Tổ chức công việc tổ chức công việc trong văn phòng một cách hợp lý và hiệu quả. Tổ chức công tác nhân sự

Làm việc với nhân viên là một trong những phần quan trọng nhất trong tổ chức của bất kỳ công ty nào. Đối với các công ty phát triển và triển khai các sản phẩm trong lĩnh vực công nghệ CNTT hoặc web, điều quan trọng là có thể thuê nhân viên thành thạo, động viên họ và sa thải họ. Tất cả điều này cộng lại hệ thống đơn tổ chức công việc của người lao động. Ở đây bạn cần phải là một nhà tâm lý học một chút để có thể giải quyết ổn thỏa mọi tình huống phát sinh trong nhóm, cũng như quản lý nhân viên một cách thành thạo.

Nhiệm vụ của ban lãnh đạo công ty là thúc đẩy nhân viên đạt được các mục tiêu của công ty. Nếu công ty không có mục tiêu, thì nhân viên sẽ không có mục tiêu đó. Để tổ chức hợp lý công việc của nhân viên, công ty cần được hướng dẫn bởi những nguyên tắc nhất định, áp dụng các phương pháp khác nhau vào quản lý thì điều đó sẽ mang lại kết quả.

Vì vậy, chúng ta hãy xem xét 10 cách để tổ chức một đội có động lực và mạnh mẽ trong một công ty sẽ hoạt động siêu hiệu quả và có thể kiếm được nhiều tiền hơn cho công ty trung bình Trên thị trường.

1. Tìm hiểu mục đích của nhân viên. Sự không chắc chắn không mang lại điều gì tốt đẹp. Nếu một người không biết nơi mình cần di chuyển, rất có thể anh ta sẽ đứng và suy nghĩ phải làm sao? Sự không chắc chắn trong một công ty có thể hủy hoại nhiều nỗ lực tốt. Nếu bạn không truyền cảm hứng cho sự tự tin trong công ty, bạn không có tầm nhìn về lý do tại sao bạn làm tất cả những điều này, thì rất có thể nhân viên của bạn sẽ không ở lại lâu. đặc biệt hứa hẹn. Bởi vì họ sẽ phấn đấu đến nơi mà họ có thể phát triển. Phát triển và xác định lộ trình của công ty là những gì nhân viên cần phải rõ ràng. Phát triển hệ thống thăng tiến nhân viên nấc thang sự nghiệp. Khi tuyển dụng một người, đừng để anh ta trong bóng tối về những gì đang chờ đợi anh ta về mức lương, trách nhiệm, cơ hội, v.v. Ngoài ra, công ty của bạn phải có mục đích. Hãy cho nhân viên biết điều đó. Ví dụ: bán 100 đơn vị sản phẩm vào tháng tới. Mục tiêu phải thúc đẩy. Vì vậy, nếu chúng tôi bán được 98 chiếc trong tháng này và chúng tôi đã bán được 96 chiếc vào tháng trước, thì mục tiêu 100 chiếc sẽ khó có thể thú vị. Tăng thanh lên 120, hoặc thậm chí tốt hơn, lên 150 đơn vị. Đó là lúc bạn sẽ phải làm việc gì đó!

2. Với mục tiêu rõ ràng trong đầu, một nhân viên sẽ luôn hoàn thành công việc tốt hơn nhiều. Ngoài các mục tiêu chính dưới hình thức đạt được một kết quả lớn, công ty cũng nên có các mục tiêu động viên nhằm khuyến khích nhân viên đạt được kết quả trung gian chất lượng cao. Và những kết quả trung gian này nên được khen thưởng để nhân viên có động lực làm việc tốt hơn. Ngoài ra, cần hình dung cách bạn muốn thưởng cho nhân viên. Ví dụ: bạn có thể hứa với họ một chuyến du lịch đến Châu Âu hoặc bất kỳ giải thưởng và quà tặng động viên nào khác khi họ hoàn thành một kế hoạch bán hàng nhất định.

Điều chính trong nguyên tắc này là việc ăn mừng chiến thắng khi đạt được kết quả trung gian. Bạn có thể tạo ra một đội ngũ nhân viên năng động và thành công trong văn phòng bằng cách áp dụng thành công nguyên tắc này trong doanh nghiệp của bạn.

3. Sử dụng những gì bạn đã học được trong các dự án của bạn. Thông thường, nhân viên và ban quản lý công ty phải đối mặt với thực tế là có rất nhiều thông tin đến, nhưng kết quả thực sự hầu như vô hình từ tiêu dùng. Bạn nên hiểu rằng tất cả thông tin đến với bạn hoặc là do bạn sử dụng, hoặc bạn không nên lãng phí thời gian vào nó! Bao nhiêu người thường dành nửa ngày để đọc email, duyệt các tài khoản mạng xã hội, v.v. trong khi lãng phí giá trị thời gian làm việc và hiệu suất đang giảm. Không có khả năng phản hồi đầy đủ thông tin, không xem phần dữ liệu mà bạn không cần, là một trong những phẩm chất quan trọng của một nhân viên làm việc hiệu quả. Và nếu bạn đã quyết định rằng bạn vẫn sẽ nghiên cứu một số thông tin, thì hãy làm điều đó theo cách mà mọi dữ liệu có thể được sử dụng vì lợi ích của công ty. Nói cách khác, bạn đã học được điều gì đó, vì vậy hãy áp dụng nó vào thực tế!

Tất nhiên, tốt nhất là tránh luồng thông tin càng nhiều càng tốt. Bạn có dành nhiều thời gian cho thư và tin tức không? Bạn vấn đề nghiêm trọng với năng suất. Đầu tiên, nếu công việc của bạn đã được kết nối với máy tính và màn hình, thì năng suất làm việc của bạn với số giờ làm việc sẽ giảm xuống. Bởi vì bạn thấp hoạt động thể chất, sau đó bạn sẽ làm ít hơn trong cùng một khoảng thời gian. Vì vậy, tốt hơn hết hãy hạn chế thời gian của bạn trên mạng xã hội và thời gian bạn dành cho việc viết lách. Cố gắng chỉ sử dụng những thông tin có thể hữu ích cho bạn trong giờ làm việc. Sử dụng những gì bạn học được trong công việc của bạn. Dạy điều này cho nhân viên của bạn.

