هل يمكن تأديب الموظف؟

ماذا يمكن أن يكون عقوبة تأديبية؟ ما هو الإجراء الذي يجب أن يتبعه صاحب العمل حتى لا يطعن الموظف في أفعاله بدفع مبلغ إضافي نقود؟ ما الذي سيحدد درجة التفصيل وعدد الوثائق التي يجمعها صاحب العمل؟

انضباط العمل- إلزامي لجميع الموظفين للامتثال لقواعد السلوك المحددة وفقا لقانون العمل للاتحاد الروسي ، وغيرها القوانين الفدرالية، الاتفاق الجماعي ، الاتفاقات ، اللوائح المحلية ، عقد العمل (المادة 189 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). يبدو أن كل شيء واضح بما فيه الكفاية: يقول صاحب العمل ماذا وكيف يمكن القيام به وقت العمل، يطيع العامل. ولكن كما هو الحال دائمًا وفي كل شيء ، هناك بعض الفروق الدقيقة. قانون العمل ينظم فقط هؤلاء. لا يمكن لصاحب العمل ، مع ذلك ،

حول الجانب النفسيفي إنشاء نظام للعقوبات ، اقرأ المقال ""

يتم تطبيق العقوبات التأديبية في حالة عدم الأداء أو الأداء غير السليم من قبل الموظف لواجباته (المادة 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). في الوقت نفسه ، يجب تحديد هذه الالتزامات في عقد العمل أو الوصف الوظيفي أو في اللوائح المحلية لصاحب العمل. هذا يعني أنه قبل البدء في إجراءات إحالة الموظف إلى المسؤولية ، تحتاج إلى التأكد من أنه كان على دراية (تحت التوقيع بالتاريخ المشار إليه) بالوثيقة ، التي انتهك أحكامها. فيما يلي أمثلة على انتهاكات انضباط العمل:

• إفتراضي وظيفة العمل;
• عدم الامتثال لتعليمات الرأس ؛
• انتهاك انضباط العمل (التأخير ، الغياب عن مكان العمل بدون أسباب وجيهة، رفض الخضوع لفحص طبي ، إذا كان إلزاميًا للموظف ، ورفض دراسة أساسيات حماية العمال ، أو أن تكون في حالة تسمم في مكان العمل ، وما إلى ذلك) ؛
• ارتكاب أعمال الإدانة (السرقة ، والاختلاس ، والأضرار ، وما إلى ذلك) فيما يتعلق بممتلكات صاحب العمل ، والتي تم إثباتها بحكم محكمة دخل حيز التنفيذ القانوني (الفقرة الفرعية "د" ، الفقرة 6 ، الجزء 1 ، المادة 81 من قانون العمل للاتحاد الروسي).

مثال 1

التأخر أو الغياب

عرض الانهيار

لتحديد مقدار تأخر الشخص عن العمل ، يجب عليك أولاً معرفة الوقت الذي كان من المفترض أن يصل فيه. يجب تسجيل وقت العمل المحدد في المنظمة (البداية والنهاية) في القواعد الداخلية جدول العمل. لكن إذا نسوا تعريف الموظف الراحل معهم بموجب التوقيع ، فسيكون من الصعب محاسبته.

التأخر هو وصول الموظف دون سبب وجيه إلى العمل في وقت متأخر عن الموعد المحدد. إذا تغيب الموظف عن مكان العمل دون سبب وجيه خلال يوم العمل بأكمله (المناوبة) ، بغض النظر عن مدته ، وأيضًا لأكثر من 4 ساعات متتالية ، فسيكون هذا بالفعل يسمى التغيب عن العمل.

قد تكون هناك أيضًا أسئلة بخصوص عدد من المحظورات التي تنظم سلوك الموظفين أثناء العمل.

مثال 2

انتهاك قواعد اللباس

عرض الانهيار

تمت مناقشة مشكلة قواعد اللباس وإمكانية فرض عقوبات على انتهاكها لفترة طويلة ، ويتفق معظم الخبراء على أن متطلبات ملابس الموظف مشروعة فقط فيما يتعلق بتلك المواقف التي يلزم فيها ارتداء ملابس العمل أو العمل الجماعي الزي الرسمي ، بالنسبة للباقي ، لا يمكن ارتداء متطلبات الشركة إلا بالطابع الاستشاري.

مثال 3

استخدام لغة بذيئة

عرض الانهيار

من الغريب أنه من الصعب للغاية طرد موظف لاستخدامه لغة بذيئة فيما يتعلق بزملائه أو حتى مديره. على سبيل المثال ، أعلنت محكمة إيركوتسك الإقليمية (حكم الاستئناف رقم 33-9359 / 2013 المؤرخ في 18/11/2013) عدم قانونية الأمر بإعلان ملاحظة "لهجة غير محترمة فيما يتعلق بالإدارة العليا والمرؤوسين المباشرين" واسترداد الأضرار المعنوية من المنظمة لجلب الموظف إلى المسؤولية التأديبية.

جريمة تأديبية- عدم وفاء الموظف بالمهام الموكلة إليه أو عدم وفائها بشكل غير لائق واجبات العمل(المادة 192 من قانون العمل للاتحاد الروسي). الجنح معقدة للغاية:

• أولاً ، يجب أن يكون هناك بعض الإجراءات (أو التقاعس) من جانب الموظف التي تتعارض مع التزاماته بموجب عقد العمل ؛
• ثانيًا ، يجب أن تنتهك تصرفات الموظف القواعد الموضوعة والمحددة في التشريع الحالي (على سبيل المثال ، التغيب عن العمل) أو اللوائح المحلية لصاحب العمل (على سبيل المثال ، شرط العمل بالزي الرسمي) ؛
• ثالثًا ، يجب أن يرتكبها شخص لديه علاقة عمل مع المنظمة ؛
• رابعًا ، يجب أن تكون أفعال الموظف واعية (لها نية مباشرة للارتكاب) أو أن تُرتكب من خلال الإهمال.

بعد إثبات وجود هذه المكونات يمكن تقديم الشخص إلى العدالة. المسؤولية التأديبية. بالإضافة إلى ذلك ، لتحديد تناسب المسؤولية عن الجنحة ، يتم أيضًا إثبات وجود ظروف مشددة ومخففة.

المسؤولية في جوهرها هو الالتزام بتحمل النتائج السلبية لأفعال الفرد. المسؤولية التأديبية، على التوالى، نوع خاصالمسؤولية القانونية (المنصوص عليها في القانون) التي تنطبق على الموظف في علاقات العمل من قبل الممثل المفوض لصاحب العمل. تحمل المسؤولية هو حق صاحب العمل ، وفي ممارسته يكون ملزمًا بالامتثال للإجراءات المنصوص عليها في القانون.

إجراءات تأديبية- هذه هي العواقب السلبية للغاية التي يجب على الموظف تحملها لسلوكه غير القانوني. حد المشرع بشدة من أنواعها (المادة 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي):

• تعليق;
• توبيخ;
• الفصلعلى أساس مناسب.

بالإضافة إلى ذلك ، قد تنص القوانين الفيدرالية والمواثيق واللوائح الخاصة بالانضباط لفئات معينة من الموظفين على عقوبات تأديبية أخرى. على سبيل المثال ، قد يخضع موظفو الخدمة المدنية إلى "تحذير غير كامل من الامتثال".

تختلف المسؤولية.

تقليديا ، يتم تقسيم المسؤولية التأديبية عادة إلى عامة ، يحددها قانون العمل في الاتحاد الروسي ، ومسؤولية خاصة ، يتم إنشاؤها من قبل المتخصصين. الأعمال القانونية(ميثاق انضباط العاملين في النقل البحري ، لائحة انضباط العاملين في النقل بالسكك الحديدية ، إلخ).

على مستوى الأسرة ، عادة ما يتم تقاسم المسؤولية من قبل:

• على ال تأديبي(تؤثر في أغلب الأحيان على المكون الأخلاقي والنفسي للشخصية) و
• نقدي، أي "الضرب" على جيب الموظف ، والذي يجب عدم الخلط بينه وبين المادة (المادة 233 من RF).

