Phân loại xung đột trên các cơ sở khác nhau

Có nhiều cách phân loại xung đột khác nhau, điều này khá tự nhiên: tính linh hoạt và phức tạp của hiện tượng này khiến chúng ta có thể lựa chọn các cơ sở khác nhau để mô tả đặc điểm của chúng. Đối với các điều kiện phân lập nhóm, các loại xung đột sau đây là đặc trưng nhất

xung đột nội tâm - một cuộc đụng độ giữa sức mạnh xấp xỉ ngang nhau, nhưng ngược lại về hướng, sở thích, nhu cầu, khuynh hướng của một người;

xung đột giữa các cá nhân - khi hai hoặc nhiều thành viên của cùng một nhóm theo đuổi các mục tiêu không tương thích và thực hiện các giá trị xung đột, hoặc đồng thời cố gắng đạt được cùng một mục tiêu trong một cuộc đấu tranh xung đột mà chỉ một trong các bên mới có thể đạt được.

Xung đột giữa các cá nhân được chia thành

xung đột nảy sinh như một phản ứng đối với một trở ngại đối với việc đạt được các mục tiêu chính của hoạt động lao động:

xung đột nảy sinh như một phản ứng trước một trở ngại để đạt được các mục tiêu cá nhân không liên quan đến công việc

xung đột nảy sinh như một phản ứng đối với hành vi không phù hợp với các chuẩn mực quan hệ và hành vi của những người trong công việc chung không đáp ứng mong đợi của họ;

xung đột phát sinh do đặc điểm cá nhân của các thành viên trong nhóm

Tùy thuộc vào thời lượng, xung đột được chia thành ngắn, dài và kéo dài.

Đối với các đặc điểm đã được xem xét trước đây của việc phân loại xung đột, cần phải bổ sung những điều sau:

phạm vi của xung đột (cục bộ hoặc rộng rãi);

lực tác động đối với những người tham gia xung đột (ảnh hưởng hoặc không ảnh hưởng đến lợi ích cơ bản của cá nhân);

hậu quả (tích cực hoặc tiêu cực).

Giống như bất kỳ hiện tượng tâm lý xã hội nào, xung đột có thể được xem như một quá trình diễn ra theo thời gian. Hầu hết các nhà tâm lý học phân biệt các phần sau trong động lực của xung đột

1. xảy ra trước tình huống xung đột

2. nhận thức về tình huống trước xung đột (đẩy đến xung đột)

3. hành vi xung đột (tương tác)

4. giải quyết xung đột.

Sự xuất hiện của một tình huống trước xung đột gắn liền với nhận thức về tình huống đó là xung đột, với sự hiểu biết về sự cần thiết phải hành động. Ở giai đoạn này, sự cáu kỉnh, hung hăng và đôi khi mất cân bằng biểu hiện rõ rệt hơn. Một người phát triển một mô hình hành vi của mình. Nhận thức về hoàn cảnh xung đột là động lực thúc đẩy xung đột và sự phát triển của hoàn cảnh đau thương.

Giải quyết xung đột. Giai đoạn này có thể và nên bắt đầu mà không có tương tác xung đột. Thông thường, một trong hai bên hoặc cả hai nhận thấy các yếu tố của xung đột trong hai giai đoạn đầu tiên và làm mọi cách có thể để loại bỏ các nguyên nhân khách quan của tình huống xung đột. Đồng thời, các hình thức giải quyết xung đột như vậy được sử dụng như thương lượng, một giải pháp tập thể cho mâu thuẫn đã phát sinh, chuyển sang bên thứ ba (hòa giải), chuyển sự chú ý từ các mối quan hệ căng thẳng sang lĩnh vực. quan hệ kinh doanh và vân vân.

Nếu xung đột phản kháng xảy ra dưới hình thức bạo lực tinh thần hoặc thể xác, thì các phương pháp sau đây có thể được sử dụng để giải quyết xung đột: tách các bên tham chiến, trấn áp xung đột bằng cách áp đặt các biện pháp trừng phạt, giải quyết khẩn cấp các nguyên nhân của xung đột và áp dụng các biện pháp triệt để nhằm loại bỏ mâu thuẫn đã dẫn đến xung đột.

Cần lưu ý rằng trong quá trình xảy ra xung đột, có thể có nhiều sự kết hợp khác nhau của các giai đoạn được thảo luận ở trên. Chúng có thể có một ý nghĩa rất xác định và có thể có thời hạn khác nhau. Đồng thời, ở mức độ này hay mức độ khác, họ luôn gây ra tâm lý bất ổn cho đội.

Đôi khi xung đột có ít nhiều rõ rệt ảnh hưởng tích cực về hiệu quả của các hoạt động chung của nhóm mà nó đã diễn ra, cũng như về chất lượng của công việc cá nhân. Thông qua đối đầu cởi mở, xung đột giải phóng nhóm khỏi các yếu tố phá hoại nó, giảm khả năng trì trệ và sa sút. Ngoài ra, nó góp phần phát triển sự hiểu biết lẫn nhau giữa những người tham gia vào các hoạt động chung.

Các chức năng hủy diệt của xung đột được thể hiện trong những điều sau đây:

xung đột có tác động tiêu cực đáng kể đến tâm trạng của những người tham gia. Vì đôi khi nó có thể dẫn đến sự cô lập về tinh thần, nên có thể kết luận rằng xung đột ảnh hưởng tiêu cực đến sức khỏe - nó quyết định sự phát triển của các phản ứng loạn thần kinh.

trong nhiều trường hợp, xung đột làm xấu đi mối quan hệ giữa những người tham gia. Sự thù địch nổi lên đối với phía bên kia, sự tức giận, và đôi khi thậm chí cả sự thù hận phá vỡ mối quan hệ và liên hệ lẫn nhau đã phát triển cho cuộc xung đột, cả về số lượng và chất lượng của chúng. Đôi khi, kết quả của một cuộc xung đột, mối quan hệ của những người tham gia không chỉ xấu đi mà còn đi đến sự tan rã. Nghiên cứu chỉ ra rằng trong 56% tình huống xung đột, mối quan hệ trong khi xung đột trở nên tồi tệ hơn so với mối quan hệ trước đó. Thông thường (trong 35% các tình huống xung đột), sự xấu đi của các mối quan hệ vẫn tồn tại ngay cả sau khi kết thúc xung đột

Xung đột thường có tác động tiêu cực đến sự phát triển cá nhân. Họ có thể góp phần vào việc hình thành một trong các bên, và đôi khi là cả hai bên, không tin vào chiến thắng của công lý, niềm tin rằng nhà lãnh đạo luôn đúng, ý kiến ​​rằng không thể đưa ra điều gì mới trong đội này, v.v.

Phân tích chức năng xây dựng và phá hoại của xung đột, cần nhấn mạnh hai điểm quan trọng. Thứ nhất, khó có thể đánh giá một cách khái quát vai trò tích cực và tiêu cực của xung đột với tư cách là một hiện tượng tâm lý xã hội. Phần lớn các cuộc xung đột có cả chức năng xây dựng và phá hoại, nếu xung đột là 50% mang tính xây dựng, 20% phá hoại và 30% trung lập, thì một cuộc xung đột nói chung có thể được coi là có tính xây dựng. Nếu xung đột giữa các cá nhân là 60% phá hoại, 30% mang tính xây dựng và 10% trung lập, thì nó có thể được coi là phá hoại. Về vấn đề này, sẽ khá công bằng, nếu hoàn thành việc phân tích bản chất tâm lý của xung đột và vai trò của nó đối với hoạt động của cá nhân và tập thể nói chung, trích phát biểu của L.A. Petrovskaya "Một và cuộc xung đột tương tự có thể phá hủy ở khía cạnh này và mang tính xây dựng ở khía cạnh khác, đóng một vai trò tiêu cực ở một giai đoạn, và trong những hoàn cảnh khác, một vai trò tích cực." Mỗi thành viên trong nhóm phải nhận thức được vị trí này và có mục đích tìm ra các giải pháp thỏa hiệp để ngăn chặn các tình huống xung đột.

Nguyên nhân điển hình của các xung đột.

Dựa trên kết quả nghiên cứu các xung đột thực tế, cũng như các nghiên cứu sẵn có của một số tác giả, có thể chia tổng thể các nguyên nhân dẫn đến xung đột giữa các cá nhân thành hai.

Hoàn cảnh xung đột sự tương tác xã hội, dẫn đến xung đột về lợi ích, ý kiến, mục tiêu, v.v. của họ. Họ tạo ra một môi trường trước xung đột. Sự va chạm tự nhiên của lợi ích vật chất và tinh thần của con người trong quá trình sống của họ. Những người làm việc trong một nhóm (đội), đặc biệt là trong sự cô lập, cùng nhau giải quyết nhiều vấn đề, tương tác với nhau. Trong quá trình tương tác liên tục, sở thích của các thành viên trong nhóm có thể thay đổi theo thời gian. Sự xung đột lợi ích này, ít phụ thuộc vào ý chí của họ, tạo cơ sở khách quan cho các tình huống xung đột có thể xảy ra.

Kiểm soát lỗi. Các quyết định sai lầm, ví dụ như giải pháp nhiệm vụ, tổ chức làm việc và nghỉ ngơi, cũng như các hành động sai lầm của người quản lý và cấp dưới thường gây ra xung đột.

Trong cuộc sống hàng ngày, mọi người đã phát triển một thái độ khá cứng nhắc đối với các xung đột như những hiện tượng tiêu cực. Sự xuất hiện của một cuộc xung đột trong một nhóm thường được coi là một triệu chứng của rắc rối và tất cả các lực lượng của các bên liên quan đều hướng đến việc "bôi nhọ" nhanh chóng của nó, đôi khi không có một phân tích sơ bộ nghiêm túc về nguyên nhân của những mâu thuẫn nảy sinh. .

Nhưng xung đột nảy sinh do sự khác biệt khách quan về khả năng và mục tiêu của những người tương tác, những người khác nhau, không bạn tương tự trên một người bạn.

