የበጀት ተቋማት ሰራተኞች የደመወዝ ክፍያ አዲስ ስርዓት-አፈ ታሪኮች እና እውነታዎች. Ncom በትምህርት፡ አዲስ የመምህራን ደመወዝ ሥርዓት

በነሐሴ 05 ቀን 2008 በመንግስት አዋጅ ቁጥር 583 መሠረት ለስቴት ሰራተኞች ደመወዝ ለማስላት አዲስ ዘዴ ተተግብሯል. ሰነዱ ከ 01.12.08 ጀምሮ ሥራ ላይ የዋለ ሲሆን ከዚያን ጊዜ ጀምሮ በመንግስት የተቋቋመው NSOT በሚከተሉት ተቋማት ሰራተኞች ላይ ተፅዕኖ አሳድሯል.

• የፌዴራል መንግስት ኤጀንሲዎች ስፔሻሊስቶች.
• የፌዴራል ራስ ገዝ, የበጀት እና የክልል መዋቅሮች ስፔሻሊስቶች.
• የሲቪል ሰራተኞች ወታደራዊ ክፍሎች, እንዲሁም በሕጉ ውስጥ የተካተቱት ክፍሎቻቸው እና የተለያዩ ተመጣጣኝ ወታደራዊ ተቋማት ወታደራዊ አገልግሎት, እና ደመወዙ በፌዴራል UTS (ነጠላ ታሪፍ መለኪያ) መሰረት ይሰላል.

የአዲሱ ስርዓት መግቢያ ደሞዝበራሳቸው ሠራተኞች ላይ በፌዴራል መንግሥት ኤጀንሲዎች የተቋቋመ; የተቋማት አስተዳደር, የፌዴራል የበጀት ፈንዶች ዋና አስተዳዳሪዎች - ከእንደዚህ አይነት እና የበታች መዋቅሮች ሰራተኞች አንጻር; የፌዴራል አስፈፃሚ አካላትእና GUSP የሩሲያ ፌዴሬሽን ፕሬዚዳንት - ለሲቪል ሰራተኞች. ዋናዎቹ ምንድን ናቸው የህግ ባህሪያት NSOT?

የበጀት ተቋማት ሰራተኞች የደመወዝ ክፍያ አዲሱ ስርዓት - ልዩነቶች

የመንግስት ሰራተኞች የደመወዝ ማሻሻያ በ ETS ላይ የተመሰረተው የቀድሞ ስርዓት የልዩ ባለሙያዎችን ስራ ውጤት ግምት ውስጥ አያስገባም. የሰው ሃይል ምርታማነትን ለማሳደግ ሰራተኞችን ለማነሳሳት እና ለማነቃቃት መንግስት አዳብሯል እና ሙሉ ለሙሉ መሻሻል እያደረገ ነው። አዲስ አቀራረብወደ ደሞዝ. ይህ ዘዴ የቀደመውን የደመወዝ ክምችት በታሪፍ ላይ ተመስርቶ በተለየ አቀራረብ ይተካዋል.

በዚህም ምክንያት ቀደም ብሎ (ከ NSOT በፊት), ደመወዙ በመሠረታዊ ኦፊሴላዊ ደመወዝ መሠረት ይሰላል. እነዚህ አመልካቾች የተወሰዱት ከታሪፍ ስኬል ነው, እሱም ከሠራተኛው ሙያዊ ስልጠና እና የክህሎት ደረጃ ጋር የተያያዘ ነው. የብቃት ምድብ ከዝቅተኛው እስከ ከፍተኛው ተመድቧል። አዲሱ ዘዴ, በመጀመሪያ ደረጃ, ለተለየ ጊዜ ልዩ ባለሙያተኛ ስራን ውጤታማነት ግምት ውስጥ ያስገባል. ሰራተኛው የሰራተኛ ተግባራቱን (ጥራቱን እና ጥራቱን) እንዴት እንደሚያከናውን, አሁን ደመወዙ በቀጥታ ይወሰናል. የገንዘብ ማበረታቻየተሳካላቸው ሰዎች በተቋሙ ኃላፊ ይከናወናሉ.

በ NSOT (ውሳኔ 583) መሠረት ደመወዙን የሚያጠቃልለው ምንድን ነው?

• መሰረታዊ ደመወዝ.
• የማካካሻ ክፍያዎች.
• የማበረታቻ ክፍያዎች.

የ PMU እና MUP ሰራተኞች መሰረታዊ ደመወዝ ሲመሰርቱ የተፈቀደውን ግምት ውስጥ ማስገባት አስፈላጊ ነው የፌዴራል ደረጃደመወዝ በብቃት ሙያዊ ቡድኖች (የሠራተኛ ሕግ ቁጥር 144). እና እንደዚህ ያሉ እሴቶች በሩሲያ ፌዴሬሽን መንግሥት ካልተቋቋሙ ድርጅቱ በተናጥል መጠኖቹን ይወስናል እና በኤል ኤን ኤ ፣ ስምምነቶች ፣ የጋራ ስምምነቶች እና ሌሎች ሰነዶች ውስጥ ያፀድቃል ።

የማካካሻ ክፍያዎች በቋሚ ቅፅ ወይም እንደ የመሠረት መጠን መቶኛ ይሰላሉ. እንደነዚህ ያሉ ክምችቶች ከደመወዙ በተቃራኒ ቋሚ አይደሉም እና በጣም አስቸጋሪ በሆኑ ልዩ ሁኔታዎች ውስጥ ለሚሰሩ ሰራተኞች መደበኛ የሥራ ሁኔታን ለማካካስ የታሰቡ ናቸው. ለምሳሌ, እነዚህ በ ላይ የሚገኙት የተቋማት ሰራተኞች ናቸው ሩቅ ሰሜንወዘተ.

የማበረታቻ ክፍያዎች ሠራተኞችን ለማበረታታት የታቀዱ እና ለሠራተኛ ምርታማነት እድገት የተሸለሙ ናቸው ፣ ማለትም ፣ ከፍተኛ ጥራት ያለው ሥራ ፣ ትልቅ ጥራዞች ፣ ወዘተ ። የግምገማ መስፈርቶች የእንቅስቃሴውን እና የቁጥጥር መስፈርቶችን ከግምት ውስጥ በማስገባት በድርጅቱ በተናጥል ይዘጋጃሉ ። . ትክክለኛው የማበረታቻ ዘዴ በኤል ኤን ኤ, የጋራ ስምምነቶች ውስጥ በአስተዳደሩ ጸድቋል.

ማስታወሻ! ብዙውን ጊዜ የሚከሰተው የደመወዙ ዋና ክፍል ደመወዝ ሳይሆን ተጨማሪ ክፍያዎች ብቻ ነው። የሠራተኛ ወጪዎችን ለማጽደቅ በኤልኤንኤ ውስጥ ለሠራተኞች ምን ያህል ማበረታቻዎች እንደሚሰበሰቡ ፣ በምን መጠን እና በምን ዓይነት መመዘኛዎች ላይ በትክክል መግለጽ አስፈላጊ ነው ። በተጨማሪ, በተቆጣጣሪ ሰነድ ፍሰት ውስጥ የበጀት ተቋማትየማበረታቻ ክፍያዎችን ለማስላት እና ለሠራተኞች "በእጅ" ማካካሻ ለመስጠት ሂደቱን ያዘጋጃል.

NSOT የመጠቀም አደጋዎች

ለውጦች ተጎድተዋል የተለያዩ አካባቢዎችየህዝብ ዘርፍ, በዋነኝነት ትምህርታዊ. ብዙ አስተማሪዎች ፈጠራው በገቢዎቻቸው ላይ እንዴት እንደሚነካ ይጨነቃሉ። አዲሱ አሰራር ሰራተኞችን ለማነሳሳት ያለመ ስለሆነ በመጀመሪያ ደረጃ, ለልዩ ባለሙያ ስራ ከፍተኛ ጥራት ካለው ልምድ እና የክህሎት ደረጃ አንጻር ስለ ጥቅሞቹ ወይም ጉዳቶች መነጋገር አስፈላጊ ነው.

ለምሳሌ የትምህርት ቤቱ ኃላፊ የልዩ ባለሙያ የሥራ ጊዜን ከግምት ውስጥ በማስገባት ገቢን ለመሰብሰብ ውጤታማ አሰራርን ካዳበረ ፣ የገንዘብ ሁኔታየማስተማር ሰራተኞች የተሻሉ ይሆናሉ. በተያዙት የስራ መደቦች መሰረት የማበረታቻ ቅንጅቶች ካልፀደቁ፣ “ባዶ” ደሞዝ መከማቸት ቀላል ባልሆነ ጭማሪ ጥሩ ሽልማት አያስገኝም። እንደ ልምምድ እንደሚያሳየው፣ ሁሉም ድርጅቶች በ NSOT መሠረት ደመወዝን ለማስላት ትክክለኛውን አሰራር ወዲያውኑ ማስተዋወቅ አይችሉም። ያለምንም ህመም ወደ አዲስ ዘዴ እንዴት መቀየር ይቻላል?

ወደ አዲስ ሥርዓት ሽግግር

ለፈጣን እና ህጋዊ ብቃት ላለው ሽግግር እያንዳንዱ የበጀት ተቋም ለውጡን ከግምት ውስጥ በማስገባት የሰራተኞች ደሞዝ ስሌት አሰራርን አዘጋጅቶ ማጽደቅ አለበት። ሰራተኞች ፈጠራዎችን ካልተቃወሙ ይህ ሂደት በፍጥነት ይሄዳል. ስምምነትን ለማረጋገጥ፣ ለማሻሻያ ማመልከቻ መጻፍ አስፈላጊ ነው። የእርምጃዎች ስልተ ቀመር እንደሚከተለው ይሆናል.

• የሰራተኞች ማሳወቂያን ማካሄድ - በስታቲስቲክስ መሰረት. 74 የገበያ ማዕከሎች ቢያንስ ለ2 ወራት። የታቀዱ ለውጦች በፊት.
• የሰራተኞችን ስምምነት ማግኘት - ከእያንዳንዱ ስፔሻሊስት መግለጫዎች ጋር የግድ የተጻፈ ነው.
• ከሠራተኞች ጋር ኮንትራቶች አዲስ ተጨማሪ ስምምነቶችን መሳል - በሁኔታዎች መግለጽ አስፈላጊ ነው አዲስ ትዕዛዝየደመወዝ ክፍያ. በተመሳሳይ ጊዜ ገቢው በትክክል ምን እንደሚይዝ በዝርዝር ይገለጻል - የደመወዝ መጠን እና የማካካሻ መጠን ፣ እንዲሁም ለውጦቹ ከየትኛው ቅጽበት ጀምሮ ተግባራዊ ይሆናሉ።
• ከአዳዲስ ፈጠራዎች ጋር ለማይስማሙ ሰራተኞች የሌሎች ክፍት የስራ መደቦች አቅርቦት - በስታቲስቲክስ ደንቦች መሰረት. 74 የሰራተኛ ህግ , የአሰሪ ኩባንያው በአካባቢው ዝቅተኛ እና ዝቅተኛ ክፍያ ያላቸውን የሥራ መደቦችን ጨምሮ በጽሁፍ የመስጠት ግዴታ አለበት. በሌሎች ክልሎች ውስጥ ሥራ እንዲሰጥ የሚፈቀደው እንዲህ ዓይነቱ አንቀጽ በውሉ, በኅብረት ስምምነት ወይም በስምምነቱ ውስጥ ከተገለፀ ብቻ ነው.
• በአዳዲስ ፈጠራዎች ወይም በአሠሪው ከሚቀርበው ሌላ የሥራ መደብ ጋር ያልተስማሙትን ሠራተኞች ከሥራ ማሰናበት - አሠሪው ለሌላ ሥራ የሚሆን ቦታ ከሌለው ሠራተኛው መባረር አለበት። የመሰናበቻ ምክንያቶች - የአንቀጽ 1 ክፍል 7 አንቀጽ 7. 77 ቲ.ኬ.

ማስታወሻ! ከለውጦቹ ጋር ተያይዞ ቀጣሪው በአዲሱ ፖሊሲ የማይስማሙ ሰራተኞችን በጅምላ ከስራ እንደሚያባርር ማስፈራሪያ ቢደርስበት ተቋሙ ገዥ አካል የማቋቋም መብት አለው። ትርፍ ጊዜከስድስት ወር መጨረሻ በፊት ሥራ. ሆኖም ሠራተኛው ለመሥራት ፈቃደኛ ካልሆነ ከሥራ መባረሩ የሚከናወነው በአንቀጽ 1 ክፍል 2 አንቀጽ 2 መሠረት ነው. 81 ቲ.ኬ.

ኤም ኤሬሜቭ

የደመወዝ ስርዓቱን የማሻሻል ሀሳብ በአጋጣሚ የተከሰተ አይደለም ፣ እሱ ከችግሮች ቡድን ጋር የተቆራኘ ነው-

• በደመወዝ ውስጥ እኩልነት;
• አነቃቂ ተግባርን አለመፈፀም;
• ጊዜው ያለፈበት የካልኩለስ ዘዴ.

እነዚህ ሁሉ ችግሮች አዲሱን የክፍያ ስርዓት ለመፍታት "የተነደፉ" ናቸው. እንደሚታወቀው በመንግስት ድንጋጌ መሰረት የራሺያ ፌዴሬሽንከታህሳስ 1 ቀን 2008 ጀምሮ ለሚመለከታቸው የፌዴራል የበጀት ተቋማት ሰራተኞች እና የሲቪል ሰራተኞች ወታደራዊ ክፍል ሰራተኞች የዩኒፎርም የደመወዝ ተመን ስኬል እንዲሰረዝ እና ወደ አዲስ የደመወዝ ሁኔታዎች እንዲቀየር ተወሰነ።

የተሰረዘበት ምክንያት የበጀት ሰራተኞችን በአስራ ስምንት ምድቦች መከፋፈል ሲሆን ይህም ለአሁኑ ጊዜ አግባብነት የለውም. ዝቅተኛ ደረጃበሩሲያ ፌደሬሽን ውስጥ ከሚገኙት አቅም ያላቸው ሰዎች የመተዳደሪያ ደረጃ በጣም ያነሰ የነበረው የመጀመሪያው ምድብ ደመወዝ. በመሆኑም የበጀት ተቋማት ኃላፊዎች ከሚያጋጥሟቸው ችግሮች አንዱ የመንግስት ሠራተኞች በሥራ ገበያ ያለው ደመወዝ ዝቅተኛ ተወዳዳሪነት እና በዚህ መሠረት የሠራተኞች ወደ ንግድ መዋቅሮች መውጣት ነው. በተጨማሪም, የተዋሃደ የደመወዝ መለኪያ ሁሉንም የሰራተኞችን ስራ ገፅታዎች ግምት ውስጥ አላስገባም የተለያዩ መስኮችየበጀት ተግባራት ማለትም በተለያዩ ኢንዱስትሪዎች ውስጥ የሚሰሩ ልዩ ባለሙያተኞች እና የተለያዩ የክህሎት ደረጃዎች ያላቸው ተመሳሳይ ደመወዝ ይቀበላሉ.

