የበታቾችን የአሠራር አስተዳደር መስክ ውስጥ የአስተዳዳሪው ኃላፊነቶች. ከአስተዳዳሪው ጋር እንዴት እንደሚገናኙ ደንቦች እና ምክሮች

የሚፈለጉት ተግባራት በዝርዝሮች መልክ ከቀረቡ ታዲያ የሚከተለውን ይመስላል።

1. የችግሩ መግለጫ.
2. የአፈፃፀም አደረጃጀት.
3. የግዴታ ስርጭት.
4. መስተጋብርን ማረጋገጥ.
5. ለሥራ አዎንታዊ አመለካከት መፈጠር.
6. የእርስ በርስ ግንኙነቶችን መገንባት.
7. የውጤቶቹ ትንተና.
8. የሂደቱ ውጤታማነት ኦዲት.

ኃላፊነት "የአፈፃፀም ድርጅት"

ጥሩ ስራ የሚጀምረው በትልቅ የጢስ ማውጫ ውስጥ አይደለም, ነገር ግን በጥንቃቄ ድርጅት ነው. ስራው በጥራት እና በተፈለገው ጊዜ እንዲሰራ ከፈለግን ከፍተኛ ትኩረት ሊሰጠው የሚገባው ድርጅት ነው።

በርካታ ሁኔታዎችን ከግምት ውስጥ በማስገባት ተግባራችንን ወደ ቀላሉ የሥራ ተግባራት ደረጃ መበስበስ አለብን - ከበታቾች የብቃት ደረጃ እስከ አጠቃላይ መስክ ውስጥ ለአንድ የተወሰነ ተግባር ቅድሚያ መስጠት ።

በተጨማሪም ቅድሚያ የሚሰጣቸውን ነገሮች, የሥራውን ምርጥ ቅደም ተከተል መወሰን, መርሃ ግብሩን መገንባት እና ተጨማሪውን የሥራ ሂደት ግልጽ ለማድረግ ውሳኔ ለማድረግ አስፈላጊ የሆኑትን የቁጥጥር ነጥቦችን እና ነጥቦችን በእሱ ላይ ምልክት ማድረግ አለብን. ምናልባት በቂ የአፈፃፀም ደረጃን ለማረጋገጥ የሚያስፈልጉንን ሀብቶች ግምት ውስጥ ማስገባት ጠቃሚ ሊሆን ይችላል. በተጨማሪም የተግባሩ ባህሪ ውስጣዊ / ውጫዊ አደጋዎችን ለመገምገም እና ተገቢውን የመከላከያ ወይም ምላሽ እርምጃዎችን የመፍጠር ተገቢነት ሊያመለክት ይችላል.

እርግጥ ነው, እነዚህ ሁሉ ሂደቶች ከሥራው ይዘት እና ከትግበራው ጊዜ ጋር የተቀናጁ መሆን አለባቸው. ማንም ሰው "ድንቢጦችን ከከባድ ሽጉጥ ለመምታት" አያቀርብልዎትም. በተግባር, ብዙውን ጊዜ የተለየ አቀራረብ የበላይ ነው, እሱም ሊቀረጽ ይችላል, ለምሳሌ, እንደሚከተለው: "እናርፋለን - እንረዳዋለን." ሥራው እንዲጠናቀቅ ተብሎ ይታመናል ትክክለኛው ጊዜ, አስፈላጊ ነው ... በተቻለ ፍጥነት ወደ ንግድ ሥራ መውረድ, ከዚያም ህይወት ይታያል.

ውጤቶቹ በትክክል ሊተነብዩ የሚችሉ ናቸው-ከፍጥነት ጅምር በኋላ ተሳታፊዎች በማይታወቁ መሰናክሎች መሰናከል ይጀምራሉ ፣ ይህም የሥራውን ሂደት በእጅጉ ይቀንሳል ። ከዚህም በላይ, ይህ አንዳንድ አስፈላጊ ክፍሎች ሁሉ አፈጻጸም አይደለም ወይም በመጨረሻው ቅጽበት ላይ ትዝ ናቸው እውነታ ይመራል, ይህም በኋላ, አጠቃላይ የሚጠበቁ ዳራ ላይ, አንድ crumpled ሁነታ ውስጥ አፈጻጸም ነው. አሳዛኝ ውጤት: ተግባሮቹ በጣም ረጅም, በጣም ውድ እና በጣም ዝቅተኛ ጥራት ያላቸው ናቸው. እና ከስራው መጨረሻ በኋላ ተግባሩ ፣ በንድፈ-ሀሳብ ፣ ግቡን ለማሳካት አስተዋፅኦ ማድረግ የነበረበት ተግባር ፣ ፍጹም በተለየ መንገድ መቀረጽ እንዳለበት ይከሰታል ።

በአንጻሩ እንደተለመደው ሳይሆን እንደ ትክክለኛ እርምጃ ከወሰድክ፣ አፈፃፀሙን ለማደራጀት የሚፈጀው ጊዜ በተደጋጋሚ የሚከፈለው በሂደቱ ተቆጣጣሪነት፣ መዋቅሩና አወቃቀሩን ሀብት በአግባቡ በመጠቀም ነው። የሥራው ጥራት በራሱ.

ስራዎን በደንብ ለማደራጀት ጊዜ ከሌለዎት, በሌላ "እራስን ማጠንጠን" ውስጥ ነዎት, አቀራረቡን በመቀየር ሊፈታ የሚገባውን በፍጥነት ወጪ ለማድረግ እየሞከሩ ነው. በእርግጥ ይህ በመጀመሪያ ተጨማሪ ጊዜን ኢንቬስት ማድረግን ይጠይቃል, ይህም ቀድሞውኑ የጎደለው ነው. ግን ያለበለዚያ ይህ የተዘጋ የሚመስለው ክበብ በማንኛውም መንገድ ሊሰበር አይችልም። የህይወት ምልከታዎች እንደሚያሳዩት በሚገባ የተደራጀ ስራ በፍጥነት፣ በተጠናከረ እና ... በማይታወቅ ሁኔታ ይከናወናል። በተራው ደግሞ ከፍተኛ ጩኸት፣ ላብ ፊቶች እና አጠቃላይ ግርግር የሚመሰክሩት የበታቾቹን ጉጉት ሳይሆን የአመራር ጥራት ጉድለት ነው።

ኃላፊነት "የሥራ ምደባ"

ያለፈቃድ ቱቶሎጂ ይቅርታ። ይህ የአስተዳዳሪው ሥራ ክፍል ከይዘቱ አንፃር በጣም ለመረዳት የሚቻል ሊሆን ይችላል። መሪው በዋነኛነት የበታቾቹን ውጤታማ በሆነ መንገድ በመበዝበዝ ውጤት ማምጣት አለበት ብለን ስለምናምን ስራው በመካከላቸው መከፋፈል አለበት። እርግጥ ነው, በሐሳብ ደረጃ ሁሉም. እውነት ለመናገር ግን የማይመስል ነገር ነው። ችግሩ ያለፉትን ተግባሮችዎን ሙሉ በሙሉ ሳይፈጽሙ ፣ በዝርዝሩ መሠረት ፣ ይህንን በብቃት መወጣት ለእርስዎ ከባድ ይሆንብዎታል ።

በእርግጥ, ቅድሚያ የሚሰጣቸው ነገሮች በትክክል ካልታወቁ, ሀብቶች ካልታወቁ እና ደረጃዎች ካልተገለጹ አንድ ሰው ሥራን እንዴት በትክክል ማሰራጨት ይችላል? የሥራ መለኪያዎች በጣም ጥሩው ጥምረት ከበታቾቹ ስልታዊ እና ቴክኒካዊ ባህሪዎች ጋር ምን ያህል ዕድል ሊኖረው ይችላል። እስማማለሁ, አስቸጋሪ ይሆናል.

ስለዚህ ፣ በቂ ያልሆነ የተጠናከረ የበታች ሰራተኞች ሥራ አስኪያጆችን ከመጠን በላይ የመጫን አንዱ ምክንያት በትክክል ይህ ክስተት ነው። መሪው ስራዎችን አያሰራጭም, ምክንያቱም በእንደዚህ ዓይነት "ያልበሰለ" ቅፅ ውስጥ ስራ ወደ የበታች ሰዎች ሊተላለፍ እንደማይችል በደንብ ስለሚረዳ እና በቀሪው ጊዜ እሱ ብቻ አስፈላጊውን ሁሉ በጀግንነት ለማሟላት መሞከር ይችላል.

በተጨማሪም, የኃላፊነት ስርጭት እንደ ባለስልጣን ከእንደዚህ አይነት የግዴታ ልዩነት ጋር የተያያዘ ነው. ደግሞም መብቶችን ሳይገልጹ ማስገደድ አይችሉም። እርግጥ ነው፣ አንዳንድ ኃይላት የተደነገጉ ናቸው። የሥራ መግለጫዎች, ግን ለመናገር, በ "ዳራ" ሁነታ. የአሁኑን ትግበራ ማዕቀፍ ውስጥ የአንድ የተወሰነ ሰራተኛ ስልጣኖች በዚህ ቅጽበትበመደበኛ ደንቦች ውስጥ ያሉ ተግባራት በቀላሉ ሊያዙ አይችሉም. እና የበታች, ኦፊሴላዊ ተግባራቶቹን ዝርዝር እንደ መሰረት አድርጎ በመውሰድ የስልጣኑን ስብስብ በአንድ የተወሰነ ስራ ማዕቀፍ ውስጥ እራሱን እንደሚወስን ተስፋ ማድረግ የለብዎትም, ይህም በግልጽ የሚታወቁ ግቦችን በማሳካት ሂደት ውስጥ ይጠቀማል. ለእሱ.

ማጠቃለያ፡-በቂ ትኩረት ካልሰጡ እና በዚህ መሠረት ተግባሩን ለማቀናጀት እና ትግበራውን ለማደራጀት ጊዜ ከሌለዎት በበታች መካከል ሥራን በበቂ ሁኔታ ለማሰራጨት ምንም ዕድል የለዎትም። ወደዚህ ሁኔታ ስንገባ መሪው በማስተዋል ከሁለት ሞዴሎች አንዱን ይመርጣል።

ሞዴል 1.የሥራው ዋና አካል በተናጥል ነው የሚከናወነው, የበታች ሰራተኞች በ "መስጠት" ሁነታ ላይ ብቻ ጥቅም ላይ ይውላሉ. ሁሉንም ነገር እራሳችን ማድረግ ካልቻልን, የሥራውን መጠን ለመቀነስ, ሰራተኞችን ለማስፋት, ተነሳሽነት ለማሻሻል እና ጥሩ የበታች ሰራተኞችን ለመቅጠር እንታገላለን.

ሞዴል 2.እኛ “እናስተላልፋለን” (እንዲህ ያሉ ድርጊቶችን በምንም መንገድ ማሰራጨት አይቻልም) የበታች ሥራ በቅጹ ፣ በውጤቱም ሁሉም ነገር እንደ ቀድሞው እንደማይሆን በትክክል አውቀን ፣ ወይም - በ ውስጥ ምርጥ ጉዳይ- እውነታ አይደለም
ልክ መሆን እንዳለበት. ቅድመ-ዝንባሌዎች እውን ሲሆኑ፣ በሰው ልጆች ላይ እምነት እናጣለን፣ በራሳችን ቅር እንሰጣለን፣ የሥራውን ብዛት ለመቀነስ እንታገላለን፣ ሰራተኞችን ለማስፋፋት፣ ተነሳሽነትን እናሻሽላለን፣ እና “ጥሩ” የበታች ሰራተኞችን እንቀጥራለን።
የሁለቱም የመጀመሪያ እና የሁለተኛ ሞዴሎች መደበኛ አተገባበር የተለያዩ እና ደስ የማይሉ ውጤቶች በጣም ግልፅ ናቸው ፣ ስለሆነም በዚህ ላይ መቀመጥ ዋጋ እንደሌለው ይመስለኛል ።

ለግንኙነት ሃላፊነት

የበታቾቹን ተግባራት በፕሮጀክቱ ማዕቀፍ ውስጥ አሰራጭተናል ብለን እናስብ፣ ሥራ ተጀምሯል። ነገር ግን, ሁሉንም ነገር በጥንቃቄ ብናደራጅ, ወደ ተወዳጅ ግቦች መንገድ ላይ, አንዳንድ ተጨማሪ መግቢያዎች በእርግጠኝነት ይታያሉ. እንደማይታወቅ ሊሆን ይችላል።
በእንቅፋቶች የመጀመሪያ ደረጃ ላይ ፣ እና በቀላሉ ሊታሰብባቸው የሚገቡ አዳዲስ ምክንያቶች ፣ ተጭማሪ መረጃ, እና በዋናው አቀማመጥ ላይ እርማቶችን እንኳን ማድረግ.

በተፈጥሮ፣ ቀደም ሲል የተከፋፈሉ ኃይሎች በቀላሉ የማይታወቁትን ነገሮች ግምት ውስጥ ማስገባት አይችሉም፣ እና ማንኛቸውም አዲስ ብቅ ያሉ ጉዳዮችን በተናጥል የመፍታት መብት ሊሰጥ የሚችለው በጣም ለተረጋገጠ እና አስተማማኝ ብቻ ነው። ማጠቃለያ: ሰራተኞች ከአስተዳዳሪው ጋር መገናኘት ያስፈልጋቸዋል, እና ይህ በሆነ መልኩ የተደራጀ ከሆነ የተሻለ ይሆናል.

