Dấu hiệu và mê tín dị đoan 

Làm thế nào để tạo ra một môi trường tâm lý xã hội thuận lợi của đội? Hình thành và duy trì bầu không khí đạo đức và tâm lý trong nhóm

Giới thiệu

đội kinh doanh tâm lý

Hiệu quả của doanh nghiệp và phúc lợi của người lao động phần lớn được xác định bởi thực trạng xã hội và khí hậu tâm lý trong đội ngũ doanh nghiệp.

Thành công của toàn đội hoàn toàn được quyết định bởi kết quả làm việc của các thành viên.

Trạng thái của khí hậu tâm lý là một trong những chỉ số hàng đầu trong công việc của nhà lãnh đạo. Nó phụ thuộc vào các mối quan hệ tốt đẹp, thân thiện, được tăng cường bởi động lực tích cực, sự tôn trọng lẫn nhau, khả năng lãnh đạo thành công, giao tiếp tốt, hợp tác, hỗ trợ lẫn nhau.

Sự liên quan của nghiên cứu nằm ở chỗ, một môi trường tâm lý lành mạnh trong đội trưởng thành chậm và khó duy trì ở mức cần thiết. Một bầu không khí tinh thần ổn định hoặc thái độ tinh thần của đội, được thể hiện trong mối quan hệ của mọi người với nhau và trong mối quan hệ với sự nghiệp chung, là những điều kiện quan trọng để tạo ra một "bầu không khí lành mạnh trong đội." Hạnh phúc của nhân viên và hoạt động kinh doanh nói chung phụ thuộc vào mức độ phát triển của nó. Trạng thái của vi khí hậu trong đội, giống như thời tiết, có thể thay đổi hàng ngày. Thành tích cấp độ cao Khí hậu tâm lý là một quá trình lâu dài, thực tế không thể thực hiện trong một thời gian ngắn trên cơ sở những lời kêu gọi và khẩu hiệu.

Mục đích của công việc kiểm soát là nghiên cứu ảnh hưởng của môi trường tâm lý trong nhóm đến hiệu quả của giao tiếp kinh doanh.

Để đạt được mục tiêu này, các nhiệm vụ sau đã được đặt ra:

Xem xét khái niệm về môi trường tâm lý trong đội.

Xem xét cấu trúc của môi trường tâm lý trong đội.

Ảnh hưởng của môi trường tâm lý trong nhóm đến hiệu quả của giao tiếp kinh doanh.

1. Khái niệm về môi trường tâm lý trong đội


Môi trường tâm lý là một mặt định tính của quan hệ giữa các cá nhân, được biểu hiện dưới dạng một tập hợp các điều kiện tâm lý góp phần gây ra hoặc cản trở các hoạt động chung có năng suất và sự phát triển toàn diện của cá nhân trong nhóm.

Môi trường tâm lý phụ thuộc vào phong cách lãnh đạo và văn hóa tổ chức.

Nói một cách dễ hiểu, môi trường tâm lý là trạng thái của các mối quan hệ giữa các cá nhân và nhóm trong đội, phản ánh tâm trạng kinh doanh, động lực lao động và mức độ lạc quan xã hội của nhân sự trong tổ chức. Bầu không khí bình thường của những mối quan hệ này cho phép mỗi nhân viên cảm thấy mình là một phần của nhóm, đảm bảo sự quan tâm của họ đối với làm việc, khuyến khích đánh giá công bằng về những thành tựu và thất bại của cả bản thân họ và đồng nghiệp, của tổ chức nói chung.

Khí hậu tâm lý phức tạp đặc điểm tâm lý, phản ánh trạng thái các mối quan hệ và mức độ hài lòng của nhân viên với các yếu tố khác nhau trong đời sống của đội ngũ.

Thường thì thực chất của khí hậu tâm lý bị thu gọn thành các hiện tượng tâm lý sau: trạng thái ý thức tập thể; phản ánh các tính năng của tương tác giữa con người với nhau; tâm trạng tình cảm và tâm lý của nhóm; tâm trạng nhóm; trạng thái của nhóm; tâm lý thống nhất của các thành viên trong nhóm; các mối quan hệ trong nhóm và tập thể, v.v.

Người ta cũng tin rằng môi trường tâm lý là một hệ thống các chuẩn mực, phong tục và giá trị phổ biến trong một nhóm người nhất định. Khí hậu được thể hiện theo cách mà các thành viên của một nhóm hoặc đội phụ thuộc vào nhau (quan hệ xã hội), cũng như cách mọi người phụ thuộc vào các chức năng hoặc nhiệm vụ được thực hiện chung (liên kết nhiệm vụ).

Do đó, có thể tiết lộ môi trường tâm lý bằng cách biểu thị ít nhất ba chuỗi mối quan hệ:

Mối quan hệ giữa các thành viên của nhóm theo chiều dọc - lãnh đạo, nhận thức của người lãnh đạo bởi nhóm và ngược lại, mức độ tham gia vào quản lý, sự hài lòng với mức độ;

Mối quan hệ giữa các thành viên trong nhóm theo chiều ngang - sự gắn kết của nhóm, bản chất của mối quan hệ giữa các cá nhân, các loại và phương pháp giải quyết xung đột;

Thái độ làm việc - sự hài lòng với công việc, hiệu quả của nhóm.

Trong lĩnh vực quan hệ, theo chiều ngang, các nghiên cứu về tính cách thường đơn lẻ. quan hệ kinh doanh:

giữa các thành viên trong nhóm - chính xác, tương trợ, cạnh tranh, các hình thức và phương pháp tổ chức các hoạt động chung,

quan hệ giữa các cá nhân - hệ thống kết nối cảm xúc tích cực và tiêu cực, trạng thái tâm lý của từng thành viên trong nhóm, hệ thống đánh giá và tự đánh giá của các thành viên trong nhóm đang được nghiên cứu.

Thái độ làm việc được nghiên cứu ở hai cấp độ:

như sự hài lòng về công việc tổng thể (bản chất công việc, điều kiện, tiền lương, v.v.)

như một ý định tiếp tục làm việc trong doanh nghiệp này.

Do đó, thái độ làm việc thể hiện thước đo mức độ hài lòng của một người, hoạt động của người đó, và do đó hoạt động như đặc điểm quan trọng nhất khí hậu tâm lý.


2. Cấu trúc của môi trường tâm lý trong đội


Một yếu tố thiết yếu của khí hậu tâm lý là đặc điểm cấu trúc của nó. Sau đó, trong cấu trúc của môi trường tâm lý trong nhóm, sự hiện diện của hai bộ phận chính trở nên rõ ràng - thái độ làm việc của mọi người và mối quan hệ của họ với nhau. trong hệ thống lãnh đạo và phục tùng.

Cuối cùng, toàn bộ các mối quan hệ đa dạng được nhìn qua lăng kính của hai thông số chính của thái độ tinh thần - cảm xúc và khách quan. Dưới tâm trạng khách quan có nghĩa là trọng tâm của sự chú ý và bản chất của nhận thức của một người về các khía cạnh nhất định của hoạt động của mình. Dưới cảm xúc - tình cảm của anh ta là thái độ hài lòng hay không hài lòng với những bên này.

Mỗi thành viên của tập thể, trên cơ sở tất cả các thông số khác của môi trường tâm lý, tự phát triển trong mình ý thức tương ứng với khí hậu này, nhận thức, đánh giá và cảm nhận về cái “tôi” của một người trong khuôn khổ của cộng đồng người cụ thể này. .

Ở một mức độ nhất định, hạnh phúc của một người cũng có thể là một chỉ số nổi tiếng về mức độ phát triển của tiềm năng tinh thần của người đó. TẠI trường hợp này bao hàm một trạng thái tinh thần, được xác định phần lớn bởi bầu không khí của đội sản xuất.

Như vậy, môi trường tâm lý trong đội thường được xác định là trạng thái tổng thể của nhóm (đội), một tâm trạng tình cảm tương đối ổn định và tiêu biểu cho nó, phản ánh thực trạng của hoạt động lao động (tính cách, điều kiện, tổ chức công việc) và bản chất của quan hệ giữa các cá nhân


3. Ảnh hưởng của môi trường tâm lý trong nhóm đến hiệu quả của giao tiếp kinh doanh


Các dấu hiệu của môi trường tâm lý thuận lợi để giao tiếp kinh doanh hiệu quả:

sự tin tưởng và yêu cầu cao của các thành viên trong nhóm đối với nhau;

phê bình nhân từ và kinh doanh;

tự do bày tỏ ý kiến ​​của bản thân khi thảo luận các vấn đề liên quan đến toàn đội;

thiếu áp lực từ người quản lý đối với cấp dưới và thừa nhận quyền của họ trong việc đưa ra các quyết định có ý nghĩa quan trọng đối với nhóm;

Nhận thức đầy đủ của các thành viên trong nhóm về nhiệm vụ của nhóm và tình trạng của công việc trong quá trình thực hiện của họ; sự hài lòng với việc thuộc về nhóm;

mức độ tương tác cao về mặt tình cảm và sự hỗ trợ lẫn nhau trong các tình huống gây ra trạng thái thất vọng cho bất kỳ thành viên nào trong nhóm; chịu trách nhiệm về tình hình công việc trong nhóm của từng thành viên.

Giao tiếp trong một nhóm làm việc là một quá trình phức tạp, tiến hành từ việc thiết lập các mối liên hệ đến phát triển sự tương tác và xây dựng các mối quan hệ. Chức năng chính giao tiếp là tổ chức các hoạt động chung của mọi người, bao gồm việc phát triển một chiến lược duy nhất để tương tác, chiến lược này chỉ có thể thực hiện được trên cơ sở phối hợp các vị trí của họ. Một chức năng khác của giao tiếp là sự hiểu biết của con người về nhau, cũng như sự hình thành và phát triển các mối quan hệ giữa các cá nhân.

Giao tiếp kinh doanh bao gồm các cuộc họp kinh doanh, đàm phán kinh doanh và thư từ kinh doanh. Cuộc trò chuyện kinh doanh giữ lại các chức năng cơ bản của giao tiếp thông thường, nhưng có một số các tính năng cụ thể:

một hình thức nhất định

tập trung vào kết quả,

sự chiếm ưu thế của thành phần thông tin so với thành phần cảm xúc.

Hiệu quả của các cuộc đàm phán kinh doanh, mức độ hiểu biết lẫn nhau với đối tác, khách hàng và nhân viên, bầu không khí đạo đức và tâm lý trong nhóm phụ thuộc vào cách giao tiếp này được xây dựng khéo léo như thế nào.

Các yếu tố ảnh hưởng đến khí hậu đạo đức và tâm lý.

Các yếu tố hình thành khí hậu bên trong bao gồm:

1. Phong cách lãnh đạo, ảnh hưởng trực tiếp đến tâm trạng, hành vi của con người, các mối quan hệ của họ.

.Hiệu quả của quá trình lao động. Đây chúng tôi đang nói chuyệnđược đánh giá chủ quan về điều kiện tổ chức và quản lý, kinh tế và vật chất - kỹ thuật nơi một người làm việc. Sự không hài lòng của người lao động đối với tổ chức của doanh nghiệp có ảnh hưởng xấu đến môi trường tâm lý xã hội.

. Phẩm chất cá nhân của nhân viên. Thông qua chúng, tất cả các hoàn cảnh của hoạt động công việc và cuộc sống cá nhân đều bị khúc xạ. Những người có xu hướng xung đột, không khoan dung với ý kiến ​​của người khác, có lòng tự trọng cao, mức độ yêu sách không hợp lý và văn hóa ứng xử thấp dẫn đến sự suy thoái về môi trường tâm lý xã hội.