اقرأ المزيد حول كيفية تطبيق المسؤولية المالية في مقالة "الجريمة والعقاب: مراعاة العامل النفسي"

تدعو المادة 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي صاحب العمل عند فرض عقوبة تأديبية تأخذ في الاعتبار خطورة الجريمة المرتكبة وظروف ارتكابها. لكن كلا من الخطورة وتقييم الظروف هي تصنيفات ذاتية.

حول مسؤوليةاقرأ مقال "كل شيء عن مسؤولية الموظف"

كل ممثل عن صاحب العمل ينظر إليهم من "برج الجرس الخاص به". بالنسبة لأحد المديرين ، من الطبيعي أن يتواصل موظفوه أثناء ساعات العمل بشأن موضوعات شخصية ، ومن ناحية أخرى ، يعد هذا مضيعة غير مقبولة لوقت العمل.

مثال آخر هو التدخين. موافق ، حقيقة أن الموظف يركض إلى ما لا نهاية من مكان عمله إلى غرفة التدخين ، فإن قاضي التدخين بالتأكيد سيتفاعل بشكل مختلف عن الشخص الذي لديه حساسية من دخان التبغ.

إذا قام صاحب العمل بحل مشكلة تحديد تناسب الجريمة والعقوبة بشكل غير صحيح ، فيمكن أثناء المحاكمة إعادة الموظف المهمل إلى العمل ، ودفع متوسط ​​أجره عن فترة الإيقاف عن العمل ، وربما أيضًا تعويض عن أخلاقي. تلف.

في هذه الحالة ، من الصعب تقديم مشورة عامة ، فكل حالة تتطلب تقييمًا فرديًا ، ولكن بشكل عام ، إذا لم يرتكب الموظف سلوكًا سيئًا ، والذي حدد المشرع الفصل باعتباره الحد الأعلى للعقوبة ، فيمكن التوصية بذلك أن تتم محاسبته "تدريجياً": ملاحظة - توبيخ - فصل.

العقوبة الأشد - الفصل - ممكنة للأسباب المذكورة في المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، بما في ذلك بالنسبة لهم. ترتبط:

• تكرار الفشلموظف بدون سبب وجيه واجبات الوظيفة ، إذا كان لديه جزاء تأديبي(البند 5 ، الجزء 1 ، المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ؛
• الانتهاك الجسيم الفردي لواجبات العمل من قبل الموظف(المادة 6 ، الجزء 1 ، المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

في الوقت نفسه ، تجدر الإشارة إلى أنه إذا مر عام منذ لحظة المحاكمة (المادة 194 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ، فإن العقوبة تعتبر "مسددة" ، على التوالي ، فإن الأمر يستحق العودة إلى الحد الأدنى من العقوبات.

عند فرض عقوبة على صاحب العمل في المستندات (المذكرات والأوامر والأفعال) ، فإن الأمر لا يستحق فقط عكس ظروف سوء السلوك ، ولكن أيضًا تقييم موقف الموظف المخالف من العمل ، عواقب سلبيةعمله لصاحب العمل ، إرفاق خصائص الزملاء.

إجراءات الإجراءات التأديبية

تتكون إجراءات إحضار الموظف إلى المسؤولية التأديبية من عدة مراحل. يجب تصميم كل منها بشكل صحيح.

في المنظمات الصغيرة غالبًا ما يهملون مراعاة الإجراء ، ويقتصرون عليه نسخة مبسطة من "توضيحي - ترتيب"ومع ذلك ، فإن هذا النهج محفوف بالمضاعفات إذا تجاوز الخلاف جدران المنظمة. من ناحية أخرى ، الفن. 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي يتطلب من صاحب العمل "قبل تطبيق عقوبة تأديبية" فقط "طلب تفسير خطي من الموظف". لكن من ناحية أخرى ، فإن المحكمة عند تقييم شرعية فرض العقوبة ، ستدرس جميع تفاصيل القضية. في هذه الحالة ، سيعتمد الكثير على مدى جودة إثبات صاحب العمل لموقفه في الوقت الذي تم فيه مساءلة الموظف. لا يمكن القيام بذلك إلا من خلال تحقيق كامل وموثق بشكل صحيح ، خاصة إذا كان هدف صاحب العمل هو إطلاق النار.

ال نسخة مختصرةصالح فقط إذا:

• يعترف الموظف تمامًا بالذنب في شرح مكتوب و
• صاحب العمل لا يخطط لتطبيق تدابير "شديدة القسوة" ، ويقصر نفسه على ملاحظة أو توبيخ ، والتي لم يتم إدخالها حتى في كتاب العمل.

سلسلة الإجراءات / الوثائق "المنتشرة"في رأينا يجب أن تبدو بالطريقة الآتية(للحصول على نماذج من المستندات ، راجع الأمثلة 6-13):

1. تحديد سوء السلوك - مذكرةالشخص الذي حدده ، باسم ممثل صاحب العمل ، مخول لاتخاذ قرارات بشأن تحمل المسؤولية (لا يكون هذا الشخص دائمًا بأي حال من الأحوال المدير التنفيذي). في بعض المنظمات ، لا توزع الصلاحيات وفق مبدأ التفويض لأحد النواب بحق التوقيع على جميع الوثائق الخاصة بشؤون الموظفين. هناك حالات عندما أنواع مختلفةلسوء السلوك ، فإن مبادرة تقديم العدالة تقع على عاتق قادة مختلفين ، على سبيل المثال:
   • لسوء السلوك المتعلق بالأداء المباشر لواجبات العمل ، يمكن للمشرف المباشر فقط بدء الإجراء ،
   • وعن حالات التأخير أو الانتهاكات للنظام - رئيس جهاز الأمن في المنظمة (data النظام الآليالمحاسبة عن مرور الموظفين تصبح أساسًا إضافيًا).
2. تنظيم تحقيق في جنحة - أمر بتشكيل لجنةأو أمر من المسؤول بإجراء تحقيق.

   نلاحظ على الفور أن اللجنة ليست إلزامية. يمكن لموظف شؤون الموظفين التعامل مع تنسيق العمل على جمع الوثائق وإعداد أمر مسودة. في هذه الحالة ، يعتمد الكثير على حجم المنظمة وتكرار مساءلة الموظفين ، وكذلك على نضج الإجراء.

   على سبيل المثال ، في مصنع كبيرمع المحاسبة "الآلية" لوقت العمل ، يمكن أن يختلف إجراء مساءلة الموظف متأخرًا عن العمل بشكل كبير عن نفس الإجراء في فريق صغير:

   • في الحالة الأولى ، بناءً على حقيقة الطباعة اليومية لبيانات البرنامج التي تتحكم في وقت مرور الموظفين عبر البوابات الدوارة عند نقطة التفتيش ، شخص مسؤولبعد تلقي شرح الموظف ، يمكنه على الفور إعداد أمر مسودة للإدارة للتوقيع عليه. في الواقع ، في مثل هذه المنظمات ، عادة ما يتم تحديد عملية تقييم تفسيرات الموظف ، بالإضافة إلى مقياس معين للعقوبات ، يرتبط بالوقت الذي تأخر فيه الموظف ؛
   • في الحالة الثانية ، قد ينشأ موقف عندما يكون من الضروري ليس فقط تلقي تفسير من الموظف ، ولكن أيضًا لجمع الأدلة على حقيقة التأخر. بعد ذلك ، بما أن الحدث نفسه غير عادي ، قم بتقييم خطورة سوء السلوك وبعد ذلك فقط قم بالمساءلة. يجب توثيق كل خطوة من هذه الخطوات.
3. لتحديد كل ملابسات القضية ، بالإضافة إلى موقف "المذنب" نفسه ، من الضروري أن يتعرف على شرحه كتابةً. بعد كل شيء ، يمكن أن يكون لدى الشخص أسباب وجيهة حقًا أو ظروف مخففة (على سبيل المثال ، يمكن حظر حركة القطارات على طول خط المترو الذي يعيش فيه الموظف بشكل غير متوقع ، وكان عليه أن ينام على السرير (قد لا يكون صاحب العمل تعرف عن هذا).

