Emeklilik ciro oranı. İşçi hareketinin analizi
Bir organizasyonda çalışanların hareketi sürekli bir süreçtir. Yüksek personel sirkülasyonu çok sayıda sürekli yeni çalışanlar bir yandan yeni taze bir koşuşturma sağlar iş gücü, ancak diğer yandan şirketin gelişimi üzerinde kötü bir etkisi olabilir. Personelin şirket içindeki hareketlerini analiz etmek, çeşitli akraba ve mutlak göstergeler almaya yardım etmek yönetim kararları. Bunlardan biri göreceli göstergeler- Çalışanları işe almak için ciro oranı. Bu gösterge, işe alınan çalışanların, analiz edilen dönemde şirkette halihazırda çalışan ortalama çalışan listesine oranını belirlemenizi sağlar.
Çalışanları işe almak için ciro oranının hesaplanması
Çalışanları işe almak için ciro oranını hesaplarken, aşağıdaki formüle göre yönlendirilmelisiniz.
İşe alınan personel devir oranı = (incelenen dönemde işe alınan çalışan sayısı (ay, çeyrek, yıl) / analiz edilen dönemde listede yer alan ortalama çalışan sayısı) * %100
Çalışan işe alım ciro oranı formülünde, işe alınan çalışan sayısı, incelenen dönemde verilen işe alım emirlerinin sayısına göre hesaplanır. Yarı zamanlı çalışanların yanı sıra medeni hukuk sözleşmesi yapılan kişilerin kabulüne ilişkin emirler dikkate alınmaz. Paydadaki gösterge - analiz edilen dönemde listedeki ortalama çalışan sayısı - ortalama çalışan sayısından başka bir şey değildir.
belirlemek için ortalama personel sayısı analiz edilen dönemin her günü için çalışan sayısını bilmeniz gerekecektir. Veriler, çalışan sayısını ve çalıştıkları saatleri yansıtan zaman çizelgesinden elde edilebilir.
Aylık ortalama hesaplanır Aşağıdaki şekilde. Ayın her takvim günü için çalışan sayısı toplanır ve sayıya bölünür. Takvim günleri bir ay içinde. Benzer şekilde, bir çeyrek, yarım yıl veya yıl için ortalama personel sayısı, analiz edilen döneme dahil olan aylar için ortalama personel sayısının toplamının ay sayısına (3, 6, 9 veya 12) bölünmesiyle hesaplanır.
Çalışanları işe almak için ciro oranını hesaplama örneği
Çalışanları işe almak için ciro oranının hesaplanmasına bir örnek.
İşe alım ciro oranı = (50 / 500) * %100 = %10
Çalışanları işe almak için devir oranını hesapladıktan sonra farklı dönemler, tüm şirkette veya bireysel bölümlerinde durumun nasıl değiştiğini görebilirsiniz. Bu göstergenin analizi, işletmenin personel departmanının ciroyu azaltmak, çalışanları motive etmek ve çalışanları şirket içinde taşımak için zamanında bir dizi önlem geliştirmesini sağlar. Böyle bir göstergenin hesaplamasını düzenli olarak yaparsanız, şirkette çalışan işe alım dinamiklerinin net bir resmini elde edebilirsiniz.
Dinamikleri analiz ettikten sonra, yeni çalışanların büyüme hızının haklı olup olmadığını, yeni çalışan sayısındaki artışın şirketin gerçek ihtiyaçlarını karşılayıp karşılamadığını veya başka nedenlerden kaynaklanıp kaynaklanmadığını değerlendirmek mümkündür. Çalışanların kabulüne ilişkin ciro oranını, çalışanların ayrılma oranı ile karşılaştırmanız tavsiye edilir. Kabul sırasında yüksek bir personel devir hızının arka planına karşı, aynı zamanda yüksek bir çalışan yıpranma oranı varsa, o zaman yüksek personel devri hakkında konuşabiliriz. personel servisi, hesaplanması kolay göstergeler kullanarak, işletmedeki çalışanların dinamiklerinin nedenlerini analiz etme yeteneğine sahiptir.
Çalışanların kabulü için devir hızı, işletmedeki emeğin hareketinin önemli bir göstergesidir. Özellikle işgücünün hareketini izlemek için, işe alınan kişilerin bu dönem için daha önce kaydedilmiş olan ortalama listeye oranını belirlemek için gereklidir.
