud, mis on välja töötatud mis tahes organisatsiooni või ettevõtte juhtkonna poolt.

• meeskonna iga üksiku töötaja ja kogu meeskonna kui terviku efektiivsuse taseme tõstmine;
• edendamine kvaliteediomadused tööviljakus;
• tööpäeva aja mõistliku kasutamise tagamine;
• igale ettevõtte töötajale mugavate ja ohutute töötingimuste tagamine;
• tööohutuse ja töötervishoiu edendamine.

Selle peamine ülesanne on saavutada tööjõu kõrgeim tase ja vähendada miinimumini igasuguseid tööõnnetusi.

Meetodid selle tagamiseks

Üldiselt hoitakse töödistsipliini, luues eritingimused kohusetundlike töötajate stimuleerimiseks ja valesti käitunute karistamiseks.

On terve rida meetmeid, mis on suunatud ainult distsipliini säilitamisele:

• ühtsete ja tõhusate töökollektiivide moodustamine;
• selgete reeglite nimekirja koostamine üldine, ja iga töötaja suhtes;
• organisatsioonis juhtivatel kohtadel töötavate isikute organiseerimisoskuste taseme tõstmine.

Meie riigis kehtiva seadusandluse kohaselt on töödistsipliini õige taseme tagamiseks vaid kaks võimalust: ergutusi või erinevaid lisatasusid ja karistusi või trahve.

• edendamine on juhtkonna avalik tunnustus konkreetse töötaja teenete ja tema tasu eest. Julgustamine on enamasti materiaalset laadi, kuna raha või kasum on tootmisprotsessi üks peamisi mootoreid.
• Rahalised boonused väljastatakse erinevate auhindadena edukalt tehtud töö eest.
• Mõnel juhul võib see kehtida moraalne stiimul mille eesmärk on parandada töödistsipliini. Nende meetodite hulka kuuluvad kõikvõimalikud kirjad, tänud või aunimetused, näiteks "kuu töötaja".

Enamasti on julgustamine individuaalne, kuid mõnel juhul on preemiad tervetele meeskondadele või inimrühmadele.

Lisatasude väljastamise reeglid ja suuruse reguleerib tööandja ise. Peamine reegel on, et autasu peaks julgustama töötajat edasi tegutsema ja järgima tööstandardeid, mis tähendab, et see peaks vastama silmapaistva isiku huvidele.

Boonust ei saa mitte ainult otsese rahalise väljamaksena, vaid väljastada ka töötajate koolituse eest mis tahes täiendkoolituskursustel või kuupalga tõusuna, kui inimese oskused kasvavad.

Samuti võidakse kohusetundlikule töötajale anda lisahüvesid sanatooriumisõidu või puhkuseperioodile lisapuhkepäevade näol.

Teine viis töötaja premeerimiseks võib olla tema asetamine autahvlile, mis asub otse organisatsioonis. Tavaliselt asetatakse sellisele tahvlile silmapaistva inimese foto ja paar rida, mis kajastavad tema saavutusi.

Lisaks võivad üksikud ettevõtted võtta kasutusele mõned oma meetodid töötajate julgustamiseks. Ja neid isikuid, kellel on eriti olulisi teeneid nii organisatsioonile kui ka riigile, saab esitada isegi erinevatele riiklikele autasudele ja preemiatele.

Vastutus selle rikkumise eest

On palju olukordi, mida võib seostada töödistsipliini rikkumisega. Nende hulgas:

• töökaitsereeglite rikkumine;
• töölt puudumine;
• regulaarne hilinemine ja varajane lahkumine tööpäeva lõpus;
• ettevõtte või ettevõtte vara omastamine või vargus;
• ülemuste nõuete eiramine;
• regulaarne ametijuhendi täitmata jätmine.

Tööeeskirju rikkunud töötaja karistamine toimub distsiplinaarvastutusele võtmise vormis, kasutades erinevaid vahendeid. Nende karistuste aluseks on distsiplinaarsüüteo toimepanemise fakt. See termin peidab endas igasugust töödistsipliini normide rikkumist, samuti ametiülesannete ebapiisavat täitmist.

Karistus võib olla ka nii materiaalne kui moraalne. Kõik oleneb üleastumise tõsidusest ja juhtide otsusest, kuid karistuse määr peab kattuma konkreetses seadusandlikus dokumendis ettenähtud reeglitega.

• Karistused ei tohiks rikkuda iga töötaja õigusi, vaid peaks oma tähenduselt ühtima seaduse tõlgendusega, mis sisaldab ka meetmeid töötaja kaitsmiseks ülemääraste või lubamatute karistuste eest.
• Mittemateriaalsed mõjutamismeetodid hõlmavad märkus, noomitus, karm noomitus ja ka vallandamine. Neid sanktsioone määrab kas ettevõttes juhtival ametikohal töötav isik või üks tema asetäitjatest.

Üksainus märkus ei tekita töötajale kahju, küll aga võib mitu märkust järjest ümber kujundada noomituseks. Noomituse ja karmi noomituse tegemisel antakse selle asjaolu kohta korraldus, kuid tööraamatusse kannet ei tehta. Tellimus kantakse töötaja isikutoimikusse. Vallandamisel registreeritakse see tööjõus. Lisaks on enamikul organisatsioonidel spetsiaalne päevik, kuhu kantakse distsiplinaarsüüteo faktid.

Karistuse määramisel tuleb arvesse võtta mitmeid täiendavaid asjaolusid, nagu süüteo asjaolud, töötaja üldine käitumine, tema varasemad saavutused või teened ja muud kergendavad asjaolud, samuti üleastumise raskus ja töötaja käitumine. võimalike tagajärgede olemasolu.

Enne töötajale distsiplinaarkaristuse määramist aastal ebaõnnestumata nõuda seletuskirja kirjutamist, kuhu tuleb märkida kõik toimepandud süüteo hetked.

Pärast seda koostatakse süüteo akt ja esitatakse arutamiseks karistuse küsimus. Oluline on teada, et seletuskirjast keeldumine ei päästa inimest võimalikust karistusest.

Iga süüteo eest, olenemata selle raskusastmest, võite määrata ainult üks laadimine ja karistus peab olema ühe kuu jooksul alates süüteo toimepanemise kuupäevast(puhkus või haigusleht ei lähe arvesse). Määrus ühe või teise distsiplinaarkaristuse määramiseks väljastatakse karistatule isikliku allkirja vastu.

Karistamine saab olla materiaalse iseloomuga vaid juhul, kui on tõendatud ettevõttele või selle varale varalise kahju tekitamise fakt.

Kõik töötaja materiaalse vastutusega seotud punktid peavad olema selgelt kirjas töölepingus, mis allkirjastatakse tööle kandideerimisel. Seal on rühm ja individuaalne vastutus materiaalne loodus.

Ettevõtte juhtkonna otsusega võib trahvi tagasi võtta. Seda tuleb aga teha ühe aasta jooksul alates selle kehtestamisest. Kui pärast selle aja möödumist ei ole töötaja korduvaid rikkumisi toime pannud, siis loetakse, et tal ei ole distsiplinaarrikkumist.

Sellegipoolest ei ole meie ühiskonnas töö-, tootmis- ja tehnoloogilise distsipliini rikkumise juhtumid haruldased. Endiselt kannatab majandus hilinemisest, töölt puudumisest, joobest ja muudest distsipliinirikkumistest tingitud tööaja kaotuse all. Töödistsipliini säilitamiseks ja tugevdamiseks kombineerivad nad veenmise ja sundimise meetodeid. Veenmine on põhitegevus sotsiaalsete suhete reguleerimisel, seda seostatakse hariduslike meetmete ja tööstiimulite laialdase kasutamisega. Sund on meetod töödistsipliini rikkujate mõjutamiseks. Siin rakendatakse sotsiaalse ja distsiplinaarse mõju meetmeid. Distsipliini annab ennekõike töötajate teadlik suhtumine töösse ja julgustus kohusetundlikule tööle. Kavas on järgmised ergutusmeetmed: tänu, autasu väljaandmine, väärtusliku kingituse määramine, aukirja andmine.

Töödistsipliin

Tähelepanu

Erilise koha töödistsipliini tugevdamisel omandab oskus õigesti kasutada töötamise stiimuleid ja realiseerida töötajate majandushuve. Töödistsipliini tugevdamine, inimeste aktiivsuse suurendamine on võimatu, pööramata tähelepanu nende elutingimustele, isiklikele huvidele. Materiaalne huvi on tihedalt seotud inimeste sotsiaalse ja tootmistegevusega.

See on stiimul tööle. Tunnusjoon kaasaegne süsteem stiimuliks on see, et töötajate töötasu ei sõltu otseselt mitte ainult nende individuaalse töö tulemustest, vaid ka kogu ettevõtte töötajate töö tulemustest. Teadlik distsipliin tekib ettevõtte töötajate arusaamal eesmärgi ühtsusest, mis põhineb töötajate vastastikusel vastutustundel neile usaldatud töö tegemise eest.

Töödistsipliini tugevdamise viisid ja meetodid

Tähtis

Selline töödistsipliini korraldus on ettevõtte jaoks üldine ja täitmiseks kohustuslik. Töödistsipliini tugevdamise meetodid. Töödistsipliini järgimise seisundist ettevõttes on võimalik aru saada ainult asjakohast analüüsi läbi viides: töötajate tööülesannete täitmise jälgimine, päevakava järgimine, töökaitsereeglid ja seadmetega töötamise juhised jms. . Sellise analüüsi põhjal on võimalik teha järeldusi ettevõtte “nõrga lüli” kohta ning juba siis välja töötada ja rakendada sobivaid meetmeid töödistsipliini tugevdamiseks.

Selliste tegevuste hulka kuuluvad näiteks: personali regulaarne koolitamine nende oskuste parandamiseks; sissejuhatus täiendavaid meetmeid tutvustusi; hilinemiste range kontroll (näiteks elektroonilise läbipääsusüsteemi kasutuselevõtuga); Personali värbamine tööle ainult konkursi alusel.

Töödistsipliini parandamise viisid

Vene Föderatsiooni töökoodeksis on loetletud järgmised stiimulid:

• tänukuulutus;
• auhinna väljaandmine;
• premeerimine väärtusliku kingitusega;
• aukirja andmine;
• esitlus oma eriala parima tiitlile.

See nimekiri on eeskujulik; sisemised tööeeskirjad, hartad ja distsipliinieeskirjad võivad ette näha muid stiimuleid. Ühiskonnale ja riigile osutatavate eritööteenuste eest saab töötajaid esitada riiklikele preemiatele. Distsiplinaarkaristuse meetmed Sätestades oma töökohustusi kohusetundlikult täitvatele töötajatele rakendatavaid ergutusmeetmeid, on tööseadusandlusega kehtestatud ka distsiplinaarmeetmed töödistsipliini rikkujatele.

Töödistsipliini tagamise tõhusad meetodid

• kui üks tööõiguse põhimõtetest;
• iseseisev tööõiguse institutsioon (objektiivne vara);
• töösuhete element (subjektiivne omadus);
• tegelik käitumine.

Töödistsipliini kui tööõiguse põhimõtet mõistetakse kui juhtpõhimõtet, mis läbib kõiki tööõiguse norme ja on seotud töödistsipliini järgimise kohustuse täitmisega. Tööõiguse institutsioonina on töödistsipliin objektiivses tähenduses õigusnormide kogum, mis reguleerib organisatsiooni sisemisi tööeeskirju, kehtestab töötajate ja tööandja töökohustused, määrab kindlaks töödistsipliini tagamise meetodid, stiimulid edu saavutamiseks. töö ja vastutus nende kohustuste täitmata jätmise eest.

34 töödistsipliin: selle tugevdamise kontseptsioon ja meetodid

Seadus näeb ette ja tagab töötajale lubamatute ja väljateenimatute meetmete rakendamise. Töödistsipliini reeglid. Kuna töödistsipliin ja selle järgimine on tööandja ja töötaja töösuhetes määravad tegurid, peavad igal ettevõttel olema sisedokumendid, mis peavad fikseerima iga ettevõtte töötaja käitumisnormid, nõuded tema poolt tehtavale tööle ja töötamisele. päeval jne. See nõue kajastub seaduses ja on kohustuslik igale ettevõtte juhile. Ettevõtte töötajate töögraafik ja töödistsipliin on ette nähtud töösisekorraeeskirjas, mille eelnõu töötab välja ettevõtte juhtkond ja võetakse vastu kokkuleppel töökollektiiviga (kas ametiühingukomisjoniga või tööliste nõukogu või kl üldkoosolek töötajad).

Töödistsipliin ettevõttes ja selle tagamise meetodid

Ühe väärteo eest võib määrata ainult ühe karistuse. Tööraamatusse tehakse kanne ainult töötaja vallandamise kohta. Sisu juurde Ergutusmeetmed Stimuleerivad meetmed, nagu juba eespool mainitud, hõlmavad materiaalseid (preemiad, toetused, väärtuslikud kingitused) ja mittemateriaalseid (aukirjad, kohalike ja riiklike autasude üleandmine, aunimetused) tegevusi. Töötajate julgustamise korra ettevõttes kehtestab juhtkond. Sisu Töödistsipliini tugevdamine Ettevõttes töödistsipliini rakendamise seisu määramiseks on olemas spetsiaalne valem, mis arvutab töödistsipliini koefitsiendi, määrates rikkujate arvu keskmise töötajate arvust. ettevõtte ja kaotatud tööaja protsendi arvutamise teel.

Töödistsipliini tugevdamise meetodid

Juhtival kohal on veenmise meetod kui peamine töödistsipliini tugevdamise viis, kuna see on töötaja käitumise põhimõte tööprotsessis, teadvuse ja enesedistsipliini põhimõte. Kasvatusmeetodit kasutatakse peamiselt töödistsipliini tagamise abivahendina. Selle peamine eesmärk on sisendada töötajasse kohusetundlikku ja ausat suhtumist töösse.

Veenmis-, kasvatus- ja kohusetundliku töö julgustamise meetodid võivad olla nii moraalset kui ka materiaalset laadi ning neid rakendab administratsioon ühiselt või kokkuleppel ettevõtte ametiühinguorganiga. Iga antud töökollektiivi töösisekorra eeskirjad kinnitavad nad administratsiooni ja ametiühinguorgani ettepanekul.

Töödistsipliini õiguslik regulatsioon

Organisatsiooni sisemised tööeeskirjad on organisatsiooni kohalik normatiivakt, mis reguleerib vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustikule ja teistele föderaalseadustele töötajate töölevõtmise ja vallandamise korda, organisatsiooni põhiõigusi, kohustusi ja vastutust. töölepingu pooled, tööaeg, puhkeaeg, töötajatele kohaldatavad soodustused ja soodustused.trahvid, samuti muud töösuhete reguleerimise küsimused organisatsioonis. Töödistsipliini tugevdamine Töödistsipliini organisatsioonides tagab normaalseks kõrge tulemuslikkusega tööks vajalike organisatsiooniliste ja majanduslike tingimuste loomine, teadlik töösse suhtumine, veenmis-, kasvatus- ja julgustamismeetodid. Üksikute hoolimatute töötajate suhtes rakendatakse vajadusel distsiplinaarmeetmeid.

Töödistsipliini tugevdamise seaduslikud vahendid

• oma tööülesannete täitmine mitte täies mahus, mitte kooskõlas kehtestatud kvaliteedikriteeriumitega;
• ettevõtte ärisaladuste avaldamine;
• töökaitsereeglite rikkumine, mis põhjustas õnnetuse või õnnetusjuhtumi;
• koolitusest või tervisekontrollist keeldumine, kui see on vajalik tööülesannete kvaliteetseks ja kvalifitseeritud täitmiseks;
• pea korralduste otsene eiramine;
• alluvuse rikkumine;
• juhiste ja korralduste nõuete tahtlik täitmata jätmine.

• noomida;
• kommentaar;
• vallandamine.

ülekate distsiplinaarkaristus, mida föderaalseadused ei näe ette, pole lubatud.

Töödistsipliini tugevdamine organisatsioonis JSC "Volgocemmash" näitel

Sissejuhatus

juhtimisdistsipliin töö

Turumajanduses suureneb erinevate tootmise efektiivsust mõjutavate tegurite tähtsus, kuna taastuva konkurentsi tõttu muutub tulemuslikkus ettevõtete eksisteerimise ja arengu määravaks eelduseks. Tegurite ja tõhususe hulgas on töödistsipliinil oluline koht. Nii et isegi kõige kaasaegsemad seadmed ja suure jõudlusega masinad ei anna soovitud tulemust, kui nende hooldus on halvasti korraldatud, ja vastupidi, kui järgitakse töödistsipliini, saate maksimaalse tulemuse vastavate tootmistehniliste seadmete abil.

Distsipliin on iga tsiviliseeritud ühiskonna olemasolu ja arengu kõige olulisem tingimus. Iga ühiskond vajab distsipliini, et hästi organiseerida ja edukalt töötada. Ja töödistsipliin on iga sotsiaaltöö, igasuguse ühistöö vajalik tingimus. Igasugune ühistöö vajab kindlat distsipliini, kindlat korda, mis on vajalikud selleks, et kõik koos tegutsejad sellele distsipliinile, korrale kuuletuksid ehk et igaüks teaks oma kohta ja teeks seda, mida ta peab tegema vastavalt tööleping, töösisekorraeeskirja eeskirjad ja muud eeskirjad.

Teadlikkus töödistsipliini tugevdamisele keskendumise olulisusest ja vajadusest on muutumas paljude erinevate tööstusharude ettevõtete jaoks kiireloomuliseks probleemiks, sõltumata omandist. Inimfaktor on määrav keeruline süsteem sotsiaal-majanduslik suhtlus, kuna see on inimene, kes loob intellektuaalse ja füüsilise tegevuse tulemusena tehnoloogiaid, seadmeid, kapitali. Töökorralduse parandamine ning töö- ja tootmisdistsipliini tugevdamine kui inimfaktori ilming kõigil tasanditel ja kõigil tasanditel, alates töötajast kuni ettevõtte juhini, ei nõua investeeringuid ning moodustab tõelise ja olulise reservi. majanduse elavdamiseks. Ja vastupidi – võib piisava kindlusega väita, et kõigi ühiskonna katastroofide keskmes, mis ei ole seotud looduskatastroofidega, on süüdi distsipliini rikkunud inimene.

Töödistsipliin on erinevate teaduste uurimisobjekt. Niisiis käsitlevad töödistsipliini psühholoogid (töötajate töö motivatsiooni ja psühholoogilise stimuleerimise seisukohalt), sotsioloogid (töödistsipliini mõju seisukohast suhetele meeskonnas), majandusteadlased (alates töödistsipliini mõju tööviljakusele). Just majandusteadlaste seisukoht töödistsipliinist on selle lõputöö teesiks.

Venemaal toimus üleminek vabaettevõtlikule ühiskonnale, mis paratamatult tõi kaasa olulise muutuse töödistsipliini sisus ja selle tugevdamise motiivides. Praegu eeldab töödistsipliini tugevdamine töömotivatsiooni tugevdamist. Töömotivatsioon on määrav tegur iga inimese huvide kaasamisel tootlikku töösse, sõltumata omandivormist ja organisatsiooni ulatusest. Töömotivatsiooni mõjutavad psühholoogiline ja moraalne mõju tootmisprotsessis osalejatele (veenmismeetod), materiaalsed, moraalsed ja juriidilised stiimulid, erinevate hüvede ja hüvede pakkumine (stiimulimeetod), samuti rakendatavad distsiplinaarmeetmed. töödistsipliini ja varaliste meetmete rikkujatele.iseloom töölepingu poolte poolt kahju hüvitamise näol (sunnimeetod).

Kuna töödistsipliinil on otsene mõju ettevõtte majandustulemustele, on töödistsipliini tugevdamise teema väga aktuaalne kaasaegses ühiskonnas, mil riik vabastab kodanikud töökohustusest ja samal ajal keelab sunnitöö.

Lõputöö eesmärgiks on OAO Volgocemmashis tehtud analüüsi põhjal välja töötada suunad töödistsipliini tugevdamiseks, otsides selle languse põhjuseid.

Vastavalt lõputöö eesmärgile on ülesanded järgmised:

töödistsipliini tugevdamise teoreetiliste aspektide arvestamine ettevõttes;

OAO Volgocemmash majandustulemuste analüüs ja nende seos tööjõuressursside kasutamisega;

OAO Volgocemmashi töödistsipliini analüüs ja selle languse põhjuste väljaselgitamine;

töödistsipliini tugevdamise suundade väljatöötamine töödistsipliini mõjutavate motivatsioonitegurite parandamise alusel;

arvutus majanduslik efektiivsus välja pakutud suunad töödistsipliini parandamiseks.

