Các dấu hiệu hình thức sai phạm về kỷ luật. Vi phạm kỷ luật nghĩa là gì - danh sách các vi phạm nặng nề. Ví dụ về việc áp dụng các hình phạt
50. Khái niệm và cấu thành của một hành vi vi phạm kỷ luật
Trách nhiệm kỷ luật là một loại trách nhiệm pháp lý quy định sự lên án của nhà nước (khiển trách) đối với hành vi vi phạm kỷ luật dưới hình thức xử phạt kỷ luật.
Cơ sở để xử lý kỷ luật là vi phạm kỷ luật- không thực hiện hoặc thực hiện không đúng do lỗi của nhân viên được giao cho anh ta nhiệm vụ công việc. Cấu thành của một vi phạm kỷ luật- khách thể, mặt khách quan, chủ thể, mặt chủ quan. Đối tượng của hành vi vi phạm kỷ luật là những gì mà người vi phạm xâm phạm (nội quy lao động, tài sản của tổ chức). Mặt khách quan của hành vi vi phạm kỷ luật là hành vi trái pháp luật (không hành động), hậu quả có hại và mối quan hệ nhân quả giữa hành vi này (không hành động) và hậu quả có hại đã xảy ra. Đối tượng của vi phạm kỷ luật là người lao động có quan hệ lao động cụ thể với người sử dụng lao động mà vi phạm kỷ luật lao động. Mặt chủ quan của hành vi vi phạm kỷ luật bao hàm tội lỗi, được thể hiện dưới dạng cố ý và cẩu thả.
Vi phạm kỷ luật lao động Cơ quan quản lý có thể áp dụng các hình thức xử phạt kỷ luật sau:
a) nhận xét;
b) khiển trách;
c) sa thải.
Luật liên bang, quy chế và quy định kỷ luật cho danh mục nhất định nhân viên có thể phải chịu các hình thức xử phạt kỷ luật khác.
Có thể bị sa thải trong các trường hợp sau:
Người lao động liên tục không thực hiện nhiệm vụ mà không có lý do chính đáng nếu bị xử lý kỷ luật;
một nhân viên vi phạm toàn bộ nhiệm vụ lao động;
thực hiện hành vi phạm tội bởi một nhân viên trực tiếp phục vụ tiền mặt hoặc giá trị hàng hóa nếu những hành động này làm cho người sử dụng lao động mất niềm tin vào anh ta;
hoa hồng của một nhân viên thực hiện các chức năng giáo dục của một hành vi phạm tội trái đạo đức không phù hợp với việc tiếp tục công việc này;
quyết định không hợp lý của người đứng đầu tổ chức, cấp phó và kế toán trưởng dẫn đến vi phạm an toàn tài sản, sử dụng trái pháp luật hoặc gây thiệt hại khác cho tài sản của tổ chức;
một vi phạm nghiêm trọng duy nhất của người đứng đầu tổ chức, cấp phó của anh ta về nhiệm vụ lao động của họ;
người lao động nộp cho người sử dụng lao động những tài liệu giả mạo hoặc cố tình khai man thông tin khi kết luận hợp đồng lao động;
hợp đồng lao động với người đứng đầu tổ chức, thành viên cơ quan điều hành tập thể của tổ chức;
trong các trường hợp khác do Bộ luật Lao động của Liên bang Nga và các luật liên bang.
51. Chế tài kỷ luật theo quy định của pháp luật nhà nước. Dịch vụ, quy tắc cho cuộc hẹn của họ
Phương tiện đưa đến trách nhiệm kỷ luật là một hình thức xử phạt kỷ luật. Các biện pháp trừng phạt kỷ luật là các biện pháp gây ảnh hưởng được tích hợp trong các hành vi pháp lý quy định và được áp dụng bởi các đối tượng có thẩm quyền, được ủy quyền đặc biệt của cơ quan quyền lực tuyến tính đối với những nhân viên có hành vi sai trái liên quan đến việc thực thi công vụ hoặc những người đã thực hiện các hành vi khác ảnh hưởng đến đặc biệt của họ. Tình trạng pháp lý. Mục đích của việc nộp đơn của họ gồm hai mặt: một mặt - trừng phạt kẻ có tội, mặt khác - ngăn ngừa tội phạm nói chung và cụ thể - đạt được cả về nội dung và thủ tục bổ nhiệm. Việc áp dụng hình phạt đối với người có tội không chỉ buộc người phạm tội phải tuân theo các chuẩn mực của kỷ luật công vụ mà còn khuyến khích họ có ý thức thi hành công vụ, đồng thời có tác dụng phòng ngừa chung không chỉ đối với bản thân người phạm tội mà còn đối với những người lao động khác. . Do các chế tài kỷ luật được thực hiện trong khuôn khổ các đội ổn định nên trong số đó có nhiều chế tài về đạo đức và pháp luật (nhận xét, khiển trách), chế tài làm thay đổi, chấm dứt mối quan hệ của một người với đội (cách chức, sa thải).
Đặc trưng cho tất cả các loại hình công vụ là sự hiện diện của các chế tài “chung chung”, như: nhận xét, khiển trách, khiển trách nặng, cảnh cáo khi chấp hành công vụ không đầy đủ, sa thải. Tuy nhiên, các hình thức trừng phạt khác được thiết lập cho một số loại hình dịch vụ nhất định. Vì vậy, ví dụ, đối với nhân viên cảnh sát"cách chức" được đưa ra và các loại hình phạt cụ thể "của riêng họ" được đưa ra đối với quân nhân, chẳng hạn như "cách chức khác khỏi vị trí của đơn vị quân đội", "bổ nhiệm trái lệnh công tác", " tước phù hiệu ”và một số người khác. Đối với những người này và những người khác, có những hình thức xử phạt dưới hình thức "giảm một bậc đặc biệt", và đối với ngành hải quan và dịch vụ trong cơ quan Kiểm soát ma túy của Nhà nước, những hình thức xử phạt này hoàn toàn không được đưa ra.
tính năng nghĩa vụ quân sự là sự phân biệt của các hình phạt tùy thuộc vào: vào các điều kiện của dịch vụ (theo hợp đồng, theo đơn hàng); từ thuộc một thành phần nhất định (binh lính, thủy thủ, trung sĩ; quân hàm, trung tá; sĩ quan); theo giới tính (một số loại hình phạt không được áp dụng đối với phụ nữ).
Một câu hỏi rất quan trọng là cơ chế đưa ra trách nhiệm kỷ luật, thứ tự lớp phủ và thi hành kỷ luật đối với công chức. Có một số tính năng ở đây. Thứ nhất, cơ chế này đã được phát triển cẩn thận cho các công chức dân sự, quân nhân, cũng như cho các sĩ quan cảnh sát, hải quan và chính quyền Gosnarkokontrol, nhưng đối với thừa phát lại thì thực tế là không tồn tại. Cho đến nay, nhân viên của Dịch vụ Thừa phát lại Liên bang của Bộ Tư pháp Nga phải chịu trách nhiệm kỷ luật trên cơ sở và theo cách thức quy định của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.
Thứ hai, đại diện người sử dụng lao động, theo quy định, là thủ trưởng cơ quan nhà nước có quyền áp dụng hình thức xử lý kỷ luật trong thi hành công vụ, trong khi thi hành công vụ thì cấp trên trực tiếp chỉ định hình thức xử lý kỷ luật. phê chuẩn. Đối với quân nhân, các chế tài kỷ luật không chỉ có thể được áp dụng bởi cấp trên ở vị trí, mà còn theo cấp bậc, phù hợp với quyền lực kỷ luật của người chỉ huy. Thứ ba, quyết định truy thu trách nhiệm phải được thực hiện trên dịch vụ dân sự ngay sau khi phát hiện có hành vi vi phạm kỷ luật nhưng chậm nhất là một tháng, kể từ ngày bị phát hiện. Một thủ tục tương tự được cung cấp cho các quan chức hải quan. Và đi nghĩa vụ quân sự, phục vụ trong cơ quan nội chính và phục vụ cơ quan kiểm soát ma tuý nhà nước - chậm nhất là 10 ngày kể từ ngày chỉ huy trưởng (thủ trưởng) biết được hành vi sai trái đã vi phạm.
