Tunnete psühholoogia 

Töödistsipliini rikkumise eest noomituse tegemine. Millal rakendatakse distsiplinaarkaristust? Karistuse automaatne tühistamine

Distsiplinaarkaristus on etteteatamine, noomitus ja vallandamine. Seaduse normidest lähtuvalt on distsiplinaarkaristuse määramine märkuse vormis. pehmem noomitusega võrreldes.

Distsiplinaarkaristus märkuse vormis, viitavad tagajärjed karm kriitika töötajate tegevused. Võib-olla sellest ei piisa professionaalne suhtumine põhjusele või puudujääkidele töötulemustes.

Hääldus on juba järsult negatiivne suhtumine organisatsiooni juhtimine töötaja käitumisele, tema tehtud valearvestustele, mis tõi kaasa teatud tagajärjed kogu meeskonnale.

Sellised distsiplinaarkaristus(noomitus) justkui näitaks, et see on " viimane hoiatus' enne vallandamist. Selliseid olukordi ei tohiks enam korduda.

Sellel võivad olla organisatsiooni poolt kehtestatud distsiplinaarkaristuse (märkuse) tagajärjed. Näiteks märkme jaoks 20% igakuine lisatasu võetakse välja, noomituse eest - täielik depremeerimine.


Sellised sätted distsiplinaarvastutus on mõttekas juurutada suurtes organisatsioonides, kus on osariigis tuhandeid inimesi. Niinimetatud "ettevõtte eetika" hõlmab paindliku ja objektiivse preemiate ja karistuste süsteemi kasutamist.

Kui pöörduda enamuse tegelikkuse poole äriorganisatsioonid, siis märkus kui distsiplinaarkaristus (määrus) ei erine noomitusest. Tööseadustik lubab töötajatel ja ettevõtetel töösuhete raames iseseisvalt kokku leppida karistuste süsteemis üleastumise eest, kuid praktikas seda ei juhtu. Aitab suulistest noomitustest ja preemiate äravõtmisest.

Karm noomitus Kas see on distsiplinaarkaristus või mitte?

Selline termin kui "raske noomitus" Venemaa seadused seda ei tee.

Selle karistuse päritolu on nõukogudeaegsetes töösuhetes, kus erinevaid distsiplinaarkaristusi oli igale maitsele laiali.

Turusuhete süsteem on teinud omad korrektiivid: noomitus, märkus on distsiplinaarkaristus, need on vastutuse eristamiseks enam kui piisavad.

Rakendus

Distsiplinaarvastutuse määramine noomituse või märkuse vormis on võimalik ainult rangelt formaalsetel põhjustel. Töötaja ei täitnud talle pandud tööülesandeid või eiras oma juhendaja korraldust.

Kõik töötaja tööülesanded peavad olema kirjas tema ametijuhendis või osakonna määruses, kus ta töötab. Lisaks on kindel töörežiim, igapäevane rutiin.

Kui majandusteadlane otsustab mitte istuda tööl ületunde või keeldub aitamast veokit maha laadida, ei saa teda distsiplinaarkaristuse eest vastutusele võtta.

Distsiplinaarmeetmed: märkus (näidis) või noomitus jaoks kasutatakse kõige sagedamini:

  1. Süstemaatilised viivitused. Lihtsaim viis jälgimiseks - objektiivset teavet annab büroohoone pääsete süsteem või määratud võtteajaga videokaamera.
  2. Viivitused ülesannete täitmisel(näiteks ajastatud aruande hilinemine). Sellised juhised tuleb anda kirjalikult. Ametiasutuste suuliste taotluste täitmata jätmist ei ole võimalik hiljem menetluses tõendada.
  3. Kohuse rikkumine mis põhjustas materiaalset kahju või muud Negatiivsed tagajärjed organisatsiooni jaoks. Töötaja unustas väljastada ühegi dokumendi, esitada avalduse riigiasutus või tegi mõne muu vea.

Distsiplinaarkaristuse korralduse näidis (märkus) võimatu välja anda subjektiivne hinnang töötaja tegevusele. Näiteks "klientidega töötamisel rakendatud visaduse puudumise tõttu".

Aga kui klient on töötaja peale ametliku kaebuse esitanud, siis dokumentaalne kinnitus alluva madal professionaalsus.

Paberitöö

Pärast töötaja üleastumise avastamist on vaja dokument. Tehke tasa, kui inimene hilines või puudus mõjuva põhjuseta töölt. Või hankige see oma vahetu juhi käest, kui ametikohustusi pole rikutud.

Pärast seda peaksite saama töötajalt kirjaliku kirja, kus oleks selgitatud tema käitumise põhjused ja motiivid.

Nende dokumentide põhjal koostatakse kogumik. Sellise tellimuse jaoks pole kohustuslikku vormi. Tellimuse näide distsiplinaarkaristuse kohta (märkus) peab sisaldama järgmine teave:

  • keda tuleks vastutada (märkida täisnimi ja ametikoht);
  • millise süüteo eest: kirjeldage lühidalt rikkumise olemust ja märkige kuupäev;
  • meelitamise põhjused: andmed teo, memorandumi või muu dokumendi kohta, kus rikkumine fikseeriti;
  • karistuse liik. Näiteks: distsiplinaarkaristuse korraldus märkuse vormis. Lisaks saate täpsustada muid negatiivseid tagajärgi, mis töötajale ette tulevad. Näiteks "noomitusest teatamiseks ja kvartalipreemiast ilmajätmiseks".

Töötaja peab õppima distsiplinaarmäärus (noomitus või märkus) ja allkirjastada seda kolme tööpäeva jooksul.

Noomitus ja märkus distsiplinaarkaristusena, kuidas väljastada? Tuleb märkida, et selline korraldus tuleb välja anda hiljemalt kuu aja jooksul alates töötaja üleastumise avastamise päevast.

Siit saate alla laadida:

Tagajärjed töötajale

Tööseadusandlus ei too kaasa distsiplinaarkaristuse kohaldamisest tulenevaid negatiivseid nähtusi.

Õiguslikust seisukohast on töötaja "rikkuja" olekus. töödistsipliini teine ​​aasta pärast distsiplinaarkaristuse kohaldamist. Võib-olla tunneb ta moraalset survet seoses noomituse või märkusega isiklikus toimikus.

