Nimet

Organisaatiokulttuurin käsite, rakenne, toiminnot. Organisaatiokulttuurin rakenne, sen pääelementit

JOHDANTO 3

1. ORGANISAATIOKULTTUURIN KÄSITTEET JA MÄÄRITELMÄT 6

1.1. Organisaatiokulttuuri: olemus, merkitys 6

1.2. Organisaatioilmapiiri osana organisaatiokulttuuria 12

2. ORGANISAATIOJEN TOIMINNOT, RAKENNE JA TYYPIT

KULTTUURIT 15

2.1. Toiminnot yrityskulttuuri 15

2.2. Organisaatiokulttuurin rakenne, sen pääelementit 16

2.3. Organisaatiokulttuurin tyypit 29

3. Yrityksen organisaatiokulttuurin analyysi LLC:n esimerkissä Pääkirjanpitäjä- INFO. 33

PÄÄTELMÄ 52

VIITTEET 54

”Kulttuuri ohjaa johtajaa enemmän

siinä määrin kuin hän hallitsee sen."

Termi "organisaatiokulttuuri" kattaa suurin osa kollektiivin henkisen ja aineellisen elämän ilmiöt: hallitseva aineellisia arvoja ja moraalinormit, hyväksytyt käytännesäännöt ja juurtuneet rituaalit, henkilökunnan pukeutumistapa ja valmistettavalle tuotteelle vahvistetut laatustandardit. Organisaatiokulttuurin ilmenemismuotoja kohtaamme heti yrityksen kynnyksen ylittyessä: se määrittää uusien tulokkaiden sopeutumisen ja veteraanien käyttäytymisen, heijastuu tiettyyn johtotason filosofiaan, erityisesti huippujohtajiin, ja toteutuu tietyssä organisaation strategia. Kulttuurilla on laaja vaikutus organisaation toimintaan. Organisaatiokulttuuri on suosittu ja varsinainen aihe. Organisaatiokulttuurin tarkoituksenmukainen muodostaminen voi mahdollistaa:

käyttää tehokkaasti henkilöstöhallinto yrityksiä toteuttamaan strategiaansa;

nostaa yrityksen johdon tasoa;

Vahvistaa joukkueen yhteenkuuluvuutta

Käytä strategisena motivoivana tekijänä, joka ohjaa työntekijöitä saavuttamaan yrityksen tavoitteet.

Länsimaiset yrittäjät ovat jo ymmärtäneet, että organisaatio on monimutkainen mekanismi, perusta elämän potentiaalia mikä on organisaatiokulttuuri: minkä vuoksi ihmiset tulivat organisaation jäseniksi; kuinka heidän välinen suhde rakennetaan; mitä vakaita normeja ja periaatteita jakavan organisaation elämän ja toiminnan periaatteet ovat; mikä heidän mielestään on hyvää ja mikä huonoa, ja paljon enemmän siitä, mikä liittyy arvoihin ja normeihin. Kaikki tämä ei ainoastaan erota organisaatiota toisesta, vaan myös ratkaisee merkittävästi organisaation toiminnan ja selviytymisen menestystä pitkällä aikavälillä. Jos voimme sanoa, että organisaatiolla on "sielu", niin tämä "sielu" on organisaatiokulttuuri. Ihmiset ovat organisaatiokulttuurin kantajia. Ja juuri heistä riippuu organisaatiokulttuurin tason korkeus.

Toisin sanoen luonnollisella tavalla, spontaanisti, voi muodostua yrityskulttuuri, joka ei ole suotuisin yrityskulttuuri, jossa esimerkiksi on tapana työskennellä viileästi ja jollain tapaa konflikti, epäkunnioitus on korkea. teknologialle, asiakkaalle jne.

Tämän työn tarkoituksena on osoittaa taloudellisen kokonaisuuden organisaatiokulttuurin vaikutus sen työn tehokkuuteen, perustella organisaatiokulttuurin muodostamisen tarvetta.

Tutkimuksen kohteena on taloudellisen kokonaisuuden organisaatiokulttuurin ja sen toiminnan lopputulosten välinen suhde.

1. Paljastaa "organisaatiokulttuurin" käsitteen luonne

2. Näytä organisaatiokulttuurin kokonaisvaltainen vaikutus organisaation tehokkuuteen.

3. Luonnehtia Valko-Venäjän tasavallan liiketoimintayksiköiden organisaatiokulttuuria.

1. ORGANISAATIOKULTTUURIN KÄSITTEET JA MÄÄRITELMÄT

1.1. Organisaatiokulttuuri: olemus, merkitys

Nykyaikaisessa kirjallisuudessa organisaatiokulttuurin käsitteelle on olemassa useita määritelmiä, eikä universaalia määritelmää ole. Kulttuurialueesta ovat mahdollisia vain erilaisia toiminnallisia kuvauksia, jotka muotoutuvat joka kerta tutkimuksen erityistavoitteiden mukaan, mutta ei ole olemassa kokonaisvaltaista - olennaista - organisaatiokulttuurin määritelmää, joka olisi saanut yleisesti tunnustetun levityksen.

Tässä on muutamia määritelmiä termille "organisaatiokulttuuri":

¨ joukko asenteita, arvoja, ideoita, joita kaikki organisaation jäsenet tukevat ja jotka ohjaavat tämän organisaation jäsenten käyttäytymistä;

¨ organisaation jäsenten jakama filosofia, ideologia, arvot, normit, jotka sitovat organisaation yhdeksi kokonaisuudeksi;

¨ perusasenteet, asenteet ja sisäiset säännöt, jotka ohjaavat jatkuvasti käyttäytymistä työpaikalla;

¨ kaikkien yrityksen työntekijöiden yhteinen arvo- ja uskomusjärjestelmä, joka määrää heidän käyttäytymisensä, organisaation elämän luonteen;

¨ näyte tämän ryhmän pääoletuksista, jotka on löydetty tai kehitetty oppimisprosessissa ulkoisen sopeutumisen ja sisäisen integraation ongelmien ratkaisemiseksi;

¨ historiallisesti vakiintunut yhteisten perinteiden, arvojen, symbolien, uskomusten, muodollisten ja epävirallisten käyttäytymissääntöjen järjestelmä ajan kokeen kestäneille organisaation jäsenille;

¨ tässä tiimissä vallitsevien arvojen, uskomusten, asenteiden ja yleisen moraalisen ilmapiirin kokonaisuus, joka auttaa työntekijöitä ymmärtämään organisaation tarkoitusta kokonaisuutena (oman toimintansa merkityksen, jonka nimissä he työskentelevät ), toimintamekanismin ja siten luoda normeja toiminta ja käyttäytyminen säännöt niiden noudattamista.

Yrityskulttuuri- Nämä ovat uskomuksia, käyttäytymisnormeja, asenteita ja arvoja, jotka ovat niitä kirjoittamattomia sääntöjä, jotka määräävät, kuinka tässä organisaatiossa olevien ihmisten tulee toimia ja käyttäytyä.