   علاوة على ذلك ، فن. 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، قبل تطبيق عقوبة تأديبية ، يلزم صاحب العمل اطلب شرحًا كتابيًا من الموظف ومنحه يومين عمل لإعداده. في الأساس ، هذا هو الوقت الذي يمكن للموظف خلاله التفكير وصياغة تفسيراته بشكل صحيح ، بالإضافة إلى جمع أدلة على منصبه (على سبيل المثال ، شهادة إغراق من DEZ أو نسخة مطبوعة من الإنترنت حول الانقطاعات في اتصالات النقل) . لذلك ، في رأينا ، حتى رفض الموظف تقديم تفسير في اليوم الذي طلب فيه صاحب العمل ذلك لا يوقف هذه الفترة. يجوز للموظف أن يغير رأيه قبل انتهاء هذه الفترة ولا يزال يقدم رؤيته للوضع كتابةً ، وسيكون صاحب العمل ملزمًا بأخذها بعين الاعتبار.

   رفض الموظف الشرحلا يمثل عقبة أمام تطبيق العقوبة التأديبية إذا تم تسجيلها بتوقيعات الشهود (يمكن القيام بذلك في عمل منفصل أو توفير القسم المناسب مباشرة في مطلب تقديم التفسيرات ، والتي ، إذا لزم الأمر ، يتم ملؤها في نسخة صاحب العمل ، انظر العلامة ذات الرقم "2" في المثال 8). قد يُعتبر الرفض المُسجّل لإعطاء تفسير مكتوب عند تحميل الموظف المسؤولية ظرفاً مشدداً.

   الآن دعونا نشرح كيف يتم حساب فترة اليومين ، المحسوبة بأيام العمل:

   مثال 4

   حساب الوقت المخصص لإعطاء الإيضاحات

   عرض الانهيار

   إذا تم طلب تفسير في 14 أبريل يوم الخميس ، فسيكون اليوم الأول من الفصل الدراسي هو 15 أبريل (الجمعة) ، مع الأيام الخمسة المعتادة أسبوع العملمع أيام العطل يومي السبت والأحد ، سيكون اليوم الثاني هو الاثنين 18 أبريل حتى نهاية يوم العمل. بعد اكتماله أو في اليوم التالي في حالة عدم وجود تفسير كتابي ، يعتبر غير مقدم. من الأفضل الإشارة على الفور في الطلب إلى التاريخ الذي يجب أن يتم فيه تقديم التفسيرات ، وهذا يمكن أن يزيل سوء الفهم (انظر العلامة التي تحمل الرقم "1" في المثال 8).

4. إذا تم فحص ظروف القضية عمولة ، ثم بناءً على نتائج عملها ، يتم وضع قانون. قبل إعداد الطلب ، في رأينا ، مثل هذا المستند النهائي مرغوب فيه للغاية ، والذي قد يحتوي على:
   • نتائج التحقيق في الجنحة (مع تطبيق الأدلة المجمعة) ،
   • توصيات لجلب الموظف إلى مسؤولية معينة ،
   • تفسيرا لسبب وجوب تقديمه لمثل هذا الإجراء من المسؤولية.
5. إحالة الموظف إلى المسؤولية التأديبية - إصدار أمر وكذلك تعريف المخالف به خلال 3 أيام عملبموجب توقيع شخصي (في حالة الرفض - تثبيت هذه الحقيقة بفعل). يرجى ملاحظة أن التوبيخ والملاحظة كانا يصدران دائمًا بأمر وبصيغة حرة ، وأن الفصل سبق إصداره وفقًا للنموذج الموحد رقم T-8. الآن تمت الموافقة على نماذج المستندات من قبل رئيس المنظمة كجزء من السياسة المحاسبية.
6. إذا تم تطبيق أقصى عقوبة تأديبية على الموظف - الفصل ، ثم ينعكس في المصنف:

   لكن إصدار ملاحظة أو توبيخ في حد ذاته دفتر العمليخطئ.

يمكن اختصار سلسلة الإجراءات (والوثائق) الموصوفة ، مع مراعاة جميع متطلبات قانون العمل في الاتحاد الروسي ، من خلال مصادرة المستندات التي تحقق بعمق في ظروف القضية وموقف الموظف من واجبات العمل. هذه الخيار الأوسطيختلف عن أقصر "أمر تفسيري" بظهور فعل بتوقيعات الشهود تحت وصف حقيقة الانتهاك. سنحتفظ بترقيم الإجراءات كما هو الحال في سلسلة "طويلة" ، ولكن في بعض الحالات سنصحح محتواها.

1. تحديد المخالفاتمن الأفضل إصدار ليس فقط مذكرة (عادة الرئيس المباشر) ، ولكن فعل موقع من قبل 3 أشخاص على الأقل: المترجم وشاهدين(انظر المثال 5). من الأفضل إشراك شهود ليس من بين "الإدارة" ، ولكن من بين زملاء الموظف الجانح ، يجب القيام بذلك من أجل مزيد من الإقناع في حالة النظر في قضية من قبل مفتشية العمل أو المحكمة.

1. بعد ذلك تحتاجه طلب تفسيرات مكتوبة(يُنصح بتقديم "استنسل" على الفور بالشكل للشهود لتأكيد حقيقة الرفض ، إن وجدت ، حتى لا يتم وضع عمل منفصل لهذه القضية). يمكن القيام بذلك في وثيقة منفصلة (كما هو موضح في المثال 8) أو كلها في نفس الفعل الأصلي (انظر العلامة "1" في المثال 5). قبول وتقييم التفسيرات المكتوبةإذا قدمها "المخالف" في الوقت المحدد.

1. بعد ذلك يمكنك إصدار أمر(من المفهوم أن المنفذ الذي أعدها للتوقيع قد حقق بالفعل في هذه القضية بدلاً من اللجنة ، التي تظهر في سلسلة الإجراءات "غير المكشوفة") و تعريف الموظف.
2. إذا كان هناك فصل ، فلا يزال من الضروري أن ينعكس فيه دفتر العمل.

مثال 5

عرض الانهيار

المشرع المعين لصاحب العمل فترة معينةيمكن خلالها ممارسة حقه في تطبيق العقوبة. يتم تطبيق عقوبة تأديبية في موعد لا يتجاوز شهر واحد من تاريخ اكتشاف سوء السلوك(المادة 193 من قانون العمل للاتحاد الروسي). يمكن تمديد هذه الفترة لفترة مرض الموظف ، وإقامته في إجازة ، وكذلك الوقت اللازم لمراعاة رأي النقابة (الهيئة التمثيلية للعمال). ومع ذلك ، إذا مرت 6 أشهر من تاريخ سوء السلوك ، ووفقًا لنتائج التدقيق أو تدقيق الأنشطة المالية والاقتصادية أو المراجعة - سنتان أو أكثر من تاريخ تكليفه ، فلن يعد بإمكان الموظف يعاقب.

لكل مخالفة تأديبية ، يمكن تطبيق عقوبة تأديبية واحدة فقط (المادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). على الرغم من أنه في إطار حادثة واحدة قد يكون هناك العديد من سوء السلوك من هذا القبيل (انظر الرقمين "1" و "2" في الفعل من المثال 12).

إذا لم يتعرض الموظف لعقوبة تأديبية جديدة في غضون عام من تاريخ تطبيق العقوبة التأديبية ، فإن الأصل "محترق" ، أي أن الموظف لا يُفرض عليه عقوبة تأديبية. لصاحب العمل الحق قبل انتهاء هذه الفترة من تلقاء نفسه بناء على طلب الموظف نفسه بناء على طلب مشرفه المباشر أو الهيئة الممثلة للموظفين إزالة الطلب من الموظف. راجع المثالين 14 و 15 للتعرف على كيفية القيام بذلك.