Lõputöö uurimisobjektiks on töödistsipliini tähtsus kaasaegses ühiskonnas ja selle allakäigu põhjused. Uurimisobjektiks on töödistsipliini olukord tänapäevas tööstusettevõte OAO Volgocemaš, Toljatti.

Lõputöö koosneb sissejuhatusest, 3 peatükist, järeldusest ja rakendustest.

Töö esimeses peatükis esitatakse töödistsipliinile vajalikud tunnused, rõhutatakse selle olulisust ettevõtte majandustegevusele ning antakse ka metoodika selle analüüsimiseks.

Lõputöö teises peatükis viidi läbi Volgocemamash OJSC tööjõuressursside kasutamise põhjalik analüüs. Töödistsipliin on seotud ettevõtte majandustulemustega, selgitatakse välja selle languse põhjused. Analüüsi kinnitavad arvutused, ettevõtte töötajate küsitlused.

Lõputöö kolmandas peatükis pakutakse välja kaks OAO Volgocemmashi töödistsipliini tugevdamise suunda, mis on selle ettevõtte ja selle töötajate jaoks kõige olulisemad. Väljapakutud suunad töödistsipliini tugevdamiseks on kulutõhusad, mida kinnitavad majandusarvutused.

Kokkuvõttes on antud lõputöö kohta järeldused.

Lõputöö praktiline tähendus on välja töötada motiveeriv sotsiaalpakett, mis aitab tugevdada Volgocemmash OJSC töödistsipliini ja toob ettevõttele ka täiendavat kasumit.

Lõputöö kirjutamisel kasutasime õppematerjalid uurimisteemal uurinud publikatsioone majandusajakirjades ja infoandmeid internetist ning kasutanud ka finantsaruanded OJSC "Volgocemmash" 2011-2013

1. Teoreetilised aspektid töödistsipliini juhtimine ettevõttes

.1 Töödistsipliini juhtimise olemus, tähendus ja meetodid

Töödistsipliin on antud tööorganisatsioonis ühiseks tööks kehtestatud kord, mis määratakse kindlaks vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustikule (kaheksas jaotis "Tööeeskirjad ja töödistsipliin"), muudele seadustele, kollektiivlepingule, lepingutele, töölepingule. leping, organisatsiooni kohalikud eeskirjad ja vastutus selle rikkumise eest.

Töödistsipliin on objektiivselt vajalik suhtlusvorm tööprotsessis osalevate töötajate vahel. Selle peamine nõue on, et inimesed, kes osalevad ühes või erinevas, kuid omavahel seotud tööprotsessis, järgivad teatud käitumisjärjekorda. Selle alluvuse olemuse määravad ühelt poolt kasutatavate seadmete ja tootmistehnoloogia omadused, teiselt poolt on see ühiskonnas ja töökollektiivis väljakujunenud sotsiaal-majanduslike suhete tuletis.

Hea töödistsipliiniga saavutatakse maksimaalne töötulemus ning väheneb õnnetuste ja seadmete rikete arv.

Töödistsipliin on hõlmatud tehnoloogia- ja tootmisdistsipliiniga.

Töötajate tehnoloogiline distsipliin seisneb tehniliste reeglite järgimises tootmises - see on osa nende töödistsipliinist. Tehnoloogilise distsipliini rikkumine töötaja poolt on tootmise tegevusetus ja annab koos süüdlase distsiplinaarvastutusele võtmisega aluse tema lisatasu täielikuks või osaliseks äravõtmiseks.

Tootmisdistsipliin tähendab korda tootmises. Oma sisult hõlmab see töödistsipliini ja läheb sellest kaugemale. Tootmisdistsipliin hõlmab lisaks tööjõule organisatsiooni selge ja rütmilise töö tagamist, töötajate varustamist toorainete, tööriistade, materjalidega, töö ilma seisakuta jne. Töötajad ei vastuta mitte kogu tootmisdistsipliini, vaid ainult selle osa järgimise eest, mis seisneb nende tööülesannete täitmises. Tööandja vastutab tootmisdistsipliini tagamise eest täies mahus.

Töödistsipliin tagatakse normaalseks kõrgetasemeliseks tööks vajalike organisatsiooniliste ja majanduslike tingimuste loomisega. Normaalsete ja ohutute töötingimuste loomise eest vastutab tööandja.

Töödistsipliini väärtus väljendub selles, et:

võimaldab töötada täie pühendumusega;

tagab kõrge tootlikkusega tööjõu igale töötajale ja kogu meeskonnale;

aitab kaasa kvaliteetsele tööle;

aitab kaasa tellimusele tootmises ja ülesannete täitmisele.

Vene Föderatsiooni tööseadustik kehtestab töödistsipliini tagamise meetodid, mis hõlmavad:

selleks vajalike organisatsiooniliste ja majanduslike tingimuste loomine normaalne töö;

teadlik suhtumine töösse;

veenmine, harimine ja julgustamine;

sund, mis väljendub distsiplinaarse ja sotsiaalse mõjutamise rakendamises töödistsipliini rikkujate suhtes.

Kuna töödistsipliini järgimine on kohustuslik kõikidele töötajate kategooriatele, võib selle vähese järgimise näitajaks olla nii suur personali voolavus kui ka regulaarsed rikkumised.

Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile on tööandjal õigus saada järgmisi karistusi: noomitus; kommentaar; vallandamine.

Distsiplinaarkaristuste määramine, mida föderaalseadused ei näe ette, ei ole lubatud. Ühe väärteo eest võib määrata ainult ühe karistuse. Tööraamatusse tehakse kanne ainult töötaja vallandamise kohta.

Ergutusmeetmed hõlmavad materiaalseid (preemiad, toetused, väärtuslikud kingitused) ja mittemateriaalseid (aukirjad, kohalike ja riiklike autasude üleandmine, aunimetused) tegevusi.

Töötajate julgustamise korra ettevõttes kehtestab juhtkond.

Kuna töödistsipliin ja selle järgimine on tööandja ja töötaja töösuhetes määravad tegurid, peavad igal ettevõttel olema ettevõttesisesed dokumendid, milles on kirjas iga ettevõtte töötaja käitumisnormid, nõuded tema poolt tehtavale tööle ja tööpäev. , ja nii edasi. See nõue kajastub seaduses ja on kohustuslik igale ettevõtte juhile.

Ettevõtte töötajate töögraafik ja töödistsipliin on ette nähtud töösisekorraeeskirjas, mille eelnõu töötab välja ettevõtte juhtkond ja võetakse vastu kokkuleppel töökollektiiviga (kas ametiühingukomisjoniga või tööliste nõukogus või tööliste üldkoosolekul).

Majanduslikud meetodid võimaldavad luua organisatsioonis sellise keskkonna, mis võimaldab töötajal rahuldada oma majanduslikke vajadusi ja huve, tagada põhimõtte elluviimine. sotsiaalne õiglus.

Majandusjuhtimise meetodite efektiivsuse määravad: omandivorm ja juhtimine majanduslik tegevus, kuluarvestuse põhimõtted, materiaalse tasu süsteem, turg tööjõudu, turuhind, maksusüsteem, laenustruktuuri jne.

Psühholoogilised meetodid aitavad valida mõttekaaslaste meeskonda, vältida töökonflikte ja edukalt lahendada organisatsioonile pandud ülesandeid.

Õiguslikud meetodid võimaldavad teil teada ja õigesti rakendada veenmist, julgustamist, sundimist kohusetundlike ja hoolimatute töötajate suhtes, korraldades samal ajal töötajate tööd vastavalt Vene Föderatsiooni õigusaktidele.

Töötajate töökorraldus hõlmab:

töötingimused;

töökaitse;

tootmisprotsessi korraldamine.

Administratsiooni põhiülesanne on selline töökorraldus, milles iga töötaja töötab oma erialal ja vastavalt oma kvalifikatsioonile, sest. personali ebaõige kasutamine on vastuolus mitte ainult tootmise, vaid ka töötaja huvidega. Hästi organiseeritud ettevõttes on sotsiaalsete suhete ja tööprotsessis osalejate vahelised suhted selgelt reguleeritud.

juhtimisdistsipliin töö

Töödistsipliini tase ja seisund sõltuvad paljudest teguritest:

töö- ja tootmiskorraldus, materiaalsete ja moraalsete stiimulite süsteemid,

planeerimis- ja juhtimissüsteemid,

tootmisprotsesside mehhaniseerimise ja automatiseerimise aste,

kasvatustöö tase,

töökollektiivi liikmete eneseteadvus jne.

Tingimusteks on näiteks materiaalsete ja moraalsete stiimulite parandamine, muud sotsiaal-majanduslikud, aga ka organisatsioonilised eeldused. Töölt puudumise, hilinemise, enneaegse töölt lahkumise, joobeseisundi ja muud sisemise töögraafiku rikkumised on põhjustatud ennekõike sellistest teguritest nagu tootmisülesannete mitteõigeaegne täitmine, materjalide ja tööriistade puudus, struktuuriüksuste, raviasutuste ebakorrapärane tööaeg. , juhtide halb kontroll alluvate töötajate töö üle jne.

Peamised tootmistegurid, mis määravad distsipliini taseme, on töökorraldus, sanitaar- ja elutingimused ning üldiselt tööga rahulolu. Töödistsipliini seisukorda mõjutab oluliselt ka töötajate tegelik kaasatus tootmisprotsessi juhtimisse, mis viitab vajadusele tervikliku ja süsteemne lähenemine nende probleemide lahendamisele plaanide alusel majandus- ja sotsiaalne areng meeskonnad.

Tööjõu mehhaniseerimisel pole vähe tähtsust.

Töödistsipliini juhtimine ja tööaja ratsionaalne kasutamine on tihedalt seotud stabiilsete töökollektiivide moodustamise meetmete süsteemiga, mis on tingitud nende vastastikusest sõltuvusest. Seda on ammu märgatud: mida kõrgem on distsipliini tase, seda väiksem on kaadri voolavus ja vastupidi.

Erinevad uuringud on näidanud tihedat seost töödistsipliini olukorra ning töötajate haridus- ja kvalifikatsioonitaseme tõusu, mentorluse korralduse, töötajate öömajade õppetöö taseme ning vaba aja korralduse, töötingimuste ja sanitaartingimuste vahel. elutingimused ja üldine tööga rahulolu. Teisisõnu, tööd töödistsipliini tugevdamiseks ja stabiilsete töökollektiivide moodustamiseks näevad ette ühtse tehnilise, majandusliku, sotsiaalse ja haridusliku iseloomuga meetmete komplekti väljatöötamise ja rakendamise.

Samuti pean vajalikuks välja tuua järgmised tegurid, mis aitavad kaasa madalale distsipliinile ettevõttes:

) Ebaõiglane töötasu ja töötajate teenete hindamine;

) Keeruline tootmis- ja organisatsiooniline struktuur;

) Ametikirjelduste halb kvaliteet;

) Ebamõistlik personalivaliku süsteem;

Mõjutades kõiki neid tegureid, kasutades ülalkirjeldatud meetodeid, on võimalik oluliselt mõjutada töödistsipliini ettevõttes.

Töödistsipliini juhtimine ettevõttes hõlmab töödistsipliini järgimise analüüsi ettevõtte struktuuriüksustes, töötajate tööaja arvestust ja kontrolli ning vajadusel töödistsipliini tugevdamiseks mõeldud meetmete väljatöötamist ja rakendamist.

Sellised tegevused hõlmavad näiteks:

personali regulaarne koolitamine nende oskuste parandamiseks;

täiendavate stiimulite kehtestamine;

hilinemiste range kontroll (näiteks elektroonilise läbipääsusüsteemi kasutuselevõtuga);

Personali värbamine tööle ainult konkursi alusel.

Erilise koha töödistsipliini tugevdamisel omandab oskus õigesti kasutada töötamise stiimuleid ja realiseerida töötajate majandushuve. Töödistsipliini tugevdamine, inimeste aktiivsuse suurendamine on võimatu, pööramata tähelepanu nende elutingimustele, isiklikele huvidele. Materiaalne huvi on tihedalt seotud inimeste sotsiaalse ja tootmistegevusega. See on stiimul tööle. Kaasaegse motivatsioonisüsteemi iseloomulik tunnus on see, et töötajate tasustamine ei sõltu otseselt mitte ainult nende individuaalse töö tulemustest, vaid ka kogu ettevõtte töötajate töö tulemustest.

Üldistatud viis töötaja mõjutamiseks on võimalus anda talle rohkem usaldust kui aluseks väärtussüsteemi loomisel organisatsioonis.

Hariduslikku rolli võivad täita esmaste allüksuste nõukogud, meistrite nõukogud, ettevõtete, asutuste ja organisatsioonide töötajate nõukogud.

Kaasaegsetes tingimustes võib ettevõttes kõrge töödistsipliini säilitamise peamiseks teguriks olla töötajate moraalse ja materiaalse vastutustunde kasvatamine osakondade ja kogu personali kui terviku töö edukuse eest. Seal, kus ettevõtete ja nende osakondade juhid näitavad üles hoolivust personali pärast, kombineerides seda kõrgete nõudmistega, mida toetavad inimeste moraalse ja materiaalse mõjutamise meetmed, on oodata ka häid töötulemusi.

Suur roll töödistsipliini tugevdamisel on rohujuuretasandi struktuuriüksuste juhtidel - töödejuhatajad ja meistrid, rühma-, sektori-, osakondade juhid jne, kes on kõige tihedamalt seotud töötajate töö ja eluga, mõjutavad otseselt tootmistegevust. ja töötajate olukord.

Töödistsipliini tugevdamise probleemide lahendamiseks kasutatakse sellist sotsiaalpartnerluse vormi nagu kollektiivleping, mis on õigusakt reguleerivad sotsiaalsed ja töösuhted töötajate ja tööandja vahel.

1.3 Töödistsipliini seisukorra analüüsi metoodika

Tööjõuressursi näitajaid uurides juhitakse eelkõige tähelepanu sellele, kuidas organisatsioon on varustatud vajaliku personaliga. Sel eesmärgil võetakse arvesse järgmist:

tööstus- ja tootmispersonali koosseis ja struktuur;

organisatsiooni ja selle allüksuste varustamine töötajate, haldus- ja juhtivtöötajatega;

kvalifikatsiooni olemasolu töötajatele;

töölisliikumine.

Töötajate arvu dünaamika koefitsient määratakse valemiga 1.1:

To d = (H P - H uv) / DCH, (1.1)

kus H P - uute töötajate arv, inimesed; H SW - pensionile jäänud töötajate arv, inimesed; DC - algbilanss, inimesed;

Numbrilise koostise dünaamika koefitsient määratakse valemiga 1.2:

To dhs \u003d HH / Hsr (1.2)

kus DCH - keskmise koostise kõikumised, pers.

Töötajate palkamise käibekordaja määratakse valemiga 1.3:

To jne = h print / h levinud (1.3)

kus H prin - palgatud töötajate arv, inimesed; H levinud - keskmine töötajate arv, in.

Pensionile jäämise käibekordaja määratakse valemiga 1.4:

To sisse = h UV / h kolmap (1.4)

kus H SW - pensionile jäänud töötajate arv, elanikud.

Väga sageli hindavad nad töödistsipliini seisukorda tööviljakuse ja töötajate voolavuse näitajate järgi.

Tööviljakuse määrab töötaja toodetud toodete hulk (töömaht) ajaühikus (tund, vahetus, kvartal, aasta) või toodanguühiku tootmiseks (teatud töö tegemiseks) kulutatud aeg. ), valem 1.5:

P \u003d TP / Chsr (1.5)

kus TP on tootmismaht, hõõruda; Nsr - keskmine personali arv, pers.

Personali voolavus määratakse valemiga 1.6:

To t = h uvszh / HR (1.6)

kus H uvszh - suitsetamisest loobunute arv oma tahtmine ja töödistsipliini rikkumise eest isikud.

Sotsioloogiliste uuringute põhjal selgus, et käibekoefitsiendi väärtuste lubatud piir peaks olema 5-7%. Kui käive ettevõttes on alla 5%, siis toimub negatiivne personali "vananemise" protsess, kui üle 7%, siis tööviljakuse langus.

Personali säilitamise koefitsient määratakse valemiga 1.7:

To ps = h g/h kolmap (1.7)

kus H G - terve aasta töötanud töötajate arv, lk.

Personali voolavust uurides on väga huvitav mõõta selle väärtust mitte ainult ettevõtte kui terviku, vaid ka selle üksikute struktuuriüksuste, töötajate rühmade jaoks. Üksikute osakondade või töötajate rühmade voolavusmäärasid nimetatakse osalise voolavuse määradeks.

Et hinnata mis tahes osalise voolavuskoefitsiendi mõju selle üldisele tootmisväärtusele, voolavuse intensiivsuse koefitsient (K seda ), mis näitab, mitu korda on töötajate voolavus õpperühmas suurem (väiksem) kui kogu ettevõttes, valem 1.8:

To seda = K PM / ct x 100 (1.8)

kus K PM - mis tahes osaline voolavuskoefitsient.

Selle indikaatori kasutamine on suur tähtsus uurida käibe sotsiaalseid, demograafilisi, ametialaseid ja muid tunnuseid.

Personali voolavus on otseselt seotud volitamata töölt puudumiste arvuga, mis iseloomustab töölt puudumise näitajat (A), valem 1.94:

A = D P / h cn x n R või A = T n/t R (1.9)

kus D P - töötaja töökohal puudumise tõttu kaotatud tööpäevade arv analüüsitud perioodil, päevad; T P - tegemata töötundide kogufond, inimtöötunnid; T R - graafiku alusel töötatud töötundide fond kokku, töötunnid.

Töödistsipliini seisukorda ja selle rikkumiste sagedust, mis toovad kaasa personali voolavuse suurenemise, saab hinnata järgmiste näitajate abil:

) töödistsipliini koefitsiendid:

To td1 - iseloomustab aruandeperioodil töödistsipliini rikkumata töötajate osakaalu ettevõtte töötajate koguarvus, valemid 1.10 ja 1.11:

To td1 = h cn - H n / h cn = F pl - T pv / f pl (1.10)

kus H n - töödistsipliini rikkujate arv, inimesed; F pl - planeeritud tööajafond, töötund; T pv - töödistsipliini rikkumiste tõttu vahetusesisese ja kogupäevase tööaja kaotuse suurus, töötunnid; ktd 2- iseloomustab üksuse tööaja lühendamise osakaalu töödistsipliini rikkumistest tingitud terve päeva ja vahetusesisese tööaja kaotuse tõttu:

To td2 = (1 - (n d / T cm x h R ) x (1 - (P d / F ef x Chpod ) (1.11)

kus p td - kõigi uuritud töötajate vahetusesisene tööaja kaotus töödistsipliini rikkumise tõttu, töötundi;

P td - kõigi uuritud töötajate kogu päevane tööaja kaotus töödistsipliini rikkumise tõttu, inimpäevi;

F ef - tõhus fondühe töötaja tööaeg analüüsitud perioodil, päevad;

) töödistsipliini rikkujate osakaal (N td ) - iseloomustab aruandeperioodil töödistsipliini rikkunud töötajate osakaalu ettevõtte töötajate koguarvus, valem 1.12:

H td = h n / h cn x 100 (1.12)

Lisaks võetakse arvesse ka rikkujate iseärasusi ning määratakse tootmisprotsessi koht või osa, kus suurim arv rikkumise juhtumid.

Sellise analüüsi tulemuste põhjal võib ettevõtte juht anda korralduse töödistsipliini järgimise kohta. Tööaja kaotuse analüüsimiseks koostatakse töötundide bilanss.

Tööaja kaotus võib olla tingitud nii administratsiooni süül kui ka töödistsipliini vähenemisest. See analüüs võimaldab teil määrata tööaja kaotuse vähendamise suuna. Bilansi andmed real "töölt puudumine" võimaldavad hinnata töödistsipliini seisukorda

Ettevõtte efektiivsuse tõstmiseks on vaja parandada tööaja kasutamise struktuuri. Vahetustesiseste ja terve päeva tööaja kaotust on võimalik oluliselt vähendada korralduslike meetmete, töödistsipliini parandamise, ohutuseeskirjade järgimise, töötingimuste parandamise ja töökaitsemeetmete abil, mis aitavad vähendada tööaja kaotust ja sellest tulenevalt. , saab kokku hoida personali.ettevõtte personal.

Võimalik kokkuhoid töötajate arvus, vähendades kaotusi ja tööaja raiskamist madalast töödistsipliinist ("puudumine") määratakse valemiga 1.13:

E h = (T pv + T n ) x K / Ff (1.13)

kus T pv - tööaja kaotus, h; T n - ebaratsionaalsed tööaja kulud, h; To koos - kadude ja tööaja raiskamise võimaliku vähendamise koefitsient; F f - ühe töötaja tegelik tööaja fond, h.

