نسبة دوران التقاعد. تحليل الحركة العمالية

حركة الموظفين في المنظمة هي عملية مستمرة. ارتفاع معدل دوران الموظفين عدد كبير منيوفر الموظفون الجدد باستمرار من ناحية اندفاعًا جديدًا جديدًا قوة العمل، ولكن من ناحية أخرى ، يمكن أن يكون لها تأثير سيء على تطور الشركة. لتحليل حركة الأفراد في الشركة ، ومختلف النسبيين و المؤشرات المطلقةيساعد على اتخاذ قرارات الإدارة. واحدة من هذه المؤشرات النسبية- نسبة دوران الموظفين. يتيح لك هذا المؤشر تحديد نسبة الموظفين المعينين إلى متوسط قائمة الموظفين الذين يعملون بالفعل في الشركة في الفترة التي تم تحليلها.

حساب نسبة الدوران لتعيين الموظفين

عند حساب معدل دوران الموظفين ، يجب أن تسترشد بالصيغة التالية.

نسبة الدوران لتعيين الموظفين = (عدد الموظفين المعينين للفترة التي تم تحليلها (شهر ، ربع ، سنة) / متوسط عدد الموظفين في القائمة في الفترة التي تم تحليلها) * 100٪

في صيغة معدل الدوران لتعيين الموظفين ، يتم حساب عدد الموظفين المعينين بناءً على عدد أوامر التوظيف الصادرة في الفترة قيد المراجعة. ولا تُؤخذ في الحسبان الأوامر المتعلقة بقبول العاملين بدوام جزئي ، وكذلك الأشخاص الذين أبرمت معهم عقود القانون المدني. المؤشر في المقام - متوسط عدد الموظفين في القائمة في الفترة التي تم تحليلها - ليس أكثر من متوسط عدد الموظفين.

لتحديد متوسط عدد الموظفينسوف تحتاج إلى معرفة عدد الموظفين لكل يوم من الفترة التي تم تحليلها. يمكن الحصول على البيانات من الجدول الزمني الذي يعكس عدد الموظفين وساعات العمل من قبلهم.

يتم احتساب المتوسط الشهري بالطريقة الآتية. يتم تلخيص عدد الموظفين لكل يوم تقويمي من الشهر وتقسيمه على الرقم أيام التقويمفي شهر. وبالمثل ، يتم حساب متوسط عدد الموظفين لربع أو نصف عام أو عام كمجموع متوسط عدد الموظفين للأشهر المدرجة في الفترة التي تم تحليلها ، مقسومًا على عدد الأشهر (3 أو 6 أو 9 أو 12).

مثال على حساب نسبة الدوران لتعيين الموظفين

مثال على حساب نسبة الدوران لتعيين الموظفين.

نسبة دوران التوظيف = (50/500) * 100٪ = 10٪

بعد حساب نسبة الدوران لتوظيف العمال فترات مختلفة، يمكنك أن ترى كيف يتغير الوضع في الشركة بأكملها أو في أقسامها الفردية. يسمح تحليل هذا المؤشر لقسم شؤون الموظفين في المؤسسة بتطوير مجموعة من التدابير في الوقت المناسب لتقليل معدل دوران الموظفين وتحفيز الموظفين ونقل الموظفين داخل الشركة. إذا قمت بحساب مثل هذا المؤشر بانتظام ، يمكنك الحصول على صورة واضحة لديناميكيات توظيف الموظفين في الشركة.

بعد تحليل الديناميكيات ، من الممكن تقييم ما إذا كان معدل نمو الموظفين الجدد له ما يبرره ، وما إذا كانت الزيادة في الموظفين الجدد تتوافق مع الاحتياجات الحقيقية للشركة ، أو ما إذا كانت ناجمة عن أسباب أخرى. يُنصح بمقارنة معدل الدوران عند قبول الموظفين بمعدل مغادرة الموظفين. إذا كان هناك أيضًا معدل مرتفع لاستنزاف الموظفين ، على خلفية معدل دوران الموظفين المرتفع عند القبول ، فيمكننا التحدث عن معدل دوران الموظفين المرتفع. خدمة الافرادباستخدام مؤشرات سهلة الحساب ، لديه القدرة على تحليل أسباب ديناميكيات الموظفين في المؤسسة.

معدل الدوران لاستقبال الموظفين هو مؤشر مهم لحركة العمالة في المؤسسة. مطلوب من أجل مراقبة حركة القوى العاملة ، على وجه الخصوص ، لتحديد نسبة الأشخاص المعينين إلى القائمة المتوسطة التي تم تجنيدها بالفعل في وقت سابق لهذه الفترة.