. Văn hóa doanh nghiệp (nhóm), là một yếu tố của ý thức nhóm, khẳng định mối quan hệ giữa các cá nhân nhất định trong nhóm như một giá trị chung. Với ý thức tự giác của nhóm mạnh mẽ, những người xâm phạm giá trị chung sẽ bị lên án, điều này đảm bảo môi trường tâm lý xã hội chống lại các hành vi vi phạm.

Yếu tố này được kết hợp với một hiện tượng như AP lực nhom về nhân cách.

. Khả năng tương thích tâm lý và tinh thần đồng đội của mọi ngườitrong các nhóm làm việc, có nghĩa là khả năng mọi người tương tác liên quan đến các phẩm chất xã hội và tâm sinh lý của họ. Sự tương thích về tâm lý được xác định bởi sự kết hợp của các phẩm chất cá nhân, và khả năng làm việc chủ yếu phụ thuộc vào phong cách làm việc.

7. Tỷ lệ nam trên nữtrong đội đôi khi cũng ảnh hưởng đến khí hậu. Các nhà tâm lý học khuyến nghị, nếu có thể, các nhóm hỗn hợp giới tính. Các đội nữ dễ bị ảnh hưởng bởi những biến động của môi trường tâm lý xã hội hơn đội nam.

8. Các kích thước của đội sơ cấp.Các nhà tâm lý học coi các đội trung bình từ 10 đến 20 người là tối ưu. Các nhóm chính lớn (hơn 25 người) có xu hướng chia thành các nhóm riêng biệt, ở những nhóm nhỏ hơn, rất khó tìm được những cá nhân tương thích về tâm lý do sự lựa chọn hạn chế. Thực tiễn và nghiên cứu xác nhận rằng các điều kiện thuận lợi nhất để thiết lập một môi trường vi khí hậu lành mạnh được tạo ra trong các nhóm có quy mô tối ưu, vì mọi người thấy mình trong giao tiếp thân thiện và hậu kinh doanh, góp phần vào sự gắn kết.

. Cơ cấu tuổi của đội.Kinh nghiệm cho thấy rằng để đội ổn định hơn, chúng tôi mong muốn hoàn thành nó với những người lao động ở các độ tuổi khác nhau. Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng các đội ổn định hơn là nơi có 40% lao động có kinh nghiệm và thâm niên làm việc và 60% lao động trẻ cùng làm việc. Một nhóm bao gồm những người cùng độ tuổi có xu hướng dựa trên sở thích của lứa tuổi của họ.

Một trong những yếu tố quan trọng là khoảng cách vật lý của các thành viên trong nhóm làm việc.Người làm việc gần đó thường được coi là bạn tốt nhất hơn một người làm việc xa hơn.

Do đó, hiệu quả của giao tiếp kinh doanh bị ảnh hưởng bởi một số lượng lớn các nhân tố. Khí hậu thể hiện theo một cách nhất định và trong mối quan hệ giữa mỗi thành viên của tập thể với chính bản thân anh ta.

Người ta đã xác định rằng kết quả lao động phần lớn phụ thuộc vào một số yếu tố tâm lý. Khả năng tính đến những yếu tố này và với sự giúp đỡ của họ, tác động có chủ đích đến từng nhân viên sẽ giúp người quản lý thành lập một nhóm với những mục tiêu và mục tiêu chung.

Các nhà nghiên cứu xác định những yếu tố sau đây là yếu tố tâm lý trong hiệu quả của các tổ chức:

mục đích đặc trưng cho các mục tiêu của sự tương tác chung, tức là nhu cầu, định hướng giá trị của các thành viên trong tổ chức, phương tiện và phương thức tương tác;

động cơ, bộc lộ nguyên nhân lao động, nhận thức, giao tiếp và hoạt động khác của các thành viên trong tổ chức;

tình cảm, biểu hiện ở thái độ tình cảm của con người đối với sự tương tác, cụ thể của các mối quan hệ tình cảm, không chính thức trong tổ chức.

khả năng chống căng thẳng, đặc trưng cho khả năng của tổ chức trong việc huy động một cách nhất quán và nhanh chóng tiềm năng tình cảm và ý chí của con người để chống lại các lực lượng phá hoại.

tính tích hợp, cung cấp mức độ cần thiết của sự thống nhất quan điểm, sự phối hợp của các hành động.

tổ chức, do đặc thù của các quá trình quản lý và tự quản.

Một điều kiện quan trọng cho hiệu quả của hoạt động của các tổ chức là sự hiện diện của nó một môi trường tâm lý thuận lợi, bao gồm nhiều yếu tố nêu trên.

Người lãnh đạo ảnh hưởng đến hầu hết tất cả các yếu tố quyết định bầu không khí tâm lý. Việc lựa chọn nhân sự, đề bạt và trừng phạt các thành viên trong nhóm, sự thăng tiến của họ trong dịch vụ và tổ chức công việc của người lao động phụ thuộc vào nó. Đây là tác động cộng gộp của nhiều yếu tố ảnh hưởng đến nhân sự của tổ chức và cuối cùng quyết định mong muốn của nhân viên về hoạt động hữu ích, chủ động sáng tạo, hợp tác và đoàn kết với người khác.

Sự kết luận


Hoạt động chuyên môn chúng ta cống hiến một phần quan trọng của cuộc đời mình, vì vậy mong muốn cảm thấy thoải mái và tin tưởng giữa các đồng nghiệp là điều khá dễ hiểu. Nhưng, thật không may, không có nhiều người đi xem dịch vụ như thể đi nghỉ lễ.

Các nhà quản lý đang phân vân không biết làm thế nào để tập hợp cả nhóm lại với nhau để tăng hiệu quả làm việc nhóm, tạo bầu không khí tin tưởng và gắn kết. Có một mối quan hệ tích cực giữa trạng thái của môi trường tâm lý của một nhóm phát triển và hiệu quả của các hoạt động chung của các thành viên.

Các biện pháp sau được áp dụng như các biện pháp đặc biệt: lựa chọn, đào tạo và cấp chứng chỉ định kỳ cho các nhân sự lãnh đạo có căn cứ khoa học; tuyển đội sơ cấp có tính đến yếu tố tâm lý tương thích; việc sử dụng các phương pháp tâm lý xã hội góp phần phát triển sự hiểu biết lẫn nhau và các kỹ năng tương tác hiệu quả giữa các thành viên trong nhóm. Môi trường tâm lý phụ thuộc vào phong cách lãnh đạo và văn hóa tổ chức.

Điều đáng chú ý là trong số các yếu tố chính của khí hậu tâm lý là các mối quan hệ của con người và các điều kiện cho các hoạt động chung.

Họ nói về một môi trường thuận lợi nếu trong nhóm có sự vui vẻ, vui vẻ trong quan hệ giữa các nhân viên, mong muốn dành thời gian rảnh rỗi cùng nhau, có thái độ công bằng và tôn trọng đối với tất cả nhân viên và sẵn sàng thảo luận cởi mở về những bất đồng.

Môi trường không thuận lợi được đặc trưng bởi thực tế là tâm trạng chán nản chiếm ưu thế trong đội, bi quan trong việc đánh giá triển vọng cá nhân và nghề nghiệp của họ, có thái độ tiêu cực, chỉ trích và thậm chí hung hăng của mọi người đối với nhau, không có chuẩn mực công bằng và bình đẳng. trong các mối quan hệ. Các nhân viên không phấn đấu để giao tiếp chặt chẽ hơn với nhau, toàn đội như trơ trọi, thụ động, rất khó để nâng cao mọi người vì một mục tiêu chung, trong tình huống khủng hoảng họ không thể đoàn kết.

Như vậy, môi trường tâm lý trong đội ảnh hưởng đến hiệu quả của giao tiếp kinh doanh. ảnh hưởng mạnh mẽ, và trạng thái quan hệ giữa các cá nhân và nhóm trong nhóm phản ánh tinh thần kinh doanh và động lực lao động. Bầu không khí bình thường của các mối quan hệ này cho phép mỗi nhân viên cảm thấy mình là một phần của nhóm, đảm bảo mối quan tâm của họ trong làm việc theo nhóm, khuyến khích đánh giá công bằng về những thành tích và thất bại của cả cá nhân và đồng nghiệp, của tổ chức nói chung.


Ô chữ

312547615 91081114131216

Theo chiều ngang : 1. Phương pháp ảnh hưởng trong trường hợp hoạt động của con người có chất lượng cao và hiệu quả. 2 . Tên khái quát của các tài liệu khác nhau về nội dung, được phân bổ liên quan đến một cách thức đặc biệt để truyền tải văn bản. 4 . Phương pháp tác động trong trường hợp có thiếu sót có hệ thống và có ý thức thừa nhận trong công việc. 6. Xung đột ý kiến, trong đó mỗi bên bảo vệ quan điểm của mình 8. Những trở ngại trong cách truyền và nhận thông tin khiến người đối thoại hiểu nhầm. 10. Một tập hợp các phẩm chất nhất định mà mọi người liên kết với tính cách cá nhân . 12. Phương pháp tiêu chuẩn hóa nghiên cứu tâm lý, được thiết kế cho các đánh giá định lượng chính xác và các định nghĩa định tính nghiêm ngặt về một người tập trung vào các tiêu chuẩn đánh giá đã được thiết lập. 14. Những lập luận thuyết phục, những căn cứ đưa ra để chứng minh điều gì đó. 16. Hệ thống các yêu cầu và chuẩn mực đạo đức phổ biến và cụ thể về hành vi của con người.

Theo chiều dọc : 1. Phương tiện chính để phối hợp ra quyết định trong quá trình trao đổi thông tin của các bên quan tâm. 3 . Tài liệu về các vấn đề hoạt động được truyền qua điện thoại hoặc được người nhận ghi lại . 5. Thứ tự hoặc sắp xếp các giá trị, sự kiện, con người theo một trật tự nhất định. 7. Khả năng tổ chức sự tương tác của mọi người trong lĩnh vực kinh doanh, cho phép bạn thiết lập liên hệ tâm lý và đạt được nhận thức và hiểu biết chính xác trong quá trình giao tiếp. 9. Khả năng ảnh hưởng từ. 11 Khả năng giữ bản thân trong giới hạn của sự lịch sự, đặc biệt là trong các tình huống xung đột. 13. Hình thức phổ biến nhất để bày tỏ sự không hài lòng đối với hoạt động của cấp dưới hoặc đồng nghiệp làm việc. 15 . Một yếu tố của thái độ gắn liền với ý thức bình thường của cá nhân.


Ô chữ

3t 1sự khích lệ 2người nhận thư từ 5chuyên nghiệp 4trên 7lời khai 6tranh cãi 15 co 9đến 10chải chuốt hình ảnh 8rào chắn 11krauryroas 14biện luận 13ktearanriketiiptchi 12testniviovnksooatsst16 đạo đức học

Danh sách tài liệu đã sử dụng


1.Borozdina G.V. Tâm lý giao tiếp trong kinh doanh. - M.: INFRA-M, 2012. - 246 tr.

2.Grishina NV Tâm lý xung đột. - St.Petersburg: Peter, 2011. - 218s.

.Komarova L.V. Công nghệ giao tiếp kinh doanh trong hoạt động quản lý. - M.: UNITI-DANA, 2012. - 356 giây.

.Kuznetsov I.N. Cuộc trò chuyện công việc. - M.: Công ty Cổ phần Xuất bản và Thương mại "Dashkov và CO

quản trị viên

Mọi người đều muốn tìm một công việc ở nơi lương cao, nhân viên dễ chịu, không phải làm thêm giờ và có đầy đủ các gói xã hội. Thông tin tương tự được chỉ ra trong gần như 99% hồ sơ xin việc trên các nguồn tìm kiếm việc làm khác nhau. Nhưng người sử dụng lao động cung cấp ít đặc quyền hơn, nhưng nhiều yêu cầu với mức lương thấp. Tất nhiên, điều quan trọng là họ phải tìm được một ứng viên phù hợp, đồng thời để đạt được năng suất lao động cao với nỗ lực tối thiểu của họ.

