Tiểu sử 

Tại sao một người cần tuân thủ các yêu cầu của kỷ luật? Nghĩa vụ chấp hành kỷ luật lao động của người lao động. Khái niệm kỷ luật lao động

Chuyên đề 6 Kỷ luật lao động và hoạt động sáng tạo của người lao động

6.1 Khái niệm kỷ luật lao động

6.2 Lịch trình lao động. Điều lệ và các quy định về kỷ luật.

6.3 Ưu đãi đối với công việc và trách nhiệm kỷ luật của nhân viên.

6.4 Cạnh tranh và các hình thức hoạt động sáng tạo khác của nhân viên.

Một xã hội phát triển hiện đại cung cấp cho tất cả mọi người, một người, có quyền làm việc chân chính, tức là để nhận công việc đảm bảo có thù lao phù hợp với số lượng và chất lượng, bao gồm quyền lựa chọn ngành, nghề và công việc phù hợp với khả năng, năng lực, được đào tạo chuyên môn, giáo dục và có tính đến nhu cầu xã hội. Đồng thời, Hiến pháp quy định nghĩa vụ và quyền vinh dự của mọi công dân nước ta là phải tận tâm làm việc có ích cho xã hội do mình lựa chọn và chấp hành nghiêm kỷ luật lao động, sản xuất.

Quá trình trở thành một kỷ luật, giống như những người khác quan hệ công chúng, các hình thức và phương pháp thu hút người lao động, không thể tự phát. Quá trình này giả định những công việc to lớn về chính trị, kinh tế và tổ chức trong quần chúng, nhằm nâng cao ý thức, kỷ luật chính trị, lao động và hoạt động của họ.

Kỷ luật lao động - Bắt buộc mọi người lao động phải tuân thủ lịch trình lao động đã lập và thực hiện đúng nhiệm vụ của mình.

Kỷ luật lao động là điều kiện cần của mọi công việc chung, mọi lao động chung. Bất cứ công việc chung nào cũng cần có kỷ luật, mệnh lệnh nhất định, để tất cả những người cùng làm việc đều tuân theo kỷ luật, mệnh lệnh này. Pháp chế lao động tạo cơ sở pháp lý cho việc tăng cường hơn nữa kỷ luật lao động trong sản xuất.

Chịu kỷ luật lao động với tư cách là một tổ chức luật lao động người ta cần hiểu tổng thể các quy phạm pháp luật điều chỉnh nội quy lao động, xác lập nghĩa vụ lao động của người lao động và người sử dụng lao động, xác định các động cơ thúc đẩy thành công trong công việc và trách nhiệm đối với người không hoàn thành các nhiệm vụ này.

Kỷ luật lao động bao gồm công nghệ, thiết kế, sản xuất và các loại kỷ luật khác.

kỷ luật công nghệ bao gồm sự tuân thủ nghiêm ngặt của nhân viên quy trình công nghệ trong sản xuất, việc thực hiện các biện pháp nhằm bảo đảm sự chuẩn bị về công nghệ của sản xuất. Người lao động vi phạm kỷ luật công nghệ là một thiếu sót trong sản xuất và đưa ra lý do cho người sử dụng lao động, cùng với việc đưa thủ phạm vào trách nhiệm kỷ luật tước toàn bộ hoặc một phần tiền thưởng theo quy chế đã được người sử dụng lao động phê duyệt.


Kỷ luật thiết kế liên quan đến nghĩa vụ của các chuyên gia để tuân thủ nghiêm ngặt các yêu cầu của bản vẽ và tài liệu thiết kế khác trong quá trình sản xuất sản phẩm.

Ở dưới kỷ luật sản xuất người ta nên hiểu thứ tự trong sản xuất, tức là nhân viên tuân thủ nghiêm ngặt các quy tắc công nghệ đã thiết lập và hướng dẫn sản xuất.Về nội dung của nó, kỷ luật sản xuất bao hàm kỷ luật lao động và vượt lên trên nó. Nếu chúng ta xem xét khái niệm kỷ luật công nghiệp theo nghĩa rộng, thì cần lưu ý rằng nó bao gồm nhiều lĩnh vực khác nhau. Ngoài kỷ luật lao động, kỷ luật sản xuất bao gồm: có kế hoạch; thiết kế; công nghệ; sự phù hợp với các yêu cầu của tiêu chuẩn; tuân thủ các yêu cầu về tiết kiệm và sử dụng hợp lý nguyên liệu, vật liệu, năng lượng và các dạng tài nguyên vật chất khác; có thể thương lượng; biểu diễn.

Kỷ luật có kế hoạch liên quan đến thủ tục lập kế hoạch, điều phối, phê duyệt và thực hiện các kế hoạch đó. Thủ tục này được thiết lập trong các nghị quyết của Hội đồng Bộ trưởng Cộng hòa Belarus, lệnh của các bộ và ở các cấp khác của chính phủ. Tuân thủ các yêu cầu của tiêu chuẩn là tuân thủ quy trình tiêu chuẩn hóa, việc thực hiện các tiêu chuẩn: GOST, OST, STP, TU.

Kỷ luật hợp đồng với đặc điểm là tổ chức các quan hệ kinh tế của doanh nghiệp theo hợp đồng, chấp hành nghiêm chỉnh nghĩa vụ hợp đồng và trách nhiệm của các chủ thể kinh tế khi vi phạm nghĩa vụ theo hợp đồng.

Thực hiện kỷ luật- Đây là việc chấp hành các mệnh lệnh, chỉ thị, hướng dẫn của cán bộ quản lý, chuyên viên và các tập thể doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức do mình đứng đầu kịp thời và có trình độ. Người lao động có trách nhiệm tuân thủ không phải toàn bộ kỷ luật sản xuất mà chỉ là một phần của kỷ luật sản xuất, bao gồm việc thực hiện các nhiệm vụ lao động của họ. Người sử dụng lao động có trách nhiệm đảm bảo đầy đủ kỷ luật sản xuất.

Để đảm bảo kỷ luật lao động đúng đắn tại một doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, người ta phân biệt hai phương pháp tăng cường kỷ luật lao động đặc trưng nhất: thuyết phục và ép buộc.

Sự tin tưởng- đây là phương thức tác động kích thích chủ thể của pháp luật thực hiện hành vi đó phù hợp với ý chí của mình. Một tác động như vậy được hình thành trong quá trình làm việc hàng ngày bởi tác động tâm lý. Nó được thực hiện có tính đến nhu cầu và lợi ích của sản xuất và nhằm giáo dục ý thức của người lao động.

sự ép buộce- Đây là một phương thức tác động đảm bảo chủ thể pháp luật thực hiện một số hành động trái với ý muốn của mình.

Nói cách khác, cưỡng chế là việc người đứng đầu sử dụng quyền hạn của mình trong những điều kiện nhất định do pháp luật quy định. Biện pháp cưỡng chế chỉ được áp dụng đối với người lao động trong quan hệ lao động do lỗi của mình mà vi phạm nghĩa vụ lao động. Các biện pháp bắt buộc áp dụng đối với hành vi vi phạm nghĩa vụ lao động phải được quy định trong luật. Trách nhiệm kỷ luật của người lao động phát sinh do không thực hiện hoặc thực hiện không đúng nhiệm vụ lao động.

Hiện nay, việc tăng cường kỷ luật lao động đòi hỏi phải tăng cường động lực lao động. Động lực lao động là yếu tố quyết định lợi ích của mỗi cá nhân trong lao động sản xuất, không phụ thuộc vào hình thức sở hữu và phạm vi của tổ chức. Động lực lao động chịu ảnh hưởng của tác động tâm lý và đạo đức đối với những người tham gia vào quá trình sản xuất (phương pháp thuyết phục), khuyến khích vật chất, tinh thần và pháp luật, việc cung cấp các quyền lợi và lợi ích khác nhau (phương pháp khuyến khích), cũng như các biện pháp kỷ luật được áp dụng đối với người vi phạm kỷ luật lao động và các biện pháp tài sản. Bản chất dưới hình thức bồi thường thiệt hại của các bên trong hợp đồng lao động (biện pháp cưỡng chế) Xem: Luật Lao động của Nga: Textbook / ed. SÁNG. Kurennogo. M .: Jurist, 2008. Tr 79..

