تصنيف النزاعات على أسس مختلفة

هناك تصنيفات مختلفة للنزاعات ، وهذا أمر طبيعي تمامًا: إن تعدد استخدامات هذه الظاهرة وتعقيدها يجعل من الممكن اختيار أسباب مختلفة لتوصيفها. بالنسبة لظروف عزل المجموعة ، فإن الأنواع التالية من النزاعات هي الأكثر تميزًا

الصراع الشخصي - صراع بين متساوٍ تقريبًا في القوة ، ولكن في الاتجاه المعاكس ، مصالح واحتياجات وميول شخص واحد ؛

الصراع بين الأشخاص - عندما يسعى عضوان أو أكثر من نفس المجموعة إلى تحقيق أهداف غير متوافقة وتنفيذ قيم متضاربة ، أو السعي في نفس الوقت لتحقيق نفس الهدف في صراع الصراع ، والذي لا يمكن تحقيقه إلا من قبل أحد الطرفين.

تنقسم النزاعات الشخصية إلى

النزاعات الناشئة كرد فعل على عقبة أمام تحقيق الأهداف الرئيسية للنشاط العمالي:

النزاعات التي تنشأ كرد فعل لعائق أمام تحقيق الأهداف الشخصية التي لا تتعلق بالعمل

النزاعات التي تنشأ كرد فعل لسلوك لا يتوافق مع قواعد العلاقات وسلوك الأشخاص في العمل المشترك الذي لا يلبي توقعاتهم ؛

النزاعات التي تنشأ بسبب الخصائص الشخصية لأعضاء الفريق

اعتمادًا على المدة ، تنقسم النزاعات إلى قصيرة وطويلة وطويلة الأمد.

إلى السمات التي تم النظر فيها مسبقًا لتصنيف التعارضات ، من الضروري إضافة ما يلي:

نطاق الصراع (محلي أو واسع) ؛

قوة التأثير على المشاركين في النزاع (تؤثر أو لا تؤثر على المصالح الأساسية للفرد) ؛

العواقب (إيجابية أو سلبية).

مثل أي ظاهرة اجتماعية نفسية ، يمكن النظر إلى الصراع على أنه عملية تحدث بمرور الوقت. يميز معظم علماء النفس الأجزاء التالية في ديناميكيات الصراع

1. حدوث من قبل حالة الصراع

2. الوعي بحالة ما قبل الصراع (الدفع إلى الصراع)

3. سلوك الصراع (التفاعل)

4. حل النزاعات.

يرتبط ظهور حالة ما قبل الصراع بإدراك الموقف على أنه صراع ، مع فهم الحاجة إلى اتخاذ إجراء. في هذه المرحلة ، يكون التهيج والعدوانية وأحيانًا عدم التوازن أكثر وضوحًا. يطور الشخص نموذجًا لسلوكه. الوعي بحالة الصراع هو الدافع للنزاع وتطور الظروف المؤلمة.

حل الصراع. يمكن ويجب أن تبدأ هذه المرحلة دون تفاعل الصراع. في كثير من الأحيان ، يلاحظ أحد الطرفين أو كليهما عناصر الصراع في المرحلتين الأوليين ويفعل كل ما هو ممكن لإزالة الأسباب الموضوعية لحالة الصراع. في الوقت نفسه ، تُستخدم أشكال حل النزاع هذه كمفاوضات ، وحل جماعي للتناقض الذي نشأ ، والتحول إلى طرف ثالث (وساطة) ، وتحويل الانتباه من العلاقات المتوترة إلى المجال. علاقات عملوإلخ.

إذا حدثت مقاومة الصراع في شكل عنف معنوي أو جسدي ، فيمكن استخدام الأساليب التالية لحل النزاع: فصل الأطراف المتحاربة ، وقمع النزاع بفرض عقوبات ، وحل عاجل لأسباب النزاع و اتخاذ إجراءات جذرية لإزالة التناقض الذي أدى إلى الصراع.

وتجدر الإشارة إلى أنه في سياق النزاع ، يمكن الجمع بين مختلف المراحل التي تمت مناقشتها أعلاه. قد تكتسب أهمية محددة جدًا وقد تكون ذات مدد مختلفة. في الوقت نفسه ، يتسببون دائمًا ، بدرجة أو بأخرى ، في عدم الاستقرار النفسي في الفريق.

في بعض الأحيان يكون الصراع أكثر أو أقل وضوحا تأثير إيجابيعلى فعالية الأنشطة المشتركة للفريق الذي حدثت فيه ، وكذلك على جودة العمل الفردي. من خلال المواجهة المفتوحة ، يحرر الصراع الفريق من العوامل التي تقوضه ، ويقلل من احتمالية الركود والانحدار. بالإضافة إلى ذلك ، فإنه يساهم في تنمية التفاهم المتبادل بين المشاركين في الأنشطة المشتركة.

تتجلى الوظائف المدمرة للنزاع في ما يلي:

الصراع له تأثير سلبي كبير على مزاج المشاركين فيه. نظرًا لأنه في بعض الأحيان يمكن أن يؤدي إلى العزلة العقلية ، يمكن استنتاج أن الصراع يؤثر سلبًا على الصحة - فهو يحدد تطور ردود الفعل العصبية.

في كثير من الحالات ، يؤدي الصراع إلى تفاقم العلاقة بين المشاركين. إن العداء الناشئ تجاه الطرف الآخر ، والغضب ، وحتى الكراهية في بعض الأحيان ، يعطل العلاقات والاتصالات المتبادلة التي تطورت للصراع ، كماً ونوعاً. في بعض الأحيان ، نتيجة للنزاع ، لا تتفاقم علاقة المشاركين فيها فحسب ، بل تتفكك أيضًا. تظهر الدراسة أنه في 56٪ من حالات الصراع ساءت العلاقة أثناء النزاع مقارنة بالعلاقة التي سبقتها. في كثير من الأحيان (في 35٪ من حالات الصراع) يستمر تدهور العلاقات حتى بعد انتهاء الصراع

غالبًا ما يكون للنزاعات تأثير سلبي على التنمية الشخصية. يمكنهم المساهمة في تشكيل أحد الطرفين ، وأحيانًا كلا الجانبين ، من عدم الإيمان بانتصار العدالة ، والقناعة بأن القائد دائمًا على حق ، والرأي القائل بأنه لا يمكن تقديم أي جديد في هذا الفريق ، إلخ.

تحليل الوظائف البناءة والمدمرة للصراع ، من الضروري التأكيد على نقطتين مهمتين. أولاً ، من الصعب إعطاء تقييم عام للدور الإيجابي والسلبي للنزاع كظاهرة اجتماعية نفسية. الغالبية العظمى من النزاعات لها وظائف بناءة وهدامة في نفس الوقت ، إذا كان الصراع بنّاء بنسبة 50٪ ، و 20٪ مدمر ، و 30٪ محايد ، فيمكن اعتبار هذا الصراع ككل بناءً. إذا كان الصراع بين الأشخاص مدمرًا بنسبة 60٪ ، و 30٪ بناء ، و 10٪ محايد ، فيمكن اعتباره مدمرًا. في هذا الصدد ، سيكون من الإنصاف استكمال تحليل الجوهر النفسي للصراع ودوره في أنشطة الفرد والفريق ككل ، على حد تعبير لوس أنجلوس. بيتروفسكايا "يمكن أن يكون نفس الصراع مدمرًا من ناحية وبناءة في آخر ، ويلعب دورًا سلبيًا في مرحلة ما ، وفي ظل ظروف أخرى ، دور إيجابي". يجب أن يكون كل عضو في الفريق على دراية بهذا الموقف وإيجاد حلول وسط عن قصد لمنع حالات الصراع.

الأسباب النموذجية للصراعات.

بناءً على نتائج دراسة النزاعات الحقيقية ، فضلاً عن الدراسات المتاحة لعدد من المؤلفين ، من الممكن تقسيم مجموعة كاملة من أسباب النزاعات الشخصية إلى قسمين.

ظروف الصراع التفاعل الاجتماعي, مما يؤدي إلى تضارب مصالحهم وآرائهم وأهدافهم وما إلى ذلك. أنها تخلق بيئة ما قبل الصراع. الصدام الطبيعي للمصالح المادية والروحية للناس في سيرورة حياتهم. الأشخاص الذين يعملون في مجموعة (فريق) ، خاصةً في عزلة ، يحلون معًا العديد من المشكلات ويتفاعلون مع بعضهم البعض. في عملية التفاعل المستمر ، قد تتغير مصالح أعضاء المجموعة من وقت لآخر. إن تضارب المصالح هذا ، الذي يعتمد قليلاً على إرادتهم ، يخلق أساسًا موضوعيًا لحالات الصراع المحتملة.

أخطاء التحكم.غالبًا ما تتسبب القرارات الخاطئة ، على سبيل المثال ، في حل المهام وتنظيم العمل والراحة ، فضلاً عن الإجراءات الخاطئة للمدير والمرؤوسين ، في حدوث تعارضات.

في الحياة اليومية ، طور الناس موقفًا صارمًا إلى حد ما تجاه النزاعات كظواهر سلبية. غالبًا ما يُنظر إلى ظهور نزاع في فريق على أنه أحد أعراض المتاعب ، ويتم توجيه جميع قوى الأطراف المعنية إلى "التشويه" السريع ، أحيانًا بدون تحليل أولي جاد لأسباب التناقضات التي تنشأ .

لكن الصراع ينشأ بسبب الاختلاف الموضوعي في قدرات وأهداف هؤلاء الأشخاص الذين يتفاعلون ، أشخاص مختلفون ، لا صديق مشابهعلى صديق.

