Kuu kalender 

Puudub mõjuva põhjuseta töö. Millised on mõjuvad põhjused töölt puudumiseks? Kuidas taotleda töölt puudumise tõttu vallandamist

E.Yu vastas küsimustele. Zabramnaya, jurist, Ph.D. n.

Vallandamine töölt puudumise tõttu: inimest pole – aga probleem on

See on hästi teada peamine väärtus Iga ettevõte on selle töötajad. Kuid mitte kõik töötajad ei mõista, et nende töökohustusi tuleb täita heas usus. Ja kõige hullemad kurjategijad töödistsipliini, nagu koolist kõrvalejääjad, muutuvad tööandjale peavaluks.

Töölt puudumine on töötaja mõjuva põhjuseta puudumine töökohalt n:

  • <или>kogu tööpäeva jooksul, kui tööpäev on 4 tundi või vähem;
  • <или>rohkem kui 4 tundi järjest, kui tööpäev on üle 4 tunni.

Töökoht- koht, kus töötaja peab olema või kuhu ta peab saabuma seoses oma tööga ja mis on otseselt või kaudselt tööandja kontrolli all ma Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 209.

Kõik teavad: töölt puudumise eest võib vallandada b alam. "a", lõige 6, 1. osa, art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81. Kuid praktikas tekivad raskused: kas töötaja töölt puudumist konkreetses olukorras võib pidada töölt puudumiseks ja selle eest karistada?

Mida teha, kui töötaja ühel päeval lihtsalt lõpetab tööl käimise? Kuidas töölt puudumist õigesti registreerida?

Enne konkreetsete küsimuste juurde asumist mõelge üldine kord vastutus töölt puudumise eest.

Kuidas töölt puudumist parandada ja kuidas selle eest karistada

Alustame sellest, et töölt puudumine on töötaja jäme rikkumine tööülesanded. Seetõttu võite isegi vallandada inimese, kes ühel päeval töö pooleli jättis. h alam. "a", lõige 6, 1. osa, art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81. See erineb vähem "tõsistest" rikkumistest, näiteks tööle hilinemisest.

Kuigi töölt puudumise korral võidakse töötajale kohaldada leebemaid karistusi kui vallandamine, - märkus ja noomitus R Art. 192 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Olenemata sellest, millise karistuse valite, peate:

  • fikseerima töötaja töölt puudumise fakti;
  • välja selgitada selle puudumise põhjus.

Kuidas fikseerida töötaja töölt puudumist

Töötaja töölt puudumine registreeritakse:

Kuidas koostada töökohalt puudumise akti, vt: 2010, nr 23, lk. 74
  • <или>andmed elektrooniline süsteem paigaldatud kontrollpunkti (kontrollpunkti);
  • <или>koolist kõrvalehoidja vahetu juhi memorandum (ametlik) märge;
  • <или>töökohalt puudumise akt, mille koostab tavaliselt personaliosakonna töötaja või puuduva töötaja vahetu juht kahe tunnistaja - koolist puuduja kolleegide - juuresolekul.

Kuidas teha kindlaks töötaja töölt puudumise põhjus

Pärast töötaja töökohal puudumise fakti fikseerimist peate välja mõtlema, mis selle puudumise põhjustas. Töötaja ei pruugi ju mõjuval põhjusel tööle tulla, näiteks haigestumise või lennu hilinemise tõttu enneaegselt puhkuselt tööle naasmisel.

Lisateavet töötajate värbamisprotsessi kohta. distsiplinaarvastutus vt: 2010, nr 23, lk. 14, 74

Kui puuduv töötaja naaseb tööle järgmisel päeval või paar päeva hiljem, paluge talt puudumise kohta kirjalikku selgitust. Veelgi enam, parem on seda teha kirjalikult, et kohtuvaidluse korral oleks teil tõendeid selle kohta, et nõudsite selgitusi. Pärast selgituse saamist saate aru, kas töötaja on töölt puudunud või tal on töölt puudumiseks mõjuvad põhjused e Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 193; Vene Föderatsiooni Konstitutsioonikohtu 17. oktoobri 2006. a määruse nr 381-O motivatsiooniosa punkt 2.

Me hoiatame pead

Töölt puudumise põhjuste selgitus tuleb nõuda kirjalikult ja anda töötajale nende esitamiseks 2 tööpäeva.

Pange tähele: töötajale antakse selgituste esitamiseks 2 tööpäeva. Seda perioodi arvestatakse järgmisest päevast pärast seda, kui nõudsite töötajalt selgitust. ma Art. 193 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Näiteks kui taotlesite selgitust 26. aprillil, hakkab ülaltoodud kahepäevane periood kulgema 27. aprillil. Kui töötaja määratud tähtaja jooksul selgitust ei anna, koostage nende andmata jätmise kohta akt ja Art. 193 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Kirjalike selgituste andmise vajaduse teatise ja kirjalike selgituste andmata jätmise akti näite leiate väljaandest „Pearaamat. Konverentsisaal”, 2011, nr 3, lk. 25-26.

Kui töötaja pikka aega ei ilmu teadmata põhjusel tööle, toimige nii juurde Art. 193 Vene Föderatsiooni töökoodeks:

1) saata posti teel töötaja aadressile väärtuslik kiri koos lisade loeteluga ja tagastuskviitung koos palvega kirjaliku selgituse saamiseks puudumise kohta. Seejärel on teil töötajaga õigusvaidluse korral tõend, et püüdsite selgitust saada;

2) koostab igapäevaselt tunnistajate juuresolekul akte töötaja töökohal puudumise kohta;

3) kanda tööajaarvestusse vormis nr T-12 või T-1 3 töötaja mitteilmumine seletamatutel põhjustel (kuni asjaolude selgitamiseni). Selleks sisestage tabelisse:

  • <или>tähtkood "NN";
  • <или>digitaalne kood "30".

Tehke seda seni, kuni saate teada töötaja puudumise põhjuse või kuni juhtkond otsustab ta vallandada.

Teie järgmised sammud sõltuvad sellest, kuidas olukord areneb.

OLUKORD 1. Töötaja tuli mõne aja pärast tööle. Küsige talt selgitust ja olenevalt sellest, kas tal oli puudumiseks mõjuv põhjus või mitte, otsustage, kas võtta ta vastutusele.

OLUKORD 2. Saite töötajalt kirja teel selgitused, millest järeldub, et tal puuduvad mõjuvad põhjused puudumiseks. Aga ta ei käi tööl. Teil on õigus anda korraldus võtta ta vastutavaks töölt puudumise eest kuni vallandamiseni (kaasa arvatud). ma alam. "a", lõige 6, 1. osa, art. 81, Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 192, 193.

OLUKORD 3. Te pole töötajalt selgitust saanud, ta ikka ei tule tööle. Aga saite kirja teel teate, et ta sai teie selgitustaotluse kätte. Mõned tööandjad vallandavad sellises olukorras töötaja. Nad juhinduvad sellest, et töötajalt küsitakse selgitust ja selle andmata jätmises on töötaja ise süüdi. Kuid sellised tegevused on seotud teatud riskidega. On ju võimalus, et teadet ei antud talle, vaid mõnele pereliikmele. Näiteks võib töötaja ise viibida haiglas ja kirjavahetuse võtab vastu tema perekond, kes ei ole kohustatud sulle selgitusi andma. Seetõttu on sellises olukorras mõistlik püüda töötajaga ühendust võtta seni, kuni temalt selgitust saadakse.

OLUKORD 4. Töötaja ei tule tööle, ei saada selgitusi, sul pole kinnitust, et ta su kirja kätte sai. Või saadeti kiri tagasi, adressaat seda ei saanudki. See on kõige rohkem raske olukord, milles nad praktikas teevad seda:

  • <или>jätkavad töötaja igapäevaselt töölt puudumise aktide koostamist ja puudumised tööajaarvestusse ning kuni töötaja puudumise põhjuste selgitamiseni ei anna korraldust tema vallandamiseks. Enamik teeb seda juhindudes sellest, et töötaja puudumise põhjus pole teada, mis tähendab, et tööandjal ei ole sada protsenti kindlust, et töötaja lihtsalt jätab vahele (ehk puudub mõjuva põhjuseta);
  • <или>nad kaotavad kannatuse ja vallandatakse töölt puudumise tõttu, kui töötaja eemalviibimine venib ülemäära pikaks, tööandja korduvad katsed temaga ühendust saada ei õnnestu ja tema asemele tuleb palgata teine ​​töötaja. Sageli nõustuvad kohtud selliste töölt puudujate vallandamisega Moskva linnakohtu otsus 12. novembrist 2010 nr 33-32370.