4. Giới hạn số lượng luồng thông tin. Và cũng giám sát chất lượng của dữ liệu đến. Điều này rất quan trọng theo quan điểm năng suất. Thứ nhất, khi chỉ sử dụng những thông tin có thể hữu ích cho bạn, bạn sẽ hoàn toàn cải thiện được kỹ năng và khả năng làm việc của mình. Nếu bạn loại trừ tất cả những thứ vụn vặt như tin tức và các bài báo lạc đề khỏi menu thông tin hàng ngày, bạn không chỉ có thể tăng năng suất của nhân viên mà còn nâng cao đáng kể năng lực và trình độ học vấn của họ. Cũng cố gắng hạn chế số lượng luồng thông tin. Vì vậy, bạn sẽ ít bị phân tâm bởi các hoạt động không liên quan đến công việc, cũng như đọc và xem tất cả những gì có trong tay.

5. Ăn uống lành mạnh và hoạt động của nhân viên của bạn. Nếu có một bầu không khí lành mạnh trong văn phòng, bạn sẽ ngạc nhiên về việc nhân viên của mình làm việc hiệu quả hơn nhiều như thế nào. Thúc đẩy một chế độ ăn uống lành mạnh cho nhân viên của riêng bạn, cũng như cung cấp cho họ cơ hội chơi thể thao giữa giờ làm việc, cho phép bạn thúc đẩy nhiều hơn nữa mỗi cá nhân nhân viên thực hiện nhiệm vụ của họ. Từ lâu, người ta đã chứng minh rằng nếu một người xen kẽ tải trọng tinh thần với thể chất thì anh ta sẽ làm việc hiệu quả hơn. Cũng thế ăn uống lành mạnh cho phép bạn giảm thiểu rủi ro mắc bệnh giữa các nhân viên và chỉ đơn giản là tăng cường hoạt động của não, cũng như sự kiên trì và năng suất.

6. Sử dụng hiệu quả thời gian làm việc. Mỗi nhân viên của bạn có khả năng tăng năng suất của họ lên ít nhất 25 phần trăm. Hãy nghĩ về cách bạn có thể giảm thời gian nhân viên nói chuyện điện thoại, nói chuyện với nhau, v.v. Đào tạo quản lý thời gian thường giúp ích rất nhiều. Nhân tiện, bất kỳ khóa đào tạo chuyên sâu nào cũng có thể được sử dụng như một minh họa về tầm quan trọng của việc làm việc nhanh chóng, hiệu quả, trong bất kỳ nhóm nào và trong hầu hết mọi điều kiện. Khi bạn đến một khóa đào tạo, không còn thời gian để nói chuyện với ai đó, viết thư và tin nhắn cho ai đó không liên quan đến công việc theo bất kỳ cách nào. Giá như nó như thế này tại nơi làm việc! Ít nhất bạn có thể tổ chức một phần quy trình như vậy trong văn phòng của mình nếu bạn tiến hành một số khóa đào tạo về quản lý thời gian và giải thích cho nhân viên lý do tại sao họ cần làm việc hiệu quả nhất có thể và điều này sẽ ảnh hưởng đến mức lương của họ như thế nào.

7. Chia sẻ bí mật với nhau. Điều này đề cập đến những bí mật nghề nghiệp có thể giúp tất cả các bạn thực hiện công việc của mình một cách hiệu quả hơn. Bạn có thể tạo ra một bầu không khí tin tưởng trong công ty, làm việc trong đó năng suất của mỗi nhân viên tăng lên. Đồng thời, bí mật nghề nghiệp quan trọng không chỉ từ quan điểm cung cấp thông tin, mà còn quan trọng trên quan điểm cung cấp cho mỗi nhân viên cơ hội hoạt động như một giảng viên, giáo viên, cố vấn, v.v. Chọn một hình thức thuận tiện cho bạn, trong đó mỗi người tham gia có thể chia sẻ những gì họ đã học được. Bạn sẽ thấy rằng các nhân viên đã trở nên thân thiện hơn rất nhiều và mọi người sẽ có mức độ nhận thức cao hơn về công việc họ đang làm.

8. Nuôi dưỡng nhân viên tổng hợp. Đây là những người có thể làm hầu hết mọi việc trong công ty của bạn. Đương nhiên, có những hạng mục cụ thể như dịch vụ pháp lý hoặc dịch vụ kế toán. Tuy nhiên, nếu muốn, công việc này có thể được thuê bên ngoài, và trong công ty của bạn, bạn chỉ có thể giải quyết những gì mang lại thu nhập, đó là sản xuất và bán sản phẩm. Hầu như bất kỳ công ty nào cũng có thể tuyển dụng một nhân viên được gọi là tổng hợp, những người sẽ thực hiện nhiều chức năng thú vị khác nhau. Nó mang lại cho công ty những gì? Năng suất trong công việc, bởi vì chuyển đổi từ hoạt động này sang hoạt động khác thường xuyên làm tăng năng suất. Nó cũng giúp giảm nhu cầu về nhân sự như thư ký và quản lý văn phòng, những người mà các chức năng và vai trò trong công ty thường rất mờ nhạt. Thứ ba, bằng cách nâng cao một nhân viên tổng hợp có ý tưởng về cách thức hoạt động của công ty và những gì tạo ra tiền, bạn sẽ ít phải chịu rủi ro thua lỗ do một trong những nhân viên nghỉ việc.