በተጨማሪም፣ የእርስዎ የበታች ሰራተኞች ከባልደረቦቻቸው ጋር በ"አግድም" ደረጃ፣ በሁለቱም መዋቅራቸው እና ምናልባትም ወደ ሌሎች ክፍሎች መድረስ አለባቸው።

አንድ ሰው በእርግጥ ሊከራከር ይችላል በሚከተለው መንገድ: ታማኝ የሆኑ እና ለጉዳዩ ጥቅም የሚያሳስቡ ሰራተኞች በመካከላቸው ያሉትን ሁሉንም ችግሮች ይፈታሉ የተሻለው መንገድ, እና የድርጅት ፍላጎቶች, በሁለቱም የመምሪያ እና የግል ፍላጎቶች ላይ ያሸንፋሉ.

እንዲህ ዓይነቱ ቅድመ ሁኔታ ብዙውን ጊዜ ሥራ አስኪያጁ የበታች ሠራተኞችን ስለማስተዳደር ብዙ እንዳይጨነቅ ነገር ግን ሁሉንም ጥረቶች ውጤት ለማምጣት እንዲረዳ ስለሚያስችለው ምቹ ነው። እውነት ነው፣ ልምምድ እንደሚያሳየው አንድ ሰው ከላይ በተገለጸው መልካምነት ላይ በእጅጉ መታመን እንደሌለበት እና እንደ ሃሳቡ በትክክል ለመስራት የሚወስን መሪ ለብዙ አስገራሚ ነገሮች ይጋለጣል።

የበታቾቹ ካላቸው ከፍተኛ ደረጃየአፈፃፀም ዲሲፕሊን ፣ ተግባሩ በተወሰነ ደረጃ ቀላል ነው። የማከፋፈያው ሂደት ሲጠናቀቅ
ግዴታዎች ፣ ማንኛውንም መሰናክል እና / ወይም ያልተጠበቀ ሁኔታ ካጋጠማቸው ወዲያውኑ ይህንን ለእርስዎ እንደሚያመለክቱ መስማማት በቂ ነው። ግን በዚህ ላይ መስማማት መዘንጋት የለብንም.

እኔ ደግሞ አንድ ትንሽ ተጨማሪ ተንኰል ካላቸው የበታች አለቃዎች መካከል አንዱ የተሰጠውን ዕድል ወደ መሪው ለመመለስ አንዳንድ ተግባራትን ለመግፋት እንደሚሞክር ለመዘጋጀት እመክራችኋለሁ.

ስለዚህ በቅድመ ውል ማዕቀፍ ውስጥ አዘውትረው ሪፖርት የሚያቀርቡትን እና ከባለስልጣኑ ጋር በመሆን ከተሰጠው ኃላፊነት ራሳቸውን ለማቃለል የሚሞክሩትን መለየት መማር አለብን።

ስለ ሌላ የሕይወት ገጽታ መዘንጋት የለብንም. ምንም እንኳን መጀመሪያ ላይ ምንም አስገራሚ ነገር የማያመጣ እና የጋራ እርምጃዎችን የማይፈልግ ማንኛውም ሥራ እንኳን መቆጣጠር አለበት። መሪው ይህንን ቸል ለማለት ካዘነበለ፣ የመጨረሻም ይሁን መካከለኛ ውጤት አገኛለሁ ብሎ ባሰበበት ደረጃ ምንም እንደማይኖር ሊደነቅ አይገባም። የዚህ ሁኔታ ምክንያቶች በጣም ተጨባጭ ሊሆኑ ይችላሉ, እና እንዲያውም በጣም ሊሆን ይችላል.

እውነት ነው, ይህ ማጽናኛ ምን ያህል ጠንካራ እንደሚሆን ጥያቄው ይነሳል.

የቁጥጥር ዘዴዎች እና ጥንካሬ በከፍተኛ ደረጃ የተመካው በበታቾቹ ብቃቶች እና ተግሣጽ ላይ ነው, እና በተጨማሪ - በተግባሩ ባህሪያት ላይ.

ስለዚህ ፣ ሀላፊነቶችን ከተከፋፈሉ ፣ ለምትወደው የውጤት ምርት በጋለ ስሜት እጅ መስጠት እንደምትችል ማሰብ የለብዎትም። ሁሉም ነገር ገና በመጀመር ላይ ነው, እና የበታች ሰራተኞችን ውጤታማ መስተጋብር ማረጋገጥ ለተቀመጡት ተግባራት ጥሩ መሟላት አስፈላጊ የሆነውን ያህል ጊዜ መሰጠት አለበት, ከዚያ በላይ, ግን ያነሰ አይደለም.

ኃላፊነት "ለሥራ አመለካከት ምስረታ"

ሰዎች ሥራን በተለየ መንገድ ይመለከታሉ. አንድ ሰው የተሰጣቸውን ተግባራት በሚያከናውንበት ጊዜ ኃላፊነቱን በኃላፊነት እና በቅንነት ይንከባከባል, እና አንዳንድ ጊዜ ትንሽ ተጨማሪ. ሌሎች ደግሞ በተቃራኒው "ፈረሶች ከሥራ ይሞታሉ" ብለው ያምናሉ እናም በዚህ መሠረት ይሠራሉ. ለአንዳንዶች ሥራ ጥሩ ጊዜ ለማሳለፍ ጥሩ መንገድ ነው ፣ ሌሎች ደግሞ ሕይወትን ከመደሰት ጋር ጣልቃ የሚገቡ እንደ አሳዛኝ አስፈላጊነት ይገነዘባሉ።

ሰዎች ሁሉም የተለዩ ናቸው. በሰዎች መካከል ካሉት አስፈላጊ ልዩነቶች አንዱ እና ግዑዝ ተፈጥሮነፃ ምርጫ ነው። በሠራተኞች ብዝበዛ ላይ መሰማራት, ይህ ንብረት ለእርስዎ በአደራ የተሰጠው "የማይጨበጥ" ንብረት ቁልፍ ባህሪያት እንደ አንዱ ግምት ውስጥ መግባት አለበት. በአሮጌው የሶቪየት ካርቱን "ባራንኪን, ሰው ሁን!" ሁለት ታዋቂ ተሸናፊዎች ከትምህርት ቤት ህይወት ችግሮች ለማምለጥ ሲሞክሩ ወደ ጉንዳን የሚቀይሩበት ክስተት አለ። መጀመሪያ ላይ በጉንዳው ውስጥ ደከመኝ ሰለቸኝ ሳይሉ የሚሠሩትን ጓደኞቻቸውን እያዩ በደስታ ለማረፍ ተቀመጡ። ግን በድንገት በራሳቸው ላይ የማይነቃነቅ የደመ ነፍስ ኃይል ተሰማቸው እና በራሳቸው ተገርመው ከሥራ ባልደረቦቻቸው ጋር በእኩልነት ወደ ሥራው ገቡ። ከሰዎች ጋር በሚገናኝበት ጊዜ, አንድ ሰው እንዲህ ያለውን ነገር ብቻ ማለም ይችላል. የ 80% የሰራተኞች የስራ አመለካከት በአስተዳደር ጥራት ላይ የተመሰረተ ነው. በሌላ አገላለጽ፣ እንደ ሥራ ያለው አመለካከት ያለው ረቂቅ ጉዳይ በመሪው ሥልጣን ውስጥ ነው።

ስለዚህ፣ የሰራተኞችን ተገቢ ያልሆነ ባህሪ በተመለከተ እነዚያ የተለያዩ ቅሬታዎች፣ ይህም ብዙ ጊዜ አስተዳዳሪዎች እና ውስጥ የተለያዩ ቅርጾችክህደት ፈጽሞ ሕገ-ወጥ ነው. የበታችዎቾ ከስራ ጋር እንደ ሚገባው የማይገናኙ መሆናቸው የድክመቶችዎ ውጤት እንጂ ተገቢ አለመሆን አይደለም።

ይህ ግቤት ለእርስዎ የማይስማማ ከሆነ, ለእዚህ አስፈላጊ የሆኑትን የአስተዳደር መሳሪያዎች ወይም (ከሚቀጥለው ምዕራፍ እንደምንለው) ብቃቶች በመጠቀም, የእርስዎ ቀጥተኛ ሃላፊነት ማዋቀር እና ማስተካከል ነው.

የተሳሳተውን ሰው በየጊዜው የማስተካከል ሂደቱ ትርፋማ ሆኖ ከተገኘ, የሌሎች ተግባራትን ትክክለኛ አፈፃፀም ስለሚያስተጓጉል እና ለምሳሌ, የተገኘውን ውጤት የማይከፍል ከሆነ, እንደዚህ አይነት ባህሪ መወገድ አለበት. ነገር ግን ሁኔታውን ለማዘጋጀት አስፈላጊ የሆኑትን የታወቁ ብቃቶች ስብስብ እንደተገበሩ ከተገነዘቡ በኋላ. ከዚያ በፊት - ሥነ ምግባር የጎደለው, ከችግር ሁኔታዎች በስተቀር.

ምንም እንኳን እንግዳ ቢመስልም፣ የአስተዳዳሪ ችሎታዎችዎ ብዙ የሚፈለጉትን የሚተዉት የበታችዎ ጥፋት አይደለም። ሌሎችን ለማስተዳደር ስትሞክር ከራስህ መጀመር እንዳለብህ ላስታውስህ። የብዝበዛ ውጤታማነት እጅግ በጣም አሳሳቢ በሆነ መልኩ ለጉዳዩ የበታች ሰዎች አመለካከት ላይ የተመሰረተ መሆኑን ማብራራት አያስፈልግም ብዬ ተስፋ አደርጋለሁ. ሁሉም ሰው ይህንን ይረዳል, ነገር ግን ብዙዎች የመፍትሄው ብቸኛው ቁልፍ ጥሩ የበታች ሰዎች ምርጫ እንደሆነ በስህተት ያምናሉ. ይህ በእርግጥ የመፍትሄው አካል ሊሆን ይችላል, ግን መፍትሄ አይሆንም. እነሱን እስክታገኛቸው ድረስ, አሁንም ማድረግ ከቻልክ ... ግን ዛሬ መሥራት አለብህ ... ስለዚህ ይህ የእርስዎ ቀጥተኛ ኃላፊነት ነው, እና ተስማሚ በሆኑ ሁኔታዎች ጥምረት ላይ አይቆጠርም.

የእርስ በርስ ግንኙነቶችን የመገንባት ሃላፊነት

በቡድኑ ውስጥ ያለው ግንኙነት ምን መሆን እንዳለበት በዝርዝር መናገር አልፈልግም። በአንድ በኩል, ከበቂ በላይ ቁሳቁሶች አሉ. ይህ ርዕስ በቡድን ግንባታ እና በድርጅታዊ ባህል ምስረታ ሁኔታ ውስጥ በሁለቱም ይገለጻል.

በሌላ በኩል, ሁሉም ነገር በጣም ቀላል ከመሆን የራቀ ነው. እውነታው ግን ግንኙነቶች ጥሩ ወይም መጥፎ አይደሉም, እርግጥ ነው, ጽንፍ ከሚባሉት ግዛቶች በስተቀር.

ከኩባንያው ጋር በተያያዙ ተግባራት ግቦች እና ተፈጥሮ ላይ በመመስረት በቡድኑ ውስጥ አንድ ወይም ሌላ ዓይነት ግንኙነት ጥሩ እና መጥፎ ሊሆን ይችላል። ይህ ግቤት አንጻራዊ ነው፣ እና በምንም መልኩ ፍፁም ነው፣ እና በምንም አይነት ውስብስብ የስነ-ምግባር ፅንሰ-ሀሳቦች ላይ የተመካ አይደለም፣ ነገር ግን እነዚህ ግንኙነቶች ውጤታማ ብዝበዛን እንዴት እንደሚያበረክቱ ላይ ነው።

ስለዚህ, ለአንዳንድ አፈ ታሪኮች መጣር ትልቅ ስህተት ነው ጥሩ የአየር ንብረትበህብረት ። እና ደግሞ, ምናልባት ትልቅ ስህተትግንኙነቱ በተሻለ ቁጥር ስራው የበለጠ ቀልጣፋ እንደሚሆን ይታሰባል።

ለምንድነው ብዙ ጊዜ እንደዚህ ያለ ቅዠት የሚኖረን? ቀጥተኛ አመክንዮ የሚባለውን ተመልከት።

ሰራተኞች እርስ በርሳቸው ጥሩ ግንኙነት ካላቸው, ከዚያም በቀላሉ በስራ ጉዳዮች ላይ ይነጋገራሉ, በእርጋታ እና ገንቢ በሆነ አወዛጋቢ ጉዳዮች ላይ ይስማማሉ, በቡድኑ ውስጥ አለመግባባቶች እና ወሬዎች አይኖሩም, በመጨረሻም ሁሉም ሰው ለመስራት አስደሳች እና ደስተኛ ይሆናል. ሰዎች ያነሰ ድካም ይሆናሉ, እና ማንም ማቆም አይፈልግም.

በቅንነት? ግን እንዴት! ሁሉንም ዝርዝሮች አልሸፍነው ይሆናል, ግን አጠቃላይ ሀሳቡ ግልጽ ነው. የዚህ ዓይነቱ ደስታ ተቃራኒው ገጽታ ምን ይመስላል?

