Numerology 

Khuyến khích nhân viên: làm thế nào để tạo ra một hệ thống động lực có năng lực. Cung cấp một môi trường văn phòng thoải mái. Các hình thức khuyến khích nhân viên bằng vật chất

Các nhà quản lý luôn quan tâm đến việc giữ chân những nhân viên có giá trị nhất, vì vậy chúng tôi đề xuất sự chú ý của bạn mà không cần tiền và chi phí bổ sung cho ngân sách của công ty. Nếu không có thêm kinh phí để tăng lương, không có vị trí mà một nhân viên có giá trị có thể được thăng chức, làm thế nào để khuyến khích một nhân viên?

Trước hết, bạn cần hiểu rằng điều quan trọng đối với những người mới đến, không giống như những người cũ, cảm thấy được công nhận về giá trị của họ, với tư cách là chuyên gia, về giá trị đóng góp của họ đối với công việc của công ty. Loại nhân viên này không chỉ bao gồm những người mới vào công ty, mà còn bao gồm những người gần đây đã được chuyển đến một vị trí mới. Trong trường hợp này, điều quan trọng là phải khuyến khích nhân viên ít nhất bằng những lời hỗ trợ.

Trong trường hợp này, họ sẽ giúp 7 cách để thưởng cho một nhân viên:

1. Khen ngợi nhân viên đó trước toàn đội trong các cuộc họp, treo ảnh của anh ta trên Đại sảnh Danh vọng.

Nếu công ty có một. Nhờ phương pháp này, bạn có thể khuyến khích một nhân viên một cách hiệu quả mà không cần tốn thêm tiền. Anh ta sẽ có cảm giác rằng anh ta được đánh giá cao không chỉ bởi quản lý, mà còn bởi những người bên cạnh anh ta làm việc: đồng nghiệp và cấp dưới. Đúng, điều sau sẽ là hợp lý nếu nhân viên thực sự xứng đáng được khen ngợi như vậy. Vì vậy, nếu bạn muốn thưởng cho một nhân viên công khai, nói lên công lao cụ thể của ông.

Nếu công ty có ấn phẩm công ty riêng (in hoặc trực tuyến), công lao của nhân viên có thể được ghi nhận ở đó. Điều quan trọng là lời khen ngợi này phải có tên và chữ ký của Giám đốc điều hành. Không chỉ là một bức ảnh, mà một danh sách ngắn các bằng khen mà nhân viên đã được trao tặng một vinh dự như vậy nên được đăng trên Bảng vinh danh.

TRONG Kim tự tháp của Maslow nhu cầu được công nhận ở giai đoạn thứ tư, tức là, nó là một trong những nhu cầu cơ bản của con người sau sự chấp nhận về sinh lý, an ninh và xã hội.

2. Lòng biết ơn của cá nhân.

Điều rất quan trọng là cố gắng khuyến khích định kỳ nhân viên trên cơ sở cá nhân, mặt đối mặt. Điều này có thể được thực hiện trực tiếp hoặc qua email. Đừng lo lắng rằng nhân viên kiêu ngạo. Nếu họ thực sự xứng đáng nhận được sự công nhận này, những lời nói như vậy sẽ chỉ có lợi cho họ.

Có ý kiến ​​cho rằng hiệu quả của việc khuyến khích đó sẽ phụ thuộc vào việc nhân viên đó thuộc nhóm phi chính thức nào. Bất kỳ đội nào bao gồm:

Nhóm văn hóa và giải trí (công việc - cơ hội nhận tiền để giải trí);
nghiện rượu - tình dục (công việc là nơi tìm kiếm bạn nhậu hoặc đối tượng để tán tỉnh);
giáo dục và careerist (công việc là một cách phát triển và làm chủ các kỹ năng và kiến ​​thức mới).

Theo đó, chỉ trong trường hợp sau, nhân viên mới có thể được khuyến khích một cách hiệu quả trong một cuộc trò chuyện cá nhân. Người khác không cần, họ sẽ không trân trọng.

3. Tiệc trà chung với trưởng đoàn.

Một sự kiện như vậy cho phép bạn giao tiếp với nhân viên trong không gian thân mật. Điều này kích thích lòng tự trọng của nhân viên, giúp tăng cường tinh thần đồng đội và ban quản lý nhận được thông tin đầu tiên về tâm trạng của đội. Ngoài ra, trong một bầu không khí thoải mái như vậy, việc khen thưởng một nhân viên sẽ hiệu quả hơn, vì anh ta coi sự khích lệ là một cử chỉ chân thành. Tiệc trà hoặc bữa trưa có thể được thay thế bằng một chuyến đi chung đến sòng bạc, du thuyền, khinh khí cầu, núi, v.v. Điều quan trọng là không chỉ người giám sát trực tiếp của anh ta giao tiếp với nhân viên mà cả cấp quản lý cũng phải cao hơn một bước.

4. Mời một chuyên gia đến các cuộc họp quan trọng.

Mục đích là để nhân viên có cơ hội đại diện cho đội thay vì ông chủ, để anh ta cảm thấy rằng anh ta đang ở trong một tài khoản đặc biệt, rằng anh ta được tin cậy. Anh ta có thể đến buổi họp đầu tiên với sếp để làm quen một chút và không bị lúng túng. Trong tương lai, một nhân viên như vậy có thể được cử làm đại diện công ty tham gia các sự kiện lớn của liên phòng hoặc các sự kiện bên ngoài khác: lễ trao giải, hội nghị, v.v.

Đồng thời, điều quan trọng là phải đưa vào một tài khoản đặc biệt không chỉ những người hoàn thành kế hoạch. Tình trạng này dẫn đến cạnh tranh nội bộ. Và điều quan trọng là khuyến khích những người thể hiện mong muốn chân thành cho một công việc tốt, tuân thủ các giá trị của công ty, được thể hiện trong các hành động cụ thể của nhân viên.

5. Cấp hiệu của công ty.

Không quan trọng nó sẽ là gì, bằng chứng nhận danh dự hay huy hiệu vàng có gắn kim cương, đây là một cách tuyệt vời để thưởng cho nhân viên. Anh ta sẽ có thể hiển thị phù hiệu ở bất cứ nơi nào anh ta thấy phù hợp, qua đó nhấn mạnh trạng thái của anh ta. Điều quan trọng là phải tuân theo quy tắc ở đây - nhân viên có vị trí càng cao thì phù hiệu càng đắt tiền.

6. Phụ trách nhóm dự án.

Cái này cách để thưởng cho một nhân viên thích hợp cho những người lao động có tham vọng tìm cách xây dựng sự nghiệp. Ngay cả khi chính thức giữ chức vụ trước đó, họ vẫn tích lũy được kinh nghiệm lãnh đạo, leo lên một bước cao hơn. Bản thân người quản lý có cơ hội đánh giá kỹ năng lãnh đạo của một nhân viên như vậy.

7. Tặng thêm phúc lợi, mở rộng gói xã hội.

Những lợi ích đó có thể là cơ hội làm việc theo lịch trình linh hoạt, cơ hội được vay ưu đãi, sử dụng miễn phí các sản phẩm của công ty, v.v. Một số công ty sử dụng cách như vậy để khuyến khích nhân viên, chẳng hạn như cung cấp nhà ở, đào tạo, v.v. Chúng ta phải hiểu rằng không thể thay thế được. Ở đây bạn cần phải tìm một sự cân bằng. Nếu bạn khen ngợi một nhân viên, anh ta mong đợi những ưu đãi tài chính trong tương lai và ngược lại. Đừng làm nhân viên của bạn thất vọng.