Công ty cũng sẽ có thể thiết lập một cơ cấu làm việc không phụ thuộc nhiều vào số lượng nhân viên mà sẽ phụ thuộc phần lớn vào hệ thống tổ chức lao động mà bạn có thể xây dựng. Đây là chìa khóa thành công của công ty.

Hướng dẫn

Nghiên cứu công việc của bộ phận được giao phó, làm quen với các phương pháp và công nghệ được sử dụng trong công việc, suy nghĩ xem chúng có thể như thế nào. Chia toàn bộ quy trình thành các khối công nghệ có thể được chỉ định để thực hiện các nhóm khác nhau của người. Quyết định những gì bạn có làm đầu vào và những gì bạn muốn làm đầu ra.

Tìm hiểu những người trong bộ phận của bạn tốt hơn. Xác định mức độ và kinh nghiệm thực tế của từng người. Hãy xem xét kỹ hơn tính cách và hành vi của họ, nghiên cứu các kiểu tâm lý. Biết được điều này, bạn sẽ có thể cư xử Những tình huống khác nhau nhân viên này hay nhân viên kia, loại công việc nào có thể được giao phó cho anh ta sao cho phù hợp nhất với anh ta và tương ứng với kiểu tâm lý của anh ta. Hãy thiết kế các nhóm làm việc với tâm trí này, trong đó mọi người sẽ bổ sung tâm lý cho đồng nghiệp của mình nhằm tối ưu hóa quy trình làm việc.

Nói chuyện với từng nhân viên của bạn, giải thích tầm quan trọng của công việc và sự sáng tạo của họ trong dây chuyền công nghệ mà bộ phận của bạn thực hiện. Hãy cho chúng tôi biết về những hy vọng mà bạn đặt vào anh ấy, phác thảo những triển vọng. Nhân viên của bạn nên cảm thấy rằng họ phụ thuộc rất nhiều vào họ, rằng họ có thể tham gia vào các cuộc thảo luận để đưa ra quyết định cuối cùng. Đây là một trong những biện pháp khuyến khích mạnh mẽ nhất đối với mọi nhân viên.

Nhiệm vụ của bạn là hợp nhất tất cả các cấp dưới của bạn thành một nhóm duy nhất để mọi người đều có khu vực chịu trách nhiệm của mình và mọi người đều cảm thấy tầm quan trọng của nhiệm vụ mà họ thực hiện. Tổ chức các cuộc họp thường xuyên trong bộ phận để quá trình làm việc được thảo luận và công việc của mọi người được nhìn thấy. Trong trường hợp này, chính các đồng nghiệp sẽ không cho phép một trong những nhân viên làm việc tồi hoặc kém.

Tạo động lực cho nhân viên của bạn và thưởng cho họ một cách công bằng về mặt tài chính. Mọi người nên chắc chắn rằng chi phí cho công việc của mình phụ thuộc trực tiếp vào chất lượng công việc. Đừng tâng bốc sự phù phiếm của mình bằng cách khuyến khích những kẻ xu nịnh, không nhận được sự yêu thích. Điều này sẽ thúc đẩy một môi trường làm việc yên tĩnh trong bộ phận của bạn và hầu hết một cách tích cựcảnh hưởng đến năng suất lao động.

Một số nhân viên mạnh mẽ và giàu kinh nghiệm có thể không bao giờ hoàn thành công việc tuyệt vời nếu không có tổ chức phù hợp. Sự phối hợp có năng lực và chu đáo đối với công việc của cấp dưới sẽ giúp tăng tốc đáng kể việc đạt được các mục tiêu và đảm bảo chống lại những thất bại.

Bạn sẽ cần

• - mô tả công việc.

Hướng dẫn

Xác định kế hoạch làm việc của toàn bộ công ty hoặc bộ phận cho một kỳ báo cáo cụ thể. Bạn phải có một ý tưởng rõ ràng về những nguồn lực nào cần thiết để thực hiện nó. Dựa trên điều này, bạn sẽ có thể hiểu cách tốt nhất để phân phối công việc giữa các cấp dưới.

Phân tích các hoạt động hiện có của nhân viên. Nếu bạn đã làm việc trong công ty này lâu năm, chắc chắn sẽ không khó để bạn đánh giá tiềm năng của nhân viên, khả năng làm việc nhóm và hiệu quả của họ. Sử dụng dữ liệu nhận được để lập kế hoạch làm việc tiếp theo.

Viết mô tả công việc cho từng nhân viên. Tài liệu này không nên hình thức: nhân viên phải hiểu rõ chức năng của mình và tuân thủ đầy đủ các yêu cầu.

Đặt mục tiêu cụ thể trong chiến lược phát triển tổng thể. Đây có thể là công việc của một dự án cụ thể, hoặc việc thực hiện một kế hoạch trong kỳ báo cáo (tháng, quý). Mỗi nhân viên phải nhận danh sách cá nhân các mục tiêu với các chỉ số và kết quả mong đợi. Cách tiếp cận này giúp cấp dưới cấu trúc công việc, cũng như điều chỉnh kết quả cụ thể.

Nhập hệ thống báo cáo. Điều này có thể bao gồm báo cáo thường xuyên ở định dạng điện tử, hoặc một cuộc thảo luận tập thể về kết quả công việc bằng miệng. Tùy chọn thứ hai sẽ giúp sửa công việc chung bộ phận hoặc toàn bộ công ty. Đừng bao giờ để công việc của cấp dưới trôi dạt, ngay cả khi bạn đang giao dịch với một nhân viên có kinh nghiệm. Báo cáo kịp thời sẽ giúp bạn luôn kiểm soát được tình hình.

Hãy xem xét một hệ thống động lực của nhân viên, đây cũng là một yếu tố tổ chức quan trọng. Ví dụ: giới thiệu hệ thống trả lương lũy ​​tiến hoặc khuyến khích nhân viên bằng các khoản tiền thưởng nhất định khi hoàn thành vượt mức kế hoạch.