İşletmede emeğin hareketi
Bir organizasyondaki personel hareketi, işe alınan, işten çıkarılan, başka bir departmana transfer edilen veya organizasyonda yeni bir pozisyon işgal eden çalışanların sayısıdır.
Çalışan sayısının hareketi çeşitli nedenlerle gerçekleştirilir. İlk olarak, insanlar, çalışma yetenekleriyle zaten ayırt edildikleri ve kabul edildikleri bir yaşa ulaşırlar. çeşitli organizasyonlar. Ayrıca bazı kişiler belli bir yaşta emekli oluyor.
İkinci olarak, askere alınmayı ve hizmetin sona ermesini hesaba katar. Üçüncüsü, ikamet yerinin değişikliği büyük ölçüde işçilerin hareketini etkiler. makbuz sayıları özel Eğitim ve uzmanlık alanlarında istihdam. İnsanların işlerinden, koşullarından, ücretlerinden (örneğin, bir ekipte veya üstlerle zor bir atmosfer, ikramiyelerin ödenmemesi, rejim vb.) memnun olmayabileceklerini dikkate aldığınızdan emin olun.
Personel yönetimi, özel belgelerin bakımı sayesinde gerçekleştirilir. Bunlar çeşitli siparişler ve uygulamalar olabilir. Ayrıca bu amaçla her zaman çeşitli göstergelerin hesaplanması gerekmektedir. Örneğin, kabul ve elden çıkarma ciroları olabilir.
Resepsiyon cirosu, çeşitli görevleri yerine getirmesi kabul edilen kişi sayısını dikkate alır. Ancak bu parametre sadece zaman periyodu için hesaplanır. İşgücünün oluşturduğu çeşitli kaynaklar. Örneğin, bu istihdam hizmetleri yönünde olur. Çalışanlar diğer şirketlerden transfer edilebilir. Ayrıca insanlar mezun olduktan sonra işe gidiyor. Personelin hareketini kontrol eden servisler başka kaynakları kullanabilir.
İşten ayrılma sırasındaki ciro ile ilgili olarak, bu, işten çıkarılan çalışan sayısıdır. çeşitli sebepler. Bunlardan başlıcaları, sözleşmenin sona ermesi, belirli bir yaşa ulaştıktan sonra emeklilik olarak kabul edilir. Ayrıca, bir adam orduya alınabilir. Bazen çalışanlar başka şirketlere veya departmanlara transfer edilir. İşten çıkarılma nedeni, uzmanlaşmış kurumlarda okumak için kabul edilebilir. Bir kişinin ölümü nedeniyle işin sona ermesi dikkate alınır.
Bir kişi işyerinden iyi bir sebep olmadan ayrılırsa, bu olguya işgücü devri veya aşırı ciro denir. Yani kişi, kimseye açıklamak zorunda olmadığı arzusundan dolayı istifa edebilir. Ayrıca, sık devamsızlık veya organizasyonda disiplin tarafından sağlanmayan diğer ihlaller nedeniyle yönetim tarafından kovulabilir. Artık bir kişinin kovulmasının yeni nedenleri var. Örneğin, bir şirket tasfiyeye girebilir.
Bazen üretimde düşüş olduğu için çalışan sayısında azalma oluyor. İç ekonominin bazı sektörlerinde büyük göstergeler görebilirsiniz.
Ancak böyle bir elden çıkarma, çalışanların kusurundan dolayı yapılmamaktadır, ancak yine de aşırı ciroya atıfta bulunmaktadır ve Negatif etki ekonomi ve sosyal alanda.
ciro oranı
Personel hareket göstergeleri çok çeşitlidir. Örneğin, kabul ciro endeksi dikkate alınır. Bu parametre, şirkete kabul edilen kişi sayısını dikkate alır, ancak miktar, belirli bir süre için listedeki ortalama çalışan sayısına bölünmelidir.
İşten çıkarılma için devir oranı da hesaplanır. Bu durumda, belirli bir süre içinde işten çıkarılan kişi sayısı dikkate alınır, ancak tutar, şirketin listesinde bulunan ortalama çalışan sayısına bölünür.
İşletmedeki devir hızına gelince, hem şirket tarafından işe alınan kişi sayısı hem de işten çıkarılan kişi sayısı toplanıp kuruluştaki kişi sayısına bölünmelidir. Gösterge ayrıca yalnızca belirli bir süre için hesaplanır.