Theo tôi, một phương tiện quan trọng để nâng cao kỷ luật lao động là sử dụng nhiều biện pháp khuyến khích đối với người lao động. Với việc sử dụng khéo léo, phần thưởng có thể nhiều hơn công cụ hiệu quả khuyến khích nhân viên làm việc tận tâm, hơn là các hình phạt. Sự khuyến khích có thể thúc đẩy, kích thích vô số người thực hiện một hành động được xã hội chấp thuận và người được khuyến khích nhiều nhất lặp lại hành động này Goncharov M.A. Kỷ luật lao động. Quy định pháp luật. Luyện tập. Tài liệu / biên tập. Yu.L. Fadeev. // Được chuẩn bị cho System ConsultantPlus, 2008..

Pháp luật hiện hành cung cấp một hệ thống khuyến khích khá rộng rãi, có xu hướng phát triển hơn nữa. TẠI những năm trước nó được bổ sung tích cực bằng các biện pháp khuyến khích do chính quyền liên bang thiết lập quyền hành, đối tượng Liên bang nga, chính quyền địa phương. Người thực thi pháp luật có thêm cơ hội lựa chọn biện pháp khuyến khích tương xứng với thành quả lao động của người lao động. Do đó, theo Lệnh của Bộ Y tế và Phát triển Xã hội Nga ngày 10 tháng 6 năm 2005 N 400 “Về các giải thưởng cấp phòng của Bộ Y tế và phát triển xã hội của Liên bang Nga ”Bản tin về các hành vi quy phạm của các cơ quan hành pháp liên bang. 2005. Số 31. Cấp hiệu “Nhân ái”, huy hiệu “Cán bộ y tế giỏi”, huy hiệu “Công nhân giỏi”. lĩnh vực xã hội và lao động", Giấy chứng nhận Danh dự và các điều khoản đã được phê duyệt xác định thủ tục đăng ký của họ.

Phù hợp với Nghệ thuật. 191 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, cơ sở để áp dụng các biện pháp khuyến khích là việc người lao động tận tâm thực hiện nhiệm vụ lao động của họ. Tận tâm là việc hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ lao động theo đúng các yêu cầu đối với người lao động được quy định trong hợp đồng lao động, bản mô tả công việc, sách tham khảo biểu giá và trình độ, hướng dẫn và yêu cầu về bảo hộ lao động và các tài liệu khác xác định nội dung công việc đã thực hiện. chức năng lao động, tùy thuộc vào Nội quy hiện tại nội bộ Lịch làm việc. Như thực tiễn cho thấy, cơ sở chung này không đủ để phát triển một hệ thống khuyến khích và khen thưởng nhân viên. Vì vậy, các nhà quản lý và bộ phận nhân sự đang cố gắng phát triển các chỉ số cụ thể hơn liên quan đến các đặc điểm cụ thể của điều kiện sản xuất và tổ chức lao động tại một cơ sở sử dụng lao động cụ thể. Ở giai đoạn này, hầu hết các khó khăn đều phát sinh. Trong trường hợp không chuẩn hóa các chỉ số, việc áp dụng các biện pháp khuyến khích đối với nhân viên thường rất chủ quan và có thể ảnh hưởng không hiệu quả đến hoạt động của toàn bộ hệ thống khuyến khích. Về vấn đề này, vấn đề xây dựng bình thường hóa các chỉ số đánh giá hiệu quả lao động cần được quan tâm sát sao nhất.

Hệ thống khuyến khích được một người sử dụng lao động cụ thể áp dụng chỉ có hiệu quả nếu người lao động nhận thức được các nguyên tắc hoạt động của nó và hiểu nó. Niềm tin của họ vào tính công bằng của hệ thống này cũng rất quan trọng. Các quy tắc chi phối toàn bộ quy trình áp dụng các biện pháp khuyến khích cho công việc tận tâm có thể được ghi lại trong Nội quy Lao động, nhưng sẽ hữu ích hơn nếu thực hiện điều này trong một đạo luật đặc biệt của địa phương - Quy định về Khuyến khích Nhân viên.

Trước hết, cần lưu ý rằng sự hiện diện trong tổ chức của hành vi pháp lý quản lý địa phương này là không bắt buộc. Tuy nhiên, nó đang được phát triển và được nhiều tổ chức áp dụng. Đầu tiên, nó thuận tiện. Không phải tổ chức nào cũng có những thoả ước, thoả ước tập thể. Sẽ có ý nghĩa khi làm quá tải văn bản của hợp đồng lao động với một phần chỉ quy định các vấn đề về ưu đãi nếu doanh nghiệp không có hệ thống thống nhất khuyến khích cho người lao động và cho mỗi người trong số họ các loại tiền thưởng riêng lẻ được thiết lập. Trong tất cả các trường hợp khác, việc xây dựng một văn bản duy nhất quy định hệ thống khen thưởng nhân viên của tổ chức sẽ thích hợp hơn, và hợp đồng lao động liên kết đến quy định địa phương này. Thứ hai, Điều khoản về Ưu đãi cho phép bạn ghi lại các chi phí của tổ chức để thực hiện các khoản ưu đãi cho nhân viên và do đó, giảm cơ sở chịu thuế đối với thuế thu nhập. Thứ ba, sự hiện diện của Quy chế thăng tiến người lao động, trong đó chỉ ra các chỉ số, điều khoản và số tiền thưởng, có tác dụng kích thích người lao động, vì họ biết trước rằng nếu công việc của họ đáp ứng các chỉ số quy định trong Đạo luật địa phương này, họ sẽ có quyền tính thêm thù lao Rodina H.The. Quy chế thưởng cho người lao động // Dịch vụ nhân sự và quản lý nhân sự của doanh nghiệp. 2006. N 3. Tr.52..

Cao Câu hỏi quan trọng- xác định số tiền trả thưởng. Những khuyến nghị nào có thể có ở đây? Thứ nhất, nếu ban quản lý của tổ chức không muốn hành động theo khuôn mẫu và muốn xác định một cách độc lập số lượng phần thưởng xứng đáng cho nhân viên, bạn có thể tự giới hạn cụm tư phổ biên rằng mức tiền thưởng do người đứng đầu tổ chức quyết định, có tính đến ý kiến ​​của cấp trên trực tiếp của nhân viên. Thứ hai, có thể bảo vệ mong muốn của người đứng đầu tổ chức nhằm mang lại lợi ích cho cấp dưới của mình với những giới hạn nhất định bằng cách thiết lập mức tối thiểu và kích thước tối đa phí bảo hiểm. Thứ ba, quy mô tiền thưởng có thể được quy định bằng một khoản tiền cố định, hoặc theo một tỷ lệ phần trăm nhất định trong mức lương chính thức của nhân viên.

Theo tôi, việc xác định tỷ lệ phần trăm của quy mô phí bảo hiểm hoặc các giới hạn tối thiểu và tối đa của nó có vẻ là thuận tiện nhất. Thật vậy, trong trường hợp này, không cần thiết phải liên tục thay đổi Quy định về tiền thưởng liên quan đến việc xác định quy mô tiền thưởng và cũng cho phép bạn phân biệt quy mô tiền thưởng cho nhân viên tùy thuộc vào vị trí mà họ nắm giữ và quy mô lương của họ. Bạn cũng có thể nhập các tiêu chí bổ sung để xác định quy mô phí bảo hiểm. Đặc biệt, quy mô tiền thưởng có thể được tăng lên tùy thuộc vào thời gian phục vụ trong tổ chức.

