Tekenen en bijgeloof 

Hoe creëer je een gunstig sociaal-psychologisch klimaat van het team? Vorming en instandhouding van een moreel en psychologisch klimaat in het team

Invoering

psychologisch business team

De efficiëntie van de onderneming en het welzijn van de werknemers worden grotendeels bepaald door de staat van sociale en psychologisch klimaat in het ondernemingsteam.

Het succes van het hele team wordt volledig bepaald door de resultaten van het werk van de leden.

De toestand van het psychologische klimaat is een van de leidende indicatoren van het werk van de leider. Het hangt af van goede, welwillende relaties, versterkt door positieve motivatie, wederzijds respect, succesvol leiderschap, goede communicatie, samenwerking, wederzijdse hulp.

De relevantie van het onderzoek ligt in het feit dat een gezond psychologisch klimaat in het team langzaam rijpt en moeilijk op het gewenste niveau te houden is. Een stabiele spirituele sfeer of mentale instelling van het team, die tot uiting komt in de relatie van mensen tot elkaar en in relatie tot het gemeenschappelijke doel, zijn belangrijke voorwaarden voor een 'gezond klimaat in het team'. Het welzijn van de werknemers en de algemene bedrijfsactiviteit hangen af ​​van het ontwikkelingsniveau. De toestand van het microklimaat in het team kan, net als het weer, van dag tot dag veranderen. Prestatie hoog niveau Het psychologische klimaat is een langdurig proces, dat op basis van oproepen en slogans praktisch niet in korte tijd te realiseren is.

Het doel van het controlewerk is het bestuderen van de invloed van het psychologische klimaat in het team op de effectiviteit van zakelijke communicatie.

Om dit doel te bereiken zijn de volgende taken opgesteld:

Overweeg het concept van een psychologisch klimaat in het team.

Denk aan de structuur van het psychologische klimaat in het team.

Invloed van het psychologische klimaat in het team op de effectiviteit van zakelijke communicatie.

1. Het concept van het psychologische klimaat in het team


Het psychologische klimaat is een kwalitatieve kant van interpersoonlijke relaties, die zich manifesteert in de vorm van een reeks psychologische omstandigheden die bijdragen aan of een belemmering vormen voor productieve gezamenlijke activiteiten en de alomvattende ontwikkeling van het individu in een groep.

Het psychologische klimaat is afhankelijk van de leiderschapsstijl en organisatiecultuur.

Kortom, het psychologische klimaat is de toestand van interpersoonlijke en groepsrelaties in het team, die de zakelijke stemming, arbeidsmotivatie en de mate van sociaal optimisme van het personeel van de organisatie weerspiegelen. De normale sfeer van deze relaties zorgt ervoor dat elke medewerker zich een deel van het team voelt, zorgt voor zijn interesse in gezamenlijk werk, moedigt een eerlijke beoordeling aan van de prestaties en het falen van zowel hun eigen als collega's, de organisatie als geheel.

Het psychologische klimaat is complex psychologisch kenmerk, een weerspiegeling van de staat van relaties en de mate van tevredenheid van het personeel met verschillende factoren in het leven van het team.

Vaak wordt de essentie van het psychologische klimaat teruggebracht tot de volgende psychologische verschijnselen: de staat van collectief bewustzijn; weerspiegeling van de kenmerken van menselijke interactie; emotionele en psychologische stemming van de groep; groepsstemming; de staat van de groep; psychologische eenheid van groepsleden; relaties in groepen en collectieven, enz.

Er wordt ook aangenomen dat het psychologische klimaat een systeem is van normen, gebruiken en waarden die heersen in een bepaalde groep mensen. Klimaat komt tot uiting in de manier waarop leden van een groep of team van elkaar afhankelijk zijn (sociale banden), maar ook in de manier waarop mensen afhankelijk zijn van gezamenlijk uitgevoerde functies of taken (taakkoppelingen).

Daarom is het mogelijk om het psychologische klimaat te onthullen door ten minste drie reeksen relaties aan te duiden:

Relaties tussen leden van het team langs de verticale - leiderschap, perceptie van de leider door het team en, omgekeerd, de mate van deelname aan het management, tevredenheid met de mate;

Relaties tussen teamleden horizontaal - teamcohesie, de aard van interpersoonlijke relaties, soorten en methoden van conflictoplossing;

Werkhouding - tevredenheid met het werk, de effectiviteit van het team.

Op het gebied van relaties, horizontaal, worden karakterstudies meestal uitgekozen. bedrijf relaties:

tussen teamleden - veeleisendheid, wederzijdse hulp, competitie, vormen en methoden voor het organiseren van gezamenlijke activiteiten,

interpersoonlijke relaties - het systeem van positieve en negatieve emotionele verbindingen, de psychologische status van elk lid van het team, het systeem van beoordelingen en zelfbeoordelingen van groepsleden worden bestudeerd.

De werkhouding wordt op twee niveaus bestudeerd:

als algemene tevredenheid met het werk (aard van het werk, voorwaarden, lonen, enz.)

als een voornemen om in deze onderneming te blijven werken.

De houding ten opzichte van het werk drukt dus de mate van tevredenheid van een persoon uit, zijn activiteit, en handelt daarom als de belangrijkste eigenschap psychologisch klimaat.


2. De structuur van het psychologische klimaat in het team


Een essentieel element van het psychologische klimaat is het kenmerk van zijn structuur. Vervolgens wordt in de structuur van het psychologische klimaat in het team de aanwezigheid van twee hoofdafdelingen duidelijk - de houding van mensen ten opzichte van werk en hun relatie tot elkaar. Op hun beurt worden relaties met elkaar gedifferentieerd in relaties tussen collega's en relaties in het systeem van leiderschap en ondergeschiktheid.

Uiteindelijk wordt de hele verscheidenheid aan relaties bekeken door het prisma van twee hoofdparameters van mentale houding - emotioneel en objectief. Onder de objectieve stemming wordt verstaan ​​de focus van de aandacht en de aard van iemands perceptie van bepaalde aspecten van zijn activiteit. Onder de emotionele - zijn emotionele houding van tevredenheid of ontevredenheid met deze partijen.

Elk van de leden van het collectief ontwikkelt, op basis van alle andere parameters van het psychologische klimaat, in zichzelf het bewustzijn dat overeenkomt met dit klimaat, de perceptie, evaluatie en gevoel van iemands "ik" binnen het kader van deze specifieke gemeenschap van mensen .

Tot op zekere hoogte kan het welzijn van een persoon ook dienen als een bekende indicator van de mate van ontwikkeling van zijn spirituele potentieel. BIJ deze zaak impliceert een mentale toestand, grotendeels bepaald door de sfeer van het productieteam.

Het psychologische klimaat in het team wordt dus meestal gedefinieerd als de holistische toestand van de groep (team), een relatief stabiele en typische emotionele stemming ervoor, die de werkelijke situatie van de arbeidsactiviteit weerspiegelt (karakter, omstandigheden, organisatie van het werk) en de aard van interpersoonlijke relaties


3. De invloed van het psychologische klimaat in het team op de effectiviteit van zakelijke communicatie


Tekenen van een gunstig psychologisch klimaat voor effectieve zakelijke communicatie:

vertrouwen en hoge eisen van groepsleden aan elkaar;

welwillende en zakelijke kritiek;

vrije meningsuiting bij het bespreken van kwesties die het hele team aangaan;

gebrek aan druk van managers op ondergeschikten en erkenning van hun recht om beslissingen te nemen die van belang zijn voor de groep;

voldoende bewustzijn van de teamleden over haar taken en de stand van zaken bij de uitvoering ervan; tevredenheid met het behoren tot het team;

een hoge mate van emotionele betrokkenheid en wederzijdse hulp in situaties die een staat van frustratie veroorzaken bij een van de leden van het team; door elk van zijn leden verantwoordelijkheid nemen voor de gang van zaken in de groep.

Communicatie in een werkteam is een complex proces dat verloopt van het leggen van contacten tot het ontwikkelen van interactie en het opbouwen van relaties. Hoofdfunctie communicatie is de organisatie van gezamenlijke activiteiten van mensen, waarbij een enkele strategie voor interactie wordt ontwikkeld, wat alleen mogelijk is op basis van coördinatie van hun posities. Een andere functie van communicatie is de kennis van elkaar door mensen, evenals de vorming en ontwikkeling van interpersoonlijke relaties.

Zakelijke communicatie omvat zakelijke bijeenkomsten, zakelijke onderhandelingen en Zakelijke correspondentie. Zakelijk gesprek behoudt de basisfuncties van conventionele communicatie, maar heeft enkele specifieke functies:

een bepaalde formaliteit

focus op resultaten,

het overwicht van de informatieve component over de emotionele.

De effectiviteit van zakelijke onderhandelingen, de mate van wederzijds begrip met partners, klanten en medewerkers, het morele en psychologische klimaat in het team hangen af ​​van hoe vakkundig deze communicatie is opgebouwd.

Factoren die het morele en psychologische klimaat beïnvloeden.

Interne klimaatvormende factoren zijn onder meer:

1. Leiderschapsstijl, die rechtstreeks van invloed is op de stemming, het gedrag van mensen, hun relaties.

.Efficiëntie van het arbeidsproces. Hier we zijn aan het praten over subjectief beoordeelde organisatorische en bestuurlijke, economische en materiële en technische omstandigheden waarin een persoon werkt. De onvrede van werknemers over de organisatie van het bedrijf heeft een negatief effect op het sociaal-psychologische klimaat.

. Persoonlijke kwaliteiten van medewerkers. Door hen worden alle omstandigheden van werkactiviteit en persoonlijk leven gebroken. Personen die vatbaar zijn voor conflicten, intolerant zijn voor de mening van anderen, met een hoog zelfbeeld, een onredelijk niveau van claims en een lage gedragscultuur veroorzaken een verslechtering van het sociaal-psychologische klimaat.

. Bedrijfs(groeps)cultuur, die, als factor van groepsbewustzijn, bepaalde interpersoonlijke relaties in het team als een gemeenschappelijke waarde bevestigt. Met een sterk groepszelfbewustzijn worden personen die inbreuk maken op een gemeenschappelijke waarde veroordeeld, wat het sociaal-psychologische klimaat verzekert tegen schendingen.