İş gücü dinamiklerinin yoğunluğunu incelemek ve diğer şirketler veya departmanlarla karşılaştırmak için ciro oranı gereklidir. Varışta ciro oranını göz önünde bulundurursak, bireysel nedenlerle olduğu kadar genel olarak da hesaplanabilir.
Örneğin, kendi kendine ayrılanlar ile devamsızlık nedeniyle işten çıkarılanlar ayrı ayrı dikkate alınır. Ancak hesaplamalardaki payda her zaman aynı olacaktır.
Ayrıca, şirketin işgücü devir endeksini hesaplamak gerekir. Bu durumda, disiplin ihlali nedeniyle veya kendi isteğiyle işten çıkarılan kişilerin sayısının işletme listesinde bulunan çalışan sayısına bölünmesi gerekir. Son endeks, haksız olarak nitelendirilen işgücünün hareketini göstermektedir, çünkü. yeni işçi yetiştirmenin zaman alması gerçeğine yol açar.
Parametreleri yalnızca tüm işletme için değil, aynı zamanda bireysel departmanlar, departmanlar, atölyeler için bir bütün olarak hesaplamak en iyisidir. Belirli işçi grupları ve kategorileri için hesaplamalar yapabilirsiniz. Bu tür indeksler, analizin daha detaylı yapılmasına yardımcı olacaktır. pratik değer personel yönetimi için.
Ekonominin çeşitli sektörleri için ciro endeksini düşünürsek, veriler önemli ölçüde farklılık gösterecektir. Örneğin, maksimum elden çıkarma cirosu, parametrenin neredeyse %50'ye ulaştığı inşaat sektöründe olacaktır. ticarette ve yemek servisi bu endeks yaklaşık %41'dir. İletişim sektörü için ise yaklaşık %32'dir. İncelenen gösterge için en düşük parametreler, göstergenin %13'ü geçmediği yönetimde gözlenir. Bilimde, eğitimde olduğu gibi sadece %17'dir. İçin Tarım rakam %27'dir ve sanayi sektörü için yaklaşık %30'a kadardır.
Kapsamlı işgücü analizi
Çalışan hareketi göstergeleri, kullanım verimliliğini analiz etmeye yardımcı olur emek kaynakları. Bunu yapmak için, sadece çalışanların kabulü ve işten çıkarılması için devir hızının yanı sıra tam devir hızının değil, aynı zamanda değiştirme (ikmal) endeksinin de hesaplanması zorunludur.
İkame endeksi, işçiler için ikame oranı olarak bilinir. Bu parametre, işgücü göçünü işgücü piyasasında gelişen durumla ilişkilendirmek için gereklidir. Bu indeks aşağıdaki gibi hesaplanır. Belirli bir süre içinde işe alınan çalışan sayısının, o süre içinde işten çıkarılan kişi sayısına bölünmesiyle bulunur. Endeks başka bir şekilde hesaplanır. Bu durumda, gelen ciro oranı, giden ciro endeksine bölünmelidir. Ortaya çıkan sayı birden az ise, o zaman işletmede, sanayide veya bir bütün olarak ekonomide çalışan sayısını azaltma eğilimi vardır ve bu da işsizliğe yol açar.
Ayrıca, sabitlik katsayısına dikkat etmelisiniz. Belirli bir işletmede sürekli olarak yer alan çalışanların seviyesini belirlemeye yardımcı olur. Gösterge sadece belirli bir süre için dikkate alınır. Hesaplamak için, fatura döneminin başındaki listelerdeki çalışan sayısından işten ayrılanların sayısının çıkarılması gerekir. Ayrıca, ortaya çıkan sayı, tüm dönem için listelerdeki ortalama çalışan sayısına bölünmelidir. Ek olarak, analizin bir devamsızlık göstergesine ihtiyacı olacaktır. Bu katsayı, insanların işe gitmediği günlerin toplam iş günü sayısına oranını gösterir.
Başka önemli olan?
Hesaplanması gereken bir diğer gösterge, çalışan başına yıllık ortalama çıktıdır. Bir yılda oluşturulan tüm ürünlerin sayısının şirketteki listedeki çalışan sayısına bölünmesiyle elde edilecektir.
Ortalama günlük çıktıyı belirlemek için, bir yılda üretilen toplam üretimi gün sayısına bölmeniz gerekir. Saat başına ortalama çıktı, bir kişinin çalıştığı saat sayısına bölünen yıllık toplam çıktı hacmi olarak hesaplanır. Daha ayrıntılı bir analiz yapmaya yardımcı olacak daha birçok spesifik gösterge vardır.