ይህ የግንኙነት ዘይቤ በሚዳብርባቸው ቡድኖች ውስጥ ብዙ ተጨማሪ ነጥቦች መነሳታቸው የማይቀር ነው፡-

የጋራ ፍላጎቶች ይቀንሳሉ.
አንዱ ለሌላው ግዴታዎች የበለጠ ትርጉም ያላቸው ይሆናሉ ፣
ከኩባንያው እና የቅርብ ተቆጣጣሪው ይልቅ.
ይህ ወይም ያ መረጃ ከአስተዳዳሪው ተደብቋል ፣ እና ከሆነ
ጭንቅላቱ "የጋራ" አካል ነው, ከዚያም - ከከፍተኛው
ባለስልጣናት (ድርጅቶች).
የጋራ ኃላፊነት ያብባል።

ዝርዝር ውስጥ መግባት አልፈልግም። እርግጠኛ ነኝ፣ የእርስዎን ልምድ በመጠቀም፣ ሁሉንም ሊሆኑ የሚችሉ ዝርዝሮችን፣ እንዲሁም በስራ ሂደት አስተዳደር ላይ ያላቸውን ተፅእኖ በቀላሉ መገመት ይችላሉ። በቡድኑ ውስጥ ያለው ግንኙነት መጥፎ መሆን አለበት ማለት አልፈልግም።

ይህ ደግሞ ምንም ጥሩ ነገር አያመጣም, እና የእንደዚህ አይነት ውጤቶች ሁሉ ሥነ ልቦናዊ የአየር ሁኔታያነሰ በግልጽ ተንብዮአል። መውጫው የት ነው?

መሪው በቡድኑ ውስጥ በትብብር እና በፉክክር መካከል ትክክለኛውን ሚዛን መጠበቅ አለበት. የግለሰቦች ግንኙነቶች የተሰጡ አይደሉም ፣ ግን ቁጥጥር የሚደረግባቸው ንጥረ ነገሮች ናቸው ፣ “ጥሩ” እና “መጥፎ” ጽንሰ-ሀሳቦች ግን የዘፈቀደ ናቸው። ጠቅላላው ጥያቄ በራስዎ ወይም በድርጅት መመዘኛዎች ደረጃ አሰጣጥ ላይ ነው፣ ይህ ከሌለ የእራስዎን እንደገና ይጠቀማሉ ፣ ይህም ብዙውን ጊዜ አመክንዮዎችን ይቃወማል።

ኃላፊነት "የውጤቶች ትንተና"

ይህን ኃላፊነት መወጣት እንደ ተራ ነገር የሚወሰድ ይመስላል። ነገር ግን ከበታቾቹ አንዱን “ሥራዎን እንዴት ይገመግማሉ?” የሚለውን ጥያቄ ለመጠየቅ ሞክረዋል ። ጠያቂው ጥሩ ይሰራል ብሎ ካሰበ፣ የሚከተለውን ጥያቄ ለመጠየቅ ይሞክሩ፡ “ለምን ታስባለህ?” ይህን ጥያቄ ለራስህ ጠይቀህ ታውቃለህ?

እውነታው ግን የሥራቸው ውጤት ሁል ጊዜ በንቃተ-ህሊና ትንታኔ አይደረግም. ይህ በአብዛኛው በትክክል በተዘጋጁት የሥራው ግቦች የመጀመሪያ እጥረት ምክንያት ነው። ነገር ግን ግቦች ባሉበት ቦታ እንኳን, የመካከለኛ እና የመጨረሻ ውጤቶች ትንተና ብዙውን ጊዜ ይጎድላል. ያም ማለት የእንቅስቃሴዎች ውጤት ትንተና, በእርግጥ, በመንገድ ላይ ይከናወናል, ነገር ግን በጥንቃቄ ማጥናት እንዲችል በየትኛውም ቦታ አልተመዘገበም. ነገር ግን የሰው ልጅ ፕስሂ የተደራጀው እራሱን ሳያውቅ ሁል ጊዜ የማይፈለግ በራስ የመተማመን ስሜትን ለማስወገድ በሚጥርበት እና ስለሆነም ጉድለቶችን ወደ ተለያዩ ውጫዊ ምክንያቶች የመለየት አዝማሚያ ያለው ሲሆን ይህም ማንኛውንም ውጤት ጥሩ እና ብቸኛ ሊሆኑ የሚችሉ ናቸው ።

በዚህ ረገድ, በመደበኛነት መካከለኛ እና የመጨረሻ ውጤቶችን በመተንተን, እንደ አስገዳጅ አሠራር በማቀድ እና ሁሉንም ነገር በማቀናጀት, ሁሉም ነገር እጅግ በጣም ግልፅ እና ተጨማሪ አስተያየቶችን የማይፈልግ እንዲሆን እመክራለሁ.

እንዲህ ዓይነቱ ልማድ የአስተዳደርን ውጤታማነት በእጅጉ እንደሚጨምር አረጋግጣለሁ ፣ ምንም እንኳን አንዳንድ ጊዜ ስሜቱን ቢያበላሽም።

ኃላፊነት "የሂደቶችን ውጤታማነት ኦዲት ማድረግ"

የግዴታ ዋናው ነገር ከስሙ ጋር ሙሉ በሙሉ የሚስማማ እና ምንም አይነት ወጥመዶች የሉትም። ሥራ አስኪያጁ የሥራውን አደረጃጀት ትክክለኛነት ለመለካት እና ለመገምገም ፣ ይህንን ከቁልፍ አፈፃፀም አመልካቾች ጋር ያዛምዳል ፣ እና ለወደፊቱ እንደዚህ ዓይነቱን እድል አለመግባባት ወይም ትንበያ ፣ አስፈላጊ ለውጦችን ማሳደግን ያረጋግጡ ። ከኢንዱስትሪ እስከ ግለሰብ ድረስ ቅልጥፍናን የሚነኩ ሁሉም ቴክኖሎጂዎች ሰራተኞቻቸው በራሳቸው በስራ ሂደት ውስጥ ጥቅም ላይ የሚውሉ ሲሆን ለመተንተን ሊደረጉ ይችላሉ. ይህ በዋነኝነት የሚያመለክተው ሥራ አስኪያጆች እና መሪዎች በስራቸው ውስጥ ሊጠቀሙባቸው የሚገቡ ቴክኖሎጂዎችን ወይም ለተግባራቸው የተሻለ አፈፃፀም አስተዋፅዖ ማድረግ ያለባቸውን ቴክኖሎጂዎች ነው።

ስለዚህ, ሥራ አስኪያጁ, ከመተንተን በኋላ, የማበረታቻ ስርዓቱ ለተቀመጡት ተግባራት በጥራት መሟላት ላይ አስተዋፅኦ እንደሌለው ካወቀ, ሁኔታውን ለመለወጥ ልዩ ሀሳቦችን ማዘጋጀት አለበት, ወይም በዚህ ጉዳይ ላይ ብቃቶች ካሉ. በቂ ያልሆነ, ለዚህ አስፈላጊ የሆነውን ምንጭ ይሳቡ. ተገቢው ሥልጣን ከሌለው, ከዚያም አንድ ከፍተኛ ሥራ አስኪያጅ ችግር እንዳለ ማሳመን መቻል አለበት. በእውነተኛ ህይወት ውስጥ, የሰራተኞች ተነሳሽነት አለመኖርን አስመልክቶ የሚቀርበው ክርክር ለስራ ተግባራት ያልተሳካ ትግበራ ማብራሪያዎችን ሲያዘጋጅ ይመረጣል.

ሌላ የባህርይ ምሳሌይህን የመሰለ የታወቀ መሳሪያ እንደ የጊዜ አያያዝ አጠቃቀምን ይመለከታል. ብዙውን ጊዜ የሚገመገመው በዕለት ተዕለት እንቅስቃሴ ውስጥ ምን ያህል ጥቅም ላይ እንደሚውል ሳይሆን ሠራተኞቹ ተገቢውን ሥልጠና ወስደው እንደሆነ ነው.

ካለፉ - ምልክት ያድርጉ እና ሌላ ተአምራዊ ክትባት ይፈልጉ። የኮርፖሬት ስልጠናን በማደራጀት ሂደት ውስጥ ብዙ ጊዜ ይህንን ሁኔታ ያጋጥመኛል.

መርሃ ግብሩን በምዘጋጅበት ጊዜ እኔ ሁል ጊዜ በጊዜ-አያያዝ ጥያቄ እጀምራለሁ ፣ ምክንያቱም ሥራ አስኪያጁ ይህንን መሳሪያ ሙሉ በሙሉ ካልተጠቀመ ሌሎችን ሁሉ ለመጠቀም ፈጽሞ የማይቻል እንደሚሆን ሙሉ በሙሉ እርግጠኛ ነኝ ። ማፅናኛው በዚህ የጥፋተኝነት ውሳኔ ውስጥ ብቻዬን አይደለሁም, እና ፒተር ድሩከር ተመሳሳይ አስተያየት ነበር. ስለዚህ, ለስልጠና የእጩዎችን ዝርዝሮች ሲያጠናቅቁ, ገና ያልተማሩትን ምልክት ማድረግ ይጀምራሉ.

የሰለጠኑ ሰራተኞች የተረዱት እና ያገኙትን እውቀት በተግባር ላይ ለማዋል የሚለው ጥያቄ በአየር ላይ ተንጠልጥሏል. ከዚህም በላይ ብዙውን ጊዜ የኩባንያው ኃላፊ ራሱ ሥልጠናውን እንዳሳለፈ በምስጢር ይቀበላል, ነገር ግን እጆቹ ማመልከቻው ላይ አልደረሱም.

ለምን በዚህ ጉዳይ ላይ ብዙ ትኩረት አደርጋለሁ?

ሥራ አስኪያጁ ራሱ መሣሪያውን የማይጠቀም ከሆነ ፣ ከፍተኛ ዕድል ያላቸው የበታችዎቹም እንዲሁ አያደርጉም። እና ስለሌለ ብቻ አይደለም አዎንታዊ ምሳሌ(ምንም እንኳን ለዚህ ነው). እውነታው ግን እርስዎ እራስዎ የአስተዳዳሪ ቴክኖሎጂን የማይጠቀሙ ከሆነ በበታች ሰዎች አጠቃቀሙን መቆጣጠር ተጨማሪ ጥረቶችን ይጠይቃል እና ምናልባትም ቀስ በቀስ ወደ መና ይመጣል። የማያቋርጥ ቁጥጥር ከሌለ, ቴክኖሎጂው በአብዛኛው ተግባራዊ አይሆንም, ነገር ግን የሚፈጠረው ብቻ ነው
የአጠቃቀም ታይነት. እና በተገላቢጦሽ ፣ ከመሳሪያዎቹ ጋር “እርስዎ” ከሆኑ ፣ ያለ ምንም ተጨማሪ ጥረት ሁል ጊዜ ሳይታወክ ፣ የበታቾቹን ያረጋግጡ እና መርዳት ይችላሉ።

በአጠቃላይ የውጤታማነት ደረጃ እና በተለይም የመሳሪያዎች በቂነት ጥያቄ ትክክለኛውን የሰራተኞች ቁጥር ሲወስኑ በምንም መልኩ ስራ ፈት አይሆኑም.

ለምሳሌ, በዚህ ርዕስ ላይ ስወያይ, በዋናነት የሂደቶችን ውጤታማነት ኦዲት ላይ ፍላጎት አለኝ. እስማማለሁ: ከሁሉም በላይ, በስራው ውስጥ ጥቅም ላይ የሚውሉትን ቴክኖሎጂዎች ደረጃ እስክንገመግም ድረስ, የሰራተኞች ብዛት ያለውን ጥያቄ በግልፅ ለመመለስ አይቻልም. ስለዚህ የሰራተኞችን የሥራ ጫና ከመገምገም በፊት (ብዙውን ጊዜ በዚህ ለመጀመር ይሞክራሉ) የመሳሪያውን ስብስብ መገምገም ተገቢ ነው. በምሳሌያዊ አነጋገር, ሰራተኞች በትጋት, በቀን 10 ሰአታት, ከወረቀት ክሊፖች ጋር ጉድጓድ ከቆፈሩ ታዲያ ሂደቱን ለማፋጠን የሰዎችን ቁጥር መጨመር ምን ያህል ጠቃሚ ነው?

በእርግጥ ይህ በጣም አስፈላጊ በሚሆንበት ጊዜ ሁኔታዎች አሉ. ግን በመጀመሪያ ፣ የጉልበት መሳሪያዎችን የመተካት ሀሳብ ወደ አእምሮው ይመጣል። እውነት ነው ፣ እንዲህ ዓይነቱን ምትክ የማይፈለግ ስለመሆኑ ለብዙ አሳማኝ ተቃውሞዎች መዘጋጀት አለብን-ሰዎች ለእሱ ጥቅም ላይ እንደዋሉ ፣ ለእነሱ የበለጠ ምቹ እንደሆነ መስማት አለብን ፣ የኢንዱስትሪው ወጎች እና ሌሎች ብዙ ናቸው ። .

ሌላ ምሳሌ: ጥያቄው የሚነሳው የሽያጭ ክፍል ሰራተኞች በጣም ስራ ስለሚበዛባቸው እና ተገቢውን ጊዜ ለደንበኞች መስጠት አይችሉም, ስለዚህ የአገልግሎቱ ጥራት ይጎዳል እና በዚህ መሠረት የደንበኞች ታማኝነት ይወድቃል. ሰራተኞቹን ለመጨመር ሀሳብ ቀርቧል. በመጀመሪያ ሲታይ ግቡ ጥሩ ነው.

በመጀመሪያ ግን ሁለት ቴክኖሎጂዎችን እንመርምር-የሽያጭ አስተዳደር ዘዴዎች እና የእቅድ ቴክኒኮች እንዴት ጥቅም ላይ እንደሚውሉ.