يمكن التمييز بين شروط رفع المسؤولية التأديبية بناءً على علامات المخالفة التأديبية ، وبالتالي ، يُسمح بالمساءلة التأديبية إذا:

أ) الضرر الذي يلحق بانضباط العمل ؛

ب) عدم الشرعية.

د) علاقة سببية بين السلوك غير المشروع والضرر الذي يلحق بانضباط العمل.

لا يمكن دائمًا التعبير عن الضرر الناجم في وجود ضرر مادي. ينتج الضرر عن النظام ذاته في المنظمة ، أي انضباط العمل ، وقد يتمثل في ظهور دافع سلبي بين الموظفين الآخرين.

تتمثل عدم الشرعية في حقيقة أن الموظف ، نتيجة لفعله أو تقاعسه ، لم يؤد واجباته العمالية أو انتهك قواعد لوائح العمل الداخلية.

يتم التعبير عن الذنب في الموقف العقلي للمخالف لتأديب العمل تجاه سلوكه غير القانوني. يمكن التعبير عن الذنب في شكل نية مباشرة أو غير مباشرة ، وفي شكل إهمال. يؤثر شكل الذنب على نوع العقوبة التأديبية التي يتم فرضها على الموظف. في حالة وجود شكل من أشكال الإهمال بالذنب ، يجوز إصدار توبيخ. إذا كانت هناك نية مباشرة ، فيمكن فصل الموظف على الفور ، على سبيل المثال ، للتغيب عن العمل.

تظهر العلاقة السببية ما إذا كان تأديب العمل قد تضرر إذا تصرف الموظف بشكل مختلف. يثبت صاحب العمل وجود عدم شرعية في تصرفات الموظف. من أجل رفع المسؤولية التأديبية ، يجب الإشارة إلى ما يتم التعبير عنه على وجه التحديد ، أي مع. ما هي قواعد القانون التي انتهكت.

لا يعتبر رفض الموظف الانتقال إلى وظيفة أخرى ، ورفض الموظف المقاطعة انتهاكًا لنظام العمل. إجازة أخرىوالذهاب إلى العمل والتنازل عن المطالب غير المشروعة لصاحب العمل. جهل الموظفين بهم الواجبات الرسميةويخليه من المسؤولية. إذا تغير الوصف الوظيفي للموظف خلال فترة عمله ، فيجب أن يكون على دراية بهذه التغييرات عند التوقيع.

أسباب الإعفاء من المسؤولية التأديبية هي:

1. قوة قاهرة - على سبيل المثال ، تأخر الموظف عن العمل بسبب وجود انجرافات ثلجية كبيرة على الطريق أو فيضانات.

2. التوافر حالة طوارئأو دفاعًا ضروريًا - على سبيل المثال ، لم يحضر الموظف للعمل بسبب حقيقة أنه قدم المساعدة لمواطن تعرض لحادث مروري ، وبالتالي منع وفاة الضحية.

3. لا يمكن تحميل المسؤولية التأديبية لعدم وجود شرط من شروط رفع المسؤولية التأديبية (على سبيل المثال ، عدم المشروعية) للموظف عن عدم الوفاء بواجب غير منصوص عليه في عقد العمل.

4. عدم وفاء صاحب العمل بالتزاماته بتهيئة ظروف عمل مناسبة للعاملين.

لا يحق لصاحب العمل تغيير إجراءات رفع المسؤولية المنصوص عليها في الفن. 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، ولكن يمكن تجسيدها وتوضيحها في لوائح العمل الداخلية.

لكل مخالفة تأديبية ، يجوز تطبيق عقوبة تأديبية واحدة فقط.

قبل تطبيق العقوبة التأديبية ، يجب على صاحب العمل أن يطلب تفسيرًا كتابيًا من الموظف. إذا لم يقدم الموظف ، بعد يومي عمل ، التفسير المحدد ، فسيتم وضع الإجراء المناسب.

عدم قيام الموظف بتقديم تفسير لا يشكل عقبة أمام تطبيق العقوبة التأديبية.

يتم تطبيق العقوبة التأديبية في موعد أقصاه شهر واحد من تاريخ اكتشاف سوء السلوك ، دون احتساب وقت مرض الموظف ، وإقامته في إجازة ، وكذلك الوقت اللازم لأخذ رأي الهيئة التمثيلية في الاعتبار الموظفين.

لا يمكن تطبيق العقوبة التأديبية في وقت لاحق (بعد أشهر من يوم ارتكاب سوء السلوك ، وبناءً على نتائج التدقيق أو مراجعة الأنشطة المالية والاقتصادية أو المراجعة - بعد مرور أكثر من عامين من تاريخ ارتكابها.

يتم الإعلان عن أمر (تعليمات) صاحب العمل بشأن تطبيق عقوبة تأديبية للموظف مقابل التوقيع خلال ثلاثة أيام عمل من تاريخ صدوره ، دون احتساب وقت الغياب

عامل في العمل. إذا رفض الموظف التعرف على الأمر المحدد (التعليمات) ضد التوقيع ، فقم بإعداد القانون المقابل.

يجوز للموظف استئناف العقوبة التأديبية أمام مفتشية العمل الحكومية و (أو) الهيئات للنظر في منازعات العمل الفردية.

يتم تحديد يوم الكشف عن سوء السلوك مباشرة بناء على تقرير الرئيس أو بناء على شهادة الشهود.

يتم إثبات يوم ارتكاب الجريمة من خلال المستندات ، على سبيل المثال ، من خلال الجدول الزمني وشهادة الشهود.

تعتبر العقوبة التأديبية قد فرضت بشكل قانوني إذا تم الامتثال لجميع شروط رفع المسؤولية وإجراءات رفع المسؤولية.

بواسطة قاعدة عامةالعقوبة التأديبية سارية لمدة 12 شهرًا من لحظة فرضها. إذا ارتكب الموظف مخالفة تأديبية جديدة وتم تقديمه إلى]) المسؤولية التأديبية ، يتم تمديد مدة سريان العقوبة الأولى حتى نهاية العقوبة التأديبية الثانية.

يمكن رفع العقوبة تلقائيًا أو بأمر من صاحب العمل. تُزال العقوبة تلقائيًا عند إقالة الموظف وعند انتهاء العقوبة. لا يتطلب السحب التلقائي إصدار أمر أو تعليمات بهذا الخصوص.

يحق لصاحب العمل ، قبل انقضاء عام من تاريخ تطبيق العقوبة التأديبية ، إزالتها من الموظف بمبادرة منه ، بناءً على طلب الموظف نفسه ، بناءً على طلب مشرفه المباشر أو الهيئة التمثيلية للموظفين.

يلتزم صاحب العمل بالنظر في بيان الهيئة التمثيلية للموظفين حول الانتهاك من قبل رئيس المنظمة ، ورئيس الوحدة الهيكلية للمنظمة ، ونوابهم قانون العملوغيرها من الأفعال التي تحتوي على قواعد قانون العمل، شروط الاتفاقية الجماعية والاتفاق والإبلاغ عن نتائج النظر فيها في الهيئة التمثيليةعمال.

في حالة تأكيد حقيقة الانتهاك ، يلتزم صاحب العمل بتطبيق عقوبة تأديبية تصل إلى الفصل إلى رئيس المنظمة أو رئيس الوحدة الهيكلية للمنظمة أو نوابه.

لا يتم تسجيل العقوبات التأديبية في شكل ملاحظات وتوبيخ في كتاب العمل. إجراءات استئناف العقوبات التأديبية عامة. بمعنى ، إذا تم فرض توبيخ أو ملاحظة على موظف ، فعندئذٍ إجراء ما قبل المحاكمةتسوية المنازعات: إذا كان لدى المنظمة لجنة معنية بالنزاعات العمالية ، فسيتم النظر في النزاع من قبل هذه اللجنة.