"Kadrolar her şeye karar verir" - ünlü ifade 1935'teki konuşması sırasında söylenen Stalin, bu günle alakalı olmaya devam ediyor. Bunun kanıtı, bazen on kişilik bir ekibin 30 kişilik bir ekipten daha verimli çalışmasıdır.
Ayrıca profesyonel ve kişisel nitelikleri mevcut personel, önemli rolçünkü örgüt, emeğin hareketi gibi bir faktör oynar. Birçoğu hayatlarında kabul için devir hızı veya personel devir hızı gibi terimleri duymuştur, ancak herkes bu önemli kelimelerin özünü bilmiyor.
Personel hareketini incelemek neden gereklidir?
Personelin hareketi gibi bir fenomen, herhangi bir işletmenin ayrılmaz bir parçasıdır. Genellikle yanlış düşünüldüğü gibi, çalışanların kaotik cirolarından oluşmaz, aksine düzenli ve düzenli bir karaktere sahiptir.
Bu nedenle, emek sermayesinin hareketinin incelenmesi ve kalıplarının belirlenmesi, profesyonel ve etkili personel yönetimine izin verir. Bu tür verilere sahip olan, personel yönetiminden sorumlu yönetici veya lider kişi Kanunla belirlenen çerçevede personel hareket sürecini iyileştirmeye yönelik çalışmalar yapabilir. çalışma standartları böylece işletmenin üretkenliği artar.
Örneğin, yapılan analiz sırasında, yaz aylarında işe alım devir hızının arttığına dair veriler elde edildiyse, önceden adımlar atabilirsiniz. gerekli tedbirler. Bu yöntemlerden biri de adayların erken seçimi olabilir. personel rezervi başlamadan önce yaz dönemi. Bu nedenle, işe alım devir oranı gibi tek bir gösterge, personel yönetiminin verimliliğini ve mevcudiyetini iyileştirmeyi zaten mümkün kılıyor. tüm bilgiler ve sadece yönetim ekibi için olumlu bir rol oynayacaktır.
Personel hareketinin özellikleri
İşletmede emeğin hareketi çeşitli nedenlerle ortaya çıkabilir. Aralarında:
- çalışma yaşına ulaşmak;
- emeklilik yaşına ulaşmak;
- orduda hizmet etme ihtiyacı veya sona ermesi;
- yaşam yerinin değiştirilmesi;
- eğitim kurumlarına kabul;
- faaliyet türünün değiştirilmesi;
- çalışanın mevcut koşullardan ve diğerlerinden memnuniyetsizliği.
Her kuruluştaki personelin hareketini analiz etmek için, en küçüğü bile, başvuruların uygun şekilde muhasebeleştirilmesinden ve kabul, işten çıkarılma, tatiller için siparişlerden sorumlu departmanlar vardır. Ayrıca, işgücü hareketinin göstergelerini hesaplarken gelecekte kullanılacak gerekli verileri de birleştirirler.
Her gösterge belirli bilgi verileri gerektirir. Örneğin, işe alım devir hızı formülü, bir günde ortalama personel sayısı ve seçilen dönemde yeni personel sayısı gibi göstergeler gerektirir. İşten çıkarma ciro oranı için, küçük bir değişiklikle benzer veriler gerekli olacaktır: işe alınan çalışanlar yerine işten çıkarılanlar dikkate alınmaktadır.
İnsan kaynaklarının hareketinin göstergeleri
İşletmedeki personelin hareketi, aşağıdaki gibi katsayıları analiz etmeye yardımcı olacaktır:
- işe alım cirosu - yeni çalışanların ortalama personel sayısına oranını gösterir;
- işten çıkarma cirosu - işten çıkarılanların ortalama sabit personel sayısına oranını gösterir;
- işgücünün toplam cirosu - işe alma ve işten çıkarma dahil olmak üzere personelin hareketini ortalama personel sayısına yansıtır;
- personel sirkülasyonu ve diğerleri.
Yukarıdaki göstergelerin her biri ayrı bir formül kullanılarak hesaplanır. Her biri, emek kaynaklarının hareketinin genel bir resmini oluşturmada ayrı ayrı önemlidir. Sadece bir veya birkaç katsayıya dikkat edip gerisini göz ardı etmek, hem hareketin tam olarak izlenmesine izin vermeyeceğinden hem de en etkin personel yönetimi politikasının geliştirilmesini mümkün kılmayacağından hatalı bir karardır.