Kadude ja tööaja raiskamise tuvastamiseks analüüsitakse töötajate tööaja kogufondi ning selgitatakse välja erinevate tegurite mõju tööaja kasutamisele.

Töölt puudumise ja tööaja kaotuse tõttu kaotatud toodete hulk määratakse valemiga 1.14:

K \u003d? T x V (1,14)

kus ?O - kaotatud toodete kogus, hõõruda; T - vähendatav töölt puudumine ja tööaja kaotus, h (päeva); B-tootmine tunnis (iga päev), hõõruda.

Kogu päeva tööajakao olemasolu toob kaasa keskmise aastatoodangu mittetäitumise ning vahetusesisesed tööajakadu põhjustavad keskmise päevatoodangu mittetäitumise.

Tööaja paremast kasutamisest tuleneva tööjõusäästu määramiseks töötaja süül töölt puudumiste ja seisakute kõrvaldamisel kasutatakse valemit 1.15:

Ech = P jne + P cd / Fr (1.15)

kus P jne - töölt puudumisest, inimpäevadest tingitud kogu päeva kaotused; P cd - kogu päeva seisakud, inimpäevad; F R - ühe töötaja potentsiaalselt võimalik (planeeritud) ajafond, päevad.

Tööaja kao vähendamine on üks toodangu suurendamise reserve. Selle väärtuse arvutamiseks on vaja korrutada töötaja süül kaotatud tööaeg kavandatud keskmise tunnitoodanguga, valem 1.16:

RP = P rv x V h (1.16)

kus P rv - tööaja kaotus erinevatel põhjustel, h; AT h - ühe töötaja kavandatav keskmine tunnitoodang.

Seega on töödistsipliini parandamine kõrge töökorralduse ja üldise majandustõusu üheks oluliseks tingimuseks. Ja vastupidi, ebapiisavalt kõrge distsipliin põhjustab kahjusid, lisakulusid ja häirib tootmist.

Tootmise kui terviku efektiivsuse tagamiseks on vaja omada meetodeid töödistsipliini languse põhjuste analüüsimiseks ja nende alusel selle tugevdamise meetmete väljatöötamiseks.

Järeldused 1. peatüki kohta.

2. JSC "Volgocemmash" tööressursside kasutamise ja töödistsipliini analüüs

.1 Ettevõtte tehnilised ja majanduslikud omadused

JSC "Volgocemmash" - tsemenditööstuse seadmete tootmise ettevõte. Alates 1994. aastast on see korporatsiooni Togliattiazot struktuuriline allüksus. Asukoht: 445621, Samara piirkond, Togliatti, st. Maksim Gorki, 96. Täisnimi on Volga tootmisühing Volgocemmach.

Volga tootmisühing "Volgotsemmaš" asutati 1956. aastal ja aasta hiljem tootis see oma esimesed tooted. 1960. aastal meisterdati tehnoloogiliste seadmete, purustamise ja jahvatamise, ahjude tootmist. 1961. aastal käivitati metallurgiakompleks. Viimase 50 aasta jooksul on tehas tootnud peamist tehnoloogilised seadmed, mis annab 80% tsemenditoodangust Venemaal ja SRÜ riikides.

Täna hõlmab JSC "Volgocemmach" kolme tootmist: metallurgiline, mehaaniline montaaž ja keevitamine.

Praeguseks toodab Volgocemmashi tehas keskmiselt kuni 300 tuhat osa, komplekti, masinat tootmistsükliga 1 tund kuni aasta.

JSC "Volgocemmash" juhindub oma tegevuses ettevõtte põhikirjast, Vene Föderatsiooni seadusandlikest aktidest ja regulatiivdokumentidest.

JSC "Volgocemmash" juhtimissüsteem sisaldab kahte alamsüsteemi: juhtimist ja juhitavat. Juhtimissüsteemi kuuluvad OAO Volgocemmashi peadirektor, peainsener, kommertsdirektor ja tehniline direktor. Kontrollitud süsteemina toimivad ettevõtte allüksused: tootmistsehhid, kvaliteedikontrolli labor valmistooted, mehaanilise remonditöökoda, ehitustsehh, transporditsehh, tarneosakond, müügiosakond, raamatupidamisosakond, personaliosakond jne.

Vaadeldavale ettevõttele on iseloomulik lineaar-funktsionaalne organisatsiooni juhtimissüsteem, mil funktsionaalsed talitused või üksikud spetsialistid koostavad olenevalt täidetavatest funktsioonidest tootmisüksustele tööprogrammid, mille kooskõlastab ja kinnitab liinijuhataja.See kombinatsioon muudab selle üsnagi üsna heaks. tõhus. Selge suhete süsteemi ja täieliku vastutuse korral vabanevad otsesed juhid nende jaoks ebatavaliste probleemide lahendamisest.

JSC "Volgocemmash" peadirektor määrab kindlaks ettevõtte juhtimise poliitika ja strateegia, täidab planeerimisfunktsioone, koordineerib juhtimis teise tasandi tegevusi ja lahendab üldisi organisatsioonilisi küsimusi.

JSC "Volgocemmash" tootmisstruktuur on ainetehnoloogiline, kuna see võtab arvesse nii toodete ja teenuste olemust ja liike, samuti selle valmistamise tehnoloogiat, tootmismahtu, spetsialiseerumise ja osakondade koostöö põhimõtteid. . See võimaldab minimeerida tootmissiseseid transporditeid ning ettevalmistus- ja hanketöödele ning tööobjektide ja valmistoodete reklaamimisele kuluvat aega.

Metallurgia tootmise kompleks sisaldab 3 töökoda, mis on keskendunud teatud tüüpi seadmete remondile ja valmistamisele, samuti 6 tehnilist osakonda. 10% kõigist tehase töötajatest on seotud metallurgiatööstuse seadmete projekteerimise ja valmistamisega. Tootmine töötab 2-3 vahetuses. Metallurgia tootmise tehnoloogiliste osakondade ülesanne on seadmete ettevalmistamine ja seda mitte ainult uue automudeli tootmise rajamise perioodil, vaid ka olemasoleva tootmise jooksva toetamise ajal.

Keevitustootmine on keskendunud suuremahuliste konstruktsioonide valmistamisele: tugisüsteemid, risttalad, seadmete raamid jne Struktuur sisaldab tootmis- ja tehnoloogiaosakonda. 30% kõigist tehase töötajatest on seotud tootmisega. Tootmine töötab 2 vahetuses.

Mehaanilise montaaži tootmist esindavad kaasaegsete töötlusseadmetega varustatud töötlustsehhid, samuti abiteenused: projekteerimis- ja tehnoloogiaosakond, tehnoloogiaosakond, kahjude osakond. 50% kõigist tehase töötajatest on seotud tootmisega. Tootmine töötab 2 vahetuses.

Tooraine ja valmistoodete kontrolli labor kontrollib sissetuleva tooraine ja sissetulevate toodete kvaliteeti.

JSC "Volgocemmash" peamiste majandusnäitajate analüüsimiseks kasutame ettevõtte 2010-2012 finantsaruannete andmeid. (Lisa 1-4). OAO Volgocemmashi peamiste majandusnäitajate dünaamika on toodud tabelis. 2.1.

Tabel 2.1. OJSC Volgocemmashi majandustegevuse peamiste majandusnäitajate dünaamika aastatel 2011-2013 gg.

NäitajadAbsoluutnäitajadMuutus 2012/2011 (+.-) Muudatus 2013/2012 (+.-) 2011 2012 2013 tuh hõõruda.% tuh. hõõruda.%1. Laekumine tööde (teenuste) müügist, tuhat rubla 28660023231169290805236516712,74 miinus 323117 miinus 10 002. Töötajate arv, kokku, inimesed sh. Töötajate palgafond, tuhat rubla 1303562106291512408027361,58 miinus 89389 miinus 29,184. Töötajate keskmine palk, hõõruda. sealhulgas 160221815117147212913,29 miinus 1004 miinus 5,53 - insener, töötajad, hõõru 151021801118724290919,267133,96 - peamised töötajad, RUB 1639318187165451794210,94 miinus 1642 miinus 9,035. Tootlus töötaja kohta, tuhat rubla 4227.143341.443956.33 miinus -885.7 miinus 20.95615.0918.46. Tootmismaksumus, tuhat rubla 27033483074959277106337161113,74 miinus 303896 miinus 9,887. Kulud 1 rubla kohta. müük, RUB 0.940.920.94-002 miinus -2.130.022.178. Brutokasum (kahjum), tuhat rubla 162654156210136989 miinus 6444 miinus 3,96 miinus 19221 miinus 12,39. Toodete (tööde) kasumlikkus,% 6.025.084.94 miinus -0.94 miinus 15.61 miinus 0.14 miinus 2.76

Vastavalt tabelis 2.2 toodud andmetele on Volgocemmash OJSC tootmismaht aastatel 2011-2012. kasvas 12,74% ehk 365167 tuhat rubla, aastatel 2012-2013. vähenes 10% ehk 323 117 tuhat rubla. Selle põhjuseks oli 2013. aastal komponentide tootmise divisjoni ettevõttest lahkumise tõttu tehtud tööde mahu vähenemine.

Töötajate arv 2011. aastal oli 678 inimest, sh 483 põhitöölist, 2012. aastal 967 inimest, sh. põhitöölisi 770 inimest ja 2013. aastal 735 inimest, sh põhitöölisi 532 inimest.

Analüüsitava perioodi 2011-2013 kohta. töötajate arv suurenes 57 inimese võrra, millest töötajate inseneri-tehniliste töötajate arv kasvas 8 inimese võrra, põhitöölised - 49 inimese võrra. Personali kasv tulenes tehtava töö mahu kasvust ja vajadusest personali laiendada. Töötajate kasv 2012. aastal võrreldes 2011. aastaga ulatus 42,62%-ni, aastatel 2013-2012 toimus töötajate arvu vähenemine 23,99%. Inseneride ja töötajate arvu kasv 2012. aastal võrreldes 2011. aastaga moodustas 1,03%, aastatel 2013-2012 3,05%.

Keskmine palk 2011. aastal oli 15 102 rubla, 2012. aastal - 18 151 rubla, 2013. aastal - 17 147 rubla. Keskmise palga kasv oli 2012. aastal 13,29%, 2013. aastal oli palgalangus 28,2%.

2011. aastal oli inseneride ja töötajate keskmine palk 17 300 rubla, 2012. aastal - 18 011 rubla, 2013. aastal - 18 724 rubla. Inseneride ja töötajate keskmise palga kasv ulatus 2012. aastal 19,26%, 2013. aastal - 3,96%.

2011. aastal oli põhitööliste keskmine palk 16 393 rubla, 2012. aastal 18 187 rubla, 2013. aastal 16 545 rubla. Võtmetöötajate keskmise palga kasv ulatus 2012. aastal 10,94%, 2013. aastal langes keskmine palk 9,03%. Palga langus on seotud tehtava töö mahu vähenemisega.

Töötajate toodang 2012. aastal võrreldes 2011. aastaga vähenes 20,95% ja 2013. aastal võrreldes 2012. aastaga kasvas 18,4%. 2012. aasta toodangu vähenemine on tingitud töötajate arvu kasvust ja ebaefektiivsusest.

2011. aastal tehtud tööde maksumus oli 2703348 tuhat rubla, 2012. aastal - 3074969 tuhat rubla, 2013. aastal - 2771063 tuhat rubla. Kulude kasv 2012. aastal võrreldes 2011. aastaga moodustas 13,74%. Kulude vähenemine 2013. aastal võrreldes 2012. aastaga moodustas 9,88%.

Brutokasum oli 2011. aastal 162 654 tuhat rubla, 2012. aastal - 156 210 tuhat rubla, 2013. aastal - 136 989 tuhat rubla. Aastatel 2012-2011 oli langus 3,96%, 2013-2012 vähenes see 12,3%.

.2 Tööjõuressursside kasutamise analüüs

JSC Volgocemmash töötajate arv oli 01.01.2013 seisuga 735 inimest. Töötajate osakaal on 72,4%. Töötajate keskmine vanus on 42 aastat. Naised 64%, mehed 36%.

Vaatleme OAO Volgocemmashi personali iseloomustavaid põhiandmeid ja näitajaid. Tööjõupakkumist analüüsime ettevõtte personaliosakonna poolt esitatud töötajate arvu aruannete andmete alusel (vt tabel 2.2).

Tabel 2.2. Tööjõuressursi olemasolu analüüs aastatel 2011-2013

Näitaja 2011 2012 2013 Hälve (+/-) kasvutempo,% 2012/2011 2013/2011 2011 2011/2011 2013/2011 -24,0 töötajad 483770532287 miinus 23859,42-30,9 insenerid ja töötajad, inimesed, millest 195197203261.033.05 juhid, inimesed 1315152015.380 töötajat , inimesi 1821821880603.29

Nagu tabeli 2.2 andmetest nähtub, on 2011.-2013. toimub ettevõtte töötajate arvu vähenemine. Seega kasvas töötajate arv 2012. aastal 2011. aastaga võrreldes 289 inimese võrra ehk 42,23%. 2013. aastal vähenes töötajate arv võrreldes 2012. aastaga 232 inimese võrra ehk 24%. Töötajate arv 2012. aastal võrreldes 2011. aastaga kasvas 287 inimese võrra ehk 59,42% ja 2013. aastal võrreldes 2012. aastaga vähenes töötajate arv 238 inimese võrra ehk 30,9%.

Inseneride ja töötajate arv kasvas 2013. aastal võrreldes 2012. aastaga 2 inimese võrra ehk 1,03%. 2013. aastal kasvas inseneride ja töötajate arv võrreldes 2012. aastaga 6 inimese võrra ehk 3,05%. Samas juhtide arv perioodil 2011-2013 kasvas 8 inimese võrra ja töötajate arv kasvas samal perioodil 6 inimese võrra.

Töötajate arvu vähenemine 2013. aastal tulenes komponentide tootmise divisjoni ettevõttest väljaastumisest, aga ka töötajate arvu vähenemisest tellimuste vähenemise tõttu. Hoolimata töötajate koguarvu vähenemisest 2013. aastal, inseneride ja töötajate arv, vastupidi, kasvab.

Analüüsime OAO Volgocemmash personalistruktuuri aastatel 2011-2013 ja esitame tulemused tabelis 2.3.

Tabel 2.3. JSC Volgocemmash personali struktuur aastatel 2011-2013

Kategooriad 2011 2012 2013 inimeste arv jagamine, % arv, inimeste osakaal, % arv, inimeste osakaal, % keskmine töötajate arv, inimest sh.

Tabeli 2.3 andmetest on näha, et töötajate osatähtsus ettevõttes on 2012. aastal 8,39% suurem kui 2011. aasta väärtus, 2013. aastal on see 7,25% väiksem kui 2012. aastal.

Inseneride ja töötajate osakaal vähenes 2012. aastal 8,39% ja kasvas 2013. aastal 2012. aastaga võrreldes 7,25%. Juhtide osatähtsus oli 2012. aastal 0,37% väiksem kui 2011. aastal ja 2013. aastal võrreldes 2012. aastaga 0,49%. Töötajate osakaal 2012. aastal võrreldes 2011. aastaga vähenes 6,02% ja 2013. aastal võrreldes 2012. aastaga tõusis 6,76%.

Ettevõtte tööjõupotentsiaal iseloomustab töötajate haridustaset. Vaatleme OAO "Volgocemmash" tööjõupotentsiaali hariduse järgi (tabel 2.4).

Tabel 2.4. JSC "Volgocemmash" töötajate koosseis hariduse järgi aastateks 2010-2012

Näitaja 2011 2012 2013 Hälve (+/-) Kasvutempo, % 2012/ 2011 2013/ 2012 2012/ 2011 2013/ 2012 Töötajaid kokku, sh. Omamine: 678967735289Minus 23542.63Minus 24,0 Kõrgharidus9312613733Minus 1135,488,73Mine Erioskus125235142110Minus 9388.0Minus 39,57Professional ja tehniline haridus310430300120Minus 13038,71minus -30,23 Keskkoolitus15017615626Minus 2017,33minus 11.36 Ettevõtte tööjõupotentsiaali iseloomustava tabeli 2.4 põhjal on näha, et 2012. aastal kasvas kõrgharidusega töötajate arv JSC-s Volgocemmash 33 inimese võrra ja 2013. aastal vähenes 11 inimese võrra; keskmisega eriharidus 2012. aastal töötas 110 inimest rohkem kui 2011. aastal ja 2013. aastal 93 inimest vähem. Lõpetatud kutseharidusega töötajaid oli 2012. aastal 120 võrra rohkem kui 2011. aastal ja 2013. aastal 130 inimest vähem kui 2012. aastal. 2012. aastal oli ainult keskharidusega töötajaid 130. 26 inimest rohkem kui 2011. aastal ja 2013. aastal 20 inimest inimest vähem kui 2012. aastal.

Vaatamata komponentide tootmise divisjoni struktuurist väljatõmbumisele kasvas kõrgharidusega töötajate arv 2013. aastal võrreldes 2012. aastaga 8,73%, mis viitab ettevõtte tööjõupotentsiaali kasvule. Veelgi enam, 2013. aasta inseneride ja töötajate arvuga oli see 197 inimest ning kõrg- ja keskeriharidusega töötajate arv 279 inimest, mis on 82 inimese võrra rohkem kui ettevõttes vabu inseneride ja töötajate ametikohti, s.o. Töölistena töötab 82 kõrg- ja keskeriharidusega inimest.

Seega on ettevõtte töötajate kutse- ja kvalifikatsioonitase küllalt kõrge, võimaldades lahendada ettevõttele seatud ülesandeid.

Analüüsime JSC "Volgocemmach" töötajate arvu liikumise dünaamikat, kasutades tabeli 2.5 andmeid.

Tabel 2.5. JSC "Volgocemmach" tööjõu liikumine aastatel 2011-2013

Näitaja 2011 2012 2013 Keskmine töötajate arv (HR) 678967735 Ettevõttes töötav 3111336 Ettevõttest lahkunud 2224539 sh: õppetööks, kaitseväe, pensionile jäämine 4125 Lepingu lõppedes töödistsipliini rikkumine 9561 3 omal soovil 9561

Analüüsime kaadri voolavust.

Määrame töötajate arvu dünaamika koefitsiendi valemi 1.1 järgi:

To d2011 = 311-22/678 = 0,42

To d2012 = 13-245/967 = -0,24

To d2013 = 36-39/735 = -0,004

Määrame arvulise koostise dünaamika koefitsiendi valemi 1.2 järgi:

To dhs2012 = (967–678)/967 = 0,29

To dhs2013 = (735–967)/735 = -0,31

Arvkoostise dünaamika koefitsient näitab arvulise koosseisu tõusu 2012. aastal võrreldes 2011. aastaga 29%, 2013. aastal võrreldes 2012. aastaga langust 31%.

Analüüsime tööjõu liikumist.

Määrame töötajate palkamise käibe suhte valemi 1.3 järgi:

To pr2011 = 311/678 = 0,46

To pr2012 = 13/967 = 0,01

To pr2013 = 39/735 = 0,05

Töötajate palkamise käibekordaja näitab 2012. aastal äsja tööle võetud töötajate vähenemist 2011. aastaga võrreldes 45% ja 2013. aastal 4% tõusu võrreldes 2012. aastaga.

Määrame pensionile jäämise käibe suhte valemi 1.4 järgi:

2011. aasta kvartal = 22/678 = 0,03

2012. aasta kvartal = 245/967 = 0,25

2013. aasta kvartal =14/735= 0,02

Pensionäride käibekordaja näitab koondamiste kasvu 2012. aastal 22% võrreldes 2011. aastaga ning 2013. aastal koondamiste vähenemist 2012. aastaga võrreldes 23%.

Määrame personali voolavuse määra valemi 1.6 järgi:

To t2011 = (5 + 6)/678 = 0,016

To t2012 = (213 + 11) / 967 = 0,23

To t2013 = (23 + 5) / 735 = 0,038

Personali voolavus oli 2011. aastal 0,016, 2012. aastal 0,23, 2013. aastal 0,038. 2012. aastal kasvas personali voolavus 21,4%, 2013. aastal vähenes see 19,2%.

Määrame personali püsivuse koefitsiendi valemi 1.7 järgi:

To ps2011 = (678 + 311 - 7 - 5 - 6)/678 = 971/678 = 1,43

To ps2012 = (967 + 13- 9 - 213 - 11)/967= 747/967= 0,77

To ps2013 = (735 + 36 - 6 - 23 - 5)/735= 737/735= 1,0

Personali kinnipidamise koefitsient näitab, et 2012. aastal kasvas käive võrreldes 2011. aastaga 66% (seoses kalja ja jookide tootmise kauplusest väljavõtmisega), 2013. aastal võrreldes 2012. aastaga vähenes käive 23%.

Tööviljakuse üldine dünaamika aastatel 2011-2013 esitatud tabelis 2.6 ja joonisel fig. 2.5.