Distsiplinaarvastutuse loomulik tulemus on rakendus täiendavaid meetmeid mõju töötajale ametiasutuste poolt:

  • boonusest ilmajätmine;
  • intressi tagasivõtmine. Näiteks sai töötaja kõrge töötulemuste eest lisaraha, kuid töödistsipliini rikkumiste valguses oleks ebaloogiline tunnistada tema tööd lisatasu vääriliseks;
  • . Paljudes ettevõtetes puhkavad suvekuud on töötajale suur tasu.

Korduvad distsiplinaarsüüteod muutuvad töötaja vallandamise alus. See asjaolu on kõige rohkem ühine põhjus märkused või noomitused.

Ebatõenäoline hea spetsialist ainsa viivituse eest "tähistavad" noomitusega. Tõenäoliselt jääb ülemus suulise ettepaneku ja kirjalike selgituste saamisega rahule.

Seetõttu on kõiki formaalsusi järgiv ametlik noomitus töötajale viimane hoiatus- kui see kordub, töösuhted lõpetada vastavalt seadusele.

Apellatsioonkaebus

Distsiplinaarkaristus noomituse vormis töötaja saab edasi kaevata kui ta ei nõustu organisatsiooni juhi korraldusega. Seda saab teha nagu riiklikus tööinspektsioonis, Nii ja sisse kohtulik kord . Rahukohtunikud arutavad selliseid juhtumeid esimeses astmes.

Nagu näha, siis tööandja nullist karistust ei rakenda. Tal on vähemalt kaks dokumenti: seadus või memorandum, millega kinnitatakse töötaja poolt tööülesannete täitmata jätmist ja rikkuja seletuskiri.

Töötaja, kes sai distsiplinaarkaristuse noomituse vormis (olemas on korralduse näidis), peab edasikaebamisel koguda tõendeid on õige, mis võib olla väga raske.

Loe lähemalt distsiplinaarkaristuse tühistamise kohta.

Ärge lootke kolleegide ütlustele- nad soovivad jätkata karjääri praeguses töökohas ning kohtus võimudele vasturääkimine toob kindlasti kaasa ennetähtaegse vallandamise.

Distsiplinaarmäärus (näidis), see ei mõjuta teie mainet uuel töökohal. Teisel pool, kohtuprotsess lõpuks rikkuda pingelised suhted organisatsiooni juhiga.

Karistuse eemaldamine

Distsiplinaarkaristuse määramine- aeganõudev menetlus, mis nõuab kõigi juriidiliste formaalsuste täitmist. Parem on mitte viia asja ametlike noomituste ja märkusteni, kasutada töötajate mõjutamiseks muid meetodeid.

Alati on võimalus kompromissi leidmiseks konflikti tasandamiseks. See aitab tõsta tootlikkust edasi.

Töödistsipliini õigel tasemel hoidmiseks kasutab juht sageli porgandi ja pulga meetodit. Porgandimeetod (näiteks materiaalsed soodustused) ei tööta alati, vastupidiselt sellele rakendatakse distsiplinaarkaristust. Olenevalt rikkumise astmest, tekitatud kahju suurusest võib lähenemine töötaja karistamisele olla erinev: noomitus, märkus, karistus, vallandamine.

Distsiplinaarkaristus on seadusandlikult fikseeritud meetod töötajate töö optimeerimiseks. Seda saab rakendada kõigis valdkondades, kus on töötajaid: igasuguse omandivormiga ettevõtted, avalik teenistus, sõjaväeteenistus.

ON. Badrak

"Töökoodeks Venemaa Föderatsioon» 30. detsembril 2001 N 197-FZ (muudetud 3. juulil 2016) (muudetud ja täiendatud kujul, jõustub 3. oktoobril 2016). Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 192 "Distsiplinaarsanktsioonid".

Töötajale määratakse karistus ainult ametikohustuste mittenõuetekohase täitmise või eiramise korral.

Iga töötaja kohustused tuleks dokumenteerida ametijuhendis. Allkirja all on töötajale dokumendiga tutvumine kohustuslik. Vastasel juhul ei saa tööandja teha märkust ega noomitust, kuna töötaja täidab ebamääraselt määratletud tööülesannete ulatust.

Vene Föderatsiooni õigusaktid ei näe ette karistuste kohaldamise selget järjestust. Soovi korral järgneb kõigepealt märkus ja seejärel noomitus. Kui juht pidas töötaja üleastumist eriti tõsiseks, võib kohe järgneda noomitus koos isikutoimikusse kandmisega.

Märkust ega noomitust ei tohi lisada tööraamat töötaja. Personalispetsialist teeb distsiplinaarsüütegude protokollid isiklikele kaartidele, et kontrollida nende arvu sama töötaja puhul.

Märkuse teeb juht, enamasti suuliselt, üleastumise eest, mis ei põhjusta organisatsiooni tööle tõsist kahju. Märkuse eesmärk on suunata töötaja tegevust produktiivsemas ja turvalisemas suunas. Kohalikus määrusedühe töötaja lubatud märkuste arvu saab fikseerida. Kommentaaride ametliku registri pidamiseks on need olemas dokumenteerimine juhi käsu vormis.

Märkuste väljakuulutamine suuliselt

Märkuse määramise tähtaeg ei kehti, erinevalt noomitusest (1 aasta).

Töötajat noomitakse juhi hinnangul raskete rikkumiste toimepanemise korral. Sellised rikkumised hõlmavad järgmist:

  • tegevus või tegevusetus vajalik tegevus mille tagajärjeks on organisatsioonile materiaalne kahju;
  • õõnestada organisatsiooni mainet.

Märkuste ja noomituste tagajärjed töötajale

Kui juht leiab, et töötajale tehtud märkuste arv ületab lubatud norme, võib järgneda noomitus. Noomituse jagamine raskusastme järgi (näiteks range noomitus) on Vene Föderatsiooni tööseadustiku kohaselt vastuvõetamatu.