Thái độ tích cực giữa các nhân viên luôn có ảnh hưởng tích cực đến quá trình làm việc và năng suất.

Trong các công ty lớn, nguyên tắc làm việc với nhân viên được áp dụng thành công không chỉ để cải thiện kỹ năng mà còn bình thường hóa không khí tâm lý trong đội. Rất tiếc, nhiều doanh nghiệp vừa và nhỏ không chú ý đến vấn đề này, điều này gây ra nhiều khó khăn.

Môi trường tâm lý trong đội. Các khái niệm cơ bản

Chúng tôi sẽ cố gắng giải thích khái niệm về môi trường tâm lý trong đội. Một tên khác là khí hậu tâm lý xã hội hoặc SPC. Đây là trạng thái tâm lý chung, ở một mức độ nào đó, ổn định của đội ngũ một doanh nghiệp, biểu hiện ở nhiều dạng hoạt động khác nhau.

Một bầu không khí bình thường trong công ty luôn có ảnh hưởng tích cực không chỉ đến tâm lý của mỗi nhân viên, mà còn đến các chỉ số khác của công ty. Nếu khí hậu tích cực, thì các dấu hiệu sau đây của điều này được phân biệt:

sự tin tưởng giữa đồng nghiệp và cấp trên;
cảm giác ổn định, an ninh;
chung lòng sẵn sàng đương đầu với khó khăn;
sự lạc quan;
tương tác dễ chịu giữa các nhân viên;
sự thông cảm và hỗ trợ giữa các nhân viên;
sự tự tin, sự chú ý;
sẵn sàng thỏa hiệp;
tư tưởng tự do cho phép;
mong muốn phát triển.

Trong trạng thái ngược lại của sự vật, có Những hậu quả tiêu cực mà thậm chí có thể không thể thay đổi được.

Các yếu tố ảnh hưởng đến môi trường tâm lý trong đội

Một số yếu tố ảnh hưởng đến môi trường tâm lý trong đội đã được xác định. Họ có thể biến nó thành tiêu cực và tích cực. Điều quan trọng là phải bao gồm các điều kiện vệ sinh và vệ sinh trong số đó: ánh sáng, diện tích phòng, mức độ tiện nghi của nơi làm việc, nhiệt độ, v.v.

Một yếu tố khác là bản thân người lãnh đạo. Nếu một người tuân thủ lối sống lành mạnh, làm việc có trách nhiệm và có phẩm chất tích cực, thì người đó sẽ trở thành tấm gương cho nhân viên.

Để tạo ra một bầu không khí bình thường trong nhóm, điều quan trọng là người lãnh đạo phải chọn những người có tính khí nhất định cho công việc, để họ phù hợp với nhau. Tương thích về độ tuổi và kinh nghiệm cũng rất quan trọng.

Căng thẳng xã hội trong tổ chức. Các chiến lược để giảm

Hiện nay có nhiều cách tiếp cận và nguyên tắc để giảm bớt căng thẳng xã hội trong tổ chức, tức là tạo ra một bầu không khí tâm lý tích cực giữa các nhân viên. Các mục tiêu này bao gồm các hành động sau:

Khi thành lập một đội, điều quan trọng đối với một công ty là phải tính đến sự tương thích về tâm lý của mọi người. Tùy thuộc vào mục tiêu, cần có sự kết hợp của các loại khí chất và tính cách khác nhau. Trong nhiều tình huống, một nhóm với những người cùng loại nhân vật trở nên gần như không thể hoạt động được. Ví dụ, nếu bạn chỉ thu thập những công nhân không có khả năng chủ động và đang chờ đợi các chỉ thị liên tục từ cấp trên, hoặc chỉ những người đã quen với việc ra lệnh;

Khi có căng thẳng giữa các nhân viên, điều quan trọng là phải hiểu nguyên nhân của họ và tìm cách giải quyết và loại bỏ vấn đề.

điều quan trọng là tuân thủ việc lựa chọn, dàn dựng, chứng nhận và đào tạo các nhà lãnh đạo tối ưu;
thiết lập giới hạn có thể chấp nhận được về số lượng nhân viên báo cáo cho một ông chủ (5-7);
giám sát việc bỏ các vị trí tuyển dụng không cần thiết và người lao động. Số lượng nhân viên quá nhiều và không đủ trở thành nguyên nhân dẫn đến sự mất ổn định của đội ngũ. Nền tảng đang được hình thành cho sự phát triển của những xung đột, căng thẳng do mong muốn của các ứng cử viên khác nhau để nắm giữ các vị trí và nhận được sự thăng tiến. Một nguyên nhân khác là khối lượng công việc không đồng đều xảy ra khi có thêm công nhân;
điều quan trọng là phải dựa vào công việc tích cực nhất và tức là các nhà lãnh đạo không chính thức, những người được sự tin tưởng của các nhân viên khác;
kiểm soát các quá trình tổ chức các thành phần nội dung của khí hậu (giá trị, chuẩn mực, quy tắc, kỳ vọng, tâm trạng và quan điểm chung);
ngăn chặn và tìm ra lối thoát cho những xung đột giữa các cá nhân;

sử dụng xã hội và cách tâm lý, góp phần hình thành các kỹ năng thấu hiểu hiệu quả giữa các nhân viên và tương tác (để thu hút nhân viên bằng chính tấm gương của họ, sử dụng các khóa đào tạo, trò chơi kinh doanh, phương pháp thuyết phục, v.v.).

Các chuyên gia đã phát triển nhiều cách tâm lý và xã hội để tạo ra một bầu không khí tích cực trong đội. Trong số đó, điều quan trọng là phải làm nổi bật:

Liệu pháp tâm lý cơ thể. Nó dựa trên sự hiểu biết về mối quan hệ chặt chẽ giữa các hiện tượng trong sinh lý học và tâm lý. Đặc biệt là trên thực tế, các đặc điểm tính cách dễ nhận thấy trong các cử chỉ và chuyển động. Liệu pháp tâm lý như vậy được thể hiện trong việc tạo ra trong công ty những căn phòng để giải tỏa tâm lý, những gian hàng với ma-nơ-canh dành cho các nhà lãnh đạo (để giải phóng cảm xúc tiêu cực, v.v.);
Liệu pháp nghệ thuật. Công nghệ này dựa trên thực tế là cái "tôi" bên trong của con người thể hiện qua những hình ảnh hữu hình, khi một người tạo ra các bức tranh, tác phẩm điêu khắc, vẽ mà không nghĩ đến công việc của mình, hay nói cách khác, một cách tự phát. Các tài liệu thu được trong quá trình chiến đấu của nhóm giúp xác định mức độ gây hấn và các cảm giác tiêu cực khác, góp phần giải quyết xung đột và xây dựng mối quan hệ giữa các nhân viên. Liệu pháp nghệ thuật sẽ được áp dụng trong lĩnh vực vận động trị liệu và phục hồi chức năng xã hội;
Nhóm đào tạo kỹ năng. Nhóm này được xếp vào một nhánh hành vi của tâm lý học. Phương pháp tiếp cận công việc dựa trên mô hình học tập, thiết lập mục tiêu, xác định và đánh giá hành vi. Các nhóm “đào tạo sự tự tin” là một ví dụ. Đây là cách họ dạy lập kế hoạch nghề nghiệp, ra quyết định, phát triển kỹ năng đối phó với căng thẳng và cải thiện kỹ năng tương tác xã hội.

Các nhà lãnh đạo lựa chọn các phương pháp thích hợp nhất để xây dựng các mối quan hệ cho nhóm của họ.

Nhiều phương pháp và đào tạo khác đã được phát minh nhằm mục đích tạo ra một bầu không khí tích cực giữa các nhân viên. Ngày nay các nhà tâm lý học làm việc trong một số công ty. Họ đang tổ chức trò chơi tâm lý, kiểm tra, tiến hành các lớp học với nhân viên. Một số công ty mời các chuyên gia như vậy từ bên ngoài. Tất nhiên, điều này có ảnh hưởng tích cực đến môi trường tâm lý và xã hội.

Làm thế nào để cải thiện môi trường tâm lý trong đội

Để hiểu cách cải thiện môi trường tâm lý trong nhóm, điều quan trọng là phải tuân theo một số sơ đồ:

hãy nhớ rằng mọi người sẽ dễ dàng tập trung vào công việc hơn nếu họ có cơ hội kiểm soát môi trường. Hãy để họ tự sắp xếp công việc. Vì vậy, một người trở nên tự do hơn, số lượng xung đột nội bộ trong đội giảm xuống;
nhân viên hài lòng khi hiểu rằng điều gì đó cũng phụ thuộc vào họ. Cho dù đó là lựa chọn lịch để bàn nơi công sở. Điều chính là nó tạo ra một tâm trạng tích cực, cung cấp thêm động lực để làm việc. Bạn sẽ nhận thấy rằng lợi nhuận sẽ lớn hơn nhiều. Công nhân không nên bị ràng buộc quá chặt chẽ, mặc dù một số quy định về trang phục vẫn được yêu cầu để duy trì kỷ luật;

Đó là các nhân viên cần giao tiếp với nhau. Việc cấm này sẽ làm giảm hiệu quả lao động, chèn ép con người, gây chia rẽ trong xã hội. Một môi trường như vậy sẽ không giúp tập hợp và phát triển sự hiểu biết lẫn nhau trong công việc. Vì vậy, điều quan trọng là phải tạo ra một bầu không khí thân thiện;
Ngoài ra, bạn có thể tạo ra một cái gì đó giống như một căng tin, nơi các nhân viên có thể ăn trưa cùng nhau, giao tiếp về các chủ đề trừu tượng. Ngoài ra, hãy bố trí bàn ở nơi làm việc để mọi người cảm thấy mình ở trung tâm. Không nên tách riêng ai ra, nếu không sẽ có khả năng xảy ra xung đột;

Để bình thường hóa môi trường, điều quan trọng là phải cho phép nhân viên tham gia vào việc tổ chức quá trình làm việc, cảm thấy tham gia vào các cơ chế chính của công việc của công ty.

điều quan trọng nữa là làm cho nhân viên cảm thấy rằng văn phòng không chỉ là nơi làm việc. Nơi đây rất đáng tổ chức các sự kiện không chính thức: team building, sự kiện của công ty, v.v. Góp phần vào sự gắn kết của nhóm và thực hiện các cuộc hội thảo tập thể đào tạo. Và nếu bạn cho phép mọi người tổ chức sinh nhật trong văn phòng, thì không khí làm việc sẽ tràn ngập và dễ chịu, và các chỉ số chắc chắn sẽ tăng lên.

Vì vậy, để đạt được các tiêu chuẩn của một môi trường tâm lý tích cực, cần phải được đào tạo đặc biệt, sử dụng các phương pháp và kế hoạch phù hợp để tổ chức quá trình lao động.

Ngày 20 tháng 1 năm 2014, 11:38

Các điều kiện mà các thành viên của nhóm làm việc tương tác với nhau hay nói cách khác, môi trường tâm lý trong nhóm, sẽ không chỉ ảnh hưởng đến sự thành công của các hoạt động chung của họ, mà còn ảnh hưởng đến kết quả làm việc và sự hài lòng với chính quá trình đó. .

