Alkoholijoobe tõttu vallandamine samm-sammult juhised. Tervisekontroll ja rikkumise akt. Joomise eest vallandamine - samm-sammult juhised

Joobeseisundis töökohale ilmumine ei ole mitte ainult ettevõtte normaalset toimimist segav väärtegu, vaid ka vallandamise aluseks. Kehtiv tööseadus annab tööandjale õiguse oma töötaja joomise tõttu vallandada ka ainsal sellise distsiplinaarrikkumise korral. Joobeseisundi artikli alusel vallandamise kord on aga üsna karm ja selle rikkumise korral saab vallandamise kergesti kohtus vaidlustada.

Vallandamine joobeseisundi artikli alusel - Vene Föderatsiooni töökoodeksi õiguslik regulatsioon ja normid

AT Venemaa Föderatsioon suhtumine alkoholi on mitmetähenduslik ja paljud ei näe selles midagi halba, kui töökoha kolleegidega ühtki pidupäeva koos alkohoolsete jookide tarvitamisega tähistatakse. Kehtiv tööseadusandlus lubab aga üheselt kvalifitseerida distsiplinaarsüüteona nii alkoholijoobes kui ka muu joobeseisundis tööle ilmumise. Lisaks sätted Töökoodeks Vene Föderatsioon lubab tööandjal ühemõtteliselt taotleda artikli alusel vallandamist joobeseisundi tõttu isegi ühekordse alkoholi tarvitamise või joobeseisundis töökohale ilmumise korral.

Seaduse seisukohalt ei saa alkohoolse joogi joomist iseenesest pidada distsiplinaarsüüteoks. Nende hulka kuulub ainult joobeseisundis töökohale ilmumine. Tegelikult on aga joobe põhjuseks alkoholi tarbimine ja valdaval osal juhtudest võib pärast töökohal alkoholi sisaldavate toodete joomist töötaja selle eest vallandada.

Selle küsimuse õiguslikku reguleerimist käsitletakse Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 sätetes. Arvesse võetakse joobeseisundit töökohal jäme rikkumine töödistsipliini, millest piisab vallandamiseks isegi sellise sündmuse ühekordsel esinemisel. Selle artikli alusel töötaja vallandamise võimalust ei saa aga alati tõhusalt rakendada - tööandja peaks tööl joobejuhtumite tuvastamisel järgima kehtestatud korda võimalikult täpselt. Kuna joobe tõttu artikli alusel vallandamine on äärmiselt negatiivne põhjus ja kajastub tööraamatus, taotleb enamik sel viisil vallandatud töötajaid kohtu kaudu tööle ennistamist või vähemalt vallandamise sõnastuse muutmist.

Varem oli võimalik töötajat koondada ainult joobeseisundis vahetult töökohal viibimise eest. Vene Föderatsiooni tööseadustiku joobeseisundi artikli kehtivad normid näevad aga ette kogu ettevõtte territooriumi töökohaga võrdsustamise, aga ka muu territooriumi, kus töötaja saab oma tegevust teostada. tööülesanded, sealhulgas teiste majandusüksuste territooriumil.

Kuidas tööl joomise pärast vallandada

Töötajat töökohal joomise pärast vallandada on üsna raske. Kehtivad tööõiguse normid nõuavad ühelt poolt mitmete menetlustoimingute täitmist, teiselt poolt aga ei anna piisavalt selgeid ja konkreetseid juhiseid, kuidas peaks tööandja või vastutav töötaja tegutsema, kui ta soovib vallandada. töötaja joobe või joobeseisundis ilmumise eest. Hetkel on selliste ebausaldusväärsete töötajatega töölepingute lõpetamiseks mitu võimalikku algoritmi, millest igaühel on omad plussid ja miinused.

Esimene võimalus hõlmab töötaja tervisekontrolli kasutamist peamise dokumendina, mille alusel vallandamine toimub. Me ei rakenda seda meetodit kõigis olukordades - töötaja võib keelduda läbivaatusest või vaidlustada selle tulemused hiljem kohtus, mis toob automaatselt kaasa kogu vallandamise kehtetuks tunnistamise. Üldiselt töötaja samm-sammult vallandamine joobeseisundi tõttu sel juhul järgnevalt:

1. Esiteks peab tööandja töötaja tööülesannete täitmiselt kõrvaldama. Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 76 nõuab otseselt selle protseduuri läbiviimist joobes töötajate suhtes. Töölt kõrvaldamine võtab töötajalt võimaluse saada töötasu antud tööpäeva eest ning selle kestus sõltub töölt kõrvaldamise põhjustanud olukorrast. Seega võib ühekordne joobeseisund ette näha töölt kõrvaldamise päeva, samas kui pikaajaline joom võib anda tööandjale võimaluse töötaja pikemaks ajaks töölt kõrvaldada. Tuleb märkida, et soovimatus purjus töötaja tööülesannete täitmiselt kõrvaldada võib kaasa tuua tööandja enda vastutuse.
2. Töötaja joobeseisundis viibimise kohta koostatakse akt. See dokument sätestab koostamise vaba vormi, kuid selle saab kehtestada sisemise teel määrused ettevõtetele ja on kindel üldised põhimõtted ettevalmistus. Aktis peab olema märgitud töötaja perekonnanimi, nimi ja isanimi, tööandja ettevõtte andmed, samuti koht olukorra selgitamiseks, töötaja enda allkirjad, samuti kaks tunnistajat, kes suudavad joobe fakti kinnitada. .
3. Akti alusel võib töötaja suunata tervisekontrolli mis tahes liiki joobe tuvastamiseks. Ainult narkoloogidel, kes töötavad haiglates või spetsialiseeritud raviasutustes, on valdaval enamusel juhtudel õigus sellist läbivaatust läbi viia. Kui seda protseduuri ei ole sobiva arsti puudumise tõttu võimalik teha, võib läbivaatuse läbi viia ka üldarst või spetsialiseerunud mobiilne arstide rühm.
4. Töötaja võib keelduda tervisekontrolli läbiviimisest. Tema vastu jõudu või muid survestamismeetodeid kasutada on ebaseaduslik. Kui töötaja keeldub joobeseisundi tervisekontrollist, peab selle keeldumise protokollima vähemalt kaks tunnistajat. Lisaks ei pea töötaja läbima eksamit ainult tööandja näidatud asutuses. Tal on õigus see läbida igas raviasutuses ning ei tööandja ega kohus ei saa keelduda selle menetluse tulemuste aktsepteerimisest ja arvestamisest.
5. Küsitluses sätestatu alusel koostatakse korraldus töötaja vallandamiseks. Sel juhul on töötajal õigus saada nimetatud korralduse koopia. Lisaks on tööandjal pärast korralduse väljastamist kohustus nõuda töötajalt selgitust ning selgituste andmisest keeldumine peab olema kinnitatud kahe teise töötaja allkirjaga.
6. Vallandamise päeval väljastab tööandja tööraamat, tõend keskmise töötasu kohta, samuti hüvitis varem kasutamata puhkusepäevade ja kõigi saamata jäänud päevade eest palgad rajatised. Tööandja saab ise valida ülesütlemise päeva – sealhulgas vahetult tervisekontrolli väljastamise päeval.