Có năm cách để quản lý xung đột giữa các cá nhân(theo K. Thomas):

Cạnh tranh - sự cạnh tranh, mong muốn đạt được sự thỏa mãn lợi ích của một người để gây bất lợi cho người khác;

Sự thích nghi - trái ngược với sự ganh đua, hy sinh lợi ích của bản thân vì lợi ích của người khác;

Thỏa hiệp - tuân thủ lợi ích của cả hai bên;

Lảng tránh - thiếu mong muốn hợp tác cũng như thiếu mong muốn đạt được lợi ích và mục tiêu của bản thân;

Hợp tác là việc tìm kiếm một giải pháp thay thế đáp ứng đầy đủ lợi ích của cả hai bên;

Ngăn ngừa sự phát triển của các tình huống xung đột

Không phải bản thân những xung đột là xấu, mà là sự không kiểm soát được của chúng. Nhiều cuộc xung đột có thể được ngăn chặn ngay từ khi chúng xảy ra do việc phân tích sâu sắc và liên tục hệ thống quan hệ của những người thuộc nhóm này, dự báo tác động của sự thay đổi sản xuất, cân nhắc kỹ lưỡng lời nói và hành động của các bên quan tâm. và do đó, tác động kiểm soát xung đột giữa các cá nhân có thể được tạo ra ở giai đoạn hình thành của chúng và sự phát triển của tình huống xung đột để ngăn chặn xung đột và giải quyết mâu thuẫn đã phát sinh theo một trong những cách không xung đột. Phòng ngừa của xung đột không kém phần quan trọng hơn khả năng chủ động giải quyết chúng. Hơn nữa, nó đòi hỏi ít tiền bạc và thời gian hơn và ngăn ngừa ngay cả những hậu quả nhỏ nhất mà bất kỳ xung đột nào được giải quyết một cách xây dựng đều có.

Công việc của các nhà lãnh đạo thuộc bất kỳ cấp bậc nào trong việc ngăn chặn xung đột có thể đi theo hai hướng chính. Thứ nhất, việc tuân thủ các điều kiện khách quan ngăn cản sự xuất hiện và phát triển tích cực của các tình huống trước xung đột. Rõ ràng là không thể loại trừ việc xảy ra trong bất kỳ tập thể hoặc nhóm nào của các tình huống trước xung đột. Tạo điều kiện để giảm thiểu số lượng của chúng và giải quyết chúng bằng nhiều cách khác nhau là không chỉ có thể mà còn cần thiết.

Nói chung, điều kiện tiên quyết chủ quan để ngăn ngừa xung đột là khả năng của bất kỳ người nào để bảo vệ lợi ích của họ, tránh những cảm xúc tiêu cực trong mối quan hệ với đối tác trong tương tác và không đưa ra những phản đối mang tính hủy diệt đối với anh ta. Đổi lại, điều này đạt được nhờ khả năng quản lý trạng thái tinh thần của chủ thể, khả năng đánh giá tình hình tương tác, hiểu sở thích và mong muốn của đối tác, tìm ra cách giải quyết vấn đề phù hợp với tình huống.

Một trong những điều kiện để ngăn ngừa xung đột là khả năng của người quản lý và bất kỳ nhân viên nào trong việc đánh giá và quản lý trạng thái tinh thần của họ, giảm bớt sự lo lắng và hung hăng của chính họ, loại bỏ tâm trạng tiêu cực bằng cách sử dụng các khóa đào tạo tự sinh thích hợp, các bài tập thể chất, tổ chức cho bản thân. nghỉ ngơi tốt, duy trì bầu không khí tâm lý xã hội dễ chịu tại nơi làm việc, thực hiện các bài tập kỹ thuật tâm lý để giảm mệt mỏi và đạt được sự ổn định nội bộ.

Cách giải quyết xung đột giữa các cá nhân

Việc phân tích tài liệu thực nghiệm cũng như những phát triển lý luận sẵn có về vấn đề này của các tác giả trong và ngoài nước đã giúp xác định các phương pháp, phương pháp và kỹ thuật phòng ngừa và giải quyết xung đột. Triển vọng nhất là ngăn chặn sự phát triển của một tình huống xung đột trong giai đoạn đầu và trên hết là ở giai đoạn khởi đầu của nó. Đồng thời, cần chú ý dấu hiệu bên ngoài, thường chỉ ra sự xuất hiện của một tình huống trước xung đột. Đó có thể là sự lạnh lùng trong cách xưng hô và trò chuyện, những câu nói mơ hồ với ẩn ý, ​​sự kịch liệt và lơ là quá mức.

Các kiểu giải quyết xung đột giữa các cá nhân:

Sự trốn tránh

Làm mịn

Sự ép buộc

Sự thỏa hiệp

Sự hòa tan

Điều kiện để giải quyết xung đột là khả năng tương tác. Trong quá trình giao tiếp, thông tin mà người đối thoại truyền đạt có thể bị mất và bị bóp méo, đôi khi đáng kể. Ngoài ra, đối tác có thể không đánh giá vấn đề đang thảo luận từ các vị trí tương tự như bạn. Hai lý do này, chứ không phải mâu thuẫn thực tế giữa hai bạn, có thể là nguồn gốc của xung đột. Luôn luôn phải cài đặt sự hiểu biết của người đối thoại.

Sự khoan dung của người bất đồng quan điểm cũng có thể ngăn chặn sự phát triển và trầm trọng thêm của các cuộc xung đột. Nếu bạn nhận thấy đối tác của mình sai về điều gì đó, thì không nhất thiết lúc nào bạn cũng cần phải nói với anh ấy về điều đó. Chỉ cần bản thân bạn đã hiểu sâu hơn anh ấy là đủ, và bạn biết điều đó. Điều này xảy ra là vì lợi ích của vụ án, cần phải nói cho người đối thoại biết rằng anh ta đã sai, nhưng trong trường hợp này, luôn luôn cần phải làm điều này trước mặt các nhân chứng, nhấn mạnh rằng anh ta phải công khai thừa nhận sai lầm của mình, và thậm chí ăn năn. Cần phải cứng rắn trong mối quan hệ với vấn đề đang thảo luận, thực hiện các yêu cầu của tình huống và mềm mỏng trong mối quan hệ với đối tác giao tiếp. Nếu bạn không đồng ý với ý kiến, đề xuất, quyết định của người đối thoại thì hãy vội từ chối ngay từ đầu. Nghĩ. Đầu tiên hãy chấp thuận suy nghĩ của đối tác, sau đó nói: “Nhưng có lẽ tốt hơn nên làm điều này ...” hoặc: “Và cũng có một ý tưởng như vậy…” Người đối thoại sẽ dễ dàng đồng ý hơn với ý kiến ​​phản đối thể hiện trong điều này hình thức, bởi vì hắn đồng thời tiết kiệm thể diện. "

Việc tổ chức quá trình điều trị đòi hỏi ở tất cả những người tham gia (bệnh nhân, thân nhân bệnh nhân, bác sĩ, nhân viên y tế cấp trung và cấp dưới) khả năng giao tiếp, ngăn ngừa các tình huống có thể gây ra xung đột, cũng như khả năng giải quyết xung đột đã phát sinh. .

Trong đội ngũ y tế, mỗi nhân viên có một phạm vi nhiệm vụ được xác định nghiêm ngặt không được vượt quá.

Một trong những điều kiện ngăn chặn xung đột trong cơ sở y tế, là sự tuân thủ nghiêm ngặt các quy tắc của deontology và phụ thuộc. Vì vậy, trong thời kỳ đầu hoạt động của các bác sĩ trẻ, khi họ đã thành thạo các kỹ năng thực hành của công tác y tế, giữa họ và các cán bộ y tế cao cấp (trưởng khoa, bác sĩ trưởng khoa) đã hình thành mối quan hệ đặc trưng của thầy và trò. . Khi giai đoạn học tập kết thúc, sự cạnh tranh bắt đầu và nếu nó trở nên không lành mạnh, xung đột sẽ nảy sinh.

Đặc điểm tâm lý của các giai đoạn của quá trình chẩn đoán. Đạo đức y tế và deontology: vai trò của phản ứng nhóm chung của đội ngũ y tế trong mối quan hệ với bệnh nhân là rất lớn. Có những bệnh nhân mà mọi người thông cảm thì dễ dàng hợp tác với họ, còn khó khăn hơn khi làm việc với người khác, những người khác lại có cảm tình với họ, quan hệ với họ căng thẳng, cũng có thể gây ra xung đột. Tâm lý không tương đồng có thể nảy sinh giữa chị em với bệnh nhân, bệnh nhân và bác sĩ, người thân của bệnh nhân và bác sĩ, điều này rất đáng lo ngại. điều trị hiệu quả. Nếu quan hệ không được thì có thể phải thay đổi chị em ạ.

Một bầu không khí tâm lý tốt trong các cơ sở y tế được quyết định bởi mối quan hệ thân thiện tốt đẹp giữa tất cả những người tham gia vào quá trình điều trị. Điều này có tác dụng có lợi cho người bệnh, góp phần mang lại hiệu quả cao hơn cho các hoạt động điều trị. Tranh chấp với bệnh nhân, mà đôi khi y tá cho phép, thể hiện sự vượt trội của họ so với bệnh nhân, có tác hại.

Môi trường mà người bệnh đang ở trong cơ sở y tế, đặc điểm tâm lý cá nhân của bản thân người bệnh, thái độ đối với họ có ý nghĩa quyết định trong việc điều trị. Kế toán đặc điểm tâm lý giao tiếp nói chung là điều kiện quan trọng để tối ưu hóa các hoạt động chung của con người và các mối quan hệ của họ trong quá trình điều trị.

Khi tổ chức công việc của các cơ sở y tế khác nhau, cần phải tiến hành từ những quy định cơ bản của y học cổ truyền và y đức.

Y đức là một tập hợp các nguyên tắc điều chỉnh và chuẩn mực hành vi của bác sĩ và các nhân viên y tế khác do đặc thù hoạt động của họ (chăm sóc sức khỏe người khác, chữa bệnh, v.v.) và vị trí của họ trong xã hội.

Deontology (khoa học về do) là học thuyết về các nguyên tắc hành vi của nhân viên y tế góp phần tạo ra môi trường tâm lý-dự phòng và tâm lý trị liệu cần thiết trong quá trình chẩn đoán và điều trị, loại trừ các hậu quả tiêu cực (đây là một phần của y đức).

Y học cổ sinh và y đức cũng cung cấp cho các y tá được đào tạo ở mức độ cao, rõ ràng và tận tâm trong việc thực hiện các đơn thuốc, có tính đến tuổi tác, đặc điểm cá nhân, tình trạng bệnh tật của bệnh nhân, độ nhạy cảm và cách tiếp cận trị liệu tâm lý của y tá và điều dưỡng. trong việc phục vụ bệnh nhân, làm việc với thân nhân của bệnh nhân.

Môi trường của các cơ sở y tế nên đưa người bệnh đến một cuộc trò chuyện thẳng thắn, thân tình, khơi dậy niềm tin phục hồi, ngay từ khi tiếp đón, người bệnh nên hiểu rằng mọi thứ trong phòng khám đều nhằm mục đích giúp đỡ họ, giảm bớt đau khổ cho họ. Cần phải trấn an bệnh nhân, tạo cho người bệnh cảm giác tự tin. Cần loại trừ bầu không khí nghiêm trọng và phô trương hiệu quả. Kích động thị giác (khán đài, áp phích) không được gây cảm giác sợ hãi, tỉnh táo cho người bệnh, gợi nhớ bệnh cho họ. Phòng khám phải thoải mái và sạch sẽ, bố trí các phòng dựa trên sự thuận tiện của bệnh nhân.