هناك خمس طرق لإدارة النزاعات الشخصية(وفقًا لـ K. Thomas):

المنافسة - المنافسة ، والرغبة في تحقيق إرضاء مصالح المرء على حساب الآخر ؛

التكيف - على عكس التنافس ، التضحية بمصالح المرء من أجل الآخر ؛

تسوية - مراعاة مصالح الطرفين ؛

التجنب - عدم الرغبة في التعاون وكذلك عدم الرغبة في تحقيق مصالح المرء وأهدافه ؛

التعاون هو البحث عن حل بديل يرضي بالكامل مصالح الطرفين ؛

منع تطور حالات الصراع

ليست الصراعات نفسها هي السيئة ، ولكن لا يمكن السيطرة عليها. يمكن منع العديد من النزاعات حتى في مرحلة حدوثها بسبب التحليل المستمر والمتعمق لنظام العلاقات بين أفراد هذا الفريق ، والتنبؤ بتأثير تغييرات الإنتاج ، والوزن الدقيق من قبل الأطراف المعنية لأقوالهم وأفعالهم ، وبالتالي ، يمكن ممارسة تأثير السيطرة على النزاعات بين الأشخاص في مراحل نشوئها.و تطور حالة الصراع من أجل منع الصراع وحل التناقض الذي نشأ في إحدى الطرق غير المتضاربة. من النزاعات لا تقل أهمية عن القدرة على حلها بفعالية. علاوة على ذلك ، فهو يتطلب أموالًا ووقتًا أقل ويمنع حتى تلك العواقب الدنيا لأي صراع تم حله بشكل بناء.

يمكن لعمل القادة من أي رتبة في منع نشوب النزاعات أن يسير في اتجاهين رئيسيين. أولاً ، مراعاة الظروف الموضوعية التي تمنع ظهور حالات ما قبل الصراع وتطورها النشط. يبدو أنه من المستحيل استبعاد حدوث حالات ما قبل الصراع في أي جماعة أو مجموعة. إن تهيئة الظروف لتقليل عددهم وحلها بطرق مختلفة ليس ممكنًا فحسب ، بل ضروريًا أيضًا.

بشكل عام ، فإن المتطلبات الذاتية لمنع الصراع هي في قدرة أي شخص على الدفاع عن مصالحه ، وتجنب المشاعر السلبية فيما يتعلق بالشريك في التفاعل وعدم تقديم معارضة هجومية ومدمرة له. وهذا بدوره يتحقق من خلال قدرة الموضوع على إدارة حالته العقلية ، والقدرة على تقييم حالة التفاعل ، وفهم اهتمامات ورغبات الشريك ، وإيجاد طريقة لحل المشكلة بما يتناسب مع احتياجاته. قارة.

أحد شروط منع النزاعات هو قدرة المدير وأي موظف على تقييم حالتهم العقلية وإدارتها ، وتقليل قلقهم وعدوانيتهم ​​، وإزالة الحالة المزاجية السلبية باستخدام التدريب المناسب ذاتي المنشأ ، والتمارين البدنية ، والتنظيم لأنفسهم استراحة جيدة، والمحافظة على مناخ اجتماعي ونفسي لطيف في العمل ، وأداء مجموعة من التمارين النفسية للتخفيف من التعب واكتساب الاستقرار الداخلي.

طرق لحل الخلافات الشخصية

أتاح تحليل المواد التجريبية ، وكذلك التطورات النظرية المتاحة حول هذه المسألة من قبل المؤلفين المحليين والأجانب ، تحديد الأساليب والأساليب والتقنيات لمنع النزاعات وحلها. والشيء الواعد هو منع تطور حالة الصراع في مراحله الأولى ، وقبل كل شيء ، في مرحلة نشأتها. في الوقت نفسه ، ينبغي الانتباه إلى علامات خارجية، والتي تشير في أغلب الأحيان إلى حدوث حالة ما قبل الصراع. يمكن أن تتجلى في برودة العنوان والمحادثة ، والعبارات الغامضة ذات النص الفرعي ، والعنف المفرط والإهمال.

أنماط حل النزاعات الشخصية:

تهرب

التنعيم

إكراه

مرونة

حل للمشكلة

شرط حل النزاع هو القدرة على التفاعل. في عملية الاتصال ، يمكن أن تفقد المعلومات التي يرسلها المحاور وتشويهها ، في بعض الأحيان بشكل كبير. بالإضافة إلى ذلك ، قد لا يقوم الشريك بتقييم المشكلة قيد المناقشة من نفس المواقف مثلك. يمكن أن يكون هذان السببان ، وليس التناقضات الفعلية بينكما ، مصدر الصراع. يجب أن يكون التثبيت دائمًا على فهم المحاور.

يمكن أن يؤدي التسامح مع المعارضة أيضًا إلى منع تطور النزاعات وتفاقمها. إذا وجدت أن شريكك مخطئ بشأن شيء ما ، فليس من الضروري دائمًا إخباره بذلك. يكفي أنك نفسك فهمت أعمق منه ، وأنت تعرف ذلك. يحدث أنه من أجل مصلحة القضية ، من الضروري إخبار المحاور بأنه مخطئ ، ولكن في هذه الحالة من الضروري دائمًا القيام بذلك أمام الشهود ، للإصرار على الاعتراف بخطئه علنًا ، وحتى التوبة. من الضروري أن تكون حازمًا فيما يتعلق بالمشكلة قيد المناقشة ، للوفاء بمتطلبات الحالة ولينة فيما يتعلق بشريك الاتصال. إذا كنت لا توافق على الفكرة أو الاقتراح أو قرار المحاور ، فأسرع لرفضها من العتبة. فكر في. وافق أولاً على فكرة الشريك ، ثم قل: "ولكن ربما يكون من الأفضل القيام بذلك ..." أو: "وهناك أيضًا فكرة من هذا القبيل ..." من الأسهل على المحاور الموافقة على اعتراض تم التعبير عنه في هذا شكل ، لأنه في نفس الوقت يحفظ ماء الوجه ".

يتطلب تنظيم عملية العلاج من جميع المشاركين (المرضى ، وأقارب المرضى ، والأطباء ، والعاملين في المجال الطبي المتوسط ​​والصغار) القدرة على التواصل ، ومنع المواقف التي قد تسبب الصراع ، وكذلك القدرة على حل النزاع الذي نشأ .

في الفريق الطبي ، كل موظف لديه مجموعة محددة بدقة من الواجبات التي لا يمكن تجاوزها.

أحد شروط منع الصراع في مؤسسة طبية، هو التقيد الصارم بقواعد علم الأخلاق والتبعية. لذلك ، في الفترة الأولى لنشاط الأطباء الشباب ، عندما يتقنون المهارات العملية للعمل الطبي ، يتم تكوين علاقات بينهم وبين كبار الطاقم الطبي (رئيس القسم ، كبير الأطباء) والتي تميز المعلم والطالب . عندما تنتهي مرحلة التعلم ، تبدأ المنافسة ، وإذا أصبحت غير صحية ، ينشأ الصراع.

السمات النفسية لمراحل عملية التشخيص. أخلاقيات المهنة وعلم الأخلاق:دور رد الفعل الجماعي العام للفريق الطبي فيما يتعلق بالمرضى كبير. هناك مرضى يتعاطف معهم الجميع ، ومن السهل التعاون معهم ، ويصعب العمل مع الآخرين ، وآخرون لديهم مشاعر سلبية تجاههم ، والعلاقات معهم متوترة ، مما قد يتسبب أيضًا في حدوث صراع. يمكن أن ينشأ عدم التوافق النفسي بين الأخت والمريض ، والمريض والطبيب ، وأقارب المريض والطبيب ، وهو أمر مزعج للغاية. علاج فعال. إذا لم يكن من الممكن تغيير العلاقة ، فقد يكون من الضروري تغيير الأخت ، الطبيب.

يتم تحديد الجو النفسي الجيد في المؤسسات الطبية من خلال العلاقات الودية الجيدة بين جميع المشاركين في عملية العلاج. هذا له تأثير مفيد على المرضى ، ويساهم في زيادة كفاءة الأنشطة العلاجية. النزاعات مع المرضى ، التي تسمح بها الممرضات أحيانًا ، لإظهار تفوقهم على المريض ، لها تأثير ضار.

البيئة التي يكون فيها المريض في مؤسسة طبية ، والخصائص النفسية الفردية للمرضى أنفسهم ، والموقف تجاههم حاسمة في العلاج. محاسبة السمات النفسيةالتواصل بشكل عام هو شرط مهم لتحسين الأنشطة المشتركة للأشخاص وعلاقاتهم في عملية العلاج.

عند تنظيم عمل المؤسسات الطبية المختلفة ، من الضروري الانطلاق من الأحكام الأساسية لعلم الأخلاق الطبية وأخلاقيات مهنة الطب.

الأخلاقيات الطبية هي مجموعة من مبادئ التنظيم وقواعد سلوك الطبيب والعاملين الطبيين الآخرين ، بسبب خصوصيات أنشطتهم (رعاية صحة الآخرين ، العلاج ، إلخ) والموقع في المجتمع.

علم الأخلاق (علم الصواب) هو عقيدة مبادئ سلوك الكوادر الطبية التي تساهم في خلق البيئة الوقائية النفسية والعلاجية النفسية الضرورية في العملية التشخيصية والعلاجية ، والتي تستبعد النتائج السلبية (هذا جزء من أخلاقيات مهنة الطب).

يوفر علم الأخلاق والأخلاق الطبية أيضًا مستوى عالٍ من تدريب الممرضات والوضوح والضمير في تنفيذ الوصفات الطبية ، مع مراعاة العمر والخصائص الفردية والمرض والحالة المرضية للمرضى وحساسية ونهج العلاج النفسي للممرضات والممرضات في خدمة المرضى والعمل مع أقارب المرضى.

يجب أن تجعل بيئة المؤسسات الطبية المرضى في محادثة صريحة وودية ، وأن تلهم إيمانهم بالشفاء ، حتى من الاستقبال ، يجب أن يفهم المرضى أن كل شيء في العيادة يهدف إلى مساعدتهم ، والحد من معاناتهم. من الضروري تهدئة المريض ومنحه الشعور بالثقة. يجب استبعاد جو من الخطورة والكفاءة المتفائلة. يجب ألا يسبب التحريض البصري (الوقوف ، الملصقات) الشعور بالخوف واليقظة لدى المرضى ، تذكرهم بالمرض. يجب أن تكون العيادة مريحة ونظيفة ، ويجب أن تكون الغرف موجودة على أساس راحة المرضى.

