số học 

Người lao động có thể bị xử lý kỷ luật không?

Điều gì có thể là một hình phạt kỷ luật? Người sử dụng lao động phải tuân theo thủ tục nào để hành động của anh ta không bị nhân viên thách thức với việc trả thêm tiền Tiền bạc? Điều gì sẽ xác định mức độ chi tiết và số lượng tài liệu mà nhà tuyển dụng thu thập?

kỷ luật lao động- bắt buộc tất cả nhân viên phải tuân thủ các quy tắc ứng xử được xác định theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, khác luật liên bang, thỏa ước tập thể, thỏa thuận, quy định địa phương, hợp đồng lao động (Điều 189 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Có vẻ như mọi thứ đã đủ rõ ràng: nhà tuyển dụng nói những gì và làm thế nào có thể được thực hiện trong thời gian làm việc, người thợ vâng lời. Nhưng như mọi khi và trong mọi thứ, có những sắc thái nhất định. Luật lao động chỉ điều chỉnh những. Tuy nhiên, người sử dụng lao động không thể

Ô khía cạnh tâm lý trong việc thiết lập một hệ thống trừng phạt, hãy đọc bài viết ""

Các hình thức kỷ luật được áp dụng trong trường hợp người lao động không thực hiện hoặc thực hiện không đúng nhiệm vụ của mình (Điều 192 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga). Đồng thời, các nghĩa vụ này phải được quy định trong hợp đồng lao động, bản mô tả công việc hoặc trong quy định của địa phương nơi sử dụng lao động. Vì vậy, trước khi bắt đầu thủ tục quy trách nhiệm cho một nhân viên, bạn cần đảm bảo rằng anh ta đã làm quen (dưới chữ ký có ghi ngày tháng) với tài liệu, những điều khoản mà anh ta đã vi phạm. Dưới đây là những ví dụ về vi phạm kỷ luật lao động:

  • mặc định chức năng lao động;
  • không chấp hành chỉ đạo của người đứng đầu;
  • vi phạm kỷ luật lao động (đi trễ, vắng mặt tại nơi làm việc mà không lý do chính đáng, từ chối khám sức khỏe, nếu nhân viên bắt buộc, từ chối học những kiến ​​​​thức cơ bản về bảo hộ lao động, trong tình trạng say xỉn tại nơi làm việc, v.v.);
  • thực hiện hành vi phạm tội (trộm cắp, tham ô, phá hoại, v.v.) liên quan đến tài sản của người sử dụng lao động, được xác lập bởi bản án của tòa án đã có hiệu lực pháp luật (tiểu đoạn “d”, đoạn 6, phần 1, điều 81 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga).

ví dụ 1

Đến muộn hoặc vắng mặt

Thu gọn Hiển thị

Để xác định một người đi làm muộn bao nhiêu, trước tiên bạn phải tìm hiểu xem anh ta phải đến lúc mấy giờ. Thời gian của công việc được thiết lập trong tổ chức (bắt đầu và kết thúc) phải được ghi lại trong Nội quy Lịch làm việc. Nhưng nếu họ quên giới thiệu nhân viên quá cố với họ dưới chữ ký, thì sẽ rất khó để quy trách nhiệm cho anh ta.

Đi muộn là việc nhân viên đến nơi làm việc muộn hơn so với lịch trình mà không có lý do chính đáng. Nếu nhân viên vắng mặt tại nơi làm việc mà không có lý do chính đáng trong cả ngày làm việc (ca), bất kể thời gian của (cô ấy) là bao nhiêu, và cũng hơn 4 giờ liên tục, thì điều này sẽ được gọi là vắng mặt.

Cũng có thể có câu hỏi liên quan đến một số điều cấm quy định hành vi của nhân viên trong quá trình làm việc.

ví dụ 2

vi phạm quy định về trang phục

Thu gọn Hiển thị

Vấn đề về quy định trang phục và khả năng bị phạt nếu vi phạm nó đã được thảo luận từ lâu và hầu hết các chuyên gia đều đồng ý rằng các yêu cầu về quần áo của nhân viên chỉ hợp pháp đối với những vị trí bắt buộc phải mặc quần yếm hoặc đồng phục công ty. đồng phục, đối với phần còn lại, yêu cầu của công ty chỉ có thể được mặc nhân vật tư vấn.

ví dụ 3

Sử dụng ngôn ngữ tục tĩu

Thu gọn Hiển thị

Thật kỳ lạ, khá khó để sa thải một nhân viên vì sử dụng ngôn ngữ tục tĩu trong mối quan hệ với đồng nghiệp hoặc thậm chí là người quản lý. Ví dụ, Tòa án khu vực Irkutsk (phán quyết phúc thẩm số 33-9359 / 2013 ngày 18/11/2013) tuyên bố lệnh tuyên bố một nhận xét “vì giọng điệu thiếu tôn trọng liên quan đến quản lý cấp trên và cấp dưới trực tiếp” là bất hợp pháp và bồi thường thiệt hại về tinh thần khỏi tổ chức vì đã đưa người lao động chịu trách nhiệm kỷ luật.

vi phạm kỷ luật- nhân viên không hoàn thành hoặc hoàn thành không đúng nhiệm vụ do lỗi của anh ta đối với các nhiệm vụ được giao nhiệm vụ công việc(Điều 192 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Hành vi phạm tội khá phức tạp:

  • thứ nhất, phải có một số hành động (hoặc không hành động) của người lao động đi ngược lại nghĩa vụ của anh ta theo hợp đồng lao động;
  • thứ hai, hành động của nhân viên phải vi phạm các quy tắc được thiết lập và cố định bởi pháp luật hiện hành (ví dụ: vắng mặt) hoặc các quy định địa phương của người sử dụng lao động (ví dụ: yêu cầu làm việc trong bộ quần áo);
  • thứ ba, chúng phải được cam kết bởi một người có mối quan hệ việc làm với tổ chức;
  • thứ tư, hành động của nhân viên phải có ý thức (có ý định trực tiếp thực hiện) hoặc được thực hiện do sơ suất.

Sau khi thiết lập sự hiện diện của các thành phần này, một người có thể bị đưa ra trước công lý. trách nhiệm kỷ luật. Ngoài ra, để xác định tỷ lệ trách nhiệm pháp lý đối với tội nhẹ, sự hiện diện của các tình tiết tăng nặng và giảm nhẹ cũng được thiết lập.

Cốt lõi của trách nhiệm là nghĩa vụ chịu đựng những hậu quả tiêu cực do hành động của một người gây ra. trách nhiệm kỷ luật, tương ứng, Loại đặc biệt trách nhiệm pháp lý (được thiết lập theo luật) áp dụng cho người lao động trong quan hệ lao động bởi đại diện được ủy quyền của người sử dụng lao động. Chịu trách nhiệm pháp lý là quyền của người sử dụng lao động, trong quá trình thực hiện, anh ta có nghĩa vụ tuân thủ thủ tục do pháp luật quy định.

Xử lý kỷ luật- đây là những hậu quả hết sức tiêu cực mà người lao động phải gánh chịu cho hành vi trái pháp luật của mình. Nhà lập pháp hạn chế nghiêm ngặt các loại của họ (Điều 192 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga):

  • bình luận;
  • khiển trách;
  • sa thải trên cơ sở phù hợp.

Ngoài ra, luật liên bang, điều lệ và quy định về kỷ luật đối với một số loại nhân viên cũng có thể quy định các biện pháp trừng phạt kỷ luật khác. Ví dụ, công chức có thể phải chịu thêm “cảnh báo tuân thủ không đầy đủ”.

Trách nhiệm khác nhau.

Theo truyền thống, trách nhiệm kỷ luật thường được chia thành trách nhiệm kỷ luật chung do Bộ luật Lao động của Liên bang Nga quy định và trách nhiệm kỷ luật đặc biệt do chuyên ngành quy định. hành vi pháp lý(Điều lệ kỷ luật công nhân giao thông hàng hải, Điều lệ kỷ luật công nhân giao thông đường sắt,...).

