Waarom is arbeidsdiscipline nodig en hoe wordt deze geborgd in de organisatie. Discipline bij de onderneming: straffen voor overtreding van arbeidsregels

Interne arbeidsdiscipline is een reeks regels en voorschriften die gericht zijn op het reguleren van het gedrag van werknemers. Dit zal in meer detail worden besproken in het artikel.

Uit het artikel leer je:

Arbeidsdiscipline: algemene informatie

Naleving van arbeidsdiscipline is verplicht in alle organisaties. Als werknemers niet worden gecontroleerd, vinden er periodieke schendingen plaats, die uiteindelijk systematisch worden. Dit verslechtert direct de kwaliteit van het werk, terwijl werknemers, die zien dat anderen zich niet aan de gevestigde normen en regels houden, snel slechte eigenschappen overnemen. De HR-manager moet toezien op de naleving van de eisen, overtreders straffen.

De arbeidsdiscipline van werknemers wordt in vier richtingen bekeken:

• postulaat van de wet- discipline wordt opgevat als een controlerend principe, dat doorgaat arbeidsnormen;
• autonoom rechtsinstituut- de essentie van alle vastgestelde normen die in de organisatie aanwezig zijn, gericht op het vaststellen van de arbeidsduur, routine, relaties binnen het team, etc.;
• onderdeel van rechtsbetrekkingen- gedragsnormen van medewerkers en het hele team als geheel;
• daadwerkelijk gedrag van werknemers- de mate van implementatie van de vastgestelde normen en voorschriften die in het contract staan.

De arbeidsdiscipline van werknemers als onderdeel van de arbeidsorganisatie is van belang, doelen en doelstellingen. Zonder dit is het normaal functioneren van organisaties van elk niveau en werkterrein onmogelijk. Alleen als de normen worden nageleefd, wordt een productieve en gezonde omgeving in het team opgemerkt. Het is belangrijk om regelgeving te ontwikkelen, medewerkers ermee vertrouwd te maken. Bij het samenstellen ervan is het van belang rekening te houden met een aantal nuances.

De manager of direct leidinggevende moet:

1. het opstellen van de inhoud van het interne arbeidsrooster;
2. de rechten en plichten van werknemers vast te stellen;
3. werktijden goedkeuren;
4. organisatorische en economische voorwaarden voor werk creëren;
5. cultiveren van een gewetensvolle werkhouding.

Regels moeten gebaseerd zijn op:

interne regelgeving (lokaal of sectoraal);

statuten en reglementen betreffende de tucht van individuele medewerkers;

technische regels, evenals instructies;

werkinstructies.

Alle punten van interne arbeidsdiscipline moeten worden beschreven in de interne regelgeving. Bij het samenstellen ervan moet rekening worden gehouden met de eigenaardigheden van het werk, de bedrijfscultuur en de hoofddoelen.

Naleving van arbeidsdiscipline is het belangrijkste instrument om de volgende doelen te bereiken:

1. het verhogen van de efficiëntie van de medewerkers, maar ook van het hele team als geheel;
2. verhoging van de arbeidsproductiviteit;
3. zorgen voor een redelijk gebruik van de werktijd;
4. het handhaven van een veilige en comfortabele omgeving;
5. bevordering van veiligheid en gezondheid op het werk.

Naleving van arbeidsdiscipline is een manier om hoge prestaties te bereiken en mogelijke arbeidsongevallen tot een minimum te beperken. Het is vooral belangrijk om discipline te behouden in de industrie, waar mensen werken met complexe mechanismen en machines. Als er in kantoren niets ergs gebeurt door overtredingen, dan kunnen er noodsituaties ontstaan ​​in de productie, waarbij mensen kunnen lijden, ernstig gewond kunnen raken.

Naleving van arbeidsdiscipline en methoden om deze te waarborgen

Zonder een order uit te vaardigen over arbeidsdiscipline in het team, zonder arbeidsreglementen te ontwikkelen en medewerkers er niet mee vertrouwd te maken, is het onmogelijk om van medewerkers te eisen dat ze zich houden aan onuitgesproken normen. Alle regels moeten worden vastgesteld! Dit vraagstuk moet zo verantwoord mogelijk worden benaderd, omdat het welzijn van de organisatie er direct van afhangt. Nadat u de vereisten hebt geïmplementeerd, moet u het prestatieniveau analyseren.

Er zijn drie niveaus van arbeidsdiscipline:

hoog - absoluut alle vereisten worden nageleefd door de overgrote meerderheid van de werknemers;

gemiddeld - naleving van de normen wordt opgemerkt, maar sommige medewerkers plegen periodiek overtredingen;

Om de versterking van de arbeidsdiscipline te kunnen constateren, is het noodzakelijk alle maatregelen te nemen die daartoe bevorderlijk zijn. De leidinggevende moet een strafschaal ontwikkelen waarmee medewerkers hun schuld kunnen beoordelen. Tegelijkertijd moeten medewerkers die zich aan alle regels proberen te houden, worden aangemoedigd. Dit kan op verschillende manieren.

Promotie- publieke erkenning van de verdiensten van individuele medewerkers, belonen. Aanmoediging betekent in de regel een geldelijke beloning. Als alternatief worden sportschoollidmaatschappen en cadeaus gebruikt.

Contante bonussen in de vorm van bonussen worden uitgegeven voor het succesvol uitvoeren van werk gedurende een bepaalde periode, maar op voorwaarde dat de werknemer geen overtredingen heeft begaan. De grootte van de bonus moet worden gekozen rekening houdend met het feit dat de beloning is gericht op het stimuleren, daarom wordt de grootte ervan in elk specifiek geval individueel bepaald.

morele stimulans- een effectieve manier om de arbeidsdiscipline te verbeteren. Niet alle medewerkers zijn geïnteresseerd in financiële prikkels, dus geven ze de voorkeur aan diploma's, het uitreiken van titels en andere bedankjes.

Meestal worden individuele medewerkers aangemoedigd om de arbeidsdiscipline te versterken, maar als het hele team de vastgestelde normen strikt in acht neemt, is het onmogelijk om iemand specifiek te selecteren. In de toekomst zal oneerlijke aanmoediging leiden tot een verslechtering van het psychologische klimaat, een afname van motivatie en loyaliteit. Als de organisatie niet aan iedereen bonussen kan geven, is het mogelijk om medewerkers te belonen met certificaten of kleine gedenkwaardige geschenken.

Controle van arbeidsdiscipline: methoden om ervoor te zorgen

De organisatie moet de arbeidsdiscipline voortdurend bewaken en als systematische overtredingen worden geconstateerd, moet er zowel met individuele werknemers als met het hele team tegelijk worden gewerkt. Let je niet op kleine afwijkingen van de regels, dan krijgen deze in de toekomst een grootschalig karakter. In sommige organisaties, expliciete leiders anderen ertoe aanzetten discipline te schenden, die onmiddellijk moet worden gestopt.

Mening van deskundige Dmitry Kuznetsov, directeur personeelsbeheer bij HotSupport

Soms zijn drastische maatregelen onvermijdelijk: de HR-directeur ontsloeg de informele leider en disciplineproblemen verdwenen

Het incident gebeurde in een grote holdingmaatschappij. Het nieuwe hoofd van de HR-dienst ontsloeg een specialist die al lang in het bedrijf werkt "onder het artikel". Protesterend begon het team de discipline massaal te schenden. Om het team te behouden, concentreerde de HR-directeur zich op twee dingen: individuele gesprekken met ondergeschikten op het werk en informele communicatie, bijvoorbeeld naar de film gaan. Als gevolg hiervan identificeerde de HR-directeur een informele leider die er een puinhoop van maakte. Na met hem te hebben gesproken, concludeerde het hoofd van de personeelsdienst dat de onruststoker moest worden ontslagen. Na het ontslag was het inderdaad niet moeilijk om disciplinaire maatregelen te nemen.

De controle van de arbeidsdiscipline van werknemers is gericht op het identificeren van alle overtredingen:

1. afwijkingen van arbeidsbeschermingsregels;
2. verzuim;
3. systematische vertragingen;
4. het werk vroeg verlaten;
5. verduistering of diefstal van eigendommen;
6. weigering om te voldoen aan de eisen van superieuren;
7. het niet uitvoeren van officiële taken.

Het uitvoeren van controle op de arbeidsdiscipline van het personeel, en Overwegen principes van zijn organisatie, moet de manager:

om valide en hechte teams te vormen;

een lijst maken van regels van algemene of persoonlijke aard;

het niveau van organisatorische vaardigheden van leiders verhogen.

Alle werknemers die struikelen moeten worden gestraft. Dat kunnen zowel straffen zijn als verklaringen, berispingen en ontslag. In sommige gevallen worden overtredingen vastgelegd op een persoonlijke kaart, terwijl de werknemer op grond van het artikel kan worden ontslagen door een passende aantekening in het werkboek te maken.

Door de controle van arbeidsdiscipline in de organisatie uit te voeren, tekortkomingen op te merken, is het noodzakelijk om loyaliteit te tonen, rekening te houden met omstandigheden die de schuld verzachten. Als de werknemer voor het eerst overtredingen heeft begaan, kunt u een preventief gesprek met hem voeren of hem vragen een toelichting te schrijven. Meestal is dit voldoende.

Controle van de arbeidsdiscipline van het personeel: voorbeeldbestelling

De werkgever moet een bevel tot arbeidsdiscipline uitvaardigen. Tot op heden een uniforme vorm bestellingen is niet voorzien, dus het kan in willekeurige volgorde worden ingevuld, maar u moet de basisinformatie opgeven. De werkgever kan gebruik maken van type-exemplaar of bereid het document zelf voor.

Order op arbeidsdiscipline: voorbeeld

1. bestellingsnummer;
2. publicatie datum;
3. de naam van de werkgever;
4. Volledige naam en functie van werknemers of een persoon;
5. een opgave van alle omstandigheden die aanleiding hebben gegeven tot het geven van het bevel.

Het bevel kan een weerspiegeling zijn van de controle van de arbeidsdiscipline van het personeel, aanmoediging of bestraffing van specialisten, het versterken van de ijver. Dienovereenkomstig moet bij eventuele wijzigingen en overtredingen een document worden opgesteld. Het moet bekend worden gemaakt aan werknemers die prikkels, straffen of andere maatregelen ontvangen.

Discipline volgorde:

Het bevel over arbeidsdiscipline, de versterking en controle ervan bevat instructies van de werkgever over de noodzaak om een ​​commissie in het leven te roepen. De belangrijkste functie is meer controle met betrekking tot alle medewerkers van de organisatie. Alle overtredingen worden geregistreerd en overgedragen aan het hoofd. Deze maatregel maakt het mogelijk om de prestaties van werknemers te verbeteren, de arbeidsproductiviteit te verhogen.

Misschien vind je het interessant om te weten:

Arbeidsdiscipline, of arbeidsdiscipline, is een algemene reeks regels en voorschriften die het gedrag van werknemers regelen tijdens de uitvoering van collectieve activiteiten.

Over hoe het wordt ondersteund bij de onderneming en wat de verantwoordelijkheid is voor de schending ervan, zullen we in dit artikel vertellen.

Basisconcepten

Werkdiscipline kan worden beschouwd in een van de vier aspecten:

• Een van de postulaten van het arbeidsrecht. Arbeidsdiscipline wordt in dit geval opgevat als een soort regerend principe dat alle arbeidsnormen doorloopt.
• Autonoom Instituut voor Arbeidsrecht. Arbeidsdiscipline is een gemeenschap van alle arbeidsnormen die beschikbaar zijn in een bepaalde organisatie, met als belangrijkste functie het vaststellen van routine, normen dag van de Arbeid en arbeidsverhoudingen tussen de werknemer en de werkgever. Bij normstelling wordt onderhandeld over maatregelen op het gebied van beloning en straf.
• Onderdeel van arbeidsverhoudingen. Dit aspect is een subjectieve eigenschap van arbeidsdiscipline en wordt gekenmerkt door het creëren van verschillende gedragsnormen voor werknemers - zowel voor elke persoon afzonderlijk als voor het hele werkteam als geheel. De basis voor het stellen van specifieke normen is de door de partijen ondertekende arbeidsovereenkomst (of een ander document dat de regels voor het aangaan van arbeidsrelaties specificeert).
• Werkelijk gedrag van werknemers. In dit geval wordt het feitelijke gedrag van elke medewerker in het team geëvalueerd. Met andere woorden, de mate waarin hij voldoet aan de normen en voorschriften die in de arbeidsovereenkomst staan.

Er zijn drie niveaus van naleving van arbeidsdiscipline:

• hoog (wanneer bijna alle noodzakelijke vereisten strikt worden nageleefd door het absolute aantal werknemers);
• gemiddeld (wanneer de arbeidsnormen worden nageleefd, maar een deel van het team kan zich enkele afwijkingen veroorloven);
• laag (wanneer de meeste medewerkers de discipline niet naleven, waardoor meerdere overtredingen en afwijkingen mogelijk zijn).

Meer gedetailleerde informatie U kunt meer te weten komen over dit concept in de volgende video:

Betekenis, doelen en doelstellingen

Arbeidsdiscipline is noodzakelijk voor het normaal functioneren van ondernemingen en organisaties van elk niveau. Alleen bij naleving van de normen is een adequate en productieve werkomgeving in het team mogelijk.

Alle items met betrekking tot discipline zijn duidelijk beschreven in, die zijn ontwikkeld door het management van een organisatie of bedrijf.

• het verhogen van de efficiëntie van elke individuele medewerker in het team en het hele team als geheel;
• Promotie kwaliteitskenmerken arbeidsproductiviteit;
• zorgen voor een redelijk gebruik van de tijd van de werkdag;
• het handhaven van comfortabele en veilige werkomstandigheden voor elke werknemer van de onderneming;
• bevordering van veiligheid en gezondheid op het werk.

Haar belangrijkste taak is het bereiken van het hoogste arbeidsniveau en het tot een minimum beperken van alle soorten arbeidsongevallen.

Methoden om ervoor te zorgen

In het algemeen wordt de arbeidsdiscipline gehandhaafd door speciale voorwaarden te scheppen voor het stimuleren van gewetensvolle arbeiders en het straffen van degenen die zich misdragen.

Er is een heel scala aan maatregelen die uitsluitend gericht zijn op het handhaven van de discipline:

• vorming van samenhangende en efficiënte arbeidscollectieven;
• een lijst met duidelijke regels maken algemeen, en met betrekking tot elke werknemer;
• het verhogen van het niveau van organisatorische vaardigheden van personen die leidinggevende posities in de organisatie bekleden.

Volgens de bestaande wetgeving van ons land zijn er slechts twee manieren om het juiste niveau van arbeidsdiscipline te waarborgen: prikkels of verschillende bonussen en straffen of boetes.

• Promotie is een openbare erkenning door het management van eventuele verdiensten van een bepaalde werknemer en zijn beloning. Aanmoediging is meestal van materiële aard, aangezien geld of winst een van de belangrijkste motoren van het productieproces is.
• Contante bonussen worden uitgereikt in de vorm van verschillende onderscheidingen voor succesvol afgerond werk.
• In sommige gevallen kan het van toepassing zijn morele stimulans gericht op het verbeteren van de arbeidsdiscipline. Deze methoden omvatten allerlei soorten brieven, bedankjes of eretitels, bijvoorbeeld 'medewerker van de maand'.

Meestal is aanmoediging individueel, maar in sommige gevallen zijn er beloningen voor hele teams of groepen mensen.

De regels voor de uitgifte en de hoogte van de bonusuitkeringen worden door de werkgever zelf geregeld. De hoofdregel is dat de onderscheiding de werknemer moet aanmoedigen tot verdere activiteiten en naleving van arbeidsnormen, wat betekent dat deze moet aansluiten bij de belangen van de vooraanstaand persoon.

De bonus kan niet alleen in de vorm van een directe contante betaling zijn, maar ook worden uitgegeven in de vorm van betaling voor de opleiding van werknemers in eventuele vervolgopleidingen of een verhoging van het maandloon naarmate de vaardigheid van een persoon groeit.

Ook kan een gewetensvolle werknemer extra voordelen krijgen in de vorm van een reis naar een sanatorium of extra vrije dagen voor de vakantieperiode.

Een andere manier om een ​​medewerker te belonen is door hem op een ereplaat te plaatsen, die zich direct in de organisatie bevindt. Meestal worden op zo'n bord een foto van de voorname persoon en een paar regels over zijn prestaties geplaatst.

Bovendien kunnen individuele ondernemingen een aantal van hun eigen methoden toepassen om personeel aan te moedigen. En die personen die bijzonder belangrijke verdiensten hebben, zowel voor de organisatie als voor de staat, kunnen zelfs worden genomineerd voor verschillende staatsonderscheidingen en prijzen.

Verantwoordelijkheid voor de overtreding ervan

Er zijn veel situaties die kunnen worden toegeschreven aan schendingen van de arbeidsdiscipline. Onder hen:

• schending van arbeidsbeschermingsregels;
• verzuim;
• regelmatig te laat komen en voortijdig vertrekken aan het einde van de werkdag;
• verduistering of diefstal van eigendommen van een bedrijf of onderneming;
• niet-naleving van de eisen van superieuren;
• regelmatig niet voldoen aan hun functiebeschrijvingen.

De bestraffing van een werknemer die arbeidsregels heeft overtreden, wordt uitgevoerd in de vorm van disciplinaire verantwoordelijkheid door verschillende te gebruiken. De basis voor deze straffen is het begaan van een disciplinaire overtreding. Deze term verbergt elke schending van de normen van arbeidsdiscipline, evenals een ontoereikend niveau van uitvoering van iemands professionele taken.

Straf kan ook zowel materieel als moreel zijn. Het hangt allemaal af van de ernst van het wangedrag en de beslissing van de leiders, maar de strafmaat moet overeenkomen met de regels die zijn voorgeschreven in een bepaald wetgevend document.

• Sancties mag de rechten van elke werknemer niet schenden, maar moet in betekenis overeenstemmen met de interpretatie van de wet, die ook maatregelen bevat om de werknemer te beschermen tegen buitensporige of onaanvaardbare straffen.
• Niet-materiële beïnvloedingsmethoden omvatten: opmerking, berisping, ernstige berisping en ook ontslag. Deze sancties worden opgelegd hetzij door een persoon die een leidinggevende functie in de onderneming bekleedt, hetzij door een van zijn plaatsvervangers.

Een enkele opmerking is niet schadelijk voor de werknemer, maar meerdere opmerkingen achter elkaar kunnen worden omgezet in een berisping. Bij het geven van een berisping en een zware berisping wordt hierover een bevel uitgevaardigd, maar wordt er geen aantekening gemaakt in het werkboek. De bestelling wordt belegd in het persoonlijk dossier van de medewerker. Bij ontslag wordt hiervan een aantekening gemaakt in de arbeidsovereenkomst. Daarnaast hebben de meeste organisaties een speciaal journaal waarin de feiten van een disciplinaire overtreding worden bijgehouden.

Bij het opleggen van een boete moet rekening worden gehouden met een aantal aanvullende factoren, zoals de omstandigheden van het misdrijf, het algemene gedrag van de werknemer, zijn prestaties of verdiensten in het verleden en andere verzachtende omstandigheden, evenals de ernst van het wangedrag en de aanwezigheid van mogelijke gevolgen.

Alvorens een disciplinaire sanctie op te leggen aan een werknemer in zonder falen vereisen het schrijven van een toelichting, waarin alle momenten van het gepleegde delict moeten worden vermeld.

Daarna wordt een handeling op het strafbare feit opgesteld en wordt de kwestie van de straf ter overweging voorgelegd. Belangrijk om te weten is dat weigering van een toelichting een persoon niet behoedt voor een eventuele boete.

Voor elke overtreding, ongeacht de ernst, kunt u opleggen: slechts één lading en de straf moet zijn binnen een maand na de datum van de overtreding(vakantie of ziekteverlof telt niet mee). Tegen een persoonlijke handtekening wordt aan de gestrafte een bevel tot het opleggen van een of andere disciplinaire sanctie uitgevaardigd.

Een straf kan alleen materieel van aard zijn als is bewezen dat het veroorzaken van materiële schade aan de onderneming of haar eigendommen.

Alle items met betrekking tot de materiële aansprakelijkheid van de werknemer moeten duidelijk worden omschreven in de arbeidsovereenkomst, die wordt ondertekend bij het solliciteren naar een baan. Er is een groep en individuele verantwoordelijkheid materiële natuur.

Elke boete kan worden ingetrokken bij besluit van de directie van de onderneming. Dit moet echter binnen een jaar na oplegging gebeuren. Als de werknemer na het verstrijken van deze tijd geen herhaalde overtredingen heeft begaan, wordt aangenomen dat hij geen disciplinaire overtreding heeft.

Niettemin zijn in onze samenleving gevallen van schending van arbeid, productie en technologische discipline niet ongewoon. De economie lijdt nog steeds onder het verlies van werktijd door te laat komen, absenteïsme, dronkenschap en andere discipline-overtredingen. Om de arbeidsdiscipline te handhaven en te versterken, worden overredings- en dwangmiddelen gecombineerd. Overtuiging is de belangrijkste activiteit bij het reguleren van sociale relaties, het wordt geassocieerd met het wijdverbreide gebruik van educatieve maatregelen en prikkels voor werk. Dwang is een methode om overtreders van arbeidsdiscipline te beïnvloeden. Pas hier maatregelen van sociale en disciplinaire invloed toe. Discipline wordt in de eerste plaats geboden door de bewuste houding van arbeiders ten opzichte van het werk en aanmoediging tot gewetensvol werk. De volgende stimuleringsmaatregelen zijn voorzien: dankbaarheid, uitreiking van een onderscheiding, uitreiking van een waardevol geschenk, uitreiking van een erecertificaat.

Arbeidsdiscipline

Aandacht

Een speciale plaats bij het versterken van de arbeidsdiscipline wordt verkregen door het vermogen om prikkels om te werken correct te gebruiken en de economische belangen van werknemers te realiseren. Het is onmogelijk de arbeidsdiscipline te versterken, de activiteit van mensen te vergroten, zonder aandacht te besteden aan hun levensomstandigheden, aan persoonlijke belangen. Materieel belang is nauw verbonden met de sociale en productieactiviteiten van mensen.

Het is een stimulans om te werken. Voorzien zijn van modern systeem prikkel is dat de beloning van werknemers niet alleen rechtstreeks afhangt van de resultaten van hun individuele werk, maar ook van de algemene resultaten van het werk van al het personeel van de onderneming. Bewuste discipline ontstaat op basis van begrip door het personeel van de onderneming van eenheid van doel, die gebaseerd is op een gevoel van wederzijdse verantwoordelijkheid van werknemers voor de uitvoering van het werk dat hun is toevertrouwd.

Manieren en methoden om de arbeidsdiscipline te versterken

Belangrijk

Een dergelijk bevel tot arbeidsdiscipline is algemeen voor de onderneming en verplicht ter uitvoering. Methoden om de arbeidsdiscipline te versterken. Het is alleen mogelijk om de staat van naleving van arbeidsdiscipline in de onderneming te begrijpen door een geschikte analyse uit te voeren: monitoring van de uitvoering van werktaken door werknemers, naleving van de dagelijkse routine, arbeidsbeschermingsregels en instructies voor het werken met apparatuur, en dergelijke . Op basis van een dergelijke analyse is het mogelijk om conclusies te trekken over de "zwakke schakel" van de onderneming en zelfs dan passende maatregelen te ontwikkelen en toe te passen om de arbeidsdiscipline te versterken.