Thứ tư, không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật đối với cùng một hành vi phạm tội hoặc kết hợp hình phạt này với hình phạt khác. Thứ năm, trong nghĩa vụ quân sự không được phạt tiền đối với toàn bộ quân nhân của đơn vị. Thứ sáu, việc áp dụng hình phạt kỷ luật đối với các hành vi sai trái của nhân viên phục vụ trong khi phục vụ như một phần của đơn hàng hàng ngày được thực hiện sau khi có sự thay đổi hoặc thay thế bởi một nhân viên phục vụ khác.
Thứ bảy, liên quan đến những người ở trạng thái say rượu, các biện pháp trừng phạt kỷ luật chỉ có thể được áp dụng sau khi tỉnh táo. Thứ tám, tình trạng trừng phạt đối với quân nhân không tự động dừng lại, đối với các công chức khác, sau một thời gian nhất định (theo quy định, một năm kể từ ngày áp dụng hình phạt), kể từ Điều lệ kỷ luật của các lực lượng vũ trang của Liên bang Nga quy định rằng một hình phạt có thể được xóa bỏ theo lệnh chỉ với cách thức khuyến khích. Đối với những công chức áp dụng Quy định về Phục vụ trong Ban Nội chính Liên bang Nga và nhân viên của các cơ quan Gosnarcocontrol, thời hạn để nâng hình phạt đã được ấn định, tùy thuộc vào thủ tục mà họ được công bố. Những thứ bằng miệng được loại bỏ trong một tháng kể từ ngày áp đặt, và những thứ đã được công bố theo lệnh, trong một năm.
Đây chỉ là một số đặc điểm của việc áp dụng các hình thức xử lý kỷ luật đối với một số loại hình công vụ.
Điều cuối cùng tôi muốn tập trung là khả năng áp dụng các hình thức kỷ luật đối với quân nhân, những người được gọi đi huấn luyện quân sự, cũng như nhân viên của cơ quan nội chính, cơ quan của hệ thống đền tội, Sở cứu hỏa nhà nước, cơ quan của Cơ quan quản lý nhà nước về ma túy và cơ quan hải quan nếu vi phạm hành chính. Phù hợp với Nghệ thuật. 2.5 của Bộ luật Xử lý vi phạm hành chính của Liên bang Nga, những loại công chức này "phải chịu trách nhiệm về các hành vi vi phạm hành chính theo điều lệ kỷ luật" và "các hành vi pháp lý quy định quy định thủ tục phục vụ trong các cơ quan này." Các trường hợp ngoại lệ là vi phạm pháp luật về bầu cử và trưng cầu dân ý, trong lĩnh vực đảm bảo phúc lợi vệ sinh và dịch tễ cho người dân, các quy tắc của chế độ Nhà nước Biên giới Liên bang Nga, chế độ biên giới, chế độ tại các trạm kiểm soát trên toàn Quốc biên giới, quy tắc giao thông, vv Trong những trường hợp này, trách nhiệm hành chính xảy ra trên cơ sở chung.
Có vẻ như việc sửa chữa quy tắc này trong điều kiện hiện đại xây dựng pháp luật về công vụ không đúng với tinh thần, ý nghĩa tồn tại của nó vì một số lý do. Thứ nhất, nó vi phạm các nguyên tắc về sự thống nhất của nền công vụ và các nguyên tắc về tính hợp pháp trong việc áp dụng trách nhiệm hành chính, đặc biệt, được ghi trong Điều luật. 1.4 của Bộ luật về các hành vi vi phạm hành chính của Liên bang Nga về nguyên tắc bình đẳng trước pháp luật. Thứ hai, như một quy luật, hoạt động của quy phạm này có nghĩa là một sự giảm nhẹ trách nhiệm một cách bất hợp lý, hoặc ngược lại - sự tăng cường bất hợp lý của nó. Thứ ba, nếu đây là một bảo đảm bổ sung cho công chức có điều kiện cụ thể hoạt động chính thức, vậy tại sao lại đặt ra câu hỏi về khả năng áp dụng các hình thức kỷ luật đối với cơ quan chức năng (cán bộ) được giao quyền xử phạt hành chính? Và, cuối cùng, thứ tư, chỉ có Điều lệ kỷ luật của các lực lượng vũ trang Liên bang Nga mới cung cấp cơ sở để đưa các quân nhân vào diện chịu trách nhiệm kỷ luật vì "vi phạm trật tự công cộng", không giống như vi phạm hành chính. Trong các hành vi pháp lý điều chỉnh khác có tên trong Điều 2.5 của Bộ luật xử lý vi phạm hành chính của Liên bang Nga, vấn đề này thậm chí còn không được quy định.
Như vậy, trong điều kiện hiện đại, để xác định địa vị pháp lý của người lao động được quân sự hóa, các đặc điểm của trách nhiệm kỷ luật là khá phù hợp. Việc cải thiện khuôn khổ pháp lý theo hướng này dường như là điều kiện vô cùng cần thiết để tăng hiệu quả của loại hình dịch vụ công liên bang. Cũng nên suy nghĩ về việc đưa ra các Nguyên tắc Cơ bản về Trách nhiệm Kỷ luật và Quy trình Kỷ luật chung cho tất cả các loại hình dịch vụ quân sự hóa, với các tiêu chí thống nhất, các biện pháp trừng phạt và một cơ chế áp dụng các biện pháp kỷ luật.
Và trách nhiệm đối với vi phạm của nó là quan trọng trong mọi cơ sở.
Người đã vi phạm kỷ luật phải chịu trách nhiệm kỷ luật. Chúng ta hãy xem xét câu hỏi này chi tiết hơn.
Vi phạm kỷ luật là việc người lao động thực hiện không đúng hoặc không thực hiện nghĩa vụ lao động. Đặc điểm của anh ta là gì?
Một hành vi vi phạm kỷ luật được đặc trưng bởi các yếu tố bắt buộc sau:
- cảm giác tội lỗi;
- không thực hiện nghĩa vụ lao động (thực hiện không đúng quy định);
- sự oan trái;
- sự tồn tại của mối liên hệ giữa các hành động bất hợp pháp của nhân viên và hậu quả.
Hành động hoặc không hành động của một nhân viên được coi là trái pháp luật nếu một nghĩa vụ lao động cụ thể do hành vi pháp lý liên quan quy định bị vi phạm.
Cảm giác tội lỗi của nhân viên đối với các hành động bất hợp pháp có thể được thể hiện cả trong và đơn giản là thông qua sự cẩu thả. Nếu việc người lao động thực hiện không đúng hoặc không thực hiện nghĩa vụ lao động không phải do lỗi của họ thì không có lý do gì để coi hành vi này là vi phạm kỷ luật. Quy tắc này được áp dụng trong bất kỳ trường hợp nào như vậy.
Vi phạm kỷ luật không phải là như vậy nếu người lao động đã thực hiện các hành động bất hợp pháp không liên quan đến nhiệm vụ lao động.
Việc không thực hiện nghĩa vụ lao động được thể hiện ở việc người lao động không thực hiện chính xác các nghĩa vụ lao động được xác định theo hợp đồng hoặc pháp luật lao động.
Nếu thiếu ít nhất một yếu tố, thì đây không được coi là một hành vi vi phạm kỷ luật, tức là người lao động không phải chịu trách nhiệm.
Gửi công việc tốt của bạn trong cơ sở kiến thức là đơn giản. Sử dụng biểu mẫu bên dưới
Các sinh viên, nghiên cứu sinh, các nhà khoa học trẻ sử dụng nền tảng tri thức trong học tập và làm việc sẽ rất biết ơn các bạn.
