إصدار توبيخ لمخالفة الانضباط العمالي. في أي الحالات يتم تطبيق الإجراءات التأديبية؟ الإزالة التلقائية للرهن

الإجراء التأديبي هوالتوبيخ والتوبيخ والفصل. بناءً على قواعد القانون، يتم فرض عقوبة تأديبية في شكل توبيخ أكثر ليونةنتيجة، مقارنة بالتوبيخ.

الإجراءات التأديبية في شكل توبيخ، تشمل العواقب انتقادات قاسيةتصرفات الموظف. ربما لا يكفي الموقف المهنيإلى درجة أو قصور في نتائج العمل.

التوبيخ هوبالفعل فجأة تصرف سلبيإدارة المنظمة لسلوك الموظف، للأخطاء التي ارتكبها، والتي أدت إلى بعض العواقب على الفريق بأكمله.

هذا إجراءات تأديبية(التوبيخ) يبدو أنه يظهر أن هذا " انذار نهائي"قبل الإقالة. ولا ينبغي أن تتكرر مثل هذه المواقف.

قد يكون لها عواقب تأديبية (توبيخ) تحددها المنظمة. على سبيل المثال، للحصول على ملاحظة تتم إزالة 20% من القسط الشهريللتوبيخ - خصم كامل.

مثل هذه الأحكام على المسؤولية التأديبيةمن المنطقي تقديمه في المؤسسات الكبيرة التي يعمل بها آلاف الأشخاص. يتضمن ما يسمى "أخلاقيات الشركات" استخدام نظام مرن وموضوعي للمكافآت والعقوبات.

إذا لجأنا إلى حقائق الأغلبية المنظمات التجاريةفإن الملاحظة كعقوبة تأديبية (أمر) لا تختلف عن التوبيخ. يسمح قانون العمل للموظفين والشركات بالاتفاق بشكل مستقل على نظام العقوبات على سوء السلوك في إطار علاقات العمل، ولكن هذا لا يحدث في الممارسة العملية. كفى توبيخا لفظيا وحرمانا من المكافآت.

توبيخ شديد– هل هذه عقوبة تأديبية أم لا؟

مثل هذا المصطلحباعتباره "توبيخا شديدا" ليس في القوانين الروسية.

تعود أصول هذه العقوبة إلى علاقات العمل في العصر السوفييتي، حيث كان هناك تناثر كامل للعقوبات التأديبية المختلفة لكل ذوق.

لقد أجرى نظام علاقات السوق تعديلاته الخاصة: فالتوبيخ أو التوبيخ يشكل عقوبة تأديبية، وهي أكثر من كافية للتمييز بين المسؤولية.

طلب

لا يمكن إصدار أمر باتخاذ إجراءات تأديبية إلا في شكل توبيخ أو توبيخ لأسباب شكلية بحتة. لم يقم الموظف بالواجبات الموكلة إليه أو تجاهل أمر مديره.

الجميع يجب تحديد مسؤوليات الموظففي وصف وظيفته أو في لوائح الدائرة التي يعمل بها. بالإضافة إلى ذلك، هناك وضع عمل معين، روتين يومي.

إذا قرر خبير اقتصادي عدم العمل لساعات إضافية أو رفض المساعدة في تفريغ شاحنة، فلن يخضع لإجراءات تأديبية.

إجراءات تأديبية: ملاحظة (عينة) أو توبيخ غالبا ما تستخدم ل:

1. تأخير منهجي. أسهل شيء يمكن تتبعه هو نظام المرور في مبنى المكاتب أو أن كاميرا الفيديو ذات وقت التسجيل المحدد ستوفر معلومات موضوعية.
2. المهام المتأخرة(على سبيل المثال، تأخير تقرير مجدول). ويجب أن تكون هذه التعليمات كتابية. لا يمكن إثبات عدم الامتثال للطلبات الشفهية من الرؤساء لاحقًا أثناء المحاكمة.
3. عدم أداء الواجباتمما نتج عنه أضرار مادية أو غيرها عواقب سلبيةللمنظمة. نسي الموظف ملء أي مستند وتقديم طلب إليه وكالة حكوميةأو ارتكب خطأ آخر.

نموذج أمر لاتخاذ إجراء تأديبي (ملاحظة) من المستحيل أن تصدر لالتقييم الذاتي لتصرفات الموظف. على سبيل المثال، "بسبب عدم المثابرة عند العمل مع العملاء".