Saadaval arbitraaži praktika näitab aga, et mitte igal juhul ei ole võimalik töötajat arstliku läbivaatuse alusel vallandada.

Teine võimalus joobe tõttu vallandamiseks on võimalik juhul, kui töötaja võib keelduda läbivaatusest, soovib valida teise raviasutuse või muul viisil takistada ülesütlemist tööleping. Eelnimetatud kohtupraktika kohaselt selles küsimuses aga ekspertiis ei ole kohustuslik – mõnel juhul võib kohus arvestada ka muid tõendeid. Nendes olukordades kasutatav toimingute algoritm on järgmine:

1. Tööandjalt teabe saamine joobeseisundi kohta. Sellist teavet saab teistelt töötajatelt suuliselt või aruande vormis.
2. Töötaja ülesütlemise otsuse tegemine.
3. Distsiplinaarsüütegude uurimiseks erikomisjoni moodustamine. See peab koosnema vähemalt kolmest inimesest.
4. Töötaja joobeseisundi uurimise läbiviimine komisjoni poolt. Uurimise käigus koostatakse sellekohased aktid, milles märgitakse üleastumise tunnused - otsesed ja kaudsed, samuti ütlused või muud väärteo fikseerimise viisid - video- ja helisalvestised.

Tulevikus näeb protseduur välja sama, mis varem kirjeldatud. See meetod võimaldab vältida töötaja arstlikku läbivaatust ja võimaldab ta vallandada ilma sellise protseduurita.

Millal võib töötaja joomise pärast vallandada ja keda sellise üleastumise eest vallandada ei saa

Enne töötaja töökoha joobeseisundi tõttu vallandamise avalduse esitamist peate veenduma, et tegemist on distsiplinaarsüüteoga. Seega on mitmeid olukordi, kus joove ei saa vallandamise aluseks olla. Nende hulka kuuluvad sellised juhtumid:

• Olukorrad, mil joove tekkis töötaja poolt arsti soovitusel või ettekirjutusel ravimite võtmise tagajärjel.
• Kui joove tekkis ohutus- ja töökaitsenõuete eiramise tagajärjel ja tekkis sel põhjusel. Näiteks töötaja kokkupuutel mürgiste, mürgiste või joovastavate ainetega.
• Kui töötaja kuulub kategooriasse, mille vallandamine on sellel alusel vastuvõetamatu. Nende kategooriate hulka kuuluvad rasedad naised ja alaealised. Rasedat töötajat ei saa mingil juhul joomise pärast vallandada – tööandja saab ta vaid eemaldada. Alaealise saab seevastu koondada üldises korras alaealiste tööinspektsioonilt või eestkoste- ja eestkosteasutustelt teavitamisel ja nõusoleku saamisel.
• Olukorras, kus joobes olekus töökohale ilmumine toimus selle töötaja jaoks töövälisel ajal. Sel juhul saab tööandja nõuda vaid töötaja töökohalt kõrvaldamist, kuid tal pole õigust teda vallandada.

Üldiselt peetakse joobeseisundi tõttu vallandamist vastuvõetamatuks, kui töötaja pole selles süüdi. Ehk siis, kui joove tekkis tema tahtluseta ja temast mitteolenevatel asjaoludel.

Muud joobeseisundi vallandamise menetluse nüansid

Tööandja peaks andma Erilist tähelepanuülesütlemise sõnastus töötaja tööraamatus. Töölepingu lõpetamise aluseks on vaja märkida lõiked. b, lõige 6, osa 1, art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81. Vastasel juhul võidakse vallandamise põhjus tunnistada ebaseaduslikuks ja töötaja saab ise kohtus oma ametikoha ennistada. Muude sõnastuste kasutamine on vastuvõetamatu.

Töölt vabastamine on lubatud joobeseisundi korral, mitte ainult siis, kui see seisund on põhjustatud alkoholi mõjust, vaid ka mürgise või narkoloogilise joobe korral. Joobe fakti saab tuvastada atesteeritud raviasutuses töötav ja läbivaatuse tegemise õigust omav narkoloog. Kui ekspertiisi viib läbi selle protseduuri jaoks sobimatu isik, saab selle vaidlustada.

Töötaja vallandamine joobe tõttu on erinevalt töölt kõrvaldamisest ettevõtja õigus, mitte kohustus. Soovi korral ei tohi tööandja töötajat sellesse kaasata distsiplinaarvastutus või teha talle noomitus või hoiatus. Selliste olemasolu võimaldab edaspidi töötaja aasta jooksul kergema distsiplinaarsüüteo eest vallandada.

Kui tööandja ei soovi töötaja hilisemaid nõudeid kohtus käsitleda, on tal kasulikum sõlmida töötajaga tema põhjustel vallandamise kokkulepe või veenda töötajat omal soovil ülesütlemist taotlema. . Kui töötaja sellisest pakkumisest keeldub, tuleb koguda võimalikult palju tõendeid tema joobeseisundi kohta ja järgida hoolikalt kehtestatud korda.