đăng lên http://www.allbest.ru/
ngân sách nhà nước liên bang cơ sở giáo dục giáo dục chuyên nghiệp cao hơn
"Đại học Kinh tế Bang Samara"
Bài kiểm tra
P về kỷ luật: "Luật"
Về chủ đề: "Sai phạm kỷ luật và trách nhiệm kỷ luật"
Hoàn thành bởi: sinh viên năm 1
Bezgin P.A.
Kiểm tra bởi: Bolgova V.V.
Samara 2015
1. Vi phạm kỷ luật và trách nhiệm kỷ luật
1. 1 Khái niệm vi phạm kỷ luật
Vi phạm kỷ luật là hành vi vi phạm trái pháp luật về kỷ luật lao động hoặc công vụ của một nhân viên (nhân viên), mà trách nhiệm pháp lý được quy định trong thủ tục kỷ luật.
· Tố tụng kỷ luật - một loại thủ tục tố tụng hành chính, được điều chỉnh bởi các quy phạm hành chính và pháp luật, hoạt động của các chủ thể có thẩm quyền, nhằm đưa những người phạm tội vi phạm kỷ luật phải chịu trách nhiệm kỷ luật.
Một hành vi vi phạm kỷ luật được đặc trưng bởi việc một nhân viên (nhân viên) không hoàn thành các nhiệm vụ chức năng của mình (lao động) được quy định bởi luật lao động, các quy tắc nội bộ. Lịch làm việc, các quy định của quân đội và các quy định về kỷ luật nội bộ, mô tả công việc phát sinh từ một thỏa thuận lao động (hợp đồng) được ký kết bởi một nhân viên (người lao động) với một tổ chức cụ thể.
Hành vi của người lao động không liên quan đến nhiệm vụ lao động của người lao động không phải là hành vi vi phạm kỷ luật. Một hành vi vi phạm kỷ luật được phân biệt bởi tính chất trái pháp luật, nghĩa là, hành vi của một nhân viên vi phạm luật hiện hành, khác quy định về lao động.
Từ chối thực hiện một mệnh lệnh bất hợp pháp không phải là một hành vi vi phạm kỷ luật. Hành vi tư pháp coi việc nhân viên không tuân theo mệnh lệnh của người đứng đầu tổ chức, vi phạm các yêu cầu của Pháp luật là hành vi hợp pháp.
Một hành vi vi phạm kỷ luật luôn là một hành động có tội (cố ý hoặc bất cẩn). Việc không thực hiện nhiệm vụ lao động mà không do lỗi của người lao động thì không thể bị coi là vi phạm kỷ luật.
Đối với hành vi vi phạm kỷ luật, người lao động phải chịu trách nhiệm kỷ luật với hình thức xử phạt kỷ luật.
1.2 Vi phạm kỷ luật và các loại vi phạm kháctai: cơ sở để phân định
Đặc biệt quan trọng trong lý thuyết luật hình sự Nga và trong thực thi pháp luật là sự phân biệt giữa tội phạm thực tế và các loại tội phạm khác. Điều này là cần thiết để trước hết hạn chế rõ ràng phạm vi của các hành vi thuộc phạm vi điều chỉnh của pháp luật hình sự; thứ hai, để xác định loại hành vi nào được thực hiện bởi một người cụ thể và phù hợp với điều này, để thực hiện các quy định chính của ngành luật trong phạm vi mà nó thuộc phạm vi đó.
Các tội sau đây cũng tương tự như vậy:
1) các tội vi phạm kỷ luật (vi phạm kỷ luật nhà nước và chính thức, dẫn đến các biện pháp trừng phạt kỷ luật) và các tội chống lại lợi ích của dịch vụ trong các tổ chức thương mại và các tổ chức khác (Chương 23 của Bộ luật Hình sự Liên bang Nga), chống lại quyền lực nhà nước, lợi ích của công vụ và dịch vụ trong chính quyền địa phương (Chương 30 Bộ luật Hình sự Liên bang Nga), cũng như những lợi ích chống lại nghĩa vụ quân sự (Chương 33 Bộ luật Hình sự Liên bang Nga);
2) sơ lược luật dân sự (vi phạm các yêu cầu của luật dân sự) và tội xâm phạm tài sản (Chương 21 Bộ luật Hình sự Liên bang Nga), cũng như một số tội phạm trong lĩnh vực hoạt động kinh tế(Chương 22 Bộ luật Hình sự Liên bang Nga);
3) các tội phạm hành chính (do luật hành chính quy định) và một phần các tội phạm trong lĩnh vực hoạt động kinh tế (Chương 22 Bộ luật Hình sự Liên bang Nga) chống lại an toàn công cộng và trật tự công cộng (Phần IX Bộ luật Hình sự Liên bang Nga), cũng như chống lại trật tự quản lý (Chương 32 Bộ luật Hình sự Liên bang Nga).
Sự phân biệt giữa các loại tội này được thực hiện dựa trên hai cơ sở:
1) bản chất của mối nguy hiểm công cộng (tiêu chí vật chất);
2) loại oan sai (tiêu chí chính thức),
Nếu một hành vi phạm tội cụ thể được quy định bởi bất kỳ điều khoản nào của Phần đặc biệt của Bộ luật Hình sự Liên bang Nga, thì đây là một tội phạm. Nếu không, thì có thể là một trong các loại tội (tùy thuộc vào quy phạm mà ngành luật quy định) hoặc hành vi trái đạo đức (nếu chỉ vi phạm các quy tắc ứng xử được chấp nhận chung của con người trong xã hội). Không có định kiến hành chính nào trong Bộ luật Hình sự của Liên bang Nga (khi tái phạm một hành vi phạm tội trong năm, đối với hành vi phạm tội trước đó mà một người đã bị xử lý trách nhiệm hành chính, đã trở thành tội phạm). Chúng tôi cũng lưu ý sự hiện diện của các hậu quả pháp lý đặc biệt đối với một người bị kết án tội phạm - sự hiện diện của tiền án.
Ở cấp độ lập pháp, sự phân biệt giữa tội phạm và các tội khác được thực hiện thông qua việc sử dụng các kỹ thuật khác nhau.
Trong một số trường hợp, hình thức phạm tội, động cơ hoặc mục đích (ví dụ, cố ý gây tổn hại cho cơ thể trẻ vị thành niên, được quy định tại Điều 115 Bộ luật Hình sự Liên bang Nga và một hành vi tương tự được thực hiện do sơ suất) tính năng phân định.
1.3 Vi phạm kỷ luật làm cơ sở cho trách nhiệm kỷ luật
Đối với công chức, tất cả các loại trách nhiệm pháp lý được quy định: hình sự, hành chính, vật chất, kỷ luật, ngoại trừ trách nhiệm dân sự (tài sản), phản ánh quy định pháp lý toàn diện của toàn bộ thể chế công vụ.
Cho nên, trách nhiệm hình sự công chức được quy định bởi các tiêu chuẩn của chương 30 Bộ luật Hình sự Liên bang Nga, áp dụng cho tất cả các công chức mà không có ngoại lệ, bởi các tiêu chuẩn của chương 31 Bộ luật Hình sự Liên bang Nga, quy định trách nhiệm của các chủ thể. của cuộc điều tra, điều tra sơ bộ, tức là nhân viên thực thi pháp luật và các quy định của Chương 33 Bộ luật Hình sự của Liên bang Nga, quy định về trách nhiệm của quân nhân.
Trách nhiệm kỷ luật công chức được điều chỉnh bởi các quy tắc các cấp độ khác nhau hành vi hợp pháp cả về hiệu lực và ý nghĩa pháp lý. Đối với công chức nhất Liên bang nga, và các đối tượng của nó, trách nhiệm kỷ luật được áp dụng trên cơ sở các tiêu chuẩn của Chương 12 " Về cơ quan dân sự nhà nước của Liên bang Nga ".
Những người lính tuân theo các quy tắc quy chế kỷ luật Lực lượng vũ trang, được phê duyệt theo Nghị định của Tổng thống Liên bang Nga ngày 14 tháng 12 năm 1993 số 2140.