Các video liên quan

Cái đầu quan trọng một phần không thể thiếuđội, anh ta là một nhân viên đặc biệt của tổ chức và thực hiện một số chức năng cơ bản. Đó là lập kế hoạch, tổ chức, phát triển động lực và kiểm soát. Nhóm sẽ chỉ đạt được mục tiêu khi người lãnh đạo có thể tổ chức hợp lý công việc của mình.

Hướng dẫn

Lập kế hoạch có một số lựa chọn. Lập kế hoạch lịch trình làm việc của bạn có tính đến các chi tiết cụ thể của tổ chức. Theo quy định, người lao động không bị giới hạn. Trong ngày, các cuộc họp và cuộc họp, nói chuyện qua điện thoại và kiểm tra tài liệu, thăm địa điểm, v.v. được tổ chức. Chi phí thời gian cho từng hạng mục trong ngày làm việc phải được quan sát theo nhu cầu sản xuất.

Cơ sở của công việc của bất kỳ tổ chức nào là lập kế hoạch cho quy trình làm việc của nó. Để làm được điều này, người quản lý phải hiểu rõ sứ mệnh và chức năng của doanh nghiệp, cũng như nhìn thấy kết quả cuối cùng. Lập kế hoạch phát triển, viết ra kết quả dự kiến ​​theo quý và tháng. Phân phối kế hoạch giữa các bộ phận hoặc nhân viên cụ thể, tùy thuộc vào quy mô của tổ chức.

Tổ chức sự tương tác phối hợp của các bộ phận cấu trúc. Để làm điều này, hãy viết ra các nhiệm vụ cho từng bộ phận hoặc phân xưởng, những công việc này cùng nhau sẽ dẫn đến kết quả mong muốn. Chuyển giao các công việc này cho các trưởng bộ phận cơ cấu, phân bổ theo các điều khoản và khối lượng.

Để những công việc bạn đã xác định được thực hiện một cách chính xác về khối lượng và thời gian, hãy ghi động lực làm việc cho nhân viên. Ngoài những gì được nêu trong hợp đồng lao động tiền công, tính toán hệ thống phần thưởng phụ. Đó có thể là tiền thưởng hàng tháng hoặc hàng quý, phiếu ưu đãi vào viện điều dưỡng, v.v. Giữ cho hệ thống động lực được kiểm soát, định kỳ nó có thể thay đổi đối với từng nhân viên. Đối với điều này, giao phó dịch vụ nhân sự ghi chép trong công việc cá nhân; nếu công ty nhỏ và không có bộ phận nhân sự riêng, hãy ghi lại động lực cho chính mình.

Việc kiểm soát quá trình thực hiện chiến lược do mình xây dựng do các trưởng bộ phận cùng thực hiện. Để làm điều này, hãy nhập hệ thống, hàng tháng, hàng tuần hoặc hàng quý, tùy thuộc vào chi tiết cụ thể của tổ chức. Tại các cuộc họp này, báo cáo ghi đè về việc thực hiện kế hoạch mà bạn đã vạch ra. Lý do của việc không hoàn thành, hoàn thành quá mức được nêu ra và các biện pháp nhằm cải thiện các chỉ số hoạt động của doanh nghiệp được thảo luận. Không chỉ tính đến tăng trưởng lợi nhuận mà còn giảm chi phí.

Không ngừng phân tích tình trạng hiện tại của tổ chức. So sánh nó với tiêu chuẩn mà bạn đã phát triển khi bắt đầu hoạt động của mình. Xác định điểm mạnh và mặt yếu thực hiện các biện pháp kịp thời để tăng hiệu quả của doanh nghiệp. Hiện tại thế giới chịu sự thay đổi nhanh chóng và triệt để, và một nhà lãnh đạo thành công phải luôn nắm rõ.

Thường thuê một người bán mới không giải quyết được vấn đề hiện tại, nhưng tạo ra một số cái mới: xung đột trong đội, giảm động lực của "người cũ" và nhiều người khác. Làm thế nào để tổ chức quá trình thích ứng theo cách mà tất cả nhân viên và công ty nói chung đều có lợi?

Chậm và đúng

Các nhà quản lý thường mắc phải một sai lầm nghiêm trọng: khi họ thuê một người, họ ngay lập tức ném anh ta vào “đống việc dày”. Do đó, nó không hiển thị kết quả như mong đợi và các nhà quản lý phàn nàn rằng “ chuyên gia giỏi Không". Tuy nhiên, vấn đề ở đây hoàn toàn không phải là cấp dưới “không như vậy”.

Để nhân viên mớiđã hoạt động tốt, bạn cần giới thiệu anh ta vào vị trí dần dần - anh ta cần một bàn đạp. Tôi gọi giai đoạn này là "quân đoàn thử việc".

Trong một khoảng thời gian ngắn, nhân viên biết đến công ty và cô ấy biết anh ta. Họ cho anh ta nhiệm vụ đơn giản liên quan đến vị trí mà anh ta được đảm nhận (mức độ đơn giản phụ thuộc vào vị trí và trình độ của chuyên gia). Đối với người bán, điều này có thể là lập hợp đồng, phỏng vấn khách hàng thường xuyên, làm việc tại triển lãm, thu thập một số loại phân tích, theo dõi thị trường và viết báo cáo, v.v. Tất cả điều này cho thấy một người mới bắt đầu có thể hoàn thành các chu trình như thế nào, đồng thời cho phép bạn đồng thời đánh giá tốc độ hoàn thành nhiệm vụ và lòng trung thành với công ty. Người quản lý sẽ có thể xem liệu cấp dưới có làm tốt không, liệu anh ta có nhận được kết quả như mong đợi của anh ta hay không.