Ở cấp hộ gia đình, trách nhiệm thường được chia sẻ bởi:

  • trên kỷ luật(ảnh hưởng thường xuyên nhất đến thành phần đạo đức và tâm lý của nhân cách) và
  • tiền tệ, tức là “đập” vào túi của NLĐ, không nên nhầm lẫn với vật chất (Điều 233 ĐBQH).
Đọc thêm về trách nhiệm pháp lý tiền tệ được áp dụng như thế nào trong bài viết “Tội ác và trừng phạt: Xem xét yếu tố tâm lý”

Điều 192 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga kêu gọi người sử dụng lao động khi áp dụng hình thức kỷ luật tính đến mức độ nghiêm trọng của hành vi phạm tội đã thực hiện và hoàn cảnh thực hiện hành vi đó. Nhưng cả mức độ nghiêm trọng và đánh giá hoàn cảnh đều là những phạm trù chủ quan.

Ô trách nhiệm pháp lýđọc bài viết "Tất cả về trách nhiệm của nhân viên"

Mỗi đại diện của nhà tuyển dụng nhìn họ từ "tháp chuông của chính mình". Đối với một ông chủ, việc nhân viên của mình giao tiếp trong giờ làm việc về các chủ đề cá nhân là điều bình thường, đối với một người khác, đây là một sự lãng phí thời gian làm việc không thể chấp nhận được.

Một ví dụ khác là hút thuốc. Đồng ý, thực tế là một nhân viên không ngừng chạy từ nơi làm việc của mình đến phòng hút thuốc, một thẩm phán hút thuốc chắc chắn sẽ phản ứng khác với một người bị dị ứng với khói thuốc lá.

Nếu người sử dụng lao động giải quyết vấn đề xác định tỷ lệ tội phạm và hình phạt không chính xác, thì trong quá trình xét xử, nhân viên cẩu thả có thể được phục hồi tại nơi làm việc, trả cho anh ta mức lương trung bình trong thời gian bị đình chỉ công việc, và cũng có thể bồi thường thiệt hại về đạo đức. chấn thương.

Trong tình huống này, rất khó để đưa ra lời khuyên chung, mỗi trường hợp cần có đánh giá riêng, nhưng nói chung, nếu nhân viên không có hành vi sai trái mà nhà lập pháp đã quy định sa thải là giới hạn cao nhất của hình phạt, thì có thể đề xuất chịu trách nhiệm “tăng dần”: nhận xét - khiển trách - sa thải .

Hình phạt nghiêm khắc nhất - sa thải - có thể áp dụng đối với các lý do được liệt kê trong Điều 81 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, bao gồm cả đối với họ. kể lại:

  • thất bại lặp đi lặp lại nhân viên không có lý do chính đáng nhiệm vụ công việc, nếu anh ta có một xử phạt kỷ luật(khoản 5, phần 1, điều 81 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga);
  • hành vi vi phạm nghiêm trọng nghĩa vụ lao động của một nhân viên(khoản 6, phần 1, điều 81 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Đồng thời, cần nhớ rằng nếu một năm đã trôi qua kể từ thời điểm bị truy tố (Điều 194 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga), thì hình phạt được coi là "đã hoàn trả", tương ứng, đáng để quay lại hình phạt tối thiểu.

Khi áp dụng hình phạt đối với người sử dụng lao động trong các văn bản (biên bản, mệnh lệnh, hành vi), không chỉ phản ánh hoàn cảnh của hành vi sai trái mà còn đánh giá thái độ làm việc của nhân viên vi phạm, Những hậu quả tiêu cực hành động của mình cho chủ nhân, gắn các đặc điểm của đồng nghiệp.

Thủ tục xử lý kỷ luật

Thủ tục đưa một nhân viên chịu trách nhiệm kỷ luật có nhiều giai đoạn. Mỗi trong số đó phải được thiết kế đúng.

Trong các tổ chức nhỏ, họ thường bỏ qua việc tuân thủ quy trình, giới hạn nó trong phạm vi phiên bản đơn giản hóa của "giải thích - đặt hàng" Tuy nhiên, cách tiếp cận này đầy phức tạp nếu tranh chấp vượt ra ngoài các bức tường của tổ chức. Một mặt, Nghệ thuật. 193 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga yêu cầu người sử dụng lao động "trước khi áp dụng hình thức kỷ luật" chỉ "yêu cầu người lao động giải thích bằng văn bản." Nhưng mặt khác, tòa án khi đánh giá tính hợp pháp của việc áp dụng hình phạt sẽ nghiên cứu tất cả các tình tiết của vụ án. Trong tình huống này, phần lớn sẽ phụ thuộc vào việc người sử dụng lao động chứng minh vị trí của mình tốt như thế nào vào thời điểm người lao động phải chịu trách nhiệm. Điều này chỉ có thể được thực hiện thông qua một cuộc điều tra chính thức, được ghi chép đầy đủ, đặc biệt nếu mục tiêu của người sử dụng lao động là sa thải.

Các phiên bản ngắn chỉ hợp lệ nếu:

  • nhân viên hoàn toàn thừa nhận tội lỗi của mình trong một lời giải thích bằng văn bản và
  • người sử dụng lao động không có kế hoạch áp dụng các biện pháp "hà khắc", hạn chế nhận xét hoặc khiển trách, thậm chí không được ghi vào sổ làm việc.

Chuỗi hành động / tài liệu "đã triển khai" theo ý kiến ​​​​của chúng tôi nên giống như theo cách sau(đối với tài liệu mẫu, xem Ví dụ 6-13):

  1. Xác định hành vi sai trái - bản ghi nhớ người đã xác định nó, nhân danh đại diện của người sử dụng lao động, được ủy quyền để đưa ra quyết định về việc quy trách nhiệm (không phải lúc nào người đó cũng được Tổng giám đốc). Ở một số tổ chức, quyền hạn không được phân bổ theo nguyên tắc giao cho một trong các cấp phó quyền ký tất cả các văn bản về công tác nhân sự. Có những tình huống khi các loại khác nhau hành vi sai trái, sáng kiến ​​đưa ra công lý thuộc về các nhà lãnh đạo khác nhau, ví dụ:
    • đối với hành vi sai trái liên quan đến việc trực tiếp thực hiện nhiệm vụ lao động, chỉ người giám sát trực tiếp mới có thể bắt đầu thủ tục,
    • và đối với sự chậm trễ hoặc vi phạm chế độ - người đứng đầu dịch vụ bảo mật của tổ chức (dữ liệu hệ thống tự động chiếm sự thông qua của nhân viên trở thành một cơ sở bổ sung).
  2. Tổ chức điều tra tội nhẹ - lệnh thành lập ủy ban hoặc lệnh của người có trách nhiệm tiến hành điều tra.

    Chúng tôi lưu ý ngay rằng hoa hồng là không bắt buộc. Một nhân viên nhân sự có thể đối phó với việc phối hợp công việc thu thập tài liệu và chuẩn bị một lệnh dự thảo. Trong trường hợp này, phần lớn phụ thuộc vào cả quy mô của tổ chức và tần suất quy trách nhiệm cho nhân viên, cũng như sự trưởng thành của thủ tục.

    Ví dụ, trên nhà máy lớn với cách hạch toán thời gian làm việc “máy móc”, quy trình quy trách nhiệm cho một nhân viên đi làm muộn có thể khác biệt đáng kể so với quy trình tương tự trong một nhóm nhỏ:

    • trong trường hợp đầu tiên, dựa trên thực tế in dữ liệu hàng ngày của chương trình kiểm soát thời gian để nhân viên đi qua các cửa quay tại trạm kiểm soát, người có trách nhiệm sau khi nhận được lời giải thích của nhân viên, anh ta có thể ngay lập tức soạn thảo đơn đặt hàng để quản lý ký. Thật vậy, trong các tổ chức như vậy, quy trình đánh giá các lời giải thích của nhân viên thường được thiết lập, cũng như một mức độ trừng phạt nhất định tương ứng với thời gian nhân viên đến muộn;
    • trong trường hợp thứ hai, một tình huống có thể phát sinh khi không chỉ cần nhận được lời giải thích từ nhân viên mà còn phải thu thập bằng chứng về việc đi muộn. Sau đó, vì bản thân sự kiện là bất thường, hãy đánh giá mức độ nghiêm trọng của hành vi sai trái và chỉ khi đó mới chịu trách nhiệm. Mỗi bước trong số này nên được ghi lại.
  3. Để xác định tất cả các tình tiết của vụ án, cũng như vị trí của bản thân "có tội", cần phải làm quen với lời giải thích của anh ta bằng văn bản. Rốt cuộc, một người thực sự có thể có lý do chính đáng hoặc các tình tiết giảm nhẹ (ví dụ: việc di chuyển của các đoàn tàu dọc theo tuyến tàu điện ngầm mà nhân viên sống có thể bị chặn bất ngờ và anh ta phải “nghỉ ngơi trên giường” (người sử dụng lao động có thể không biết về điều này).