Dergelijke activiteiten omvatten bijvoorbeeld: regelmatige opleiding van personeel om hun vaardigheden te verbeteren; invoering aanvullende maatregelen promoties; strikte controle op vertragingen (bijvoorbeeld door invoering van een elektronisch passysteem); Werving van personeel voor werk alleen op competitieve basis.

Manieren om de arbeidsdiscipline te verbeteren

De arbeidswet van de Russische Federatie somt de volgende prikkels op:

• dankbaarheid aankondiging;
• uitreiking van een onderscheiding;
• belonen met een waardevol geschenk;
• het uitreiken van een eredoctoraat;
• presentatie tot de titel van de beste in het vak.

Deze lijst is exemplarisch; interne arbeidsreglementen, charters en tuchtreglementen kunnen voor andere prikkels zorgen. Voor speciale arbeidsdiensten aan de samenleving en de staat kunnen werknemers worden genomineerd voor staatsonderscheidingen. Maatregelen voor disciplinaire maatregelen Voorzien in stimuleringsmaatregelen die worden toegepast op werknemers die hun arbeidstaken gewetensvol uitvoeren, stelt de arbeidswetgeving ook disciplinaire maatregelen vast voor overtreders van arbeidsdiscipline.

Effectieve methoden om arbeidsdiscipline te waarborgen

• als een van de beginselen van het arbeidsrecht;
• een onafhankelijke instelling voor arbeidsrecht (een objectief eigendom);
• element van arbeidsverhoudingen (subjectief eigendom);
• feitelijk gedrag.

Arbeidsdiscipline als principe van het arbeidsrecht wordt opgevat als een leidend principe dat alle normen van het arbeidsrecht doordringt en wordt geassocieerd met de vervulling van de verplichting om arbeidsdiscipline in acht te nemen. Als instelling van arbeidsrecht is arbeidsdiscipline in objectieve zin een reeks wettelijke normen die de interne arbeidsregels van de organisatie reguleren, de arbeidsplichten van werknemers en de werkgever vaststellen, methoden bepalen om arbeidsdiscipline te waarborgen, prikkels voor succes in werk en verantwoordelijkheid voor het schuldig verzuim om deze taken te vervullen.

34 arbeidsdiscipline: het concept en de methoden om het te versterken

De wet voorziet en waarborgt de werknemer tegen het opleggen van ongeoorloofde en onverdiende maatregelen. Regels van arbeidsdiscipline. Aangezien arbeidsdiscipline en de naleving ervan doorslaggevende factoren zijn in de arbeidsrelaties tussen de werkgever en de werknemer, moet elke onderneming interne documenten hebben die de gedragsnormen voor elke werknemer van de onderneming, de vereisten voor het werk dat zij uitvoeren en de arbeidsvoorwaarden moeten vastleggen. dag, enz. Deze vereiste wordt weerspiegeld in de wet en is verplicht voor elk hoofd van de onderneming. Het arbeidsschema en de arbeidsdiscipline van de werknemers van de onderneming worden voorgeschreven in het interne arbeidsreglement, waarvan het ontwerp door het management van de onderneming wordt ontwikkeld en in overeenstemming met het arbeidscollectief (hetzij met het vakbondscomité, hetzij met de arbeidersraad, of bij algemene vergadering arbeiders).

Arbeidsdiscipline bij de onderneming en methoden om deze te waarborgen

Voor één misdrijf kan slechts één straf worden opgelegd. Alleen over het ontslag van de werknemer wordt in het werkboek een aantekening gemaakt. Naar de inhoud Stimuleringsmaatregelen Stimuleringsmaatregelen, zoals hierboven vermeld, omvatten materiële (bonussen, toelagen, waardevolle geschenken) en niet-materiële (erebrieven, uitreiking aan lokale en staatsprijzen, eretitels) acties. De procedure voor het stimuleren van medewerkers in de onderneming wordt vastgesteld door het management. Naar de inhoud Versterking van de arbeidsdiscipline Om de stand van de implementatie van arbeidsdiscipline in de onderneming te bepalen, is er een speciale formule die de coëfficiënt van arbeidsdiscipline berekent door het aantal overtreders te bepalen uit het totale aantal van het gemiddelde aantal werknemers van de onderneming en door het percentage verloren arbeidstijd te berekenen.

Methoden voor het versterken van de arbeidsdiscipline

De leidende plaats wordt ingenomen door de overtuigingsmethode als de belangrijkste manier om de arbeidsdiscipline te versterken, aangezien dit het principe is van het gedrag van de werknemer in het arbeidsproces, het principe van bewustzijn en zelfdiscipline. De onderwijsmethode wordt voornamelijk gebruikt als hulpmiddel om de arbeidsdiscipline te waarborgen. Het belangrijkste doel is om de werknemer een gevoel van gewetensvolle en eerlijke werkhouding bij te brengen.

Overredingsmethoden, opvoeding en aanmoediging tot gewetensvol werk kunnen zowel moreel als materieel van aard zijn en worden door de administratie gezamenlijk of in overleg met het vakbondsorgaan van de onderneming toegepast. De regels van het interne arbeidsreglement van elk bepaald arbeidscollectief worden door hen goedgekeurd op voorstel van de administratie en het vakbondsorgaan.

Wettelijke regulering van arbeidsdiscipline

Het interne arbeidsreglement van een organisatie is een lokale normatieve handeling van een organisatie die, in overeenstemming met de arbeidswet van de Russische Federatie en andere federale wetten, de procedure voor het aannemen en ontslaan van werknemers, de fundamentele rechten, plichten en verantwoordelijkheden van de partijen bij een arbeidsovereenkomst, werkuren, rusttijden, prikkels en prikkels toegepast op werknemers, boetes, evenals andere kwesties van regulering van arbeidsverhoudingen in de organisatie. Versterken van arbeidsdiscipline Arbeidsdiscipline in organisaties wordt gewaarborgd door het scheppen van de noodzakelijke organisatorische en economische voorwaarden voor normaal hoogwaardig werk, een bewuste werkhouding, overredingsmethoden, educatie en aanmoediging. Met betrekking tot individuele gewetenloze werknemers worden, indien nodig, disciplinaire maatregelen toegepast.

Juridische middelen om de arbeidsdiscipline te versterken

• uitvoering van hun werkzaamheden niet volledig, niet in overeenstemming met de gestelde kwaliteitscriteria;
• openbaarmaking van handelsgeheimen van de onderneming;
• overtreding van arbeidsbeschermingsregels die hebben geleid tot een ongeval of een ongeval;
• weigering om een ​​opleiding of een medisch onderzoek te ondergaan, indien dit noodzakelijk is voor een kwalitatief goede en gekwalificeerde uitoefening van de werkzaamheden;
• directe minachting voor de bevelen van het hoofd;
• schending van ondergeschiktheid;
• het opzettelijk niet naleven van de eisen van instructies en bevelen.

• berispen;
• opmerking;
• ontslag.

overlay disciplinaire maatregelen, niet voorzien door federale wetten, is niet toegestaan.

Versterking van de arbeidsdiscipline in de organisatie naar het voorbeeld van JSC "Volgocemmash"

Invoering

management discipline arbeid

In een markteconomie neemt het belang van verschillende factoren die van invloed zijn op de efficiëntie van de productie toe, aangezien prestatie door de heroplevende concurrentie een beslissende voorwaarde wordt voor het bestaan ​​en de ontwikkeling van ondernemingen. Onder de factoren en efficiëntie neemt arbeidsdiscipline een belangrijke plaats in. Dus zelfs de modernste apparatuur en krachtige machines zullen niet het gewenste resultaat opleveren als hun onderhoud slecht is georganiseerd, en omgekeerd, als de arbeidsdiscipline wordt nageleefd, kunt u het maximale resultaat halen uit de juiste technische productieapparatuur.

Discipline is de belangrijkste voorwaarde voor het bestaan ​​en de ontwikkeling van elke beschaafde samenleving. Elke samenleving heeft discipline nodig om goed te organiseren en succesvol te werken. En arbeidsdiscipline is een noodzakelijke voorwaarde voor elk sociaal werk, elk gezamenlijk werk. Elk gezamenlijk werk heeft een bepaalde discipline nodig, een bepaalde volgorde, die nodig zijn opdat allen die samenwerken deze discipline, orde zouden gehoorzamen, dat wil zeggen dat iedereen zijn plaats kent en doet wat hij geacht wordt te doen in overeenstemming met de arbeidsovereenkomst, de regels van het interne arbeidsreglement en andere regelingen.

Bewustwording van het belang en de noodzaak om zich te concentreren op het versterken van de arbeidsdiscipline wordt een dringende kwestie voor veel ondernemingen in verschillende sectoren, ongeacht het eigendom. De menselijke factor is bepalend complex Systeem sociaal-economische interactie, aangezien het een persoon is die, als resultaat van intellectuele en fysieke activiteit, technologieën, apparatuur en kapitaal creëert. Het verbeteren van de organisatie van arbeid en het versterken van de arbeids- en productiediscipline, als een manifestatie van de menselijke factor, op alle niveaus en op alle niveaus, van de werknemer tot het hoofd van de onderneming, vereist geen investering en vormt een reële en aanzienlijke reserve voor economisch herstel. En vice versa - het kan met voldoende zekerheid worden gesteld dat in het hart van alle rampen in de samenleving die geen verband houden met natuurrampen, een persoon die de discipline heeft geschonden, de schuldige is

De discipline van de arbeid is het onderwerp van studie van verschillende wetenschappen. Arbeidsdiscipline wordt dus overwogen door psychologen (vanuit het oogpunt van motivatie en psychologische stimulatie van de arbeid van arbeiders), sociologen (vanuit het oogpunt van de invloed van arbeidsdiscipline op relaties in het team), economen (vanuit de gezien de invloed van arbeidsdiscipline op de arbeidsproductiviteit). Het is het standpunt van economen over arbeidsdiscipline dat de stelling van dit proefschrift is.

In Rusland was er een overgang naar een vrije ondernemingsmaatschappij, die onvermijdelijk leidde tot een significante verandering in de inhoud van de arbeidsdiscipline en de motieven om deze te versterken. Op dit moment vereist de versterking van de arbeidsdiscipline een versterking van de arbeidsmotivatie. Arbeidsmotivatie is een bepalende factor bij het betrekken van de belangen van elk individu bij productief werk, ongeacht de vorm van eigendom en de omvang van de organisatie. Arbeidsmotivatie wordt beïnvloed door de psychologische en morele impact op de deelnemers aan het productieproces (de methode van overtuigen), materiële en morele en juridische prikkels, het verstrekken van verschillende voordelen en voordelen (de incentive-methode), evenals toegepaste disciplinaire maatregelen aan overtreders van arbeidsdiscipline en eigendomsmaatregelen natuur in de vorm van vergoeding van schade door de partijen bij de arbeidsovereenkomst (dwangmethode).

Aangezien arbeidsdiscipline een directe impact heeft op de economische resultaten van een onderneming, is het onderwerp van het versterken van de arbeidsdiscipline zeer relevant in de moderne samenleving, wanneer de staat burgers ontheft van de verplichting om te werken en tegelijkertijd dwangarbeid verbiedt.

Het doel van het proefschrift is om richtingen te ontwikkelen voor het versterken van de arbeidsdiscipline door te zoeken naar de redenen voor de achteruitgang ervan op basis van een analyse bij OJSC Volgocemmash.

In overeenstemming met het doel van de scriptie, zullen de taken zijn:

overweging van theoretische aspecten van het versterken van de arbeidsdiscipline in de onderneming;

analyse van de economische resultaten van OAO Volgocemmash en hun relatie met het gebruik van arbeidsmiddelen;

analyse van arbeidsdiscipline bij OAO Volgocemmash en identificatie van de redenen voor zijn achteruitgang;

ontwikkeling van aanwijzingen voor het versterken van de arbeidsdiscipline op basis van het verbeteren van motiverende factoren die van invloed zijn op de arbeidsdiscipline;

betaling economische efficiëntie voorgestelde richtingen voor het verbeteren van de arbeidsdiscipline.

Het onderwerp van het onderzoek van het proefschrift is het belang van arbeidsdiscipline in de moderne samenleving en de redenen voor de achteruitgang ervan. Het object van de studie is de toestand van de arbeidsdiscipline in de moderne industriële onderneming OAO Volgocemmash, Toljatti.

Het proefschrift is gestructureerd in een inleiding, 3 hoofdstukken, een conclusie en toepassingen.

Het eerste hoofdstuk van het proefschrift presenteert de noodzakelijke kenmerken van arbeidsdiscipline, benadrukt het belang ervan voor de economische activiteit van de onderneming en biedt ook een methodologie voor de analyse ervan.

In het tweede hoofdstuk van het proefschrift werd een uitgebreide analyse uitgevoerd van het gebruik van arbeidsmiddelen bij Volgocemamash OJSC. Arbeidsdiscipline is gekoppeld aan de economische resultaten van de onderneming, de redenen voor de achteruitgang worden geïdentificeerd. De analyse wordt bevestigd door berekeningen, enquêtes door werknemers van de onderneming.

In het derde hoofdstuk van het proefschrift worden twee richtingen voor het versterken van de arbeidsdiscipline bij OAO Volgocemmash voorgesteld, de belangrijkste voor deze onderneming en haar werknemers. De voorgestelde richtingen ter versterking van de arbeidsdiscipline zijn kosteneffectief, wat wordt bevestigd door economische berekeningen.

Tot slot worden conclusies over het proefschrift gegeven.

De praktische betekenis van het proefschrift is om een ​​motiverend sociaal pakket te ontwikkelen dat de arbeidsdiscipline bij Volgocemmash OJSC zal helpen versterken en ook extra winst voor het bedrijf zal opleveren.

Bij het schrijven van de scriptie hebben we gebruik gemaakt van lesmateriaal over het onderzoeksonderwerp, bestudeerde publicaties in economische tijdschriften en informatiegegevens van internet, en ook gebruikt jaarrekening OJSC "Volgocemmash" voor 2011-2013

1. theoretische aspecten management van arbeidsdiscipline bij de onderneming

.1 Essentie, betekenis en methoden van arbeidsdisciplinemanagement

Arbeidsdiscipline is de procedure die is vastgesteld in een bepaalde arbeidsorganisatie voor gezamenlijk werk, bepaald in overeenstemming met de arbeidswet van de Russische Federatie (de achtste sectie "Arbeidsvoorschriften en arbeidsdiscipline"), andere wetten, een collectieve overeenkomst, overeenkomsten, een tewerkstelling contract, lokale voorschriften van de organisatie en verantwoordelijkheid voor de schending ervan.

Arbeidsdiscipline is een objectief noodzakelijke vorm van communicatie tussen werknemers die deelnemen aan het arbeidsproces. De belangrijkste vereiste is dat mensen die deelnemen aan een enkele of verschillende, maar onderling verbonden arbeidsprocessen, een bepaalde gedragsvolgorde gehoorzamen. De aard van deze ondergeschiktheid wordt enerzijds bepaald door de kenmerken van de toegepaste apparatuur en productietechnologie, anderzijds is het een afgeleide van de sociaal-economische verhoudingen die in de samenleving en in het arbeidscollectief tot stand komen.

Met een goede arbeidsdiscipline wordt het maximale arbeidsresultaat bereikt en wordt het aantal ongevallen en uitval van apparatuur verminderd.

De discipline arbeid is opgenomen in de discipline technologie en productie.

De technologische discipline van arbeiders bestaat uit het naleven van de technische regels in de productie - dit maakt deel uit van hun arbeidsdiscipline. Schending van de technologische discipline door een werknemer is een productie-omissie en geeft, naast het disciplinaire verantwoordelijkheid nemen van de overtreder, aanleiding tot gehele of gedeeltelijke ontneming van zijn bonus.

Productiediscipline betekent orde in de productie. Inhoudelijk omarmt het de arbeidsdiscipline en gaat het verder. Naast arbeid omvat productiediscipline het zorgen voor een duidelijk en ritmisch werk van de organisatie, werknemers voorzien van grondstoffen, gereedschappen, materialen, werk zonder downtime, enz. Werknemers zijn verantwoordelijk voor het observeren van niet de gehele productiediscipline, maar slechts een deel ervan, dat bestaat uit het uitvoeren van hun arbeidstaken. De werkgever is verantwoordelijk voor de volledige productiediscipline.

Arbeidsdiscipline wordt verzekerd door het scheppen van de noodzakelijke organisatorische en economische voorwaarden voor normaal hoogwaardig werk. Het creëren van normale en veilige arbeidsomstandigheden is de verantwoordelijkheid van de werkgever.

De waarde van arbeidsdiscipline komt tot uitdrukking in het feit dat:

stelt je in staat om met volledige toewijding te werken;

zorgt voor zeer productieve arbeid voor elke werknemer en het hele team;

draagt ​​bij aan kwaliteitsvol werk;

draagt ​​bij aan de orde in de productie en het uitvoeren van taken.

De arbeidswet van de Russische Federatie stelt methoden vast om de arbeidsdiscipline te waarborgen, waaronder:

het scheppen van de nodige organisatorische en economische voorwaarden voor: normale operatie;

bewuste werkhouding;

overreding, onderwijs en aanmoediging;

dwang, uitgedrukt in de toepassing van disciplinaire en sociale invloed op overtreders van arbeidsdiscipline.

Aangezien de naleving van arbeidsdiscipline verplicht is voor alle categorieën werknemers, kan een groot personeelsverloop, evenals regelmatige overtredingen, dienen als een indicator van de lage naleving ervan.

Volgens de arbeidswet van de Russische Federatie heeft de werkgever recht op de volgende straffen: berisping; opmerking; ontslag.

Het opleggen van disciplinaire sancties die niet in de federale wetgeving zijn voorzien, is niet toegestaan. Voor één misdrijf kan slechts één straf worden opgelegd. Alleen over het ontslag van de werknemer wordt in het werkboek een aantekening gemaakt.

Stimulerende maatregelen omvatten materiële (bonussen, toelagen, waardevolle geschenken) en niet-materiële (erebrieven, uitreiking aan lokale en staatsprijzen, eretitels) acties.

De procedure voor het stimuleren van medewerkers in de onderneming wordt vastgesteld door het management.

Aangezien arbeidsdiscipline en de naleving ervan beslissende factoren zijn in de arbeidsrelaties tussen de werkgever en de werknemer, moet elke onderneming interne documenten hebben waarin de gedragsnormen van elke werknemer van de onderneming, de vereisten voor het werk dat zij uitvoeren en de werkdag , enzovoort. Deze eis wordt weerspiegeld in de wet en is verplicht voor elk hoofd van de onderneming.

Het arbeidsschema en de arbeidsdiscipline van de werknemers van de onderneming worden voorgeschreven in het Interne Arbeidsreglement, waarvan het ontwerp door het management van de onderneming wordt ontwikkeld en in overleg met het arbeidscollectief (hetzij met het vakbondscomité, hetzij met de arbeidersraad, of op een algemene vergadering van arbeiders).

Economische methoden maken het mogelijk om een ​​dergelijke omgeving in de organisatie te creëren die de werknemer in staat stelt zijn economische behoeften en belangen te bevredigen, om de implementatie van het principe te verzekeren sociale rechtvaardigheid.

De effectiviteit van economische managementmethoden wordt bepaald door: de vorm van eigendom en beheer economische activiteit, de principes van kostenberekening, het systeem van materiële beloning, de markt arbeidskrachten, marktprijzen, belastingstelsel, kredietstructuur, enz.

Psychologische methoden helpen om een ​​team van gelijkgestemde mensen te selecteren, arbeidsconflicten te vermijden en de taken die aan de organisatie zijn toegewezen met succes op te lossen.

Met juridische methoden kunt u overtuiging, aanmoediging en dwang kennen en correct toepassen op gewetensvolle en gewetenloze werknemers, terwijl u het werk van werknemers organiseert in overeenstemming met de wetgeving van de Russische Federatie.

De organisatie van de arbeid van arbeiders omvat het creëren van:

Arbeidsvoorwaarden;

arbeidsbescherming;

organisatie van het productieproces.

De belangrijkste taak van de administratie is een dergelijke arbeidsorganisatie, waarin elke werknemer in zijn specialiteit en in overeenstemming met zijn kwalificaties werkt, omdat. oneigenlijk gebruik van personeel is in strijd met het belang van niet alleen de productie, maar ook de werknemer. In een goed georganiseerde onderneming zijn verschillende vormen van sociale relaties en relaties tussen deelnemers aan het arbeidsproces duidelijk geregeld.

management discipline arbeid

Het niveau en de staat van de arbeidsdiscipline zijn afhankelijk van veel factoren:

organisatie van arbeid en productie, systemen van materiële en morele prikkels,

plannings- en beheersystemen,

mate van mechanisatie en automatisering van productieprocessen,

niveau van educatief werk,

zelfbewustzijn van de leden van het arbeidscollectief, enz.

De voorwaarden omvatten bijvoorbeeld de verbetering van materiële en morele prikkels, andere sociaal-economische en organisatorische voorwaarden. Ziekteverzuim, te laat komen, voortijdig vertrek van het werk, dronkenschap en andere schendingen van het interne arbeidsschema worden in de eerste plaats veroorzaakt door factoren als vroegtijdige voltooiing van productietaken, gebrek aan materialen en gereedschappen, wanordelijke werkuren van structurele eenheden, medische instellingen , slechte controle door managers op het werk van ondergeschikte werknemers, enz. .

De belangrijkste productiefactoren die het niveau van discipline bepalen, zijn de organisatie van arbeid, sanitaire en leefomstandigheden en, in het algemeen, werkplezier. De staat van arbeidsdiscipline wordt ook aanzienlijk beïnvloed door de mate van werkelijke betrokkenheid van werknemers bij het beheer van het productieproces, wat aangeeft dat er behoefte is aan een alomvattend en systeem benadering deze problemen op te lossen op basis van plannen voor economische en sociale ontwikkeling teams.

De mechanisatie van de arbeid is niet onbelangrijk.

Het beheer van de arbeidsdiscipline en het rationele gebruik van de arbeidstijd hangen nauw samen met het systeem van maatregelen voor de vorming van stabiele arbeidscollectieven, wat te wijten is aan hun onderlinge afhankelijkheid. Het is al lang bekend: hoe hoger het disciplineniveau, hoe lager het personeelsverloop en vice versa.

Verschillende onderzoeken hebben een nauw verband aangetoond tussen de stand van de arbeidsdiscipline en de verhoging van het opleidingsniveau en de kwalificaties van werknemers, de organisatie van mentoring, het niveau van educatief werk in arbeidersherbergen en de organisatie van vrije tijd, arbeidsomstandigheden en sanitair en levensomstandigheden, en algemene arbeidstevredenheid. Met andere woorden, het werk ter versterking van de arbeidsdiscipline en de vorming van stabiele arbeidscollectieven voorziet in de ontwikkeling en uitvoering van één enkel pakket maatregelen van technische, economische, sociale en educatieve aard.

Ik acht het ook noodzakelijk om de volgende factoren te benadrukken die bijdragen aan een lage discipline in de onderneming:

) Oneerlijkheid in beloning en beoordeling van de verdiensten van werknemers;

) Complexe productie- en organisatiestructuur;

) Slechte kwaliteit van functiebeschrijvingen;

) Onredelijk personeelsselectiesysteem;

Door elk van deze factoren te beïnvloeden, met behulp van de hierboven beschreven methoden, is het mogelijk om de arbeidsdiscipline in de onderneming aanzienlijk te beïnvloeden.