ولكن إذا قدم العميل شكوى رسمية ضد الموظف، إذن تأكيد وثائقيانخفاض مستوى الاحتراف للمرؤوس.

ورقة العمل

بعد اكتشاف سوء سلوك الموظف، من الضروري وثيقة. قم بالتسجيل إذا تأخر الشخص أو تغيب عن العمل دون سبب وجيه. أو احصل عليها من رئيسك المباشر، إذا لم يتم انتهاك واجبات الوظيفة.

بعد ذلك يجب أن تتلقى رسالة مكتوبة من الموظف يشرح فيها أسباب ودوافع سلوكه.

وبناء على هذه الوثائق، يتم وضع عقوبة. لا يوجد شكل إلزامي لمثل هذا الأمر. مثال على أمرحول الإجراءات التأديبية (ملاحظة) يجب أن تحتوي علىالمعلومات التالية:

• مَنينبغي تقديمه إلى العدالة (اذكر الاسم الكامل والمنصب)؛
• لأي جريمة: وصف موجز لجوهر الانتهاك والإشارة إلى التاريخ؛
• أساس لجذب: تفاصيل الفعل أو التقرير أو أي مستند آخر تم تسجيل المخالفة فيه؛
• نوع الانتعاش. على سبيل المثال: أمر باتخاذ إجراء تأديبي في شكل ملاحظة. بالإضافة إلى ذلك، يمكنك الإشارة إلى العواقب السلبية الأخرى التي ستحدث للموظف. على سبيل المثال، "التوبيخ والحرمان من المكافأة الربع سنوية".

يجب على الموظف أن يدرسأمر الإجراءات التأديبية (التوبيخ أو التوبيخ) والتوقيعذلك خلال ثلاثة أيام عمل.

التوبيخ والتوبيخ كعقوبة تأديبية، كيف يمكن إضفاء الطابع الرسمي عليها؟ وتجدر الإشارة إلى أنه يجب إصدار مثل هذا الأمر في موعد لا يتجاوز شهرمن تاريخ اكتشاف سوء سلوك الموظف.

هنا يمكنك التحميل:

العواقب على الموظف

لا تنطوي تشريعات العمل على أي ظواهر سلبية بسبب تطبيق الإجراءات التأديبية عليه.

من الناحية القانونية سيكون الموظف في حالة “المخالف” الانضباط العمالي سنة أخرىبعد اتخاذ الإجراءات التأديبية بحقه. ربما سيشعر ببعض الضغط المعنوي فيما يتعلق بتوبيخ أو ملاحظة في ملفه الشخصي.

النتيجة الطبيعية للإجراءات التأديبية هي طلب تدابير إضافيةتأثيرعلى الموظف من الإدارة:

• الحرمان من المكافأة;
• إزالة رسوم الفائدة. على سبيل المثال، تلقى الموظف أموالا إضافية مقابل نتائج جيدة في العمل، ولكن في ضوء انتهاكات انضباط العمل، سيكون من غير المنطقي الاعتراف بعمله على أنه يستحق دفع إضافي؛
• . في العديد من الشركات، يتم قضاء الإجازة أشهر الصيفهو تشجيع جدي للموظف.

تصبح الجرائم التأديبية المتكررة أسباب فصل الموظف. هذه الحقيقة هي الأكثر سبب شائعملاحظات أو توبيخ.

بالكاد متخصص جيدلتأخير واحد سيتم "تمييزهم" بتوبيخ. على الأرجح، سيكون الرئيس راضيا عن الاقتراح الشفهي وتلقي تفسيرات مكتوبة.

ولذلك، فإن التوبيخ الرسمي، مع مراعاة جميع الإجراءات الشكلية، هو للموظف التحذير الأخير- إذا حدث هذا مرة أخرى، علاقات العملاستكمالها وفقا للقانون.

جاذبية

الإجراء التأديبي في شكل توبيخ يجوز الطعن من قبل الموظفإذا لم يوافق على أمر رئيس المنظمة. يمكن القيام بذلك مثل في مفتشية العمل الحكومية، لذا و في الإجراء القضائي . وينظر قضاة الصلح في مثل هذه القضايا في المحكمة الابتدائية.