Edgar Schein, jonka nimi liittyy ehkä läheisimmin ulkomaisiin tutkimuksiin organisaatiokulttuurin alalla, määrittelee sen seuraavasti: "... kokonaisuus ydinuskomuksia - tietyn ryhmän itsensä muodostama, assimiloituma tai kehittämä, kun se oppii ratkaisemaan ulkoiseen ympäristöön sopeutumisen ja sisäisen integraation ongelmat - jotka ovat osoittautuneet riittävän tehokkaiksi, jotta niitä voidaan pitää arvokkaina ja jotka ovat siksi välittyneet uusille jäsenille oikeana tapana havaita , ajattelua ja erityisongelmiin liittyvää" .

Ja näin sanakirja määrittelee termin "organisaatiokulttuuri" Yhteiskunnalliset teoriat organisaatiot":

Organisaatiokulttuuri - joukko perusideoita, joita suurin osa organisaation jäsenistä tai sen aktiivinen ydin jakaa (katso alla) , jotka toimivat sisäisen sääntelyn ja ohjelmoinnin välineenä organisaatiokäyttäytyminen yksilöitä tai ryhmiä symbolisella tasolla .

Organisaation ydin- vakaa ja arvovaltainen osa organisaation henkilöstöä, joka toimii ammattimaisuuden ja organisaatiokulttuurin kantajana /31/.

Organisaatiokäyttäytyminen- sellaisen henkilön käyttäytyminen organisaatiossa, jonka seurauksena tietyt organisaatiosuhteet luodaan, tarjotaan tai toteutetaan.

Voidaan nähdä, että kaikilla määritelmillä ja tulkinnoilla on leikkausalue: organisaatiokulttuuri on joukko organisaation jäsenten yhteisiä ideoita, asenteita, arvoja, uskomuksia, jotka määräävät ennalta organisaation jäsenten organisaatiokäyttäytymisen.

Ensimmäistä kertaa organisaatiokulttuurin käsite otettiin käyttöön 70-luvun lopulla. liittyen amerikkalaisten tutkijoiden yrityksiin ymmärtää Japanin talouden menestystä ja vastata "Japanin haasteeseen". U. Ouchin mukaan japanilaisille yrityksille oli ominaista: elinikäinen työllisyys, työntekijöiden hierarkian hidas asteittainen eteneminen, erikoistumattomat urat, kollektiiviset päätöksentekomekanismit ja vastuu, implisiittiset kontrollimuodot, kaikkien esiin tulevien ongelmien huomioiminen prisman kautta kokonaisuudesta; amerikkalaisille lyhytaikainen palkkaaminen, nopea ylentäminen, erikoistuneet urat, avoimet hallinnan muodot, keskittyminen yksilöllisiin ratkaisuihin ja vastuuseen sekä keskittyminen tiettyjen ongelmien ratkaisemiseen.

Arkielämässä kaksi hyvin yleistä, mutta jos ajattelee, niin silti eri käsitteitä sekoittuvat usein: "organisaatiokulttuuri" (tarkoittaen yrityksen kulttuuria) ja "organisaatiokulttuuri". Alla yrityskulttuuri(yrityksestä) yleensä tulisi ymmärtää yhteiset arvot ja käyttäytymisnormit, jotka tietyn yrityksen työntekijät tunnustavat. Näin ollen alle yrityskulttuuri yritysten on ymmärrettävä joukko arvoja ja normeja organisatorinen yrityksen omaksumaa käyttäytymistä.

Organisaation kulttuuri keskittyy useimmiten ulkoiseen ympäristöön. Tämä on käyttäytymiskulttuuria markkinoilla; ulkoisten suhteiden ylläpitämisen kulttuuri tavarantoimittajien ja asiakkaiden kanssa; asiakaspalvelukulttuuri (palvelujen ja tuotteiden kuluttajat); suhteiden dynaamisuus, sitoutuminen ja vakaus.

Organisaatiokulttuuri keskittyy sisäiseen ympäristöön ja ilmenee ennen kaikkea ja pääosin työntekijöiden organisaatiokäyttäytymisessä /24/.

Organisaatiokulttuuri sekoitetaan usein yrityskulttuuriin. Yrityskulttuuri ovat keksittyjä sääntöjä, joita työntekijöiden on noudatettava työssä: kuinka pukeutua, kuinka saapua ajoissa töihin jne. .

Organisaatiokulttuuri on kulttuuri, joka ilmaistaan itseään tässä organisaatiossa kehittyneessä suhdejärjestelmässä ihmisten tekemien standardipäätösten kautta. Ajan myötä tilanne muuttuu, ympäristö voi muuttua, mutta nämä päätökset jäävät jonkinlaisiksi rituaaleiksi: "Meille on tapana ...".

Organisaatiokulttuuria ei myöskään pidä sekoittaa yrityskulttuuriin. Liiketoimintakulttuuri voidaan määritellä voittojen tekemisen ja jakamisen kulttuuriksi. Liiketoimintakulttuuri puolestaan voidaan hajottaa organisaatiokulttuuriksi tai tämän tietyn yrityksen kulttuuriksi, tämän tietyn ihmisyhteisön, joka on organisoitunut jonkinlaiseen instituutioon.

Organisaatiokulttuuri on tietylle yritykselle tyypillinen käyttäytymismalli, arvojärjestelmä, vuorovaikutus ja suhteet, jotka määrittävät kulttuuriset normit, uskomukset ja jonka suurin osa työntekijöistä jakaa. Organisaatiokulttuurin tasot muodostavat sen rakenteen perustan.

Artikkelista opit:

mitkä ovat organisaatiokulttuurin tasot ja rakenne;
organisaatiokulttuurin muodostumistasot;
organisaatiokulttuurin kehitystasot.

Pinta	Pinta (keskellä)	Syvä (perus)
Sovellettavat tekniikat		Sukupuolisuhteet
Havaittu käyttäytyminen	Arvot	Uskonnon vaikutus
Arkkitehtuuri	Yrityksen tarkoitus ja missio	Työntekijöiden eettiset asenteet
Tapa, jolla työntekijät kommunikoivat kumppaneiden ja asiakkaiden kanssa	Organisaation ajatukset ja uskomukset	Yleiset esitykset ajan, tilan, todellisuuden, ihmissuhteiden luonteesta, ihmisestä itsestään ja hänen toiminnoistaan
Viestinnän kieli
Rituaalit, seremoniat, tavat
Muodollinen rakenne

Pintatasolla ilmiöt on helppo havaita, mutta vaikea tulkita oikein. Tämän tason esineet ovat tapahtumia, joissa henkilöstön henkinen osallisuus on korkea ja jotka toteutetaan tiettyjen sääntöjen mukaisesti (katso taulukko 1).

Organisaatiokulttuurin seuraava alataso heijastaa organisaation normeja, arvoja, ideoita ja uskomuksia, joita sen työntekijät jakavat. Tällä tasolla ilmenee organisaation halu valita tavoitteensa ja tehtävänsä sekä määrittää keinot niiden saavuttamiseksi. Muodostuneet arvot ja ideat toteutuvat henkilöstön toimesta ja säätelevät tiimin jäsenten käyttäytymistä.