حركة العمالة في المشروع

حركة الموظفين في المؤسسة هي عدد الموظفين الذين تم تعيينهم أو طردهم أو نقلهم إلى قسم آخر أو شغل منصبًا جديدًا في المؤسسة.

تتم حركة عدد الموظفين لأسباب مختلفة. أولاً ، يبلغ الناس سنًا يتميزون فيها بالفعل بقدرتهم على العمل ويتم قبولهم فيها منظمات مختلفة. بالإضافة إلى أن بعض الناس يتقاعدون في سن معينة.

ثانيًا: يأخذ في الاعتبار التجنيد العسكري وانتهاء الخدمة. ثالثًا ، يؤثر تغيير مكان الإقامة إلى حد كبير على حركة العمال. حساب الإيصال التعليم الخاصوالعمل في تخصصهم. تأكد من مراعاة أن الأشخاص قد لا يكونون راضين عن عملهم أو ظروفهم أو رواتبهم (على سبيل المثال ، جو صعب في فريق أو مع رؤسائهم ، وعدم دفع المكافآت ، والنظام ، وما إلى ذلك).

تتم إدارة شؤون الموظفين بفضل الحفاظ على الوثائق الخاصة.يمكن أن تكون هذه أوامر وطلبات مختلفة. بالإضافة إلى ذلك ، لهذا الغرض ، من الضروري دائمًا حساب المؤشرات المختلفة. على سبيل المثال ، يمكن أن يكون معدل دوران على القبول والتخلص.

يأخذ معدل دوران الاستقبال في الاعتبار عدد الأشخاص المقبولين لأداء واجبات مختلفة. لكن هذه المعلمة تحسب فقط للفترة الزمنية. يتم تشكيل القوى العاملة من قبل مصادر متعددة. على سبيل المثال ، يحدث هذا في اتجاه خدمات التوظيف. يمكن نقل الموظفين من شركات أخرى. بالإضافة إلى ذلك ، يذهب الناس إلى العمل بعد التخرج. قد تستخدم الخدمات التي تتحكم في حركة الأفراد مصادر أخرى.

فيما يتعلق بحركة الدوران عند المغادرة ، هذا هو عدد الموظفين الذين تم فصلهم بسبب أسباب مختلفة. من بينها ، تعتبر أهمها نهاية العقد والتقاعد عند بلوغ سن معينة. بالإضافة إلى ذلك ، يمكن تجنيد الرجل في الجيش. في بعض الأحيان يتم نقل الموظفين إلى شركات أو أقسام أخرى. قد يكون سبب الفصل هو القبول للدراسة في المؤسسات المتخصصة. يؤخذ في الاعتبار انتهاء العمل بسبب وفاة شخص.

إذا غادر الشخص مكان العمل دون سبب وجيه ، فإن هذه الظاهرة تسمى دوران العمالة أو معدل الدوران المفرط. فيستطيع الشخص الإقلاع عن التدخين بسبب رغبته التي لا يلزمه شرحها لأحد. بالإضافة إلى ذلك ، قد يتم فصله من قبل الإدارة بسبب التغيب المتكرر أو الانتهاكات الأخرى التي لا ينص عليها الانضباط في المنظمة. الآن هناك أسباب جديدة عند طرد شخص ما. على سبيل المثال ، قد تتعرض الشركة للتصفية.

يوجد في بعض الأحيان انخفاض في عدد الموظفين بسبب حقيقة أن هناك انخفاض في الإنتاج. في بعض قطاعات الاقتصاد المحلي ، يمكنك ملاحظة مؤشرات كبيرة.

لكن مثل هذا التصرف لم يتم تنفيذه بسبب خطأ الموظفين ، ومع ذلك ، فإنه لا يزال يشير إلى معدل دوران مفرط ولديه التأثير السلبيفي الاقتصاد والمجال الاجتماعي.

معدل دوران

مؤشرات حركة الأفراد متنوعة للغاية. على سبيل المثال ، يؤخذ في الاعتبار مؤشر دوران القبول. تأخذ هذه المعلمة في الاعتبار عدد الأشخاص الذين تم قبولهم في الشركة ، ولكن يجب تقسيم المبلغ أيضًا على متوسط عدد الموظفين في القائمة لفترة معينة.

يتم احتساب نسبة الدوران أيضًا للفصل. في هذه الحالة ، يتم أخذ عدد الأشخاص الذين تم فصلهم من العمل في فترة زمنية معينة في الاعتبار ، ولكن يتم تقسيم المبلغ على متوسط عدد الموظفين الموجودين في قائمة الشركة.

بالنسبة لمعدل الدوران في المؤسسة ، من الضروري تلخيص كل من عدد الأشخاص المعينين في الشركة وعدد الأشخاص المسرحين ، ثم قسمة عدد الأشخاص في المنظمة. يتم حساب المؤشر أيضًا لفترة معينة فقط.