ቢያንስ መኖሩን እንፈትሽ፡-

እንደ ባህሪያቸው የደንበኛ ጉብኝቶች ደንብ
እና ለኩባንያው ጠቀሜታ;
ባህሪያቱ እራሳቸው, መደበኛ ናቸው, ይጸድቃሉ
እና የውሂብ ጎታ ውስጥ ገብቷል;
ከቀዳሚ ጋር ደንበኞችን ለመጎብኘት ግልጽ እና ምክንያታዊ መርሃ ግብር
የስብሰባውን ግቦች ማብራራት;
የጉብኝቶችን መርሃ ግብር ከእያንዳንዱ ሰራተኛ የስራ እቅድ ጋር ማገናኘት;
ሥራ አስኪያጁን የሚፈቅድ የስብሰባ ሪፖርት በእውነትግምት
የተከናወነው ሥራ ጥራት.

“በእርግጥ” የሚለው ቃል አጽንዖት ተሰጥቶታል ምክንያቱም ከላይ ባለው ዝርዝር ውስጥ የማያደርጉትን ማለቴ አይደለም። አስፈላጊ ሰነዶች, ሕልውናው ብዙውን ጊዜ በድርጅታዊ ደንቦች የተደነገገው, ነገር ግን ለሚሞላው ወይም እንደ ኦፊሴላዊ አቋማቸው, እነሱን መተንተን ያለበት እውነተኛ ጥቅም አያመጣም. እኔ የማወራው ሥራ አስኪያጁ ማዳበር፣ መተግበር እና መጠቀም መቻል ስላለባቸው የሥራ ደንቦች ነው።

በአስተዳደር ሥርዓቱ ውስጥ በቂ አስፈላጊ አካላት ከሌሉ አስተዳዳሪዎች የሥራ ጊዜያቸውን በአግባቡ ይጠቀማሉ ብሎ ማሰብ ከባድ ነው። ከተዘረዘሩት ሁለት ቴክኖሎጂዎች በተጨማሪ የማበረታቻ ስርዓቱን አረጋግጣለሁ-ታማኝነትን ለማጠናከር ስራው እንዴት እንደሚከፈል, ውጤቶቹን ለመገምገም መመዘኛዎች መኖራቸውን እና ለእነዚህ ውጤቶች የደመወዝ መጠን እንዴት እንደሚለያዩ ተረድቻለሁ. ወይም ደግሞ ምናልባት እነርሱን ማሳካት ያልቻለውን ሠራተኛ ሙያዊ ብቃት በተመለከተ ጥያቄ ሲነሳ "የገደብ እሴቶች" የሚባሉት ሊኖሩ ይችላሉ?

ግን በእሳት ላይ ከሆነስ? ሁሉንም ዓይነት ፈጠራዎች ለማስተዋወቅ ጊዜ የለም, ነገር ግን ሁኔታውን ማዳን አስፈላጊ ነው? ከዚያ, በእርግጥ, ይደውሉ ተጨማሪ ሰራተኞችነገር ግን አሁንም በትይዩ የሂደቶችን ቅልጥፍና በማሻሻል ላይ ይሰራሉ, እና የአስተዳደር ቴክኖሎጂዎች ሲገቡ የስራ ጫና ይጨምራሉ. ምናልባትም, ኦዲት ካደረጉ በኋላ, የስራ ሂደቶችን እንደገና በማዋቀር ላይ የሚሰሩ ስራዎች እራሳቸው ወደ ተለመደው የስራ ተግባራት መጨመር አለባቸው ወደሚል መደምደሚያ ላይ ይደርሳሉ. ስለዚህ ከላይ ያለው የአስተዳዳሪ ኃላፊነቶች ዝርዝር እንደ ክበብ ወይም እንደ ሽክርክሪት ዓይነት ሊታሰብ ይችላል.

ከላይ በተመለከትነው መሰረት የሂደቶችን ውጤታማነት ኦዲት ማድረግ የትርፍ ጊዜ ማሳለፊያ ሳይሆን ግዴታ መሆኑን እናስተውላለን። እና እንደዚያ ከሆነ አፈፃፀሙ በመተንተን ዕቃዎች ዝርዝር ፣ የግምገማ ዘዴዎች መግለጫዎች እና ከውጤቶቹ ጋር ለመተዋወቅ እድሉን መተው አለበት። ቀደም ሲል በተደጋጋሚ እንደገለጽነው, ለጥናት ምንም ውጤት የማይሰጥ ስራ እንደተጠናቀቀ ሊቆጠር አይችልም. ይህ የመሪውን ተግባርም ይመለከታል።

የማንኛውም ድርጅት ስኬት ሁልጊዜም በሠራተኞቹ ላይ የተመሰረተ ነው. ወይም ይልቁንስ ስለ አስተዳደር እና የበታች ሰዎች ጥሩ ግንዛቤ። በአስተዳዳሪዎች ላይ ይወድቃል አስቸጋሪ ተግባር: ሰራተኞችን አንድ የጋራ ግብ ላይ እንዲደርሱ ለማነሳሳት በሚያስችል መንገድ ያስተዳድሩ, በቡድኑ ውስጥ ወዳጃዊ እና የስራ አካባቢን ለማቅረብ. ታዲያ እንዴት መገንባት አለበት? የአስተዳደር ሂደትከጽዳት እመቤት እስከ ዋና ሥራ አስፈፃሚ ድረስ ሁሉም ሰራተኞች ለድርጅቱ ጥቅም እንዲሰሩ?

የመሪው ዋና ደንቦች

የሰው ልጅ አስተዳደር ሙሉ ሳይንስ ነው። 90% የድርጅቱ ስኬት በአመራር ላይ የተመሰረተ ነው። ትክክለኛ ተነሳሽነት, የግቦች ግልጽ መግለጫ - ከፍተኛ ጥራት ያለው ሥራ መሠረት. ውጤታማ የሰራተኞች አስተዳደርን ለማግኘት አንድ ሥራ አስኪያጅ በመጀመሪያ ደረጃ ብዙ ደንቦችን ማስታወስ ይኖርበታል-

የኩባንያ መርሆዎች. የስራ ቦታቸው ምንም ይሁን ምን በእያንዳንዱ ሰራተኛ መረዳት አለባቸው. እና ሥራ አስኪያጁ የሰራተኞችን አስተያየት በተለይም በችግር ሁኔታዎች ውስጥ ማዳመጥ አለበት. አይደለም፣ ይህ ማለት ግን አለም አቀፋዊ ውሳኔዎች በሁሉም ቡድን በክብ ጠረጴዛ ላይ መደረግ አለባቸው ማለት አይደለም! እውነታው ግን እያንዳንዱ ሰራተኛ የሰነዶች ቅጂዎችን ቢያደርግም ሆነ ከደንበኞች ጋር አስፈላጊ ድርድሮችን ቢያደርግም በየቀኑ አንዳንድ ጉዳዮችን ይፈታል. ሁሉም የኩባንያውን መርሆች በግልፅ የሚያውቅ ከሆነ የድርጊቶቻቸውን ዓላማ ይረዱ, ከዚያም ሥራ አስኪያጁ ትክክለኛ ውሳኔዎች በሁሉም ደረጃዎች በትክክል እንደሚደረጉ እርግጠኛ መሆን ይችላሉ.
የቡድን ስራ። ቡድኑ ለመተባበር መነሳሳት አለበት። እያንዳንዱ የኩባንያው ሰራተኛ ከራሱ ስኬቶች ጋር እንዲጣጣም በሚያስችል መንገድ መገንባት አስፈላጊ ነው, ነገር ግን ሁሉም አንድ ላይ አንድ ግብ ያሟሉ.
የኃላፊነት መጋራት. ጭንቅላት ትልቅ ኩባንያሁሉንም ሂደቶች ለመቆጣጠር በአካል አለመቻል። ለተለያዩ ጉዳዮች ኃላፊነት ያላቸውን ሰዎች መሾም አስፈላጊ ነው.
ተነሳሽነት አይቀጣም። ማንኛውም እያደገ የሚሄደው ንግድ አዳዲስ ሀሳቦችን መፍጠር ያስፈልገዋል. ሰራተኞቻቸውን ሀሳባቸውን እንዲገልጹ እድል መስጠት, በአዲስ ንግድ ሥራ ላይ እንዲሳተፉ እድል መስጠት አስፈላጊ ነው. እና ሁሉም ሰው ስህተት የመሥራት መብት እንዳለው አስታውስ.
ግንዛቤ. ሥራ አስኪያጁ መመሪያዎችን ችላ በማለት ወሬዎች እንዲታዩ የማይፈልግ ከሆነ ስለ ኩባንያው እውነተኛ ሁኔታ መረጃ ለቡድኑ ትኩረት መስጠት ተገቢ ነው ። ከዚያ ቡድኑ የበለጠ ይቀበላል ውጤታማ መፍትሄዎች.
የማይተኩ የሉም። ሰራተኞችን ሲቆጣጠሩ ይህ ግምት ውስጥ መግባት አለበት. የተወሰኑ የበታች ሰራተኞችን መለየት እና ያለ እነርሱ ስራ "እንደሚነሳ" ለቡድኑ በሙሉ ማሳወቅ አስፈላጊ አይደለም. ሁሉንም ሰራተኞች ያደንቁ, እራስዎን በአንድ ሰው ብቻ አይገድቡ.
የተረጋገጠ ዘዴ. የሰራተኞች አስተዳደር መረጋጋትን ይፈልጋል። በአስተዳደር ውስጥ ካሉ የቅርብ ጊዜ አዝማሚያዎች ጋር በመሞከር የበታች የጊኒ አሳማዎችን ማድረግ አያስፈልግም። ለመሥራት ምቹ በሆነበት ቦታ በደንብ ይስሩ.
ተግሣጽ. ያለፈው ደንብ ቢኖርም, በድርጅቱ ውስጥ ጥብቅ ዲሲፕሊን እና የስነምግባር ደንቦች ሊኖሩ ይገባል.

ጥሩ ምሳሌ። ብዙውን ጊዜ "ምን አይነት መሪ, እንደዚህ አይነት ሰራተኞች ናቸው." እና በከንቱ አይናገሩም. ሥራ አስኪያጁ በባህሪው እና በስራው ለቡድኑ ሁሉ አዎንታዊ ምሳሌ መሆን አለበት.

ሰራተኛውን ይረዱ

ቀደም ሲል ቡድኑ ወቅታዊ ጉዳዮችን ማወቅ እንዳለበት ቀደም ሲል ተነግሯል. አንድ ወጥ የሆነ ውጤት ለማግኘት ይህ አስፈላጊ ነው. ሥራ አስኪያጁ ትዕዛዞችን መስጠት ብቻ ሳይሆን ከሠራተኞቹ ጋር መገናኘትም አለበት. እያንዳንዱ ሰራተኛ ለኩባንያው አስፈላጊ መሆኑን ቡድኑ እንዲረዳ ማድረግ ያስፈልጋል. እና እነዚህ አልነበሩም ባዶ ቃላት, ሥራ አስኪያጁ እያንዳንዱን ሠራተኛ ለመረዳት መማር አለበት. በሥራ ላይ ችግሮች ከተፈጠሩ ወዲያውኑ የበታችውን "ምንጣፍ ላይ" መጥራት እና ለማንኛውም ነገር ተጠያቂ ማድረግ የለብዎትም. ለመጀመር, የችግሩን መንስኤ በማወቅ እና በረጋ መንፈስ ማስወገድ, በአጠቃላይ ሁኔታውን መረዳት ተገቢ ነው.

እያንዳንዱ ሰው የራሱ አለው የሕይወት መርሆዎች, ቅድሚያ የሚሰጣቸው እና ግቦች. ለስራ ሲያመለክቱ ይህ ሁሉ የትም አይሄድም። መሪው ቀድሞውንም ከተፈጠረ ስብዕና ጋር አብሮ መስራት እና በተወሰነ ደረጃም ቢሆን ከእሱ ጋር መላመድ ይኖርበታል። የሰራተኛው ሁሉም ግቦች ብዙውን ጊዜ ከሶስት ፍላጎቶች ውስጥ ለአንዱ ተገዢ ናቸው፡-

ቁሳዊ ሽልማት. አንድ ሰው ገንዘብ ለማግኘት ወደ አንድ ኩባንያ ይቀላቀላል.
ማህበራዊ ሁኔታ. ሰራተኛው እንደ ሰው ለራሱ ክብርን ይፈልጋል, ተስተካክሏል.
ራስን መግለጽ. በእያንዳንዱ ጉዳይ ላይ አስተያየትዎን የመግለጽ ፍላጎት, በአንዳንድ አካባቢዎች ላይ እራሱን ችሎ ለመስራት.

በበታቹ ግቦች ላይ በመመስረት መሪው ለእሱ የግል አቀራረብ መፈለግ አለበት. ይህ ግብ ሲሳካ, ከሰራተኞች ጋር በመተባበር ምንም ችግሮች አይኖሩም.

የቡድን ስራ

በደንብ በሚሰራ ማንኛውም ቡድን ውስጥ የተወሰነ የቡድን መንፈስ አለ። ብዙውን ጊዜ ሁሉም በቡድን አባላት የግል ግቦች እና በእርግጥ በአመራሩ ላይ የተመሰረተ ነው. በሠራተኞች እና በአስተዳዳሪው መካከል የጋራ መግባባት እንዲኖር ፣ የኋለኛው ደግሞ የፍላጎቶቻቸውን ፣ የበታቾቹን ተግባራት በግባቸው መሠረት መግለፅን መማር አለባቸው ። ማለትም የሰራተኞች አስተዳደር የስነ ልቦና አይነት ነው። ሥራ አስኪያጁ የበታች ሰዎችን ባህሪ መተንተን, ጥርጣሬዎቻቸውን እና ፍርሃቶቻቸውን መረዳት አለባቸው.