Deze factor wordt gecombineerd met een fenomeen als: groepsdruk op persoonlijkheid.

. Psychologische compatibiliteit en teamwerk van mensenin werkgroepen, dat wil zeggen het vermogen van mensen om met elkaar om te gaan in verband met hun sociale en psychofysiologische kwaliteiten. Psychologische compatibiliteit wordt bepaald door een combinatie van persoonlijke kwaliteiten en werkbaarheid hangt vooral af van de stijl van werken.

7. Man-vrouw verhoudingin het team heeft soms ook invloed op het klimaat. Psychologen bevelen, indien mogelijk, gendergemengde groepen aan. Vrouwenteams zijn gevoeliger voor schommelingen in het sociaal-psychologische klimaat dan mannenteams.

8. Afmetingen van het primaire team.Psychologen beschouwen gemiddelde teams van 10 tot 20 personen als optimaal. Grote primaire teams (meer dan 25 personen) hebben de neiging om uiteen te vallen in afzonderlijke groepen, in kleinere is het moeilijk om psychologisch compatibele individuen te vinden vanwege de beperkte keuze. Praktijk en onderzoek bevestigen dat de gunstigste voorwaarden voor het creëren van een gezond microklimaat worden gecreëerd in teams die optimaal van omvang zijn, aangezien mensen zich in post-business en vriendelijke communicatie bevinden, wat bijdraagt ​​aan cohesie.

. De leeftijdsopbouw van het team.De ervaring heeft geleerd dat het voor een grotere stabiliteit van het team wenselijk is om het te completeren met werknemers van verschillende leeftijden. Studies hebben aangetoond dat er stabielere teams zijn waar 40% van de werknemers met ervaring en anciënniteit en 60% van de jonge werknemers samenwerken. Een team bestaande uit mensen van dezelfde leeftijd heeft de neiging om de belangen van hun leeftijd te sluiten.

Een van de belangrijke factoren is: fysieke afstand van werkende teamleden.De persoon die in de buurt werkt, wordt vaker gezien als: beste vriendin dan degene die verder werkt.

De effectiviteit van zakelijke communicatie wordt dus beïnvloed door: een groot aantal van factoren. Het klimaat manifesteert zich op een bepaalde manier en in relatie tot elk van de leden van het collectief tot zichzelf.

Het is vastgesteld dat de resultaten van arbeid grotendeels afhankelijk zijn van een aantal: psychologische factoren. Het vermogen om met deze factoren rekening te houden en ze te gebruiken om doelbewust individuele werknemers te beïnvloeden, zal de manager helpen een team te vormen met gemeenschappelijke doelen en doelstellingen.

Onderzoekers identificeren de volgende als psychologische factoren in de effectiviteit van organisaties:

doelgerichtheid die de doelen van gezamenlijke interactie kenmerkt, d.w.z. behoeften, waardenoriëntaties van leden van de organisatie, middelen en methoden van interactie;

motivatie, het onthullen van de oorzaken van arbeid, cognitieve, communicatieve en andere activiteiten van leden van de organisatie;

Emotionaliteit, die tot uiting komt in de emotionele houding van mensen ten opzichte van interactie, in de bijzonderheden van emotionele, informele relaties in de organisatie.

stressbestendigheid, die het vermogen van de organisatie kenmerkt om consistent en snel het emotionele en wilsvermogen van mensen te mobiliseren om destructieve krachten tegen te gaan.

integrativiteit, zorgen voor het nodige niveau van eenheid van mening, coördinatie van acties.

organisatie, vanwege de eigenaardigheden van management- en zelfbestuurprocessen.

Een belangrijke voorwaarde voor de effectiviteit van het functioneren van organisaties is de aanwezigheid daarin van een gunstig psychologisch klimaat, waarin veel van bovenstaande factoren zijn opgenomen.

De leider beïnvloedt bijna alle factoren die het psychologische klimaat bepalen. De selectie van personeel, de promotie en bestraffing van teamleden, hun promotie in de dienst en de organisatie van het werk van arbeiders hangen ervan af. Dit is het cumulatieve effect van vele factoren die van invloed zijn op het personeel van de organisatie en uiteindelijk bepalend zijn voor de wens van medewerkers voor nuttige activiteit, creatief initiatief, samenwerking en solidariteit met anderen.

Conclusie


Beroepsactiviteit we wijden een aanzienlijk deel van ons leven aan, dus de wens om ons comfortabel en zelfverzekerd te voelen bij collega's is heel begrijpelijk. Maar helaas gaan er niet veel mensen naar de dienst alsof ze op vakantie zijn.

Managers puzzelen over hoe ze het team bij elkaar kunnen brengen om de effectiviteit van teamwerk te vergroten en een sfeer van vertrouwen en samenhang te creëren. Er is vastgesteld dat er een positieve relatie bestaat tussen de toestand van het psychologisch klimaat van een ontwikkeld team en de effectiviteit van de gezamenlijke activiteiten van zijn leden.

Als bijzondere maatregelen worden toegepast: wetenschappelijk onderbouwde selectie, opleiding en periodieke certificering van leidinggevend personeel; rekrutering van primaire teams, rekening houdend met de factor psychologische compatibiliteit; het gebruik van sociaal-psychologische methoden die bijdragen aan de ontwikkeling van wederzijds begrip en vaardigheden voor effectieve interactie tussen teamleden. Het psychologische klimaat is afhankelijk van de leiderschapsstijl en organisatiecultuur.

Het is vermeldenswaard dat een van de belangrijkste factoren van het psychologische klimaat de relaties van mensen en de voorwaarden voor gezamenlijke activiteiten zijn.

Ze zeggen over een gunstig klimaat als er een opgewekte, opgewekte toon van relaties tussen medewerkers heerst in het team, er een verlangen is om samen vrije tijd door te brengen, er een eerlijke en respectvolle houding is tegenover alle medewerkers en de bereidheid om openlijk meningsverschillen te bespreken.

Een ongunstig klimaat wordt gekenmerkt door het feit dat er een neerslachtige stemming heerst in het team, pessimisme bij het inschatten van hun persoonlijke en professionele vooruitzichten, er is een negatieve, kritische en zelfs agressieve houding van mensen ten opzichte van elkaar, er zijn geen normen van rechtvaardigheid en gelijkheid bij relaties. Medewerkers streven niet naar nauwere communicatie met elkaar, het team als geheel is inert, passief, het is moeilijk om mensen op te voeden voor een gemeenschappelijk doel, in crisissituaties kunnen ze zich niet verenigen.

Het psychologische klimaat in het team beïnvloedt dus de effectiviteit van zakelijke communicatie. sterke invloed, en de staat van interpersoonlijke en groepsrelaties in het team weerspiegelt de zakelijke geest en arbeidsmotivatie. De normale sfeer van deze relaties stelt elke medewerker in staat zich een deel van het team te voelen, zorgt voor zijn interesse in teamwerk, moedigt een eerlijke beoordeling aan van de prestaties en mislukkingen van zowel zijn eigen als collega's, de organisatie als geheel.


Kruiswoordraadsel

312547615 91081114131216

horizontaal : 1. De methode van beïnvloeding bij hoogwaardig en effectief menselijk handelen. 2 . De algemene naam van documenten met een verschillende inhoud, toegewezen in verband met een speciale manier om de tekst over te brengen. 4 . De methode van beïnvloeding bij systematische en bewust toegegeven tekortkomingen in het werk. 6. Botsing van meningen, waarin elke partij zijn standpunt verdedigt 8. Obstakels in de manier van verzenden en ontvangen van informatie die misverstanden veroorzaken bij de gesprekspartners. 10. Een set van bepaalde kwaliteiten die mensen associëren met individualiteit . 12. Gestandaardiseerde methode psychologisch onderzoek, ontworpen voor nauwkeurige kwantitatieve beoordelingen en strikte kwalitatieve definities van een persoon met een focus op vastgestelde beoordelingsnormen. 14. Overtuigende argumenten, gronden die worden gegeven om iets te bewijzen. 16. Het systeem van universele en specifieke morele eisen en normen van menselijk gedrag.

Verticaal : 1. Het belangrijkste middel voor gecoördineerde besluitvorming in het communicatieproces van belanghebbenden. 3 . Document over operationele zaken, telefonisch verzonden of opgenomen door de ontvanger . 5. Waarden, gebeurtenissen, mensen ordenen of ordenen in een bepaalde volgorde. 7. Het vermogen om de interactie van mensen in de zakelijke sfeer te organiseren, waardoor u psychologisch contact kunt leggen en nauwkeurige perceptie en begrip kunt bereiken in het communicatieproces. 9. Het vermogen om het woord te beïnvloeden. 11 Het vermogen om zich binnen de grenzen van het fatsoen te houden, vooral in conflictsituaties. 13. De meest voorkomende vorm van ontevredenheid uiten over de activiteiten van ondergeschikten of collega's. 15 . Een element van de houding die verband houdt met het gewone bewustzijn van het individu.


Kruiswoordraadsel

3t 1aanmoediging 2correspondentie 5pro 4op de 7getuigenis 6controverse 15 co 9tot 10beeldverzorging 8barrière 11krauryroas 14argumentatiewerk 13kteararanriketiiptchi 12testniviovnksooatsst16 ethiek

Lijst met gebruikte literatuur


1.Borozdina G.V. Psychologie van zakelijke communicatie. - M.: INFRA-M, 2012. - 246 d.

2.Grishina NV Psychologie van conflict. - St. Petersburg: Peter, 2011. - 218s.

.Komarova LV Technologieën van zakelijke communicatie in managementactiviteiten. - M.: UNITI-DANA, 2012. - 356s.

.Kuznetsov I.N. Zakelijk gesprek. - M.: Publishing and Trade Corporation "Dashkov en CO

beheerder

Iedereen wil graag een baan vinden waar ze goed betaald worden, het personeel aardig is, er geen overuren zijn en het hele sociale pakket aanwezig is. Soortgelijke informatie wordt aangegeven in bijna 99% van de cv's op verschillende bronnen voor het zoeken naar werk. Maar werkgevers bieden minder privileges, maar veel eisen met weinig loon. Natuurlijk is het voor hen ook belangrijk om een ​​geschikte kandidaat te vinden en ook om met minimale inspanning van hun kant een hoge arbeidsproductiviteit te realiseren.