في المستشفيات ، من المهم جدًا إنشاء نظام وقائي. يعتمد الكثير على اتصال المرضى بالطبيب. من الضروري بدء محادثة مع المريض بمحادثة معه ، وليس بمشاهدة الاختبارات ، ففكر مليًا في كل كلمة موجهة للمريض ؛ لا ينبغي استخدام الكلمات العامية. يجب إجراء التجاوز في الأقسام يوميًا ويفضل في نفس الوقت ؛ لا ينصح في الجولات بالسؤال ومعرفة التفاصيل الحميمة في وجود مرضى آخرين ، لأن هذه التفاصيل تتعلق بحياة المريض ومرضه.

يجب أن يتحلى الطبيب بلباقة كبيرة وحساسية عندما يتعين عليه تغيير العلاج الموصوف من قبل طبيب آخر. لا يمكنك إخبار المريض بأنه عولج بشكل غير صحيح في السابق ؛ هذا يمكن أن يقوض الإيمان بالطب بشكل عام.

يؤدي عدم الامتثال لمتطلبات علم الأخلاق والأخلاق الطبية إلى ظهور علاجي المنشأ.

علم الأمراض، iatrogeny مختصر (iatros = doctor، gennao = to do، production) هو طريقة للفحص أو العلاج أو التدابير الوقائية ، ونتيجة لذلك يضر الطبيب بصحة المريض. بمعنى أشمل نحن نتكلمحول إلحاق ضرر بمريض من قبل عامل طبي. في هذا الصدد ، يتم استخدام مصطلح sorrorigeny أيضًا ، أي الضرر الذي تسببه الممرضة (sorror = sister) ، تمامًا كما هو الحال في الصناعات الأخرى ، يتم استخدام مصطلح التعليم أو علم أصول التدريس ، أي الضرر الذي يلحق بالطالب من قبل المعلم في عملية التعلم.

هناك علاجات جسدية ، حيث يمكننا التحدث عن الضرر الذي تسببه الأدوية (على سبيل المثال: تفاعلات الحساسية بعد المضادات الحيوية) ، والتلاعب الميكانيكي (العمليات الجراحية) ، والإشعاع (فحص الأشعة السينية والعلاج بالأشعة السينية) ، وما إلى ذلك. نشأ من خلال عدم وجود خطأ من العاملين في المجال الطبي ، وقد ينشأ بسبب تفاعل مرضي غير عادي وغير متوقع للمريض ، على سبيل المثال ، لعقار لا يسبب مضاعفات. في بعض الأحيان ترتبط بالمؤهلات غير الكافية للطبيب ، وخصائص شخصيته ، ومزاجه وشخصيته ، وأيضًا بسبب حالته العقلية ، على سبيل المثال ، عدم القدرة على التركيز عند التعب والتسرع. لا يكمن سبب التأثير الضار للعلاج المختار دون نجاح في العلاج نفسه ، ولكن في الشخص الذي وصفه.

علاجي المنشأ النفسي هو نوع من علم النفس. يعني علم النفس الجيني الآلية النفسية لتطور المرض ، أي تطور المرض ، بسبب التأثيرات والانطباعات العقلية. يشمل التولد العلاجي النفسي التأثير العقلي الضار للطبيب على المريض. الكلمات وجميع وسائل الاتصال بين الناس التي تعمل ليس فقط على النفس ، ولكن أيضًا على جسم المريض بالكامل.

يمكن أن تكون مصادر علاجات المنشأ على النحو التالي. يمكن أن يصبح التعليم الطبي الذي يتم إجراؤه بشكل غير صحيح ونشر بيانات العلوم الطبية مصدرًا جماعيًا لتكوين علاجي نفسي. عند إجراء العمل الصحي التربوي ، من المستحيل وصف علامات المرض دون اختيار هادف ومن المستحيل إعطاء وصف موضوعي كامل للعلاج. من الضروري التركيز فقط على تلك الحقائق والظروف التي يمكن أن تساعد الأشخاص الذين ليس لديهم تعليم طبي في الحصول على فكرة حقيقية عن المرض والمعلومات الضرورية حول كيفية الوقاية من المرض. لا ينبغي إعطاء المستمعين غير الطبيين تشخيصًا تفريقيًا حتى عندما يطرحون أسئلة حول الأعراض والشكاوى الشخصية ، لكن الصورة الكاملة للمرض وعلاجه غير معروفة. يمكن إعطاء مثل هذه التفسيرات أثناء العمل الصحي التربوي الفردي بين المرضى والأصحاء.

أثناء الفحوصات الوقائية في المصانع ، فحوصات المجندين والمتبرعين والرياضيين والأمهات الحوامل (الأنشطة التي تهدف إلى تحسين صحة السكان) ، غالبًا ما يتم اكتشاف انحرافات عشوائية لا معنى لها عن القاعدة ، على سبيل المثال ، انحرافات طفيفة في مخطط القلب الكهربائي ، علامات أمراض النساء أو الأمراض العصبية غير المهمة ، إلخ. إذا تعلم الموضوع عن هذه الانحرافات ، فعليه أن يشرح على الفور أهميتها ؛ وإلا فقد يعتقد الموضوع أن هذه الانحرافات خطيرة للغاية ولهذا لم يتم إخباره بأي شيء عنها. ومع ذلك ، من الأفضل إجراء الفحوصات الوقائية حتى لا يعرف عن هذه الانحرافات الطفيفة على الإطلاق.

التأثيرات النفسية الرضحية التي تمارسها "المتاهة الطبية". يطلب المريض المساعدة الطبية ، لكن يتم تحويله من طبيب إلى آخر ، في كل مكان يقال له إنه "يحيل إلى طبيب آخر" ، بدرجات متفاوتة من الأدب ، يُحرم من المساعدة. يتطور لدى المريض شعور بالاستياء والتوتر والغضب ، ويخشى من إهمال مرضه نتيجة لذلك ويصعب علاجه.

هناك عدة أنواع من علاجي المنشأ:

علاجي المنشأ ، على سبيل المثال ، علاجي المنشأ بسبب المبالغة في تقدير الوراثة. إن عبارة "هذا وراثي" التي قالها الطبيب تسبب اليأس لدى المريض ، خوفا من حدوث نفس الشيء لأفراد الأسرة الآخرين.

يحدث علاجي المنشأ العضوي حيث يشرح الطبيب عصابًا غير معروف ، أي مرض وظيفي ونفسي المنشأ ، كعملية محلية عضوية في الدماغ ، على سبيل المثال ، الخثار الدماغي

العلاج العلاجي التشخيصي ، عندما يصبح التشخيص غير الناجح الذي لا أساس له من الصحة مصدرًا لصدمة نفسية للمريض.

بعض الكلمات تؤثر على المريض ، قد يقول المرء ، "سامًا" ، أولاً وقبل كل شيء ، هذه تعبيرات مثل "النوبة القلبية ، الشلل ، الورم ، السرطان ، الفصام". لذلك من الأفضل تجنب هذه التعبيرات. في بعض الأحيان يكون مصدر علاجي المنشأ هو تصريحات الطبيب الغامضة.

حتى التعبيرات التي تبدو غير مؤذية في غرفة الأشعة السينية أمام المريض تؤدي إلى صدمة غير متوقعة للمريض ، خاصة إذا تم نطقها بمعنى أو مفاجأة.

يتطور علاجي المنشأ أثناء العلاج. مثال على علاجي علاجي نفسي هو استخدام دواء يعرف المريض أنه نجح معه في الماضي. هناك تأثير سلبي وهمي هنا. لذلك ، يوصى بمتابعة تاريخ العلاج السابق من حيث فعاليته قبل وصف العلاج. كقاعدة عامة ، نظرًا لضيق الوقت ، غالبًا ما يتم نسيان ذلك. يتم تسهيل العلاج العلاجي من خلال ما يسمى بالعدمية العلاجية ، أي نظرة متشائمة للطبيب حول النتائج المتوقعة للعلاج.

في سياق العلاج ، يمكن أن يحدث التوليد الدوائي ، أي إيذاء المريض بفشل تعبير الصيدلي. غالبًا ما يطلب المرضى من الصيدلي توضيحًا لجودة وتأثير الدواء الذي يصفه الطبيب. عبارات مثل: "هذا قوي جدًا بالنسبة لك" أو "هذا ليس جيدًا ، لدي شيء أفضل" تعتبر خطيرة.

ينتج علاج النذير العلاجي من سوء صياغة تشخيص المرض. من وجهة النظر هذه ، فإن التعبيرات الساخرة والصادمة بشكل علني ، مثل "لديك بضع ساعات لتعيش" ، هي عبارات مدانة. ومع ذلك ، فإن القيمة المشكوك فيها هي عبارات واضحة وصريحة ومتفائلة بشكل غير اعتذاري حتى عندما يعتقد الطبيب أنه من خلال القيام بذلك سيكون له تأثير إيجابي موحٍ على المريض. قد تكون عبارات مثل "في أسبوع ستكون بصحة جيدة كخيار ، أعطيهم كلمة الشرف" خاطئة وقد تقوض في المستقبل ثقة المريض في الطبيب.

بالإضافة إلى المواقف والظروف المذكورة أعلاه ، يمكن البحث عن مصادر علاجي المنشأ في شخصية الطبيب في المقام الأول ، على سبيل المثال ، في تصريحات قاطعة بشكل مفرط ، والغرور المفرط - طبيب "يعرف كل شيء". مثل هذا الشخص يلهم المريض بسهولة بآرائه ووجهات نظره. الأفراد من النوع الفئوي يستبدلون بسهولة الاحتمالية العالية في بياناتهم بيقين كامل. ولكن بمجرد تشكيلها ، لا يسمح الرأي لهم بمراقبة تطور المرض وللميزات المحتملة الأخرى التي قد تصبح سائدة ، على سبيل المثال ، في انتقال المرض من متلازمة التهاب الشعب الهوائية ، التي تم تشخيصها في البداية على أنها طبيعية المرض ، لعملية خبيثة.