    Hơn nữa, nghệ thuật. 193 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, trước khi áp dụng hình thức kỷ luật, bắt buộc người sử dụng lao động yêu cầu nhân viên giải thích bằng văn bản và cho nhân viên 2 ngày làm việc để chuẩn bị. Về bản chất, đây là thời gian mà nhân viên có thể suy nghĩ và xây dựng chính xác lời giải thích của mình, cũng như thu thập bằng chứng về vị trí của mình (ví dụ: giấy chứng nhận lũ lụt từ DEZ hoặc bản in từ Internet về sự gián đoạn trong liên lạc giao thông) . Do đó, theo chúng tôi, ngay cả việc người lao động từ chối đưa ra lời giải thích vào ngày mà họ được người sử dụng lao động yêu cầu cũng không dừng lại giai đoạn này. Nhân viên có thể thay đổi ý định trước khi hết thời hạn này và vẫn gửi tầm nhìn của mình về tình huống bằng văn bản và người sử dụng lao động sẽ có nghĩa vụ phải tính đến điều đó.

    Nhân viên từ chối giải thích không phải là trở ngại cho việc áp dụng hình phạt kỷ luật nếu nó được ghi lại với chữ ký của các nhân chứng (điều này có thể được thực hiện trong một hành động riêng biệt hoặc cung cấp cho phần thích hợp trực tiếp trong yêu cầu cung cấp lời giải thích, nếu cần, được điền vào trong bản sao của người sử dụng lao động, xem dấu có số "2" trong ví dụ tám). Việc từ chối đưa ra lời giải thích bằng văn bản được ghi lại khi buộc nhân viên phải chịu trách nhiệm pháp lý có thể được coi là một tình tiết tăng nặng.

    Bây giờ hãy giải thích cách tính khoảng thời gian 2 ngày, tính theo ngày làm việc:

    Ví dụ 4

    Tính toán thời gian được phân bổ để giải thích

    Thu gọn Hiển thị

    Nếu một lời giải thích được yêu cầu vào ngày 14 tháng 4 vào thứ Năm, thì ngày đầu tiên của thời hạn sẽ là ngày 15 tháng 4 (thứ Sáu) và với năm ngày thông thường tuần làm việc riêng ngày nghỉ thứ bảy và chủ nhật sẽ là thứ hai ngày 18/4 cho đến hết ngày làm việc. Sau khi hoàn thành hoặc ngày hôm sau mà không có văn bản giải thích thì coi như không nộp. Tốt hơn là bạn nên chỉ rõ ngay trong yêu cầu ngày phải cung cấp giải thích, điều này có thể loại bỏ sự hiểu lầm (xem phần đánh dấu có số “1” trong Ví dụ 8).

  4. Nếu xem xét các tình tiết của vụ án hoa hồng, sau đó dựa trên kết quả công việc của mình, một hành động được soạn thảo. Trước khi chuẩn bị đơn đặt hàng, theo ý kiến ​​​​của chúng tôi, một tài liệu cuối cùng như vậy rất được mong đợi, bao gồm:
    • kết quả điều tra tội nhẹ (với việc áp dụng các bằng chứng thu thập được),
    • khuyến nghị về việc đưa nhân viên đến một trách nhiệm nhất định,
    • một lời giải thích về lý do tại sao anh ta phải chịu trách nhiệm như vậy.
  5. Đưa một nhân viên chịu trách nhiệm kỷ luật - ra lệnh, cũng như làm quen với người vi phạm trong vòng 3 ngày làm việc dưới chữ ký cá nhân (trong trường hợp từ chối - khắc phục sự thật này bằng một hành động). Xin lưu ý rằng một lời khiển trách và một nhận xét luôn được ban hành theo lệnh ở dạng tự do và việc sa thải trước đây đã được ban hành theo một mẫu thống nhất số T-8. Giờ đây, các mẫu chứng từ đã được người đứng đầu tổ chức phê duyệt như một phần của chính sách kế toán.
  6. Nếu hình phạt kỷ luật nghiêm khắc nhất được áp dụng cho nhân viên - sa thải, thì đó là phản ánh trong sổ làm việc:

    Nhưng bản thân việc đưa ra nhận xét hoặc khiển trách trong sách bài tập nhớ.

Chuỗi hành động (và tài liệu) được mô tả có thể được rút ngắn, đồng thời tuân thủ tất cả các yêu cầu của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, bằng cách thu giữ các tài liệu điều tra sâu về hoàn cảnh vụ việc và thái độ của nhân viên đối với nhiệm vụ lao động của mình. Cái này tùy chọn ở giữa khác với "lệnh giải thích" ngắn nhất bởi sự xuất hiện của một hành động có chữ ký của các nhân chứng dưới phần mô tả thực tế của hành vi vi phạm. Chúng tôi sẽ giữ nguyên số lượng các hành động như trong một chuỗi “dài”, nhưng trong một số trường hợp, chúng tôi sẽ sửa nội dung của chúng.

  1. Xác định hành vi sai trái tốt hơn là ban hành không chỉ một bản ghi nhớ (thường là cấp trên trực tiếp), mà một hành động được ký bởi ít nhất 3 người: người biên dịch và 2 nhân chứng(xem Ví dụ 5). Tốt hơn là nên có sự tham gia của các nhân chứng không phải từ “cơ quan quản lý”, mà là giữa các đồng nghiệp của nhân viên phạm pháp, điều này nên được thực hiện để có sức thuyết phục cao hơn trong trường hợp vụ việc đang được cơ quan thanh tra lao động hoặc tòa án xem xét.
  1. Tiếp theo bạn cần yêu cầu giải thích bằng văn bản(nên cung cấp ngay một “mẫu giấy nến” để các nhân chứng xác nhận sự việc từ chối, nếu có, để không phải soạn thảo một hành động riêng cho trường hợp này). Điều này có thể được thực hiện trong một tài liệu riêng biệt (hiển thị trong Ví dụ 8) hoặc tất cả trong cùng một hành động ban đầu (xem đánh dấu "1" trong Ví dụ 5). Tiếp nhận, đánh giá văn bản giải trình nếu "người vi phạm" cung cấp chúng đúng hạn.
  1. Sau đó bạn có thể ra lệnh(điều này được hiểu rằng người thực thi chuẩn bị cho chữ ký đã điều tra trường hợp này thay vì ủy ban, xuất hiện trong chuỗi hành động “mở ra”) và làm quen với nhân viên.
  2. Nếu có sa thải, thì nó vẫn cần được phản ánh trong sách bài tập.

Ví dụ 5

Thu gọn Hiển thị

Nhà lập pháp được chỉ định cho người sử dụng lao động Thời kỳ nhất định trong thời gian đó anh ta có thể thực hiện quyền áp dụng hình phạt của mình. Hình thức xử lý kỷ luật được áp dụng chậm nhất là 1 tháng kể từ ngày phát hiện ra hành vi sai phạm(Điều 193 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Thời hạn này có thể được kéo dài đối với thời gian người lao động bị ốm, nghỉ phép, cũng như thời gian cần thiết để xem xét ý kiến ​​của công đoàn (cơ quan đại diện của người lao động). Tuy nhiên, nếu 6 tháng đã trôi qua kể từ ngày xảy ra hành vi sai trái và theo kết quả kiểm toán, kiểm toán các hoạt động kinh tế tài chính hoặc kiểm toán - 2 năm trở lên kể từ ngày thực hiện, thì nhân viên đó không còn được phép bị trừng phạt.

Đối với mỗi hành vi vi phạm kỷ luật chỉ bị áp dụng một hình thức kỷ luật (Điều 193 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga). Mặc dù trong khuôn khổ của một vụ việc, có thể có một số hành vi sai trái như vậy (xem số "1" và "2" trong hành vi từ Ví dụ 12).

Nếu trong thời hạn một năm, kể từ ngày áp dụng hình thức xử lý kỷ luật, người lao động không bị xử lý kỷ luật mới, “cháy hàng” ban đầu, tức là người lao động được coi là không bị xử lý kỷ luật. Người sử dụng lao động có quyền, trước khi kết thúc thời hạn này, theo sáng kiến ​​​​của riêng mình, theo yêu cầu của chính nhân viên, theo yêu cầu của người giám sát trực tiếp hoặc cơ quan đại diện của nhân viên xóa đơn hàng của nhân viên. Xem Ví dụ 14 và 15 để biết cách thực hiện điều này.