Het beheer van de arbeidsdiscipline in een onderneming impliceert een analyse van de naleving van de arbeidsdiscipline in de structurele afdelingen van de onderneming, de boekhouding en controle van de arbeidstijd van het personeel, en, indien nodig, de ontwikkeling en implementatie van maatregelen die gericht zijn op het versterken van de arbeidsdiscipline.

Dergelijke activiteiten omvatten bijvoorbeeld:

regelmatige opleiding van personeel om hun vaardigheden te verbeteren;

invoering van extra prikkels;

strikte controle op vertragingen (bijvoorbeeld door invoering van een elektronisch passysteem);

Werving van personeel voor werk alleen op competitieve basis.

Een speciale plaats bij het versterken van de arbeidsdiscipline wordt verkregen door het vermogen om prikkels om te werken correct te gebruiken en de economische belangen van werknemers te realiseren. Het is onmogelijk de arbeidsdiscipline te versterken, de activiteit van mensen te vergroten, zonder aandacht te besteden aan hun levensomstandigheden, aan persoonlijke belangen. Materieel belang is nauw verbonden met de sociale en productieactiviteiten van mensen. Het is een stimulans om te werken. Een kenmerkend kenmerk van het moderne stimuleringssysteem is dat de beloning van werknemers niet alleen rechtstreeks afhangt van de resultaten van hun individuele werk, maar ook van de algemene resultaten van het werk van al het personeel van de onderneming.

Een algemene manier om een ​​medewerker te beïnvloeden is de mogelijkheid om hem meer vertrouwen te geven als basis voor het creëren van een waardesysteem in de organisatie.

De educatieve rol kan worden gespeeld door raden van primaire onderafdelingen, raden van uitvoerders, raden van werknemers van ondernemingen, instellingen en organisaties.

In moderne omstandigheden kan de belangrijkste factor bij het handhaven van een hoge arbeidsdiscipline in de onderneming de opleiding van werknemers zijn met een gevoel van morele en materiële verantwoordelijkheid voor het succes van het werk van afdelingen en al het personeel als geheel. Waar de bedrijfsleiders en hun afdelingen zorg voor het personeel tonen, dit combineren met hoge eisen, ondersteund door maatregelen van morele en materiële invloed op mensen, mogen ook goede arbeidsresultaten worden verwacht.

Een grote rol bij het versterken van de arbeidsdiscipline is weggelegd voor de hoofden van structurele basiseenheden - voormannen en voormannen, groepshoofden, sectoren, afdelingen, enz., die het nauwst verbonden zijn met het werk en het leven van arbeiders, hebben rechtstreeks invloed op productieactiviteiten en de toestand van de arbeiders.

Om de problemen van het versterken van de arbeidsdiscipline op te lossen, wordt een dergelijke vorm van sociaal partnerschap als een collectieve overeenkomst gebruikt, namelijk: rechtshandeling regulerend sociale en arbeidsverhoudingen tussen werknemer en werkgever.

1.3 Methodologie voor het analyseren van de stand van de arbeidsdiscipline

Bij het bestuderen van de indicatoren van arbeidsmiddelen wordt allereerst de aandacht gevestigd op hoe de organisatie van het benodigde personeel wordt voorzien. Hierbij wordt gedacht aan:

samenstelling en structuur van industrieel en productiepersoneel;

voorzien van de organisatie en haar afdelingen met arbeiders, administratief en leidinggevend personeel;

beschikbaarheid van kwalificaties voor werknemers;

arbeidersbeweging.

De dynamiekcoëfficiënt van het aantal werknemers wordt bepaald door formule 1.1:

NAAR D = (h P - H uv) / DCH, (1.1)

waar H P - het aantal nieuwe medewerkers, mensen; H SW - het aantal gepensioneerde werknemers, mensen; DC - beginsaldo, mensen;

De coëfficiënt van de dynamiek van de numerieke samenstelling door wordt bepaald door de formule 1.2:

NAAR dhs \u003d HH / Hsr (1.2)

waarbij DCH - schommelingen in de gemiddelde samenstelling, pers.

Het verlooppercentage voor het inhuren van medewerkers wordt bepaald door formule 1.3:

NAAR enzovoort = h prin / h gemeenschappelijk (1.3)

waar H prin - het aantal ingehuurd personeel, mensen; H gemeenschappelijk - gemiddeld aantal personeelsleden, pers.

De verhouding pensioenverloop wordt bepaald door formule 1.4:

NAAR in = h uv / h wo (1.4)

waar H SW - het aantal gepensioneerde werknemers, pers.

Heel vaak beoordelen ze, op basis van indicatoren van arbeidsproductiviteit en personeelsverloop, de staat van de arbeidsdiscipline.

De arbeidsproductiviteit wordt bepaald door de hoeveelheid producten (volume werk) die een werknemer per tijdseenheid (uur, ploeg, kwartaal, jaar) produceert of de hoeveelheid tijd die wordt besteed aan de productie van een eenheid output (om bepaalde werkzaamheden uit te voeren). ), formule 1.5:

P \u003d TP / Chsr (1.5)

waarbij TP het productievolume is, wrijven.; Nsr - gemiddeld aantal personeelsleden, pers.

Het personeelsverloop voor wordt bepaald door formule 1.6:

NAAR t = h uvszh / HR (1.6)

waar H uvszh - het aantal mensen dat stopt eigen wil en wegens schending van de arbeidsdiscipline, pers.

Op basis van sociologische studies bleek dat de toegestane limiet van de waarden van de omzetcoëfficiënt 5-7% zou moeten zijn. Als de omzet bij de onderneming minder dan 5% is, is er een negatief proces van "veroudering" van het personeel, als het meer dan 7% is, is er een afname van de arbeidsproductiviteit.

De constantheidscoëfficiënt van het personeel wordt bepaald door formule 1.7:

NAAR ps = h g/u wo (1.7)

waar H G - het aantal medewerkers dat het hele jaar heeft gewerkt, pers.

Bij het bestuderen van personeelsverloop is het van groot belang om de waarde ervan te meten, niet alleen voor de onderneming als geheel, maar ook voor haar individuele structurele divisies, groepen werknemers. Verlooppercentages in afzonderlijke afdelingen of groepen werknemers worden deelverlooppercentages genoemd.

Om de mate van invloed van een van de partiële vloeibaarheidscoëfficiënten op de algemene productiewaarde te beoordelen, moet de intensiteitscoëfficiënt van vloeibaarheid (K het ), waaruit blijkt hoe vaak het verloop van werknemers in de studiegroep hoger (lager) is dan in de hele onderneming, formule 1.8:

NAAR het = K P.M / ct x 100 (1.8)

waar K P.M - elke partiële vloeibaarheidscoëfficiënt.

Het gebruik van deze indicator heeft groot belang om sociale, demografische, professionele en andere kenmerken van omzet te bestuderen.

Het personeelsverloop is direct gerelateerd aan het aantal ongeoorloofd verzuim, dat kenmerkend is voor de verzuimindicator (A), formule 1.94:

A = D P / H cn x nee R of A = T n.v.t R (1.9)

waar D P - het aantal verloren werkdagen in de geanalyseerde periode door afwezigheid van een werknemer op de werkplek, dagen; t P - totaal fonds van onbewerkte manuren, manuren; t R - het totale fonds aan gewerkte manuren volgens het rooster, manuren.

De staat van de arbeidsdiscipline en de frequentie van de schendingen ervan, wat leidt tot een toename van het personeelsverloop, kan worden beoordeeld aan de hand van de volgende indicatoren:

) coëfficiënten van arbeidsdiscipline:

NAAR td1 - karakteriseert het aandeel werknemers dat in de verslagperiode geen arbeidsdiscipline heeft geschonden in het totaal aantal werknemers van de onderneming, formules 1.10 en 1.11:

NAAR td1 = h cn - H N / H cn = F meer - T pv / f meer (1.10)

waar H N - het aantal overtreders van arbeidsdiscipline, mensen; F meer - geplande werktijdfonds, manuren; t pv - de som van het verlies aan arbeidstijd binnen ploegen en de hele dag als gevolg van schendingen van de arbeidsdiscipline, manuren; ktd 2- kenmerkt het aandeel van de vermindering van de arbeidstijd van de eenheid als gevolg van verlies van arbeidstijd gedurende de hele dag en binnen de ploegen als gevolg van schendingen van de arbeidsdiscipline:

NAAR td2 = (1 - (n D / T cm x H R ) x (1 - (P D / F ef x Chpod ) (1.11)

waar p td - verlies van arbeidstijd binnen de ploegen door alle bestudeerde arbeiders als gevolg van schending van de arbeidsdiscipline, manuren;

P td - dagverlies door alle onderzochte arbeiders als gevolg van schending van de arbeidsdiscipline, mandagen;

F ef - efficiënt fonds arbeidstijd van één werknemer in de geanalyseerde periode, dagen;

) het aandeel overtreders van arbeidsdiscipline (N td ) - karakteriseert het aandeel werknemers dat in de verslagperiode arbeidsdiscipline heeft geschonden in het totale aantal werknemers van de onderneming, formule 1.12:

H td = h N / H cn x 100 (1.12)

Daarnaast wordt ook rekening gehouden met de kenmerken van de overtreders en wordt de locatie of een onderdeel van het productieproces bepaald waar het grootste aantal gevallen van overtreding.

Op basis van de resultaten van een dergelijke analyse kan het hoofd van de onderneming een bevel geven over de naleving van arbeidsdiscipline. Om het verlies aan arbeidstijd te analyseren, wordt een arbeidstijdbalans opgesteld.

Verlies van werktijd kan zowel te wijten zijn aan de schuld van de administratie als aan een afname van de arbeidsdiscipline. Met deze analyse kunt u bepalen in welke richting het verlies aan arbeidstijd moet worden verminderd. De balansgegevens op de regel "verzuim" maken het mogelijk om de stand van de arbeidsdiscipline te beoordelen

Om de efficiëntie van de onderneming te verbeteren, is het noodzakelijk om de structuur van het gebruik van de werktijd te verbeteren. Een aanzienlijke vermindering van het verlies aan arbeidstijd binnen ploegen en de hele dag kan worden bereikt door organisatorische maatregelen, verbetering van de arbeidsdiscipline, naleving van veiligheidsregels, verbetering van de arbeidsomstandigheden en arbeidsbeschermingsmaatregelen, die het verlies aan arbeidstijd zullen helpen verminderen, en dus , kunnen besparingen in het personeelsbestand worden verkregen.

Mogelijke besparingen in het aantal werknemers door vermindering van verliezen en verspilling van werktijd door lage arbeidsdiscipline (“spijbelen”) wordt bepaald door formule 1.13:

E H = (T pv + T N ) x K / Ff (1.13)

waar T pv - verlies van arbeidstijd, h; t N - irrationele kosten van werktijd, h; NAAR van - coëfficiënt van mogelijke vermindering van verliezen en verspilling van werktijd; F F - de feitelijke arbeidstijd van één werknemer, h.

Om verliezen en verspilling van werktijd te identificeren, wordt het totale werktijdfonds van werknemers geanalyseerd en wordt de invloed van verschillende factoren op het gebruik van werktijd bepaald.

De hoeveelheid verloren producten als gevolg van ziekteverzuim en verlies van werktijd wordt bepaald met formule 1.14:

Q \u003d?T x V (1.14)

waar ?O - de hoeveelheid verloren producten, wrijven.; T - verzuim en verlies van werktijd te verminderen, h (dagen); B-productie per uur (dagelijks), wrijven.

De aanwezigheid van verlies aan arbeidstijd gedurende de hele dag leidt tot niet-nakoming van de gemiddelde jaarlijkse productie, en verlies van arbeidstijd binnen ploegen leidt tot niet-nakoming van de gemiddelde dagelijkse productie.

Voor het bepalen van de personeelsbesparing door een betere benutting van de werktijd bij het elimineren van verzuim en uitval door toedoen van de werknemer, wordt formule 1.15 gebruikt:

Ech = P enzovoort + P CD / vr (1.15)

waar P enzovoort - dagverliezen door ziekteverzuim, mandagen; P CD - hele dag downtime, mandagen; F R - mogelijk mogelijk (gepland) tijdskrediet van één werknemer, dagen.

Het verminderen van het verlies aan arbeidstijd is een van de reserves om de output te verhogen. Om de waarde ervan te berekenen, moet het verlies aan arbeidstijd als gevolg van de schuld van de werknemer worden vermenigvuldigd met de geplande gemiddelde uurproductie, formule 1.16:

RP = P rv x V H (1.16)

waar P rv - verlies van arbeidstijd om verschillende redenen, h; IN H - geplande gemiddelde uurproductie van producten door één werknemer.

De verbetering van de arbeidsdiscipline is dus een van de belangrijke voorwaarden voor een hoge arbeidsorganisatie en een algemene economische opleving. Omgekeerd leidt een onvoldoende hoge mate van discipline tot verliezen, extra kosten en verstoort de productie.

Voor de efficiëntie van de productie als geheel is het noodzakelijk over methoden te beschikken om de oorzaken van een afname van de arbeidsdiscipline te analyseren en op basis daarvan maatregelen te ontwikkelen om deze te versterken.

Conclusies voor hoofdstuk 1.

2. Analyse van het gebruik van arbeidsmiddelen en arbeidsdiscipline in JSC "Volgocemmash"

.1 Technische en economische kenmerken van de onderneming

JSC "Volgocemmash" - een onderneming voor de productie van apparatuur voor de cementindustrie. Sinds 1994 is het een structurele onderafdeling van het bedrijf Togliattiazot. Locatie: 445621, regio Samara, Togliatti, st. Maxim Gorky, 96. De volledige naam is de Volga Production Association Volgocemmach.

De Volga-productievereniging "Volgotsemmash" werd opgericht in 1956 en een jaar later produceerde het zijn eerste producten. In 1960 werd de productie van technologische apparatuur, pletten en malen, ovens onder de knie. In 1961 werd een metallurgisch complex gelanceerd. In de afgelopen 50 jaar heeft de fabriek de belangrijkste technologische apparatuur, goed voor 80% van de cementproductie in Rusland en de GOS-landen.

Vandaag omvat JSC "Volgocemmach" drie producties: metallurgische, mechanische assemblage en lassen.

Tot op heden produceert de Volgocemmash-fabriek gemiddeld tot 300 duizend onderdelen, assemblages, machines met een productiecyclus van 1 uur tot een jaar.

JSC "Volgocemmash" wordt bij zijn activiteiten geleid door het Handvest van het bedrijf, wetgevingshandelingen van de Russische Federatie en regelgevende documenten.

Het besturingssysteem van JSC "Volgocemmash" omvat twee subsystemen: beheer en beheer. Het managementsysteem omvat de algemeen directeur van OAO Volgocemmash, de hoofdingenieur, de commercieel directeur en de technisch directeur. De onderafdelingen van de onderneming fungeren als een gecontroleerd systeem: productieworkshops, kwaliteitscontrolelaboratorium Afgemaakte producten, mechanische reparatiewerkplaats, constructiewerkplaats, transportwerkplaats, bevoorradingsafdeling, verkoopafdeling, boekhoudafdeling, personeelsafdeling, etc.

Het bedrijf in kwestie wordt gekenmerkt door een lineair-functioneel organisatiebeheersysteem, waarbij functionele diensten of individuele specialisten, afhankelijk van de uitgevoerde functies, werkprogramma's voor productie-eenheden ontwikkelen, die zijn overeengekomen en goedgekeurd door de lijnmanager. Deze combinatie maakt het heel effectief. Met een duidelijk systeem van relaties en volledige verantwoordelijkheid zijn lijnmanagers verlost van het oplossen van problemen die voor hen ongebruikelijk zijn.

De algemeen directeur van JSC "Volgocemmash" bepaalt het beleid en de strategie van bedrijfsbeheer, voert planningsfuncties uit, coördineert de acties van het secundaire managementniveau en lost algemene organisatorische problemen op.

De productiestructuur van JSC "Volgocemmash" is onderwerptechnologisch, omdat het rekening houdt met zowel de aard en soorten producten en diensten, als de technologie van de productie, de productieschaal, de principes van specialisatie en samenwerking van afdelingen . Dit maakt het mogelijk de transportroutes binnen de productie te minimaliseren en de tijd die wordt besteed aan voorbereidende en inkoopwerkzaamheden en aan de promotie van arbeidsvoorwerpen en afgewerkte producten tot een minimum te beperken.

Het complex van metallurgische productie omvat 3 werkplaatsen gericht op de reparatie en fabricage van bepaalde soorten apparatuur, evenals 6 technische afdelingen. 10% van alle werknemers in de fabriek is betrokken bij het ontwerp en de fabricage van apparatuur in de metallurgische productie. De productie werkt in 2-3 ploegen. De taak van de technologische afdelingen van metallurgische productie is de voorbereiding van apparatuur, en niet alleen tijdens de periode van oprichting van de productie van een nieuw automodel, maar ook tijdens de huidige ondersteuning van de bestaande productie.

De lasproductie is gericht op de vervaardiging van grote constructies: ondersteunende systemen, dwarsbalken, frames voor apparatuur, enz. De structuur omvat een productie- en technologische afdeling. 30% van alle werknemers in de fabriek is betrokken bij de productie. De productie werkt in 2 ploegen.

De productie van mechanische montage wordt vertegenwoordigd door bewerkingswerkplaatsen die zijn uitgerust met moderne bewerkingsapparatuur, evenals ondersteunende diensten: ontwerp- en technologieafdeling, technologieafdeling, claimafdeling. 50% van alle medewerkers in de fabriek is betrokken bij de productie. De productie werkt in 2 ploegen.

Het laboratorium voor controle van grondstoffen en afgewerkte producten controleert de kwaliteit van inkomende grondstoffen en inkomende producten.

Om de belangrijkste economische indicatoren van OAO Volgocemmash te analyseren, gebruiken we de gegevens van de jaarrekening van het bedrijf voor 2010-2012. (Bijlage 1-4). De dynamiek van de belangrijkste economische indicatoren van OAO Volgocemmash wordt weergegeven in de tabel. 2.1.

Tabel 2.1. Dynamiek van de belangrijkste economische indicatoren van de economische activiteit van OJSC Volgocemmash voor 2011-2013 gg.

IndicatorenAbsolute indicatorenVerandering in 2012/2011 (+.-) Wijziging 2013/2012 (+.-) 2011 2012 2013 duizend wrijven.% duizend. wrijven.%1. Opbrengst uit de verkoop van werken (diensten), duizend roebel 28660023231169290805236516712.74 minus 323117 minus 10.002. Aantal medewerkers, totaal, personen incl. Loonfonds van werknemers, duizend roebel 1303562106291512408027361,58 minus 89389 minus 29,184. Gemiddeld salaris van werknemers, wrijven. inclusief 160221815117147212913.29 minus-1004 minus 5.53 ingenieur, medewerkers, rub 151021801118724290919.267133.96 - belangrijkste arbeiders, RUB 1639318187165451794210,94 minus 1642 minus 9,035. Output per werknemer, duizend roebel 4227.143341.443956.33 minus -885,7 minus 20.95615.0918.46. Productiekosten, duizend roebel 27033483074959277106337161113,74 minus 303896 minus 9,887. Kosten per 1 roebel. omzet, RUB 0.940.920.94-002 minus -2.130.022.178. Brutowinst (verlies), duizend roebel 162654156210136989 minus 6444 minus 3,96 minus 19221 minus 12,39. Winstgevendheid van producten (werken),% 6.025.084,94 min -0,94 min 15,61 min 0,14 min 2,76

Volgens de gegevens in tabel 2.2, het productievolume van Volgocemmash OJSC voor 2011-2012. steeg met 12,74% of 365167 duizend roebel, voor 2012-2013. afgenomen met 10% of 323.117 duizend roebel. Dit gebeurde als gevolg van een afname van het uitgevoerde werkvolume als gevolg van de terugtrekking uit de onderneming in 2013 van de divisie componentenproductie.

Het aantal personeelsleden bedroeg in 2011 678 mensen, waaronder 483 hoofdarbeiders, in 2012 967 mensen, incl. de belangrijkste werknemers 770 mensen, en in 2013 735 mensen, met inbegrip van de belangrijkste werknemers 532 mensen.

Voor de geanalyseerde periode 2011-2013. het aantal personeelsleden steeg met 57 mensen, waarvan de toename van het technisch en technisch personeel van de medewerkers 8 mensen bedroeg, de belangrijkste werknemers - 49 mensen. De personeelstoename is ontstaan ​​als gevolg van een toename van het uitgevoerde werkvolume en de noodzaak tot uitbreiding van het personeelsbestand. De groei van medewerkers in 2012 ten opzichte van 2011 bedroeg 42,62%, in 2013 tot 2012 was er een afname van medewerkers met 23,99%. De stijging van ingenieurs en medewerkers in 2012 ten opzichte van 2011 bedroeg 1,03%, in 2013 tot 2012 3,05%.

Het gemiddelde salaris in 2011 was 15102 roebel, in 2012 was het 18151 roebel, in 2013 was het 17147 roebel. De stijging van de gemiddelde lonen bedroeg in 2012 13,29%, in 2013 was er een daling van de lonen met 28,2%.

In 2011 bedroeg het gemiddelde salaris van ingenieurs en werknemers 17.300 roebel, in 2012 - 18.011 roebel, in 2013 - 18.724 roebel. De stijging van het gemiddelde salaris van ingenieurs en medewerkers bedroeg in 2012 19,26%, in 2013 - 3,96%.

In 2011 bedroeg het gemiddelde loon van de belangrijkste arbeiders 16.393 roebel, in 2012 - 18.187 roebel, in 2013 - 16.545 roebel. De stijging van de gemiddelde lonen van sleutelwerkers bedroeg in 2012 10,94%, in 2013 daalden de gemiddelde lonen met 9,03%. De daling van de lonen gaat gepaard met een daling van het uitgevoerde werkvolume.

De output van medewerkers is in 2012 ten opzichte van 2011 met 20,95% gedaald en in 2013 ten opzichte van 2012 met 18,4% gestegen. De daling van de output in 2012 wordt veroorzaakt door een toename van het aantal medewerkers en inefficiëntie.

De kosten van het in 2011 uitgevoerde werk bedroegen 2703348 duizend roebel, in 2012 - 3074969 duizend roebel, in 2013 - 2771063 duizend roebel. De kostenstijging in 2012 ten opzichte van 2011 bedroeg 13,74%. De kostenreductie in 2013 ten opzichte van 2012 bedroeg 9,88%.

De brutowinst in 2011 bedroeg 162.654 duizend roebel, in 2012 - 156.210 duizend roebel, in 2013 - 136.989 duizend roebel. In 2012 tot 2011 was de daling 3,96%, in 2013 tot 2012 met 12,3%.

.2 Analyse van het gebruik van arbeidsmiddelen

Op 01.01.2013 was het aantal medewerkers van JSC Volgocemmash 735 mensen. Het aandeel werknemers bedraagt ​​72,4%. De gemiddelde leeftijd van de medewerkers is 42 jaar. Vrouwen 64%, mannen 36%.

Laten we eens kijken naar de belangrijkste gegevens en indicatoren die kenmerkend zijn voor het personeel van OAO Volgocemmash. We analyseren het arbeidsaanbod op basis van gegevens uit rapportages over het aantal personeelsleden die zijn aangeleverd door de personeelsdienst van de onderneming (zie tabel 2.2).