Noomituse tagajärjed töötajale:

  • kandmine töötaja isikutoimikusse, kuid mitte tööraamatusse;
  • töötaja on ühe aasta erikontrolli all. Korduvate tegude eest, mis tõid kaasa noomituse, või samalaadse tegevuse eest võidakse töötaja vallandada;
  • kui organisatsioon maksab ergutusmakseid (preemiad, preemiad), on juhil õigus süüdlane nendest maksetest ilma jätta;
  • süüdlasele võidakse ajatada puhkust (see võimalus peab olema ette nähtud kollektiivleping, lisakokkulepped, muud organisatsiooni kohalikud dokumendid).

Kordame, et meetmed puudust materiaalsed maksed tuleb dokumenteerida. Iga töötaja peab allkirjastama, et ta on kursis selle organisatsiooni töötajate stiimulite ja täiendavate maksete äravõtmise meetmetega. Vastasel juhul saab töötaja tõendada juhtkonna tegevuse õigusvastasust ja kõik tasumisele kuuluvad maksed ta peab selle tagastama.

Märkuste ja noomituste väljakuulutamise kord. Näidis

Lähtudes Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 193 nõuetest ja organisatsiooni kohalikest normatiivdokumentidest, koostatakse märkuse või noomituse väljakuulutamise algoritm järgmises järjestuses:

  1. Enne rikkumise tuvastamise akti koostamist, mille tõttu töötaja saab märkuse või noomituse, nõuab seadus töötajale selgituse andmist. See tähendab, et kirjalikult esitage konkreetse negatiivse tulemuseni viinud sündmuste arengu variant. Kirjutamiseks seletuskiri eraldatud 2 päeva. Eelnevalt vormistab juht töötajale adresseeritud teatise-päringu selgituse kirjutamise kohta.

    Töötaja kirjutab juhile adresseeritud seletuskirja, mis on vormistatud vabas vormis. Lisage kindlasti kuupäev ja allkiri.

  2. Juhtunu põhjust selgitava märkuse esitamise korral analüüsib juht olukorda ja määrab vägivallatsejalt sissenõudmise meetme.
  3. Kui töötaja ei saa või ei taha seletuskirja anda, koostab tööandja töötaja töös toimunud rikkumiste tuvastamise akti.

  4. Kui juht jõudis järeldusele, et süüdi oleva töötaja üleastumine väärib märkust või noomitust, antakse asjakohane korraldus. Korraldusele tuleb lisada süüdlase töötaja seletuskiri ja akt rikkumise tuvastamise kohta. Töötaja tuleb korraldusega tutvuda viie päeva jooksul.

    Rikkumist ei ole alati võimalik tuvastada selle toimepanemise päeval. Juhil on õigus välja kuulutada sunniraha ühe kuu jooksul alates töötaja üleastumise avastamise hetkest. Seadusega on määratud ka sissenõudmise aegumistähtaeg - 6 kuud. Pärast seda perioodi, kui rikkumise fakt ei ole selgunud, ei ole võimalik töötajale karistust määrata.

    5. Kui töötaja üleastumine tekitas organisatsioonile materiaalset kahju (näiteks maksuseaduste rikkumise ilmnemisel), pikeneb karistuse määramise aegumistähtaeg kahe aastani alates üleastumise kuupäevast.

    Töötaja õigused sissenõudmismääruse peale edasi kaevata

    Vaatamata sellele, et tööandja karistas süüdlase töötaja distsiplinaarvastutusele võtmist ilma seadust rikkumata, on töötajal seaduslik õigus korraldusega mitte nõustuda. Süüdlasel töötajal on õigus öelda oma versioon sündmusest, mis fikseeritakse seletuskirjas. Töötajal võib juhtunu jaoks olla mõjuvad põhjused või tõendid selle kohta, et distsiplinaarkaristus määrati ebaõiglaselt. Tõe eest seisev töötaja saab oma süütuse tõendamiseks pöörduda kõrgemate asutuste poole (tööinspektsioon, kohus, ametiühing või erikomisjon töövaidluste lahendamiseks).

    Tööinspektsioon on kohustatud taotluse läbi vaatama ja alustama uurimist 30 päeva jooksul.

    Kohtuprotsess hõlmab riigilõivu tasumist hageja poolt, kõigi süütust tõendavate dokumentide kogumist ja esitamist. Kohus juhindub tsiviilseadustiku sätetest, arvestades nii töötaja kui ka tööandja huve. Kohtuvaidluse lahendamisel hageja kasuks kohustab kohus tööandjat tasuma kõik hageja kantud kulud (sh seadusliku esindaja teenuste eest tasumine) ja eemaldab töötajalt distsiplinaarkaristuse.

    Töövaidluste lahendamise komisjon moodustatakse ettevõtte töötajate hulgast, kuhu kuulub tingimata ametiühingu esindaja (kui see on olemas). Komisjon on kohustatud alustama vaidlusaluse olukorra lahendamist 10 kalendripäevad alates avalduse laekumise kuupäevast. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 385 määrab kindlaks töövaidluste lahendamise korra ilma kolmandat isikut (tööinspektsioon, kohus) kaasamata.

    Parim viis töövaidluste lahendamiseks on komisjoni (CCC) loomine. Siiski mitte kõik lahendused vaidlusi tekitavad küsimused kuulub tema jurisdiktsiooni alla. Otse kohtus lahendatud küsimused:

    1. Töötaja ennistamine eemaldatud ametikohale.
    2. Taastumine pärast vallandamist.
    3. Finantsküsimuste lahendamine (tekke nüansid palgad alandamisel tasu kehtivad puudumised töötama).
    4. Vaidluste lahendamine organisatsiooni süü üle töötajale kahju tekitamises.

    Distsiplinaarkaristuse äravõtmine

    Tüüpilised juhi vead karistuse määramisel

    Ükskõik kui väga soovite süüdlast töötajat puhta südametunnistusega karistada, peaksite karistuse määramisel arvestama võimalike lõksudega:

  • Kogutud teabe ebapiisav baas, mis tõendab täielikult töötaja süüd. Pange tähele, et kui töötaja pani rikkumise toime mitte tahtlikult, vaid ettevaatamatusest, siis on sel juhul vastutusele võtmine ebaseaduslik.
  • Esitamise tähtaegade rikkumine vajalikud dokumendid(seletuskiri, teatega tutvumine, korraldused).
  • Karistuse määramine töötaja töölt puudumise ajal (sh tuvastamata asjaolude tõttu). Sel juhul lahendatakse kõik probleemid posti teel ( tähitud kirjaga etteteatamisega). Seletuskirja, rikkumisteo, sissenõudmiskorralduse esitamise kohta saadetakse teade.
  • Seaduses ja organisatsiooni kohalikes dokumentides sätestamata rikkumiste eest karistuse määramine. Siin on oluline teha ilma enesejuhtimiseta.
  • Ühe süüteo eest mitu karistust (märkus ja noomitus, noomitus ja vallandamine). Seadus näeb konkreetse üleastumise eest ette ainult ühe distsiplinaarkaristuse.