Điều kiện để bị xử lý kỷ luật có thể được phân biệt dựa trên các dấu hiệu của hành vi vi phạm kỷ luật, do đó, việc xử lý kỷ luật được phép nếu:

a) Thiệt hại do kỷ luật lao động;

b) tính bất hợp pháp;

d) Mối quan hệ nhân quả giữa hành vi trái pháp luật với tác hại của việc xử lý kỷ luật lao động.

Tác hại gây ra không phải lúc nào cũng được thể hiện bằng sự có mặt của thiệt hại vật chất. Có thể gây hại cho trật tự trong tổ chức, tức là kỷ luật lao động, và có thể bao gồm sự xuất hiện của động cơ tiêu cực giữa các nhân viên khác.

Bất hợp pháp bao gồm việc nhân viên, do hành động hoặc không hành động của anh ta, đã không hoàn thành nghĩa vụ lao động của mình hoặc vi phạm các quy tắc của nội quy lao động.

Cảm giác tội lỗi thể hiện ở thái độ tinh thần của người vi phạm kỷ luật lao động đối với hành vi trái pháp luật của mình. Cảm giác tội lỗi có thể được thể hiện dưới hình thức cố ý trực tiếp hoặc gián tiếp, và dưới hình thức cẩu thả. Hình thức phạm tội ảnh hưởng đến hình thức xử phạt kỷ luật được áp dụng đối với nhân viên. Trong trường hợp phạm tội cẩu thả, có thể bị khiển trách. Nếu có ý định trực tiếp, nhân viên có thể bị sa thải ngay lập tức, chẳng hạn như vắng mặt.

Mối quan hệ nhân quả thể hiện liệu người lao động có hành vi khác có bị kỷ luật lao động hay không. Sự hiện diện của sự bất hợp pháp trong các hành động của nhân viên được chứng minh bởi người sử dụng lao động. Để đưa ra trách nhiệm kỷ luật, cần chỉ ra hành vi trái pháp luật được thể hiện cụ thể là gì, tức là với. quy định nào của pháp luật đã bị vi phạm.

Việc NLĐ không chịu chuyển làm công việc khác, NLĐ không chịu gián đoạn không phải là vi phạm kỷ luật lao động. một kỳ nghỉ khác và đi làm, từ bỏ các yêu cầu bất hợp pháp của người sử dụng lao động. Sự thiếu hiểu biết của nhân viên về họ nhiệm vụ chính thức và giải phóng anh ta khỏi trách nhiệm pháp lý. Nếu mô tả công việc của nhân viên thay đổi trong thời gian anh ta làm việc, thì anh ta phải làm quen với những thay đổi này đối với chữ ký.

Căn cứ miễn trách nhiệm kỷ luật là:

1. Bất khả kháng - ví dụ, một nhân viên đi làm muộn do có tuyết rơi lớn trên đường hoặc lũ lụt.

2. Sẵn có trường hợp khẩn cấp hoặc biện hộ cần thiết - ví dụ, một nhân viên đã không đi làm vì anh ta đã hỗ trợ một công dân bị tai nạn giao thông, và do đó ngăn chặn cái chết của nạn nhân.

3. Việc không có một trong các điều kiện dẫn đến trách nhiệm kỷ luật (ví dụ: làm sai) người lao động không thể bị xử lý kỷ luật do không hoàn thành nghĩa vụ mà hợp đồng lao động quy định.

4. Người sử dụng lao động không thực hiện nghĩa vụ tạo điều kiện làm việc phù hợp cho người lao động.

Người sử dụng lao động không có quyền thay đổi thủ tục đưa ra trách nhiệm, được quy định trong Nghệ thuật. 193 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, nhưng có thể cụ thể hóa và làm rõ nó trong nội quy lao động.

Đối với mỗi hành vi vi phạm chỉ được áp dụng một hình thức kỷ luật.

Trước khi áp dụng hình thức xử lý kỷ luật, người sử dụng lao động phải yêu cầu người lao động giải trình bằng văn bản. Nếu sau hai ngày làm việc, nhân viên không cung cấp lời giải thích cụ thể, thì một hành động thích hợp sẽ được đưa ra.

Việc NLĐ không giải trình không phải là trở ngại cho việc áp dụng hình thức xử lý kỷ luật.

Hình phạt kỷ luật được áp dụng không quá một tháng kể từ ngày phát hiện ra hành vi sai trái, không tính thời gian nhân viên bị ốm, nghỉ phép, cũng như thời gian cần thiết để xem xét ý kiến ​​của cơ quan đại diện của nhân viên.

Việc xử lý kỷ luật không được áp dụng sau (i tháng kể từ ngày thực hiện hành vi sai phạm và căn cứ vào kết quả kiểm toán, kiểm toán hoạt động kinh tế tài chính hoặc kiểm toán - không quá 02 năm kể từ ngày thực hiện hành vi vi phạm). khoảng thời gian được chỉ định không bao gồm thời gian tố tụng hình sự.

Lệnh (chỉ thị) của người sử dụng lao động về việc áp dụng hình thức xử phạt kỷ luật được thông báo cho người lao động chống lại chữ ký trong vòng ba ngày làm việc kể từ ngày ban hành, không tính thời gian vắng mặt


công nhân tại nơi làm việc. Nếu nhân viên từ chối làm quen với mệnh lệnh (hướng dẫn) được chỉ định dựa trên chữ ký, thì hãy soạn thảo hành động tương ứng.

Người lao động có thể khiếu nại hình thức kỷ luật lên cơ quan thanh tra lao động nhà nước và (hoặc) các cơ quan để xem xét các tranh chấp lao động cá nhân.

Ngày phát hiện hành vi sai phạm được xác lập trực tiếp theo báo cáo của thủ trưởng hoặc theo lời khai của người chứng kiến.

Ngày thực hiện hành vi phạm tội được thiết lập bằng các tài liệu, chẳng hạn như bảng chấm công và lời khai của các nhân chứng.

Việc xử lý kỷ luật được coi là đúng pháp luật nếu tuân thủ đầy đủ các điều kiện để truy cứu trách nhiệm và thủ tục truy cứu trách nhiệm.

Qua nguyên tắc chung hình phạt kỷ luật có hiệu lực trong 12 tháng kể từ thời điểm áp dụng. Nếu nhân viên vi phạm kỷ luật mới và bị đưa vào]) trách nhiệm kỷ luật, thì thời hạn của hình phạt đầu tiên được kéo dài cho đến khi kết thúc hình phạt kỷ luật thứ hai.

Hình phạt có thể được gỡ bỏ tự động hoặc theo lệnh của người sử dụng lao động. Hình phạt sẽ tự động được gỡ bỏ khi sa thải nhân viên và khi hết hạn hình phạt. Rút tiền tự động không yêu cầu ban hành lệnh hoặc hướng dẫn về vấn đề này.

Người sử dụng lao động, trước khi hết thời hạn một năm kể từ ngày áp dụng hình thức xử phạt kỷ luật, có quyền chủ động loại bỏ hình phạt đó khỏi người lao động, theo yêu cầu của chính người lao động, theo yêu cầu của người giám sát trực tiếp hoặc cấp trên. cơ quan đại diện của người lao động.

Người sử dụng lao động có nghĩa vụ xem xét tuyên bố của cơ quan đại diện của người lao động về hành vi vi phạm của người đứng đầu tổ chức, người đứng đầu đơn vị cấu trúc của tổ chức, cấp phó của họ luật lao động và các hành vi khác chứa đựng các chuẩn mực luật lao động, các điều khoản của thỏa ước, thỏa thuận tập thể và báo cáo kết quả xem xét của mình trong cơ quan đại diện công nhân.

Trong trường hợp thực tế vi phạm được xác nhận, người sử dụng lao động có nghĩa vụ áp dụng hình thức kỷ luật lên đến và bao gồm sa thải người đứng đầu tổ chức, người đứng đầu đơn vị cấu trúc của tổ chức, cấp phó của họ.

Các hình thức kỷ luật khiển trách không được ghi vào sổ công tác. Thủ tục kháng cáo các biện pháp kỷ luật là chung chung. Nghĩa là, nếu một nhân viên bị khiển trách hoặc nhận xét, thì thủ tục tiền xét xử giải quyết tranh chấp: nếu tổ chức có ủy ban về tranh chấp lao động, tranh chấp sẽ được ủy ban này xem xét.