Điều kiện lao động không chỉ được hiểu là tuân thủ các điều kiện vệ sinh và hợp vệ sinh, chế độ nhiệt độ, độ ẩm, độ chiếu sáng, v.v. Một vai trò lưu trữ được trao cho bản chất của mối quan hệ giữa các đồng nghiệp. Đặc biệt là tâm trạng chi phối.

Xem xét một khái niệm như khí hậu tâm lý trong một đội, người ta có thể rút ra một sự tương đồng với các điều kiện tự nhiên và khí hậu mà một loại cây nào đó phát triển và cũng sinh sống. Một khí hậu sẽ thuận lợi cho anh ta, nhưng ở một nơi khác, cái chết không thể tránh khỏi đang chờ anh ta. Điều này cũng có thể nói về cá nhân làm việc trong tập thể lao động. Những điều kiện thuận lợi sẽ giúp anh ấy cởi mở và sử dụng hết khả năng của mình. Nếu không, sự phát triển cá nhân sẽ chậm lại, sẽ có cảm giác khó chịu và muốn rời nhóm nhanh hơn.

Đặc điểm khí hậu tâm lý của đội

Nghiên cứu môi trường tâm lý trong một nhóm, chúng có ý nghĩa như sau:

  • tổng thể các đặc điểm tâm lý xã hội của nó;
  • tâm trạng ổn định và thịnh hành của đội;
  • đặc điểm của các mối quan hệ trong xã hội vi mô;
  • đặc tính tích phân trạng thái nhóm làm việc.

Khí hậu tâm lý thuận lợi được đặc trưng bởi:

  • sự lạc quan;
  • niềm vui của giao tiếp;
  • Lòng tin;
  • một cảm giác an toàn;
  • sự thoải mái và an toàn;
  • hỗ trợ lẫn nhau;
  • sự quan tâm trong các mối quan hệ và sự ấm áp;
  • cảm thông giữa các cá nhân;
  • cởi mở trong giao tiếp;
  • sự tự tin;
  • sự vui vẻ;
  • suy nghĩ tự do;
  • cơ hội để tạo ra;
  • tăng trưởng chuyên môn và trí tuệ;
  • đóng góp của cá nhân cho sự nghiệp chung;
  • khả năng phạm sai lầm mà không sợ bị trừng phạt.

Một điều kiện khí hậu tâm lý không thuận lợi sẽ hoàn toàn bị phản đối, vì lực lượng lao động được xây dựng dựa trên:

Điều đáng nói là bầu không khí tâm lý trong đội cũng được quyết định bởi những dấu hiệu gián tiếp, trong đó có:

Làm thế nào để xác định khí hậu tâm lý?

Để nghiên cứu hoặc đánh giá tình trạng tâm lý của nhóm làm việc, bạn có thể sử dụng một bảng câu hỏi đặc biệt:

Điều đáng chú ý là chỉ có người lãnh đạo mới có thể điều chỉnh một cách có chủ đích bầu không khí tâm lý trong đội bằng cách thực hiện các hoạt động quản lý, có tính đến tất cả các yếu tố ảnh hưởng đến bầu không khí làm việc.

Các yếu tố quyết định khí hậu tâm lý

Có một loạt các yếu tố quyết định bầu không khí tâm lý trong đội.

môi trường vĩ mô

Nó là một bối cảnh trong một xã hội hoặc một tập hợp các nền văn hóa, kinh tế và điều kiện chính trị. Sự ổn định về đời sống kinh tế chính trị của xã hội đảm bảo hạnh phúc về tâm lý và xã hội của mọi thành viên trong xã hội, đồng thời cũng ảnh hưởng gián tiếp đến tâm lý của lực lượng lao động.

môi trường vĩ mô địa phương

Nó là một tổ chức bao gồm một tập thể lao động. Nó bao gồm quy mô của tổ chức, cấu trúc địa vị - vai trò, sự vắng mặt của mâu thuẫn chức năng - vai trò, mức độ tập trung quyền lực, sự tham gia của nhân viên vào kế hoạch chung, sự phân bổ nguồn lực, thành phần của các đơn vị cơ cấu theo các nguyên tắc: giới tính, độ tuổi, dân tộc, nghề nghiệp.

Điều kiện vệ sinh, hợp vệ sinh và vi khí hậu vật lý

nguồn tăng tính cáu kỉnh Có thể trở nên ồn ào, ngột ngạt, nóng bức, ánh sáng kém. Một cách gián tiếp, họ có thể ảnh hưởng đến bầu không khí tâm lý chung.

Đổi lại, không chỉ các điều kiện vệ sinh thuận lợi và hợp vệ sinh sẽ góp phần hình thành khí hậu tâm lý cần thiết, mà còn là nơi làm việc được trang bị phù hợp, cũng làm tăng sự hài lòng tổng thể từ hoạt động làm việc.

Môi trường tâm lý tích cực trong nhóm có thể được hình thành bởi công việc mà người thực hiện của họ là đa dạng, sáng tạo, thú vị và đồng thời tương ứng với trình độ chuyên môn, tạo cơ hội để nhận ra tiềm năng sáng tạo và cho phép bạn phát triển chuyên nghiệp.

Sự hấp dẫn của công việc có thể được tăng cường bằng cách:

Sức hấp dẫn của tác phẩm cũng sẽ phụ thuộc vào việc các điều kiện tương ứng với hầu hết các mong đợi của đối tượng và cho phép anh ta thực hiện lợi ích của bản thân, thỏa mãn nhu cầu hiện có của cá nhân.

Bản chất của hoạt động được thực hiện

Trong trường hợp này, bạn cần hiểu:

  • tính đơn điệu của hoạt động;
  • trách nhiệm cao;
  • sự hiện diện của rủi ro đối với tính mạng và sức khỏe của nhân viên;
  • căng thẳng;
  • giàu cảm xúc.

Tất cả những yếu tố này có thể góp phần vào môi trường tâm lý trong đội tác động tiêu cực của chúng.

Tương thích tâm lý

Trong trường hợp này, môi trường tâm lý trong nhóm không thể được xem xét tách rời khỏi sự tương thích về tâm lý của các thành viên trong nhóm. Khái niệm này nên được hiểu là khả năng làm việc của các cá nhân cùng nhau. Cơ sở của sự tương hợp tâm lý là sự kết hợp các phẩm chất cá nhân của tất cả các thành viên trong một đội cụ thể. Rốt cuộc, những người giống nhau về tính cách thiết lập sự tương tác sẽ dễ dàng hơn nhiều.

Điều kiện đảm bảo sự tương hợp tâm lý hiệu quả là sự hiện diện của sự thông cảm giữa các cá nhân và sự gắn bó với nhau của các thành viên trong nhóm làm việc.

Sự giao tiếp gượng ép của một cá nhân với một đối tượng khó chịu có thể là một nguồn biểu hiện của những cảm xúc tiêu cực.

Mức độ tương thích tâm sinh lý

Nó bao gồm sự kết hợp tối ưu các tính năng của các cơ quan giác quan, chẳng hạn như: xúc giác, thị giác, thính giác, cũng như các đặc tính của khí chất. Mức độ tương thích đã thương lượng đạt được Ý nghĩa đặc biệt trong quá trình tổ chức mọi hoạt động chung. Ví dụ, một người phù phép và một người choleric sẽ thực hiện nhiệm vụ được giao với một tốc độ khác nhau, điều này sẽ dẫn đến sự thất bại trong mọi việc. quy trình tổng thể, và cũng tạo ra căng thẳng trong mối quan hệ giữa các cá nhân của những người biểu diễn.

Mức độ tương thích tâm lý sẽ bao hàm sự tương thích của các nhân vật, kiểu hành vi và động cơ.

Mức độ tương thích tâm lý xã hội

Nó dựa trên sự thống nhất về lợi ích, vai trò xã hội, định hướng giá trị, thái độ xã hội.

Trong trường hợp tranh giành quyền thống trị của hai đối tượng, việc tổ chức các hoạt động chung của họ trên thực tế sẽ không thể thực hiện được. Đóng góp vào sự tương thích sẽ là định hướng của một trong các cặp làm việc để phục tùng.

Một người bốc đồng và nóng nảy trong vai trò đối tác sẽ phù hợp hơn với một nhân viên có tính cách cân bằng và điềm tĩnh.

Khả năng tương thích tâm lý dựa trên ba trụ cột của tính cách như tự phê bình, khoan dung và tin tưởng vào đối tác tương tác.

Cần lưu ý rằng môi trường tâm lý trong nhóm cũng phụ thuộc vào mức độ gắn kết của nó, là kết quả của sự tương thích của các nhân viên. Sự thành công tối đa có thể có trong công việc của nhóm được đảm bảo bởi sự hài hòa, như một hoạt động chung thành công với chi phí tối thiểu.

Hỗ trợ thông tin của nhóm

Để tạo ra một bầu không khí tâm lý thích hợp trong đội, người quản lý cần chú ý đến việc hỗ trợ thông tin thỏa đáng cho các hoạt động của toàn bộ tổ chức. Mặt khác, do thiếu chính xác và thông tin đầy đủ về các vấn đề liên quan đến nhân viên, có nhiều mảnh đất màu mỡ cho sự xuất hiện và lan truyền của những câu chuyện phiếm, những tin đồn thất thiệt, những chiêu trò hậu trường, những âm mưu thêu dệt.

Sự hiện diện của thấp năng lực giao tiếp nhân viên cũng gây ra các rào cản giao tiếp, gia tăng căng thẳng, hiểu lầm, không tin tưởng, các tình huống xung đột.

Phong cách lãnh đạo

Vai trò của cây vĩ cầm đầu tiên trong việc tạo ra một môi trường tâm lý tích cực trong nhóm được trao cho người lãnh đạo của nó. Đặc biệt, có ba phong cách lãnh đạo: dân chủ, độc đoán và dễ dãi. Để hiểu rõ hơn về chúng, cần phải đi sâu vào từng chi tiết trong số chúng.

Phong cách dân chủ

Nó dựa trên sự phát triển của các mối quan hệ hòa đồng, thân thiện và tin cậy. Điều đáng nói là phong cách lãnh đạo này không chấp nhận cảm giác áp đặt các quyết định được đưa ra từ bên ngoài - “từ trên xuống”. Nhờ sự tham gia quản lý của tất cả các thành viên trong đội, không khí tâm lý trong đội cũng được tối ưu hóa.

Phong cách độc đoán

Trong một số trường hợp chiếm ưu thế, nó tạo ra sự ngờ vực, thù địch, đố kỵ, khiêm tốn và xu nịnh. Phong cách lãnh đạo này không có khả năng dẫn đến thành công. Tuy nhiên, nếu nó là chính đáng trong mắt của nhóm công tác, thì nó cũng có thể góp phần tạo ra một vi khí hậu tâm lý thuận lợi. Một ví dụ là quân đội hoặc thể thao.

phong cách thông minh

Hệ quả của việc sử dụng nó là sự không hài lòng của khớp các hoạt động chung, Năng suất thấp, chất lượng tiêu cực công việc. Vì phong cách lãnh đạo này tạo ra một bầu không khí tâm lý bất lợi trong nhóm, nên nó chỉ được khuyến khích sử dụng trong một số trường hợp. Ví dụ, trong một số nhóm làm việc sáng tạo.

Sợ bị trừng phạt hoặc "cậu bé bị đòn roi"

Nỗi sợ hãi khơi dậy mong muốn bằng mọi cách để tránh bị trừng phạt vì những sai lầm đã gây ra. Dưới ảnh hưởng của nó, có sự chuyển hướng đổ lỗi cho người khác với việc đồng thời tìm kiếm "vật tế thần".