Positieve attitudes van medewerkers hebben altijd een positief effect op het werkproces en de productiviteit.

In grote bedrijven wordt het principe van werken met werknemers met succes toegepast, niet alleen om vaardigheden te verbeteren, maar ook om het psychologische klimaat in het team te normaliseren. Helaas besteden veel middelgrote en kleine bedrijven geen aandacht aan dit probleem, dat veel problemen veroorzaakt.

Psychologisch klimaat in het team. Basisconcepten

We zullen proberen het concept van het psychologische klimaat in het team uit te leggen. Een andere naam is het sociaal-psychologisch klimaat of SPC. Dit is een algemene, tot op zekere hoogte stabiele, psychologische stemming van het team van één firma, die zich uit in verschillende soorten activiteiten.

Een normale sfeer in het bedrijf heeft altijd een positief effect, niet alleen op de psychologie van elke werknemer, maar ook op andere indicatoren van het bedrijf. Als het klimaat positief is, worden de volgende tekenen hiervan onderscheiden:

vertrouwen tussen collega's en leidinggevenden;
gevoel van stabiliteit, veiligheid;
algemene bereidheid om met moeilijkheden om te gaan;
optimisme;
prettige interactie tussen medewerkers;
sympathie en steun onder medewerkers;
vertrouwen, aandacht;
bereidheid om compromissen te sluiten;
toegestane vrije gedachte;
verlangen om te ontwikkelen.

In de tegenovergestelde stand van zaken zijn er: negatieve gevolgen die zelfs onomkeerbaar kan zijn.

Factoren die het psychologische klimaat in het team beïnvloeden

Bepaalde factoren die het psychologische klimaat in het team beïnvloeden, worden geïdentificeerd. Ze zijn in staat om het negatief en positief te maken. Het is belangrijk om hygiënische en hygiënische omstandigheden mee te nemen: verlichting, grootte van de ruimte, comfortniveau van de werkplek, temperatuur, enz.

Een andere factor is de leider zelf. Als een persoon een gezonde levensstijl aanhangt, werk met verantwoordelijkheid behandelt en positieve eigenschappen heeft, dan wordt hij een voorbeeld voor werknemers.

Om een ​​normaal klimaat in het team te creëren, is het voor de leider belangrijk om mensen met een bepaald type temperament voor het werk te selecteren, zodat ze bij elkaar passen. Compatibiliteit in leeftijd en ervaring is ook belangrijk.

Sociale spanning in de organisatie. Strategieën om te verminderen

Nu zijn er veel benaderingen en principes om sociale spanningen in de organisatie te verminderen, dat wil zeggen, om een ​​positief psychologisch klimaat onder werknemers te creëren. Deze doelen omvatten de volgende acties:

bij het vormen van een team is het belangrijk dat een bedrijf rekening houdt met de psychologische verenigbaarheid van mensen. Afhankelijk van de doelen is een combinatie van verschillende soorten temperament en karakter vereist. In veel situaties blijkt een groep met mensen van hetzelfde type karakter bijna onwerkbaar. Als u bijvoorbeeld alleen werknemers verzamelt die niet in staat zijn om initiatief te nemen en wachten op constante instructies van bovenaf, of alleen degenen die gewend zijn om commando's te geven;

Wanneer er spanningen zijn tussen werknemers, is het belangrijk om de oorzaak te begrijpen en manieren te vinden om het probleem op te lossen en te elimineren.

het is belangrijk om de optimale selectie, enscenering, certificering en training van leiders te observeren;
stel een aanvaardbare limiet vast voor het aantal werknemers dat rapporteert aan één baas (5-7);
toezien op de afwezigheid van onnodige vacatures en arbeidskrachten. Overmatig en onvoldoende aantal medewerkers wordt de oorzaak van instabiliteit van het team. De basis wordt gevormd voor het ontstaan ​​van conflicten, spanningen door de wens van verschillende kandidaten om functies te bekleden en promoties te ontvangen. Een andere reden is de ongelijke werkdruk die ontstaat als er extra werknemers zijn;
het is belangrijk om in het werk te vertrouwen op de meest actieve en d.w.z. informele leiders die het vertrouwen genieten van andere medewerkers;
beheersing van de processen van het organiseren van de inhoudelijke componenten van het klimaat (waarden, normen, regels, verwachtingen, algemene stemming en mening);
conflicten tussen individuen te voorkomen en een uitweg te vinden;

gebruik sociale en psychologische manieren, die bijdragen aan de vorming van de vaardigheden van effectief begrip tussen werknemers en interactie (om werknemers te boeien door hun eigen voorbeeld, gebruik trainingen, zakelijke games, overtuigingsmethoden, enz.).

Experts hebben veel psychologische en sociale manieren ontwikkeld om een ​​positief klimaat in het team te creëren. Onder hen is het belangrijk om te benadrukken:

Lichaams psychotherapie. Het is gebaseerd op een begrip van de nauwe relaties tussen verschijnselen in de fysiologie en de psyche. Vooral op het feit dat persoonlijkheidskenmerken merkbaar zijn in gebaren en bewegingen. Dergelijke psychotherapie komt tot uiting in het creëren in het gezelschap van kamers voor het uitladen van de psyche, cabines met mannequins voor leiders (voor het vrijgeven van negatieve gevoelens, enz.);
Kunst therapie. Deze technologie is gebaseerd op het feit dat het innerlijke 'ik' van mensen zich manifesteert in zichtbare beelden, wanneer een persoon schilderijen, sculpturen, tekeningen maakt, zonder na te denken over zijn eigen werk, met andere woorden, spontaan. De materialen die worden verkregen in het proces van het bestrijden van de groep geven een kans om niveaus van agressie en andere negatieve gevoelens te identificeren, bijdragen aan het oplossen van conflicten en het opbouwen van relaties tussen werknemers. Beeldende therapie zal worden toegepast op het gebied van ergotherapie en sociale rehabilitatie;
Vaardigheidstraining groep. Deze groep is geclassificeerd als een gedragstak van de psychologie. De werkwijze is gebaseerd op een leermodel, het stellen van doelen, het definiëren en evalueren van gedrag. De groepen “vertrouwenstraining” dienen als voorbeeld. Zo leren ze loopbaanplanning, besluitvorming, het ontwikkelen van vaardigheden om met stress om te gaan en het verbeteren van sociale interactievaardigheden.

Leiders selecteren de meest geschikte methoden om relaties op te bouwen voor hun eigen team.

Er zijn veel andere methoden en trainingen bedacht die gericht zijn op het creëren van een positief klimaat onder medewerkers. Tegenwoordig werken psychologen in sommige bedrijven. Ze zijn aan het organiseren psychologische spelletjes, testen, lessen geven met medewerkers. Sommige bedrijven nodigen dergelijke specialisten van buitenaf uit. Dit heeft natuurlijk een positief effect op het psychologische en sociale klimaat.

Hoe het psychologische klimaat in het team te verbeteren?

Om te begrijpen hoe het psychologische klimaat in het team kan worden verbeterd, is het belangrijk om enkele schema's te volgen:

onthoud dat het voor mensen gemakkelijker is om zich op het werk te concentreren als ze de mogelijkheid hebben om de omgeving te beheersen. Laat ze hun eigen werk regelen. Dus een persoon wordt vrijer, het aantal interne conflicten in het team neemt af;
medewerkers begrijpen graag dat er ook iets van hen afhangt. Ook al is het de keuze voor een kalender voor op tafel op het werk. Het belangrijkste is dat het in een positieve stemming komt, extra prikkels geeft om te werken. U zult merken dat het rendement veel groter zal zijn. Werknemers moeten niet te strak gebonden zijn, hoewel er nog steeds een bepaalde dresscode vereist is om discipline te behouden;

Dat medewerkers met elkaar moeten communiceren. Het verbod hierop zal leiden tot een afname van de arbeidsefficiëntie, onderdrukt mensen en veroorzaakt een splitsing in de samenleving. Een dergelijke omgeving zal niet helpen om wederzijds begrip op het werk te verzamelen en te ontwikkelen. Daarom is het belangrijk om een ​​vriendelijke sfeer te creëren;
daarnaast kun je zoiets als een kantine creëren, waar medewerkers samen kunnen lunchen, communiceren over abstracte onderwerpen. Regel daarnaast tafels op de werkplek zodat iedereen zich centraal voelt. Niemand mag eruit worden gepikt, anders is er kans op conflicten;

Om het klimaat te normaliseren, is het belangrijk om medewerkers te laten deelnemen aan de organisatie van het werkproces, zich betrokken te voelen bij de belangrijkste mechanismen van het werk van het bedrijf.

het is ook belangrijk om medewerkers het gevoel te geven dat het kantoor niet alleen een werkplek is. Het is de moeite waard om hier informele evenementen te organiseren: teambuilding, bedrijfsevenementen, enz. Draagt ​​bij aan de samenhang van het team en het geven van trainingen voor collectieve seminars. En als je mensen verjaardagen op kantoor laat vieren, dan zal de sfeer op het werk met gemak gevuld worden en zullen de indicatoren zeker stijgen.

Om de normen van een positief psychologisch klimaat te bereiken, zijn dus speciale trainingen vereist, het gebruik van geschikte methoden en schema's voor het organiseren van het arbeidsproces.

20 januari 2014, 11:38

De omstandigheden waarin de leden van het werkteam met elkaar omgaan of, met andere woorden, het psychologische klimaat in het team, zullen niet alleen het succes van hun gezamenlijke activiteiten beïnvloeden, maar ook de resultaten van het werk en de tevredenheid met het proces zelf .

Arbeidsomstandigheden moeten niet alleen worden begrepen als het naleven van hygiënische en hygiënische omstandigheden, temperatuur regime, vochtigheid, verlichting, enz. De aard van de relatie tussen collega's wordt een archieffunctie gegeven. Vooral de dominante stemming.