Trách nhiệm kỷ luật của công chức của cơ quan hành pháp được quy định bởi các Quy chế khác nhau hoặc Điều lệ nội bộ.
Về lý thuyết pháp lý nguyên tắc cơ bản chung trách nhiệm kỷ luật của công chức, kể cả những công chức được “quân sự hóa”, đã được nhiều tác giả nghiên cứu khá đầy đủ và rộng rãi. Điều này cho phép chúng tôi làm nổi bật các tính năng chính của nó:
Trách nhiệm kỷ luật - Loại đặc biệt trách nhiệm pháp lý;
Cho cô ấy ứng dụng thực tế sự hiện diện của ba căn cứ là đặc trưng: quy phạm, thực tế và thủ tục, gắn liền với việc ban hành hành vi quản lý pháp lý về việc áp dụng các biện pháp tác động cụ thể đối với một người phạm tội cụ thể;
Theo quy định, trách nhiệm kỷ luật đi kèm đối với một hành vi vi phạm kỷ luật, nhưng cũng có thể xảy ra đối với việc thực hiện các hành vi vi phạm khác và thậm chí là hành động gây mất uy tín;
Nó bao gồm việc áp dụng các biện pháp trừng phạt - trừng phạt kỷ luật;
Trách nhiệm kỷ luật được thực hiện bởi các chủ thể của quyền lực tuyến tính trong khuôn khổ của sự phục tùng chính thức;
Được điều chỉnh bởi các chỉ tiêu của luật hành chính và dịch vụ.
Các phương tiện để đưa ra trách nhiệm kỷ luật là xử lý kỷ luật.
Đặc trưng cho tất cả các loại hình công vụ là sự hiện diện của các chế tài “chung chung”, như: nhận xét, khiển trách, khiển trách nặng, cảnh cáo khi chấp hành công vụ không đầy đủ, sa thải.
Tuy nhiên, các hình thức trừng phạt khác được thiết lập cho một số loại hình dịch vụ nhất định. Vì vậy, ví dụ, đối với sĩ quan cảnh sát là "cách chức", và đối với quân nhân có các loại hình phạt cụ thể "của riêng họ", chẳng hạn như "cách chức khác khỏi địa điểm của một đơn vị quân đội", "bổ nhiệm khỏi chuyển sang lệnh công tác ”,“ tước biển hiệu ”và một số hành vi khác. Đối với những người này và những người khác, có những hình thức xử phạt dưới hình thức "giảm một bậc đặc biệt", và đối với ngành hải quan và dịch vụ trong cơ quan Kiểm soát ma túy của Nhà nước, những hình thức xử phạt này hoàn toàn không được đưa ra.
1.4 Khái niệm mục đích, căn cứ áp dụng các hình thức xử lý kỷ luật
Hình thức xử phạt kỷ luật chỉ có thể được áp dụng đối với những hành vi không thực hiện hoặc thực hiện không đúng nghĩa vụ lao động, nghĩa là những nhiệm vụ đã phát sinh trên cơ sở quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động.
Các nghĩa vụ này thường được quy định trong hợp đồng lao động hoặc trong các hành vi riêng của người sử dụng lao động. Điều 22 Bộ luật lao động Cộng hòa Kazakhstan, nhiệm vụ của một nhân viên bao gồm những điều sau đây:
Tuân thủ kỷ luật lao động;
Tuân thủ các yêu cầu về an toàn và bảo hộ lao động, an toàn cháy nổ và vệ sinh công nghiệp tại nơi làm việc;
tôn trọng tài sản của người sử dụng lao động và những người lao động khác;
thông báo cho người sử dụng lao động về tình huống có nguy cơ đe dọa đến tính mạng, sức khỏe của con người, sự an toàn tài sản của người sử dụng lao động và người lao động, cũng như về thời gian ngừng hoạt động;
không được tiết lộ thông tin thuộc bí mật nhà nước, bí mật chính thức, thương mại hoặc bí mật khác được pháp luật bảo vệ mà người đó đã biết liên quan đến việc thực hiện nhiệm vụ của mình;
Bồi thường cho người sử dụng lao động những thiệt hại gây ra trong giới hạn do luật lao động của Liên bang Nga quy định.
1.5 Các loại và thứ tự tiền mặttrừng phạt kỷ luật
Trước khi áp dụng hình thức xử phạt kỷ luật, người sử dụng lao động phải yêu cầu người lao động giải thích bằng văn bản.
Nếu nhân viên từ chối đưa ra lời giải thích cụ thể, một hành động thích hợp sẽ được đưa ra.
Việc người lao động từ chối giải thích không phải là trở ngại cho việc áp dụng hình thức xử phạt kỷ luật.
Hình thức xử phạt kỷ luật được áp dụng chậm nhất là một tháng, kể từ ngày phát hiện ra hành vi sai trái, không kể thời gian người lao động ốm đau, nghỉ phép cũng như thời gian lấy ý kiến. cơ quan đại diện người lao động.
Hình phạt kỷ luật không được áp dụng sau sáu tháng kể từ ngày hành vi sai trái được thực hiện và căn cứ vào kết quả kiểm toán, kiểm toán hoạt động kinh tế tài chính hoặc một cuộc kiểm toán, muộn hơn hai năm kể từ ngày hành vi sai trái được thực hiện. TRONG ngày cụ thể không tính thời gian tố tụng hình sự.
Đối với mỗi vi phạm kỷ luật, chỉ một hành động kỷ luật.
Lệnh (hướng dẫn) của người sử dụng lao động về việc áp dụng hình thức xử phạt kỷ luật được thông báo cho người lao động không biết trong thời hạn ba ngày làm việc kể từ ngày ban hành. Nếu nhân viên từ chối ký lệnh (hướng dẫn) đã chỉ định, một hành động thích hợp sẽ được đưa ra.
Người lao động có thể khiếu nại hình phạt kỷ luật lên thanh tra lao động nhà nước hoặc các cơ quan để xem xét các tranh chấp lao động cá nhân.
Nếu trong thời hạn một năm, kể từ ngày bị áp dụng hình thức xử phạt kỷ luật mà người lao động không bị áp dụng hình thức kỷ luật mới thì được coi là không phải xử lý kỷ luật.
Người sử dụng lao động, trước khi hết thời hạn một năm, kể từ ngày bị áp dụng hình thức xử phạt kỷ luật, có quyền tự ý đuổi việc khỏi người lao động, theo yêu cầu của chính người lao động, theo yêu cầu của cấp trên trực tiếp hoặc người lao động cơ quan đại diện của người lao động.
Người sử dụng lao động có nghĩa vụ xem xét đơn của cơ quan đại diện người lao động về hành vi vi phạm pháp luật của người đứng đầu tổ chức, cấp phó của người sử dụng lao động và các hành vi quy định khác của pháp luật về lao động, điều kiện. thỏa ước tập thể, thỏa thuận và báo cáo kết quả xem xét cho cơ quan đại diện của người lao động.
Nếu xác định được hành vi vi phạm, người sử dụng lao động có nghĩa vụ áp dụng hình thức kỷ luật đối với người đứng đầu tổ chức, cấp phó của tổ chức, cho đến và kể cả cách chức.
Với kỷ luật lao động đặc biệt, thủ tục, điều khoản áp dụng và các hình thức xử lý kỷ luật có thể khác nhau.
Thủ tục áp dụng hình thức xử phạt kỷ luật trong Bộ luật Lao động của Liên bang Nga không được quy định chi tiết. Điều này thường dẫn đến vi phạm các quyền và tự do lao động của người lao động.
1.6 Các giai đoạn của thủ tục kỷ luật
xử lý kỷ luậtdstvo bao gồm một số giai đoạn
Đầu tiên, trước khi áp dụng hình thức xử phạt kỷ luật, người đứng đầu mời người lao động giải trình bằng văn bản về các trường hợp vi phạm quy chế nội bộ của tổ chức. Nếu người lao động từ chối giải thích bằng văn bản cho người sử dụng lao động, thì sau hai ngày làm việc, một hành động thích hợp sẽ được đưa ra. Tài liệu này phải có các chi tiết sau: nơi và ngày tháng của tài liệu; họ, tên, chữ viết tắt, vị trí của trình biên dịch và nhân viên, Mô tả ngắn bị cho là vi phạm kỷ luật lao động; đề nghị nhân viên đưa ra lời giải thích và sự từ chối của anh ta, thực tế hoặc mặc nhiên; giải thích chính xác những gì đã được biểu hiện bằng việc nhân viên không hoàn thành nhiệm vụ lao động của mình.