Trong các bệnh viện, việc tạo ra một chế độ bảo vệ là rất quan trọng. Phụ thuộc nhiều vào sự tiếp xúc của bệnh nhân với bác sĩ. Cần phải bắt đầu cuộc trò chuyện với bệnh nhân bằng một cuộc trò chuyện với anh ta, chứ không phải bằng việc xem các xét nghiệm, hãy cân nhắc cẩn thận từng lời nói với bệnh nhân; từ lóng không nên sử dụng. Việc bỏ qua trong các phòng ban phải được thực hiện hàng ngày và tốt nhất là cùng một lúc; trên các vòng, không nên hỏi và tìm hiểu các chi tiết thân mật trước sự chứng kiến ​​của các bệnh nhân khác, vì những chi tiết này liên quan đến cuộc sống và bệnh tật của bệnh nhân.

Bác sĩ phải tỏ ra hết sức khéo léo và tế nhị khi phải thay đổi phương pháp điều trị do bác sĩ khác chỉ định. Bạn không thể nói với bệnh nhân rằng trước đây anh ta đã điều trị không đúng cách; điều này có thể làm xói mòn niềm tin vào y học nói chung.

Việc không tuân thủ các yêu cầu của nha khoa và y đức dẫn đến sự xuất hiện của iatrogeny.

Iatropathogeny, viết tắt iatrogeny (iatros = bác sĩ, gennao = làm, sản xuất) là một phương pháp khám, điều trị hoặc các biện pháp phòng ngừa mà hậu quả là bác sĩ gây tổn hại đến sức khỏe của bệnh nhân. Theo nghĩa rộng hơn chúng tôi đang nói chuyện về việc nhân viên y tế gây tổn hại cho người bệnh. Về vấn đề này, thuật ngữ sorrorigeny cũng được sử dụng, tức là tác hại gây ra bởi y tá (sorror = chị gái), giống như trong các ngành khác, thuật ngữ didactogeny hoặc sư phạm được sử dụng, tức là làm hại học sinh bởi một giáo viên. trong quá trình học tập.

Có những tác nhân gây bệnh soma, trong đó chúng ta có thể nói về tác hại do thuốc gây ra (ví dụ: phản ứng dị ứng sau khi dùng kháng sinh), thao tác cơ học (phẫu thuật), bức xạ (kiểm tra bằng tia X và điều trị bằng tia X), v.v. Bệnh dị ứng xôma, mà phát sinh không do lỗi của nhân viên y tế, có thể phát sinh do phản ứng bệnh lý bất thường và không mong muốn của bệnh nhân, ví dụ, với một loại thuốc mà mặt khác không gây ra biến chứng. Đôi khi chúng liên quan đến trình độ của bác sĩ không đủ, đặc điểm tính cách, tính khí và tính cách của anh ta, và cũng do trạng thái tinh thần của anh ta, chẳng hạn như không có khả năng tập trung khi mệt mỏi và vội vàng. Lý do cho tác hại của một phương thuốc được lựa chọn không thành công chủ yếu không nằm ở bản thân phương thuốc, mà là ở người đã kê đơn.

Psychic iatrogenic là một loại tâm thần. Tâm thần có nghĩa là cơ chế sinh lý của sự phát triển của bệnh, tức là sự phát triển của bệnh, do những ảnh hưởng và ấn tượng về tinh thần. Sự phát sinh tâm thần bao gồm ảnh hưởng có hại về mặt tinh thần của bác sĩ đối với bệnh nhân. Lời nói và tất cả các phương tiện tiếp xúc giữa người với người không chỉ tác động đến tinh thần mà còn ảnh hưởng đến toàn bộ cơ thể của bệnh nhân.

Các nguồn chất tạo đá có thể như sau. Giáo dục y tế được tiến hành không đúng cách và phổ biến dữ liệu của khoa học y tế có thể trở thành nguồn phát sinh bệnh ngoại cảm tập thể. Tiến hành công tác vệ sinh-giáo dục, không thể mô tả các dấu hiệu của bệnh mà không có mục đích lựa chọn và không thể mô tả một cách khách quan đầy đủ về phương pháp điều trị. Cần chỉ tập trung vào những sự kiện và hoàn cảnh có thể giúp những người không được đào tạo về y tế có thể hiểu được thực sự về căn bệnh này và những thông tin cần thiết về cách phòng ngừa căn bệnh này. Những người nghe không phải là y tế không nên được chẩn đoán phân biệt ngay cả khi họ đặt câu hỏi về các triệu chứng và phàn nàn cá nhân của họ, nhưng toàn bộ bức tranh về căn bệnh và cách điều trị nó không được biết đến. Những giải thích như vậy có thể được đưa ra trong quá trình làm việc vệ sinh-giáo dục cá nhân giữa những người bệnh và người khỏe mạnh.

Trong các đợt kiểm tra phòng ngừa tại các nhà máy, kiểm tra lính nghĩa vụ, người hiến tạng, vận động viên, các bà mẹ tương lai (các hoạt động có mục đích cải thiện sức khỏe của cộng đồng), các sai lệch ngẫu nhiên, vô nghĩa so với tiêu chuẩn thường được phát hiện, ví dụ, các sai lệch nhỏ trên điện tâm đồ, dấu hiệu phụ khoa hoặc thần kinh không đáng kể, v.v. Nếu đối tượng tìm hiểu về những sai lệch này, thì anh ta phải giải thích ngay ý nghĩa của chúng; nếu không, đối tượng có thể nghĩ rằng những sai lệch này là rất nghiêm trọng và đó là lý do tại sao anh ta không được thông báo bất cứ điều gì về chúng. Tuy nhiên, kiểm tra phòng ngừa là tốt nhất để anh ta không biết về những sai lệch nhỏ này.

“Mê cung y tế” gây ra những ảnh hưởng đến tâm lý. Bệnh nhân tìm kiếm sự trợ giúp y tế, nhưng anh ta được giới thiệu từ bác sĩ này sang bác sĩ khác, ở mọi nơi anh ta được thông báo rằng anh ta "giới thiệu đến bác sĩ khác", với các mức độ lịch sự khác nhau, anh ta bị từ chối giúp đỡ. Người bệnh nảy sinh cảm giác bất mãn, căng thẳng, tức giận, sợ rằng bệnh của mình sẽ trở nên lơ là và khó chữa khỏi.

Có một số loại iatrogenic:

Nguyên nhân gây bệnh, ví dụ, chứng ăn mòn da do đánh giá quá cao tính di truyền. Câu nói “bệnh này là di truyền” mà bác sĩ nói khiến bệnh nhân vô vọng, lo sợ điều tương tự sẽ xảy ra với các thành viên khác trong gia đình.

Rối loạn thần kinh thực vật xảy ra khi bác sĩ giải thích chứng rối loạn thần kinh không được nhận biết, tức là, một bệnh chức năng, tâm thần, như một quá trình cục bộ hữu cơ trong não, ví dụ, huyết khối não.

Iatrogeny chẩn đoán, khi một chẩn đoán không hợp lý, sau đó được thay đổi không thành công, sẽ trở thành một nguồn chấn thương tinh thần cho bệnh nhân.

Một số từ tác động lên bệnh nhân, người ta có thể nói, “độc hại”, trước hết, đó là những biểu hiện như “đau tim, tê liệt, khối u, ung thư, tâm thần phân liệt”. Vì vậy, tốt hơn hết là bạn nên tránh những biểu hiện này. Đôi khi nguồn gốc của thuốc chườm là những tuyên bố mơ hồ của bác sĩ.

Ngay cả những biểu hiện dường như vô hại trong phòng chụp X-quang trước mặt bệnh nhân cũng có thể dẫn đến chấn thương bất ngờ cho bệnh nhân, đặc biệt nếu chúng được phát âm có ý nghĩa hoặc với sự ngạc nhiên.

Điều trị bằng sắt phát triển trong quá trình điều trị. Một ví dụ về liệu pháp điều trị bằng tâm thần là sử dụng một loại thuốc mà bệnh nhân biết đã có tác dụng với mình trong quá khứ. Có một hiệu ứng giả dược tiêu cực ở đây. Vì vậy, nên theo dõi tiền sử điều trị trước đó về hiệu quả của nó trước khi kê đơn điều trị. Theo quy luật, do thiếu thời gian, điều này thường bị lãng quên. Iatrogeny trị liệu được thúc đẩy bởi cái gọi là chủ nghĩa hư vô trị liệu, tức là cái nhìn bi quan của bác sĩ về kết quả điều trị mong đợi.

Trong quá trình điều trị, quá trình sinh dược có thể diễn ra, tức là hại người bệnh bằng biểu hiện không thành khẩn của dược sư. Bệnh nhân thường yêu cầu dược sĩ giải thích về chất lượng và tác dụng của thuốc do bác sĩ kê đơn. Những biểu hiện như: "Cái này quá mạnh đối với bạn" hoặc "cái này không tốt, tôi có thứ khác tốt hơn" là nguy hiểm.

Tiên lượng iatrogenic là kết quả từ một công thức kém tiên lượng của bệnh. Từ quan điểm này, những biểu hiện hoài nghi và công khai gây tổn thương, chẳng hạn như "Bạn chỉ còn vài giờ để sống", là đáng lên án. Tuy nhiên, có giá trị đáng ngờ, là những tuyên bố lạc quan thẳng thắn và không biện hộ ngay cả khi bác sĩ tin rằng làm như vậy anh ta sẽ có tác động tích cực gợi ý đến bệnh nhân. Những biểu hiện như "trong một tuần nữa bạn sẽ khỏe như quả dưa chuột, tôi xin gửi lời tôn vinh đến họ" có thể là sai và trong tương lai có thể làm mất niềm tin của bệnh nhân đối với bác sĩ.

Ngoài những tình huống và hoàn cảnh đã đề cập ở trên, ngay từ đầu người ta có thể tìm kiếm nguồn gốc của thuốc nóng nảy trong nhân cách của một bác sĩ, ví dụ như trong những phát biểu quá phiến diện, quá tự phụ - một bác sĩ “biết tất cả”. Một người như vậy dễ dàng truyền cảm hứng cho bệnh nhân bằng ý kiến ​​và quan điểm của mình. Các cá nhân thuộc loại phân loại dễ dàng thay thế xác suất cao trong các tuyên bố của họ một cách hoàn toàn chắc chắn. Nhưng một khi được hình thành, ý kiến ​​không cho phép họ quan sát quá trình phát triển của bệnh và các đặc điểm tiềm ẩn khác có thể trở nên chủ yếu, ví dụ, trong quá trình chuyển bệnh từ hội chứng viêm phế quản, lúc đầu được chẩn đoán là bình thường. bệnh, đến một quá trình ác tính.