Maanalainen taso voidaan nähdä lähempänä kontaktia yritykseen, seuraavat elämän osa-alueet ovat tärkeitä tässä:

yrityksen tarkoitus on innovaatio, asiakaslähtöisyys;

tehon jakautuminen - hyväksyttävän epätasa-arvon aste asetetaan;

huolenpito henkilöstöstä, kunnioitus, oikeudenmukaisuus, riittävä palkka;

työn organisointi - kuri, henkilöstön kierto;

päätöksenteko - yksilö, ryhmä.

Ja organisaation organisaatiokulttuurin viimeinen, syvä taso heijastaa tarkimmin ja täydellisesti ihmisten käyttäytymistä, johtamistapaa, palkitsemis- ja rangaistusmenetelmiä. Se käyttää tiedostamattomia perusasetuksia, jotka ohjaavat työntekijöiden käyttäytymistä ja määrittävät heidän asenteensa yritykseen.

Syvä taso on piilossa ulkopuoliselta tarkkailijalta ja heijastelee tietyn yrityksen henkilöstön yleistä psykologiaa. Käytetyt perusasenteet eivät usein ole edes ryhmän jäsenten itsensä tiedossa (ks. taulukko 1). Peruskäsitteisiin vaikuttavat suuresti kansallista kulttuuria.

Lue myös aiheeseen liittyvät artikkelit:

Organisaatiokulttuurin rakenne ja elementit

Organisaatiokulttuurin rakenne muodostuu organisaation kehittämisen aikana. Objektiivinen organisaatiokulttuuri kuuluu aivan ensimmäiselle pinnalliselle tasolle ja se liittyy yleensä yrityksen fyysiseen heijastukseen. Se koostuu seuraavista elementeistä:

yrityksen rakentaminen, sen suunnittelu;

toimiston sijainti;

laitteet ja huonekalut;

työntekijöiden pukeutumistyyli;

värit ja tilan määrät.

Subjektiivinen organisaatiokulttuuri määräytyy maanalaisen ja syvän tason mukaan ja sisältää seuraavat elementit:

myyttejä, legendoja ja tarinoita yrityksestä ja sen sankareista, johtajista;

organisatoriset seremoniat, rituaalit, tabut;

viestintäkieltä ja iskulauseita.

Subjektiivinen organisaatiokulttuuri on perusta johtamistyylin ja ongelmanratkaisun muodostumiselle, yrityksen johtamiselle kokonaisuutena.

Organisaatiokulttuurin muodostumistasot

Organisaatiokulttuurin muodostuminen sisältää sen rakenteen kehittämisen kaikilla tasoilla. Organisaatiokulttuurin pääkomponentit ovat yrityksen missio, sen arvot, tavoitteet, normit, tavat, rituaalit.

Taso 1

Yhtiön missio on joukko säännöksiä, jotka paljastavat, mitä organisaatio tekee, eräänlainen yrityksen uskonto. Jokaisen sen jäsenen on ymmärrettävä selvästi tämä tehtävä voidakseen organisoida aktiivisesti sen toteuttamista varten. Selkeän ja muotoillun tehtävän läsnäolo on valtavan energian lähde joukkueelle. Hänen ansiostaan syntyy innostusta ja inspiraatiota työhön. Omaksutun mission pohjalta kehitetään yrityksen tavoitteita, tavoitteita ja kriteerejä johdon tekemien päätösten tehokkuudelle.

Taso 2

Arvot yritykset näyttää mikä on tärkeää tämän yrityksen henkilöstölle. Nämä ovat eräänlaisia indikaattoreita, jotka määrittävät menestyksen, työntekijöiden työtyytyväisyyden ja yrityksen ammatillisen arvostuksen. Perusarvot ovat minkä tahansa organisaation ytimessä. Ne auttavat yhdistämään tekijöiden ideat työntekijöiden yksilöllisiin etuihin. Johtavat yksilölliset arvot ovat: kunnioituksen ilmapiiri tiimissä, luova toteutus, ahkeruus, oikeudenmukaisuus, reagointikyky, suvaitsevaisuus, aloitteellisuus, kilpailukyky.

Taso #3

Yrityksen tarkoitus on haluttu tulos, jonka eteen yritys pyrkii. Tavoitteista erotetaan tavoitteet-tehtävät, tavoitteet-järjestelmät ja tavoite-orientaatiot.

Taso numero 4.

Yritysten normit ovat keinoja säädellä työntekijöiden ja kokonaisten tiimien käyttäytymistä jatkuvasti ja ajoissa yleiset säännöt jotka ovat pakollisia kaikille. Organisaatiokulttuurin normatiiviseen puoleen sisältyy melko laaja kirjo vaatimuksia.

Taso #5

Rituaalit ja tavat muodostavat työntekijöiden käyttäytymisjärjestelmän, luovat tietyn stereotypian, joka säätelee käyttäytymistä ja vapauttaa heidät usein hyväksymisestä itsenäinen ratkaisu. Rituaalisten vuorovaikutusmuotojen avulla voit nopeasti esitellä henkilöstön johtavat organisaation arvot ja perinteet, muodostaa tiimin yhtenäisyyden ja yrityshengen.

Kaikki organisaatiokulttuurin elementit on suunniteltu säilyttämään se kokonaisuutena.

Organisaatiokulttuurin kehitystasot

Organisaatiokulttuurin kehittäminen on väistämätön prosessi kaikilla yrityksen tasoilla. Muutokset ulkoinen ympäristö, taloudelliset muutokset ja uudet teknologiat, sisäiset uudistukset sanelevat ehdot, ja johto joutuu etsimään tapoja muuttaa yrityksen organisaatiokulttuurin tehokkuutta ja dynaamisuutta.

Kulttuurikehitystyö sisältää seuraavat vaiheet:

kulttuurin analyysi - sen nykyisen tilan arviointi, vertailu haluttuun kulttuuriin ja väliarviointi elementeistä, joita on muutettava;
organisaation olemassa olevan ideologian, tavoitteiden ja mission tehokkuuden arviointi ja tarvittaessa uusien muodostaminen;
tehokkaan johtajuuden mallin miettiminen;
kehitystä erikoistarjouksia ja toimenpiteet;
painotuksen muutos sisään henkilöstöpolitiikka;
hyödyntäen aikaisemman toiminnan kokemusta, juurtuneita perinteitä ja toimintatapoja.

Kulttuurin muuttamiseksi organisaatiossa tarvitaan erityinen johtamisstrategia:

muutos johtamistyylissä;

painopisteen muutos henkilöstön kehittämisohjelmissa;

työntekijöiden motivointikriteerien muuttaminen;

organisaatiosymbolien ja rituaalien muutos.

Lopuksi on tärkeää korostaa sitä yrityskulttuuri tuo yritykselle hyvin tarkan materiaalituloksen. Oikein muotoiltu organisaatiokulttuuri mahdollistaa yrityksen strategian tehokkaan toteuttamisen, lisää tiimin koheesiota ja työn tehokkuutta.