ለ ባለፉት አስርት ዓመታትየመንግስት ሰራተኞች ደሞዝ የተጠራቀመው በተዋሃደ ታሪፍ ስኬል መሰረት ነው። ነገር ግን አሁን ያለው የክፍያ ሥርዓት በፌዴራል ደረጃ ጥብቅ ቁጥጥር የሚደረግበትና በሕግ አውጭነት የሚደነገገው በመሆኑ፣ ኃላፊዎቹና ሠራተኞቹ እራሳቸው እንደሚሉት፣ መጠኑን ለመጨመር አያስችለውም። ሁሉም ሰው የተረጋጋ ደመወዝ ዋስትና ተሰጥቶታል, ግን በተመሳሳይ ጊዜ, ትልቅ ጉድለት ሰዎች ምርታማነትን እንዲያሳድጉ እና በስራቸው ላይ የተሻለ ውጤት እንዲያመጡ አለመደረጉ ነው.

ከታህሳስ 1 ቀን 2008 ጀምሮ የፌዴራል የበጀት ተቋማት ወደ አዲስ የደመወዝ ስርዓት መቀየር አለባቸው. በአዋጁ መሠረት አዲሱ የደመወዝ ስርዓት ግትር የሆነውን የታሪፍ ስኬል ያጠፋል ፣ እናም የመንግስት ሰራተኞች ደመወዝ በሚከተሉት ሁኔታዎች ላይ የተመሠረተ ይሆናል ።

የተከናወነው ሥራ መጠን;

የትምህርት ደረጃ, ብቃቶች;

የሰራተኛው ሙያዊ ተግባራት;

የሥራ መስፈርቶች, ወዘተ.

ይሁን እንጂ የሩስያ ፌደሬሽን መንግስት ለእያንዳንዱ የብቃት ቡድን መሰረታዊ ደመወዝ ማጽደቅ አለበት, እንዲሁም ተጨማሪ ማካካሻ እና የማበረታቻ ክፍያዎችን ይወስናል. እነዚህ ክፍያዎች በክፍያ ሥርዓቱ ውስጥ ይካተታሉ እና የሚጨመሩትን የቁጥር መጠን ግምት ውስጥ በማስገባት ይዘጋጃሉ። በፌዴራል የበጀት ተቋማት ውስጥ የማካካሻ እና የማበረታቻ ክፍያዎች ዝርዝር በጤና ጥበቃ ሚኒስቴር በተፈቀደው የማካካሻ እና የማበረታቻ ክፍያዎች ዝርዝር ውስጥ ተመስርቷል. ማህበራዊ ልማት. የማበረታቻ ክፍያዎችን ለመፈጸም መጠን እና አሰራር የሚወሰነው በተቋሙ ኃላፊ እና በህብረት ስምምነት, ስምምነት ወይም የአካባቢ ተቆጣጣሪ ህግ ነው. የእነዚህ ክፍያዎች መጠን የሚወሰነው በስራው ውስብስብነት እና ጥንካሬ, ቀጣይነት ያለው የአገልግሎት ጊዜ, እንዲሁም የሰራተኛው ርዕስ ወይም የአካዳሚክ ዲግሪ መገኘት ላይ ነው. በበጀት ተቋም ውስጥ ላሉ ሰራተኞች የሚከፈለው ቦነስ ሰራተኞችን በቁሳቁስ ለማነሳሳት በጉልበት ተግባራቸው ወቅታዊ እና ከፍተኛ ጥራት ባለው አፈፃፀም ላይ በመመስረት ሰራተኞችን ለጉልበት ተግባራት ፣ ተነሳሽነት እና ለፈጠራ ህሊናዊ አፈፃፀም ለማነሳሳት ነው።

አዲስ ስርዓትወጣት ባለሙያዎችን ለመሳብ እና በበጀት ተቋማት የሚሰጡ አገልግሎቶችን ጥራት ለማሻሻል የበጀት ተቋማት ሰራተኞች ደመወዝ ይተዋወቃል. ኦፊሴላዊ ደመወዝ መጠን የሚወሰነው በተቋሙ ኃላፊ ነው. ለሙያዊ ስልጠና የሚያስፈልጉትን መስፈርቶች እና ለተግባራዊ ሙያዊ እንቅስቃሴ ትግበራ አስፈላጊ የሆኑትን የብቃት ደረጃዎች ግምት ውስጥ በማስገባት እንደ ውስብስብ እና የተከናወነው ስራ መጠን ይቋቋማሉ.

በተጨማሪም የሚከተለውን ግምት ውስጥ በማስገባት የደመወዝ ሥርዓቱ እንደሚቋቋም ማስተዋል እፈልጋለሁ.

• የተዋሃደ ታሪፍ - የሥራ እና የሰራተኞች ሙያዎች መመዘኛ ማውጫ;
• የተዋሃደ ታሪፍ - የአስተዳዳሪዎች ፣ የስፔሻሊስቶች እና የሰራተኞች የስራ ቦታዎች መመዘኛ ማውጫ;
• ለደመወዝ የስቴት ዋስትናዎች;
• በጤና እና ማህበራዊ ልማት ሚኒስቴር የፀደቀው በፌዴራል የበጀት ተቋማት ውስጥ የማካካሻ ክፍያ ዓይነቶች ዝርዝር;
• በጤና እና ማህበራዊ ልማት ሚኒስቴር የፀደቀው በፌዴራል የበጀት ተቋማት ውስጥ የማበረታቻ ክፍያ ዓይነቶች ዝርዝር;
• በአይነት የተቋማት ሰራተኞች ደመወዝን በተመለከተ አርአያነት ያለው ደንቦች የኢኮኖሚ እንቅስቃሴበፌዴራል የመንግስት አካላት እና ተቋማት የጸደቀ - የፌዴራል የበጀት ፈንዶች ዋና አስተዳዳሪዎች;
• ራሺያኛ የሶስትዮሽ ኮሚሽንየማህበራዊ እና የሰራተኛ ግንኙነቶች ደንብ;
• አስተያየቶች ተወካይ አካልሠራተኞች.

እባክዎን ያስተውሉ-የተቋሙ ኃላፊ ኦፊሴላዊ ደመወዝ የሚወሰነው በሠራተኛ ኮንትራቱ ነው ፣ በእሱ በሚመራው የተቋሙ ዋና ሠራተኞች አማካኝ ደመወዝ ብዜት ተዘጋጅቷል ፣ እና ከተጠቀሰው አማካይ ደመወዝ እስከ አምስት መጠኖች ሊደርስ ይችላል። . የተቋሙ ዋና ሰራተኞች ድርጅቱ የተፈጠረባቸውን ዋና ተግባራት አፈፃፀም በቀጥታ የሚያረጋግጡ ሰራተኞችን ያጠቃልላል። የአንድ ተቋም ኃላፊ ኦፊሴላዊ ደመወዝ ለመወሰን አማካይ ደመወዝን ለማስላት የሚደረገው አሰራር በጤና እና ማህበራዊ ልማት ሚኒስቴር የተቋቋመ ነው.

የተቋማት ምክትል ኃላፊዎችና ዋና የሒሳብ ባለሙያዎች ኦፊሴላዊ ደመወዝ ከ 10 - 30% ያነሰ የእነዚህ ተቋማት ኃላፊዎች ደመወዝ ዝቅተኛ ነው.

ለተቋማት ሰራተኞች የደመወዝ ክፍያ ፈንድ በፌዴራል በጀት የበጀት ግዴታዎች ወሰን መጠን ላይ በመመርኮዝ የቀን መቁጠሪያ አመት ይመሰረታል ፣ የመንግስት የበጀት ያልሆኑ ገንዘቦች የበጀት ፈንድ እና ከገቢ ማስገኛ ተግባራት የተቀበሉ ገንዘቦች።

የማካካሻ ክፍያዎች

አዲሱ የደመወዝ ስርዓት ለካሳ ክፍያም ያቀርባል። የጤና እና ማህበራዊ ልማት ሚኒስቴር የእንደዚህ አይነት ክፍያዎች ዝርዝር እና የማበረታቻ ጉርሻዎችን ዝርዝር ማዘጋጀት አለበት. እነዚህ ክፍያዎች ለሚመለከታቸው የሙያ ብቃት ቡድኖች እንደ ኦፊሴላዊ ደመወዝ መቶኛ ወይም በፍፁም መጠን ይዘጋጃሉ።

እነዚህ ክፍያዎች በሚከተሉት ሁኔታዎች ላይ ይወሰናሉ፡-

• የባለሙያ ስልጠና ደረጃ;
• ከፍ ያለ የብቃት ምድብወይም የትምህርት ዲግሪ;
• የተከናወነው ሥራ ውስብስብነት እና መጠን.

የማበረታቻ ክፍያዎችን ለመተግበር የተወሰኑ መጠኖች እና ሁኔታዎች በጋራ ስምምነት ፣ ስምምነቶች ወይም የአካባቢ ደንቦች ውስጥ ይመሰረታሉ።

የኃላፊው, ምክትሎቹ እና ዋና የሂሳብ ሹም ደመወዝ ኦፊሴላዊ ደመወዝ ብቻ ሳይሆን የማካካሻ እና የማበረታቻ ክፍያዎችንም ያካትታል. እነዚህ ክፍያዎች በበጀት ተቋም ውስጥ ላሉ ሰራተኞች ማለትም እንደ የደመወዝ መቶኛ ወይም ፍጹም በሆነ መልኩ በተመሳሳይ መንገድ ይመሰረታሉ.

የማበረታቻ ክፍያዎች የሚከናወኑት የፌዴራል የበጀት ፈንዶች ዋና ሥራ አስኪያጅ በሆነው የፌዴራል ግዛት አካል ውሳኔ ነው። ገንዘብከገቢ ማስገኛ እንቅስቃሴዎች.

በአንቀጽ 144 መሠረት የሠራተኛ ሕግለከፍተኛ እና ተጨማሪ የሙያ ትምህርት ሰራተኞች የስራ መደቦች በጤና እና ማህበራዊ ልማት ሚኒስቴር ትዕዛዝ ተቀባይነት ያለው የሩሲያ ፌዴሬሽን.

የአስተዳደር እና ኢኮኖሚያዊ እና የትምህርት እና ረዳት ሰራተኞች ሰራተኞች በሶስት የብቃት ደረጃዎች የተከፋፈሉ ናቸው, የማስተማር ሰራተኞች እና የመዋቅር ክፍሎች ኃላፊዎች በብቃት ደረጃዎች ይከፈላሉ. እያንዳንዱ የብቃት ደረጃ ከመምህሩ ሰራተኞች አንድ ወይም ሁለት የስራ መደቦች እና እስከ ሃያ የድጋፍ ሰጪ ሰራተኞች የስራ መደቦች ጋር ይዛመዳል።

ለምሳሌ, የላቦራቶሪ ኃላፊ, የሬክተሩ ረዳት እና የመምሪያው ረዳት እና አስተማሪ ከመጀመሪያው የብቃት ደረጃ ጋር ይዛመዳሉ, እና ደመወዛቸው ከጽዳት የበለጠ ትንሽ ነው. ማለትም እስከ ሃያ የሚደርሱ የስራ መደቦች በአንድ የብቃት ቡድን የተዋሃዱ ሲሆን ይህም የሰራተኞችን የግለሰብ ልዩነት፣ የተግባር ደረጃ እና የተከናወነውን ስራ ባህሪ ግምት ውስጥ አያስገባም።

ወደ አዲስ የደመወዝ ስርዓት የሚደረገውን ሽግግር የሚቆጣጠረው የሩስያ ፌዴሬሽን መንግስት አዋጅ ቁጥር 583 ታትሟል. የሩሲያ ጋዜጣእ.ኤ.አ. ነሐሴ 13 ቀን 2008 በቁጥር 171 (4728) እና ቀድሞውኑ በቁጥር 177 (4734) ውስጥ ከጤና እና ማህበራዊ ልማት ምክትል ሚኒስትር አሌክሳንደር ሳፎኖቭ አንባቢዎች ለሚነሱ ጥያቄዎች መልስ ታትሟል ።

ስለዚህ ለአንባቢው ጥያቄ “አለቆቹ አዲሱን መብት አላግባብ የሚጠቀሙበት እና “በጨዋነት” ደመወዝ የሚሸልሙ ተወዳጆች ብቻ ይሆኑ ይሆን?” ሲል ይመልሳል: “... ደግሞም የአስተዳዳሪው ደመወዝ ራሱ በቀጥታ ይከፈላል ። በሁሉም ሰራተኞች አማካይ ደመወዝ ላይ የተመሰረተ ነው. አማካኝ ደሞዝህን እንዳትጨምር የሚከለክልህ ምንድን ነው? በሚከተለው መንገድ- ብዙ የስራ መደቦችን በመቀነስ የተቀሩትን ሰራተኞች ደሞዝ ይጨምሩ, ግን በሃምሳ በመቶ.

ሁኔታውን በምሳሌ እናሳይ። በሆስፒታል ውስጥ ሦስት ዶክተሮች ተመሳሳይ ልዩ ባለሙያተኛ ደመወዝ ሃያ ሺህ ሩብልስ ይቀበላሉ, አማካይ ደሞዝ ሃያ ሺህ ሩብልስ ነው, እና የደመወዝ ፈንድ ስድሳ ሺህ ሩብልስ ነው; አንድ ቦታ ቆርጠን ነበር, የተቀሩትን ሁለት
እያንዳንዳቸው ሃያ አምስት ሺህ ሮቤል ይቀበላሉ, አማካይ ደሞዝ ሃያ አምስት ሺህ ሮቤል ነው, እና የደመወዝ ፈንዱ አምሳ ሺህ ሮቤል ነው, ማለትም አሥር ሺህ ሮቤል ይድናል. እና የዚህ ተቋም ኃላፊ አንድ መቶ ሃያ አምስት ሺህ ሮቤል ይቀበላል, ማለትም አምስት እጥፍ ይበልጣል አማካይ ደመወዝሦስት ዶክተሮች ቢሠሩለት ሊቀበለው በሚችለው መቶ ሺህ ላይ።

በአንዳንድ የሳራቶቭ ክልል የሕክምና ተቋማት ውስጥ ተመሳሳይ ሁኔታ ይታያል. የአንድ ልዩ ባለሙያ እስከ ስምንት እና አስር የዶክተሮች ቢሮዎች አሉ እና አንድ ወይም ሁለት ስፔሻሊስቶችን ይቀበላሉ, እና በቢሮአቸው ደጃፍ ላይ የንፁህ ታካሚዎች መስመር አለ.