Một bác sĩ không an toàn và hay nghi ngờ, như một kiểu tính cách, nằm ở cực ngược lại. Bệnh nhân thường giải thích cho bản thân về cách anh ta cư xử liên quan đến bệnh tật của mình, chẳng hạn, anh ta coi sự chần chừ của bác sĩ là bằng chứng về mức độ nghiêm trọng hoặc thậm chí không thể chữa khỏi của tình trạng bệnh của anh ta. Bác sĩ củng cố ấn tượng này bằng cách "suy nghĩ to", nói với bệnh nhân về tất cả các khả năng chẩn đoán phân biệt, không hoàn thành một loạt các phương pháp khám phụ trợ và để bệnh nhân không điều trị trong thời gian này hoặc cho anh ta chủ động về loại chẳng hạn, với những từ sau: "Nếu tôi biết phải làm gì với bạn!" Theo nghĩa chính xác của từ này, bác sĩ phải luôn là một nghệ sĩ, anh ta phải có thể che giấu sự phức tạp có thể xảy ra và trong hầu hết các trường hợp, sự không chắc chắn tạm thời trong phương pháp chẩn đoán và điều trị của anh ta đối với bệnh nhân. Sự không chắc chắn chủ quan của bác sĩ không nên được phản ánh trong hành vi khách quan của anh ta.

Nguồn gốc tiếp theo của thuốc ép có thể là tính cách của bệnh nhân. Bệnh nhân rụt rè, sợ hãi, không an toàn, dễ bị tổn thương về mặt cảm xúc, tinh thần không linh hoạt được nhận biết bằng biểu hiện căng thẳng trên khuôn mặt, bằng cách tăng tiết mồ hôi ở lòng bàn tay khi đưa tay, thường là run nhẹ. Anh ta có xu hướng sợ hãi giải thích bằng lời nói hoặc các biểu hiện khác của chúng ta, thường là những biểu hiện mà bản thân chúng ta không coi trọng. Ngoài ra, chúng tôi có thể ngạc nhiên khi một bệnh nhân như vậy giải thích cho mình về sự im lặng của chúng ta hoặc cử chỉ mỏi tay, điều mà anh ta coi quan trọng hơn lời nói. Chị em có thể quan sát cách một bệnh nhân như vậy đi lại không yên trong phòng chờ trước khi đến lượt, cách anh ta tham gia tích cực vào cuộc trò chuyện của bệnh nhân về bệnh tật, hoặc lắng nghe họ một cách lặng lẽ và mãnh liệt. Những người khác, trước khi đi khám, đã viện dẫn những chi tiết không liên quan từ chị gái của họ. Cần phải cảnh báo để chị em thông báo cho bác sĩ về những bệnh nhân như vậy.

Đôi khi vai trò của tính cách bệnh nhân đối với "tổn thương do thuốc" là rõ ràng và quyết định đến mức trên thực tế nó sẽ không phải là do chất sắt, mà là về bệnh giả iatrogenic, hoàn toàn không phát sinh do lỗi của bác sĩ. Pseudo-iatrogeny xảy ra khi bệnh nhân trích dẫn những biểu hiện của bác sĩ mà anh ta chưa bao giờ nói, hoặc chỉ rút ra một số phần nhất định từ lời giải thích của bác sĩ.

câu hỏi kiểm tra:

Liệt kê các chức năng chính của giao tiếp

Liệt kê các loại xung đột

Bác sĩ thực tập của khoa ngoại không ngừng cạnh tranh với đồng nghiệp, cố gắng bằng mọi cách để chứng tỏ mình là người giỏi nhất, cố gắng có mặt trong mọi ca mổ, bằng mọi giá để được phép hỗ trợ, túc trực với quản giáo, đặt ra nhiều câu hỏi. tại các cuộc họp lập kế hoạch, kiểu quản lý xung đột nào anh ấy đã chọn

A. Lịch thi đấu

B. Cạnh tranh

C. Thỏa hiệp

D. Lảng tránh

E. Hợp tác

Nhà trị liệu, cảm thấy mệt mỏi với các mối quan hệ cạnh tranh trong nhóm, đã đề xuất phân bổ khối lượng công việc đồng đều, có tính đến lợi ích và khả năng của tất cả nhân viên, một lịch trình rõ ràng và tương đương về thời gian nghỉ và ca đêm cho mọi người, loại hình quản lý xung đột mà anh ta chọn.

Một cuộc thi

B. Thỏa hiệp

C. Lịch thi đấu

D. Lảng tránh

E. Hợp tác

Sau một cuộc cãi vã với bác sĩ, một y tá cố gắng tránh giao tiếp với anh ta và thực hiện các chỉ dẫn của anh ta, thậm chí có hại cho lợi ích của cô ấy, không tham gia vào các sự kiện tập thể, loại quy định xung đột mà cô ấy đã chọn.

Một cuộc thi

B. Tránh

C. Lịch thi đấu

D. Thỏa hiệp

E. Hợp tác

Một người đàn ông 45 tuổi xuất hiện các triệu chứng trầm cảm sau khi kiểm tra bằng tia X. Anh ta tin rằng cuộc đời của mình đã kết thúc, vì một khối u ác tính được tìm thấy trên phim chụp X-quang của anh ta. Hóa ra để chẩn đoán khối u ác tính, ông đã lấy biểu hiện của một bác sĩ X quang, người đã cho học sinh xem một phần ruột kết với dòng chữ: “Đây là dấu hiệu sigma.” Xác định hình thức phản ứng của bệnh nhân đối với lời nói của bác sĩ.

A. Ăn thịt soma

B. Psychic iatrogenic

C. Nguyên nhân gây bệnh

D. Sự phát sinh cơ quan

E. Chẩn đoán iatrogenic

Một bác sĩ chuyên khoa trẻ, nắm vững phương pháp cắt túi mật nội soi gây tổn thương đường mật cho bệnh nhân, bệnh lý phát triển thuộc loại iatrogen nào.

Tâm linh

B. Organocalistic

C. Chẩn đoán

D. Căn nguyên

E. Somatic

Một bệnh nhân 27 tuổi phàn nàn về tình trạng khó chịu, suy nhược, mệt mỏi, nhức đầu “như thể bị đóng đinh vào đầu”, cảm giác “có khối u trong cổ họng”, co thắt thanh quản, không tự chủ xảy ra khi phấn khích và căng thẳng. . Khi tiến hành thăm khám, bác sĩ chuyên khoa trẻ đã không tập trung vào kinh nghiệm tổn thương tâm lý của bệnh nhân, chẩn đoán tổn thương cơ quan của hệ thần kinh trung ương, kê đơn thuốc nootropics và chuẩn bị mạch máu, không có tác dụng từ liệu pháp này, bệnh nhân cảm thấy tồi tệ hơn, loại bệnh lý đã phát triển thuộc về loại iatrogeny nào

Tâm linh

B. Organocalistic

C. Chẩn đoán

D. Căn nguyên

E. Somatic

Một người phụ nữ 47 tuổi bị tăng huyết áp, khi mua thuốc hạ huyết áp do bác sĩ kê đơn, nghe dược sĩ nói “Thuốc này mạnh quá em ạ, uống thuốc khác” nên mua theo khuyến cáo. Loại thuốc đã mua không có tác dụng, áp lực tăng lên đến con số quan trọng, bệnh lý kết quả đề cập đến

A. Sorrogania

B. iatrogenia

C. Dược học

D. Didactogeny

E. Sư phạm

Tiến hành lớp học về phòng bệnh nội khoa, giáo viên trình diễn kỹ thuật sờ nắn, sau đó yêu cầu học sinh thực hiện lại các thao tác của mình. Xác định hướng giao tiếp.

A. Tri giác

B. Giao tiếp

C. Tương tác

D. Bầu cử

Bài giảng 6 Phân loại xung đột

Vấn đề thảo luận

Xung đột, như đã được lưu ý khi mô tả các đặc điểm chính của chúng, không chỉ là một hiện tượng không thể tránh khỏi và phổ biến, mà còn có nhiều mặt. Chúng rất đa dạng. Xung đột diễn ra trên mọi lĩnh vực cuộc sống công cộng, và do đó nó là hợp pháp xác định các xung đột về kinh tế - xã hội, dân tộc, mối quan hệ dân tộc, chính trị, tư tưởng, tôn giáo, quân sự, luật pháp, gia đình, xã hội và các loại xung đột khác.

Việc phân tích và đánh giá các xung đột liên quan đến việc phân nhóm, hệ thống hóa, phân chia chúng theo các đặc điểm, kiểu và loại thiết yếu. Sự phân loại như vậy là cần thiết như một loại mô hình để nghiên cứu toàn bộ chủ đề, một công cụ phương pháp luận để phân biệt toàn bộ các biểu hiện xung đột.

Các cách tiếp cận để phân loại có thể rất khác nhau. Ví dụ, các nhà xã hội học tập trung chủ yếu vào cấp độ vĩ mô hoặc vi mô xung đột, thành các loại chính của chúng, chẳng hạn như kinh tế - xã hội, quốc gia - dân tộc và chính trị. Luật sư phân biệt xung đột bên trong và bên ngoài, các lĩnh vực biểu hiện của chúng, bao gồm gia đình, đối nội, văn hóa, xã hội và lao động, cũng như nhiều loại xung đột kinh tế, tài chính và tài sản nảy sinh trong nền kinh tế thị trường.

Đối với xung đột quản lý, phương pháp tiếp cận riêng của nó được ưu tiên hơn. Về mặt quản lý nhân sự, việc nghiên cứu chủ đề về các xung đột được ưu tiên sản xuất và kinh tế loại hình, chủ yếu gắn liền với thực tiễn quản lý, mối quan hệ của mọi người trong thế giới công việc và hoạt động kinh doanh, sự thoả mãn các nhu cầu vật chất và tinh thần của người lao động, bảo trợ xã hội, thiết bị của cuộc sống, nghỉ ngơi và giải trí.

Xung đột trong thực tiễn quản lý tổ chức là một hiện tượng phức tạp về sản xuất - kinh tế, tư tưởng, tâm lý - xã hội và gia đình, chúng rất đa dạng và có thể phân loại theo nhiều tiêu thức khác nhau. Việc phân loại các xung đột cho phép bạn điều hướng trong các biểu hiện cụ thể của chúng và do đó, giúp tìm ra những cách khả thi quyền của họ (Bảng 2.2).

Tuy nhiên, với điều kiện không thể tránh khỏi của sự phân chia như vậy, nó cho phép một cách tiếp cận có hệ thống đối với việc mô tả đặc điểm của xung đột trong tổ chức, để đưa ra đánh giá đúng đắn, có tính đến bản chất xã hội, động lực và hậu quả.