Kuid mõnikord märgivad kohtud vallandamise korra rikkumisena, et töötajale saadeti teade töölt puudumise kohta selgituste andmise vajadusest, kuid postisaadetist töötajale üle ei antud, vaid see tagastati tööandjale. Yu. Kuigi, nagu näitab praktika, kui see on ainus rikkumine, siis on ebatõenäoline, et sellises olukorras töötaja ennistatakse.

Me hoiatame pead

See on keelatud vallandada töötaja kohe pärast tema mitteilmumist. Peate temalt selgitust küsima. Vastasel juhul võidakse ta kohtus tööle ennistada ja siis peate talle raha maksma keskmine sissetulek kogu sunniviisilise puudumise ajaks.

Pidage meeles, et alati on võimalus, et teie töötaja naaseb ja esitab teile dokumendi, mis kinnitab tema puudumise põhjuste paikapidavust ja seda, et tööandjat ei ole võimalik õigeaegselt teavitada. Seejärel peate töötaja vallandamise korralduse tühistama.

Kui te seda ise ei tee, kohustab kohus endise töötaja kohtus tööle ennistamisel maksma talle sunniviisilise töölt puudumise aja eest keskmist töötasu. a Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 394; Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsiooni nr 2 punkt 41, lõige 62. Enne vallandamiskorralduse väljastamist ei pea te maksma töötaja töölt puudumise aja eest, kuna ta ei töötanud. Erandiks on juhtum, kui tal on haigusleht.

Kui olete koondatud töötaja asemele juba palganud uue töötaja ja koondatud töötaja kohus on taastanud t Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 394, siis peab tema ametikohale vastu võetud uus töötaja:

  • <или>üleviimine teisele tema kvalifikatsioonile vastavale tööle või madalamale ametikohale ( madalama palgaga töö), mida ta saab teha tervislikku seisundit arvestades;
  • <или>vabade töökohtade puudumisel või kui töötaja ei ole üleminekuga nõus, lõpetada töösuhe seoses varem seda tööd teinud töötaja ennistamisega kohtu poolt. juures lk 2 h 1 art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 83. Vallandamisel tuleb uuel töötajal tasuda vallandustasu kahe nädala keskmise töötasu ulatuses a Art. 178 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Kui te ise otsustasite seoses puuduva töötaja ilmumisega (ilma kohtuprotsessita) tema vallandamise korralduse tühistada ja anda talle eelmine töökoht, siis peate leppima kokku teda asendava uue töötajaga (välja arvatud juhul, kui te võttis ta tööle tähtajalise töölepinguga):

  • <или>tema üleminekust teisele tööle juures Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72.1;
  • <или>lõpetamisel tööleping poolte kokkuleppel n Art. 78 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Kuidas töölt puudumisi tööajaarvestusse märkida

Kui olete veendunud, et töötaja oli koolist kõrvale kaldunud, parandage kindlasti tunnitabeli andmed. Pidage meeles, et tööajaleht on üks olulisemaid dokumente, mis kinnitavad töötaja töölt puudumist ja selle puudumise põhjust. ma Leningradi oblastikohtu otsus 15. septembrist 2010 nr 33-4513 / 2010.

Töölt puudumise koodi jaoks peate parandama algselt aruandekaardile sisestatud tähtkoodi “НН” (või digitaalset koodi “30”). Seda saab teha kahel viisil.

  • <или>lihtsalt kriipsutage aruandekaardilt läbi kood "НН" (või "30") ja kirjutage peale "PR" (või digitaalne kood "24"). Need parandused peavad olema kinnitatud ettevõttes tööajalehtede ja personaliarvestuse pidamise eest vastutavate isikute, samuti selle struktuuriüksuse juhi poolt, kus koolivahetaja töötab, märkides ära paranduse tegemise kuupäeva. th artikli 5 lõige 5 21. novembri 1996. aasta föderaalseaduse nr 129-FZ "Raamatupidamise kohta" artikkel 9;
  • <или>Lisaks kõikidele töötajatele koostatud põhitööajalehele, kus “НН” (või “30”) tähistab koolist kõrvalehoidjat tema puudumisel, koostage paranduslik tööajaleht ainult selle töötaja kohta. Ja juba sellele töölt puudumise päevade aruandekaardile pange kood "PR" (või "24"). Kinnitage korrigeeriv tööajatabel põhitööaja tabeli külge.

Kui kaua kulub töölt puudumise eest süüdistuse esitamise korralduse väljastamiseks

Töölt puudumise eest, nagu iga muu distsiplinaarsüüteo eest, saate karistada b Art. 193 Vene Föderatsiooni töökoodeks:

  • kuu jooksul alates selle avastamise kuupäevast, arvestamata töötaja haigestumise ja puhkusel viibimise aega;
  • 6 kuu jooksul alates selle täitmise kuupäevast.
Lisateavet distsiplinaarkaristuste kohaldamise aja kohta leiate: 2010, nr 23, lk. kuusteist

Kui töötaja puudub töölt väga pikka aega, võib juhtkonnal tekkida mure, et töölt puudumise eest distsiplinaarkaristuste kohaldamise tähtajad saavad läbi.

Ära muretse. Töölt puudumise avastamise kuupäevast arvestatav ajavahemik hakkab kulgema mitte töötaja töölt puudumise 1. päevast, vaid päevast, mil saite teada, et töötaja oli lihtsalt töölt puudu. t.

Kuidas taotleda töölt puudumise tõttu vallandamist

Töölt puudumise tõttu koondamise korral antakse töölepingu ülesütlemise korraldus ühtsel kujul nr T-8 heaks kiidetud Venemaa riikliku statistikakomitee määrus 05.01.2004 nr 1. Ärge unustage korralduses märkida töötaja poolt toime pandud puudumise asjaolusid, märkides ära töölt puudumise kuupäevad a Moskva linnakohtu otsus 25. novembrist 2010 nr 33-35148 ja veerus "Põhjus (dokument, number, kuupäev)" loetlege kõik töötaja distsiplinaarvastutusele võtmise korra raames koostatud dokumendid:

  • töökohalt puudumised;
  • aruanne (ametlikud) märkmed;
  • töötaja kirjalik seletus või selgituste andmisest keeldumise akt.
Artiklis mainitud tekstid kohtuotsused leiad: Süsteemi ConsultantPlus jaotis "Kohtupraktika".

Vallandamise korraldusega peate töötajat allkirja vastu tutvustama. Ja kui korraldusele ei ole võimalik töötaja tähelepanu juhtida või töötaja keeldub sellega allkirja vastu tutvumast, tuleb korraldusele teha sellekohane kanne m Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 84.1.

Tööraamatusse koostatakse kanne töölt puudumise tõttu vallandamisel järgmiselt.


Kui töötaja ei ole töölepingu lõpetamise päeval tööl, saatke tema kodusele aadressile teade tööraamatu järele ilmumise vajaduse kohta või nõustuge selle saatmisega posti teel. e Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 84.1. Kuni saate kirjalikud juhised, mida teha, pidage meeles tööraamat kodus.

Liigume nüüd meie lugejate küsimuste juurde.

Volitamata puhkus puhkusel - töölt puudumine

T.A. Ivanova, Perm

Töötaja oli mitu kuud haiguslehel ja kirjutas seejärel põhipuhkuse avalduse. Meil ei ole alust talle sel konkreetsel ajal puhkust anda (st mitte puhkusegraafiku järgi). Juhtkonna vastust ootamata lõpetas ta tööl käimise. Kas meil on õigus lugeda tema töölt puudumine töölt puudumiseks?

: Jah. Nagu teie olukorrast järeldub, läks töötaja omavoliliselt puhkusele, see tähendab töölt puudumisele l Art. 192, sub. "a", lõige 6, 1. osa, art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81; ; Rjazani piirkonnakohtu otsus 25. aprillist 2007 nr 33-580.

Muide, töölt puudumine on ka töötaja omavoliline vaba aja kasutamine. Erandiks on juhud, kus tööandja oli seadusega kohustatud andma töötajale vaba aega, näiteks teatud päeval vaba päeva, kuid ei võimaldanud seda. Näiteks keeldus ta andmast töötajale doonoripäeva järgmisel päeval pärast töötaja vere loovutamist, kuigi vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustikule oli ta kohustatud seda tegema. b alam. "d" Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. a resolutsiooni nr 2 lk 39; Moskva linnakohtu otsused 28. oktoobrist 2010 nr 33-30782, 14. oktoober 2010 nr 33-30069, või keeldus puhkust andmast, kuigi graafiku järgi pidi töötaja sel ajal puhkusele minema.