Tyypillinen käyttäytymismalli ja oma arvo-, suhte- ja vuorovaikutusjärjestelmä tietyssä yrityksessä on organisaatiokulttuuri, jonka määräävät lähes kaikkien työntekijöiden yhteiset uskomukset ja kulttuuriset normit ja jonka rakenteen perustana ovat tasot. Se auttaa poikkeuksetta tehokkaaseen ja sujuvaan työskentelyyn, monimutkaisimpien tuotantotehtävien suorittamiseen, edistää tiimin yhteenkuuluvuutta ja yhdistämistä tiimiksi. Organisaatiokulttuurin tasot muodostuivat jo yrityksen muodostuessa. Järjestön olemassaolon ensimmäisinä vuosina tietyt säännöt, jota ei aina kirjoiteta jonnekin tilauksiin, ja näkyviin tulee myös joukko arvoja, jotka vastaavat täysin yrityksen perustajien ideoita. Organisaatiokulttuuri ei ole koskaan pysähtynyt, se kehittyy, muuttuu ja syvenee.

Rakenne

Organisaatiokulttuurissa on seuraavat tasot: syvä, pinnallinen ja pinnallinen. Jos näemme tähän yritykseen liittyviä logoja ja iskulauseita ja muita tarvikkeita, jotka ovat vain ulkoinen tapa vuorovaikutus pinnallisella tasolla, jonka jokainen havaitsee ensimmäisen kosketuksen yhteydessä tähän laitokseen. On huomattava, että kaikilla organisaatiorakenteen tasoilla on omat artefaktinsa. Pinnallinen havaitsee helposti kaikki hänelle luontaiset ilmiöt, mutta harvat ihmiset tulkitsevat niitä oikein. Artefaktit ovat sellaisia tapahtumia, joissa kaikkien työntekijöiden emotionaalisuus ja osallistuminen on korkeinta. Ja tietysti säännöt on heille määritelty melko tiukasti. Organisaation organisaatiokulttuurin kaikkia tasoja voidaan luonnehtia käyttäytymisnormatiivisiksi, suunnan ja tietoisuuden eroiksi.

Toinen, maanalainen taso heijastaa aina kaikkien työntekijöiden jakamia tietyn organisaation arvoja, normeja, uskomuksia, ideoita. Täällä paljastuu halu valita tavoite ja tehtävä, määrittää keinot niiden saavuttamiseksi. Tätä tasoa on melko vaikea tunnistaa ulkopuolelta, tarvitaan tiivistä yhteyttä tähän organisaatioon. Ryhmän toteuttamat vallitsevat ideat ja arvot säätelevät heidän käyttäytymistään. Ja lopuksi, organisaation organisaatiokulttuurin tasot edustavat syvintä, heijastaen kaikessa täydellisyydessään ja tarkkuudessaan kollektiivisen organismin jokaista elementtiä. Tämä on johtamistapa ja kollegoiden käyttäytyminen ja menetelmiä, joita käytetään palkkiona ja rangaistuksena. Perusasetuksia käytetään tässä tiedostamattomalla tasolla, mutta ne ohjaavat selkeästi kaikkien työntekijöiden käyttäytymistä ja määräävät tiimin asenteen yritystä kohtaan. Ulkopuolisesta tarkkailijasta syvä taso on piilossa, se heijastuu yleinen psykologia yrityksen työntekijöitä. On huomattava, että kansallinen kulttuuri vaikuttaa voimakkaimmin perusajatuksiin.

Edgar Shane

Amerikkalainen psykologi Edgar Shane selitti organisaatiokulttuurin tasot ja rakenteen saavutettavimmalla tavalla. Lisäksi hän oli uuden organisaatiopsykologian tieteellisen suunnan perustaja. Modernin johtamisen teoreetikkona ja harjoittajana hän loi mallin, joka selittää juuri tällaisen organisaatiokulttuurin rakenteen. Sitä kutsutaan joskus jäävuorimalliksi, koska todella ulkopuolinen näkee vieraassa laitoksessa vain pienimmän osan siitä, mitä organisaatiokulttuurin tasot ja rakenne ovat.

Malli on kolmivaiheinen: ensimmäinen sisältää artefakteja, toinen sisältää ilmoitetut arvot ja kolmas sisältää perusoletukset. Ja näin Shane kuvaili organisaatiokulttuurin tasoja. Pinta näyttää tarkkailijalle vain näkyvät tosiasiat. Näitä ovat arkkitehtuuri, käytettävät teknologiat, rakenteen muoto, näkyvä käyttäytyminen, seremoniat, kieli, rituaalit, myytit, kommunikaatiotapa ja vastaavat.

pinnan taso

Kaikki tämän tason ilmiöt ja asiat havaitaan helposti. Ne on kuitenkin myös tulkittava tämän organisaatiokulttuurin termeillä. Kollektiivissa vakiintunut historia ja tämän organisaation sen pohjalta muodostuneet arvot ovat osittain muuttuneet myyteiksi, jotka loivat ainutlaatuisia tapoja ja rituaaleja, jotka ovat jälleen vain tälle kollektiiville ominaisia, vaativat pitkiä selityksiä.

Kaikelle tälle on ominaista valtava osallistumisaste, emotionaalisuus, joka värittää kaikki tapahtumat ja kaikki yhteiset toimet, jotka tapahtuvat alun perin vahvistettujen sääntöjen mukaisesti. Tämä edistää joukkueen yhteenkuuluvuutta, joka yhdessä varmistaa vakauden ja yhteisten arvojen säilymisen. Rituaalit voivat olla hyvin erilaisia: viestintä (viestintäsäännöt - muodollinen ja epävirallinen), työ (rutiini, arkipäivät, arki), esimies (kokoukset, äänestysmenettelyt, päätöksenteko), viralliset (parhaiden kannustaminen, perusarvojen tukeminen) ).

Toinen taso E. Shanen mukaan

Organisaatiokulttuurin tasot eivät ole ainoat erilliset segmentit rakenteessa. Pääorganisaatiokulttuurin monoliittien joukossa on rajaton määrä ulkopuoliselle silmälle näkymättömiä alakulttuureja, vastakulttuureja, jotka joko heikentävät tai vahvistavat joukkueen koheesiota. Millaista organisaatiokulttuurin tasoa edustavat koko monipuolisen tiimin yhteiset arvot, käsitykset ja uskomukset? Tietysti maanalainen. Ihmisten käyttäytymistä ohjaavat nämä arvot ja uskomukset. Tässä on esimerkki: tuotannossa on taantuma, johto päättää olla irtisanomatta ketään, vaan lomauttaa kaikki työviikko(kuten se tapahtui yhdessä venäläisen huonekalujättiläisen divisioonasta). Jos tämä askel johtaa hyviin tuloksiin ja yritys "korjaa", suhtautuminen yrityksen johtamiseen tulee kiinnittää yleiseksi, jopa yleismaailmalliseksi ajatukseksi yritysarvoista.