Trong hầu hết các trường hợp, vai trò này được giao cho một người hoặc một nhóm người không liên quan gì đến vụ việc, nhưng khác với hầu hết các nhân viên ở hành vi “phi thường” của họ (quạ trắng), tính cách yếu đuối và không có khả năng đứng lên. cho chính họ.

Những điều kiện này khiến họ trở thành mục tiêu "tuyệt vời" cho các cuộc tấn công, buộc tội vô căn cứ và thù địch. Sự hiện diện của một "vật tế thần" cho phép nhóm làm việc xoa dịu sự bất mãn và căng thẳng, vốn rất dễ dàng luôn tích tụ trong nhóm do thường xuyên sợ hãi và không tin tưởng lẫn nhau. Bằng những hành động như vậy, tập thể duy trì sự gắn kết và ổn định của chính mình.

Cần lưu ý một nghịch lý lao động nhất định: cho dù “vật tế thần” có gây ra bao nhiêu sự thù địch và thù địch trong địa chỉ của nó, thì điều quan trọng đối với nhóm làm việc là một loại “van an toàn” tạo cơ hội để giải phóng các khuynh hướng hiếu chiến.

Gửi công việc tốt của bạn trong cơ sở kiến ​​thức là đơn giản. Sử dụng biểu mẫu bên dưới

Các sinh viên, nghiên cứu sinh, các nhà khoa học trẻ sử dụng nền tảng tri thức trong học tập và làm việc sẽ rất biết ơn các bạn.

Tài liệu tương tự

    Thực chất và cấu trúc của khí hậu tâm lý. Các yếu tố ảnh hưởng đến môi trường tâm lý trong đội. Tạo ra bầu không khí tâm lý trong đội. Các cơ chế xây dựng đội ngũ. Vai trò của người lãnh đạo đối với môi trường tâm lý xã hội của đội.

    hạn giấy, bổ sung 27/03/2011

    Khái niệm và sự hình thành môi trường tâm lý xã hội của đội ngũ. Các yếu tố chính ảnh hưởng đến môi trường tâm lý xã hội trong đội. Phân tích, đánh giá, các biện pháp chủ yếu để điều chỉnh môi trường tâm lý xã hội của lực lượng lao động.

    luận án, bổ sung 13/09/2016

    Yêu cầu về mức độ tham gia tâm lý của cá nhân vào hoạt động công việc của anh ta. Nghiên cứu môi trường tâm lý xã hội trong nhóm CJSC "Bryansk TSUM". Phân tích nguồn lao động doanh nghiệp. Môi trường tâm lý xã hội trong đội.

    tóm tắt, thêm 18/05/2008

    Khái niệm về khí hậu tâm lý xã hội và vai trò của nó đối với các hoạt động của công ty. Các yếu tố hình thành bầu không khí thuận lợi trong đội. Nghiên cứu mối quan hệ giữa các cá nhân của nhân viên và sự thống nhất theo định hướng giá trị của nó trên ví dụ về nhà hàng "Seoul".

    hạn giấy, bổ sung 11/10/2010

    Giá trị của khí hậu tâm lý xã hội trong đội ngũ, cách thức và phương pháp hình thành của nó. Nhiệm vụ tối ưu hóa môi trường tâm lý xã hội trong đội ngũ doanh nghiệp, chương trình tổ chức xây dựng đội ngũ ẩm ​​thực và đánh giá hiệu quả của nó.

    luận án, bổ sung 01/12/2015

    Khái niệm về môi trường tâm lý trong nhóm, cấu trúc của nó và sự tương tác của các yếu tố chính, nguyên tắc và hướng hình thành, các tính năng của nghiên cứu. Đánh giá ảnh hưởng của môi trường tâm lý trong nhóm đến hiệu quả của giao tiếp kinh doanh.

    thử nghiệm, thêm 10/03/2014

    Khái niệm về phong cách lãnh đạo. Bầu không khí đạo đức và tâm lý trong đội. Các điều kiện tâm lý và sư phạm để có một môi trường đạo đức và tâm lý tích cực. Khuyến nghị để cải thiện môi trường đạo đức và tâm lý trong đội.

    luận án, bổ sung 03/12/2005

Trong lịch sử, hệ thống bộ phận công cộng nhân công. Các thành viên của xã hội có thể tham gia vào các hoạt động lao động cả cá nhân và tập thể, đoàn kết trong nhiều loại hình tổ chức, công ty, xí nghiệp, v.v. Sự liên kết của mọi người trong các tổ chức cho phép họ tham gia một cách hiệu quả hơn vào hệ thống sản xuất xã hội, để tạo ra các hệ thống sản xuất xã hội lớn hơn và mạnh mẽ hơn so với hệ thống cá nhân nhân công.

Mức độ liên quan của vấn đề này do đòi hỏi của thực tiễn quyết định, do tính chất tập thể của hoạt động con người ngày càng gia tăng và những vấn đề cấp bách về hiệu quả của việc tổ chức và quản lý con người, điều chỉnh các mối quan hệ đang nảy sinh giữa họ.

Mục tiêu là phát triển một dự án Quyết định quản lýđể tạo ra một môi trường tâm lý xã hội thuận lợi trong tổ chức.

Để đạt được mục tiêu này, cần giải quyết các nhiệm vụ sau:

1. Xác định môi trường tâm lý xã hội trong tổ chức là gì.

2. Để nghiên cứu các nguyên tắc làm việc trong IAKT "Nika"

Đối tượng nghiên cứu là nhân viên của IACC "Nika" và các nhân viên tiềm năng của trung tâm.

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là chiến lược hành vi của các thành viên trong nhóm trong điều kiện thay đổi nhân sự.


Hiệu quả của tổ chức được xác định bởi một số chỉ tiêu. Nhìn chung, nghiên cứu của các nhà tâm lý học xã hội cho thấy rằng chỉ có thể đánh giá toàn diện hiệu quả của tổ chức nếu tính đến các yếu tố khách quan (kinh tế) và chủ quan (tâm lý xã hội).

Các nhà nghiên cứu xác định những yếu tố sau là yếu tố tâm lý xã hội trong hiệu quả của tổ chức:

1. Tính mục đích đặc trưng cho các mục tiêu của sự tương tác chung, tức là nhu cầu, định hướng giá trị của các thành viên trong tổ chức, phương tiện và phương thức tương tác.

2. Động cơ, bộc lộ lý do cho hoạt động lao động, nhận thức, giao tiếp và các hoạt động khác của các thành viên trong tổ chức.

3. Tình cảm, biểu hiện ở thái độ tình cảm của con người đối với sự tương tác, cụ thể là tình cảm, quan hệ thân mật trong tổ chức.

4. Khả năng chống căng thẳng, đặc trưng cho khả năng của tổ chức trong việc huy động một cách nhất quán và nhanh chóng tiềm năng tình cảm và ý chí của con người để chống lại các lực lượng phá hoại.

5. Tính chính trực, cung cấp mức độ cần thiết của sự thống nhất quan điểm, phối hợp hành động.

6. Tổ chức, do đặc thù của các quá trình quản lý và tự quản.

Điều kiện quan trọng đối với hiệu quả hoạt động của các tổ chức là sự hiện diện của môi trường tâm lý xã hội thuận lợi (SPC), bao gồm nhiều yếu tố nêu trên.

Môi trường tâm lý là sự tô màu tình cảm của các ràng buộc tâm lý của các thành viên trong nhóm, nảy sinh trên cơ sở sự đồng cảm của họ, sự trùng hợp về tính cách, sở thích và khuynh hướng. Môi trường quan hệ giữa những người trong tổ chức bao gồm ba thành phần. Thành phần đầu tiên là môi trường xã hội, được xác định bởi nhận thức về các mục tiêu và mục tiêu chung của tổ chức. Thành phần thứ hai là môi trường đạo đức, được xác định bởi các giá trị đạo đức được chấp nhận của tổ chức. Thành phần thứ ba là môi trường tâm lý, tức là những mối quan hệ không chính thức phát triển giữa những người lao động.

Nói chung, hiện tượng này thường được gọi là môi trường tâm lý xã hội của đội ngũ của tổ chức.

Mối quan hệ giữa hiệu quả của tổ chức và môi trường tâm lý xã hội của nó là vấn đề quan trọng nhất đối với các nhà lãnh đạo của công ty, doanh nghiệp. Do đó, điều quan trọng là phải biết các thành phần quan trọng nhất của SEC của tổ chức. Một SEC thuận lợi là kết quả của quá trình làm việc và hoạt động có hệ thống của các nhà lãnh đạo, quản lý, nhà tâm lý học và tất cả nhân viên của tổ chức.

Bức tranh tổng thể về sự tương tác giữa mọi người trong tập thể công việc được bổ sung bởi các mối quan hệ cá nhân. Mối quan hệ là một hệ thống các mối quan hệ giữa những người trong các nhóm khác nhau. Các mối quan hệ có thể là chính thức và không chính thức, kinh doanh và cá nhân. Mối quan hệ giữa các cá nhân của con người gắn với các quan hệ xã hội và do chúng quyết định. Đặc thù của hành vi của một người trong nhóm, kết quả công việc của anh ta gây ra phản ứng nhất định từ các thành viên khác trong nhóm, hình thành thái độ của mỗi người đối với người này và do đó, một hệ thống các mối quan hệ phát triển trong nhóm. Sự hài lòng với các mối quan hệ theo chiều ngang (với đồng chí) và chiều dọc (với người quản lý) được coi là một chỉ số quan trọng của SEC trong lực lượng lao động. Các chỉ số hài lòng về mối quan hệ theo chiều ngang có liên quan mật thiết đến tần suất thảo luận trong nhóm về các vấn đề liên quan trực tiếp đến công việc, cũng như tần suất tiếp xúc giữa các thành viên trong nhóm trong thời gian rảnh rỗi. Trong bối cảnh chính thức nhất, các mối quan hệ cá nhân phát triển giữa mọi người theo cách này hay cách khác, và chúng không thể ngoại trừ ảnh hưởng bầu không khí chung trong một nhóm, nhân vật chung, phong cách, giọng điệu của các mối quan hệ trong nhóm.

Trong một hệ thống phức tạp của các mối quan hệ tương tác trong tập thể lao động sơ cấp, mọi người chiếm những vị trí nhất định dựa trên quyền hạn cá nhân không chính thức của họ trong một nhóm người nhất định. Như vậy, tập thể lao động sơ cấp là một hệ thống các chức vụ chính thức liên kết với nhau, bao gồm những công việc mà người lao động có hoàn toàn đúng và trách nhiệm, và một hệ thống các vị trí không chính thức dựa trên quyền hạn thực sự của các thành viên trong nhóm và mức độ ảnh hưởng đến nhóm.

Giao tiếp trong một nhóm làm việc là một quá trình phức tạp, tiến hành từ việc thiết lập các mối liên hệ đến phát triển sự tương tác và xây dựng các mối quan hệ. Chức năng chính của giao tiếp là tổ chức các hoạt động chung của mọi người, bao gồm việc phát triển một chiến lược tương tác duy nhất, chiến lược này chỉ có thể thực hiện được trên cơ sở phối hợp các vị trí của họ. Một chức năng khác của giao tiếp là sự hiểu biết của con người về nhau, cũng như sự hình thành và phát triển các mối quan hệ giữa các cá nhân.

Ảnh hưởng của bầu không khí tình cảm của tập thể đối với một người có thể gấp đôi: kích thích hoặc ức chế, tức là ngăn chặn sự chủ động sáng tạo, hoạt động và năng lượng của một người. Có một số định nghĩa về khái niệm SPC. Vì vậy, E.S. Kuzmin tin rằng khái niệm môi trường tâm lý phản ánh bản chất của các mối quan hệ giữa mọi người, giai điệu phổ biến của tâm trạng công chúng, trình độ quản lý, các điều kiện và đặc điểm của công việc và giải trí trong một nhóm.