Vormistamata lapsehoolduspuhkus – ka töölt puudumine

SIIL. Gontšarova, Balabanovo

Pärast rasedus- ja sünnituspuhkuse lõppu (2008. aastal) töötaja tööl ei käinud, ei teavitanud tööandjat lapse sünnist. Pärast sünnitust ta lapsehoolduspuhkust ei võtnud. 2011. aastal saatis ta kirja, milles palus talle puhkust säästmata palgad alates 7. märtsist 2011 kuni 15. aprillini 2011 kaasa arvatud. Tõenäoliselt sai laps 7. märtsil 2011 3 aastaseks.
Kas selle töötaja võib vallandada?

: Saab. Kui töötaja ei kasutanud oma õigust ega võtnud lapsehoolduspuhkust a Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 256, siis ta tõenäoliselt jätab vahele. Nagu küsimusest järeldub, läks ta ka omavoliliselt puhkusele ilma palka säästmata, see tähendab, et ta töölt puudus jälle.

Aga enne töötaja vallandamist küsi temalt selgitust 3-aastase töölt puudumise põhjuste kohta. Ja korraldage ootuspäraselt töölt puudumised.

Töötaja vallandamine puhkuse katkestamisest keeldumise tõttu on võimatu

PÕRGUS. Starikov, Moskva

Töötaja läks kokkuleppel juhatajaga terveks kuuks puhkusele. Tema puhkuse ajal organisatsioonis tekkis olukord, kus tema osalemine oli vajalik. Siiski keeldus ta puhkust katkestamast. Kas teda saab töölt puudumise tõttu vallandada?

: Ei, sellises olukorras ei saa teid töölt puudumise tõttu vallandada. Seaduse järgi on puhkuselt tagasikutsumine võimalik ainult töötaja nõusolekul. a Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 125. Seetõttu pole teil alust mitte ainult tema töölt puudumise tõttu vallandamiseks, vaid ka üldiselt distsiplinaarvastutusele võtmiseks (isegi märkuse või noomituse vormis). )Art. 192 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Selgitav ema ei asenda selgitavat töötajat

S.F. Zorkin, Stavropol

Töötaja ei käinud mitu päeva tööl, ta ei andnud selgitusi oma puudumise põhjuste kohta. Tema ema tuli organisatsiooni palvega väljastada poja suulisel palvel tööraamat. Ema ütles ka, et tema poeg töötab juba teises linnas ega kavatse meie organisatsioonis töötada.
Kirjalikud seletused võeti töötaja emalt. Nende selgituste põhjal vallandasime töötaja töölt puudumise tõttu ja tööraamatu andsime tema emale.
Nüüd mõtleme: kas tegime õigesti?

Me hoiatame pead

Kui a töötaja ei taha puhkuselt varakult lahkuda, see pole jalutuskäik.

: Sa tegid vale otsuse. Sellises olukorras oleks pidanud selgitusi nõudma töötajalt endalt, mitte tema seitsmeliikmetelt ja Art. 193 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Ema selgitamine teie olukorras on vaid lisaargument. Kuid see ei saa olla tõend teie töötaja töölt puudumise kohta.

Vale oli anda töötaja emale ja tööraamat, kuna ta ei andnud teile selle kättesaamiseks tema poja kirjutatud volikirja. Tööraamatule ilmumise vajaduse kohta tuli saata teade töötaja aadressile või nõustuda selle saatmisega posti teel e Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 84.1. Kuni temalt vastuse saamiseni tuleks tööraamat enda juures hoida.

Kirjalik kokkulepe puhkuse aja kohta tööandjaga - töötaja huvides

R.P. Kutsenko, Krasnodar

Juhataja lubas mul suuliselt 3 päeva väljaspool puhkuste ajakava puhkusele minna ja tööle naastes vallandas ta mu töölt puudumise tõttu. See pole meie ettevõttes esimene kord. Kas see on seaduslik?

V: Muidugi on see ebaseaduslik, kui olete temaga puhkuse kokku leppinud. Kuid teie olukorras peate siiski suutma seda kohtule tõendada (sh tunnistajate abiga). Ja parim tõend on teie puhkusetaotlus koos juhendaja otsusega. Seejärel ennistab kohus teid tööle. Ja kui te ei suuda seda tõestada, võib kohus otsustada, et läksite ilma loata puhkusele umbes Rjazani piirkonnakohtu otsus 25. aprillist 2007 nr 33-580.

Kui juht praktiseerib pidevalt selliseid ebaausaid tegusid oma töötajate suhtes, et vastumeelsete töötajatega toime tulla, siis tasub nendest asjaoludest tööinspektsiooni teada anda.

Kui töötaja keeldub selgitusi andmast, tuleb koostada akt

Töötaja ei tulnud tööle 15. ja 16. veebruaril 2011. Ta ei avaldanud oma puudumise põhjust. Puudumised fikseeriti aktide ja märgukirjadega.
Tööle minnes keeldus ta selgitust andmast, öeldes, et "täna ei taha, homme kirjutab." Töölt puudumist õigustavaid dokumente ta ei esitanud. Koostati kirjaliku seletuse andmisest keeldumise akt. Ka tema töötaja keeldus allkirja andmast, põhjendades seda sellega, et ta ei keeldu põhimõtteliselt, vaid ainult ei taha täna kirjalikke selgitusi anda ja kirjutab need homme. Töötaja otsustati töölt puudumise tõttu vallandada.
Kas oleme teinud õiget asja?

: Tõenäoliselt mängis töötaja aega lootuses, et igakuine distsiplinaarkaristuse kohaldamise tähtaeg alates üleastumise avastamise päevast saab läbi ja teda ei saa enam vastutusele võtta ja Art. 193 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Üldiselt tegite õigesti, välja arvatud see, et oli vaja koostada akt töötaja selgituste andmata jätmise, mitte nende andmisest keeldumise kohta. Pidage meeles, et töötajal on alati 2 täistööpäeva, mil ta saab ümber mõelda ja teile oma puudumise kohta selgituse anda. ma Art. 192 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Seetõttu on parem mitte riskida, oodata ja koostada selgituste andmata jätmise akt.

Pidades silmas koolist kõrvalehoidjat, kes soovib omal soovil loobuda, peate tegutsema kiiresti

I.T. Gavrilova, Kaasan

Töötaja ei ilmunud tööle ja saatis meile töölt puudumise päeval (21.03.2011) saadetud kirja, milles palus määratud kuupäev kuni 1. aprillini 2011 ilma palgata puhkust ja selle lõppedes - vallandada oma tahtmine. Töötaja pole veel tööle naasnud. Kas on võimalik pidada tema puudumist töölt puudumiseks ja vallandada teda mitte omal tahtel, vaid just töölt puudumise tõttu?

: Teie olukorrast järeldub, et töötaja läks omavoliliselt ilma palgata puhkusele, see tähendab, et ta puudus töölt, mis tähendab, et ta võib selle eest vallandada b alam. "a", lõige 6, 1. osa, art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81; alam. "e" Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. a resolutsiooni nr 2 lk 39.

Teie puhul aga väljendas töötaja oma avalduses kavatsust omal soovil töölt lahkuda. Muidugi ei võta see sult õigust teda proge eest vallandada. l Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsiooni nr 2 punkt 33. Kuid seda tuleb teha 2 nädala jooksul alates temalt nimetatud avalduse saamise kuupäevast. Vastasel juhul peate tema algatusel temaga töölepingu üles ütlema. Ja pole vahet, mis põhjusel töötaja vallandatakse.

Mis päeval töölt puudumise tõttu vallandada

P.D. Tjuftjajeva, Togliatti

Töötaja töötab rotatsioonigraafiku alusel. 25. märts 2011 on tal tööpäev, siis kaks vaba päeva. 28. märtsil ei läinud ta mõjuva põhjuseta tööle. Kas saame õigesti aru, et kuna tööseadustiku järgi on töölepingu lõpetamise päev viimane tööpäev, siis on vaja töötaja vallandada 25.03.2011 puudumise tõttu?

: Mitte. Töötaja vallandamine päev enne esimest töölt puudumise päeva, see tähendab teie olukorras 25. märtsil 2011, on vale. Lõppude lõpuks, vastavalt üldreegel töölepingu lõpetamise päev on töötaja viimane tööpäev. Erandiks on olukord, kus ta tegelikult ei töötanud, kuid tema töökoht jäeti alles (positsioon )Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 84.1.

Töötaja jaoks peab töökoht säilima seni, kuni tööandja selgitab välja puudumise põhjused ja teeb kindlaks, kas tal olid mõjuvad põhjused või mitte. Nõus, kummaline tundub, kui töötajalt selgituse küsimise kuupäev ja nende kättesaamise kuupäev on hilisem kui töölepingu lõpetamise kuupäev. Peale vallandamist ei ole see inimene ju enam töötaja ega ole kohustatud tööandjale midagi esindama. Samas ei saa tööandja töötajat vallandada enne, kui temalt selgitusi küsib vms. .Art. 193 Vene Föderatsiooni töökoodeks

Lisaks on võimalik olukord, kus töötaja läheb pärast töölt puudumist tööle ja töötab mõnda aega, samal ajal kui tööandja teeb kindlaks, kas ta on töölt puudunud vms. Seetõttu ei saa teda töölt puudumise päeval vallandada.