Đối với một nhân viên mới, “quân đoàn thực tập sinh” cũng rất hữu ích. Rốt cuộc, nếu chúng ta cho một người không nhiệm vụ khó khăn, sau đó chúng tôi để anh ấy cảm thấy như một người chiến thắng ngay từ đầu. Và càng có nhiều chiến thắng cá nhân, sự tự tin càng cao và thái độ tốt hơn cho công ty. Một nhân viên đang bắt đầu bị thu hút vào tổ chức không chỉ là một số triển vọng nghề nghiệp hoặc số tiền mà còn là một bầu không khí thoải mái. Động lực của anh ấy đang tăng lên - mà không cần bất kỳ nỗ lực bổ sung nào từ ban quản lý.

Thời gian của "quân đoàn thử việc" có thể thay đổi, trung bình, từ hai tuần đến hai tháng (đặc biệt nếu chúng tôi đang nói chuyện về doanh số bán hàng dài hạn - chẳng hạn như bất động sản hoặc đất đai). Bằng cách này hay cách khác, cách tốt nhất để tìm ra "quân đoàn thực tập sinh" trong công ty của bạn sẽ tồn tại trong bao lâu là thử công cụ này. Và để hiểu từ kinh nghiệm của riêng bạn: hai tuần là nhiều hay ít. Bạn không nên mong đợi rằng sau “quân đoàn thử việc”, người quản lý sẽ biết 100% liệu người này có phù hợp với mình hay không. Tuy nhiên, anh ấy sẽ đưa ra ý kiến ​​về việc có nên cố gắng hợp tác thêm với anh ấy hay không.

Cách tiếp cận này không chỉ được áp dụng trong bán hàng mà còn có thể áp dụng cho bất kỳ bộ phận nào khác của công ty. Thật vậy, như thực tế cho thấy, những người đứng đầu các bộ phận khác nhau đều có xu hướng quên rằng một người mới chỉ có hiệu quả nếu việc giới thiệu về vị trí đó diễn ra suôn sẻ và thoải mái đối với anh ta.

Tiền bạc hay kiến ​​thức?

Cách tiếp cận phổ biến nhất để trả tiền cho nhân viên bán hàng là cung cấp cho họ một tỷ lệ cố định tối thiểu và phần biến dưới dạng một tỷ lệ phần trăm nhất định của các giao dịch đã ký kết. Tỷ lệ phần trăm này có thể thay đổi đối với các tổ chức khác nhau, nhưng tiêu chí chính là người lao động phải hiểu được. Không quá nhỏ và không quá lớn: để người bán hiểu rằng họ cần phải di chuyển để kiếm tiền. Nhưng nếu họ làm việc, họ sẽ nhận đủ.

Điều tự nhiên là người mới bắt đầu lúc đầu sẽ kiếm được ít hơn các đồng nghiệp có kinh nghiệm hơn của mình. Một số tổ chức, để bù đắp ít nhất một phần cho sự chênh lệch này, họ trả thêm tiền cho nhân viên mới trong những tháng đầu tiên. Theo tôi, đây là điều không đáng làm. Tuy nhiên, trên giai đoạn đầu mọi người có thể được bồi thường cấp thấp thu nhập đào tạo nghề. Đối với những nhân viên tập trung vào sự phát triển lâu dài, điều này hấp dẫn hơn nhiều so với những khoản tiền nhỏ mà họ có thể được trả. Rốt cuộc, ngay cả khi sau một hoặc hai tháng của "quân đoàn thử việc" một người rời công ty, kiến ​​thức thu được sẽ vẫn ở lại với anh ta. Trên thực tế, một người có được một nghề và nhận được tiền cho nó - mặc dù ban đầu rất nhỏ.

Việc giáo dục những người mới đến có thể bao gồm tham dự các cuộc đàm phán, giao tiếp với quản lý, đào tạo. Trước hết, người lãnh đạo nên làm điều này. Tuy nhiên, sẽ hiệu quả hơn nhiều nếu đội ngũ bán hàng hiện tại cũng tham gia vào quá trình này.

Đối với mỗi người, theo một người cố vấn

Người mới bắt đầu nên chọn một người cố vấn trong số những nhân viên có kinh nghiệm. Trách nhiệm của anh ta sẽ bao gồm thiết lập mục tiêu, nhận báo cáo, kiểm tra và sửa chữa chúng. Tất cả những điều này sẽ khiến người cố vấn mất một tiếng rưỡi ngày, không hơn - nếu không nó có thể ảnh hưởng đến kết quả của chính họ. Nhưng thời gian này sẽ đủ để phát triển người bán tốt- nếu bạn cho nó thời gian mỗi ngày. Và nếu nhân viên “chèo kéo”, bạn có thể giao cho anh ta nhiều hơn một phường.

Nếu được truyền đạt đúng cách cho nhân viên, ý tưởng về cố vấn thậm chí có thể dẫn đến việc tăng động lực của nhân viên. Xét cho cùng, khi một người không chỉ chịu trách nhiệm cho bản thân mà còn cho người khác, điều này nâng cao vị thế của anh ta trong mắt người khác và của chính anh ta: với mọi người rằng anh ta không chỉ biết cách bán hàng tốt mà còn biết giúp đỡ. những người khác học cách làm điều đó. Ngoài ra, dựa trên kinh nghiệm của mình, tôi đã đưa ra một nhận định: chính những nhân viên đóng vai trò cố vấn sẽ trở thành những người bán hàng giỏi hơn. Có lẽ vì nó cho phép họ thoát khỏi thói quen.

Nhưng để đạt được kết quả khả quan như vậy, bạn cần phải lựa chọn cẩn thận những nhân viên mà bạn có thể giao phó việc đào tạo những người mới đến. Rốt cuộc, điều xảy ra là người bán tin rằng họ đang phát triển các đối thủ cạnh tranh cho chính mình. Nhưng điều này, đúng hơn, không đề cập đến nhân viên mạnh mẽ. Theo quy luật, những người bán hàng thành công không ngại chia sẻ kiến ​​thức của họ. Họ hiểu rằng họ sẽ chỉ được lợi nếu toàn đội làm việc hiệu quả. Ví dụ, nếu phòng kinh doanh có hai nhân viên bán hàng xuất sắc và năm nhân viên nghiệp dư, thì những người không đủ năng lực có thể làm hỏng rất nhiều doanh số bán hàng cho đồng nghiệp của họ. Những người nghiệp dư không tạo ra hình ảnh tốt nhất cho công ty của họ - và khi đó, ngay cả những người bán hàng thành công nhất cũng sẽ gặp khó khăn hơn khi giao tiếp với khách hàng.