كما ترون، فإن صاحب العمل لا يطبق العقوبات من العدم. على الأقل لديه وثيقتين: يمثلأو مذكرة، تأكيد عدم قيام الموظف بواجباته، و مذكرة توضيحية للمخالف.

يجب على الموظف الذي تلقى عقوبة تأديبية في شكل توبيخ (يتوفر نموذج أمر) جمع الأدلةأن تكون على حق، وهو أمر قد يكون صعبًا للغاية.

اقرأ المزيد عن كيفية رفع العقوبة التأديبية.

لا تعتمد على شهادة الزملاء- يريدون مواصلة حياتهم المهنية في مكان عملهم الحالي، ومن المؤكد أن التحدث علنًا ضد رؤسائهم في المحكمة سيؤدي إلى الفصل المبكر.

أمر اتخاذ إجراء تأديبي (عينة)، لن يؤثر بأي شكل من الأشكال على سمعتك في مكان عملك الجديد. على الجانب الآخر، محاكمةسوف يدمر تماما العلاقة المتوترة مع رئيس المنظمة.

إزالة الرهن

إجراءات تأديبية– إجراء كثيف العمالة يتطلب الامتثال لجميع الإجراءات القانونية. ومن الأفضل عدم إحالة الأمر إلى التوبيخ والتصريحات الرسمية، بل استخدام أساليب أخرى للتأثير على الموظفين.

هناك دائما احتمال لإيجاد حل وسطتهدئة الصراع الذي نشأ. وهذا سوف يساعد على زيادة الإنتاجيةإضافي.

للحفاظ على انضباط العمل على المستوى المناسب، غالبا ما يلجأ المدير إلى طريقة العصا والجزرة. لا تعمل طريقة الجزرة (على سبيل المثال، الحوافز المالية) دائمًا كموازنة، ويتم تطبيق الإجراءات التأديبية. اعتمادا على درجة الانتهاك وحجم الخسائر الناجمة، يمكن أن يكون نهج معاقبة الموظف مختلفا: التوبيخ، التوبيخ، الانضباط، الفصل.

الإجراء التأديبي هو طريقة قانونية لتحسين عمل الموظفين. يمكن استخدامه في جميع المجالات التي يوجد بها عمال مستأجرين: المؤسسات بجميع أشكال الملكية، الخدمة المدنية، الخدمة العسكرية.

على ال. بدرك

"قانون العمل الاتحاد الروسي» بتاريخ 30 ديسمبر 2001 N 197-FZ (بصيغته المعدلة في 3 يوليو 2016) (مع التعديلات والإضافات، دخلت حيز التنفيذ في 3 أكتوبر 2016). مادة قانون العمل في الاتحاد الروسي 192 "العقوبات التأديبية".

لا يتم فرض أي عقوبة على الموظف إلا في حالة الأداء غير السليم أو إهمال واجباته الرسمية.

يجب توثيق مسؤوليات كل موظف في الوصف الوظيفي. يجب على الموظف التعرف على الوثيقة بتوقيعه. خلاف ذلك، لن يتمكن صاحب العمل من إصدار توبيخ أو توبيخ، لأن الموظف يؤدي مجموعة محددة بشكل غامض من الواجبات.

لا ينص تشريع الاتحاد الروسي على تسلسل واضح لتطبيق العقوبات. ليس من الضروري أن تتبع الملاحظة أولاً ثم التوبيخ. إذا رأى المدير أن سوء سلوك الموظف خطير بشكل خاص، فقد يتبعه التوبيخ على الفور ويتم إدخاله في ملفه الشخصي.

ولا يجوز أن يدخل في ذلك توبيخ ولا توبيخ دفتر العملموظف. يقوم أخصائي الموارد البشرية بتسجيل المخالفات التأديبية في البطاقات الشخصية من أجل ضبط عددها لنفس الموظف.

يتم التوبيخ من قبل المدير، غالبًا شفهيًا، على الجرائم التي لا تسبب أضرارًا جسيمة لعمل المنظمة. الغرض من التعليق هو توجيه أنشطة الموظف في اتجاه أكثر إنتاجية وأمانًا. في الأسواق المحلية أنظمةيمكن تحديد العدد المسموح به من التعليقات لموظف واحد. للحفاظ على سجل رسمي للتعليقات، يتم إجراؤها توثيقعلى شكل أمر من القائد.

الإعلان عن الملاحظات شفويا

ولا تنطبق مدة التوبيخ، بخلاف التوبيخ (سنة واحدة).