Arstlikuks läbivaatuseks ärge helistage kiirabi. Kiirabi töötajad arstiabi ei oma õigust teha joobeekspertiisi, samuti vastavat varustust. Seetõttu võib kiirabi ekspertiisi kutsumise korral võtta tööandja vastutusele teadvalt valeväljakutse ja vastava trahvi maksmise eest.

Vajadusel saab tööandja helistada korrakaitseorganitele, et takistada joobes töötaja viibimist organisatsiooni territooriumil, samuti vormistada tema suhtes haldusõiguserikkumise protokoll.

Vallandada saab ainult selle eest, et ilmusite purjuspäi tööle: sellises seisundis töötaja leidmine väljaspool tööd, kuigi tööaeg, ei põhjenda kõnealustel põhjustel vallandamist. Alapunktis viidatud "töö". "b" lk 6 h 1 art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 81 tunnistatakse:

• otse töökoht töötaja
• tööandja territoorium väljaspool töökohta;
• selle rajatise territoorium, kus töötaja töötab tööandja nimel.

Mõnikord tekib küsimus, kas on võimalik vallandada töötaja, kes peeti ettevõtte kontrollpunktis purjuspäi kinni. Kohtud tunnistavad sellist vallandamist reeglina seaduslikuks järgmistel põhjustel: kontrollpunkti territoorium viitab tööandja üldisele territooriumile (näiteks Vologda oblastikohtu 8. veebruari apellatsioonimäärus (AO). 2013 nr 33-507 / 2013). Sarnastel alustel on seaduslik ka sellises seisundis tabatud purjus töötaja vallandamine kliendiorganisatsiooni kontrollpunktis, mille territooriumil isik töötab juhtkonna ülesandel (Moskva oblastikohtu 12.14. /2010 asjas nr 33-24139).

Ajaolud: kas aeg töötas

Sub. all oleva töötaja vallandamiseks. "b" lk 6 h 1 art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 kohaselt peab ta olema purjus täpselt oma tööajal, mis on kindlaks määratud eeskirjades. töögraafik, töölepingud, vahetuste graafikud. Ajalised asjaolud mõjutavad otseselt joobeseisundi tõttu vallandamise võimalust. Näiteks kui kontrollpunktis joobes kinnipidamine toimus enne tööpäeva algust, tunnistatakse vallandamine ebaseaduslikuks (näiteks Jaroslavli piirkonnakohtu JSC 18.10.2012 asjas nr 33 -5617).

Arvestades see nõue Seaduse kohaselt on võimatu vallandada töötajat vaadeldavatel põhjustel, kes:

• lõunapausi ajal tarvitas tööl alkoholi, misjärel (kuni vaheaja lõpuni) lahkus töölt;
• tarvitas pärast tööpäeva lõppu töökohal alkoholi;
• tuli purjuspäi tööle oma puhkepäeval, puhkusepäeval (mis tahes) või haiguslehel.

Tasub teada, et kohtutel on ühtne seisukoht olukorras, kus töötaja oli lähetusse sõites joobes. Rongi, õhusõiduki või muu sõiduki salongi ei saa liigitada töökohaks ning sõiduaega tööaja hulka. Seetõttu ei ole sellist töötajat võimalik töölt joobeseisundi tõttu vallandada (Novosibirski oblastikohtu 24. veebruari 2011. a kassatsioonmäärus asjas nr 33-1212 / 2011).

Joobe fakti tuvastamine joobeseisundi tõttu vallandamise eesmärgil

Kui kahtlustate, et töötaja on joobes, on soovitatav esmajoones fikseerida joobe fakt. Tõendite olemasolu töötaja sellise seisundi kohta on kolmas vajalik tingimus tema seaduslikuks vallandamiseks.

Joobeseisundit saab kinnitada mitte ainult meditsiinilise arvamuse, vaid ka muude tõenditega. Sellele juhtis tähelepanu ka pleenum ülemkohus RF lõikes 3 17. märtsi 2004. a otsuse nr 2 (edaspidi otsus nr 2) punkt 42.

Mõnikord ei ole objektiivsetel põhjustel võimalik ekspertiisi läbi viia. Näiteks ei ole läheduses vastava profiiliga raviasutust või töötaja on läbivaatuse vastu ning see on võimalik ainult vabatahtliku nõusoleku andmisel (nagu ka igasugune ilma eluliste näidustusteta teostatav meditsiiniline protseduur).

TÄHTIS! Soovitatav on alustada joobeseisundis tööle ilmumise akti vormistamisest, isegi kui töötaja oli nõus läbima ekspertiisi. Tuleb meeles pidada, et isikul on õigus sellest protseduurist igal ajal keelduda (nii enne selle rakendamist kui ka selle ajal).

Seal on palju kohtuotsused, mis annab tunnistust joobe tõendamise võimalusest ilma arstide arvamuseta. Tööandja võimalused võita vaidlus vallandamise seaduslikkuse üle suurenevad, kui on olemas tõendite kogum - akt, aruanne, tunnistajate ütlused, memorandum / memo (vt näiteks Arhangelski oblastikohtu JSC 6. veebruarist , 2013 asjas nr 33-539 / 2013).

Akti koostamiseks komisjoni moodustamine

Mõnes organisatsioonis on töötajate joobeseisundi fikseerimiseks alaline komisjon. Kui seda pole, on parem see luua.

Selleks tuleb väljastada vabas vormis tellimus. Soovitav on selles kuvada:

• korralduse alus (tavaliselt on see märgukiri joobes töötaja avastamise kohta);
• komisjoni eesmärk;
• komisjoni koosseis, märkides ära täisnime ja ametikohad;
• vahendustasu kehtivusaeg (vahendustasu on võimalik luua kehtivusaega piiramata ehk jooksvalt).

Kuidas koostada akt joobeseisundis töötaja kohta?

Komisjoni akt tuleb vormistada päeval, mil töötaja tabati töölt joobeseisundis. Pealegi on arusaadavatel põhjustel soovitatav seda teha võimalikult kiiresti: mõne tunni pärast on joobeseisundit raske tõestada.

Akti vormi ei kinnitata, kuid soovitav on sellesse lisada:

• koostamise koht, kuupäev ja kellaaeg;
• andmed akti koostanud töötajate kohta;
• andmed joobeseisundis tuvastatud töötaja kohta;
• joobeseisundi tunnused.