ቃለ መጠይቁ በታተመበት በዚሁ እትም የመንግስት ሰራተኛውን የስራ ውጤታማነት መስፈርት የሚመለከቱት እጅግ በጣም ብዙ ጥያቄዎች ተቋሙ እራሱ ማቋቋም ያለበት የሚኒስቴር መስሪያ ቤቶች እና የስራ ክፍሎች መመሪያ ነው። ብዙ የበጀት ተቋማት የማበረታቻ ክፍያ መጠን እስከ ሃያ በመቶ የደመወዝ መጠን ያዘጋጃሉ, በዚህም የሥራ ቅልጥፍናን ይጨምራሉ.

አንዳንድ ተቋማት የግምገማ መስፈርቶችን ይመሰርታሉ: ለተወሰኑ የታተሙ ስራዎች - የተወሰነ የማበረታቻ ክፍያ መጠን. እና መምህሩ ብዙ ነጠላ ጽሑፎችን ቢያተም ከደርዘን በላይ ጽሑፎችን?

በግልጽ ለማየት እንደሚቻለው, የአዲሱ የደመወዝ ስርዓት አዘጋጆች በአር.አይ. ሄንደርሰን ፣ ግን እነሱን ወደ የቤት ውስጥ ልምምድ የማስተዋወቅ ዘዴን አልሰራም። በእኛ አስተያየት አዲሱ የደመወዝ ስርዓት በ የአሁኑ ቅጽየመንግስት ሰራተኞችን ስራ ቅልጥፍና ማበረታታት አይችልም, እና ይህ ዋናው ግቡ ነው. የሥራ ዓይነቶችን አስፈላጊነት በመተንተን ላይ በመመርኮዝ አመላካቾችን ፣ የአፈፃፀም መስፈርቶችን ለመገምገም የተለየ ስርዓት እንፈልጋለን። አዎ, ርካሽ አይደለም እና አይደለም ቀላል መንገድ፣ አዲስ ራሱን የቻለ የሰራተኞች ክፍል ማስተዋወቅ ፣ በተመሳሳይ ቴክኒክ ማሰልጠን ፣ በሁሉም የተቋሙ ሰራተኞች መካከል ታማኝነትን ማስረፅ እና ተዛማጅ ቴክኒኮችን ማስተዋወቅ አስፈላጊ ነው ፣ ለምሳሌ ፣ የሀሰት ቼክ ፕሮግራም ።

ዩንቨርስቲያችንም መሰረት አድርጎ ተመሳሳይ ዘዴ አቅርቧል ዓለም አቀፍ ልምድ, ለሠራተኞች ደመወዝ አዲስ ሥርዓት ለማስተዋወቅ ለሳራቶቭ ክልል መንግሥት የማዘጋጃ ቤት ተቋማት. ግን ፣ በግልጽ ፣ የምክንያቱ አስፈላጊነት - ዋጋው - የበለጠ ቅድሚያ ነበረው። የበጀት ተቋማት ኃላፊዎችንም እንረዳለን - የሚኒስቴር መስሪያ ቤቶችን እና መምሪያዎችን ትዕዛዝ የመከተል ግዴታ አለባቸው.

አንድ ታዋቂ እና በጣም ፍትሃዊ አፎሪዝም “የገሃነም መንገድ በጥሩ ዓላማ የታጠረ ነው” ይላል። "በወረቀት ላይ ለስላሳ ነበር, ነገር ግን ስለ ሸለቆዎች ረሱ" ሲል አንድ የሩሲያ አባባል ይነግረናል. በጣም ብዙ ጊዜ አንዳንድ አዳዲስ ፈጠራዎች ምንም እንኳን በጥሩ ዓላማ ቢተዋወቁም ጉዳት እንጂ ጥቅም አያመጡም። ለምሳሌ ፣ የጎርባቾቭ ትግል “ከስካር እና ከአልኮል ሱሰኝነት ጋር” ነበር ፣ ውጤቱም የጨረቃ ብርሃን መጨመር ፣ የወይን እርሻዎችን በመቁረጥ እና በሚሊዮን በሚቆጠሩ ሰዎች መካከል የውርደት ስሜት ነበር ። የተለያዩ ምክንያቶችየአልኮል መጠጦችን ሊገዙ ነበር.

ነገር ግን መጀመሪያ ላይ ሁኔታውን ወደ መጥፎ ሁኔታ ለመለወጥ የታለሙ "ፈጠራዎች" አሉ-የእውቀት ደረጃን ዝቅ ለማድረግ (ገንዘብን ብቻ ሳይሆን አጠቃላይ ኢንዱስትሪዎችን ለመስረቅ ማለት ነው).

በ 2008 በአገራችን ለበጀት ተቋማት አዲስ የደመወዝ ክፍያ (NSOT) ስርዓት ተጀመረ. ሀሳቡ ይህ ነበር - አስተዳዳሪዎች ገንዘብን ለመቆጠብ ይህ በጣም "ቁጠባ" በቦነስ መልክ እንዲከፈል በመፍቀድ.

ምን አመጣው?

ፒ.ኤስ. ይህን ጽሑፍ ለኅትመት በማዘጋጀት ላይ ሳለሁ፣ ከፕሬዝዳንታችን አዎንታዊ ዜና ታየ፡-

ፑቲን የ FIU ኃላፊዎችን ደሞዝ እና የግዴታ የህክምና መድህን ፈንድ ከሰራተኞቻቸው ደሞዝ ጋር አስረዋል

ቭላድሚር ፑቲን የጭንቅላት ደሞዝ እንዲያስር አዘዘ የጡረታ ፈንድ, የማህበራዊ ዋስትና ፈንድ እና የፌዴራል የግዴታ ፈንድ የጤና መድህንለበታቾቻቸው አማካኝ ደመወዝ. ተጓዳኝ ድንጋጌው ዛሬ በይፋዊው የበይነመረብ ፖርታል የሕግ መረጃ ላይ ታትሟል።

ሰነዱ መሠረት, አሁን ፈንድ አስተዳዳሪዎች ደሞዝ ይዘጋጃል "መለያ ወደ ያላቸውን አማካይ ወርሃዊ ደመወዛቸው ጥምርታ ከፍተኛውን ደረጃ እና እነዚህ ገንዘቦች ሠራተኞች አማካይ ወርሃዊ ደሞዝ, በመንግስት የሚወሰነው."

በጥቅምት 2016 የስቴት ዱማ የሠራተኛ ኮሚቴ በዚህ መሠረት ሂሳቡን ውድቅ ለማድረግ ሐሳብ አቀረበ የመጠን ገደብበመንግስት ባለቤትነት የተያዙ ኩባንያዎች ከፍተኛ አስተዳዳሪዎች ደመወዝ በሩሲያ ፕሬዝዳንት ደመወዝ እንዲገደቡ ቀርበዋል ።

በጃንዋሪ 2016 መጀመሪያ ላይ የሰራተኛ ሚኒስቴር የመንግስት ኩባንያዎች ከፍተኛ አስተዳዳሪዎች እና የመንግስት ተቋማት ኃላፊዎች ደመወዝ ለመገደብ ሐሳብ አቀረበ. ይሁን እንጂ እነዚህ ሀሳቦች በኢኮኖሚ ልማት ሚኒስቴር በተዘጋጀው የመጨረሻው የፀረ-ቀውስ እቅድ ውስጥ አልተካተቱም.

የ "ደመወዝ" ጽንሰ-ሐሳብ ጥቅም ላይ የሚውለው ተቀጥረው ተቀጥረው በተቀመጡት ቅድመ ሁኔታዎች መሠረት ለሥራቸው ክፍያ ከሚቀበሉ ሰዎች ጋር ነው. በተመሳሳይ ጊዜ የሰራተኞች ደመወዝ ከምርት ወጪዎች ውስጥ አንዱ ነው.

በገቢያ ኢኮኖሚ ውስጥ የሚከፈለው ደሞዝ ለሥራ የሚከፈለው የገንዘብ መጠን ተብሎ ሊገለጽ ይችላል ይህም በሠራተኛ ዋጋ ላይ የተመሰረተ ነው.

ደመወዝን ለመወሰን ሁለተኛው አማራጭ ዋጋው ነው የሥራ ኃይልበስራ ገበያ ውስጥ እንደ አንድ የተወሰነ ምርት.

ደመወዝ, በመሠረታዊ ህግ መሰረት የገበያ ኢኮኖሚ, በሥራ ገበያ ውስጥ በአቅርቦት እና በፍላጎት ተጽእኖ ስር የተመሰረተ ነው. የድርጅቱ ሰራተኛ ገቢ ከደመወዝ በተጨማሪ ማህበራዊ ክፍያዎችን እና የትርፍ ክፍፍልን ያካትታል.

ማህበራዊ ክፍያዎች- ይህ ለሚከተሉት ዕቃዎች ሙሉ ወይም ከፊል የወጪ ክፍያ ነው፡ ትራንስፖርት፣ ሕክምና እና መድኃኒት፣ ተጨማሪ ዕረፍት እና የዕረፍት ቀናት፣ በሥራ ወቅት የሚበሉ ምግቦች፣ ለኩባንያው ሠራተኞች የላቀ ሥልጠና፣ ለኩባንያው ሠራተኞች የሕይወት ኢንሹራንስ፣ ወዘተ. አገሮች, ደሞዝ ከጠቅላላው የሰራተኞች ወጪዎች 50 -70% ብቻ ናቸው. ቀሪው ማህበራዊ ክፍያ ነው። ማህበራዊ ክፍያዎች ብዙውን ጊዜ በ "ምናሌ" መርህ መሰረት ይደራጃሉ. በተወሰነ መጠን ውስጥ እያንዳንዱ ሰራተኛ ለእሱ በጣም የሚስቡትን የክፍያ ዓይነቶች መምረጥ ይችላል. ከአክሲዮኖች የገበያ ዋጋ ዕድገት የሚገኘው ድርሻ እና ገቢ ከጠቅላላ የአክሲዮን ኩባንያዎች የበላይ አመራር ገቢ ውስጥ ትልቅ ድርሻ አለው።

የአሁኑ ሁኔታኢኮኖሚክስ በሠራተኞች የደመወዝ አሠራር ውስጥ ስለሚደረጉ ለውጦች እንድንነጋገር ያስችለናል. በዘመናዊ የደመወዝ ስርዓቶች ልዩ ትኩረትምርታማነትን ለማሻሻል የእያንዳንዱን ሰራተኛ ፍላጎት ለማጠናከር ተሰጥቷል.

የሥራው ዓላማ የአዳዲስ የደመወዝ ሥርዓቶች መከሰት ዋና መንስኤዎችን እና ቅጦችን ከግምት ውስጥ ማስገባት እንዲሁም በተጠናው ጽሑፍ ላይ በመመርኮዝ ምክሮችን እና መደምደሚያዎችን ማዘጋጀት ነው።

የመጀመሪያው ምዕራፍ ስለ ማህበራዊ እና ኢኮኖሚያዊ ምክንያቶችአዲስ የደመወዝ ስርዓቶች መፈጠር.

በሁለተኛው ምእራፍ ውስጥ አዳዲስ የደመወዝ ስርዓቶችን በመሳሪያው ፋብሪካ ውስጥ መተግበር ግምት ውስጥ ይገባል.

በሦስተኛው ምእራፍ የደመወዝ ሥርዓቱን ለማሻሻል ፕሮፖዛል ተዘጋጅቶ ተቀምጧል።

በሥራው ውስጥ የመማሪያ መጻሕፍት እና ልዩ ጽሑፎች ጥቅም ላይ ውለዋል.

ደመወዝን በሚወስኑበት ጊዜ ሁለት ጽንሰ-ሐሳቦች ግምት ውስጥ መግባት አለባቸው-ስም ደመወዝ እና እውነተኛ ደመወዝ.

የስም ደሞዝ ሰራተኛ በአንድ ሰአት፣ ቀን፣ ሳምንት፣ አመት ውስጥ የሚቀበለው የገንዘብ መጠን ነው።

እውነተኛ ደመወዝ በስም ደመወዝ የሚገዛ የሸቀጦች እና የአገልግሎቶች መጠን ሲሆን ማለትም የስም ደሞዝ የመግዛት አቅም ነው። እውነተኛ ደመወዝ በስም ደሞዝ እና በተገዙት እቃዎች እና አገልግሎቶች ዋጋዎች ይወሰናል.

የስም ደሞዝ ጭማሪ ለምሳሌ በ 8% የዋጋ ጭማሪ በ 5% የእውነተኛ ደሞዝ ጭማሪ በ 3% ይጨምራል። በሌላ በኩል የሸቀጦች እና የአገልግሎት ዋጋ ከስም ደሞዝ በበለጠ ፍጥነት የሚጨምር ከሆነ፣ የስም ደሞዝ ሲጨምር እውነተኛ ደሞዝ ሊቀንስ ይችላል። ደመወዙ አራት ዋና ተግባራት አሉት.

1) የመራቢያ;

2) የሚያነቃቃ (ተነሳሽ);

3) ማህበራዊ (ለትግበራው አስተዋፅዖ ማድረግ). ማህበራዊ ፍትህ);

4) የሒሳብ እና ምርት, ምርት ዋጋ ምስረታ ውስጥ ሕያው ጉልበት ተሳትፎ መለኪያ ባሕርይ, አጠቃላይ የምርት ወጪዎች ውስጥ ያለውን ድርሻ.

ደመወዝ በቀጥታ በሠራተኛ ምርታማነት ደረጃ ላይ የተመሰረተ ነው-የማህበራዊ ጉልበት ምርታማነት ደረጃ ከፍ ያለ የደመወዝ ደረጃ ከፍ ያለ ነው.

የደመወዝ ደረጃ በመሠረታዊ መርሆች ላይ መወሰን አለበት-

የሰራተኞች የኑሮ ደረጃ ቀጣይነት ያለው መሻሻል;

የሰው ኃይል ምርታማነት ዕድገት ከአማካይ የደመወዝ ዕድገት የላቀ መሆን አለበት። ይህ በተለይ ቁሳዊ ምርት ያለውን ሉል ውስጥ መከበር አለበት;

በስርዓቱ ውስጥ የግለሰብ ኢንዱስትሪዎች እና ኢንዱስትሪዎች አስፈላጊነት ግምት ውስጥ መግባት ይኖርበታል ብሄራዊ ኢኮኖሚ;

የተለያዩ የሰራተኞች ብቃቶች እና የስራ ሁኔታቸው ግምት ውስጥ መግባት አለባቸው.