Lỗi diễn đạt thú nhận

1. Hình thức động viên sai. Lựa chọn hình thức phù hợp, hãy bắt đầu từ lợi ích sống còn của người lao động, đặc điểm tính cách của người đó. Do đó, trước tiên bạn nên kiểm tra với người giám sát trực tiếp của anh ấy tất cả những chi tiết này.

2. Trao giải thưởng quá thường xuyên hoặc trao chúng cho quá nhiều nhân viên. Sau đó, giá trị của một giải thưởng như vậy giảm xuống 0, biến nó thành một sự kiện thường lệ. Giải thưởng phải được trao theo các tiêu chí nghiêm ngặt. Trong các trường hợp khác, tốt hơn là bạn nên giới hạn bản thân với những phần thưởng cá nhân.

3. Tổ chức các sự kiện khuyến mãi kém. Điều này không chỉ áp dụng cho hình thức của các sự kiện, mà còn cho thời gian, địa điểm của họ, vì nhân viên nào bỏ lỡ lễ kỷ niệm.

4. Những thành tích mà nhân viên được khen thưởng sẽ không được thăng tiến và không được kể cho các nhân viên khác. Điều này có thể được thực hiện thông qua các ấn phẩm của công ty hoặc người giám sát trực tiếp.

Này 7 cách để khen thưởng một nhân viên, sẽ giúp bạn làm việc với nhóm.

Không có gì bí mật mà kỷ luật lao động chứa đựng hai hiện thân: một cây gậy và một củ cà rốt - các phương pháp trừng phạt và khuyến khích. Khen thưởng nhân viên là một phần quan trọng chính sách nhân sự các công ty. Chúng tôi sẽ cho bạn biết cách bạn có thể cảm ơn nhân viên của mình vì một công việc tốt và liệu bạn có cần soạn thảo bất kỳ tài liệu nào cho việc này hay không.

Cách khen thưởng nhân viên

Mức độ sẵn có của các phúc lợi, tiền thưởng, ưu đãi chỉ phụ thuộc vào việc người sử dụng lao động đang làm tốt như thế nào. Nhưng ngay cả khi bạn không thể đủ sống, hãy cố gắng khen thưởng nhân viên của bạn vì công việc của họ. Ngay cả khi không phải về mặt tiền bạc: ngay cả những lời khen ngợi của công chúng cũng có thể là một phần thưởng xứng đáng cho tiền lương.

Theo quan điểm lập pháp, thăng chức cho nhân viên là một hình thức công nhận thành tích cao trong công việc của một người. Thông thường, một nhân viên được khuyến khích công khai: trên cuộc họp chung, lập kế hoạch cuộc họp hoặc trong một bữa tiệc của công ty. Cảm ơn một nhân viên vì Làm tốt lắm nó có thể là vật chất, với sự trợ giúp của tiền thưởng hoặc một hộp sô-cô-la, và vô hình, bày tỏ lòng biết ơn đối với công việc hoặc nói với những người còn lại trong nhóm về đóng góp của một người cho sự phát triển của công ty. Nhưng các hình thức khuyến khích đạo đức trên thực tế không được sử dụng, vì chúng được coi là không hiệu quả.

Theo quan điểm lập pháp, thăng chức cho nhân viên là một hình thức công nhận thành tích cao trong công việc của một người.

Các loại phần thưởng:

  1. Lòng biết ơn.
  2. Giấy chứng nhận danh dự.
  3. "Văn bằng của chuyên gia giỏi nhất."
  4. Phần thưởng.
  5. Quà tặng hoặc quà tặng.

Theo Art. 191 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, thỏa ước lao động tập thể cũng xác định các hình thức khuyến khích khác cho người lao động. Một số nhân viên cũng có thể nhận được giải thưởng của nhà nước.

Đặc điểm của khuyến khích nhân viên

Tuy nhiên, có một số sắc thái liên quan đến cơ chế khuyến khích cán bộ.

Trước tiên, bạn cần tạo đơn đặt hàng khuyến khích nhân viên theo mẫu T-11, trong đó loại lòng biết ơn phải được chỉ ra. Để lệnh có hiệu lực pháp lý, bạn cần nhập thông tin chi tiết về công ty và nhân viên. Ngoài ra, vị trí của nhân viên, thời gian làm việc của anh ta trong công ty, đánh giá hoạt động sản xuất, cũng như động cơ, cơ sở và hình thức khuyến khích được nhập theo thứ tự.

Lệnh phải có chữ ký của giám đốc và kế toán trưởng. Căn cứ vào chứng từ này, kế toán lập bảng kê khai quy tiền thưởng. Nhân viên phải làm quen với lệnh, anh ta cũng phải ký tên vào nó. Sự khuyến khích của một nhân viên phải được nhập vào hồ sơ cá nhân của anh ta và sách bài tập.

Lệnh phải có chữ ký của giám đốc và kế toán trưởng.

Sử dụng đúng phương pháp củ cà rốt và cây gậy, và trong trường hợp của chúng tôi, chỉ củ cà rốt, sẽ cho phép bạn tăng đáng kể hiệu suất của nhân viên. Những doanh nhân nào có tính đến sự đóng góp của mỗi nhân viên cho sự nghiệp chung thì mới thành công.

Khen thưởng nhân viên vì những gì có thể - diễn đạt cơ sở cho tiền thưởng có thể khác nhau tùy thuộc vào tiền thưởng dùng để làm gì và trí tưởng tượng phong phú của ban lãnh đạo. Hãy xem xét quy trình sửa từ ngữ trong thứ tự tiền thưởng được quy định như thế nào và cách nào trong số đó tốt hơn để sử dụng trong một số trường hợp nhất định.

Tại sao, theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, tiền thưởng được trả cho người lao động?

Quy định của pháp luật xác định tiền thưởng là gì là một phần của Điều 129 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Theo quy định của nó, tiền thưởng là một khoản thanh toán có tính chất khuyến khích hoặc khuyến khích. Tên của khoản thanh toán như vậy có thể thay đổi, nhưng mục đích của nó vẫn như cũ.

Điều quan trọng cần nhớ là Bộ luật Lao động của Liên bang Nga không bắt buộc quản lý của tổ chức phải trả tiền thưởng cho nhân viên của mình. Căn cứ để thưởng cho người lao động, thủ tục và các điều khoản ứng xử của mình, Điều 135 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga đề cập đến thẩm quyền của một tổ chức cụ thể, tổ chức có quyền tự mình xác định tất cả những điều này. tài liệu nội bộ. Bất chấp khoảng cách này trong luật lao động, hệ thống tiền thưởng hoạt động hầu như ở khắp mọi nơi, vì sự quan tâm của mỗi nhân viên đối với kết quả công việc là sự đảm bảo tốt nhất cho sự thành công chung của tổ chức.

Trong thực tế, một số hệ thống tiền thưởng được sử dụng. Phổ biến nhất ở Nga là tiền thưởng chung, khi các khoản tiền khuyến khích được trả cho hầu hết tất cả nhân viên trong trường hợp họ không có thiếu sót trong công việc, số tiền thưởng có thể cố định hoặc phụ thuộc vào mức lương.

Một lựa chọn linh hoạt hơn dựa trên sự đánh giá kỹ lưỡng về sự đóng góp của từng nhân viên vào kết quả chung. Với cách tiếp cận này, không phải tất cả nhân viên đều có thể nhận được tiền thưởng mà chỉ những người thành công nhất đã mang lại lợi ích tối đa cho tổ chức. Quy mô tiền thưởng trong trường hợp này thậm chí có thể vượt quá đáng kể số tiền lương của nhân viên được khuyến khích.