نسبة الدوران مطلوبة لدراسة كثافة ديناميكيات القوى العاملة ومقارنتها مع الشركات أو الأقسام الأخرى. إذا أخذنا في الاعتبار معدل الدوران عند الوصول ، فيمكن حسابه بشكل عام ، وكذلك لأسباب فردية.

على سبيل المثال ، الأشخاص الذين استقالوا من تلقاء أنفسهم ، وكذلك أولئك الذين تم فصلهم بسبب التغيب ، يتم أخذهم في الاعتبار بشكل منفصل. لكن المقام في العمليات الحسابية سيكون هو نفسه دائمًا.

بالإضافة إلى ذلك ، من الضروري حساب مؤشر دوران العمالة للشركة. في هذه الحالة ، يلزم تقسيم عدد الأشخاص الذين تم فصلهم بسبب انتهاك النظام أو بناءً على طلبهم على عدد الموظفين الموجودين في قائمة المؤسسة. آخر مؤشر يوضح حركة القوى العاملة التي تعتبر غير مبررة لأن. يؤدي إلى حقيقة أن تدريب العمال الجدد يستغرق وقتًا.

من الأفضل حساب المعلمات ليس فقط ككل للمؤسسة بأكملها ، ولكن أيضًا للإدارات والأقسام وورش العمل الفردية. يمكنك إجراء حسابات لمجموعات معينة من العمال وفئاتهم. ستساعد هذه الفهارس في جعل التحليل أكثر تفصيلاً ، الأمر الذي أدى إلى حدوث ذلك قيمة عمليةلإدارة شؤون الموظفين.

إذا أخذنا في الاعتبار مؤشر دوران لمختلف قطاعات الاقتصاد ، فستختلف البيانات بشكل كبير. على سبيل المثال ، سيكون الحد الأقصى لدوران التخلص في صناعة البناء ، حيث تصل المعلمة إلى ما يقرب من 50٪. في التجارة و تقديم الطعامهذا المؤشر هو حوالي 41٪. بالنسبة لقطاع الاتصالات ، تبلغ النسبة 32٪ تقريبًا. لوحظت أدنى معايير المؤشر المدروس في الإدارة ، حيث لا يتجاوز المؤشر 13 ٪. في العلم 17٪ فقط ، كما في التعليم. بالنسبة زراعةهذا الرقم 27٪ ، وللقطاع الصناعي يصل إلى حوالي 30٪.

تحليل شامل للقوى العاملة

تساعد مؤشرات حركة الموظف على تحليل كفاءة الاستخدام موارد العمل. للقيام بذلك ، من الضروري حساب ليس فقط معدل الدوران لقبول الموظفين وفصلهم ، وكذلك معدل الدوران الكامل ، ولكن أيضًا مؤشر الاستبدال (التجديد).

يُعرف مؤشر الاستبدال باسم معدل الاستبدال للعمال. هذه المعلمة مطلوبة من أجل ربط هجرة اليد العاملة بالوضع الذي يتطور في سوق العمل. يتم حساب هذا المؤشر على النحو التالي. يأخذ عدد الموظفين الذين تم تعيينهم في فترة معينة مقسومًا على عدد الأشخاص الذين تم تسريحهم خلال تلك الفترة. يتم احتساب المؤشر بطريقة أخرى. في هذه الحالة ، يجب تقسيم نسبة الدوران الواردة على مؤشر الدوران الصادر. إذا كان العدد الناتج أقل من واحد ، فعندئذٍ في المؤسسة أو في الصناعة أو في الاقتصاد ككل ، هناك ميل لتقليل عدد الموظفين ، مما يؤدي إلى البطالة.

بالإضافة إلى ذلك ، يجب الانتباه إلى معامل الثبات. يساعد على تحديد مستوى الموظفين الذين يشاركون باستمرار في مشروع معين. يؤخذ المؤشر في الاعتبار فقط لفترة معينة. لحسابها ، يلزم طرح عدد الأشخاص الذين استقالوا من عدد الموظفين في القوائم في بداية فترة الفوترة. علاوة على ذلك ، يجب تقسيم العدد الناتج على متوسط عدد الموظفين في القوائم للفترة بأكملها. بالإضافة إلى ذلك ، سيحتاج التحليل إلى مؤشر للتغيب عن العمل. يشير هذا المعامل إلى نسبة عدد الأشخاص الذين لم يذهبوا إلى العمل إلى إجمالي عدد أيام العمل.

مالذي يهم ايضا؟

مؤشر آخر يجب حسابه هو متوسط الإنتاج لكل موظف في السنة. سيأخذ عدد جميع المنتجات التي تم إنشاؤها في عام مقسومًا على عدد الموظفين الموجودين في القائمة في الشركة.