አበል እና ጉርሻዎች የሚሰሩት ለመስራት ህሊናዊ አመለካከትን ለማነቃቃት፣ የምርት ጥራትን እና የምርት ቅልጥፍናን ለማሻሻል ነው። በአበል እና በጉርሻዎች መካከል ያለው ልዩነት አበሎች በየወሩ በተመሳሳይ መጠን የሚከፈሉት ለተወሰነ ጊዜ (ለምሳሌ ከመደበኛው በላይ አፈፃፀም ጉርሻዎች) ሲሆኑ ፣ ጉርሻዎች መደበኛ ያልሆኑ ሊሆኑ ይችላሉ ፣ እና መጠናቸው በተገኘው ውጤት እና ለውጦች ላይ በጣም ጥገኛ ነው። በጣም ብዙ ጊዜ. አበል እና ጉርሻዎች የሰራተኛውን የራሱን ስኬቶች ውጤቶች ያንፀባርቃሉ።

የፈጠራዎች ዋና ግብ ለህዝብ ሴክተር ሰራተኞች ከፍተኛ ደመወዝ መጨመር ነው. በተሃድሶው እገዛ ዝቅተኛውን የደመወዝ ክፍያ ወደ ዝቅተኛ የኑሮ ደረጃ እና በረጅም ጊዜ ውስጥ የአንድ የመንግስት ሰራተኛ አማካይ ደመወዝ ከ 70-80% በኢንዱስትሪ ውስጥ ለማድረስ ተስፋ እናደርጋለን.

የእነዚህ ችግሮች መፍትሄ ያለ መሠረታዊ ለውጦች የማይቻል ነው, ዋናው ነገር ጊዜው ያለፈበት የተዋሃደ የታሪፍ ስኬል ውድቅ, ወደ ሴክተር ደሞዝ ስርዓቶች ሽግግር, የክልል እና የማዘጋጃ ቤት ባለስልጣናት በበታች ድርጅቶቻቸው ውስጥ የደመወዝ ክፍያን የመቆጣጠር መብት ከፍተኛው መስፋፋት ነው. እና ተቋማት.

በማህበራዊ ዘርፍ ውስጥ ያለው የደመወዝ ሁኔታ በአብዛኛው የተመካው በስቴቱ ኢኮኖሚያዊ አቅም ላይ ነው. ሆኖም በኢንዱስትሪ እና በህዝብ ሴክተር ውስጥ ያለው የደመወዝ ተለዋዋጭነት ጉልህ ልዩነቶች በ UTS ውስጥ ከባድ ጉድለቶችን ያመለክታሉ። በግልጽ ለማየት እንደሚቻለው ጥብቅ የደመወዝ ደንብ መርሆዎች, አስፈላጊውን ቅልጥፍና የማይሰጡ, እራሳቸውን ሙሉ በሙሉ አጣጥለዋል.

ከፍተኛ የዋጋ ግሽበት በነበረበት ወቅት ዩቲኤስ የሸማቾችን ዋጋ እድገት በማካካስ እና እንደ ውስብስብነቱ አስፈላጊውን የደመወዝ ልዩነት በማቅረብ አወንታዊ ሚና ተጫውቷል። ዛሬ የተዋሃደ ፍርግርግ አቅሙን ሙሉ በሙሉ አሟጧል።

የ UTS ግትር ማዕቀፍ, እንዲሁም የአዲሱ የሠራተኛ ሕግ መስፈርቶች, አሁን ያለውን የደመወዝ ደረጃዎች ሥርዓት እንዲዘረጋ አይፈቅድም. እያሽቆለቆለ ከመጣው የዋጋ ግሽበት አንፃር፣ የቦታዎች ግትር ማወዛወዝ ተገቢ አይሆንም፣ ይህም የመንግስት ሰራተኞችን ስራ ልዩ ሁኔታ ግምት ውስጥ በማስገባት የማይፈቅድ፣ ምርታማነትን ለመጨመር አያነሳሳም እና ፍላጎታቸውንም አይጨምርም። ውጤታማ ተግባር የበጀት ድርጅቶችትምህርት ቤቶች ወይም ሆስፒታሎች ይበሉ።

የበይነ-budgetary ግንኙነት ሥርዓት ውስጥ ለውጥ ጋር, UTS ያለውን ተግባር መርሆዎች ደግሞ የአሁኑ ሕግ ጋር ግጭት ወደ መጣ: ዛሬ የክልል እና የማዘጋጃ ቤት በጀቶች ነጻ ናቸው እና በራሳቸው ወጪ የአካባቢ ተገዢነት ያለውን ማህበራዊ ዘርፍ የገንዘብ መብት አላቸው.

ለሁሉም ክልሎች አንድ ወጥ የሆነ የዩቲኤስ የተዋሃዱ የታሪፍ መጠኖች እና ደሞዞች በፌዴሬሽኑ አካላት ውስጥ ያለውን የኑሮ ውድነት ልዩነት ሙሉ በሙሉ ከግምት ውስጥ አያስገባም, ይህም በክልል የተለያዩ የደመወዝ ደረጃዎችን ያስፈልገዋል.

በተለያዩ የሩስያ ፌደሬሽን ክልሎች ውስጥ ያለው የኑሮ ሁኔታ ተመሳሳይ አለመሆኑ በሚከተለው መረጃ ይመሰክራል-ለምሳሌ በሳይቤሪያ አንድ ሰው ከሚያወጣው ገንዘብ የበለጠ እንደሚያወጣ ተቆጥሯል. ማዕከላዊ ክልሎች, ለምግብ - በ 6.7%; ለልብስ, የውስጥ ሱሪዎች, ጫማዎች - በ 16.6%; ለነዳጅ - በ 108.6%. እነዚህ በኑሮ እና በሥራ ሁኔታዎች ላይ ያሉ ልዩነቶች በሠራተኞች በክልል ኮፊሸንት በኩል ለደመወዝ በታሪፍ ይከፈላሉ ። በሰሜን ክልሎች ውስጥ ለሚገኙ ኢንተርፕራይዞች ሰራተኞች የተቋቋሙ ናቸው ሩቅ ምስራቅ. የእነዚህ ጥምርታዎች መጠን ከ 1.1 እስከ 2.0 ይደርሳል.

እያንዳንዱን የዘርፍ ስርዓቶች ሲፈጠሩ, በመጀመሪያ, ይዘቱ እና የስራ ሁኔታዎች, የበጀት አመዳደብ መጠን እና ተገኝነት ከበጀት ውጭ ፈንዶች. የመንግስት ሰራተኞች የስራ ውጤት ከምርት ይልቅ ቀጥተኛ ተጠያቂነት ስላላቸው የደመወዝ ልዩነት ዋና ዋና ምክንያቶች የትምህርት ደረጃ, ብቃቶች, ልዩ ልምድ, ውስብስብነት እና የስራ ጥራት ናቸው. የደመወዝ አወቃቀሩን በተመለከተ ለዋና ዋናው - የታሪፍ ክፍልን በመደገፍ እየተለወጠ ነው. በዚህ ረገድ ከታሪፍ በላይ ክፍያ ሥርዓትን ለማመቻቸት፣የሠራተኛ አመዳደብን ለማሻሻል፣የአንዳንድ ሙያዎችን (ሥራ ቦታዎችን) ሠራተኞችን ወደ አስቸኳይ ጊዜ ለማዛወር ታቅዷል። የሥራ ስምሪት ኮንትራቶችወዘተ.

ሌላው የተሃድሶው ገፅታ የክልል እና ማዘጋጃ ቤት ባለስልጣናት የታሪፍ ተመን እና የደመወዝ መጠን ላይ ውሳኔዎችን ከማስተላለፍ አንፃር መብቶችን ከማስፋፋት ጋር የተያያዘ ነው, አበረታች እና የማካካሻ ክፍያዎች. የክልል ኮፊሸንትስ ከአየር ንብረት ሁኔታዎች እና ከሌሎች ሁኔታዎች ጋር የተያያዙ ጉልህ የሆኑ የክልል ልዩነቶችን ግምት ውስጥ ያስገባል, ነገር ግን የደመወዝ ችግርን አይፈታውም. የካዛክስታን ሪፐብሊክ ከተቋቋመበት ጊዜ ጀምሮ በከፍተኛ ሁኔታ እንደተለወጠ እንዲሁም በበርካታ ክልሎች ውስጥ ለምሳሌ የጉልበት ሥራን ለመሳብ እንደተዋወቁ መታወስ አለበት. የዛሬው ተግባር የአየር ንብረት፣ ኢኮኖሚያዊ እና ማህበራዊ ሁኔታ ምንም ይሁን ምን የእያንዳንዱ ክልል ህዝብ ትክክለኛ ደመወዝ (በተለይ ለመንግስት ሰራተኞች) የማግኘት እድል እንዲኖረው ማድረግ ነው።

አዳዲስ ደሞዞች ብቅ ማለት በእኛ አስተያየት, ደመወዝ ዛሬ ኃይለኛ ማበረታቻ እና አነቃቂ መሳሪያ ሆኗል.

ዘመናዊ ደረጃበሩሲያ ኢኮኖሚ ውስጥ በተነሳሽነት ቀውስ እና በአብዛኛዎቹ የድርጅት ሰራተኞች ስለ ጉልበት እንቅስቃሴ አሉታዊ አመለካከት ተለይቶ ይታወቃል። የጉልበት ተነሳሽነት ዋናው ነገር ለሠራተኛ ውጤት (ጥራት ፣ የጉልበት መመለስ) ግድየለሽነት ከፍተኛውን የተረጋገጠ ደመወዝ የማግኘት ፍላጎት በተግባር ቀንሷል። በተነሳሽነት ድህነት እና በጉልበት እንቅስቃሴ የሚረካው ጠባብ ፍላጎት የሰራተኞችን የመቆጣጠር አቅም በመቀነሱ ደካማ እንዲሆኑ አደረጋቸው።

ይህ ለሠራተኞች ብቻ ሳይሆን ለስፔሻሊስቶች እና ለአስተዳዳሪዎች በተለይም መካከለኛ አስተዳዳሪዎችም ይሠራል.

የጉልበት ንቃተ ህሊና ፣ የበለፀገ የጉልበት ተነሳሽነት ፣ በጥቂቱ ውስጥ ያሉ እና ብዙውን ጊዜ በቅድመ ጡረታ ላይ ያሉ እና የሞራል መሠረቶችን ያቆዩ ሠራተኞች ክፍል። የጡረታ ዕድሜ. እንደ ቀጣሪዎች እና ከፍተኛ አስተዳዳሪዎች ፣ እንደ ሶሺዮሎጂካል ጥናቶች ፣ 90% የሚሆኑት ፣ ከሌሎች ተፅእኖዎች በተቃራኒ ፣ የአስተዳደር ግፊትን ይመርጣሉ ፣ እንደ ተግሣጽ ጠብታ የአስተዳደር ዘዴዎችን ምርጫ ያብራራሉ ። ስለዚህ የሚፈለገውን ውጤት ለማግኘት በሰዎች ላይ ተፅዕኖ የማሳደር የተለመደ ዘዴ እንደመሆኑ መጠን ቀለል ባለ ኢኮኖሚያዊ እና አስተዳደራዊ ማበረታቻ እና እገዳዎች ስርዓት ተግባራዊ የሆነው "የካሮትና ዱላ" ዘዴ ዛሬ ተቋቁሟል. እንዲህ ዓይነቱ አሠራር በጣም ውጤታማ የሚሆነው የሥራው ይዘት ዝቅተኛ ከሆነ, የአመራር ዘይቤው አምባገነናዊ እና ሥራ አጥነት ከፍተኛ ነው. የ "ካሮት እና ዱላ" ዘዴ ተመጣጣኝ ተጨማሪ ክፍያዎችን እና ተቀናሾችን, በአስተዳደሩ ውሎች ላይ መስራት, ቅጣቶች, የጋራ ኮንትራቶች እና ሌሎች የታወቁ ዘዴዎችን ማካተት አለበት.

"ካሮት እና ዱላ" የሚለው ዘዴ ተስፋ ሰጪ ባይሆንም የሰራተኞች አስተዳደር ችግር ተገቢውን ትኩረት በማይሰጥባቸው ብዙ ድርጅቶች ውስጥ ጥቅም ላይ መዋሉን ቀጥሏል, "የተረጋገጡ" በሰዎች ላይ ተጽእኖ ማሳደርን ይመርጣሉ.

ለሰራተኛው የጉልበት ባህሪ የማበረታቻ ዘዴዎችን ሀሳብ የሚሰጠውን የማበረታቻ ፅንሰ-ሀሳብ አቀራረብን ችላ ካልን ፣ በአንድ የተወሰነ ቅጽ ውስጥ ፣ የግለሰብ ተፅእኖ ዘዴዎች ወደሚከተሉት ቡድኖች ሊቀንስ ይችላል ።

ዘዴዎች ፣ ዋናው ውጤት የቁሳቁስ ክፍያ እና ሌሎች የቁሳቁስ ማበረታቻዎች (ደሞዝ ፣ የገንዘብ ክፍያ ፣ ጉርሻዎች ፣ ትርፍ መጋራት ፣ የአክሲዮን ለሠራተኞች ሽያጭ ፣ ጥቅማጥቅሞች ፣ ውሳኔዎች) የመኖሪያ ቤት ችግርእና ወዘተ.);

ዘዴዎች, ዋናው ውጤት የስነ-ልቦና ማበረታቻ ወይም ማበረታቻዎች (የሥራ እርካታ, ማህበራዊ እውቅና, ትልቅ ኃላፊነት, ከአስተዳደር ጋር የግል ግንኙነት, ከፍተኛ አስተዳዳሪዎች እውቅና, ወዘተ.);

አሉታዊ ማበረታቻዎችን ያስወግዱ (እኩል ያልሆኑ የንግድ ሥራ እድሎች, ኢፍትሃዊነት, በአስተዳደሩ ማታለል, ወዘተ.);

የአስተዳደር (የዲሲፕሊን) ዘዴዎች (ተግሣጽ, የሕዝብ ማስጠንቀቂያ, መብቶችን መከልከል, ተግሣጽ, የመባረር ዛቻ, ወዘተ.);

ቀጥተኛ ያልሆነ ተጽእኖ (ለምሳሌ በስልጠና, ስብሰባዎች, የውድድር አደረጃጀት, ወዘተ.).