Ưu điểm chính của hệ thống thưởng cá nhân là khuyến khích những phẩm chất cụ thể của nhân viên, kết quả mà tổ chức mong đợi ở nhân viên của mình. Chính ở điều này, bản chất kích thích của các khoản thanh toán như vậy được thể hiện rõ nhất, vì các nhân viên khác sẽ cố gắng thực hiện nhiệm vụ của họ tốt hơn, có một tấm gương thực tế trước mặt họ.

Điều kiện để trao giải thưởng, ví dụ về từ ngữ

Điều kiện thưởng được xác định trên cơ sở chế độ khuyến khích người lao động đã phát triển tại doanh nghiệp. Khi áp dụng hình thức thưởng chung, điều kiện chính là hoàn thành một số chỉ tiêu (thường được tính trung bình), hoàn thành công việc đúng thời hạn, ... Nếu hoàn thành xuất sắc kế hoạch công việc, tiền thưởng được giao theo lệnh chung dựa trên kết quả của tháng, quý hoặc kỳ khác. Đồng thời, xác định danh sách những nhân viên có hành vi vi phạm tước tiền thưởng.

Cách diễn đạt các lệnh tiền thưởng trong những trường hợp như vậy khá đơn điệu:

  • “Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ (kế hoạch, nhiệm vụ được giao)”;
  • "phía sau chất lượng cao công việc đã hoàn thành ”;
  • “Để đạt được kết quả cao trong công việc”, v.v.

Khi sử dụng hệ thống tiền thưởng theo định hướng cá nhân, việc trả tiền thưởng có thể không được xác định theo khoảng thời gian, nhưng được trả cho những thành công cụ thể. Theo đó, lệnh khen thưởng cho một hoặc một nhóm nhân viên sẽ bao gồm các từ ngữ chính xác về thành tích:

  • "để đại diện thành công lợi ích của công ty trong các cuộc đàm phán với khách hàng và ký kết một hợp đồng đặc biệt có lợi";
  • "thực hiện nhiệm vụ cấp bách đặc biệt khó khăn";
  • “Để sử dụng cách tiếp cận không chuẩn (sáng tạo) để giải quyết vấn đề”, v.v.

Những gì có thể được đưa ra một phần thưởng bổ sung?

Đối với một doanh nghiệp hoạt động vì tương lai, điều quan trọng không chỉ là hoàn thành kịp thời các chỉ tiêu kế hoạch mà còn phải khuyến khích nhân viên phát triển chuyên nghiệp, nâng cao hình ảnh của công ty và thu hút hơnđối tác, củng cố vị thế của mình trong mối quan hệ với các đối thủ cạnh tranh. Các mục tiêu như vậy có thể đạt được bằng nhiều cách khác nhau, bao gồm cả việc tính đến thành tích cá nhân của nhân viên, để kích thích hệ thống tiền thưởng hướng tới.

Việc nhân viên tham gia thành công các triển lãm, cuộc thi, chương trình phát triển khác nhau là một điểm cộng rất lớn cho hình ảnh của công ty. Việc tổ chức các cuộc thi khác nhau với các ưu đãi tài chính tiếp theo trong một doanh nghiệp là khá hợp lý. Với một cách tiếp cận hợp lý hiệu quả kinh tế từ việc nâng cao tay nghề của nhân viên, nâng cao chất lượng công việc, tính gắn kết của tập thể sẽ là một thứ bậc có độ lớn hơn so với kinh phí chi cho tiền thưởng.

Hình thức thưởng cho nhân viên trong trường hợp này, kê có thể mô tả thành tích của nhân viên, ví dụ:

  • "để tham gia cuộc thi kỹ năng nghề nghiệp";
  • “Để đại diện cho công ty tại một cuộc thi quốc tế”;
  • "để giành chiến thắng trong cuộc thi bóng chuyền mini giữa các nhân viên của các cửa hàng văn phòng phẩm."

Một cách khác để cải thiện môi trường vi khí hậu trong nhóm và tăng trách nhiệm đối với kết quả của mỗi nhân viên là trả tiền thưởng cho từng cá nhân dành riêng cho ngày quan trọng trong cuộc đời của một nhân viên (sinh con, kết hôn, kỷ niệm, v.v.).

Một khía cạnh quan trọng trong hoạt động của công ty là mong muốn giữ chân những nhân viên có trình độ và kinh nghiệm. Phần thưởng cho lòng trung thành với công ty, nhiều năm làm việc thành công trong đó, khuyến khích các triều đại lao động, tạo điều kiện cho sự xuất hiện của họ - tất cả những điều này đều có tầm quan trọng lớn.

Nội dung của lệnh trao thưởng

Tải xuống đơn đặt hàng

Khi lập đơn đặt hàng về tiền thưởng, nên sử dụng mẫu thống nhất T-11 (đối với tiền thưởng cho một nhóm nhân viên - T-11a), được phê duyệt bởi Nghị định của Ủy ban Thống kê Nhà nước của Liên bang Nga “Về việc phê duyệt. .. ”số 1 ngày 01/05/2004.

Ngoài các chi tiết tiêu chuẩn của tổ chức, khi điền vào biểu mẫu này, dữ liệu sau sẽ được nhập:

  • tên viết tắt và chức vụ của nhân viên được thăng chức;
  • cách diễn đạt;
  • dấu hiệu của loại giải thưởng ( Tổng số tiền, quà tặng, v.v.);
  • cơ sở để trao phí bảo hiểm (trình bày hoặc bản ghi nhớ từ người đứng đầu đơn vị kết cấu).

Khi chỉ định từ ngữ, bạn có thể sử dụng một trong các cấu trúc được chỉ ra trong bài viết của chúng tôi hoặc đưa ra phiên bản của riêng bạn. Cần nhớ rằng Bộ luật Lao động của Liên bang Nga không đặt ra bất kỳ yêu cầu đặc biệt nào đối với cách diễn đạt như vậy, để vấn đề này do người đứng đầu tổ chức quyết định.

Như bạn thấy, cách diễn đạt có thể khác nhau và chỉ phụ thuộc vào lý do tiền thưởng và ý kiến ​​của ban quản lý. Luật không áp đặt các yêu cầu về từ ngữ - điều chính là nó phải rõ ràng từ văn bản phí bảo hiểm được trả cho những gì.

Nhiều công ty sử dụng hệ thống trừng phạt để chống lại công việc kém chất lượng. Tuy nhiên, hiệu quả thấp của các biện pháp này đã được các chuyên gia chứng minh: theo các nhà tâm lý học, trí nhớ của một người có xu hướng khắc phục những ký ức tích cực hơn là những ký ức tiêu cực. Tình hình hoàn toàn khác với các thực hành như khuyến khích nhân viên: ở đây hiệu quả mong muốn đạt được đối với 89 người trong số 100 người. Hãy quan sát kỹ hơn hiệu suất của nhân viên của bạn. Có lẽ bạn chỉ nên yêu cầu một người lười biếng lười biếng rời khỏi công ty của bạn, và khuyến khích các chuyên gia có trách nhiệm nhất thường xuyên hơn.

Thưởng cho nhân viên có vai trò gì trong thẩm mỹ viện?

Khuyến khích là một phương pháp tạo động lực, dựa trên tác động đạo đức và tâm lý, được thể hiện trong việc khen thưởng một người tận tâm thực hiện công việc của mình.