Tabel 2.6. JSC Volgocemmash töötajate tootlikkuse dünaamika aastatel 2011-2013

Näitaja 2011 2012 2013 Kasvutempo 2012-2013, % Kasvutempo 2013-2012, % Müügimaht, tuhat rubla (TP)286600232311692908052112.7489.99 Keskmine aastane töötajate arv (HR)678967735142.6376.0 (Br)4227.143341.443956.3379.04118.4

Tabelis 2.6 on näha tööviljakuse kasv 2013. aastal võrreldes 2012. aastaga 18,4% (tabel 2.6).

Analüüsime tööviljakust, kasutades tabelites 2.1 ja 2.6 toodud andmeid.

Määrame ahela asendamise meetodil järgmiste tegurite: turustatavate toodete toodang (TP) ja töötajate arv (H) mõju tööviljakuse muutusele (PT), kasutades viimase kahe aasta andmeid:

P 2012=TP 2012/h 2012= 2641254/967 = 2731,39 tuhat rubla / inimene

P kond. =TP 2013/h 2012= 2866002/967 = 2963,81 tuhat rubla / inimene

P 2013 fakt =TP 2013 fakt /h 2013 fakt = 2866002/735 = 3899,32 tuhat rubla / inimene

P 2013 plaan =TP 2013 plaan /h 2013 plaan = 3000908/745 = 4028,06 tuhat rubla / inimene

Tööviljakuse muutus aastatel 2012-2011 tegelik:

?P 2013 fakt = PT 2013 fakt - P 2012= 3899,32 - 2731,39 = 1167,93. hõõruda/inimene

sealhulgas läbi:

toodangu suurenemine:

?P TP = PT kond. - P 2012= 2963,81 - 2731,39 = 232,42 tuhat rubla / inimene

personali vähendamine:

?P H = PT 2013 fakt - P kond. = 3899,32 - 2963,81 = 935,51 tuhat rubla. /inimene

Tegeliku tootluse muutus võrreldes 2013. aasta kavandatuga oli:

?P 2013 fakt = PT 2013 plaan - P 2013 fakt = 4028,06-3899,32 = 128,74 tuhat rubla / inimene

Tööviljakuse kogukasv 2013. aastal võrreldes 2012. aastaga ulatus 1 167,93 tuhande rublani inimese kohta ning toodangu suurenemise tõttu 232,42 tuhande rubla võrra inimese kohta ning töötajate arvu vähenemise tõttu 935,51 tuhande rubla võrra inimese kohta.

Tegelikud tööviljakuse näitajad osutusid 2013. aastal kavandatust kõrgemaks 128,74 tuhande rubla võrra inimese kohta.

Tööviljakuse taseme analüüsi tuleb käsitleda tihedas seoses palkadega. Tööviljakuse kasvuga luuakse reaalsed eeldused selle tasustamise taseme tõstmiseks. Samas tuleb töötasu vahendeid kasutada nii, et tööviljakuse kasvutempo ületaks palkade kasvutempo. Ainult sellistel tingimustel luuakse võimalused paisutamise kiiruse suurendamiseks.

Analüüsime tööviljakuse kasvutempo ja palkade kasvutempo suhet, arvutusandmed paigutame tabelisse 2.7. Selleks kasutatakse tabeli 1 andmeid. 2.1.

Tabel 2.7. JSC "Volgocemmash" tööviljakuse kasvutempo ja palkade kasvutempo suhe

Näitaja 2011 2012 2013 Kasvutempo 2012 kuni 2011 Kasvutempo 2013 kuni 2012 Tootmismaht, tuhat rubla 2413761264125428660021.0941.085 3560.0941.085 3560.0941.085 3560.0941.085 3560.60 rubla 7.70.70.327.70.30.7.

Tabelist 2.7 on näha, et tööviljakuse tegelik tõus 2013. aastal võrreldes 2012. aastaga oli 1303,99 tuhat rubla inimese kohta. ehk 47,7%. Samas toimus 2013. aastal võrreldes 2012. aastaga palgalangus 28,2%. Aasta keskmise toodangu kasv on 2012. aastal 15,2% väiksem palgakasvust. Aasta keskmine toodang on 2013. aastal palgakasvust 75,9% kõrgem.

2013. aasta tööjõuressursi kasutamise ja tööviljakuse analüüs näitas töötajate ebaefektiivset tööaja kasutamist ettevõtte süül tekkinud seisakutest, töölt puudumisest ja töötajatele lisapuhkuse võimaldamisest, vähendades samal ajal töötajate tegelikku arvu. töötajad. Palkade langus ulatus samal ajal 28,2%ni ja tööviljakuse kasv 47,7%ni.

Need näitajad viitavad personali koormuse suurenemisele vaatamata ettevõtte süül tekkinud seisakutele, millega kaasneb samaaegne palkade langus. Kui 2012. aastal oli keskmine palk 18151 rubla, siis 2013. aastal 17147 rubla, mis teeb 1004 rubla. väiksem. See vähenemine toimub ka ületunnitöö suurenemise taustal. Sellised näitajad põhjustavad kahtlemata töötajate rahulolematust.

Analüüsime tööaja kasutamist.

Tööjõuressursi kasutamise täielikkust saab hinnata ühe töötaja töötatud päevade ja tundide arvu järgi analüüsitud ajavahemikul, samuti tööajafondi kasutamise astme järgi. Selline analüüs viiakse läbi iga töötajate kategooria, iga tootmisüksuse ja ettevõtte kui terviku kohta (tabel 2.8).

Tabel 2.8. JSC Volgocemmash tööjõuressursside kasutamine

Näitaja 2012 2013 Tegeliku (+,-) plaani fakti kõrvalekalle 2012. aastast plaanist , h7,8587,8 ​​miinus 0,05 miinus -0,2 Tööajafond kokku, h182182814304001370187 miinus 451641 miinus 451641 töötatud tööaeg 37-71. miinus 2.17.6 5586 miinus 3502.95586

OAO Volgocemmmashis on tegelik tööajafond planeeritust 60213 tunni võrra väiksem.Tegurite mõju selle muutumisele saab kindlaks teha ahela asendamise meetodil valemite 2.1, 2.2 ja 2.3 abil.

?FRV chr = (CR f - Tšehhi Vabariik pl ) x D pl x p pl, (2.1)

kus, ?FRV chr - tööaja fondi muutus sõltuvalt töötajate arvust; Tšehhi Vabariik f ja CR pl - töötajate arv, vastavalt tegelik ja planeeritud, D pl ja D f - ühe töötaja poolt keskmiselt aastas töötatud päevade arv, vastavalt planeeritud ja tegelik; P pl ja P f -vastavalt planeeritud ja tegelik tööpäeva keskmine pikkus; ?FRV d - tööajafondi muutus sõltuvalt aastas keskmiselt töötatud töötajate arvust,

?FRV d = (D f - D pl ) x CR f x Ppl (2.2)

kus ?FRV P - tööaja fondi muutus sõltuvalt tööpäeva keskmisest pikkusest,

?FRV P = (P f - P pl ) x D f x CR f (2.3

?FRV chr \u003d (735 - 745) x 224 x 8 \u003d -17920 h;

?FRV d \u003d (215 - 224) x 735 x 8 \u003d -52920 h;

?FRV P \u003d (7,8 - 8) x 215 x 735 \u003d -31605 h;

Töötajate arvu vähenemise tulemusena 10 inimese võrra võrreldes planeeritud näitajatega toimus tööajafondi vähenemine 17920 tunni võrra Töötatud päevade arvu vähenemine 9 päeva võrra iga töötaja kohta tõi kaasa tegeliku ajafondi vähenemine võrreldes planeerituga 52920 tunni võrra. Päeva keskmise pikkuse vähenemise 0,2 tunni võrra võrreldes planeeritud näitajatega toimus tööajafondi vähenemine 31605 tunni võrra.

Nagu ülaltoodud andmetest näha, ei ole JSC Volgocemmashi olemasolevad tööjõuressursid täielikult ära kasutatud. Keskmiselt töötas üks töötaja 224 päeva asemel 215 päeva, millega seoses moodustas plaanivälise terve päeva tööajakaotus töötaja kohta 9 päeva ehk 72 tundi ning kõigi töötajate kohta 6615 päeva ehk 52920 tundi.

Tegelikult on need veelgi suuremad tänu sellele, et tegelik töötundide fond sisaldab tehtud ületunde. Kui need välja jätta, siis kokku tuleb töötundide fondiks 1311681 tundi (1370187-52920 - 5586), mis on 1784,6 tundi. aastane taustaaeg 1 töötaja kohta tegeliku 1864,2 tunni asemel, mis võrdub 10 tööajakaotusega 1 töötaja kohta. Seega moodustas tegelik tööaja kaotus 19 päeva aastas ehk 152 tundi 1 töötaja kohta ehk 13965 päeva ehk 111720 tundi kõigi töötajate kohta.

Tegelik tööaja kaotus ületunnitöö tõttu moodustab 31605 tundi ((7,6 - 7,8) x 215 x735) ning tööaja kogukao võrreldes planeeritud näitajatega on 63210 tundi. ((7,6–8) x 215 x 735).

Tööajakaotuse vähendamine töökollektiivist sõltuvatel põhjustel on tööviljakuse tõstmise reserv, mis ei nõua täiendavat kapitaliinvesteeringud ja võimaldab teil kiiresti tagasi saada.

Kogupäevase ja vahetusesisese tööaja kadumise põhjuste väljaselgitamiseks võrreldakse tegeliku ja planeeritud tööaja tasakaalu andmeid (vt tabel 2.9). Need võivad olla põhjustatud erinevatest objektiivsetest ja subjektiivsetest asjaoludest, mida kavas ei ole ette nähtud: lisapuhkus administratsiooni loal, ajutise puudega töötajate haigused, töölt puudumised, seisakud seadmete, masinate, mehhanismide talitlushäirete tõttu, puudujäägi tõttu. töö, tooraine, materjalid, elekter, kütus jne. Iga kahjuliiki analüüsitakse üksikasjalikumalt, eriti neid, mis sõltuvad ettevõttest.

Tabel 2.9. 2013. aasta tööajafondi kasutamise analüüs

Näitaja ühe töötaja kohta Hälve plaanist, tegelik tunniplaan 1 töötaja kohta kõigi töötajate kohta sh põhipuhkus1616 - õppepuhkus12+1+75sünnituspuhkus32-1-75lisapuhkus administratsiooni loal57+2+150haigus57,8+2,8+210puudumine-0,2+0,2+15seisakud -4 + 4 + 300 Tööaja fond, päevad 224215-9-675 Töötundide eelarve, tund 19311906,2-24,8-1860 Puhkuse-eelsed vähendatud päevad99 - Soodusaeg teismelistele, tund 22,4 + 0,4 + 30 Vahetusesisene seisak, tund. , tund19201864,2-55,8-4140Keskmine töövahetuse kestus, tund87,8-0,2-15Ületunnid töötatud, tund-7,6+7,6+ 570Tööaja ebaproduktiivsed kulud-8,3+8,3+622,5

Tabel 2.9 näitab, et suurem osa kahjudest ((150 + 15+ 300) \u003d 465 tundi) on põhjustatud subjektiivsetest teguritest: administratsiooni loal lisandunud puhkused, töölt puudumised, seisakud, mida võib lugeda kasutamata reservideks tööaja suurendamiseks. ajafond. Nende ärahoidmine on võrdne 0,25 töölise vabastamisega (465/1864,2).

Tööaja eelarve on alatäidetud 60 213 tunni võrra, mis praeguse 2013. aasta müügimahu juures on 2 866 002 tuhat rubla. on võrdne puudujäägiga 125 946,7 tuhat rubla. (2866002 x 60213/1370187).

Olles uurinud tööaja kaotust, on vaja kindlaks teha ebaproduktiivsed tööjõukulud, mis koosnevad ebakvaliteetsete teenuste ja nende korrigeerimise (abielu) tagajärjel tekkinud tööaja maksumusest, samuti tehnoloogilisest kõrvalekaldumisest. protsessi. Nende väärtuse määramiseks kasutame andmeid abielust saadud kahjude kohta (ajakiri-tellimus nr 10). Arvutame välja tööaja ebaproduktiivsed kulud. Algandmed on kokku võetud tabelis 2.10.

Tabel 2.10. Andmed tööaja mittetootmiskulude arvutamiseks 2013. aastal

Näitaja Summa, tuhat rubla.

Vastavalt tabelile 2.10 määrame:

1. Töötajate töötasu osa kulust:

x 100/ 2771063 = 5,46%

Palga suurus lõpliku abielu maksumuses:

x 5,46/100 = 273,27 tuhat rubla

Töötajate töötasu osatähtsus teenuste maksumuses, va tooraine ja materjalid, pooltooted ja komponendid:

/(2771063-1718059) x 100 = 14,36%

Abielu parandamisega tegelevate inimeste palgad:

x 14,36 / 100 \u003d 17,66 tuhat rubla.

Lõplikus abielus töötavate inimeste töötasu ja selle korrigeerimine:

27 + 17,66 = 290,93 tuhat rubla

Töötajate keskmine tunnipalk:

/ (735x1864,2) = 0,11 tuhat rubla.

Abielu sõlmimiseks ja selle korrigeerimiseks kulutatud tööaeg:

93 / 0,11 = 2644,82 tundi

Seega moodustas ebakvaliteetsete toodete turule toomise tõttu tööaja kaotus 2644,82 tundi.

Ühe töötaja toodangu taseme määramiseks koostame analüütilise tabeli 2.11.

Tabel 2.11. Tootmisnäitajad ühe OAO Volgocemmashi töötaja kohta 2013. aastal

Näitaja Taimekangas plaaniabsoluudist% kuni teostusplaanini, tuhat rubla. RUB. 30429582908053Miinus 1349069555Tööliste arv äärelinnas, inimesi 745735Miinus 198,68 Tsentreeritud põlvkond üks töötaja, toodang tuhandeid.200.200.200.200 rubla. 35

Tabeli 2.11 järgi on näha, et keskmine aastatoodang töötaja kohta vähenes tegelikult 127,96 tuhande rubla võrra. Keskmine päevane tunnitoodang töötaja kohta vähenes tegelikult 35 rubla võrra.

See kõrvalekalle on tingitud järgmiste tegurite mõjust:

personali arvu vähenemine võrreldes plaaniga;

tööaja kaotus;

abielu olemasolu;

ebaproduktiivne tööaeg.

Tööaja kao vähendamine on üks toodangu suurendamise reserve. Ettevõtte süül tekkinud tööaja kaotust on ettevõtte võimuses vähendada. Selle arvutamiseks on vaja korrutada ettevõtte süül tekkinud tööaja kaotus (DW) (seisakud ja tööaja ebaproduktiivsed kulud, tabel 2.9) kavandatud keskmise tunnitoodanguga (NWpl) (tabel 2.11):

D VP = PDF ´ NVpl (2.4)

D VP1 alam \u003d (4 + 30,6 + 8,3) ´ 2,127 = 91,24 tuhat rubla

?D VP \u003d 91,24 x 735 \u003d 67061,4 tuhat rubla.

Seega on toodangu suurendamise reserv 67 061,4 tuhat rubla.

2.3 Töödistsipliini analüüs

Töödistsipliini koefitsiendi määrame valemi 1.10 järgi:

To td12011 = 678–6 / 678 ​​= 0,991

To td12012 = 967–11/967 = 0,988

To td12013 = 735-9 / 735 = 0,997

Töödistsipliin paranes 2012. aastal võrreldes 2011. aastaga 0,3%. Töödistsipliin halvenes 2013. aastal võrreldes 2012. aastaga 0,1%.

Töödistsipliini rikkujate osakaalu määrame valemi 1.12 järgi:

H td12011 = 6/678 x 100 = 0,884%

H td12012 = 11/967 x 100 = 1,137%

H td12013 = 9/735 x 100 = 1,22%

Andmed näitavad, et 2013. aastal halvenes töödistsipliin 2012. aastaga võrreldes 0,06%.

Personaliosakonna esitatud andmetel on töödistsipliini rikkumise põhjustel tabel 2.12.

Tabel 2.12. Töödistsipliini rikkumise põhjused aastatel 2011-2013

Töödistsipliini rikkumise liik 2011 2012 2013 inimest % inimest % inimest % Süstemaatiline hilinemine tööle 233.3218.18 - Tööl esinemine joobeseisundis 233.319.09111.11 Juhtkonna korralduste täitmata jätmine 116.7333.3. kvaliteedi halvenemiseni116.7545.45555.56Kokku6100111009100

Tabelist 2.12 nähtub, et töödistsipliini rikkumise peamisteks põhjusteks on juhtkonna juhiste eiramine ja tööülesannete mittenõuetekohane täitmine, mis toob kaasa toote kvaliteedi halvenemise.

Tabeli järgi. Tabelist 2.12 on näha, et 2012. aastal võrreldes 2011. aastaga oli juhtkonna korralduste täitmata jätmisest tingitud rikkumiste kasv 3 inimest eelmisel perioodil 1 inimese vastu, mis on erikaalus 10,57% rohkem. 2013. aastal pani selle artikli alusel rikkumisi toime ka 3 inimest, kuid nende rikkumiste osatähtsus kasvas 6,06%.

Oma tööülesannete mittenõuetekohase täitmise, mis tõi 2012. aastal kaasa kvaliteedi halvenemise, pani 2011. aastal toime 5 inimest 1 inimese vastu, mis on 28,75% enam kõigi rikkumiste osakaalus. 2013. aastal pani selle artikli alusel rikkumisi toime ka 5 inimest, kuid nende rikkumiste osakaal kasvas 10,11%.

Positiivseks teguriks on 2013. aastal töödistsipliini rikkumiste puudumine tööle hilinemise tõttu.

Töödistsipliini rikkumine on seotud toodete kvaliteedi halvenemise ja abielutaseme tõusuga. Seetõttu viidi tehase töötajate seas läbi küsitlus tööga rahulolu teemal ning uuriti töötajate tööjõupotentsiaali.

Valiti peamised hindamisparameetrid, mis kajastavad töökoja tööjõupotentsiaali: haridus, töökogemus, tööga rahulolu. Näitajad haridustasemete lõikes on toodud tabelis 2.4. Kõrgharidusega töötajate arv oli 2013. aastal 137 inimest, keskeriharidusega töötajate arv 142 inimest. Seega oli kõrg- ja keskeriharidusega töötajate arv 37% (137+142/735 x 100).

Andmed töötajate staaži kohta esitab ettevõtte personaliteenistus. Üle 2-aastase töökogemusega töötajate arv ettevõttes on 68%. Tabelis 2.13 on näidatud OAO Volgocemmashi tööjõupotentsiaali seisundit kajastavate indeksite väärtused.

Ressursi indeksi nimi Viiteväärtus, punktid Tegelik väärtus, punktid1. Töötajate haridusindeks522. Töötaja kogemuse indeks643. Tööga rahulolu indeks5174. Integraalindeks1623

Seega tööjõupotentsiaal L. Ismagilova-T meetodil. JSC "Volgocemmash" Gilevoi töötajad. on keskmine.

Analüüsime töötajate tööga rahulolu Rozanova V.A. meetodil. (vt tabel 2.14). Küsitluses osales 30 inimest. Võttes vastused "üsna rahul" ja "rahul" üldiseks sõnastuseks "rahul" ning vastused "ei ole päris rahul", "ei ole rahul" ja "äärmiselt rahulolematu" üldiseks sõnastuseks "ei ole rahul", koosta vastuste skeem (vt joonis 2.7 ).

Tabel 2.14. Uuringu tulemused Rozanova meetodi järgi V.A.

Üsna rahulRahulolevEi päris rahulRahulolematuÄärmiselt rahulolematuTeie rahulolu organisatsiooniga, kus te töötate714342Teie rahulolu füüsiliste tingimustega (kuumus, külm, müra jne)5101131Teie tööga rahulolu118740Teie rahulolu3teie tegevusega oma tööga ülemuse ametialane pädevus1087010870 381063 Teie rahulolu võimalike edutamisega 381153 Teie rahulolu sellega, mil määral saate oma kogemusi ja võimeid oma töös kasutada 711732 Teie rahulolu intelligentsuse töönõuetega 515343 Teie rahulolu kestus 00016104 tööpäeva mil määral mõjutaks teie tööga rahulolu teie otsust, kui otsiksite tööd561072Kokkuskoor791041006735

Tabeli 2.14 põhjal saame järeldada, et töötajate suurim rahulolematus on olemasolev palk; olemasolevat seisukohta töötajate edutamise kohta.

Olemasoleva palgasüsteemiga pole täielikult rahul 8 inimest, rahul ei ole 14 inimest, 30 vastajast 5 inimest on äärmiselt rahulolematud, st.е. 27 vastanut 30-st ehk 90% töötajatest ei ole endaga rahul palk.