በሰራተኞች ግቡን መረዳቱ እና የአጠቃላይ እቅዱ መገኘት በአግባቡ የተደራጀ የቡድን ስራ መሰረት ነው. ቡድኑ ማንኛውንም ተግባር የሚቋቋመው በቡድኑ ውስጥ መሆኑን ማሳወቅ ያስፈልጋል።

በቡድን ውስጥ የመሥራት ችሎታን በእጅጉ የሚቀንሱ በርካታ ምክንያቶችም አሉ-

የፕሮጀክቱ ዓላማ አልተገለጸም;
ከሀብት ጋር ሰራተኞች በቂ ያልሆነ አቅርቦት;
በበታቾቹ መካከል የግጭት ሁኔታዎች;
ለተግባሩ የቡድን አፈፃፀም የአመራሩ ደካማ አመለካከት;
ሊለወጥ የሚችል ግብ, በተደጋጋሚ ተግባራትን እና መስፈርቶችን መቀየር.

ትክክለኛው ተነሳሽነት

በፕሮጀክቱ አተገባበር ውስጥ የተሻለውን ውጤት ለማግኘት በጣም አስፈላጊው ነገር ሰራተኞችን በትክክል ማነሳሳት ነው. እንደ ደንቡ, ተነሳሽነት ቁሳዊ እና ቁሳዊ ያልሆነ ሊሆን ይችላል.

ከመጀመሪያው, ሁሉም ነገር ብዙ ወይም ያነሰ ግልጽ ነው. አብዛኛውቡድኑ ገንዘብ ለማግኘት ወደ ሥራ ይሄዳል. ሰራተኞችን በገንዘብ ለማነሳሳት ሁለት ዋና መንገዶች አሉ.

ሽልማቶች። ለሥራ ጥራት ሁሉም ዓይነት ጉርሻዎች እና ሽልማቶች። ይህም ሰውዬው በፍጥነት እና በብቃት እንዲሰራ ያደርገዋል.
ቅጣቶች. በአጠቃላይ, ሁሉም ነገር ቀላል ነው. በደንብ ከሰራህ፣የደመወዝ ጭማሪ ታገኛለህ። በደካማ ከሰራህ፣ ጉርሻ ታጣለህ፣ ቅጣቶች ታገኛለህ።

ሁሉም ነገር ትንሽ የተወሳሰበ እና የሚስብ ነው. የእንደዚህ አይነት ተነሳሽነት ዘዴዎችን ግምት ውስጥ ያስገቡ-

ያሳድጉ። በጣም አልፎ አልፎ ማንም ሰው ከፍ ያለ ቦታ ለመውሰድ ፈቃደኛ አይሆንም. ሰራተኛው ያንን መረዳት አለበት ጥሩ ስራበሙያ እድገት ተሸልሟል።
ወዳጃዊ ቡድን። አብዛኞቹ ከሥራ መባረሮች የገዛ ፈቃድበትክክል የሚከሰተው የግጭት ሁኔታዎችበአገልግሎት ወይም አለመግባባት. መሪው ይህንን ለመከላከል ሁሉንም ነገር ማድረግ አለበት.
መረጋጋት. ሰራተኛው እርግጠኛ መሆን አለበት ነገ. ስራው ኦፊሴላዊ መሆን አለበት ደሞዝለህመም እና ለእረፍት ወቅታዊ ክፍያ.
የጋራ እረፍት. ሥራ አስኪያጁ ቡድኑ ጥሩ ድባብ እና አዎንታዊ ስሜት እንዲኖረው ከፈለገ ሰራተኞቹ በደንብ እንዲተዋወቁ የሚያስችሉ የተለያዩ የመዝናኛ እንቅስቃሴዎችን ማደራጀት ያስፈልጋል። የኮርፖሬት ምሽቶች, የመስክ ጉዞዎች, የስፖርት ውድድሮች ሊሆን ይችላል. ግን ይህንን በሳምንቱ መጨረሻ ላይ ሳይሆን በትዕዛዝ ሳይሆን ለማድረግ የበለጠ ውጤታማ ነው።
ስልጠና. የሰራተኞችን በየጊዜው እንደገና ማሰልጠን ያስፈልጋል. ሰዎች ለበለጠ አዲስ እውቀት ይፈልጋሉ ውጤታማ ሥራ. የተለያዩ አይነት ኮርሶች በድርጅቱ የሚከፈሉ ከሆነ ይህ እንዲሁ የሽልማት አይነት ይሆናል።

እነዚህ ዋና ዋና ዘዴዎች ናቸው. በእያንዳንዱ ኩባንያ ውስጥ ሥራ አስኪያጁ የራሱን ቁሳዊ ያልሆኑ የማበረታቻ መንገዶችን ያገኛል. ሁሉም በድርጅቱ አቅም እና በቡድኑ ፍላጎት ላይ የተመሰረተ ነው. ዋናው ነገር በሠራተኞች መካከል ምንም ማቃለል የለበትም, የሽልማት ወይም የቅጣት ስርዓት ግልጽ መሆን አለበት.

ጥራት እና ፈጣን ሥራየቡድኑ አባላት በቀጥታ በሠራተኛው ሥራ አስኪያጅ ላይ ይወሰናል. ውጤታማ ስራ ምስጢሮች ቀላል ናቸው. አንድ ሥራ አስኪያጅ በቀላሉ በሠራተኞች ትዕዛዝ እንዲፈጸም ከጠየቀ, በሆነ መንገድ ሥራውን ሊያከናውን ይችላል እና በበታቾቹ መካከል ውጥረት ያለበት ሁኔታ. እና በተወሰኑ ግቦች እና ዓላማዎች መግለጫ ፣ ትክክለኛው ተነሳሽነት ፣ የሰዎች አመለካከት - በ ውስጥ የተከናወነ ጥሩ ሥራ አጭር ጊዜበሠራተኞች መካከል ወዳጃዊ ግንኙነቶች እና በራስ የመተማመን መንፈስ።

አዲስ የስራ መደብ፣ የተለየ ቢሮ፣ የራስዎ የበታች ሰራተኞች እና መሪ “ኒምቡስ” በኩራት ከፍ ከፍ ካለ መሪ ... እነዚህን ሁሉ ልዩ መብቶች በቅርቡ አግኝተዋል ፣ በአስተዳደር ክፍል ውስጥ ቦታ በማግኘት እና በራስ-ሰር በመሙላት። የኩባንያዎ "የተመረጠው ግንብ" ቁጥር. ነገር ግን ለማስታወቂያ ክብር ከትናንት አከባበር ክብደት የሌለው የደስታ ስሜት እና ራስ ምታት ለመራቅ ጊዜ ሳታገኝ ፣ በቅባት ውስጥ ያለ ዝንብ ቃል በቃል ጦርነቱን ከከፈቱ የበታች ወታደሮች ጋር በችግር መልክ በማር በርሜል ውስጥ ወደቀች ። መምሪያው የአዲሱን አለቃ ማንነት በይፋ ወይም በድብቅ ለመቀበል ፈቃደኛ አለመሆኑ .

"አመፀኞቹ" ትእዛዞችን ችላ ይላሉ, መረጃውን ይከራከራሉ, አስተማማኝ አለመሆኑን ፍንጭ ይሰጣሉ, የአመራር ዘዴዎችን ይነቅፋሉ, በመልካቸው በሙሉ ለመታዘዝ ፈቃደኛ አለመሆናቸውን ያሳያሉ. በመጀመሪያ ፣ ሁሉም አዲስ የተሾሙ መሪዎች በቅጣት ፣ ከሥራ መባረር እና በጨለማ ምሽት የበታችዎቻቸውን የመኪና መስኮቶችን በመስበር የቅጣት ስራዎች ላይ አይወስኑም (ይህ በእርግጥ ማጋነን ነው ፣ ግን ገሃነም የማይቀልድበት) እና የማይታየው ጦርነት ላልተወሰነ ጊዜ ይጎትታል። አንድ የማይፈለግ አለቃ ብዙ ልምድ ያላቸውን ባልደረቦች ምክር ለማግኘት ይቸኩላል ወይም መንገድ ለማግኘት እና ብቁ መሪ ለመሆን የኢንተርኔትን አንጀት ይመረምራል። እንደዚህ ባሉ ጉዳዮች ላይ የሥነ ልቦና ባለሙያዎች ምን እንደሚመክሩ አስቡ.

በቀጭኑ እና በዝንጅብል ዳቦ መካከል ያለው ቀጭን መስመር

በጣም የመጀመሪያው እና ምናልባትም, ዋናው ህግ - ምንም አይነት የአስተዳደር ዘዴ, ሰራተኛውን ወይም የስራ ሂደቱን መጉዳት የለበትም. በርዕሱ ላይ የቱንም ያህል ጽሑፎችን ብታነብ፣ የሥልጠና ቪዲዮዎችን ብትመለከት፣ በምሳ ሰዓት ከሥራ ባልደረቦችህ ብዙ የሚጋጩ ምክሮችን ብትሰማ፣ የአስተዳደር ዘይቤህ በመጻሕፍት ውስጥ የታተመ እና ልምድ ባላቸው መሪዎች የተነገረውን መመሪያ በጭፍን መቅዳት የለበትም። በአተረጓጎምዎ ውስጥ ሰዎችን የማስተዳደር ስነ-ልቦና በተፈጥሮ ውስጥ የተናጠል አሻራዎችን ፣ የተፈጥሮ ባህሪ ባህሪያትን ፣ ስሜትዎን የመቆጣጠር ችሎታ እና የእራስዎን ልምድ ከስር ወደ ላይኛው የስልጣን መሰላል መሸከም አለበት። ለበታች ሰዎች ያለዎት አመለካከት ልክ እንደ አንድ ተራ ጸሐፊ ወንበር ላይ ተቀምጦ ከአለቃዎ የሚጠብቁትን መሆን አለበት። የምስጋና ድምጽ እንኳን ለማፈን በማይከለክለው ጨካኝ፣ መራጭ ቦዘኔ እና ንዴቱን ለማሳየት በሚያቅማማ በለሰለሰ ተከታይ አለቃ መካከል መካከለኛ ቦታ ለማግኘት ይሞክሩ።

የጭንቅላት "ቬቶ" ወይም ምን መደረግ የለበትም

የተፈለገውን መልስ ከማግኘትዎ በፊት እና ውጤታማ ዘዴየበታቾቹን እንዴት እንደሚገዙ ፣ እራስዎን ከተከለከሉ ድርጊቶች ዝርዝር ጋር በደንብ ማወቅ አለብዎት ፣ ጥሰቱ እርስዎን በጣም ደስ የማይል እና መጥፎ ምግባር የጎደለው አምባገነን አለቃ እንደሆነ ያሳያል ።

ወደ ስብዕና ሽግግር. የሰራተኛውን ግላዊ ፣ የማይዛመዱ ባህሪዎች ትንተና ቡድኑን በራስዎ ላይ ለማዞር ትክክለኛ መንገድ ነው።
ከፍ ያለ ድምጽ, ወደ ጩኸት ይለወጣል. Wild op ሰራተኞችን አያስፈራም እና እንዲታዘዙ አያስገድዳቸውም, በተጨማሪም, በእንደዚህ አይነት ባህሪ ደካማነትዎን እና ስሜትን ለመግታት አለመቻል ያሳያሉ, እና ስለዚህ ያስተዳድሩ.
አዘውትሮ ራስን ማመስገን እና ራስን አስፈላጊነት ማሳየት. እራሱን ብቻ የሚያመሰግን እና በስኬቶቹ ለመኩራራት እድሉን የማያመልጥ አለቃ ፣ ለድርጅቱ ምን ያህል ትልቅ ቦታ እንዳለው ለማሳየት ፣ በአደራ የተሰጠው ቡድን ክብር እና ድጋፍ ፣ እና የበለጠ አድናቆትን ሊያመጣ አይችልም ። .
የ "ጌቶች" ቁጥርን በማስገባት የስራ ቀንን መጣስ መብት. አንድ መሪ በራሱ የተከለከሉትን ነገሮች እንዲያደርግ ከፈቀደ (ከፍላጎቱ ጋር ማለቂያ በሌለው የስልክ ንግግሮች መልክ ፣ የጆሮ ማዳመጫዎችን በመጠቀም ፣ በይነመረብን በማሰስ ፣ በስካይፕ በስራ ጉዳዮች ላይ ፣ በመምሪያው ውስጥ መክሰስ) ፣ የበታች ሰራተኞች በቅርቡ ይሆናሉ ። ኦፊሴላዊ እገዳዎችን በፍጥነት ወደ መደበኛ በመቀየር ከእሱ ምሳሌ መውሰድ ይጀምሩ።
ዘገምተኛ አፈፃፀም ፣ በውጤቱ ላይ ፍላጎት ማጣት ፣ ብሩህ ሀሳቦች እና ተነሳሽነት አለመኖር። እንደ አለቃ, እንደ ሰራተኞች. ለድርጅቱ ጥብቅና የማይቆም መሪ በማንኛውም ሁኔታ እሱን የሚከተሉ ሰዎችን በግዴለሽነት ይጎዳል።

የአስተዳደር ምድቦች, ዘዴዎች እና ዘዴዎች

ምንም እንኳን ሁለገብነት ቢኖርም ፣ ሰዎችን የማስተዳደር ተግባራዊ ሥነ-ልቦና በሁለት ምድቦች ይከፈላል-

የስኬት መንገድ፣ የበታቾችን አንገት ቀና ብሎ መቀመጥ፣ ወይም የማይሰማው መሪ ቴክኒኮች።
እንደ አሸናፊ የስኬት መንገድ በበታች ሰዎች እጅ ወይም የመነሳሳት ሃይል ነው።

መሪው ተገቢውን ስልቶች ይመርጣል - በግል ባህሪያት ላይ በመመስረት, የራሱን ልምድእና በአጠቃላይ ከሰዎች ጋር ያሉ ግንኙነቶች.