Theo các lĩnh vực biểu hiện, xung đột được phân chia cho sản xuất và kinh tế, cơ sở của nó là mâu thuẫn sản xuất và kinh tế; ý thức hệ, vốn dựa trên những mâu thuẫn trong quan điểm; tâm lý xã hội phát sinh từ những xung đột trong lĩnh vực xã hội, cũng như các đặc điểm của tâm lý con người, và hộ gia đình phản ánh những mâu thuẫn của quan hệ gia đình, đối nội. Nếu người lao động bị ràng buộc quan hệ gia đình, khi đó xung đột gia đình và trong nước có thể đan xen với các loại xung đột được liệt kê ở trên.

Về quy mô, thời gian và mức độ căng thẳng, các cuộc xung đột được phân biệt: chung chung và cục bộ; bão táp, phù du, ngắn hạn, phát sinh trên cơ sở đặc điểm tâm lý riêng của cá nhân, chúng được phân biệt bởi tính hiếu chiến và thái độ thù địch cực độ của các bên xung đột; cấp tính lâu dài, kéo dài, nảy sinh khi có mâu thuẫn sâu sắc; biểu hiện yếu kém, chậm chạp, nảy sinh trên cơ sở mâu thuẫn chưa thật sắc nét, hoặc gắn với sự thụ động của một trong các bên; nhẹ và thoáng qua, phát sinh liên quan đến các nguyên nhân bề ngoài, chúng có tính chất từng đợt. Theo đối tượng tương tác của xung đột, xung đột được chia thành: nội tâm, có liên quan đến sự va chạm của các động cơ nội tại được định hướng đối lập của nhân cách; giữa các cá nhân trong cuộc đụng độ lợi ích của hai nhân cách; giữa các cá nhân-nhóm, trong đó các bên đối lập, một bên là cá nhân, và một bên là nhóm; liên nhóm, nảy sinh từ sự xung đột lợi ích của hai nhóm xã hội.

Phân biệt các xung đột theo chủ thể của xung đột thực (khách quan), có chủ thể rõ ràng và không thực (không khách quan), không có chủ thể rõ ràng hoặc chỉ có chủ thể quan trọng đối với một phía.

Theo các nguồn và nguyên nhân của xung đột được chia thành khách quan và chủ quan. Trong trường hợp đầu tiên, xung đột có thể phát triển ngoài ý muốn và mong muốn của những người tham gia, đơn giản vì hoàn cảnh đang phát triển trong tổ chức hoặc đơn vị của nó. Nhưng tình huống xung đột cũng có thể được tạo ra do động cơ của hành vi, nguyện vọng có chủ ý của một chủ thể cụ thể trong các ràng buộc xã hội. Đối tượng của xung đột là giá trị vật chất hoặc giá trị tinh thần cụ thể mà các bên xung đột tìm cách chiếm hữu. Đối tượng của xung đột là các nhân viên của tổ chức với những nhu cầu, lợi ích, động cơ và ý tưởng riêng của họ về các giá trị.

PHÂN LOẠI XUNG ĐỘT

Bảng 2.2

p / n	Dấu hiệu phân loại	Các loại xung đột
	Theo lĩnh vực biểu hiện	Sản xuất và kinh tế Tư tưởng Tâm lý xã hội Gia đình và hộ gia đình
	Về quy mô, thời lượng và cường độ	chung và địa phương
	Theo chủ thể của tương tác xung đột	Nội bộ giữa các cá nhân Nội bộ giữa các cá nhân với nhau Nhóm liên cá nhân
	Về chủ đề của cuộc xung đột	Thực (khách quan) Không thực (không khách quan)
	Theo nguồn và nguyên nhân	Khách quan và chủ quan Tổ chức Tình cảm, xã hội và lao động Kinh doanh và cá nhân
	Về mặt giao tiếp	Ngang dọc hỗn hợp
	Đối với tác động xã hội	Tích cực và tiêu cực Mang tính xây dựng và phá hoại Sáng tạo và phá hoại
	Theo các hình thức và mức độ va chạm	Mở và ẩn Tự phát, chủ động và bị khiêu khích Không thích hợp, cưỡng bức, không phù hợp
	Theo các phương pháp và quy mô giải quyết	Đối kháng và thỏa hiệp Được giải quyết hoàn toàn hoặc một phần Dẫn đến thỏa thuận và hợp tác

Vì những lý do tức thì, xung đột xuất hiện như tổ chức, I E. xảy ra trong một số hệ thống xã hội, một hoặc một cấu trúc hình thành khác liên quan đến sự thay đổi của hoàn cảnh bên ngoài hoặc vi phạm trật tự được quy định; đa cảm, liên quan, như một quy luật, với nhận thức cá nhân về những gì đang xảy ra xung quanh, với phản ứng gợi cảm đối với hành vi và hành động của người khác, sự khác biệt về quan điểm, v.v.; xã hội và lao động gây ra bởi sự không phù hợp, sự đối đầu của lợi ích riêng và lợi ích chung, sự không tương thích của các mục tiêu cá nhân và các nhóm xã hội; doanh nghiệp và cá nhân.

Xung đột về định hướng giao tiếp được chia thành nằm ngang, trong đó mọi người tham gia, những người không phụ thuộc lẫn nhau, như một quy luật; theo chiều dọc, mà những người tham gia được kết nối với nhau bằng một số hình thức phụ thuộc nhất định. Những xung đột này cũng có thể được trộn lẫn, thể hiện mối quan hệ phục tùng và không phục tùng. Xung đột theo chiều dọc (cả “từ trên xuống” và “từ dưới lên”) mang dấu ấn đặc biệt, thường thể hiện sự bất bình đẳng về lực lượng của các bên xung đột, sự khác biệt giữa họ về mức độ thứ bậc và ảnh hưởng (ví dụ, một nhà lãnh đạo - một cấp dưới, một người sử dụng lao động - một nhân viên, v.v.). Trong trường hợp này, tình trạng và thứ hạng không bình đẳng có thể có giá trị, tất nhiên, điều này sẽ ảnh hưởng đến tiến trình và kết quả của cuộc xung đột.

Theo hậu quả xã hội của xung đột là: tích cực, khi việc giải quyết xung đột góp phần vào sự phát triển của tổ chức, và từ chối, dẫn đến sự suy giảm hiệu quả hoạt động của tổ chức; Mang tính xây dựng, dựa trên những mâu thuẫn khách quan góp phần cải thiện hoạt động của tổ chức và phá hoại, dựa trên những nguyên nhân chủ quan góp phần làm gia tăng căng thẳng xã hội và làm suy giảm hoạt động của tổ chức; sáng tạo, đóng góp vào sự thịnh vượng của tổ chức, sự phát triển nhanh chóng của nó, và phá hoại, dẫn đến sự hủy hoại của hệ thống kinh tế - xã hội.

Theo các hình thức và mức độ va chạm, cuộc đối đầu có thể mở(tranh chấp, cãi vã, v.v.) và ẩn giấu(hành động lén lút, ngụy tạo ý định thực sự, v.v.); tự phát những thứ kia. xảy ra một cách tự nhiên và dám nghĩ dám làm, lên kế hoạch trước hoặc chỉ đơn giản là bị khiêu khích.

Theo các phương pháp và quy mô giải quyết (giải quyết), các xung đột được chia thành đối khángđi kèm với sự khó tính và không chuyên tâm của các bên, cũng như sự thỏa hiệp, cho phép tạo ra sự đa dạng vượt qua sự khác biệt, sự hội tụ lẫn nhau về quan điểm, sở thích, mục tiêu. Mỗi người, bất kỳ nhóm xã hội nào cũng bộc lộ một cách thức giao tiếp vốn có chỉ dành riêng cho họ, thiết lập và duy trì các mối quan hệ, một phong cách ứng xử đặc biệt trong các tình huống xung đột. Từ mức độ linh hoạt của hành vi các mặt đối lập trong một cuộc xung đột đối kháng hoặc thỏa hiệp, phương pháp và quy mô giải quyết của nó phụ thuộc.

Có nhiều tiêu chí để phân loại xung đột. Nếu chúng ta lấy đối tượng xung đột làm tiêu chí, thì chúng ta có thể xác định các loại sau những xung đột.

Thuộc kinh tế. Chúng dựa trên sự xung đột về lợi ích kinh tế, khi nhu cầu của một bên được thỏa mãn với chi phí của nhu cầu của bên kia. Những mâu thuẫn này càng sâu sắc thì càng khó giải quyết. Một cách chính xác Lý do kinh tế thường là cơ sở khủng hoảng toàn cầu giữa xã hội và chính phủ.

- Chính trị - xã hội. Chúng dựa trên những mâu thuẫn liên quan đến chính sách của nhà nước trong lĩnh vực quyền lực và quan hệ xã hội, các bữa tiệc và hiệp hội chính trị. Chúng được kết nối chặt chẽ với các cuộc đụng độ giữa các tiểu bang và quốc tế.

Hệ tư tưởng. Chúng dựa trên những mâu thuẫn trong quan điểm, thái độ của mọi người về nhiều vấn đề trong đời sống xã hội và nhà nước. Chúng có thể phát sinh cả ở cấp độ của toàn cầu vĩ mô và trong các liên kết nhỏ nhất ở cấp độ cá nhân.

Tâm lý xã hội. Chúng có thể tự biểu hiện giữa các cá nhân và giữa nhóm xã hội. Chúng dựa trên các vi phạm trong lĩnh vực quan hệ. Nguyên nhân có thể là do tâm lý không tương đồng, bị người khác từ chối không có động cơ, tranh giành quyền lãnh đạo, uy tín, ảnh hưởng, v.v.

Xã hội và hộ gia đình. Chúng được liên kết với những tầm nhìn khác nhau nhóm và cá nhân và cuộc sống, cuộc sống hàng ngày, v.v. Đứng đầu trong số đó là sự bất hòa trong quan hệ gia đình. Lý do của nó: những rắc rối trong nước, đạo đức và sự phô trương hàng ngày, cũng như sự khác biệt nghiêm trọng về hệ tư tưởng.

Nếu chúng ta lấy thời lượng và mức độ căng thẳng làm tiêu chí, thì xung đột có thể được chia thành các loại sau:

Bão táp và nhịp độ nhanh. Họ được đặc trưng bởi tình cảm lớn, biểu hiện cực đoan Thái độ tiêu cực các bên xung đột. Chúng có thể kết thúc với những kết cục nghiêm trọng và để lại hậu quả bi thảm: chúng dựa trên trạng thái tâm lý của con người.

Sắc nét và lâu dài. Chúng chủ yếu phát sinh trong những trường hợp mâu thuẫn đủ sâu, ổn định, không thể hòa giải hoặc khó hòa giải. Các bên xung đột kiểm soát phản ứng và hành động của họ. Tiên lượng của quyết định hầu hết là không chắc chắn.