لتحديد متوسط الإنتاج اليومي ، تحتاج إلى قسمة إجمالي الإنتاج الذي تم إنتاجه في السنة على عدد الأيام. يتم حساب متوسط الإنتاج لكل ساعة على أنه إجمالي حجم الإنتاج لكل عام مقسومًا على عدد الساعات التي عمل فيها الشخص. هناك العديد من المؤشرات المحددة التي ستساعد في إجراء تحليل أكثر تفصيلاً.

"الكوادر يقررون كل شيء" - عبارة مشهورةلا يزال ستالين ، الذي نطق به خلال خطابه عام 1935 ، ذا صلة حتى يومنا هذا. والدليل على ذلك هو أنه في بعض الأحيان يعمل فريق مكون من عشرة موظفين بشكل أكثر إنتاجية من فريق مكون من 30 شخصًا.

بالإضافة إلى المهنية و الجودة الشخصيةالموظفين الحاليين ، دور مهملأن المنظمة تلعب عاملاً مثل حركة العمالة. لقد سمع الكثيرون في حياتهم مصطلحات مثل معدل الدوران للقبول أو دوران الموظفين ، لكن لا يعرف الجميع جوهر هذه الكلمات المهمة.

لماذا من الضروري دراسة حركة الأفراد

ظاهرة مثل حركة الأفراد هي جزء لا يتجزأ من أي مؤسسة. لا يتمثل في الدوران الفوضوي للموظفين ، كما يُعتقد غالبًا عن طريق الخطأ ، بل على العكس ، له طابع منظم ومنتظم.

وبالتالي ، فإن دراسة حركة رأس المال العامل وتحديد أنماطه تسمح بإدارة الموظفين المهنية والفعالة. وجود مثل هذه البيانات ، والمدير المسؤول عن إدارة شؤون الموظفين ، أو قائديمكن أن تقوم بعمل لتحسين عملية تنقل الأفراد ضمن الإطار الذي يحدده القانون معايير العملوبالتالي زيادة إنتاجية المؤسسة.

على سبيل المثال ، إذا تم الحصول على بيانات في سياق التحليل تفيد بأن معدل دوران الموظفين خلال فترة الصيف يزداد ، فيمكنك حينئذٍ اتخاذ خطوات مسبقًا التدابير اللازمة. يمكن أن تكون إحدى هذه الطرق هي الاختيار المبكر للمتقدمين في احتياطي الموظفينقبل البداية فترة الصيف. وبالتالي ، هناك مؤشر واحد فقط ، مثل معدل الدوران للقبول ، يجعل من الممكن بالفعل تحسين كفاءة إدارة الموظفين ، ووجود معلومات كاملةوسوف تلعب فقط دورًا إيجابيًا لفريق الإدارة.

خصائص حركة الأفراد

يمكن أن تحدث حركة العمالة في المؤسسة لأسباب مختلفة. من بين هؤلاء:

بلوغ سن العمل ؛
بلوغ سن التقاعد ؛
الحاجة للخدمة في الجيش أو إنهائها ؛
تغيير مكان المعيشة
القبول في المؤسسات التعليمية ؛
تغيير نوع النشاط
استياء الموظف من الظروف القائمة وغيرها.

لتحليل حركة الموظفين في كل منظمة ، حتى أصغرها ، هناك إدارات مسؤولة عن المحاسبة المناسبة لطلبات وأوامر القبول والفصل والإجازات. كما يقومون بتوحيد البيانات اللازمة التي تستخدم في المستقبل عند حساب مؤشرات الحركة العمالية.

يتطلب كل مؤشر بيانات معلومات محددة. على سبيل المثال ، تتطلب صيغة معدل دوران التوظيف مؤشرات مثل متوسط عدد الموظفين على الموظفين في يوم واحد وعدد الموظفين الجدد على الموظفين في الفترة المحددة. بالنسبة لنسبة دوران التسريح ، ستكون هناك حاجة إلى بيانات مماثلة مع تغيير طفيف: بدلاً من الموظفين المعينين ، يتم أخذ الموظفين المسرحين في الاعتبار.

مؤشرات حركة الموارد البشرية

ستساعد حركة الموظفين في المؤسسة على تحليل معاملات مثل:

معدل دوران التوظيف - يوضح نسبة الموظفين الجدد إلى متوسط عدد الموظفين ؛
معدل دوران الفصل - يعرض النسبة المئوية للمفصولين إلى متوسط العدد الثابت للأفراد ؛
إجمالي معدل دوران القوى العاملة - يعكس حركة الأفراد ، بما في ذلك التوظيف والفصل ، إلى متوسط عدد الموظفين ؛
دوران الموظفين وغيرها.