Nên hình thành một hệ thống các yếu tố làm cơ sở để khuyến khích người lao động đối với các loại nhân viên khác nhau theo những cách khác nhau - có tính đến bản chất công việc thực hiện, quy trình hạch toán và tiêu chuẩn hoá kết quả công việc của các loại nhân viên khác nhau. người lao động. Ví dụ, sẽ hữu ích khi xác định phương pháp khác nhau trong việc phát triển một hệ thống khuyến khích đối với những người lao động mà việc phân bổ lao động dựa trên các chỉ số tài chính và các chỉ số khác cho toàn bộ tổ chức nói chung và cho những loại nhân viên có các chỉ số định lượng cá nhân. Nhân viên có thể được chia theo điều kiện thành các loại sau: 1) quản lý - điều hành; 2) quản lý cấp trung và cấp dưới - các nhà quản lý phân khu riêng biệt, các phòng ban, phân xưởng, tổ công tác. Đối với loại công nhân này, cần xây dựng tiêu chuẩn hóa các chỉ số hoạt động phụ thuộc vào các chỉ số của đơn vị cơ cấu mà họ quản lý; 3) các chuyên gia và người thực hiện kỹ thuật; 4) công nhân.

Căn cứ áp dụng các biện pháp khuyến khích có thể được bổ sung, quy định cụ thể bằng Thỏa ước tập thể hoặc Nội quy lao động phù hợp với nhiệm vụ quản lý được giao. Ngoài ra, trong các quy chế và quy định về kỷ luật, căn cứ để áp dụng các biện pháp khuyến khích, như một nguyên tắc, được quy định liên quan đến các điều kiện cụ thể của điều kiện lao động trong các ngành cụ thể.

Rất tiếc, hiện nay, những người đứng đầu tổ chức không gắn có tầm quan trọng rất lớn khuyến khích đạo đức. Có những lý do quan trọng cho điều này. Khuyến khích tinh thần chẳng hạn như Giấy chứng nhận danh dự, tuyên bố lòng biết ơn, ghi vào Sách Danh dự và Ban Danh dự, theo ý kiến ​​của tôi, phần lớn đã làm mất uy tín của họ trong những năm qua, khi điều này thường được thực hiện vì lợi ích của một "tích tắc", hàng loạt và không được củng cố bởi bất kỳ khuyến khích vật chất. Cân nhắc đến các chi tiết cụ thể của ngày hôm nay, người sử dụng lao động có thể phát triển các hình thức khuyến khích tinh thần của riêng họ, điều này sẽ rất hiệu quả trong việc kích thích nhân viên. Văn phòng đại diện là một ví dụ. các công ty nước ngoài làm việc tại Nga, trong đó, cùng với một hệ thống trừng phạt kỷ luật cứng nhắc, các biện pháp khuyến khích vật chất, có một hệ thống khuyến khích tinh thần rộng rãi cho người lao động. Một trong những ví dụ về sự khích lệ tinh thần là việc sớm loại bỏ án phạt kỷ luật đã áp dụng trước đó, cũng như đưa M.A. Goncharov vào đội dự bị để thăng chức lên vị trí cao hơn. Kỷ luật lao động. Quy định pháp luật. Luyện tập. Tài liệu / biên tập. Yu.L. Fadeev. // Được chuẩn bị cho System ConsultantPlus, 2008..

Khuyến khích như một phương pháp quản lý quan hệ kỷ luật là sự ghi nhận công lao của nhân viên đối với tập thể bằng cách mang lại cho anh ta những lợi ích, ưu điểm, danh dự công cộng và tăng uy tín của người lao động. Mỗi người đều có nhu cầu được công nhận giá trị vật chất). Khuyến khích là nhằm đáp ứng nhu cầu này. Việc sử dụng các biện pháp khuyến khích không công bằng có thể gây tranh cãi cho cả nhóm Xem: Bình luận về Bộ luật lao động của Liên bang Nga (từng mục) / ed. TRONG VA. Hộp. M.: Norma, 2007. S. 141..

Do đó, khi áp dụng các biện pháp khuyến khích, nên tính đến các quy tắc sau đây để có hiệu quả của các biện pháp khuyến khích: 1) Khuyến khích nên được áp dụng cho từng biểu hiện của hoạt động lao động của người lao động đạt kết quả tích cực; 2) nên khuyến khích đáng kể, nâng cao uy tín của công việc tận tâm; 3) công khai khuyến khích - khi áp dụng cần sử dụng nghi lễ, phong tục, tập quán; 4) các truyền thống tiêu cực chỉ nên được thay thế bằng các truyền thống tích cực, chứ không phải theo một mệnh lệnh; 5) càng gần thời điểm nhận phần thưởng, một người càng làm việc tích cực hơn; 6) sẵn sàng khuyến khích. Như thực tiễn cho thấy, nên thiết lập các chỉ số mà nhân viên nhận được khi đạt được luật phápđể khuyến khích. Do đó, các mục tiêu bổ sung rõ ràng, dễ tiếp cận trong lao động được hình thành cho mỗi nhân viên, và các mục tiêu này là một công cụ hiệu quả quản lý lao động và kỷ luật trong tổ.

Theo ý kiến ​​của chúng tôi, chúng tôi có thể giới thiệu một số cách tiếp cận chungđến sự phát triển của một hệ thống khen thưởng. Khi xây dựng hệ thống khen thưởng trong công việc, cần tính đến các quy định sau: 1) cơ sở để khen thưởng thành công trong công việc phải là các chỉ số cụ thể mà nhân viên đạt được khi thực hiện nhiệm vụ trực tiếp của họ. nhiệm vụ chính thức, và đặc trưng đầy đủ nhất về sự tham gia lao động của mỗi nhân viên trong việc giải quyết các vấn đề chung; Nên hình thành hệ thống chỉ tiêu, các yếu tố làm căn cứ khuyến khích người lao động, có tính đến tính chất công việc thực hiện, quy trình hạch toán và tiêu chuẩn hoá kết quả công việc của các loại nhân viên (cán bộ quản lý, chuyên viên, người thực hiện kỹ thuật, công nhân); 2) nhân viên phải chắc chắn rằng khi đạt được các kết quả đã thiết lập, anh ta chắc chắn sẽ được khen thưởng; 3) các khuyến khích đối với công việc nên ghen tị với tầm quan trọng của thành quả lao động, nghĩa là, để đạt được hiệu suất cao hơn, các khuyến khích đáng kể hơn cần được thiết lập tương ứng; 4) thúc đẩy mỗi nhân viên liên tục cải thiện hiệu suất của họ; 5) hệ thống khuyến khích phải công khai, minh bạch và dễ hiểu đối với nhân viên; 6) cần tính đến tính kịp thời của việc áp dụng các biện pháp khuyến khích.

Ngoài những quy tắc được liệt kê ở trên, có nhiều quy tắc khác về hiệu quả của các biện pháp khuyến khích đang được phát triển trong các tổ chức khác nhau, chẳng hạn: thù lao phải gắn với năng suất lao động; hữu ích khi bày tỏ phần thưởng công khai cho những người có kết quả trên trung bình; một người sẽ nhận được phần của mình từ việc tăng năng suất lao động và do đó có lợi nhuận; thăng tiến của một nhân viên là sự tham gia cùng với người quản lý vào việc phát triển các mục tiêu của bất kỳ hoạt động nào; Đặc biệt chú ý và người đứng đầu tổ chức cần hỗ trợ cho các nhà quản lý cấp trung; lợi ích của người lao động không được mâu thuẫn với mục tiêu tăng thu nhập của tổ chức; bạn không thể khuyến khích một người không xứng đáng; không được có khoảng cách giữa tuyên bố của người quản lý về hệ thống khuyến khích và hệ thống khen thưởng thực sự; không nên duy trì hệ thống đặc quyền cho người quản lý, điều này làm gia tăng khoảng cách về thu nhập của người lao động; nên sử dụng tích cực hệ thống đãi ngộ nội bộ, nó đưa ra chính nội dung của công việc; tìm hiểu điều gì mà nhân viên cho là có giá trị đối với bản thân, và trên cơ sở đó xây dựng hệ thống khen thưởng cho nhân viên này; hệ thống khuyến khích nên dành riêng cho từng nhân viên; nhân viên phải có khả năng kiếm được mức lương thứ hai tại nơi làm việc của mình.