Viimase punkti kohta: jõustus 2016. aastal uus tellimus tervisekontroll joobeseisundi tuvastamiseks (kinnitatud Vene Föderatsiooni tervishoiuministeeriumi 18. detsembri 2015. a korraldusega nr 9 33n, edaspidi kord). Selle dokumendi punktis 6 on määratletud joobetunnused, millest igaühest piisab juba kontrolli saatmiseks, sealhulgas juhul, kui tööandjal tekib kahtlus, et töötaja on joobes:

• ebastabiilne rüht ja kõnnak;
• alkoholi lõhn;
• kõnehäired;
• nahavärvi järsk muutus.

Need märgid võivad olla mõnele haigusele omased, seetõttu tuleks töötaja seisundit üksikasjalikult kirjeldada. Kõigi akti asjaolude põhjal tehakse asjakohane järeldus.

Aktile kirjutavad alla kõik komisjoni liikmed, misjärel on väga soovitav rikkunud töötaja sellega allkirja all tutvuda. Kui ta keeldub allkirjastamast või joobeseisundi tõttu ei saa dokumendile alla kirjutada, tuleb akt ette lugeda ja teha sellesse vastav märge.

Meditsiiniline järeldus joobe fakti tõendina

Pärast akti koostamist on vaja pakkuda töötajale läbivaatust raviasutuses. Protseduuri lõike 3 kohaselt võivad seda teha ainult organisatsioonid, kellel on tegevusluba, mis hõlmab muu hulgas joobeekspertiisi teenust. Ilma vastava tegevusloata raviasutuse tehtud järeldust kohus töötaja vallandamise seaduslikkuse tõendina ei aktsepteeri.

Kui töötaja on protseduuriga nõus, antakse talle saatekiri (korralduse alapunkt 5, p 5). Selle suuna vorm on vaba.

Uuring peaks sisaldama 5 tegevust (tellimuse punkt 4). Nende hulgas on bioloogiliste vedelike analüüsid ning uuring ja kontroll alkomeetriga. Kui meetmeid ei võetud ja/või järelduses ei kajastu, võib kohus lugeda vallandamise ebaseaduslikuks.

Läbivaatuse ajaks võivad tööandja poolt aktis fikseeritud välised joobetunnused kaduda ja seetõttu puududa ka arstide järeldustes. Kehtib kohtupraktika, mille kohaselt tunnistatakse sellistes olukordades vallandamine seaduslikuks. See võttis arvesse aega, mis kulus akti koostamisest arstliku läbivaatuseni (näiteks Jamalo-Neenetsi ringkonnakohtu JSC 24.10.2013 asjas nr 33-2269 / 2013).

Samas kui selliseid tunnuseid aktis kirjeldatud ei ole (või tegu puudub) ja ekspertiis tuvastas vaid alkoholi tarvitamise fakti (ilma väliseid märke joobeseisundis), võib vallandamise tunnistada ebaseaduslikuks (näiteks JSC Primorsky Regionaalkohus 07.09.2015 kohtuasjas nr 33-5668). Pange tähele, et see kinnitab kõigil juhtudel vajadust akti kiireks ettevalmistamiseks Täpsem kirjeldus töötaja ja tema seisund.

Töölt kõrvaldamine enne vallandamist joobeseisundi tõttu

Tööandja on pärast joobe tuvastamist kohustatud rikkuja töölt kõrvaldama (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 76 1. osa). Töölt peatamise aega ei loeta töölt puudumiseks, kuid töötasu selle aja jooksul ei kogune.

Peatamine tuleb vormistada korraldusega, mille ühtset vormi ei eksisteeri. Soovitav on lisada:

• teave tööandja kohta;
• andmed töötaja kohta (täisnimi, ametikoht);
• äraviimise asjaolude märge - joobeseisund;
• link joobe fakti kinnitavatele dokumentidele;
• töölt kõrvaldamise periood.

Vastavalt artikli 2. osale. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 76 kohaselt ei saa töötajat lubada töötada ajal, mil säilivad asjaolud, mille tõttu ta kõrvaldati. Joobe korral võib sellise perioodi määramine osutuda keeruliseks, sest mõnikord on joobeseisund nii tugev, et ei pruugi mitu päeva mööduda.

TÄHTIS! Kui tööandja, olles tuvastanud joobe fakti, lubas rikkujal siiski tööle, siis vastutus võimaliku Negatiivsed tagajärjed(varakahju, vigastus) kukub talle peale. Ja vastutavaid ametnikke, kes peatamist ei viinud läbi, saab olukorrast teadlikuna karistada töökaitsereeglite rikkumise eest - nagu artikli 1 alusel. Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku 5.27.1 ja vastavalt artiklile 5.27.1. Vene Föderatsiooni kriminaalkoodeksi artikkel 143.

Kuidas töökohal joobeseisundi tõttu vallandada? Vallandamise korraldus (näidis)

Laadige alla tellimisvorm

Purjuspäi töölt vallandamine pole midagi muud kui mõõt distsiplinaarkaristus. Seetõttu tuleb juhinduda Vene Föderatsiooni töökoodeksiga kehtestatud eeskirjadest.

Enne vallandamise otsuse tegemist tuleks töötajalt nõuda seletuskirja (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 193 1. osa). Selle nõude täitmata jätmine toob kaasa vallandamise tunnistamise ebaseaduslikuks (Peterburi Linnakohtu JSC 23.09.2014 nr 33-14346 / 2014).

Parim on seda teha pärast peatamisperioodi lõppu. Kui taotlete selgitust kohe pärast joobeseisundi avastamist tööl, võib kohus tuvastada rikkumise, viidates sellele, et töötaja joove põhjustas tema suutmatuse kirjutada õiget seletust.

Seletustaotluse vorm on tuvastamata. Soovitatav on see siiski vormistada kirjalikult ja üks eksemplar anda töötajale allkirja vastu ning panemisest keeldumisel vormistada akt.