Distsiplinaarkaristuse määramine stimuleerib loomulikult töötajat oma otseseid ülesandeid paremini täitma. tööülesanded. Kuid see juhtub alles siis, kui süüdlane oma vigu täielikult tunnistas ja teadmiseks võttis. Vastuolulised olukorrad, mis on tekkinud töötaja raevuka vastupanu taustal ebaõiglaselt määratud karistuse faktile, võivad halvendada organisatsiooni professionaalset mikrokliimat kuni kohtuprotsessini. Tööandja peab mõistma kogu vastutust tagasinõudmisotsuse tegemisel, eriti kui küsimus puudutab töötaja ilmajätmist talle võlgnetavatest rahalistest maksetest. Jääb üle vaid soovitada tööandjal hetkeolukorda adekvaatselt hinnata ja vastuolulised küsimused rahumeelselt lahendada.

Täitmata jätmise või mittenõuetekohase täitmise eest võidakse määrata alluvale distsiplinaarkaristus: märkus või noomitus ning äärmisel juhul võib kõik lõppeda töölepingu lõpetamisega.

Millistes olukordades kommenteeritakse?

Riigiametnikele ja munitsipaalasutused, võivad tolliametnikud ja prokurörid kohaldada mitmeid distsiplinaarkaristused reguleerib Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 193, harta ja vastav määrus.

Kui organisatsioon otsustab töötajat muul viisil karistada - trahv või konfisk, siis on oht saada kohtu alla Art. Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku punkt 5.27.

Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 192 kohaselt on karistused loetletud kasvavas järjekorras. Kuid see ei tähenda, et juht peaks töötajat selles järjestuses vastutama. Tehtud üleastumise raskus, tagajärjed ja rikkuja isikuomadused on peamised näitajad, mille alusel juht teeb distsiplinaarkaristuse määramise või töösuhte lõpetamise otsuse.

1 süütegu = 1 karistus, see tähendab, kui töötaja lahkus ilma loata töökohtüle 4 tunni, siis võib ta kas vallandada või noomida. Kui aga üleastumine tõi kaasa varakahju, võib juht rakendada nii distsiplinaar- kui ka materiaalse vastutuse meetmeid.

Praegune tööõigus ei anna selget kirjeldust konkreetse distsiplinaarkaristuse kohaldamise otstarbekuse kohta. See tähendab, et teatud karistusmeetme valik langeb organisatsiooni direktori õlgadele.

Nagu praktika näitab, antakse märkus tavaliselt kaugemale järgmised tüübid väärteod:

  • töödistsipliini ei rikutud jämedalt üks kord;
  • ei täitnud ametijuhendis sätestatud kohustusi.

Enamik populaarne näide mittejämedast üleastumisest: kehtestatud töögraafiku mittejärgimine (hilinemine). sageli lõpeb kommenteerida. Distsiplinaarmäärus kehtib 1 aasta. Selle aja jooksul mittejärgimine võib kaasa tuua karmima distsiplinaarkaristuse või lepingu lõpetamise.

Karistusmääruse andmiseks on vaja tõendeid ehk kui me räägime hilinemise kohta peate selle hetke parandama järgmistel viisidel:

  • võtta kontrollpunktis asuva seadme näidud, kui ettevõttel on magnetkaartide süsteem;
  • koostama tunnistajate juuresolekul ametliku dokumendi töögraafiku rikkumise kohta (soovitatav tunnistajate arv on vähemalt 3 inimest).

Erinevused hääldusest

Mis vahe on märkusel ja noomimisel? Jah, peaaegu mitte midagi. Tuginedes distsiplinaarkaristuste asukoha järjestusele Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 192 kohaselt võib järeldada, et märkus – see on kõige pehmem variant, noomitus - keskmine ja vallandamine - kõige karmim.

Peale ülaltoodud korralduse ei ole noomimisel ja märkusel vahet. Kehtivus, taotlemine, tühistamine ja tagajärjed sama iga rikkumise puhul.

Registreerimise kord

Distsiplinaarkaristuse kohaldamise korra kohta art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 193. Siin on ka öeldud, et töötaja on kohustatud andma juhile sündmuse kohta kirjaliku selgituse. Vastavalt seadusele algab üleastumise toimumise hetkest tööandjale distsiplinaarkaristuse kohaldamiseks määratud aja arvestamine.

Töötaja poolt toime pandud üleastumine peab olema kirjalikult kajastatud. Menetlust ei ole õigusaktides kirjeldatud, kuna see on vabatahtlik menetlus. Väärteo parandamine hõlmab:

  • juhile adresseeritud märgukirja või märgukirja esitamine üleastumise avastanud isiku nimel;
  • sündmuse akti koostamine (töökohalt puudumine, tervisekontrollist keeldumine jne);
  • komisjoni otsuse kandmine protokolli.

Töötaja peab tutvuma vormistatud dokumentidega ja panema oma allkirja. Kui ta keeldub seda tegemast, kajastab personaliametnik seda vastavas aktis.

Distsiplinaarkaristuse korraldus ei tohiks olla lühike ja sisutihe, vastupidi, on soovitatav kirjeldada iga sündmust ja mainida kõiki fakte kontrolli käigus leitud ja rikkumisele viitav.

Mõned tööandjad nõuavad selgituse esitamist, kuid ei nõua selle üleskirjutamist. See on vale ja sellel on järgmised tagajärjed: töötaja ei pruugi lihtsalt kinnitada, et tööandja järgib art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 193.