Khái niệm môi trường tâm lý bao gồm một hệ thống các quan hệ giữa các cá nhân, bản chất tâm lý (cảm thông, phản cảm, tình bạn), các cơ chế tâm lý tương tác giữa con người với nhau (bắt chước, đồng cảm, tương trợ); một hệ thống các yêu cầu lẫn nhau, một tâm trạng chung, một phong cách làm việc chung, sự thống nhất về trí tuệ, tình cảm và hành động của cả nhóm.

Trong khái niệm SPC, có ba " vùng khí hậu»:

1. môi trường xã hội, được xác định bởi mức độ nhận thức của nhân viên về các mục tiêu và mục tiêu chung tại một doanh nghiệp nhất định, mức độ tuân thủ tất cả các quyền hiến định của người lao động với tư cách là công dân ở đây.

2. môi trường đạo đức, được xác định bởi các giá trị đạo đức thường được chấp nhận trong đội ngũ này.

3. môi trường tâm lý, nghĩa là, lĩnh vực không chính thức phát triển giữa những người lao động tiếp xúc trực tiếp với nhau. Đó là, khí hậu tâm lý là một vi khí hậu, khu vực hành động của nó mang tính địa phương hơn nhiều so với khu vực đạo đức và xã hội.

Một chỉ số cơ bản về đặc điểm của các mối quan hệ trong nhóm là các hình thức địa chỉ như một phương tiện giao tiếp bằng lời nói. Sự chiếm ưu thế của bất kỳ một hình thức kháng nghị nào - mệnh lệnh hoặc yêu cầu, gợi ý hoặc câu hỏi, thảo luận, tư vấn - đặc trưng cho các đặc điểm của mối quan hệ dẫn đến việc các thành viên trong nhóm dần dần bị cô lập, giảm số lượng liên hệ trong đó, dẫn đến ưu thế của các phương pháp giao tiếp gián tiếp đến việc giảm các liên kết giao tiếp đến mức cần thiết về mặt hình thức, đối với các vi phạm về phản hồi giữa những người tham gia hoạt động. Do đó, các liên kết giao tiếp trong nhóm đóng vai trò như các chỉ số thực nghiệm của môi trường tâm lý xã hội.

Bản chất của mỗi người chỉ bộc lộ trong quan hệ với người khác và được nhận ra dưới các hình thức tương tác tập thể, trong quá trình giao tiếp, thông qua các mối quan hệ mà một người nhận ra mình. giá trị công cộng. Như vậy, lòng tự trọng hoạt động như một hiệu ứng nhóm, như một trong những hình thức biểu hiện của môi trường tâm lý xã hội. Đánh giá vị trí của một người trong hệ thống các mối quan hệ xã hội và kết nối cá nhân làm phát sinh cảm giác hài lòng nhiều hơn hoặc ít hơn với bản thân và những người khác.

Kinh nghiệm của các mối quan hệ được phản ánh trong tâm trạng, gây ra sự cải thiện hoặc xấu đi trong hạnh phúc tâm lý của một người. Thông qua bắt chước, truyền nhiễm, gợi ý, thuyết phục, những tâm trạng khác nhau trong tập thể lan tỏa đến mọi người và được phản ánh trong ý thức của họ lần thứ hai, tạo nên nền tảng tâm lý của đời sống tập thể. Sức khỏe tâm lý và tâm trạng, đặc trưng cho trạng thái tinh thần của con người, minh chứng cho chất lượng của SEC trong nhóm. Lòng tự trọng, hạnh phúc và tâm trạng là những hiện tượng tâm lý xã hội, một phản ứng tổng thể trước tác động của môi trường vi mô và toàn bộ phức hợp các điều kiện cho hoạt động của con người trong một đội. Chúng đóng vai trò là những hình thức biểu hiện chủ quan của SPC.

Bất kỳ người nào, nhờ sự hiện diện của mình trong các nhóm xã hội, và hơn thế nữa bằng cách tham gia vào công việc chung, có tác động đến nhiều lĩnh vực của cuộc sống của nhóm, bao gồm cả môi trường tâm lý xã hội. Con người có tác động tích cực hoặc tiêu cực đến hạnh phúc của người khác, tùy thuộc vào tính chất tâm lý xã hội và tâm lý cá nhân của họ. Đối với các thuộc tính tâm lý xã hội của cá nhân, cung cấp ảnh hưởng tích cực Sự hình thành của môi trường tâm lý xã hội bao gồm sự tuân thủ các nguyên tắc, trách nhiệm, kỷ luật, hoạt động trong các mối quan hệ giữa các cá nhân và giữa các nhóm, tính hòa đồng, sự sùng bái hành vi, tế nhị. Những người không nhất quán, ích kỷ, không khéo léo, vv có tác động tiêu cực đến khí hậu. Về hạnh phúc của mọi người và thông qua nó khí hậu chung tập thể cũng chịu ảnh hưởng của các đặc điểm của các quá trình tinh thần (trí tuệ, tình cảm, ý chí), cũng như tính khí và tính cách của các thành viên trong tập thể. Ngoài ra, một vai trò quan trọng được đóng bởi sự chuẩn bị của một người cho công việc, đó là kiến ​​thức, kỹ năng và khả năng của anh ta. Năng lực chuyên môn cao của một người được tôn trọng, nó có thể là tấm gương cho những người khác và do đó góp phần phát triển kỹ năng của những người làm việc với anh ta.

Theo nghĩa của nó, SPC gần với khái niệm gắn kết nhóm, dùng để chỉ mức độ chấp nhận về mặt cảm xúc, sự hài lòng đối với mối quan hệ giữa các thành viên trong nhóm. Sự gắn kết của đội ngũ được hình thành trên cơ sở gắn bó ý kiến ​​của người lao động đối với những vấn đề thiết yếu của đời sống đội ngũ của mình.

Vấn đề quan trọng nhất trong nghiên cứu của SEC là xác định các yếu tố hình thành nó. Các yếu tố quan trọng nhất quyết định mức độ tâm lý của đội sản xuất là tính cách của người lãnh đạo và hệ thống lựa chọn và bố trí nhân sự hành chính. Nó cũng bị ảnh hưởng bởi các phẩm chất cá nhân của người lãnh đạo, phong cách và phương pháp lãnh đạo, quyền hạn của người lãnh đạo, cũng như các đặc điểm cá nhân của các thành viên trong nhóm.

Người lãnh đạo ảnh hưởng đến hầu hết các yếu tố quyết định khí hậu tâm lý xã hội. Việc lựa chọn nhân sự, đề bạt và trừng phạt các thành viên trong nhóm, sự thăng tiến của họ trong dịch vụ và tổ chức công việc của người lao động phụ thuộc vào nó. Phụ thuộc nhiều vào phong cách lãnh đạo của anh ta.

SPC là kết quả của hoạt động chung của con người, sự tương tác giữa các cá nhân với nhau. Nó thể hiện ở các hiệu ứng nhóm như tâm trạng và quan điểm của nhóm, hạnh phúc của cá nhân và đánh giá về điều kiện sống và công việc của cá nhân trong nhóm. Những tác động này được thể hiện trong các mối quan hệ gắn với quá trình lao động và giải pháp các nhiệm vụ chung của tổ. Các thành viên của tập thể với tư cách là cá nhân xác định cấu trúc vi mô xã hội của nó, tính độc đáo của nó được xác định bởi các đặc điểm xã hội và nhân khẩu học (tuổi, giới tính, nghề nghiệp, học vấn, quốc tịch, nguồn gốc xã hội). Các đặc điểm tâm lý của cá nhân góp phần hoặc cản trở sự hình thành ý thức cộng đồng, tức là chúng ảnh hưởng đến sự hình thành môi trường tâm lý xã hội trong tập thể lao động.

Trung tâm tư vấn thông tin và phân tích "Nika" được thành lập năm 1995. Các lĩnh vực hoạt động chính của nó là:

Thực hiện nhiều loại nghiên cứu khác nhau dựa trên khảo sát, bảng câu hỏi, v.v.;

Thu thập và phân tích thông tin về nhiều loại đối tượng (về doanh nghiệp - cả thương mại và phi thương mại, tổ chức), hiện tượng (thông thường nhất là các hiện tượng có bản chất kinh tế, chính trị được nghiên cứu - bầu cử vào các cơ quan chức năng, những thay đổi kinh tế trong xã hội - giá cả tăng);

Phát triển các giải pháp tư vấn cải tiến công việc của doanh nghiệp (giải pháp về nhân sự, tài chính, sản xuất,…).

Theo quy định, các nghiên cứu như vậy được thực hiện theo thứ tự. Công việc như vậy đòi hỏi cách tiếp cận cá nhân với khách hàng, nghiên cứu sâu và đầy đủ về tình hình, phân tích chất lượng cao và phát triển các giải pháp có thể chấp nhận được. Những quyết định như vậy có bản chất tư vấn và được điều chỉnh trong những điều kiện nhất định. Vì vậy, khách hàng có thể đã hạn chế nguồn tài chính, do đó, một giải pháp được tìm ra để cải thiện công việc của doanh nghiệp anh ta, vốn tham gia vào việc sản xuất, ví dụ, con dấu và tem, tương ứng với bảng cân đối kế toán. Ngoài ra, có thể có nguồn lao động hạn chế (không thể thuê thêm các chuyên gia có trình độ), nguồn lực sản xuất (ví dụ: diện tích nhỏ của \ u200b \ u200bthe mặt bằng), v.v.

Công việc của IAC “Nika” đòi hỏi tính chuyên nghiệp cao của nhân viên cả về chính trị, kinh tế và tâm lý. Giám đốc của Nika có hai học vấn cao hơn - Samara Đại học Bang và Đại học Kinh tế Mở Vương quốc Anh. Các chuyên gia tâm lý làm việc tại trung tâm hầu hết đều là những người có kinh nghiệm, có trình độ học vấn phù hợp và đã có vài năm hành nghề. Các nhà quản lý, phân tích, lập trình cũng có trình độ học vấn cao hơn, đây là yêu cầu bắt buộc khi đi xin việc.

Thời gian dài Các nhân viên của Nika IACC đã làm việc theo đúng thành phần ban đầu, tức là không có sự thay đổi nhân sự nào, không có ai rời trung tâm, không có nhân viên mới được nhận vào. Đội đã trở nên rất gắn bó và có những tình bạn thân thiết. Nhưng ngày nay cần phải tăng nguồn lao động - tức là thuê thêm các chuyên gia.

Đương nhiên, điều này có phần gây căng thẳng cho nhân viên, vì khi tiếp nhận người mới, phong cách quan hệ cũng có thể thay đổi, điều không thể tránh khỏi khi bất kỳ tổ chức nào mở rộng. Nhưng các nhân viên tiềm năng cũng sợ các tổ chức nhỏ. Do đó, một cuộc khảo sát xã hội học do IAKTs "Nika" thực hiện nhằm xác định những nỗi sợ hãi khi đi xin việc, cho thấy rằng điểm đầu tiên là nỗi sợ mất việc làm (bị sa thải sau khi thời gian tập sự), và thứ hai - nỗi sợ không tìm được liên lạc với những nhân viên "cũ", tức là với những người đã làm việc trong tổ chức này một thời gian dài.

Do đó, quyết định quản lý sau đây được đề xuất, có thể được thực hiện khi nhân viên mới được thuê tại IAKTs "Nika".