Trong việc áp dụng hệ thống khuyến khích, một vị trí quan trọng được chiếm bởi cơ chế giới thiệu nhân viên đến các biện pháp khuyến khích. Ví dụ, trong điều khoản về khuyến khích có hiệu lực trong tổ chức, quyền của các nhà quản lý nên được phân chia các cấp độ khác nhau cho từng loại khuyến khích. Vì vậy, có vẻ khá hợp lý khi người đứng đầu một đơn vị cơ cấu (bộ phận, phân xưởng, v.v.) sử dụng các biện pháp khuyến khích không liên quan đến chi phí vật chất nghiêm trọng của tổ chức, chẳng hạn như báo cáo lòng biết ơn, phát biểu với người đứng đầu tổ chức. với sáng kiến ​​xóa bỏ hình phạt đã áp dụng trước đó đối với nhân viên, trả thưởng (thưởng một lần) với số tiền nhỏ cho nhân viên xuất sắc nhất của bộ phận và những người khác. Người đứng đầu tổ chức có thể có nhiều quyền hạn hơn trong việc áp dụng các biện pháp khuyến khích đối với nhân viên. Cuối cùng, anh ta quyết định về số tiền được phân bổ để khuyến khích nhân viên. Quyền hạn của anh ta có thể mở rộng cả việc sử dụng các ưu đãi chỉ mang tính chất cá nhân một lần (liên quan đến một nhân viên cụ thể) và khuyến khích liên quan đến một nhóm nhân viên cụ thể (công nhân của một cửa hàng, các đội, v.v. ) hoặc tập thể lao động nói chung.

Nói đến động cơ tiêu cực, người sử dụng lao động chủ yếu có nghĩa là các hình phạt và khấu trừ tài chính. Tuy nhiên, chính biện pháp này không có quyền tồn tại theo quy định của pháp luật. Tuy nhiên, trong hầu hết các Các công ty Nga có một hệ thống phạt và trừng phạt. Các nhà quản lý tin rằng động cơ tiêu cực hiệu quả hơn nhiều so với động cơ tích cực: xét cho cùng, nó kỷ luật mọi người, có nghĩa là nó làm tăng hiệu quả Bài bình luận từng bài báo về Bộ luật Lao động của Liên bang Nga / ed. F.N. Filina. Matxcova: GrossMedia, ROSBUKH, 2009. S. 211.). Biện pháp duy nhất để trừng phạt người lao động là xử phạt kỷ luật - nhận xét, khiển trách, cũng như sa thải (Điều 192 Bộ luật Lao động).

Thủ tục áp dụng các biện pháp trừng phạt kỷ luật do pháp luật thiết lập có tầm quan trọng then chốt trong quá trình đưa một nhân viên vào diện chịu trách nhiệm kỷ luật. Đổi lại, một phần không thể thiếu của thủ tục này là tài liệu về các chế tài kỷ luật. Kiến thức rõ ràng về các yêu cầu pháp lý hiện có trong lĩnh vực này là cần thiết cho cả hai bên trong mối quan hệ lao động. Người sử dụng lao động có cơ hội đưa ra quyết định hợp pháp và chính đáng về một trường hợp kỷ luật cụ thể và xác nhận tính đúng đắn của mình trong trường hợp có tranh chấp lao động cá nhân. Đến lượt người lao động, sẽ được bảo vệ tối đa khỏi những vi phạm có thể xảy ra bởi người sử dụng lao động đối với quyền và lợi ích hợp pháp của mình Kosov I.A. Yêu cầu pháp lý đối với việc lập hồ sơ xử phạt kỷ luật // Thủ tục giấy tờ. 2007. N 3. Tr.42..

Trong quá trình áp dụng hình thức xử phạt kỷ luật, người sử dụng lao động phải hình thành bộ tài liệu sau: 1) tài liệu xác nhận việc nhân viên vi phạm kỷ luật: biên bản ghi nhớ; hành vi; kết luận; bản sao bản án của tòa án; bản sao quyết định của thẩm phán hoặc cơ quan khác có thẩm quyền xử lý trách nhiệm hành chính; một bản sao của lệnh (hướng dẫn) trước đây về việc đưa người lao động vào diện phải chịu trách nhiệm kỷ luật, nếu người lao động có hình thức xử phạt kỷ luật, v.v ...; 2) các tài liệu có các giải trình của nhân viên: một bản giải trình hoặc một hành động xác nhận việc nhân viên không đưa ra lời giải thích; 3) các tài liệu về việc áp dụng hình thức xử phạt kỷ luật đối với nhân viên: một mệnh lệnh (chỉ thị), một hành vi xác nhận việc nhân viên từ chối làm quen với mệnh lệnh (chỉ thị) chống lại chữ ký.

Tất cả các tài liệu này phải được chuẩn bị cẩn thận, thực hiện và chịu sự kiểm tra của pháp luật. Để việc áp dụng các hình thức kỷ luật đối với người lao động được chính đáng, cần có đủ các điều kiện để đưa người đó vào diện chịu trách nhiệm kỷ luật. Việc không tuân thủ ít nhất một trong số chúng có thể dẫn đến việc hủy bỏ hình phạt kỷ luật trong lệnh tư pháp trong vụ kiện của nhân viên Kail A.N. Đơn hàng mới và điều kiện áp dụng các hình thức xử phạt kỷ luật // Luật Lao động. Năm 2007. Số 2..

Cần đặc biệt chú ý làm rõ những vấn đề này khi áp dụng hình thức xử phạt kỷ luật như sa thải, bởi vì. Trong trường hợp có tranh chấp liên quan đến việc áp dụng hình thức xử phạt kỷ luật bằng hình thức sa thải, các tòa án có nghĩa vụ kiểm tra xem chính xác hành vi vi phạm gây ra việc sa thải được thể hiện là gì và liệu nó có thể làm cơ sở để sa thải nhân viên hay không. Trong tất cả các trường hợp sa thải, khi đó là một hình thức xử phạt vi phạm kỷ luật lao động, phải tuân theo tỷ lệ giữa mức độ nghiêm trọng của hành vi sai trái và mức độ trách nhiệm. Cần lưu ý rằng sa thải là một biện pháp cực đoan, do đó, trong trường hợp có đủ cơ sở chính thức để sa thải, tòa án có thể quyết định phục hồi người đó làm việc nếu vi phạm của người lao động không quá nghiêm trọng. nhận ra việc để anh ta làm việc không phù hợp với lợi ích sản xuất.

Trong thực tế, nhiều nhà quản lý sử dụng rộng rãi luật lao động các phương pháp ảnh hưởng đến nhân viên: dịch sang công việc trả lương thấp hơn, tước quyền kết hợp công việc, bãi bỏ việc trả tiền thưởng cho cường độ lao động, v.v. Cần lưu ý rằng các phương pháp trừng phạt như vậy luôn đầy rẫy các vụ kiện tụng và có thể gây ra thiệt hại nghiêm trọng về vật chất và đạo đức cho các tổ chức mà họ hành nghề. Giảm lương bằng cách phạt tiền cũng là bất hợp pháp. Phù hợp với Nghệ thuật. 192 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Điều này cũng được chỉ ra thực hành chênh lệch giá Quyết định tòa án Tối cao Liên bang Nga ngày 28 tháng 10 năm 2002 N GKPI2002-1100 // Hệ thống tham chiếu và pháp luật "ConsultPlus: Thực hành tư pháp" .. Có thể phạt tiền như một biện pháp xử lý kỷ luật nếu một phần thu nhập của nhân viên được tạo thành từ các khoản tiền thưởng khuyến khích khác nhau và bồi thường tiềnđược trả ngoài lương cơ bản.