Alluv Kirjaliku põhjenduse koostamiseks on ette nähtud 2 tööpäeva tema süüteost. Ei tasu kiirustada ja nõuda samal päeval kommentaari andmiseks korralduse väljastamist, sest sellest võib saada kohtuasi.

Seadusandlikul tasandil määratletud ainult 2 kohustuslikku nõuet seoses esinemise põhjuste selgitamisega distsiplinaarsüütegu- termin ja kirjalik vorm. Praktikas esitab alluv juhile tavalise seletuskirja. Muide, kirjaliku seletuse kirjutamine on töötaja õigus, mitte kohustus. Isegi kui kodanik seda paberit ei esita, saab juht ikkagi oma plaanid ellu viia. 2 päeva pärast peate koostama akti töötaja kirjaliku seletuse andmisest keeldumise kohta oma üleastumise põhjused ja veenduge, et ta allkirjastaks selle oma tutvuse märgina.

Tähelepanu! Kui ülesütlemismenetlus jõuab tööinspektsiooni, siis peab asutuse juht tõendama, et töötaja vallandamine toimus vastavalt kehtivatele seadustele.

Saate alluvat distsiplinaarsüüteo eest karistada järgmiste asjaolude olemasolul:

  • üleastumine vastab ühele regulatiivses raamistikus kehtestatud alusele;
  • hoolimatul lähenemisel ametijuhendite rakendamisele pole alust head põhjused;
  • õigusvastase sündmuse toimumine on seotud töökohustustega;
  • tööjuhend on koostatud nõuetekohaselt ja töötaja on sellega tuttav;
  • distsiplinaarkaristus määratakse kehtivate õigusaktidega;
  • rangelt järgitakse märkuste/noomituste tegemise tähtaega ja järjestust;
  • distsiplinaarmäärusele alla kirjutanud ametniku otsus on seaduslik;
  • küsimuse kaalumisel võeti arvesse töötaja üleastumisele eelnenud käitumist.

Karistuse kohaldamise tähtaeg

Teatekorraldus on jõus. 12 kuu jooksul. Kui töötaja selle aja jooksul veel kord töödistsipliini rikub, liigub tähtaeg edasi. Karistuse ülim meede on töösuhte lõpetamine. See distsiplinaarkaristus on tähtajatu ja selle saab tööandja tegevuses esinevate rikkumiste korral lõpetada ainult tööinspektsioon.

Kui tööreeglite rikkumise või ametijuhendi ebaausa täitmise eest vallandatud isik võetakse tööle samasse asutusse, kuid mõnda teise osakonda, loetakse, et töötajal ei ole karistusi.

Samuti ei keela keegi juhil märkuse tegemise korraldust enne tähtaega tühistada, kuid eksperdid soovitavad seda perioodi mitte lühendada alla kuue kuu.

Milline on kommentaari mõju?

Igasugune distsiplinaarkaristus on töötajale ebameeldiv nii majanduslikust kui psühholoogilisest aspektist. Esimene märkus on tavaliselt märkimisväärne vähendab tööjõu entusiasmi ja vähendab tootmise jõudlust. Kuid on ka plusse: "trahvitud" alluvad näidata rohkem vastutust juurde tootmisprotsess, jälgivad hoolikalt töögraafik ja oma oskusi parandada.

Pädev juht peab enne alluva karistamist hindama võimalikud tagajärjed. Kui me räägime väikesest üleastumisest, siis mõnikord saate tavalise vestlusega hakkama.

Distsiplinaarkaristuste kaudu on võimalik mõjutada nii üksikut töötajat kui ka meeskonda tervikuna.

Video sisaldab lisateavet distsiplinaarmeetmete kohta.

Distsiplinaarsüüteo toimepanemise eest, s.o. Kui töötaja on süüdi oma töökohustused rikkunud või valesti täitnud, võidakse talle kohaldada kolme tüüpi karistusi (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 192):

Märkus (vähem range vastutuse mõõt);

noomitus (vastutuse rangem mõõt);

Vallandamine.

Kehtivad föderaalsed seadused, põhikirjad ja distsiplinaarmäärused teatud kategooriad töötajatele (näiteks riigi- ja munitsipaaltöötajatele, tollile ja prokuröridele) võidakse ette näha ka muud distsiplinaarkaristused (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 193).

Tavaliste organisatsioonide puhul on nende karistuste loetelu ammendav, mistõttu ei ole tööandjal õigust kohaldada töötajatele muid karistusliike (trahvid, lisatasude äravõtmine jne). Kui föderaalne tööinspektsioon selliseid fakte paljastab, võidakse organisatsioon võtta haldusvastutusele vastavalt artiklile. Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku punkt 5.27 tööseaduste rikkumise eest.

Artiklis loetletud karistused. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklit 192 saab kohaldada mitte ainult Vene Föderatsiooni töökoodeksis märgitud järjekorras. Seetõttu võttes arvesse toimepandud süüteo raskust, selle tagajärgi, süüdlase isiksust jne. tööandja võib koheselt töötajale noomida (mitte märkuse) või isegi vallandada (kui selleks on piisav alus). Kuid iga rikkumise eest saab kohaldada ainult ühte karistust (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 193), s.o. üle nelja tunni töölt puudumise eest ei saa töötajale korraga kohaldada nii noomitust kui ka ülesütlemist. Samas ei võta töötaja vastutusele võtmine konkreetse süüteo eest (näiteks organisatsiooni vara kahjustamise eest) tööandjalt võimalust kohaldada samal ajal distsiplinaarkaristust. See järeldus tuleneb artiklist. Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 192 ja 248, mille kohaselt ei ole vastutusele võtmine distsiplinaarkaristus.

Lisateavet vastutusele võtmise kohta leiate jaotisest "Personaliprobleemide juhend". Materiaalne vastutus tööline".

Rikkumised, mille eest võidakse kohaldada karistusi

Distsiplinaarkaristusi kohaldatakse juhul, kui töötaja ei täida oma kohustusi või täidab neid valesti (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 192). Samas peavad need kohustused olema fikseeritud töölepingus, ametijuhendis või tööandja kohalikes määrustes. See tähendab, et enne töötaja vastutusele võtmise menetluse alustamist tuleb veenduda, et töötaja oli tuttav dokumendiga, mille sätteid ta rikkus. Töötaja tutvumine nende dokumentidega märgitakse tema allkirjaga (koos kuupäevaga) vastavale dokumendile.