Õige on töötaja vallandada samal päeval, kui antakse korraldus tema töölt puudumise tõttu vallandamiseks. Kuid nagu praktika näitab, ei juhtu midagi kohutavat isegi siis, kui vallandate töötaja viimasel töölt puudumisele eelneval tööpäeval. Lõppude lõpuks põhineb see lähenemisviis Rostrudi soovitusel a Rostrudi kiri 11.07.2006 nr 1074-6-1.

Vallandamine töölt puudumise tõttu - tööandja õigus, mitte kohustus

V.D. Rusanova, Peterburi

Töötaja puhkuselt ei naasnud ega andnud end kuidagi tunda. Telegrammid registreerimiskohta ja tema tegelikku elukohta jäid vastuseta. Kuu aega hiljem ilmus ta siiski tööle ja kirjutas omal soovil lahkumisavalduse.
Kas peaksime ta vallandama omal vabal tahtel või töölt puudumise tõttu?

: Teil on õigus programmi eest töötaja vallandada l alam. "a", lõige 6, 1. osa, art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81. Selleks peate järgima distsiplinaarvastutusele võtmise korda. ja Art. 193 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Aga sa võid temaga poolel teel kohtuda – vallanda ta omal vabal tahtel. Distsiplinaarvastutusele võtmine on ju tööandja õigus, mitte kohustus.

Töötaja vallandamine haiguse ajal töölt puudumise tõttu on võimatu

L.T. Skvortsova, Volgograd

Võtsime hiljuti tööle uue töötaja. Kahjuks osutus ta joovastavate ainete armastajaks (kuigi purjus peaga tööle ta ei tulnud). 11. jaanuaril 2011 lõpetas ta töölkäimise. Ei vasta kõnedele. Ootuspäraselt aktiveerime kõik tema töölt puudumised, lisame aruandekaardile “NN”.
14. veebruaril saime temalt kirja teel avalduse, et ta on haiguslehel. Kuid me kahtleme, et tal on tõesti haigusleht ja veelgi enam kogu perioodi jooksul. Ja juhtkond kavatseb ta endiselt töölt puudumise tõttu vallandada.
Ja äkki kinnitatakse haigusleht? Mida teha sellises olukorras?

: Sellises olukorras ei saa töötajat töölt puudumise tõttu vallandada. Teil on ju kirjalik selgitus, et ta on haiguslehel.

Nii et praegu dokumenteerige kõik tema töölt puudumised. Kuid lähtuge eeldusest, et ta on endiselt haige. Kui hiljem seda ei kinnitata, võite ta töölt puudumise tõttu vallandada.


Koolist puudumise peamine märk

Tihti puutun kokku olukorraga, kus töötaja palub haiguslehte väljastamata paar päeva “pikali heita”. Ja meie juht tuleb sageli poolel teel kokku, kui töötaja on kohusetundlik ja vastutustundlik. Lõppude lõpuks on see kasulik mitte ainult ettevõttele, vaid ka töötajale - talle makstakse nende päevade eest palka, mitte peniraha.
Kuid see juhtub ka erinevalt. Algul puudub töötaja kaks päeva ja siis väidab, et oli haige, kuid otsustas kliinikusse mitte minna, sai ise ravile. Sel juhul on juhil õiglane soov ta töölt puudumise tõttu vallandada. Ja võib-olla mitte niivõrd puudumise pärast, kuivõrd ükskõiksuse pärast ettevõtte asjade suhtes.

Nagu teame, on töölt puudumise üheks tunnuseks töötaja puudumine töökohal. ilma mõjuva põhjuseta. Kas halb enesetunne on mõjuv põhjus puudumise õigustamiseks?
Peab ütlema, et kohtupraktika hindab selliseid olukordi ühetaoliselt:

  • kui töötaja saab meditsiiniliste dokumentidega kinnitada, et tal on halb enesetunne, siis tuleb põhjus lugeda mõjuvaks,
  • Kui tõendavad dokumendid puuduvad, siis hea põhjus ka nr.

Muide, ma juba kirjutasin töölt puudumisest

Millised dokumendid võivad kinnitada haiguse tõsidust?

Haiguslehe puudumine tähendab vaid seda, et töötajal ei ole õigust haiguslehte saada. Kuid haiguslehe puudumine ei ole töölt puudumise tõend, kuna haiguse tõestuseks võivad olla ka muud dokumendid:

  • arsti tunnistus,
  • väljavõtted haiguskaardist,
  • tõendid, mida kõik raviasutused on kohustatud arstiabi taotlenud kodanikele väljastama, kui nad seda tõendit küsisid.

(Näited Viimastel aastatel: Altai oblastikohtu apellatsioonimäärus 22. aprillist 2015 asjas nr 33-3396 / 2015, Sverdlovski oblastikohtu apellatsioonimäärus 10. septembrist 2015 asjas nr 33-12660 / 2015).

Praktiline töö

Näide 1
Töötaja tööle ei ilmunud. Ta põhjendas oma puudumist sellega, et tal oli hambavalu, ja hommikul läks ta kohe teda ravima. Oma sõnade kinnituseks tõi ta ambulatoorse kaardi väljavõtte, millest on näha, et ta pöördus ägeda valuga kliinikusse ja talle anti. tervishoid. Hambaarst töövõimetuslehte ei väljastanud. Kas oli hea põhjus?
Jah, seda kinnitab väide.

Näide 2
Töötaja tundis end hommikul halvasti ja tööle ei läinud. Järgmisel päeval palus ta siiski abi ja arst väljastas töövõimetuslehe. Kuidas hinnata esimesel päeval puudumise põhjust? Tõenäoliselt olete ise juba aimanud, et esimese päeva puudumise põhjust tuleks pidada kehtivaks. Kohus tunnistab peaaegu alati, et juba haiguslehe olemasolu viitab sellele, et töötajal oli eelmisel päeval halb enesetunne (kuigi tegelikkuses pole see alati tõsi).

Näide 3
Töötaja puudus töölt terve päeva. Ta põhjendas puudumist sellega, et tema laps jäi haigeks, kutsus arsti majja, kuid arst ei väljastanud töövõimetuslehte. Kas teie arvates on puudumise põhjus põhjendatud?
Ärge kiirustage jah-sõna ütlema! See sõltub sellest, kas töötajal on võimalik lapse haigestumist dokumentidega kinnitada. Ühe alusetu selgituse olemasolust ei piisa - vaja on dokumente: arsti tõend või väljavõte lapse haigusloost.

Muude töötaja puudumise põhjuste analüüsi leiate raamatust " Üksikasjalik juhend töölt puudumise tõttu vallandamise kohta. Raamatust saab lugeda fragmenti.

Töölt puudumine on üks tööandja algatusel töölepingu ülesütlemise aluseid (). Tuletame meelde, et töölt puudumise all mõeldakse töötaja mõjuva põhjuseta puudumist töökohal rohkem kui neli tundi järjest või terve tööpäeva (vahetuse) kestusest olenemata. Tööandjal on õigus käsitleda töölt puudumist, sealhulgas järgmisi asjaolusid (Vene Föderatsiooni relvajõudude pleenumi 17. märtsi 2004. a määruse nr 2 "" punkt 39; edaspidi - Vene Föderatsiooni relvajõudude pleenumi dekreet Vene Föderatsiooni relvajõud nr 2):

  • jaoks töölepingu sõlminud isiku poolt mõjuva põhjuseta töölt loobumine teatud periood, tööandjat lepingu lõpetamisest hoiatamata, samuti enne kahenädalase hoiatustähtaja () möödumist;
  • töölt lahkumine mõjuva põhjuseta isiku poolt, kes on sõlminud töölepingu teatud ajaks, enne lepingu lõppemist või enne selle ennetähtaegse lõpetamise etteteatamistähtaja möödumist (,);
  • vabade päevade omavoliline kasutamine, samuti omavoliline puhkus puhkusel.

Vaatamata nende sätete näilisele läbipaistvusele on tööandjad ja mõnikord ka kohtud endiselt ummikus, otsustades, kas töötaja teatud tegevus on töölt puudumine. Ja sageli on nende järeldused rutatavad.

Vaatame paari konkreetset töötajate töölt puudumise tõttu vallandamise juhtumit ja ka põhjuseid, miks tööandjad poleks pidanud sellist otsust tegema.