Tabel 2.2. Analyse van de beschikbaarheid van arbeidsmiddelen in 2011-2013

Indicator 2011 2012 2013 Afwijking (+/-) Groeipercentage, % 2012/ 2011 2013/ 2012 2012/ 2011 2013/ 2012 -24,0 Werknemers 483770532287 min 23859,42-30,9 Ingenieurs en werknemers, mensen, waarvan 195197203261.033.05 Managers, mensen 1315152015.380 Werknemers , mensen 1821821880603.29

Zoals blijkt uit de gegevens in Tabel 2.2, in 2011-2013. er is een daling van het aantal werknemers van de onderneming. Zo steeg het aantal werknemers in 2012 met 289 personen of met 42,23% in vergelijking met 2011. In 2013 daalde het aantal medewerkers ten opzichte van 2012 met 232 personen of 24%. Het aantal werknemers in 2012 ten opzichte van 2011 steeg met 287 personen of 59,42%, en in 2013 ten opzichte van 2012 daalde het aantal werknemers met 238 personen of 30,9%.

Het aantal ingenieurs en medewerkers is in 2013 gestegen ten opzichte van 2012 met 2 personen of 1,03%. In 2013 steeg het aantal ingenieurs en medewerkers met 6 personen of 3,05% ten opzichte van 2012. Tegelijkertijd is het aantal managers voor de periode 2011-2013 steeg met 8 personen en het aantal werknemers nam in dezelfde periode toe met 6 personen.

De daling van het aantal personeelsleden in 2013 vond plaats als gevolg van de terugtrekking uit de onderneming van de divisie voor de productie van componenten, evenals een daling van het aantal werknemers als gevolg van een afname van de bestellingen. Ondanks de daling van het totaal aantal personeelsleden in 2013 neemt het aantal ingenieurs en medewerkers juist toe.

Laten we de personeelsstructuur van OAO Volgocemmash in 2011-2013 analyseren en de resultaten presenteren in tabel 2.3.

Tabel 2.3. Personeelsstructuur van JSC Volgocemmash in 2011-2013

Categorieën 2011 2012 2013 aantal mensen delen, % aantal, mensen delen, % aantal, mensen delen, % Gemiddeld aantal medewerkers, mensen incl.

Uit de gegevens in tabel 2.3 blijkt dat het aandeel van de werknemers in de onderneming in 2012 8,39% hoger is dan de waarde in 2011 en in 2013 7,25% lager dan in 2012.

Het aandeel ingenieurs en medewerkers daalde in 2012 met 8,39% en steeg in 2013 met 7,25% ten opzichte van 2012. Het aandeel managers was in 2012 met 0,37% lager dan in 2011 en in 2013 met 0,49% ten opzichte van 2012. Het aandeel medewerkers is in 2012 ten opzichte van 2011 gedaald met 6,02% en in 2013 ten opzichte van 2012 met 6,76% gestegen.

Het arbeidspotentieel van een onderneming kenmerkt het opleidingsniveau van de werknemers. Laten we eens kijken naar het arbeidspotentieel van OAO "Volgocemmash" per opleiding (tabel 2.4).

Tabel 2.4. Samenstelling van het personeel van JSC "Volgocemmash" per opleiding voor 2010-2012

Indicator 2011 2012 2013 Afwijking (+/-) Groeipercentage, % 2012/ 2011 2013/ 2012 2012/ 2011 2013/ 2012 Totaal medewerkers, incl. Met: 678967735289Minus 23542.63Minus 24,0 Hoger onderwijs9312613733Minus 1135,488,73Mine Speciaal onderwijs125235142110Minus 9388.0Minus 39,57Professionele en technische opleiding310430300120Minus 13038,71Minus -30,23 Midden-onderwijs15017615626Min 2017,33Minus 11.36 Op basis van tabel 2.4, die het arbeidspotentieel van de onderneming kenmerkt, kan worden gezien dat in 2012 het aantal werknemers met een hogere opleiding in JSC Volgocemmash met 33 personen is toegenomen en in 2013 met 11 personen is afgenomen; met een gemiddelde speciaal onderwijs in 2012 werkten 110 meer mensen dan in 2011 en in 2013 93 mensen minder. In 2012 waren er 120 meer medewerkers met een afgeronde beroepsopleiding dan in 2011 en in 2013 130 mensen minder dan in 2012. In 2012 waren er 130 medewerkers met alleen mbo, 26 mensen meer dan in 2011 en in 2013 20 minder mensen dan in 2012.

Ondanks de terugtrekking uit de structuur van de divisie voor de productie van componenten, is het aantal werknemers met een hogere opleiding in 2013 gestegen ten opzichte van 2012 met 8,73%, wat wijst op een toename van het arbeidspotentieel van de onderneming. Bovendien, met het aantal ingenieurs en werknemers in 2013 was het 197 mensen, en het aantal werknemers met hoger en secundair gespecialiseerd onderwijs was 279 mensen, dat is 82 mensen meer dan de vacante posities van ingenieurs en werknemers bij de onderneming, d.w.z. 82 mensen met hoger en middelbaar speciaal onderwijs werken als werknemer.

Het professionele en kwalificatieniveau van de werknemers van de onderneming is dus vrij hoog, waardoor de taken voor de onderneming kunnen worden opgelost.

Laten we de dynamiek van de beweging van het aantal werknemers van JSC "Volgocemmach" analyseren met behulp van de gegevens in tabel 2.5.

Tabel 2.5. De beweging van de beroepsbevolking in JSC "Volgocemmach" in 2011-2013

Indicator 2011 2012 2013 Gemiddeld aantal werknemers (HR) 678967735 Werkzaam bij de onderneming 3111336 Heeft de onderneming verlaten 2224539 waaronder: voor studie, de strijdkrachten, pensionering 4125 Aan het einde van het contract 796 op eigen verzoek 521319 wegens schending van de arbeidsdiscipline 6119

Laten we het personeelsverloop analyseren.

Laten we de dynamiekcoëfficiënt van het aantal werknemers bepalen volgens formule 1.1:

NAAR d2011 = 311-22/678 = 0,42

NAAR d2012 = 13-245/967 = -0,24

NAAR d2013 = 36-39/735 = -0,004

Laten we de dynamiekcoëfficiënt van de numerieke compositie bepalen volgens de formule 1.2:

NAAR dhs2012 = (967-678)/967 = 0,29

NAAR dhs2013 = (735-967)/735 = -0,31

De coëfficiënt van de dynamiek van de numerieke samenstelling toont een stijging van de numerieke samenstelling in 2012 t.o.v. 2011 met 29%, in 2013 t.o.v. 2012 een daling met 31%.

Laten we de beweging van de beroepsbevolking analyseren.

Laten we de verloopratio voor het inhuren van medewerkers bepalen volgens formule 1.3:

NAAR pr2011 = 311/678 = 0,46

NAAR pr2012 = 13/967 = 0,01

NAAR pr2013 = 39/735 = 0,05

De verloopratio voor het in dienst nemen van medewerkers laat in 2012 een afname zien van nieuw aangenomen medewerkers met 45% ten opzichte van 2011 en een stijging in 2013 met 4% ten opzichte van 2012.

Laten we het verloop van de pensionering bepalen volgens formule 1.4:

Q2011 = 22/678 = 0,03

Q2012 = 245/967 = 0,25

Q2013 =14/735= 0,02

De personeelsverloopratio laat een stijging van het aantal ontslagen zien in 2012 met 22% in vergelijking met 2011 en een daling van het aantal ontslagen in 2013 met 23% in vergelijking met 2012.

Laten we het personeelsverloop bepalen volgens formule 1.6:

NAAR t2011 = (5 + 6)/678 = 0,016

NAAR t2012 = (213 + 11) / 967 = 0,23

NAAR t2013 = (23 + 5) / 735 = 0,038

Het personeelsverloop bedroeg in 2011 0,016, in 2012 0,23, in 2013 0,038. In 2012 steeg het personeelsverloop met 21,4%, in 2013 daalde het met 19,2%.

Laten we de stafconstantiecoëfficiënt bepalen volgens formule 1.7:

NAAR ps2011 = (678 + 311 - 7 - 5 - 6)/678 = 971/678 = 1,43

NAAR ps2012 = (967 + 13- 9 - 213 - 11)/967= 747/967= 0,77

NAAR ps2013 = (735 + 36 - 6 - 23 - 5)/735= 737/735= 1,0

Uit de personeelsretentiecoëfficiënt blijkt dat in 2012 ten opzichte van 2011 de omzet met 66% is gestegen (door de terugtrekking uit de winkel voor de productie van kvas en dranken), in 2013 ten opzichte van 2012 met 23% gedaald.

Algemene dynamiek van arbeidsproductiviteit in 2011-2013 weergegeven in tabel 2.6 en afb. 2.5.

Tabel 2.6. Dynamiek van de productiviteit van werknemers van JSC Volgocemmash voor 2011-2013

Indicator 2011 2012 2013 Groeipercentage voor 2012-2013, % Groeipercentage voor 2013-2012, % Verkoopvolume, duizend roebel (TP)286600232311692908052112.7489.99Gemiddeld jaarlijks aantal werknemers (HR)678967735142.6376.0Gemiddelde jaarlijkse productie per 1 werknemer, duizend roebel (Br)4227.143341.443956.337.04118.4

Tabel 2.6 laat een stijging van de arbeidsproductiviteit zien in 2013 ten opzichte van 2012 met 18,4% (tabel 2.6).

We analyseren de arbeidsproductiviteit aan de hand van de gegevens in Tabel 2.1 en Tabel 2.6.

Laten we de invloed van de volgende factoren bepalen: output van verhandelbare producten (TP) en het aantal personeelsleden (H) op de verandering in arbeidsproductiviteit (PT) door de methode van ketensubstitutie, met behulp van gegevens van de laatste twee jaar:

vrij 2012=TP 2012/H 2012= 2641254-967 = 2731,39 duizend roebel / persoon

vrij conv. =TP 2013/H 2012= 2866002/967 = 2963,81 duizend roebel / persoon

vrij 2013feit =TP 2013feit /H 2013feit = 2866002/735 = 3899,32 duizend roebel / persoon

vrij 2013plan =TP 2013plan /H 2013plan = 3000908/745 = 4028,06 duizend roebel / persoon

Verandering in arbeidsproductiviteit voor 2012-2011 feitelijk:

?vrij 2013feit = PT 2013feit - vrij 2012= 3899,32 - 2731,39 = 1167,93. wrijven./persoon

o.a. via:

verhoging van de output:

?vrij TP = PT conv. - vrij 2012= 2963,81 - 2731,39 = 232,42 duizend roebel / persoon

personeelsreductie:

?vrij H = PT 2013feit - vrij conv. = 3899,32 - 2963,81 = 935,51 duizend roebel. /persoon

De verandering in de werkelijke prestaties ten opzichte van de geplande in 2013 bedroeg:

?vrij 2013feit = PT 2013plan - vrij 2013feit = 4028.06-3899.32 = 128.74 duizend roebel / persoon

De totale toename van de arbeidsproductiviteit in 2013 ten opzichte van 2012 bedroeg 1.167,93 duizend roebel / persoon, en door een toename van de productie met 232,42 duizend roebel / persoon, en door een afname van het aantal personeel met 935,51 duizend roebel per persoon

De werkelijke indicatoren van de arbeidsproductiviteit in 2013 bleken 128,74 duizend roebel per persoon hoger dan gepland.

Analyse van het niveau van arbeidsproductiviteit moet in nauw verband met de lonen worden gezien. Met de groei van de arbeidsproductiviteit worden echte voorwaarden geschapen om het loonniveau te verhogen. Tegelijkertijd moeten de middelen voor lonen zo worden gebruikt dat de groei van de arbeidsproductiviteit de groei van de lonen overtreft. Alleen onder dergelijke omstandigheden worden kansen gecreëerd om de mate van uitgebreide reproductie te verhogen.

We analyseren de verhouding van de groei van de arbeidsproductiviteit en de groei van de lonen, we plaatsen de rekengegevens in tabel 2.7. Hiervoor worden de gegevens in Tabel 1 gebruikt. 2.1.

Tabel 2.7. De verhouding van de groei van de arbeidsproductiviteit en de groei van de lonen in JSC "Volgocemmash"

Indicator 2011 2012 2013 Groeipercentage 2012 tot 2011 Groeipercentage 2013 tot 2012 Productievolume, duizend roebel 2413761264125428660021.0941.085 3560.122731.394035.380.7671.477 Loonfonds van werknemers, duizend roebel

Tabel 2.7 laat zien dat de werkelijke stijging van de arbeidsproductiviteit in 2013 ten opzichte van 2012 1303,99 duizend roebel per persoon bedroeg. of 47,7%. Tegelijkertijd was er in 2013 een daling van de lonen ten opzichte van 2012 met 28,2%. In 2012 is de groei van de gemiddelde jaarproductie 15,2% lager dan de loongroei. In 2013 is de gemiddelde jaarlijkse productie 75,9% hoger dan de loongroei.

Uit de analyse van het gebruik van arbeidsmiddelen en arbeidsproductiviteit in 2013 bleek het inefficiënte gebruik van de werktijd van werknemers als gevolg van uitvaltijd door toedoen van de onderneming, ziekteverzuim en het verstrekken van extra vakantiedagen aan werknemers, terwijl het werkelijke aantal medewerkers. Tegelijkertijd bedroeg de loondaling 28,2% en de groei van de arbeidsproductiviteit 47,7%.

Deze indicatoren duiden op een toename van de last voor het personeel, ondanks uitvaltijd door toedoen van de onderneming, met een gelijktijdige daling van de lonen. Als het gemiddelde loon in 2012 18151 roebel was, dan was het in 2013 17147 roebel, wat neerkomt op 1004 roebel. minder. Deze afname vindt ook plaats tegen de achtergrond van een toename van overwerk. Dergelijke indicatoren zullen ongetwijfeld tot onvrede bij het personeel leiden.

Laten we het gebruik van werktijd analyseren.

De volledigheid van het gebruik van arbeidsmiddelen kan worden beoordeeld aan de hand van het aantal dagen en uren dat een werknemer voor de geanalyseerde tijdsperiode heeft gewerkt, evenals aan de hand van de mate van besteding van het arbeidstijdfonds. Een dergelijke analyse wordt uitgevoerd voor elke categorie werknemers, voor elke productie-eenheid en voor de onderneming als geheel (tabel 2.8).

Tabel 2.8. Gebruik van arbeidsmiddelen van JSC Volgocemmash

Indicator 2012 2013 Afwijking van het werkelijke (+,-) planfeit van 2012 van het plan , h7.8587.8 minus 0.05 minus -0.2 Totale arbeidstijdfonds, h182182814304001370187 minus 451641 minus 60213 Inclusief overwerk gewerkt door 1 werknemer, h9.7-7,6 min 2.17.6 5586 min 3502.95586

Bij OAO Volgocemmash is de werkelijke werktijd minder dan de geplande 60213 uur. De invloed van factoren op de verandering kan worden vastgesteld door de methode van ketenvervanging met behulp van formules 2.1, 2.2 en 2.3

?FRV chr = (CR F - Tsjechische Republiek meer ) x D pl x p mv., (2.1)

waar, ?FRV chr - wijziging van het arbeidstijdfonds in functie van het aantal werknemers; Tsjechische Republiek F en CR meer - het aantal werknemers, respectievelijk feitelijk en gepland, D meer en D F - het aantal door één werknemer gemiddeld per jaar gewerkte dagen, respectievelijk gepland en gerealiseerd; P meer en P F -respectievelijk de gemiddelde lengte van de geplande en de werkelijke werkdag; ?FRV D - wijziging van het arbeidstijdfonds afhankelijk van het aantal gemiddeld per jaar gewerkte werknemers,

?FRV D = (D F - D meer ) x CR F x meer (2.2)

waar ?FRV P - wijziging van het arbeidstijdfonds afhankelijk van de gemiddelde lengte van de werkdag,

?FRV P = (P F - P meer ) x D f x CR F (2.3

?FRV chr \u003d (735 - 745) x 224 x 8 \u003d -17920 uur;

?FRV D \u003d (215 - 224) x 735 x 8 \u003d -52920 uur;

?FRV P \u003d (7,8 - 8) x 215 x 735 \u003d -31605 uur;

Als gevolg van een afname van het aantal werknemers met 10 personen ten opzichte van de geplande indicatoren, was er een afname van het arbeidstijdfonds met 17920 uur. Een afname van het aantal gewerkte dagen met 9 dagen per werknemer leidde tot een daling van het werkelijke tijdfonds ten opzichte van het geplande met 52920 uur. Als gevolg van de afname van de gemiddelde lengte van de dag met 0,2 uur in vergelijking met de geplande indicatoren, was er een afname van het arbeidstijdfonds met 31605 uur.

Zoals uit de bovenstaande gegevens blijkt, worden de beschikbare arbeidskrachten van JSC Volgocemmash niet volledig benut. Gemiddeld werkte één werknemer 215 dagen in plaats van 224, waarbij het extra geplande dagverlies van arbeidstijd 9 dagen of 72 uur per werknemer bedroeg, en 6615 dagen of 52920 uur voor alle werknemers.

In feite zijn ze zelfs nog hoger omdat het werkelijke aantal gewerkte uren ook overuren omvat. Als ze worden uitgesloten, is het totale aantal werkuren 1311681 uur (1370187-52920 - 5586), oftewel 1784,6 uur. jaarlijkse achtergrondtijd per 1 werknemer in plaats van de werkelijke 1864,2 uur, wat gelijk staat aan 10 dagen verlies aan arbeidstijd per 1 werknemer. Het werkelijke verlies aan arbeidstijd bedroeg dus 19 dagen per jaar of 152 uur per 1 werknemer, of 13965 dagen of 111720 uur voor alle werknemers.

Het werkelijke verlies aan arbeidstijd door overwerk zal 31605 uur ((7,6 - 7,8) x 215 x735) bedragen, en het totale verlies aan arbeidstijd in vergelijking met de geplande indicatoren zal 63210 uur bedragen. ((7,6 - 8) x 215 x 735).

Het verminderen van het verlies aan arbeidstijd om redenen die afhankelijk zijn van het arbeidscollectief is een reserve voor het verhogen van de arbeidsproductiviteit, waarvoor geen extra kapitaalinvesteringen en stelt u in staat om snel een retour te krijgen.

Om de oorzaken van arbeidstijdverliezen tijdens de hele dag en binnen de ploegen te identificeren, worden de gegevens van de werkelijke en geplande arbeidstijdbalans vergeleken (zie tabel 2.9). Ze kunnen worden veroorzaakt door verschillende objectieve en subjectieve omstandigheden waarin het plan niet voorziet: extra verlof met toestemming van de administratie, ziekten van werknemers met tijdelijke arbeidsongeschiktheid, ziekteverzuim, stilstand door storing van apparatuur, machines, mechanismen, door gebrek aan arbeid, grondstoffen, materialen, elektriciteit, brandstof, enz. Elk type verlies wordt in meer detail geanalyseerd, vooral degene die afhankelijk zijn van de onderneming.

Tabel 2.9. Analyse van de besteding van het arbeidstijdfonds in 2013

Indicator Per één werknemer Afwijking van de planning, werkelijke urenplanning per 1 werknemer voor alle werknemers inclusief jaarlijks verlof1616 - studieverlof12+1+75zwangerschapsverlof32-1-75extra verlof met toestemming van de administratie57+2+150ziekte57.8+2.8+210verzuim-0.2+0.2+15rusttijd -4 + 4 + 300 Aanwezigheidsfonds arbeidstijd, dagen 224215-9-675 Budget werkuren, uur 19311906.2-24.8-1860 Pre-vakantie verkorte dagen99 - Voorkeurstijd voor tieners, uur -30,6+30,6+2295Nuttig werktijdfonds, uur19201864,2-55.8-4140Gemiddelde dienstduur , uur87,8-0,2-15Overwerkuren, uur-7,6+7,6+ 570Onproductieve kosten van werktijd-8,3+8,3+622,5

Tabel 2.9 laat zien dat de meeste verliezen ((150 + 15+ 300) \u003d 465 uur) worden veroorzaakt door subjectieve factoren: extra vakantiedagen met toestemming van de administratie, absenteïsme, downtime, die kunnen worden beschouwd als ongebruikte reserves voor het verhogen van de arbeidsduur tijd fonds. Het voorkomen ervan komt neer op het vrijgeven van 0,25 werknemers (465/1864.2).

Het werktijdbudget is met 60.213 uur onvoldoende vervuld, wat bij het huidige verkoopvolume in 2013 2.866.002 duizend roebel is. komt neer op een tekort van 125.946,7 duizend roebel. (2866002 x 60213/1370187).

Na bestudering van het verlies van arbeidstijd, is het noodzakelijk om onproductieve arbeidskosten vast te stellen, die bestaan ​​uit de kosten van arbeidstijd als gevolg van diensten van slechte kwaliteit en hun correctie (huwelijk), evenals in verband met afwijkingen van de technologische Verwerken. Om hun waarde te bepalen, gebruiken we gegevens over huwelijksverliezen (tijdschriftbestelling nr. 10). We berekenen de onproductieve kosten van werktijd. De initiële gegevens zijn samengevat in tabel 2.10.

Tabel 2.10. Gegevens voor het berekenen van niet-productieve kosten van arbeidstijd in 2013

Indicator Bedrag, duizend roebel.

Volgens tabel 2.10 bepalen we:

1. Het aandeel van het loon van de werknemers in de kosten:

x 100/ 2771063= 5,46%

Het bedrag van het loon in de kosten van het definitieve huwelijk:

x 5,46/100 = 273,27 duizend roebel

Het aandeel van het loon van werknemers in de kosten van diensten, exclusief grond- en materiaal, halffabrikaten en onderdelen:

/(2771063-1718059) x 100 = 14,36%

Het loon van degenen die werken aan de correctie van het huwelijk:

x 14,36 / 100 \u003d 17,66 duizend roebel.

Het loon van degenen die in het laatste huwelijk werken en voor de correctie ervan:

27 + 17,66 = 290,93 duizend roebel

Gemiddeld uurloon voor werknemers:

/ (735x1864.2) = 0,11 duizend roebel.

Werktijd besteed aan de vervaardiging van het huwelijk en de correctie ervan:

93 / 0,11 = 2644,82 uur

Zo bedroeg het verlies aan arbeidstijd als gevolg van het vrijkomen van producten van lage kwaliteit 2644,82 uur.

Om het outputniveau per werknemer te bepalen, stellen we een analysetabel 2.11 op.

Tabel 2.11. Indicatoren van output per werknemer bij OAO Volgocemmash in 2013

IndicatorPlantstof van planabsolute% tot planobilege van implementatie, duizend roebel. RUB.30429582908053Minus 1349069555Het aantal arbeiders in de voorsteden, mensen.745735Minus 198,68 Gecentreerde generatie van één werknemer, duizenden roebels output van 1 werknemer, duizend roebel 2.1272.092 minus 0,03598. 35

Volgens tabel 2.11 is te zien dat de gemiddelde jaarlijkse productie per werknemer zelfs met 127,96 duizend roebel is afgenomen. De gemiddelde dagelijkse productie per uur per arbeider daalde zelfs met 35 roebel.

Deze afwijking wordt veroorzaakt door de invloed van de volgende factoren:

een afname van het aantal personeelsleden ten opzichte van het plan;

verlies van werktijd;

de aanwezigheid van een huwelijk;

onproductieve werktijd.