Seega on karistuse kohaldamine võimalik:

Töötaja poolt selgesõnaliselt keelatud toimingute sooritamise eest tööleping, ametijuhend, kohalik akt;

Nendes dokumentides sõnaselgelt ette nähtud vajalike toimingute tegemata jätmise eest;

Tegude toimepanemise eest, mis ei ole töölepinguga keelatud, kuid mis tulenevad töödistsipliini järgimise mõttest.

Selliste toimingute näited võivad olla:

Tööjõufunktsiooni täitmata jätmine;

Juhataja juhiste eiramine;

Töödistsipliini rikkumine (hilinemine, mõjuva põhjuseta töökohalt puudumine, arstlikust läbivaatusest keeldumine, töökaitse aluste õpetamisest keeldumine, töökohal viibimine joobeseisundis jne);

Süütegude (vargus, omastamine, kahjustamine jne) toimepanemine tööandja vara suhtes, mis on tuvastatud jõustunud kohtuotsusega või kohtuniku, organi, ametniku, kes on volitatud arutama tööandja varaga, otsusega. haldusõiguserikkumisi(Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 punkt "d" osa 6).

Olukord praktikast

Kas vahetuste graafikuga kehtestatud vahetuse algusaja segi ajamisega saab tunni võrra tööle hilinenud töötaja suhtes rakendada distsiplinaarkaristust?

Karistust saab rakendada ainult siis, kui töötaja on vahetuste ajakavaga korralikult kursis.

Vastavalt artikli 4. osale. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 103 kohaselt teavitatakse vahetuste ajakavadest töötajaid hiljemalt üks kuu enne nende jõustumist. Sellises olukorras saab müüjat vastutusele võtta vaid siis, kui ta on tutvunud vahetuste graafikuga kuu aega enne selle jõustumist allkirja vastu. Juhul, kui ajakava on sisse pandud avatud ruum(ilma töötajate allkirjata sellega tutvumisel) ei saa müüjat vastutusele võtta.

Seega, kui tööandja tutvustas töötajat seadusega kehtestatud tähtaegadel ajakavaga, siis on sunniraha kohaldamine õiguspärane.

Töötaja poolt distsiplinaarsüüteo toimepanemise fakti registreerimine

Töötajale karistuse korrektseks kohaldamiseks tuleb esimese asjana dokumenteerida üleastumine (tegevus või tegevusetus), mis on töökohustuste või distsipliini rikkumine ja mille eest on kavas rakendada karistust. Praktikas (olenevalt sellest, millise rikkumise töötaja toime pani) dokumenteeritakse see asjaolu tavaliselt järgmiste dokumentidega:

memorandum (näiteks kui töötaja ei täida talle pandud ülesannet või kui tööandja ressursse (Internet, koopiamasin jne) kasutatakse isiklikuks otstarbeks);

seadus (näiteks töökoha puudumisel või tervisekontrollist keeldumise korral);

Komisjoni otsusega (tööandjale tekitatud kahju või konfidentsiaalse teabe avalikustamise fakti uurimise tulemuste alusel).

Loetletud dokumendid võivad rikkumist kinnitada nii individuaalselt (näiteks komisjoni otsus) kui ka kokkuvõttes (näiteks töötaja puudumisel tööpäeva jooksul töökohal koostatakse reeglina märgukiri esmalt ja siis tegu). Kohustus töötajat nende dokumentidega kurssi viia Töökoodeks RF pole installitud.

Rikkumise toime pannud töötajalt selgituste saamine

Enne distsiplinaarkaristuse kohaldamise korralduse väljastamist tuleb töötajalt nõuda kirjalikku selgitust (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 193). Seega antakse töötajale võimalus näidata oma üleastumise mõjuvad põhjused. Vene Föderatsiooni töökoodeks ei täpsusta, millises vormis peab tööandja taotlema antud selgitus. Seega, kui töötaja on valmis seletuskirja esitama, ei saa kirjalikku nõuet vormistada. Kui olukord on selgelt konfliktse iseloomuga, on parem see nõue vormistada kirjalikult ja töötajale allkirja vastu üle anda. Kui töötaja keeldub nõudele alla kirjutamast, tuleb koostada vastav akt.

Vene Föderatsiooni töökoodeks annab töötajale selgituste esitamiseks kaks tööpäeva, mida hakatakse arvestama nõude esitamise päevale järgnevast kuupäevast. Kui pärast selle aja möödumist ei ole töötaja selgitust esitanud, koostatakse asjakohane akt (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 193). Kui on olemas selline akt ja dokument, mis näitab, et töötajalt nõuti selgitust, saab distsiplinaarkaristust rakendada ilma töötaja seletuskirjata (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 193).

Olukord praktikast

Millal on vaja koostada akt selle kohta, et töötaja ei andnud selgitust distsipliini rikkumise kohta?

Selgituste andmisest keeldumise akt tuleb koostada kahe tööpäeva möödumisel vastava nõude töötajale esitamise päevast.

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 193 kohaselt koostatakse akt, mille kohaselt töötaja ei andnud selgitusi toimepandud distsipliinirikkumise fakti kohta, kahe tööpäeva möödumisel esitamise kuupäevast. see nõue. Seega, kui nõue esitatakse esmaspäeval, on esimene päev teisipäev ja teine ​​päev kolmapäev. Samal ajal peab nimetatud normi kohaselt teine ​​päev aeguma. Seega, kui kolmapäeval enne 24 tundi selgitusi ei laekunud, siis neljapäeval saab vormistada vastava akti. Kui töötaja esitab seletuskirja, sõltub tööandja edasine tegevus selles märgitud üleastumise põhjustest. Kui tööandja peab neid lugupidavaks, siis distsiplinaarkaristust ei kohaldata. Vastasel juhul saab seletuskiri üheks aluse märkuse või noomituse rakendamiseks.

Karistuse kohaldamise määruse täitmine

Pärast seletuskirja saamist või akti koostamist, et pärast kahte tööpäeva töötaja selgitust ei andnud, saab anda korralduse noomituse või märkuse kohaldamiseks. Samas küsimus, missuguse karistuse korral rakendada sel juhul Tööandja otsustab ise. Sellises olukorras on vaja arvestada üleastumise asjaolusid, selle tagajärgi, töötaja toodud põhjusi jne.