Pärast 2 tööpäeva möödumist (just sel perioodil tuleb kirjutada seletuskiri) on tööandjal kaks võimalust:

1. Kui selgitust ei anta, koostatakse selle kohta akt. Vallandamiseks piisab kirjalikust selgitustaotlusest ja selle esitamata jätmise aktist.
2. Kui töötaja kirjutas seletuskirja, tuleks hinnata tema näidatud üleastumise põhjuseid ja, võttes arvesse selle tõsidust, määrata distsiplinaarkaristuse liik. Võimalik, et töötaja sai tööl mürgiste aurude mürgituse, mille tagajärjel tekkis toksikoloogiline joove.

TÄHTIS! Tööandja peaks meeles pidama, et Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 261 kohaselt ei saa rasedat naist kõnealuse üleastumise eest vallandada. Seetõttu tuleb selle suhtes kohaldada teistsugust karistust (Habarovski oblastikohtu JSC 05.08.2015 asjas nr 33-2767 / 2015).

Purjuse vallandamismääruse koostamises pole midagi keerulist. Näidise leiate meie veebisaidilt. Tuleb meeles pidada, et piisab ainult ühe korralduse andmisest - vallandamise kohta, kuna sel juhul toimib see distsiplinaarkaristusena. See tähendab, et distsiplinaarvastutusele võtmiseks ei ole vaja teha eraldi korraldust.

Karistuse proportsionaalsus vallandamise vormis rikkumisega

Kohtud ei pea alati vallandamist proportsionaalseks sellise süüteo raskusastmega nagu joobes tööle ilmumine. Seetõttu peaks tööandja igal konkreetsel juhul rohkem tähelepanu pöörama rikkunud töötaja selgitustele, samuti hindama rikkuja varasemat käitumist ja tema suhtumist töösse üldiselt. Sellele juhtis tähelepanu Vene Föderatsiooni relvajõudude pleenum (resolutsiooni nr 2 punkt 53), seda mainitakse ka art. 5. osas. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 192.

Seega tunnistas Tverskoi piirkonnakohus oma 10. märtsi 2015. aasta otsusega asjas nr 33-687 vallandamise ebaseaduslikuks, viidates järgmisele:

1. Töötaja on firmas olnud pikka aega.
2. Töötaja suhtes ei ole kunagi varem distsiplinaarkaristusi kohaldatud.
3. Töötaja on pensioniea lähedal.
4. Üleastumisel ei kaasnenud tööandjale negatiivseid tagajärgi.

Seega tuleks enne töötaja vallandamise otsuse tegemist joobes tööle ilmumise tõttu olukord ümber hinnata ja veenduda, et kohustuslikud tingimused töölepingu lõpetamiseks, näiteks:

• piisavad tõendid joobeseisundi kohta;
• töötaja süü tuvastamine joobe tekkimisel;
• joobeseisundis ilmumine töökohale ja tööajal.

Joobeseisundi pärast saab vallandada ainult siis, kui need asjaolud on kombineeritud, ühest neist ei piisa. Lisaks peaks tööandja kaaluma ülesütlemata jätmise karistuse määramist lähtuvalt töötaja omadustest.

Töötaja ilmumine töökohale alkohoolse, narkootilise või muu mürgise joobeseisundis on vallandamise tingimusteta alus (Vene Föderatsiooni tööseadustiku punkt 6, 1. osa, artikkel 81). Selline vallandamine tuleb aga korrektselt vormistada. Vastasel juhul on töötajal võimalus tööle ennistada ja isegi sunniviisilise töölt puudumise eest hüvitist saada.

Alapunktis täpsustatud alusel. "b" lk 6 h 1 art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81, töötajad, kes ilmusid tööajal joobeseisundis oma töökohale või tööandja organisatsiooni või asutuse territooriumile, kus töötaja pidi tööandja nimel tööd tegema. funktsioon, kuuluvad sellesse kategooriasse. Vastavalt Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsiooni nr 2 „Vene Föderatsiooni kohtute taotluse kohta Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohta” lõikele 42 töötajad, kes viibisid tööajal tööülesannete täitmise kohas (näiteks välislähetuses teises linnas) joobeseisundis. See, kas töötaja oli seoses nimetatud tingimusega töölt kõrvaldatud, ei oma tähtsust.

Töölepingu lõpetamise reeglid

Lõpetada tööleping töötajaga all. "b" lk 6 h 1 art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81 - kui töötaja rikub ühekordselt raskeid töökohustusi, nimelt ilmub tööle alkohoolse, narkootilise või muu toksilise joobeseisundis - on see võimalik ainult teatud tingimustel. on täidetud. Nimelt peavad tööandjal olema ümberlükkamatud tõendid selle kohta, et töötaja oli tööl joobes.

Esimene asi, mida teha, on töötaja töölt kõrvaldamine, kuna Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 76. Struktuuriüksuse juht, kus rikkuv töötaja töötab, annab selleks korraks vastava korralduse (juhise).

Siis tuleb dokumenteerida asjaolu, et töötaja ilmus tööle joobes.

Töötaja joobeseisundit või narko- või toksilist joovet saab kinnitada arstliku akti, akti, töölt kõrvaldamise määruse või tunnistaja ütlustega. Nendest dokumentidest peaks selguma, mille alusel töötaja joobeseisund tuvastati. See tähendab, et need dokumendid peavad sisaldama joobeseisundis oleva isiku informatiivseid omadusi. See võib olla alkoholilõhn väljahingatavas õhus, liigutuste koordinatsiooni häired, ebastabiilsus, ebakindel kõnnak, ebajärjekindel kõne, agressiivne käitumine, näo punetus ja mitmed muud märgid.

Märge!

Joobeseisundis oleva töötaja kohta akti koostamiseks on soovitatav kaasata tunnistajateks isikud, kes ei ole selle töötajaga otseselt töösse seotud (see tähendab, et nad ei ole tema alluvad, kolleegid, otsene juhtkond).

Joobeseisundi tuvastamise akti võivad koostada koondatava vahetu juht ja ettevõtte juht ning konkreetse töötaja tööle lubamise eest vastutav isik. Ja tunnistusi saab fikseerida memorandumites ja muudes sarnastes dokumentides.