يتم حساب كل من المؤشرات المذكورة أعلاه باستخدام معادلة منفصلة. كل واحد منهم مهم بشكل فردي في بناء صورة عامة لحركة موارد العمل. إن الانتباه إلى معامل واحد أو عدد قليل من المعاملات وتجاهل الباقي هو قرار خاطئ ، لأنه لن يسمح فقط بالمراقبة الكاملة للحركة ، ولكنه لن يجعل من الممكن تطوير سياسة إدارة الموظفين الأكثر فاعلية.

نسبة دوران القبول

كل مؤشر مهم بطريقته الخاصة وهو رابط النظام بأكملهتميز حركة القوى العاملة. على سبيل المثال ، يعكس معدل دوران التوظيف نسبة إجمالي عدد الموظفين المعينين للفترة قيد المراجعة إلى متوسط عدد الموظفين. الحساب له آلية بسيطة إلى حد ما ، يكفي وجود مؤشري بيانات متاحين.

معادلة نسبة دوران القبول هي نسبة مؤشرين. تبدو هكذا:

K pr \ u003d H pr / H cf ،

حيث: K pr - نسبة الدوران ؛

N pr - إجمالي عدد الموظفين المعينين للفترة المحددة ؛

H cf - متوسط عدد الإطارات.

إذا تم ضرب المعامل الناتج في 100 ، فيمكنك معرفة النسبة المئوية التي تم تحديث تكوين الموظفين بسبب اعتماد موظفين جدد خلال الفترة قيد المراجعة.

ما هو الرقم المتوسط

إذا كان مفهوم عدد الموظفين المعينين لا يسبب صعوبات ، فلا يعرف الجميع ما هو مصطلح "متوسط عدد الموظفين".

بعبارات بسيطة ، يُظهر متوسط عدد الموظفين عدد الأشخاص الذين يوظفهم الموظفون في المتوسط يوميًا. في هذه الحالة ، يتم أخذ أي فترة اعتبار ، يمكن أن تكون شهرًا أو سنة أو حتى يومين.

لحساب هذه القيمة ، تحتاج إلى إضافة المبلغ الإجماليالموظفون المسجلون رسميًا لكل يوم من أيام الفترة قيد المراجعة ثم قسمة المبلغ المستلم على إجمالي عدد الأيام. في هذه الحالة ، يتم أخذ جميع أيام الفترة في الاعتبار ، حتى لو كانت أيام إجازات أو عطلات نهاية الأسبوع.

نسب دوران أخرى

بالإضافة إلى نسبة الدوران عند القبول ، فإن نسب الدوران عند الفصل ، أو بعبارة أخرى ، عند التخلص ، وإجمالي معدل الدوران يلعبان دورًا مهمًا.

نسبة دوران التسريح مماثلة لنسبة التوظيف ، والتي تأخذ في الاعتبار عدد الموظفين الذين تم تسريحهم بدلاً من الموظفين المعينين. هناك نوعان من دوران الفصل:

معدل الدوران المطلوب - يتم النظر فقط في الموظفين المفصولين لأسباب خارجة عن إرادتهم (على سبيل المثال ، التجنيد في الجيش).
معدل الدوران المفرط - يتم أخذ الموظفين الذين غادروا لأسباب أخرى ذات طابع شخصي في الاعتبار. هذا النوع هو أساس مؤشر دوران الموظفين.

مع توفر أرقام التوظيف والفصل من العمل ، يمكنك حساب قيمة إضافية تسمى "إجمالي معدل دوران القوى العاملة". في معادلة حسابها ، بدلاً من عدد الموظفين المعينين أو المفصولين ، سيتم استخدام المبلغ الإجمالي الخاص بهم ، والذي سيتم أيضًا تقسيمه على متوسط عدد الموظفين.

حول دوران الموظفين

يعد حساب جميع القيم المذكورة أعلاه ضروريًا لحل المشكلات المختلفة في مجال إدارة الموارد البشرية. واحدة من المشاكل الرئيسية هي شيء مثل دوران الموظفين.

يميز هذا المؤشر حركة القوى العاملة لأسباب شخصية مختلفة ، والتي ترتبط ، كقاعدة عامة ، بعدم الرضا من جانب الموظف أو صاحب العمل. ينقسم دوران الموظفين إلى نوعين:

طبيعي - لا يزيد عن 5٪. لا يبعث على القلق ، لأنه يساهم في التجديد الطبيعي للدولة.
المفرط - يصبح سبب الخسائر الاقتصادية في الشركة ، ويمكن أن يتسبب أيضًا في مشاكل ذات طبيعة مختلفة ، من التنظيم إلى الإنتاج.