Kuidas vabatahtlik vallandamine muutus töölt puudumiseks

1. novembril 2013 esitas D. oma tööandjale üksikettevõtja K., vabatahtlik lahkumisavaldus. Sätetele keskendudes arvas töötaja, et ta vallandatakse pärast 14-päevast perioodi, st 15. novembril 2013. See päev oli D.-l viimane tööpäev, kuid temaga arveldust ei tehtud ja tööraamatut ei väljastatud. Alates 18. novembrist on ta asunud tööle juba teise tööandja juurde. Ettevõtja leidis aga, et töötaja jätkas tema juures tööd ka pärast ülesütlemisavalduse lõppemist. Seetõttu, kui D. 6. detsembril 2013 nõudis talle tööraamatu ja muude tööga seotud dokumentide saatmist, mida viimasel tööpäeval ei väljastatud, sai ta vastuseks, et temaga töösuhet ei lõpetata ning seetõttu ei saa talle taotletud dokumente väljastada. Ja veebruaris 2014 vallandas tööandja ta siiski töölt, kuid töölt puudumise tõttu, olles andnud vastava korralduse.

Tutvuge materjalist töötaja, kes ei viibi töökohal, vallandamise protseduuri tunnuste kohta
Lahenduste entsüklopeedia "Eemaloleva töötaja vallandamine töölt puudumise tõttu". Süsteemi GARANT Interneti-versioon.
Hankige 3 päeva tasuta juurdepääs!

D. pidas need toimingud ebaseaduslikuks ja esitas hagi, milles palus tunnistada töölt puudumise tõttu vallandamine ebaseaduslikuks, kohustada K.-d andma 15. novembril 2013 korraldus D. vallandamiseks omal soovil 15. novembril 2013 ja nõuda tagasi töölt puudumise tõttu. endine tööandja kõik tasumisele kuuluvad maksed, samuti moraalse kahju hüvitamine.

Esimese astme kohus jättis nõuded rahuldamata (Saratovi linna Frunzensky ringkonnakohtu 17. aprilli 2014. a otsus asjas nr 2-1209/2014). Samas põhines see tööandja poolt esitatud tööajaarvestusel, mille kohaselt töötas D. K. juures kuni 19. novembrini 2013 kaasa arvatud. Kohus rõhutas: kuna pärast hoiatustähtaja möödumist jätkas töötaja K.-le töötamist ega nõudnud koondamist, andis see tööandjale õiguse töölepingut jätkata (). Ja sellest tulenevalt tõlgendas K. D. edasist töölt puudumist õigustatult töölt puudumisena.

Töötaja selle seisukohaga ei nõustunud ja esitas kaebuse kõrgemalseisvasse kohtusse, nõudes otsuse tühistamist. Ja apellatsioonkaebus pooldas D. ().

Kohus tõi välja, et 2013. aasta novembri tunnitabeli sisust ei olnud võimalik usaldusväärselt tuvastada D. tööle ilmumise või mitteilmumise fakti, kuna selles tunniplaanis on vastuolusid: pärast 15. novembrit 2013. a. päevadel 20. novembrist 23. novembrini ja 25. novembrist kuni 29. novembrini 2013 on koos viitega hageja tööle ilmumise kohta ka teave töölt puudumise kohta. Lisaks ei ole tööajaarvestus vaieldamatu kinnitus hageja poolt pärast 15. novembrit 2013 tehtud töö kohta ning muid tõendeid tööandja ei esitanud.

Samuti tuletas apellatsioonikohus meelde, et töötajal on õigus tööleping omal algatusel üles öelda, teatades sellest tööandjale kirjalikult hiljemalt kahe nädala jooksul, kui seadusest ei tulene teisiti (). Nimetatud tähtaeg algab järgmisel päeval pärast seda, kui tööandja on töötajalt avalduse kätte saanud. Poolte kokkuleppel võib töölepingu üles öelda ka varem. Seega pidi kostja, saades 1. novembril 2013 D.-lt omal soovil ja töötajaga teistsuguses ajavahemikus kokku leppimata ülesütlemisavalduse, andma 15. novembril 2013 korralduse hageja töölt vabastamiseks. see tähendab pärast kahenädalase vallandamise etteteatamistähtaja möödumist. Lisaks, kuna töötaja ei ilmunud tööle ja oli juba mujale tööle asunud, ei olnud alust arvata, et ta ei nõudnud vallandamist. Seetõttu viitas kohus, et D. töölt puudumist pärast 15. novembrit 2013 ei saa lugeda töölt puudumiseks.

Selles osas tühistas kohus varasema otsuse ja rahuldas hageja nõuded panna K.-le 15. novembril 2013. a kohustus anda korraldus D. vallandamiseks tema enda soovil, samuti tasuda 10 tuhat rubla. mittevaralise kahju hüvitamiseks.

MEIE VIIDE

Tinglikult võib töölt puudumise jagada kahte rühma: lühiajalised (kui töötaja näiteks pärast ühe või mitme tööpäeva puudumist ilmub oma töökohale või ei ilmu, kuid temaga saab telefoni teel ühendust võtta) ja kestev (kui töötaja leiad töötaja ja küsid temalt selgitust, ei tundu võimalik).

Esimesel juhul on kõik lihtne. Peaasi on nõuete täitmine ja enne distsiplinaarkaristuse kohaldamist töötajalt kirjaliku selgituse nõudmine. Keeldumise korral tuleb koostada vastav akt. Samas ei ole töötaja selgituste andmisest keeldumine vallandamise takistuseks, kuid sel juhul ei ole üleliigne võtta kolleegide ja vahetu juhi kirjalikke ütlusi töötaja töökohal puudumise kohta. Ja pärast seda saate koostada vallandamise korralduse.

Teisel juhul ei tasu töötajat vallandada tema töökohalt puudumise põhjuseid välja selgitamata. Tõsiasi on see, et kui puudumise põhjused hiljem kehtivaks tunnistatakse, ennistab kohus töötaja töökohale ja kohustab tööandjat tasuma kõik talle võlgnetavad summad, sealhulgas sunniviisilise töölt puudumise ajal keskmise töötasu. Selle olukorra lahendamiseks võite saata töötajale posti teel kirja (koos teatise ja manuse kirjeldusega) palvega selgitada töökohalt puudumise põhjuseid. Kui töötajat ei leita, tuleks selle kohta koostada akt. Samas tuleks tööajaarvestusse teha kanne töötaja ebaselgetel asjaoludel puudumise kohta. Tähtsus omama puuduva töötaja vahetu juhi aruandeid, mis kinnitavad puudumise fakti. Kui sellegipoolest ei ole töötaja asukohta kindlaks tehtud, on võimalik ta kadunuks koondada (), kui kohus teeb vastava otsuse.

Kuidas tööandja lapseootel töötaja haiguslehe puudumine muutus vallandamiseks

27. juulil 2012 registreeriti N. sünnituseelne kliinik seoses rasedusega, millest kolm päeva hiljem teavitas ta ettevõtte direktorit posti teel. Hiljem selgus, et see kiri ei jõudnudki adressaadini ja tagastati saatjale. Lisaks oli töötaja perioodil 2.-10.08.2012 haiguslehel, mille ta esitas tööandjale. Seejärel sai N. korduvalt töövõimetuslehti, mille saatis juhtkonnale posti teel, kuid ükski neist ei jõudnud tööandjani. Tulenevalt asjaolust, et N. puudus pikalt töökohalt, saatis ettevõtte juhtkond talle teate vajadusest tulla tööle selgituste andmiseks. Pärast selle teate saamist töötaja tööle ei ilmunud ega esitanud töökohalt puudumist tõendavaid dokumente. Tööandja fikseeris aktis töötaja kirjaliku seletuse puudumise ja tegi korralduse N. vallandamiseks töölt puudumise tõttu. Töötaja sai sellest teada 12. aprillil 2013 saabunud kirjast, millele oli alla kirjutanud firma direktor.

N. leidis, et tööandja rikkus tööandja algatusel () raseda naise vallandamise keeldu ja pöördus kohtusse, nõudes naise tööle ennistamist.

Esimese astme kohus keeldus nimetatud nõudeid täitmast (Krasnodari Oktjabrski rajoonikohtu 8. oktoobri 2013. a otsus asjas nr 2-668/2013). Kohus kinnitas, et N. andis tööandjale haiguslehe perioodiks 2. kuni 10. august 2012, kuid rõhutas, et enne ja pärast neid kuupäevi ei ole ta saanud selgitusi puudumise põhjuste kohta. Lisaks ei olnud tööandjal teavet hageja raseduse kohta. Sellega seoses kuritarvitas N. kohtu hinnangul oma õigust () ning kuna kostja järgis täielikult töötaja töölt puudumise tõttu vallandamise korda, andis see talle õiguse kohaldada N. suhtes seda distsiplinaarkaristust.

Apellatsioonikohus jättis tehtud kohtuakti jõusse ().