Hầu hết các khiếu nại của người lao động lên tòa án với các yêu cầu chống lại người sử dụng lao động về việc đưa họ vào trách nhiệm kỷ luật là do họ không đồng ý rằng họ đã vi phạm. vi phạm kỷ luật, hoặc không hiểu việc không thực hiện nhiệm vụ chính thức của họ bao gồm những gì. Để ngăn ngừa các tranh chấp lao động đó hoặc tạo thuận lợi cho quá trình chứng minh trước tòa, người sử dụng lao động phải tuân thủ các điều kiện sau: 1) Các nghĩa vụ lao động của người lao động phải được lập thành văn bản; 2) nhân viên phải nhận thức được các nhiệm vụ lao động của mình, nghĩa là, anh ta phải làm quen với các nhiệm vụ của họ đối với chữ ký. Theo Điều 22 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, người sử dụng lao động có trách nhiệm thực hiện các hành động để người lao động làm quen với chữ ký của người lao động với các quy định địa phương đã được thông qua liên quan trực tiếp đến họ. hoạt động lao động. Chỉ sau đó, nhiệm vụ công việc trở thành bắt buộc đối với người lao động và việc họ không thực hiện hoặc thực hiện không đúng sẽ là cơ sở để đưa anh ta vào trách nhiệm kỷ luật Goncharova M.A. Kỷ luật lao động. Quy định pháp luật. Luyện tập. Tài liệu / biên tập. Yu.L. Fadeev. // Được chuẩn bị cho System ConsultantPlus, 2008..

Trong thực tế, người ta thường đặt ra câu hỏi: Nếu người lao động vi phạm kỷ luật, người sử dụng lao động có thể áp dụng đồng thời hai hình thức phạt - khiển trách và tước tiền thưởng của anh ta không? Đôi khi người lao động tin rằng người sử dụng lao động đang vi phạm pháp luật, vì họ phạt người lao động hai lần cho cùng một hành vi vi phạm. Theo tôi, việc phạt một lần ở đây là không vi phạm. Theo Art. 193 của Bộ luật Lao động, mỗi hành vi vi phạm kỷ luật chỉ được áp dụng một hình thức xử lý kỷ luật. Tuy nhiên, tiền thưởng cho người lao động là một phần của hệ thống đãi ngộ và khuyến khích được thiết lập tại doanh nghiệp, do đó, theo quan điểm của chúng tôi, việc tước tiền thưởng của một nhân viên do vi phạm kỷ luật của anh ta, cùng với việc ban hành đồng thời, ví dụ, khiển trách, không phải là hình thức xử phạt kỷ luật. Do đó, biện pháp ảnh hưởng như vậy đối với nhân viên có thể được áp dụng đồng thời với khiển trách.

Các nghĩa vụ lao động chung được quy định trong Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, theo quy định, được cố định trong Nội quy Lao động hoặc đạo luật quản lý khác của địa phương nhằm xác định lịch trình lao động, các nhiệm vụ lao động cụ thể của một người lao động được ấn định trong hợp đồng lao động ký kết với anh ta. , cũng như trong mô tả công việc, quy tắc kỹ thuật vân vân. Đồng thời, thủ tục để nhân viên làm quen với trách nhiệm công việc không được điều chỉnh bởi các quy định đặc biệt. Bạn có thể chọn một trong các tùy chọn: 1) nhật ký làm quen; 2) bảng làm quen (riêng cho từng nhân viên); 3) chữ ký của nhân viên về luật pháp địa phương có liên quan. Lựa chọn thứ hai có vẻ là phù hợp nhất, vì nó đảm bảo chính xác rằng nhân viên đã quen thuộc với đạo luật quy định cụ thể của địa phương này.

Điều 195 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, dành riêng để đưa ra trách nhiệm kỷ luật người đứng đầu tổ chức, cấp phó của ông ta khi có yêu cầu cơ quan đại diện Theo ý kiến ​​của chúng tôi, nhân viên cũng yêu cầu đăng ký thêm tại địa phương. Thực tế là khái niệm cơ quan đại diện của người lao động được hình thành trong Bộ luật Lao động của Liên bang Nga chỉ liên quan đến thương lượng tập thể (Điều 37). Nhiều thuật ngữ tương tự được sử dụng trong Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, chẳng hạn như "đại diện của người lao động", "đại diện lợi ích của người lao động", "đại diện khác của người lao động", có thể tạo ra tình huống xung đột trong một tập thể. Chúng có thể tránh được nếu cơ quan địa phương thiết lập thủ tục thành lập hoặc xác định một nhóm nhân viên như vậy. Cũng cần thiết lập các phân loại người điều hành liên quan đến các cấp phó của tổ chức, điều khoản xét đơn của cơ quan đại diện, thủ tục ban hành văn bản chỉ rõ hành vi vi phạm pháp luật của cán bộ, các hành vi pháp lý khác về lao động, điều kiện. thỏa ước tập thể và các thỏa thuận Khnykin G. Local quy định và kỷ luật lao động // Luật sư Doanh nghiệp. 2008. N 3. Tr.23.

Do đó, người sử dụng lao động được tạo cơ hội phong phú để đưa ra các quy tắc địa phương trong lĩnh vực kỷ luật lao động. Sự cần thiết phải áp dụng các quy định địa phương, dành riêng cho các biện pháp khuyến khích và trách nhiệm kỷ luật cũng được quy định bởi những khiếm khuyết kỹ thuật trong các quy phạm pháp luật và những lỗ hổng được tạo ra trong quá trình xây dựng phần này của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

Kỷ luật lao động nội bộ là tập hợp các nội quy, quy chế nhằm điều chỉnh hành vi của người lao động. Điều này sẽ được thảo luận chi tiết hơn trong bài báo.

Từ bài báo, bạn sẽ học:

Kỷ luật lao động: thông tin chung

Việc tuân thủ kỷ luật lao động là bắt buộc trong mọi tổ chức. Nếu người lao động không được kiểm soát, các vi phạm định kỳ xảy ra, mà cuối cùng trở thành hệ thống. Điều này trực tiếp làm xấu đi chất lượng công việc, trong khi người lao động, khi thấy những người khác không tuân thủ các quy tắc và chuẩn mực đã đặt ra, sẽ nhanh chóng tiếp nhận những phẩm chất xấu. Giám đốc nhân sự phải giám sát việc tuân thủ các yêu cầu, trừng phạt những người vi phạm.

Kỷ luật lao động của người lao động được xem xét theo bốn hướng:

  • định luật- kỷ luật được hiểu là một nguyên tắc kiểm soát, thông qua các tiêu chuẩn lao động;
  • viện luật tự trị- bản chất của tất cả các chuẩn mực đã được thiết lập sẵn có trong tổ chức, tập trung vào việc thiết lập thời lượng giờ làm việc, thói quen, mối quan hệ giữa các nhóm, v.v.;
  • thành phần của quan hệ pháp luật- các chuẩn mực về hành vi của nhân viên và toàn bộ đội nói chung;
  • hành vi thực tế của nhân viên- mức độ thực hiện các định mức và quy định đã thiết lập sẵn có trong hợp đồng.