Kabul devir oranı
Her gösterge kendi yolunda önemlidir ve bir bağlantıdır. tüm sistem işgücünün hareketini karakterize eder. Örneğin, işe alım devir hızı oranı, incelenen dönem için işe alınan toplam çalışan sayısının ortalama personel sayısına oranını yansıtır. Hesaplamanın oldukça basit bir mekanizması vardır, mevcut iki veri göstergesinin olması yeterlidir.
Kabul ciro oranı formülü, iki göstergenin oranıdır. Şuna benziyor:
K pr \u003d H pr / H cf,
burada: K pr - ciro oranı;
N pr - seçilen dönem için işe alınan toplam çalışan sayısı;
H cf - ortalama kare sayısı.
Ortaya çıkan katsayı 100 ile çarpılırsa, incelenen dönem içinde yeni çalışanların benimsenmesi nedeniyle personel kompozisyonunun yüzde kaç güncellendiğini görebilirsiniz.
ortalama sayı nedir
İşe alınan çalışan sayısı kavramı zorluklara neden olmazsa, o zaman herkes "ortalama personel sayısı" teriminin ne olduğunu bilmiyor.
Basit bir ifadeyle, ortalama personel sayısı, personelin günde ortalama kaç kişiyi istihdam ettiğini gösterir. Bu durumda herhangi bir değerlendirme süresi alınır, bir ay, bir yıl ve hatta 2 gün olabilir.
Bu değeri hesaplamak için eklemeniz gerekir. Toplam incelenen dönemin her günü için resmi olarak kayıtlı personel ve ardından alınan miktarı toplam gün sayısına bölün. Bu durumda, tatil veya hafta sonu olsa bile, dönemin tüm günleri dikkate alınır.
Diğer ciro oranları
Kabuldeki ciro oranının yanı sıra, işten çıkarma veya diğer bir deyişle elden çıkarmadaki ciro oranları ve toplam ciro önemli bir rol oynamaktadır.
İşten çıkarma ciro oranı, işe alınan çalışanlar yerine işten çıkarılan çalışan sayısını dikkate alan işe alma oranına benzer. İki tür işten çıkarma cirosu vardır:
- Gerekli ciro - sadece kontrolleri dışındaki nedenlerle (örneğin, orduya askerlik) ihraç edilen personel dikkate alınır.
- Aşırı ciro - kişisel nitelikteki diğer nedenlerle ayrılan çalışanlar dikkate alınır. Bu tür, çalışan devir göstergesinin temelidir.
Mevcut işe alma ve işten çıkarma ciro rakamları ile "toplam işgücü devri" adı verilen ek bir değer hesaplayabilirsiniz. Hesaplama formülünde, işe alınan veya işten çıkarılan çalışan sayısı yerine, ortalama personel sayısına bölünecek olan toplam tutarları kullanılacaktır.
Personel devri hakkında
Yukarıdaki tüm değerlerin hesaplanması, insan kaynakları yönetimi alanındaki çeşitli sorunları çözmek için gereklidir. Ana sorunlardan biri, personel sirkülasyonu gibi bir şeydir.
Bu gösterge, işgücünün, kural olarak, çalışanın veya işverenin memnuniyetsizliği ile ilişkili olan çeşitli kişisel nedenlerle hareketini karakterize eder. Personel devri 2 türe ayrılır:
- Doğal - en fazla %5. Endişe yaratmaz, çünkü devletin doğal yenilenmesine katkıda bulunur.
- Aşırı - şirkette ekonomik kayıpların nedeni olur ve ayrıca organizasyondan üretime farklı nitelikte sorunlara neden olabilir.
Böylece, bir işletme içinde emeğin hareketi gibi bir olguya gereken özeni göstererek, zamanında analizler yaparak, gerekli katsayıları doğru hesaplayarak, mevcut durumu yönetmek mümkündür. insan kaynakları tarafından maksimum verimlilik ve minimum kayıpla.
Bir parçası olarak ortak proje Eksmo yayınevi ile "İK-kütüphane" serisinin kitaplarının metinlerini yayınlamaya devam ediyoruz. Kitaptan bir alıntıyı dikkatinize sunuyoruzNatalya Volodina "Personel adaptasyonu: Entegre bir sistem oluşturma konusunda Rus deneyimi"Analiz edilecek göstergeler şunları içerir:
* Bir çalışanın adaptasyon maliyeti (mesleğe göre).