Thứ hai, người sử dụng lao động (người đại diện theo ủy quyền - trưởng phòng nhân sự, phó giám đốc nhân sự) sẽ yêu cầu người giám sát trực tiếp của người lao động. Tài liệu cần thiết, xác nhận hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động, một trăm ý kiến về việc bầu chọn một biện pháp kỷ luật nhất định (cần thiết trong trường hợp) đối với người vi phạm.
Thứ ba, đánh giá các tài liệu thu thập được về tình hình vi phạm nội quy lao động, người sử dụng lao động quyết định tội danh của người lao động, tức là xử lý kỷ luật người lao động.
Thứ tư, trước khi xử phạt kỷ luật, người sử dụng lao động phải xem xét mức độ nghiêm trọng của hành vi vi phạm, các tình tiết giảm nhẹ tội của người lao động.
Thứ năm, phù hợp với Phần 1 của Nghệ thuật. 192 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, người sử dụng lao động thực hiện quyền áp dụng các biện pháp kỷ luật đối với người vi phạm lịch trình lao động nội bộ hoặc tự giới hạn bản thân bằng các biện pháp giáo dục khác
Thứ sáu, người sử dụng lao động lựa chọn biện pháp xử lý kỷ luật, ra lệnh phù hợp. Lệnh (hướng dẫn) áp dụng hình thức xử phạt kỷ luật được thông báo cho người lao động không có chữ ký trong thời hạn ba ngày làm việc kể từ ngày ban hành, không kể thời gian người lao động nghỉ việc. Nếu người lao động từ chối tự làm quen với lệnh (hướng dẫn) chống lại chữ ký, thì đại diện có thẩm quyền của người sử dụng lao động sẽ đưa ra một hành động thích hợp (phần 6 của Điều 193 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Tình tiết của hành vi tương tự như đối với hành vi từ chối giải trình về việc vi phạm nội quy lao động.
kỷ luật vi phạm trách nhiệm hình phạt
2 . Bài tập 1
1. Các vật dụng quy định không thuộc về nhà ở, trừ trường hợp có tác động về thành phần, số lượng của tài sản, đồ đạc,… được phác thảo trong quá trình thực hiện giao dịch mua bán. chuyển thành quyền sở hữu của công dân Granin. Do điều kiện của nhiệm vụ không cho biết có kiểm kê tài sản hay không, do đó, công dân Shvets có mọi quyền lấy đồ đạc cá nhân của mình khi ngôi nhà bị bỏ trống, đặc biệt là những thứ không ảnh hưởng đến vốn và sự toàn vẹn của tòa nhà dân cư đã bán.
2. Trên thực tế của vụ việc, một vụ án hình sự đã được khởi xướng theo Điều 116 Bộ luật Hình sự Liên bang Nga, các cơ quan của Bộ Nội vụ lãnh thổ sẽ tiến hành giám định, nạn nhân và nghi phạm sẽ được phỏng vấn. do đó, các tài liệu về vụ án này sẽ được gửi cho nạn nhân, để đưa ra quyết định đưa vụ việc ra tòa. Trong trường hợp hòa giải được thì nhiều khả năng vụ án sẽ không đưa ra tòa và vụ án hình sự sẽ bị chấm dứt.
3. Đơn này phải được chứng nhận bởi một công chứng viên. Trong trường hợp này, với sự có mặt của tất cả các tài liệu *, đơn đăng ký có thể được chấp nhận ngay cả khi không có mặt của một trong các cặp đôi mới cưới.
Đơn xin kết hôn chung;
Giấy tờ chứng minh nhân thân của những người sắp kết hôn - hộ chiếu (kiểm tra tính hợp lệ);
Giấy chứng nhận đăng ký trong thành phố này(nếu cặp đôi mới cưới tương lai đến từ các thành phố khác)
Giấy ly hôn hoặc giấy chứng tử của vợ / chồng cũ (nếu đã có hôn thú trước đây);
Giấy phép kết hôn (dành cho trẻ vị thành niên);
Biên lai nộp nghĩa vụ nhà nước. Theo điểm 1 của khoản 1 Điều 33326 Bộ luật thuế của Liên bang Nga, chi phí cho mỗi đăng ký nhà nước hôn nhân, bao gồm cả việc cấp giấy chứng nhận, bằng 1 mức lương tối thiểu và ngày nay là 200 rúp.
Lưu ý: Những người sau đây được miễn nộp nghĩa vụ nhà nước:
Anh hùng Liên Xô, Anh hùng của Liên bang Nga và những người nắm giữ đầy đủ Huân chương Vinh quang (điểm 11 của khoản 1 Điều 33335 của Bộ luật Thuế của Liên bang Nga);
Những người tham gia và những người tàn tật của Vĩ đại Chiến tranh vệ quốc(điểm 12 khoản 1 Điều 33335 Bộ luật thuế của Liên bang Nga).
3. Nhiệm vụ 2
|
Ngành luật |
Đối tượng điều chỉnh của pháp luật |
Phương pháp quy định pháp luật |
nguồn chính |
|
|
Luật Hiến pháp |
Tổ chức |
mệnh lệnh |
Tổ chức |
|
|
Luật hành chính |
Quy định |
lệnh, cấm, cho phép |
các hình thức biểu hiện bên ngoài của các quy phạm pháp luật hành chính |
|
|
Quyền tài chính |
bất động sản |
ảnh hưởng đến quan hệ công chúng |
hình thức tồn tại bên ngoài của nội dung pháp luật |
|
|
luật môi trường |
giáo dục phức hợp đặc biệt, là tập hợp các quy phạm pháp luật điều chỉnh các quan hệ xã hội trong lĩnh vực tương tác giữa xã hội và tự nhiên |
giám sát |
||
|
Luật dân sự |
tài sản, cũng như các quan hệ phi tài sản cá nhân có liên quan và không liên quan |
|||
|
Luật gia đình |
hệ thống các quy phạm pháp luật điều chỉnh các quan hệ gia đình |
Mã gia đình |
Mã gia đình |
|
|
luật lao động |
lao động và các quan hệ liên quan trực tiếp khác |
Các nguyên tắc điều chỉnh quan hệ lao động được thể hiện trong Điều luật. 2 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. |
1. hiến pháp của Liên bang Nga, luật hiến pháp liên bang; 2. luật lao động (Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, các luật liên bang khác và luật của các cơ quan cấu thành của Liên bang Nga có chứa các quy phạm luật lao động); 3. các hành vi pháp lý điều chỉnh khác có chứa các quy phạm pháp luật lao động (nghị định của Tổng thống Liên bang Nga, nghị quyết của Chính phủ Liên bang Nga |
|
|
Luật hình sự |
trách nhiệm |
Được lưu trữ trên Allbest.ru
...Tài liệu tương tự
Khái niệm về trách nhiệm kỷ luật và các căn cứ để áp dụng nó đối với người lao động. Các hình thức xử phạt kỷ luật và trình tự áp dụng. Trách nhiệm kỷ luật của người lao động là một trong những loại trách nhiệm pháp lý. Xử lý kỷ luật.
kiểm tra, thêm 18/01/2009
Khái niệm về trách nhiệm kỷ luật và các loại hình chính của nó. Những lý do thu hút cô ấy. Chủ thể và khách thể của hành vi vi phạm kỷ luật. Sự khác biệt của nó so với một hành vi vi phạm hành chính. Các hình thức, biện pháp chính và thủ tục áp dụng các hình thức xử lý kỷ luật.