الطبيب غير الآمن والمتشكك ، كنوع من الشخصية ، هو في القطب الآخر. غالبًا ما يشرح المريض لنفسه الطريقة التي يتصرف بها فيما يتعلق بمرضه ، على سبيل المثال ، يعتبر تردد الطبيب دليلاً على خطورة حالته أو حتى عدم استدامتها. يعزز الطبيب هذا الانطباع من خلال "التفكير بصوت عالٍ" ، بإخبار المريض عن كل احتمالات التشخيص التفريقي ، وعدم إكمال سلسلة طويلة من طرق الفحص المساعدة وترك المريض دون علاج لهذه المرة أو إعطائه المبادرة فيما يتعلق بنوع العلاج ، على سبيل المثال ، بهذه الكلمات: "لو علمت ماذا أفعل بك!" يجب على الطبيب دائمًا ، بالمعنى الصحيح للكلمة ، أن يكون فنانًا إلى حد ما ، ويجب أن يكون قادرًا على إخفاء التعقيد المحتمل ، وفي معظم الحالات ، عدم اليقين المؤقت في نهجه التشخيصي والعلاجي للمريض. لا ينبغي أن ينعكس عدم اليقين الشخصي للطبيب في سلوكه الموضوعي.

قد يكون المصدر التالي لعلمي المنشأ هو شخصية المريض. يتم التعرف على المريض الخجول ، الخائف ، غير الآمن ، الضعيف عاطفيًا ، غير المرن عقليًا من خلال تعبير متوتر عن تعابير الوجه ، عن طريق زيادة تعرق راحتي اليد ، غالبًا بسبب رعشة صغيرة. إنه يميل إلى تفسير مظاهرنا اللفظية أو غيرها من مظاهر الخوف ، غالبًا تلك التي لا نعلق عليها أي أهمية. بالإضافة إلى ذلك ، قد نتفاجأ كيف يشرح مثل هذا المريض لنفسه صمتنا أو إيماءة اليد المتعبة ، والتي يعتبرها أكثر أهمية من الكلمات. قد تلاحظ الأخت كيف يمشي مثل هذا المريض بلا كلل في غرفة الانتظار قبل أن يأتي دوره ، وكيف يشارك بنشاط في محادثة المرضى حول الأمراض ، أو يستمع إليهم بهدوء وبقوة. يستخرج آخرون ، قبل الذهاب إلى الطبيب ، تفاصيل غير ذات صلة من أختهم. من الضروري تحذير الأخت حتى تبلغ الطبيب بمثل هؤلاء المرضى.

في بعض الأحيان يكون دور شخصية المريض في "الآفة علاجي المنشأ" واضحًا وحاسمًا لدرجة أنه في الواقع لن يكون متعلقًا بعلاجي المنشأ ، ولكن حول علاجي المنشأ الزائف ، والذي لم يظهر على الإطلاق بسبب خطأ الطبيب. يحدث التشوه العلاجي الزائف عندما يستشهد المريض بتعابير الطبيب التي لم ينطق بها مطلقًا ، أو يسحب أجزاء معينة فقط من شرح الطبيب.

أسئلة الاختبار:

ضع قائمة بالوظائف الرئيسية للاتصال

قائمة أنواع الصراعات

يتنافس المتدرب في قسم الجراحة باستمرار مع زملائه ، ويحاول بكل الوسائل إثبات أنه الأفضل ، ويحاول التواجد في جميع العمليات ، بأي ثمن للحصول على إذن للمساعدة ، أثناء العمل مع المنسق ، يطرح العديد من الأسئلة في اجتماعات التخطيط ، ما نوع إدارة الصراع التي اختارها

أ. تركيبات

ب. المنافسة

جيم - حل وسط

D. التجنب

هاء التعاون

المعالج ، الذي سئم العلاقات التنافسية في الفريق ، اقترح توزيعًا متساويًا لأعباء العمل ، مع مراعاة مصالح وقدرات جميع الموظفين ، وجدول زمني واضح ومكافئ للإجازات والنوبات الليلية للجميع ، وما نوع إدارة الصراع التي اختارها

منافسة

ب. التسوية

جيم تركيبات

D. التجنب

هاء التعاون

بعد مشاجرة مع طبيب ، تحاول الممرضة تجنب التواصل معه والوفاء بتعليماته ، حتى وإن كان ذلك على حساب مصالحها الخاصة ، ولا تشارك في أحداث جماعية ، وما نوع تنظيم النزاع الذي اختارته

منافسة

ب- التجنب

جيم تركيبات

D. التسوية

هاء التعاون

أصيب رجل يبلغ من العمر 45 عامًا بأعراض الاكتئاب بعد فحص الأشعة السينية. يعتقد أن حياته قد انتهت ، حيث تم العثور على ورم خبيث في الأشعة السينية الخاصة به. اتضح أنه من أجل تشخيص الورم الخبيث ، أخذ تعبير أخصائي الأشعة الذي أظهر للطلاب جزءًا من القولون بعبارة: "ها هي سيجما". تحديد شكل استجابة المريض لكلمات الطبيب.

A. جسدية علاجي المنشأ

علاجي المنشأ نفسي

C. المسببات علاجي المنشأ

D. علاجي المنشأ العضوي

E. التشخيص علاجي المنشأ

تسبب أخصائي شاب ، يتقن طريقة استئصال المرارة بالمنظار ، في إلحاق الضرر بالقنوات الصفراوية للمريض ، ما هو نوع علاجي المنشأ الذي ينتمي إليه علم الأمراض المتقدم

A. نفسية

ب. عضوي

جيم التشخيص

D. المسببات

E. الجسدية

يشكو مريض يبلغ من العمر 27 عامًا من زيادة التهيج والضعف والتعب والصداع "كما لو كان يتم دق مسمار في الرأس" ، والإحساس بـ "تورم في الحلق" ، وتشنج الحنجرة ، والضعف اللاإرادي الذي يحدث أثناء الإثارة والتوتر . عند أخذ سوابق المريض ، لم يركز الأخصائي الشاب على تجارب الصدمة النفسية للمريض ، وقام بتشخيص آفة عضوية في الجهاز العصبي المركزي ، ووصف منشط الذهن و مستحضرات الأوعية الدموية، لم يكن هناك أي تأثير من هذا العلاج ، شعر المريض بسوء ، ما هو نوع علاجي المنشأ الذي ينتمي إليه علم الأمراض المتقدم

A. نفسية

ب. عضوي

جيم التشخيص

D. المسببات

E. الجسدية

امرأة تبلغ من العمر 47 عامًا تعاني من ارتفاع ضغط الدم ، عند شرائها دواءً خافضًا للضغط موصوفًا من قبل الطبيب ، سمعت من الصيدلي عبارة "هذا قوي جدًا بالنسبة لك ، من الأفضل تناول دواء آخر" واشترت ما أوصى به. لم يكن للعقار الذي تم شراؤه أي تأثير ، وارتفع الضغط إلى أرقام حرجة ، يشير علم الأمراض الناتج إلى ذلك

أ. سوروغانيا

علاجي المنشأ

جيم الصيدلة

D. التعليم

E. علم أصول التدريس

من خلال إجراء دروس عن الإجراءات الأولية للأمراض الداخلية ، يوضح المعلم أسلوب الجس ، ثم يطلب من الطلاب تكرار أفعاله. تحديد اتجاه الاتصال.

أ. الإدراك الحسي

باء الاتصالية

جيم تفاعلي

د ـ الانتخابية

المحاضرة 6 تصنيف النزاعات

قضايا للمناقشة

النزاعات ، كما لوحظ بالفعل عند وصف سماتها الرئيسية ، ليست مجرد ظاهرة حتمية وشاملة ، ولكنها أيضًا متعددة الجوانب. هم من مجموعة كبيرة. الصراعات تحدث في جميع المجالات الحياة العامة، وبالتالي فهو مشروع تحديد أنواع النزاعات الاجتماعية - الاقتصادية ، والعرقية ، والمشتركة بين الأعراق ، والسياسية ، والأيديولوجية ، والدينية ، والعسكرية ، والقانونية ، والأسرية ، والاجتماعية ، وأنواع أخرى من النزاعات.

يشمل تحليل وتقييم النزاعات تجميعها وتنظيمها وتقسيمها وفقًا للسمات والأنواع والأنواع الأساسية. هناك حاجة إلى مثل هذا التصنيف كنوع من النموذج لدراسة الموضوع بأكمله ، كأداة منهجية للتمييز بين الطيف الكامل لمظاهر الصراع.

يمكن أن تكون مناهج التصنيف مختلفة جدًا. على سبيل المثال ، يركز علماء الاجتماع في المقام الأول على المستوى الكلي أو الجزئيالصراعات ، إلى أنواعها الرئيسية ، مثل الاجتماعية والاقتصادية والوطنية والعرقية والسياسية.يميز المحامون الصراعات الداخلية والخارجية ،مجالات تجلياتها ، بما في ذلك الأسرة والمنزلية والثقافية والاجتماعية والعمالية ، فضلاً عن مجموعة متنوعة من النزاعات الاقتصادية والمالية والممتلكات التي تنشأ في اقتصاد السوق.

بالنسبة لعلم الصراع الإداري ، فإن نهجها الخاص هو الأفضل. من حيث إدارة شؤون الموظفين ، تعتبر دراسة موضوع النزاعات من الأولويات الإنتاج والاقتصادالنوع ، الذي يرتبط بشكل أساسي بممارسة الإدارة ، وعلاقة الناس في عالم العمل و النشاط الريادي، وتلبية الاحتياجات المادية والروحية للعمال ، الخاصة بهم حماية اجتماعيةوجهاز الحياة والراحة ووقت الفراغ.

تعتبر النزاعات في ممارسة إدارة منظمة ما ظاهرة إنتاجية واقتصادية وإيديولوجية واجتماعية ونفسية وأسرية معقدة ، وهي متنوعة ويمكن تصنيفها وفقًا لمعايير مختلفة. يتيح لك تصنيف التعارضات التنقل في مظاهرها المحددة ، وبالتالي يساعد في العثور عليها الطرق الممكنةأذوناتهم (الجدول 2.2).

مع المشروطية الحتمية لمثل هذا التقسيم ، فإنه يسمح مع ذلك بمقاربة منهجية لتوصيف الصراع في المنظمة ، لإعطائه تقييمًا مناسبًا ، مع مراعاة الطبيعة الاجتماعية والديناميكيات والعواقب.