N. otsustas oma seisukohta kassatsiooniastmes kaitsta ja esitas kaebuse Vene Föderatsiooni Ülemkohtule, kes nõustus hageja () nõuetega.

Riigikohus tuletas meelde Vene Föderatsiooni Konstitutsioonikohtu seisukohta, mis omal ajal märkis, et rasedate tööandja algatusel vallandamise keelamise reegel on mõeldud selliste töötajate positsiooni stabiilsuse tagamiseks. ja nende kaitse selle eest järsk langus materiaalse heaolu tase, mis on tingitud sellest, et otsitakse uus töö Raseduse ajal neile raske (). Samuti lisas Vene Föderatsiooni ülemkohus, et kui rase naine rikub jämedalt oma kohustusi, võib ta võtta distsiplinaarvastutusele lisaks vallandamisele ka muude distsiplinaarkaristuste kohaldamisega.

Lisaks ei sea seadus raseda naise vallandamise võimalust sõltuvaks sellest, kas tööandjat teavitati tema rasedusest või mitte (RF relvajõudude pleenumi 28. jaanuari 2014 dekreedi nr 1 punkt 25). ").

See sai aluseks esimese ja apellatsiooniastme kohtute tehtud aktide tühistamisele ning asi saadeti uueks arutamiseks.

Kuidas peeti osalise tööajaga tööd teise tööandja juures palga hilinemise tõttu töölt puudumiseks

D. töötas P. tehases 13. jaanuarist 18. aprillini 2014. a. Seoses töötasu maksmisega viibimisega otsustas ta otsida muid sissetulekuallikaid. 10. aprillil 2014 kirjutas D. aadressile tegevdirektor esitada avaldus palgata puhkuseks, sest leidis osalise tööajaga töö teise tööandja juures. Juhataja nõusolekut ta aga ei saanud ja omal kulul puhkust ettenähtud korras välja ei antud. Sellest hoolimata töötaja tööle ei ilmunud. Samuti ei esitanud D. avaldust töö peatamise kohta töötasu hilinemise tõttu (). Sellega seoses luges tööandja töötaja töökohalt puudumise töölt puudumiseks ja vabastas ta seaduses ettenähtud korras ().

Mitte nõustudes juhtkonna otsusega, esitas D. hagi tema tööle ennistamiseks, töölt puudumise aja eest töötasu sissenõudmiseks ja mittevaralise kahju hüvitamiseks.

Esimese astme kohus jättis D. nõude rahuldamata (Sovetsko-Gavanski linnakohtu otsus Habarovski territoorium 20. mai 2014. a asjas nr 2-604/2014). Oma seisukohta põhjendas ta sellega, et D. puudus mõjuva põhjuseta töökohalt, olles enne töövahetuse algust omavoliliselt lahkunud. töökoht.

Prokurör selle seisukohaga aga ei nõustunud – ja koostas apellatsiooniettekande, milles palus kohtu otsus tühistada. Kuid apellatsioonikohus jättis prokuröri avalduse rahuldamata (kohtukolleegiumi määruskaebus tsiviilasjad Habarovski oblastikohus 8. augustist 2014 asjas nr 33-4885/2014). Kuid kassaator pidas prokuröri seisukohta põhjendatuks, tühistas varasemad kohtutoimingud ja saatis asja uueks arutamiseks (Habarovski oblastikohtu presiidiumi 13. aprilli 2015. a otsus asjas nr 44-g-26 / 2015). Seda juhtumit uuesti uurides jõudis apellatsioonikohus järgmistele järeldustele ().

Distsiplinaarkaristuse määramisel tuleb arvestada toimepandud süüteo raskust ja selle toimepanemise asjaolusid (). Küsimuse, kas toimepandud rikkumine oli jäme, otsustab kohus, võttes arvesse iga juhtumi konkreetseid asjaolusid (). Ja kohustus tõendada, et selline rikkumine tegelikult aset leidis ja jämeda iseloomuga, lasub tööandjal.

Tööandja ei vaidlustanud töötajatele palga ennetähtaegse maksmise fakti. Vastupidi, kohtuistungil selgitas ta, et ettevõtmisel oli raske finantsseisundit mis tõi kaasa töötasu väljamaksmise viibimise. Nagu kohus rõhutas, on kohustuslik töötasu sätestatud kehtivas seadusandluses. Veelgi enam, Vene Föderatsiooni tööseadustik, mis keelab sunniviisilise töö, nimetab selle üheks märgiks palga maksmiseks kehtestatud tähtaegade rikkumiseks või selle mittetäielikuks maksmiseks (). Ja kuna tööandja ei täitnud oma kohustusi töötajale töötasu õigeaegse ja täieliku väljamaksmise osas, kohaldati D-le distsiplinaarkaristust vallandamise vormis, isegi hoolimata sellest, et töötasu hilinemise tõttu töö peatamise avaldust ei esitatud. võtmata arvesse tema poolt toime pandud üleastumise raskust ja toimepanemise asjaolusid.

Selle tulemusena rahuldati D. nõuded tööle ennistamiseks. Tema kasuks nõuti sisse keskmine töötasu kogu sunniviisilise töölt puudumise aja eest, samuti mittevaralise kahju hüvitis.

Kuidas pulmad vallandamiseni viisid

Alates 21. veebruarist 2008 töötas S. ettevõttes R. Ettevõttes kehtiv kollektiivleping nägi ette töötajate tagamise abielu registreerimise korral kuni viie pikkuse puhkusega. kalendripäevad, millest ühele maksti tariifimäära (palk) ulatuses ja ülejäänud - ilma tasuta. Töölt puudumisest seoses abielu registreerimisega hoiatas S. oma vahetut ülemust ette suuliselt. Kohe kui töötaja aga tööle läks, nõuti talt kirjalikku selgitust puudumise põhjuste kohta ning seejärel vallandati ta töölt puudumise tõttu.

Arvestades, et vallandamine oli õigusvastane, esitas S. hagi tema tööle ennistamiseks ja sunniviisilise töölt puudumise aja eest töötasu sissenõudmiseks, samuti mittevaralise kahju hüvitamiseks.

Nagu kohus leidis, oli S. vallandamise põhjuseks mõjuva põhjuseta töölt puudumine, kuna ta ei esitanud kirjalikku teadet abielu registreerimisest tuleneva puhkuse vajaduse kohta. Selles osas asus esimese astme kohus tööandja poolele ja jättis nõude rahuldamata (Habarovski Zheleznodorozhny rajoonikohtu 1. aprilli 2015. a otsus asjas nr 2-1303/2015).

S. kaebas apellatsioonikohtusse, mis asus diametraalselt vastupidisele seisukohale ().

Kohus märkis, et kollektiivlepingu tingimuste kohaselt ei saa hagejale abielu registreerimise puhul puhkust keelduda. Tööandja kirjaliku teate puudumine töökohalt puudumise kohta isiklikel asjaoludel iseenesest ei ole alus töötaja distsiplinaarvastutusele võtmiseks, kuna selle korra rikkumine ei välista töötajal mõjuvat puudumise põhjust. . Lisaks on hageja poolt toime pandud mis tahes üleastumise tagajärjel mis tahes negatiivsed tagajärjed ei tulnud tööandjale ette. Arvestades, et S. ei olnud varem distsiplinaarvastutusele võetud, järeldas kohus: tema vallandamine toimus tema töökohalt puudumise tinginud asjaolusid ja toimepandud süüteo raskust arvestamata.

Selle tulemusena tunnistati ülesütlemine ebaseaduslikuks, S. ennistati tööle ning tööandja kohustati maksma töötajale sunniviisilise töölt puudumise aja eest keskmist töötasu, samuti hüvitama tekitatud moraalse kahju.

Kuna tööandja kohustus anda töötajale seoses abielu registreerimisega tasustamata puhkust on sätestatud seadusega (), kehtivad kohtu järeldused kõikidele töölt puudumise juhtumitele, mis on tingitud abielu registreerimisest. oma pulmad– olenemata sellest, kas asjakohased sätted on sätestatud kollektiivleping.

Seega võib kohus isegi töölt puudumise tunnuste ilmnemisel tunnistada vallandamise ebaseaduslikuks. Otsuse tegemisel ei loeta formaalseid asjaolusid (näiteks haiguslehe puudumine või kirjalik puhkuseavaldus), vaid tegelikud (vabatahtliku ülesütlemisteate aegumine, rasedus, palgavõlgnevus, töölt lahkumise tähtaeg). abielu ja muud töötaja töölt puudumise mõjuvad põhjused), mis muutuvad otsuse tegemisel oluliseks.

Töötaja puudus mõjuva põhjuseta töökohalt terve tööpäeva. Seletusi neile ei antud. Milliseid meetmeid saab tööandja selles olukorras ette võtta? Kas töötaja võib vallandada?