Päev pärast seda, kui tööandja tuvastas ja dokumenteeris töötaja joobeseisundi, tuleb nõuda töötajalt kirjalikku seletust. Selleks peate väljastama organisatsiooni juhi korralduse, milles on märgitud tähtaeg, mille jooksul töötaja peab selgitusi andma. Selle korraldusega tutvustatakse töötajat allkirja vastu. Kui töötaja ei ole kahe tööpäeva jooksul täpsustatud selgitust esitanud, koostatakse asjakohane akt (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 193 1. osa). Selgituste andmise tähtaja arvestamine algab järgmisest päevast ning seadusega kehtestatud kahepäevase tähtaja sisse ei arvata nädalavahetusi.

Pärast seda otsustab organisatsiooni juht kuu aja jooksul alates üleastumise avastamise kuupäevast (see periood ei hõlma töötaja haigestumise ja puhkuse aega), millist karistust töötaja suhtes kohaldada.

Tähtis!

Vallandamisel sub. "b" lk 6 h 1 art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 kohaselt peab tööandja võtma arvesse distsiplinaarsüüteo raskuse vastavust vähemalt distsiplinaarvastutusele vallandamise vormis: kui palju mõjutas joobeseisund töötaja tööülesannete täitmist. . See võib väljenduda selles, et töötaja on tekitanud ohu endale ja kolmandatele isikutele.

Kui otsustatakse töötajast lahku minna, on vaja koostada töötaja töölevõtmise ja vallandamise õigust omavale juhile adresseeritud märgukiri, milles kirjeldatakse töötaja distsiplinaarsüütegu, tema vallandamise korralduse eelnõu lõike alusel. "b" lk 6 h 1 art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81. To memo ja tellimusele tuleb lisada täielik dokumentide pakett:

Joobeseisundis töötaja töökohale ilmumise akt;

arstliku läbivaatuse protokoll;

Korraldus (juhend) töölt peatamise kohta.

Nagu juba mainitud, näeb see alus ette vallandamise ka narko- või muus mürgises joobes tööle ilmumise eest. Seega, kui töötaja tuli tööle mõne muu, mittealkohoolse joobe tunnustega, on protseduur sama. Vastavas aktis on vaja kirjeldada ka töötaja joobeseisundit.

Oluline on teada, et ravimite mõjul kehale täheldatakse reaktsioonide pärssimist või vastupidi suurenenud ärevust, pupillide ahenemist või laienemist, liigutuste koordinatsiooni halvenemist alkoholilõhna puudumisel.

Toksiline joove üldiselt meenutab alkoholimürgitust – samasugune koordinatsiooni puudumine, naha punetus. Aga samas iseloomulikud tunnused on nina turse, õhupuudus, pea värisemine, pupillide laienemine.

protseduurilised punktid

Vallandamine all. "b" lk 6 h 1 art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81 viitab distsiplinaarkaristuste tüübile, seetõttu on vaja järgida karistuste kohaldamise korda vastavalt artiklile. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 192 ja 193.

Distsiplinaarkaristust rakendatakse hiljemalt ühe kuu jooksul arvates üleastumise avastamise päevast, arvestamata haigestumise, puhkusel viibimise aega, samuti arvamuse arvessevõtmiseks kuluvat aega. esinduskogu töölised. Oluline on silmas pidada, et töölt puudumise avastamise hetk ei ole mitte töötaja puudumise avastamise päev, vaid puudumise põhjuste selgitamise hetk ehk selgituse saamise kuupäev.

Sel hetkel loetakse süütegu lõppenuks ja avastatuks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 193 artikkel 3). Distsiplinaarkaristust ei saa kohaldada hiljem kui kuus kuud alates üleastumise (ja mitte avastamise!) kuupäevast (Vene Föderatsiooni tööseadustiku 4. osa, artikkel 193).

Sel juhul me räägime vallandamise kohta toimepandud distsiplinaarsüüteo eest (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 192 2. osa). Esitame vajaliku algoritmi.

1. Kogume dokumente, mis kinnitavad töötaja poolt süütegude toimepanemise fakti (arstiakt, ametnik, märgukirjad, aktid). Akti näide on toodud lk. 98.

2. Anname korralduse töötaja töölt kõrvaldamiseks. Töölt kõrvaldamise korralduse näidis on toodud lk. 99.

3. Nõuame töötajalt kirjalikku selgitust juhtunu põhjuste ja motiivide kohta (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 193). Kui töötaja ei ole kahe tööpäeva jooksul selgitust esitanud, koostame tunnistajate juuresolekul asjakohase akti (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 247). Selgituse andmisest keeldumise akti näidis on toodud lk. 100. Töötaja selgituste andmata jätmine ei ole takistuseks distsiplinaarkaristuse kohaldamisel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 193 2. osa).

4. Koostame memorandumi töötaja poolt distsiplinaarsüüteo toimepanemise kohta. Memorandumi näidis on toodud lk. 101.

5. Anname korralduse (juhise) distsiplinaarkaristuse kohaldamise kohta vallandamise vormis mis tahes vormis. Juhime sellele töötajale allkirja vastu tähelepanu kolme tööpäeva jooksul alates avaldamise kuupäevast. Kui töötaja keeldub dokumendiga allkirja vastu tutvumast, koostame selle kohta asjakohase akti (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 193 lõige 6). Distsiplinaarkaristuse kohaldamise korralduse näidis on antud p. 102.

4. Väljastame vallandamise korralduse vormil nr T-8 (kinnitatud Venemaa Riikliku Statistikakomitee määrusega nr 1 05.01.2004). Anname töötajale käesoleva korraldusega tutvuda allkirja vastu kolme tööpäeva jooksul alates avaldamise kuupäevast. Kui töötaja keeldub korraldusega tutvumast, koostame vastava akti. Lahkumisavalduse näidis on antud lk. 104.

5. Teeme tööraamatusse sissekande vallandamise kohta seoses ühekordse jämeda töökohustuste rikkumisega: joobeseisundis tööle ilmumine (tööseadustiku artikkel 81, lõige 6, lõige 1, artikkel 81). Vene Föderatsiooni) ja töötaja isiklik kaart (vorm nr T-2). Tööraamatu näidiskanne on toodud lk. 105.