حسب مجالات التظاهر ، تنقسم النزاعات للإنتاج والاقتصاد ،أساسها الإنتاج والتناقضات الاقتصادية ؛ أيديولوجيالتي تقوم على التناقضات في الآراء ؛ الاجتماعية والنفسيةالناشئة عن النزاعات في المجال الاجتماعي، فضلا عن خصائص النفس البشرية ، و أسرةتعكس تناقضات العلاقات الأسرية والمنزلية. إذا تم تقييد العمال العلاقات الأسرية، فإن النزاعات العائلية والمنزلية يمكن أن تتشابك مع أنواع النزاعات المذكورة أعلاه.

من حيث الحجم والمدة والتوتر ، يتم التمييز بين النزاعات: عامة ومحلية ؛ عاصفة ، عابرة ، قصيرة الأجل ، تنشأ على أساس الخصائص النفسية الفردية للفرد ، وتتميز بالعدوانية والعداء الشديد للأطراف المتنازعة ؛ حاد طويل الأمد ، طويل الأمد ، ينشأ في ظل وجود تناقضات عميقة ؛ يتم التعبير عنها بشكل ضعيف وبطء ، والتي تنشأ على أساس تناقضات غير حادة للغاية ، أو مرتبطة بسلبية أحد الأطراف ؛ خفيفة وعابرة ، تنشأ فيما يتعلق بأسباب سطحية ، فهي عرضية. وفقًا لموضوعات تفاعل النزاع ، تنقسم النزاعات إلى: الشخصية، والتي ترتبط بتصادم الدوافع الجوهرية الموجهة معاكسة للشخصية ؛ بين الأشخاص في صراع مصالح شخصين ؛ مجموعة بين الأشخاص، حيث تكون الأطراف المتعارضة ، من ناحية ، فردية ، ومن ناحية أخرى ، المجموعة ؛ بين المجموعات ، الناشئة عن تضارب مصالح مجموعتين اجتماعيتين.

يميز بين الخلافات حسب موضوع الصراع حقيقي (موضوعي) ، له موضوع واضح ، وغير واقعي (غير موضوعي) ، التي ليس لها موضوع واضح أو لها موضوع ذو أهمية حيوية لجانب واحد فقط.

وفقا لمصادر وأسباب النزاعات مقسمة إلى موضوعية وذاتية.في الحالة الأولى ، يمكن أن يتطور الصراع خارج إرادة ورغبة المشاركين فيه ، وذلك ببساطة بسبب الظروف التي تتطور في المنظمة أو تقسيمها. ولكن يمكن أيضًا إنشاء حالة الصراع بسبب دوافع السلوك ، والتطلعات المتعمدة لموضوع معين من الروابط الاجتماعية. موضوع النزاع هو قيمة مادية أو روحية معينة تسعى الأطراف المتصارعة إلى امتلاكها. موضوعات الصراع هم موظفو المنظمة مع احتياجاتهم ومصالحهم ودوافعهم وأفكارهم حول القيم.

تصنيف النزاعات

الجدول 2.2

ع / ن	علامة التصنيف	أنواع النزاعات
	حسب مجالات التظاهر	الإنتاج والاقتصاد الأيديولوجي الاجتماعي والنفسي الأسرة والأسرة
	من حيث الحجم والمدة والشدة	عام ومحلي
	من خلال مواضيع تفاعل الصراع	مجموعة Intergroup بين الأشخاص بين الأشخاص
	حول موضوع الصراع	حقيقي (موضوعي) غير واقعي (غير موضوعي)
	حسب المصادر والأسباب	موضوعية وذاتية تنظيمية عاطفية واجتماعية وعمالية تجارية وشخصية
	من حيث الاتصال	عمودي أفقي مختلط
	للتأثير الاجتماعي	إيجابية وسلبية بناءة وهدامة إبداعية وهدامة
	حسب أشكال ودرجة الاصطدام	مفتوحة ومخفية عفوية ، استباقية واستفزازية حتمية ، قسرية ، غير مناسبة
	حسب طرق التسوية وحجمها	العدائية والتنازل تم حلها كليًا أو جزئيًا يؤدي إلى الاتفاق والتعاون

لأسباب فورية ، تظهر النزاعات على شكل التنظيمية، بمعنى آخر. التي تحدث في حدود معينة نظام اجتماعي، تشكيل هيكلي واحد أو آخر فيما يتعلق بتغيير في الظروف الخارجية أو انتهاك للنظام المنظم ؛ عاطفي،يرتبط ، كقاعدة عامة ، بإدراك شخصي لما يحدث حوله ، مع رد فعل حسي لسلوك وأفعال الآخرين ، والاختلافات في وجهات النظر ، وما إلى ذلك ؛ الاجتماعية والعماليةبسبب عدم التوافق ، ومواجهة المصالح الخاصة والمشتركة ، وعدم توافق الأهداف فرادىوالمجموعات الاجتماعية ؛ التجارية والشخصية.

تنقسم صراعات التوجه التواصلي إلى عرضي،يشارك فيه الأشخاص الذين ، كقاعدة عامة ، ليسوا تابعين لبعضهم البعض ؛ عمودي، التي يرتبط المشاركون فيها بأنواع معينة من التبعية. يمكن أيضًا أن تكون هذه النزاعات مختلطة ، وتمثل علاقات الخضوع وعدم التبعية. الصراع العمودي ("من أعلى إلى أسفل" و "من أسفل إلى أعلى") يحمل طابعًا خاصًا ، يعبر عادةً عن عدم المساواة في قوى الأطراف المتصارعة ، والاختلافات بينهم من حيث المستوى الهرمي والتأثير (على سبيل المثال ، القائد - مرؤوس ، صاحب عمل - موظف ، إلخ). في هذه الحالة ، قد يكون الوضع غير المتكافئ والرتبة صحيحًا ، مما سيؤثر بالطبع على مسار الصراع ونتائجه.

وفقا للعواقب الاجتماعية للصراعات هي: إيجابي،عندما يساهم حل النزاع في تطوير المنظمة ، و نفي،مما يؤدي إلى تدهور أداء المنظمة ؛ البناءة التي تقوم على التناقضات الموضوعية التي تساهم في تحسين أنشطة المنظمة ، والمدمرة التي تقوم على أسباب ذاتية تساهم في نمو التوتر الاجتماعي وتدهور أنشطة المنظمة ؛ خلاقة تساهم في ازدهار المنظمة وتطورها السريع وتدميرها مما يؤدي إلى تدمير النظام الاجتماعي والاقتصادي.

وفقا لأشكال ودرجة الاصطدام ، يمكن أن تكون المواجهة افتح(نزاع ، شجار ، إلخ) و مختفي(أعمال التخفي ، تمويه النوايا الحقيقية ، إلخ) ؛ من تلقاء نفسهاأولئك. تحدث بشكل عفوي و مغامر،مخطط له مسبقًا أو تم استفزازه ببساطة.

وفقًا لأساليب ونطاق التسوية (الحل) ، يتم تقسيم النزاعات إلى عدائيمصحوبة بتعنت الأطراف وتعنتهم كذلك مرونة، مما يسمح بتنوع التغلب على الاختلافات والتقارب المتبادل في وجهات النظر والمصالح والأهداف. يكشف كل شخص وأي مجموعة اجتماعية عن طريقته الخاصة في التواصل وإقامة العلاقات والحفاظ عليها ، وهو أسلوب خاص للسلوك في مواقف الصراع. من درجة مرونة السلوك الجانبين المتعارضينفي نزاع عدائي أو حل وسط ، تعتمد طريقة التسوية وحجمها.

هناك العديد من المعايير لتصنيف التعارضات. إذا أخذنا موضوع النزاع كمعيار ، فيمكننا تمييزه الأنواع التاليةالصراعات.

اقتصادي. إنها تقوم على تضارب المصالح الاقتصادية ، عندما يتم إشباع حاجات جانب على حساب احتياجات الطرف الآخر. وكلما كانت هذه التناقضات أعمق ، زادت صعوبة حلها. بالضبط أسباب اقتصاديةهي في أغلب الأحيان الأساس الأزمات العالميةبين المجتمع والحكومة.

الاجتماعية والسياسية. إنها تقوم على التناقضات المتعلقة بسياسة الدولة في مجال السلطة و علاقات اجتماعيةوالحفلات و الجمعيات السياسية. ترتبط ارتباطا وثيقا بالاشتباكات بين الدول والاشتباكات الدولية.

أيديولوجية. إنها تستند إلى التناقضات في آراء ومواقف الناس حول مجموعة متنوعة من المشاكل في حياة المجتمع والدولة. يمكن أن تنشأ على مستوى المجال الكلي ، وفي أصغر الجمعيات على مستوى الفرد.

الاجتماعية والنفسية. يمكنهم التعبير عن أنفسهم بين الأفراد وبينهم مجموعات اجتماعية. إنها تستند إلى انتهاكات في مجال العلاقات. قد يكون السبب عدم التوافق النفسي ، والرفض غير الدافع لشخص ما ، والصراع على القيادة ، والهيبة ، والتأثير ، وما إلى ذلك.

الاجتماعية والمنزلية. ترتبط مع وجهات نظر مختلفةالجماعات والأفراد والحياة والحياة اليومية ، إلخ. أهمها هو عدم الانسجام في العلاقات الأسرية. أسبابه: مشاكل داخلية ، فجور أخلاقي وكل يوم ، بالإضافة إلى اختلافات أيديولوجية خطيرة.

إذا أخذنا مدة ودرجة التوتر كمعيار ، فيمكن تقسيم النزاعات إلى الأنواع التالية:

عاصف وسريع الخطى. تتميز بعاطفة كبيرة ومظاهر متطرفة تصرف سلبيالأطراف المتصارعة. يمكن أن تنتهي بنتائج وخيمة وتكون لها عواقب مأساوية: فهي تستند إلى الحالة النفسية للناس.

حاد وطويل الأمد. تنشأ بشكل رئيسي في تلك الحالات عندما تكون التناقضات عميقة بدرجة كافية ومستقرة وغير قابلة للتوفيق أو يصعب التوفيق بينها. تتحكم الأطراف المتصارعة في ردود أفعالهم وأفعالهم. إن تشخيص القرار غير مؤكد في الغالب.