Als we een concept als het psychologische klimaat in een team beschouwen, kan men een analogie trekken met de natuurlijke en klimatologische omstandigheden waarin een bepaalde plant zich ontwikkelt en ook leeft. Het ene klimaat zal hem gunstig gezind zijn, maar in het andere wacht hem de onvermijdelijke dood. Hetzelfde kan gezegd worden over het individu dat werkzaam is in het arbeidscollectief. Gunstige omstandigheden zullen hem helpen zich open te stellen en zijn volledige potentieel te benutten. Anders zal de persoonlijke groei vertragen, zal er een gevoel van ongemak zijn en een verlangen om de groep sneller te verlaten.

Kenmerken van het psychoklimaat van het team

Als ze het psychoklimaat in een team bestuderen, bedoelen ze het volgende:

  • het geheel van zijn sociaal-psychologische kenmerken;
  • stabiele en heersende stemming van het team;
  • kenmerken van relaties in de microsamenleving;
  • integraal kenmerk status van de werkgroep.

Een gunstig psychoklimaat wordt gekenmerkt door:

  • optimisme;
  • de vreugde van communicatie;
  • vertrouwen;
  • een gevoel van veiligheid;
  • comfort en veiligheid;
  • wederzijdse ondersteuning;
  • aandacht in relaties en warmte;
  • interpersoonlijke sympathieën;
  • communicatieve openheid;
  • vertrouwen;
  • opgewektheid;
  • vrij denken;
  • de mogelijkheid om te creëren;
  • professionele en intellectuele groei;
  • een persoonlijke bijdrage leveren aan het gemeenschappelijke doel;
  • het vermogen om fouten te maken zonder angst voor straf.

Een ongunstig psychoklimaat zal diametraal tegenovergesteld zijn, aangezien het personeelsbestand is gebouwd op:

Het is de moeite waard om te zeggen dat het psychologische klimaat in het team ook wordt bepaald door indirecte tekens, waaronder:

Hoe psychoklimaat te definiëren?

Om het psychoklimaat van het werkteam te bestuderen of te beoordelen, kunt u een speciale vragenlijst gebruiken:

Het is vermeldenswaard dat alleen de leider het psychologische klimaat in het team doelbewust kan reguleren door managementactiviteiten uit te voeren, rekening houdend met alle factoren die van invloed zijn op de werksfeer.

Factoren die het psychoklimaat bepalen

Er is een breed scala aan factoren die het psychologische klimaat in het team bepalen.

macro-omgeving

Het is een setting in een samenleving of een set van culturele, economische en politieke omstandigheden. Stabiliteit in het politieke en economische leven van de samenleving zorgt voor het psychologische en sociale welzijn van alle leden van de samenleving en heeft ook indirect invloed op het psychoklimaat van de beroepsbevolking.

lokale macro-omgeving

Het is een organisatie bestaande uit een arbeidscollectief. Het bestaat uit de grootte van de organisatie, de status-rolstructuur, de afwezigheid van functionele-rolconflicten, de mate van centralisatie van macht, de deelname van werknemers aan de algemene planning, de verdeling van middelen, de samenstelling van structurele eenheden volgens de principes: geslacht, leeftijd, etniciteit, professioneel.

Sanitaire en hygiënische omstandigheden en fysiek microklimaat

bron verhoogde prikkelbaarheid constant geluid, benauwdheid, hitte, slechte verlichting kan worden. Indirect kunnen ze de algemene psychologische sfeer beïnvloeden.

Op hun beurt zullen niet alleen gunstige hygiënische en hygiënische omstandigheden bijdragen aan de vorming van het vereiste psychoklimaat, maar ook aan een adequaat uitgeruste werkplek, waardoor ook de algehele tevredenheid van de werkactiviteit toeneemt.

Een positief psychologisch klimaat in het team kan worden gevormd door werk dat voor de uitvoerder divers, creatief en interessant is en tegelijkertijd overeenkomt met een professioneel niveau, de mogelijkheid biedt om creatief potentieel te realiseren en je in staat stelt om professioneel te groeien.

De aantrekkelijkheid van een baan kan worden vergroot door:

De aantrekkelijkheid van het werk zal ook afhangen van hoe de omstandigheden overeenkomen met de meeste verwachtingen van het onderwerp en hem in staat stellen zijn eigen interesses te realiseren, om te voldoen aan de bestaande behoeften van het individu.

Aard van de uitgevoerde activiteit

In dit geval moet u het volgende begrijpen:

  • eentonigheid van activiteit;
  • hoge verantwoordelijkheid;
  • de aanwezigheid van een risico voor het leven en de gezondheid van de werknemer;
  • stress;
  • emotionele rijkdom.

Al deze factoren kunnen bijdragen aan het psychologische klimaat in het team en hun negatieve impact hebben.

psychologische compatibiliteit

In dit geval kan het psychologische klimaat in het team niet los worden gezien van de psychologische compatibiliteit van de groepsleden. Dit concept moet worden begrepen als het vermogen van individuen om samen te werken. De basis van psychologische compatibiliteit is een combinatie van persoonlijke kwaliteiten van alle leden van een bepaald team. Het is immers veel gemakkelijker voor mensen met een gelijkaardig karakter om interactie tot stand te brengen.

De voorwaarde die zorgt voor effectieve psychocompatibiliteit is de aanwezigheid van interpersoonlijke sympathie en gehechtheid aan elkaar van de leden van de werkgroep.

De geforceerde communicatie van een persoon met een onaangenaam onderwerp kan een bron zijn van manifestatie van negatieve emoties.

Psychofysiologisch niveau van compatibiliteit

Het bestaat uit een optimale combinatie van de kenmerken van de zintuigen, zoals: tast, zicht, gehoor, evenals de eigenschappen van temperament. Het onderhandelde niveau van compatibiliteit verwerft speciale betekenis bezig met het organiseren van alle gezamenlijke activiteiten. Een flegmatisch en een cholerisch persoon zullen bijvoorbeeld de toegewezen taak in een ander tempo uitvoeren, wat tot mislukkingen van alles zal leiden. overal proces, en genereren ook spanning in de interpersoonlijke relaties van de uitvoerders.

Het psychologische niveau van compatibiliteit impliceert compatibiliteit van karakters, soorten gedrag en motieven.

Sociaal-psychologisch niveau van compatibiliteit

Het is gebaseerd op de consistentie van interesses, sociale rollen, waardeoriëntaties, sociale attitudes.

Bij het streven naar dominantie van twee onderwerpen, zal de organisatie van hun gezamenlijke activiteiten praktisch onmogelijk zijn. Bijdragen aan compatibiliteit is de oriëntatie van een van de werkende paren op onderwerping.

Een impulsief en opvliegend persoon in de rol van partner is meer geschikt voor een medewerker met een evenwichtig en rustig karakter.

Psychologische compatibiliteit is gebaseerd op drie karakterpijlers als zelfkritiek, tolerantie en vertrouwen in de interagerende partner.

Het is vermeldenswaard dat het psychologische klimaat in het team ook afhankelijk is van de mate van samenhang, als gevolg van de compatibiliteit van werknemers. Het maximaal mogelijke succes in het werk van het team wordt verzekerd door harmonie, als een succesvolle gezamenlijke activiteit met minimale kosten.

Informatieondersteuning van het team

Om een ​​passend psychologisch klimaat in het team te creëren, moet de manager veel aandacht besteden aan een goede informatieondersteuning voor de activiteiten van de hele organisatie. Anders, als gevolg van het ontbreken van nauwkeurige en complete informatie wat betreft werknemersaangelegenheden is er een vruchtbare voedingsbodem voor het ontstaan ​​en de verspreiding van roddels, geruchten, spelletjes achter de schermen, weefgetouwen.

De aanwezigheid van lage Communicatieve competentie medewerkers veroorzaken ook communicatiebarrières, verhoogde spanningen, onbegrip, wantrouwen, conflictsituaties.

Leiderschapsstijl

De rol van de eerste viool bij het creëren van een positief psychoklimaat in het team wordt gegeven aan zijn leider. Er zijn met name drie stijlen van leiderschap: democratisch, autoritair en permissief. Om ze beter te begrijpen, is het noodzakelijk om op elk van hen nader in te gaan.

democratische stijl

Het is gebaseerd op de ontwikkeling van gezelligheid, vriendelijkheid en vertrouwensrelaties. Het is de moeite waard om te overwegen dat deze stijl van leiderschap het gevoel van het opleggen van beslissingen van buitenaf - "van bovenaf" niet accepteert. Dankzij de deelname aan het management van alle leden van het team wordt ook het psychologische klimaat in het team geoptimaliseerd.

autoritaire stijl

In het overheersende aantal gevallen wekt het wantrouwen, vijandigheid, afgunst, nederigheid en kruiperigheid op. Deze stijl van leidinggeven is niet in staat om tot succes te leiden. Als het echter in de ogen van de werkgroep gerechtvaardigd is, kan het ook bijdragen aan het creëren van een gunstig psychologisch microklimaat. Een voorbeeld is het leger of sport.

achterbakse stijl

Het gevolg van het gebruik ervan is de ontevredenheid van het gewricht gemeenschappelijke activiteiten, lage productiviteit, negatieve kwaliteit het werk. Aangezien deze leiderschapsstijl een ongunstig psychologisch klimaat in het team creëert, wordt het gebruik ervan slechts in sommige gevallen aanbevolen. Bijvoorbeeld in enkele creatieve werkgroepen.

Angst voor straf of "zweepslagen jongen"

Angst wekt op alle mogelijke manieren het verlangen op om straf voor de gemaakte fouten te vermijden. Onder zijn invloed is er een verschuiving van de schuld op anderen met de gelijktijdige zoektocht naar een "zondebok".

Deze rol wordt in de meeste gevallen toegekend aan een persoon of groep personen die niets met het incident te maken heeft, maar zich van de meeste medewerkers onderscheiden door hun “buitengewone” gedrag (witte kraaien), karakterzwakte en onvermogen om op te staan. voor zichzelf.