በአገራችን አሁን ባለው የኢኮኖሚ ሁኔታ ፍትሃዊ እና ፍትሃዊ የሆነ ከፍተኛ ደመወዝ ማረጋገጥ የማይቻል ከሆነ አጽንዖት መስጠት አስፈላጊ ነው ትልቅ ጠቀሜታቁሳዊ ያልሆኑ ማነቃቂያ ዘዴዎችን ያግኙ. ልምምድ እንደሚያሳየው በዚህ ጉዳይ ላይ ዋነኛው አበረታች ጥቅሞች ሊሆኑ ይችላሉ: በአንዳንድ ሁኔታዎች - ነፃ ሥራ; በአስተዳደሩ በኩል ለሠራተኛው ያለውን አመለካከት ማመን, ለድርጅቱ ያለውን ጠቀሜታ እውቅና መስጠት; በተግባሮች አፈፃፀም ውስጥ ነፃነትን መስጠት; ለግል ፍላጎቶች ሰራተኛው አነስተኛ ወጪዎችን በኩባንያው ማካካሻ - ለኮርሶች ስልጠና ክፍያ ፣ ነፃ ምግብ ፣ ወዘተ. ለቤቶች ግዢ ብድር መስጠት, ወዘተ.

አዲስ የደመወዝ ስርዓቶችን የሚያስተዋውቁ አንዳንድ ኢንተርፕራይዞች (ማለትም ለሠራተኞች ጥሩ የቁሳቁስ ክፍያ ችሎታ ያላቸው) "በተሸናፊው" ውስጥ እንደማይቀሩ አጽንኦት መስጠት አስፈላጊ ነው, ይህም በሚቀጥለው ምዕራፍ ለማሳየት እንሞክራለን. አዲሶቹ የደመወዝ አሠራሮች ሠራተኛው ለድርጅቱ አፈጻጸም የሚያበረክተውን ተጨባጭ ሁኔታ የሚገመግም መሆኑንም ልብ ሊባል ይገባል።

በደመወዝ ስርዓት ውስጥ አዳዲስ አዝማሚያዎችን ለመለየት ዛሬ በመሳሪያው ፋብሪካ ውስጥ ያለውን ሁኔታ ግምት ውስጥ ያስገቡ.

እ.ኤ.አ. በ 2005 የሰራተኞች አማካኝ ደመወዝ ከ 2004 ጋር ሲነፃፀር በ 11.3% ጨምሯል እና 16,389 ሩብልስ ደርሷል ፣ ይህም የኢንዱስትሪ እና የምርት ሠራተኞች አማካይ ደመወዝ (14,821 ሩብልስ) 10.6% ከፍ ያለ ነው። በ2005 የዋጋ ግሽበት 10.9 በመቶ ነበር።

በትእዛዙ መሰረት ከጥር 1 ቀን 2006 ጀምሮ ለኢንዱስትሪ እና ለምርት ሰራተኞች ክፍያ የመጀመሪያ ደረጃ ዝቅተኛው ታሪፍ መጠን በ 2,750 ሩብልስ ላይ ተቀምጧል ይህም ለሠራተኞች ወርሃዊ ታሪፍ ጭማሪን ያስከትላል ። 10% በዚህ መሠረት ከ 01.01.2006 ጀምሮ ለብዙ ፈረቃ ሥራ እና የሥራ ሁኔታዎች ተጨማሪ ክፍያዎች በ 10% ይጨምራሉ. በተመሳሳይ ጊዜ, የክወና ሠራተኞች የደመወዝ indexation ደረጃ ሁሉም ሠራተኞች ደሞዝ indexation ጋር ይዛመዳል ይሆናል.

የሰራተኛ ደመወዝ ትንተና እንደሚያሳየው የሰራተኞች የደመወዝ መጠን ከ 11% በላይ የሥራ እና የጥገና ሠራተኞችን ደረጃ እና በ 19% የኢንዱስትሪ እና የምርት ሠራተኞች የታቀዱ የደመወዝ ደረጃ ይበልጣል ፣ በዚህም መሠረት ለደመወዝ የተመደበው የታቀዱ ገንዘቦች ተመስርተዋል. እ.ኤ.አ. በ 2005 የሰራተኞች የደመወዝ እድገት ከ 2004 ጋር ሲነፃፀር 12.8% ፣ የስራ እና የጥገና ሠራተኞች የደመወዝ እድገት 6.4% ነበር። የሰራተኞች ደሞዝ ጭማሪ ትርፍ ከሌሎች ነገሮች በተጨማሪ በሳምንቱ መጨረሻ እና በትርፍ ሰዓት ሥራ ላይ የተሰማሩ ሰራተኞች ተሳትፎ ምክንያት ነው.

የማካካሻ ፖሊሲው በድርጅቱ ውስጥ የተቀበለውን የሠራተኛ ማካካሻ አሠራር በኮርፖሬት ባህል እና የፋይናንስ አቋምኩባንያዎች.

በሠራተኛ ማካካሻ ውስጥ የጥቅማጥቅሞች ድርሻ መጨመር የዓይነታቸውን ልዩነት በማስፋፋት ይታወቃል. በስራ ገበያ ውስጥ የኩባንያውን ተወዳዳሪነት ለመጨመር እንደ አንድ ምክንያት ሆነው ያገለግላሉ.

ባለፉት ሁለት ወይም ሶስት አመታት የማካካሻ ፖሊሲ ማህበረሰብን ያማከለ ባህሪ አግኝቷል። እ.ኤ.አ. በ 2004 የጥቅማጥቅሞች ዋጋ በአማካይ 8.2% የሰራተኛ ማካካሻ ከሆነ, በኖቬምበር 2005 ይህ ዋጋ 15.76% ነበር.

በጣም ከተለመዱት ጥቅሞች መካከል ለሠራተኞች ለምግብ, ለሥልጠና እና ለህክምና አገልግሎት የሰራተኞች ወጪዎች ማካካሻ ናቸው.

በጣም የተለመደው የጥቅማጥቅሞች አይነት በድርጅቱ ውስጥ ምግብ ነው. ከአንድ ሶስተኛ በላይ የሚሆኑ ሰራተኞች የዚህ አይነት ጥቅማጥቅሞችን በአንድ ወይም በሌላ መልኩ ይቀበላሉ. የሥራ ቅልጥፍናን እና ምርታማነትን ለማሳደግ በድርጅቱ ወጪ ስልጠና ለ 27% ሠራተኞች የተደራጀ ነው ። የሰራተኞችን ጤና ለመጠበቅ የበለጠ ትኩረት ይሰጣል. በአንድ ወይም በሌላ መልኩ የሕክምና እንክብካቤ በድርጅቱ ለ 10% ሠራተኞች ይከፈላል.

የሠራተኛ ማካካሻ መዋቅር, ለሠራተኛ ተግባራቱ አፈፃፀም ለሠራተኛው የደመወዝ ስብስብ, ደመወዝ, አበል, ጉርሻዎች, ጉርሻዎች እና ጥቅሞች ያካትታል.

ደመወዝ - ተሰጥቷል የሰው ኃይል መመደብለሥራ ቦታው አንዳንድ ተግባራት አፈፃፀም ለሠራተኞች ወርሃዊ ክፍያ.

ጉርሻዎች እና ተጨማሪ ክፍያዎች - ለሠራተኞች ልዩ ተፈጥሮ ክፍያ ፣ ከመደበኛው ቆይታ ውጭ የሥራ አፈፃፀም ፣ በሳምንቱ መጨረሻ እና በበዓላት ቀናት ፣ ለተለያዩ ብቃቶች ሥራ አፈፃፀም ፣ በኩባንያው ውስጥ የአገልግሎት ጊዜ ፣ ​​ተጓዥ ተፈጥሮ ሥራ, ወዘተ. በተፈጥሮ ውስጥ አስገዳጅ (በህግ የቀረቡ) እና ኮርፖሬት (በኩባንያው ውስጣዊ ፖሊሲ የተሰጡ) ሊሆኑ ይችላሉ.

ጉርሻዎች ለሥራ መደቡ ግቦችን ለማሳካት ለትክክለኛው ውጤት ለሠራተኛው የሚከፈሉ ወቅታዊ ክፍያዎች ናቸው።

የተሳካ አስተዳደር ልምምድ እንደሚያሳየው የአጠቃቀም ቅልጥፍናን ያሳያል የሰው ሀይል አስተዳደርበድርጅቱ ውስጥ በደመወዝ መጠን ላይ ብዙም የተመካ አይደለም, ነገር ግን በሠራተኛ ማካካሻ መዋቅር ላይ. የሠራተኛ ማካካሻ አወቃቀሩን በአግባቡ ማስተዳደር በግቦች እና በውጤቶች ውስጥ ሰራተኞችን በብቃት ለማስተዳደር, የሰራተኞችን መለዋወጥ ላይ ተጽእኖ ያሳድራል, የሙያ ብቃታቸውን ደረጃ ያሳድጋል, እና የግለሰብ እና የድርጅት ችግሮችን ለመፍታት ያነሳሳቸዋል.

በ 2005 የሠራተኛ ማካካሻ መዋቅር በአውደ ጥናቱ ምሳሌ ላይ ሊታይ ይችላል. ዎርክሾፕ ፎርማንስ እንደ አንድ ደንብ, የደመወዝ እና ሌሎች ክፍያዎች ጥምርታ ግልጽ የሆነ ተንሳፋፊ መዋቅር አላቸው. ስለዚህ, ለምሳሌ, ለመረመርነው አውደ ጥናት ዋና, ጉርሻዎች 25% የጉልበት ማካካሻ ነበሩ. ጉርሻዎች ከጉልበት ማካካሻ 4% ደርሷል።

የጉልበት ምርታማነት እድገት እንደ ሰራተኛ በደመወዝ ላይ ጥገኛ ሆኖ ሊቆጠር የሚችል ጠቃሚ አመላካች ነው. ሠንጠረዥ 1 አዲሱ የደመወዝ ስርዓት (2004) ከመጀመሩ በፊት እና ከመግቢያው (2005) በኋላ የሰው ኃይል ምርታማነት አመልካቾችን ያሳያል.

ሠንጠረዥ 1

የጉልበት ምርታማነት

ከሠንጠረዡ እንደሚታየው በ2005 የሰው ኃይል ምርታማነት ካለፈው ዓመት ጋር ሲነጻጸር ጨምሯል። በ 2005 አማካኝ ወርሃዊ እና አማካኝ የቀን ምርታማነት አንድ ሰራተኛ ሲሆን ይህም በ2004 ከነበረው በ220 በመቶ እና በ225 በመቶ ብልጫ አለው።

እንደ አዲስ የደመወዝ ስርዓት መግቢያ ሌላ ምሳሌ, አንድ ተጨማሪ ድርጅት (ኖቮሲቢሪስክ MKK) ሊጠቀስ ይችላል, ይህም ከታሪፍ-ነጻ ስርዓት አይጠቀምም.

የታሪፍ ስኬል የብቃት ምድቦች ዝርዝር እና ተዛማጅ ታሪፍ ኮፊሴፍቲስቶች ነው። የታሪፍ ስኬል የተለያየ ውስብስብ እና አስቸጋሪ ስራ ለሚሰሩ ሰራተኞች የደመወዝ ጥምርታ ለመወሰን ያገለግላል። በእሱ እርዳታ የሰራተኞች ደመወዝ እንደ ብቃታቸው ይለያያል.

በድርጅቱ ውስጥ ሰራተኞችን ለመክፈል, ባለ 18-አሃዝ የተዋሃደ የታሪፍ መለኪያ ጥቅም ላይ ይውላል.

የታሪፍ ታሪፉ በአንድ ክፍለ ጊዜ - ሰዓት, ​​ቀን, ወር የደመወዝ መጠን ይወስናል. ለሠራተኞች, በቀን የመጀመሪያ ምድብ ክፍያ መልክ ይዘጋጃል (ፈረቃ) - ዕለታዊ መጠን ወይም በሰዓት - የሰዓት መጠን. እንደ ከፍተኛው የታሪፍ ምድቦች የተከፋፈለው የሥራ ክፍያ መጠን የሚወሰነው የመጀመሪያውን ምድብ የታሪፍ መጠን በተዛማጅ ታሪፍ ኮፊሸን በማባዛት ነው።

እንደ የሥራ ሁኔታ, በአሁኑ ጊዜ ሶስት ምድቦች አሉ-መደበኛ, ከባድ (ጎጂ) እና በተለይም ከባድ (በተለይ ጎጂ). ለሥራ ሁኔታዎች ተጨማሪ ክፍያዎች ከ 4 እስከ 24%. የታሪፍ ዋጋው በትንሹ የደመወዝ መጠን ላይ ባለው ለውጥ ይለያያል። በድርጅቱ ውስጥ ያሉ ልዩ ተመኖች እና ምድቦች በሁኔታዎች ይወሰናሉ የጋራ ስምምነቶች. ለሥራ ሁኔታዎች, በምሽት እና በማታ ለሥራ የሚውሉ ተጨማሪ ክፍያዎች መጠን በድርጅቱ በተናጥል ይወሰናል.

የአዲሱ ስርዓት መግቢያ የሚከተሉትን ለውጦች ያካትታል (ሠንጠረዥ 2).

ጠረጴዛ 2

የዝውውር ለውጥ

ከሠንጠረዡ ላይ እንደሚታየው፣ በ2005 የተገኘው ገቢ ካለፈው ዓመት ጋር ሲነጻጸር ጨምሯል።

የታሪፍ ክፍያ ስርዓቱን የሚጠቀም ሌላ ኩባንያ ZAO Ekran-FEP ነው። በኢንዱስትሪ ኢንተርፕራይዞች ውስጥ ሰራተኞችን ለመክፈል, ባለ 8-አሃዝ ታሪፍ መለኪያ ጥቅም ላይ ይውላል.