Töölt puudumiseks loetakse töötaja mõjuva põhjuseta puudumist töökohalt kogu tööpäeva jooksul, samuti mõjuva põhjuseta töökohalt puudumist tööpäeva jooksul rohkem kui neli tundi järjest. Sellise ühekordse töökohustuste jämeda rikkumise korral töötaja võib tööandja algatusel vastavalt lõigetele töölepingu lõpetada. "a" Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 esimese osa lõige 6.

Sellest reeglist tulenevalt on töölt puudumise üheks peamiseks tunnuseks töötaja mõjuva põhjuseta teatud aja jooksul töölt puudumine. Samas lasub töötaja töölt puudumise tõendamise kohustus tööandjal (pleenumi otsuse p 38). ülemkohus RF, 17. märts 2004 N 2 "Kohtute taotluse kohta Venemaa Föderatsioon Töökoodeks Venemaa Föderatsioon"; edaspidi - täiskogu resolutsioon).

Samas võivad Teie viidatud olukorras töötaja töökohalt puudumise põhjuseks olla nii mõjuvad kui ka lugupidamatud põhjused.

Mõjuvate põhjuste ammendavat loetelu seadusega ette nähtud ei ole. Mõjuvad põhjused on näiteks haiguslehega kinnitatud ajutise puude perioodid, samuti muud perioodid, mil töötaja ei saa temast mitteolenevatel põhjustel tööle minna.

Sellest lähtuvalt on igal juhul vaja hinnata konkreetse põhjuse "kehtivust" (vt ka IC määratlust Omski oblastikohtu 20. oktoobri 2004. aasta tsiviilasjades N 33-3509).

Lisaks võib selguda, et töötaja puudumise põhjustasid põhjused, mis on töölepingu ülesütlemise iseseisvad põhjused. See on umbes töötajaga töölepingu ülesütlemise kohta pooltest mitteolenevatel asjaoludel, eelkõige seoses töötaja surmaga, samuti töötaja surnuks või teadmata kadunuks tunnistamise kohta (esimese osa punkt 6 Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 83 punkt 8) või töötaja karistamine, välja arvatud eelmise töö jätkamine (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 83 esimese osa punkt 4).

Teisisõnu, kuna alati on võimalus, et töötaja puudub mõjuval põhjusel, ei soovitata töötajat töölt puudumise tõttu vallandada enne, kui on selgunud tema töölt puudumise asjaolud. Sellistel juhtudel peab tööandja kindlasti fikseerima töötaja töökohal puudumise fakti. Selleks koostatakse mis tahes vormis akt, millele kirjutavad alla mitu tunnistajat. Sellise akti saate koostada nii töötaja töölt puudumise esimesel päeval kui ka järgmisel päeval. Kui töötaja ei käinud pikka aega tööl ja tema puudumise täpsed põhjused ei ole teada, on soovitatav sellised aktid koostada perioodiliselt kogu töölt puudumise aja jooksul.

Alates esimesest puudumise päevast peaks töötaja tööajaarvestusse märkima "НН" - "puudumine teadmata põhjustel" (Vene Föderatsiooni riikliku statistikakomitee 01.05.2004 määrus N 1 "Ühtsete vormide kinnitamise kohta". esmane raamatupidamisdokumentatsioon tööjõu ja selle tasumise kajastamiseks", vormid N T-12 ja N T-13). Alles pärast puudumise põhjuse tuvastamist saab märke “teadmata põhjustel puudumine” muuta sobivaks, näiteks märgiks “puudumine” (PR) või märgiks “Ajutine puue” (B). * (1).

Alates fikseerimisest personali dokumendid töötaja puudumisel töökohal on põhjust mitte koguda puuduvale töötajale töötasu.

Kui tööandjal on andmeid, mis kinnitavad, et töölt puudumisel puuduvad mõjuvad põhjused, saab töötaja töölt puudumise tõttu vallandada.

Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 192 kohaselt on töölt puudumine töötaja poolt töökohustuste jäme rikkumine, see tähendab distsiplinaarsüütegu ja – distsiplinaarkaristus selle toimepanemise eest. See tähendab, et töölt puudumise tõttu vallandamisel peab tööandja järgima art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 193 (töötaja töölt puudumise tõttu vallandamise üldine kord on toodud näiteks Rostrudi 31. oktoobri 2007. aasta kirjas N 4415-6). Kui seda korda rikutakse, tunnistab kohus kohtumenetluse korral ülesütlemise suure tõenäosusega ebaseaduslikuks, isegi kui on tõendatud asjaolu, et töötaja on toime pannud töölt puudumise.

Eelkõige peab tööandja järgima art.-ga kehtestatud distsiplinaarkaristuse kohaldamise tähtaegu. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 193. Seega võib teid töölt puudumise tõttu vallandada hiljemalt 1 kuu jooksul alates selle avastamise kuupäevast, arvestamata töötaja haigestumise aega, puhkusel viibimist ega ka arvamuse arvessevõtmiseks kuluvat aega. esinduskogu töötajad ja hiljemalt 6 kuud alates selle tellimise kuupäevast. Väärkäitumise avastamise päevaks, millest algab igakuine tähtaeg, loetakse päeva, mil isik, kellele töötaja tööl (teenistuses) allub, sai teada üleastumisest, sõltumata sellest, kas tal on distsiplinaarkaristuse õigus. sanktsioonid (pleenumi otsuse p 34) .

Kui töötaja paneb toime pika töölt puudumise, tuleks igakuist üleastumise tuvastamise tähtaega arvestada alates viimane päev töölt puudumine, mitte esimesest (vt nt Rjazani piirkonnakohtu otsust 04.25.2007 N 33-580, Saratovi oblasti kohtute 2008. aasta 1. poolaasta kaalumispraktika üldistamine töölepingu ülesütlemisest tööandja algatusel ja muudel töötaja tahtega mitteseotud alustel).

Teine kõige olulisem tingimus on korrektne dokumentatsioon.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 193 nõuab, et tööandja nõuab töötajalt kirjalikku selgitust juba enne distsiplinaarkaristuse kohaldamist. Töökohale mitteilmuvalt töötajalt kirjalikke selgitusi nõuda on ülimalt keeruline ja teha seda nii, et hiljem oleks võimalik sellise selgituste nõudmise fakti tõendada. Sel põhjusel soovitavad paljud eksperdid oodata, kuni töötaja tööle ilmub ja tõendavaid dokumente ei esita.

Kui tööandja otsustab siiski töötaja tema puudumisel töölt puudumise tõttu vallandada, peab ta kohtumenetluse korral koguma distsiplinaarkaristuse kohaldamise käigus tõendeid selle kohta, et ta täitis kõik oma kohustused. Selliseks tõendiks võib olla näiteks postiteade töötajale teate kättetoimetamisest tema isikliku allkirjaga, mis kinnitab teate kättesaamist.

Olukorda, mil postiteatis tagastatakse kohaletoimetamata jätmise märkega, ei saa meie hinnangul pidada õigeks kirjaliku selgituse nõudmiseks. Seetõttu ei soovita me sellistel asjaoludel töölt puudumise tõttu vallandamist väljastada. Tööandja võib töötaja pikaajalise eemalviibimise ajal talle perioodiliselt saata selgitusi nõudvaid kirju, oodates, kuni töötaja ise teatele alla kirjutab.

Kui töötaja kirja saamisest on möödunud kaks tööpäeva ja töötaja ei ole selgitust andnud, koostatakse vastav akt. Töötaja seletuse andmata jätmine ei ole takistuseks distsiplinaarkaristuse kohaldamisel ehk vallandamisel * (2).

Töökohalt puudumise akti, samuti kirjaliku seletuse või töötaja selgituse andmata jätmise akti alusel annab tööandja vallandamise korralduse (juhise).

Korraldus tehakse töötajale allkirja vastu teatavaks kolme tööpäeva jooksul alates selle avaldamise kuupäevast, arvestamata tema töölt puudumise aega. Kui töötaja keeldub nimetatud korraldusega (juhisega) allkirja vastu tutvumast, koostatakse vastav akt. Puuduvale töötajale tuleks saata telegramm või tellitud kiri teatisega, milles kutsuda töötaja üles koondamise korraldusega tutvuma ning arvestust ja tööraamatut kätte saama.

Juhime tähelepanu sellele, et vallandamismääruse kuupäev peab olema selle tegeliku väljaandmise kuupäev artiklis sätestatud distsiplinaarkaristuse kohaldamise tähtaegade jooksul. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 193. Kuid vallandamise kuupäev peaks olema töötaja viimane tööpäev, välja arvatud juhud, kui töötaja tegelikult ei töötanud, kuid vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile või muule föderaalseadusele oli töökoht (ametikoht) säilitatakse (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 84.1 kolmas osa).