ማጭበርበር

ማጭበርበር እንደ ድብቅ ቁጥጥር የራስን ዓላማ በአንድ ሰው ላይ የሚያሳድረውን ተንኮለኛ፣ ተንኮለኛን ያመለክታል። አልፎ አልፎ የመጨረሻ ግቦችጥሩ ናቸው፣ ነገር ግን ማጭበርበር፣ በተፈጥሮው፣ በሰዎች ላይ ተጽዕኖ ከማሳደር፣ በማይገባ ሁኔታ መጥፎ ውሳኔዎችን እንዲያደርጉ ከማስገደድ ያለፈ ነገር አይደለም። በፈቃደኝነት ከመገዛት የሚለየው ዋናው ነገር አንድ ሰው ከተጫነው መንገድ ሌላ መንገድ የመምረጥ ምርጫ ብቻ አለመውጣቱ ነው።

በእኛ ሁኔታ, ግምት ውስጥ ያለው ጽንሰ-ሐሳብ, እንደ መሪው ባህሪ, የራሳቸውን ራስ ወዳድነት ግቦችን ለማሳካት ወይም ለኩባንያው ጥቅም ጥቅም ላይ ሊውል ይችላል. የበታቾቹን አስተዳደር በማጭበርበር መርህ ላይ በችሎታ የተፈጠረ ቂም ፣ ቁጣ ፣ ፍርሃት ፣ የጥፋተኝነት ስሜት ያጠቃልላል።

ቁጣ ፣ ቁጣ

ከ 10 ውስጥ በ 9 ጉዳዮች ውስጥ የሌላ የበታች ዝርዝር ምስጋና ዳራ ላይ የሰራተኛውን የንግድ ባህሪዎች በሚመለከት በአጋጣሚ ወይም በቀጥታ በአስተዳዳሪው የተወረወረ ደስ የማይል ሀረግ ግቡ ላይ ደርሷል ፣ እና ሁሉም በሰዎች ውስጥ ላለው የፉክክር ስሜት ምስጋና ይግባው ። የፔፕ ንግግሩ የሚከተለውን ይመስላል፡- “ፔትሮቭ ጥሩ ስራ ሰርቷል፣ ግን ይህን ማድረግ አትችልም፣ ትችላለህ?” ወይም “ከፔትሮቭ ጋር ምንም ተወዳዳሪ አይደለህም!” ወይም “ምንም ነገር አትችልም ፣ ግን ከፔትሮቭ በስተቀር!” ሰራተኛውን ያጨናነቀው የፈንጂ ስሜት ኮክቴል - ቁጣ ፣ ቂም ፣ ችሎታውን ለማሳየት እና እሱ ፣ እሱ ብዙ ማድረግ እንደሚችል እና እንደሚችል ማረጋገጥ - የተጭበረበረውን ሰው የተለያዩ ሥራዎችን እንዲሠራ ይገፋፋዋል። ስለ ድርጊታቸው ባህሪ ሳያስቡ, የበታች, ሳያውቁት, ለአለቃው ሀሳቦች መፈጠር አስተዋፅኦ ያደርጋሉ.

ፍርሃት

የበላይ አለቆችን የመፍራት ባህሪ በትክክል ለመወሰን የማይቻል ነው-በአስደሳች መሪ ሥልጣን, የበታች ደካማ ፈቃድ, ወይም በቅጹ ላይ ማስፈራራት: "ለአለመታዘዝ እና የተመደበውን ሥራ ላለመፈጸም - ከሥራ መባረር. !" ቃላቱን ለማረጋገጥ ግትር የሆኑ ሰራተኞችን በማስላት የሚያበቃ ሁለት ማስፈራራት የሚፈለገውን ውጤት ያስገኛል፡ ቦታቸውን ዋጋ የሚሰጡ ሰራተኞች የአለቃውን መሪነት ይከተላሉ። በዚህ ሁኔታ ውስጥ ብቻ, በአስተዳዳሪው እና በበታቹ መካከል ያለው ግንኙነት በአክብሮት, ለድርጅቱ ቁርጠኝነት ላይ የተመሰረተ አይደለም, ነገር ግን ሥራን የማጣት ፍራቻ ላይ ነው.

ጥፋተኛ

በጥፋተኝነት ላይ የተመሠረተ የተደበቀ አስተዳደር አለቃ ከእነርሱ በአንዱ ደካማ አፈጻጸም ምክንያት ቦነስ ወይም የእረፍት ክፍል ሁሉንም ሠራተኞች መከልከል አስታወቀ ውስጥ ዘዴዎችን ያካትታል; ወይም አንድ ሰራተኛ ከሌሎች በቂ ቅንዓት ባለመኖሩ ያለ ጉርሻ (እረፍት) ይቀራል። በጥፋተኝነት ላይ የተመሰረተ ጫና ሌሎችን ላለማሳዘን የተሻለ ለመስራት መነሳሳትን ለማነሳሳት ያለመ ነው።

ሰዎችን የማስተዳደር ስነ ልቦና፣ በሰለጠነ ቁጣ ላይ የተመሰረተ፣ የታሰበውን ውጤት ሊሰጥ ይችላል፣ ነገር ግን በጉዳዩ ላይ ተፈጻሚነት ይኖረዋል። የተደበቀ ተፅዕኖለበጎ ዓላማ አስፈላጊ ነው, እና ለራሳቸው ጥቅም ሳይሆን, የሌሎች ሰዎችን ኃይሎች እና ሀብቶች በመጠቀም.

አዎንታዊ ተጽእኖ

ጥሩ መሪ ለመሆን, ባህሪዎ, ድርጊቶችዎ እና ከበታቾቹ ጋር ያለው ግንኙነት በመምሪያው ማይክሮ አየር ሁኔታ, የሰራተኞችን የመሥራት አመለካከት እና የተከናወኑ ተግባራትን ውጤታማነት በቀጥታ እንደሚነኩ መገንዘብ ያስፈልግዎታል. መሪው ሃላፊነት መውሰድ, ቡድኖቹን ማነሳሳት, በጉጉቱ መበከል, ምሳሌ መሆን እና ለእነሱ ተስማሚ መሆን አለበት. ታላቅ መሪ በበታቾቹ ላይ የእንስሳት ፍርሃትን የሚፈጥር፣ የሚጨቁን እና ግጭቶችን የሚቀሰቅስ አይደለም። እውነተኛው መሪ የእያንዳንዱን ሰራተኛ ስነ-ልቦና, ምኞቶቹን, እሴቶችን እና ፍላጎቶችን በማወቅ የኃይል ፍሰትን በትክክለኛው አቅጣጫ የሚመራ ነው. ለእሱ ፣ “አለቃ እና የበታች” ክፍሎች የሉም ፣ እሱ እራሱን እንዲሰራ ብዙ ይሰጣል እናም አድናቆትን ከማስነሳት በስተቀር ፣ እሱ ይወዳል ፣ ያደንቃል ፣ በሁሉም ሰው የተከበረ እና በቀላሉ ይከተለዋል።

ማመስገን ፣ ማሞገስ ፣ ማበረታቻ

ማንኛውም ሰው መደበኛ ምስጋና፣ ማበረታቻ እና ድርጊቶቹን ማጽደቅ እንደሚያስፈልገው ለማንም ሚስጥር አይደለም። መሪው የሚፈልገውን ለበታቾቹ መስጠት የሚችል ነው. የተገባው ምስጋና፣ ምርጥ ሠራተኞችን የሚሸልመው ሥርዓት፣ ውጤቶቻቸውን ማወቁ እምነትን ለማግኘት፣ ቡድኑን ለማክበር እና የበለጠ አመርቂ ውጤት ለማምጣት የሚረዳ ውጤታማ መሣሪያ ነው።

ውጤታማ የአስተዳደር ዘዴ ደግሞ አስቀድሞ አድናቆት ነው ፣ አለቃው አስቀድሞ ለበታቹ ምስጋናውን ሲገልጽ ፣ ለምሳሌ “ይህን ተግባር ለእርስዎ ለመስጠት ወስኛለሁ ፣ ምክንያቱም እርስዎ ብቻ መቋቋም ስለሚችሉ። የሚያበረታታ እና አመስጋኝ ሰራተኛ (ወይም እንዴት: "አለቃው እኔን እንደ ምርጥ አድርጎ ይቆጥረኛል, እና እሱን መተው አልችልም!") ስራውን በእጥፍ ቅንዓት እና በትጋት ያከናውናል. በዚህ ሁኔታ, አለቃ, የበታች የሆኑትን እንዴት እንደሚገዛ በግልፅ የሚያውቅ, በአንድ ጥይት ሁለት ወፎችን በአንድ ድንጋይ ያስቀምጣል: የተግባሩን ምርጥ አፈፃፀም ያሳካል እና ለእሱ ያደሩትን ሰዎች ቁጥር ይጨምራል.

የመነሳሳት ጥበብ

ብዙ ሰዎችን በአንድ መንገድ ላይ የተለያዩ ግቦችን, የአፈፃፀም ደረጃዎችን እና ክህሎቶችን መምራት መቻል አስፈላጊ ነው. ይህንን ለማድረግ ለእያንዳንዱ የቡድን አባል የግለሰብ አቀራረብ መፈለግ, ምኞቶቹን እና ግቦቹን ማወቅ, እና በዚህ መሰረት, ተነሳሽነት ማዳበር አስፈላጊ ነው. ለነገሩ አላማው ግልጽ ሲሆን የተበታተነውን ህዝብ በመጨረሻው ውጤት ላይ ያነጣጠረ ጠንካራ እና ተግባቢ ቡድን ለማድረግ ወደ ፊት መሄድ ቀላል ይሆናል። መሪው ማነሳሳት ብቻ ሳይሆን የውጊያ ስሜትን ጠብቆ ማቆየት ፣ ከነፋስ ጋር መሄድ ፣ እጆች ያለፈቃዱ እጅ ሲሰጡ በጣም አስፈላጊ በሆነ ስኬት ላይ እምነትን ማፍራት መቻል አለበት… በተጨማሪም ፣ በአለቃው ውስጥ ካሉት ጥሩ ባህሪዎች አንዱ ነው። በሁለቱም ወገኖች መካከል ያለ ጭፍን ጥላቻ በሠራተኞች መካከል አለመግባባቶችን በብቃት እና በፍጥነት የመፍታት ችሎታ። እና በባለሙያ መሪ ውስጥ ያለው ግጭት አንድ ጊዜ ብቻ ነው - በአስተዳደር ሥራ መጀመሪያ ላይ ፣ እና ከዚያ ሁልጊዜ አይደለም።

ብቃት

የበታች አስተዳዳሪዎች አለቃቸው በአደራ በተሰጠበት አካባቢ ምን ያህል ብቁ እንደሆነ ይገነዘባሉ አስፈላጊ እውቀትእና ችሎታዎች. በጥንቃቄ ለመገምገም፣ ለፍላጎት እና ለችሎታዎ ዝርዝር ትንተና በክሶችዎ ዝግጁ መሆን አለብዎት። ስለዚህ ፣ ስለ እንቅስቃሴዎችዎ ሁሉንም ነገር ማወቅ ብቻ ያስፈልግዎታል ፣ ያለማቋረጥ ያሻሽሉ እና የእውቀት መሠረትዎን ይሙሉ። በቡድኑ እይታ መሪው የፍፁምነት ፣ የጥበብ እና ብሩህ ፣ መደበኛ ያልሆነ አእምሮ ነው ፣ ካልሆነ ግን ይህንን ቦታ እንዴት ማሳካት ቻለ? ሰራተኞቻችሁን ማሳዘን አትፈልጉም ፣ለእርስዎ በማታውቁት ጉዳዮች ላይ አዘውትረው ወደ እነርሱ በመዞር ብቁ ያልሆነ መሪ እንዲሰማዎት ፣ አይደል? የእራስዎን ሃላፊነት በሠራተኞች ላይ ሳያስወግዱ በመስኩዎ ውስጥ ተዋናይ ለመሆን ይማሩ ፣ ይተንትኑ እና ያለማቋረጥ ይማሩ ፣ ካልሆነ ግን የ “መሪ” እና “በታች” ፅንሰ-ሀሳቦች ትርጉም ምንድነው?

በስም ያነጋግሩ

ምክር ይውሰዱ ታዋቂ የሥነ ልቦና ባለሙያዲ ካርኔጊ፣ ስሙ ለእኛ በጣም ጣፋጭ ድምጽ ነው ብሎ ተናግሯል። በስም መጥራት አንድን ሰው በራሱ አይን ውስጥ ያለውን ጠቀሜታ ይጨምራል እናም በቃለ ምልልሱ ላይ እምነትን ያነሳሳል። የበታቾቹን በአያት ስሞቻቸው፣ በቅጽል ስሞቻቸው ሳይሆን በስማቸው በጥብቅ ይደውሉ፣ እና በምንም ሁኔታ አያምታቱ ወይም አያዛቡት። ይህ ቀላል ዘዴ የሌሎችን ቦታ እና አክብሮት ይሰጥዎታል.