Kỷ luật lao động của người lao động với tư cách là một yếu tố của tổ chức lao động có vấn đề, mục đích và mục tiêu. Không có nó, hoạt động bình thường của các tổ chức ở bất kỳ cấp độ và lĩnh vực hoạt động nào là không thể. Chỉ khi các tiêu chuẩn được tuân thủ, một môi trường năng suất và lành mạnh trong nhóm mới được ghi nhận. Điều quan trọng là phải xây dựng các quy định, để nhân viên làm quen với chúng. Khi biên dịch chúng, điều quan trọng là phải tính đến một số sắc thái.

Người quản lý hoặc người giám sát trực tiếp phải:

  1. xây dựng nội dung lịch lao động nội bộ;
  2. xác lập quyền và nghĩa vụ của người lao động;
  3. chấp thuận thời gian làm việc;
  4. tạo điều kiện về tổ chức và kinh tế cho công việc;
  5. trau dồi thái độ tận tâm với công việc.

Các quy tắc phải dựa trên:

quy chế nội bộ (địa phương hoặc ngành);

quy chế, quy định về xử lý kỷ luật đối với cá nhân người lao động;

các quy tắc kỹ thuật, cũng như hướng dẫn;

hướng dẫn công việc.

Tất cả các điểm về kỷ luật lao động nội bộ phải được ghi trong nội quy. Khi biên soạn chúng, cần phải tính đến các đặc điểm của tác phẩm, văn hóa doanh nghiệp, cũng như các mục tiêu chính.

Tuân thủ kỷ luật lao động là công cụ chính để đạt được các mục tiêu sau:

  1. nâng cao mức độ hiệu quả của nhân viên, cũng như toàn bộ nhóm nói chung;
  2. tăng năng suất lao động;
  3. đảm bảo sử dụng hợp lý thời gian làm việc;
  4. duy trì một môi trường an toàn và thoải mái;
  5. khuyến khích an toàn vệ sinh lao động.

Tuân thủ kỷ luật lao động là cách để đạt được hiệu suất công việc cao và hạn chế tối đa những tai nạn có thể xảy ra trong công việc. Điều đặc biệt quan trọng là duy trì kỷ luật trong ngành công nghiệp, nơi con người làm việc với những cơ chế và máy móc phức tạp. Nếu không có gì khủng khiếp xảy ra trong văn phòng do vi phạm, thì trong sản xuất có thể có trường hợp khẩn cấp trong đó mọi người có thể bị thương, bị thương nặng.

Tuân thủ kỷ luật lao động và các phương pháp đảm bảo kỷ luật lao động

Không ban hành lệnh kỷ luật lao động trong tổ, không xây dựng nội quy lao động, không cho người lao động làm quen thì không thể yêu cầu người lao động tuân thủ các quy định bất thành văn. Tất cả các quy tắc phải được sửa chữa! Vấn đề này phải được tiếp cận một cách có trách nhiệm nhất có thể, bởi vì phúc lợi của tổ chức phụ thuộc trực tiếp vào nó. Sau khi thực hiện các yêu cầu, bạn cần phân tích mức độ thực hiện.

Có ba mức xử lý kỷ luật lao động:

cao - tuyệt đối tất cả các yêu cầu đều được tuân thủ bởi đại đa số nhân viên;

trung bình - việc tuân thủ các định mức được ghi nhận, nhưng một số nhân viên định kỳ vi phạm;

Để việc tăng cường kỷ luật lao động được lưu ý, cần phải thực hiện mọi biện pháp có lợi cho việc này. Người quản lý phải phát triển một thang điểm trừng phạt để nhân viên có thể đánh giá tội lỗi của họ. Đồng thời, những nhân viên cố gắng tuân thủ tất cả các quy tắc cần được khuyến khích. Điều này có thể được thực hiện theo một số cách.

khuyến mãi- công nhận công lao của cá nhân nhân viên, khen thưởng. Theo quy định, khuyến khích có nghĩa là phần thưởng bằng tiền. Thay vào đó, tư cách thành viên phòng tập thể dục và quà tặng được sử dụng.

Tiền thưởng Dưới hình thức tiền thưởng được phát cho việc thực hiện thành công công việc trong một thời gian nhất định, nhưng với điều kiện người lao động không vi phạm. Quy mô của phần thưởng nên được lựa chọn có tính đến thực tế là phần thưởng nhằm mục đích kích thích, do đó quy mô của phần thưởng được xác định riêng trong từng trường hợp cụ thể.

khuyến khích đạo đức - phương pháp hiệu quả nâng cao kỷ luật lao động. Không phải tất cả nhân viên đều quan tâm đến chính xác kích thích tài chính, vì vậy họ thích bằng cấp, danh hiệu trao tặng và những lời cảm ơn khác.

Thông thường, để tăng cường kỷ luật lao động, cá nhân người lao động được khuyến khích, nhưng nếu toàn bộ tập thể tuân thủ nghiêm ngặt các tiêu chuẩn đã thiết lập thì không thể chỉ ra một người cụ thể. Trong tương lai, động viên không trung thực sẽ dẫn đến tâm lý xấu đi, giảm động lực và lòng trung thành. Nếu tổ chức không thể phát tiền thưởng cho tất cả mọi người, có thể trao cho nhân viên bằng chứng nhận hoặc những món quà nhỏ đáng nhớ.

Kiểm soát kỷ luật lao động: các phương pháp đảm bảo

Tổ chức phải liên tục theo dõi kỷ luật lao động, và nếu phát hiện những vi phạm có hệ thống, thì công việc phải được tiến hành với cả cá nhân nhân viên và toàn bộ đội ngũ. Nếu bạn không chú ý đến những sai lệch nhỏ so với quy tắc, trong tương lai chúng sẽ mang tính chất quy mô lớn. Trong một số tổ chức, rõ ràng các nhà lãnh đạo kích động người khác vi phạm kỷ luật cần chấm dứt ngay.

Ý kiến ​​của chuyên gia Dmitry Kuznetsov, giám đốc quản lý nhân sự tại HotSupport

Đôi khi không thể tránh khỏi các biện pháp quyết liệt: giám đốc nhân sự sa thải người lãnh đạo không chính thức, và các vấn đề kỷ luật biến mất

Sự việc xảy ra trong một công ty mẹ lớn. Trưởng phòng nhân sự mới đã sa thải một chuyên viên đã làm việc lâu năm trong công ty “theo bài báo”. Phản đối, đội bắt đầu vi phạm kỷ luật ồ ạt. Để duy trì đội ngũ, giám đốc nhân sự tập trung vào hai điều - trò chuyện 1-1 với cấp dưới về công việc và giao tiếp thân mật, chẳng hạn như đi xem phim. Kết quả là, Giám đốc Nhân sự đã xác định được một nhà lãnh đạo không chính thức đã gây ra tình trạng lộn xộn. Sau khi nói chuyện với anh ta, người đứng đầu bộ phận nhân sự kết luận rằng kẻ gây rối nên bị sa thải. Sau khi sa thải, quả thực không khó để trả lại kỷ luật.

Việc kiểm soát kỷ luật lao động của người lao động nhằm xác định tất cả các hành vi vi phạm:

  1. những sai lệch về nội quy bảo hộ lao động;
  2. nghỉ học;
  3. sự chậm trễ có hệ thống;
  4. đi làm sớm;
  5. tham ô, trộm cắp tài sản;
  6. từ chối thực hiện các yêu cầu của cấp trên;
  7. không thi hành công vụ.

Thực hiện kiểm soát kỷ luật lao động của cán bộ, nhân viên vàĐang cân nhắc nguyên tắc tổ chức của mình, người quản lý phải:

để thành lập các đội thân thiết và gắn bó với nhau;

lập danh sách các quy tắc có tính chất chung hoặc riêng;

tăng mức độ kỹ năng tổ chức của người lãnh đạo.