Sellise tellimuse ühtset vormi ei ole, mistõttu organisatsioon töötab selle välja iseseisvalt. Tellimus peab sisaldama järgmist teavet:

töötaja perekonnanimi, nimi, isanimi;

Töötaja ametikoht, kellele karistust kohaldatakse;

Struktuuriüksus, kus töötaja töötab;

töötaja poolt toimepandud üleastumine viidetega rikutud lepingu- või ametijuhendi punktidele ja seda rikkumist kinnitavatele dokumentidele;

Üleastumise asjaolud, selle raskusaste ja töötaja süü;

Määratud distsiplinaarkaristuse liik (märkus või noomitus).

Korralduse andmise aluseks on märgitud toimingu, märgukirja või muu rikkumist fikseeriva dokumendi, töötaja seletuskirja või selgituste andmisest keeldumise akti andmed.

Korraldus tehakse töötajale allkirja vastu teatavaks kolme tööpäeva jooksul selle väljastamise päevast arvates, arvestamata töötaja töölt puudumise aega. Kui töötaja keeldub dokumenti lugemast, koostatakse asjakohane akt.

Distsiplinaarkaristuse kohaldamise korraldust on võimalik teha ainult siis, kui üleastumise toimepanemise päevast ei ole möödunud rohkem kui kuus kuud ja selle avastamise päevast ei ole möödunud rohkem kui üks kuu (tööseadustiku artikkel 193). Vene Föderatsioonist). Sel juhul loetakse üleastumise avastamise päevaks päev, mil see rikkumine sai teada töötaja vahetule juhile. Ja pole vahet, kas sellel juhil on õigus teha noomitus või märkus (Vene Föderatsiooni relvajõudude pleenumi 17. märtsi 2004 dekreedi punkt 34 N 2).

Neid tähtaegu pikendatakse järgmistel juhtudel:

Kui auditi, finants- ja majandustegevuse auditi või auditi tulemusena avastatakse rikkumine, pikeneb ajavahemik üleastumise toimepanemise hetkest kahe aastani (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 193);

Kui töötaja üleastumine sai kriminaalasja algatamise aluseks, siis üleastumise toimepanemisest möödunud perioodi arvutamisel ei võeta selle menetluse aega arvesse (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 193);

Kui töötaja oli haige, oli puhkusel, siis igakuise perioodi arvutamisel ei võeta arvesse töötaja haigestumise, puhkusel viibimise aega, samuti aega, mis kulus ametiühinguorganisatsiooni arvamuse arvessevõtmiseks. üleastumise avastamise hetkest (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 193).

Tööraamatu registreerimine märkuse või noomituse väljakuulutamisel

Tööraamatusse distsiplinaarkaristuse kannet ei tehta (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 66), välja arvatud juhtudel, kui vallandamine on distsiplinaarkaristus.

Isikliku kaardi registreerimine märkuse või noomituse väljakuulutamisel

Distsiplinaarkaristuse kannet isiklikule kaardile teha ei ole vaja. Aga vajadusel (sisemise raamatupidamise tagamiseks) see informatsioon võib kajastada jaotises 10 "Lisainfo".

Töötajale karistuse kohaldamise tagajärjed

Kui töötajale on määratud distsiplinaarkaristus (olgu selleks märkus või noomitus), on tööandjal õigus:

mitte maksta töötajale ergutusmakseid täielikult või osaliselt, kui kohalikud eeskirjad näevad ette, et neid makseid ei tehta kohaldamata distsiplinaarkaristuste olemasolul;

Korduva (aasta jooksul) töödistsipliini rikkumise korral vallandada töötaja (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 artikkel 5).

Lisateavet koondamiste kohta korduv ebaõnnestumine tööülesannete kohta, vt käesoleva materjali jaotist "Kokkulaskmine korduva tööülesannete täitmata jätmise tõttu".

Tööandja vastutus karistuse kohaldamise korra rikkumise eest

Kui kontrolli käigus (ka töötaja kaebuse alusel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 193)) selgub, et tööandja on rikkunud distsiplinaarkaristuse kohaldamise korda või kohaldanud karistust ilma põhjusel võib Föderaalne Tööinspektsioon võtta organisatsiooni haldusvastutusele vastavalt artiklile. Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku punkt 5.27. Lisaks tunnistatakse kohaldatud karistus ebaseaduslikuks. Seega, kui töötajale selle karistuse tõttu mingeid summasid ei makstud, tuleb need talle maksta koos intressiga ( rahaline hüvitis) makseviivituse eest (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 236).

Karistuse eemaldamine

Distsiplinaarkaristuse eemaldamine tähendab, et töötajat ei käsitleta distsiplinaarkaristusena. Selline taganemine võib toimuda automaatselt või tööandja algatusel.

1. Karistuse automaatne tühistamine

Töötajale kohaldatud karistus (noomitus või märkus) eemaldatakse automaatselt aasta pärast, kui selle aasta jooksul ei kohaldatud töötajale uut distsiplinaarkaristust (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 194). Samal ajal ei tohiks tööandja mingeid dokumente koostada, kuna Vene Föderatsiooni töökoodeks seda ei nõua.

Kui töötaja paneb aasta jooksul toime uue süüteo, mille eest rakendatakse talle uut karistust, siis hakatakse karistuse tühistamise tähtaega uuesti lugema hetkest, kui antakse korraldus uue süüteo eest karistuse kohaldamiseks. Vastavalt sellele arvestatakse aasta pärast, kui töötaja uut üleastumist toime ei pane, teda karistuseta.

Olukord praktikast

Kas töödistsipliini rikkumine loetakse korduvaks, kui töötaja viidi üle teisele ametikohale enne teist rikkumist?