ማዳመጥም ጥበብ ነው።

ፊትዎ ላይ የትህትና ፍላጎት መግለጫን በመጠበቅ፣ ያለ ትዕግስት ማጣት ወይም እንዲያውም የከፋው ግዴለሽነት ጠያቂውን በጥሞና ማዳመጥን ይማሩ። በቃላቱ ካልተስማማህ ከክርክርህ ጋር ውይይቱን ለማቋረጥ አትቸኩል። ሰራተኛውን እስከ መጨረሻው ያዳምጡ, የአስተያየቱን ዋጋ ያስተውሉ, እና ከዚያ በኋላ ብቻ የዚህን ጉዳይ እይታ ይግለጹ. የበታቾችን አስተያየት የማዳመጥ እና የመቁጠር ችሎታ ስልጣንዎን ከፍ ያደርገዋል እና የቡድኑን ክብር ያሸንፋል።

ከላይ የተገለጹትን ዘዴዎች እና ምክሮች በእራስዎ በመተግበር, የበታችዎትን እንዴት እንደሚገዙ ይገነዘባሉ, እና ምናልባትም በጊዜያችን ካሉ ምርጥ መሪዎች አንዱ ይሆናሉ.

ሠራተኞቹ ሥራቸውን አጥብቀው የያዙበት፣ መባረርን የሚፈሩበትና በየዋህነት የአመራሩን ፍላጎት ሁሉ የሚፈጽሙበት ጊዜ፣ ወደ እርሳቱ ውስጥ ገብቷል። አሁን አንድ ጥሩ ስፔሻሊስት የራሱን ዋጋ ስለሚያውቅ ሥራ ለመለወጥ አይፈራም.

ስለዚህ, የንግድዎ ስኬት በአብዛኛው የተመካው የበታች ሰራተኞችን እንዴት ማስተዳደር እንደሚችሉ በማወቅ ላይ ነው. ከሥራ መባረር ማስፈራራት ፣ ቃና መጨመር ፣ የጭንቅላቱ እብሪት በበታች ሰዎች ላይ ያለው የእብሪት አመለካከት ኢንተርፕራይዙን ወደማይቀረው ውድቀት ያቀርበዋል ፣ ምክንያቱም በ 21 ኛው ክፍለ ዘመን ሰራተኞች መነሳሳት አለባቸው ፣ እና በብረት ማሰሪያ ውስጥ ለመቆየት አይሞክሩም።

የበታች ሰራተኞችን በማስተዳደር ረገድ በጣም አስፈላጊው ነገር ምንድን ነው?

ለኩባንያው ምቹ የስራ ሂደት ሰራተኞች ስራቸውን መስራታቸው አስፈላጊ ነው። ከፍተኛው መመለስ, የአመራር ትዕዛዞችን እና መመሪያዎችን አከናውነዋል, በተመሳሳይ ጊዜ በበርካታ ጉዳዮች ላይ ሳይረጩ በጠባብ ስፔሻላይዜሽን ውስጥ ተሰማርተዋል. እነዚህ ሁሉ ምክንያቶች በባለሥልጣናት ተግባራቸውን ለመወጣት ባለው ፍላጎት እና ችሎታ ላይ የተመሰረቱ ናቸው. የአስተዳዳሪው መሣሪያ ይበልጥ አስፈላጊ በሆነ መጠን፣ ይበልጥ ወሳኝ የሆነው የትዕዛዝ አለመሟላት ወይም የተሳሳተ ትርጓሜያቸው ነው።

የመካከለኛ ደረጃ ኩባንያ ኃላፊ በቀን በመቶዎች የሚቆጠሩ ትዕዛዞችን ይሰጣል. እነዚህ መመሪያዎች ካልተከተሉ ምን እንደሚፈጠር መገመት አስቸጋሪ አይደለም. ይህ ሁኔታ በኩባንያዎ ውስጥ እንዳይከሰት ለመከላከል የአስተዳደር ትዕዛዞች እና መመሪያዎች በምን አይነት አካባቢ እንደሚከናወኑ መረዳት አለብዎት. በእርስዎ ቦታ ላይ እንደዚህ ያለ ከባቢ አየር ያደራጁ እና ስለ እርስዎ ድርጅት የወደፊት ሁኔታ መጨነቅ አያስፈልግዎትም - ኃይለኛ ኮር ጥሩ ስፔሻሊስቶችማንኛውንም ኩባንያ ከሥሩ ያነሳል እና በጣም ረዘም ላለ ጊዜ ከችግር እንዲተርፍ ያግዘዋል።

ውጤት እንዲኖር የበታች ሰራተኞችን እንዴት ማስተዳደር እንደሚቻል

1. ብቃት ያለው መሪ እና ሙያዊ ሰራተኛ ተስማሚ ታንደም ናቸው

የእርስዎ ሰራተኞች የሚከተሉትን መስፈርቶች ማሟላት አለባቸው:

ጥሩ የትምህርት እና የእውቀት ደረጃ ይኑርዎት ፣ በተግባር የተደገፈ;
የዳበረ የማሰብ ችሎታ ፣ የአመክንዮአዊ አስተሳሰብ ችሎታ ፣ የሥራ ሂደቶችን እና ሥራቸውን በቂ ግምገማ ፣
ሙያዊ ቋንቋን ይወቁ;
በተያዘው ተግባር ላይ የማተኮር ችሎታ ይኑርዎት።

ሰራተኞች ባለሙያዎች ከሆኑ, በእነሱ ላይ መቆጠብ የለብዎትም, ምክንያቱም ብቁ የሆኑ ስፔሻሊስቶች በማንኛውም ኩባንያ ውስጥ በጣም ጠቃሚ ንብረቶች ናቸው. , መርዛማ ከባቢ አየር እና አለመመጣጠን ወደ ዜሮ መቀነስ አለበት. ሰራተኞቹ በትክክል ብቁ ካልሆኑ, ሁለት አማራጮች አሉዎት: እራስዎን ማሰልጠን ወይም አዲስ ቡድን መቁረጥ እና መሰብሰብ. ሁለተኛው ብዙውን ጊዜ ከመጀመሪያው የበለጠ ውድ ነው, ስለዚህ ምን ማድረግ እንዳለቦት መወሰን የእርስዎ ውሳኔ ነው.

2. ኢንቶኔሽን፣ ቃና እና ትዕዛዝ የመስጠት መንገድ

"የመሪው ኢንቶኔሽን" በአመራሮች እና በበታቾቹ መካከል ለሚፈጠሩ ግጭቶች መንስኤ ይሆናል። ምንም እንኳን መሪው ትክክለኛውን ነገር ቢናገርም, ነገር ግን ጨዋነት በጎደለው መንገድ, ሰራተኛውን በማንቋሸሽ ወይም በማዋረድ, ምን መመለስ ትጠብቃለህ? ጥያቄው የንግግር ነው። ከሠራተኞች ጋር በሚገናኝበት ጊዜ ምግባርን የማይከተል አለቃው የራሱን ለመፍታት እየሞከረ ነው የስነ ልቦና ችግሮች. እንደነዚህ ያሉት ሰዎች ወደ ሳይኮቴራፒስት ማዞር እና የድርጅቱን ሥራ የሚያረጋግጡ ሰዎችን ችላ በማለት የሚከፍሉትን ዋጋ ማስታወስ አለባቸው. የበታች ሰራተኞችን እንዴት ማስተዳደር እንደሚቻል በሚለው ጥያቄ ውስጥ መሃይምነት (ብዙውን ጊዜ የሚከሰት) ለኩባንያው ውድቀት ምክንያት ሊሆን ይችላል.

3. አቅጣጫዎችን አጽዳ, አንድ ትርጉም, ምንም ፍንጭ የለም

ትዕዛዙ አሻሚ መልእክት መያዝ የለበትም። በተቻለ መጠን ግልጽ እና ግልጽ ያድርጉት. የበታች ሰዎች ያሉት መሪ ስራ በጋራ መግባባት ላይ የተገነባ መሆን አለበት, እና በደመና ውስጥ መንከራተት የለበትም. አለቃው ራሱ የሚፈልገውን የማያውቅ ከሆነ በሠራተኞች ሙያዊ ብቃት ላይ መተማመን የለብዎትም - ጥሩ ስፔሻሊስቶች ከፍተኛ-ወራጅ አሻሚ መመሪያዎችን በዚሁ መሰረት ያካሂዳሉ. እና ከዚህም በበለጠ, የአመራሩ ትዕዛዞች እና መመሪያዎች ከሠራተኞቹ ሁኔታ እይታ ጋር እንደሚጣጣሙ አይተማመኑ. ድርብ ትርጉም እና አስቂኝ ትዕዛዞች ወደ ጥሩ ነገር አይመሩም, ስለዚህ ማግኘት ከፈለጉ ተጨባጭ ውጤት- ትክክለኛ መመሪያዎችን ይስጡ ፣ ያለ ጥበባዊ ምስሎችእና ረቂቅ ዘይቤዎች.

ሁሉም ሰራተኞች, የበታች ሰራተኞች እና ስራ አስኪያጁ, በፕሮጀክቱ ላይ እየሰሩ, በአንድ ጀልባ ውስጥ ይጓዛሉ. የመርከቧ አዛዥ ትዕዛዝ የሰጠበትን ሁኔታ በዓይነ ሕሊናህ ተመልከት: - "ወደዚያ ሂድ, አንተ ራስህ የት ታውቃለህ." ግልጽ ያልሆነ ፣ ውሃማ ቀመሮች ይህንን ይመስላል። አስወግዷቸው።

4. መልዕክቶችን ግላዊ አታድርግ

የበታች ሰራተኞችን እንዴት ማስተዳደር እንደሚቻል ከተሰጡት ምክሮች መካከል ያልተነገረ ህግ አለ-ከበታቾች ጋር በሚገናኙበት ጊዜ "አልኩ", "እፈልጋለሁ", "አስፈልጋለሁ" የሚሉትን ቃላት እና ተመሳሳይ ስብዕናዎችን አይጠቀሙ. ይህ አለመቀበልን እና የተለየ ነገር ለማድረግ ያለፈቃድ ፍላጎትን ያስከትላል፣ "እንደተናገረው"። ሐረጉን እንደገና ይድገሙት, ፍረጃውን ያስወግዱ እና ሰራተኛው ከአስጨናቂው ፍላጎት ነፃ ሆኖ እንዲሰማው ያድርጉ. እንደ አንድ መሪ ለበታቾች በቂ አመለካከት፣ መገደብ እና ዘዴኛነት በቡድኑ የተከበረ፣ ምስጋና እና ተቀባይነት ለማግኘት የሚጥር መሪ ዕጣ ነው።

5. ሰራተኛውን በስም ያቅርቡ

እንደ “ሄይ አንተ” ወይም “እንዴት ነህ” ከመሰለ ፊት የሌለው አድራሻ ይልቅ መስማት በጣም ደስ የሚል ነው። ሙሉ ስሙን ማስታወስ የአስተዳዳሪውን የአክብሮት አመለካከት ከበታቾቹ ጋር ያጎላል, ይህም ሰራተኞች ሁልጊዜ ያስተውላሉ እና ያደንቃሉ. ቡድኑ ከታየ አዲስ ሰራተኛ, ከሌሎቹ ጋር እኩል በሆነ መልኩ ትዕዛዝ ይስጡት, በስሙ (ወይንም ስም እና የአባት ስም, በኩባንያው ውስጥ ተቀባይነት ካለው) በመጥራት. ይህ ሰራተኛው በቡድኑ ውስጥ በቀላሉ እንዲላመድ ያስችለዋል, እርስዎ እንደ መሪ, እራስዎን ብቁ እና ታማኝ ስራ አስኪያጅ ያረጋግጣሉ.

6. ስልታዊ ተንኮል ተጠቀም

በሠራተኞች ፣ በበታቾች እና በመሪው መካከል ግጭት የማይቀር ከሆነ ፣ ቀላል ግን አስተማማኝ የስልት ዘዴን ይጠቀሙ - ምክር ይጠይቁ። በሚለው ሐረግ ይጀምሩ: "ምን ይመስልዎታል, ቪክቶር ፓቭሎቪች, በዚህ ሁኔታ ውስጥ ምን ማድረግ እንዳለቦት ..." እና አማራጮችን ያቅርቡ, ከነዚህም አንዱ ለድርጊት መመሪያ ይሆናል. ሰራተኛው ለራሱ ክብር የሚሰጠውን ድርሻ ይቀበላል, እና ስራውን ለማጠናቀቅ የእሱን ዝንባሌ እና ተነሳሽነት ይቀበላሉ. በ "መምታ" ዘዴ መሰረት የበታች ሰራተኞች ያለው መሪ ስራ ከ "ካሮት እና ዱላ" የበለጠ ውጤታማ ነው.