Yếu ớt và chậm chạp. Chúng là điển hình cho những mâu thuẫn không gay gắt, hoặc cho những cuộc đụng độ mà chỉ có một bên chủ động; thứ hai không tìm cách trình bày rõ ràng lập trường của mình hoặc tránh đối đầu.

Yếu và chảy nhanh. Người ta có thể nói về một tiên lượng thuận lợi chỉ khi một cuộc xung đột như vậy xảy ra trong một tập phim nhất định. Nếu sau đó là một chuỗi xung đột tương tự mới, thì tiên lượng có thể không chỉ khó khăn mà còn không thuận lợi.

Nếu chúng ta lấy mức độ mâu thuẫn làm tiêu chí thì sẽ có những mâu thuẫn:

xâm lược;

sự thỏa hiệp.

Tất nhiên, không thể giảm tất cả các xung đột vào một sơ đồ phổ quát duy nhất. Có những xung đột chẳng hạn như "đánh nhau", nơi giải quyết chỉ có thể là nếu một trong các bên thắng, và "tranh luận", nơi có thể đạt được thỏa hiệp. Ngoài ra, có những quan điểm khác về loại hình xung đột. Nhà xã hội học người Mỹ Chẳng hạn, M. Roych xác định các loại xung đột sau (có tính đến động cơ của xung đột và nhận thức chủ quan về tình huống):

Xung đột giả - chủ thể coi tình huống như một xung đột, mặc dù lý do thực sự cho điều này không. Không có căn cứ khách quan, phát sinh do quan niệm sai lầm hoặc hiểu lầm.

Xung đột tiềm tàng - có những cơ sở thực sự để nảy sinh xung đột, nhưng cho đến nay một trong các bên hoặc cả hai, vì lý do này hay lý do khác (ví dụ, do thiếu thông tin), vẫn chưa công nhận tình huống đó là xung đột. Nó có thể diễn ra do những nguyên nhân khách quan mà đến một thời điểm nhất định vẫn chưa được cập nhật.

Một cuộc xung đột thực sự là một cuộc đụng độ thực sự giữa các bên. Xung đột lợi ích này tồn tại một cách khách quan, được các bên tham gia nhận thức và không phụ thuộc vào một yếu tố dễ thay đổi. Đổi lại, xung đột thực sự có thể được chia thành các phân loài sau:

a) mang tính xây dựng - nảy sinh trên cơ sở mâu thuẫn thực tế giữa các chủ thể;

b) tình cờ hoặc có điều kiện - phát sinh từ sự hiểu lầm hoặc sự trùng hợp ngẫu nhiên mà những người tham gia không nhận ra; nó dừng lại khi các giải pháp thay thế thực sự được nhận ra;

c) bị dịch chuyển - phát sinh trên cơ sở sai lệch, khi lý do thực sựẩn giấu. Ở đây, nguyên nhân nhận thức của mâu thuẫn chỉ liên quan gián tiếp đến nguyên nhân khách quan bên dưới nó, khi hậu quả được trình bày như một nguyên nhân;

d) xung đột được quy kết không chính xác là xung đột trong đó thủ phạm thực sự, chủ thể của xung đột, đứng sau hậu trường của cuộc đối đầu và những người tham gia không liên quan đến xung đột đều tham gia vào xung đột. Việc này được thực hiện có chủ đích hoặc cố ý, với mục đích kích động một cuộc đụng độ trong nhóm đối phương.

Nếu trạng thái tinh thần của các bên và hành vi của những người trong tình huống xung đột tương ứng với trạng thái này được lấy làm cơ sở của xung đột thì xung đột được chia thành:

hợp lý;

đa cảm.

Tùy thuộc vào mục tiêu của xung đột và hậu quả của nó, xung đột được chia thành:

tích cực;

từ chối;

mang tính xây dựng;

phá hoại.

Nhà tâm lý học xã hội V.I. Kurbatov đưa ra các cách tiếp cận khác để phân loại xung đột:

bên ngoài - sự đối đầu giữa các chủ thể;

bên trong - đối đầu về động cơ, ý định, mục tiêu của chủ thể;

xung đột lựa chọn - khó khăn trong việc lựa chọn một trong hai mục tiêu ngang nhau;

• xung đột của việc lựa chọn cái ít xấu hơn - khó khăn trong việc lựa chọn giữa các lựa chọn, mỗi lựa chọn đều không mong muốn như nhau;

nhóm - giữa các nhóm người;

· Giao tiếp - kết quả của sự đối đầu bằng lời nói, là kết quả của các rào cản đối với việc hiểu được thiết lập của ấn tượng đầu tiên;

động cơ - giữa nhu cầu và ý định;

mở - cuộc chiến với mục đích gây thiệt hại cho kẻ thù;

Ẩn - đối đầu ngầm, các mối quan hệ căng thẳng;

· Xung đột về nhu cầu - một loại động cơ, gắn liền với thực tế là một người muốn đạt được các mục tiêu xung đột;

xung đột nhu cầu và chuẩn mực xã hội- giữa động cơ thúc đẩy cá nhân và các mệnh lệnh chung nghiêm trọng;

tình trạng - một cuộc đối đầu được xác định bởi tình trạng, vị trí và vai trò của những người tham gia;

mục tiêu - đối đầu về việc đạt được một mục tiêu cụ thể, v.v.

Theo mức độ tham gia của mọi người vào xung đột, có thể phân biệt các loại sau: nội bộ cá nhân; giữa các cá nhân với nhau; giữa cá nhân và nhóm; liên nhóm; liên hợp; liên đảng; giữa các tiểu bang.

Xem xét các loại xung đột chính, tùy thuộc vào mức độ tham gia của những người trong đó, liên quan đến tương tác xã hội trong gia đình của thế hệ "cha mẹ" và "con cái".

xung đột nội tâm. Hậu quả rối loạn chức năng có thể xảy ra của nó cũng tương tự như các loại xung đột khác. Anh ấy có thể lấy đa dạng mẫu mã và trong số này, dạng xung đột vai trò phổ biến nhất là khi một người đưa ra các yêu cầu mâu thuẫn về kết quả công việc của người đó hoặc, ví dụ, khi nào yêu cầu sản xuất không phù hợp với nhu cầu hoặc giá trị cá nhân. Ví dụ, con cái và người chồng đòi hỏi người mẹ phải quan tâm nhiều đến chúng và ngôi nhà, là một người nội trợ giỏi. Nhưng đồng thời, trong tình hình kinh tế hiện nay, người phụ nữ buộc phải làm việc và đóng góp vật chất cho ngân sách gia đình. Ở nơi làm việc, cô ấy cũng được yêu cầu phải trả lại và dành thời gian. Một người phụ nữ coi cả hai loại tuyên bố là cá nhân. Có một cuộc xung đột nội tâm. Xung đột nội bộ cũng có thể nảy sinh do các yêu cầu sản xuất không phù hợp với nhu cầu hoặc giá trị cá nhân. Ví dụ, người vợ sẽ đi nghỉ vào Chủ nhật với chồng, vì sự chú tâm quá mức của cô ấy vào công việc bắt đầu có ảnh hưởng xấu đến các mối quan hệ trong gia đình. Nhưng vào thứ Sáu, sếp của cô ấy đến văn phòng của cô ấy với một vấn đề và khăng khăng rằng cô ấy sẽ giải quyết nó vào cuối tuần. Hoặc, ví dụ, nhiều tổ chức phải đối mặt với thực tế là một số nhà lãnh đạo phản đối việc chuyển đến thành phố khác, mặc dù điều này hứa hẹn cho họ một sự thăng tiến và mức lương vững chắc. Điều này đặc biệt phổ biến ở những gia đình mà người chồng và người vợ giữ chức vụ lãnh đạo hoặc là những người có trình độ chuyên môn cao. Xung đột giữa các cá nhân cũng có thể là một phản ứng đối với tình trạng quá tải hoặc quá tải trong công việc. Nghiên cứu chỉ ra rằng xung đột nội tâm như vậy cũng liên quan đến sự hài lòng trong công việc, sự tự tin và tổ chức thấp, và căng thẳng.

Xung đột giữa các cá nhân. Đây là loại xung đột phổ biến nhất. Nó thể hiện trong các tổ chức theo những cách khác nhau. Hãy tưởng tượng rằng hai nghệ sĩ đang làm việc trên cùng một quảng cáo nhưng có những điểm khác nhau quan điểm về cách nó được trình bày. Mọi người đều cố gắng thuyết phục giám đốc chấp nhận quan điểm của mình. Tương tự, chỉ phức tạp hơn và kéo dài hơn, có thể là xung đột giữa hai ứng viên để thăng chức khi có một vị trí tuyển dụng.

Thường xuyên xảy ra xung đột giữa các cá nhân trong gia đình. Những cuộc đối đầu được nhiều người biết đến: mẹ vợ - con rể, mẹ vợ - con dâu. Nguyên nhân của những xung đột như vậy có thể là do tranh giành vai trò thống trị trong gia đình, sự thù địch cá nhân, các cấu trúc gia đình khác nhau, v.v. Xung đột giữa các cá nhân cũng có thể biểu hiện thành sự xung đột về tính cách. Những người có đặc điểm tính cách, thái độ và giá trị khác nhau đôi khi không thể hòa hợp với nhau. Theo quy luật, quan điểm và mục tiêu của những người như vậy hoàn toàn khác nhau.

Xung đột giữa cá nhân và nhóm. Theo quy luật, các nhóm sản xuất thiết lập các chuẩn mực về hành vi và thái độ đối với sản xuất. Mọi người phải tuân thủ chúng để được chấp nhận bởi một nhóm không chính thức và do đó, thỏa mãn nhu cầu xã hội của họ. Tuy nhiên, nếu kỳ vọng của nhóm mâu thuẫn với kỳ vọng của cá nhân thì có thể nảy sinh xung đột. Ví dụ: ai đó muốn kiếm được nhiều tiền hơn, bằng cách làm thêm giờ hoặc hoàn thành quá mức các chỉ tiêu sản xuất và nhóm coi sự sốt sắng "quá mức" đó là hành vi tiêu cực.

Xung đột có thể nảy sinh giữa một cá nhân và một nhóm nếu cá nhân này có vị trí khác với vị trí của nhóm. Ví dụ, khi thảo luận về các cách để tăng doanh số bán hàng trong một cuộc họp, hầu hết sẽ cho rằng có thể đạt được điều này bằng cách hạ giá bán. Và một mình ai đó sẽ bị thuyết phục rằng những chiến thuật như vậy sẽ dẫn đến giảm lợi nhuận và tạo ra dư luận rằng sản phẩm của họ có chất lượng thấp hơn sản phẩm của đối thủ cạnh tranh. Mặc dù người này, có quan điểm khác với nhóm, có thể lấy lợi ích của công ty làm trọng tâm, nhưng anh ta vẫn có thể bị coi là nguồn gốc của xung đột vì anh ta đi ngược lại quan điểm của nhóm. Xung đột tương tự có thể nảy sinh trên cơ sở trách nhiệm công việc của người quản lý: giữa nhu cầu đảm bảo hiệu suất phù hợp và tuân thủ kỷ luật công nghệ. Người quản lý có thể bị buộc phải thực hiện các biện pháp hành chính mà có thể không được lòng cấp dưới. Sau đó, nhóm có thể phản công - thay đổi thái độ đối với người lãnh đạo và có thể làm giảm năng suất lao động.