Vì những người cố vấn dành thời gian làm việc của họ để đào tạo những người mới đến, người quản lý cần quan tâm đến việc thay đổi hệ thống động lực. Sự kèm cặp cần được khen thưởng và công nhận. Ví dụ, một Công ty nga sử dụng phương pháp này: họ thưởng cho người cố vấn một khoản tiền mặt nhỏ khi người cố vấn của họ đạt được một doanh số bán hàng nhất định. Và điều quan trọng ở đây không phải là số lượng quá nhiều như hoàn cảnh: việc trao thưởng diễn ra mỗi tháng một lần, với sự có mặt của toàn đội. Nhóm trưởng tổng hợp kết quả, mọi người vỗ tay ...

Cách tiếp cận cố vấn này cho phép công ty này vẫn là một trong những tổ chức phát triển nhanh nhất trong lĩnh vực kinh doanh của mình.

Sự ồn ào trên cơ sở

Nhiều giám đốc điều hành tin rằng và có lý do chính đáng, rằng việc cho phép một người mới tham gia đào tạo trên các khách hàng thực sự là khá nguy hiểm. Trước tiên, bạn cần kiểm tra xem anh ta có thể giao tiếp tốt như thế nào, chuyển từ giai đoạn bán hàng này sang giai đoạn bán hàng khác, v.v. Để làm được điều này, bạn có thể đặt cho anh ta một cơ sở nhỏ - chẳng hạn như những khách hàng, vì lý do nào đó, đã từ chối dịch vụ của công ty. Và hướng dẫn anh ta cố gắng khôi phục liên lạc với họ, để "khuấy động" họ. Nếu một người mới đến ngay lập tức được cấp cơ sở làm việc, thì điều này sẽ khiến anh ta thư giãn rất nhiều - sẽ không có động lực để tìm kiếm khách hàng mới và công ty có nguy cơ mất đi những khách hàng có giá trị.

Khi kết thúc “quân đoàn thử việc”, nhân viên nhận được một phần của mình trong căn cứ do sự phân bổ lại của nó. Tất nhiên, điều này có thể gây ra sự không hài lòng từ phía những người bán hàng khác (đặc biệt nếu người mới bán hàng tỏ ra rất hứa hẹn).

Nhiệm vụ của người quản lý là nhận thấy mối đe dọa này kịp thời, bảo vệ nhân viên và không để những người còn lại can thiệp vào công việc của mình.

Bạn có thể nhận thấy sự phá hoại nếu bạn chú ý đến tâm trạng của cấp dưới. Và khi bạn thấy rằng có điều gì đó không ổn, bạn nên tiến hành kiểm tra ngay lập tức, hỏi nhân viên một vài câu hỏi về những gì đang xảy ra. Rất có thể, ai đó chắc chắn sẽ nói về cuộc xung đột - những điều như vậy rất khó giữ bí mật. Cái chính là người quản lý đừng ngại khi thấy nhân viên không hòa hợp với nhau, đừng nhìn bộ phận của mình qua cặp kính màu hồng phấn.

Ngoài ra, có một mô hình như vậy: nếu có vấn đề trong đội, thì hiệu suất giảm không chỉ đối với người bị ngăn cản làm việc, mà còn đối với người cản trở. Anh ta dành quá nhiều thời gian và công sức cho việc “chinh chiến”. Khi kết quả của anh ấy giảm xuống, anh ấy chắc chắn sẽ tìm ra lý do hợp lý cho việc này. Nhưng đối với người quản lý, sự sụp đổ của các chỉ số nên là một tín hiệu để giải quyết tình huống.

Đánh giá theo một cách mới

Khi đánh giá công việc của những người mới đến, cần tập trung vào các chỉ số định lượng, chứ không phải dựa trên các yếu tố chủ quan như lòng trung thành của họ. Nhưng thu nhập mà họ mang lại cho công ty không nên là yếu tố chính để đánh giá trong những tháng đầu tiên làm việc của nhân viên. Người lãnh đạo có thể ghi nhớ nó để hiểu số tiền mà người mới đã kiếm được cho tổ chức, nhưng bạn không nên đưa ra quyết định chỉ dựa trên điều này.

Trong quá trình đào tạo một nhân viên bán hàng trong “nhóm học viên”, bạn có thể đánh giá anh ta bằng số lượng đơn đặt hàng đã hoàn thành (hoặc theo tỷ lệ phần trăm hoàn thành và chưa hoàn thành), số lượng bài thuyết trình được thực hiện, cuộc gọi được thực hiện, liên hệ được thiết lậpđã gửi chào hàng thương mại, theo số lượng hóa đơn. Nói cách khác, hãy tính đến các chỉ số dẫn đến thu nhập (trong tương lai, khi nhân viên không còn được coi là người mới, người quản lý sẽ chỉ quan tâm đến các chỉ số thu nhập và có thể là số lượng hóa đơn). Tất nhiên, có thể một người mới gọi rất nhiều và thuyết trình rất nhiều nhưng không chốt được thương vụ. Trong trường hợp này, bạn cần chú ý đến chất lượng công việc của anh ấy. Ví dụ, để kiểm tra xem liệu anh ta có gọi đúng người và liệu anh ta có giao tiếp với họ một cách chính xác hay không.

May chuyển động vinh viên

Để một nhân viên mới gia nhập nhóm thành công, hệ thống động lực trong phòng kinh doanh phải được xây dựng một cách chính xác. Theo quan sát của tôi, một trong những phương pháp hiệu quảđộng cơ của người bán là các trạng thái.