Thông thường, các biện pháp khuyến khích nhân viên được sử dụng khi cần củng cố mô hình hành vi hoặc thái độ mong muốn đối với bất kỳ hoạt động nào. Hiệu quả tạo động lực đạt được do khoảng cách thời gian tối thiểu giữa hành động của nhân viên và phần thưởng của anh ta. Hơn nữa, vai trò chính trong chương trình khuyến mại được thực hiện bởi sự khích lệ về mặt tinh thần - cảm xúc, chứ không phải bởi giá trị tiền thưởng. Việc xác định đúng thời điểm khuyến khích, tác động của sự ngạc nhiên hoặc môi trường được tạo ra đặc biệt có thể nâng cao phản ứng cảm xúc của người được khuyến khích, và do đó làm tăng hiệu quả của biện pháp này.

Người quản lý sẽ đạt được kết quả cao hơn khi thưởng cho một nhân viên nếu anh ta biết chính xác những gì anh ta cần cho ngày hôm nay người này hoặc bất cứ thứ gì anh ấy thích. Quá trình trao phần thưởng cần được lấp đầy bằng sự tôn trọng và đánh giá cao đối với chuyên gia được vinh danh.

Khuyến khích nhân viên thúc đẩy không chỉ mỗi cá nhân. Loại khuyến khích này giúp hình thành thái độ làm việc tận tâm trong toàn bộ đội, đồng thời thiết lập kỷ luật sản xuất đúng đắn trong đó.

Các quy tắc và nguyên tắc của hệ thống khuyến khích nhân viên

Các quy tắc về tính hiệu quả của giải thưởng

  • việc khen thưởng cho nhân viên của công ty khi có những biểu hiện tích cực đạt được kết quả tích cực là điều đáng có;
  • không cần phải đưa vào lương khuyến khích, sự bất ngờ và không thể đoán trước của giải thưởng có tác dụng lớn hơn nhiều;
  • áp dụng nhiều hình thức khen thưởng trong thực tế. Tất cả chúng nên có một số giá trị, nâng cao vị thế của một công việc được hoàn thành tốt;
  • Phần thưởng cho công việc càng nhanh thì năng suất của nó càng lớn. Đồng ý rằng, nếu một nhân viên biết rằng sự thăng tiến chỉ chờ đợi anh ta trong năm năm, thì điều này không có khả năng thúc đẩy anh ta hoàn thành các kỳ công lao động;
  • công khai của giải thưởng. Không cần phải khuyến khích một chuyên gia trong một bối cảnh tête-à-tête. Một số người không coi trọng của cải vật chất hơn nhiều, mà là hình ảnh của chính họ giữa các đồng nghiệp và sự tôn trọng đối với con người của họ;
  • Cơ hội được trao thưởng nên dành cho nhân viên ở bất kỳ mức độ chuyên nghiệp nào, cả công nhân mới làm quen và thợ thủ công có kinh nghiệm.

Các chuyên gia nên được khuyến khích về những thành tựu trung gian, và không chỉ khi hoàn thành một dự án lớn. Động lực tích cực sau một khoảng thời gian ngắn luôn phù hợp nếu có triển vọng đạt được thành công đáng kể. Để đưa ra một hệ thống khen thưởng trung gian, cần phải chia một nhiệm vụ chung thành các giai đoạn công việc, việc thực hiện từng công việc có thể được khen thưởng tương ứng.

Điều quan trọng là làm cho nhân viên cảm thấy tự tin, do đó, bất kỳ ai trong số họ sẽ dễ dàng khẳng định mình hơn. Đạt được thành công một lần, một người sẽ muốn trải nghiệm nó một lần nữa.

Phần thưởng đặc biệt có giá trị kém hiệu quả nhất. Biên nhận của họ có thể hình thành Cảm xúc tiêu cực trong một nhóm, chẳng hạn, đố kỵ, nghi ngờ, vu khống và buôn chuyện. Ngược lại, những dấu hiệu chú ý nhỏ và thường xuyên có phản hồi tích cực và được người khen thưởng nhìn nhận một cách đầy đủ hơn. Quy mô và tần suất của phần thưởng không phải là tất cả. Một điểm khác cũng rất quan trọng - bạn không nên tặng quà cho cùng một nhân viên mà không có lý do rõ ràng, vào lúc khác, bạn có thể bỏ qua việc trao thưởng cho một nhà hoạt động để duy trì một tập thể vững mạnh và gắn kết.

Nguyên tắc cơ bản của tiền thưởng

  1. Tính hợp pháp. Bản thân các biện pháp khuyến khích người lao động không trái với quy định của pháp luật hiện hành. Các đặc điểm định tính và định lượng của giải thưởng, cũng như thời gian thanh toán, cần được phản ánh trong các tài liệu của công ty.
  2. Tính công khai. Bản chất của nguyên tắc này là nhóm phải được thông báo về hệ thống khuyến khích. Kết quả của các cuộc thảo luận được tổ chức cũng cần được công bố.
  3. Sự công bằng. Mức tiền thưởng được tính dựa trên sự tương ứng giữa đóng góp lao động của nhân viên và lợi nhuận của họ cho công ty.
  4. Tỉ lệ. Nguyên tắc này nói rằng điều quan trọng là phải cân bằng sự cân bằng giữa các khuyến khích vật chất và đạo đức. Mức thù lao càng cao thì người lao động càng phải tiếp cận công việc có trách nhiệm hơn.

Điều quan trọng là những người tổ chức hệ thống khuyến khích phải hiểu rằng biện pháp tương tác với nhóm này không được thực hiện để nâng cao vị thế của các nhà lãnh đạo trước toàn thể bang, mà là nhằm mục đích tăng năng suất bằng cách động lực tối đa cả cá nhân nhân viên và tất cả nhân viên nói chung.

Một ví dụ rõ ràng về thực tế rằng việc nhận được bất kỳ sự khuyến khích nào (tiền tệ hoặc đạo đức) là có thật và có thể chi trả cho một nhân viên, sẽ tạo động lực để gia tăng hoạt động của những người khác.

Phần thưởng mang lại sự thỏa mãn về vật chất hoặc tinh thần góp phần hình thành cảm giác như vậy ở các chuyên gia, chẳng hạn như cam kết làm việc trong công ty này và trong nhóm này.

Sự cam kết không chỉ có thể được gọi là sự tận tâm hay lòng trung thành đối với công ty này, mà còn là sự thống nhất tâm lý hoàn toàn giữa cái “tôi” có ý thức của người lao động với lợi ích của doanh nghiệp. Cam kết thực sự của các chuyên gia đối với công việc được đưa ra khi lợi ích của người sử dụng lao động được coi là lợi ích cá nhân của họ.

Mọi thành công, sự phát triển của công ty đều được các tín đồ coi là thành quả của chính họ. Ở mỗi nhiệm vụ mới, người lao động cần mẫn hết mình, tràn đầy nhiệt huyết, cố gắng đóng góp lớn nhất có thể cho công ty.

Xây dựng cam kết với công việc không phải là chuyện một sớm một chiều. Việc sử dụng phần thưởng quá mức và thường xuyên cho mục đích này là không phù hợp, vì nó giúp giảm động lực hoạt động lao động. Trong đó vấn đề quan trọng Chỉ những nhà quản lý nào tính toán đúng với số lượng khuyến khích, tính kịp thời và tuân thủ chế độ đãi ngộ phù hợp với lợi ích của công ty mới thắng.

Khuyến khích nhân viên nên được áp dụng khi nào?