Bu gösterge, uyum sürecine dahil olan kişilerin zaman maliyeti üzerinden hesaplanır ve mentor, doğrudan süpervizör, personel servisi tarafından harcanan sürenin yanı sıra çalışma notları ve diğer materyallerin maliyetini içerir. Bu gösterge farklı meslekler için hesaplanmalıdır.
Ek, işlevsel maliyet analizi metodolojisini kullanarak alt düzey bir yönetimden bir yöneticinin adapte olma sürecinin maliyetini hesaplamanın bir örneğini sunar.
* Bir akıl hocası yetiştirmenin maliyeti (mesleğe göre).
Mentor eğitimi, gelişime yatırılan yatırım miktarını ifade eder. mesleki yeterlilikler Mentorların yeni gelenler için yürütecekleri eğitim faaliyetlerinin geliştirilmesine.
* Yerleştirme sistemi tarafından kapsanan pozisyonların yüzdesi.
tabiki ideal olarak verilen yüzde%100'e eşit olmalıdır. Halihazırda hangi eylemlerin gerçekleştirildiğini ve hangi çalışan kategorisiyle ilgili olarak ve bir sonraki dönem için planın ne olduğunu takip etmenizi sağlayan adaptasyon matrisini kullanarak gerçek durumu izlemek en uygunudur.
* Mentor olarak hizmet veren çalışanların yüzdesi (mesleğe göre).
Bu oranın tam olarak ne olması gerektiği personel servisleri tarafından belirlenir. Her şeyden önce bölümlerin sayısına ve bu bölümlere yeni gelenlerin sayısına bağlıdır. Mentorlar arasında rekabeti düzenlemek gibi bir görev yoktur, sistemin kendisinin çalışması önemlidir.
* Deneme süresini başarıyla geçen çalışanların yüzdesi, toplam sayısı kabul edilmiş.
Bu göstergenin %100'e eşit olması arzu edilir.
Bunun tam tersi ise “Çalışma sırasında veya sonunda şirketten ayrılan çalışanların yüzdesi” göstergesidir. Deneme süresi". İK yöneticisinin fesih işlemini kimin başlattığını analiz etmesi önemlidir. iş sözleşmesi: çalışan veya onun birinci dereceden amiri.
Bu tür durumlar izole değilse, bunun nedeninin kusurlu bir işe alım sisteminde yatabileceğini ve şirketin çalışanları işe alıp almadığının analiz edilmesi gerektiğini hatırlamak önemlidir.
Personel devir hızı
Personel devir hızı formülle hesaplanır:
İlesıvı.= (suv.s.zh.+ Huv.nar.disk.) / Hbkz. listex %100
Neresi:
İlesıvı.- akışkanlık katsayısı,
Huv.s.zh.- İşten çıkarılan kişi sayısı Kendi iradesi, kişi.,
Huv.nar.disk.- ihlal nedeniyle görevden alınanların sayısı iş disiplini, kişi.,
Hbkz. liste
Genellikle, ciro ile birlikte uzmanlar birkaç gösterge daha hesaplar.
Kabul devir oranı
formülle hesaplanır:
İlecilt= Hbaskı./ hbkz. listex %100
Neresi:
İlecilt- resepsiyon ciro oranı,
Hbaskı.
- dönem için kabul sayısı, insanlar,
Hbkz. liste- dönem için ortalama personel sayısı, insanlar;
Fesih devir oranı
formülle hesaplanır:
İleabout.uv= Hişten çıkarma/ hbkz. listex %100
Neresi:
İleabout.uv- işten çıkarma ciro oranı,
Hişten çıkarmak..
Hbkz. liste- dönem için ortalama personel sayısı, insanlar;
Belirli bir süre için personel elde tutma oranı
formülle hesaplanır:
İlehızlı.= (Cliste numarası- Hişten çıkarma) / Hbkz. listex %100
Neresi:
İlehızlı.- personel sabitlik oranı,
İleliste numarası- Dönem başındaki maaş bordrosu, kişiler,
Hişten çıkarma- dönem için işten çıkarılanların sayısı, kişiler,
Hbkz. liste- bu dönem için ortalama sayı, kişi.