Het verminderen van het verlies aan arbeidstijd is een van de reserves om de output te verhogen. Het ligt in de macht van de onderneming om het verlies aan arbeidstijd als gevolg van de fout van de onderneming te verminderen. Om het te berekenen, is het noodzakelijk om het verlies aan arbeidstijd (DW) als gevolg van de fout van de onderneming (stilstand en onproductieve kosten van arbeidstijd, tabel 2.9) te vermenigvuldigen met de geplande gemiddelde uurproductie (NWpl) (tabel 2.11):

D VP = PDF ´ NVpl (2.4)

D VP1-slave \u003d (4 + 30,6 + 8,3) ´ 2.127= 91,24 duizend roebel

?D VP \u003d 91,24 x 735 \u003d 67061,4 duizend roebel.

De reserve voor het verhogen van de output is dus 67.061,4 duizend roebel.

2.3 Analyse van arbeidsdiscipline

We bepalen de arbeidsdisciplinecoëfficiënt volgens formule 1.10:

NAAR td12011 = 678 - 6 / 678 ​​​​= 0,991

NAAR td12012 = 967 - 11 / 967 = 0,988

NAAR td12013 = 735- 9 / 735 = 0,997

De arbeidsdiscipline is in 2012 ten opzichte van 2011 met 0,3% verbeterd. In 2013 verslechterde de arbeidsdiscipline ten opzichte van 2012 met 0,1%.

Het aandeel overtreders van de arbeidsdiscipline bepalen we volgens formule 1.12:

H td12011 = 6/678 x 100 = 0,884%

H td12012 = 11/967 x 100 = 1,137%

H td12013 = 9 / 735 x 100 = 1,22%

Uit de gegevens blijkt dat de arbeidsdiscipline in 2013 met 0,06% is verslechterd ten opzichte van 2012.

Volgens de gegevens gepresenteerd door de personeelsafdeling, om redenen van schending van de arbeidsdiscipline, Tabel 2.12.

Tabel 2.12. Oorzaken van schending van arbeidsdiscipline in 2011-2013

Type overtreding van de arbeidsdiscipline 2011 2012 2013 mensen % mensen % mensen % Systematisch te laat komen op het werk 233.3218.18 - Verschijnen op het werk in staat van dronkenschap 233.319.09111.11 Niet-naleving van managementorders 116.7327.27333.33 uitvoering van hun taken, die leidden tot een verslechtering van de kwaliteit116.7545.45555.56Totaal6100111009100

Volgens tabel 2.12 is te zien dat de belangrijkste oorzaken van schending van de arbeidsdiscipline het niet naleven van de instructies van het management en het onjuist uitvoeren van hun arbeidstaken zijn, wat leidt tot een verslechtering van de productkwaliteit.

Volgens tabel. Tabel 2.12 laat zien dat in 2012 ten opzichte van 2011 de toename van overtredingen door het niet opvolgen van de instructies van de directie 3 personen bedroeg tegenover 1 persoon in de voorgaande periode, dat is 10,57% meer in soortelijk gewicht. In 2013 hebben 3 mensen ook overtredingen begaan op grond van dit artikel, maar het aandeel van deze overtredingen is met 6,06% gestegen.

Onjuiste taakuitoefening, die in 2012 leidde tot een verslechtering van de kwaliteit, werd in 2011 begaan door 5 personen tegen 1 persoon, dat is 28,75% meer in het aandeel van alle overtredingen. In 2013 hebben 5 mensen ook overtredingen begaan op grond van dit artikel, maar het aandeel van deze overtredingen is gestegen met 10,11%.

Positief is het uitblijven in 2013 van schendingen van de arbeidsdiscipline door te laat komen op het werk.

Met schendingen van arbeidsdiscipline is er een verband met een verslechtering van de kwaliteit van producten en een toename van het huwelijksniveau. Daarom is er een enquête gehouden onder de medewerkers van de fabriek over arbeidsvreugde en is het arbeidspotentieel van de medewerkers onderzocht.

De belangrijkste evaluatieparameters werden gekozen, die de staat van het arbeidspotentieel van de werkplaats weerspiegelen: opleiding, werkervaring, werktevredenheid. Indicatoren naar opleidingsniveau zijn weergegeven in tabel 2.4. In 2013 bedroeg het aantal medewerkers met een hogere opleiding 137 personen, het aantal medewerkers met een mbo-opleiding bedroeg 142 personen. Zo was het aantal werknemers met een hoger en secundair gespecialiseerd onderwijs 37% (137+142/735 x 100).

De gegevens over de anciënniteit van werknemers worden gepresenteerd door de personeelsdienst van de onderneming. Het aantal medewerkers met meer dan 2 jaar werkervaring bij de onderneming bedraagt ​​68%. Tabel 2.13 toont de waarden van de indices die de staat van het arbeidspotentieel van OAO Volgocemmash weergeven.

Naam bronindex Referentiewaarde, punten Werkelijke waarde, punten1. Werknemersopleidingsindex522. Werknemerservaringsindex643. Werktevredenheidsindex5174. Integrale index1623

Zo is het arbeidspotentieel volgens de methode van L. Ismagilova-T. Gilevoi medewerkers van JSC "Volgocemmash". gemiddeld is.

We analyseren de tevredenheid van het personeel met het werk volgens de methode van Rozanova V.A. (zie tabel 2.14). Bij het onderzoek waren 30 mensen betrokken. Als we de antwoorden "behoorlijk tevreden" en "tevreden" nemen als de algemene formulering van "tevreden", en de antwoorden "niet helemaal tevreden", "niet tevreden" en "uiterst ontevreden" als de algemene formulering van "niet tevreden", zullen we maak een diagram van de antwoorden (zie Fig. 2.7 ).

Tabel 2.14. De resultaten van het onderzoek volgens de Rozanova-methode VA

Helemaal tevreden Niet helemaal tevreden Niet helemaal tevreden Zeer ontevreden Uw tevredenheid over de organisatie waar u werkt 381063 Uw tevredenheid over mogelijke promoties 381153 Uw tevredenheid over de mate waarin u uw ervaring en capaciteiten in uw werk kunt gebruiken 711732 Uw tevredenheid over de functie-eisen voor intelligence 515343 Uw tevredenheid duur van de werkdag1610400V in hoeverre zou uw werktevredenheid van invloed zijn op uw beslissing als u op zoek was naar een baan561072Totaalscore791041006735

Op basis van tabel 2.14 kunnen we concluderen dat de grootste onvrede van het personeel het huidige salaris is; bestaande standpunt over de bevordering van werknemers.

8 mensen zijn niet helemaal tevreden met het bestaande loonsysteem, 14 mensen zijn niet tevreden, 5 mensen op de 30 respondenten zijn zeer ontevreden, d.w.z. 27 van de 30 respondenten of 90% van het personeel is niet tevreden met hun salaris.

10 mensen zijn niet helemaal tevreden met het bestaande systeem van professionele vooruitgang, 6 mensen zijn niet tevreden, 3 mensen van de 30 respondenten zijn uiterst ontevreden, d.w.z. 19 van de 30 respondenten of 63,3% van het ondervraagde personeel is niet tevreden met het systeem van beroepsopleiding en promotie.

Het personeel is dus het meest ontevreden over het niveau van de lonen en het systeem van professionele vooruitgang en training bij OAO Volgocemmash. De ontevredenheid van het personeel over deze factoren leidt tot een verslechtering van de arbeidsdiscipline. Bijgevolg zal de verbetering van de arbeidsdiscipline in de onderneming worden vergemakkelijkt door de motivatie van werknemers te verbeteren door middel van een verhoging van de lonen, evenals een verhoging van het kwalificatieniveau van werknemers.

We evalueren sociale programma's bij de onderneming. Uit een onderzoek naar het sociaal pakket van het bedrijf blijkt dat jaarlijks het besluit van de directeur over de aan de werknemers verstrekte sociale waarborgen wordt opgesteld.

Naast het doorbetalen van ziekteverlof van het federaal sociaal verzekeringsfonds, genieten de werknemers in 2013 van de volgende sociale waarborgen:

Toelage voor de geboorte van een kind voor een bedrag van 8000 roebel.

Toelage voor de begrafenis van een werknemer van de onderneming voor een bedrag van 10.000 roebel.

Pensioenuitkering ter hoogte van het maandsalaris van de werknemer.

Toelage voor jubilea van 55 en 60 jaar voor een bedrag van 3000 roebel.

De onderneming heeft geen contracten met kleuterscholen en poliklinieken voor de zorg voor werknemers en kinderen van werknemers, en compenseert geen betaling voor kleuterscholen aan werknemers. En aangezien de werknemers geen werknemers zijn van OJSC Volgocemmash en niet worden geclassificeerd als budgetmedewerkers, moeten ouders 100% betalen voor het onderhoud van kinderen.

Het bedrijf heeft geen 13 lonen en vergoedingen voor vakantie. Werknemers zijn terughoudend om op vakantie te gaan, omdat het vakantiegeld erg laag is. Veel werknemers hebben gedurende meerdere jaren ongebruikte vakanties opgebouwd en JSC Volgocemmash voorziet niet in compensatie voor ongebruikte vakanties.

In 2013 zijn alle medewerkers van het presidentiële programma medisch gekeurd. Hierdoor heeft 50% van de werknemers een chronische ziekte. Het gebrek aan compensatie voor operaties die in veel ondernemingen worden uitgevoerd, materiële hulp, compensatie voor sanatoriumbehandelingen zorgen ervoor dat werknemers op zoek zijn naar Betere voorwaarden werk.

Van afb. 2.11 te zien is dat het grootste deel wordt ingenomen door programma's als verplicht ziektekostenverzekering en betaalde dagen van tijdelijke arbeidsongeschiktheid - elk 22%, de kleinste - betaalde feestdagen (er is geen dubbele betaling in het weekend en op feestdagen) - 4%.

Ten behoeve van een gedetailleerde beoordeling van de sociale tevredenheid van het personeel van de onderneming is een enquête onder werknemers uitgevoerd met een vijfpuntsbeoordeling van de bestaande sociale programma's. De onderzoeksresultaten zijn weergegeven in tabel 2.15.

Tabel 2.15. Onderzoek naar sociale tevredenheid van het personeel van JSC "Volgocemmash"

Vraag Gemiddelde score van het totaal aantal respondenten, pers. TOTAAL punten 123451. Betaalde feestdagen +38382. Betaalde vakantie+1903. Betaalde dagen tijdelijke arbeidsongeschiktheid +1904. Betaalde rustpauze 05. Betaalde lunches06. Verplichte ziektekostenverzekering bij de onderneming +1907. Aanvullende pensioenverzekering bij de onderneming08. Ongevallen- en langdurigeg09. Het verstrekken van gratis parkeergelegenheid010. Financiële hulp +7611. Verstrekking van recreatie- en amusementsfaciliteiten voor werknemers +7612. Medische zorg bij de onderneming013. Vergoeding kuurbehandeling014. Levering van personeel per bedrijfsvervoer, vergoeding voor vervoer015. Voorziening van kleuterscholen, kampen voor de kinderen van werknemers016. Incentives voor jubilea+114TOTAL:874

Volgens de sociale enquête blijkt uit tabel 2.11 dat de sociale programma's van de staat in de onderneming voor 100% worden uitgevoerd (betaling bij ziekte, verplichte ziektekostenverzekering, ...).

Zo zijn op basis van de evaluatie van de sociale programma's van OAO Volgocemmash een aantal sociale problemen geïdentificeerd die maatregelen vereisen om ze te overwinnen.

draaitabel bestaande problemen bij OAO Volgocemmash wordt gepresenteerd in de tabel. 2.16.

Tabel 2.16. Overzichtstabel van bestaande sociale problemen bij OAO Volgocemmash

Factor (oorzaak) die het ontstaan ​​van problemen beïnvloedtProbleemEvenementenGebrek aan een sociaal programmaGebrek aan medische zorg op de onderneming compensatiebetalingen voor sanatorium-resortbehandelingOrganisatie van sanatorium-en-spa-behandeling voor werknemers van de onderneming en hun gezinnen Gebrek aan een sociaal programma Gedeeltelijke verstrekking van recreatie- en amusementsfaciliteitenStimulering van het werk van werknemers door een abonnement te verstrekken voor bezoek aan het zwembadLage lonenOmzet van personeelSupplementen

.1 Onderbouwing van de problematiek van het verminderen van arbeidsdiscipline

Objectieve analyse van de kwalitatieve samenstelling personeel OJSC Volgocemmash getuigt dat, ondanks het feit dat de onderneming 2013 met goede resultaten heeft afgesloten, dit alles werd bereikt door de werklast van het personeel te verhogen als gevolg van een afname van het aantal, wat ontevredenheid bij het personeel veroorzaakt, omdat de toegenomen werkdruk met 18,4% komt niet overeen met de stijging van de lonen (de daling was 28,2%). Verhoging van de personeelslast en onvrede over de bestaande lonen leidt tot een afname van de arbeidsdiscipline.

Gebrek aan opleiding en begeleiding veroorzaakt een toename van het huwelijk in de onderneming. Het verlies aan arbeidstijd als gevolg van het vrijkomen van producten van lage kwaliteit bedroeg 2607 uur. - een reserve voor het verhogen van de output is 66.153,08 duizend roebel.

Er zijn dringende maatregelen nodig om programma's voor de opleiding, om- en bijscholing van werknemers op te zetten. Mentoring wordt niet ontwikkeld in de onderneming - jonge werknemers worden onmiddellijk na de briefing bij het werk betrokken.

Van groot belang voor het versterken van de samenstelling van het personeel van werknemers en werknemers van JSC Volgocemmash zijn de consolidering van de regelgeving en het praktische gebruik van morele en materiële prikkels, motiverende mechanismen, vooral op het gebied van beloning, het aanmoedigen van werknemers tot gewetensvol werk, continue zelfstudie en professionele verbetering, strikte naleving van: morele en ethische normen.

Het is noodzakelijk om een ​​motiverend sociaal pakket te ontwikkelen om het personeelsverloop te verminderen, vooral voor hooggekwalificeerden.

Om de kwaliteit van gefabriceerde producten te verbeteren en de kwaliteit van de arbeid te verbeteren, wordt voorgesteld om het volgende programma in te voeren voor de training, omscholing en geavanceerde training van de werknemers van OJSC Volgocemmash:

De organisatie en planning van opleiding, omscholing en geavanceerde opleiding van personeel moet worden uitgevoerd door de personeelsafdeling op basis van de behoefte van de onderneming aan specialisten met verschillende kwalificaties in de relevante beroepen, op basis van het management op het gebied van kwaliteit, rekening houdend met rekening houden met de toekomstige ontwikkeling van de productie, volgens verzoeken van afdelingshoofden.

Ontwikkel jaarlijkse langetermijnplannen voor personeelstraining op basis van verzoeken van afdelingshoofden, coördineer met de hoofdingenieur en hoofdaccountant en keur deze goed door de algemeen directeur van OAO Volgocemmash.

Oprichting van de raad van bestuur van JSC "Volgocemmach" voor opleiding, omscholing en voortgezette opleiding van personeel als een adviesorgaan om de belangrijkste en veelbelovende kwesties van beroepsopleiding te overwegen. Deze raad zou ook een examenattestcommissie moeten zijn onder leiding van de hoofdingenieur. De raad moet hoofden van diensten en afdelingen van de fabriek omvatten.

Het beheer van de beroepsopleiding wordt toevertrouwd aan de hoofdingenieur.

Het hoofd van de personeelsafdeling, ingenieurs, geschoolde werknemers moet verantwoordelijk zijn voor de volledige uitvoering van trainingsprogramma's en voor de kwaliteit van de professionele training van werknemers.

) Opleiding van arbeiders.

briefing;

begeleiding;

Invoering van een systeem van attestatie van werknemers, met als doel om eens in de drie jaar een attesteringscommissie op te richten van de bedrijfsleiders: attestatie van werknemers moet worden uitgevoerd op basis van de presentatie van de voormannen op basis van professiogrammen.

Deze maatregelen worden vastgelegd in de cao van OAO Volgocemmash.

Het trainingsprogramma voor werknemers omvat:

) Alle nieuw aangeworven werknemers die geen beroep (specialiteit) hebben, moeten een beroepsopleiding volgen in het kader van de vereisten van de kwalificatiekenmerken van het initiële kwalificatieniveau in het beroep en volgens het goedgekeurde programma.

) De afdeling Personeelszaken en Arbeidsveiligheid zou nieuwe werknemers moeten sturen om te studeren aan onderwijsinstellingen in de stad Togliatti nadat ze zijn aangenomen in overeenstemming met de huidige arbeidswetgeving.

Het proces van professionele vooruitgang moet gebaseerd zijn op de volgende fasen.

Jonge specialisten krijgen bij het solliciteren een veiligheidsbriefing onder leiding van een voorman.

De briefing is een uitleg en demonstratie van werkwijzen direct op de werkplek en wordt uitgevoerd door de voorman bij de eerste indienstname van de arbeider.

Tijdens de briefing worden de werknemers geïnformeerd over de werkwijze van de onderneming. De werkplek van de werknemer wordt weergegeven, informatie over veiligheidsmaatregelen op de werkplek en in de hele onderneming wordt uitgevoerd. De werknemer tekent in het inleidende briefinglogboek, het primaire briefinglogboek, het brandveiligheidsbriefinglogboek.

Daarnaast wordt de master geïnstrueerd over de eisen aan de kwaliteit van producten.

Vervolgens wordt er voor een periode van 3 tot 12 maanden een mentor aan de jonge specialist gekoppeld. Voor het werk van een mentor wordt een maandelijkse toelage van 10% van het salaris voorzien.

Mentoring wordt bij bestelling geformaliseerd, met de vaststelling van de verantwoordelijkheid van de mentor voor de voorbereiding van de werknemer, de duur van de training en het niveau van aanvullende betalingen voor training aan de mentor. Na de opleidingsperiode van een jonge specialist die voor elk specialisme is vastgesteld, wordt de werknemer geattesteerd, wordt een rang toegekend en worden de lonen verhoogd. In het geval van een succesvol attest van de werknemer, wordt een eenmalige aanmoediging van de mentor gedaan voor een bedrag van 50% van het salaris.

De voordelen van mentorschap zijn duidelijk, aangezien leren plaatsvindt op het werk en wordt gekenmerkt door directe interactie met normaal werk in een normale werksituatie. Het bepalende kenmerk hier is dat de opleiding wordt georganiseerd en gegeven voor een specifieke persoon in een specifiek beroep, rekening houdend met de specifieke kenmerken van de productie. Mentorschap heeft de voorkeur voor het ontwikkelen van de vaardigheden die nodig zijn voor een specifieke baan.

Mentoring is onderverdeeld in drie periodes:

de periode van oefeningen, waarin typische technieken en operaties worden getoond, beheerst en gefixeerd;

de periode van uitvoering van opleidings- en productietaken, wanneer, met behulp van beheerste typische technieken en operaties, een aantal geleidelijk steeds complexere taken en hun combinaties worden uitgevoerd;

de periode van zelfstandig werk, wanneer de stagiair werkzaamheden op de werkplek verricht, die hij na de opleiding zal uitoefenen, is gewend aan zelfstandig werk.

De derde periode wordt afgesloten met een kwalificatietest.

Taak mentoren:

bijbrengen van professionele vaardigheden bij studenten;

de meest rationele werkwijzen aanleren vanuit de ervaring van een mentor;

beheers de productienormen, het bereiken van kwaliteitsindicatoren.

Het proces van zelfopvoeding van werknemers wordt van groot belang geacht, omdat het wordt geassocieerd met de individuele kenmerken van een persoon bij de assimilatie van kennis. De taak van mentoren en instructeurs is om werknemers te leren primaire bronnen te gebruiken.

Volgocemmash OJSC voerde een onderzoek uit onder 30 werknemers naar hun houding ten opzichte van zelflerend. 9 mensen antwoordden dat ze moeite hebben met het bestuderen van speciale literatuur. Bijna een derde van de ondervraagde studenten gaf aan moeite te hebben om de belangrijkste ideeën over het onderwerp training te vinden in de aanbevolen bronnen voor zelfstudie. 11 personen constateerden onvolledige kennis van de wetenschappelijke inhoud van de gebruikte concepten en categorieën. 2 mensen verklaarden dat ze niet wisten hoe ze de ideeën van de auteur moesten generaliseren; 4 mensen verwijzen naar het onvermogen om het bestudeerde materiaal rechtstreeks toe te passen op productieproces. Slechts 4 van de 30 respondenten ervaren geen van bovenstaande problemen.

Zo is te zien dat de werknemers van OAO Volgocemmash moeilijkheden ondervinden met zelfstudie.

Werknemers moeten worden opgeleid om primaire bronnen te gebruiken. Het is noodzakelijk een seminar voor werknemers te organiseren om moeilijkheden bij het bestuderen van primaire bronnen te overwinnen. Oriëntatie kan anders zijn. Geef bijvoorbeeld eenvoudig aan welke ideeën op welke pagina's van de bron worden geplaatst. Geef vergelijkbare voorbeelden over de toepassing van kennis uit de primaire bron, enz.

Het interne systeem van geavanceerde training moet worden uitgevoerd op de volgende gebieden: geavanceerde training; opleiding van werkkwaliteit; veiligheidstraining.

Een analyse van het aanbod van werknemers met een sociaal pakket onthulde dat sociale programma's in Volgocemmash OJSC extreem klein zijn, wat de arbeidsdiscipline aantast, omdat het de betrokkenheid van werknemers bij de onderneming vermindert.

Voorgesteld wordt om de volgende activiteiten op te nemen in het motiverende sociale pakket:

.Sluit een overeenkomst over medische zorg voor werknemers van de onderneming.

De voorgestelde sociale programma's zullen het mogelijk maken om het personeelsverloop te verminderen en de gezondheid van de werknemers en de arbeidsdiscipline te verbeteren.

3.2 Ontwikkeling van een plan voor het verbeteren van de vakbekwaamheid van medewerkers en het berekenen van de economische efficiëntie van het project

Om de arbeidsdiscipline te verbeteren, is het noodzakelijk om de belangstelling van het personeel voor kwaliteit en productieve arbeid. Hiertoe wordt voorgesteld het systeem van personeelsopleiding te verbeteren om hun vaardigheden te verbeteren. Om dit te doen, is het noodzakelijk om een ​​schema op te stellen voor het opleiden van werknemers op de volgende gebieden: praktische training in specialiteiten; praktische taken; seminars over de studie van geavanceerde productie-ervaring, geavanceerde technieken en werkmethoden. Zet in de volgorde de personen die verantwoordelijk zijn voor de opleiding (voormannen, voormannen, geschoolde arbeiders).

Het doel van praktische lessen is om theoretische kennis te consolideren en deze kennis in de praktijk toe te passen, onafhankelijk denken te ontwikkelen. De training wordt gegeven in de vorm van een interview. In de regel eindigt het interview met de studie van het onderwerp van de volledige betrokkenheid van de deelnemers bij het actieve proces van collectieve discussie en begrip van het onderwerp, wat het mogelijk maakt om de kennis en meningen van studenten over complexe kwesties te onthullen.

Bij aanvang van het interview bepaalt de instructeur de richting van de collectieve discussie in de inleiding, herinnert hij zich de inhoud van het onderwerp, stelt de hoofdtaak vast en bepaalt de hoofdvragen. De introductie duurt maximaal 10-15 minuten. Vervolgens nodigt de instructeur luisteraars uit om te spreken. Bij de voorbereiding van een interview moet de instructeur vooraf nadenken over de vragen die overeenkomen met de activering van de luisteraars, de ontwikkeling van discussie, polemiek.