Ưu đãi phù hợp nếu:

  • chuyên viên thể hiện tính chủ động cá nhân, tiếp cận một cách sáng tạo trong việc thực hiện một công việc chung, hoặc đặc biệt trách nhiệm;
  • nhân viên đã thể hiện tính chuyên nghiệp hoặc trình độ chuyên môn cao của mình trong việc giải quyết một nhiệm vụ phức tạp;
  • nhân viên đã đề xuất một cách tiếp cận đặc biệt để đạt được mục tiêu chung, bản chất của mục tiêu đó là phát triển công ty và tăng lợi nhuận của nó;
  • bậc thầy đã chiến thắng trong một cuộc thi chuyên nghiệp;
  • đã đạt được kết quả cao trong học nghề hoặc các hoạt động khác nhằm nâng cao tay nghề;
  • hoạt động của chuyên gia đã trở thành lý do để tiết kiệm nguồn tài chính của tổ chức sử dụng lao động;
  • việc thực hiện các nhiệm vụ chức năng của nhân viên được thực hiện trong điều kiện bảo dưỡng gương mẫu nơi làm việc, trang thiết bị đặc biệt và các nguồn lực vật chất khác thuộc khu vực phụ trách của anh ta;
  • chuyên gia đã tích cực trong việc đào tạo / giáo dục các chuyên gia trẻ;
  • nhân viên chủ động trong việc tìm kiếm khách hàng / đối tác mới;
  • nhân viên đã thu hút các chuyên gia hàng đầu làm việc trong tổ chức này;
  • nhân viên liên tục chứng minh cách có thể thực hiện hoàn hảo các hướng dẫn về dịch vụ khách hàng do ban lãnh đạo công ty phát triển;
  • nhân viên tuân theo một lối sống lành mạnh. Hãy nhớ rằng việc không có những thói quen xấu, chẳng hạn như hút thuốc, sẽ làm tăng thời gian của một nhân viên tại nơi làm việc của mình. Vì từ chối thói quen xấu trong ca làm việc, những ngày nghỉ thêm cho kỳ nghỉ tiếp theo là hoàn hảo để khuyến khích. Cũng có thể khen thưởng khi không được nghỉ ốm, nhưng những khuyến khích như vậy có thể góp phần dẫn đến việc một số người sẽ mắc bệnh “tự khỏi”, và một chuyên gia ốm yếu khó có thể mang lại lợi ích cho công ty.

Các hình thức khuyến khích nhân viên

Tất cả các hình thức khuyến khích nhân viên có thể được chia thành hai loại:

  • thưởng thường xuyên - định kỳ cho toàn thể CBCNV, tri ân người lao động thực hiện kế hoạch, v.v ...;
  • một lần - phần thưởng được trao cho toàn đội nhân một ngày quan trọng của công ty, một món quà cho bất kỳ nhân viên nào có thành tích trong một cuộc thi chuyên nghiệp, v.v.

Thông tin về các loại ưu đãi vĩnh viễn dành cho nhân sự và điều kiện nhận được ưu đãi đó cần được ghi rõ trong hợp đồng quan hệ lao động và trong quy chế nội bộ của công ty.

Khuyến khích một lần được thể hiện bằng một tờ trình về thù lao hoặc một biên bản ghi nhớ, thông tin về phần thưởng được ghi vào sổ làm việc của người lao động (Điều 66 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

các biện pháp khuyến khích,áp dụng cho nhân viên có thể khác nhau. Phần thưởng được chia thành vật chất, pháp lý và đạo đức. Phương pháp nào hiệu quả hơn tùy thuộc vào từng trường hợp.

Đo sự khuyến khích tài chính thường đại diện cho một phần thưởng tiền mặt hoặc một món quà có giá trị. Nếu bạn chú ý đến nhu cầu thực tế của người lao động, hiệu quả của giải thưởng sẽ rất đáng kể. Món quà phù hợp nhất với hoạt động trực tiếp người. Ví dụ, người quản lý tích cực nhất trong tháng có thể được thưởng một chiếc ghế thoải mái.

Phương pháp khuyến khích pháp lý- về cơ bản đây là những giảm nhẹ đối với các yêu cầu Lịch làm việc. Do đó, người lao động đã phân biệt được bản thân được quyền thêm một ngày cho kỳ nghỉ tiếp theo hoặc giảm thời gian làm việc vào một ngày nhất định trong tuần, v.v.

ĐẾN khuyến khích đạo đức bao gồm việc trình bày các văn bằng, thư cảm ơn, thiết lập thông tin về nhà hoạt động trong danh sách danh dự, v.v.

Các cách có thể để thúc đẩy nhân viên bằng phần thưởng khác nhau ở các công ty theo các hướng khác nhau.

Các phương pháp vật chất để khuyến khích nhân viên

Các hình thức khuyến khích nhân viên có thể là:

  • tiền thưởng;
  • món quà giá trị;
  • lợi ích bổ sung cho gói xã hội của nhân viên;
  • tiền thưởng theo hệ thống phần thưởng tích lũy.

Vì vậy, chúng ta hãy xem xét kỹ hơn những loại phần thưởng vật chất nào thực sự thúc đẩy nhân viên, và không được coi là hình thức đơn thuần.

Phần thưởng- cách thức phổ biến nhất để khen thưởng nhân viên về thành tích lao động. Tác động của nó đến năng suất và các chỉ số lao động thường tích cực hơn.

Tiền thưởng là việc nhận thêm tiền ngoài tiền lương. Để nhận được các khoản thanh toán này, nhân viên phải chuyển sang mức hiệu suất cao hơn mức trung bình trong công ty này.

Người quản lý có thể coi việc đưa ra hệ thống tiền thưởng như một biện pháp bổ sung để giữ chân những nhân viên có trình độ cao.

Giải thưởng được thực hiện theo các nguyên tắc sau:

  1. giải thưởng được chỉ định cho một chuyên gia duy nhất như một động lực khuyến khích cá nhân tham gia vào các thành tựu của công ty;
  2. nhận được tiền thưởng và tiền công cần phải xa nhau (theo thời gian, tài liệu);
  3. Tổng số tiền thanh toán bổ sung phải hợp lý về mặt kinh tế;
  4. giải thưởng được chỉ định cho việc thực hiện các hành động cụ thể hoặc giải pháp của một số nhiệm vụ.

Tiền thưởng tích lũy thể hiện sự tích lũy điểm thành công trong lao động, khi đạt đến một tổng giá trị nhất định, người lao động có quyền được trả công vật chất. Khi tích lũy khối lượng bắt buộcđiểm mà một người có thể nhận được thiết bị điện gia dụng, nội thất, gói du lịch, v.v. Đồng thời, bạn có thể nhận hàng với số điểm không đầy đủ, bởi vì. phần còn lại của chúng nên là khởi đầu cho một động lực mới. Những khuyến khích vật chất như vậy đối với nhân viên làm tăng mức độ trung thành của họ đối với nơi làm việc của họ.

Viện trợ vật chất.Đây là một trong những phương pháp khen thưởng nhân viên chính và thường xuyên được sử dụng. Thực chất của loại động lực này là đối với công lao động, người lao động có quyền nhận một cách vô cớ. Hỗ trợ tài chính từ một thẩm mỹ viện trong hoàn cảnh khó khăn trong cuộc sống. Người lãnh đạo sẽ nhận được sự đánh giá cao nhất của nhân viên và lòng biết ơn vô bờ bến của cấp dưới nếu anh ta đưa ra hỗ trợ tài chính trước khi những người túng thiếu tìm đến anh ta. Quyết định cấp hỗ trợ vật chất chỉ do cá nhân quyết định cơ quan điều hành công ty và quy mô của nó được chỉ ra trong kế hoạch kinh doanh của tổ chức là "các khoản dự phòng".