ضعيف وبطيء. إنها نموذجية للتناقضات غير الحادة ، أو الاشتباكات التي ينشط فيها جانب واحد فقط ؛ والثاني لا يسعى إلى بيان موقفه بوضوح أو يتجنب المواجهة.

ضعيف وسريع التدفق. يمكن للمرء أن يتحدث عن تكهن مواتٍ فقط إذا حدث مثل هذا التعارض في حلقة معينة. إذا تبعتها سلسلة جديدة من الصراعات المماثلة ، فإن التكهن قد لا يكون صعبًا فحسب ، بل قد يكون أيضًا غير مواتٍ.

إذا أخذنا درجة التناقضات كمعيار ، فهناك تعارضات:

عنيف؛

مرونة.

بالطبع ، من المستحيل حصر جميع النزاعات في مخطط عالمي واحد. هناك صراعات مثل "المعارك" ، حيث لا يمكن أن يكون الحل إلا إذا فاز أحد الطرفين ، و "المناقشات" ، حيث يكون التسوية ممكنة. بالإضافة إلى ذلك ، هناك آراء أخرى حول تصنيف الصراعات. عالم اجتماع أمريكيرويش ، على سبيل المثال ، يحدد الأنواع التالية من النزاعات (مع الأخذ في الاعتبار دوافع الصراع والتصورات الذاتية للموقف):

الصراع الزائف - على الرغم من أن الموضوع يرى الموقف على أنه صراع أسباب حقيقيةلهذا لا. ليس له أسباب موضوعية ، ينشأ نتيجة لذلك المفاهيم الخاطئةأو سوء الفهم.

الصراع المحتمل - توجد أسباب حقيقية لظهور النزاع ، ولكن حتى الآن أحد الطرفين أو كليهما ، لسبب أو لآخر (على سبيل المثال ، بسبب نقص المعلومات) ، لم يعترف بعد بالوضع على أنه نزاع. يمكن أن يحدث لأسباب موضوعية ، ولكن حتى وقت معين لا يتم تحديثه.

الصراع الحقيقي هو صدام حقيقي بين الطرفين. تضارب المصالح هذا موجود بشكل موضوعي ، ويتم تحقيقه من قبل المشاركين ولا يعتمد على عامل قابل للتغيير بسهولة. في المقابل ، يمكن تقسيم الصراع الحقيقي إلى الأنواع الفرعية التالية:

أ) بناء - ينشأ على أساس التناقضات الحقيقية بين الموضوعات ؛

ب) عرضي أو مشروط - ناشئ عن سوء فهم أو مصادفة عشوائية لم يدركها المشاركون ؛ يتوقف عندما تتحقق البدائل الحقيقية ؛

ج) إزاحة - تنشأ على أساس خاطئ ، متى السبب الحقيقيمختفي. هنا يرتبط السبب المتصور للنزاع بشكل غير مباشر فقط بالأسباب الموضوعية الكامنة وراءه ، عندما يتم تقديم التأثير كسبب ؛

د) النزاع المنسوب بشكل غير صحيح هو صراع يكون فيه الجاني الحقيقي ، موضوع النزاع ، وراء كواليس المواجهة ، ويشارك فيه المشاركون غير المرتبطين به. ويتم ذلك إما عن قصد أو عن عمد بهدف إثارة الاشتباك في مجموعة العدو.

إذا تم اعتبار الحالة العقلية للأطراف وسلوك الأشخاص في حالات النزاع المقابلة لهذه الحالة كأساس للنزاع ، فإن النزاعات تنقسم إلى:

عاقل؛

عاطفي.

اعتمادًا على أهداف الصراع وعواقبه ، تنقسم النزاعات إلى:

إيجابي؛

نفي؛

بناء؛

مدمرة.

عالم النفس الاجتماعي ف. يقدم كورباتوف مقاربات أخرى لتصنيف النزاعات:

خارجي - المواجهة بين الموضوعات ؛

داخلي - مواجهة الدوافع والنوايا وأهداف الموضوع ؛

صراع الاختيار - صعوبة اختيار أحد هدفين متساويين ؛

• تضارب اختيار أهون الشرين - صعوبة الاختيار بين الخيارات ، كل منها غير مرغوب فيه على حد سواء ؛

مجموعة - بين مجموعات من الناس ؛

· التواصلية - نتيجة المواجهة الكلامية ، والتي هي نتيجة الحواجز التي تحول دون فهم وضع الانطباع الأول.

تحفيزية - بين الاحتياجات والنوايا ؛

مفتوحة - القتال بهدف إلحاق الضرر بالعدو ؛

مخفي - مواجهة ضمنية ، علاقات متوترة ؛

· تضارب الاحتياجات - نوع من التحفيز ، يرتبط بحقيقة أن الشخص يريد تحقيق أهداف متضاربة ؛

تضارب الحاجة و القاعدة الاجتماعية- بين الدوافع الشخصية والضرورات العامة الباهظة ؛

الوضع - مواجهة تحددها حالة المشاركين وموقعهم ودورهم ؛

الهدف - المواجهة حول تحقيق هدف معين ، إلخ.

وفقًا لدرجة مشاركة الأشخاص في النزاع ، يمكن التمييز بين الأنواع التالية: شخصي؛ بين الفرد والجماعة. بين المجموعات. بين جماعي. بين الحزب. الطريق السريع.

النظر في الأنواع الرئيسية للنزاعات ، اعتمادًا على درجة مشاركة الناس فيها ، فيما يتعلق بالتفاعل الاجتماعي في الأسرة من جيل "الوالدين" و "الأطفال".

الصراع الشخصي. عواقب الاختلال الوظيفي المحتملة مشابهة لتلك الخاصة بأنواع الصراع الأخرى. يمكنه أن يأخذ أشكال مختلفة، ومن بين هؤلاء ، فإن الشكل الأكثر شيوعًا لتعارض الأدوار هو عندما يتم تقديم مطالب متضاربة لشخص واحد حول النتيجة التي يجب أن تكون عليها عمله أو ، على سبيل المثال ، متى مستلزمات الإنتاجتتعارض مع الاحتياجات أو القيم الشخصية. على سبيل المثال ، يحتاج الأطفال والزوج من الأم أن تهتم بهم كثيرًا وبالمنزل ، لتكون ربة منزل جيدة. ولكن في الوقت نفسه ، في ظل الوضع الاقتصادي الحالي ، تُجبر المرأة على العمل والمساهمة المادية في ميزانية الأسرة. في مكان العمل ، يُطلب منها أيضًا رد الجميل وقضاء الوقت. ترى المرأة كلا النوعين من الادعاءات على أنها شخصية. هناك صراع داخلي. يمكن أن ينشأ الصراع الشخصي أيضًا نتيجة لحقيقة أن متطلبات الإنتاج لا تتوافق مع الاحتياجات أو القيم الشخصية. على سبيل المثال ، كانت الزوجة ستذهب يوم الأحد للاسترخاء مع زوجها ، حيث بدأ اهتمامها المفرط بالعمل يؤثر بشكل سيء على العلاقات الأسرية. لكن يوم الجمعة ، جاء رئيسها إلى مكتبها وهي تعاني من مشكلة وتصر على التعامل معها خلال عطلة نهاية الأسبوع. أو ، على سبيل المثال ، تواجه العديد من المنظمات حقيقة أن بعض القادة يعترضون على الانتقال إلى مدينة أخرى ، على الرغم من أن هذا يعدهم بترقية وراتب قويين. هذا شائع بشكل خاص في العائلات التي يتولى فيها الزوج والزوجة مناصب قيادية أو مهنيين مؤهلين. يمكن أن يكون الصراع بين الأشخاص أيضًا استجابة لزيادة عبء العمل أو نقصه. تظهر الأبحاث أن هذا الصراع الداخلي يرتبط أيضًا بانخفاض الرضا الوظيفي ، وانخفاض الثقة في الذات والتنظيم ، والتوتر.

الصراع بين الأشخاص. هذا هو أكثر أنواع الصراع شيوعًا. يتجلى في المنظمات بطرق مختلفة. تخيل أن هناك فنانين يعملان على نفس الإعلان ولكنهما يعملان نقاط مختلفةمنظور على طريقة تقديمها. يحاول الجميع إقناع المخرج بقبول وجهة نظره. يمكن أن يؤدي التشابه ، ولكنه أكثر دقة وطولاً ، إلى تضارب بين مرشحين للترقية في حالة وجود وظيفة شاغرة واحدة.

كثرة النزاعات الشخصية في العائلات. المواجهات معروفة: حمات - صهر - حمات - زوجة الابن. قد يكون سبب هذه النزاعات هو النضال من أجل دور مهيمن في الأسرة ، أو العداء الشخصي ، أو الهياكل الأسرية المختلفة ، إلخ. يمكن أن يظهر الصراع بين الأشخاص أيضًا على أنه صدام بين الشخصيات. في بعض الأحيان لا يستطيع الأشخاص ذوو السمات الشخصية والمواقف والقيم المختلفة التوافق مع بعضهم البعض. كقاعدة عامة ، تختلف آراء وأهداف هؤلاء الأشخاص اختلافًا جذريًا.

الصراع بين الفرد والجماعة. كقاعدة عامة ، تضع مجموعات الإنتاج قواعد السلوك والمواقف تجاه الإنتاج. يجب على الجميع مراقبتها حتى يتم قبولها من قبل مجموعة غير رسمية ، وبالتالي تلبية احتياجاتهم الاجتماعية. ومع ذلك ، إذا كانت توقعات المجموعة تتعارض مع توقعات الفرد ، فقد ينشأ الصراع. على سبيل المثال ، يريد شخص ما كسب المزيد ، إما عن طريق العمل العمل الإضافي، أو الإفراط في الوفاء بمعايير الإنتاج ، وتعتبر الجماعة مثل هذا الحماس "المفرط" سلوكًا سلبيًا.