Tất cả những người lao động vấp ngã nên bị trừng phạt. Nó có thể là cả hình phạt, và tuyên bố, khiển trách và sa thải. Trong một số trường hợp, vi phạm được ghi trên thẻ cá nhân, trong khi nhân viên có thể bị sa thải dưới bài báo bằng cách ghi chú thích hợp vào sổ làm việc.

Thực hiện việc kiểm soát kỷ luật lao động trong tổ chức, nhận thấy những thiếu sót, cần thể hiện sự trung thành, tính đến những trường hợp làm giảm bớt mặc cảm. Nếu nhân viên vi phạm lần đầu tiên, bạn có thể nói chuyện ngăn chặn với anh ta hoặc yêu cầu anh ta viết thư ghi chú giải thích. Thường thì điều này là đủ.

Kiểm soát kỷ luật lao động của nhân sự: mẫu lệnh

Người sử dụng lao động phải ra lệnh xử lý kỷ luật lao động. Đến nay, một hình thức thống nhất đơn đặt hàng không được cung cấp, vì vậy nó có thể được điền theo bất kỳ thứ tự nào, nhưng bạn cần chỉ định các thông tin cơ bản. Chủ nhân có thể sử dụng loại mẫu vật hoặc tự chuẩn bị tài liệu.

Lệnh xử lý kỷ luật lao động: mẫu

  1. số thứ tự;
  2. ngày xuất bản;
  3. tên của người sử dụng lao động;
  4. Họ tên và chức vụ của nhân viên hoặc cá nhân;
  5. một dấu hiệu về tất cả các trường hợp được coi là lý do để ban hành lệnh.

Lệnh có thể phản ánh việc kiểm soát kỷ luật lao động của nhân sự, khuyến khích hoặc trừng phạt các chuyên gia, tăng cường sự chuyên cần. Theo đó, trường hợp có thay đổi và vi phạm thì phải lập hồ sơ. Điều này cần được thông báo cho những nhân viên nhận được các biện pháp khuyến khích, trừng phạt hoặc các biện pháp khác.

Lệnh kỷ luật:

Lệnh về kỷ luật lao động, việc tăng cường và kiểm soát nó bao gồm các hướng dẫn từ người sử dụng lao động về sự cần thiết phải tạo ra một khoản hoa hồng. Chức năng chính của nó là tăng cường kiểm soát liên quan đến tất cả nhân viên của tổ chức. Mọi vi phạm đều được lập biên bản và chuyển cho người đứng đầu. Biện pháp này cho phép nâng cao hiệu quả làm việc của người lao động, tăng năng suất lao động.

Bạn có thể muốn biết:

Mọi người nói: “Mọi người không bị đánh giá bởi chính họ. Và phải! Không phải nhân viên nào cũng tốt, có trách nhiệm và kỷ luật như sếp! Làm gì với người thiếu trách nhiệm vi phạm quy chế nội bộ? Duy trì kỷ luật lao động trong số họ!

Mọi người cần kỷ luật, mọi người cần kỷ luật! Và ai cần nó hơn? Nhân viên hay ông chủ? Và chân mọc ra từ đâu khi vi phạm nội quy - từ trên xuống dưới? Hãy tìm ra nó.

Nếu nhân viên định kỳ đến muộn, nghỉ việc, không làm theo hướng dẫn - đây là vấn đề và sai sót của ai? Rất có thể đó là những nhân viên: không có trách nhiệm, không tự giác, làm việc có đạo đức, cuối cùng, mẹ tôi đã không dạy về việc thực hiện nghĩa vụ một cách có hệ thống. Nhưng suy cho cùng, ai đó đã thuê những người này, họ bị quản lý và hoạt động của họ bị kiểm soát. Vậy có lẽ vấn đề đang ở “đỉnh cao”? .. Bạn có thể đoán ra từ lâu, nhưng chẳng có ích lợi gì trong chuyện này cả. Việc tìm ra cách duy trì kỷ luật lao động và những sai lầm mà người quản lý cần tránh để không “giải tán” nhân viên là rất hợp lý.

Những sai lầm của tôi là gì?

Sai lầm đầu tiên và quan trọng nhất. Tôi cho phép mình "tự do". Nếu bạn có thể đến muộn vào thứ Sáu, về sớm vào thứ Năm, trong thời gian chờ đợi hãy đi công tác cá nhân, hãy lường trước hậu quả tương ứng. Nhân viên sẽ tự mình “thử” ma trận hành vi của bạn, và việc “ngồi” trên VKontakte chẳng hạn, sẽ không trở thành điểm yếu của cá nhân bạn, mà là đặc quyền của tất cả cấp dưới của bạn. Vì vậy, hãy kiểm soát những điểm yếu của bạn!

Lỗi thứ hai là đáng kể. Thiếu sự kiểm soát thích hợp đối với việc thực hiện các quy định nội bộ. “Chà, người đến muộn, bạn sẽ nghĩ, điều đó không xảy ra với ai. Cái chính là số lượng công việc được thực hiện. ” Một số sếp rất vui vì nhân viên của họ cũng có trách nhiệm và kỷ luật như sếp của họ. Đôi khi bạn chỉ không muốn tìm ra bản chất và vấn đề là gì, để trừng phạt ai đó ... Nhưng vô ích! Những người cấp dưới bắt đầu cảm thấy sự vô lý của họ, và nếu lúc đầu sự chậm trễ là do vô ý, thì sau này họ có thể trở nên như vậy. Nói chung, không dành thời gian cho việc kiểm soát!

Tôi là trưởng nhóm, người phê duyệt kỷ luật

Để kiểm soát kỷ luật lao động, trước tiên bạn cần xác định xem bạn mong muốn nhân viên tuân theo những quy tắc nào. Rõ ràng là bạn không được đi trễ, bỏ giờ, nghỉ việc mà cụ thể hơn là? .. Để giải thích được những quy tắc này, bạn cần phải hình thành chúng và sửa chúng ra giấy. Người lao động phải nắm rõ nội quy lao động. Bạn thậm chí có thể bao gồm một số điều khoản trong hợp đồng lao động.

Nếu đối với bạn, nếu quy định những điều như vậy trong hợp đồng là không cần thiết, thì bạn đã nhầm. Nhân viên nên hiểu ngay rằng “thời gian nghỉ ngơi” đã kết thúc, và bây giờ bạn sẽ tuân thủ các quy tắc kỷ luật lao động và giám sát việc thực hiện các quy tắc đó. Giải thích cho nhân viên trong trường hợp nào, để làm gì và những hình thức xử phạt mà họ phải đối mặt trong trường hợp vi phạm kỷ luật. Bạn có thể lập một số loại danh sách vi phạm, bên cạnh đó là mức độ nghiêm trọng của “tội phạm” và hình thức trừng phạt sẽ được đính kèm. Hiểu rằng không có hành vi vi phạm nào sẽ không bị chú ý sẽ là động lực mạnh mẽ để bạn bám sát lịch trình làm việc.

Nhân tiện, về đồ họa. Công ty của bạn có nó không? Nếu không, thì bạn chỉ cần soạn nó. Khi không có trật tự và rõ ràng trong các hành động, con người chỉ đơn giản là lạc lối - phải làm gì, đi đâu? Kết quả là: “Được rồi, hôm nay tôi sẽ nghỉ ngơi, ngày mai tôi sẽ làm nhiều việc hơn. Hoặc ngày mốt ”. Sự buông thả, cảm giác thiếu kiểm soát của nhân viên không có tác dụng thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp. Đúng, và bạn sẽ khó kiểm soát hoạt động của cấp dưới hơn rất nhiều.

Lịch trình cần bao gồm những gì? ngày lao động? Tất nhiên, giờ mở cửa. Hãy dành thời gian xem xét kỹ lưỡng lịch trình sao cho logic, hợp lý, quen thuộc với người lao động. Nó phải bao gồm cả thời gian nghỉ ngơi. Tại sao? Vì nếu không, nhân viên sẽ “phân bổ” thời gian này theo ý của họ. Đặt các thói quen hàng ngày, cũng như các quy định nội bộ, trong tầm nhìn đầy đủ của nhân viên.