1. Việc tổ chức lao động cần được thực hiện thông qua các yếu tố chính của nó - sự phân công và hợp tác lao động, các điều kiện lao động

Sự phân công lao động và sự liên kết với nhau của các quá trình lao động từng phần hình thành nên nội dung lao động của người lao động, nhiệm vụ công việc của người lao động, có ý nghĩa quan trọng đối với việc bố trí nhân sự, làm phong phú thêm nội dung lao động, giải tỏa mệt mỏi nhờ sự thay đổi lao động, v.v. .

Trước hết, các nhà tâm lý học (ít nhất hai người), nhà phân tích, nhà quản lý (ít nhất ba người) sẽ được thuê. Có hai nhà tâm lý học tại Nika IACC vào lúc này. Họ có nhiều trách nhiệm - bắt đầu với việc nghiên cứu các quá trình xảy ra trong một nhóm của một số tổ chức trung bình và kết thúc bằng việc dự đoán hành vi của những người trong sự kiện, chẳng hạn như các cuộc bầu cử trong Duma quốc gia. Đương nhiên, một loạt các nhiệm vụ như vậy đi kèm với căng thẳng lớn và chi phí thời gian lớn. Do đó, các nhà tâm lý học mới nên làm nhiều việc hơn là chỉ đơn giản là giảm tải những nhân viên hiện có. Phải có sự phân công lao động, tức là các lĩnh vực. Vì vậy, một nhà tâm lý học sẽ chỉ giải quyết các vấn đề nhân sự của doanh nghiệp (xác định tâm lý và xã hội của nhân viên, mức độ chung sống của họ, đưa ra các khuyến nghị để giảm căng thẳng trong nhóm, v.v.), hai người còn lại sẽ nghiên cứu các quy trình chính trị (đây là một chủ đề toàn cầu hơn và một người rất khó đối phó), nhiệm vụ của nhà tâm lý học thứ tư sẽ bao gồm việc giúp đỡ các đồng nghiệp của mình. Có nghĩa là, đây là một loại bảo hiểm trong trường hợp nguy cấp (thời hạn hoàn thành đơn hàng nghiên cứu ngắn, không có khả năng đối phó với lực lượng sẵn có). Tất nhiên, dù có sự phân chia nhiệm vụ như vậy nhưng mỗi nhà tâm lý học phải làm được mọi việc mà các đồng nghiệp khác của mình làm, nghĩa là họ phải thay thế được cho nhau, bất chấp sự có mặt của phương hướng chính, đường lối chính trong công việc của họ.

Điều tương tự cũng áp dụng cho các vị trí khác. Nhờ tổ chức lao động như vậy, việc sử dụng các hình thức phân công và hợp tác lao động tiến bộ, lượng lao động được quy định, sự khác biệt vô lý trong việc làm của công nhân trong cả ngày được san bằng.

2. Phát triển động lực lao động.

Động lực giúp chúng ta có thể giải quyết các vấn đề như ổn định đội ngũ, tăng năng suất lao động và quan tâm đến sự di chuyển (chủ yếu là chuyên môn), và đảm bảo sự gia tăng trình độ một cách có hệ thống.

Các phương pháp tạo động lực lao động sau đây được phổ biến rộng rãi, phải được áp dụng cho cả đội ngũ “cũ” và đội ngũ mới, vì điều kiện mới trong xã hội đặt ra những yêu cầu mới đối với chất lượng dịch vụ được cung cấp, phụ thuộc vào tính chuyên nghiệp, trình độ của người lao động, và sự quan tâm của họ đến các hoạt động của họ:

- hệ thống đãi ngộ, khuyến khích vật chất và tinh thần.

Ở đây cần xác định rõ các loại thưởng, tăng lương, mức nào không nên quyết định ở mức độ quan hệ thân hữu mà nên có tính trật tự, chặt chẽ hơn. Nói cách khác, mọi người nên nhận được những gì họ xứng đáng. Nếu một nhân viên mớiđã hoàn thành công việc tốt hơn nhiều so với công việc "cũ", nếu anh ta được giao nhiều nhiệm vụ hơn mà anh ta đã đối phó thành công, thì mức độ khuyến khích tương ứng sẽ cao hơn. Vì IAKTS "Nika" là tổ chức thương mại và đội ngũ nhân viên còn khá trẻ, ở đây tuổi tác, kinh nghiệm làm việc không nên đóng vai trò quyết định, ví dụ như trong các doanh nghiệp nhà nước, nơi tiền công và các loại ưu đãi ở mức độ lớn tùy thuộc vào thời gian người lao động đã làm việc tại doanh nghiệp này. Loại chính sách tài chính này không gây ra bất kỳ yêu cầu cụ thể nào đối với những người lao động "cũ", hoặc thậm chí hơn thế nữa đối với những người lao động mới. Ngoài ra, đây còn là động lực thúc đẩy nhân viên không ngừng tự hoàn thiện, nâng cao trình độ chuyên môn, nỗ lực tìm ra các giải pháp mới, không theo tiêu chuẩn và đưa ra các đề xuất mang tính xây dựng.

- làm phong phú thêm nội dung công việc, tăng hứng thú làm việc.

Như đã đề cập ở trên, IAKT "Nika" tham gia vào nhiều loại nghiên cứu khác nhau. Loại hình nghiên cứu, phạm vi của chúng chỉ bị giới hạn bởi khả năng và trí tưởng tượng của nhân viên. Nhiệm vụ của bất kỳ nhân viên nào là phải tìm được công việc như vậy, việc thực hiện công việc đó không chỉ mang lại lợi nhuận cho trung tâm mà còn nâng cao uy tín, nổi tiếng hơn. Vì vậy, vào năm 2000, Nika IACC đã tiến hành một nghiên cứu về mức độ phổ biến của các đài phát thanh khác nhau ở thành phố Samara. Sau đó, nghiên cứu này đã được đặt hàng CEO Chi nhánh Samara của đài phát thanh "Europe +" Boris Fradkov. Khi đó, đài phát thanh của ông là ăn khách nhất. Ở vị trí thứ hai là Đài phát thanh tiếng Nga, ở vị trí thứ ba - Hit FM. Cuộc khảo sát được thực hiện giữa các sinh viên của các trường đại học Samara. Kết quả là, ý kiến ​​của 1000 sinh viên đã được thu thập, hệ thống hóa và phân tích, đây là một mẫu khá lớn. Kết quả của cuộc khảo sát đã được quảng cáo trên đài phát thanh "Europe +" và theo đó, một quảng cáo đã được thực hiện cho chính IAC "Nika". Ngoài ra, công việc này còn thu hút sự quan tâm của nhà tâm lý học, người giám sát cuộc khảo sát, cũng như các trợ lý được thuê tạm thời của ông.

Nói cách khác, lãnh đạo trung tâm không chỉ khuyến khích kinh tế dự án có lợi nhuận, ngoài ra, trong chừng mực có thể, những khoản không mang lại lợi ích lớn về tài chính, nhưng được các nhân viên của tổ chức quan tâm. Trong mọi trường hợp, công việc này có tác động tích cực đến nhân viên - họ thích làm việc này, họ không ngừng cải thiện bản thân, tầm nhìn chuyên môn của họ tăng lên, và điều này dẫn đến sự gia tăng tính chuyên nghiệp chung của IACC.

Đối với các nhà phân tích, nhà quản lý, bạn cũng có thể cung cấp các dự án thú vị mới. Vì vậy, mạng lưới thông tin toàn cầu Internet cung cấp cơ hội rất rộng rãi để thực hiện các loại hình nghiên cứu, tìm kiếm khách hàng mới. Các sản phẩm phần mềm mới không chỉ giúp công việc của các chuyên gia trở nên dễ dàng hơn mà còn khiến nó trở nên thú vị hơn, cho phép bạn tránh các loại quy trình thông thường khác nhau, hoàn toàn tự động hóa chúng. Do đó, cấp quản lý nên phản hồi bất kỳ đề xuất nào để cải thiện công việc, nếu không tích cực, thì hãy quan tâm đến. Và đối với việc từ chối chuyển sang loại hình công việc mới, cần phải có đủ lý do chính đáng.

- phát triển nhân viên, tạo cơ hội thăng tiến chuyên môn và trình độ, lập kế hoạch nghề nghiệp.

Sự phát triển nghề nghiệp là điều thu hút nhân viên mới. Ngày nay, sinh viên tốt nghiệp đại học đã nhận thức rõ ràng rằng để đạt được bất kỳ đỉnh cao nghề nghiệp nào, chỉ giáo dục đại học thôi là chưa đủ - cần phải có kinh nghiệm chuyên môn. IACTS "Nika" có thể đủ khả năng để thuê nhân viên mà không cần kinh nghiệm (điều này là không thể trong giai đoạn đầu thành lập và vận hành trung tâm, vì tại thời điểm đó, chỉ những nhân viên có năng lực được yêu cầu, những người có thể hiểu ngay tình hình và bắt đầu công việc của họ mà không gặp bất kỳ trở ngại nào sử dụng đủ kinh nghiệm trong lĩnh vực của họ). Nền tảng chuyên môn hiện có góp phần làm cho người lao động không chỉ có thể làm việc mà còn nâng cao trình độ trí tuệ và nghề nghiệp của mình. Tức là, lúc đầu, trung tâm có thể bị tổn thất do một nhân viên mới (điều này không thể tránh khỏi trong bất kỳ tổ chức nào và trong mọi trường hợp - vì nhân viên đó cần được đào tạo, cập nhật, nên không chỉ mất rất nhiều thời gian mà còn sự chú ý từ các nhân viên «cũ» và họ phải rời bỏ công việc hiện tại, hy sinh tiền bạc có thể có và sự thịnh vượng của tổ chức của họ trong trường hợp thất bại do không hài lòng với kết quả nghiên cứu và quyết định tư vấn của khách hàng) . Sau khi vượt qua thời gian thử việc, nhân viên mới không chỉ được đào tạo một mình, tức là nhân viên của trung tâm tham gia khóa đào tạo của mình mà còn có thể cử đi học các khóa đào tạo nâng cao, các loại. của các cuộc hội thảo để trao đổi kinh nghiệm.

Ngoài ra, cần xây dựng kế hoạch phát triển hơn nữa IAC “Nika” với việc xác định mục tiêu rõ ràng. Và về vấn đề này, một kế hoạch được phát triển cho mỗi nhân viên. phát triển sự nghiệp. Một nhân viên mới cần được thể hiện những gì anh ta có thể đạt được trong trường hợp cống hiến hoàn toàn, công việc thành công. Đây sẽ là một động lực để tiếp tục làm việc trong tổ chức cụ thể này, và không phải tìm kiếm một số nơi mới để áp dụng kiến ​​thức và kỹ năng của họ.

Nên có sự cạnh tranh giữa các nhân viên, nhưng không được vượt quá mức nhất định. Nói cách khác, đó phải là sự cạnh tranh lành mạnh thân thiện. Khi tuyển dụng, không nên thuê những người muốn nhanh chóng làm nên sự nghiệp của mình. Theo quy luật, những người như vậy ít quan tâm đến cảm xúc của đồng nghiệp, điều này làm nảy sinh các mối quan hệ không lành mạnh trong đội. Khi chuyển một nhân viên từ một nấc thang sự nghiệp này sang một nấc thang sự nghiệp khác, ban lãnh đạo của tổ chức không chỉ phải tính đến phẩm chất nghề nghiệp mà còn cả những phẩm chất cá nhân của người đó. Nếu một người không thể hòa đồng với mọi người, không tìm được tiếng nói chung với đồng nghiệp trong công việc, thì việc thăng chức của anh ta sẽ khiến các thành viên còn lại trong nhóm khó chịu, không muốn phục tùng người giám sát trực tiếp.