Meest effectieve methode praktische oefeningen doen is een methode praktische taken. Het doel van deze methode is om de studenten de vaardigheden bij te brengen om bepaalde feiten, verschijnselen en situaties te analyseren en te evalueren; leer generalisaties en conclusies te trekken, aanbevelingen te ontwikkelen en deel te nemen aan de implementatie ervan. Het optreden van luisteraars met thematische gesprekken draagt ​​bij aan de ontwikkeling van hun vermogen om hun gedachten helder te formuleren en vrij te uiten, om hun overtuigingen te verdedigen.

Voordelen van de methode van praktische taken:

stelt werknemers in staat kennis te maken met de ervaring van andere organisaties;

bevordert de ontwikkeling van praktische vaardigheden bij het nemen van groepsbeslissingen, effectieve discussie;

specificeert de bestudeerde theoretische benaderingen.

Ondanks de vele positieve aspecten van deze manier van lesgeven, moet de docent onthouden dat praktische taken geen doel op zich zijn, maar een middel om studenten te helpen creatief kennis op te doen en deze kennis in de praktijk toe te passen.

Tijdens het proces van praktische taken worden praktische lessen gegeven om de methoden van het werken aan complexe apparatuur onder de knie te krijgen onder begeleiding van een mentor en meesters met behulp van de kopieermethode, d.w.z. automatische herhaling van werkmethoden op complexe apparatuur.

Kwaliteits- en veiligheidstrainingen moeten worden gegeven in de vorm van maandelijkse seminars met de betrokkenheid van een veiligheidsingenieur en een specialist van het hoofd van het laboratorium voor kwaliteitscontrole van grondstoffen en afgewerkte producten ("Quality School").

Op de seminars wordt een analyse gemaakt van praktijksituaties, gepleegde veiligheidsovertredingen die tijdens het werk zijn opgetreden; de belangrijkste redenen voor productdefecten worden beschreven; opleiding van werknemers wordt uitgevoerd volgens speciale programma's die gericht zijn op het bestuderen van het ISO 9000-kwaliteitssysteem; de feiten van best practices bij soortgelijke ondernemingen, zowel in binnen- als buitenland, worden gegeven. Werknemers worden geïnformeerd over sancties voor de productie van producten van lage kwaliteit, over stimulansen voor: kwaliteitswerk en het voorkomen van overtredingen van veiligheidsvoorschriften.

Het seminar is gebaseerd op het principe: eerst luisteren naar het verslag van de instructeur, dan discussie.

Om de vaardigheden van werknemers te verbeteren ten koste van de onderneming, worden de volgende maatregelen aanbevolen:

) Opleiding van gekwalificeerde arbeiders aan de universiteit om ze in productie te krijgen en over te dragen aan ingenieurs.

) Cursussen voor voormannen worden gecreëerd om een ​​reserve van voormannen te vormen uit de meest geavanceerde arbeiders. Hun doel is: het kennisniveau op gebieden als productie en management verhogen, de kwaliteit van producten, arbeidswetgeving en arbeidsbescherming verbeteren;

) Opfriscursussen in specialiteiten goedgekeurd door de algemeen directeur. Dus, bijvoorbeeld, voor regelaars van automatische lijnen, eens in de 3 jaar een beroepsopleiding geven om kwalificaties te bevestigen;

) Gerichte cursussen voor het bestuderen van nieuwe apparatuur en technologie, verbetering van de productkwaliteit, arbeidsbescherming, enz.

) Onderwijsgerelateerde beroepen. Zo wordt bijvoorbeeld een materieelreparateur opgeleid tot regelaar van automatische leidingen; de zoetwarenmixer wordt opgeleid tot productkwaliteitscontroleur;

De training wordt gegeven in trainingscentra in Togliatti. Van beroep sluiten een regelaar van automatische leidingen, een monteur, een reparateur, een inspecteur, evenals op het gebied van kwaliteit en arbeidsbescherming, een overeenkomst voor training met het opleidingscentrum van OJSC AVTOVAZ.

Invoering van een systeem van attestatie van werknemers, met als doel om eens in de drie jaar een attesteringscommissie op te richten van de bedrijfsleiders: attestatie van werknemers moet worden uitgevoerd op basis van de presentatie van de voormannen op basis van professiogrammen. De personeelsafdeling zou professiogrammen van werkprocessies moeten ontwikkelen naar rangen en specialismen. Een voorbeeld van een professiogram wordt gegeven in bijlage 6. In het geval van het opleiden van werknemers in externe onderwijsorganisaties, moet hun certificering worden uitgevoerd door commissies van onderwijsinstellingen met de afgifte van certificaten en certificaten van opdracht of geavanceerde training (rang) .

De versterking van de arbeidsdiscipline is dus gebaseerd op het bereiken van belangstelling voor opleiding en omscholing en geavanceerde opleiding van personeel, wat uiteindelijk leidt tot de productie van kwaliteitsproducten en een verhoging van de lonen. Deze activiteiten worden bereikt als resultaat van geavanceerde training, bestaande uit:

introductie van mentorschap;

opleiding op de werkvloer;

opleiding in cursussen, seminars, universiteiten;

invoering van een attestatiesysteem.

Het plan voor de professionele opleiding van werknemers van JSC Volgocemmash wordt gepresenteerd in tabel 3.1.

Tabel 3.1. Plan voor professionele opleiding van personeel van Volgocemmach OJSC voor 2014

Nr. Nr. Geplande activiteiten Verantwoordelijke persoonAantal personeelsopleidingen die gedekt worden Opleidingsperiode 1. Briefing bij indienstneming voorman Nieuw aangeworven arbeiders eenmalig 2. Aanstellen van een mentorvoorman Nieuw ingehuurde arbeiders januari-december 3. Opleiding in zelfopleidingsmethodes voor een meester Iedereen 1 tijd per jaar 4. Praktijktraining voor een meester, mentoren, geschoolde arbeiders Nieuw aangeworven arbeiders, iedereen 1 keer per maand 5. Praktische taken voorman, mentoren, geschoolde arbeiders Nieuw aangenomen, alle nieuwkomers 1 keer per maand 6. Seminars over geavanceerde productiemethoden meester 3 groepen volgens werkprofielen: machinebedieners, productietechniek, controllers 1 keer per kwartaal 3 lessen volgens het profiel 7. School van kwaliteitshoofdingenieur Alle arbeiders 2 keer per jaar 8. Briefing veiligheidsingenieur veiligheidsingenieur Alle arbeiders in overeenstemming met de wet 9. Opleiding aan de universiteit hoofd personeelsdienst 2 personen bij verstek 10. Opleiding in opleidingscentra hoofd personeelsdienst 46 personen als groepen zijn voltooid P

De kostenraming voor het voorgestelde systeem van beroepsopleiding van werknemers voor 2014 is weergegeven in tabel 3.2. Tabel 3.2

Kosten voor beroepsonderwijs

Soorten beroepsonderwijsAantal studenten Opleidingskosten Opleidingskosten, rub.1. Opleiding aan een universiteit 240 00080 0002. Cursussen voor voormannen aan het VAZ Opleidingscentrum 610 00060 0003. Voortgezette opleiding aan het VAZ Opleidingscentrum: reparateurs; - regelaars van automatische lijnen; - begeleiders 10 10 6 6.000 6.000 4.500 60.000 60.000 27.004. Gerichte cursussen in het VAZ Training Center: - cursussen kwaliteitsverbetering; - cursussen arbeidsbescherming; - cursussen voor het beheersen van nieuwe apparatuur 4 6 6 5.000 5.000 8.000 20.000 30.000 48.0005 Opleiding in verwante beroepen in het VAZ2010 Training Center 000200 0006 Extra vergoeding voor mentoring*30-1657 500TOTAAL: 982242 500

De financiering van opleiding, om- en bijscholing moet worden gefinancierd uit de winst van de onderneming. De brutowinst van de onderneming voor 2014 is gepland om ten minste het niveau van 2013 te bedragen, d.w.z. 136989 duizend roebel

Zo zal professionele opleiding 100% van het personeel dekken in termen van opleiding in de fabriek; 100% van de nieuw aangeworven medewerkers wordt begeleid en 18,42% volgt geavanceerde trainingen bij trainingscentra en universiteiten.

De verantwoordelijkheid voor de uitvoering van het personeelsopleidingsprogramma moet worden toevertrouwd aan de personeelsafdeling, die zorgt voor de tijdige uitvoering en bewaring van de protocollen van de fabrieksonderzoekscommissie, evenals voor het invullen van de persoonlijke kaarten van werknemers over de toewijzing van categorieën.

De ingenieur op het gebied van gezondheid en veiligheid op het werk moet verantwoordelijk zijn voor de tijdige organisatie van training en het testen van de kennis van werknemers over veilige werkomstandigheden.

Afdelingshoofden moeten verantwoordelijk zijn voor de tijdige opleiding en ontwikkeling van personeel en de tijdige indiening van aanvragen voor beroepsopleiding.

Aanvragen moeten worden ingediend bij de afdeling Personeelszaken en Arbeidsveiligheid kalendermaand voor het begin van het volgende jaar en breng zo nodig aanpassingen aan in het voorgestelde opleidingsprogramma.

Als gevolg van de introductie van het personeelstrainingssysteem zal 18,42% van de medewerkers van OAO Volgocemmash worden bevorderd.

De invoering van een beroepsopleidingssysteem zal de promotie binnen de onderneming en de motivatie vergroten, de kwalificaties van de werknemers verbeteren en de aanwerving van "duur" gekwalificeerd personeel van buitenaf beperken.

De groei van de kwalificatie stelt de werknemer in staat om complexer werk uit te voeren en minder tijd te besteden aan de vervaardiging van producten.

De belangrijkste voorwaarde voor geavanceerde training is een betere uitvoering van het werk, waardoor de hoeveelheid huwelijk en de tijd om het te corrigeren vermindert.

Zo kan het onderwijssysteem van de onderneming fungeren als de belangrijkste factor in het motiverende mechanisme, juist omdat het leerproces onmogelijk is zonder de wens van de studenten zelf: je kunt ze niet dwingen om te leren. Daarom, als er een verlangen is om te leren, zal er een resultaat zijn.

Voor het berekenen van de economische efficiëntie maken we gebruik van de berekening van de besparing van het aantal medewerkers als gevolg van de uitvoering van de voorgestelde maatregelen.

Als gevolg hiervan wordt verwacht dat het de volgende indicatoren voor het versterken van de arbeidsdiscipline zal verkrijgen:

Verminder het aantal huwelijken, tk. in de brigades is er geen groot percentage nieuwe mensen dat tijd aan opleiding besteedt, en de kosten voor het corrigeren van defecte producten zijn ook gedaald, als gevolg van de rationalisatie en samenwerking van arbeidsoperaties, is er een vermindering van het aantal werknemers. De besparing in aantallen door huwelijkskorting wordt berekend volgens formule 3.1:

E 1l = (Bbasissen- Bmeer) xChrab.base . (3.1)

waar E H - voorwaardelijke vrijgave van het aantal medewerkers, mensen; B basissen , B vierkante meter - verliezen door huwelijk als percentage van de productiekosten, %. Het percentage van het huwelijk is de som van de kosten van afgewezen producten 5007 duizend roebel. en is 18,07% van de productiekosten; H werkbases werkbasis = 532 mensen

E 1l = (18,07 - 8) x 532 = 53,57 personen

2. Er moet een vermindering zijn van verliezen door uitvaltijd tussen ploegen, die wordt berekend met formule 3.2:

E 2l = (tcmp.bases-tcmp.factl) x Hberekend.x Hslaaf. (3.2)

frv x K ext

waar moet ik cm p.bases , t cm p.feit - verlies van arbeidstijd als gevolg van uitvaltijd binnen de ploeg in de basis- en rapportageperiodes, uren; H calc - geschat aantal personeelsleden, pers. H calc =735 mensen; H slaaf - het aandeel van de arbeiders in het totale aantal industrieel en productiepersoneel, H slaaf = 532/735 = 0,72; F rv - arbeidstijdfonds van één werknemer, uur. F rv =7,8 uur; NAAR ext - prestatiecoëfficiënt van productienormen, K ext=0,98 (normaal).

E 2l = (0,5 - 0,4) x 735 x 0,72= 6.93 personen

3. De combinatie van beroepen en functies zal de arbeidsduur van werknemers die door productieomstandigheden niet volledig kunnen worden belast met hun hoofdberoep, aanzienlijk verlengen. In dit geval vindt de aantalbesparingen plaats volgens formule 3.3:

E 3l = (H - Hvan) x (tc.s.-tz.n) . (3.3)

tcm

waarbij N het aantal arbeiders is dat, volgens de productievoorwaarden, niet volledig kan worden belast met hun hoofdberoep, mensen. H \u003d 332 mensen. (gegevens van de personeelsafdeling); H van - het aantal werknemers dat beroepen en functies combineert, pers. H van = 112 mensen (gegevens van de personeelsafdeling); t h.c - gemiddelde arbeidsduur van een werknemer in hoofd- en gecombineerd beroep, uur; t z.n - gemiddelde arbeidsduur van een werknemer die geen beroepen combineert, uur; t cm - duur van de dienst, uur.

E 3l = (332 - 112) x (7,9 - 7,7)= 5,5 personen

4. Arbeidsbesparing door nascholing wordt berekend volgens formule 3.4 en 3.5:

E 4l = Hextx?Hin (3.4)

H in = ?Hin 2- ?Hin 1 (3.5)

Hv1

waar? in verhoging van de mate van vervulling van de arbeidsnorm,%; ?H in 1 ; ?H in 2 - prestatieniveaus van arbeidsnormen voor en na geavanceerde opleiding, %; H ext - het aantal werknemers dat het niveau van naleving van de normen heeft verhoogd als gevolg van geavanceerde training (attest), mensen. Chvn =532 mensen

H in = 98 - 96,5 = 1,55%

E 4l = 532 x 1,5 "= 7,98 personen

5. Besparing van het aantal door vergroting van de arbeidscapaciteit van werknemers, uitgedrukt in vermindering van het gehele dagverlies aan arbeidstijd door tijdelijke arbeidsongeschiktheid door beroepsziekte of arbeidsongevallen (naleving van veiligheidsvoorschriften, verbetering arbeidsomstandigheden) wordt bepaald door formule 3.6:

E 5l = (1 - tnoch zweet) x H slaaf. basissen (3.6)

T feit zweet

waar T noch zweet , T feit zweet - tijd van verlies genormaliseerd en actueel door tijdelijke arbeidsongeschiktheid, uren;

H werkbases - het aantal werknemers in de basisperiode, pers. H werkbasis = 532 mensen

E 5l = (1 - 0,1 ) x 532 = 48,36 personen

6. Besparing van arbeidskrachten door verhoging van de arbeidsactiviteit (met introductie van prikkels en maatregelen om de motivatie van arbeidsactiviteit te vergroten) wordt berekend volgens formule 3.7:

E 6l = (1 - Nv.base) x Chrab.base (3.7)

Nv.pl

waar H v.bases , N w.pl . - voldoen aan productienormen in de basis- en planperiode, %.

E 6l = (1 - 96,5 ) x 532 = 2,74 personen

7. De besparing in personeelsbestand door de discipline van medewerkers (verlies van werktijd) wordt berekend volgens formule 3.8:

E 6l = tzie blz. (3.8)

fvr

waar moet ik zie blz. - verliezen binnen de ploeg, man/uur, t zie blz. \u003d 30,6 personen / uur; F vr - fonds van werktijd, uur.

E ch7 = 30,6 x 532 = 3,83 personen

8. De totale stijging van de arbeidsproductiviteit door besparingen in het personeelsbestand wordt berekend volgens formule 3.9:

P t = ?EHx 100 (3.9)

H werkbasis - ?E H

waar? H - aantal besparingen door de uitvoering van de voorgestelde maatregelen, mensen.

E H = E 1l + E 2l + E 3l + E 4l + E 5l + E 6l + E ch7 = 53,57 + 6,93 + 5,5 + 7,98 + 48,36 + 2,74 + 3,83 = 130,91 personen

P t = 130,91 x 100 = 32,63%

Besparing op loon (loonfonds) wordt berekend met formule 3.10:

E f.zpl = ?E H x W vgl. x Isociaal rapport . (3.10)

waar Zsr. - gemiddeld salaris na uitvoering van maatregelen, rub.; l sociaal verslag . - index van sociale bijdragen van het loonfonds, het is gelijk aan 1,3

E f.zpl \u003d 130.91x 16.545 x 1.3 \u003d 2815.68 duizend roebel.

Besparing van semi-vaste kosten door toename van het productievolume wordt berekend met formule 3.11:

E inpakken = Winpakkenx?P t (3.11)

waar Z inpakken - semi-permanent inkomen in het geplande jaar, duizend roebel. W unitaire onderneming = 2242,5 duizend roebel;

E inpakken = 2242,5 x 32,63 "= 731,73 duizend roebel.

11. De terugverdientijd voor investeringen in opleiding van personeel wordt berekend volgens formule 3.12:

T = Winpakken (3.12)

E f.zpl +E inpakken

T = 2242,5 = 0,63 jaar

2815,68 + 731,73

De terugverdientijd voor investeringen in opleiding zal 0,63 jaar of 7,6 maanden bedragen, waarmee wordt voldaan aan de voorwaarden voor de terugverdientijd van contante investeringen in een markteconomie van maximaal 3 jaar.

De economische berekening toonde aan dat de kosten van de uitvoering van de voorgestelde maatregelen om de opleiding en omscholing van de werknemers van Volgocemmash OJSC te verbeteren 2242,5 duizend roebel zullen bedragen, en de besparingen als gevolg van de implementatie zullen 3547,41 duizend roebel bedragen, wat 1304,91 is duizend roebel. meer kosten.

3.3 Ontwikkeling van een motiverend sociaal pakket en berekening van de economische efficiëntie van het project

Het behouden en versterken van de gezondheid van medewerkers en hun gezinnen zal het evenement helpen om een ​​contract voor medische zorg voor medewerkers af te sluiten. Deze richting omvat een aantal maatregelen die erop gericht zijn de gezondheid van werknemers op een niveau te houden dat hun succesvolle en betrouwbare professionele activiteit gunstige voorwaarden scheppen voor gezondheidsbevordering.

Het is noodzakelijk om met een huisarts en een tandarts een overeenkomst voor dienstverlening aan medewerkers te sluiten. De verantwoordelijkheid voor de ontwikkeling en implementatie van deze maatregel wordt in opdracht van de directeur opgedragen aan de personeelsverantwoordelijke.

Voor het afsluiten van twee contracten: voor geneeskundige zorg door een therapeut en tandheelkundige dienstverlening is een bedrijfsjurist betrokken.

Er werd een econoom ingeschakeld om de kosten en de economische efficiëntie van de voorgestelde maatregel te beoordelen en te analyseren.

De procedure voor het sluiten van contracten brengt geen economische kosten met zich mee voor de onderneming.

De maandelijkse kosten van de diensten van de therapeut bedragen 6.000 roebel.

Volgocemmach-werknemers en hun gezinsleden kunnen volgens de uitgegeven coupons twee keer per week op bepaalde uren naar de tandarts.

Het is de bedoeling om elke maand 16 coupons aan de onderneming uit te geven. De Human Resources Manager is verantwoordelijk voor het toewijzen van coupons voor tandheelkundige diensten. De maandelijkse kosten van tandheelkundige diensten bedragen 8.000 roebel. De huidige kosten voor het betalen van diensten aan medisch personeel zullen dus zijn: (6000 + 8000) x 12 = 168.000 roebel. in jaar.

De invoering van maatregelen voor het sluiten van contracten voor medische zorg zal het personeelsverloop verminderen, wat op zijn beurt zal leiden tot een verhoging van de arbeidsproductiviteit en, volgens de prognosegegevens, zal de gemiddelde jaarlijkse productie van 1 werknemer met ongeveer 10% toenemen. het volume van de geleverde diensten zal 3.198.854,5 (3.956,53x1,1x735) duizend roebel bedragen.

Volgens een onderzoek onder Volgocemmash-personeel sprak 94,74% van de werknemers hun goedkeuring uit voor de uitvoering van een evenement om een ​​contract voor medische zorg voor personeel te sluiten. 5,26% (dat zijn 2 personen) onthield zich van commentaar. Tabel 3.3 geeft de invoergegevens weer die nodig zijn om de voorgestelde activiteit te berekenen.

Tabel 3.3. Initiële gegevens gebruikt bij de berekening van het evenement voor het sluiten van een contract voor medische zorg voor personeel

Naam indicator Hoeveelheid Jaarlijkse hoeveelheid werk en verleende diensten vóór het evenement, duizend roebel 2908052 Jaarlijkse hoeveelheid werk en geleverde diensten na het evenement, duizend roebel 3198854 Gemiddelde jaarlijkse productie van één werknemer, duizend roebel 3956,53 Gemiddeld personeelsbestand vóór het evenement, mensen 735Gemiddeld personeelsbestand maatregelen na het evenement, mensen 735Loonfonds, duizend roebel 151240Afhoudingen voor sociale behoeften,% 32Voorwaardelijk vaste kosten (kosten), duizend roebel 2771063Kosten voor de uitvoering van het evenement, duizend roebel168

Met behulp van de gegevens in Tabel 3.3 definiëren we economisch effect vanaf de gebeurtenis worden de rekengegevens in tabel 3.4 geplaatst.

Tabel 3.4. Berekening van de economische efficiëntie van het evenement voor het sluiten van een contract voor medische zorg voor personeel

Indicatoreenheid: Berekeningsmethode Berekening Verhoging van het productievolume% P \u003d (O2 - O1) / O1 x 100, waarbij O1, O2 - jaarlijks productievolume voor en na de uitvoering van de maatregel P = (3198854-2908052) / 3198854 x 100 % \u003d 9.09 Relatieve besparing aantal mensen Ech \u003d P1 x (1 + P / 100) - P2, waarbij P1, P2 - het aantal medewerkers voor en na de implementatie van het evenementEch. \u003d 735 x (1 + 9.09 / 100) - 735 \u003d 66 Stijging van de arbeidsproductiviteit als gevolg van een toename van de output per werknemer% PT \u003d (B2 - B1) / B1 x 100, waarbij B1, B2 - output per werknemer voor en na de uitvoering van de maatregel В1 = 3956,53; B2 = 3956,53 x 1,0909 = 4316,17 rub.Es/s s/n = jaar х Ech, waarbij jaar het gemiddelde jaarsalaris is van één werkende Es/s s/n = 151240/735 x 66 = 13580,73 Besparingen op sociale premies thous. rub.Es / s volgens otch. \u003d Es / s s / n x 0,3 Es / s volgens otch. \u003d 13580,73 x 0,3 \u003d 4074,22 Besparingen van semi-vaste kosten per productie-eenheid duizend. rub., waarbij U - voorwaardelijk vaste kosten; WB en IDP's - jaarlijkse output voor en na de uitvoering van de activiteit

E s/su-p = (2771063/ 2908052) - (2771063 / 3198854) x3198854 = 277103,22 Voorwaardelijke jaarlijkse besparingen voor het evenement, duizend. RUB.E y/g = E s/s s/n + E s / s naar otch. + E s / s u-p E y/g = 13580,73 + 4074,22 + 277103,22= 294758,17 RUB.E uh = E y/g - Z geïmplementeerd, waar Z geïmplementeerd uh = 294758,17 - 168 = 294590,17Dus als gevolg van de introductie van maatregelen om een ​​contract voor medische zorg te sluiten, zal volgens de berekende gegevens van tabel 3.4 de groei van de arbeidsproductiviteit 9,09% zijn, de besparingen op de lonen 13580,73 duizend roebel, de besparingen op sociale uitkeringen gelijk aan 4074,22 duizend roebel, en het jaarlijkse economische effect van de voorgestelde maatregel is 294.590,17 duizend roebel. Op basis van deze sociale indicator is eenvoudig te berekenen dat het voor een onderneming voordelig is om een ​​tandarts in dienst te houden.