وبالتالي ، مع إيلاء الاهتمام الواجب لظاهرة مثل حركة العمالة داخل المؤسسة ، وإجراء التحليل في الوقت المناسب ، وإجراء الحسابات الصحيحة للمعاملات الضرورية ، فمن الممكن إدارة الموجود بواسطة الموارد البشريةبأقصى قدر من الكفاءة وأقل الخسائر.

كجزء من مشروع مشتركمع دار نشر Eksmo نواصل نشر نصوص كتب سلسلة "HR-library". نلفت انتباهكم إلى مقتطف من الكتابناتاليا فولودينا "التكيف الوظيفي: التجربة الروسية في بناء نظام متكامل"

تشمل المؤشرات التي سيتم تحليلها ما يلي:

* تكلفة تكيف موظف واحد (حسب المهنة).

يتم حساب هذا المؤشر من خلال تكلفة الوقت للأشخاص المشاركين في عملية التكيف ويتضمن الوقت الذي يقضيه المرشد والمشرف المباشر وخدمة الموظفين ، بالإضافة إلى تكلفة النشرات والمواد الأخرى. يجب احتساب هذا المؤشر للمهن المختلفة.

يقدم الملحق مثالاً لحساب تكلفة عملية تكييف مدير واحد من مستوى إداري مبتدئ باستخدام منهجية تحليل التكلفة الوظيفية.

* تكلفة تدريب المرشد (حسب المهنة).

يشير تدريب الموجه إلى حجم الاستثمار المستثمر في التطوير الكفاءات المهنيةالموجهين ، في تطوير أنشطة التدريب التي سيجريها الموجهون للوافدين الجدد.

* النسبة المئوية للوظائف التي يغطيها نظام التأهيل.

بالطبع ، من الناحية المثالية النسبة المئويةيجب أن يساوي 100٪. من الأنسب تتبع الموقف الحقيقي باستخدام مصفوفة التكيف ، والتي تسمح لك بتتبع الإجراءات التي يتم اتخاذها بالفعل وفيما يتعلق بفئة الموظفين ، وما هي الخطة للفترة المقبلة.

* نسبة الموظفين الذين يخدمون كموجهين (حسب المهنة).

ما يجب أن تحدده بالضبط هذه النسبة المئوية من قبل خدمات شؤون الموظفين. يعتمد ذلك على عدد الأقسام ، أولاً وقبل كل شيء ، وعلى عدد الوافدين الجدد في هذه الأقسام. لا توجد مهمة لترتيب المنافسة بين الموجهين ، فمن المهم أن يعمل النظام نفسه.

* النسبة المئوية للموظفين الذين اجتازوا فترة الاختبار بنجاح فيما يتعلق بـ الرقم الإجماليوافقت.

من المستحسن أن يكون هذا المؤشر مساوياً لـ 100٪.

على العكس من ذلك ، فإن مؤشر "النسبة المئوية للموظفين الذين تركوا الشركة أثناء أو في نهايته فترة الاختبار". من المهم لمدير الموارد البشرية تحليل من بدأ الإنهاء عقد التوظيف: موظف أو مشرفه المباشر.

من المهم أن تتذكر أنه إذا لم تكن مثل هذه الحالات معزولة ، فقد يكمن السبب في نظام التوظيف غير الكامل ، ومن الضروري تحليل ما إذا كانت الشركة تستأجر موظفين.

انقلاب الموظفين

معدل دوران الموظفين محسوبة بالصيغة:

لمائع.= (حuv.s.zh.+ حuv.nar.disc.) / حراجع قائمة× 100٪

أين:

لمائع.- معامل السيولة ،
حuv.s.zh.- عدد الأشخاص المسرحين بارادته، بير. ،
حuv.nar.disc.- عدد المفصولين عن المخالفات انضباط العمل، بير. ،
حراجع قائمة

عادة ، جنبًا إلى جنب مع معدل الدوران ، يحسب الخبراء العديد من المؤشرات.

نسبة دوران القبول محسوبة بالصيغة:

لالمجلد.= حبرين./ حراجع قائمة× 100٪

أين:

لالمجلد.- نسبة دوران القبول ،
حبرين. - عدد المقبولين للفترة ، الناس ،
حراجع قائمة- متوسط عدد الأشخاص للفترة ، عدد الأشخاص ؛

نسبة دوران الإنهاء محسوبة بالصيغة:

لabout.uv= حالفصل/ حراجع قائمة× 100٪

أين:

لabout.uv- نسبة دوران التسريح ،
حمطرود..
حراجع قائمة- متوسط عدد الأشخاص للفترة ، عدد الأشخاص ؛

معدل الاحتفاظ بالموظفين لفترة معينة محسوبة بالصيغة:

لبسرعة.= (جقائمة الارقام- حالفصل) / حراجع قائمة× 100٪

أين:

لبسرعة.- معدل ثبات الموظفين ،
منقائمة الارقام- كشوف المرتبات في بداية الفترة ، الناس ،
حالفصل- عدد المفصولين عن المدة ، اشخاص ،
حراجع قائمة- متوسط العدد لهذه الفترة ، بيرس.