Valitettavasti näin ei kuitenkaan aina ole, ja joukkueen käytös ei useimmiten vastaa julistettuja arvoja. Jälkimmäiset ovat harvoin selkeästi muotoiltuja, ja siksi diagnoosi ei välttämättä anna vastausta, missä määrin korkeatasoinen yrityksen organisaatiokulttuuria. Tiimin arvoja tutkittaessa on kiinnitettävä huomiota sellaisiin kollektiivisen elämän näkökohtiin kuin organisaation "kasvot", sen tarkoitus (kumpi on tärkeämpää - esimerkiksi laatu tai innovaatio); miten valta jakautuu (ovatko kaikki tyytyväisiä olemassa olevaan epätasa-arvoasteeseen); miten työntekijöitä kohdellaan (välittävätkö he, kunnioittavatko he toisiaan, onko pomoilla suosikkeja, ovatko palkinnot oikeudenmukaisia); miten työ on organisoitu (onko kurinpito riittävän tiukka, kuinka usein henkilöstökiertoa käytetään); mikä on johtamistyyli (demokraattinen vai autoritaarinen); miten päätökset tehdään (yksittäin tai tiiminä) ja niin edelleen.

syvälle tasolle

Vielä salaisempi - viimeinen taso, syvä. Tämä sisältää perusoletuksia, joita eivät edes organisaation jäsenet ymmärrä, elleivät he erityisesti keskittynyt tähän asiaan. Vaikka näitä pidetään itsestäänselvyytenä, ne ovat kuitenkin niin vahvoja olettamuksia, että ne periaatteessa ohjaavat ihmisten käyttäytymistä, mistä Edgar Schein kirjoitti teoksissaan. Organisaatiorakenteen tasot ovat joukko peruskäsitteitä, jotka antavat merkityksen esineille ja ilmiöille, jotka ohjaavat toimintaa tietyissä tilanteissa. Shane kutsuu tätä integroitua järjestelmää "maailmankartaksi". Tämä on varmasti ääriviivakartta ilman tarkkoja määritelmiä esineiden sijainti, koska ihmiset kokevat mukavuutta vain ollessaan omien ideoidensa ilmapiirissä, toisessa järjestelmässä he tuntevat väistämättä epämukavuutta, koska he eivät pysty ymmärtämään mitä tapahtuu, useimmiten näkevät toisen todellisuuden vääristyneenä ja antavat sille väärän tulkinnan . Organisaatiokulttuurin kaikki kolme tasoa ovat ulkopuolisen silmälle salattuja, mutta kolmas - syvä - erityisesti.

Perusoletuksiin kuuluvat sellaiset selittämättömät käsitteet kuin ajan luonne, tilan luonne, todellisuuden luonne, ihmisen luonne. Luonnollisesti salatuimpia ovat ihmisen toiminta ja ihmissuhteet. Organisaatiokulttuurin tasot sisältävät lukuisia asenteiden ja ihmissuhteiden kerroksia, mukaan lukien uskonnolliset tekijät, joilla on myös vahva vaikutus organisaatiosuhteisiin erityisesti joillakin alueilla. Tämä voi sisältää myös eettisiä asenteita - sukupuolisuhteita, työaikataulujen noudattamista, työntekijöiden ulkonäköä ja muuta sellaista, ikäänkuin pikkujuttua, mutta maailma koostuu niistä. Tällaisia esineitä on melko helppo havaita, mutta sitä on vaikea tulkita. Ymmärtääksesi tietyn ihmisryhmän organisaatiokulttuuria, sinun on mentävä heidän ideoidensa tasolle, jotta voit harkita huolellisesti heidän arvojaan ja esineitä. Ja on otettava huomioon, että juuri syvimmällä tasolla kansallisella kulttuurilla on suurin vaikutus.

Tutkimus

Edgar Shane työskenteli konseptin perusteellisesti, ja organisaatiokulttuurin tasot jakoivat kuuliaisesti ihmissuhteiden monoliitin tiimissä. Tutkimus on aloitettava aivan ensimmäiseltä, pinnalliselta esineiden tasolta. Muuten se ei todennäköisesti voi tapahtua. Kuitenkin uusi työntekijä esimerkiksi tutustuminen tiimiin ja yritykseen alkaa ehdottomasti sen näkyvimmistä merkeistä.

Arvotasolla uppoutuessaan hän yrittää sukeltaa, tunkeutua pinnanalaisista ideoista syviin. Mutta organisaatiorakenteen tasojen muodostuminen tapahtuu päinvastaiseen suuntaan. Ensinnäkin syvä taso kehittyy, ilman tätä itse luominen ja luovuus ovat mahdottomia. Sitten arvot ilmestyvät vähitellen ja lopulta artefaktit.

Suhteet ja hylkääminen

Kuten jo mainittiin, organisaatiokulttuuri ei ole monoliitti. Se koostuu (vallitsevasta), monista alakulttuuriryhmistä ja vastakulttuureista, jotka joko vahvistavat tai heikentävät yhteinen kulttuuri järjestöt. perusperiaatteet alakulttuurit eivät yleensä ole liikaa ristiriidassa, ne hyväksyvät useimmiten lähes kaikki hallitsevan kulttuurin arvot, mutta heiltä organisaatio saa tiettyä spesifisyyttä, eroa muista. Nämä ovat sekä sukupuolen että alueellisia tai toiminnallisia alakulttuureja. Niitä on valtavasti. Mutta vastakulttuuri voi hyvinkin toimia suorana vastakohtana hallitsevalle kulttuurille ja sen arvoille, mukaan lukien yritysten käyttäytymismallit.

Kaikki ilmoitettu perustavoitteet vastakulttuuri kieltää tämän organisaation, ja tässä usein saavutetaan organisaatiokulttuurin syvä kehitystaso, eli vastatoimia tehdään lähes refleksiivisesti. AT oikea elämä Se voivat olla osakkeenomistajat, jotka ovat koonneet ryhmän erottaakseen johdon tai muuttaakseen yrityksen strategiaa, sekä johtajia, joilla ei ole valtaa, tai ammattiliitot, jotka taistelevat oikeuden puolesta. Jos organisaatiossa on meneillään jonkinlainen muutos, vastakulttuurien rooli voi kasvaa huomattavasti, ja hallitseva organisaatiokulttuuri joutuu taistelemaan alueistaan, joilla sen prioriteetit jaetaan.

Ohjaus

Organisaatiokulttuuria voidaan ja pitää hallita. Tämä prosessi on tietysti hyvin monimutkainen, suhteita esiintyy suuri numero jatkuvasti toisiaan korvaavat ihmiset ja jopa pysyvät tiimin jäsenet muuttavat väistämättä sisäisiä ideoitaan tiettyjen olosuhteiden vaikutuksesta, joita ei voida ennakoida tai estää. Fenomenologit kiistävät täysin vaikutuksen organisaatiokulttuuriin. Rationaalisen pragmaattisen lähestymistavan kannattajat ovat kuitenkin varmoja jostain muusta. He väittävät, että ihmisten ideoihin voidaan vaikuttaa määrätietoisesti ja sitä kautta heidän käyttäytymisensä muuttuu. Johtajat vaikuttavat eniten yhteisiin perusarvoihin, he inspiroivat työntekijöitä ja heidän unelmiaan ja pyrkimyksiään.