Nếu CCC chưa được thành lập, hoặc không xem xét đơn đăng ký trong vòng 10 ngày hoặc đã đưa ra quyết định mà nhân viên không đồng ý, thì nhân viên có thể kháng cáo việc áp dụng hình phạt tại tòa án. Nếu bị xử lý kỷ luật bằng hình thức sa thải thì người lao động có quyền ra tòa ngay.

Thông tin chung

Pháp luật hiện hành cho phép người quản lý ra lệnh về nội quy lao động và hành vi chấp nhận được. Vi phạm có thể dẫn đến truy tố.

Đồng thời, trong Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, luật liên bang đã thông qua thỏa thuận tập thể và các tài liệu khác chứa các yêu cầu bắt buộc người sử dụng lao động phải tạo điều kiện làm việc cho phép cấp dưới tuân thủ quy trình đã thiết lập.

trách nhiệm kỷ luật là gì

Khung pháp lý hiện hành định nghĩa kỷ luật lao động là những quy tắc xử sự ghi trong nội quy mà mỗi người lao động phải nghiêm chỉnh tuân thủ.

Đạo luật địa phương chính của tổ chức là Nội quy lao động. Tài liệu mô tả và nêu rõ các quyền, nghĩa vụ và trách nhiệm của các bên, cũng như về các biện pháp khuyến khích và hình phạt áp dụng cho nhân viên. Các tổ chức riêng lẻ (ví dụ, thông tin liên lạc đường sắt) có thể phát triển các điều lệ và quy định của riêng họ về kỷ luật và các hình thức trừng phạt đối với việc không tuân thủ.

các loại của cô ấy

Luật lao động quy định rằng:

  • tổng quan;
  • đặc biệt.

Vi phạm các thói quen được thiết lập tại doanh nghiệp có thể dẫn đến nhận xét, khiển trách hoặc (Điều 192 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga) cho cấp dưới. Khi lựa chọn một biện pháp trừng phạt, người sử dụng lao động dựa trên mức độ nghiêm trọng của hành vi sai trái, các tình tiết kèm theo và thái độ trước đây đối với nhiệm vụ chính thức của họ.

Việc xác định hình thức xử lý kỷ luật cụ thể là quyền của mỗi người sử dụng lao động. Tuy nhiên, anh ta không thể chọn một biện pháp khác không được quy định trong luật liên bang, điều lệ hoặc quy định về kỷ luật.

Chủ ngữ và tân ngữ

  • Vấn đề trách nhiệm kỷ luật chỉ có thể là riêng biệt, cá nhân, cá thể liên kết với người đứng đầu của tổ chức bởi một mối quan hệ cấp dưới. Khái niệm đòi hỏi phải có sự hiện diện của một quá trình lao động hoặc dịch vụ, vì vậy chúng ta có thể kết luận rằng chủ thể là một người tham gia vào đội ngũ quản trị. Nhưng, có những trường hợp ngoại lệ. Vì vậy, một sinh viên sống trong ký túc xá được cung cấp bởi cơ sở giáo dục. Để cô ấy và thậm chí.
  • vật vi phạm kỷ luật cần xem người vi phạm lấn chiếm cái gì - nội bộ kỷ luật lao động, tài sản của tổ chức, v.v.). Theo thông lệ, bất kỳ hành động (không hành động) nào trái với luật pháp, tác hại đã xảy ra, cũng như mối liên hệ của chúng, đều được đề cập đến mặt khách quan.

Truy cứu trách nhiệm kỷ luật viên chức

Biện pháp trừng phạt tối ưu được người đứng đầu lựa chọn dựa trên mức độ nghiêm trọng của hành vi phạm tội và số lượng của chúng. Để tự bảo vệ mình, mọi công dân tham gia vào mối quan hệ việc làm phải nghiên cứu kỹ danh sách các nhiệm vụ được ghi trong đó.

Trong môn vẽ. 21 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga cố định chung nội quy lao động bắt buộc và thống nhất đối với mọi nhân viên. Điều này đảm bảo tuân thủ các quy tắc nội bộ của tổ chức, các yêu cầu về bảo hộ lao động, an toàn, cũng như việc thực hiện các tiêu chuẩn được thiết lập cho từng vị trí cụ thể.

Đến nhiều nhất lý do phổ biến trách nhiệm kỷ luật có thể được quy cho:, (rượu hoặc ma túy) và phớt lờ mệnh lệnh của cấp trên, nếu điều này được ghi trong hợp đồng lao động. Nhiều lãnh đạo doanh nghiệp sử dụng vị trí này như một đòn bẩy đối với cấp dưới, những người đã tổ chức đình công.

Tất nhiên là trống rỗng nơi làm việc và việc không có giấy tờ hỗ trợ có thể được coi là vắng mặt. Nhưng tham gia vào một cuộc đình công, theo Art. 414 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, không được công nhận là vi phạm lịch trình lao động. Vì vậy, không thể lấy sự kiện này làm căn cứ để xử lý kỷ luật NLĐ.

cơ sở

Sự khởi đầu của trách nhiệm kỷ luật phải được bắt đầu bằng một tội nhẹ. Mỹ thuật. 192 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga phân loại là vi phạm việc nhân viên không thực hiện hoặc thực hiện không đúng các nhiệm vụ được giao theo thỏa thuận lao động và bản mô tả công việc.

Đặt hàng từng bước

Tất cả bắt đầu với việc nhận được một ghi chú giải thích từ nhân viên. Nếu cấp dưới từ chối, thì quan chức có trách nhiệm sẽ đưa ra một hành động nội bộ phù hợp trong vòng 2 ngày làm việc.

Để buộc một nhân viên phải chịu trách nhiệm về bản chất kỷ luật, người ta phải tuân theo các quy tắc của luật lao động hiện hành. Không cần phải thực hiện kiểm tra dịch vụ bổ sung.

Theo Phần 5 của Nghệ thuật. 193 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, số lượng hình phạt được áp dụng không được vượt quá số lần vi phạm kỷ luật. Sau khi xác định các vi phạm, công bố sau. Nó cũng chỉ ra hình phạt được chọn bởi người đứng đầu. Cấp dưới phải tự làm quen với tài liệu trong vòng 3 ngày làm việc kể từ ngày xuất bản, ngoại trừ thời gian vắng mặt hợp pháp trong công việc (,). Việc từ chối phải được ghi lại trong hành động có liên quan.

thời gian

Thời gian ứng dụng hình phạt kỷ luật giới hạn trong vòng 1 tháng kể từ ngày phát hiện ra hành vi sai trái. Thời gian chính thức vắng mặt tại nơi làm việc được loại trừ. Chỉ người đứng đầu có quyền thích hợp mới có thể ra lệnh đưa ra trách nhiệm kỷ luật.

  • Việc áp dụng hình phạt kỷ luật phải được thực hiện trước không quá 6 tháng, và nếu hành vi vi phạm được tiết lộ do công việc của ủy ban kiểm toán hoặc kiểm toán, thì không quá 2 năm kể từ ngày ra quyết định và khoảnh khắc khám phá.
  • Pháp luật quy định về việc hủy bỏ hình phạt trước thời hạn do nguyện vọng của người đứng đầu, yêu cầu của cấp dưới, yêu cầu bằng văn bản của cấp trên trực tiếp hoặc cơ quan đại diện cho quyền lợi của người lao động.

Các loại hình phạt

Các chuẩn mực ứng xử phải được tuân thủ trong một tổ chức cụ thể có thể được tìm thấy trong phần kết luận thỏa thuận lao động. Các loại lỗi chính bao gồm:

  • , đặc biệt là có hệ thống;
  • xuất hiện tại nơi làm việc trong tình trạng không tuân thủ luật pháp hiện hành và các hành vi nội bộ của địa phương;
  • không tuân thủ các quy tắc về trang phục (nếu có tồn tại trong tổ chức);
  • từ chối kiểm tra y tế bắt buộc;
  • nghỉ việc khi chưa được cấp trên biết và cho phép;
  • gây tổn hại vật chất cho tổ chức (thiệt hại về tài sản, v.v.).

Hành vi vi phạm kỷ luật cho phép bạn áp dụng một trong các loại hình phạt sau:

  • bình luận;
  • quở trách;
  • sa thải.