Sinh nhật nhân viên. Ban quản lý của tổ chức có quyền đưa ra quy định trả thù lao cho các chuyên gia vào ngày sinh nhật của họ. Khuyến khích ngày quan trọng có thể như sau:

  • tiền thưởng. Số tiền phải thanh toán phải được thông báo trước và có số tiền như nhau đối với tất cả nhân viên của thẩm mỹ viện, kể cả đối với những nhân viên không đủ tiêu chuẩn. Hành lang giá của chương trình khuyến mãi này thường được sử dụng từ 500 đến 1000 rúp;
  • một món quà từ đội. Tiền được thu từ tất cả các nhân viên. Trách nhiệm gây quỹ tốt nhất được giao cho người quản lý của tiệm. Số tiền mà người lao động đóng góp phải như nhau đối với tất cả mọi người;
  • món quà cá nhân từ người quản lý. Đoán với một bất ngờ là khá khó khăn. Điều duy nhất mà người lãnh đạo cần quan sát là giá trị của món quà và cách thể hiện sự tôn trọng phải giống nhau đối với tất cả cấp dưới. Việc mua bản trình bày được thực hiện từ quỹ riêng trưởng phòng.

Bảo hiểm nhân viên. Một biện pháp hiệu quả để khuyến khích nhân viên, không mang lại nhiều sự đầu tư tài chính. Loại bảo hiểm phổ biến nhất là chống lại tai nạn. Số tiền bồi thường thiệt hại thường là $ 2000-3000, số tiền bảo hiểm như vậy sẽ khiến công ty tốn kém khá nhiều.

Hệ thống thâm niên. Mẫu này Các biện pháp khuyến khích nhân viên được thực hiện rộng rãi ở Đất nước Mặt trời mọc, tuy nhiên, ở Nga, nó đã được công nhận. Hệ thống động lực này bao hàm sự thù lao định kỳ của những nhân viên đã tích lũy được một thời gian phục vụ nhất định trong tổ chức. Có các ưu đãi như:

  • tăng lương 3-5%;
  • tăng lương cho kỳ nghỉ (vượt trội so với hợp pháp giới hạn được thiết lập);
  • cung cấp thêm số ngày cho kỳ nghỉ tiếp theo;
  • nhận được các lợi ích xã hội (thanh toán một phần bởi thẩm mỹ viện Mẫu giáo, bảo hiểm của các thành viên trong gia đình, v.v.);
  • quyền nhận cho vay không lãi suất từ một thẩm mỹ viện;
  • cơ hội tham gia các cuộc thi chuyên môn hoặc được đào tạo về chuyên ngành với chi phí của công ty;
  • các loại ưu đãi khác.

Ưu đãi cho người lao động vay vốn.Được phát triển lần đầu tiên bởi các giám đốc điều hành công ty người Mỹ, đây là một phương pháp hữu hiệu để khuyến khích vật chất đối với nhân viên. Hệ thống không chỉ tạo động lực, mà còn “giữ chân” một chuyên gia trong doanh nghiệp ngay cả trong những thời điểm bất đồng và xung đột. Đồng thời, có lợi cho cấp dưới khi nhận được quỹ tín dụng trong thời gian dài nhất có thể.

Khuyến khích vô hình

Có vẻ như các quỹ bổ sung vượt quá mức lương được ấn định có thể đáp ứng nhu cầu của nhân viên. Tuy nhiên, động lực vật chất bổ sung chỉ thú vị đối với các bác sĩ chuyên khoa được trả lương thấp hoặc trung bình, ví dụ, nhân viên y tế hoặc quản lý cấp dưới. các tổ chức công cộng. Khi một người bị chi phối bởi nhiệm vụ duy nhất - nuôi sống bản thân và con cái - thì không thể đơn giản là nói về những thành tựu cao và trừu tượng. Loại nhân viên này hài lòng với thu nhập của họ, phù hợp với trình độ chuyên môn và được bổ sung bằng các khoản thưởng định kỳ. Với tất cả sự tôn trọng đối với những người thực hiện như vậy, người quản lý không cần phải phát triển các biện pháp bổ sung khuyến khích phi vật chất.

Tình hình khác với các chuyên gia nhận được mức lương cao hơn. Mức độ trách nhiệm cá nhân cao, một mức độ chuyên nghiệp nhất định và các phẩm chất cá nhân khác hình thành lòng tự trọng ở những nhân viên đó tăng lên. Thù lao được họ coi là phần thưởng xứng đáng cho trình độ và kỹ năng cá nhân hạng nhất, chứ không phải là một lợi ích đặc biệt. Nếu một lựa chọn xuất hiện cho một công việc khác với mức lương tốt hơn và theo đó, với triển vọng nghề nghiệp tuyệt vời, nhân viên sẽ thay đổi nó mà không do dự.

Những khuyến khích phi vật chất đối với nhân viên có lợi ở chỗ chúng thể hiện một giá trị và sức hấp dẫn nhất định đối với một chuyên gia, thúc đẩy họ làm việc hiệu quả, cũng như hình thành sự công nhận về con người của họ.

Lý do sử dụng các hình thức khuyến khích phi tiền tệ

  1. Bổ sung một hệ thống lương thưởng công bằng. Nó xảy ra khi, trong mắt nhân viên, tính khách quan của phần thưởng được cung cấp đang bị nghi ngờ. Trong tình huống như vậy, trước tiên người quản lý cần có những điều chỉnh phù hợp, và sau đó chỉ thông báo cho nhóm về những nhiệm vụ mới, thúc đẩy họ giải quyết bằng những phần thưởng phi vật chất.
  2. Đảm bảo sự công nhận của công chúng về những kết quả đáng kể trong công việc. Một trong những đặc điểm chính của các hình thức trả công phi tiền tệ là sự công nhận của xã hội đối với con người. Bạn có thể tự hào về sự khác biệt đó bằng cách cho người thân và bạn bè thấy rằng chúng là vật chất và chúng hữu hình với người khác hơn là tiền thưởng tài chính. Sự biết ơn như vậy được nói ra khi không có mong muốn thảo luận về phần thưởng tiền tệ nhận được.
  3. Hiệu quả cho hầu hết các loại nhân viên. Chúng có tác dụng đặc biệt trong các bộ phận không bán hàng của công ty (bộ phận bán hàng, bộ phận dịch vụ hoặc bộ phận hỗ trợ kỹ thuật). Sự giới thiệu của họ có thể được kết hợp với các hình thức khuyến khích nhân viên khác, ngoại trừ tiền lương theo công việc.

Các hình thức khuyến khích nhân viên phi vật chất

  • lòng biết ơn - có tính chất chính thức, được ban hành theo lệnh của ban quản lý thẩm mỹ viện và được thông báo công khai về những thành công lao động nhất định;
  • khen ngợi - có thể được trình bày một cách không chính thức dưới hình thức khuyến khích cá nhân hoặc công khai khi một nhân viên đạt được một nhiệm vụ nhất định hoặc vượt qua một giai đoạn vì sự nghiệp chung;
  • sự chứng thực - không chính thức phản hồi tích cực về công việc của người lao động trong quá trình hoạt động lao động;
  • hỗ trợ - khuyến khích riêng trong quá trình hoạt động của một nhân viên trong những thời điểm nghi ngờ về sự lựa chọn của họ về nhiệm vụ, mục tiêu, hành động hoặc các phương pháp hành vi;
  • việc loại bỏ nhân viên một hình phạt đã áp dụng trước đó đối với anh ta cũng có thể mang tính chất của một phần thưởng.