معدل دوران الموظفين هو مؤشر على صحة الشركة وقرارات الإدارة المتخذة في المنظمة.

من الضروري حسابها وتحليلها ، مع إدراك أن نسبة عالية من معدل دوران الموظفين ما هي إلا نتيجة للحالة الراهنة ، و السبب الحقيقييمكن أن يكون في اختيار الأميين ، والتكيف غير الفعال ، وثقافة الشركات غير الصحية.

يجب حساب معدل دوران الموظفين من عدة زوايا:

1) حسب الأقسام

لمحاولة معرفة الأسباب ، من المهم أن نفهم من أي قسم يغادر الموظفون.

مثال. مدير أحد متاجر شبكة البيع بالتجزئة ، في محادثة مع مدير شؤون الموظفين في المكتب المركزي ، يوضح النسبة المرتفعة لدوران البائعين ذوي الأسعار المنخفضة. راتبالموظفين. قبل مراجعة مبلغ المدفوعات ، قرر مدير الموارد البشرية تحليل ما إذا كانت هذه النسبة تختلف عن متوسط الشبكة. اتضح أن الأمر يختلف اختلافا كبيرا ، ما يعني أن الأمر ليس كذلك على الإطلاق أجور، وهو المعيار لجميع المتاجر ، وقد يكمن السبب الحقيقي في حقيقة أن المدير نفسه ، عند تعيين موظفين جدد ، لا يختار لصالح أفضل المرشحين ، وهذا بدوره نتيجة لعدم تطوير المدير مهارات إجراء المقابلات.

2) بمدة العمل في الشركة

تعتمد هذه الفترة بشكل أساسي على متوسط مدة العمل في الشركة ويمكن أن تكون:

ا ستة أشهر - للشركات التي لديها معدل دوران مرتفع للموظفين ، على سبيل المثال ، لمحطات الخدمات اللوجستية أو محلات السوبر ماركت الكبيرة ،

ا السنة - بالنسبة لمعظم الشركات ،

ا ثلاث سنوات للشركات التي تستغرق وقتًا طويلاً للدخول ، مثل تصميم المكتبالتي تجذب خريجي الجامعات المتخصصة وتدرسهم لمدة عام أو عامين آخرين.

قد يكون هذا المؤشر - النسبة المئوية للموظفين الذين تركوا الشركة خلال السنة الأولى من العمل - مؤشرا على نظام التكيف لسبب أنه من الممكن أنهم اتخذوا قرار المغادرة في الأسابيع الأولى من العمل ، ولكن بالنسبة للبعض السبب لم يفعل ذلك على الفور: منح الشركة فرصة أخرى ، أو ببساطة لم يرغب في "إفساد" كتاب العمل الخاص بهم.

3) بسبب العزل

في هذه القضية نحن نتكلمحول السبب الحقيقيلماذا ترك الموظف الشركة. يمكن لكل مدير موارد بشرية أن يروي قصصًا من تجربته الخاصة ، عندما يكون الموظف ، على الرغم من أنه كتب بيانًا بإرادته الحرة ، لكن السبب الحقيقي للانفصال كان مختلفًا: مخالفة تأديبيةأو موقف غير مناسب.

للمحاسبة التي تقوم بها دائرة شؤون الموظفين ، من الضروري تسجيل الأسباب الحقيقية للفصل والمبادرة بالفصل. على سبيل المثال ، يمكن أن يكون مؤشرًا: "النسبة المئوية للموظفين الذين عملوا أقل من عام وتم فصلهم بمبادرة من الشركة في المحل رقم 7."

مثال. لا يحظى مدير الموارد البشرية بالشركة بفرصة التحدث شخصيًا مع الموظفين الذين يغادرون المكاتب البعيدة ، لذلك ، مرة واحدة في الشهر ، بعد إجراء جميع التسويات مع المفصولين ، يتصل بشكل انتقائي الموظفون السابقونمن أجل فهم ما إذا كانت الأسباب التي أشار إليها القادة صحيحة حقًا وما إذا كانت عبارة "الانتقال إلى مدينة أخرى" تخفي انفصال الشركة بسبب عدم الرضا أو التوقعات المضللة.