يتم توبيخ الموظف في حالة ارتكاب مخالفات جسيمة في رأي المدير. وتشمل هذه الانتهاكات ما يلي:

• الأفعال أو عدم الالتزام الإجراءات اللازمةمما أدى إلى أضرار مادية للمنظمة؛
• الإضرار بسمعة المنظمة.

عواقب التوبيخ والتوبيخ للموظف

إذا رأى المدير أن عدد التعليقات المقدمة للموظف يتجاوز المعايير المسموح بها، فقد يتبع ذلك توبيخ. إن تقسيم التوبيخ حسب الشدة (على سبيل المثال، التوبيخ الشديد) أمر غير مقبول بموجب قانون العمل في الاتحاد الروسي.

عواقب التوبيخ للموظف:

• الدخول إلى الملف الشخصي للموظف، وليس في دفتر العمل؛
• يخضع الموظف لرقابة خاصة لمدة عام واحد. بالنسبة للإجراءات المتكررة التي أدت إلى التوبيخ، أو الإجراءات ذات الطبيعة المماثلة، يجوز طرد الموظف؛
• إذا دفعت المنظمة مدفوعات حوافز إضافية (مكافآت، مكافآت)، فيحق للمدير حرمان المذنب من هذه المدفوعات؛
• يجوز للمذنب تأجيل إجازته (يجب تحديد هذا الخيار في اتفاق جماعيوالاتفاقيات الإضافية والوثائق المحلية الأخرى للمنظمة).

دعونا نكرر تدابير الحرمان تلك المدفوعات الماديةيجب أن تكون موثقة. يجب على كل موظف التوقيع على أنه على دراية بالتدابير التحفيزية والحرمان من المدفوعات الإضافية للموظفين في هذه المنظمة. خلاف ذلك، سيكون الموظف قادرا على إثبات عدم قانونية تصرفات الإدارة، وهذا كل شيء المدفوعات المستحقةسأضطر إلى إعادته إليه.

إجراءات إعلان التوبيخ والتوبيخ. عينة

بناءً على متطلبات المادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي والوثائق التنظيمية المحلية للمنظمة، يتم وضع خوارزمية الإعلان عن التوبيخ أو التوبيخ بالتسلسل التالي:

1. قبل إعداد تقرير يحدد المخالفة التي يتلقى الموظف بسببها توبيخًا أو توبيخًا، يتطلب القانون تقديم تفسير للموظف. أي أن المبين كتابيًا نسخة من تطور الأحداث التي أدت إلى نتيجة سلبية محددة. للكتابة مذكرة توضيحيةيتم تخصيص يومين. في السابق، يقوم المدير بإعداد طلب إخطار موجه إلى الموظف لكتابة تفسير.

   

   يكتب الموظف مذكرة توضيحية موجهة إلى المدير ويتم تحريرها بشكل حر. يجب الإشارة إلى التاريخ والتوقيع.

2. في حالة تقديم مذكرة توضح سبب الحادث، يقوم المدير بتحليل الموقف وتحديد العقوبة من مرتكب الجريمة.
3. إذا كان الموظف لا يستطيع أو لا يريد تقديم مذكرة توضيحية، يقوم صاحب العمل بإعداد تقرير يحدد الانتهاكات في عمل الموظف.

   

4. إذا توصل المدير إلى استنتاج مفاده أن سوء سلوك الموظف المذنب يستحق التوبيخ أو التأنيب، فسيتم إصدار الأمر المناسب. يجب أن يكون الأمر مصحوبًا بمذكرة توضيحية من الموظف المذنب وإجراء لتحديد المخالفة. يجب أن يكون الموظف على علم بالأمر خلال خمسة أيام.

   

   ليس من الممكن دائمًا اكتشاف الانتهاك في يوم حدوثه. يحق للمدير إعلان العقوبة خلال شهر واحد من لحظة اكتشاف سوء سلوك الموظف. ويحدد القانون أيضًا فترة التقادم للتحصيل - 6 أشهر. بعد هذه الفترة، إذا لم يتم اكتشاف حقيقة المخالفة، فلن يكون من الممكن فرض عقوبة على الموظف.

إذا أدى سوء سلوك الموظف إلى أضرار مادية للمنظمة (على سبيل المثال، عند الكشف عن انتهاك لقوانين الضرائب)، فإن قانون التقادم لفرض العقوبة يزيد إلى عامين من تاريخ الجريمة.