Tietenkin edellyttäen, että johtajilla on ilmeisiä ja vilpittömiä velvoitteita kaikkia kohtaan yleismaailmallisten arvojen suhteen, jotka heidän on ehdottomasti jaettava. Heidän suuri huomionsa siihen, mitä organisaatiossa tapahtuu, kaikkiin yksityiskohtiin, jopa merkityksettömiin, takaa organisaatiokulttuuriin vaikuttamisen onnistumisen. Älykkäät johtajat manipuloivat taitavasti asioita ja symboleja, luovat uusia käyttäytymismalleja omalla esimerkillään. Jopa pintatason attribuutit, kun niitä manipuloidaan tällä tavalla, tehostuvat ajan myötä ja vaikuttavat siten organisaation kulttuurin pinnan alle. Tällä tavalla voidaan muuttaa jopa joukkueen perusoletuksia. Tuloksia tässä on kuitenkin lähes mahdoton ennustaa, koska prosessi on pitkä ja vaikea, ja yhteen muuttujaan vaikuttamalla voidaan saavuttaa peruuttamattomia muutoksia toiseen. Yleensä vain niiden aloitteentekijä uskoo hyviin muutoksiin.

Vaikuttavat tekijät

Organisaatiokulttuuri on jokaisen yrityksen potentiaalin perusta, se määrää sen menestyksen pitkällä aikavälillä. Juuri tämä erottaa organisaation toisesta, tämä on jokaisen tiimin sielu. Organisaatiokulttuurin muodostumiseen vaikuttavat monet sisäiset ja ulkoiset tekijät. Sisäisiä ovat yrityksen tavoitteet ja missio, strategia sekä työn luonne ja sisältö. Tärkeä rooli on työntekijöiden koulutuksella ja pätevyydellä, heidän tasollaan yleistä kehitystä. Ja kuten sanottiin, johtajan persoonallisuus on erityinen merkitys. Vastaanottaja ulkoiset tekijät organisaatiokulttuuriin vaikuttavia tekijöitä ovat tietyn ajan taloudelliset olosuhteet ja tietyt olosuhteet, kansalliset ominaisuudet, sekä organisaation ja koko toimialan liiketoimintaympäristön piirteet.

Jos siirrymme pois Shanen tutkimuksesta, voimme löytää toisen jaottelun organisaatiokulttuurin tasoihin - objektiiviseen ja subjektiiviseen. Tämä versio itsessään on paljon yksinkertaisempi ja paljon vähemmän hallintaa koskeva. Objektitasolla on visuaalisen suunnitelman asioita: tilojen, huonekalujen ja laitteiden suunnittelusta ruokailuun ja ulkomuoto työntekijät. Voimme sanoa, että tämä viittaa organisaation puhtaasti fyysiseen ympäristöön. Subjektiivinen taso on hieman monimutkaisempi: se on viestintäkieli ja viestintäjärjestelmä, työntekijöiden välinen suhde. Nämä ovat normeja ja arvoja, rituaaleja ja perinteitä. Tämä asenne aikaan, motivaatioon ja organisaatiokulttuurin tasojen muodostumisen perustaan on juuri sen subjektiivinen komponentti. Se riippuu lähes täysin johtajien johtamiskulttuurista, johtamistyylistä ja ongelmanratkaisukyvystä, mikä tietysti auttaa ylläpitämään organisaatiokulttuuria tiimissä.

menetelmät

Johtajien käyttämät menetelmät ylläpitääkseen organisaatiokulttuuria ovat seuraavat:

Huomio esineisiin ja esineisiin, arviointeihin, työntekijöiden toiminnan seurantaan.
Nopea reagointi kriiseihin ja kriittisiin tilanteisiin.
Oikein laaditut kriteerit statuksille ja palkkioille, palkkaamiselle, irtisanomiselle ja päinvastoin ylennykselle.
Aloite organisaation perinteiden ja symbolien muodostamisessa.

Organisaatiokulttuuria ei sinänsä voi olla, se on aina maantieteellisen alueen ja koko yhteiskunnan kulttuurin kontekstissa, lisäksi siihen vaikuttaa kansallinen kulttuuri. Mutta ilman organisaatiokulttuuria ei mikään yritysyritys ei voi olla olemassa, koska sen avulla muodostuu yksittäisten yksiköiden, ryhmien, ryhmien - sekä työntekijöiden että esimiesten - kulttuuri.

Organisaatiokulttuurin ilmiön tutkimuksen aloitti erinomainen saksalainen tiedemies (sosiologi, taloustieteilijä, historioitsija, kulturologi Max Weber (1864 - 1920). Rationaalisen byrokratian käsitteen kirjoittaja, kuten monet tietävät, suurta huomiota kiinnitti huomiota "organisaation konemallin" kulttuurilliseen komponenttiin. Rationaalisuusteorian näkökulmasta M. Weber esitti neljä sosiaalisen toiminnan "ideaalityyppiä":

määrätietoinen toiminta - olosuhteiden ja keinojen harkittu käyttö tavoitteen saavuttamiseksi;

arvo-rationaalinen toiminta - perustuu uskoon arvoihin;

affektiivinen toiminta - ehdollinen tunnetila;

perinteinen toiminta - perustuu pitkään tapaan tai tapaan.

Ja tämä on viime vuosisadan alussa.

Organisaatiokulttuurin käsitteen kehittäminen alkoi aktiivisesti 1980-luvun alussa. viime vuosisadalla Yhdysvalloissa. Nykyään tieteenalaa "Organisaatiokulttuuri" luetaan itsenäisenä kurssina ja se sisältyy tulevien ammattijohtajien tieteenalojen "Strateginen johtaminen", "Organisaatioteoria", "Organisaatiokäyttäytyminen" -osioon. Kuitenkin suurimmassa osassa oppikirjoja tieteellisiä töitä"organisaatiokulttuurin" ja "organisaation kulttuurin" välillä ei tehdä eroa. Mitä tulee tutkimuksen käytännön käyttöön organisaatiokulttuurin alalla, tilanne jättää lievästi sanottuna paljon toivomisen varaa. Sokea pyrkimys tuloksiin hinnalla millä hyvänsä, tai pikemminkin millä tahansa tavalla, määrittää johtajien käyttäytymistyylin. Virallisten valtuuksiensa voimalla toimiva johtaminen omin käsin vähentää johtamisen tehokkuutta.