Çalışan devir hızı, şirketin sağlığının ve organizasyonda alınan yönetim kararlarının bir göstergesidir.
Personel devir hızının yüksek bir yüzdesinin yalnızca mevcut durumun bir sonucu olduğunu anlayarak, bunu hesaplamak ve analiz etmek zorunludur ve gerçek sebep okuma yazma bilmeyen seçimde, etkisiz adaptasyonda, sağlıksız kurum kültüründe olabilir.
Personel devri birkaç açıdan hesaplanmalıdır:
1) Bölümlere göre
Nedenlerini bulmaya çalışmak için çalışanların hangi departmanlardan ayrıldığını anlamak önemlidir.
Misal. Perakende ağının mağazalarından birinin müdürü, merkez ofis personel müdürü ile yaptığı konuşmada, düşük satıcılar arasındaki yüksek ciro yüzdesini açıklıyor. maaşçalışanlar. İK yöneticisi, ödeme miktarını gözden geçirmeden önce, bu yüzdenin ağ ortalamasından farklı olup olmadığını analiz etmeye karar verdi. Önemli ölçüde farklı olduğu ortaya çıktı, bu da meselenin hiç olmadığı anlamına geliyor. ücretler Tüm mağazalar için standart olan ve gerçek neden, yeni çalışanları işe alırken direktörün kendisinin en iyi adaylar lehine seçim yapmaması gerçeğinde yatabilir ve bu da direktörün gelişmemiş olmasının bir sonucudur. görüşme becerileri.
2) Şirketteki çalışma süresine göre
Bu süre, her şeyden önce, şirketteki ortalama çalışma süresine bağlıdır ve şunlar olabilir:
Ö Altı ay - örneğin lojistik terminalleri veya büyük süpermarketler gibi yüksek personel devir hızına sahip şirketler için,
Ö Yıl - çoğu şirket için,
Ö Girişi önemli miktarda zaman alan şirketler için üç yıl, örneğin Tasarım Ofisi, uzmanlaşmış üniversitelerin mezunlarını kendine çeken ve ayrıca onlara bir veya iki yıl daha öğreten.
Bu gösterge - işin ilk yılında şirketten ayrılan çalışanların yüzdesi - işten ayrılma kararını ilk haftalarda vermiş olmaları mümkün olduğu için uyum sisteminin bir göstergesi olabilir, ancak bazıları için sebep hemen yapmadı: şirkete bir şans daha verdi ya da çalışma kitaplarını “bozmak” istemedi.
3) İşten çıkarılma nedeniyle
AT bu durum Konuşuyoruz hakkında gerçek sebepçalışanın şirketten neden ayrıldığı. Her İK yöneticisi, bir çalışanın kendi özgür iradesiyle bir açıklama yazmasına rağmen, kendi deneyimlerinden hikayeler anlatabilir, ancak ayrılığın gerçek nedeni farklıydı: disiplin ihlali veya uygunsuz pozisyon.
Personel servisi tarafından yürütülen muhasebe için, işten çıkarılmanın gerçek nedenlerini ve ayrılığı başlatan kişinin kaydedilmesi gerekir. Örneğin, bir gösterge olabilir: “7 No'lu dükkanda bir yıldan az çalışan ve şirketin inisiyatifiyle işten çıkarılan çalışanların yüzdesi.”
Misal. Şirketin İK yöneticisi, uzak ofislerden ayrılan çalışanlarla kişisel olarak konuşma fırsatına sahip değildir, bu nedenle ayda bir kez, işten çıkarılanlarla tüm yerleşimleri yaptıktan sonra seçici olarak arar. eski çalışanlar liderlerin belirttiği nedenlerin gerçekten doğru olup olmadığını ve “başka bir şehre taşınmak” ifadesinin şirketin memnuniyetsizlik veya aldatılmış beklentiler nedeniyle ayrılmasını gizleyip gizlemediğini anlamak için.
İşten çıkarılan çalışanlara soru örneği:
Ö İşe ilk geldiğinizde size işin görevlerini, kurallarını, özelliklerini kim anlattı?
Ö Yeni Çalışan Klasörünü okudunuz mu? Size basılı materyal verildi mi? Her şeyi anladın mı?
Ö Bir şeyler yolunda gitmediğinde birileri işinizde size yardım etti mi? Kim (yönetici, iş arkadaşları, her şeyden biraz, hiç kimse)?