إذا لم يتم إنشاء CCC ، أو لم تنظر في الطلب في غضون 10 أيام ، أو اتخذت قرارًا لا يوافق عليه الموظف ، فيجوز للموظف الاستئناف ضد فرض عقوبة في المحكمة. إذا تم فرض عقوبة تأديبية في شكل فصل ، يحق للموظف اللجوء على الفور إلى المحكمة.

معلومات عامة

يسمح التشريع الحالي للمدير بإصدار أوامر بشأن لوائح العمل الداخلية والسلوك المقبول. قد تؤدي الانتهاكات إلى المقاضاة.

في الوقت نفسه ، في قانون العمل للاتحاد الروسي ، تم اعتماد تشريع اتحادي اتفاق جماعيوغيرها من المستندات التي تحتوي على متطلبات تلزم صاحب العمل بتهيئة ظروف عمل تسمح للمرؤوس بالالتزام بالروتين المعمول به.

ما هي المسؤولية التأديبية

يحدد الإطار التنظيمي الحالي انضباط العمل على أنه قواعد السلوك المنصوص عليها في اللوائح ، والتي يجب أن يتبعها بدقة من قبل كل موظف.

القانون المحلي الرئيسي للمؤسسة هو لوائح العمل الداخلية.تصف الوثيقة وتوضح حقوق والتزامات ومسؤوليات الأطراف حول ، وكذلك حول الحوافز والعقوبات المطبقة على الموظف. قد تقوم المؤسسات الفردية (على سبيل المثال ، اتصالات السكك الحديدية) بتطوير مواثيقها وأنظمتها الخاصة بشأن الانضباط وأنواع العقوبة لعدم الامتثال لها.

أنواعها

ينص قانون العمل على ما يلي:

• جنرال لواء؛
• خاص.

قد يؤدي انتهاك الروتين المعمول به في المؤسسة إلى ملاحظة أو توبيخ أو (المادة 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) للمرؤوس. عند اختيار قياس العقوبة ، يعتمد صاحب العمل على خطورة سوء السلوك والظروف المصاحبة والموقف السابق من واجباتهم الرسمية.

تعريف عقوبة تأديبية معينة هو حق كل صاحب عمل. ومع ذلك ، لا يمكنه اختيار إجراء آخر غير منصوص عليه في القانون الفيدرالي أو الميثاق أو اللائحة الخاصة بالانضباط.

الموضوعات والأشياء

• موضوعاتيمكن أن تكون المسؤولية التأديبية فقط فرديرتبط برئيس المؤسسة بعلاقة تبعية. يتطلب المفهوم وجود عملية عمل أو خدمة ، لذلك يمكننا أن نستنتج أن الموضوع هو شخص مشارك في الفريق الإداري. لكن هناك استثناءات. وهكذا ، فإن الطالب الذي يعيش في نزل مقدم من قبل مؤسسة تعليمية. لها وحتى.
• هدفتعتبر المخالفة التأديبية ما يتعدى عليه المخالف - الداخلي انضباط العمل، وممتلكات المؤسسة ، وما إلى ذلك). من المعتاد الإشارة إلى الجانب الموضوعي بأي عمل (تقاعس) يتعارض مع القانون ، والضرر الذي حدث ، فضلاً عن علاقتها.

جلب الموظف إلى المسؤولية التأديبية

يتم اختيار المقياس الأمثل للعقاب من قبل الرئيس بناءً على شدة الجريمة وعددها. لحماية أنفسهم ، يجب على كل مواطن يدخل في علاقة عمل أن يدرس بعناية قائمة الواجبات المنصوص عليها فيها.

في الفن. 21 من قانون العمل للاتحاد الروسي عامة ثابتة لوائح العملإلزامي وموحد لجميع الموظفين. هذا يضمن الامتثال للقواعد الداخلية للمنظمة ، ومتطلبات حماية العمال والسلامة ، وكذلك تنفيذ المعايير الموضوعة لكل منصب محدد.

على الأكثر الأسباب الشائعةيمكن أن تُعزى بداية المسؤولية التأديبية إلى: ، (مدمن على الكحول أو المخدرات) وتجاهل أوامر الرؤساء ، إذا كان ذلك منصوصًا عليه في اتفاقية التوظيف. يستخدم العديد من قادة الأعمال هذا المنصب كوسيلة ضغط على المرؤوسين الذين نظموا الإضراب.

بالطبع فارغة مكان العملويمكن اعتبار غياب الأوراق الداعمة بمثابة تغيب عن العمل. لكن المشاركة في إضراب وفقا للفن. 414 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، لم يتم الاعتراف به على أنه انتهاك لجدول العمل. لذلك ، لا يمكن استخدام هذا الحدث كأساس لجلب الموظف إلى المسؤولية التأديبية.

أسس

يجب أن يسبق بدء المسؤولية التأديبية بجنحة. فن. يصنف 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي انتهاكًا لعدم الأداء أو الأداء غير السليم من قبل الموظف للواجبات الموكلة إليه وفقًا لاتفاقية العمل والوصف الوظيفي.

اطلب خطوة بخطوة

كل شيء يبدأ بالحصول على ملاحظة توضيحية من الموظف. إذا رفض المرؤوس ، يقوم المسؤول المسؤول بوضع قانون داخلي مناسب في غضون يومي عمل.

لتحميل الموظف المسؤولية عن الطبيعة التأديبية ، يجب أن يسترشد المرء بمعايير تشريعات العمل الحالية. ليست هناك حاجة لإجراء فحوصات إضافية للخدمة.

وفقًا للجزء 5 من الفن. 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، لا يمكن أن يتجاوز عدد العقوبات المطبقة عدد الجرائم التأديبية المرتكبة. بعد تحديد الانتهاكات ، يلي النشر. كما يشير إلى العقوبة التي اختارها الرأس. يجب أن يتعرف المرؤوس على المستند في غضون 3 أيام عمل من تاريخ نشره ، باستثناء فترة الغياب القانوني عن العمل (،). يجب تسجيل الرفض في القانون ذي الصلة.

توقيت

فترة التقديم العقوبة التأديبيةيقتصر على شهر واحد من تاريخ اكتشاف سوء السلوك. يستثنى وقت الغياب الرسمي من مكان العمل. يمكن للقائد الذي يتمتع بالحق المناسب فقط إصدار أمر بتحمل المسؤولية التأديبية.

• يجب أن يسبق توقيع العقوبة التأديبية مدة لا تزيد عن 6 أشهر ، وإذا تم الكشف عن المخالفة نتيجة لعمل لجنة المراجعة أو المراجعة ، فلا يجب أن ينقضي أكثر من سنتين بين تاريخ التوكيل و لحظة الاكتشاف.
• ينص التشريع على الإلغاء المبكر للعقوبة فيما يتعلق برغبة الرئيس ، أو طلب المرؤوس ، أو الطلب الكتابي من الرئيس المباشر أو الهيئة التي تمثل مصالح الموظفين.

أنواع العقوبات

يمكن العثور على قواعد السلوك التي يجب مراعاتها في منظمة معينة أثناء الاستنتاج اتفاق العمل. تشمل الأنواع الرئيسية للعيوب ما يلي:

• ، بشكل منهجي بشكل خاص ؛
• الظهور في مكان العمل في دولة لا تمتثل للتشريعات الحالية والقوانين المحلية الداخلية ؛
• عدم الامتثال لقواعد اللباس (إن وجدت في المؤسسة) ؛
• رفض الخضوع لفحص طبي إلزامي ؛
• ترك العمل دون علم وإذن الرؤساء ؛
• التسبب في ضرر مادي للمنظمة (الأضرار التي لحقت الممتلكات ، وما إلى ذلك).

تسمح لك المخالفة التأديبية المرتكبة بتطبيق أحد أنواع العقوبات التالية:

• تعليق؛
• توبيخ
• الفصل.

يمكن معاقبة كل خطأ بعقوبة واحدة فقط ، وليس من الضروري استخدام أمر متزايد. على سبيل المثال ، يعد عدم الامتثال الجاد لقواعد القانون أو القواعد الداخلية كافياً للمدير لاتخاذ قرار بخرق علاقات العمل.