Deze omstandigheden maken hen een "uitstekend" doelwit voor aanvallen, ongegronde beschuldigingen en vijandigheid. De aanwezigheid van een "zondebok" stelt het werkteam in staat om ontevredenheid en spanning, die zich altijd met groot gemak in de werkgroep ophopen als gevolg van constante wederzijdse angst en wantrouwen, te verminderen. Door dergelijke acties behoudt het collectief zijn eigen samenhang en stabiliteit.

Het is vermeldenswaard een bepaalde arbeidsparadox: hoeveel vijandigheid en vijandigheid de "zondebok" ook veroorzaakt in zijn toespraak, het is van vitaal belang voor de werkgroep als een soort "veiligheidsklep" die de mogelijkheid biedt om agressieve neigingen los te laten.

Stuur uw goede werk in de kennisbank is eenvoudig. Gebruik het onderstaande formulier

Studenten, afstudeerders, jonge wetenschappers die de kennisbasis gebruiken in hun studie en werk zullen je zeer dankbaar zijn.

Vergelijkbare documenten

    De essentie en structuur van het psychologische klimaat. Factoren die het psychologische klimaat in het team beïnvloeden. Creëren van een psychologisch klimaat in het team. Mechanismen voor teambuilding. De rol van de leider in het sociaal-psychologische klimaat van het team.

    scriptie, toegevoegd 27-03-2011

    Het concept en de vorming van het sociaal-psychologische klimaat van het team. De belangrijkste factoren die het sociaal-psychologische klimaat in het team beïnvloeden. Analyse, beoordeling, belangrijkste maatregelen om het sociaal-psychologische klimaat van de beroepsbevolking te reguleren.

    proefschrift, toegevoegd 13-09-2016

    Vereisten voor het niveau van psychologische betrokkenheid van het individu bij zijn werkactiviteit. Studie van het sociaal-psychologische klimaat in het team van CJSC "Bryansk TSUM". Analyse arbeidsmiddelen ondernemingen. Sociaal-psychologisch klimaat in het team.

    samenvatting, toegevoegd 18-05-2008

    Het concept van sociaal-psychologisch klimaat en zijn rol in de activiteiten van het bedrijf. Factoren in de vorming van een gunstige sfeer in het team. De studie van de interpersoonlijke relaties van het personeel en de waardegerichte eenheid naar het voorbeeld van het restaurant "Seoul".

    scriptie, toegevoegd 11/10/2010

    De waarde van het sociaal-psychologische klimaat in het team, manieren en methoden voor de vorming ervan. Taken van het optimaliseren van het sociaal-psychologische klimaat in het ondernemingsteam, het programma voor het organiseren van culinaire teambuilding en het evalueren van de effectiviteit ervan.

    proefschrift, toegevoegd 01/12/2015

    Het concept van het psychologische klimaat in het team, de structuur en interactie van de belangrijkste elementen, principes en richtingen van vorming, kenmerken van de studie. Evaluatie van de invloed van het psychologische klimaat in het team op de effectiviteit van zakelijke communicatie.

    test, toegevoegd 10/03/2014

    Het concept van leiderschapsstijl. Moreel en psychologisch klimaat in het team. Psychologische en pedagogische voorwaarden voor een positief moreel en psychologisch klimaat. Aanbevelingen ter verbetering van het morele en psychologische klimaat in het team.

    proefschrift, toegevoegd 03/12/2005

Historisch gezien is het systeem openbare afdeling werk. Leden van de samenleving kunnen zowel individueel als collectief betrokken zijn bij arbeidsactiviteiten, waarbij ze zich verenigen in verschillende soorten organisaties, bedrijven, bedrijven, enz. De associatie van mensen in organisaties stelt hen in staat om effectiever te worden opgenomen in het systeem van sociale productie, om grotere en krachtigere sociale productiesystemen te creëren in vergelijking met individueel systeem werk.

De relevantie van dit probleem wordt bepaald door de eisen van de praktijk, vanwege de toegenomen in onze dagen de collectieve aard van menselijke activiteit en de urgente problemen van de effectiviteit van het organiseren en beheren van mensen, het reguleren van de relaties die zich tussen hen ontvouwen.

Het doel is om een ​​project te ontwikkelen beslissing van de leiding het creëren van een gunstig sociaal-psychologisch klimaat in de organisatie.

Om dit doel te bereiken, is het noodzakelijk om de volgende taken op te lossen:

1. Bepaal wat het sociaal-psychologische klimaat in de organisatie is.

2. De principes van werk bestuderen in IAKT's "Nika"

Het object van de studie is het personeel van de IACC "Nika" en potentiële medewerkers van het centrum.

Het onderwerp van het onderzoek is de gedragsstrategie van de teamleden in de omstandigheden van personeelswisselingen.


De effectiviteit van de organisatie wordt bepaald door een aantal indicatoren. In het algemeen blijkt uit onderzoek van sociaal psychologen dat een alomvattende beoordeling van de effectiviteit van organisaties alleen kan worden gemaakt als rekening wordt gehouden met objectieve (economische) en subjectieve (socio-psychologische) factoren.

Onderzoekers identificeren de volgende als sociaal-psychologische factoren in de effectiviteit van organisaties:

1. Doelgerichtheid die de doelen van gezamenlijke interactie kenmerkt, d.w.z. behoeften, waardenoriëntaties van leden van de organisatie, middelen en methoden van interactie.

2. Motivatie, het onthullen van de redenen voor de arbeid, cognitieve, communicatieve en andere activiteit van de leden van de organisatie.

3. Emotionaliteit, die tot uiting komt in de emotionele houding van mensen ten opzichte van interactie, in de bijzonderheden van emotionele, informele relaties in de organisatie.

4. Stressbestendigheid, die het vermogen van de organisatie kenmerkt om consequent en snel het emotionele en wilsvermogen van mensen te mobiliseren om vernietigende krachten tegen te gaan.

5. Integriteit, zorgen voor de nodige eenheid van mening, coördinatie van acties.

6. Organisatie, vanwege de eigenaardigheden van de processen van management en zelfbestuur.

Een belangrijke voorwaarde voor de effectiviteit van het functioneren van organisaties is de aanwezigheid daarin van een gunstig sociaal-psychologisch klimaat (SPC), waarin veel van bovenstaande factoren zijn opgenomen.

Het psychologische klimaat is de emotionele kleuring van de psychologische banden van de teamleden, ontstaan ​​op basis van hun sympathie, het samenvallen van karakters, interesses en neigingen. Het klimaat van relaties tussen mensen in de organisatie bestaat uit drie componenten. De eerste component is het sociale klimaat, dat wordt bepaald door het bewustzijn van de algemene doelen en doelstellingen van de organisatie. Het tweede onderdeel is het morele klimaat, dat wordt bepaald door de geaccepteerde morele waarden van de organisatie. De derde component is het psychologische klimaat, d.w.z. die informele relaties die ontstaan ​​tussen werknemers.

In het algemeen wordt dit fenomeen meestal het sociaal-psychologische klimaat van het team van de organisatie genoemd.

De relatie tussen de effectiviteit van de organisatie en haar sociaal-psychologische klimaat is het belangrijkste probleem voor de leiders van het bedrijf, firma. Daarom is het zo belangrijk om de belangrijkste componenten van de SEC van de organisatie te kennen. Een gunstige SEC is het resultaat van het systematische werk en de activiteiten van leiders, managers, psychologen en alle medewerkers van de organisatie.

Het algemene beeld van de interactie tussen mensen in arbeidscollectieven wordt aangevuld met persoonlijke relaties. Relaties zijn een systeem van relaties tussen mensen in verschillende groepen. Relaties kunnen formeel en informeel, zakelijk en persoonlijk zijn. Interpersoonlijke relaties van mensen zijn verbonden met sociale relaties en worden door hen bepaald. De eigenaardigheden van iemands gedrag in een team, de resultaten van zijn werk veroorzaken bepaalde reacties van andere leden van de groep, vormen ieders houding ten opzichte van deze persoon, en zo ontwikkelt zich een systeem van relaties in de groep. Tevredenheid met relaties horizontaal (met kameraden) en verticaal (met managers) wordt gezien als een belangrijke indicator van SEC in het personeelsbestand. Horizontale indicatoren voor relatietevredenheid hangen nauw samen met de frequentie van discussies in het team over kwesties die rechtstreeks verband houden met het werk, evenals de frequentie van contacten tussen teamleden in hun vrije tijd. In de meest officiële setting ontwikkelen zich op de een of andere manier persoonlijke relaties tussen mensen en kunnen ze niet anders dan invloed uitoefenen algemene sfeer in een team, algemeen karakter, stijl, toon van relaties in de groep.

In een complex systeem van relaties van interacties in het primaire arbeidscollectief nemen mensen bepaalde posities in op basis van hun onofficiële persoonlijke autoriteit in deze groep mensen. Het primaire arbeidscollectief is dus een systeem van onderling verbonden officiële posities, bezet door arbeiders bepaalde rechten en verantwoordelijkheden, en een systeem van informele posities gebaseerd op de werkelijke autoriteit van de leden van het team en de mate van invloed op de groep.

Communicatie in een werkteam is een complex proces dat verloopt van het leggen van contacten tot het ontwikkelen van interactie en het opbouwen van relaties. De belangrijkste functie van communicatie is het organiseren van gezamenlijke activiteiten van mensen, wat de ontwikkeling van een enkele strategie voor interactie inhoudt, wat alleen mogelijk is op basis van het coördineren van hun posities. Een andere functie van communicatie is de kennis van elkaar door mensen, evenals de vorming en ontwikkeling van interpersoonlijke relaties.

De invloed van de emotionele sfeer van het team op een persoon kan tweeledig zijn: stimulerend of remmend, dat wil zeggen, het onderdrukken van het creatieve initiatief, de activiteit en de energie van een persoon. Er zijn verschillende definities van het concept SPC. Dus, E. S. Kuzmin is van mening dat het concept van psychologisch klimaat de aard van relaties tussen mensen, de heersende toon van de publieke stemming, het managementniveau, de omstandigheden en kenmerken van werk en vrije tijd in één team weerspiegelt.