Ö Takımda herhangi bir sorun yaşadınız mı? Kiminle (yöneticiyle, meslektaşlarıyla)? Sorunlar nasıl çözüldü?
Ö Bir bütün olarak takımdaki atmosferi nasıl karakterize edebilirsiniz?
Ö İşten çıkarılmanızın sebepleri nelerdir?
Personel devir hızı
AXES Management çalışmasının sonuçlarına göre, çeşitli iş sektörlerindeki şirketler arasında "personel devri" açısından önemli farklılıklar bulunmaktadır. En yüksek personel devir hızı perakende sektöründe görülmektedir.
Grafik gösteriyor ki, aradaki farka rağmen Sayısal değerler, akışkanlığın genel eğilimi belirli kategorilerçalışanlar çeşitli iş sektörleri için tutulur. Üst düzey yöneticiler ve yöneticiler arasındaki ciro yüzdesi, uzmanlar ve özel çalışan kategorileri (satış görevlileri, kasiyerler, işçiler) arasındakinden daha düşüktür. Bunun nedeni, pozisyonun büyümesiyle birlikte şirket içinde kariyer, finansal ve statü büyümesi için fırsatların artmasıdır. Ve sonuç olarak, çalışanlar şirketlerine daha bağlı.
Şirketler için 2006 yılında ortalama personel cirosu Çeşitli bölgeler işletme
İşgücünün hareketi, işletmenin çalışanlarının sayısını ve bileşimini değiştirme veya yeniden dağıtma sürecidir. Emeğin hareketi sürekli bir süreçtir.
İş gücünün devri, çalışan sayısındaki tüm değişiklikleri ifade eder: işe alma, işten çıkarma, işçilerin yeniden dağıtılması.
İşgücü devir hızı göstergeleri mutlak ve göreli göstergeler olarak ikiye ayrılır.
Mutlak:
1) girişte mutlak ciro - çalışma döneminde işe alınan çalışan sayısı;
2) işten çıkarmada mutlak ciro - çalışma döneminde işten çıkarılan çalışan sayısı;
3) işgücünün toplam mutlak cirosu, işe girişteki mutlak ciro ile işten çıkarmadaki mutlak cironun (işe alınan ve işten çıkarılanların toplamı) toplamıdır.
Göreceli göstergeler, emek hareketinin yoğunluk derecesini karakterize eder:
1) kabul için devir oranı;
2) işten çıkarmada ciro katsayısı;
3) işgücünün toplam cirosunun katsayısı. Kabul için mutlak cironun, ortalama maaş bordrosu sayısına bölünmesiyle elde edilirler.
İşten çıkarılma ciroları:
1) gerekli - çalışanların işten çıkarılması: doğal, endüstriyel ve ulusal nedenlerle;
2) fazlalık - üç özel nedenden dolayı işten çıkarılanların mutlak sayısı: kendi istekleri üzerine, deneme süresini geçmediği için, iş disiplini ihlalleri için.
İşgücü cirosunun göstergesi, iş disiplini ihlalleri nedeniyle deneme süresini geçmedikleri için kendi özgür iradeleriyle işten çıkarılan bir dizi çalışandır.
Devir sayısının mutlak büyüklüğü, işgücü devrinin derecesini yansıtmaz.
Göreceli devir hızı, cironun mutlak boyutunun yüzde olarak hesaplanan ortalama personel sayısına bölünmesiyle hesaplanan devir hızıdır.
İşgücü yenileme oranı, aynı sayıda işten çıkarılan kişi yerine işe alınan kişi sayısıdır.
İşgücünün herhangi bir hareketinin işletmenin faaliyetleri üzerinde olumsuz bir etkisi vardır: verimlilik ve ürün kalitesi seviyesi düşer, ücretlerin artması ve üretim maliyeti.
Planlanan dönem (F) ve ortalama (F1) için personel devir hızı:
F= planlama dönemindeki işten çıkarma sayısı / Planlama dönemindeki ortalama çalışan sayısı.
F1= yıllık ortalama ihraç sayısı * 100 / ortalama yıllık sayı.
Personel devir hızı - ayrılan işletmenin işten çıkarılan çalışan sayısının oranı verilen periyot ciro nedenleriyle (kendi isteğiyle, devamsızlıktan, güvenlik kurallarının ihlalinden, izinsiz ayrılmadan vb. üretimden veya ulusal ihtiyaçlardan kaynaklanmayan nedenlerle) aynı dönem için ortalama sayıya.