يمكن أن ينشأ الصراع بين الفرد والجماعة إذا اتخذ هذا الفرد موقفًا يختلف عن مواقف المجموعة. على سبيل المثال ، عند مناقشة طرق زيادة المبيعات في اجتماع ما ، سيفترض معظم الناس أنه يمكن تحقيق ذلك عن طريق خفض السعر. وسيقتنع شخص ما بمفرده أن مثل هذه الأساليب ستؤدي إلى انخفاض في الأرباح وخلق رأي مفاده أن منتجاتهم أقل جودة من منتجات المنافسين. على الرغم من أن هذا الشخص ، الذي يختلف رأيه عن رأي المجموعة ، قد يأخذ مصالح الشركة على محمل الجد ، إلا أنه لا يزال من الممكن اعتباره مصدرًا للصراع لأنه يتعارض مع رأي المجموعة. يمكن أن ينشأ تضارب مماثل على أساس المسؤوليات الوظيفية للمدير: بين الحاجة إلى ضمان الأداء المناسب ومراقبة الانضباط التكنولوجي. قد يضطر المدير إلى اتخاذ تدابير إدارية قد لا تحظى بشعبية في نظر المرؤوسين. بعد ذلك يمكن للمجموعة أن ترد - تغير الموقف تجاه القائد ، وربما تقلل من إنتاجية العمل.

الصراع بين المجموعات. تتكون المنظمات من العديد من المجموعات الرسمية وغير الرسمية. حتى في أكثر أفضل المنظماتقد تنشأ النزاعات بين هذه الجماعات. يمكن للمجموعات غير الرسمية التي تشعر أن المدير يعاملها بشكل غير عادل أن تتجمع بشكل أكثر صرامة وتحاول "الدفع" مع انخفاض في الإنتاجية. من الأمثلة الصارخة على الصراع بين المجموعات الصراع بين النقابات العمالية والإدارة. لسوء الحظ ، الخلافات بين المديرين التنفيذيين والموظفين الإداريين هي مثال متكرر للنزاع بين المجموعات. هذا مثال على الصراع المختل. عادة ما يكون الموظفون الإداريون أصغر سناً وأكثر تعليماً من الموظفين الخطيين ويحبون استخدام المفردات الفنية عند التواصل. تؤدي هذه الاختلافات إلى صدامات بين الناس وصعوبة في التواصل. قد يرفض المديرون المباشرون نصيحة المتخصصين في الإدارة ويشكون من اعتمادهم عليهم في كل ما يتعلق بالمعلومات. في الحالات القصوىقد يختار المديرون المباشرون عمدًا تنفيذ اقتراح المتخصصين بطريقة تنتهي فيها التعهد بأكمله بالفشل. وكل هذا من أجل وضع المتخصصين "في مكانهم". قد يكون الموظفون الإداريون ، بدورهم ، ساخطين لأن ممثليهم لا يُمنحون الفرصة لتنفيذ قراراتهم بأنفسهم ، ويحاولون الحفاظ على الاعتماد المعلوماتي للموظفين المباشرين عليهم.

أنواع التضارب أو تصنيفها

يرتبط تصنيف النزاعات أيضًا بمجموعة متنوعة من مفاهيم الصراع. عند تطوير الأنماط ، يقسم مؤلفوها النزاعات وفقًا لـ أسباب مختلفة- من خلال عدد المشاركين ، ودرجة الخطورة ، واتساع نطاق تفاعل النزاع ، وسرعة التدفق ، والأشياء ، والأهداف ، إلخ. دون الخوض في التفاصيل حول كل من التصنيفات العديدة للصراعات الموجودة اليوم ، نلاحظ فقط تلك التي تتعلق أساسًا بالصراعات في المنظمات.

اعتمادا على عدد ومستوى المشاركينتنقسم النزاعات إلى:

· الشخصية ،أولئك. صراعات فردية

· شخصي , أولئك. الصراعات بين الأفراد ؛

· الصراعات بين الفرد والجماعة ;

· بين المجموعاتأولئك. النزاعات التي تكون الجماعات أطرافًا فيها مستويات مختلفة: من المنظمات الصغيرة غير الرسمية إلى المنظمات الكبيرة وحتى الدول.

في التصنيفات (الأنماط) وفقًا لـ الفروق في الترتيب تنقسم الصراعات إلى الصراعات بين المشاركين من نفس الرتبة (الصراع الأفقي) , على سبيل المثال ، بين موظفين خطيين أو رئيسين للإدارات ؛ بين المواد الدنيا والعليا في السلم الاجتماعي (الصراع العمودي) ،على سبيل المثال ، صراع بين قائد ومرؤوس. المجاورة للصراعات الرأسية الصراع بين الكل والجزء ،على سبيل المثال ، بين موظف فردي وبقية المجموعة ، أو بين مجموعة فردية والمؤسسة بأكملها ؛ إلى الأفقية - صراع وظيفي خطي يميز العلاقة بين الإدارة المباشرة والمتخصصين.

حسب عدد الأسبابدافع عن كرامته عامل واحد , عندما يستند الصراع على سبب واحد ، و صراعات متعددة العوامل , الناشئة عن سببين أو أكثر ، و الصراعات التراكمية , عندما تتداخل عدة أسباب مع بعضها البعض ، وهذا يؤدي إلى زيادة حادة في حدة الصراع.

في إطار النماذج التي تم وضعها على أساس معلمات الوقت , تنقسم الصراعات إلى عازب عرضيو متكرر, حسب المدة - على ال عابرو طويلة ، باقية(على أي على المدى القصير والطويل). يعتمد على أشكال المظهر تميز مفتوحة معالأفعال العدوانية بشكل صريح ، و مخفي أو كامنتتميز بغياب مثل هذه الأعمال والمواجهة غير المباشرة المموهة. عادة ، يخفيه المشاركون في مثل هذا الصراع عن أعين المتطفلين ، أو أن الصراع لم ينضج بعد ، مما يجعل من الصعب بالطبع إدارته أو حله.

حسب الأصل والتطوريمكن تقسيم الصراعات إلى اعمالالمرتبطة بأداء واجبات الشخص الرسمية ، و شخصيتؤثر على علاقاته غير الرسمية.

من عواقبهاالصراعات تحدث بناءة وهدامة. الهيكلية تشير إلى إمكانية التحولات العقلانيةفي المنظمة ، ونتيجة لذلك يتم القضاء على قضيتهم ، وبالتالي ، يمكن أن تكون ذات فائدة كبيرة لها ، وتسهم في التنمية. إذا لم يكن للصراع أرضية حقيقية ، فإنه يصبح مدمرًا ، أولاً يدمر العلاقات بين الناس ، ثم يؤدي إلى تشويش نظام الإدارة.

أسباب الصراع

يتطلب تحديد وإدراك اتجاهات الصراع في المنظمة أن يفهم المدير الأسباب المحتملة لحدوثها. ضع في اعتبارك عدة مجموعات من أسباب النزاعات التي قدمها المؤلفون الأجانب والمحليون.

تخصيص الموارد.حتى في أكبر المنظمات ، تكون الموارد محدودة دائمًا. يمكن للإدارة أن تقرر كيفية تخصيص المواد والأفراد والموارد المالية من أجل تحقيق أهداف المنظمة بأكثر الطرق كفاءة. لتخصيص حصة أكبر من الموارد لأي مدير أو مرؤوس أو مجموعة يعني أن الآخرين سيحصلون على حصة أصغر من المجموع. لا يهم ما يعنيه القرار: أي من الأمناء الأربعة سيخصص جهاز كمبيوتر ببرنامج محرر ، وأي قسم في الجامعة يمنح الفرصة لزيادة عدد المعلمين ، والذي سيحصل القائد على أموال إضافية لتوسيع إنتاجه ، أو أي قسم سيحظى بالأولوية في معالجة البيانات - سيرغب الناس دائمًا في الحصول على المزيد وليس أقل. وبالتالي ، فإن الحاجة إلى تقاسم الموارد تؤدي حتما إلى أنواع مختلفةنزاع.

ترابط المهام.توجد إمكانية الصراع حيثما يعتمد شخص أو مجموعة على شخص أو مجموعة أخرى في المهام. على سبيل المثال ، قد يعزو مدير الإنتاج انخفاض إنتاجية مرؤوسيه إلى عدم قدرة قسم الصيانة على إصلاح المعدات بسرعة كافية. يمكن لرئيس خدمة الإصلاح ، بدوره ، أن يلوم قسم شؤون الموظفين لعدم تعيين عمال جدد يحتاجون إليه المصلحون. وبالمثل ، إذا كان أحد المهندسين الستة مشاركين في التطوير منتجات جديدةلا يعمل بشكل جيد ، قد يشعر الآخرون أن هذا يؤثر على قدرتهم على أداء مهمتهم الخاصة. يمكن أن يؤدي هذا إلى تعارض بين المجموعة والمهندس الذي يعتقدون أنه لا يعمل بشكل جيد. نظرًا لأن جميع المنظمات عبارة عن أنظمة تتكون من عناصر مترابطة ، إذا لم تعمل وحدة أو شخص واحد بشكل كافٍ ، يمكن أن يتسبب الترابط بين المهام في حدوث تعارض.

بعض الأنواع الهياكل التنظيميةوالعلاقات ، كما كانت ، تساهم في الصراع الناشئ عن ترابط المهام. سبب الصراع بين الخط والموظفين سيكون الاعتماد المتبادل للعلاقات الصناعية. من ناحية أخرى ، يعتمد فريق العمل المباشر على الموظفين ، لأنهم بحاجة إلى مساعدة المتخصصين. من ناحية أخرى ، يعتمد طاقم العمل على الموظفين المباشرين ، لأنهم يحتاجون إلى دعمهم في الوقت الذي يكتشفون فيه مشاكل في عملية التصنيعأو عند العمل كمستشار. علاوة على ذلك ، عادة ما يعتمد الموظفون في تنفيذ توصياتهم على الخط.

أنواع معينة من الهياكل التنظيمية تزيد من احتمالية الصراع. يزداد هذا الاحتمال ، على سبيل المثال ، مع بنية المصفوفة للتنظيم ، حيث يتم انتهاك مبدأ وحدة القيادة عمداً. احتمالية الصراع كبيرة أيضًا في الهياكل الوظيفية، لأن كل وظيفة رئيسيةيركز بشكل أساسي على مجال تخصصه. في المؤسسات التي تكون فيها الإدارات أساس المخطط التنظيمي (بغض النظر عن المعايير التي تم إنشاؤها من أجلها: المنتج أو المستهلك أو الإقليمي) ، يقدم رؤساء الأقسام المترابطة تقاريرهم إلى رئيس واحد مشترك لأكثر من مستوى عال، مما يقلل من احتمالية الصراع الذي ينشأ لأسباب هيكلية بحتة.