የታሪፍ ሥርዓቱ የእያንዳንዱን ሠራተኛ የሥራ ጥራት የሚወስን ሲሆን በድርጅቱ ሠራተኞች የሚወጡት የሰው ኃይል መጠናዊ ሂሳብ የተለያዩ ክፍያዎችን በመጠቀም ይከናወናል። በCJSC፣ በጊዜ ላይ የተመሰረተ ይተገበራል።

በጊዜ ላይ የተመሰረተ የክፍያ አይነት የሰራተኛው ገቢ የሚወሰነው በብቃቱ እና በተጨባጭ በተሰራበት ጊዜ ነው። በሠራተኞች መካከል ቁሳዊ ፍላጎት ለመፍጠር, የጊዜ-ጉርሻ ስርዓት ጥቅም ላይ ይውላል. ለተለያዩ አመልካቾች አፈፃፀም እና ከመጠን በላይ መሙላት ጉርሻዎችን ያጠቃልላል። በተለይ ለእያንዳንዱ ሙያ ሥራን በከፍተኛ ደረጃ የሚያነቃቃ የአመላካቾች ሥርዓት ተዘርግቷል።

የዚህ የደመወዝ ስርዓት መግቢያ የጠቅላላውን ድርጅት ሥራ ይነካል. ሠንጠረዥ 3 ባለፉት ሁለት ዓመታት የተደረጉ ለውጦችን ያሳያል.

ሠንጠረዥ 3

ትርፋማነት አመልካቾች

አመላካቾች			ማፈንገጥ	የእድገት ደረጃዎች
በሽያጭ መመለስ፣%
ROI, %
የካፒታል ተመላሽ፣%
ትርፍ በካሬ ሜትር የችርቻሮ ቦታ, ሺህ ሩብልስ.
ትርፍ በሽያጭ ሰራተኛ

ይህ የሚያሳየው እ.ኤ.አ. በ 2005 የኩባንያው እንቅስቃሴ ከ 2004 የበለጠ ውጤታማ ነበር ።

በፋብሪካው ኢንዱስትሪ ውስጥ ዋናው የደመወዝ ክፍያ የጊዜ ክፍያ ነው, ምክንያቱም የሥራው ዘዴ በአብዛኛው በመሣሪያው አሠራር ቁጥጥር የሚደረግበት እና የክፍያው ነገር ጊዜ እና ጥራት ያለው ስራ ነው. በጊዜ ላይ የተመሰረተ የክፍያ አይነት የሰራተኛው ገቢ የሚወሰነው በብቃቱ እና በተጨባጭ በተሰራበት ጊዜ ነው።

በሠራተኞች መካከል ቁሳዊ ፍላጎት ለመፍጠር, የጊዜ-ጉርሻ ስርዓትን መተግበር አስፈላጊ ነው. ለተለያዩ አመልካቾች አፈፃፀም እና ከመጠን በላይ መሙላት ጉርሻዎችን ያጠቃልላል። በተለይ ለእያንዳንዱ ሙያ በዚህ ሙያ ውስጥ የሰራተኞችን ስራ በከፍተኛ ደረጃ የሚያነቃቃ የአመላካቾች ስርዓት ተዘርግቷል. ለምሳሌ, ለ apparatchiks - በተቋቋሙ ሁነታዎች ውስጥ የቴክኖሎጂ መለኪያዎችን መጠበቅ, በመጨረሻው ምርት ውስጥ ዋናውን አካል መጨመር, ጥሬ እቃዎችን, ኢነርጂን, ነዳጅ, ወዘተ.

የጥሬ-ተመን ክፍያ በእነዚያ ሥራዎች ውስጥ ምርቶች ማምረት እና ጥራታቸው በአብዛኛው የተመካው በሠራተኞች የግል ችሎታ ፣ ችሎታ ፣ ብቃት እና ጥንካሬ ላይ ነው።

የደመወዝ ክፍያ ዓይነቶችን መጠቀም ጥሩ በሚሆንበት ጊዜ-

የምርት ጥብቅ የሂሳብ አያያዝ ቀርቧል;

በቴክኒካዊ የተረጋገጡ የምርት ደንቦች እና የጊዜ ደንቦች ጥቅም ላይ ሊውሉ ይችላሉ;

የምርት ውጤቱ በቀጥታ በሠራተኛው ጉልበት ላይ የተመሰረተ ነው.

የዕቃ ሥራ ክፍያ ቀጥታ፣ የጋራ፣ ቁራጭ-ጉርሻ፣ ቀጥተኛ ባልሆነ ቁራጭ ሥራ እና ኮርድ ሲስተምስ የተከፋፈለ ነው።

በቀጥታ የደመወዝ ክፍያ የሰራተኛው ገቢ ከሚያመርተው ምርት ብዛትና ጥራት ጋር በቀጥታ የተያያዘ ነው። ይህ ገቢ የሚወሰነው በአንድ የውጤት ክፍል የቁራጭ መጠን ለተወሰነ ጊዜ (ወር፣ ፈረቃ፣ ወዘተ) በጠቅላላ ምርቶች ውጤት በማባዛት ነው።

በስብስብ የሥራ ደመወዝ፣ የውጤት መጠኑ ለጠቅላላው ብርጌድ ተቀናብሯል እና መጠኑ ምንም ይሁን ምን ለእያንዳንዱ የብርጌድ አባል ግዴታ ነው። የሁሉም የብርጌድ አባላት ገቢ የሚወሰነው በብርጌዱ ቁራጭ መጠን በወር ብርጌዱ በሚለቀቁት ምርቶች ብዛት ነው (ፈረቃ)።

የገቢዎች ስርጭት ይከናወናል የተለያዩ ዘዴዎች: በተመጣጣኝ-ሰዓታት (ቀናት); የሩጫ ቅንጅት ፣ KTU የኋለኛው በጣም ተራማጅ ነው, ምክንያቱም የእያንዳንዱን ሰራተኛ ግላዊ አስተዋፅኦ ግምት ውስጥ ያስገባ ነው.

በተዘዋዋሪ የሚሠራው አሠራር ሥራቸውን በምክንያታዊነት እና በሒሳብ ሊመዘኑ የማይችሉ ሠራተኞችን ለመክፈል ይጠቅማል። በዚህ ሥርዓት ውስጥ ዋናውን ምርት የሚያገለግሉ የሠራተኞች ጉልበት አብዛኛውን ጊዜ ይከፈላል. በተመሳሳይ ጊዜ, ገቢዎች በግል ውጤታቸው ላይ የተመካ አይደለም, ነገር ግን በሚያገለግሉት ዋና ሰራተኞች ስራ ውጤቶች ላይ. ይህ ሁልጊዜ የሚመከር አይደለም; የጊዜ-ጉርሻ ክፍያ ስርዓትን መጠቀም የተሻለ ነው።

የአንድ ጊዜ ክፍያ ልዩ በሆኑ ጉዳዮች ላይ መተግበር አለበት። ለምሳሌ, የአስቸኳይ ስራ አፈፃፀም, አደጋዎችን ማስወገድ. የደመወዝ መጠን በሠራተኞች እና በአስተዳደሩ መካከል ባለው ስምምነት ለተጠቀሰው የሥራ ወሰን በሙሉ ተዘጋጅቷል. ሰራተኛው የሰራው ሰአት ምንም ይሁን ምን ደሞዝ ይቀበላል።

በአብዛኛዎቹ ጉዳዮች የክፍል ሥራ ደመወዝ በጉርሻዎች መሞላት አለበት ፣ እና ስለዚህ የደመወዝ-የጉርሻ ስርዓት ይመሰረታል። ቦነስ ለሠራተኞች በቴክኒክ ለተረጋገጠ የምርት ደረጃዎች፣ ጥሬ ዕቃዎችን እና ቁሳቁሶችን ለመቆጠብ ፣ ኤሌክትሪክ ፣ ከፍተኛ ጥራት ያላቸውን ምርቶች ለማምረት ፣ ምርታማነትን ለማሳደግ ፣ ወዘተ.

ለጉርሻዎች ዓላማ የሚከተሉትን መወሰን ያለበትን የጉርሻ አቅርቦት ማዘጋጀት አስፈላጊ ነው-

የጉርሻ ምልክቶች እና ሁኔታዎች ፣

የሽልማት መጠኖች ፣

የጉርሻ ሠራተኞች ክበብ ፣

የሽልማት ድግግሞሽ,

የፕሪሚየም ምንጭ.

የጉርሻ አመላካቾች በዚህ ቡድን ሰራተኞች የጉልበት ጥረት (የምርት ጥራት, የመላኪያ ጊዜ, ወዘተ) ላይ የተመረኮዙ መሆን አለባቸው. የአመላካቾች ቁጥር ከ 2 እስከ 3 ይለያያል. በእነዚህ አመልካቾች ላይ ተጽዕኖ ሊያሳርፉ የሚችሉት ሰራተኞች ብቻ ለተወሰኑ አመልካቾች የጉርሻዎች ክበብ ውስጥ መካተት አለባቸው.

የክፍያ ምንጮች: ወጪ (ለኢኮኖሚያዊ እንቅስቃሴ ዋና ውጤቶች ጉርሻዎች ፣ ለጉርሻዎች አስፈላጊ የሆኑ የተወሰኑ የአፈፃፀም አመልካቾችን አፈፃፀም ፣ እንዲሁም በዓመቱ ውጤቶች ላይ የተመሠረተ ክፍያ እና ለአንድ ጊዜ ማበረታቻ በተለይ አስፈላጊ ምርት አፈፃፀም። ተግባራት) እና ትርፍ.

ከፍተኛ መጠንመዋቅራዊ ምድቦች ሠራተኞች ጉርሻ የሚወሰነው በድርጅቱ የፋይናንስ ሁኔታ ላይ በመመስረት በአስተዳደሩ ውሳኔ ነው.

የአስተዳዳሪዎች, ስፔሻሊስቶች እና ሰራተኞች ደመወዝ, እንዲሁም የሰራተኞች ደመወዝ, በስራቸው ብዛት እና ጥራት መሰረት የተገነቡ ናቸው.

የአስተዳዳሪዎች ስራ ይገመገማል, በመጀመሪያ ደረጃ, እንደ አጠቃላይ የቡድኑ ተግባራት ውጤቶች. ይህም የተሰጣቸውን ተግባራት የማሟላት ደረጃ፣ የሥራው መጠን፣ በሚተዳደሩበት ተቋም የተገኘውን የሰው ኃይል፣ የምርት እና የአስተዳደር ደረጃን ግምት ውስጥ ያስገባ ነው።

የስፔሻሊስቶች እና የሰራተኞች ስራዎች የሚገመገሙት በድምጽ መጠን, ሙሉነት, ጥራት እና ወቅታዊነት ላይ በመመርኮዝ የተሰጣቸውን ተግባራት አፈፃፀም ነው. ኦፊሴላዊ ተግባራት. ስለዚህ የአመራር ሰራተኞች, የምህንድስና እና የቴክኒክ ሰራተኞች እና ሰራተኞች ስራ ባህሪ ጊዜን መሰረት ያደረገ የደመወዝ አይነት መጠቀምን ያካትታል. ክፍያ የሚከናወነው በእነሱ የሚተዳደሩትን ወይም የሚያገለግሉትን የምርት ክፍሎችን እና የግል ጥራቶቻቸውን በሚያሳዩ የቁጥር እና የጥራት አመልካቾች ደረጃ በተገኘው ደረጃ ነው ።

ሙያዎችን, የስራ መደቦችን, የአገልግሎት ቦታዎችን ለማስፋፋት ወይም የተከናወኑትን ስራዎች መጠን ለመጨመር ተጨማሪ ክፍያዎች በድርጅቱ በራሱ ፍቃድ ይቋቋማሉ. ለእነዚህ ዓላማዎች, በሠራተኞች መልቀቂያ ምክንያት በተፈጠረው የደመወዝ ፈንድ ውስጥ ያሉ ሁሉም ቁጠባዎች ሊመሩ ይችላሉ.

ለምርት ክፍሎች እና አገልግሎቶች ኃላፊዎች, ስፔሻሊስቶች እና ሰራተኞች, የምስክር ወረቀት ቢያንስ በየ 3 ዓመቱ አንድ ጊዜ መከናወን አለበት. በውጤቱ መሰረትም የደመወዝ ጭማሪ ወይም መቀነስ፣ ቦነስ ማስተዋወቅ እና መሰረዝ እና ሰራተኞቹን ከሃላፊነታቸው ለማሰናበት ውሳኔ ተሰጥቷል።

የአብዛኞቹ የንግድ ሥራ መሪዎች ደመወዝ እና ጠቅላላ ገቢ የምርት እንቅስቃሴዎችን ውጤት አያሳዩም. ብዙውን ጊዜ የአስተዳዳሪዎች ገቢ በአምራችነት መጠን እና በሠራተኞች ብዛት ይቀንሳል. ይህ የድርጅቱ ሰራተኞች ዋና አካል እርካታን ያስከትላል. ስለዚህ ለሠራተኞች ማበረታቻ ሊሆን አይችልም. የእነዚህ ደንቦች ማሻሻያ የድርጅቱን ሰራተኞች አስተያየት ማጠናከር አለበት, የእያንዳንዱ ሰራተኛ ገቢ በእሱ ላይ የተመሰረተ ነው, እና በእሱ ላይ ተጽዕኖ ሊያሳርፍ ይችላል. በዚህ ጉዳይ ላይ ብቻ የሰራተኞች ደመወዝ ተነሳሽነት ዘዴ ይሆናል.

ከላይ ከተጠቀሱት ምሳሌዎች እንደሚታየው, የተለያዩ ኢንተርፕራይዞች የተለያዩ የክፍያ ሥርዓቶች አሏቸው, ነገር ግን ሁሉም ኢንተርፕራይዞች አፈጻጸማቸውን አሻሽለዋል. ስለዚህ ዋናው መደምደሚያ ሊደረስበት የሚችለው እያንዳንዱ ኢንተርፕራይዝ ከድርጅቱ እና ከሰራተኞቹ ግቦች ጋር የሚጣጣም እና የሚስማማውን የደመወዝ ስርዓት መጠቀም አለበት.

ተነሳሽነትን ለማሻሻል ዋናው ዘዴ ለሠራተኞች የጉርሻ ስርዓት ቀርቧል. የጉርሻ አመላካቾች በዚህ ቡድን ሰራተኞች የጉልበት ጥረት ላይ የተመካ መሆን አለባቸው. ለተወሰኑ አመልካቾች የጉርሻዎች ክበብ በእውነቱ በእነዚህ አመልካቾች ላይ ተጽዕኖ ሊያሳርፉ የሚችሉትን ሰራተኞች ብቻ ማካተት አለበት። ቦነስ የተደነገገው በቴክኒካል ለተረጋገጠው የምርት ደረጃ፣ ጥሬ ዕቃና ቁሳቁስ ለመቆጠብ፣ ለመብራት፣ ከፍተኛ ጥራት ያላቸውን ምርቶች ለማምረት፣ ምርታማነትን ለማሳደግ፣ ወዘተ.የሥራ አስኪያጆችም ባደረጉት አስተዋጽዖ መሠረት ሊመዘኑ ይገባል። .