Mỗi lỗi chỉ có thể bị trừng phạt bằng một hình phạt và không cần thiết phải sử dụng thứ tự tăng dần. Ví dụ, một hành vi không tuân thủ nghiêm trọng các quy tắc của pháp luật hoặc quy tắc nội bộ là đủ để người quản lý đưa ra quyết định vi phạm. quan hệ lao động.

Những vi phạm nào có thể bị xử lý kỷ luật? Nói về video này dưới đây:

Khi xem xét các vấn đề liên quan đến quy định và thực tiễn áp dụng trách nhiệm kỷ luật cần căn cứ vào các nội dung sau:

  1. Chương 14 của Bộ luật Lao động Cộng hòa Bêlarut (có lê - TC);
  2. Nghị định của Tổng thống Cộng hòa Bê-la-rút ngày 15 tháng 12 năm 2014 số 5 “Về việc tăng cường các yêu cầu đối với cán bộ quản lý và nhân viên của các tổ chức” (sau đây gọi là - Nghị định số 5);
  3. Nghị định của Tổng thống Cộng hòa Bê-la-rút ngày 26 tháng 7 năm 1999 số 29 “Về các biện pháp bổ sung nhằm cải thiện quan hệ lao động, tăng cường kỷ luật lao động và hiệu quả công việc”;
  4. Văn bản pháp luật áp dụng đối với danh mục nhất định người lao động (công chức, người bị kỷ luật theo quy định);
  5. điều kiện kỹ thuật, tiêu chuẩn nhà nước, các quy tắc và hướng dẫn khác thiết lập các yêu cầu trong các lĩnh vực hoạt động lao động nhất định;
  6. Nghị quyết của Hội nghị toàn thể tòa án Tối cao của Cộng hòa Belarus ngày 28/06/2012 Nghị quyết số 4 “Về thực tiễn áp dụng của các tòa án pháp luật về xử lý kỷ luật lao động và trách nhiệm kỷ luật của người lao động” (gọi tắt là Nghị quyết số 4);
  7. Các điều khoản của hợp đồng lao động, các hành vi pháp lý của địa phương, mô tả công việc, hướng dẫn bảo hộ lao động và các hành vi khác thiết lập các yêu cầu đối với kỷ luật lao động và nhiệm vụ công việc của nhân viên.

Phòng ngừa vi phạm kỷ luật

Các yếu tố và hoàn cảnh làm giảm nguy cơ vi phạm kỷ luật của nhân viên:

  • xây dựng và củng cố kịp thời các yêu cầu đối với kỷ luật lao động trong các hành vi pháp lý điều tiết của tổ chức tại địa phương;
  • phản ánh kịp thời trách nhiệm công việc và những thay đổi trong đó trong bản mô tả công việc và hợp đồng lao động;
  • làm quen kịp thời với nhân viên về các yêu cầu đối với kỷ luật lao động, trách nhiệm công việc, những thay đổi trong các hành vi pháp lý quy định tại địa phương của tổ chức về những vấn đề này;
  • chức năng của một hệ thống kiểm soát hiệu quả của người sử dụng lao động đối với việc thực hiện các nhiệm vụ chính thức của nhân viên và các yêu cầu của kỷ luật lao động;
  • kịp thời đưa cán bộ đến xử lý kỷ luật.

Trong trường hợp thất bại trong công việc ở những khu vực này, rủi ro liên quan đến việc xảy ra vi phạm kỷ luật tăng lên đáng kể; cũng làm tăng nguy cơ không thể đưa nhân viên chịu trách nhiệm kỷ luật hoặc đưa anh ta đến đó một cách bất hợp pháp.

Chú ý!
Với kỷ luật lao động không đúng trong tổ chức rủi ro tham nhũng có thể phát sinh, và điều này còn tồi tệ hơn nhiều so với việc chỉ vi phạm kỷ luật. Rủi ro tham nhũng có thể xảy ra, kể cả trong công việc của doanh nghiệp ngoài nhà nước. Tìm hiểu thêm về xây dựng hệ thống đối phó rủi ro tham nhũng - , trưởng bộ phận pháp lý của ALC "Eterika"

Căn cứ áp dụng trách nhiệm kỷ luật

cảm giác tội lỗi

Lỗi của người lao động có thể thể hiện dưới hình thức cố ý hoặc sơ suất (khoản 3 Nghị quyết số 4). Đồng thời, cần hiểu rằng người sử dụng lao động phải tìm ra mức độ lỗi của nhân viên và sự thật về sự hiện diện của nó. Để làm điều này, lý do vi phạm của nhân viên được làm rõ bằng cách nhận được các giải thích bằng văn bản. Theo đó, nếu lý do vi phạm kỷ luật lao động và nhiệm vụ công việc nằm ở hành động của người sử dụng lao động (không cho người lao động làm quen với nhiệm vụ lao động, các hành vi pháp lý quy định tại địa phương của tổ chức), thì không cần thiết phải nói về lỗi của các nhân viên.

Không quan tâm đầy đủ đến các lý do không thực hiện hoặc thực hiện không đúng nhiệm vụ lao động dẫn đến việc thừa nhận việc đưa ra trách nhiệm kỷ luật là bất hợp pháp.

Không thực hiện hoặc thực hiện không đúng nhiệm vụ lao động

Những hành động (không hành động) này có thể được thể hiện là vi phạm các yêu cầu của pháp luật, nội quy lao động, nghĩa vụ theo hợp đồng lao động (hợp đồng), mô tả công việc, quy định, mệnh lệnh, quy tắc kỹ thuật, quy định địa phương, v.v.

Chú ý!
Từ quan điểm hành nghề tư pháp Các tình huống sau đây không thể đáp ứng các tiêu chí cho hành vi sai trái kỷ luật:
1) từ chối thực hiện công việc không thuộc nhiệm vụ lao động của nhân viên (nghĩa là không được quy định trong luật, hành vi pháp lý địa phương, hợp đồng lao động, mô tả công việc);
2) nhân viên không làm quen với nhiệm vụ công việc và các yêu cầu đối với kỷ luật lao động, ngoại trừ các nhiệm vụ được pháp luật quy định rõ ràng;
3) từ chối thực hiện công việc chống chỉ định cho nhân viên vì lý do sức khỏe;
4) từ chối thực hiện nhiệm vụ công;
5) không hoàn thành nghĩa vụ lao động vì những lý do ngoài tầm kiểm soát của nhân viên, kể cả do hành động (không hành động) của chính người sử dụng lao động;
6) bao gồm bất hợp pháp các nhiệm vụ chính thức trong mô tả công việc, hợp đồng lao động, các quy định khác của địa phương không phải là đặc điểm của vị trí liên quan;
7) vắng mặt tại nơi làm việc, bao gồm cả công việc toàn thời gian, liên quan đến việc đến văn phòng bác sĩ, nếu nhân viên đến bác sĩ vì sức khỏe kém;
8) giam giữ nhân viên, thi hành án dưới hình thức bắt giữ hành chính và các trường hợp khác cho thấy nhân viên không có lỗi.

Xin lưu ý rằng trong trường hợp có tranh chấp pháp lý với nhân viên liên quan đến trách nhiệm kỷ luật, nghĩa vụ chứng minh hành vi sai trái thuộc về người sử dụng lao động. Theo đó, việc bảo vệ lợi ích của người sử dụng lao động chủ yếu phụ thuộc vào công việc chất lượngđể xác định nhiệm vụ chính thức của nhân viên khi anh ta được thuê, cũng như chính xác tài liệu phạm tội và hoàn cảnh phạm tội.

Để tham khảo
Điều rất quan trọng đối với người sử dụng lao động là phải có hệ thống hiệu quả thiết lập nhiệm vụ cho nhân viên và giám sát việc thực hiện của họ. Đề xuất cho mục đích này , điều này rất phổ biến trong nhiều tổ chức (liên kết được cung cấp hướng dẫn chi tiết về việc sử dụng Microsoft Outlook trong công việc của dịch vụ pháp lý).

Các hành vi vi phạm pháp luật phổ biến nhất của người sử dụng lao động trong lĩnh vực đưa nhân viên đến trách nhiệm kỷ luật như sau:

  1. Chịu trách nhiệm nếu người lao động không có lỗi;
  2. Sửa đổi các nhiệm vụ chính thức không chính xác, dẫn đến sự mơ hồ trong cách giải thích của họ (do đó, không có vi phạm);
  3. Vi phạm các điều khoản đưa đến trách nhiệm;
  4. Áp dụng đồng thời nhiều biện pháp xử lý kỷ luật;
  5. Biện pháp áp dụng không phù hợp với tính chất của hành vi vi phạm;
  6. Vi phạm chính thức về thủ tục đưa ra trách nhiệm, kéo theo sự bất hợp pháp chính thức.