10 inimest ei ole täielikult rahul olemasoleva ametialase edutamise süsteemiga, 6 inimest ei ole rahul, 3 inimest 30 vastajast on äärmiselt rahulolematud, st. 19 vastanut 30-st ehk 63,3% küsitletud töötajatest ei ole erialase koolituse ja edutamise süsteemiga rahul.

Seega põhjustab töötajate suurimat rahulolematust OAO Volgocemmashi palgatase ning ametialase edutamise ja väljaõppe süsteem. Töötajate rahulolematus nende teguritega põhjustab töödistsipliini halvenemist. Sellest tulenevalt soodustab töödistsipliini parandamist ettevõttes töötajate motivatsiooni tõstmine läbi palgatõusu, aga ka töötajate kvalifikatsioonitaseme tõstmine.

Hindame ettevõttes sotsiaalprogramme. Ettevõtte sotsiaalpaketi uuring näitas, et direktori korraldus töötajatele antavate sotsiaalsete garantiide kohta koostatakse igal aastal.

Lisaks föderaalsest sotsiaalkindlustusfondist haiguspuhkuse tasumisele on töötajatel 2013. aastal järgmised sotsiaalsed garantiid:

Lapse sünnitoetus 8000 rubla.

Ettevõtte töötaja matmise toetus summas 10 000 rubla.

Vanadushüvitis töötaja kuupalga ulatuses.

55. ja 60. aasta juubelitoetus summas 3000 rubla.

Ettevõttel ei ole lepinguid lasteaedade ja polikliinikutega töötajate ja töötajate laste teenindamiseks ning töötajatele lasteaedade hüvitisi ei maksta. Ja kuna töötajad ei ole OAO Volgocemmash töötajad ega liigitata eelarvetöötajateks, peavad vanemad maksma 100% laste ülalpidamise eest.

Ettevõttel ei ole 13 palka ja puhkusehüvitist. Töötajad ei taha puhkusele minna, sest puhkusetasud on väga väikesed. Paljudel töötajatel on mitu aastat kasutamata puhkust kogunenud ja Volgocemmash OJSC-s kasutamata puhkuse eest hüvitist ei maksta.

2013. aastal läbisid kõik presidendiprogrammi töötajad tervisekontrolli. Seetõttu on 50% töötajatest kroonilised haigused. Paljudes ettevõtetes tehtavate toimingute hüvitamise, materiaalse abi ja sanatoorse ravi hüvitamise puudumine sunnib töötajaid otsima Paremad tingimused töö.

Jooniselt fig. 2.11 on näha, et suurima osa moodustavad sellised programmid nagu kohustuslikud tervisekindlustus ja ajutise puude tasustatud päevad - igaüks 22%, väikseim - tasustatud puhkus (nädalavahetustel ja pühadel topelttasu ei maksta) - 4%.

Ettevõtte personali sotsiaalse rahulolu üksikasjalikuks hindamiseks viidi läbi töötajate küsitlus viiepallilise hinnanguga olemasolevatele sotsiaalprogrammidele. Uuringu tulemused on toodud tabelis 2.15.

Tabel 2.15. JSC "Volgocemmash" töötajate sotsiaalse rahulolu uuring

Küsimus Keskmine punktisumma vastajate koguarvust, pers. Punkte KOKKU 123451. Tasulised puhkused +38382. Tasulised puhkused+1903. Tasustatud ajutise puude päevad +1904. Tasuline puhkepaus05. Tasulised lõunad06. Kohustuslik tervisekindlustus ettevõttes +1907. Täiendav pensionikindlustus ettevõttes08. Õnnetusjuhtumi ja pikaajalise töövõimetuse kindlustus09. Tasuta parkimise pakkumine010. Rahaline abi +7611. Töötajatele puhke- ja meelelahutusvõimaluste tagamine +7612. Arstiabi ettevõttes013. Spaaravi hüvitis014. Personali kohaletoomine firma transpordiga, transpordi hüvitamine015. Lasteaedade, laagrite võimaldamine töötajate lastele016. Tähtpäevade soodustused+114KOKKU:874

Tabel 2.11 näitab sotsiaaluuringu järgi, et riiklikud sotsiaalprogrammid on ettevõttes ellu viidud 100% (haiguslehe tasu, kohustuslik ravikindlustus, ...).

Seega on OAO Volgocemmashi sotsiaalprogrammide hinnangu põhjal tuvastatud mitmeid sotsiaalseid probleeme, mis nõuavad meetmeid nende ületamiseks.

pöördetabel olemasolevad probleemid OAO-s Volgocemmash on esitatud tabelis. 2.16.

Tabel 2.16. OAO Volgocemmashi olemasolevate sotsiaalsete probleemide koondtabel

Probleemide tekkimist mõjutav tegur (põhjus)ProbleemSündmusedSotsiaalprogrammi puudumine Arstiabi puudumine ettevõttes kompensatsioonimakseid sanatooriumi-kuurortiraviks Sanatooriumi- ja kuurortravi korraldamine ettevõtte töötajatele ja nende peredele Sotsiaalprogrammi puudumine Puhke- ja meelelahutusvõimaluste osaline pakkumine Töötajate töö stimuleerimine basseinikülastuse tellimise kauduMadalad palgad Töötajate käiveLisad

.1 Töödistsipliini vähendamise probleemide põhjendamine

Kvalitatiivse koostise objektiivne analüüs personal OJSC Volgocemmash tunnistab, et hoolimata asjaolust, et ettevõte lõpetas 2013. aasta heade tulemustega, saavutati see kõik töötajate töökoormuse suurenemise tõttu arvu vähenemise tõttu, mis põhjustab töötajates rahulolematust, kuna suurenenud töömaht 18,4% ei vasta palgatõusule (selle langus oli 28,2%). Personali koormuse suurenemine ja rahulolematus olemasolevate palkadega toob kaasa töödistsipliini vähenemise.

Koolituse ja juhendamise puudumine põhjustab ettevõttes abielu suurenemise. Tööajakadu ebakvaliteetsete toodete turule toomise tõttu moodustas 2607 tundi. - toodangu suurendamise reserv on 66153,08 tuhat rubla.

Vaja on kiireloomulisi meetmeid, et luua programmid töötajate koolitamiseks, ümberõppeks ja täiendõppeks. Mentorlust ettevõttes ei arendata – noored töötajad kaasatakse kohe pärast instruktaaži töösse.

JSC Volgocemmash töötajate ja töötajate koosseisu tugevdamisel on väga oluline moraalsete ja materiaalsete stiimulite regulatiivne konsolideerimine ja praktiline kasutamine, motivatsioonimehhanismid, eriti tasustamise osas, töötajate julgustamine kohusetundlikule tööle, pidev eneseharimine ja professionaalne täiustamine, range järgimine moraalsed ja eetilised standardid.

Vajalik on välja töötada motiveeriv sotsiaalpakett, et vähendada kaadri voolavust, eriti kõrge kvalifikatsiooniga töötajate puhul.

Valmistatud toodete kvaliteedi ja tööjõu kvaliteedi parandamiseks tehakse ettepanek võtta kasutusele järgmine programm OJSC Volgocemmashi töötajate koolitamiseks, ümberõppeks ja täiendõppeks:

Personali koolituse, ümberõppe ja täiendõppe korraldamise ja planeerimise peaks läbi viima personaliosakond lähtudes ettevõtte vajadusest vastavate erialade erineva kvalifikatsiooniga spetsialistide järele, lähtudes kvaliteedivaldkonna juhtimisest, võttes arvesse vastavalt osakonnajuhatajate nõudmistele arvestama tootmise võimalikku arengut.

Töötada välja iga-aastased pikaajalised personalikoolituse plaanid osakonnajuhatajate taotluste alusel, kooskõlastada need peainseneri ja pearaamatupidajaga ning kinnitada OAO Volgocemmashi peadirektori poolt.

Moodustada JSC "Volgocemmach" juhatus personali koolitamiseks, ümberõppeks ja täiendõppeks nõuandeorganina, et kaaluda kutseõppe kõige olulisemaid ja paljutõotavamaid küsimusi. See nõukogu peaks olema ka eksamite atesteerimiskomisjon, mille eesotsas on peainsener. Nõukogusse peaksid kuuluma tehase talituste ja allüksuste juhid.

Kutseõppe juhtimine usaldatakse peainsenerile.

Personaliosakonna juhataja, insenerid, oskustöölised peaksid vastutama koolitusprogrammide täieliku rakendamise ja töötajate erialase väljaõppe kvaliteedi eest.

) Töötajate koolitamine.

infotund;

mentorlus;

Kehtestada töötajate atesteerimise süsteem, milleks luua kord kolme aasta jooksul ettevõtte juhtidest atesteerimiskomisjon: töötajate atesteerimine tuleks läbi viia meistrite ettekande alusel kutsetunnistuste alusel.

Need meetmed määratakse kindlaks OAO Volgocemmashi kollektiivlepingus.

Töötajate koolitusprogramm sisaldab:

) Kõik äsja tööle võetud töötajad, kellel ei ole kutset (eriala), peavad läbima kutseõppe esialgse kvalifikatsioonitaseme kvalifikatsioonitunnuste nõuete ulatuses ja vastavalt kinnitatud programmile.

) Personali- ja tööohutuse osakond peaks saatma uued töötajad õppima Togliatti linna haridusasutustesse pärast seda, kui nad on vastavalt kehtivale tööseadusandlusele tööle võetud.

Professionaalse edenemise protsess peaks põhinema järgmistel etappidel.

Tööle kandideerimisel läbivad noored spetsialistid ohutusalase instruktaaži, mille viib läbi töödejuhataja.

Instruktaaž on töömeetodite selgitamine ja tutvustamine vahetult töökohal ning selle viib läbi töödejuhataja töötaja esmasel kasutuselevõtul.

Infotunnil teavitatakse töötajaid ettevõtte töörežiimist. Näidatakse töötaja töökohta, teavitatakse ohutusmeetmetest töökohal ja kogu ettevõttes. Töötaja kirjutab alla sissejuhatavasse instruktaaži päevikusse, esmasesse instruktaažipäevikusse, tuleohutusalase instruktaaži päevikusse.

Lisaks juhendatakse kaptenit toodete kvaliteedile esitatavate nõuete osas.

Seejärel lisatakse noore spetsialisti juurde mentor 3–12 kuuks. Mentori töö eest määratakse igakuine toetus 10% palgast.

Mentorlus vormistatakse korraldusega, fikseerides mentori vastutuse töötaja väljaõppe eest, koolituse kestuse ja mentorile koolituse eest makstavate lisatasude suuruse. Pärast igale erialale kehtestatud noore spetsialisti koolitusperioodi atesteeritakse töötaja, määratakse ametijärk ja tõstetakse töötasu. Töötaja eduka atesteerimise korral tehakse mentori ühekordne ergutus 50% palgast.

Mentorluse eelised on selged, kuna õppimine toimub töökohal ja seda iseloomustab vahetu suhtlemine tavapärase tööga tavalises tööolukorras. Määravaks tunnuseks on siin see, et koolitust korraldatakse ja viiakse läbi konkreetsele inimesele konkreetsel erialal, arvestades tootmise spetsiifikat. Mentorlust eelistatakse konkreetse töö jaoks vajalike oskuste arendamiseks.

Mentorlus jaguneb kolmeks perioodiks:

harjutuste periood, mil näidatakse, omandatakse ja fikseeritakse tüüpilised võtted ja toimingud;

koolitus- ja tootmisülesannete täitmise periood, mil omandatud tüüpiliste võtete ja toimingute abil sooritatakse hulk järk-järgult keerukamaks muutuvaid ülesandeid ja nende kombinatsioone;

iseseisva töö periood, mil praktikant teeb töökohal töid, millele ta peale väljaõpet asub, on harjunud iseseisva tööga.

Kolmas periood lõpeb kvalifikatsioonikatsega.

Mentorite ülesanne:

sisendada õpilastele kutseoskusi;

õpetada mentori kogemusest lähtuvalt kõige ratsionaalsemaid töövõtteid;

valdama tootmisstandardeid, kvaliteedinäitajate saavutamist.

Suurt tähtsust omistatakse töötajate eneseharimise protsessile, kuna see on teadmiste assimileerimisel seotud inimese individuaalsete omadustega. Mentorite ja juhendajate ülesanne on õpetada töötajaid kasutama algallikaid.

Volgocemmash OJSC viis läbi küsitluse, milles osales 30 töötajat nende suhtumise kohta iseõppimisse. 9 inimest vastas, et neil on erikirjanduse õppimisel raskusi. Ligi kolmandik küsitletud õpilastest ütles, et neil oli raskusi koolitusteemaliste olulisemate ideede leidmisega iseõppimiseks soovitatud allikatest. 11 inimest märkis, et kasutatud mõistete ja kategooriate teaduslik sisu on puudulik. 2 inimest märkisid, et nad ei osanud autori esitatud ideid üldistada; 4 inimest viitavad suutmatusest õpitud materjali vahetult rakendada tootmisprotsess. Vaid 4 vastajat 30-st ei koge ühtegi ülaltoodud raskust.

Seega on näha, et OAO Volgocemmash töötajatel on raskusi eneseharimisega.

Töötajaid tuleks õpetada kasutama esmaseid allikaid. Algallikate uurimise raskuste ületamiseks on vaja korraldada töötajatele seminar. Orientatsioon võib olla erinev. Näiteks märkige lihtsalt, millised ideed millistele allika lehtedele paigutatakse. Tooge sarnaseid näiteid algallikast pärit teadmiste rakendamise kohta jne.

Sisemine täiendõppe süsteem tuleks läbi viia järgmistes valdkondades: täiendõpe; töökvaliteedialane koolitus; ohutuskoolitus.

Töötajate sotsiaalpaketiga varustamise analüüs näitas, et Volgocemmash OJSC sotsiaalprogrammid on äärmiselt väikesed, mis mõjutab töödistsipliini, kuna see vähendab töötajate pühendumust ettevõttele.

Motiveerivasse sotsiaalpaketti tehakse ettepanek lisada järgmised tegevused:

.Sõlmida ettevõtte töötajate arstiabi leping.

Kavandatavad sotsiaalprogrammid võimaldavad saavutada töötajate voolavuse vähenemist ning parandada töötajate tervist ja töödistsipliini.

3.2 Töötajate erialase pädevuse tõstmise ja projekti majandusliku efektiivsuse arvutamise kava väljatöötamine

Töödistsipliini parandamiseks on vaja tõsta personali huvi kvaliteedi ja tootlik töö. Selleks tehakse ettepanek täiustada personali koolituse süsteemi, et parandada nende oskusi. Selleks on vaja koostada töötajate koolitamise ajakava järgmistes valdkondades: erialade praktika; praktilised ülesanded; seminarid täiustatud tootmiskogemuse, täiustatud tehnikate ja töömeetodite uurimisest. Kinnitage järjekorda koolituse eest vastutavad isikud (meistrid, meistrid, oskustöölised).

Praktiliste tundide eesmärk on teoreetiliste teadmiste kinnistamine ja nende teadmiste praktikas rakendamine, iseseisva mõtlemise arendamine. Koolitus viiakse läbi vestluse vormis. Reeglina lõpeb intervjuu teema uurimisega osalejate täieliku kaasamise kohta aktiivsesse kollektiivse arutelu ja teema mõistmise protsessi, mis võimaldab paljastada õpilaste teadmisi ja arvamusi keerulistes küsimustes.

Intervjuu alustamisel määrab juhendaja sissejuhatuses kollektiivse arutelu suuna, tuletab meelde teema sisu, püstitab põhiülesande ja määrab põhiküsimused. Sissejuhatus kestab kuni 10-15 minutit. Järgmisena kutsub juhendaja kuulajaid rääkima. Intervjuuks valmistudes peab juhendaja eelnevalt läbi mõtlema küsimused, mis vastavad kuulajate aktiviseerimisele, diskussiooni arengule, poleemikale.

Enamik tõhus meetod praktiliste harjutuste läbiviimine on meetod praktilisi ülesandeid. Selle meetodi eesmärk on sisendada õpilastesse teatud faktide, nähtuste, olukordade analüüsimise ja hindamise oskusi; õppida tegema üldistusi ja järeldusi, koostama soovitusi ja osalema nende elluviimises. Kuulajate esinemine temaatiliste vestlustega aitab arendada nende oskust selgelt sõnastada ja vabalt väljendada oma mõtteid, kaitsta oma veendumusi.

Praktiliste ülesannete meetodi eelised:

võimaldab töötajatel tutvuda teiste organisatsioonide kogemustega;

soodustab praktiliste oskuste kujunemist rühmaotsuste tegemisel, tulemuslikku arutelu;

täpsustab uuritud teoreetilisi käsitlusi.

Vaatamata selle tundide läbiviimise meetodi paljudele positiivsetele külgedele, peab juhendaja meeles pidama, et praktilised ülesanded ei ole eesmärk omaette, vaid vahend, mis aitab õpilastel loovalt teadmisi omandada ja neid praktikas rakendada.

Praktiliste ülesannete käigus toimuvad praktilised tunnid keerukate seadmetega töötamise meetodite valdamiseks mentori ja meistrite juhendamisel kopeerimismeetodil, s.o. automaatne töömeetodite kordamine keerukatel seadmetel.

Kvaliteedi- ja ohutuskoolitus tuleks läbi viia igakuiste seminaride vormis, kaasates ohutusinsener ning tooraine ja valmistoodete kvaliteedikontrolli labori juhataja (“Kvaliteedikool”) spetsialisti.

Seminaridel analüüsitakse töö käigus toimunud praktilisi olukordi, toime pandud ohutusrikkumisi; kirjeldatakse toote puuduste peamised põhjused; töötajate koolitus toimub spetsiaalsete programmide järgi, mis on suunatud ISO 9000 kvaliteedisüsteemi uurimisele; välja toodud parimate tavade faktid sarnastes kodu- ja välismaistes ettevõtetes. Töötajaid teavitatakse karistustest madala kvaliteediga toodete valmistamise eest, soodustustest kvaliteetset tööd ja ohutusnõuete rikkumiste ennetamine.

Seminar on üles ehitatud põhimõttel: esmalt kuulatakse juhendaja ettekannet, seejärel arutelu.

Töötajate oskuste parandamiseks ettevõtte kulul on soovitatav võtta järgmised meetmed:

) Kvalifitseeritud töötajate koolitamine ülikoolis nende tootmise kindlustamiseks ja inseneridele üleviimiseks.

) Meistrite kursused luuakse selleks, et moodustada meistrite reserv edasijõudnumate töötajate hulgast. Nende eesmärk on: tõsta teadmiste taset sellistes valdkondades nagu tootmine ja juhtimine, parandada toodete kvaliteeti, tööseadusandlust ja töökaitset;

) Peadirektori poolt kinnitatud erialade täienduskursused. Näiteks automaatliinide reguleerijatele viige üks kord iga 3 aasta järel läbi kutseõpe kvalifikatsiooni kinnitamiseks;

) Sihtkursused uute seadmete ja tehnoloogia õppimiseks, tootekvaliteedi parandamiseks, töökaitseks jne.

) Seotud elukutsete õpetamine. Nii näiteks koolitatakse seadmete remondimeest automaatliinide reguleerijaks; kondiitritoodete segude valmistaja koolitatakse toote kvaliteedi kontrollijaks;

Koolitus toimub Togliattis asuvates koolituskeskustes. Eriala järgi automaatliinide reguleerija, mehaanik, remondimees, inspektor, samuti kvaliteedi ja töökaitse valdkonnas sõlmivad koolituslepingu OJSC AVTOVAZ koolituskeskusega.

Kehtestada töötajate atesteerimise süsteem, milleks luua kord kolme aasta jooksul ettevõtte juhtidest atesteerimiskomisjon: töötajate atesteerimine tuleks läbi viia meistrite ettekande alusel kutsetunnistuste alusel. Personaliosakond peaks välja töötama töörongkäikude professiogrammid auastmete ja erialade kaupa. Professiogrammi näide on toodud lisas 6. Kolmandate isikute haridusorganisatsioonide töötajate koolitamise korral peaksid nende sertifitseerimise läbi viima õppeasutuste komisjonid, väljastades tunnistused ja tunnistused lähetuse või täiendõppe kohta (järk ).

Seega on töödistsipliini tugevdamine üles ehitatud koolitus- ja ümberõppehuvi saavutamisele ning personali täiendõppele, mis lõppkokkuvõttes toob kaasa kvaliteetsete toodete tootmise ja palgatõusu. Need tegevused saavutatakse täiendkoolituse tulemusena, mis koosneb:

mentorluse tutvustamine;

väljaõpe töökohal;

koolitused kursustel, seminaridel, ülikoolides;

atesteerimissüsteemi juurutamine.

JSC Volgocemmash töötajate erialase koolituse kava on esitatud tabelis 3.1.