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 84.1 kohaselt on tööandja kohustatud töölepingu lõppemise päeval väljastama töötajale tööraamatu. Juhul, kui töötajale ei ole töölepingu lõppemise päeval võimalik väljastada tööraamatut tema puudumise või selle vastuvõtmisest keeldumise tõttu, on tööandja kohustatud saatma töötajale teatise ilmumise vajadusest. tööraamatu eest või nõustuge saatma posti teel. Nimetatud teate saatmise päevast alates vabaneb tööandja vastutusest tööraamatu väljastamisega viivitamise eest. Lisaks ei vastuta tööandja tööraamatu väljastamise viibimise eest, kui viimane tööpäev ei kattu ülesütlemise väljastamise päevaga. töösuhted töötaja vallandamisel töölt puudumise tõttu.

Töötaja, kes ei ole pärast vallandamist tööraamatut saanud, kirjalikul nõudmisel on tööandja kohustatud selle väljastama hiljemalt kolme tööpäeva jooksul töötaja nõudmise päevast arvates.

Tööandjal on vallandamisel kohustus töötajaga arveldada. Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 140 märgitakse, et kõik töötajale tööandjalt võlgnetavad summad tasutakse töötaja vallandamise päeval. Kui töötaja vallandamise päeval ei töötanud, tuleb vastavad summad välja maksta hiljemalt järgmisel päeval pärast koondatud töötaja maksenõude esitamist.

Valmistatud vastus:
Õigusnõustamisteenuse ekspert GARANT
Panova Natalia

Vastuse kvaliteedikontroll:
Õigusnõustamisteenuse GARANT arvustaja
Voronova Jelena

Materjal koostati juriidilise konsultatsiooni teenuse raames toimunud individuaalse kirjaliku konsultatsiooni alusel.

*(1) Seoses jõustumisega 01.01.2013 föderaalseadus 06.12.2011 N 402-FZ "Raamatupidamise kohta" föderaalteenistus tööjõu ja tööhõive kohta (Rostrud) 23. jaanuari 2013. aasta kirjades N PG / 409-6-1, 23. jaanuaril 2013 N PG / 10659-6-1 ja 14. veebruaril 2013 N PG / 1487-6-1 selgitas, et alates 1. jaanuarist 2013 ei ole nimetatud otsusega kinnitatud ühtsed vormid vabaühendustele kohustuslikud. Sellistel organisatsioonidel on õigus kasutada iseseisvalt nende poolt välja töötatud esmaste raamatupidamisdokumentide vorme.

*(2) Sellises olukorras ei ole välistatud kaebamine töötaja poolt ülesütlemise peale, kuna puudumise põhjused selles olukorras on teadmata. Samas võib kohus antud juhul keelduda töötaja tööle ennistamise nõude rahuldamisest, kui tuvastatakse õiguse kuritarvitamise fakt (näiteks töölt puudumise põhjuste kehtivust kinnitava dokumendi tahtlik esitamata jätmine), kuna sel juhul ei peaks tööandja vastutama ebasoodsate tagajärgede eest, mis tekkisid töötaja ebaausa tegevuse tulemusena (pleenumi otsuse p 27).

Töötaja tööandja soovil vallandamise üheks põhjuseks on töölt puudumine, kuid vahel tuleb ette olukordi, kus töötajad ei ilmu õigel ajal kohale või lahkuvad mõjuval põhjusel töölt. Kohtuvaidluste vältimiseks peavad juhid teadma konkreetset loetelu probleemidest, mille puhul töölepingu ülesütlemist loetaks ebaseaduslikuks. Loe ka artiklit ⇒

Mis on jalutuskäik Vene Föderatsiooni töökoodeksis?

Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81. Nende hulgas on ka töölt puudumist - ilma mõjuva põhjuseta töölt puudumine rohkem kui 4 tundi järjest.

Töösuhte lõpetamiseks alluva puudumise tõttu on vaja:

Tegevus Kirjeldus
Töölt puudumise parandamine Koostage akt ja paluge kahel teisel töötaja tunnistajal sellele alla kirjutada. Tõendusmaterjalina saate kasutada ka videosalvestisi ja memosid.
taastamine seletuskiri süüdlaselt töötajalt Kahe tööpäeva jooksul peab ta esitama kirjaliku selgituse (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 193). Kui seda ei juhtu, koostatakse asjakohane akt.
Vallandamise korralduse koostamine Peab sisaldama põhjuse kirjeldust ja viidet artiklile. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81, mis näitab tööandja tegevuse õiguspärasust
Töötaja korraldusega tutvumine Ta paneb dokumendile oma allkirja. Kui ta keeldub allkirja andmast, koostatakse vastav akt.
Info sisestamine isiklikule kaardile ja tööraamatusse Vallandamise põhjus näidatakse lõigete alusel. ja artikli lõige 6 Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81.
Täielik arveldus Viimasel tööpäeval makstakse töötasu ja hüvitist ülejäänud puhkuse eest

Töölt puudumise mõjuvate põhjuste loetelu

Mõnikord tekivad asjaolud, kui töötavad kodanikud ei saa oma töölt puudumist ette ennustada ja seda ei loeta töölt puudumiseks:

  • Haigus või vigastus. Kinnitamiseks vajate arstitõendit.
  • Viivitus sõidukit töökoha kõrval graafiku alusel.
  • Lähisugulase ootamatu haiglaravi.
  • Tulekahjud ja muud hädaolukorrad.
  • Looduskatastroofid.
  • Tehnovõrkude talitlushäired (vesileke, gaasileke).
  • Teel tööle sattumine õnnetusse (vaja on liikluspolitsei tõend).

Töölt puudumise mõjuvad põhjused on hilinenud töötasu. Vastavalt 2. osa Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 142 kohaselt ei tohi töötajad tööle minna, kui tööandja viivitab temaga rohkem kui 15 päeva, kui ta on sellest eelnevalt kirjalikult teavitanud.

Töölt puudumist peetakse lugupidavaks ka perekondlike asjaolude korral:

  • lapse sünd
  • sugulase surm.

AT sel juhul alusel võib töötaja nõuda kuni 5 kalendripäeva tasustamata puhkust. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 128.

Allpool on näide alusetust töölt puudumise tõttu vallandamisest:

Saveljeva I.V. töötab OÜ-s juhatajana, tema tööpäev algab kell 09. 00 min. Teel tööle satub ta õnnetusse, keegi viga ei saanud. Liikluspolitseinike ootamiseks kulub 3,5 tundi. Pärast õnnetuse skeemi koostamist tegi süüdlane koos Saveljeva JA.The. saadetakse liikluspolitsei osakonda, kus kõik dokumendid töödeldakse.

Seejärel Saveljeva JA.The. annab juhile juhtunu kohta tõendi, et töölt puudumist ei tunnistataks töölt puudumiseks.

Milliseid põhjuseid peetakse lugupidamatuks?

Vene Föderatsiooni tööseadustiku lugupidamatute tegurite konkreetset loetelu ei ole siiski esitatud. kohtupraktika on mitmeid olukordi, kus töölt puudumise tõttu vallandamine tunnistati seaduslikuks:

  • Kogu haigusperioodi haiguslehe andmata jätmine.
  • Lahkumine suvalisele puhkusele, kui avaldusele pole alla kirjutanud juht.
  • Haiglas viibiva sugulase eest hoolitsemine, kui see pole vajalik.
  • Töötaja lahkus omavoliliselt ja mõjuva põhjuseta töökohalt seda ülemusega kooskõlastamata.
  • Töölt puudumise asjaolud on juhtkonnale teadmata, kuid töötaja ise keeldub selgitusi andmast.
  • Kui inimene magas üle, ei tahtnud tööle minna või lihtsalt unustas.

Viimasel juhul võib töölt puudumise tõendamine osutuda problemaatiliseks: reeglina mõtlevad töötajad ikka välja mõjuvad põhjused ja toovad need ära seletuskirjadesse, et vallandamist vältida.

Itaalias on nad alates 2017. aasta algusest võidelnud aktiivselt riigiteenistujate töölt puudumise vastu. Idee kohaselt karistatakse süüdlasi koduaresti või vallandamisega. «Kui näeme, et juht süüdlasi ei karista, sekkuvad meie töötajad. Kui rikkujat ülemus ei vallanda, määratakse talle sanktsioonid,” ütles riigihalduse minister Marianna Madia.

Millised on distsiplinaarkaristused?

Järeldus

Mõnel juhul peetakse töölt puudumise tõttu vallandamist ebaseaduslikuks, kui töötaja mõjuval põhjusel tööle ei ilmunud. Sellega peavad tööandjad distsiplinaarkaristuse kohaldamise otsustamisel arvestama, et vältida eksimusi ja mitte vallandada ebaseaduslikult juba raskesse olukorda sattunud töötajat.