Tôi đề xuất một hệ thống năm bước: thực tập sinh, trợ lý giám đốc, người quản lý, trưởng phòng, chuyên gia. Chuyển từ cấp độ này sang cấp độ khác, một nhân viên có thể nhận được các ưu đãi tài chính (bao gồm cả hình thức tăng lương) và các đặc quyền khác (một chiếc ghế tốt, máy tính mới, bữa trưa miễn phí, chỗ để xe, văn phòng riêng, v.v.).

Việc thăng chức từ thực tập sinh lên trợ lý giám đốc có thể diễn ra rất nhanh chóng: chỉ cần hoàn thành một loạt nhiệm vụ. Để trở thành người quản lý, bạn cần đạt được một doanh số bán hàng nhất định trong một khoảng thời gian nhất định - một tháng chẳng hạn. Hoặc thỏa thuận một lần để kết thúc một thỏa thuận rất có lợi. Và nhà quản lý và chuyên gia hàng đầu có thể là người đã nâng cao một vài nhà quản lý. Việc giảm một bậc cũng có thể xảy ra - đặc biệt, nếu khối lượng bán hàng đã giảm đều đặn trong vài tháng.

Một công cụ hữu ích khác để thúc đẩy cả người mới và người cũ là cạnh tranh. Đừng nhầm lẫn nó với cách tiếp cận "người bán với người bán là một con sói". Trong trường hợp này, mọi người chỉ đơn giản là "ăn" lẫn nhau, và không ai còn lại để giành chiến thắng. Cạnh tranh cũng làm tăng động lực. Mời nhân viên cạnh tranh cho một số giải thưởng - giả sử, về doanh số bán hàng trong một thời gian nhất định. Bạn cũng có thể đưa ra một số đề cử khác: "bắt đầu nhanh nhất", "thỏa thuận lớn nhất", "nhiều nhất một số lượng lớn doanh số hàng tuần ”, v.v. Sau đó tất cả mọi người sẽ có thể tham gia cuộc thi, kể cả những người mới đến chưa thể cạnh tranh với các nhân viên khác về doanh số.

Cạnh tranh khiến mọi người bận rộn. Nhưng đối với bộ phận kinh doanh cũng như bất kỳ bộ phận nào khác trong công ty, điều quan trọng là không được để nhân viên “trì trệ”. Họ cần phải thường xuyên di chuyển - cách duy nhất để họ có thể tìm thấy khách hàng mới và thực hiện các giao dịch mới.

Kotov Evgeniy Igorevich

Giám đốc điều hành của Tập đoàn Practiceum

• Lãnh đạo, Quản lý, Quản lý công ty

Chúng tôi thường dành 60 đến 80 phần trăm thời gian của mình cho công việc. Và, tất nhiên, điều rất quan trọng là phân phối thời gian làm việc của bạn một cách thành thạo nhất có thể để xoay sở làm mọi việc và không nán lại ngoài giờ học, và hơn nữa, không phải mang nhiệm vụ về nhà. Rốt cuộc, điều này đầy căng thẳng, hiểu lầm, cãi vã và kết quả là cuộc sống bắt đầu trôi qua, trượt dài mãi mãi. Vậy làm thế nào để bạn tận dụng tối đa thời gian làm việc của mình?

Làm thế nào để tổ chức công việc của bạn một cách hiệu quả

Đầu tiên bạn cần tìm ra vật cản, “cỏ dại” là gì. Điều này cũng sẽ làm cho nó có thể giảm tình huống căng thẳng.

Đừng đặt ra bất cứ điều gì cho đến sau này.

Đây là quy tắc quan trọng nhất. Bằng cách làm theo nó, ít nhất trong tất cả mọi thứ, bạn sẽ thấy rằng mọi thứ bắt đầu trở nên bằng cách nào đó của chính nó. Thực hiện tất cả các công việc ngay khi chúng đến, như vậy bạn sẽ không thiết lập bất kỳ ai, và dần dần trở thành một loại “đầu tàu” của quy trình làm việc.

Phân tích cuộc gọi điện thoại.

Điện thoại đã trở thành một phần không thể thiếu của mỗi chúng ta, nhưng thường thì chúng ta hoàn toàn không kiểm soát được thời gian và tầm quan trọng của những cuộc điện đàm, đó có thể là lý do khiến chúng ta “kém hiệu quả”. Do đó, bạn nên phân tích tình hình với các cuộc gọi bằng cách ghi âm các cuộc điện đàm trong khoảng một tháng.

Bạn cần sắp xếp theo các mục sau: ngày và giờ, loại (đến, đi), thời lượng, người đã gọi, chủ đề, tần suất, mức độ quan trọng (từ 0 đến 10) và một chú thích nhỏ.

Nhờ thông tin nhận được, có thể làm nổi bật điều quan trọng nhất và giảm thiểu thời gian dành cho các cuộc đàm phán không liên quan. Nhưng hãy làm mọi thứ một cách tỉnh táo, không quá khích.

Đừng lãng phí bản thân.

Cố gắng tập trung vào nhiệm vụ được giao và đừng phun vào những yêu cầu bất tận của đồng nghiệp. Bạn không phải là người toàn năng. Và sẽ không ai trả lại thời gian và công sức của bạn.

Trật tự tại nơi làm việc.

Cố gắng giữ nơi làm việc (điều này cũng áp dụng cho máy tính) ngăn nắp. Điều này sẽ giúp bạn tiết kiệm thời gian và thần kinh trong khi tìm kiếm các tài liệu và hồ sơ quan trọng. Có, và sẽ dễ chịu hơn khi làm việc, và để duy trì trật tự, tất cả những gì bạn cần không là 10 phút mỗi ngày và ngay lập tức đặt mọi thứ vào vị trí của chúng. Chuẩn bị năm thư mục hoặc hộp. Hãy lấy thư mục lớn nhất dưới thùng rác, và phần còn lại chúng tôi sẽ chỉ định là "Lưu trữ", "Cho đến khi làm rõ", "Giấy tờ của người khác" và "Nhiệm vụ hiện tại". Hãy sắp xếp mọi thứ vào đúng vị trí của nó, và bây giờ nó vẫn chỉ để duy trì trật tự và đôi khi kiểm tra lại nội dung.