ما هي الانتهاكات التي يمكن أن تخضع لإجراءات تأديبية؟ تحدث عن هذا الفيديو أدناه:

عند النظر في القضايا المتعلقة بتنظيم وممارسة تطبيق المسؤولية التأديبية ، من الضروري الاسترشاد بالأفعال التالية:

1. الفصل 14 من قانون العمل لجمهورية بيلاروسيا (نعملي - TC) ؛
2. مرسوم رئيس جمهورية بيلاروسيا بتاريخ 15 ديسمبر 2014 رقم 5 "بشأن تعزيز متطلبات الموظفين الإداريين وموظفي المنظمات" (من الآن فصاعدًا - المرسوم رقم 5) ؛
3. المرسوم الصادر عن رئيس جمهورية بيلاروسيا بتاريخ 26 يوليو 1999 رقم 29 "بشأن التدابير الإضافية لتحسين علاقات العمل ، وتعزيز العمل وانضباط الأداء" ؛
4. القوانين المطبقة على فئات معينةالموظفون (موظفو الخدمة المدنية والأشخاص الخاضعون للوائح التأديب) ؛
5. الشروط الفنية ، معايير الدولة، القواعد والتعليمات الأخرى التي تحدد المتطلبات في مجالات معينة من نشاط العمل ؛
6. قرار الجلسة المكتملة المحكمة العلياجمهورية بيلاروس بتاريخ 28.06.2012 رقم 4 "بشأن ممارسة المحاكم لتطبيق التشريع المتعلق بانضباط العمل والمسؤولية التأديبية للموظفين" (يشار إليه فيما بعد بالقرار رقم 4) ؛
7. أحكام عقد العمل ، والقوانين التنظيمية المحلية ، والتوصيف الوظيفي ، وتعليمات حماية العمال وغيرها من القوانين التي تحدد متطلبات انضباط العمل والواجبات الوظيفية للموظفين.

منع المخالفات التأديبية

العوامل والظروف التي تقلل من مخاطر المخالفات التأديبية من جانب الموظفين:

• تطوير وتوحيد متطلبات انضباط العمل في الوقت المناسب في الإجراءات القانونية التنظيمية المحلية للمنظمة ؛
• انعكاس مسؤوليات الوظيفة في الوقت المناسب والتغييرات في توصيف الوظائف وعقود العمل ؛
• تعريف الموظفين في الوقت المناسب بمتطلبات انضباط العمل ، ومسؤوليات الوظيفة ، والتغييرات في الإجراءات القانونية التنظيمية المحلية للمنظمة بشأن هذه القضايا ؛
• أداء نظام فعال للرقابة من قبل صاحب العمل على أداء الموظفين للواجبات الرسمية ومتطلبات انضباط العمل ؛
• في الوقت المناسب جلب الموظفين إلى المسؤولية التأديبية.

في حالة الإخفاق في العمل في هذه المجالات ، تزداد المخاطر المرتبطة بحدوث المخالفات التأديبية بشكل كبير ؛ يزيد أيضًا من خطر استحالة جلب الموظف إلى المسؤولية التأديبية أو إحضاره بشكل غير قانوني إلى مثل هذه.

انتباه!
مع انضباط العمل غير اللائق في المنظمةقد تنشأ مخاطر الفساد ، وهذا أسوأ بكثير من مجرد مخالفة تأديبية. قد تحدث مخاطر الفساد ، بما في ذلك في عمل المؤسسات غير الحكومية. المزيد حول بناء نظام الإجراءات المضادة مخاطر الفساد - ، رئيس القسم القانوني في ALC "Eterika"

أسباب تطبيق المسؤولية التأديبية

الذنب

يمكن التعبير عن خطأ الموظف في شكل نية أو إهمال (البند 3 من القرار رقم 4). في الوقت نفسه ، من الضروري أن نفهم أن صاحب العمل يجب أن يكتشف درجة خطأ الموظف وحقيقة وجوده. للقيام بذلك ، يتم توضيح أسباب الانتهاك من قبل الموظف من خلال الحصول على تفسيرات مكتوبة. وفقًا لذلك ، إذا كان سبب انتهاك نظام العمل والواجبات الوظيفية يكمن في تصرفات صاحب العمل (عدم تعريف الموظف بواجبات العمل ، والإجراءات القانونية التنظيمية المحلية للمنظمة) ، فليس من الضروري التحدث عن خطأ الموظف.

عدم كفاية الاهتمام بأسباب عدم الأداء أو الأداء غير السليم لواجبات العمل يؤدي إلى الاعتراف بأن رفع المسؤولية التأديبية غير قانوني.

عدم أداء واجبات العمل بشكل غير لائق

قد يتم التعبير عن هذه الإجراءات (التقاعس) في انتهاك لمتطلبات القانون ، ولوائح العمل الداخلية ، والالتزامات بموجب عقد العمل (العقد) ، والتوصيف الوظيفي ، واللوائح ، والأوامر ، القواعد الفنيةواللوائح المحلية وما إلى ذلك.

انتباه!
من وجهة نظر الممارسة القضائيةلا يمكن أن تستوفي الحالات التالية معايير سوء السلوك التأديبي:
1) رفض أداء عمل ليس جزءًا من واجبات عمل الموظف (أي ، غير محدد في التشريع ، والقوانين المحلية ، وعقد العمل ، والوصف الوظيفي) ؛
2) عدم تعريف الموظف بواجبات الوظيفة ومتطلبات انضباط العمل ، باستثناء الواجبات المنصوص عليها صراحة في القانون ؛
3) رفض أداء العمل الذي يمنع الموظف لأسباب صحية ؛
4) رفض أداء مهمة عامة ؛
5) عدم الوفاء بواجبات العمل لأسباب خارجة عن إرادة الموظف ، بما في ذلك بسبب أفعال (تقاعس) صاحب العمل نفسه ؛
6) الإدراج غير القانوني للواجبات الرسمية في وصف الوظيفة, عقد عمل، اللوائح المحلية الأخرى التي لا تميز الوظيفة ذات الصلة ؛
7) التغيب عن مكان العمل ، بما في ذلك العمل بدوام كامل ، بسبب التواجد في موعد مع الطبيب ، إذا ذهب الموظف إلى الطبيب بسبب سوء الحالة الصحية ؛
8) إبقاء الموظف قيد التوقيف وقضاء عقوبة في شكل توقيف إداري وظروف أخرى تشير إلى أن الموظف ليس مخطئًا.

يرجى ملاحظة أنه في حالة وجود دعوى قضائية مع أحد الموظفين بشأن المسؤولية التأديبية ، فإن عبء إثبات حقيقة سوء السلوك يقع على عاتق صاحب العمل. تبعا لذلك ، تعتمد حماية مصالح صاحب العمل إلى حد كبير على نوعية العمللتحديد الواجبات الرسمية للموظف عند تعيينه وكذلك الصحيحة توثيقوالظروف التي ارتكبت فيها.

كمرجع
من المهم جدًا أن يكون لدى صاحب العمل نظام فعالتحديد المهام للموظفين ومراقبة تنفيذها. موصى به لهذا الغرض ، وهو أمر شائع جدًا في العديد من المنظمات (يوجد رابط تعليمات مفصلةحول استخدام برنامج Microsoft Outlook في عمل الخدمة القانونية).

فيما يلي أكثر مخالفات صاحب العمل للتشريعات في مجال تقديم الموظفين للمساءلة التأديبية:

1. تحميل المسؤولية في حالة عدم وجود خطأ من الموظف ؛
2. تحديد غير لائق للواجبات الرسمية ، مما يسمح بالغموض في تفسيرها (نتيجة لذلك ، عدم وجود انتهاك) ؛
3. انتهاك شروط رفع المسؤولية ؛
4. التطبيق المتزامن للعديد من إجراءات المسؤولية التأديبية ؛
5. عدم تناسب التدبير المطبق مع طبيعة الانتهاك ؛
6. الانتهاكات الشكلية لإجراءات رفع المسؤولية ، مما يترتب عليه عدم شرعية الشكل.