Khuyến khích nhân viên phải luôn được phân công dựa trên thành tích, tương xứng với nhiệm vụ được thực hiện và mang tính bắt buộc. Việc vi phạm lời hứa thưởng của ban lãnh đạo công ty dẫn đến việc nhân viên bị sa thải và làm giảm đáng kể quyền hạn của sếp.

Để các biện pháp khuyến khích có hiệu lực, doanh nhân phải tuân thủ các điều kiện sau

  • để thông báo cho nhân viên các điều kiện để nhận được khuyến khích tinh thần;
  • giới thiệu các hình thức tạo động lực phi tiền tệ khác nhau, góp phần hình thành phương pháp làm việc sáng tạo cho người lao động;
  • xen kẽ hoặc kết hợp khen thưởng phi vật chất với các hình thức khuyến khích bằng tiền, nâng cao tính bổ sung của chúng, có tính đến tính năng và điều kiện thực hiện nhiệm vụ mới;
  • thúc đẩy công khai rộng rãi trong đội mỗi kích thích đạo đức hoàn thiện;
  • trao giải chính thức trong không khí trang trọng;
  • khuyến khích tinh thần cho nhân viên một cách kịp thời, ngay sau khi họ thành tựu chuyên nghiệp;
  • ấn định tiền thưởng chặt chẽ cho hoạt động mà chuyên viên làm việc;
  • phân tích hiệu quả của các biện pháp khuyến khích đã thực hiện;
  • tiến hành động viên tinh thần nhân viên thường xuyên, đồng thời tuân thủ quy trình cấp sổ làm việc đúng quy trình.

Người hành nghề ý kiến

Elena Bratushka, CEO Công ty "Maximus" (thẩm mỹ viện "Antik"), St.Petersburg

Cuộc khảo sát sau đây được thực hiện tại thẩm mỹ viện của chúng tôi. 15 người đã điền vào bảng câu hỏi với câu trả lời cho câu hỏi về điều gì khiến họ tiếp tục công việc này, ngoài tiền lương. Nhân viên của chúng tôi đã trả lời ẩn danh những câu hỏi sau:

1. Điều gì là quan trọng đối với bạn? (Bạn phải chọn 1 câu trả lời).

  1. Thanh toán cho một chính sách tự nguyện bảo hiểm y tế.
  2. Bồi thường thanh toán khi mua tour trọn gói.
  3. Bồi thường thanh toán khi mua tour trọn gói cho trẻ em.
  4. Hoàn trả tiền mua công cụ / vật liệu.
  5. Bồi thường thanh toán khi mua tour du lịch nước ngoài trọn gói với mục đích tham quan triển lãm nghề nghiệp.

2. Bạn sẽ chọn những hoạt động nào để nâng cao tính chuyên nghiệp của bản thân hoặc nâng tầm thẩm mỹ viện, nếu chúng được công ty chi trả? (Bạn cần cung cấp 1 câu trả lời.)

  1. Đã tham gia thi nghiệp vụ tại các cuộc triển lãm chuyên đề.
  2. Thông qua chương trình đào tạo theo hồ sơ chuyên môn trong các cơ sở giáo dục nước ngoài.
  3. Thông qua các chương trình đào tạo trên một hồ sơ chuyên nghiệp trong các cơ sở giáo dục của Nga.
  4. Các chuyến đi nước ngoài đến các cuộc triển lãm chuyên nghiệp.
  5. Khác (nêu rõ điều gì quan trọng đối với bạn).

Trước khi hình thành một hệ thống về cách tốt nhất để thực hiện các biện pháp khuyến khích phi vật chất cho nhân viên, tôi đã có một cuộc trò chuyện với nhóm, trong đó kết quả của một cuộc khảo sát ẩn danh đã được thảo luận. Để thỏa mãn lợi ích của mình, nhiều người đã chọn thanh toán cho VHI. Bốn nhân viên sẽ quan tâm đến việc nhận một phần tiền thanh toán cho phiếu du lịch cho bản thân hoặc con cái của họ, và hai nhân viên sẽ quan tâm đến việc nhận tiền bồi thường khi mua vé tham dự các cuộc triển lãm nước ngoài. Một nhân viên đã chọn mua bảo hiểm y tế tự nguyện cho con mình.

Kết quả của câu trả lời cho câu hỏi thứ hai như sau. Mười thạc sĩ của thẩm mỹ viện đã chọn tham gia các cuộc thi nghiệp vụ tại các triển lãm nước ngoài với kinh phí của công ty. Bốn người chọn học nghề ở các trường nước ngoài, một người chọn học tiếng Nga.

10 quy tắc khuyến khích phi vật chất cho nhân viên làm việc trong thẩm mỹ viện

Bạn có nghĩ rằng cụm từ “tiền không mua được hạnh phúc” là cổ hủ và ngày nay đã hoàn toàn mất đi ý nghĩa của nó? Bạn đã nhầm: ngày nay điều đó rất phù hợp, đặc biệt là khi cần đội ngũ nhân viên có nhiệt huyết sáng tạo mới, và trong bối cảnh khủng hoảng, doanh nghiệp khó có thể làm hài lòng nhân viên bằng tiền. Làm thế nào mà ban quản lý của một thẩm mỹ viện có thể làm vui lòng cấp dưới mà không có các khoản đầu tư tài chính đặc biệt?

Một thái độ tử tế, sự hỗ trợ và sự quan tâm mà bạn sẽ không tốn một xu nào, trong một số trường hợp nhất định, một người cần nhiều hơn trong công việc của mình hơn là một khoản tiền thưởng.

1. Cảm ơn bạn.Đây là cách dễ nhất để bắt đầu. Đôi khi sếp rất khó tìm ra lý do nghiêm túc để tri ân. Hãy thử nói "cảm ơn" cho một điều gì đó nhỏ. Trong mọi trường hợp, những lời biết ơn sẽ không được chú ý.

2. Chú ý. Khi một nhân viên nghe được những lời cảm ơn từ sếp của mình, điều đó thật tốt. Khi thông qua sự chú ý của người quản lý, anh ấy cảm thấy mình được tham gia vào những thành tựu của thẩm mỹ viện, anh ấy vui mừng gấp bội. Hãy tạm gác những lo lắng về công việc hàng ngày và tập hợp các chuyên gia hàng đầu của tổ chức để trò chuyện. Trong một cuộc trò chuyện thông thường, bạn có thể tiết lộ đầy đủ ý kiến ​​của mọi người về các phương pháp tốt nhất để thu hút khách hàng mới và giữ chân khách hàng cũ, những cải tiến mới của ngành làm đẹp nên được đưa vào bảng giá của thẩm mỹ viện của bạn, liệu nó có đáng thay đổi không chính sách giá cả Vân vân. Tạo cơ hội cho những người đối thoại cảm thấy được tham gia vào mục tiêu chung và tầm quan trọng của quan điểm của mỗi bên. bạn sẽ nhận thấy tinh thần của các chuyên gia hàng đầu sẽ thăng tiến như thế nào nếu họ tham gia vào việc vạch ra các kế hoạch của công ty cho tương lai.