የሠራተኛ ክፍፍል - ልዩ ችሎታ, የሠራተኛ እንቅስቃሴ ልዩነት, ወደ መከሰት እና ወደ መኖር ያመራል የተለያዩ ዓይነቶች.

ማንኛውም በተወሰነ ደረጃ የዳበረ ኢንተርፕራይዝ የሰራተኞችን ተመሳሳይ ተግባራት እና እነዚህ ሰራተኞች የሚጠቀሙባቸውን ቁሳዊ ሀብቶች የሚያጣምሩ ክፍሎችን ያቀፈ ነው። እያንዳንዱ ክፍል ለድርጅቱ የጋራ ጉዳይ አስፈላጊ በሆነ ልዩ ዓይነት እንቅስቃሴ ተለይቷል. ክፍሉ የተወሰኑ ውሳኔዎችን ያደርጋል፣ ራሱን ችሎ የሚሰራ እና ለድርጊቶቹ ሙሉ ሀላፊነቱን ይወስዳል።

የተከናወነው ሥራ የሚከተሉትን መደምደሚያዎች እንድንሰጥ ያስችለናል.

እስከዛሬ ድረስ ደመወዝ ኃይለኛ አነቃቂ እና አነቃቂ ዘዴ ነው። የእያንዳንዱ ሰራተኛ ዋና ግብ ብዙ መቀበል ነው, ያወጡት ጥረቶች ሁለቱንም የሞራል እና የቁሳቁስ እርካታ ያመጣሉ.

አጠቃቀም የተለያዩ ስርዓቶችደሞዝ አንድ የተወሰነ ድርጅት ከድርጅቱ እና ከእያንዳንዱ ሰራተኛ ግቦች ጋር የሚስማማውን ስልት በትክክል እንዲመርጥ ያስችለዋል።

1. ባሳኮቭ ኤም.አይ. የሰራተኞች አስተዳደር. - ሮስቶቭ-ኦን-ዶን: ፊኒክስ, 2002. - 352 p.

2. Volgin N. የደመወዝ ገንዘቦችን የህግ ደንብ አስፈላጊነት በተመለከተ. // ሰው እና ጉልበት. - 2003. - ቁጥር 7. - ገጽ 71-76

3. ጋሎቪች አር.ኤስ. የአስተዳደር መሰረታዊ ነገሮች. / አር.ኤስ. Galkovich - M.: VLADOS, 1998. - 175p.

4. Genkin BM የጉልበት እና የህይወት ጥራት ውጤታማነት. - ሴንት ፒተርስበርግ: ሴንት ፒተርስበርግ GIEA, 1997 - 112p.

5. የሰራተኞች አስተዳደር መሰረታዊ ነገሮች. / Ed. ቢ.ኤም. ጌንኪን. - ኤም: ሴንት ፒተርስበርግ: ፒተር, 2002. - 396s.

6. Pryazhnikov N.S., Pryazhnikova E.Yu. ኢሰብአዊ ክብር የጉልበት ሥራ ሳይኮሎጂ. - M: አካዳሚ, 2001. - 180 ዎቹ.

7. ታቡርቻክ ፒ.ፒ., ቱሚን ቪ.ኤም. የድርጅት ኢኮኖሚ. - ሮስቶቭ-ላይ-ዶን: ፊኒክስ, 2002. - 320 ዎቹ

8. በድርጅቱ ውስጥ አስተዳደር; የመሳሪያ ስብስብ/ ኢ.ፒ. ሚካሌቫ. - ኤም.: Yurayt, 2005. - 148s.

አጋዥ ስልጠና

ርዕስ ለመማር እገዛ ይፈልጋሉ?

ባለሙያዎቻችን እርስዎን በሚስቡ ርዕሰ ጉዳዮች ላይ የማጠናከሪያ አገልግሎቶችን ይመክራሉ ወይም ይሰጣሉ።
ማመልከቻ ያስገቡምክክር የማግኘት እድልን ለማወቅ ርዕሱን አሁን በማመልከት.

መግቢያ።

በብዙ የመንግስት ሴክተሮች ውስጥ ያሉ የሰራተኞች ጉልበት ይዘት የአንድን ሰው የተለያዩ ፍላጎቶች በማሟላት ላይ በማተኮር የሚወሰኑ ባህሪያት አሉት. እየተነጋገርን ያለነው የፊዚዮሎጂ እና የሞራል ጤንነቱን ከማጠናከር ፣የአእምሮ ችሎታውን ከማሳደግ ፣ አጠቃላይ የትምህርት እና የሙያ ደረጃ እና የሲቪክ ቦታዎችን ከመፍጠር ጋር የተቆራኙትን እንደዚህ ያሉ የሰዎች ፍላጎቶችን ስለሟሟላት ነው።

በሕዝብ ሴክተር ውስጥ ያሉ የሰራተኞች ሥራ ዝርዝር (የጤና አጠባበቅ ፣ የትምህርት ፣ የሳይንስ ፣ የባህል ፣ ወዘተ ድርጅቶች) በመጀመሪያ ደረጃ ለድርጊታቸው ውጤት ለህብረተሰቡ ያላቸውን ማህበራዊ ሀላፊነት ይወስናል ። ተግባራቸው በቀጥታ በሰው እና በእያንዳንዱ የህብረተሰብ አባል እና በአጠቃላይ የአገሪቱ ደህንነት ላይ የተመካ ነው የጉልበት ውጤቶቹ ምን ሊሆኑ እንደሚችሉ ይወሰናል. የማህበራዊ-ባህላዊ ዘርፎች እንቅስቃሴዎች የዜጎችን በጣም አስፈላጊ ሕገ-መንግሥታዊ መብቶችን ከመተግበሩ ጋር በቀጥታ የተያያዙ ናቸው - በክፍለ ግዛት እና በማዘጋጃ ቤት የጤና እንክብካቤ ተቋማት ውስጥ ነፃ የሕክምና አገልግሎት የማግኘት መብት, ሁሉንም ዓይነት ትምህርት እና ስኬቶችን የመጠቀም መብት. የባህል. የሰራተኞች ስራ በተለይ ለህብረተሰቡ ጠቃሚ ነው። ሳይንሳዊ መስክ(ሳይንቲስቶች ፣ ተመራማሪዎች ፣ ተመራቂ ተማሪዎች ፣ ወዘተ) ፣ በአጠቃላይ ሳይንሳዊ እና ቴክኖሎጂያዊ እድገቶች በስራቸው ውጤት ላይ የሚመረኮዙ ስለሆነ በሁሉም የሰው ሕይወት ዘርፎች ላይ ተጽዕኖ ያሳድራል (ከስቴቱ ኢኮኖሚያዊ እና ማህበራዊ-ባህላዊ ልማት እስከ ደህንነት እና የሰው ልጅን ዓለም አቀፍ ችግሮች መፍታት).

በሁለተኛ ደረጃ, በህዝብ ሴክተር ውስጥ ያሉ ሰራተኞች ከቁሳቁስ ምርት ቅርንጫፎች ጋር በማነፃፀር በከፍተኛ ደረጃ የብቃት ደረጃ ተለይተዋል.

በሶስተኛ ደረጃ, በመንግስት ሴክተር ሴክተር ሰራተኞች በሚሰሩ የስራ ሂደቶች ውስጥ ከፍተኛ መጠን ያለው በፈጠራ እንቅስቃሴ ተይዟል.

ስለዚህ በሕዝብ ሴክተር ውስጥ ያሉ የሰራተኞች ሥራ ልዩ ልዩ የኃላፊነት ደረጃ ፣ ከፍተኛ ብቃቶች እና በሠራተኛ እንቅስቃሴ ሂደት ውስጥ ከፍተኛ የፈጠራ መገለጫዎች ተለይተው ይታወቃሉ። ይህ በደመወዛቸው አደረጃጀት ላይ አሻራ ይተዋል. ከአጠቃላይ መርሆዎች ጋር በሕዝብ ሴክተር ውስጥ የደመወዝ አደረጃጀት የራሱ ባህሪያት አሉት, ለምሳሌ በሁሉም የመንግስት ሴክተር ደረጃዎች ውስጥ ደመወዝን ለመቆጣጠር የተዋሃደ ማዕቀፍ መጠቀም, የታሪፍ ተመኖች እና የሰራተኞች ደመወዝ ልዩነት, ታሪፍ እና ምደባ. ለእነሱ የክፍያ ምድቦች ፣ የማበረታቻ ጉርሻዎችን እና አበሎችን ማቋቋም።

የርዕሱ አግባብነት ነው።በዚህ የኢኮኖሚ ዘርፍ ውስጥ ዋና ዋና የሰራተኞች ምድቦች ሥራ ክብር በመቀነሱ ምክንያት በኢኮኖሚው የበጀት ዘርፍ ውስጥ ለድርጅቶች ሠራተኞች የደመወዝ ክፍያ ሥርዓት ማሻሻል እንደሚያስፈልግ-ዶክተሮች ፣ መምህራን ፣ መምህራን ፣ ሳይንቲስቶች፣ የባህልና የኪነ ጥበብ ባለሙያዎች፣ ሲቪል ሰርቫንቶች እና ሌሎችም በስህተት እየመጣ ባለው አሉታዊ አዝማሚያ የተነሳ እነዚህን አካባቢዎች በሀገሪቱ ኢኮኖሚ ውስጥ ሁለተኛ ሚና በመመደብ።

የህዝብ ሴክተር እና የመንግስት አካላት ሰራተኞች ደመወዝን የማሻሻል ጉዳዮች አሁን ያለውን ህግ ትንተና ፣ ምክንያታዊ መጠኖችን እና ወጥ መርሆዎችን ማክበርን ከግምት ውስጥ በማስገባት ለሁሉም የሰራተኞች ምድቦች ውስብስብ ውስጥ መታየት አለባቸው ።

ከሴፕቴምበር 1 ቀን 2007 እስከ ታህሳስ 31 ቀን 2008 ድረስ ለፌዴራል የበጀት ተቋማት ሰራተኞች እና የሲቪል የወታደራዊ ክፍሎች ሰራተኞች ክፍያ በፌዴራል የመንግስት ተቋማት (UTS) ሰራተኞች ደመወዝ ላይ በተዘጋጀው የተዋሃደ የታሪፍ ሚዛን ላይ ተመርኩዞ ነበር ፣ አዲስ የደመወዝ አሠራሮች አስተዋውቀዋል, እና በበጀት ሉል ውስጥ, የሰራተኞችን ተፈላጊ የአገልግሎት ባህሪ በማነሳሳት የተቋሙን እንቅስቃሴ ውጤት የማስተዳደር መርሆዎች መተግበር ጀመሩ. ይሁን እንጂ የተሃድሶው መጀመሪያ ይህ ግብ በቅርቡ እንደማይሳካ አሳይቷል.

የዚህ ኮርስ ስራ አላማ ለማጥናት እናአዲስ የክፍያ ስርዓት ከተጀመረ በኋላ በኡድመርት ስቴት ዩኒቨርሲቲ የደመወዝ ትንተና።

የጥናት ዓላማ- በሕዝብ ዘርፍ ውስጥ የደመወዝ መሰረታዊ ባህሪያት. የጥናት ርዕሰ ጉዳይ- በከፍተኛ ሙያዊ ትምህርት የመንግስት የትምህርት ተቋም "Udmurt State University" ውስጥ የደመወዝ ባህሪያትን መወሰን.

የሥራ መዋቅር: ስራው መግቢያ, ሶስት ምዕራፎች, መደምደሚያ, የማጣቀሻዎች ዝርዝር እና አፕሊኬሽኖች ያካትታል.

የሥራው የመጀመሪያ ክፍል ስለ ኡድመርት ስቴት ዩኒቨርሲቲ (የፍጥረት ታሪክ, ዋና ተግባራት, የዩኒቨርሲቲው ሰራተኞች ባህሪያት) አጠቃላይ መግለጫ ይሰጣል.

ሁለተኛው ክፍል በሕዝብ ዘርፍ ውስጥ የደመወዝ አደረጃጀት ስርዓትን, ባህሪያቱን ይተነትናል.

ሦስተኛው ምዕራፍ በታኅሣሥ 2008 አዲስ የክፍያ ሥርዓት መግቢያ በኋላ "Udmurt ስቴት ዩኒቨርሲቲ" ምሳሌ ላይ የሕዝብ ዘርፍ ሠራተኞች ደመወዝ ድርጅት ይገልጻል.

ወረቀት የሚለውን ቃል ለመጻፍ የንድፈ ሃሳቡ መሰረት ህግ አውጪ እና ደንቦች, የኢኮኖሚ ጋዜጦች እና መጽሔቶች ህትመቶች, ከሩሲያ ፌዴሬሽን የስታቲስቲክስ ስብስቦች መረጃ ጥቅም ላይ ይውላል, እንዲሁም እንደ ደራሲያን ስራዎች. : Ostapenko Yu.M., Pashuto V.P., Volgin N.A., Geyts I.V., Voytova T.L. እና ሌሎችም.