شروط ونتائج الإجراءات التأديبية

بالإضافة إلى وجود مخالفة تأديبية ، فإن الشرط المهم هو مراعاة المواعيد النهائية لتقديم المسؤولية التأديبية ، وهي:

1) شهر واحد من تاريخ الاكتشاف (بدون احتساب وقت مرض الموظف و (أو) إقامته في إجازة) ، ولكن ليس أكثر من 6 أشهر من تاريخ ارتكاب المخالفة التأديبية (بناءً على النتائج من التدقيق والتفتيش التي يتم إجراؤها من قبل المختصة الهيئات الحكوميةأو المنظمات - في موعد لا يتجاوز سنتين من تاريخ التكليف). في التواريخ المحددةلا يتم تضمين وقت الإجراءات الجنائية ؛

2) عند النظر في مواد تتعلق بمخالفة تأديبية تطبيق القانون- في موعد لا يتجاوز شهر واحد من تاريخ رفض إقامة الدعوى الجنائية أو إنهائها.

انتباه!
وفقًا للبند 9 من القرار رقم 4 ، لا يتم استبعاد ما يلي من قانون التقادم لتقديم الموظف إلى المسؤولية التأديبية:
- الوقت الذي كان الموظف في رحلة عمل ، والتدريب العسكري ، والتغيب عن العمل وحالات أخرى من التغيب عن العمل ؛
- الفترة التي يتاح لصاحب العمل للتحقق من حقيقة ارتكاب مخالفة تأديبية ، ما لم تنص اللوائح القانونية التنظيمية المتعلقة بالمسؤولية التأديبية الخاصة على خلاف ذلك.

عند حساب شروط إحضار الموظف إلى المسؤولية التأديبية ، من الضروري الاسترشاد بالقواعد الموضوعةفن. 10 ح.

نتيجة تطبيق الإجراء التأديبي هو أنه في حالة الانتهاك المتكرر ، يمكن فصل الموظف بسبب عدم الامتثال المنهجيعامل ، دون سبب وجيه ، بالواجبات الموكلة إليه بموجب عقد العمل أو لوائح العمل الداخلية (الفقرة السابعة من المادة 42 من قانون العمل). في الوقت نفسه ، يتم إنهاء هذه الحالة بسداد العقوبة التأديبية بعد عام واحد من لحظة تطبيق العقوبة (في حالة عدم وجود انتهاك متكرر) أو الانسحاب المبكر بإصدار أمر من قبل صاحب العمل (الجزء الثاني من المادة 203 من قانون العمل).

خوارزمية لتطبيق الإجراءات التأديبية

الخطوة الأولى: إصلاح المخالفة

التشريع لا يحدد نوع الوثيقة ، والتي في بدون فشليجب إعداده لإصلاح المخالفة. بحسب الجزء الثانيالبند 18 من القرار رقم 4 تشمل هذه الوثائق:

1. الأعمال المتعلقة بالانتهاكات المرتكبة ؛
2. مواد عمليات التفتيش والتدقيق التي تقوم بها المنظمات رفيعة المستوى ، وكذلك الهيئات الحكومية.

انتباه!
تطبيق نظام الغرامات يتعارض مع تشريعات العمل لأنه يزداد سوءا الوضع القانونيعمال. بالإضافة إلى ذلك ، فإن الغرامات بطبيعتها هي إجراءات مسؤولية إدارية أو جنائية لا يمكن لصاحب العمل تطبيقها.

الخطوة 4. فحص

يجب تنفيذ هذه الخطوة إذا تم تطبيق مقياس المسؤولية في شكل فصل على الموظف. التفتيش إلزامي بحكم الباطن. 6.1 ، 6.2 ، الفقرة 6 والفقرة 7 من المرسوم رقم 5. لتنفيذه ، يجب على صاحب العمل تعيين شخص مسؤول عن تنفيذ أو إنشاء لجنة. يتكون الأخير ، كقاعدة عامة ، من رئيس اللجنة وعضوين. يجب أن يتم تعيين شخص مسؤول وإنشاء لجنة بأمر (تعليمات) من صاحب العمل. يجب تسجيل نتائج المراجعة في تقرير المراجعة.

الخطوة 5. تطبيق إجراء تأديبي

يجب استيفاء الشروط التالية:

1. يجب أن يكون مستند المسؤولية صادرًا عن شخص مخول. يتم فرض العقوبة من قبل الجهة (المدير) ، والتي تمنح الحق في قبول (الانتخاب ، الموافقة ، التعيين) وفصل الموظفين. يجوز نقل هذه الصلاحيات بأمر إلى أشخاص آخرين. بالنسبة للأشخاص الذين يتصرفون كرئيس للمنظمة أثناء غيابه بسبب الإعاقة المؤقتة ورحلة العمل والإجازة ، لا يلزم إصدار أمر منفصل ؛
2. الامتثال لقانون التقادم المنصوص عليه في القانون ؛
3. يجب إخطار الموظف بتطبيق الإجراءات التأديبية. يتم الإعلان عن فرض عقوبة للموظف مقابل التوقيع خلال 5 أيام (باستثناء وقت الإجازة أو العجز المؤقت). متيموظف من الإلمام ، يجب على صاحب العمل إصدارموظف من الإلمام بالأمر (تعليمات ، قرار) مع الإشارة إلى الشهود الحاضرين في نفس الوقت. يستلزم عدم تنفيذ هذه الإجراءات الاعتراف بأن الموظف ليس لديه عقوبة تأديبية.

مسؤولية صاحب العمل في حالة عدم المشاركة / الفرض غير الصحيح للمسؤولية التأديبية

يمكن أن يؤدي التطبيق غير القانوني للإجراءات التأديبية إلى عواقب وخيمة على صاحب العمل:

• في حالة الفصل ، يمكن إعادة الموظف إلى العمل ؛
• بموافقة الموظف ، بدلاً من إعادته إلى العمل ، تعويض قدره 10 أضعاف متوسط ​​الدخل الشهري ؛
• في حالات إعادة الموظف إلى الوظيفة السابقة ، وكذلك تغيير صيغة سبب الفصل مما منع الموظف من دخول الوظيفة السابقة. عمل جديد، يتقاضى أجرًا متوسط ​​الدخلعن وقت التغيب القسري (الوقت الذي لم يقم الموظف خلاله بواجباته بسبب الفصل غير القانوني) ؛
• يجوز تعويض الموظف عن الضرر المعنوي ؛
• قد يكون المستأجر مسؤولاً إداريًا بموجب الجزء الرابع من الفن. 9.19 القانون الإداري ؛
• في حالة فقدان المحاكمة ، سيتم تحميل صاحب العمل التكاليف القانونية.

بالإضافة إلى ذلك ، يجب أن نتذكر أن أحد أسباب إقالة الرئيس لأسباب تشويه السمعة هو إخفاء رئيس المنظمة لوقائع انتهاك واجبات العمل من قبل الموظفين أو عدم تقديم الأشخاص المذنبين دون سبب وجيه المسؤولية المنصوص عليها في القانون عن مثل هذه الانتهاكات (البند الفرعي 6.9 ، البند 6 من المرسوم رقم 5).

في نفس الوقت ، وفقا للفرع.4.2 الفقرة 4 من المرسوم رقم 5 إخفاء (استبدال) أسباب إقالة موظف إذا كان هناك سبب لفصله لارتكاب أفعال مذنب هو انتهاك جسيم لواجبات العمل ، يستتبع إجراءات تأديبية غير مشروطة ضد رئيس المنظمة ، بما في ذلك الفصل من منصبه.

كل موظف أمضى بضعة أيام على الأقل من حياته في العمل أو لصالح الشركة على دراية بمفهوم مثل انضباط العمل. يجب على كل موظف تذكر القواعد ومحاولة الامتثال لها قدر الإمكان. دافع إضافي لتنفيذ القواعد الأساسية هو رفع المسؤولية التأديبية. يمكن أن يؤدي إلى عقوبات ، لا مكافآت ، وحتى تسريح العمال.