kiểm tra, thêm ngày 10 tháng 6 năm 2011
Trách nhiệm kỷ luật với tư cách là một loại trách nhiệm pháp lý. Mô tả các vấn đề về trách nhiệm kỷ luật của công chức, bao gồm trong dự thảo Bộ luật Lao động của Ukraine. Thủ tục và điều kiện áp dụng các hình thức xử lý kỷ luật.
kiểm tra, thêm ngày 24/11/2010
Khái niệm chung và thực chất của trách nhiệm pháp lý. Các loại trách nhiệm kỷ luật và mối tương quan của chúng. Vi phạm kỷ luật như là điều kiện chính để chịu trách nhiệm kỷ luật. Tính điều kiện của các biện pháp trừng phạt kỷ luật và thủ tục áp dụng chúng.
hạn giấy, bổ sung 27/02/2015
Các khía cạnh lý thuyết và thực tiễn trong quy định pháp luật vấn đề kỷ luật lao động và trách nhiệm kỷ luật của người lao động. Khái niệm về trách nhiệm kỷ luật và hình phạt. Các loại trách nhiệm kỷ luật. Các biện pháp kỷ luật.
thử nghiệm, thêm 02/07/2010
Hoạt động của nhân viên nhà nước và thành phố. Dấu hiệu của một công chức của Liên bang Nga. Trách nhiệm kỷ luật, chức năng và căn cứ để áp dụng nó đối với nhân viên. Áp dụng các hình thức xử lý kỷ luật theo quy định của pháp luật.
kiểm soát công việc, thêm 15/05/2011
Nghiên cứu về những vấn đề chính hành vi phạm tội và trách nhiệm pháp lý. Khái niệm và các loại tội. Vấn đề xác định đặc điểm xã hội và pháp lý của trách nhiệm. Căn cứ để chịu trách nhiệm pháp lý và các trường hợp loại trừ nó.
tóm tắt, bổ sung 25/12/2010
Kỷ luật trách nhiệm của nhân viên: khái niệm, cơ sở và điều kiện cho sự khởi đầu. Nguồn điều chỉnh các quan hệ trong lĩnh vực này. Các hình thức xử phạt kỷ luật đối với quân nhân. Hai loại trách nhiệm kỷ luật của người lao động.
hạn giấy, bổ sung 17/12/2014
Hệ thống kỷ luật áp dụng đối với công chức nhà nước của Nga. Thủ tục áp dụng và loại bỏ các hình thức xử phạt kỷ luật. Vấn đề trách nhiệm kỷ luật khi vi phạm những điều cấm của pháp luật trong thi hành công vụ.
luận án, bổ sung 24/09/2012
Các đặc điểm chính của trách nhiệm kỷ luật, đối tượng và căn cứ của nó để tấn công. Trách nhiệm vật chất hữu hạn của quân nhân. Cấu thành tội kỷ luật. Thủ tục áp dụng các hình thức xử phạt kỷ luật, kháng cáo, hủy bỏ.
Cấu thành của tội kỷ luật bao gồm mặt chủ quan, tức là tinh thần của người lao động trước hành động trái pháp luật (không hành động). Tội lỗi dưới bất kỳ hình thức nào của nó chỉ có thể được chứng minh liên quan đến một nhân viên có thể đưa ra tài khoản về các hành động của mình và quản lý chúng. Trong mối liên hệ này, một nhân viên được tòa án công nhận là không đủ năng lực sẽ không thể thực hiện các hành vi phạm tội, và do đó, trở thành đối tượng của trách nhiệm kỷ luật.
Cấu thành của tội kỷ luật bao gồm đối tượng là một quy định cụ thể của nội quy lao động hoặc những nhiệm vụ lao động cụ thể mà người lao động không thực hiện hoặc thực hiện không đúng quy định của người lao động. Không vi phạm quy tắc cụ thể hoạt động lao động cũng không cho phép một cách hợp pháp để đưa nhân viên đó vào trách nhiệm kỷ luật.
Cấu thành của tội kỷ luật cũng bao gồm mặt khách quan, bao gồm việc gây ra hậu quả bất lợi cho người sử dụng lao động, có mối quan hệ nhân quả với hành vi phạm tội và trái pháp luật (không hành động) của người lao động.
Bằng chứng về các tình huống được coi là có ý nghĩa pháp lý, cũng như sự hiện diện của các yếu tố được liệt kê trong cấu thành của hành vi vi phạm kỷ luật, phần lớn liên quan đến những trường hợp này, và cho phép bạn giải quyết hợp pháp vấn đề đưa nhân viên đó vào trách nhiệm kỷ luật.
1.4 Phân loại các hình thức vi phạm kỷ luật
Các hành vi vi phạm kỷ luật có thể được phân thành nhiều loại dựa trên nhiều cơ sở khác nhau. Ví dụ, chúng có thể được chia thành các loại tùy thuộc vào đối tượng đã trở thành chủ thể của hành vi vi phạm. Đặc biệt, người lao động có thể vi phạm các quy định về an toàn, nội quy lao động của tổ chức, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, v.v.
Các hành vi vi phạm kỷ luật có thể được phân loại tùy thuộc vào việc nhân viên vi phạm chúng, tức là theo tiêu chí chủ quan. Người lao động, người lao động, người lao động chưa thành niên có thể vi phạm kỷ luật. Sự phân loại này cũng có ý nghĩa pháp lý, vì có một thủ tục đặc biệt để đưa trẻ vị thành niên chịu trách nhiệm kỷ luật.
Các hành vi vi phạm kỷ luật có thể được phân loại theo hậu quả pháp lý có thể xảy ra đối với nhân viên đã vi phạm. TRONG trường hợp này có thể chỉ ra các hành vi vi phạm mà việc sa thải có thể tuân theo như một biện pháp xử lý kỷ luật, và các hành vi vi phạm kỷ luật khác có thể bị trừng phạt bằng các biện pháp trách nhiệm kỷ luật khác.
Các hành vi vi phạm kỷ luật có thể được phân loại tùy thuộc vào những hậu quả mà họ gây ra cho người sử dụng lao động. Việc phân loại này cũng có ý nghĩa pháp lý để biện minh cho hình thức kỷ luật áp dụng đối với người lao động.
Các hành vi vi phạm kỷ luật có thể được phân loại tùy thuộc vào hình thức tội lỗi của nhân viên đã vi phạm. Đặc biệt, chúng có thể được cố ý hoặc do sơ suất. Việc phân loại này cũng có thể quan trọng khi áp dụng một biện pháp kỷ luật đối với một nhân viên.
2. Chế tài kỷ luật chung: khái niệm, các loại, thủ tục áp đặt và loại bỏ. Trách nhiệm kỷ luật đặc biệt đối với một số loại nhân viên
2.1 Các hình thức xử phạt kỷ luật
Không giống như tội phạm, một hành vi vi phạm kỷ luật không có đặc điểm là nguy hiểm cho công chúng, mà là một hành vi có hại cho xã hội. Hệ quả là nó kéo theo việc áp dụng các hình thức kỷ luật.
Điều 192 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga quy định các loại sau xử lý kỷ luật:
- nhận xét;
- khiển trách;
- sa thải với lý do thích hợp.
Đồng thời, nó được chỉ ra rằng luật liên bang, điều lệ và quy định về kỷ luật đối với một số loại nhân viên cũng có thể quy định các biện pháp trừng phạt kỷ luật khác. Không được phép áp dụng các biện pháp trừng phạt kỷ luật không được quy định bởi luật liên bang, điều lệ và quy định về kỷ luật, tức là các quy định của địa phương.
Tất cả các biện pháp kỷ luật do người sử dụng lao động đưa ra.