3. nghĩ về cuộc sống gia đình người lao động. Thường thì ca làm việc của một cô chủ bình thường của một thẩm mỹ viện kéo dài 12 tiếng đồng hồ, vào đêm trước ngày nghỉ, khối lượng công việc còn nhiều hơn. Đồng thời, mỗi người bình thường muốn quan tâm đến gia đình, con cái và tổ ấm của mình. Chẳng hạn như người đứng đầu có thể giúp nhân viên của mình trong việc này, chẳng hạn như tiết kiệm thời gian mua thực phẩm. Không khó để thu xếp việc này bằng cách tổ chức các hợp tác xã thu mua nhỏ. Chỉ định một người chịu trách nhiệm (ví dụ, một quản trị viên) để thu thập các đơn đặt hàng, những gì và ai cần mua ngay hôm nay. Tiếp theo, nhờ bên thứ ba mua ngoài chợ hoặc trong siêu thị bán buôn nhỏ. Vào cuối ngày làm việc, nhân viên sẽ đợi các gói hàng có sản phẩm được mua rẻ hơn một chút và tiết kiệm một hoặc hai giờ vào ngày nghỉ. Tiền mua hàng được thu sau sự kiện hoặc trừ vào lương trong tương lai. Nhân viên cũng sẽ đánh giá cao sự quan tâm của người đứng đầu trong các vấn đề mua văn phòng phẩm / sách giáo khoa cho trường học, vé xem phim và giải quyết các công việc gia đình khác.

4. Đầu tư vào tương lai. Chế độ khuyến khích dành cho nhân viên nhằm mang lại cho họ cơ hội phát triển thành một nhân viên có trình độ chuyên môn không chỉ giúp tăng năng suất lao động mà còn giúp giữ chân người chủ tại thẩm mỹ viện này. Kiểm tra các khóa đào tạo hoặc khóa học bồi dưỡng hiện tại có thể cần thiết cho các bác sĩ chuyên khoa. Tài trợ một phần hoặc toàn bộ cho việc đào tạo những người muốn.

Khuyến mãi này có một mặt trái. Tuy nhiên, nếu ý định thay đổi nơi làm việc của bất kỳ nhân viên nào đã được đào tạo là nghiêm trọng, thì luật pháp không quy định người sử dụng lao động hoàn lại tiền đào tạo đã cung cấp.

5. Sự ngạc nhiên! Nếu đội ngũ thẩm mỹ viện nhỏ, việc khuyến khích dù chỉ một nhân viên cũng sẽ rất hiệu quả. Có trường hợp người đứng đầu các trung tâm thẩm mỹ và các công ty kinh doanh chuyên ngành tự thỏa thuận: một phiếu quà tặng dịch vụ trong thẩm mỹ viện được đổi lấy một vật có giá trị tương đương. Chủ đề của một cuộc trao đổi như vậy có thể là trà, cà phê, trứng cá muối và các sản phẩm khác sẽ là một món quà thú vị và bất ngờ cho nhân viên của bạn. Cần phải nói rằng bằng cách có được những điều bất ngờ theo cách này, doanh nhân tiết kiệm được một phần đáng kể kinh phí. Một phần ba chi phí của chứng chỉ được dùng để chi trả cho công việc của chủ nhân, một phần nhỏ dành cho các vật tư tiêu hao liên quan, phần còn lại là tiền tiết kiệm. Thêm vào đó, hàng hóa thường được trao đổi với giá sỉ, điều này cũng có lợi.

6. Cho cơ hội để chủ động. Những người đứng đầu thẩm mỹ viện thường không đặc biệt hoan nghênh sáng kiến ​​của cấp dưới. Vì lợi ích của tất cả, tinh thần kinh doanh của nhân viên có thể được hướng đến các cuộc thi nghề nghiệp khác nhau. Cũng không thừa khi lắng nghe ý kiến ​​của các bậc thầy trong lĩnh vực lập kế hoạch dài hạn cho một thẩm mỹ viện (họ có thể đưa ra các ý tưởng quảng cáo và dịch vụ khách hàng). Xem xét việc ủy ​​thác một dự án thí điểm thí điểm cho một nhóm nhân viên. Cả ông chủ và nhân viên của thẩm mỹ viện sẽ quan tâm đến sự thành công của sự kiện.

7. Khen thưởng thành tích cá nhân ngay lập tức. Các biện pháp khuyến khích vật chất đối với người lao động vì thành quả lao động càng hiệu quả, càng được các nhà hoạt động tiếp nhận nhanh chóng. Có một thực tế hữu ích như vậy: người đứng đầu các thẩm mỹ viện phân bổ 1-2% quỹ lương để trao thưởng cho những người giỏi nhất của thạc sĩ. Tiền thưởng có thể được thực hiện vào ngày nỗ lực đặc biệt của nhân viên. Đồng ý rằng, một số tiền nhỏ sẽ không ảnh hưởng đặc biệt đến dự trữ tài chính của một thẩm mỹ viện, nhưng việc một nhân viên nhận tiền để “chi tiêu” hoàn toàn tạo động lực cho cả anh ta và các thành viên khác trong nhóm.

8. Cho nhân viên tham gia vào quá trình ra quyết định. Việc sử dụng hòm thư góp ý tầm thường vẫn hữu ích đối với các công ty như cách đây nhiều năm. Đừng quên cảm ơn những người đam mê, ngay cả khi ý tưởng của một số người trong số họ không phải là đặc biệt truyền cảm hứng.

9. Sử dụng phương pháp tiếp cận theo nhóm khi khen thưởng. Những lời khen có cánh đều dễ chịu cả từ người lãnh đạo và từ những người đại diện của nhóm. Quản lý một ngày Công ty mỹ Eved (lĩnh vực hoạt động - tổ chức các sự kiện lễ hội) Talia Mashiach đưa ra hệ thống khen thưởng như sau: mỗi thành tích của nhân viên được ghi bằng dấu hoa thị trong lưới của đội, theo kết quả của quý, một trong số 27 nhân viên có số lớn nhất các ngôi sao đã nhận được lời mời đi ăn nhà hàng với ban quản lý.

TRONG nước Nga hiện đạiĂn tối với cấp trên là một niềm vui không rõ ràng, nhưng ý nghĩa của hệ thống khen thưởng rất rõ ràng. Phần thưởng luôn có thể được thay thế, chẳng hạn, bằng sự tham gia của một nhân viên cùng với nửa kia của anh ta trong một nhiệm vụ thú vị.

10. Làm cho nó vui vẻ, không tốn kém. Một số thẩm mỹ viện có truyền thống tổ chức các ngày lễ của công ty, bao gồm đêm giao thừa, ngày 8 tháng 3, hoặc sinh nhật của nhân viên. Khối lượng công việc trước ngày nghỉ không cho phép, nhưng vào ngày hôm sau sau lễ kỷ niệm, bạn có thể sắp xếp một ngày nghỉ chung.

Những sai lầm điển hình của các nhà quản lý khi sử dụng các phương pháp khuyến khích nhân viên

  1. Thiếu tôn trọng khi giao tiếp với cấp dưới (tăng giọng trong cuộc trò chuyện, lạm dụng, lên án công khai, trốn tránh nhân viên Thông tin quan trọng Vân vân.).
  2. Thiếu quan hệ đối tác (thể hiện sự không tin tưởng về chuyên môn, tước đi cơ hội chấp nhận của họ quyết định độc lập trong ngành thẩm mỹ viện).
  3. Vô vọng (thiếu sự phát triển trong sự nghiệp).
  4. Hệ thống xử phạt không phù hợp đối với những sai sót (khi nhân viên mắc lỗi nhỏ sẽ bị phạt một số tiền đáng kể).
  5. khả dụng đối xử bất công sếp đối với cấp dưới (thiên vị, sử dụng hệ thống khen thưởng / trừng phạt không rõ ràng, thiếu giải thích hoặc cảnh báo về các biện pháp được thực hiện).
  6. Hệ thống thưởng / phạt không cân bằng (thiếu cân bằng trong việc áp dụng các hình thức thưởng / phạt phi vật chất và vật chất).