أنواع العقوبات على مخالفة النظام في المنشأة

تشمل المسؤولية القانونية أيضًا الانتهاكات التأديبية التي تحدث في حالة انتهاك الأمر. يتم التعبير عن ذلك في فرض غرامة على الموظف الذي ارتكب سوء السلوك. لصاحب العمل الحق في توقيع عقوبة لأسباب قانونية.

في هذه القضيةالجنحة هي عدم أداء الواجبات الأساسية في مكان العمل. هناك 3 أنواع من العقوبات على الأقل لهذا الغرض:

• يمكن للقائد إبداء ملاحظة ؛
• عقوبة أشد - توبيخ ؛
• أشد عقوبة للموظف هي الفصل من الشركة.

الأسباب الرئيسية لفرض عقوبة على الموظفين

الأخطاء أو التجاوزات هي السبب الرئيسي للعقوبات. قائمة معتمدة من هذه الأخطاء في الإطار التشريعيغير موجود. لكن هناك قائمة بأسباب تخفيض العمالة من أجل معاقبة عدم الامتثال للأمر. تشمل الجنح:

• عدم الإيفاء المطلق بالواجبات الرئيسية في العمل ، أو عدم القدرة على القراءة والكتابة للواجبات الرئيسية في العمل ، أو تجاهل تعليمات المدير ، وعدم الامتثال للقواعد ، ومخالفة أساليب العمل المعمول بها ؛
• عدم الالتزام بجدول العمل. هذا يعني أن الموظف يتأخر بانتظام عن العمل ، بينما ينتهك نظام العمل.
• الظهور في العمل في حالة سكر ؛
• سرقة ممتلكات المشروع وكذلك إتلافها.

عند القيام بذلك ، يجب أن تدرك أنه قد يكون السبب الرئيسي لفصلك من وظيفتك.

الأسباب الشائعة للرسوم

هناك سببان رئيسيان على الأقل لفقدان الموظفين جزءًا من أجورأو يُطردون تمامًا.

1. التأخر عن العمل. من أجل تحديد المدة التي تأخر فيها الشخص عن العمل ، من الضروري تحديد الوقت الذي كان يجب أن يكون في مكانه. يجب تحديد وقت معين من العمل في قواعد الترتيب. إذا لم يتم تحذير الموظف بشأن ذلك بموجب التوقيع ، فلن يكون من الممكن بأي حال من الأحوال محاسبته.
2. عدم اتساق قواعد اللباس. ظل الناس يناقشون هذه المشكلة لفترة طويلة ، وخاصة القادة الشركات الكبيرةلذلك ، في حالة عدم الامتثال لقواعد اللباس الخاصة بالشركة ، قد يتوقع الموظف غرامة خطيرة أو توبيخًا.

قم بتنزيل النموذج الخاص بموظف يتأخر عن العمل

لا يُعد أداء اليمين في العمل سببًا للفصل ، بغض النظر عمن تم توجيه اللهجة أو العبارة غير المحترمة إليه.

بشكل عام ، من النادر جدًا ذلك ، بسبب مخالفة تأديبيةطرد الناس من العمل ، وغالبًا ما ينتهي الأمر بغرامة أو توبيخ. ولكن ، إذا قرر المدير طردك بسبب الحد الأدنى من انتهاك القواعد ، فاطلب المساعدة من المحكمة على الفور.

أنواع المسؤولية

يجدر تسليط الضوء على خاص المسؤولية المشتركة. يشير الخيار الثاني إلى الموظفين الذين أبرموا عقد عمل مع المنظمة. تم تحديد مسؤولية خاصة لفئات معينة من الموظفين العاملين في قطاعات معينة من الاقتصاد.

النوع الأول يرجع إلى تفاصيل العمل الذي يؤديه الموظفون ، فضلاً عن العواقب الخطيرة بشكل خاص التي تحدث بسبب عدم الوفاء بواجبات العمل. وفقًا للقانون ، لارتكاب خطأ في العمل عمدًا ، يحق لصاحب العمل ليس فقط التحذير من عدم تناسق الوظيفة ، ولكن أيضًا للإعفاء من العمل في هذا المكان.

ملامح المسؤولية الإدارية

ويختلف هذا النوع عن النوع التأديبي في نوع العقوبات المطبقة. وتجدر الإشارة إلى أنه لا يمكن تطبيق هذا النوع من العقوبة في حالة عدم الامتثال للقواعد والمتطلبات. في الوقت نفسه ، لا يهم على الإطلاق مكان ارتكاب الجريمة - في إقليم المؤسسة التي يعمل فيها المواطن أو في أي مكان آخر.

انتباه! قبل تطبيق العقوبات ، يجب على صاحب العمل أن يطلب من الموظف تقديم تفسير للسلوك غير المناسب. إذا لم يقدم الموظف أوراقًا في غضون يومين ، فيجب على المدير وضع قانون.

بناءً على ذلك ، فإن مالك الشركة لديه الفرصة للموافقة على الاسترداد. بعد ذلك يجب تقديمه للموظف ليوقع - يجب أن يتم ذلك في غضون 3 أيام. إذا رفض المواطن القيام بذلك ، فسيلزم إعداد القانون التالي.

مدة تطبيق العقوبة

يمكن لصاحب المنظمة تطبيق العقوبة خلال 30 يومًا من تاريخ اكتشاف المخالفة. تذكر أنه يمكن تطبيق العقوبة في موعد لا يتجاوز نصف عام بعد سوء السلوك.

انتباه! يمكن فرض عقوبة ليس فقط على الموظف. هناك إجراءات وأسباب خاصة لمحاسبة المدير. وهذا ينطبق أيضًا على نوابه ومساعديه.

هل يمكن رفع الجزاء عن الموظفين؟

وفقًا للقانون ، سيتم إزالته بعد 12 شهرًا من تاريخ فرضه. لكن هذا لا ينطبق إلا على تلك الحالات التي لم تكن فيها انتهاكات أثناء العام الماضي. لكن صاحب العمل قادر على القيام بذلك في وقت أبكر من عام واحد. للقيام بذلك ، سيحتاج الموظف إلى التحدث إلى مدير الشركة بمفرده. إذا كان الشخص لا يريد القيام بذلك لأسباب معينة ، فقد يطلبه الرأس. مثل الفرض ، لا يمكن السحب إلا بعد إصدار أمر مناسب.

ليس في جميع الحالات ، فإن المساءلة هو إجراء قانوني معقول. إذا كنت متأكدًا من تعرضك لإجراءات غير قانونية ، فانتقل فورًا إلى خدمة حماية العمال.

كيف تدافع عن حقوقك؟

للشكوى من سوء سلوك مديرك ، يجب عليك تقديم شكوى كتابية. يمكن إعداده بشكل مستقل بأي شكل من الأشكال ، وسيحتاج إلى توضيح جميع الظروف ، وكذلك الإشارة إلى جميع الإجراءات غير القانونية المطبقة عليك تحديدًا.

إذا كنت تعمل في منظمة كبيرة، نوصي بعقد اجتماع لحل النزاعات العمالية. ولكن إذا بدأت مثل هذا الاجتماع ، فيجب عليك إخطار القائد بذلك. بعد ذلك ، يجب عقد اجتماع في غضون أيام قليلة. هذا الخيار لتوضيح العلاقات مع الإدارة ممكن ، ولكن إذا لم تمر 3 أشهر على المساءلة. كانت هذه الشروط التي تم وضعها في الإطار التشريعي من قبل سلطات الدولة.

إذا لم تكن راضيًا عن قرار اللجنة ، يمكنك رفع دعوى قضائية. يناشد ل هذا الجسم، يعتبر أيضًا ذا صلة إذا لم يتم عقد الاجتماع ولم تتفاعل الإدارة معه بأي شكل من الأشكال.

المحامية إيلينا بونوماريفا تتحدث عن العقوبات التأديبية