Vastavalt artikli 1. osale. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 194 kohaselt, kui ühe aasta jooksul alates distsiplinaarkaristuse kohaldamise kuupäevast ei kohaldata töötajale uut distsiplinaarkaristust, loetakse, et tal ei ole distsiplinaarkaristust. Samuti on tööandjal õigus omal algatusel enne aasta möödumist töötajalt varem määratud distsiplinaarkaristus eemaldada (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 194 2. osa). Vene Föderatsiooni tööseadustik ei sätesta, et üleviimist teisele ametikohale, teisele tööle sama tööandja juures käsitletaks asjaoluna, mis vabastab töötaja varem määratud distsiplinaarkaristusest. Sellest tulenevalt, kui esimese distsiplinaarkaristuse kohaldamisest ei ole möödunud 12 kuud ja töötaja rikub sama aja jooksul uuesti töödistsipliini, loetakse selline rikkumine korduvaks. Tööandjal on kõik põhjused sellise töötaja vallandamiseks töötaja korduva mõjuva põhjuseta töökohustuste täitmata jätmise tõttu (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 punkt 5, esimene osa, artikkel 81).

2. Sunniraha ennetähtaegse eemaldamise registreerimine tööandja algatusel

Tööandjal on õigus töötajalt karistus ära võtta enne aasta möödumist selle kohaldamise päevast ning ta saab seda teha nii omal algatusel kui ka töötaja enda, tema vahetu juhi või esindaja taotlusel. töötajate kogu (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 194).

Karistuse eemaldamine väljastatakse korraldusega. ühtne vorm see tellimus ei, nii et organisatsioon arendab seda ise. Tellimuses tuleb täpsustada:

töötaja perekonnanimi, nimi, isanimi;

Töötaja ja struktuuriüksuse ametikoht;

Distsiplinaarkaristuse tühistamise põhjused;

Tasu tagasivõtmise kuupäev.

Käskkirjaga on vaja töötajat allkirja vastu tutvustada.

Sageli kasutavad tööandjad noomida omamoodi hariva meetmena seoses töötajaga ja vahel kasutavad nad seda ka töötaja ettevõttest ellujäämise viisina. Samas ei vaevu tööandjad sageli dokumentaalset alust ette valmistama noomitusteated. Kuna nõuded töötaja tööülesannete täitmisele ei ole kaugeltki alati objektiivsed, on töötajal selliste meetodite kasutamise üle õigustatud nördimus ja soov apellatsioonkaebus.

Noomituse tegemine eeldab kindla korra ranget järgimist.

  1. Noomituse andmise korraldusele ei saa alla kirjutada, kui toimepandud rikkumise kohta puudub kirjalik selgitus. Noomituse väljakuulutamine ilma töötajalt kirjalikke selgitusi saamata ei oma juriidilist jõudu, välja arvatud juhtudel, kui töötaja keeldus selgitustest (töötaja keeldumine tuleb fikseerida aktina, tunnistajate juuresolekul). Töötajale antakse selgituste andmiseks vähemalt kaks tööpäeva. See tähendab, et näiteks täna toime pandud üleastumise fakti kohta ei saa samal päeval teha noomitust. Peab läbima vähemalt kaks päeva, mille jooksul vormistatakse vajalikud dokumendid.
  2. Lisaks töötaja selgitustele noomituse andmise korralduse allkirjastamiseks kirjalikud tõendid töötaja poolt teatud sisedokumendid ettevõtted (reeglid, töökirjeldus, korraldused), märkides ära konkreetsete dokumentide punktid, mida töötaja rikkus, erinevate kinnitusvahendite väljatrükid ja muud.
  3. Noomituse tegemise oluline tingimus on selle kestus. Noomituse võib teha hiljemalt ühe kuu jooksul rikkumise avastamisest ja hiljemalt kuue kuu jooksul selle toimepanemise päevast arvates. Sageli meeldib juhtidele koguda oma alluvate kohta “kompromiteerivaid tõendeid”, et võimalusel neid näiteks aasta jooksul toime pandud rikkumiste eest vallandada. Kui juht "ei andnud teed" üleastumise faktidele (ei kirjutanud alla noomituse või märkuse väljakuulutamise korraldusele), vallandage töötaja kohustuste mittetäitmise tõttu ametlikud kohustused kuna tal on juba distsiplinaarkaristused, pole tal alust.
  4. Töökoodeks eristab kolme distsiplinaarkaristuse liiki: märkus, noomitus, vallandamine. Ühe või teise distsiplinaarkaristuse liigi kohaldamisel tuleb arvestada rikkumise raskust. See tähendab, et viieminutilise tööle hilinemise eest on noomituse või vallandamise kohaldamine vaevalt õigustatud, kui sellega ei kaasnenud ettevõttele pöördumatuid tagajärgi.
  5. Kui ettevõttel on esinduskogu töötajaid, siis noomituse kuulutamisel tuleb tema arvamust arvestada.
  6. Rikkumise eest võib võtta ainult ühe distsiplinaarkaristuse. See tähendab, et sama rikkumise eest ei saa te korraga välja kuulutada noomitust ja vallandada.
  7. Pärast noomituse korralduse andmist tuleb töötajaga sellega allkirja vastu tutvuda ja anda talle selle korralduse koopia. See tähendab, et töötaja peab aru saama, mida ta rikkus ja mille eest ta täpselt noomiti. Kui töötaja keeldub korraldusega tutvumast, siis tuleb keeldumine tunnistajate juuresolekul aktis fikseerida.
  8. Noomituse tähtaeg on piiratud ühe aastaga. Kui selle aja jooksul tööandjal töötaja vastu pretensioone ei ole, loetakse noomitus automaatselt tagasivõetuks. Kui töötajale tehakse muid noomitusi, siis on töötajal oht saada ametikohustuste korduva täitmata jätmise eest vallandada. Seadusandlus annab tööandjale õiguse noomitus ennetähtaegselt, enne aasta möödumist tagasi võtta.

Seega eeldab noomituse kuulutamine dokumentide hoolikat vormistamist ja korralduse andmise tähtaegadest kinnipidamist, vastasel juhul võidakse selle kuulutamine tunnistada ebaseaduslikuks. Noomituse õiguspärasuse küsimus hõlmab dokumentide analüüsi. Sellega seoses ei ole õigusabi otsimise juhtumid haruldased ning tööandja tegevuse edasikaebamise tõenäosus on suur. Kui noomitus tehti ebaseaduslikult, saab selle edasikaebamiseks pöörduda tööinspektsiooni või meie juristide poole, et edasi kaevata kohtusse.