Tabel 3.1. Volgocemmach OJSC personali erialase koolituse plaan 2014. aastaks

Nr Nr Planeeritud tegevused Vastutav isik Läbitud personali koolituse arv Koolitusperiood 1. Instruktaaž töödejuhataja palkamisel Üks kord 2. Tööjuhi juhendaja lisamine Värskelt palgatud töötajad jaanuar-detsember 3. Meistri enesekoolitusmeetodite koolitus Kõik 1 kord aastas 4. Praktiline koolitus meistrile, mentoritele, oskustöölistele Värskelt palgatud töölised, kõik 1 kord kuus 5. Praktilised ülesanded töödejuhataja, mentorid, oskustöölised Värskelt palgatud, kõik tulijad 1 kord kuus 6. Seminarid arenenud tootmismeetodite meister 3 gruppi vastavalt tööprofiilidele: masinaoperaatorid, tootmistehnoloogia, kontrollerid 1 kord kvartalis 3 klassi vastavalt profiilile 7. Kvaliteedi peainseneri kool Kõik töötajad 2 korda aastas 8. Insener ohutusinsener ohutusinsener Kõik töötajad vastavalt õigus 9. Haridus ülikoolis personaliosakonna juhataja 2 inimest tagaselja 10. Koolitus koolituskeskustes personaliosakonna juhataja 46 inimest rühmadena komplekteeritud P

Kavandatava töötajate kutseõppe süsteemi 2014. aasta kuluprognoos on toodud tabelis 3.2. Tabel 3.2

Kulud kutseharidusele

Kutsehariduse liigid Õpilaste arv Koolituse maksumusKoolituskulud, rub.1. Haridus ülikoolis 240 00080 0002. Meistrite kursused VAZ Koolituskeskuses 610 00060 0003. Täiendkoolitus VAZ Koolituskeskuses: remondimehed; - automaatliinide reguleerijad; - juhendajad 10 10 6 6 000 6 000 4 500 60 000 60 000 27 0004. Sihtkursused VAZ Koolituskeskuses: - kvaliteedi parandamise kursused; - töökaitsekursused; - uute seadmete valdamise kursused 4 6 6 5 000 5 000 8 000 20 000 30 000 48 0005. Seotud erialade koolitus Koolituskeskuses VAZ2010 000200 0006. Mentorluse lisatasu

Koolituse, ümberõppe ja täiendõppe rahastamine peaks toimuma ettevõtte kasumist. Ettevõtte 2014. aasta brutokasumiks on planeeritud vähemalt 2013. aasta tase, s.o. 136989 tuhat rubla

Seega katab erialane koolitus tehasesisese koolituse osas 100% personalist; 100% uutest töötajatest on juhendatud ja 18,42% on koolituskeskustes ja ülikoolides täiendkoolitustel.

Vastutus personali koolitusprogrammi rakendamise eest tuleks usaldada personaliosakonnale, mis koostab tehase eksamikomisjoni protokollide õigeaegse täitmise ja säilitamise, samuti töötajate isiklike kaartide täitmise eest kategooriate määramisel.

Töötervishoiu ja tööohutuse insener peaks vastutama koolituse ja töötajate ohutute töötingimuste alaste teadmiste kontrollimise õigeaegse korraldamise eest.

Osakonnajuhatajad peaksid vastutama personali õigeaegse väljaõppe ja arendamise ning kutseõppe avalduste õigeaegse esitamise eest.

Taotlused tuleb esitada personali- ja tööohutuse osakonnale kalendrikuu enne järgmise aasta algust ja vajadusel teha kavandatavas koolitusprogrammis muudatusi.

Personalikoolituse süsteemi juurutamise tulemusena edutatakse 18,42% OAO Volgocemmash töötajatest.

Kutseõppesüsteemi juurutamine suurendab ettevõttesisest edutamist ja motivatsiooni, tõstab töötajate kvalifikatsiooni ning piirab "kallite" kvalifitseeritud töötajate värbamist väljastpoolt.

Kvalifikatsiooni kasv võimaldab töötajal teha keerukamaid töid ja kulutada vähem aega toodete valmistamisele.

Edasijõudnute kõige olulisem tingimus on parem töösooritus, mis vähendab abiellumise mahtu ja aega selle parandamiseks.

Seega on ettevõtte haridussüsteem võimeline toimima motivatsioonimehhanismi kõige olulisema tegurina just seetõttu, et õppeprotsess on võimatu ilma õpilaste endi soovita: te ei saa neid sundida õppima. Seega, kui on soov õppida, on ka tulemus.

Majandusliku efektiivsuse arvutamiseks kasutame kavandatavate meetmete rakendamisest tuleneva töötajate arvu kokkuhoiu arvestust.

Selle tulemusena loodetakse saada järgmised töödistsipliini tugevdamise näitajad:

Vähendada abielude arvu, tk. brigaadides ei ole eriti palju uusi inimesi, kes kulutavad aega koolitusele, samuti on vähenenud defektsete toodete parandamise kulud, tänu töötegevuse ratsionaliseerimisele ja koostööle on toimunud töötajate arvu vähenemine. Abielu vähenemisest tulenev kokkuhoid arvutatakse valemi 3.1 järgi:

E ch1 = (Balused- Bpl) xChrab.base . (3.1)

kus E h - töötajate, inimeste arvu tingimisi vabastamine; B alused , B ruut - abielust tulenevad kahjud protsendina tootmiskuludest, %. Abielu protsent on tagasilükatud toodete maksumuse summa 5007 tuhat rubla. ja on 18,07% tootmiskuludest; H tööalused tööbaas = 532 inimest

E ch1 = (18,07 - 8) x 532 = 53,57 inimest

2. Vahetusesisesest seisakuajast tulenevad kahjud peaksid vähenema, mis arvutatakse valemi 3.2 järgi:

E ch2 = (tcmp.alused-tcmp.factl) x Harvut.x hori. (3.2)

frv x K ext

kus t cm p.alused , t cm p.fakt - vahetusesisesest seisakuajast tingitud tööaja kaotus baas- ja aruandeperioodil, tunnid; H arvut - hinnanguline töötajate arv, i. H arvut =735 inimest; H ori - töötajate osatähtsus tööstus- ja tootmispersonali koguarvus, H ori = 532/735 = 0,72; F rv - ühe töötaja tööajafond, tund. F rv =7,8 tundi; To ext - tootmisstandardite jõudluskoefitsient, K ext=0,98 (norm).

E ch2 = (0,5 - 0,4) x 735 x 0,72= 6,93 inimest

3. Kutsealade ja funktsioonide kombineerimine pikendab oluliselt nende töötajate töölevõtmise aega, keda tootmistingimuste tõttu ei ole võimalik oma põhikutsealal täielikult koormata. Sel juhul salvestatakse numbrid vastavalt valemile 3.3:

E ch3 = (H-Hkoos) x (tc.s.-tz.n) . (3.3)

tcm

kus N - töötajate arv, keda tootmistingimuste kohaselt ei saa oma põhikutsealal täielikult koormata, inimesed. H \u003d 332 inimest. (personaliosakonna andmed); H koos - elukutseid ja funktsioone ühendavate töötajate arv, elanikud. H koos = 112 inimest (personaliosakonna andmed); t h.c - põhi- ja kombineeritud kutsealal töötaja keskmine töötamise aeg, tund; t z.n - ameteid mitteühendava töötaja keskmine töötamise aeg, tund; t cm - töövahetuse kestus, tund.

E ch3 = (332 - 112) x (7,9–7,7)= 5,5 inimest

4. Täiendkoolitusest tulenev tööjõu kokkuhoid arvutatakse valemite 3.4 ja 3.5 järgi:

E ch4 = Hextx?Hsisse (3.4)

H sisse = ?Haastal 2- ?Haastal 1 (3.5)

Hv1

kus? sisse töönormi täitmise taseme tõus,%; ?H aastal 1 ; ?H aastal 2 - tööstandardite täitmise tase enne ja pärast täiendõpet, %; H ext - töötajate arv, kes on täiendõppe (sertifitseerimise) tulemusel tõstnud standarditele vastavust, inimesi. Chvn = 532 inimest

H sisse = 98 - 96,5 = 1,55%

E ch4 = 532 x 1,5= 7,98 inimest

5. Arvu kokkuhoid töötajate töövõime suurendamise kaudu, väljendatuna kutsehaigestumise või töövigastuse tõttu (ohutusnõuete järgimine, töötingimuste parandamine) tingitud ajutisest töövõimetusest tingitud terve päeva tööaja kao vähendamises määratakse valemiga. 3.6:

E ch5 = (1 - Tega higistama) x H ori. alused (3.6)

T fakt higistama

kus T ega higistama , T fakt higistama - ajutise puude tõttu normaliseeritud ja tegelik kadude aeg, tunnid;

H tööalused - töötajate arv baasperioodil, elanikud. H tööbaas = 532 inimest

E ch5 = (1 - 0,1 ) x 532 = 48,36 inimest

6. Tööjõu kokkuhoid tööjõu aktiivsuse suurendamise kaudu (koos tööjõu aktiivsuse motivatsiooni tõstvate stiimulite ja meetmete kasutuselevõtuga) arvutatakse valemi 3.7 järgi:

E ch6 = (1 - Nv.base) x Chrab.base (3.7)

Nv.pl

kus H v.alused , N w.pl . - tootmisnormide täitmine baas- ja planeeritud perioodil, %.

E ch6 = (1 - 96,5 ) x 532 = 2,74 inimest

7. Töötajate distsipliinist tulenev kokkuhoid (tööaja kaotus) arvutatakse valemi 3.8 järgi:

E ch6 = tvt lk. (3.8)

fvr

kus t vt lk. - vahetusesisesed kaod, mees/tund, t vt lk. \u003d 30,6 inimest / tund; F vr - tööaja fond, tund.

E ch7 = 30,6 x 532 = 3,83 inimest

8. Töötajate arvu kokkuhoiust tulenev tööviljakuse kasv tervikuna arvutatakse valemi 3.9 järgi:

P t = ?Ehx 100 (3.9)

H tööbaas - ?E h

kus? h - kavandatavate meetmete rakendamisest tulenev arvu kokkuhoid, inimesed.

E h = E ch1 + E ch2 + E ch3 + E ch4 + E ch5 + E ch6 + E ch7 = 53,57 + 6,93 + 5,5 + 7,98 + 48,36 + 2,74 + 3,83 = 130,91 inimest

P t = 130,91 x 100 = 32,63%

Palgasääst (palgafond) arvutatakse valemi 3.10 abil:

E f.zpl = ?E h x W vrd. x Isotsial aruanne . (3.10)

kus Zsr. - keskmine palk pärast meetmete rakendamist, hõõruda; ma sotsiaalaruanne . - palgafondi sotsiaalmaksete indeks, see võrdub 1,3

E f.zpl \u003d 130,91x 16,545 x 1,3 \u003d 2815,68 tuhat rubla.

Tootmismahu suurenemisest tulenev poolpüsikulude kokkuhoid arvutatakse valemi 3.11 abil:

E pakkima = Wpakkimax?P t (3.11)

kus Z pakkima - poolpüsiv tulu kavandatud aastal, tuhat rubla. W ühtne ettevõte = 2242,5 tuhat rubla;

E pakkima = 2242,5 x 32,63= 731,73 tuhat rubla.

11. Personali koolitusse tehtud investeeringute tasuvusaeg arvutatakse valemi 3.12 järgi:

T = Wpakkima (3.12)

E f.zpl +E pakkima

T = 2242,5 = 0,63 aastat

2815,68 + 731,73

Koolitusinvesteeringute tasuvusaeg on 0,63 aastat ehk 7,6 kuud, mis vastab rahaliste investeeringute tasuvustingimustele turumajanduses mitte rohkem kui 3 aastat.

Majandusarvutus näitas, et Volgocemmash OJSC töötajate väljaõppe ja ümberõppe parandamiseks kavandatud meetmete rakendamise maksumus ulatub 2242,5 tuhande rublani ning rakendamise tulemusel saavutatav kokkuhoid on 3547,41 tuhat rubla, mis on 1304,91. tuhat rubla. rohkem kulusid.

3.3 Motiveeriva sotsiaalpaketi väljatöötamine ja projekti majandusliku efektiivsuse arvutamine

Töötajate ja nende perede tervise hoidmine ja tugevdamine aitab üritusel sõlmida töötajate arstiabi lepingu. See suund hõlmab mitmeid meetmeid, mille eesmärk on hoida töötajate tervist tasemel, mis tagab nende eduka ja usaldusväärse töö ametialane tegevus luua soodsad tingimused tervise edendamiseks.

Töötajate teenindamiseks on vaja sõlmida leping pere- ja hambaarstiga. Selle meetme väljatöötamise ja rakendamise eest direktori korraldusega vastutab personalijuht.

Kahe lepingu sõlmimiseks: terapeudi arstiabi ja hambaraviteenuste osutamiseks kaasati ettevõtte jurist.

Kaasati majandusteadlane, kes hindas ja analüüsis kavandatava meetme kulusid ja majanduslikku tõhusust.

Lepingute sõlmimise kord ei too ettevõttele kaasa majanduskulusid.

Terapeudi teenuste igakuine maksumus on 6000 rubla.

Volgocemmachi töötajad ja nende pereliikmed saavad vastavalt väljastatud kupongidele hambaarsti külastada kaks korda nädalas kindlatel kellaaegadel.

Iga kuu on plaanis ettevõttele väljastada 16 kupongi. Hambaraviteenuste kupongide eraldamise eest vastutab personalijuht. Hambaraviteenuste igakuine maksumus on 8000 rubla. Seega on praegused kulud meditsiinitöötajatele teenuste eest tasumisel: (6000 + 8000) x 12 = 168 000 rubla. aastal.

Arstiabi lepingute sõlmimise meetmete kasutuselevõtt vähendab personali voolavust, mis omakorda toob kaasa tööviljakuse tõusu ning prognoosiandmetel kasvab 1 töötaja keskmine aastatoodang ca 10%, mistõttu osutatavate teenuste maht on 3 198 854,5 (3 956,53x1,1x735 ) tuhat rubla.

Volgocemmashi töötajate küsitluse kohaselt avaldas 94,74% töötajatest nõusolekut personali arstiabi lepingu sõlmimise ürituse läbiviimiseks. 5,26% (see on 2 inimest) hoidus kommenteerimast. Tabelis 3.3 on esitatud kavandatava tegevuse arvutamiseks vajalikud sisendandmed.

Tabel 3.3. Sündmuse arvestuses kasutatud lähteandmed personali arstiabi lepingu sõlmimiseks

Näitaja nimetus Kogus Enne üritust tehtud tööde ja teenuste aastane maht, tuhat rubla 2908052 Aastane tööde ja teenuste maht pärast üritust, tuhat rubla 3198854 Ühe töötaja keskmine aastatoodang, tuhat rubla 3956,53 Keskmine töötajate arv enne üritust, inimesed 735 Keskmine töötajate arv ürituse järgsed meetmed, inimesed 735Palgafond, tuhat rubla 151240Sotsiaalvajaduste mahaarvamised,% 32Tingimuslikult püsikulud (kulu), tuhat rubla 2771063Ürituse elluviimise kulud, tuhat rubla168

Tabeli 3.3 andmeid kasutades määratleme majanduslik mõju alates üritusest paigutatakse arvutusandmed tabelisse 3.4.

Tabel 3.4. Ürituse majandusliku efektiivsuse arvestus personali arstiabi lepingu sõlmimiseks

Indikaatoriüksus mõõtmine.Arvutusmeetod Arvutus Tootmismahu suurenemine% P \u003d (O2 - O1) / O1 x 100, kus O1, O2 - aastane tootmismaht enne ja pärast meetme rakendamist P = (3198854-2908052) / 3198854 x 100 % \u003d 9,09 Inimeste suhteline sääst Ech \u003d P1 x (1 + P / 100) - P2, kus P1, P2 - töötajate arv enne ja pärast sündmuse rakendamistEch. \u003d 735 x (1 + 9,09 / 100) - 735 \u003d 66 Tööviljakuse kasv töötaja kohta toodangu suurenemise tõttu%? PT \u003d (B2 - B1) / B1 x 100, kus B1, B2 - toodang töötaja kohta enne ja pärast meetme rakendamist В1 = 3956,53; B2 = 3956,53 x 1,0909 = 4316,17 rub.Es/s s/n = aasta x Ech, kus aasta on ühe töötava töötaja keskmine aastapalk s/n = 151240/735 x 66 = 13580,73 hõõruda.Es / s vastavalt otch. \u003d Es / s s / n x 0,3 Es / s vastavalt otch. \u003d 13580,73 x 0,3 \u003d 4074,22 Poolpüsikulude kokkuhoid toodanguühiku kohta tuhat. rub., kus U - tingimuslikult püsikulud; WB ja riigisiseselt ümberasustatud isikud – aastane toodang enne ja pärast tegevuse elluviimist

E s/su-p = (2771063/ 2908052) - (2771063 / 3198854) x3198854 = 277103,22 Tingimuslik aastane sääst üritusele, tuh. RUB.E y/g = E s/s s/n + E s / s to otch. + E s / s u-p E y/g = 13580,73 + 4074,22 + 277103,22 = 294758,17 RUB.E uh = E y/g - Z rakendatud, kus Z rakendatud uh = 294758,17 - 168 = 294590,17Seega on arstiabi lepingu sõlmimise meetmete kasutuselevõtu tulemusena tööviljakuse kasv tabeli 3.4 arvutuslikel andmetel 9,09%, kokkuhoid palgalt 13580,73 tuhat rubla, kokkuhoid sotsiaaltoetustelt võrdne 4074,22 tuhande rublaga ja kavandatava meetme aastane majanduslik mõju on 294 590,17 tuhat rubla. Selle sotsiaalse näitaja põhjal on lihtne välja arvutada, et ettevõttel on kasulik hambaarsti juures hoida.

Järgmise sammuna ettevõttes sotsiaalprogrammide täiustamisel viiakse sisse üritus sanatoorse ravi korraldamiseks koos ravikompensatsiooniga 50% ulatuses ettevõtte töötajatele ja 10% nende peredele.

Töötajate ja nende perekondade tervise hoidmine ja tugevdamine hõlmab mitmeid meetmeid, mille eesmärk on hoida töötajate tervist tasemel, mis tagab nende eduka ja usaldusväärse kutsetegevuse, luua soodsad tingimused tervise parandamiseks ning töötajate ja nende töötajate hea puhkuse korraldamiseks. perekonnad, nimelt:

Meditsiinilise ja ennetava, sanitaar- ja hügieenilise, epidemioloogilise töö läbiviimine, mille eesmärk on ennetada professionaalseid ja nakkushaigused, meditsiini- ja sanitaarüksuse baasil.

Ettevõte tagab esmaabi, kutse- ja äkkhaigestumised, ennetavad vaktsineerimised, vaktsineerimised erinevate haiguste vastu jne.

Sanitaar- ja ennetus- ning taastusravi läbiviimine ettevõtte sanatooriumi baasil, samuti Togliattis asuva Nadežda sanatooriumi baasil.

Ettevõtte töötajatele ja nende peredele sanatoorse ravi ja puhkuse läbiviimine sanatooriumides ja pansionaatides Musta mere rannikul, Kaukaasia mineraalveed, Moskva piirkond ja Penza piirkond.

Heaolu ja suvine puhkus ettevõtte töötajate lapsed sanatooriumides ja laste terviselaagrites.

Ettevõtte töötajad valivad iseseisvalt sanatoorse ravi jaoks sanatooriumi, lepivad kokku selle ravi eest tasumises ning annavad ettevõtte raamatupidamisosakonnale maksekviitungite koopiad, oma pereliikmete dokumentide koopiad ja muu raamatupidamiseks vajalik dokumentatsioon.

Majandusteadlane teeb ettevõtte eelarves muudatusi sotsiaalkindlustuse real, vastavalt korraldusele hüvitada osa sanatoorse ravi maksumusest. Sanatoorse ravi hüvitise suurus on aga planeeritud aasta alguses ja seda saab muuta vaid direktori nõusolekul. 2014. aastal on plaanis järgmiseks perioodiks ettevõttele jäänud raha kulutada sanatoorse ravi kompenseerimiseks - jaotamata kasum. Jaotamata kasum 2013. aastal 166 690 tuhat rubla. (lisad 1-3).

Et mitte häirida ettevõttes raha genereerimise protsessi, plaanime ettevõttel kulutada 10% jaotamata kasum 2013, mis on: 16669 (166690 x 0,1) tuhat rubla. aastal.

Prognoosiandmetel tehtud tööde maht suureneb seoses kaadri voolavuse ja huvi vähenemisega töötulemuste vastu 5% ning moodustab 3 053 452 (3 956,53 x 1,05 x 735) tuhat rubla.