Het concept van psychologisch klimaat omvat een systeem van interpersoonlijke relaties, psychologisch van aard (sympathie, antipathie, vriendschap), psychologische mechanismen van interactie tussen mensen (imitatie, empathie, hulp); een systeem van wederzijdse vereisten, een algemene stemming, een gemeenschappelijke stijl van gezamenlijk werken, intellectuele, emotionele en wilseenheid van het team.

In het concept van SPC zijn er drie " klimaatzones»:

1. het sociale klimaat, dat wordt bepaald door hoe hoog het bewustzijn van medewerkers van gemeenschappelijke doelen en doelstellingen bij een bepaalde onderneming is, in hoeverre de naleving van alle grondrechten van werknemers als burgers hier is gegarandeerd.

2. moreel klimaat, dat wordt bepaald door de morele waarden die algemeen worden geaccepteerd in dit team.

3. psychologisch klimaat, dat wil zeggen de informele sfeer die ontstaat tussen werknemers die in direct contact met elkaar staan. Dat wil zeggen, het psychologische klimaat is een microklimaat, waarvan de actiezone veel meer lokaal is dan de morele en sociale.

Een essentiële indicator van de kenmerken van relaties in het team zijn de aanspreekvormen als middel verbale communicatie. De overheersing van een bepaalde vorm van beroep - bevelen of verzoeken, suggesties of vragen, discussies, advies - kenmerkt de kenmerken van relaties, leidt tot een geleidelijke isolatie van individuele leden van het team, een vermindering van het aantal contacten daarin, tot de overheersing van indirecte communicatiemethoden tot het verminderen van communicatieverbindingen tot formeel noodzakelijk, tot schendingen van de feedback tussen de deelnemers aan de activiteit. Zo fungeren communicatieverbindingen in het team als empirische indicatoren van het sociaal-psychologische klimaat.

De essentie van elke persoon wordt alleen onthuld in relaties met andere mensen en wordt gerealiseerd in de vormen van collectieve interactie, in de communicatieprocessen, door relaties realiseert een persoon zijn publieke waarde. Het gevoel van eigenwaarde werkt dus als een groepseffect, als een van de manifestaties van het sociaal-psychologische klimaat. Evaluatie van iemands positie in het systeem van sociale relaties en persoonlijke banden geeft aanleiding tot een gevoel van meer of mindere tevredenheid met zichzelf en anderen.

De ervaring van relaties wordt weerspiegeld in de stemming, veroorzaakt een verbetering of verslechtering van het psychisch welzijn van een persoon. Door imitatie, infectie, suggestie en overreding verspreiden verschillende stemmingen in het collectief zich naar alle mensen en creëren, voor de tweede keer weerspiegeld in hun bewustzijn, de psychologische achtergrond van het collectieve leven. Psychologisch welzijn en gemoedstoestand, kenmerkend voor de mentale toestand van mensen, getuigt van de kwaliteit van de SEC in het team. Zelfrespect, welzijn en stemming zijn sociaal-psychologische fenomenen, een holistische reactie op de impact van de micro-omgeving en het hele complex van voorwaarden voor menselijke activiteit in een team. Ze fungeren als subjectieve vormen van manifestatie van SPC.

Elke persoon heeft, dankzij zijn aanwezigheid in sociale groepen, en vooral door deel te nemen aan gezamenlijk werk, een impact op vele gebieden van het leven van het team, inclusief het sociaal-psychologische klimaat. Mensen hebben een positieve of negatieve invloed op het welzijn van anderen, afhankelijk van hun sociaal-psychologische en individuele psychologische eigenschappen. Om de sociaal-psychologische eigenschappen van het individu, het verstrekken van positieve invloed de vorming van het sociaal-psychologische klimaat omvat naleving van principes, verantwoordelijkheid, discipline, activiteit in interpersoonlijke en intergroepsrelaties, gezelligheid, een gedragscultus, tact. Mensen die inconsequent, egoïstisch, tactloos enz. zijn, hebben een negatieve invloed op het klimaat. Op het welzijn van mensen en daardoor op algemeen klimaat het collectief wordt ook beïnvloed door de kenmerken van mentale processen (intellectueel, emotioneel, wilskrachtig), evenals het temperament en karakter van de leden van het collectief. Bovendien wordt een belangrijke rol gespeeld door de voorbereiding van een persoon op het werk, dat wil zeggen zijn kennis, vaardigheden en capaciteiten. De hoge professionele competentie van een persoon wordt gerespecteerd, het kan een voorbeeld zijn voor anderen en zo bijdragen aan de groei van de vaardigheden van mensen die met hem werken.

In zijn betekenis ligt de SPC dicht bij het concept van teamcohesie, dat verwijst naar de mate van emotionele aanvaardbaarheid, tevredenheid met de relatie tussen groepsleden. De cohesie van het team wordt gevormd op basis van de nabijheid van de ideeën van werknemers over de essentiële kwesties van het leven van hun team.

Het belangrijkste probleem in de studie van SEC is het identificeren van de factoren die het vormen. De belangrijkste factoren die het niveau van het psychologische klimaat van het productieteam bepalen, zijn de persoonlijkheid van de leider en het systeem van selectie en plaatsing van administratief personeel. Het wordt ook beïnvloed door de persoonlijke kwaliteiten van de leider, de stijl en methoden van leiderschap, de autoriteit van de leider, evenals de individuele kenmerken van de teamleden.

De leider beïnvloedt bijna alle factoren die het sociaal-psychologische klimaat bepalen. De selectie van personeel, de promotie en bestraffing van teamleden, hun promotie in de dienst en de organisatie van het werk van arbeiders hangen ervan af. Veel hangt af van zijn leiderschapsstijl.

SPC is het resultaat van de gezamenlijke activiteit van mensen, hun interpersoonlijke interactie. Het manifesteert zich in groepseffecten als de stemming en mening van het team, het individuele welzijn en de beoordeling van de leefomstandigheden en het werk van het individu in het team. Deze effecten komen tot uiting in de relaties die horen bij het arbeidsproces en het oplossen van de gemeenschappelijke taken van het team. Leden van het collectief bepalen als individuen zijn sociale microstructuur, waarvan de originaliteit wordt bepaald door sociale en demografische kenmerken (leeftijd, geslacht, beroep, opleiding, nationaliteit, sociale afkomst). De psychologische kenmerken van het individu dragen bij aan of belemmeren de vorming van een gemeenschapsgevoel, dat wil zeggen, ze beïnvloeden de vorming van het sociaal-psychologische klimaat in het werkcollectief.

Informatie- en analytisch adviescentrum "Nika" werd opgericht in 1995. De belangrijkste activiteitsgebieden zijn:

Het uitvoeren van verschillende soorten onderzoek op basis van enquêtes, vragenlijsten, etc.;

Verzameling en analyse van informatie over verschillende soorten objecten (over ondernemingen - zowel commerciële als niet-commerciële, organisaties), verschijnselen (meestal worden verschijnselen van economische of politieke aard bestudeerd - verkiezingen voor verschillende autoriteiten, economische veranderingen in de samenleving - prijs neemt toe);

Ontwikkeling van adviesoplossingen om het werk van ondernemingen te verbeteren (oplossing van personeelskwesties, financieel, productie, enz.).

In de regel worden dergelijke onderzoeken op bestelling gemaakt. Dergelijk werk vereist een individuele benadering van de klant, een volledige en diepgaande studie van de situatie, hoogwaardige analyse en het ontwikkelen van aanvaardbare oplossingen. Dergelijke besluiten zijn adviserend van aard en aangepast aan bepaalde voorwaarden. Dus de klant heeft mogelijk een beperkt aantal financiële middelen Daarom wordt een oplossing gevonden om het werk van zijn onderneming, die zich bezighoudt met de productie van bijvoorbeeld zegels en postzegels, die overeenkomen met de balans, te verbeteren. Bovendien kunnen er beperkte arbeidsmiddelen zijn (het is onmogelijk om extra gekwalificeerde specialisten in te huren), productiemiddelen (bijvoorbeeld een klein deel van het pand), enz.

Het werk van IAC "Nika" vereist een hoge mate van professionaliteit van zijn medewerkers, zowel in politiek, economisch als psychologisch opzicht. De directeur van Nika heeft twee hogere opleidingen - Samara Staatsuniversiteit en de UK Open University of Economics. De psychologen die in het centrum werken, zijn bijna allemaal ervaren, hebben de juiste opleiding en enkele jaren praktijk. Managers, analisten, programmeurs hebben ook een hogere opleiding genoten, wat een verplichte vereiste is bij het solliciteren naar een baan.

Lange tijd het personeel van de Nika IACC werkte in zijn oorspronkelijke samenstelling, dat wil zeggen, er waren geen personeelswisselingen, niemand verliet het centrum, er werden geen nieuwe medewerkers aangenomen. Het team is erg hecht geworden en er zijn hechte vriendschappen. Maar vandaag is er behoefte aan meer arbeidskrachten - dat wil zeggen, om extra specialisten in te huren.

Natuurlijk is dit enigszins stressvol voor werknemers, aangezien wanneer nieuwe mensen worden aangenomen, ook de stijl van relaties kan veranderen, wat onvermijdelijk is bij de uitbreiding van elke organisatie. Maar ook potentiële medewerkers zijn bang voor kleine organisaties. Zo toonde een sociologisch onderzoek, uitgevoerd door IAKT's "Nika" om angsten te identificeren bij het solliciteren naar een baan, aan dat in de eerste plaats de angst om een ​​baan te verliezen (ontslagen na proeftijd), en ten tweede - de angst om geen contact te vinden met "oude" werknemers, dat wil zeggen met degenen die al heel lang in deze organisatie werken.

Daarom wordt de volgende managementbeslissing voorgesteld, die kan worden geïmplementeerd wanneer nieuwe medewerkers worden aangenomen bij IAKT's "Nika".

1. De organisatie van arbeid moet worden uitgevoerd door middel van de belangrijkste elementen - de verdeling en samenwerking van arbeid, arbeidsomstandigheden

De arbeidsdeling en de onderlinge samenhang van deelarbeidsprocessen vormen de inhoud van de arbeid van de arbeider, zijn functietaken, die belangrijk zijn voor de plaatsing van personeel, het verrijken van de arbeidsinhoud, het verlichten van vermoeidheid met behulp van een arbeidswisseling, enz. .