الاختلافات في الغرض.تزداد احتمالية الصراع كلما أصبحت المنظمات أكثر تخصصًا وتنقسم إلى أقسام. وذلك لأن الإدارات يمكنها صياغة أهدافها الخاصة وإيلاء اهتمام أكبر لتحقيقها بدلاً من تحقيق أهداف المنظمة.

على سبيل المثال ، قد يصر قسم المبيعات على إنتاج أكبر عدد ممكن من المنتجات والأصناف المختلفة لأن هذا يحسن القدرة التنافسية ويزيد المبيعات. ومع ذلك ، فإن أهداف وحدة التصنيع ، المعبر عنها من حيث التكلفة - الكفاءة ، يسهل تحقيقها إذا كان نطاق المنتج أقل تنوعًا. وبالمثل ، قد يرغب قسم المشتريات في شراء كميات كبيرة من المواد الخام من أجل خفض متوسط ​​تكلفة الوحدة. من ناحية أخرى ، قد ترغب الإدارة المالية في أخذ الأموال التي يتم أخذها مقابل المخزون واستثمارها لزيادة العائد الإجمالي على رأس المال المستثمر.

الاختلافات في التصورات والقيم. تعتمد فكرة الموقف على الرغبة في تحقيق هدف معين. بدلاً من تقييم الموقف بموضوعية ، قد ينظر الأشخاص فقط في وجهات النظر والبدائل وجوانب الموقف التي يعتقدون أنها مواتية للمجموعة أو الاحتياجات الشخصية. تم تحديد هذا الاتجاه في دراسة حيث كان مديرو المبيعات ، خدمات الافرادوطُلب من علاقات العملاء حل مشكلة واحدة. ويعتقد الجميع أن وحدته الوظيفية فقط هي التي يمكنها التعامل مع المشكلة.

الاختلافات في القيم هي سبب شائع جدا للصراع. على سبيل المثال ، قد يعتقد المرؤوس أنه يحق له دائمًا التعبير عن رأيه ، بينما قد يعتقد القائد أن المرؤوس لا يمكنه التعبير عن رأيه إلا عندما يُطلب منه ذلك ، ويفعل ما يقال له دون أدنى شك. يقدر موظفو البحث والتطوير ذوو التعليم العالي الحرية والاستقلالية. إذا وجد رئيسهم أنه من الضروري مراقبة عمل مرؤوسيهم عن كثب ، فمن المحتمل أن تؤدي الاختلافات في القيم إلى حدوث صراع. غالبًا ما تنشأ النزاعات في الجامعات بين الأقسام التي تركز على التعليم (الأعمال والتكنولوجيا). غالبًا ما تنشأ النزاعات أيضًا في مؤسسات الرعاية الصحية بين الموظفين الإداريين ، الذين يسعون جاهدين لتحقيق الكفاءة والفعالية من حيث التكلفة ، والطاقم الطبي ، الذين تكون جودة رعاية المرضى أكثر قيمة بالنسبة لهم.

الاختلافات في السلوك والخبرة الحياتية.هذه الاختلافات يمكن أن تزيد أيضا من احتمال الصراع. ليس من غير المألوف مقابلة أشخاص عدوانيين وعدائيين ومستعدين لتحدي كل كلمة. غالبًا ما يخلق هؤلاء الأفراد جوًا من حولهم محفوفًا بالصراع.

تظهر الأبحاث أن الأشخاص ذوي السمات الشخصية التي تصنعهم أعلى درجةاستبدادي ، عقائدي ، غير مبال بمفهوم مثل احترام الذات ، بل يدخل في صراع. أظهرت دراسات أخرى أن الاختلافات في الخبرة الحياتية والقيم والتعليم والأقدمية والعمر و الخصائص الاجتماعيةتقليل درجة التفاهم والتعاون المتبادل بين ممثلي الإدارات المختلفة.

الاتصالات ضعيفة. يمكن أن يكون ضعف التواصل سببًا ونتيجة للصراع. يمكن أن يكون بمثابة محفز للصراع ، مما يجعل من الصعب على الأفراد أو الجماعات فهم الموقف أو وجهات نظر الآخرين. على سبيل المثال ، إذا فشلت الإدارة في توصيل ذلك للعمال مخطط جديدلا تهدف الأجور المتعلقة بالأداء إلى "الضغط" على العمال ، ولكن لزيادة أرباح الشركة ومكانتها بين المنافسين ، قد يتفاعل المرؤوسون بطريقة تجعل وتيرة العمل تتباطأ. مشاكل الاتصال الشائعة الأخرى التي تسبب الصراع هي معايير الجودة الغامضة ، والفشل في التحديد الدقيق الواجبات الرسميةووظائف جميع الموظفين والإدارات ، بالإضافة إلى عرض متطلبات العمل التي يستبعد بعضها بعضًا. قد تنشأ هذه المشاكل أو تتفاقم بسبب عدم قدرة المديرين على تطوير والتواصل مع المرؤوسين وصف وظيفي دقيق.

نزاع - هذه علاقة بين موضوعات التفاعل الاجتماعي ، والتي تتميز بمواجهتهم بناءً على دوافع موجهة بشكل معاكس (الاحتياجات ، المصالح ، الأهداف ، المثل العليا ، المعتقدات) أو الأحكام (الآراء ، الآراء ، التقييمات ، إلخ.)

يتسم الصراع كظاهرة معقدة بعدة عوامل من أهمها جوهرها وبنيتها وأسبابها ودينامياتها.

تصنيف النزاعات

الصراع الشخصي هو صراع داخل العالم النفسي للشخص ، وهو صراع لدوافع موجهة بشكل معاكس (الاحتياجات والقيم والأهداف والمثل العليا)

الصراع بين الأشخاص هو أحد أكثر الصراعات النفسية تعقيدًا التي تحدث في العالم الداخلي للشخص. التنمية الشخصية مستحيلة دون التغلب على التناقضات الداخلية وحل النزاعات النفسية. الصراعات الشخصية ذات الطبيعة البناءة هي لحظات ضرورية في تنمية الشخصية. تحمل الصراعات الشخصية ذات الطبيعة المدمرة خطرًا جسيمًا على الفرد من التجارب الصعبة التي تسبب التوتر إلى الشكل المتطرف لحلها - الانتحار. لذلك ، من المهم أن يعرف كل شخص جوهر النزاعات الشخصية وأسبابها وطرق حلها.

الصراع بين الأشخاص - النوع الأكثر شيوعًا من الصراع ، والذي يغطي جميع مجالات العلاقات الإنسانية تقريبًا. في قلب الصراع بين الأشخاص تكمن التناقضات بين الناس ، وعدم توافق وجهات نظرهم ، ومصالحهم ، واحتياجاتهم.

الصراع بين الفرد والجماعة . ترتبط أسباب هذا الصراع دائمًا بما يلي: أ) انتهاكات توقعات الدور ؛ ب) مع عدم كفاية الإعداد الداخلي لحالة الفرد (خاصةً تعارض الفرد مع المجموعة الذي يتم ملاحظته عند المبالغة في تقدير محيطه الداخلي) ؛ ج) في انتهاك لقواعد المجموعة.

الصراع بين المجموعات - هي مواجهة تقوم على اصطدام دوافع مجموعة موجهة بشكل معاكس (مصالح ، قيم ، أهداف). تعد النزاعات الجماعية أقل شيوعًا في الممارسة الاجتماعية ، لكنها دائمًا ما تكون أكبر وأكثر خطورة في عواقبها.

الصراعات لها عواقب سلبية وإيجابية. إذا كانوا يساهمون في تبني قرارات مستنيرة وتطوير العلاقات ، عندئذٍ يطلق عليهم وظيفية (بناءة). النزاعات التي تعيق التفاعل الفعال واتخاذ القرار تسمى مختلة (مدمرة). لتوجيه النزاعات في اتجاه بناء ، من الضروري أن تكون قادرًا على تحليلها وفهم أسبابها وعواقبها المحتملة.

يمكن أن تكون النزاعات واقعية (موضوعية) وغير واقعية (غير موضوعية).

تحدث النزاعات الواقعية بسبب عدم الرضا عن متطلبات معينة للمشاركين أو التوزيع غير العادل ، في رأي أحد الطرفين أو كليهما ، لأي مزايا بينهما وتهدف إلى تحقيق نتيجة محددة.

تهدف الصراعات غير الواقعية إلى التعبير الصريح عن المشاعر السلبية المتراكمة ، والاستياء ، والعداء ، أي أن تفاعل الصراع الحاد يصبح هنا ليس وسيلة لتحقيق أي نتيجة ، بل غاية في حد ذاته.

بعد أن بدأ كنزاع واقعي ، يمكن أن يتحول إلى صراع غير واقعي إذا كان موضوع النزاع مهمًا للغاية بالنسبة للمشاركين ، ولا يمكنهم العثور على حل مقبول للتعامل مع الموقف.

هذا يزيد من التوتر العاطفي ويتطلب التحرر من المشاعر السلبية المتراكمة. الصراعات غير الواقعية دائمًا ما تكون مختلة. من الأصعب بكثير تنظيمها لمنحها طابع بناء.

هيكل الصراع

العناصر الهيكلية الرئيسية للصراع

أطراف النزاع	هذه هي مواضيع التفاعل الاجتماعي التي هي في حالة نزاع أو التي تدعم بشكل صريح أو ضمني من هم في حالة نزاع.
موضوع الصراع	هذا ما يسبب الصراع.
صورة حالة الصراع	هذا انعكاس لموضوع الصراع في أذهان موضوعات تفاعل الصراع.
دوافع الصراع	هذه قوى محفزة داخلية تدفع موضوعات التفاعل الاجتماعي إلى الصراع (تظهر الدوافع في شكل احتياجات ، مصالح ، أهداف ، مُثُل ، معتقدات).
مواقف الأطراف المتصارعة	هذا ما يصرحون به في سياق تفاعل الصراع.