مثال على أسئلة للموظفين المفصولين:

ا عندما جئت إلى العمل لأول مرة ، من شرح لك الواجبات والقواعد وخصائص العمل؟

ا هل قرأت مجلد الموظف الجديد؟ هل أعطيت مواد مطبوعة؟ هل فهمت كل شيء

ا هل ساعدك أحدهم في عملك إذا لم ينجح شيء ما؟ من (المدير ، الزملاء ، القليل من كل شيء ، لا أحد)؟

ا هل لديك أي مشاكل في الفريق؟ مع من (مع المدير ، مع الزملاء)؟ كيف تم حل المشاكل؟

ا كيف يمكنك وصف الأجواء في الفريق ككل؟

ا ما هي أسباب طردك؟

انقلاب الموظفين

وفقًا لنتائج دراسة إدارة AXES ، هناك اختلافات كبيرة من حيث "معدل دوران الموظفين" بين الشركات في مختلف قطاعات الأعمال. لوحظ أعلى معدل دوران للموظفين في قطاع التجزئة.
يوضح الرسم البياني أنه على الرغم من الاختلاف في القيم العددية، الاتجاه العام للسيولة في فئات معينةيتم الاحتفاظ بالموظفين في قطاعات الأعمال المختلفة. نسبة الدوران بين كبار المديرين والمديرين أقل مما هي عليه بين المتخصصين والفئات الخاصة من الموظفين (مندوبي المبيعات ، الصرافين ، العمال). هذا يرجع إلى حقيقة أنه مع نمو الوظيفة ، تزداد فرص النمو الوظيفي والمالي والمكانة داخل الشركة. ونتيجة لذلك ، أصبح الموظفون أكثر ارتباطًا بشركتهم.

متوسط دوران الموظفين في عام 2006 للشركات مناطق مختلفةاعمال

حركة القوى العاملة هي عملية تغيير أو إعادة توزيع عدد وتكوين موظفي المؤسسة. حركة العمل هي عملية مستمرة.

يشير معدل دوران القوى العاملة إلى جميع التغييرات في عدد الموظفين: التوظيف ، والفصل ، وإعادة توزيع العمال.

تنقسم مؤشرات دوران العمالة إلى مؤشرات مطلقة ونسبية.

مطلق:

1) معدل الدوران المطلق عند القبول - عدد الموظفين المعينين في فترة الدراسة ؛

2) معدل الدوران المطلق عند الفصل - عدد الموظفين المفصولين خلال فترة الدراسة ؛

3) إجمالي معدل الدوران المطلق للقوى العاملة هو مجموع معدل الدوران المطلق عند القبول والدوران المطلق عند الفصل (مجموع الموظفين المعينين والمفصولين).

المؤشرات النسبية تميز درجة كثافة الحركة العمالية:

1) نسبة الدوران للقبول ؛

2) معامل الدوران عند الفصل ؛

3) معامل الدوران الكلي للقوى العاملة. يتم الحصول عليها بقسمة معدل الدوران المطلق للقبول على متوسط عدد كشوف المرتبات للموظفين.

دوران عند الفصل هي:

1) ضروري - فصل الموظفين: لأسباب طبيعية وصناعية ووطنية ؛

2) فائض عن الحاجة - العدد المطلق للمفصولين لثلاثة أسباب محددة: بناءً على طلبهم ، لأنهم لم يجتازوا فترة الاختبار ، بسبب مخالفة نظام العمل.

معدل دوران القوى العاملة هو مجموعة من الموظفين الذين تم فصلهم بمحض إرادتهم ، لأنهم لم يجتازوا فترة الاختبار ، بسبب انتهاكات نظام العمل.

الحجم المطلق للدوران لا يعكس درجة دوران العمالة.

معدل الدوران النسبي هو معدل الدوران ، والذي يتم حسابه بقسمة الحجم المطلق للدوران على متوسط عدد الموظفين ، محسوبًا كنسبة مئوية.

معدل استبدال القوى العاملة هو عدد الأشخاص المعينين بدلاً من نفس العدد الذي تم تسريحهم.

أي حركة للقوى العاملة لها تأثير سلبي على أنشطة المؤسسة: يتم تقليل مستوى الإنتاجية وجودة المنتج ، ونمو الأجور وتكلفة الإنتاج.

معدل دوران الموظفين للفترة المخططة (F) والمتوسط (F1):

F = عدد حالات التسريح في فترة التخطيط / متوسط عدد الموظفين في فترة التخطيط.

F1 = متوسط العدد السنوي للمفصولين * 100 / متوسط العدد السنوي.

معدل دوران الموظفين - نسبة عدد الموظفين المفصولين في المؤسسة الذين غادروا من أجل فترة معينةلأسباب تتعلق بالتغيير (بإرادته الحرة ، أو للتغيب ، أو لانتهاك لوائح السلامة ، أو المغادرة غير المصرح بها ، وما إلى ذلك لأسباب غير ناجمة عن الإنتاج أو الاحتياجات الوطنية) إلى متوسط العدد لنفس الفترة.