De volgende stap in het verbeteren van sociale programma's in de onderneming is het introduceren van een evenement om sanatoriumbehandelingen te organiseren met een behandelingsvergoeding van 50% voor werknemers van de onderneming en 10% voor hun gezinnen.

Het handhaven en versterken van de gezondheid van werknemers en hun gezinnen omvat een aantal maatregelen die erop gericht zijn de gezondheid van werknemers op een niveau te houden dat hun succesvolle en betrouwbare professionele activiteiten garandeert, gunstige voorwaarden te scheppen voor het verbeteren van de gezondheid en een goede rust voor werknemers te organiseren en hun gezinnen, namelijk:

Het verrichten van medische en preventieve, sanitaire en hygiënische, anti-epidemiologische werkzaamheden gericht op het voorkomen van professionele en infectieziekten, op basis van de medische en sanitaire unit.

De onderneming zorgt voor het verlenen van eerste hulp, beroeps- en plotselinge ziekten, preventieve vaccinaties, vaccinaties tegen verschillende ziekten, enz.

Het uitvoeren van sanitaire en preventieve en revalidatiebehandelingen op basis van het sanatorium van de onderneming, evenals op basis van het Nadezhda-sanatorium in Togliatti.

Het uitvoeren van sanatoriumbehandelingen en recreatie voor werknemers van de onderneming en hun gezinnen in sanatoria en pensions aan de kust van de Zwarte Zee, Kaukasisch mineraalwater, regio Moskou en regio Penza.

Welzijn en gezondheid zomer rust kinderen van werknemers van de onderneming in sanatoria en gezondheidskampen voor kinderen.

Het personeel van de onderneming kiest zelfstandig een sanatorium voor sanatoriumbehandeling, stemt in met betaling voor deze behandeling en verstrekt de boekhoudafdeling van de onderneming fotokopieën van betalingsbewijzen, kopieën van documenten van hun gezinsleden en andere documentatie die nodig is voor de boekhouding.

Econoom in de begroting van het bedrijf brengt wijzigingen aan in de lijn van de sociale zekerheid, volgens het bevel tot terugbetaling van een deel van de kosten van sanatoriumbehandeling. Het bedrag aan vergoedingen voor sanatoriumbehandelingen is echter gepland aan het begin van het jaar en kan alleen worden gewijzigd met toestemming van de directeur. In 2014 is het de bedoeling om de middelen die nog bij de onderneming blijven voor de volgende periode te besteden ter compensatie van de sanatoriumbehandeling - ingehouden winsten. Ingehouden winst in 2013 166.690 duizend roebel. (Bijlagen 1-3).

Om het proces van het genereren van fondsen bij de onderneming niet te verstoren, plannen we dat de onderneming 10% van ingehouden inkomsten 2013, wat zal zijn: 16669 (166690 x 0,1) duizend roebel. in jaar.

Het volume van het uitgevoerde werk volgens de prognosegegevens zal met 5% toenemen als gevolg van een vermindering van het personeelsverloop en de interesse in het resultaat van arbeid en zal 3.053.452 (3.956,53 x 1,05 x 735) duizend roebel bedragen.

Tabel 3.5 geeft de eerste gegevens die nodig zijn om de regelingen voor de organisatie van sanatoriumbehandelingen voor werknemers van de onderneming en hun gezinnen te berekenen.

Tabel 3.5. Initiële gegevens die worden gebruikt bij de berekening van maatregelen voor de organisatie van sanatoriumbehandelingen voor werknemers van de onderneming en hun gezinnen

Naam indicator Hoeveelheid Jaarlijks volume van werken en diensten geleverd vóór het evenement, duizend roebel 2908052 Jaarlijks volume van werken en diensten geleverd na het evenement, duizend roebel 3053452 Gemiddelde jaarlijkse productie van één werknemer, duizend roebel 3956,53 Gemiddeld personeelsbestand vóór het evenement, personen 735Gemiddeld personeelsbestand maatregelen na het evenement, mensen 735Loonfonds, duizend roebel 151240Afhoudingen voor sociale behoeften,% 32Voorwaardelijk vaste kosten, duizend roebel 2771063Kosten voor de uitvoering van het evenement, duizend roebel 16669

Met behulp van de gegevens in Tabel 3.5 bepalen we het economische effect van de gebeurtenis, de rekengegevens worden in Tabel 3.6 geplaatst.

Tabel 3.6. Berekening van de economische efficiëntie van het evenement voor de organisatie van sanatoriumbehandelingen voor werknemers van de onderneming en hun gezinnen

Indicatoreenheid: Berekeningsmethode Berekening Verhoging van het productievolume% P \u003d (O2 - O1) / O1 x 100, waarbij O1, O2 - jaarlijks productievolume voor en na de uitvoering van de maatregel P = (3053452-2908052) / 3053452 x 100 % \u003d 4.76 Relatieve besparing aantal mensen Ech \u003d P1 x (1 + P / 100) - P2, waarbij P1, P2 - het aantal medewerkers voor en na de implementatie van het evenementEch. \u003d 735 x (1 + 4.76 / 100) - 735 \u003d 35 Toename arbeidsproductiviteit% PT \u003d (B2 - B1) / B1 x 100, waarbij B1, B2 - output per werknemer voor en na de implementatie van het evenement B1 \u003d 3956.53 ; B2 = 3956,53 x 1,05 = 4154,36 rub.Es / s s / n \u003d jaar x Ech,

waarbij jaar het gemiddelde jaarsalaris is van één werkende ES / s salaris = 151240/735 x 35 = 7201.9 Besparingen op sociale premies duizend. rub.Es / s volgens otch. \u003d Es / s s / n x0,3 Es / s volgens inhoudingen. \u003d 7201.9 x 0.3 \u003d 2160.57 Besparingen van semi-vaste kosten per productie-eenheid duizend. rub., waarbij U - voorwaardelijk vaste kosten; WB en IDP's - jaarlijkse output voor en na de implementatie van de maatregelEs/su-p = (2771063/ 2908052) - (2771063 / 3053452) x 3053452 = 138550,6

Voorwaardelijk-jaarlijkse besparingen voor eventsthous. rub.Eu/g = Es/s salaris + Es/s volgens otch. + Es/s w-p E y/g = 7201.9+ 2160.57+ 138550,6= 147913.07 RUB.E uh = E y/g - Z geïmplementeerd , waar Z geïmplementeerd - de kosten van de uitvoering van de maatregel uh = 147913,07 - 16669 = 131244,07

Dus als gevolg van de implementatie van maatregelen om sanatorium-en-spabehandelingen voor werknemers van de onderneming en hun gezinnen te organiseren, zal volgens de berekende gegevens van tabel 3.6 de groei van de arbeidsproductiviteit 5% bedragen en zullen de besparingen op de lonen 7201,9 bedragen. duizend roebel, besparingen op sociale uitkeringen zijn gelijk aan 2160,57 duizend roebel, en het jaarlijkse economische effect van de voorgestelde maatregel is 147675,07 duizend roebel.

Zwemmen is praktisch voor niemand gecontra-indiceerd, dus het sociale programma van OAO Volgocemmash moet een evenement bevatten om abonnementen te verstrekken aan de werknemers van het bedrijf om het zwembad te bezoeken.

De gemiddelde kosten van een abonnement voor een twee keer bezoek aan het USC "Olimp", gelegen op het adres: Togliatti, Primorsky Boulevard, 49, bedragen 500 roebel. per maand, volgens de prijslijst.

Het is de bedoeling om voor elke werknemer een abonnement op de pool af te geven voor 2 maanden per jaar. De eenmalige kosten voor het stimuleren van het werk van werknemers door een abonnement op de pool te verstrekken, bedragen 735.000 (735 x 1.000) roebel.

Volgens de prognosegegevens zal het uitgevoerde werkvolume met ongeveer 2% toenemen als gevolg van een afname van de ziekteverloftijd en 2.966.210 (3.956,53 x 1,02 x 735) duizend roebel bedragen.

Tabel 3.7 geeft de initiële gegevens die nodig zijn om de maatregelen te berekenen om het werk van werknemers te stimuleren door een abonnement op de pool te verstrekken

Tabel 3.7. Initiële gegevens gebruikt bij de berekening van maatregelen om het werk van werknemers te stimuleren door een abonnement te verstrekken om het zwembad te bezoeken

Naam indicator Hoeveelheid Jaarlijkse hoeveelheid werk en verleende diensten vóór het evenement, duizend roebel 2908052 Jaarlijkse hoeveelheid werk en geleverde diensten na het evenement, duizend roebel 2966210 Gemiddelde jaarlijkse productie van één werknemer, duizend roebel 3956,53 Gemiddeld personeelsbestand vóór het evenement, mensen 735 Gemiddeld personeelsbezetting na het evenement maatregelen, mensen 735Loonfonds, duizend roebel 151240Afhoudingen voor sociale behoeften,% 32Voorwaardelijk vaste kosten, duizend roebel 2771063Kosten voor de uitvoering van het evenement, duizend roebel735

Aan de hand van de gegevens in Tabel 3.7 bepalen we het economische effect van de gebeurtenis, de rekengegevens plaatsen we in Tabel 3.8.

Tabel 3.8. Berekening van de economische efficiëntie van maatregelen om het werk van werknemers te stimuleren door een abonnement op de pool te verstrekken

Indicatoreenheid: meting.BerekeningsmethodeBerekeningGroei in productievolume% P = (O2 - O1) / O1 x 100, waarbij O1, O2 - jaarlijks productievolume voor en na uitvoering van de maatregel P = (2966210-2908052) / 2966210 x 100% = 1,96 Relatieve besparing in het aantal personen. Ech \u003d P1 x (1 + P / 100) - P2, waarbij P1, P2 - het aantal werknemers voor en na de implementatie van de Ech-maatregel. \u003d 735 x (1 + 1,96 / 100) - 735 \u003d 14 Stijging van de arbeidsproductiviteit als gevolg van een toename van de output per werknemer% PT \u003d (B2 - B1) / B1 x 100, waarbij B1, B2 - output per werknemer voor en na de uitvoering van de gebeurtenis В1 = 3956,53; B2 = 3956,53 x 1,0196 = 4034,07 rub.Es/s s/n = jaar х Ech, waarbij jaar het gemiddelde jaarsalaris is van één werkende Es/s s/n = 151240/735 х14 = 2880,76 Besparingen op sociale premies thous. rub.Es / s volgens otch. \u003d Es / s s / n x 0,3 Es / s volgens otch. \u003d 2880,76 x 0,3 \u003d 864,23 Besparingen van semi-vaste kosten per productie-eenheid duizend. rub.waar Y - voorwaardelijk vaste kosten; WB en IDP's - jaarlijkse output voor en na de uitvoering van de activiteit

Es/s w-p = (2771063 / 2908052) - (2771063 / 2966210) x 2966210 = 55418,34 Voorwaardelijke jaarlijkse besparingen voor de gebeurtenis duizend. RUB.E y/g = E s/s s/n + E s / s naar otch. + E s / s u-p E y/g = 2880.76+864.23+ 55418.34= 59163.33 RUB.E uh = E y/g - Z geïmplementeerd , waar Z geïmplementeerd - de kosten van de uitvoering van de maatregel e \u003d 59163.33 - 735 \u003d 58428.33

Dus als gevolg van de introductie van maatregelen om het werk van werknemers te stimuleren, door een abonnement te verstrekken om het zwembad te bezoeken, zal volgens de berekende gegevens van tabel 3.8 de groei van de arbeidsproductiviteit 1,96% bedragen, de besparingen op de lonen 2880,76 duizend roebel, besparingen op sociale uitkeringen zullen gelijk zijn aan 864,23 duizend roebel, en het jaarlijkse economische effect van de voorgestelde maatregel zal 58428,33 duizend roebel zijn.

3.4 Samenvatting van economische indicatoren uit de voorgestelde activiteiten

Laten we het resultaat van de voorgestelde maatregelen presenteren in de vorm van een samenvattende tabel van economische efficiëntie-indicatoren (Tabel 3.9)

Tabel 3.9. Overzichtstabel met indicatoren voor economische efficiëntie van de voorgestelde activiteiten in JSC "Volgocemmach"

Maatregel Verhoging van het productievolume (%) Jaarlijks economisch effect van de uitvoering van de maatregel (duizend roebel) Eenmalige kosten voor de uitvoering van de maatregel (duizend roebel) Verhogen van de vakbekwaamheid van medewerkers Organisatie van personeelsopleiding 32.633547.472242.5 Ontwikkeling van een motiverend sociaal pakket ,17168Organisatie van spabehandeling4,76131244,0716669Abonnement op het zwembad1,9658428.3373548,44487810,0419814,5

De totale productiestijging na de uitvoering van maatregelen zal 48,44% bedragen. Volgocemmash OJSC zal 19.814,5 duizend roebel besteden aan de uitvoering van de voorgestelde maatregelen, terwijl tegelijkertijd de omzet van specialisten en ingenieurs zal afnemen en de arbeidsdiscipline zal worden versterkt. Van de voorgestelde maatregelen zal het jaarlijkse economische effect 487.810.04 duizend roebel zijn. We kunnen dus concluderen dat de voorgestelde maatregelen om de arbeidsdiscipline te versterken kosteneffectief zijn en worden aanbevolen voor gebruik.

Conclusie

Hoge arbeidsdiscipline is een van de factoren in de groei van de arbeidsproductiviteit, en vaak ook een reserve voor de groei van de arbeidsproductiviteit. Economische verliezen als gevolg van lage arbeidsdiscipline worden als volgt uitgedrukt:

) verlies van arbeidstijd door afwezigheid van een werknemer op de werkplek om ongewettigde redenen, zoals ziekteverzuim, te laat komen, ongeoorloofd afwezig zijn, enz.;

) een afname van de collectieve arbeidsresultaten, vooral in die arbeidscollectieven waar de uitwisselbaarheid van werknemers laag is;

) verlies van werktijd in verband met het ontslag van werknemers wegens ziekteverzuim en andere schendingen van de arbeidsdiscipline; daarnaast heeft een nieuw aangenomen werknemer tijd nodig om zich aan te passen aan nieuwe omstandigheden, waarbij hij zich alleen aanpast aan een nieuwe werkplek en team;

) storingen en uitval van apparatuur, defecten, verslechtering van de productkwaliteit en andere overtredingen in verband met niet-naleving van productietechnologie.

Bovendien vormen een lage arbeidsdiscipline en de frequente schendingen ervan een slecht voorbeeld voor zeer gedisciplineerde werknemers, verstoren hun werk en vormen negatieve houding aan de onderneming, aan het arbeidscollectief en het management, i.е. werktevredenheid niet verhogen. Vaak beginnen gedisciplineerde werknemers de discipline te schenden onder dergelijke negatieve invloed.

De discipline van de arbeid heeft zowel een objectieve basis als subjectieve kenmerken. Vaak is een persoon, ongeacht de vastgestelde interne arbeidsregels, zeer gedisciplineerd en is het niet nodig hem te overtuigen of te dwingen om zich aan de vastgestelde regels te houden. Daarbij worden methoden onderscheiden om de arbeidsdiscipline te versterken, zoals overreding, dwang en aanmoediging.

De manieren en methoden om de arbeidsdiscipline te versterken zijn als volgt:

Aanmoediging voor het werk (aankondiging van dankbaarheid; toekenning van een bonus; belonen met een waardevol geschenk, diploma, enz.). Tegenwoordig is de meest effectieve methode materiële prikkels, dus de werkgever moedigt werknemers aan die hun werk gewetensvol uitvoeren.

Maatregelen van disciplinaire en sociale invloed.

Overtuiging wordt geassocieerd met het wijdverbreide gebruik van educatieve maatregelen en prikkels voor werk, het gebruik van de kracht van het voorbeeld.

Bij het overwegen van methoden om de arbeidsdiscipline te versterken, ligt de nadruk op hoe ervoor te zorgen dat werknemers zich eraan houden. Hier is sprake van enige tegenstrijdigheid: in een arbeidsovereenkomst (contract) verbindt een werknemer zich ertoe de interne arbeidsreglementen na te leven. Aanmoedigen voor "plichten" is daarom niet helemaal logisch. Men mag niet in gedachten houden dat ondanks de gedane toezeggingen, werknemers nog steeds de arbeids-, technologische en productiediscipline in de onderneming schenden.

In het tweede hoofdstuk van het proefschrift werd een analyse uitgevoerd van de arbeidsdiscipline van Volgocemmach OJSC. JSC "Volgocemmash" is een bekende onderneming in de stad Togliatti die apparatuur voor de cementindustrie vervaardigt.

Per 1 januari 2013 bedroeg het aantal medewerkers 735 personen. Het aandeel werknemers bedraagt ​​72,4%. De gemiddelde leeftijd van de medewerkers is 42 jaar. Vrouwen 64%, mannen 36%. Personeelsstructuur in 2013: ingenieurs en werknemers - 27,6%, arbeiders - 72,4%.

In 2011-2013 er is een daling van het aantal werknemers van de onderneming. Zo steeg het aantal werknemers in 2012 met 289 personen of met 42,23% in vergelijking met 2011. In 2013 daalde het aantal medewerkers ten opzichte van 2012 met 232 personen of 24%. Het aantal werknemers in 2012 ten opzichte van 2011 steeg met 287 personen of 59,42%, en in 2013 ten opzichte van 2012 daalde het aantal werknemers met 238 personen of 30,9%.

Het aantal ingenieurs en medewerkers is in 2013 gestegen ten opzichte van 2012 met 2 personen of 1,03%. In 2013 steeg het aantal ingenieurs en medewerkers met 6 personen of 3,05% ten opzichte van 2012. Tegelijkertijd steeg het aantal managers voor de periode 2011-2013 met 8 personen en het aantal medewerkers in dezelfde periode met 6 personen.

Het opleidingsniveau van de werknemers is relatief hoog - in 2013 was het aantal werknemers met een hogere opleiding 37%.

Uit de analyse van het gebruik van arbeidsmiddelen en arbeidsproductiviteit in 2013 bleek het inefficiënte gebruik van de werktijd van werknemers als gevolg van uitvaltijd door toedoen van de onderneming, ziekteverzuim en het verstrekken van extra vakantiedagen aan werknemers, terwijl het werkelijke aantal medewerkers. Tegelijkertijd bedroeg de loondaling 28,2% en de groei van de arbeidsproductiviteit 47,7%.

Deze indicatoren duiden op een toename van de last voor het personeel, ondanks uitvaltijd door toedoen van de onderneming, met een gelijktijdige daling van de lonen. Als het gemiddelde loon in 2012 18151 roebel was, dan was het in 2013 17147 roebel. dat is 1004 roebel. minder. Deze afname vindt ook plaats tegen de achtergrond van een toename van overwerk. Dergelijke indicatoren zullen ongetwijfeld tot onvrede bij het personeel leiden.

Een analyse van de arbeidsdiscipline toonde aan dat de belangrijkste oorzaken van schending van de arbeidsdiscipline het niet naleven van de instructies van het management en het onjuist uitvoeren van hun arbeidstaken zijn, wat leidt tot een verslechtering van de productkwaliteit. Door de verslechtering van de kwaliteit en de verslechtering van de arbeidsdiscipline met elkaar te verbinden, is een onderzoek uitgevoerd naar de tevredenheid van werknemers met de arbeidsomstandigheden en het arbeidspotentieel.

De analyse van de personeelstevredenheid volgens de methode van Rozanova V.A. toonde aan dat de belangrijkste reden voor de ontevredenheid van het personeel het huidige loonpeil en de huidige voorziening voor opleiding en bevordering van werknemers is.

De analyse van het arbeidspotentieel volgens de methode van L. Ismagilova - T. Gileva toonde aan dat de onderneming een gemiddeld arbeidspotentieel heeft.

Er zijn maatregelen nodig om de lonen van werknemers te verhogen en de vakbekwaamheid van werknemers te verbeteren, wat zal leiden tot versterking van de arbeidsdiscipline.

Er werd ook een analyse van het sociale pakket bij de onderneming uitgevoerd, waaruit bleek dat er geen medische zorg is, de onderneming geen departementale kleuterscholen heeft, werknemers geen preferentiële sanatorium- en resortvoorzieningen en andere sociale problemen krijgen.

Het is noodzakelijk maatregelen te ontwikkelen om de arbeidsdiscipline te versterken.

Om de arbeidsdiscipline te versterken op basis van de geconstateerde tekortkomingen in het derde hoofdstuk van het proefschrift, worden 2 richtingen voorgesteld: het vergroten van de vakbekwaamheid van medewerkers en het ontwikkelen van een motiverend sociaal pakket.

Een systeem van beroepsopleiding voor de promotie van werknemers in Volgocemmach OJSC wordt voorgesteld, rekening houdend met de specifieke kenmerken van het werk van het personeel - waarvan de belangrijkste automatische lijnregelaars, reparateurs, automatische lijnregelaars, controllers zijn. Het bestaat uit de volgende stappen:

) Planning van de professionele ontwikkeling van werknemers.

) Oprichting van een coördinerend orgaan voor professionele vooruitgang.

) Opleiding van arbeiders.

) Invoering van een certificeringssysteem voor opgeleide werknemers.

Alle werknemers van OAO Volgocemmash moeten worden opgeleid. Beroepsopleiding in het systeem van voortgezette opleiding en omscholing moet continu zijn en gedurende het hele beroepsleven van werknemers worden uitgevoerd. Mits de volgende soorten: opleiding voor arbeiders:

briefing;

begeleiding;

zelfstudie (zelfstudie);

intern systeem van geavanceerde opleiding van werknemers;

beroepsopleiding in vervolgopleidingen.

De beroepsopleiding dekt 100% van het personeel in termen van opleiding in de fabriek; 100% van de nieuw aangeworven werknemers wordt begeleid en 18,42% van het personeel volgt geavanceerde trainingen voor werknemers in opleidingscentra en universiteiten.

De kosten van beroepsopleiding in 2014 bedragen 2242,5 duizend roebel, en de besparingen als gevolg van de implementatie zullen 3547,41 duizend roebel bedragen, ofwel 1304,91 duizend roebel. meer kosten. Als gevolg van de opleiding van werknemers zal de groei van de arbeidsproductiviteit toenemen met 32,63%. De winst van JSC "Volgocemmash" na de introductie van het systeem van professionele vooruitgang in 2014 zal 138293,91 duizend roebel bedragen. tegen 136989 duizend roebel. in het basisjaar 2013.

Het voorgestelde systeem van sociale motivatie van personeel is ontworpen om zowel de gezondheid van het personeel te verbeteren als de betrokkenheid van het personeel bij de onderneming te vergroten. De volgende richtingen worden aangeboden:

Sluit een overeenkomst over medische zorg voor werknemers van de onderneming.

Implementeer een evenement om een ​​sanatoriumbehandeling te organiseren met een behandelingsvergoeding van 50% voor werknemers van de onderneming en 10% voor hun gezinsleden.

Bied medewerkers abonnementen op zwembaden aan.