Tabelis 3.5 on toodud lähteandmed, mis on vajalikud ettevõtte töötajate ja nende perekondade sanatoorse ravi korraldamise korralduse arvutamiseks.

Tabel 3.5. Ettevõtte töötajate ja nende perekondade sanatoorse ravi korraldamise meetmete arvutamisel kasutatud algandmed

Näitaja nimetus Kogus Enne üritust tehtud tööde ja teenuste aastane maht, tuhat rubla 2908052 Aastane pärast üritust tehtud tööde ja teenuste maht, tuhat rubla 3053452 Ühe töötaja keskmine aastatoodang, tuhat rubla 3956,53 Keskmine töötajate arv enne üritust, inimesi 735 Keskmine töötajate arv pärast ürituse meetmeid, inimesed 735Palgafond, tuhat rubla 151240Mahaarvamised sotsiaalvajadusteks,% 32Tingimuslikult püsikulud, tuhat rubla 2771063Kulud ürituse läbiviimiseks, tuhat rubla 16669

Tabeli 3.5 andmete abil selgitame välja sündmuse majandusliku mõju, arvutusandmed paigutatakse tabelisse 3.6.

Tabel 3.6. Ettevõtte töötajate ja nende perede sanatoorse ravi korraldamise ürituse majandusliku efektiivsuse arvutamine

Indikaatoriüksus mõõtmine.Arvutusmeetod Arvutus Tootmismahu suurenemine% P \u003d (O2 - O1) / O1 x 100, kus O1, O2 - aastane tootmismaht enne ja pärast meetme rakendamist P = (3053452-2908052) / 3053452 x 100 % \u003d 4,76 Inimeste suhteline sääst Ech \u003d P1 x (1 + P / 100) - P2, kus P1, P2 - töötajate arv enne ja pärast sündmuse rakendamistEch. \u003d 735 x (1 + 4,76 / 100) - 735 \u003d 35 Tööviljakuse kasv%? PT \u003d (B2 - B1) / B1 x 100, kus B1, B2 - toodang töötaja kohta enne ja pärast programmi rakendamist sündmus B1 \u003d 3956,53 ; B2 = 3956,53 x 1,05 = 4154,36 rub.Es / s s / n \u003d aasta x Ech,

kus aasta on ühe töötava ES / s keskmine aastapalk palk = 151240/735 x 35 = 7201,9 Sotsiaalmaksete sääst tuhat. hõõruda.Es / s vastavalt otch. \u003d Es / s s / n x0,3 Es / s vastavalt mahaarvamistele. \u003d 7201,9 x 0,3 \u003d 2160,57 Poolpüsikulude kokkuhoid toodanguühiku kohta tuhat. rub., kus U - tingimuslikult püsikulud; WB ja riigisiseselt ümberasustatud isikud - aastane toodang enne ja pärast meetme rakendamistEs/su-p = (2771063/ 2908052) - (2771063 / 3053452) x 3053452 = 138550,6

Tinglikult-aastane kokkuhoid sündmustele. hõõruda.Eu/g = Es/s palk + Es/s vastavalt otch. + Es/s w-p E y/g = 7201,9+ 2160,57+ 138550,6= 147913,07 RUB.E uh = E y/g - Z rakendatud , kus Z rakendatud - meetme rakendamise kulu uh = 147913,07 - 16669 = 131244,07

Seega on ettevõtte töötajate ja nende perekondade sanatoorse ravi korraldamise meetmete rakendamise tulemusena tööviljakuse kasv tabeli 3.6 arvutuslikel andmetel 5%, kokkuhoid palgalt 7201,9 tuhat rubla, on sotsiaaltoetuste kokkuhoid 2160,57 tuhat rubla ja kavandatava meetme aastane majanduslik mõju on 147675,07 tuhat rubla.

Ujumine pole praktiliselt kellelegi vastunäidustatud, seega peaks OAO Volgocemmashi sotsiaalprogramm sisaldama üritust, mis võimaldab ettevõtte töötajatele basseini külastada.

Aadressil Togliatti, Primorsky Boulevard, 49 asuva USK "Olimp" kahekordse külastuse tellimuse keskmine maksumus on 500 rubla. kuus, vastavalt hinnakirjale.

Iga töötaja kohta on kavas väljastada basseini liitumine 2 kuuks aastas. Töötajate töö stimuleerimise ühekordne kulu basseini liitumise kaudu on 735 000 (735 x 1000) rubla.

Prognoosiandmetel suureneb tehtavate tööde maht seoses haiguslehel viibitud aja vähenemisega ligikaudu 2% ja moodustab 2 966 210 (3 956,53 x 1,02 x 735) tuhat rubla.

Tabelis 3.7 on toodud lähteandmed, mis on vajalikud töötajate töö stimuleerimiseks basseini liitumise kaudu.

Tabel 3.7. Algandmed, mida kasutatakse töötajate töö stimuleerimiseks basseini külastamise tellimuse esitamise meetmete arvutamisel

Näitaja nimetus Kogus Enne üritust tehtud tööde ja teenuste aastane maht, tuhat rubla 2908052 Aastane tööde ja teenuste maht pärast üritust, tuhat rubla 2966210 Ühe töötaja keskmine aastatoodang, tuhat rubla 3956,53 Keskmine töötajate arv enne üritust, inimesed 735 Keskmine töötajate arv pärast ürituse meetmeid, isikuid 735Palgafond, tuhat rubla 151240Sotsiaalvajaduste mahaarvamised, %32Tingimuslikult püsikulud, tuhat rubla 2771063Meetme rakendamise kulud, tuhat rubla 735

Tabeli 3.7 andmete abil selgitame välja sündmuse majandusliku mõju, arvutusandmed paigutame tabelisse 3.8.

Tabel 3.8. Töötajate töö stimuleerimise meetmete majandusliku efektiivsuse arvutamine basseini liitumise kaudu

Indikaatoriüksus mõõtmine.ArvutusmeetodArvutamineTootmismahu kasv% P = (O2 - O1) / O1 x 100, kus O1, O2 - aastane tootmismaht enne ja pärast meetme rakendamist P = (2966210-2908052) / 2966210 x 100% = 1,96 Suhteline kokkuhoid inimeste arvus. Ech \u003d P1 x (1 + P / 100) - P2, kus P1, P2 - töötajate arv enne ja pärast Ech meetme rakendamist. \u003d 735 x (1 + 1,96 / 100) - 735 \u003d 14 Tööviljakuse suurenemine toodangu suurenemise tõttu töötaja kohta%? PT \u003d (B2 - B1) / B1 x 100, kus B1, B2 - väljund töötaja kohta enne ja pärast sündmuse läbiviimist В1 = 3956,53; B2 = 3956,53 x 1,0196 = 4034,07 rub.Es/s s/n = aasta х Ech, kus aasta on ühe töötava töötaja keskmine aastapalk s/n = 151240/735 х14 = 2880,76 Sotsiaalmaksete kokkuhoid tuh. hõõruda.Es / s vastavalt otch. \u003d Es / s s / n x 0,3 Es / s vastavalt otch. \u003d 2880,76 x 0,3 \u003d 864,23 Poolpüsikulude kokkuhoid toodanguühiku kohta tuhat. hõõruda.kus Y - tinglikult fikseeritud kulud; WB ja riigisiseselt ümberasustatud isikud – aastane toodang enne ja pärast tegevuse elluviimist

Es/s w-p = (2771063 / 2908052) - (2771063 / 2966210) x 2966210 = 55418,34 Tingimuslik aastane sääst üritusele tuhat. RUB.E y/g = E s/s s/n + E s / s to otch. + E s / s u-p E y/g = 2880,76+864,23+ 55418,34= 59163,33 RUB.E uh = E y/g - Z rakendatud , kus Z rakendatud - meetme rakendamise kulu e \u003d 59163,33 - 735 \u003d 58428,33

Seega on töötajate tööd ergutavate meetmete kasutuselevõtu tulemusel basseini külastuse abonemendi võimaldamisega tabeli 3.8 arvestuslike andmete kohaselt tööviljakuse kasv 1,96%, kokkuhoid palgalt 2880,76 tuh. rubla, sotsiaaltoetuste kokkuhoid on 864,23 tuhat rubla ja kavandatava meetme aastane majanduslik mõju on 58428,33 tuhat rubla.

3.4 Kavandatavate tegevuste majandusnäitajate kokkuvõte

Toome välja pakutud meetmete tulemuse majandusefektiivsuse näitajate koondtabelina (tabel 3.9)

Tabel 3.9. JSC "Volgocemmach" kavandatavate tegevuste majandusliku efektiivsuse näitajate koondtabel

Meede Tootmismahu kasv (%) Aastane majanduslik efekt meetme rakendamisest (tuhat rubla) Meetme elluviimise ühekordsed kulud (tuhat rubla) Töötajate erialase kompetentsuse tõstmine Personalikoolituse korraldamine 32.633547.472242.5 motiveeriv sotsiaalpakett ,17168Kuurortiravi korraldamine4,76131244,0716669Basseini tellimuse pakkumine1,9658428,3373548,44487810,0419814,5

Üldine toodangu kasv pärast meetmete rakendamist on 48,44%. Volgocemmash OJSC kulutab kavandatud meetmete rakendamiseks 19 814,5 tuhat rubla, samal ajal väheneb spetsialistide ja inseneride käive ning tugevdatakse töödistsipliini. Kavandatud meetmetest on aastane majanduslik efekt 487 810,04 tuhat rubla. Seega võime järeldada, et töödistsipliini tugevdamiseks kavandatud meetmed on kulutõhusad ja neid soovitatakse kasutada.

Järeldus

Kõrge töödistsipliin on üks tööviljakuse kasvu tegureid, sageli ka tööviljakuse kasvu reserv. Madalast töödistsipliinist tingitud majanduskahju väljendatakse järgmiselt:

) tööaja kaotus töötaja puudumise tõttu töökohal põhjuseta põhjustel, nagu töölt puudumine, hilinemine, omavolilised puudumised jms;

) tööjõu kollektiivsete tulemuste langus, eriti neis töökollektiivides, kus töötajate vahetatavus on madal;

) tööaja kaotus, mis on seotud töötajate vallandamisega töölt puudumise ja muude töödistsipliini rikkumiste tõttu; lisaks vajab äsja tööle võetud töötaja uute tingimustega kohanemiseks aega, mille jooksul ta kohaneb vaid uue töökoha ja meeskonnaga;

) seadmete rikked ja seisakud, defektid, toote kvaliteedi halvenemine ja muud tootmistehnoloogiale mittevastamisega seotud rikkumised.

Lisaks on madal töödistsipliin ja selle sagedased rikkumised kõrgelt distsiplineeritud töötajatele halvaks eeskujuks, häirivad nende tööd ja vormi. negatiivne suhtumine ettevõttele, töökollektiivile ja juhtkonnale, i.е. ei tõsta tööga rahulolu. Sageli hakkavad distsiplineeritud töötajad distsipliini rikkuma negatiivset mõju.

Töödistsipliinil on nii objektiivne alus kui ka subjektiivsed tunnused. Tihti on inimene, olenemata kehtestatud töösisekorraeeskirjadest, kõrge distsipliiniga ning teda ei ole vaja veenda ega sundida kehtestatud reegleid järgima. Sellega seoses eristatakse töödistsipliini tugevdamise meetodeid, nagu veenmine, sundimine ja julgustamine.

Töödistsipliini tugevdamise viisid ja meetodid on järgmised:

Tööle julgustamine (tänuavaldus; preemia väljastamine; premeerimine väärtusliku kingituse, diplomiga jne). Tänapäeval on kõige tõhusam meetod materiaalne ergutus, mistõttu tööandja julgustab töötajaid, kes täidavad oma töökohustusi kohusetundlikult.

Distsiplinaarse ja sotsiaalse mõju meetmed.

Veenmist seostatakse kasvatuslike meetmete ja tööstiimulite laialdase kasutamisega, eeskuju jõu kasutamisega.

Töödistsipliini tugevdamise meetodeid arvestades on rõhk sellel, kuidas tagada töötajate selle täitmine. Siin on mõningane vastuolu: töölepingus (lepingus) kohustub töötaja täitma töösiseseid eeskirju. Seetõttu pole "kohustuste" täitmise julgustamine täiesti loogiline. Ei tasu meeles pidada, et hoolimata võetud kohustustest rikuvad töötajad ettevõttes endiselt töö-, tehnoloogi- ja tootmisdistsipliini.

Lõputöö teises peatükis viidi läbi Volgocemmach OJSC töödistsipliini olukorra analüüs. OAO Volgocemmash on Toljatti linnas tuntud ettevõte, mis toodab seadmeid tsemenditööstusele.

Töötajate arv oli 1. jaanuaril 2013 seisuga 735 inimest. Töötajate osakaal on 72,4%. Töötajate keskmine vanus on 42 aastat. Naised 64%, mehed 36%. Personali struktuur 2013. aastal: insenerid ja töötajad - 27,6%, töötajad - 72,4%.

Aastatel 2011-2013 toimub ettevõtte töötajate arvu vähenemine. Seega kasvas töötajate arv 2012. aastal 2011. aastaga võrreldes 289 inimese võrra ehk 42,23%. 2013. aastal vähenes töötajate arv võrreldes 2012. aastaga 232 inimese võrra ehk 24%. Töötajate arv 2012. aastal võrreldes 2011. aastaga kasvas 287 inimese võrra ehk 59,42% ja 2013. aastal võrreldes 2012. aastaga vähenes töötajate arv 238 inimese võrra ehk 30,9%.

Inseneride ja töötajate arv kasvas 2013. aastal võrreldes 2012. aastaga 2 inimese võrra ehk 1,03%. 2013. aastal kasvas inseneride ja töötajate arv võrreldes 2012. aastaga 6 inimese võrra ehk 3,05%. Samal ajal kasvas 2011-2013 juhtide arv 8 inimese võrra ning töötajate arv kasvas samal perioodil 6 inimese võrra.

Töötajate haridustase on suhteliselt kõrge - 2013. aastal on kõrgharidusega töötajate arv 37%.

2013. aasta tööjõuressursi kasutamise ja tööviljakuse analüüs näitas töötajate ebaefektiivset tööaja kasutamist ettevõtte süül tekkinud seisakutest, töölt puudumisest ja töötajatele lisapuhkuse võimaldamisest, vähendades samal ajal töötajate tegelikku arvu. töötajad. Palkade langus ulatus samal ajal 28,2%ni ja tööviljakuse kasv 47,7%ni.

Need näitajad viitavad personali koormuse suurenemisele vaatamata ettevõtte süül tekkinud seisakutele, millega kaasneb samaaegne palkade langus. Kui 2012. aastal oli keskmine palk 18151 rubla, siis 2013. aastal 17147 rubla. mis on 1004 rubla. väiksem. See vähenemine toimub ka ületunnitöö suurenemise taustal. Sellised näitajad põhjustavad kahtlemata töötajate rahulolematust.

Töödistsipliini analüüs näitas, et töödistsipliini rikkumise peamisteks põhjusteks on juhtkonna juhiste eiramine ja tööülesannete ebaõige täitmine, mis toob kaasa toote kvaliteedi halvenemise. Kvaliteedi halvenemist ja töödistsipliini halvenemist seostades viidi läbi uuring töötajate rahulolu taseme kohta töötingimuste ja tööjõupotentsiaaliga.

Personali rahulolu analüüs Rozanova V.A. meetodil. näitas, et personali rahulolematuse peamiseks põhjuseks on praegune palgatase ja praegune töötajate edutamise koolituse säte.

Tööjõupotentsiaali analüüs L. Ismagilova - T. Gileva meetodil näitas, et ettevõtte tööjõupotentsiaal on keskmisel tasemel.

Vaja on võtta meetmeid nii töötajate palkade tõstmiseks kui ka töötajate erialase pädevuse tõstmiseks, mis toob kaasa töödistsipliini tugevnemise.

Samuti viidi ettevõttes läbi sotsiaalpaketi analüüs, millest selgus, et puudub arstiabi, ettevõttel puuduvad osalasteaedad, töötajatele ei pakuta soodusteenust sanatooriumi ja kuurordi teenuste osas ning muud sotsiaalsed probleemid.

Töödistsipliini tugevdamiseks on vaja välja töötada meetmed.

Töödistsipliini tugevdamiseks töö kolmandas peatükis tuvastatud puuduste põhjal on välja pakutud 2 suunda: töötajate erialase kompetentsi tõstmine ja motiveeriva sotsiaalpaketi väljatöötamine.

Volgocemmach OJSC töötajate edutamiseks pakutakse välja kutseõppe süsteem, võttes arvesse personali töö eripära - millest peamised on automaatsed liinide reguleerijad, remondimehed, automaatsed liiniregulaatorid, kontrollerid. See koosneb järgmistest sammudest:

) Töötajate ametialase edenemise kavandamine.

) Kutsealast edenemist koordineeriva organi loomine.

) Töötajate koolitamine.

) Koolitatud töötajate sertifitseerimissüsteemi juurutamine.

Kõik OAO Volgocemmashi töötajad peaksid läbima koolituse. Kutseõpe täiend- ja ümberõppe süsteemis peaks olema pidev ja toimuma kogu töötajate tööea jooksul. Tingimusel järgmised tüübid töötajate koolitus:

infotund;

mentorlus;

iseõppimine (eneseõpe);

töötajate täiendõppe sisesüsteem;

kutseõpe täiendõppe kursustel.

Kutseõpe hõlmab tehasesisese koolituse osas 100% töötajatest; 100% äsja palgatud töötajatest on juhendatud ja 18,42% töötajatest on koolituskeskuste ja ülikoolide töötajate täiendkoolituskursustel.

Kutseõppe maksumus 2014. aastal ulatub 2242,5 tuhande rublani ja rakendamise tulemusel saavutatakse kokkuhoid 3547,41 tuhat rubla, mis on 1304,91 tuhat rubla. rohkem kulusid. Töötajate koolitamise tulemusena suureneb tööviljakuse kasv 32,63%. JSC "Volgocemmash" kasum pärast ametialase edutamise süsteemi kasutuselevõttu 2014. aastal on 138293,91 tuhat rubla. 136989 tuhande rubla vastu. baasaastal 2013.

Kavandatav personali sotsiaalse motivatsiooni süsteem on mõeldud nii personali tervise parandamiseks kui ka töötajate pühendumuse suurendamiseks ettevõttele. Pakutakse järgmisi juhiseid:

Sõlmida ettevõtte töötajate arstiabi leping.

Viia ellu üritus sanatoorse ravi korraldamiseks koos ravihüvitisega ettevõtte töötajatele 50% ja nende pereliikmetele 10%.

Pakkuda töötajatele basseinide tellimusi.

Arstiabi lepingu sõlmimise meetme rakendamise tulemusena on tööviljakuse kasv 9,09%, kokkuhoid palgalt 13 580,73 tuhat rubla, sotsiaaltoetuste kokkuhoid 4 074,22 tuhat rubla ja aastane majanduslik efekt. kavandatavast üritusest 294590,17 tuhat rubla.

Ettevõtte töötajatele ja nende peredele sanatoorse ja kuurortravi korraldamise meetmete rakendamise tulemusel tõuseb tööviljakus 5%, kokkuhoid palkadelt on 7201,9 tuhat rubla, sotsiaaltoetuste kokkuhoid väheneb. olema võrdne 2160,57 tuhande rublaga ja kavandatava sündmuse aastane majanduslik mõju on 147 675,07 tuhat rubla.

Töötajate tööd stimuleerivate meetmete rakendamise tulemusena on basseini liitumise kaudu tööviljakuse kasv 1,96%, kokkuhoid palgalt on 2880,76 tuhat rubla, sotsiaaltoetuste kokkuhoid on võrdne kuni 864,23 tuhat rubla. , ja kavandatava sündmuse aastane majanduslik mõju on 58428,33 tuhat rubla.

Lõputöö praktiline tähtsus seisneb selles, et kavandatav personali koolitussüsteem ja motiveeriva sotsiaalpaketi väljatöötamine aitab tugevdada Volgocemmash OJSC töödistsipliini, ei ole mitte ainult kahjumlik, vaid toob ettevõttele ka täiendavat kasumit summas. 487810,04 tuhat rubla.

Bibliograafia

1. Tsiviilkoodeks Venemaa Föderatsioon (esimene, teine ​​ja kolmas osa) (muudetud ja täiendatud 30. detsembril 2004).

Vene Föderatsiooni töökoodeks 30. detsembrist 2001 nr 197-FZ (muudetud ja täiendatud 24., 25. juulil 2002, 30. juunil 2003, 27. aprillil 2004).

Vene Föderatsiooni 11. märtsi 1992. aasta seadus nr 2490-I "Kollektiivlepingute ja -lepingute kohta" (muudetud ja täiendused 24. novembril 1995, 1. mail 1999, 30. detsembril 2001, 29. juunil 2004)

CJSC “Kondiitritehase “Slasti” personaliteenistuse eeskirjad.