Xung đột giữa các nhóm. Các tổ chức được tạo thành từ nhiều nhóm chính thức và không chính thức. Ngay cả trong hầu hết những tổ chức tốt nhất xung đột có thể phát sinh giữa các nhóm như vậy. Các nhóm không chính thức cảm thấy rằng người quản lý đang đối xử không công bằng với họ có thể tập hợp chặt chẽ hơn và cố gắng "đền đáp" bằng việc giảm năng suất. Một ví dụ nổi bật về xung đột giữa các nhóm là xung đột giữa công đoàn và chính quyền. Thật không may, những bất đồng giữa quản lý tuyến và nhân viên hành chính là một ví dụ thường xuyên của xung đột giữa các nhóm. Đây là một ví dụ về xung đột rối loạn chức năng. Các nhân viên hành chính thường trẻ và có trình độ học vấn cao hơn so với các nhân viên phụ trách đường dây và thích sử dụng các từ vựng chuyên môn khi giao tiếp. Những khác biệt này dẫn đến xung đột giữa mọi người và khó khăn trong giao tiếp. Các nhà quản lý tuyến có thể từ chối lời khuyên của các chuyên gia quản lý và phàn nàn về sự phụ thuộc vào họ đối với mọi thứ liên quan đến thông tin. TẠI tình huống cực đoan các nhà quản lý tuyến có thể cố tình chọn thực hiện đề xuất của các chuyên gia theo cách mà toàn bộ cam kết sẽ thất bại. Và tất cả điều này để đặt các chuyên gia "vào vị trí của họ." Đến lượt mình, các nhân viên hành chính có thể phẫn nộ khi người đại diện của họ không được tạo cơ hội để tự mình thực hiện các quyết định của họ và cố gắng duy trì sự phụ thuộc thông tin của nhân viên phụ trách vào họ.

TIÊU BIỂU HOẶC PHÂN LOẠI CÁC MÂU THUẪN

Dạng xung đột cũng gắn liền với nhiều khái niệm về xung đột. Khi phát triển các typologies, các tác giả của chúng phân chia các xung đột theo các cơ sở khác nhau- theo số lượng người tham gia, mức độ nghiêm trọng, độ rộng của tương tác xung đột, tốc độ của dòng chảy, đối tượng, mục tiêu, v.v. Không trình bày chi tiết về từng loại trong số vô số phân loại xung đột tồn tại ngày nay, chúng tôi chỉ lưu ý những phân loại chủ yếu liên quan đến xung đột trong tổ chức.

Tùy thuộc vào số lượng và cấp độ của người tham gia xung đột được chia thành:

· nội tâm, những thứ kia. xung đột cá nhân;

· giữa các cá nhân , những thứ kia. xung đột giữa các cá nhân;

· xung đột giữa cá nhân và nhóm ;

· liên nhóm, những thứ kia. xung đột trong đó các nhóm là bên các cấp độ khác nhau: từ các tổ chức nhỏ không chính thức đến các tổ chức lớn và thậm chí cả các bang.

Trong các phân loại (typologies) theo sự khác biệt về thứ hạng xung đột được chia thành xung đột giữa những người tham gia có thứ hạng ngang nhau (xung đột theo chiều ngang) , ví dụ, giữa hai nhân viên dây chuyền hoặc hai trưởng bộ phận; giữa các đối tượng thấp hơn và cao hơn trên bậc thang xã hội (xung đột theo chiều dọc), chẳng hạn, xung đột giữa lãnh đạo và cấp dưới. Liền kề với xung đột ngành dọc xung đột giữa toàn bộ và bộ phận, ví dụ, giữa một cá nhân nhân viên và phần còn lại của nhóm, hoặc giữa một nhóm cá nhân với toàn bộ tổ chức; sang những cái ngang - xung đột chức năng tuyến tính đặc trưng cho mối quan hệ giữa quản lý tuyến và các chuyên gia.

Tùy thuộc vào số lượng lý do nổi bật một yếu tố , khi xung đột chỉ dựa trên một nguyên nhân, và xung đột đa yếu tố , phát sinh từ hai hoặc nhiều nguyên nhân, và xung đột tích lũy , khi một số lý do chồng chéo lên nhau, và điều này dẫn đến cường độ xung đột tăng mạnh.

Trong khuôn khổ các phân loại học được xây dựng trên cơ sở thông số thời gian , xung đột được chia thành độc thân, thỉnh thoảng và thường xuyên, theo thời hạn - trên tạm thời và dài, kéo dài(trên một trong hai ngắn hạn và dài hạn). Tùy thuộc vào các hình thức biểu hiện phân biệt mở với các hành vi quá khích và ẩn hoặc tiềm ẩnđược đặc trưng bởi sự vắng mặt của các hành động như vậy và đối đầu gián tiếp, ngụy trang. Thông thường, những người tham gia vào một cuộc xung đột như vậy che giấu nó khỏi những con mắt tò mò, hoặc xung đột chưa "chín", tất nhiên, điều này gây khó khăn cho việc quản lý hoặc giải quyết nó.

Theo nguồn gốc và sự phát triển xung đột có thể được chia thành kinh doanh liên quan đến việc thực hiện các nhiệm vụ chính thức của một người, và riêng tưảnh hưởng đến các mối quan hệ không chính thức của anh ta.

Bởi hậu quả của nó xung đột xảy ra mang tính xây dựng và phá hoại. Cấu trúc gợi ý khả năng biến đổi hợp lý trong tổ chức, do chính nguyên nhân của họ bị loại bỏ, và do đó, họ có thể mang lại lợi ích to lớn cho tổ chức, góp phần vào sự phát triển. Nếu mâu thuẫn không có cơ sở thực sự thì nó trở nên phá hoại, trước hết là hủy hoại quan hệ giữa người với người, sau đó là vô tổ chức hệ thống quản lý.

NGUYÊN NHÂN CỦA MÂU THUẪN

Việc xác định và nhận biết các khuynh hướng xung đột trong tổ chức đòi hỏi người quản lý phải hiểu các nguyên nhân tiềm ẩn của sự xuất hiện của chúng. Hãy xem xét một số nhóm nguyên nhân dẫn đến xung đột do các tác giả nước ngoài và trong nước đưa ra.

Phân bổ tài nguyên. Ngay cả trong các tổ chức lớn nhất, nguồn lực luôn có hạn. Ban giám đốc có thể quyết định cách phân bổ vật tư, con người và tài chính để đạt được các mục tiêu của tổ chức một cách hiệu quả nhất. Phân bổ một phần tài nguyên lớn hơn cho bất kỳ người quản lý, cấp dưới hoặc nhóm nào có nghĩa là những người khác sẽ nhận được một phần nhỏ hơn từ toàn bộ. Quyết định liên quan đến điều gì không quan trọng: ai trong số bốn thư ký giao một máy tính với chương trình biên tập, khoa nào của trường đại học để cho cơ hội tăng số lượng giáo viên, lãnh đạo nào sẽ nhận thêm kinh phí để mở rộng sản xuất. hoặc bộ phận nào sẽ được ưu tiên xử lý dữ liệu - mọi người sẽ luôn muốn nhận được nhiều hơn chứ không phải ít hơn. Do đó, nhu cầu chia sẻ tài nguyên gần như tất yếu dẫn đến nhiều loại khác nhau cuộc xung đột.

Sự phụ thuộc lẫn nhau của các nhiệm vụ. Khả năng xung đột tồn tại ở bất cứ nơi nào một người hoặc một nhóm phụ thuộc vào một người hoặc một nhóm khác để thực hiện các nhiệm vụ. Ví dụ, một giám đốc sản xuất có thể cho rằng năng suất thấp của cấp dưới là do bộ phận bảo trì không có khả năng sửa chữa thiết bị đủ nhanh. Đến lượt người đứng đầu dịch vụ sửa chữa, có thể đổ lỗi cho bộ phận nhân sự vì đã không tuyển dụng công nhân mới mà những người thợ sửa chữa cần thiết. Tương tự, nếu một trong sáu kỹ sư tham gia phát triển Sản phẩm mới không hoạt động tốt, những người khác có thể cảm thấy rằng điều này ảnh hưởng đến khả năng thực hiện nhiệm vụ của chính họ. Điều này có thể dẫn đến xung đột giữa nhóm và kỹ sư mà họ cho rằng hoạt động không tốt. Vì tất cả các tổ chức đều là hệ thống bao gồm các yếu tố phụ thuộc lẫn nhau, nếu một đơn vị hoặc một người hoạt động không hiệu quả, sự phụ thuộc lẫn nhau của các nhiệm vụ có thể gây ra xung đột.

Một số loại Cơ cấu tổ chức và các mối quan hệ, như nó vốn có, góp phần vào xung đột phát sinh từ sự phụ thuộc lẫn nhau của các nhiệm vụ. Nguyên nhân của sự xung đột giữa nhân sự cấp trên và nhân viên sẽ là sự phụ thuộc lẫn nhau của các mối quan hệ lao động. Một mặt, nhân viên đường dây phụ thuộc vào nhân viên, vì họ cần sự giúp đỡ của các chuyên gia. Mặt khác, đội ngũ nhân viên phụ thuộc vào nhân viên đường dây, vì họ cần sự hỗ trợ của họ vào lúc này khi họ phát hiện ra các vấn đề trong quá trình sản xuất hoặc khi đóng vai trò là nhà tư vấn. Hơn nữa, các nhân viên thực hiện các khuyến nghị của họ thường phụ thuộc vào dây chuyền.

Một số kiểu cấu trúc tổ chức làm tăng khả năng xung đột. Khả năng này tăng lên, ví dụ, với cấu trúc ma trận của tổ chức, nơi nguyên tắc thống nhất chỉ huy bị cố tình vi phạm. Khả năng xảy ra xung đột cũng rất lớn trong cấu trúc chức năng, Vì mỗi chức năng chính tập trung chủ yếu vào lĩnh vực chuyên môn của riêng mình. Trong các tổ chức mà các phòng ban là cơ sở của sơ đồ tổ chức (bất kể chúng được tạo ra theo tiêu chí nào: sản phẩm, người tiêu dùng hay lãnh thổ), người đứng đầu các phòng ban phụ thuộc lẫn nhau báo cáo cho một sếp chung về nhiều hơn cấp độ cao, do đó làm giảm khả năng xung đột phát sinh vì những lý do cấu trúc thuần túy.