Als gevolg van de implementatie van de maatregel om een ​​contract voor medische zorg af te sluiten, zal de groei van de arbeidsproductiviteit 9,09% bedragen, zullen de loonbesparingen 13.580,73 duizend roebel bedragen, zullen de besparingen op sociale uitkeringen 4.074,22 duizend roebel zijn en het jaarlijkse economische effect van de voorgestelde gebeurtenis 294590.17 duizend roebel.

Als gevolg van de implementatie van maatregelen om sanatorium-en-spa-behandelingen voor werknemers van de onderneming en hun gezinnen te organiseren, zal de toename van de arbeidsproductiviteit 5% zijn, zullen de lonen 7201,9 duizend roebel bedragen, zullen de besparingen op sociale uitkeringen gelijk zijn aan 2160,57 duizend roebel, en het jaarlijkse economische effect van de voorgestelde gebeurtenis is 147.675,07 duizend roebel.

Als gevolg van de implementatie van maatregelen om het werk van werknemers te stimuleren, door een abonnement op een zwembad aan te bieden, zal de groei van de arbeidsproductiviteit 1,96% bedragen, zullen de lonen 2880,76 duizend roebel bedragen, zullen de besparingen op sociale uitkeringen gelijk zijn aan 864,23 duizend roebel. , en het jaarlijkse economische effect van de voorgestelde gebeurtenis is 58428,33 duizend roebel.

De praktische betekenis van het proefschrift ligt in het feit dat het voorgestelde opleidingssysteem voor personeel en de ontwikkeling van een motiverend sociaal pakket de arbeidsdiscipline bij Volgocemmash OJSC zal helpen versterken, niet alleen onrendabel zal zijn, maar het bedrijf ook extra winst zal opleveren in de hoeveelheid van 487810.04 duizend roebel.

Bibliografie

1. Burgerlijk Wetboek Russische Federatie (deel één, twee en drie) (zoals gewijzigd en aangevuld op 30 december 2004).

Arbeidswet van de Russische Federatie van 30 december 2001 nr. 197-FZ (zoals gewijzigd en aangevuld op 24, 25, 2002, 30 juni 2003, 27 april 2004).

Wet van de Russische Federatie van 11 maart 1992 nr. 2490-I "Over collectieve overeenkomsten en overeenkomsten" (zoals gewijzigd en aangevuld op 24 november 1995, 1 mei 1999, 30 december 2001, 29 juni 2004)

Reglement personeelsdienst CJSC “Zoetbakkerij “Slasti”.

Berkutova T.A., Kronikovskaya N.V., Martyanova I.A., Ponomarev A.M. Personeelsbeoordeling als managementtaak: efficiëntie, competenties, zakelijke communicatie. - Yekaterinburg-Izhevsk: Uitgeverij van het Instituut voor Economie van de Oeral-afdeling van de Russische Academie van Wetenschappen, 2007. - 370 p.

Bunich PG Nieuwe waarden. - M.: Nauka, 2009. -290 d.

Varlamova E. Evaluatie op de werkplek. // Personeelszaken, nr. 4, 2009. - P. 33-35.

Vesnin VR Praktisch personeelsmanagement. - M.: Jurist, 2011. - 337c.

Vikhansky OS, Naumov A.I. Beheer: Leerboek. - M.: Gardariki, 2009. - 398 d.

Deribizova L Personeelsomzet: hoe de economische schade te berekenen // Personeelsdienst, nr. 1, 2006. - P. 48-51.

Genkin BM Economie en arbeidssociologie. - M.: NORMA-INFRA, 2008. - 398c.

Gerchikova I.N. Management: een leerboek voor universiteiten. - M.: UNITI, 2011. - 438 d.

Gorshkova LA Analyse van de organisatie van het management. Analytische hulpmiddelen. - M.: Financiën en statistiek, 2009. - 208 p.

Grudtsina L.Yu. Personeelsfunctionaris. 2e ed. aangevuld en herzien. - M.: Eksmo, 2008. - 412 d.

Egorshin AP Personeelsmanagement: een leerboek voor universiteiten. - 3e druk. - N. Novgorod NIMB, 2011. - 620 d.

Ismagilova L., Gileva T. Competentiegerichte benadering van de vorming van een bedrijfsontwikkelingsstrategie.Probleem teorii i praktiki upravleniya. Nr. 9, 2012. - S. 132-135.

Kibanov AF Grondbeginselen van personeelsmanagement: een leerboek. - M.: INFRA-M, 2009. - 412 d.

Kibanov A.Ya., Zakharov D.K. Opzetten van een personeelsbeheersysteem. - M.: GAU, 2013. - 534 d.

Kovalev VV, Volkova O.I. Analyse van de economische activiteit van de onderneming. / Kovalev V.V., Volkova O.I. - M.: Prospekt, 2009. - 351 d.

Lityagin A. Effectieve certificering. // Personeelszaken, nr. 9, 2008. - P. 18-19.

Maslov EV Personeelsbeheer van de onderneming. - M.: INFRA-M, 2009. - 432 d.

Makarova I.K. Personeelsmanagement: leerboek / I.K. Makarov. - M.: Jurisprudentie, 2009. - 293 p.

Matskulyak I.D. Werkgelegenheidsstrategie: werkloosheidspreventie. - M.: Economie, 2008. - 201 p.

Olishevsky S.E. Timofeeva M.A. Personeelsverloop: psychologische aspecten // Personeelsmanagement, nr. 7, 2009. - P. 34-37.

Parmentier D. Sleutel figuren efficiëntie. Ontwikkeling, implementatie en toepassing van bepalende indicatoren / [Trans. van Engels. A. Platonov]. - M.: CJSC "Olimp-Business", 2008. - 288 d.

Managementpsychologie / Ed. GS Nikiforov. - St. Petersburg: Peter, 2009. - S. 123-124.

Rampersad H.K. Universal Performance Scorecard: resultaten behalen met behoud van integriteit. - M.: Alpina Business Books, 2005. - 351 p.

Romanova T.I. Evaluatie van de effectiviteit van het gebruik van arbeidspotentieel en het personeelsbeheersysteem van de onderneming: zelfstudie/ TI Romanova, T.G. Vinichuk. - Tomsk: Uitgeverij Vol. staat architect. - gebouw. Univ., 2009. - 184 p.

Rzjechin VM Ontwikkeling van prestatie-indicatoren voor divisies, afdelingen, personeel: stap-voor-stap instructie. - M.: Vershina, 2008. - 224 d.

Grondslagen van personeelsmanagement / red. Genkina BM - M.: Hogere school, 2009. - 235 p.

Grondslagen van personeelsmanagement / red. Rozarenova T.V. - M.: GASBU, 2012. - 345 d.

Samygin S.I., Stolyarenko L.D. Personeelsmanagement. - M.: Zeus, 2009. - 456 d.

Het systeem van werken met leidinggevend personeel. Ed. Shakhova V.A. - M.: Gedachte, 2009. -256 p.

Sovjet encyclopedisch woordenboek. - M.: Sovjet Encyclopedie, 1981. - 1200 p.

Spivak VA Organisatiegedrag en personeelsmanagement. - St. Petersburg: Peter, 2011. - 287 d.

Strategische planning: leerboek / Ed. EA Oetkin. - M.: Tandem, 2011. - 411 d.

Sukhacheva I.P. Management als een soort sociale technologie // Probleem van theorie en praktijk van management. - 2009. - Nr. 6. - S.26-28.

Tretyakova EP Evaluatie van het arbeidspotentieel van de organisatie // Management in Rusland en in het buitenland, nr. 1, 2009. - P. 137-138.

Travin V.V., Dyatlov V.A. Basisprincipes van personeelsmanagement. - M.: Delo, 2013. - 380 d.

Personeelsmanagement. / red. T.Yu. Bazarova, B.L. Eremin. - M.: UNITI, 2013. - 388 d.

Organisatiebeheer: Leerboek / Ed. AG Porshneva, Z.P. Rumyantseva, NA Solomatina. -2e druk, herzien. en extra - M.: INFRA-M, 2009. - 534 d.

Personeelsmanagement van de organisatie: Workshop / Ed. Dan. EN IK. Kibanova. - M.: INFRA-M, 2011. - 389 d.

Organisatorisch personeelsmanagement: Leerboek / Ed. EN IK. Kibanova. - M.: INFRA-M, 2012. - 488 d.

Utkin E.A., Kochetkova A.I. Personeelsmanagement in het midden- en kleinbedrijf. - M.: Akalis, 2010. - 366c.

Fatkhutdinov R.A. Managementbeslissingen: Textbook 5e ed., Perer. en extra - M.: INFRA-M. - 2012. - S. 146.

Vorming van strategie // Problemen van theorie en praktijk van management, nr. 1, 2012. - P. 117.

Chochlova TP Beheer van gedragsafwijkingen om duurzame ontwikkeling// Management in Rusland en in het buitenland, nr. 1, 2010. - P. 120.

Shekshnya S.V. Personeelsmanagement van een moderne organisatie. - M.: CJSC Business School "Intel-Sintez", 2009. - 433 p.

Shkatulla VI Handboek van de personeelsmanager. - M.: NORMA, 2011. - 189 d.

Ehrenberg R., Smith R. Moderne arbeidseconomie. Theorie en publiek beleid. - M.: Hogere School, 2012. - 209 d.

In het proces van interactie tussen werknemers en werkgevers komen veel controversiële kwesties naar voren. De wetgeving bevat een aantal regels voor dergelijke situaties. Het legt de verantwoordelijkheid en procedure vast voor het opleggen van sancties aan een werknemer die een overtreding van de arbeidsdiscipline heeft begaan. De hoogte van het inkomen en het functioneren van de onderneming is direct afhankelijk van de kwaliteit van de organisatie van activiteiten en de rechtsvorm doet er niet toe.

De serieuze houding van werknemers ten aanzien van hun taken garandeert niet alleen de afwezigheid van verschillende soorten straffen, maar ook prikkels die gewoonlijk door werkgevers worden vastgesteld. De Arbeidswet (hierna in het artikel - de Code) verplicht ondernemingen om speciale regels goed te keuren die de interne regelgeving zouden regelen. Ze moeten de belangrijkste aspecten van het arbeidsproces weerspiegelen. Documentaire bevestiging van de procedure voor het uitvoeren van activiteiten door een werknemer zal het mogelijk maken om, in geval van niet-naleving van deze vereisten, de nodige beïnvloedingsmaatregelen toe te passen.

Wat is arbeidsdiscipline?

Elke onderneming is een complex mechanisme, waarvan de goede werking afhangt van de kwaliteit van het werk van elk onderdeel. Laten we, voordat we overgaan tot een bespreking van schendingen, eens kijken wat arbeidsdiscipline is. Het kan worden gedefinieerd als een reeks regels die bindend zijn voor alle werknemers (van de basis tot managers), die binnen de onderneming worden aangenomen. Hun lijst omvat:

• arbeidsbeschermingsregels;
• interne regelingen;
• bedrijfsethiek.

Deze documenten (codes, memo's, enz.) worden ontwikkeld en goedgekeurd door werkgevers. Ook het toezicht op de uitvoering en het bieden van gunstige voorwaarden om aan de eisen te voldoen worden aan hen toevertrouwd. Het toepassen van sancties is geoorloofd in geval van schending van de wettelijk vastgelegde plichten door een werknemer. De Code definieert hun lijst in artikel nummer 21. Onder de taken:

• gewetensvolle nakoming van de voorwaarden van de arbeidsovereenkomst;
• naleving van arbeidsdiscipline;
• naleving van arbeidsbeschermings- en veiligheidseisen;
• verantwoorde omgang met eigendommen van de werkgever, overige werknemers en derden (voor de veiligheid van eigendommen waarvoor de werkgever verantwoordelijk is);
• voldoen aan vastgestelde arbeidsnormen;
• tijdige melding van een noodsituatie die het leven van werknemers of eigendommen van de werkgever bedreigt.

Bestaande soorten schendingen van arbeidsdiscipline

Indien de werknemer zich niet aan de regels houdt, worden de nodige maatregelen genomen om de oorzaak van het incident vast te stellen. Overtredingen zijn in de meeste gevallen in te delen in drie grote groepen. Het zijn soorten. Onder hen zijn:

• schendingen van managementnormen - niet-naleving van het gevestigde systeem van ondergeschiktheid en interactie van werknemers (ondergeschiktheid);
• schendingen van technologische normen (bijvoorbeeld het vrijgeven van een defecte partij goederen vanwege de schuld van een medewerker);
• schendingen van regimenormen - werkschema (rusttijd en werk, bijvoorbeeld verzuim).

Bij periodieke niet-naleving van de vastgestelde normen en de ernst van de misstanden worden grove overtredingen onderscheiden. Deze omvatten systematisch ziekteverzuim, te laat komen, in ongepaste vorm op de werkplek verschijnen (alcohol, drugsintoxicatie), vervalsing van documenten en andere soortgelijke handelingen die leiden tot ernstige negatieve gevolgen. Aanvullende kenmerkende parameters van onjuiste taakuitvoering, aan de hand waarvan de schade aan de organisatie zal worden beoordeeld, kunnen zijn:

• plaats van uitvoering;
• tijd en datum van uitvoering;
• omvang van de uitvoering;
• vorm en wijze van uitvoering;
• onderwerp van uitvoering.

Acties die in strijd zijn met de arbeidsregels die bij de onderneming zijn vastgesteld, worden disciplinaire overtredingen genoemd. Ze zijn onderworpen aan bepaalde sancties. Een van de meest voorkomende schendingen van arbeidsdiscipline zijn:

• verzuim;
• systematisch te laat komen na een lunchpauze of aan het begin van de werkdag;
• onaanvaardbaar uiterlijk - aanwezigheid op de werkplek in een staat van dronkenschap (alcohol, verdovend of giftig);
• verwaarlozing van de regels voor arbeidsbescherming en veiligheid, die tot een ongeval of ongeval hebben geleid;
• gevallen van diefstal van bedrijfseigendommen, de schade ervan;
• ongepast niveau van uitgevoerde verplichtingen (lage kwaliteit, niet-naleving van vastgestelde eisen);
• openbaarmaking van handelsgeheimen van de organisatie;
• niet-naleving van ondergeschiktheid (ongehoorzaamheid aan bevelen van hogere werknemers, verwaarlozing van de hiërarchie die in het bedrijf is vastgesteld);
• een immorele daad begaan.

Bij constatering van het feit van niet-naleving van de regels, wordt een wet op overtreding van de arbeidsdiscipline opgesteld. Het wordt afgehandeld door de direct leidinggevende van de werknemer. Bij het opstellen dienen twee getuigen aanwezig te zijn. Het wordt in twee exemplaren gemaakt: voor de werknemer en voor overdracht aan de directie, die beslist over de aard en de hoogte van de boete. De vorm van de wet en de personen die verantwoordelijk zijn voor de voorbereiding ervan moeten worden goedgekeurd in het huishoudelijk reglement.

Mening van een expert

Maria Bogdanova

De arbeidswet geeft geen geldige of oneerbiedige redenen voor wangedrag van werknemers, dus het is erg moeilijk om de gevolgen ervan te voorspellen. Daarom is het management in deze zaak gebaseerd op de argumenten van de werknemer (artikel 193 van de arbeidswet).

Als een persoon niet of te laat op het werk is verschenen, kunnen geldige redenen hiervoor worden overwogen:

• problemen met het openbaar vervoer;
• in de rechtbank of andere wetshandhavingsinstanties zijn;
• ziekte;
• spoedopname van een familielid,
• P branden, overstromingen en andere noodsituaties.

Tegelijkertijd moet de werknemer de reden van de afwezigheid schriftelijk beargumenteren en documenteren: met een attest, oproeping, ziekteverlof, enz.

Welke boetes kunnen worden opgelegd aan een werknemer?

Bij overtreding van de vastgestelde arbeidsregels is de werknemer volgens de wet aansprakelijk. Artikel 192 van de Code bevat een lijst van mogelijke disciplinaire sancties die aan hem kunnen worden opgelegd. De werkgever heeft het recht om ze te gebruiken in overeenstemming met de ernst van de overtreding en de schade die is veroorzaakt. De lijst bevat drie geldige:

• opmerking - de meest onbeduidende straf, die niet met ernstige gevolgen dreigt; stel meestal een overtreding op en leg de ontvangen opmerking vast; met systematisch commentaar wordt gekozen voor een effectievere strafmaat;
• berisping - een straf toegepast bij het plegen van een wangedrag (disciplinair); heeft twee vormen - streng en gewoon; ingevoerd in de bestelling; in arbeid wordt alleen vastgesteld in geval van ontslag wegens ongepast werk of in geval van systematische overtredingen;
• ontslag is de meest ingrijpende maatregel die wordt toegepast bij ernstige systematische overtredingen die materiële of morele schade hebben veroorzaakt.

Het management van de organisatie heeft het recht om de werknemer de bonus te ontnemen als dit in de documenten staat vermeld interne orde. Voor bepaalde categorieën werknemers kunnen andere straffen worden opgelegd, die worden gespecificeerd in de relevante federale wetten. Voor de registratie van overtredingen is een algemene procedure voorzien, die in de meeste bedrijven geldt. Het huishoudelijk reglement schrijft meestal de basisvereisten voor aan het proces en de inhoud van de documenten die nodig zijn voor het opstellen van de wet.

De procedure voor het opleggen van een boete voor overtreding

Bij het opstellen van een intern reglement is het noodzakelijk om te voorzien in clausules die de procedure voor het opleggen van een boete weergeven. In de meeste gevallen is het voldoende om een ​​lijst op te stellen van schendingen van de arbeidsdiscipline en de bijbehorende sancties, de personen aan te duiden die verantwoordelijk zijn voor het opstellen van de handelingen en de documenten te overleggen die nodig zijn voor de uitvoering. Daarna wordt deze informatie onder de aandacht van medewerkers gebracht. Zij moeten de akte van kennismaking ondertekenen. Het incassotraject bestaat uit de volgende stappen:

• het opstellen van een akte - verantwoordelijke medewerkers vullen in aanwezigheid van twee getuigen een overtredingshandeling in;
• uitleg krijgen - schriftelijk geeft de overtredende werknemer de reden voor zijn ongepast gedrag aan; in geval van weigering om te getuigen, wordt een merkteken in de volgorde geplaatst; aan de akte wordt een nota met toelichting gehecht;
• het uitvaardigen van een bevel wegens schending van de arbeidsdiscipline - het management neemt op basis van de ontvangen documenten een beslissing over wat er is gebeurd; er is geen goedgekeurd formulier, maar verplichte informatie wordt aangegeven - de inhoud van het wangedrag, de datum en tijd van de commissie, het type boete, documenten die de acties van het management regelen.

De medewerker dient binnen drie dagen (onder handtekening) kennis te nemen van de opdracht. Een kopie hiervan wordt opgenomen in het persoonsdossier van de werknemer. Bij het opleggen van een boete moet rekening worden gehouden met de ernst van de overtreding. Ze moeten proportioneel zijn. In de meest ernstige gevallen, wanneer er herhaalde feiten van ongepast werkgedrag zijn, kan de enige mogelijke straf ontslag zijn wegens schending van de arbeidsdiscipline.

Mening van een expert

Maria Bogdanova

Meer dan 6 jaar ervaring. Specialisatie: contractenrecht, arbeidsrecht, sociaal zekerheidsrecht, recht intellectueel eigendom, burgerlijk procesrecht, bescherming van de rechten van minderjarigen, rechtspsychologie

Een andere belangrijke factor bij het kiezen van een straf in de vorm van ontslag kan zijn: grove overtreding een medewerker van de regels van het werkrooster of werkproces, ook als dit voor de eerste keer is gebeurd.

Over het algemeen worden bij ontslag wegens schending van de arbeidsdiscipline vaak drie fouten gemaakt:

• het verstrijken van de termijn voor het opleggen van de boete,
• illegaal opleggen,
• het ontbreken van toestemming voor ontslag door de arbeidsinspectie als het gaat om een ​​minderjarige werknemer.

Ontslag van een werknemer kan plaatsvinden wegens overtreding van de arbeidsdiscipline onder de volgende omstandigheden: afwezigheid van een geldige reden, niet-verwijdering van de vorige straf op het moment van de herhaalde overtreding. Deze boete heeft een wettelijke basis, aangezien er een uitleg van de wet op papier staat.

Het ontslag van een werknemer is een disciplinaire sanctie, daarom moet het worden uitgevoerd in overeenstemming met alle regels die zijn vastgelegd in artikel 193 van de arbeidswet van Rusland. Het is altijd de moeite waard eraan te denken dat voordat u doorgaat met de procedure voor het ontslag van een werknemer, het absoluut noodzakelijk is om een ​​schriftelijke verklaring van hem te krijgen. Bij weigering om een ​​toelichting te schrijven, moet in aanwezigheid van 2-3 personen een akte worden opgemaakt waarin dit wordt vastgelegd. Daarna wordt een ontslagbesluit uitgevaardigd, waarmee de ontslagen werknemer dezelfde dag kennis moet nemen.

Indien de werknemer weigert de opdracht te ondertekenen, wordt opnieuw een akte opgemaakt waarin dit tot uiting komt. En pas dan wordt er in het werkboek een markering gemaakt over het ontslag.

Voorbeeldtekst

Er is een beperkte termijn voor het opleggen van een boete, die gelijk is aan één maand vanaf de datum van de overtreding. Na zes maanden kan de boete niet worden toegepast. De uitzondering zijn overtredingen, waarvan het feit is vastgesteld tijdens het verificatieproces, waarna de periode wordt verlengd tot twee jaar. Het is belangrijk op te merken dat de afschrijving niet van toepassing is op boetes, aangezien de premie een aanmoedigingsmiddel is. Sancties voor overtreding van de arbeidsdiscipline is een noodzakelijke maatregel die bijdraagt ​​aan een meer verantwoordelijke houding van de werknemer ten aanzien van zijn officiële taken.Tot het verstrijken van 1 jaar, als er iemands initiatief is, ondersteund door de beslissing van het management. Het initiatief kan worden getoond door de werknemer zelf, zijn directe leidinggevende of het arbeidscollectief.

Op de persoonlijke kaart van de werknemer wordt een aantekening gemaakt over de opheffing van de boete, evenals over de oplegging ervan.

Wat moet er nog meer onthouden worden?

De toepassing van straffen voor overtreding van de arbeidsdiscipline op de overtredende werknemer wordt uitgevoerd in strikte overeenstemming met de toepasselijke wetgeving. Elke onderneming moet regels opstellen voor het interne reglement van de onderneming. Ze beschrijven de fundamentele punten van de workflow. Medewerkers dienen er onder de handtekening mee bekend te zijn.

Werknemers dragen de volledige verantwoordelijkheid voor schending van de arbeidsdiscipline. Door aan het begin van de samenwerking het contract te ondertekenen, gaan zij akkoord met de eisen en verplichtingen die voor hen zijn gesteld. Als een feit van niet-naleving van de afspraken (de voorwaarden van het contract of de interne regels van het bedrijf) wordt geconstateerd, wordt een rapport uitgebracht

Een grondige studie van de omstandigheden van de situatie is essentieel. In sommige gevallen wordt een werknemer gedwongen om vastgestelde vereisten te schenden om ernstigere gevolgen voor het bedrijf te voorkomen. Het is om deze reden dat het management elk geregistreerd feit serieus moet nemen. goede organisatie werk, inclusief het "beloning-straf"-systeem, zal mogelijke conflicten in het proces van activiteit verminderen en de productiviteit van werknemers helpen verhogen, en bijgevolg de winst van het bedrijf.

Video - "Inleidende briefing over arbeidsbescherming"