Organisaation kulttuurin arvo yrityksessä omaksuttujen perustavanlaatuisten uskomusten, arvojen, perinteiden, normien ja tapojen kokonaisuutena ei ole epäilystäkään tänään. Maailmanjohtamisella on taipumus vahvistaa yhteistoiminnallista vektoria esimiesvuorovaikutuksessa, koska kollektiivisen työn tehokkuus riippuu organisaation kulttuurin kehitystasosta. Käytössä venäläisiä yrityksiä Yrityksen sisäisen kulttuurin luomisprosessia ei edelleenkään johdeta määrätietoisesti, ja suuntaus johtamisen äärimmäiseen keskittämiseen on säilynyt, mikä selittyy useilla perestroikan alkuun mennessä kehittyneillä tai sen aikana ilmaantuneilla piirteillä. Tämä on ensinnäkin:

voimakkaat etuoikeudet, joita yritysten johtajat saivat uudistusten vuosien aikana, ainoa tapa pitää mikä - tiukka keskittäminen ja depersonalisointi;

työntekijöidemme sosiaalinen haavoittuvuus, mikä lisää kotimaisten organisaatioiden byrokraattista jäykkyyttä;

matala taso väestön oikeudellinen ja taloudellinen kulttuuri, joka on suora seuraus hallinto-komentojärjestelmän pitkäaikaisesta olemassaolosta.

Suurin osa sekä esimiehistä että työntekijöistä teollisuusyritykset muodostuivat arvolähtöisen käyttäytymisen taidot ja asenteet erityisillä statuspäätöksentekokriteereillä. Pohjimmiltaan säilytettyä johtamisjärjestelmää voidaan muuttaa vain vakavissa toimintahäiriöissä, jotka toteutetaan ylhäältä alas ja pääsääntöisesti niitä koskevia päätöksiä tekevillä esimiehillä ei ole riittävästi tietoa tehdäkseen tarvittavia mukautumisia. muutoksia.

Koska markkinasuhteet ja instituutiot eivät ole vielä kehittyneet Venäjällä ja aiemmat yhteiskunnalliset kokemukset edellyttävät vain tiukkaa keskittämistä, kysymys keskittämisen ja hajauttamisen optimaalisesta suhteesta, joka on parannusten ydin. organisaatiojärjestelmä on erityisen ajankohtainen maassamme.

Lännessä henkilöstön vaihtuvuus on kahdenlaista - fyysistä ja henkistä. Jotkut jättävät organisaation de jure, toiset de facto. Passiivista läsnäoloa ja jopa piilotettua vastustusta on melko vaikea havaita, ja vielä vaikeampaa poistaa se hallinnollisesti. Kukaan ei kiistä sitä, että ihmisten toimet organisaatiossa eivät rajoitu puhtaasti taloudelliset suhteet, mutta hyvin harvat johtajat yrittävät korostaa tehokkuuden sosiokulttuurista näkökulmaa: sinun on aloitettava itsestäsi.

Nykyaikaisen sosiologisen sanaston mukaan "kulttuuri– erityinen tapa organisoida ja kehittää ihmiselämän toimintaa, joka on edustettuna materiaali- ja materiaalituotteissa henkinen maailma, järjestelmässä sosiaaliset normit ja instituutiot, henkiset arvot, kokonaisuudessa ihmisten suhteista luontoon, toisiinsa ja itseensä" . Ja sitten organisaation kulttuuri on erityinen tapa organisoida ja kehittää ihmisiä, jotka ovat yhdistyneet saavuttamaan yhteisen päämäärän. Spesifisyys piilee toimintatavoissa, kehitysmuodoissa, reaktion luonteessa ulkoisen ja sisäisen ympäristön muutoksiin.

"Symbolisten välittäjien järjestelmä, joka ohjaa ja rajoittaa organisaation jäsenten toimintaa;

joukko organisaation jäsenten tai sen aktiivisen ytimen enemmistön jakamia perusideoita, jotka toimivat yksilöiden tai ryhmien organisaatiokäyttäytymisen sisäisen säätelyn ja ohjelmoinnin välineenä symbolisella tasolla.

Yksi ensimmäisistä yrityksistä erottaa käsitteet "organisaatiokulttuuri" ja "organisaatiokulttuuri" oli seuraava: "Kulttuurin perusmääritelmän perusteella alla organisaation kulttuurista(yrityksestä) yleensä tulisi ymmärtää yhteiset arvot ja käyttäytymisnormit, jotka tietyn yrityksen työntekijät tunnustavat. Vastaavasti alla yrityskulttuuri yritysten on ymmärrettävä tässä yrityksessä omaksutut arvot ja organisaatiokäyttäytymisnormit. Jos voidaan yksiselitteisesti yhtyä ensimmäiseen määritelmään, niin toinen ei heijasta aivan tarkasti käsitteen merkitystä.

Organisaatiokäyttäytyminen on yksilön (ryhmän) käyttäytymisreaktiota organisaation vaikutuksiin. Organisaatiokäyttäytymisen teoria on itsenäinen tutkimusala, joka nousi johtamistieteeseen 1950- ja 1960-luvuilla. viime vuosisata. Organisaatiokäyttäytymisessä on kolme tasoa:

henkilökohtaiset - yksilön käyttäytymisreaktiot, jotka määräytyvät yksilön itsensä ominaisuuksien ja hänen toimintansa ehtojen mukaan;

ryhmä - sen ryhmän käyttäytymisreaktiot, johon tämä henkilö kuuluu, ryhmän ominaisuuksien ja yhteisen toiminnan ehtojen mukaan;

organisaatio - yksilön (ryhmän) käyttäytymisreaktiot, jotka määräytyvät organisaation ominaisuuksien mukaan.

Näiden käyttäytymisreaktioiden tulisi olla organisaation puitteissa sosiaalinen järjestys, jota tukevat hallinnolliset toimenpiteet ja (tai) organisaation kulttuurin tarjoama. Mitä korkeampi organisaation kulttuuritaso on, sitä pienemmät ovat yhteiskunnallisen järjestyksen ylläpitokustannukset. Itseorganisaation aste riippuu tästä tasosta.

Organisaatiokulttuuri on prosessi, jossa organisaation jäsenet yhdistetään yhdeksi kokonaisuudeksi, joka perustuu epävirallisiin menettelyihin heidän organisaatiokäyttäytymisensä säätelemiseksi. Yhteisiin arvoihin perustuvat epäviralliset sääntelymenettelyt eettisiä standardeja, perinteet, tuovat organisaation jäsenten monisuuntaiset henkilökohtaiset tavoitteet linjaan organisaation tavoitteiden kanssa. Jos organisaation kulttuuri on symbolisten välittäjien (objektin) järjestelmä, niin organisaatiokulttuuri on prosessi, jolla varmistetaan organisaation jäsenten toiminnan järjestys ja koordinointi ihanteellisten mielikuvien ja epävirallisten suhteiden pohjalta.

Organisaatiokulttuuri, joka on itseorganisaatiotekijä, vaikuttaa johtamismekanismin keskittämisasteeseen ja siten johtamisen organisaatiorakenteen muodostumiseen. Sen merkitys on erityisen suuri innovaatiotoimintaa: Innovaatioiden intensiteetin ja suunnan määrittäessä organisaation kulttuuri määrittää ennalta strategian, jolla voitetaan organisaation sisäinen muutosvastus.