Hình thức kỷ luật nghiêm khắc nhất, cực đoan nhất là sa thải. Có thể xảy ra trong các trường hợp sau:
1) thất bại lặp lại một nhân viên không có lý do chính đáng nhiệm vụ lao động, nếu anh ta bị xử phạt kỷ luật (khoản 5, điều 81 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga);
2) một nhân viên vi phạm toàn bộ nhiệm vụ lao động (khoản 6, 9 và 10 Điều 81, khoản 1 Điều 336 và Điều 348.11 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga), cụ thể là:
nghỉ học (nghỉ việc không có lý do chính đáng quá bốn giờ liên tục trong ngày làm việc);
- Xuất hiện tại nơi làm việc trong tình trạng say rượu, ma tuý hoặc các chất độc hại khác;
- tiết lộ các bí mật được bảo vệ hợp pháp (nhà nước, thương mại, quan chức và bí mật khác) mà người lao động biết được liên quan đến việc thực hiện nhiệm vụ lao động của anh ta;
- thực hiện hành vi trộm cắp tài sản của người khác (kể cả nhỏ) tại nơi làm việc, tham ô, cố ý hủy hoại hoặc làm hư hỏng tài sản, được xác lập bởi bản án của tòa án đã có hiệu lực pháp luật hoặc quyết định của thẩm phán, quan chức, cơ quan có thẩm quyền xem xét các trường hợp vi phạm hành chính;
- Do ủy ban bảo hộ lao động hoặc ủy ban bảo hộ lao động xác lập hành vi vi phạm các yêu cầu về bảo hộ lao động của người lao động, nếu vi phạm này dẫn đến hậu quả nghiêm trọng(tai nạn tại nơi làm việc, tai nạn, thảm họa) hoặc cố ý tạo ra mối đe dọa thực sự xảy ra hậu quả như vậy.
Ngoài ra, có thể bị sa thải theo khoản 7 và 8 của phần 1 của Điều khoản. 81 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga về các trường hợp người lao động thực hiện các hành vi phạm tội gây mất niềm tin và hành vi trái đạo đức tại nơi làm việc và liên quan đến việc thực hiện công việc của họ. nhiệm vụ.
Các căn cứ riêng để sa thải theo sáng kiến của người sử dụng lao động được quy định đối với người đứng đầu tổ chức, cấp phó và kế toán trưởng (khoản 9 và 10 Điều 81 Bộ luật Lao động Liên bang Nga):
- đưa ra một quyết định không hợp lý dẫn đến vi phạm sự an toàn của tài sản, sử dụng sai mục đích hoặc những thiệt hại khác đối với tài sản của tổ chức;
- một lần vi phạm nghiêm trọng các nhiệm vụ lao động.
Người sử dụng lao động có nghĩa vụ xem xét bản tường trình của cơ quan đại diện người lao động về hành vi vi phạm của người đứng đầu tổ chức, người đứng đầu đơn vị cơ cấu, cấp phó của họ. luật lao động các hành vi khác có quy định của pháp luật lao động, các điều khoản của thoả ước, thoả thuận tập thể và báo cáo kết quả xem xét với cơ quan đại diện người lao động.
Trong trường hợp xác định được hành vi vi phạm, người sử dụng lao động phải áp dụng hình thức kỷ luật đến mức buộc thôi việc đối với người đứng đầu tổ chức, người đứng đầu đơn vị sự nghiệp, cấp phó của họ.
2.2 Thủ tục áp dụng các hình thức xử phạt kỷ luật
Thủ tục để đưa ra trách nhiệm kỷ luật được quy định bởi Điều. 193 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Trên cơ sở pháp luật lao động, có thể phân biệt các giai đoạn sau của thủ tục xử lý kỷ luật.
Người sử dụng lao động thẩm vấn nhân chứng và làm quen với đề xuất đưa người lao động vào trách nhiệm kỷ luật, nhận được từ một người không có quyền áp dụng các hình thức kỷ luật. Người sử dụng lao động phải yêu cầu người lao động bị cáo buộc đã vi phạm kỷ luật một lời giải thích bằng văn bản. Nếu sau hai ngày làm việc mà người lao động không cung cấp giải trình cụ thể thì hành vi từ chối giải trình bằng văn bản được đưa ra. Việc người lao động không giải trình không phải là trở ngại cho việc áp dụng hình thức xử phạt kỷ luật.
Khi xử phạt kỷ luật phải làm rõ các trường hợp sau:
- hành vi vi phạm là gì và liệu nó có thể là cơ sở để áp dụng hình phạt kỷ luật hay không;
- liệu hành vi phạm tội có được thực hiện mà không có lý do chính đáng hay không;
- việc thực hiện các hành động mà nhân viên không thực hiện (thực hiện không đúng) có được đưa vào phạm vi nhiệm vụ của anh ta hay không và tài liệu nào cung cấp cho các nhiệm vụ này;
- liệu nhân viên có quen thuộc với hành động địa phương quy định các nhiệm vụ liên quan, chống lại chữ ký hay không;
- liệu các biện pháp kỷ luật áp dụng đối với nhân viên có được pháp luật hoặc quy định hoặc điều lệ về kỷ luật quy định hay không;
- các điều khoản và thủ tục áp dụng hình thức xử phạt kỷ luật đã được tuân thủ chưa;
- liệu quan chức có áp dụng hình phạt hay không. Một hình thức xử phạt kỷ luật chỉ có thể được áp dụng bởi một nhà lãnh đạo. Người khác chỉ có thể áp dụng hình phạt khi có văn bản quy định cụ thể về quyền hạn đó.
Khi áp dụng một hình thức xử phạt kỷ luật, phải tính đến mức độ nghiêm trọng của hành vi sai trái đã xảy ra và các trường hợp mà hành vi đó đã được thực hiện. Các quy tắc sau đây phải được tuân thủ:
- Hình thức xử phạt kỷ luật được áp dụng chậm nhất là một tháng kể từ ngày phát hiện ra hành vi sai trái, không kể thời gian nhân viên ốm đau, nghỉ phép cũng như thời gian cần thiết để xem xét ý kiến của người đại diện. cơ thể của nhân viên. Ngày phát hiện ra hành vi sai trái là ngày người quản lý trực tiếp nhận thức được hành vi sai trái đó, bất kể người đó có quyền áp dụng các hình thức kỷ luật hay không;
- không được áp dụng hình phạt kỷ luật muộn hơn sáu tháng kể từ ngày có hành vi sai trái, và hình phạt dựa trên kết quả kiểm toán, kiểm toán các hoạt động kinh tế tài chính hoặc một cuộc kiểm toán - chậm hơn hai năm. Thời hạn quy định không bao gồm thời gian tố tụng hình sự;
Vi phạm kỷ luật- một trong những khái niệm mà luật lao động vận hành. Định nghĩa này có nghĩa là gì, nó khác với các hành vi vi phạm khác như thế nào và nhà tuyển dụng có thể phản ứng như thế nào với nó, bạn sẽ học được từ bài viết của chúng tôi.
Vi phạm kỷ luật khác với các loại vi phạm khác như thế nào?
- Nếu có các quy tắc, sau đó, theo đó, có thể có những người vi phạm chúng. Các chuẩn mực và quy tắc được thiết lập trong xã hội được chia thành các nhóm, được điều chỉnh bởi các thiết chế pháp lý riêng biệt. Tùy thuộc vào ngành luật mà hành vi phạm tội được thực hiện có thể được phân loại là một tội phạm hoặc một tội nhẹ. Trong trường hợp này, hành vi vi phạm có thể là hành chính, kỷ luật hoặc luật dân sự.
Một nhân viên, khi đang làm việc tại nơi làm việc của mình, có thể thực hiện bất kỳ hành vi vi phạm nào ở trên. Tuy nhiên, vi phạm kỷ luật chỉ có một đặc điểm duy nhất đối với anh ta: anh ta, không giống như những người khác, gắn bó chặt chẽ với việc thực hiện nhiệm vụ lao động.
Người sử dụng lao động có trách nhiệm gì đối với hành vi vi phạm pháp luật không?
Người lao động vi phạm các quy định của pháp luật hoặc nội quy kỷ luật lao động, tùy theo mức độ nghiêm trọng của hành vi đó có thể bị đưa ra công lý. các loại khác nhau trách nhiệm. Theo đó, các cá nhân / tổ chức khác nhau có quyền chịu trách nhiệm pháp lý.