6. Väljastame töötajale tööraamatu viimasel tööpäeval (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 84.1).

7. Teeme töötajaga täieliku arvelduse (Vene Föderatsiooni töökoodeksi art 84.1, 140).

Art.-ga kehtestatud distsiplinaarvastutusele võtmise kord. Tööseadustiku artikkel 193 näeb ette distsiplinaarkaristuse kohaldamise korralduse andmise. See dokument koostatakse töölepingu ülesütlemise põhjendamiseks.

Juhime tähelepanu, et Rostrud ütles 06.01.2011 kirjas nr 1493-6-1, et distsiplinaarsüüteo toimepanemise eest vallandamise vormistamiseks piisab töölepingu lõpetamise korralduse tegemisest vorm nr T-8, millel on alustööliseks märgitud märgukiri ja seletuskirjad. Samal ajal föderaalteenistus

tunnustas väljakujunenud tava anda kaks korraldust, distsiplinaarkaristuse kohaldamise ja vallandamise kohta, mis ei ole vastuolus seadusega.

Mida veel meeles pidada

Töölepingu lõpetamine töötajaga all. "b" lk 6 h 1 art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 viiakse läbi tööandja algatusel.

Inimesed mõtlevad sageli, kas neid saab töökohal joomise pärast vallandada. Kõik oleneb sellest, millal täpselt inimene joobeseisundis töökohalt tabati: kas töövälisel ajal või tööajal. Joobeseisundi tõttu artikli alusel vallandamine on võimalik ainult siis, kui on tunnistajaid, et töötaja tuli joobes tööle või seda kinnitab arstlik läbivaatus.

Kujutage ette olukorda: tööpäeva lõpp, kolleegil on sünnipäev. Kogunes, istus, jõi. Kas seda on võimalik kvalifitseerida töökoha joobeseisundiks ja kasutada seda artikli alusel vallandamisena? Kui tööaeg on juba lõppenud, on see ebaseaduslik.

Kui aga tööpäev veel kestab, saab inimeselt kehtiva tööseadusandluse kohaselt esitada kaks süüdistust:

1. Alkohoolsete jookide joomine töökohal;
2. Tööl viibimine joobeseisundis.

Need kaks põhjust on piisavaks põhjuseks töötaja joobeseisundi tõttu vallandamiseks. Ja kui juht otsustab töötajast lahti saada, võib ta seda juhtumit hakata keerutama joobeseisundis tööle ilmumise eest vallandamise poole. Seejuures viitab ta Art. Tööseadustiku 81.6b, mis keelab kasvõi üks kord purjuspäi tööle tulla.

Joobeseisundi tõttu vallandamise korralduse väljastamiseks peavad teil olema käepärast dokumendid, mis kinnitavad töötaja joobes tööle ilmumist. Üheks selliseks tõendiks, mida kohus lisaks meditsiinieksperdi järeldusele arvestab, on tegu töötaja töökohal joobeseisundis viibimisega.

Samuti on vastus küsimusele, kuidas töötajat joobeseisundi tõttu vallandada, kui ta pole ekspertiisi teinud. Piisab, kui selle sündmuse kinnitavad kirjalikult kaks kolleegi vabas vormis (akti näidised on leitavad Internetist).

Üks vastuseid küsimusele, kuidas purjuspäi vallandamist vältida, kui ülemus tahab kindlalt inimest vallandada, on proovida kirjutada avaldus omal soovil.

Võib-olla läheb ülemus edasi, kuna tööl alkoholi tarvitamise pärast vallandamine on väga tülikas ülesanne, mis nõuab terve hunniku tunnistuste ja paberitega askeldamist. Teine võimalus oleks proovida asendada joobeseisundi tõttu vallandamine distsiplinaarkaristusega. See võib õnnestuda, kui töötav inimene on eriti väärtuslik ja oskustööline.

Seega on ilmne, et töötajatele ei tee paha, kui nad on hästi kursis, millised päevad on ettevõte kuulutanud riigipühadeks ja puhkepäevadeks. See võimaldab mitte karta ebakõlasid tähistamisega, kuna igaühel on õigus puhata.

Kui tehakse noomitus

Juhtub ka seda, et inimesel pole lihtsalt ülemustega suhet, aga ta ei taha teda vallandada. Aga purjuspäi ilmumise eest võib ta seadusega kehtestatud reegleid järgides noomida. Kõigepealt peab ta töötajale selgitama, milles on tema rikkumine. See etapp viiakse tavaliselt läbi suuliselt. Näiteks - jookide joomine ja purjus.

Juhendaja on kohustatud tegema ettepaneku ka kirjalikult see inimene kes on toime pannud ametialase üleastumise, kirjuta seletuskiri. See on oluline, kui töötaja usub, et teda süüdistatakse alusetult ja kavatseb edaspidi oma õigusi kaitsta. Pärast seda, kui töötaja on saanud kirjaliku taotluse oma ülemustelt, vastavalt kehtivale tööõigus, on tal kaks päeva aega seletuskirja kirjutamiseks.

Parem on seda aega tõhusalt kasutada ja otsida kvalifitseeritud abi selle märkuse teksti koostamisel, näiteks hea jurist või jurist. Pärast seda, kui tööandja on töötajalt nõutud selgitused saanud, saab ta anda sisejuurdluse korralduse.

Ülemus peab koguma vajalikud tõendid selle kohta, et joobeseisundis töökohale ilmumine tõesti toimus. Näiteks on vajalik arsti arvamus (arstlik läbivaatus), mis peab tõendama alkoholijoobe tunnuseid. Kui dokument on vormistatud mitte töökohal, vaid kaks päeva pärast juhtunut, on narkoloogi järeldus kehtetu. Fakt on see, et suurem osa alkoholist lahkub selleks ajaks kehast ja selle jäänused on seletatavad sellega, et inimene jõi väljaspool tööaega.

Miks ei tohi tööl juua

Muidugi võib tekkida küsimus, miks üldse on artikkel, mis lubab vallandada töötaja joobeseisundis ilmumise eest. Paljud inimesed usuvad, et see, kas nad töökohal joovad või mitte, on nende endi asi ning kellelgi pole õigust sekkuda ja nende eest otsustada. Samas ei mõelda sellele, kuidas alkohol ja joobeseisund võivad häirida tavapärast ametikohustuste täitmist ja töökohal ohutusreeglite täitmist.