Và quan trọng nhất - kiểm soát hành vi của nhân viên của bạn liên tục! Đừng hạ thấp tình hình "trên phanh" - nó sẽ không dẫn đến bất cứ điều gì tốt. Theo dõi tất cả các trường hợp vi phạm và xử lý ngay tại chỗ. Kiểm soát là điều kiện cần thiết để duy trì kỷ luật lao động.

Không loại trừ bạn khỏi danh sách những người có thể phải phục hồi. Nếu nhân viên thấy rằng bản thân bạn tuân thủ các quy tắc, thì việc tuân theo các quy tắc đó sẽ trở nên dễ dàng hơn nhiều. Đừng quên câu nói của Seneca: “Sức mạnh của kẻ bất nhân chỉ tồn tại trong thời gian ngắn”.

Kỷ luật sản xuất có nghĩa là trật tự trong sản xuất. Ngoài kỷ luật lao động, kỷ luật sản xuất bao gồm việc đảm bảo công việc của tổ chức diễn ra suôn sẻ và nhịp nhàng, cung cấp cho người lao động nguyên liệu, công cụ, vật liệu, làm việc không mất thời gian, v.v. Người sử dụng lao động phải chịu trách nhiệm về kỷ luật sản xuất. Còn đối với người lao động, họ chỉ phải chịu trách nhiệm khi vi phạm kỷ luật lao động.

Nội quy lao động của tổ chức

Lịch trình lao động nội bộ là thủ tục chỉ hành vi của người lao động trong một cơ sở sản xuất nhất định, do pháp luật quy định và trên cơ sở các hành vi của địa phương, cả trong quá trình làm việc và trong thời gian nghỉ giải lao khi người lao động đang ở trong khu vực sản xuất. Quy chế pháp lý Nội quy lao động được thực hiện trên cơ sở Ch. 29 và 30 của Bộ luật. Nội quy lao động của tổ chức được người sử dụng lao động thông qua có xét đến ý kiến ​​của cấp ủy công đoàn của tổ chức. Theo quy định, chúng là một phụ lục của thỏa ước tập thể (Điều 189 Bộ luật Lao động). Lịch lao động của tổ chức do nội quy lao động quyết định.

Nội quy lao động của tổ chức- đây là một hành động quản lý địa phương của tổ chức, được người sử dụng lao động chấp thuận, có tính đến ý kiến ​​của cơ quan đại diện cho người lao động của tổ chức (Điều 190 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga), trong đó thiết lập:

Thủ tục tuyển dụng và sa thải nhân viên phù hợp với Bộ luật và các luật liên bang khác. Ví dụ: sự xuất hiện trên lãnh thổ của nhà máy trong tình trạng say xỉn trong giờ làm việc - sa thải theo subpara. “B”, đoạn 6 của Điều khoản. 81 của Bộ luật Lao động, trong một ngày nghỉ - một vi phạm kỷ luật, ngoài khu vực sản xuất - một vi phạm hành chính;

Giờ làm việc: thời gian của tuần làm việc (5 ngày có hai ngày nghỉ, 6 ngày có một ngày nghỉ, tuần làm việc có nghỉ theo lịch luân phiên), thời gian làm việc hàng ngày, thời gian bắt đầu và kết thúc, thời gian nghỉ làm, số ca làm việc trong ngày, sự luân phiên của ngày làm việc và ngày không làm việc (Điều 100 Bộ luật Lao động Liên bang Nga);

Danh sách các vị trí của người lao động có giờ làm việc không thường xuyên (Điều 101 Bộ luật Lao động Liên bang Nga);

Thời điểm cho nghỉ việc để nghỉ ngơi và ăn uống và thời hạn cụ thể. Trường hợp trong điều kiện sản xuất không thể cung cấp chỗ nghỉ ngơi và ăn uống - danh sách các công việc mà người lao động được tạo cơ hội nghỉ ngơi và ăn uống trong giờ làm việc, cũng như nơi nghỉ ngơi và ăn uống. (Điều 108 Bộ luật Lao động Liên bang Nga);

Các loại công việc mà người sử dụng lao động phải cung cấp cho người lao động những thời gian nghỉ ngơi đặc biệt để sưởi ấm và nghỉ ngơi, thời hạn và thủ tục cung cấp những thời gian nghỉ đó (Điều 109 Bộ luật Lao động Liên bang Nga);

Ngày thứ hai được nghỉ trong tuần làm việc 5 ngày và trong các tổ chức không thể tạm ngừng công việc vào những ngày cuối tuần do điều kiện sản xuất, kỹ thuật và tổ chức - ngày nghỉ vào các ngày khác nhau trong tuần đối với một số nhóm người lao động (Điều 111 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga);

Thời gian nghỉ phép hàng năm được hưởng lương bổ sung đối với người lao động có thời gian làm việc không thường xuyên (Điều 119 Bộ luật Lao động Liên bang Nga);

Những ngày mà nhân viên của tổ chức được trả lương tiền công(Điều 136 Bộ luật Lao động Liên bang Nga);

Các loại ưu đãi bổ sung cho người lao động trong công việc (Điều 191 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Nội quy lao động cũng xác lập các quyền, nghĩa vụ và trách nhiệm cơ bản của người lao động và người sử dụng lao động, cũng như các quy định cần thiết khác liên quan đến đặc thù và điều kiện làm việc của một tổ chức cụ thể.

Phù hợp với Nghệ thuật. 68 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, người sử dụng lao động có nghĩa vụ làm quen với người lao động về các quy định lao động nội bộ có hiệu lực trong tổ chức khi thuê anh ta. Nội quy lao động phải có sẵn để người lao động xem xét bất cứ lúc nào. Thông thường, chúng được treo trong tổ chức hoặc các bộ phận cơ cấu của nó ở một nơi dễ thấy.

Trong những ngành đó Kinh tế quốc dân trong trường hợp các quy chế và quy định về kỷ luật áp dụng cho công nhân chính, thì Nội quy lao động cũng áp dụng cho các nhân viên khác của sản xuất này không liên quan đến những người mà quy chế và quy định áp dụng, ví dụ, cho công chức. Cần lưu ý rằng đối với công chức, pháp luật xây dựng kỷ luật chính thức hoặc hành pháp mà được coi là đồng nghĩa với kỷ luật lao động.

Các quy chế và quy định về kỷ luật được chính phủ nước này thông qua. Cho đến nay, vẫn có những nước thuộc phe đồng minh (có hơn chục người trong số họ), nhưng cũng có những người của Nga, chẳng hạn như Quy định “Kỷ luật công nhân vận tải đường sắt của Liên bang Nga”, được thông qua vào ngày 25 tháng 8, 1992 (SAPP RF. 1992. Số 9. Điều 608; 1994. Số 1. Điều 11, Quy định “Về trách nhiệm kỷ luật của người đứng đầu cơ quan hành chính”, được phê duyệt bởi Nghị định của Tổng thống Liên bang Nga ngày 7 tháng 8, 1992, được sửa đổi vào ngày 14 tháng 11 năm 1992 (Vedomosti RF. 1992. Số 33. Điều 1931).

Vì các điều lệ và quy định về kỷ luật là luật đặc biệt và áp dụng cho những nhân viên chủ chốt (lãnh đạo) mà hành vi vi phạm kỷ luật nặng có thể dẫn đến hậu quả nghiêm trọng hoặc chết người và hàng hóa, những hành vi này có thể quy định trách nhiệm kỷ luật nặng hơn so với các hành vi chung quyền lao động. Những hành vi này cũng quy định các nhiệm vụ bổ sung của nhân viên và người quản lý của họ.