ምዕራፍ 1. የድርጅቱ አጠቃላይ ባህሪያት

1.1. የኡድመርት ስቴት ዩኒቨርሲቲ አፈጣጠር እና ልማት ታሪክ።

Udmurt State University (UdGU) - በኡድሙርቲያ ውስጥ እጅግ ጥንታዊው ዩኒቨርሲቲ የኡድሙርት ስቴት ፔዳጎጂካል ኢንስቲትዩት (USPI) ቀጥተኛ ተተኪ ነው። USPI-UdGU የተቋቋመው በ 1931 ነው - በግዳጅ ኢንዱስትሪያላይዜሽን ፣ ሙሉ በሙሉ መሰብሰብ እና በዩኤስኤስ አር ውስጥ አዲስ ማህበረሰብ ሲገነባ። ዘመናዊ የትምህርት ሥርዓት እስካልተፈጠረ ድረስ አገሪቱን የተጋረጡ ዓለም አቀፍ ሥራዎች እውን ሊሆኑ አይችሉም።

በተለይም በቀድሞው የሩስያ ኢምፓየር ግዛት ውስጥ የሚኖሩ የበርካታ ህዝቦች የባህል፣ የትምህርት እና የኢኮኖሚ እድገት የታሪክ ክፍተትን በማስወገድ የብሔራዊ ዳርቻውን የማብራት እና የታሪክ ክፍተት የማስወገድ ጉዳይ ነበር። ከብዙ ብሄራዊ ቅርጾች ዳራ አንፃር ኡድሙርቲያ (በዚያን ጊዜ - ቮትስካያ ራስ ገዝ ክልል ፣ VAO) በትክክል በዳበረ ከባድ ኢንዱስትሪ ተለይቷል። ይሁን እንጂ ማህበራዊ እና ባህላዊ ዘርፎች በጣም ወደ ኋላ ቀርተዋል. ስለዚህ ክልሉ 717 የከፍተኛ ትምህርት ባለሙያዎች ያስፈልጉታል, እንዲያውም የበለጠ - 3881 - የሁለተኛ ደረጃ ልዩ ትምህርት ያላቸው ልዩ ባለሙያዎች, ነገር ግን የክልሉ የትምህርት ተቋማት 3667 ሰዎችን ብቻ ማሰልጠን ይችላሉ. በአቅርቦትና በፍላጎት መካከል ያለው ክፍተት በባለሙያዎች፣ በተሿሚዎች፣ በአጭር ጊዜ ኮርሶች የተመረቁ እና ከሌሎች ክልሎች በመጡ ስፔሻሊስቶች እንዲቀንስ ቀርቧል።

መጋቢት 10 ቀን 1931 የፓርቲው የክልል ኮሚቴ ቢሮ በመስከረም ወር ለ "ማህበራዊ ሥነ-ጽሑፍ ፣ አካላዊ እና ቴክኒካል ፣ አግሮኖሚካል እና ኬሚካል እና ባዮሎጂካል ክፍሎች" የትምህርት ተቋም ለመክፈት ወሰነ እና ለመጀመሪያው ቅበላ ኮታ ወስኗል - 160 ሰዎች. የከተማው ማዘጋጃ ቤት ለኢንስቲትዩቱ አስፈላጊ የሆኑትን ቦታዎች የመስጠት ግዴታ ነበረበት, እና OBONO - በትምህርት አመቱ መጀመሪያ ላይ ለአዲሱ ዩኒቨርሲቲ የመማሪያ ክፍሎችን እና ቤተመፃህፍትን ማዘጋጀት.

እ.ኤ.አ. መጋቢት 25 ቀን 1931 የሁሉም-ሩሲያ ማዕከላዊ ሥራ አስፈፃሚ ኮሚቴ የፕሬዚዲየም ውሳኔ በ Izhevsk ውስጥ በፔዳጎጂካል ተቋም ውስጥ በድርጅቱ ላይ ተቀባይነት አግኝቷል "በምስራቅ የአስተዳደር አውራጃ 10 ኛ ክብረ በዓል" የተሰየመ ። ከሁለት ሳምንታት በኋላ፣ በኤፕሪል 10፣ የኡድመርት ስቴት ፔዳጎጂካል ኢንስቲትዩት ታላቅ መክፈቻ ተከፈተ።

መጀመሪያ ላይ በ USPI ውስጥ አራት ትናንሽ ክፍሎች ነበሩ - ማህበራዊ-ኢኮኖሚያዊ (በ 1933 ወደ ታሪካዊነት የተለወጠ), ፊዚክስ እና ሂሳብ, የተፈጥሮ ሳይንስ, ቋንቋ እና ሥነ ጽሑፍ. ከድርጅታዊ መዋቅር እድገት ጋር, ተቋሙ ቀስ በቀስ ወደ ውስብስብ የትምህርት ውስብስብነት ተለወጠ.

የማስተማር ሰራተኞች መጀመሪያ ላይ ትንሽ ነበሩ. በመጀመሪያው የትምህርት ሴሚስተር መጀመሪያ ላይ 12 ሰዎች ነበሩ, ከዚያም ቁጥሩ ጨምሯል-በጃንዋሪ 1, 1932 በ USPI 20 አስተማሪዎች ነበሩ, ግን ከመካከላቸው አንዱ ብቻ በቋሚነት ይሠራል. በዩኒቨርሲቲው የመጀመሪያዎቹ ዓመታት ውስጥ በማስተማር ሰራተኞች ላይ የተደረጉ ለውጦችን ተለዋዋጭነት በትክክል መከታተል አይቻልም - የሰራተኞች ከፍተኛ ለውጥ እና ልዩ ባለሙያዎችን ወደ ሌሎች ተቋማት በማዛወር.

እ.ኤ.አ. በ 1939/40 የዩኤስፒአይ ሰራተኞች በተወሰነ ደረጃ ተጠናክረዋል፡ ዋናው ነገር በሶቪየት አገዛዝ ስር ከዩኒቨርሲቲዎች እና የድህረ ምረቃ ጥናቶች የተመረቁ ወጣቶችን ያቀፈ ነበር። አብዛኛዎቹ ከ "ከፍተኛ ምድብ መምህር" መመዘኛ ጋር ይዛመዳሉ. ተቋሙ 3 የትርፍ ጊዜ ፕሮፌሰሮች፣ 3 የሳይንስ እጩዎች፣ 3 የሙሉ ጊዜ ተባባሪ ፕሮፌሰሮች፣ 5 የትርፍ ጊዜ ከፍተኛ መምህራን፣ 8 መምህራን፣ 2 የትርፍ ጊዜ መምህራን፣ 9 ረዳቶች ይገኙበታል። በዩኒቨርሲቲው ሪፖርቶች ውስጥ እንደ አወንታዊ እውነታ, የ USPI ተመራቂዎችን ወደ የማስተማር ሥራ ማስተዋወቅ ተስተውሏል. ነገር ግን፣ የሩስያ ቋንቋ፣ ራሽያኛ እና አጠቃላይ ሥነ-ጽሑፍ እና የኡድሙርት ቋንቋ ዲፓርትመንቶች በቂ የሰው ኃይል አልነበራቸውም።

አብዛኞቹ ተማሪዎች ዝቅተኛ ገቢ ካላቸው ቤተሰቦች የተውጣጡ ናቸው, እነሱም በግንድ እንጨት ተጨማሪ ገንዘብ ለማግኘት ተገደደ. የባቡር ሐዲድ, በፋብሪካዎች ሱቆች ውስጥ. ሁሉም ሰው ስኮላርሺፕ አልተቀበለውም, እና መጠኑ በቂ አልነበረም - በወር 45-85 ሩብልስ. የምግብ ዋጋ 2.5 ሩብልስ ነው ፣ ማለትም ፣ ለ 20 ቀናት በስኮላርሺፕ መኖር ይችላሉ - እራስዎን በዳቦ ብቻ ከወሰኑ።

አስቸጋሪ የኑሮ ሁኔታዎች ለመማር ባለው ከፍተኛ ፍላጎት ፣ በማህበራዊ ጠቀሜታ ንቃተ ህሊና ተከፍለዋል። ከፍተኛ ትምህርትእና የእነዚያ ዓመታት ማህበራዊ ብሩህ አመለካከት። የ UGPI ተመራቂ በ 1935 ፒ.አይ. ሺባኖቫ ስለ ተማሪዎቿ እንዲህ ስትል ጽፋለች:- “በአብዛኛው ወደ ዩኒቨርሲቲ ከመግባታቸው በፊት ለብዙ ዓመታት የሠሩ በዕድሜ የገፉ ሰዎች ነበሩ። ለዛም ነው ሳይንሶችን ለመማር ባላቸው ልዩ ህሊና፣ ጽናት እና ፍላጎት የተለዩት። ስለመገኘት ጥያቄ ኖሮን አያውቅም፣ ምክንያቱም ሁሉም ሰው ንግግሮችን መከታተል ለአካዳሚክ ስኬት ቁልፍ እንደሆነ ያውቃል።

እ.ኤ.አ. በ 1935 የተመራቂዎች የመጀመሪያ ምረቃ በዩኤስፒአይ ተካሄደ ። ከ 64 ተመራቂዎች ውስጥ 60% የሚሆኑት ከፍተኛ ውጤቶች ነበሯቸው, ቢያንስ 9 ሰዎች በፔዳጎጂካል ተቋም ውስጥ እንዲሰሩ ተደረገ, አንዱ በሞስኮ ወደ ምረቃ ትምህርት ቤት ተላከ. ከዚያን ጊዜ ጀምሮ ዩኤስፒአይ ለትምህርት ሥርዓቱ ብቻ ሳይሆን ለፓርቲ፣ የመንግሥት አካላት፣ የባህል ተቋማት ወዘተ ዋና የሥልጠና መሠረት ሆኗል።

ከጦርነቱ በኋላ በነበሩት ዓመታት የፔዳጎጂካል ኢንስቲትዩት ረጅም ርቀት ተጉዟል (የፋኩልቲዎች ቁጥር ጨምሯል ፣ የቁሳቁስ እና የቴክኒክ መሠረት ተሻሽሏል ፣ የዩኒቨርሲቲው የሰው ኃይል አቅም ተጠናክሯል) እና በ 60- 10 ውስጥ። 70 ዎቹ፣ እሱን ለማሟላት በጣም አጥጋቢ ሁኔታዎች ነበሩት። ዋና ተግባር- ከፍተኛ ብቃት ያላቸውን የማስተማር ባለሙያዎችን ማሰልጠን እና በዩኤስኤስአር ከፍተኛ አስር የፔዳጎጂካል ተቋማት ውስጥ ገብቷል ። የዩኒቨርሲቲውን ደረጃ ከፍ ለማድረግ እና ወደ ዩኒቨርሲቲነት ለመቀየር ትልቅ ሚና የተጫወተው ይህ ሁኔታ ነበር።

ማርች 5, 1971 የዩኤስኤስአር የሚኒስትሮች ምክር ቤት አዋጅ ቁጥር 150 "በኡድመርት ስቴት ዩኒቨርሲቲ አደረጃጀት ላይ" ውሳኔ ተቀበለ. በኡድመርት ፔዳጎጂካል ኢንስቲትዩት መሰረት የማደራጀት ተነሳሽነት በ UASSR አመራር ታይቷል. በተለይ ጠቃሚ ሚና ተጫውቷል። የ CPSU G.E የኡድመርት ክልላዊ ኮሚቴ የአስተዳደር ክፍል. ሞርዲን እና ጭንቅላት. የ UO CPSU N.A የሳይንስ ክፍል. ኤፍሬሞቭ ፣ በባለሥልጣናት በኩል ዩኒቨርሲቲ የመክፈቱን ሀሳብ በንቃት ከማስተዋወቅ በተጨማሪ ለ UdSU ሠራተኞችን በመመልመል እና ቁሳዊ መሠረት በማቋቋም ረገድ ትልቅ እገዛ አድርጓል ።

በፀደይ ወቅት, ሁሉም የሪፐብሊካን ጋዜጦች የተማሪዎችን ወደ ዩኒቨርሲቲው ኦፊሴላዊ ቅበላ አስታወቁ. በነሀሴ ወር ለቀን የመግቢያ ፈተናዎች እና የምሽት ክፍል, እና ከሴፕቴምበር 1, 1971, የቀድሞው UGPI በይፋ UdGU በመባል ይታወቃል. የዩኒቨርሲቲው ታላቅ መክፈቻ ጥቅምት 20 ተካሂዷል።

ከደረጃው ለውጥ ጋር ተያይዞ ለዩኒቨርሲቲው ሰራተኞች የሚያስፈልጉ መስፈርቶችም ተለውጠዋል። በእርግጥ የሪክተሩ ጽሕፈት ቤት የዩኒቨርሲቲውን ዓይነት አዲስ ቡድን የማቋቋም ሥራ ገጥሞት ነበር። ጥሩ የስራ ሁኔታን ለማስቀጠል እና የፔዳጎጂካል ኢንስቲትዩት ሰራተኞች በዩኒቨርሲቲው ውስጥ ወደ ስራ እንዲገቡ ለማድረግ በተቻለ መጠን በጥንቃቄ እና በጥንቃቄ ከውስጥ እና ከውጭ ሀብቶች ወጪ ተፈትቷል ።

በተመሳሳይ ጊዜ የ UdSU "መልእክተኞች" በአገሪቱ ውስጥ ተዘዋውረው የተከበሩ ሳይንቲስቶችን እና በዩኒቨርሲቲዎች ውስጥ ተስፋ ሰጭ ወጣት ተመራማሪዎችን በመፈለግ በ Izhevsk ውስጥ እንዲሰሩ ጋበዟቸው. ለምሳሌ በ1973 ብቻ 14 የሳይንስ እጩዎች ተጋብዘዋል። በአጠቃላይ, UdSU ሕልውና የመጀመሪያዎቹ ሦስት ዓመታት ያህል, አዲስ ሠራተኞች መረቅ 140 ሰዎች, ይህም 48 ሳይንስ እጩዎች, 25 የድህረ ምረቃ ተመራቂዎች, 20 የዩኒቨርሲቲ ተመራቂዎች (1975 እንደ).

1. አዲስ ስርዓቶች ክፍያበጤና እንክብካቤ ውስጥ የጉልበት ሥራ

   የሙከራ ሥራ >> ኢኮኖሚክስ

   አንድ ዓመት. የተሃድሶ ሀሳብ ስርዓቶች ክፍያየጉልበት ሥራ የመንግስት ሰራተኞችየተወለደው በአሌክሳንደር ፖቺኖክ ስር ነው ... እና የማበረታቻ ክፍያዎች ተሰጥተዋል። አዲስ ስርዓት ክፍያየጉልበት ሥራ ወደ ኦፊሴላዊ ደመወዝ ፣ አዲስ ስርዓት ክፍያየሥራ ስምሪት የሚያጠቃልለው፡ የደመወዝ ጭማሪ...

2. አዲስ ስርዓቶች ክፍያየመንግስት እና የማዘጋጃ ቤት ተቋማት ሰራተኞች ጉልበት

   የኮርስ ስራ >> ኢኮኖሚክስ

   ዋና (ታሪፍ) ክፍያ. ወደ ድርጅት ሲዛወሩ ክፍያየጉልበት ሥራ የመንግስት ሰራተኞችበመጠቀም ..., ሞስኮ, ዘዴ ቀርቧል አዲስ ስርዓቶች ክፍያየመምህራን ስራ እና ተቀባይነት ... የቁሳዊ ደህንነት ደረጃን በመጨመር የመንግስት ሰራተኞች; - ለመጨመር ማነሳሳት ...

3. ስርዓቶች ክፍያበበጀት ተቋማት ውስጥ የጉልበት ሥራ

   የኮርስ ስራ >> ግዛት እና ህግ

   ... አዲስስርዓት ክፍያየጉልበት ሥራ. በአዋጁ መሰረት አዲስ ስርዓት ክፍያየጉልበት ሥራ ጥብቅ የታሪፍ ስኬል እና ደሞዝ ይሰርዛል የመንግስት ሰራተኞች... ከገቢ ማስገኛ ተግባራት። አዲስ ስርዓት ክፍያየጉልበት ሥራ ለካሳ ክፍያም ይሰጣል…