Fakt on see, et töökohal alkoholi tarbimine pole kallis mitte ainult ettevõttele, vaid ka ühiskonnale tervikuna. Tööviljakuse langusest, õnnetustest ja õnnetustest tingitud kahjusid väljendatakse miljardites, isiklikud tragöödiad ja purunenud pered. Alkoholi tarbimine töökohal on eriti ohtlik, kuna tegemist on varjatud ulatusega epideemiaga, mis oma massilisuse tõttu alati pinnale ei tule.

Alkohol on enam kui pooltel registreeritud juhtudest tõsine töövigastuste põhjustaja. Alkoholi kuritarvitavatel inimestel on kuni kümme korda suurem tõenäosus töölt puududa kui alkoholi mittetarvitajatel.

Kuidas tuvastada töötaja alkoholisõltuvust

Kuna töötaja alkoholiprobleemide esinemine mõjutab negatiivselt töö tulemusi ja tootlikkust, on juhid kohustatud jälgima tootmisdistsipliini ja viivitamatult tuvastama alkoholi kuritarvitavad töötajad. Mõnikord ei ole need probleemid nii ilmsed, sest paljud inimesed kipuvad oma joomist varjama.

Kui juht ei saa inimest alkoholi tarvitamises otseselt süüdi mõista, võib ta kahtlustada töötaja alkoholismi järgmistel asjaoludel:

• Pidevad viivitused.
• Sage haiguspuhkus.
• Töölt puudumine teatud päevadel, näiteks palgajärgsel päeval, esmaspäeviti, reedeti jne.
• Seletamatu loata töölt puudumine.
• Sagedased planeerimata töölt puudumised erinevatel ettekäänetel - kodu remont, probleemid autoga, probleemid perekonnas, seadusega jne.
• Mõnikord puudub töötaja töölt, kuid tema puudumise aeg viibib ilma selgitusteta.

Sellistel töötajatel on sageli probleeme otsese tööülesannete täitmisega. Nende hulgas - ülesannete ja töö määratud tähtajaks täitmata jätmine, hooletu ja kergemeelne suhtumine tööülesannetesse, töö halb kvaliteet. Samas võib sageli kuulda töötaja suust palju vabandusi tööülesannete täitmata jätmise ja hilinemise kohta ning ta ise ei oska oma töö tulemusi objektiivselt hinnata.

Mõnikord varjavad inimesed, kellel on alkoholiprobleemid, pikaajalise projekti kallal töötades fakte, mis võivad viidata sellele, et nad ei tee oma tööd. Kui kahtlustate, et neil on alkoholism, peate pöörama tähelepanu nende suhetele teiste töötajatega: nad on sageli pinges. Samuti püüavad sellised inimesed endasse tõmmata ja oma nägemust ja suhtumist alkoholisse teistele peale suruda.

Inimestel, kellel on alkoholiga probleeme, on sageli probleeme rahaga: nad laenavad sageli kolleegidelt, satuvad pidevalt võlgadesse, neil on probleeme pangalaenuga. Alkoholi kuritarvitavate inimeste meeleolu on sageli sõjakas. Nad kalduvad vaidlema, eriarvamusele, neil on pidev ärrituvus, eriti hommikuti pärast nädalavahetusi ja pühi.

Järgmised sümptomid viitavad sellele, et inimene on alkohoolik:

• Alkoholi lõhn.
• Vapustav kõnnak.
• Punased silmad.
• Alkoholi lõhn.
• Sagedased meeleolumuutused, ebamõistlik naer ja vali hääl.
• Erinevate kosmeetikavahendite, suuvete ja närimiskummi liigne kasutamine.
• Käte värisemine.
• Unisus tööl.
• Inimene võib tööle tulla joobnuna.

Nende märkide olemasolu ei pruugi viidata sellele, et inimesel on joomisega probleeme. Kuid kui neid sageli leitakse, ei tohiks see jääda märkamatuks.

Kui töötaja on purjus

Ülemuste jaoks on üks delikaatsemaid olukordi, millal alkoholimürgistus töötaja jääb selgelt silma. Sel juhul on palju võimalusi praegusele olukorrale adekvaatselt reageerida.

Kui töö on otseselt seotud ülesannete täitmisega, mis on seotud ohuga teiste inimeste elule või tervisele, tuleb koheselt järgneda töölt ja nende ülesannete täitmiselt kõrvaldamine. Nende olukordade hulka kuulub ka autojuhtimine Sõiduk, kasutamine tehnilisi vahendeid, töö keemia- ja lõhkematerjalide ning relvadega, töö haiglas.

Kui purjus tööline segab tootmisprotsess, tuleb see sunniviisiliselt töökohalt eemaldada. See võib olla kas koju saatmine või kainestusjaama. Kui purjus inimene vägivaldselt oma eriarvamust avaldab, on võimalik kaasata valvurid või politsei. Sel juhul töötajate poolt koostatud protokoll õiguskaitse, saab olema ka kohtus esitatav dokument. Tuleb vaadata, et purjus ei läheks ilma saatjata, teda ei tohi lasta juhtida.

Järgmisel päeval on juht kohustatud karistusi tooma ja mitte jätma olukorda tähelepanuta. Tihti kasutab ta diplomaatilist taktikat, tehes töötajale selgeks, et palju sõltub tema töö tulemustest. Nii et kui ta ei muutu parem pool nende käitumist ja töötulemusi, võib see kaasa tuua töökoha kaotuse.

Kui inimene siiski purjuspäi artikli alusel vallandatakse, tekib sageli küsimus, kas vallandataval on õigus saada hüvitist puhkuse, lisatasude jms eest. Kehtivate tööseadusandluste kohaselt peab inimene selle artikli alusel töölt lahkumisel saama vallandamise päeval kogu oma teenitud raha. See makse sisaldab raha kõigi inimese poolt kasutamata puhkuste eest, isegi kui ta pole mitu aastat puhkusel olnud.