Allereerst worden psychologen (minimaal twee personen), analisten, managers (minimaal drie personen) aangenomen. Op het Nika IACC werken momenteel twee psychologen. Ze hebben een breed scala aan verantwoordelijkheden - te beginnen met de studie van de processen die plaatsvinden in een team van enkele gemiddelde organisatie en eindigend met het voorspellen van het gedrag van mensen bij bijvoorbeeld verkiezingen in Doema. Natuurlijk gaat zo'n breed takenpakket gepaard met veel stress en enorme tijdskosten. Nieuwe psychologen zouden daarom meer moeten doen dan alleen bestaande medewerkers ontlasten. Er moet een arbeidsverdeling zijn, dat wil zeggen sferen. De ene psycholoog houdt zich dus alleen bezig met personeelskwesties van ondernemingen (bepaling van de psycho- en sociotypes van werknemers, de mate van onderlinge coëxistentie, het opstellen van aanbevelingen voor het verlichten van spanningen in het team, enz.), de andere twee zullen politieke processen bestuderen (dit is een meer algemeen onderwerp en een persoon is erg moeilijk om mee om te gaan), de taak van de vierde psycholoog omvat het helpen van zijn collega's. Dat wil zeggen, dit is een soort verzekering in geval van kritieke situaties (korte deadlines voor het voltooien van een opdracht voor onderzoek, het niet kunnen omgaan met de beschikbare krachten). Natuurlijk, ondanks een dergelijke taakverdeling, moet elk van de psychologen alles kunnen doen wat zijn andere collega's doen, dat wil zeggen, ze moeten uitwisselbaar zijn, ondanks de aanwezigheid van de hoofdrichting, de hoofdlijn van hun werk.

Hetzelfde geldt voor andere functies. Dankzij een dergelijke organisatie van arbeid, het gebruik van progressieve vormen van arbeidsdeling en samenwerking, wordt de arbeidsbelasting gereguleerd, ongerechtvaardigde verschillen in de tewerkstelling van werknemers gedurende de dag worden geëgaliseerd.

2. Ontwikkeling van arbeidsmotivatie.

Motivatie maakt het mogelijk om problemen op te lossen zoals het stabiliseren van het team, het verhogen van de arbeidsproductiviteit en interesse in mobiliteit (voornamelijk professioneel), en het zorgen voor een systematische verhoging van kwalificaties.

De volgende methoden van arbeidsmotivatie zijn wijdverbreid, die moeten worden toegepast op zowel het "oude" team als het nieuwe, aangezien nieuwe omstandigheden in de samenleving nieuwe eisen stellen aan de kwaliteit van de geleverde diensten, die afhankelijk zijn van de professionaliteit, kwalificaties van werknemers, en hun interesse in hun activiteiten:

- systeem van beloning, materiële en morele aanmoediging.

Hier is het noodzakelijk om verschillende soorten bonussen, loonsverhogingen, duidelijk te definiëren, waarvan het bedrag niet moet worden bepaald op het niveau van vriendschappelijke betrekkingen, maar van een meer ordelijke, strikte aard moet zijn. Met andere woorden, iedereen moet krijgen wat hij verdient. Als een nieuwe medewerker deed het veel beter dan de 'oude', als hem veel meer taken werden toegewezen die hij met succes aankon, dan zou de aanmoediging dienovereenkomstig hoger moeten zijn. Aangezien IAKTS "Nika" is commerciële organisatie en het personeel is vrij jong, dan mag hier leeftijd, werkervaring geen doorslaggevende rol spelen, zoals bijvoorbeeld in staatsbedrijven, waar salaris en verschillende soorten prikkels zijn voor een groot deel afhankelijk van de tijd dat de werknemer bij deze onderneming heeft gewerkt. Dit soort financieel beleid veroorzaakt geen bijzondere claims van de kant van de "oude" arbeiders, noch meer nog van de kant van de nieuwe. Daarnaast is het een stimulans voor het voortdurend verbeteren van zichzelf van medewerkers, het verhogen van hun professionele niveau, het streven naar nieuwe, niet-standaard oplossingen en het doen van constructieve voorstellen.

- verrijking van de inhoud van het werk, toenemende belangstelling voor werk.

Zoals hierboven vermeld, houdt IAKT's "Nika" zich bezig met verschillende soorten onderzoek. Het type onderzoek, hun reikwijdte wordt alleen beperkt door de mogelijkheden en verbeeldingskracht van werknemers. De taak van elke werknemer is om dergelijk werk te vinden, waarvan de implementatie niet alleen winst naar het centrum zal brengen, maar ook het prestige ervan zal vergroten, het beroemder zal maken. Dus deed de Nika IACC in 2000 een onderzoek naar de populariteit van verschillende radiostations in de stad Samara. Toen werd deze studie besteld Directeur Samara-tak van radiostation "Europe +" Boris Fradkov. In die tijd was zijn radiostation het populairst. Op de tweede plaats stond Russische radio, op de derde plaats - Hit FM. Het onderzoek is uitgevoerd onder studenten van de universiteiten van Samara. Als resultaat werd de mening van 1000 studenten verzameld, gesystematiseerd en geanalyseerd, wat een vrij grote steekproef is. De resultaten van het onderzoek werden geadverteerd op radio "Europe +" en dienovereenkomstig werd er een advertentie gemaakt voor de IAC "Nika" zelf. Daarnaast was het werk interessant voor zowel de psycholoog die het onderzoek begeleidde als zijn tijdelijk ingehuurde assistenten.

Met andere woorden, de leiding van het centrum moet niet alleen economische, winstgevende projecten, maar ook, voor zover mogelijk, die geen grote financiële voordelen opleveren, maar die van belang zijn voor de medewerkers van de organisatie. In ieder geval heeft dit werk een positief effect op de werknemers - ze zijn hierin geïnteresseerd, ze verbeteren zichzelf voortdurend, hun professionele horizon wordt groter en dit leidt op zijn beurt tot een toename van de algehele professionaliteit van het IACC.

Voor analisten, managers kunt u ook nieuwe interessante projecten aanleveren. Zo biedt het wereldwijde informatienetwerk internet zeer ruime mogelijkheden om allerlei soorten onderzoek te doen, om nieuwe klanten te vinden. Nieuwe softwareproducten maken het werk van specialisten niet alleen gemakkelijker, maar ook interessanter, waardoor u allerlei routinematige processen kunt vermijden en deze volledig kunt automatiseren. Daarom moet het management op voorstellen voor verbetering van het werk reageren, zo niet positief, dan met belangstelling. En voor de weigering om over te stappen naar een nieuw soort werk, moeten voldoende goede redenen worden geformuleerd.

- ontwikkeling van het personeel, het bieden van kansen voor professionele en kwalificatieontwikkeling, loopbaanplanning.

Loopbaangroei trekt nieuwe medewerkers aan. Tegenwoordig zijn universitair afgestudeerden zich er al goed van bewust dat om enige professionele hoogte te bereiken, hoger onderwijs alleen niet voldoende is - professionele ervaring is vereist. IACTS "Nika" kan het zich veroorloven om werknemers zonder ervaring in dienst te nemen (dit was onmogelijk in de beginfase van de oprichting en exploitatie van het centrum, omdat op dat moment alleen gekwalificeerde werknemers nodig waren die de situatie onmiddellijk konden begrijpen en zonder problemen aan hun werk konden beginnen met voldoende ervaring in hun vakgebied). De bestaande professionele basis draagt ​​ertoe bij dat de werknemer niet alleen kan werken, maar ook zijn intellectuele en professionele niveau kan verbeteren. Dat wil zeggen, het centrum kan in eerste instantie verliezen lijden door een nieuwe werknemer (wat onvermijdelijk is in elke organisatie en in ieder geval - aangezien de werknemer moet worden opgeleid en bijgeschoold, kost het niet alleen veel tijd, maar ook aandacht van de "oude" werknemers, en ze moeten breken met hun huidige werk, waarbij ze mogelijk geld en het welzijn van hun organisatie opofferen in geval van falen veroorzaakt door ontevredenheid met het resultaat van het onderzoeks- en adviesbesluit van de klant) . Na het passeren van de proeftijd wordt aanbevolen dat een nieuwe werknemer niet alleen alleen wordt opgeleid, dat wil zeggen dat de werknemers van het centrum deelnemen aan zijn opleiding, maar het is ook mogelijk om hem naar geavanceerde trainingen te sturen, verschillende soorten seminars om ervaringen uit te wisselen.

Daarnaast is het noodzakelijk om een ​​plan te ontwikkelen voor de verdere ontwikkeling van IAC "Nika" met het definiëren van duidelijke doelen. En hiervoor wordt voor elke medewerker een plan ontwikkeld. carrièreontwikkeling. Een nieuwe medewerker moet laten zien wat hij kan bereiken bij volledige inzet, succesvol werk. Dit zal een soort stimulans zijn om in deze specifieke organisatie te blijven werken en niet op zoek te gaan naar nieuwe plekken om hun kennis en vaardigheden toe te passen.

Er moet concurrentie zijn tussen werknemers, maar deze mag bepaalde niveaus niet overschrijden. Met andere woorden, het moet vriendschappelijke, gezonde concurrentie zijn. Bij het aannemen van mensen wordt het afgeraden om mensen in dienst te nemen die snel en snel carrière willen maken. Zulke mensen geven in de regel weinig om de gevoelens van hun collega's, wat leidt tot ongezonde relaties in het team. Bij het overbrengen van een werknemer van de ene trede van de carrièreladder naar de andere, moet het management van de organisatie niet alleen rekening houden met zijn professionele kwaliteiten, maar ook met zijn persoonlijke. Als een persoon niet met mensen overweg kan, geen gemeenschappelijke taal vindt met collega's, dan zal zijn promotie de rest van de teamleden irriteren, onwil om de directe supervisor te gehoorzamen.