Khó khăn nhất.

Các nhà lãnh đạo ở bất kỳ cấp bậc nào thường rất khó giao phó quyền hạn của mình cho nhân viên. Ngay cả khi họ nhận ra rằng bằng cách này, họ tối ưu hóa đáng kể thời gian làm việc và quy trình tổng thể. Chỉ cần tuân thủ hai quy tắc, bạn có thể ủy quyền một cách hiệu quả: thứ nhất, nếu cần ủy quyền, hãy thực hiện ngay, và thứ hai, hãy lựa chọn nhà thầu một cách khôn ngoan, đưa ra thực chất của công việc một cách rõ ràng, rành mạch, không mơ hồ và bất kỳ thiếu sót, chỉ định thời hạn.

Và cuối cùng, hãy cố gắng đừng để bị thông tin “báo chí” - không thể biết mọi thứ về mọi thứ. Chỉ tập trung vào điều quan trọng nhất, sửa chữa với nhiều ghi chú và hồ sơ. Điều này sẽ cho phép bạn không phải giữ mọi thứ trong đầu, tốt hơn là bạn nên biết nơi lấy thông tin bạn cần tại thời điểm đó và cách tổ chức công việc của bạn sẽ không còn là một khó khăn.

Bạn đã cố gắng, siêng năng thực hiện nhiệm vụ của mình, nán lại văn phòng tại các ngày trong tuần và đi làm vào cuối tuần. Cuối cùng, ban lãnh đạo công ty đã nhận thấy điều này và đưa bạn vào vị trí phụ trách bộ phận. Thoát khỏi sự hào hứng đầu tiên của cuộc hẹn và cuộc hẹn được mong đợi (hoặc không mong muốn), bạn bắt đầu nhận ra rằng trong công việc kinh doanh khó khăn này, bạn cần phát triển các kỹ năng lãnh đạo và quản lý nhân sự ngay từ đầu.

Điều đầu tiên mà một trưởng bộ phận mới làm quen cần phải làm quen là bạn không thể tự mình làm tất cả công việc, ngay cả khi bạn hiểu một cách khách quan rằng bạn có thể hoàn thành tất cả các nhiệm vụ do cấp quản lý đặt ra nhanh hơn và tốt hơn so với toàn bộ bộ phận của bạn gộp lại. Và điều này không thể được thực hiện vì hai lý do. Thứ nhất, nhân viên của bạn phải liên tục học hỏi những điều mới và phát triển chuyên nghiệp, và thứ hai, họ phải cảm thấy có trách nhiệm. Nếu bạn tự mình thực hiện tất cả các nhiệm vụ khó khăn, thì họ sẽ không bao giờ bắt đầu phát triển như những người chuyên nghiệp, và bạn có thể chỉ “làm quá sức”.

Điều thứ hai mà một nhà lãnh đạo mới vào nghề sẽ phải học là đặt nhiệm vụ một cách chính xác. Nghĩa là, bình tĩnh và giải thích rõ ràng cho cấp dưới hiểu chính xác những gì, dưới hình thức nào và vào thời gian nào cần phải làm. Ở giai đoạn đầu tiên, bạn cần phải phát âm từng khoảnh khắc, và không mong đợi nhân viên hiểu bạn một cách hoàn hảo. Mỗi người quản lý có phong cách trình bày nhiệm vụ riêng và cần có thời gian để đạt được sự hiểu biết lẫn nhau trong bộ phận.

Điều thứ ba mà một nhà lãnh đạo sẽ phải học để làm là hiểu nhân viên của mình. Mỗi người trong số họ được phân biệt bởi tính khí, kiểu nhân vật, nghề nghiệp và kinh nghiệm sống. Điều này một mặt làm cho công việc của người quản lý trở nên khó khăn hơn, mặt khác nó cho phép thực hiện các nhiệm vụ được giao cho bộ phận một cách hiệu quả nhất. Tuy nhiên, ở giai đoạn đầu, bạn cần hiểu rõ điểm mạnh và điểm yếu của từng người: có người làm công việc chính cẩn thận và có trách nhiệm hơn, có người liên tục đưa ra những ý tưởng sáng tạo, có người thì khác. tốc độ cao công việc. Một nhiệm vụ, trong nội dung của nó, đáp ứng nhu cầu và lợi ích của bản thân nhân viên, làm tăng đáng kể động lực và năng suất.

Điều quan trọng không kém đối với một nhà quản lý mới vào nghề là học cách kiểm soát nhân viên đúng cách. Sự "co giật" liên tục gây ra sự khó chịu trong họ, lâu dần có thể phát triển thành một cuộc tranh giành quyền hành công khai. Khi giao nhiệm vụ, tốt nhất nên quy định thời hạn cung cấp các báo cáo giữa niên độ, chỉ ra cả những mặt tích cực và những khó khăn nảy sinh trong quá trình thực hiện công việc. Điều này sẽ cho phép không chỉ kiểm soát các hoạt động của nhân viên mà còn hiểu rõ hơn về quy trình, điều này đặc biệt quan trọng đối với những người quản lý không quen thuộc với các chi tiết cụ thể của công việc này.

Và quan trọng nhất - học cách tôn trọng nhân viên của bạn, cho họ cơ hội thứ hai, nhưng đồng thời nhớ rằng điều quan trọng không chỉ là hoàn thành nhiệm vụ mà còn phải tạo ra một đội có thể thực hiện nhiệm vụ đầy thử thách lặp đi lặp lại.