Điều kiện và hậu quả của việc xử lý kỷ luật

Ngoài việc có vi phạm kỷ luật, một điều kiện quan trọng là việc tuân thủ thời hạn đưa ra trách nhiệm kỷ luật, đó là:

1) một tháng kể từ ngày phát hiện ra (không kể thời gian nhân viên bị ốm và (hoặc) nghỉ phép), nhưng không quá 6 tháng kể từ ngày thực hiện hành vi vi phạm kỷ luật (dựa trên kết quả của cuộc thanh tra, kiểm tra của cơ quan có thẩm quyền hệ thống chính trị hoặc các tổ chức - không quá hai năm kể từ ngày ủy thác). TẠI ngày cụ thể không tính thời gian tố tụng hình sự;

2) khi xem xét các tài liệu về vi phạm kỷ luật thực thi pháp luật- Không quá một tháng kể từ ngày không khởi tố hoặc đình chỉ vụ án.

Chú ý!
Theo quy định tại khoản 9 Nghị quyết TƯ 4, những trường hợp sau đây không thuộc thời hiệu xử lý kỷ luật NLĐ:
- Thời gian người lao động đi công tác, huấn luyện quân sự, vắng mặt và các trường hợp nghỉ việc khác;
- thời hạn để người sử dụng lao động xác minh thực tế vi phạm kỷ luật, trừ khi được thiết lập khác bởi các hành vi pháp lý quy định về trách nhiệm kỷ luật đặc biệt.

Khi tính toán các điều khoản để đưa một nhân viên chịu trách nhiệm kỷ luật, cần phải được hướng dẫn bởi các quy tắc được thiết lập bởi Mỹ thuật. 10 TC.

Hậu quả của việc áp dụng hình thức kỷ luật là nếu tái phạm, người lao động có thể bị sa thải do không tuân thủ có hệ thống người lao động trái nhiệm vụ được giao theo hợp đồng lao động hoặc nội quy lao động mà không có lý do chính đáng (khoản 7 Điều 42 Bộ luật Lao động). Đồng thời, tình trạng này chấm dứt bằng cách trả hết hình phạt kỷ luật sau một năm kể từ thời điểm hình phạt được áp dụng (trong trường hợp không vi phạm nhiều lần) hoặc rút tiền trước thời hạn bằng cách ra lệnh của người sử dụng lao động (phần hai của điều 203 của Bộ luật Lao động).

Thủ tục áp dụng các biện pháp kỷ luật

Bước 1. Khắc phục vi phạm

Pháp luật không quy định loại tài liệu, trong đó không thất bại cần được lập biên bản để khắc phục vi phạm. Theo phần haikhoản 18 nghị quyết số 4 các tài liệu đó bao gồm:

  1. Hành vi vi phạm đã thực hiện;
  2. Tài liệu về các cuộc thanh tra, kiểm tra của các tổ chức cấp trên, cơ quan nhà nước.

Chú ý!
Việc áp dụng hệ thống phạt tiền là trái với luật lao động, vì nó làm trầm trọng thêm Tình trạng pháp lý công nhân. Ngoài ra, tiền phạt về bản chất là biện pháp trách nhiệm hành chính hoặc hình sự mà người sử dụng lao động không thể áp dụng.

Bước 4. Kiểm tra

Bước này phải được thực hiện nếu một biện pháp trách nhiệm dưới hình thức sa thải được áp dụng cho nhân viên. Việc kiểm tra là bắt buộc bởi đức tính của phụ. 6.1, 6.2, đoạn 6 và đoạn 7 của Nghị định số 5. ​​Để thực hiện, người sử dụng lao động phải chỉ định người chịu trách nhiệm thực hiện hoặc tạo ra một khoản hoa hồng. Loại thứ hai, theo quy định, bao gồm chủ tịch ủy ban và hai thành viên. Việc bổ nhiệm người chịu trách nhiệm và thành lập hoa hồng phải được chính thức hóa theo lệnh (chỉ thị) của người sử dụng lao động. Kết quả kiểm toán phải được ghi vào báo cáo kiểm toán.

Bước 5. Áp dụng hình thức kỷ luật

Các điều kiện sau đây phải được đáp ứng:

  1. Văn bản trách nhiệm pháp lý phải do người có thẩm quyền cấp. Hình phạt được áp dụng bởi cơ quan (người quản lý), được trao quyền chấp nhận (bầu cử, phê duyệt, bổ nhiệm) và sa thải nhân viên. Những quyền hạn này có thể được chuyển giao theo lệnh cho người khác. Đối với những người đóng vai trò là người đứng đầu tổ chức trong thời gian vắng mặt do thương tật tạm thời, đi công tác, nghỉ phép, không cần ra lệnh riêng;
  2. Tuân thủ thời hiệu do pháp luật quy định;
  3. Người lao động phải được thông báo về việc áp dụng các biện pháp kỷ luật. việc áp dụng hình phạt được thông báo cho nhân viên chống lại chữ ký trong vòng 5 ngày (ngoại trừ thời gian nghỉ phép hoặc khuyết tật tạm thời). Khi nàongười lao động làm quen thì người sử dụng lao động phải cấpnhân viên làm quen với lệnh (chỉ thị, giải quyết) với dấu hiệu của các nhân chứng có mặt cùng một lúc. Việc không thực hiện các hành động này đòi hỏi phải công nhận nhân viên là không bị xử phạt kỷ luật.

Trách nhiệm của người sử dụng lao động trong trường hợp không tham gia/áp dụng sai trách nhiệm kỷ luật

Việc áp dụng trái pháp luật các biện pháp kỷ luật có thể dẫn đến hậu quả nghiêm trọng cho người sử dụng lao động:

  • trong trường hợp bị sa thải, nhân viên có thể được phục hồi tại nơi làm việc;
  • với sự đồng ý của nhân viên, thay vì phục hồi tại nơi làm việc, bồi thường với số tiền gấp 10 lần thu nhập trung bình hàng tháng;
  • trong trường hợp phục hồi nhân viên trong công việc trước đây, cũng như thay đổi từ ngữ của lý do sa thải, điều này ngăn cản nhân viên vào công việc mới, anh ta được trả tiền Thu nhập trung bìnhđối với thời gian buộc phải vắng mặt (thời gian người lao động không hoàn thành nhiệm vụ do bị sa thải trái pháp luật);
  • nhân viên có thể được bồi thường thiệt hại về tinh thần;
  • người thuê nhà có thể phải chịu trách nhiệm hành chính theo phần thứ tư của Nghệ thuật. 9.19 Bộ luật hành chính;
  • Nếu thử việc bị thua, người sử dụng lao động sẽ phải trả các chi phí pháp lý.

Ngoài ra, cần nhớ rằng một trong những lý do sa thải người đứng đầu vì lý do mất uy tín là do người đứng đầu tổ chức che giấu sự thật về việc nhân viên vi phạm nghĩa vụ lao động hoặc không truy tố người có tội mà không có lý do chính đáng. trách nhiệm do pháp luật quy định đối với hành vi vi phạm đó (tiểu mục 6.9 khoản 6 Nghị định số 5).

Đồng thời, phù hợp với phụ.4.2, khoản 4 Nghị định số 5 che giấu (thay thế) căn cứ sa thải nhân viên nếu có căn cứ sa thải anh ta vì phạm tội là vi phạm nghiêm trọng nghĩa vụ lao động, dẫn đến hành động kỷ luật vô điều kiện đối với người đứng đầu tổ chức, lên đến và bao gồm sa thải khỏi Vị trí của ông.

Mọi nhân viên đã dành ít nhất một vài ngày trong đời tại nơi làm việc hoặc vì lợi ích của công ty đều quen thuộc với khái niệm kỷ luật lao động. Mỗi nhân viên phải ghi nhớ các quy tắc và cố gắng tuân thủ chúng càng nhiều càng tốt. Một động lực bổ sung cho việc thực hiện các quy tắc cơ bản là đưa ra trách nhiệm kỷ luật. Nó có thể dẫn đến hình phạt, không có tiền thưởng, và thậm chí sa thải.