አዎን, የኋለኛው በአጭር ጊዜ ውስጥ ተጨባጭ የሆነ የምርታማነት መጨመር ሊሰጥ ይችላል, ይህም እያደገ ሲሄድ በፍጥነት ይወድቃል. በምላሹ, በመሪው እና በበታቾቹ መካከል በቂ ግንኙነት መገንባት በረጅም ጊዜ ውስጥ ጠቃሚ ነው. የምርታማነት መጨመሪያ ወዲያውኑ ላያገኙ ይችላሉ፣ ግን በስትራቴጂካዊ ሚዛን ያሸንፋሉ።

7. የስራ ባልደረባዎ አቅጣጫዎችን ይስጥዎት

ይህ ነጥብ ኤሮባቲክስ ነው. ሰራተኞች ውጤታማ ውሳኔዎችን የሚወስኑበት፣ ፅንሰ ሀሳቦችን የሚያቀርቡበት እና የሚተገብሩበት ሁኔታ መፍጠር ከቻሉ እራስዎን ጥሩ መሪ አድርገው ሊቆጥሩ ይችላሉ። ይህ ሊሆን የቻለው የተሰበሰበው ቡድን ባለሙያዎችን ያካተተ ከሆነ ነው አቢይ ሆሄ. በተግባራቸው መስክ ከእርስዎ በላይ ጭንቅላት እና ትከሻ ያላቸውን ሰዎች ሰብስቡ እና ወደ ተግባራዊ እና ስልታዊ ችግሮች በራሳቸው መፍትሄ ይምጡ። አስቸጋሪ ነው, ግን ሊደረስበት የሚችል ነው. በመጨረሻም መሪው ሁሉንም ነገር ማወቅ እና ከእያንዳንዱ ሰራተኛ የበለጠ ብልህ መሆን የለበትም. አለበለዚያ ለምን ይቀጥሯቸዋል?

የመሪነት ተግባርዎ የስራ ምርታማነት እንዲጨምር በሚረዳ መልኩ የበታች ሰራተኞችን ማስተዳደር ነው, እያንዳንዱ ሰራተኛ በሂደቱ ውስጥ ያለውን ተሳትፎ ሲሰማው እና በሚገባ የተቀናጀ የስራ ስርዓት ገንብተዋል.

ጥቂት ተራ ሰራተኞች የመሪነትን ቦታ የመውሰድ ህልም የላቸውም። አንድ ሰው አለቃ በመሆን ፣ የበታች ሰራተኞችን ተግባራትን በመስጠት ፣ ስህተቶቻቸውን በመጠቆም እና በአዲስ ቦታ በመደሰት ደስተኛ አይሆንም?

ሆኖም ግን, እንደምታውቁት, አዲስ ኃላፊነት ያለው ቦታ ያልተገደበ ኃይል ብቻ ሳይሆን አዲስ ኃላፊነቶች, ትልቅ ኃላፊነት እና የቡድኑን ሥራ የማያቋርጥ ክትትል ማድረግ አስፈላጊ ነው.

በትክክል መምራትን እንዴት መማር ይቻላል? በቡድኑ ውስጥ ያለው ሁኔታ የተረጋጋ እና እርስ በርሱ የሚስማማ እንዲሆን ለእያንዳንዱ ሰራተኛ አቀራረብ እንዴት ማግኘት እንደሚቻል እና ሁሉም ሰው ያለ ምንም ልዩነት የእርስዎን አስተያየት ያዳምጣል? ስኬታማ መሪ እንዴት መሆን እንደሚቻል ከዚህ በታች ስለ አስር ወርቃማ ህጎች እንነጋገራለን?

የበርካታ መሪዎች አሉታዊ ባህሪያት አንዱ ተግባሩን ለበታቹ በግልፅ መቅረጽ እና ማስተላለፍ አለመቻል ነው. አንድ መሪ የሚፈልገውን የማያውቅ ከሆነ ፣በዚህ ምክንያት ምን እንደሚያገኝ አይረዳውም ፣ ቁጣውን በመጥፎ ላይ በማውረድ ፣ በእሱ አስተያየት ፣ ሰራተኛ።

በግልጽ የተቀመጡ ግቦች, እንዲሁም የተከናወኑ ተግባራት ቅደም ተከተል, በአለቃው እና በበታቾቹ መካከል ያለውን ግንኙነት በእጅጉ ያመቻቻል እና የስራ ሂደትን ያፋጥናል.

በድብቅ ብቻ ስድብ

አንድ ሰው ተግባሩን ካልተቋቋመ በምንም መልኩ ሊወቀስበት አይገባም አጠቃላይ ስብሰባወይም ሌሎች የበታች. ይህ እርምጃ ከእሱ ጋር ያለዎትን ግንኙነት በእጅጉ ሊያበላሽ እና ሰውን ሊያሰናክል ይችላል. ሁሉንም የይገባኛል ጥያቄዎችዎን ያለምንም ውድቀት ለእሱ ይግለጹ ፣ ግን ፊት ለፊት ። በተጨማሪም, ይህ በቡድኑ ውስጥ ጠላት እንዳያደርጉ ያስችልዎታል.

ማመስገን

አብዛኛዎቹ አስተዳዳሪዎች ለሥነ ምግባር ጉድለት እና ለደካማ አፈፃፀም የበታች ሰራተኞችን በመንቀፍ በጣም ለጋስ ናቸው, በተመሳሳይ ጊዜ እነርሱን ለመልካም ውጤት ማሞገስን ይረሳሉ. ይህ በእንዲህ እንዳለ፣ ውዳሴ አብዛኛውን ጊዜ ከመውቀስ የተሻለ ማበረታቻ እንደሆነ እና አንድን ሰው ብዙ ጊዜ የተሻለ ስራ እንዲሰራ እንደሚያደርገው ሁላችንም እናውቃለን። ለእሱ የሆነ ነገር ካለ, ሰራተኞችዎን ማመስገንዎን ያረጋግጡ እና ለእርስዎ እና ለስራ ያላቸው አመለካከት እንዴት እንደሚለወጥ ያያሉ.

በቡድኑ ውስጥ ወዳጃዊ ሁኔታ

መሪው በሠራተኞች መካከል ያለውን ግንኙነት ለማዳበር ቃናውን ያዘጋጃል. በቡድኑ ውስጥ ሞቅ ያለ እና ወዳጃዊ ሁኔታን ከፈጠሩ በእርግጠኝነት ይሳካልዎታል ፣ በዚህ ውስጥ ለጭቅጭቆች እና ሽንገላዎች ምንም ቦታ አይኖርም ። በተጨማሪም, በቡና እና በኩኪስ ወይም በፒዛ የታቀዱ ሳምንታዊ ስብሰባዎችን ካደረጉ ሰራተኞች በጣም ይደሰታሉ.

ሰራተኞች ስራቸውን እንዲቆጣጠሩ አስተምሯቸው

በመጀመሪያ, አንድ ደንብ ያዘጋጁ: በየቀኑ በስራ ቀን መጨረሻ, እያንዳንዱ የኩባንያው ሰራተኛ ስለ ሥራው ትንሽ ሪፖርት ማድረግ አለበት, እሱ እና እርስዎ በቀን ውስጥ ምን እንዳደረገ መረዳት ይችላሉ. ብዙ ማብራሪያዎችን እንዲጽፉ ሰዎችን ማስገደድ የለብዎትም። የቃል ምላሽ በቂ ይሆናል. ብዙም ሳይቆይ ልማድ ይሆናል, እና ስራው የበለጠ ውጤታማ ይሆናል.

የሥራውን ሂደት ግልጽ አደረጃጀት

የበታቾቹ እንደ እርስዎ ካሉ አለቃ ጋር ስራውን በፍጥነት እና በብቃት ማከናወን እንዳለቦት ማወቅ አለባቸው። ሁሉንም የሥራውን ደረጃዎች ለመቆጣጠር እንዳሰቡ ያሳውቋቸው, እና ማንኛውም ችግር ካጋጠመዎት, ለመርዳት ዝግጁ ነዎት.

ተረጋጋ

በቁጣና በበታቾቹ ላይ ከመጮህ የሚከፋ መሪ በስራ ላይ የለም። ብዙውን ጊዜ ሙሉ በሙሉ ትክክል አይደለም, እና በ 100% ከሚሆኑት ጉዳዮች ውስጥ ፈጽሞ አላስፈላጊ ነው. ሁሉም ነገር በተረጋጋ ውይይት ሊፈታ ይችላል። ይህ ለማቆየት ይረዳል ጥሩ ግንኙነትከሰዎች ጋር እና ሁኔታውን ማስተካከል.

ለበታቾቹ ውድቀቶች ወይም ስህተቶች ሀላፊነት ለመውሰድ አትፍሩ።

በመጨረሻ ፣ ስራው እንዴት እንደተሰራ የተቆጣጠሩት እርስዎ ነበሩ ፣ እና ጥራቱን መከተል ስላልቻሉ ፣ ለእሱ ተጠያቂ መሆን ያስፈልግዎታል። ከከፍተኛ ባለስልጣናት ጋር በሚነጋገሩበት ጊዜ ለራስዎ ሙሉ ሃላፊነት ከወሰዱ እና በኋላ ላይ ከቡድኑ ጋር በሚያደርጉት ስብሰባ ላይ ስህተቶቹን ከሰሩ በበታችዎ ዓይኖች ላይ ነጥቦችን በከፍተኛ ሁኔታ ይጨምራሉ ። ማንም ሰው ስለ አስፈላጊነታቸው የሚጮሁ ሰዎችን አይወድም, እና ለስራ መልስ ለመስጠት ጊዜ ሲመጣ, ከሠራተኞች ጀርባ ይደብቃሉ.

ለሌሎች ምሳሌ ሁን

አንድ ሰው በአለቃው ውስጥ መሪን ብቻ ሳይሆን አስተዋይ ፣ዳበረ ፣ ጨዋ ሰው ሲያይ ከእርሱ ጋር አብሮ ለመስራት በእጥፍ ይደሰታል። ሥልጣን የተገኘው ለቦታው ምስጋና ብቻ ሳይሆን ለግል ባሕርያትም ጭምር መሆኑ በጣም አስፈላጊ ነው. ሰራተኞች በአለቃቸው ሲኮሩ የተሻለ ስራ ለመስራት ይጥራሉ።

ተገዥነት

በሥራ ቦታ የተለመዱ ማጣቀሻዎችን ለራስዎ አይፍቀዱ. እርስዎ መሪ ነዎት ፣ ጊዜ!

ያለማቋረጥ አሻሽል።

የምር ስኬታማ መሪ ለመሆን ከፈለግክ እንደ ሰው ያለማቋረጥ ማደግ አለብህ፣ የአመራር ችሎታህን ማሻሻል፣ የበታች ላሉ ሰዎች ምርታማነት እና ስኬታማ ስራ ኃላፊነቱን የሚወስድ የቡድን መሪ መሆን አለብህ።

የንግድ መጽሃፎችን ፣ ለአስተዳዳሪዎች መጽሃፍቶችን ማንበብዎን እርግጠኛ ይሁኑ ፣ በግንኙነቶች ሥነ-ልቦና ላይ - መሪ እንዲሁ ለበታቾቹ ትክክለኛውን አቀራረብ እንዴት ማግኘት እንዳለበት የሚያውቅ ፣ ሰራተኞቹን እንዴት በትክክል ማነሳሳት እንዳለበት የሚያውቅ የሥነ ልቦና ባለሙያ ነው ፣ በቡድኑ ውስጥ ምቹ ሁኔታን ይፈጥራል ። .

ከዚህ በታች ለአስተዳዳሪዎች ኮርሶች እና ስልጠናዎች አሉ-

ተነሳሽነት

የማነሳሳት ምስጢሮች. ጠቃሚ ሰራተኛን ለማቆየት 15 መንገዶች. ሂድ.
ሶስት ነጥብ ማበረታቻ መሳሪያዎች. ሂድ.

የሰራተኞች አስተዳደር

በአንድ ትልቅ ኩባንያ ውስጥ የሰራተኞች አስተዳደር ምስጢሮች. ሂድ.
የሰራተኛ ተሳትፎን እንዴት ማስተዳደር እንደሚቻል. ሂድ.
በአነስተኛ ወጪ የኩባንያውን ሠራተኞች ማልማት. ሂድ.
ውጤታማ የአስተዳደር ቡድን መፍጠር. ሂድ.

መሪዎች

የመሪው ከፍተኛው ቅልጥፍና. ሂድ.
የአመራር ችሎታ 3.0. ሂድ.

አመራር

የኢኖቬሽን አመራር. ሂድ.
የመሪዎች አቀባዊ እድገት. ሂድ.

የድርድር ራዕይ

የቃል አኪዶ። በድርድር ውስጥ የተቃዋሚውን ጥንካሬ እንዴት መጠቀም እንደሚቻል. ሂድ.
ገንቢ ድርድሮችን እንዴት ማካሄድ እንደሚቻል: ስትራቴጂ እና የስህተት ትንተና. ሂድ.
በሽያጭ ውስጥ የጠንካራ ድርድር ጨዋታዎች እና ሁኔታዎች። ሂድ.
ውጤታማ የንግድ ድርድር ችሎታዎች። ሂድ.
የመደራደር ጥበብ። ከተቃዋሚዎ ምርጡን እንዴት ማግኘት ይቻላል? ሂድ.

ኢሜይል

የንግድ ኢ-ሜይል ደብዳቤዎች: የጨዋታው ደንቦች. ሂድ.
ችግር ያለበት የደብዳቤ ልውውጥ ከ A እስከ Z ሂድ.

ስኬታማ መሪ መሆን ቀላል አይደለም, ነገር ግን አንዳንድ ምክሮችን እና ቡድንዎን በማዳመጥ ለእያንዳንዱ ሰራተኛ አቀራረብ ማግኘት ይችላሉ.

ምን ያስባሉ, ምን ችሎታዎች, እውቀት እና የግል ባሕርያትባህሪው ስኬታማ መሪ ሊኖረው ይገባል? አስተያየትዎን ያካፍሉ, እና ምናልባት በዚህ ጽሑፍ ውስጥ በአስተያየቶች ውስጥ ልምድ ያካፍሉ.

መልካም እድል እና በሚቀጥለው ርዕስ እንገናኝ።