Berkutova T.A., Kronikovskaja N.V., Martyanova I.A., Ponomarev A.M. Personali hindamine kui juhtimisülesanne: efektiivsus, kompetentsid, ärisuhtlus. - Jekaterinburg-Iževsk: Venemaa Teaduste Akadeemia Uurali Filiaali Majandusinstituudi kirjastus, 2007. - 370 lk.

Bunich P.G. Uued väärtused. - M.: Nauka, 2009. -290 lk.

Varlamova E. Hindamine töökohal. // Personaliäri, nr 4, 2009. - Lk 33-35.

Vesnin V.R. Praktiline personalijuhtimine. - M.: Jurist, 2011. - 337c.

Vikhansky O.S., Naumov A.I. Juhtimine: Õpik. - M.: Gardariki, 2009. - 398 lk.

Deribizova L Personali voolavus: kuidas arvutada selle majanduslikku kahju // Personaliteenistus, nr 1, 2006. - Lk 48-51.

Genkin B.M. Majandusteadus ja töösotsioloogia. - M.: NORMA-INFRA, 2008. - 398c.

Gerchikova I.N. Juhtimine: õpik ülikoolidele. - M.: UNITI, 2011. - 438 lk.

Gorškova L.A. Juhtimiskorralduse analüüs. Analüütilised tööriistad. - M.: Rahandus ja statistika, 2009. - 208 lk.

Grudtsina L.Yu. Personaliametnik. 2. väljaanne täiendatud ja üle vaadatud. - M.: Eksmo, 2008. - 412 lk.

Egorshin A.P. Personalijuhtimine: õpik ülikoolidele. - 3. väljaanne - N. Novgorod NIMB, 2011. - 620 lk.

Ismagilova L., Gileva T. Kompetentsikeskne lähenemine ettevõtte arengustrateegia kujundamisele Problemy teorii i praktiki upravleniya. Nr 9, 2012. - S. 132-135.

Kibanov A.F. Personalijuhtimise alused: õpik. - M.: INFRA-M, 2009. - 412 lk.

Kibanov A.Ya., Zahharov D.K. Personalijuhtimissüsteemi moodustamine. - M.: GAU, 2013. - 534 lk.

Kovaljov V.V., Volkova O.I. Ettevõtte majandustegevuse analüüs. / Kovaljov V.V., Volkova O.I. - M.: Prospekt, 2009. - 351 lk.

Lityagin A. Tõhus sertifikaat. // Personaliäri, nr 9, 2008. - Lk 18-19.

Maslov E.V. Ettevõtte personalijuhtimine. - M.: INFRA-M, 2009. - 432 lk.

Makarova I.K. Personalijuhtimine: õpik / I.K. Makarov. - M.: Õigusteadus, 2009. - 293 lk.

Matskulyak I.D. Tööhõivestrateegia: töötuse ennetamine. - M.: Majandus, 2008. - 201 lk.

Oliševski S. E. Timofejeva M.A. Personali voolavus: psühholoogilised aspektid // Personalijuhtimine, nr 7, 2009. - Lk 34-37.

Parmenter D. Peamised näitajad tõhusust. Otsustavate näitajate väljatöötamine, juurutamine ja rakendamine / [Trans. inglise keelest. A. Platonov]. - M.: CJSC "Olimp-Business", 2008. - 288 lk.

Juhtimise psühholoogia / Toim. G.S. Nikiforov. - Peterburi: Peeter, 2009. - S. 123-124.

Rampersad H.K. Universaalne jõudluse tulemuskaart: kuidas saavutada tulemusi, säilitades samal ajal terviklikkuse. - M.: Alpina Business Books, 2005. - 351 lk.

Romanova T.I. Tööjõupotentsiaali kasutamise ja ettevõtte personalijuhtimissüsteemi tõhususe hindamine: õpetus/ T.I. Romanova, T.G. Vinichuk. - Tomsk: kirjastus, kd. olek Arhitektuur. - hoone. Ülikool, 2009. - 184 lk.

Rzhekhin V.M. Osakondade, osakondade, personali tulemusnäitajate väljatöötamine: samm-sammult juhis. - M.: Vershina, 2008. - 224 lk.

Personalijuhtimise alused / toim. Genkina B.M. - M.: Kõrgkool, 2009. - 235 lk.

Personalijuhtimise alused / toim. Rozarenova T.V. - M.: GASBU, 2012. - 345 lk.

Samygin S.I., Stolyarenko L.D. Personali juhtimine. - M.: Zeus, 2009. - 456 lk.

Juhtkonnaga töötamise süsteem. Ed. Shakhova V.A. - M.: Mõte, 2009. -256 lk.

Nõukogude entsüklopeediline sõnaraamat. - M.: Nõukogude entsüklopeedia, 1981. - 1200 lk.

Spivak V.A. Organisatsioonikäitumine ja personalijuhtimine. - Peterburi: Peeter, 2011. - 287 lk.

Strateegiline planeerimine: õpik / Toim. E.A. Utkin. - M.: Tandem, 2011. - 411 lk.

Sukhacheva I.P. Juhtimine kui sotsiaaltehnoloogia liik // Juhtimise teooria ja praktika probleem. - 2009. - nr 6. - S. 26-28.

Tretjakova E.P. Organisatsiooni tööjõupotentsiaali hindamine // Juhtimine Venemaal ja välismaal, nr 1, 2009. - Lk 137-138.

Travin V.V., Djatlov V.A. Personalijuhtimise alused. - M.: Delo, 2013. - 380 lk.

Personali juhtimine. / Toim. T.Yu. Bazarova, B.L. Eremin. - M.: UNITI, 2013. - 388 lk.

Organisatsiooni juhtimine: õpik / Toim. A.G. Porshneva, Z.P. Rumjantseva, N.A. Solomatina. -2. väljaanne, muudetud. ja täiendavad - M.: INFRA-M, 2009. - 534 lk.

Organisatsiooni personalijuhtimine: Töötuba / Toim. Dan. JA MINA. Kibanova. - M.: INFRA-M, 2011. - 389 lk.

Organisatsiooni personalijuhtimine: õpik / Toim. JA MINA. Kibanova. - M.: INFRA-M, 2012. - 488 lk.

Utkin E.A., Kochetkova A.I. Personalijuhtimine väikeses ja keskmises ettevõttes. - M.: Akalis, 2010. - 366c.

Fatkhutdinov R.A. Juhtimisotsused: Õpik 5. tr., Perer. ja täiendavad - M.: INFRA-M. - 2012. - S. 146.

Strateegia kujundamine // Juhtimise teooria ja praktika probleemid, nr 1, 2012. - Lk 117.

Khokhlova T.P. Käitumuslike kõrvalekallete juhtimine jätkusuutlik arendus// Juhtimine Venemaal ja välismaal, nr 1, 2010. - Lk 120.

Shekshnya S.V. Kaasaegse organisatsiooni personalijuhtimine. - M.: CJSC ärikool "Intel-Sintez", 2009. - 433 lk.

Shkatulla V.I. Personalijuhi käsiraamat. - M.: NORMA, 2011. - 189 lk.

Ehrenberg R., Smith R. Kaasaegne tööökonoomika. Teooria ja avalik kord. - M.: Kõrgkool, 2012. - 209 lk.

Töötajate ja tööandjate vahelise suhtluse käigus kerkib esile palju vastuolulisi küsimusi. Õigusaktid sisaldavad mitmeid selliseid olukordi reguleerivaid eeskirju. See fikseerib töödistsipliini rikkumise toime pannud töötaja vastutuse ja karistuse määramise. Sissetulekute tase ja ettevõtte toimimine sõltuvad otseselt tegevuse korralduse kvaliteedist ning õiguslik vorm ei oma tähtsust.

Töötajate tõsine suhtumine oma tööülesannetesse tagab mitte ainult erinevate karistuste puudumise, vaid ka stiimulid, mida tavaliselt määravad tööandjad. Tööseadustik (edaspidi artikkel - seadustik) kohustab ettevõtjaid kinnitama erieeskirju, mis reguleeriksid töösisekorraeeskirju. Need peaksid kajastama tööprotsessi põhiaspekte. Töötaja poolt tegevuste läbiviimise korra dokumentaalne kinnitus võimaldab nende nõuete eiramise korral rakendada vajalikke mõjutusmeetmeid.

Mis on töödistsipliin?

Iga ettevõte on keeruline mehhanism, mille toimimine sõltub iga komponendi töö kvaliteedist. Enne rikkumiste arutelu jätkamist mõelgem välja, mis on töödistsipliin. Seda võib määratleda kui reeglite kogumit, mis on kohustuslik kõigile töötajatele (alates ametnikest kuni juhtideni), mis ettevõttes vastu võetakse. Nende loend sisaldab:

• töökaitse eeskirjad;
• sisemised eeskirjad;
• ettevõtte eetika.

Need dokumendid (koodid, memod jne) töötavad välja ja kinnitavad tööandjad. Samuti on neile usaldatud täitmise järelevalve ja nõuete täitmiseks soodsate tingimuste loomine. Karistuste kohaldamine on seaduslik töötaja poolt seadusega kehtestatud kohustuste rikkumise korral. Koodeks määratleb nende loetelu artiklis 21. Tööülesannete hulgas:

• töölepingu tingimuste kohusetundlik täitmine;
• töödistsipliini järgimine;
• töökaitse- ja ohutusnõuete täitmine;
• vastutustundlik suhtumine tööandja, teiste töötajate ja kolmandate isikute varasse (mille vara ohutuse eest tööandja vastutab);
• kehtestatud tööstandardite täitmine;
• õigeaegne teavitamine hädaolukorrast, mis ohustab töötajate elu või tööandja vara.

Olemasolevad töödistsipliini rikkumiste liigid

Kui töötaja reegleid ei täida, rakendatakse vajalikke meetmeid juhtunu põhjuse väljaselgitamiseks. Enamasti võib rikkumised jagada kolme suurde rühma. Need on liigid. Nende hulgas on:

• juhtimisstandardite rikkumised - töötajate alluvuse ja suhtlemise kehtestatud süsteemi mittejärgimine (alluvus);
• tehnoloogiliste standardite rikkumine (näiteks defektse kaubapartii vabastamine töötaja süül);
• režiiminormide rikkumised - töögraafik (puhke- ja tööaeg, näiteks töölt puudumine).

Kehtestatud normide perioodilise mittejärgimise ja üleastumise raskuse korral eristatakse jämedaid rikkumisi. Nende hulka kuuluvad süstemaatiline töölt puudumine, hilinemine, ebasobival kujul töökohale ilmumine (alkohol, narkojoove), dokumentide võltsimine ja muud sarnased tegevused, mis põhjustavad tõsiseid tagajärgi. negatiivsed tagajärjed. Tööülesannete ebaõige täitmise täiendavad iseloomustavad parameetrid, mille alusel hinnatakse selle kahju organisatsioonile, võivad olla:

• esinemiskoht;
• täitmise aeg ja kuupäev;
• täitmise ulatus;
• täitmise vorm ja viis;
• hukkamise teema.

Tegevusi, mis rikuvad ettevõttes kehtestatud tööeeskirju, nimetatakse distsiplinaarsüütegudeks. Nende suhtes kohaldatakse teatud karistusi. Kõige levinumate töödistsipliini rikkumiste hulgas on järgmised:

• töölt puudumine;
• süstemaatiline hilinemine pärast lõunapausi või tööpäeva algust;
• vastuvõetamatu välimus - viibimine töökohal joobeseisundis (alkohol, narkootiline või toksiline);
• töökaitse- ja ohutusreeglite eiramine, mis põhjustas õnnetuse või õnnetusjuhtumi;
• ettevõtte vara varguse juhtumid, selle kahjustamine;
• kohustuste mittenõuetekohane tase (madal kvaliteet, mittevastavus kehtestatud nõuetele);
• organisatsiooni ärisaladuste avaldamine;
• alluvuse mittejärgimine (kõrgemate töötajate korralduste eiramine, ettevõttes kehtestatud hierarhia eiramine);
• ebamoraalse teo toimepanemine.

Eeskirjade eiramise fakti tuvastamisel vormistatakse töödistsipliini rikkumise akt. Sellega tegeleb töötaja vahetu juht. Koostamise ajal peab kohal olema kaks tunnistajat. See luuakse kahes eksemplaris: töötaja jaoks ja üleandmiseks juhtkonnale, kes otsustab karistuse liigi ja suuruse. Akti vorm ja selle koostamise eest vastutavad isikud tuleb kinnitada sise-eeskirjas.

Ekspertarvamus

Maria Bogdanova

Tööseadustik ei kajasta töötajate väärkäitumise mõjuvaid ega lugupidamatuid põhjuseid, mistõttu on nende tagajärgi väga raske ennustada. Seetõttu lähtub juhtimine selles küsimuses töötaja esitatud argumentidest (tööseadustiku artikkel 193).

Kui isik ei ilmunud tööle või hilines tööle, võib kaaluda selle mõjuvaid põhjusi:

• probleemid ühistranspordiga;
• kohtus või teistes õiguskaitseorganites viibimine;
• haigus;
• sugulase erakorraline haiglaravi,
• P tulekahjud, üleujutused ja muud hädaolukorrad.

Samas peab töötaja kirjalikult põhjendama puudumise põhjust ja tõendama seda dokumentaalselt: tõendiga, kutsega, haiguslehega vms.

Milliseid karistusi saab töötaja suhtes kohaldada?

Kehtestatud tööreeglite rikkumise korral vastutab töötaja vastavalt seadusele. Koodeksi artikkel 192 sisaldab loetelu võimalikest distsiplinaarkaristustest, mida tema suhtes võidakse kohaldada. Tööandjal on õigus neid kasutada vastavalt rikkumise raskusele ja tekitatud kahjule. Nimekiri sisaldab kolme kehtivat:

• märkus - kõige ebaolulisem karistus, mis ei ähvarda tõsiste tagajärgedega; tavaliselt koostab rikkumise akti ja fikseerib saadud märkuse; süstemaatiliste kommentaaridega valitakse tõhusam karistusmeede;
• noomitus - üleastumise toimepanemisel rakendatav karistus (distsiplinaar); on kaks vormi - range ja tavaline; tellimusse kantud; tööjõus fikseeritakse ainult ebaõige töö tõttu vallandamise või süstemaatiliste rikkumiste korral;
• vallandamine on kõige radikaalsem meede, mida rakendatakse raskete süstemaatiliste rikkumiste korral, mis põhjustasid materiaalset või moraalset kahju.

Organisatsiooni juhtkonnal on õigus töötaja preemiast ilma jätta, kui see asjaolu on dokumentides välja toodud. sisemine kord. Teatud töötajate kategooriate puhul võidakse kohaldada muid karistusi, mis on sätestatud asjakohastes föderaalseadustes. Rikkumiste registreerimiseks on ette nähtud üldine kord, mis kehtib enamikus ettevõtetes. Sise-eeskirjas on üldjuhul ette nähtud põhinõuded akti koostamiseks vajalike dokumentide protsessile ja sisule.

Rikkumise eest karistuse määramise kord

Sise-eeskirja koostamisel on vaja sätestada punktid, mis kajastavad karistuse määramise korda. Enamasti piisab töödistsipliini rikkumiste ja vastavate karistuste loetelu koostamisest, aktide koostamise eest vastutavate isikute märkimisest ja täitmiseks vajalike dokumentide esitamisest. Pärast seda juhitakse sellele teabele töötajate tähelepanu. Nad peavad tutvumisaktile alla kirjutama. Kogumisprotsess koosneb järgmistest etappidest:

• akti koostamine - vastutavad töötajad täidavad kahe tunnistaja juuresolekul rikkumisakti;
• selgituste saamine - kirjalikult märgib rikkunud töötaja oma sobimatu käitumise põhjuse; ütluste andmisest keeldumise korral tehakse tellimusse märge; aktile on lisatud märge selgitustega;
• korralduse andmine töödistsipliini rikkumise kohta - juhtkond teeb saadud dokumentide alusel otsuse juhtunu kohta; kinnitatud vorm puudub, kuid märgitud on kohustuslik teave - üleastumise sisu, vahendustasu kuupäev ja kellaaeg, karistuse liik, juhtkonna tegevust reguleerivad dokumendid.

Töötaja tuleb korraldusega tutvuda kolme päeva jooksul (allkirja all). Selle koopia lisatakse töötaja isikutoimikusse. Karistuse määramisel tuleb arvestada süüteo raskust. Need peavad olema proportsionaalsed. Kõige raskematel juhtudel, kui esineb korduvaid ebasobiva töökäitumise fakte, võib ainsaks võimalikuks karistuseks olla töödistsipliini rikkumise eest vallandamine.

Ekspertarvamus

Maria Bogdanova

Rohkem kui 6 aastat kogemust. Spetsialiseerumine: lepinguõigus, tööõigus, sotsiaalkindlustusõigus, õigus intellektuaalne omand, tsiviilmenetlus, alaealiste õiguste kaitse, õiguspsühholoogia

Teine oluline tegur vallandamise vormis karistuse valimisel võib olla jäme rikkumine töötaja töögraafiku või tööprotsessi reeglid, isegi kui see juhtus esimest korda.

Üldiselt tehakse töödistsipliini rikkumise eest vallandamisel sageli kolm viga:

• karistuse määramise tähtaja möödumist,
• ebaseaduslik kehtestamine,
• nõusoleku puudumine tööinspektsioonist vallandamiseks, kui tegemist on alaealise töötajaga.

Töötaja vallandamine võib toimuda töödistsipliini rikkumise eest järgmistel asjaoludel: mõjuva põhjuse puudumine, korduva rikkumise ajal varasema karistuse eemaldamata jätmine. Sellel karistusel on õiguslik alus, kuna tegu on paberil selgitatud.

Töötaja vallandamine on distsiplinaarkaristus, seetõttu tuleb see läbi viia kõigi Venemaa tööseadustiku artiklis 193 sätestatud reeglite kohaselt. Alati tasub meeles pidada, et enne töötaja vallandamise menetluse alustamist tuleb kindlasti võtta temalt kirjalik seletus. Selgituse kirjutamisest keeldumise korral tuleb 2-3 inimese juuresolekul vormistada akt, milles see fikseeritakse. Pärast seda väljastatakse vallandamise korraldus, millega koondatud töötaja peab samal päeval tutvuma.

Kui töötaja keeldus korraldust allkirjastamast, koostatakse uuesti akt, milles see kajastub. Ja alles siis tehakse tööraamatusse märge vallandamise kohta.

Näidistekst

Karistuse määramiseks on piiratud tähtaeg, mis võrdub ühe kuuga alates rikkumise kuupäevast. Kuue kuu möödudes ei saa karistust kohaldada. Erandiks on rikkumised, mille fakt tuvastati kontrollimise käigus, siis pikeneb tähtaeg kahe aastani. Oluline on märkida, et amortisatsioon ei kehti trahvide puhul, kuna lisatasu on julgustav vahend. Karistused töödistsipliini rikkumise eest on vajalik meede, mis aitab kaasa töötaja vastutustundlikumale suhtumisele oma ametiülesannetesse Kuni 1 aasta möödumiseni kellegi initsiatiivil, mida toetab juhtkonna otsus. Initsiatiivi võib üles näidata töötaja ise, tema vahetu juht või töökollektiivi.

Märkus karistuse eemaldamise, samuti selle määramise kohta kantakse töötaja isiklikule kaardile.

Mida on veel vaja meeles pidada?

Töödistsipliini rikkumise eest karistuse kohaldamine rikkunud töötajale toimub rangelt kooskõlas kehtivate seadustega. Iga ettevõte peab välja töötama reeglid, mis reguleerivad ettevõtte sisemisi eeskirju. Need kirjeldavad töövoo põhipunkte. Töötajaid tuleb nendega allkirja all kurssi viia.

Töötajad kannavad täielikku vastutust töödistsipliini rikkumise eest. Koostöö alguses lepingule alla kirjutades nõustuvad nad neile kehtestatud nõuete ja kohustustega. Kokkulepetele (lepingutingimustele või ettevõtte sisekorraeeskirjale) mittevastavuse tuvastamisel väljastatakse akt.

Olukorra asjaolude põhjalik uurimine on hädavajalik. Mõnel juhul on töötaja sunnitud rikkuma kehtestatud nõudeid, et vältida ettevõttele tõsisemaid tagajärgi. Just sel põhjusel peab juhtkond iga registreeritud fakti tõsiselt võtma. Õige korraldus töö, sealhulgas "preemia-karistuse" süsteem, vähendab võimalikke konflikte tegevusprotsessis ja aitab tõsta töötajate tootlikkust ja vastavalt ka ettevõtte kasumit.

Video - "Sissejuhatav infotund töökaitsest"