Các hình thức xử phạt vi phạm trật tự tại doanh nghiệp

Trách nhiệm pháp lý cũng bao gồm các vi phạm kỷ luật xảy ra trong trường hợp vi phạm lệnh. Điều này được thể hiện ở việc phạt tiền đối với nhân viên có hành vi sai trái. Người sử dụng lao động có quyền áp dụng hình phạt, và trên cơ sở pháp lý.

TẠI trường hợp này Tội nhẹ là không thực hiện các nhiệm vụ thiết yếu tại nơi làm việc. Có ít nhất 3 loại hình phạt cho việc này:

  • người lãnh đạo có thể đưa ra nhận xét;
  • hình phạt nghiêm khắc hơn - khiển trách;
  • Hình phạt nghiêm khắc nhất đối với một nhân viên là sa thải khỏi công ty.

Những lý do chính để áp dụng hình phạt đối với nhân viên

Sai lầm hoặc vi phạm là lý do chính cho các hình phạt. Một danh sách đã được phê duyệt của các lỗi như vậy trong khung pháp lý không tồn tại. Nhưng có một danh sách các lý do cắt giảm công nhân để trừng phạt việc không tuân thủ mệnh lệnh. Các tội nhẹ bao gồm:

  • không hoàn thành tuyệt đối hoặc hoàn thành không biết chữ các nhiệm vụ chính tại nơi làm việc hoặc phớt lờ các hướng dẫn của giám đốc, không tuân thủ các quy tắc, vi phạm các phương pháp làm việc đã được thiết lập;
  • không tuân thủ lịch trình làm việc. Đồng nghĩa với việc người lao động thường xuyên đi làm muộn, vi phạm chế độ làm việc.
  • xuất hiện tại nơi làm việc trong tình trạng say xỉn;
  • trộm cắp tài sản của doanh nghiệp, cũng như thiệt hại của nó.

Khi làm điều này, hãy lưu ý rằng đó có thể là lý do chính khiến bạn bị sa thải khỏi công việc.

Lý do phổ biến cho các khoản phí

Có ít nhất hai lý do chính khiến nhân viên mất đi một phần tiền lương hoặc bị sa thải hoàn toàn.

  1. Đi làm muộn. Để xác định một người đã đi làm muộn bao lâu, cần xác định thời gian anh ta nên ở vị trí của mình. Một thời gian làm việc nhất định nên được cố định trong các quy tắc của đơn đặt hàng. Nếu nhân viên không được cảnh báo về điều này dưới chữ ký, thì sẽ không thể quy trách nhiệm cho anh ta.
  2. Quy định về trang phục không nhất quán. Lâu nay người ta bàn đến vấn đề này, đặc biệt là các nhà lãnh đạo. các công ty lớn, do đó, đối với việc không tuân thủ quy định về trang phục của công ty, nhân viên có thể bị phạt nặng hoặc khiển trách.

Tải mẫu đơn nhân viên đi làm muộn

Chửi thề tại nơi làm việc không phải là lý do để sa thải, bất kể giọng điệu hoặc cụm từ thiếu tôn trọng đó nhắm vào ai.

Nói chung, rất hiếm khi xảy ra, do vi phạm kỷ luật sa thải mọi người khỏi công việc, thường thì nó chỉ kết thúc bằng một khoản tiền phạt hoặc khiển trách. Tuy nhiên, nếu người quản lý vẫn quyết định sa thải bạn do vi phạm các quy tắc tối thiểu, hãy ngay lập tức tìm kiếm sự trợ giúp từ tòa án.

Các loại trách nhiệm

Nó là giá trị làm nổi bật một đặc biệt chia sẻ trách nhiệm. Lựa chọn thứ hai đề cập đến những nhân viên đã ký hợp đồng lao động với tổ chức. Trách nhiệm đặc biệt được thiết lập đối với một số loại nhân sự làm việc trong các lĩnh vực nhất định của nền kinh tế.


Loại thứ nhất là do đặc thù công việc mà nhân viên thực hiện, cũng như hậu quả đặc biệt nghiêm trọng xảy ra do không hoàn thành nhiệm vụ trong công việc. Theo quy định của pháp luật, đối với việc cố ý phạm sai lầm trong công việc, người sử dụng lao động không chỉ có quyền cảnh cáo về sự không phù hợp của vị trí mà còn có quyền cho thôi việc tại nơi này.

Đặc điểm của trách nhiệm hành chính

Loại hình này khác với loại hình kỷ luật ở chỗ hình thức xử phạt được áp dụng. Cần lưu ý rằng loại hình phạt này không thể được áp dụng cho việc không tuân thủ các tiêu chuẩn và yêu cầu. Đồng thời, việc vi phạm xảy ra ở đâu không quan trọng - trên lãnh thổ của doanh nghiệp nơi công dân làm việc hay ở bất kỳ nơi nào khác.

Chú ý! Trước khi áp dụng hình phạt, người sử dụng lao động phải yêu cầu người lao động giải trình về hành vi không phù hợp. Nếu trong vòng 2 ngày mà nhân viên không cung cấp giấy thì người quản lý phải lập biên bản xử lý.

Dựa trên điều này, chủ sở hữu của công ty có cơ hội phê duyệt việc thu hồi. Sau đó, nó phải được đưa cho nhân viên để anh ta ký - việc này phải được thực hiện trong vòng 3 ngày. Nếu một công dân từ chối làm điều này, thì hành động tiếp theo sẽ cần được soạn thảo.

Thời hạn áp dụng hình phạt

Chủ sở hữu tổ chức có quyền áp dụng hình phạt trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày phát hiện hành vi vi phạm. Hãy nhớ rằng hình phạt có thể được áp dụng không quá nửa năm sau khi có hành vi sai trái.

Chú ý! Hình phạt có thể được áp dụng không chỉ đối với nhân viên. Có một thủ tục và cơ sở đặc biệt để quy trách nhiệm cho người quản lý. Điều này cũng áp dụng cho các cấp phó và trợ lý của ông.

Có thể bỏ hình phạt từ nhân viên?

Theo quy định của pháp luật, nó sẽ bị xóa sau 12 tháng kể từ ngày áp dụng. Nhưng điều này chỉ áp dụng cho những trường hợp không có vi phạm trong quá trình năm ngoái. Nhưng người sử dụng lao động có thể làm điều này thậm chí sớm hơn trong một năm. Để làm điều này, nhân viên sẽ cần phải tự mình nói chuyện với giám đốc của công ty. Nếu một người vì lý do nào đó không muốn làm điều này, người đứng đầu có thể yêu cầu anh ta. Giống như áp đặt, việc rút tiền chỉ có thể thực hiện được sau khi một lệnh thích hợp đã được ban hành.

Không phải trong mọi tình huống, chịu trách nhiệm là một hành động hợp lý và hợp pháp. Nếu bạn chắc chắn rằng mình đã bị những hành động vi phạm pháp luật, hãy tìm đến ngay dịch vụ bảo hộ lao động.

Làm thế nào để bảo vệ quyền lợi của chính mình?

Để khiếu nại về hành vi sai trái của người quản lý của chính bạn, bạn phải viết đơn khiếu nại. Nó có thể được soạn thảo độc lập dưới mọi hình thức, nó sẽ cần chỉ ra tất cả các trường hợp, cũng như chỉ ra tất cả các hành động bất hợp pháp được áp dụng riêng cho bạn.


Nếu bạn làm việc trong tổ chức lớn, chúng tôi đề nghị triệu tập phiên họp để giải quyết tranh chấp lao động. Nhưng nếu bạn bắt đầu một cuộc họp như vậy, bạn phải thông báo cho người lãnh đạo về điều đó. Sau đó, một cuộc họp sẽ được tổ chức trong vòng vài ngày. Tùy chọn này để làm rõ mối quan hệ với ban quản lý là có thể, nhưng nếu 3 tháng vẫn chưa trôi qua sau khi chịu trách nhiệm. Chính những điều khoản này đã được các cơ quan nhà nước thiết lập trong khuôn khổ pháp luật.

Nếu bạn không hài lòng với quyết định của ủy ban, bạn có thể đệ đơn kiện. Hấp dẫn cơ thể này, cũng được coi là có liên quan nếu cuộc họp không được tổ chức và ban quản lý không phản ứng với nó theo bất kỳ cách nào.

Luật sư Elena Ponomareva nói về chế tài kỷ luật