Do đó, người lao động chỉ có thể bị truy cứu trách nhiệm hình sự theo quyết định của tòa án, hành chính - theo quyết định của các cơ quan có thẩm quyền hoặc các quan chức của họ. Chỉ người sử dụng lao động mới có quyền trừng phạt nếu vi phạm kỷ luật.
Điều này xảy ra bằng cách ban hành một mệnh lệnh thích hợp được phê duyệt bởi người đứng đầu tổ chức (hoặc người đứng đầu đơn vị, nếu quyền hạn đó được giao cho người đó bởi một hành động địa phương) và làm quen với người vi phạm đó. Đồng thời, người sử dụng lao động, ngay cả trước khi trừng phạt người lao động về hành vi vi phạm kỷ luật, phải yêu cầu người vi phạm giải thích bằng văn bản để quyết định việc áp dụng hình phạt và lựa chọn các hình thức xử phạt cụ thể, có tính đến tất cả các trường hợp.
Đúng, trong một số trường hợp, việc xác định chính xác hành vi sai trái của một nhân viên là vấn đề. Ví dụ, nếu chúng ta lấy việc phân chia trách nhiệm hình sự và trách nhiệm hành chính, thì trong Bộ luật xử lý vi phạm hành chính của Liên bang Nga, nhà lập pháp thường sử dụng từ "nếu hành động như vậy không có hành vi bị trừng phạt hình sự."
Ranh giới giữa vi phạm hành chính và kỷ luật hay tội của một quan chức có phần bị xóa nhòa. Do đó, người sử dụng lao động đôi khi phải đợi cho đến khi các cơ quan có thẩm quyền từ chối khởi kiện hình sự và vi phạm hành chính dựa trên sự vắng mặt của các dấu hiệu về hoa hồng của họ, và chỉ sau đó độc lập đưa nhân viên đó ra chịu trách nhiệm kỷ luật.
Có thể áp dụng bao nhiêu hình thức xử phạt đối với từng hành vi vi phạm kỷ luật?
Có một quy tắc bất di bất dịch trong Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, được ghi trong Phần 5 của Điều khoản. 193, trong đó quy định rằng chỉ có thể áp dụng một hình phạt cho một hành vi vi phạm kỷ luật. Có nghĩa là, không thể, chẳng hạn, khiển trách một nhân viên và sa thải anh ta theo Art. 81 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Người sử dụng lao động sẽ phải đợi cho đến khi người lao động vi phạm kỷ luật tiếp theo - chỉ anh ta mới có thể làm căn cứ để sa thải trong trường hợp này.
Và không quan trọng liệu hành vi vi phạm đó có được coi là lý do để sa thải hay không, và liệu có điều kiện bắt buộc trong luật về việc tái phạm vi phạm hay không. Nếu thay vì sa thải, ban đầu nhà tuyển dụng chọn khiển trách, thì hãy cứ như vậy. Thời hạn để đưa ra trách nhiệm kỷ luật được giới hạn trong 6 tháng kể từ ngày ủy ban và 1 tháng kể từ ngày phát hiện ra.
Tuy nhiên, trong cuộc sống thường xảy ra những tình huống người lao động vi phạm nghĩa vụ lao động cũng gây thiệt hại cho người sử dụng lao động. Ví dụ, Ivanov, đang trong tình trạng say xỉn, đã không tuân theo dây chuyền, kết quả là các bộ phận bị lỗi đã bị dập. Và nhà tuyển dụng nên làm gì về điều này?
Đối với những trường hợp như vậy, người ta dự kiến đưa nhân viên vào trách nhiệm pháp lý theo đó người lao động được bồi thường toàn bộ hoặc một phần những thiệt hại đã gây ra cho mình. Điều quan trọng là phải phân biệt giữa vật liệu và trách nhiệm kỷ luật, vì đây là những khái niệm khác nhau và chúng có các cơ sở khác nhauđể xảy ra. Do đó, nếu một hành vi vi phạm kỷ luật là cơ sở dẫn đến thiệt hại xảy ra, người lao động có thể bị trừng phạt cả về kỷ luật và tài chính (nghĩa là theo các thủ tục riêng).
Dấu hiệu vi phạm kỷ luật
Để có thể nói về tình tiết vi phạm kỷ luật, hành vi vi phạm phải có các đặc điểm sau:
- Vi phạm được thể hiện ở việc một nhân viên cụ thể không thực hiện (hoặc thực hiện không đúng) nhiệm vụ lao động.
- Các nghĩa vụ đã bị vi phạm được đặt ra đối với người lao động trong khuôn khổ luật lao động, hợp đồng lao động hoặc các hành vi địa phương khác của tổ chức.
- Hành vi vi phạm được công nhận là một hành vi phạm tội (hoặc thiếu sót). Hình thức của tội lỗi không quan trọng.
Hơn nữa, tất cả những dấu hiệu này nhất thiết phải có mặt. Tức là, sự vắng mặt của dù chỉ một trong số họ sẽ tước đi cơ hội của người sử dụng lao động để nói về một hành vi vi phạm kỷ luật và buộc nhân viên phải chịu trách nhiệm về loại vi phạm này. Tuy nhiên, điều quan trọng cần nhớ là một dấu hiệu như Những hậu quả tiêu cực cho một nhà tuyển dụng không được liệt kê ở trên. Nói cách khác, người quản lý có thể khiển trách nhân viên vắng mặt tại nơi làm việc ngay cả khi quá trình sản xuất nó không có hiệu lực.
Các loại vi phạm kỷ luật
Không có phần đặc biệt nào trong Bộ luật Lao động của Liên bang Nga nơi các hành vi vi phạm kỷ luật có thể xảy ra và các hình phạt cụ thể đối với họ sẽ được mô tả. Trong môn vẽ. 192 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, quy định về hành vi vi phạm kỷ luật, chỉ liệt kê các hình thức trừng phạt.
Đồng thời, các loại vi phạm nghiêm trọng nhất được đề cập trong văn bản của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, thậm chí có thể là cơ sở để sa thải. Theo Art. 81 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, như vậy được công nhận:
- Người lao động không hoàn thành nhiệm vụ lao động, được biểu thị bằng:
- trong trường hợp không có nhân viên tại nơi làm việc;
- từ chối tiếp tục làm việc sau khi thay đổi tiêu chuẩn lao động;
- tránh kiểm tra y tế hoặc đào tạo khi nó điều kiện tiên quyết phép làm việc.
Tuy nhiên, ngay cả đối với những vi phạm kỷ luật này, các loại hình phạt khác có thể được chỉ định nếu người quản lý quyết định như vậy. Rốt cuộc, chính anh ta mới là người có thẩm quyền xác định các biện pháp trừng phạt đối với hành vi vi phạm kỷ luật - trong khi lựa chọn của anh ta phải được thúc đẩy, bởi vì nếu không nhân viên sẽ có thể thách thức nó.
Các ví dụ khác về vi phạm kỷ luật nằm rải rác trong văn bản của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, nhưng cũng có thể được cụ thể hóa trong các hành vi địa phương của tổ chức.
Phần kết luận
Vậy chúng ta đã tìm hiểu được những gì?
- Một hành vi vi phạm kỷ luật chỉ xảy ra trong khuôn khổ quan hệ lao động.
- Nếu vi phạm nội quy, quy chế, người lao động phải chịu trách nhiệm trước người đứng đầu. Tuy nhiên, nếu hành vi có dấu hiệu của một hành vi vi phạm hành chính hoặc tội phạm thì cũng có thể bị tòa án hoặc cơ quan có thẩm quyền khác áp dụng hình phạt (nhưng đã thuộc khung trách nhiệm hành chính hoặc hình sự).
- Ngoài hình phạt, người sử dụng lao động có thể áp dụng các biện pháp trừng phạt bằng tiền đối với người vi phạm làm việc cho anh ta - tất nhiên, nếu có căn cứ để buộc anh ta phải chịu trách nhiệm.