Om de persoonlijke kwaliteiten te bepalen zijn er nogal wat verschillende soorten psychologische tests. De meest voorkomende en universele is de MMPI-test. Natuurlijk vereist het een behoorlijk serieuze herziening en aanpassing, maar dit zal geen bijzondere problemen opleveren voor psychologen die vandaag bij het Nika IACC werken, aangezien ze al uitgebreide ervaring hebben op basis van verschillende organisaties die hen opdracht gaven om te studeren op basis van hun teams, om personeelsproblemen op te lossen (aannemen van nieuwe medewerkers, personeelswisselingen, enz.)

-verbetering van de SPC in de organisatie door verandering in leiderschapsstijl.

Het wordt niet aanbevolen om één managementstijl van de organisatie te gebruiken. Elke stijl heeft zijn voor- en nadelen, die vaak alles tenietdoen. positieve kanten gidsen. Daarom is het wenselijk om - afhankelijk van de situatie - een gecombineerde leiderschapsstijl te hanteren.

De directieve leiderschapsstijl is gebaseerd op strikte en eenzijdige eisen in de vorm van bevelen, richtlijnen, instructies. Deze stijl kan alleen worden gebruikt in kritieke situaties en alleen als het management er zeker van is dat zijn acties correct zijn, en als werknemers zich op het werk niet kunnen oriënteren, juiste keuze volg de instructies duidelijk.

Het dichtst in de buurt komt de democratische stijl van leidinggeven, vooral voor de Nika IACC, waar beslissingen meestal door de algemene vergadering worden genomen. Het is echter niet nodig om over te schakelen naar een liberale stijl. Werknemers moeten niet alleen rechten en vrijheden hebben, maar ook plichten.

Als het management al deze stijlen onder controle kan houden, ze op het juiste moment en in de juiste situatie kan gebruiken, dan zal dit haar gezag in de ogen van medewerkers vergroten. Als gevolg hiervan zal zich een gunstig psychologisch klimaat ontwikkelen in verticale relaties (leider-ondergeschikte).

3 . Aanpassing van de medewerker in de organisatie.

Aanpassing is een hulpmiddel bij het oplossen van een probleem als het in kortere tijd tot stand brengen van het vereiste niveau van productiviteit en kwaliteit van werk bij een nieuwe medewerker.

In het proces van menselijke aanpassing aan productieomgeving veel vragen rijzen: moet de werknemer de omgeving als vanzelfsprekend beschouwen en zich er met alle macht aan aanpassen of veranderingen in de omgeving zelf nodig hebben, wat zijn de manieren en middelen om de persoon en de omgeving te beïnvloeden, waar zijn de criteria voor de mogelijkheid en noodzaak om rekening te houden met de wensen van de werknemer, etc. Daarom moet hier onderscheid worden gemaakt tussen actieve aanpassing, wanneer een individu de omgeving probeert te beïnvloeden om deze te veranderen (inclusief die normen, waarden, vormen van interactie en activiteiten die hij moet beheersen), en passieve, wanneer hij niet op zoek is naar dergelijke een impact en verandering.

Er werd al gezegd dat de staf van het Nika IACTS al vorm heeft gekregen en nogal huiverig is voor veranderingen in de toekomst. Om het ontstaan ​​van conflictsituaties tussen "oude" en "nieuwe" werknemers te voorkomen, is het daarom opnieuw noodzakelijk om de vereisten voor potentiële werknemers zorgvuldig te overwegen. Het is dus niet aan te raden om degenen in dienst te nemen die dol zijn op het tegenspreken van anderen, verwijzen naar manipulatoren (degenen die anderen controleren om hun eigen doelen te bereiken, waarbij ze hiervoor niet altijd de juiste methoden gebruiken). Maar het is niet aan te raden om diegenen te accepteren die zich alleen kunnen aanpassen aan de huidige omstandigheden, snel reagerend op mogelijke veranderingen door inbreuk te maken eigen verlangens. Hoe dan ook, zo'n medewerker zal zich wel kunnen aanpassen aan de organisatie, maar hij zal zich niet comfortabel en vrij genoeg voelen. In het eerste geval zal hij constant worstelen met de voorwaarden, duidelijke en goed gecoördineerde vriendschappelijke relaties van oude werknemers tegenkomen, en in het tweede geval reageert een persoon altijd pijnlijk op de schending van zijn rechten (of het nu burgerrechten zijn of puur psychologisch) , dus ongemak zal constant aanwezig zijn. Hierdoor wordt de gunstige SEC geschonden.

Daarom is het bij het aannemen van nieuwe medewerkers noodzakelijk om aandacht te besteden aan deze kwaliteiten, aan zijn manier van spreken, is het wenselijk om tests uit te voeren. Maar je kunt iemand pas beter leren kennen tijdens een proefperiode. Snel positief aanpassende persoon (iemand die vindt) wederzijdse taal met alle leden van het team zonder veel moeite) begint zich binnen een week vrij en zelfverzekerd te voelen. Natuurlijk kan deze periode oplopen tot 2-3 maanden, maar dit hangt al af van de complexiteit van het werk waarmee hij wordt geconfronteerd. De analist zal dus nieuwe software. En totdat hij het volledig heeft bestudeerd, zal hij zich niet vrij voelen in het team. Als de aanpassing niet voor het einde van de proeftijd (aanbevolen 3 maanden) is gekomen, moet deze werknemer hier worden achtergelaten.

Een jonge werknemer die in een organisatie wordt toegelaten, wordt in de regel geconfronteerd met alle aspecten van aanpassing van de productie, en voor een werknemer die is overgestapt naar een andere afdeling (een analist kan bijvoorbeeld manager worden), kunnen de vereisten voor sociale en psychologische aanpassing aanzienlijk verzwakt, omdat hij zich alleen zal moeten aanpassen aan een nieuw activiteitenprofiel, maar niet aan collega's, omdat hij al heel lang met hen samenwerkt.

Succesvolle psychofysiologische aanpassing wordt vergemakkelijkt door maatregelen om de omgeving aan te passen aan een persoon: verbetering van de arbeidsomstandigheden, rekening houdend met ergonomische vereisten bij het organiseren van een werkplek. Het is dus wenselijk dat de nieuwe medewerker zelf bepaalt waar hij het bureaublad beter kan plaatsen, hoe de computer moet worden geplaatst, welk briefpapier hij nodig heeft, wat voor soort verlichting moet zijn. Maatregelen gericht op het verminderen van menselijke vermoeidheid zijn ook belangrijk. Het wordt aanbevolen om een ​​schema van pauzes (technisch, lunch) te maken dat handig is voor de werknemer. Aangezien de werkdag niet gestandaardiseerd is in de Nika IACTS, kunnen pauzes “zwevend” zijn. Maakt de werknemer daar geen misbruik van, dan kunt u hem laten rusten wanneer hij dat wil.

4. Ontwikkeling van het sociaal beleid van de onderneming.

Bij het vormgeven van de motivatie van medewerkers, het vergroten van hun toewijding in productieactiviteiten, wordt een speciale plaats gegeven aan sociaal beleid organisaties. sociaal georiënteerd personeelsbeleid ondernemingen en aanverwante sociale diensten moeten bijdragen aan:

- de werknemer identificeerde zich met zijn onderneming.

Wat betreft de oud medewerkers van het Nika IACC werkt dit feilloos. Dit moet ook aan nieuwe medewerkers worden geleerd. Elk succes van de organisatie moet door hen als persoonlijk worden ervaren. Hierdoor zal de medewerker het gevoel hebben dat hij werkt in een organisatie die volledig van hem, van zijn werk, van professionaliteit afhangt. Dergelijk indirect beheer van de organisatie verhoogt het gevoel van eigenwaarde van medewerkers. En het begrijpen van uw behoefte leidt tot de vorming van een normale, gunstige SEC.

- de wensen van de werknemers kwamen overeen met de doelstellingen van de onderneming.

Als de wensen van de medewerker overeenkomen met de doelen van de organisatie, dan is er een volledige sociale aanpassing en begrip van zijn rol in deze organisatie.

- werknemers werden sociaal beschermd, wettelijk verleend of, volgens het tariefakkoord, werden sociale diensten zo nodig aangevuld.

Natuurlijk wil elke werknemer zijn sociale zekerheid voelen. Hier is het noodzakelijk dat de benadering van elke medewerker individueel is. Het management moet op de hoogte zijn van alle moeilijkheden en problemen waarmee de ondergeschikte zowel tijdens als na de werkuren wordt geconfronteerd. Als een werknemer bijvoorbeeld ziek wordt, zal hij heel blij zijn als zijn collega's hem bezoeken en de directie een bepaald bedrag uittrekt om de nodige medicijnen of iets anders aan te schaffen (naast officiële garanties). Als een werknemer deze zorg voelt, dan zal hij in 9 van de 10 gevallen, wanneer hem een ​​baan wordt aangeboden waar het salaris hoger is dan hier, maar er zijn geen dergelijke "familie" -relaties, weigeren.


Als alle voorgestelde aanbevelingen in dit concept-bestuursbesluit worden gebruikt om het sociaal-psychologische klimaat in de organisatie te verbeteren, is de kans groot dat wanneer nieuwe medewerkers worden aangenomen door de Nika IACC, het sociaal-psychologische klimaat in de organisatie gunstig zal zijn. Maar veel hangt niet alleen af ​​van het management zelf, maar ook van de “oude” medewerkers. Daarom moet de verantwoordelijkheid van het management ook de organisatie omvatten voorbereidende fase over de vorming van correcte, positieve opvattingen en attitudes ten aanzien van toekomstige personeelswisselingen in het centrum.


Bibliografie


1. Afanas'eva T.A. Sociaal-psychologisch klimaat van de organisatie/ #"#_ftnref1" name="_ftn1" title=""> Afanasyeva T.A. Sociaal-psychologisch klimaat van de organisatie/ #"#_ftnref2" name="_ftn2" title=""> Kovalev A.G. Collectieve en sociaal-psychologische problemen van leiderschap - M.: Prospekt, 2001.

Bijles geven

Hulp nodig bij het leren van een onderwerp?

Onze experts zullen u adviseren of bijles geven over onderwerpen die u interesseren.
Dien een aanvraag in met vermelding van het onderwerp om meer te weten te komen over de mogelijkheid om een ​​consult te krijgen.