Sự khác biệt về mục đích. Khả năng xung đột tăng lên khi các tổ chức trở nên chuyên biệt hơn và được chia thành nhiều bộ phận. Điều này là do các bộ phận có thể hình thành các mục tiêu của riêng họ và chú ý nhiều hơn đến việc đạt được chúng hơn là đạt được các mục tiêu của tổ chức.

Ví dụ, một bộ phận bán hàng có thể nhấn mạnh vào việc sản xuất càng nhiều sản phẩm và giống khác nhau càng tốt vì điều này giúp cải thiện khả năng cạnh tranh và tăng doanh số bán hàng. Tuy nhiên, các mục tiêu của đơn vị sản xuất, thể hiện bằng chi phí - hiệu quả, sẽ dễ đạt được hơn nếu chủng loại sản phẩm ít đa dạng hơn. Tương tự như vậy, bộ phận mua hàng có thể muốn mua số lượng lớn nguyên vật liệu thô để hạ giá thành đơn vị bình quân. Mặt khác, bộ phận tài chính có thể muốn lấy số tiền lấy được từ hàng tồn kho và đầu tư để tăng lợi tức tổng thể trên vốn đầu tư.

Sự khác biệt về nhận thức và giá trị. Ý tưởng về một tình huống phụ thuộc vào mong muốn đạt được một mục tiêu nhất định. Thay vì đánh giá tình huống một cách khách quan, mọi người có thể chỉ xem xét những quan điểm, lựa chọn thay thế và các khía cạnh của tình huống mà họ tin rằng có lợi cho nhóm hoặc nhu cầu cá nhân. Xu hướng này đã được xác định trong một nghiên cứu nơi các giám đốc điều hành bán hàng, dịch vụ nhân sự và Quan hệ khách hàng đã được yêu cầu giải quyết một vấn đề. Và mọi người đều tin rằng chỉ có đơn vị chức năng của mình mới có thể khắc phục được sự cố.

Sự khác biệt về giá trị là một nguyên nhân rất phổ biến của xung đột. Ví dụ, một cấp dưới có thể tin rằng anh ta luôn có quyền bày tỏ ý kiến ​​của mình, trong khi một nhà lãnh đạo có thể tin rằng cấp dưới chỉ có thể bày tỏ ý kiến ​​của mình khi được yêu cầu và làm theo những gì anh ta được yêu cầu một cách không nghi ngờ. Đội ngũ nhân viên R&D có trình độ học vấn cao coi trọng sự tự do và độc lập. Nếu sếp của họ thấy cần phải giám sát chặt chẽ công việc của cấp dưới, sự khác biệt về giá trị rất dễ gây ra xung đột. Xung đột thường nảy sinh trong các trường đại học giữa các bộ phận tập trung vào giáo dục (kinh doanh và công nghệ). Xung đột cũng thường nảy sinh trong các tổ chức chăm sóc sức khỏe giữa nhân viên hành chính, những người phấn đấu vì hiệu quả và hiệu quả chi phí, và nhân viên y tế, những người mà chất lượng chăm sóc bệnh nhân có giá trị hơn.

Sự khác biệt về hành vi và kinh nghiệm sống. Những khác biệt này cũng có thể làm tăng khả năng xung đột. Không có gì lạ khi gặp những người thường xuyên gây hấn, thù địch và sẵn sàng thách thức mọi lời nói. Những cá nhân như vậy thường tạo ra một bầu không khí xung quanh họ đầy xung đột.

Nghiên cứu cho thấy những người có đặc điểm tính cách khiến họ mức độ cao nhấtđộc đoán, giáo điều, thờ ơ với một khái niệm được coi là tự tôn, đúng hơn là đi vào xung đột. Các nghiên cứu khác đã chỉ ra rằng sự khác biệt về kinh nghiệm sống, giá trị, giáo dục, thâm niên, tuổi tác và đặc điểm xã hội giảm mức độ hiểu biết lẫn nhau và hợp tác giữa các đại diện của các bộ phận khác nhau.

Giao tiếp kém. Giao tiếp kém có thể vừa là nguyên nhân vừa là hậu quả của xung đột. Nó có thể hoạt động như một chất xúc tác cho xung đột, khiến các cá nhân hoặc nhóm khó hiểu được tình hình hoặc quan điểm của người khác. Ví dụ: nếu ban giám đốc không thông báo cho người lao động rằng kế hoạch mới tiền lương liên quan đến hiệu suất không nhằm mục đích "ép" người lao động, nhưng để tăng lợi nhuận của công ty và vị thế của công ty trong số các đối thủ cạnh tranh, cấp dưới có thể phản ứng theo cách khiến tốc độ làm việc chậm lại. Các vấn đề giao tiếp phổ biến khác gây ra xung đột là các tiêu chí chất lượng không rõ ràng, không thể xác định chính xác nhiệm vụ chính thức và chức năng của tất cả nhân viên và phòng ban, cũng như việc trình bày các yêu cầu loại trừ lẫn nhau đối với công việc. Những vấn đề này có thể nảy sinh hoặc trở nên trầm trọng hơn do người quản lý không có khả năng phát triển và truyền đạt cho cấp dưới một bản mô tả công việc chính xác.

Cuộc xung đột - Đây là mối quan hệ giữa các chủ thể của tương tác xã hội, được đặc trưng bởi sự đối đầu của họ dựa trên các động cơ được định hướng đối lập (nhu cầu, lợi ích, mục tiêu, lý tưởng, niềm tin) hoặc phán đoán (ý kiến, quan điểm, đánh giá, v.v.)

Xung đột là một hiện tượng phức tạp được đặc trưng bởi nhiều thông số, trong đó quan trọng nhất là bản chất, cấu trúc, nguyên nhân và động lực của nó.

Phân loại xung đột

Xung đột nội tâm là xung đột trong thế giới tâm lý của một người, là sự xung đột của những động cơ có định hướng đối lập nhau (nhu cầu, giá trị, mục tiêu, lý tưởng)

Xung đột nội tâm là một trong những xung đột tâm lý phức tạp nhất diễn ra trong thế giới nội tâm của con người. Phát triển cá nhân là điều không thể nếu không khắc phục những mâu thuẫn bên trong, giải quyết những mâu thuẫn tâm lý. Xung đột nội tâm có tính chất xây dựng là những thời điểm cần thiết trong quá trình phát triển nhân cách. Xung đột nội tâm có tính chất phá hoại mang lại mối nguy hiểm nghiêm trọng cho cá nhân từ những trải nghiệm khó khăn gây ra căng thẳng đến mức cực độ để giải quyết - tự sát. Vì vậy, điều quan trọng là mỗi người phải biết thực chất của những xung đột nội tâm, nguyên nhân và cách giải quyết của chúng.

Xung đột giữa các cá nhân - loại xung đột phổ biến nhất, bao trùm hầu hết các lĩnh vực quan hệ giữa con người với nhau. Trung tâm của xung đột giữa các cá nhân là sự mâu thuẫn giữa con người với nhau, sự không tương đồng về quan điểm, sở thích, nhu cầu của họ.

Xung đột giữa cá nhân và nhóm . Các lý do dẫn đến xung đột như vậy luôn gắn liền với: a) vi phạm các kỳ vọng về vai trò; b) với sự không phù hợp của thiết lập nội bộ về tình trạng của cá nhân (đặc biệt là xung đột của cá nhân với nhóm được quan sát thấy khi thiết lập nội bộ của họ được đánh giá quá cao); c) vi phạm các chỉ tiêu của nhóm.

Xung đột giữa các nhóm - là sự đối đầu dựa trên sự va chạm của các động cơ nhóm được định hướng đối lập (lợi ích, giá trị, mục tiêu). Xung đột nhóm ít phổ biến hơn trong thực tế xã hội, nhưng chúng luôn lớn hơn và gây hậu quả nặng nề hơn.

Xung đột có cả hậu quả tiêu cực và tích cực. Nếu chúng góp phần vào việc thông qua các quyết định sáng suốt và phát triển các mối quan hệ, thì chúng được gọi là chức năng (mang tính xây dựng). Xung đột cản trở sự tương tác và ra quyết định hiệu quả được gọi là rối loạn chức năng (phá hoại). Để định hướng xung đột theo hướng có tính xây dựng, cần phải có khả năng phân tích, hiểu nguyên nhân và hậu quả có thể xảy ra.

Xung đột có thể là thực tế (khách quan) và không thực tế (phi khách quan).

Xung đột thực tế gây ra bởi sự không thỏa mãn các yêu cầu nhất định của những người tham gia hoặc không công bằng, theo ý kiến ​​của một hoặc cả hai bên, sự phân bổ bất kỳ lợi thế nào giữa họ và nhằm đạt được một kết quả cụ thể.

Các xung đột phi thực tế như mục tiêu của chúng là sự thể hiện cởi mở của những cảm xúc tiêu cực tích tụ, sự oán giận, thù địch, nghĩa là, sự tương tác xung đột cấp tính ở đây không phải là một phương tiện để đạt được bất kỳ kết quả nào, mà là tự nó kết thúc.

Bắt đầu như một cuộc xung đột thực tế, nó có thể trở thành một cuộc xung đột không thực tế nếu đối tượng của cuộc xung đột là vô cùng quan trọng đối với những người tham gia và họ không thể tìm ra giải pháp chấp nhận được để đối phó với tình huống đó.

Điều này làm tăng căng thẳng cảm xúc và yêu cầu giải phóng khỏi những cảm xúc tiêu cực tích tụ. Xung đột phi thực tế luôn luôn rối loạn chức năng. Khó hơn nhiều để điều chỉnh chúng, tạo cho chúng một tính cách xây dựng.

Cấu trúc của cuộc xung đột

Các yếu tố cấu trúc chính của cuộc xung đột

Các bên tham gia xung đột	Đây là những chủ thể của tương tác xã hội đang ở trong trạng thái xung đột hoặc hỗ trợ một cách rõ ràng hoặc ngầm hiểu cho những người xung đột.
Chủ đề của cuộc xung đột	Đây là những gì gây ra xung đột.
Hình ảnh của tình huống xung đột	Đây là sự phản ánh chủ thể của xung đột trong tâm trí của các chủ thể của tương tác xung đột.
Động cơ cho cuộc xung đột	Đây là những động lực bên trong đẩy các chủ thể tương tác xã hội đến xung đột (động cơ xuất hiện dưới dạng nhu cầu, lợi ích, mục tiêu, lý tưởng, niềm tin).
Vị trí của các bên xung đột	Đây là những gì họ tuyên bố trong quá trình tương tác xung đột.