Organisaatiokulttuurin rakennetta analysoidessaan E. Shein erottaa sen kolme tasoa: pinnallinen, sisäinen ja syvä. Organisaatiokulttuuriin tutustuminen alkaa pinnalliselta tasolta, myös sellaiselta ulkopuolelta organisaation ominaisuudet, kuten organisaation tarjoamat tuotteet tai palvelut, käytetty tekniikka, tuotantotilojen ja toimistojen arkkitehtuuri, työntekijöiden havaittu käyttäytyminen, muodollinen kieliviestintä, iskulauseet jne. Tällä tasolla asiat ja ilmiöt ovat helposti havaittavissa, mutta niitä ei aina voida purkaa ja tulkita organisaatiokulttuurin kannalta.

Ne, jotka yrittävät ymmärtää organisaatiokulttuuria syvemmin, vaikuttavat sen toiselle, sisäiselle tasolle. Tällä tasolla tarkastellaan organisaation jäsenten yhteisiä arvoja ja uskomuksia sen mukaan, missä määrin nämä arvot heijastuvat symboleissa ja kielessä. Arvojen ja uskomusten käsitys on tietoista ja riippuu ihmisten halusta. Tutkijat rajoittuvat usein tälle tasolle, koska seuraava taso on lähes ylitsepääsemätön.

Kolmas, syvä taso sisältää perusoletuksia, joita on vaikea ymmärtää myös organisaation jäsenille ilman erityistä keskittymistä tähän asiaan. Nämä piilotetut ja itsestäänselvyytenä pidetyt oletukset ohjaavat ihmisten käyttäytymistä ja auttavat heitä havaitsemaan organisaatiokulttuurille ominaisia ominaisuuksia.

Jotkut tutkijat tarjoavat yksityiskohtaisemman rakenteen organisaatiokulttuurista korostaen sen seuraavia komponentteja:

1 Maailmankuva - ajatukset ympäröivästä maailmasta, ihmisen ja yhteiskunnan luonteesta, jotka ohjaavat organisaation jäsenten käyttäytymistä ja määrittävät heidän suhteensa muihin työntekijöihin, asiakkaisiin, kilpailijoihin jne. Maailmankuva liittyy läheisesti yksilön sosialisoitumisen ominaisuuksiin, hänen etniseen kulttuuriinsa ja uskonnollisiin vakaumuksiinsa. Merkittävät erot työntekijöiden maailmankatsomuksissa vaikeuttavat vakavasti heidän yhteistyötään. Tässä tapauksessa on aihetta merkittäville organisaation sisäisille ristiriidoille ja konflikteille. Samanaikaisesti on erittäin tärkeää ymmärtää, että ihmisten maailmankuvan radikaali muuttaminen on erittäin vaikeaa, ja tarvitaan merkittäviä ponnisteluja saavuttaakseen jonkin verran keskinäistä ymmärrystä ja hyväksyntää eri maailmankatsomusten omaavien ihmisten kannat. Yksilön maailmankatsomusta on vaikea ilmaista selkein sanamuodoin, eivätkä kaikki pysty selittämään käyttäytymisensä taustalla olevia perusperiaatteita. Ja jonkun maailmankuvan ymmärtäminen vaatii joskus paljon vaivaa ja aikaa auttaa henkilöä selittämään maailmannäkemyksensä peruskoordinaatit.
2 Organisaation arvot, ts. organisaatioelämän esineitä ja ilmiöitä, olennaisia, merkittäviä työntekijöiden henkiselle elämälle. Arvot toimivat linkkinä organisaation kulttuurin ja yksilön henkisen maailman välillä, organisaation ja yksilön välillä. Henkilökohtaiset arvot heijastuvat tietoisuudessa arvoorientaatioina, joihin kuuluu myös monenlaisia sosiaalisia arvoja, jotka henkilö tunnistaa, mutta joita hän ei aina hyväksy omiksi tavoitteikseen ja periaatteikseen. Siksi on mahdollista sekä henkilökohtaisten arvojen epätäydellinen, riittämätön heijastus tietoisuudessa että tietoisuuden suuntautuminen arvoihin, jotka eivät ole todellisia motiiveja käyttäytymiselle. Arvot voidaan säilyttää, vaikka organisaatiossa tapahtuu merkittäviä henkilöstömuutoksia. Samalla voidaan toteuttaa tietty arvojen muutos, joka vaikuttaa myös organisaation jäsenten käyttäytymiseen. Organisaation arvot liittyvät läheisesti organisaation mytologiaan, ilmaistuna tarinoiden, myyttien ja jopa anekdoottien järjestelmänä, joka sisältää jonkin organisaation jäsenen kunnioitettavan ominaisuuden, joka erottaa hänet monista muista.
3 Käyttäytymistyylit, jotka luonnehtivat tietyn organisaation työntekijöitä. Tämä sisältää myös tietyt rituaalit ja seremoniat, viestinnässä käytettävän kielen sekä symbolit, joilla on erityinen merkitys tämän organisaation jäsenille. Tärkeä elementti voi olla mikä tahansa hahmo, jolla on tietylle kulttuurille erittäin arvokkaita ominaisuuksia ja joka palvelee roolimalli käyttäytymistä työntekijöitä kohtaan. Työntekijöiden käyttäytymistä korjataan onnistuneesti erilaisilla koulutus- ja ohjaustoimenpiteillä, mutta vain, jos uudet käyttäytymismallit eivät ole ristiriidassa yllä kuvattujen organisaatiokulttuurin komponenttien kanssa.
4 Normit - joukko muodollisia ja epävirallisia vaatimuksia, joita organisaatio asettaa työntekijöilleen. Ne voivat olla yleismaailmallisia ja yksityisiä, pakottavia ja suuntaa-antavia, ja niillä pyritään ylläpitämään ja kehittämään organisaation rakennetta ja toimintoja. Normit sisältävät ns. pelisäännöt, jotka uuden tulokkaan tulee hallita liittyessään järjestön jäseneksi.
5 Psykologinen ilmasto organisaatiossa, jonka henkilö kohtaa ollessaan vuorovaikutuksessa sen työntekijöiden kanssa. Psykologinen ilmapiiri on vallitseva ja suhteellisen vakaa henkinen ilmapiiri, joka määrää tiimin jäsenten suhteen toisiinsa ja työhön.

Mitään näistä komponenteista ei voida yksin tunnistaa organisaation kulttuuriin. Yhdessä ne voivat kuitenkin antaa paljon täysi näköala organisaatiokulttuurista. Monet kulttuurin osatekijät ovat ulkopuolisen vaikeasti havaittavissa. Voit viettää organisaatiossa useita viikkoja etkä silti ymmärrä ihmisten toimintaa ohjaavan kulttuurin perusperiaatteita. Jokainen organisaatioon saapuva työntekijä käy läpi tietyn organisaation sosialisaatioprosessin, jonka aikana hän kuukaudesta toiseen käsittää kaikki pienet vivahteet, jotka yhdessä muodostavat organisaatiokulttuurin.

Tuomme huomionne "Academy of Natural History" -kustantamon julkaisemat lehdet