Để xác định phẩm chất cá nhân, có khá nhiều loại khác nhau kiểm tra tâm lý. Phổ biến và thông dụng nhất là bài kiểm tra MMPI. Tất nhiên, nó đòi hỏi sự sửa đổi và điều chỉnh khá nghiêm túc, nhưng điều này sẽ không gây ra bất kỳ khó khăn cụ thể nào cho các nhà tâm lý học ngày nay làm việc tại Nika IACC, vì họ đã có nhiều kinh nghiệm trên cơ sở các tổ chức khác nhau người ra lệnh cho họ nghiên cứu trên cơ sở nhóm của họ, để giải quyết các vấn đề nhân sự (tiếp nhận nhân viên mới, thay đổi nhân sự, v.v.)

-cải thiện của SPC trong tổ chức do sự thay đổi trong phong cách lãnh đạo.

Không nên sử dụng bất kỳ một phong cách quản lý nào của tổ chức. Bất kỳ phong cách nào cũng có ưu điểm và nhược điểm của nó, thường là vô hiệu hóa mọi thứ. những mặt tích cực hướng dẫn. Do đó, nên sử dụng phong cách lãnh đạo kết hợp - tùy thuộc vào tình huống.

Phong cách lãnh đạo chỉ đạo dựa trên những yêu cầu chặt chẽ, phiến diện dưới hình thức mệnh lệnh, chỉ thị, hướng dẫn. Phong cách này chỉ có thể được sử dụng trong các tình huống quan trọng và chỉ khi ban giám đốc tin tưởng rằng hành động của mình là đúng, và nếu nhân viên mất hứng thú trong công việc, thì không thể tìm thấy. quyết định đúng làm theo hướng dẫn rõ ràng.

Điều gần nhất là phong cách lãnh đạo dân chủ, đặc biệt là đối với Nika IACC, nơi mà các quyết định thường được đưa ra bởi đại hội đồng. Tuy nhiên, không cần thiết phải chuyển sang phong cách phóng khoáng. Nhân viên không chỉ có quyền và tự do mà còn có nghĩa vụ.

Nếu ban lãnh đạo có thể kiểm soát được tất cả những phong cách này, sử dụng chúng đúng lúc và đúng tình huống, thì điều này sẽ làm tăng uy tín của mình trong mắt nhân viên. Kết quả là, một môi trường tâm lý thuận lợi sẽ phát triển trong các mối quan hệ theo chiều dọc (lãnh đạo-cấp dưới).

3 . Sự thích nghi của nhân viên trong tổ chức.

Thích ứng là một công cụ để giải quyết một vấn đề như hình thành mức năng suất và chất lượng công việc cần thiết ở một nhân viên mới trong thời gian ngắn hơn.

Trong quá trình con người thích nghi với môi trường sản xuất nhiều câu hỏi đặt ra: liệu nhân viên có nên coi môi trường là đương nhiên và thích nghi với nó bằng tất cả khả năng của mình hay yêu cầu những thay đổi trong chính môi trường, những cách thức và phương tiện ảnh hưởng đến con người và môi trường, đâu là tiêu chí cho khả năng và sự cần thiết của việc tính đến các yêu cầu của nhân viên, v.v. Do đó, ở đây người ta nên phân biệt giữa thích ứng chủ động, khi một cá nhân tìm cách tác động đến môi trường để thay đổi nó (bao gồm những chuẩn mực, giá trị, hình thức tương tác và hoạt động mà anh ta phải nắm vững) và thụ động, khi anh ta không tìm kiếm những điều đó một tác động. và thay đổi.

Có thông tin cho rằng đội ngũ nhân viên của Nika IACTS đã thành hình và khá thận trọng với những thay đổi trong tương lai. Vì vậy, để ngăn ngừa sự xuất hiện của các tình huống xung đột giữa nhân viên “cũ” và “nhân viên mới”, một lần nữa cần phải xem xét cẩn thận các yêu cầu đối với nhân viên tiềm năng. Vì vậy, không nên thuê những người rất thích gây mâu thuẫn với người khác, ám chỉ những kẻ thao túng (những người điều khiển người khác để đạt được mục đích của mình, không phải lúc nào cũng sử dụng các phương pháp chính xác cho việc này). Nhưng không nên chấp nhận những người chỉ có thể thích nghi với điều kiện hiện tại, phản ứng nhanh với những thay đổi có thể xảy ra bằng cách xâm phạm mong muốn của riêng. Trong mọi trường hợp, mặc dù một nhân viên như vậy sẽ có thể thích nghi với tổ chức, nhưng anh ta sẽ không cảm thấy đủ thoải mái và tự do. Trong trường hợp đầu tiên, anh ta sẽ liên tục đấu tranh với các điều kiện, gặp phải các mối quan hệ thân thiện rõ ràng và được phối hợp tốt của các nhân viên cũ, và trong trường hợp thứ hai, một người luôn phản ứng một cách đau đớn trước sự xâm phạm quyền của anh ta (dù là quyền dân sự hay thuần túy tâm lý) , vì vậy cảm giác khó chịu sẽ thường xuyên xuất hiện. Kết quả là, SEC thuận lợi sẽ bị vi phạm.

Vì vậy, khi tuyển dụng nhân viên mới, cần phải chú ý đến những phẩm chất này, đến cách ăn nói của anh ta thì mới nên tiến hành kiểm tra. Nhưng bạn có thể hiểu rõ hơn về một người chỉ trong thời gian thử việc. Người thích nghi tích cực nhanh chóng (người tìm thấy ngôn ngữ chung với tất cả các thành viên của nhóm mà không gặp nhiều khó khăn) bắt đầu cảm thấy tự do và tự tin trong vòng một tuần. Tất nhiên, khoảng thời gian này có thể kéo dài đến 2-3 tháng, nhưng điều này đã phụ thuộc vào mức độ phức tạp của công việc mà anh ta phải đối mặt. Do đó, nhà phân tích sẽ phải học phần mềm. Và cho đến khi anh ấy đã nghiên cứu nó hoàn toàn, anh ấy sẽ không cảm thấy tự do trong đội. Nếu sự thích nghi không đến trước khi kết thúc thời gian thử việc (khuyến nghị 3 tháng), thì nhân viên này nên bị bỏ rơi ở đây.

Theo quy định, một nhân viên trẻ được nhận vào một tổ chức phải đối mặt với tất cả các khía cạnh của việc thích ứng với sản xuất, và đối với một nhân viên đã chuyển sang một bộ phận khác (ví dụ, một nhà phân tích có thể trở thành quản lý), các yêu cầu về sự thích ứng với xã hội và tâm lý có thể yếu đi đáng kể, vì anh ta sẽ chỉ phải thích ứng với một hồ sơ hoạt động mới, chứ không phải với đồng nghiệp, vì anh ta đã làm việc với họ trong một thời gian dài.

Thích ứng tâm sinh lý thành công được tạo điều kiện thuận lợi bằng các biện pháp để thích ứng với môi trường đối với con người: cải thiện điều kiện làm việc, có tính đến các yêu cầu về công thái học khi tổ chức nơi làm việc. Vì vậy, điều mong muốn là nhân viên mới tự mình xác định vị trí tốt hơn cho anh ta để đặt máy tính để bàn, cách đặt máy tính, văn phòng phẩm anh ta cần, loại ánh sáng nên được. Các biện pháp nhằm giảm thiểu sự mệt mỏi của con người cũng rất quan trọng. Nên lên lịch nghỉ (kỹ thuật, ăn trưa) thuận tiện cho người lao động. Vì ngày làm việc không được chuẩn hóa trong Nika IACTS, nên thời gian nghỉ giải lao có thể “trôi nổi”. Nếu nhân viên không lạm dụng chúng, thì bạn có thể để anh ta nghỉ ngơi khi anh ta muốn.

4. Xây dựng chính sách xã hội của doanh nghiệp.

Trong việc hình thành động lực của người lao động, tăng khả năng cống hiến của họ trong hoạt động sản xuất, một vị trí đặc biệt được dành cho chính sách xã hội các tổ chức. định hướng xã hội chính sách nhân sự doanh nghiệp và các dịch vụ xã hội liên quan cần đóng góp vào:

- người lao động xác định mình với doanh nghiệp của mình.

Đối với các nhân viên cũ của Nika IACC, điều này hoạt động hoàn hảo. Điều này cũng cần được dạy cho những nhân viên mới. Mọi thành công của tổ chức nên được họ coi là cá nhân. Nhờ đó, nhân viên sẽ cảm thấy rằng anh ta làm việc trong một tổ chức phụ thuộc hoàn toàn vào anh ta, vào công việc của anh ta, tính chuyên nghiệp. Sự quản lý gián tiếp như vậy của tổ chức làm tăng lòng tự trọng của nhân viên. Và việc hiểu rõ nhu cầu của bạn dẫn đến việc hình thành một SEC bình thường, thuận lợi.

- mong muốn của nhân viên tương ứng với mục tiêu của doanh nghiệp.

Nếu mong muốn của nhân viên tương ứng với các mục tiêu của tổ chức, thì có sự thích nghi xã hội hoàn toàn và hiểu biết về vai trò của anh ta trong tổ chức này.

- nhân viên được xã hội bảo vệ, được cung cấp hợp pháp hoặc theo hiệp định thuế quan, các dịch vụ xã hội được bổ sung nếu cần thiết.

Đương nhiên, bất kỳ nhân viên nào cũng muốn cảm nhận được sự an sinh xã hội của họ. Ở đây, điều cần thiết là cách tiếp cận đối với từng nhân viên là cá nhân. Người quản lý phải nhận thức được tất cả những khó khăn và vướng mắc mà cấp dưới gặp phải cả trong và sau giờ làm việc. Ví dụ, nếu một nhân viên bị ốm, anh ta sẽ rất hài lòng nếu đồng nghiệp đến thăm anh ta, và ban quản lý phân bổ một số tiền nhất định để mua các loại thuốc cần thiết hoặc thứ gì đó khác (ngoài các khoản bảo lãnh chính thức). Nếu một nhân viên cảm thấy lo lắng này, thì cứ 10 trường hợp, khi được mời làm việc với mức lương cao hơn ở đây, nhưng không có các mối quan hệ “gia đình” như vậy, anh ta sẽ từ chối.


Nếu tất cả các khuyến nghị được đề xuất được sử dụng trong dự thảo quyết định quản lý này để cải thiện môi trường tâm lý xã hội trong tổ chức, thì rất có thể khi nhân viên mới được Nika IACC thuê, môi trường tâm lý xã hội trong tổ chức sẽ thuận lợi. Nhưng rất nhiều phụ thuộc không chỉ vào bản thân ban lãnh đạo, mà còn phụ thuộc vào những nhân viên “cũ”. Do đó, trách nhiệm của ban quản lý cũng cần bao gồm tổ chức giai đoạn chuẩn bị về việc hình thành những quan điểm và thái độ đúng đắn, tích cực đối với những thay đổi nhân sự trong tương lai của trung tâm.


Thư mục


1. Afanas'eva T.A. Môi trường tâm lý xã hội của tổ chức / # "#_ ftnref1" name = "_ ftn1" title = ""> Afanasyeva T.A. Môi trường tâm lý xã hội của tổ chức / # "#_ ftnref2" name = "_ ftn2" title = ""> Kovalev A.G. Các vấn đề tâm lý xã hội và tập thể của lãnh đạo - M .: Prospekt, 2001.

Dạy kèm

Cần trợ giúp để tìm hiểu một chủ đề?

Các chuyên gia của chúng tôi sẽ tư vấn hoặc cung cấp dịch vụ gia sư về các chủ đề mà bạn quan tâm.
Gửi đơn đăng ký cho biết chủ đề ngay bây giờ để tìm hiểu về khả năng nhận được tư vấn.