حقوق الموظف في الاستئناف على أمر التحصيل

على الرغم من حقيقة أن صاحب العمل قد قدم الموظف المذنب إلى إجراءات تأديبية دون انتهاك القانون، فإن للموظف الحق القانوني في عدم الموافقة على الأمر. يحق للموظف المذنب أن يذكر نسخته من الحدث، والتي يتم تسجيلها في المذكرة التوضيحية. قد يكون لدى الموظف أسباب وجيهة لما حدث أو دليل على أن العقوبة التأديبية قد فرضت بشكل غير عادل. يمكن للموظف الذي يدافع عن الحقيقة أن يلجأ إلى السلطات العليا لإثبات براءته (مفتشية العمل أو المحاكم أو النقابات العمالية أو اللجنة الخاصة لحل النزاعات العمالية).

ومفتشية العمل ملزمة بالنظر في الطلب وبدء التحقيق في غضون 30 يوما.

وتتطلب المحاكمة من المدعي دفع رسوم الدولة وجمع وتقديم جميع المستندات التي تثبت براءته. تسترشد المحكمة بأحكام قانون القانون المدني، مع مراعاة مصالح كل من الموظف وصاحب العمل. إذا تم حل النزاع القانوني لصالح المدعي، فستلزم المحكمة صاحب العمل بدفع جميع النفقات التي تكبدها المدعي (بما في ذلك دفع مقابل خدمات ممثل قانوني) وإزالة العقوبة التأديبية عن الموظف.

يتم إنشاء لجنة حل النزاعات العمالية من بين موظفي المؤسسة، بما في ذلك بالضرورة ممثل النقابة (إذا كان هناك واحد). يجب أن تبدأ اللجنة في حل النزاع خلال 10 الأيام التقويميةمن لحظة استلام الطلب. تحدد المادة 385 من قانون العمل في الاتحاد الروسي إجراءات النظر في نزاعات العمل دون إشراك طرف ثالث (مفتشية العمل، المحكمة).

الإجراء الأمثل لحل النزاعات العمالية هو إنشاء لجنة (CC).ومع ذلك، فإن الحل ليس للجميع موضوع مثير للجدليقع ضمن اختصاصها. القضايا التي يتم حلها مباشرة في المحكمة:

1. إعادة الموظف إلى منصبه الذي تمت إزالته.
2. العودة إلى الوظيفة بعد الفصل.
3. حل القضايا المالية (الفروق الدقيقة في الاستحقاق أجورعند التخفيض، الدفع الغيابات بعذرللعمل).
4. حل النزاعات المتعلقة بذنب المنظمة في التسبب في ضرر للموظف.

إزالة الإجراءات التأديبية

الأخطاء النموذجية للمدير عند فرض العقوبات

بغض النظر عن مدى رغبتك في معاقبة الموظف المذنب وفقًا لضميرك، يجب أن تأخذ في الاعتبار المخاطر المحتملة عند فرض العقوبة:

• عدم كفاية قاعدة المعلومات التي تم جمعها لإثبات ذنب الموظف بشكل كامل. مع العلم أنه إذا ارتكب الموظف مخالفة ليس عن قصد، ولكن عن طريق الإهمال، فلا يجوز محاسبته في هذه الحالة.
• مخالفة مواعيد التقديم وثائق ضرورية(ملاحظة توضيحية، تعريف بالإشعار، الأوامر).
• فرض العقوبات عندما يتغيب الموظف عن العمل (بما في ذلك بسبب ظروف غير محددة). في هذه الحالة، يتم حل جميع المشكلات عن طريق البريد ( عن طريق البريد المسجلمع إشعار). يتم إرسال إشعار بتقديم مذكرة توضيحية أو بلاغ مخالفة أو أمر تحصيل.
• فرض العقوبات على الانتهاكات التي لا ينص عليها القانون والوثائق المحلية للمنظمة. هنا من المهم تجنب التعسف.
• عدة عقوبات للجريمة الواحدة (التوبيخ والتوبيخ، التوبيخ والفصل). وينص القانون على عقوبة تأديبية واحدة فقط لجريمة محددة.

إن فرض العقوبة التأديبية، بطبيعة الحال، يحفز الموظف على أداء مهامه المباشرة بشكل أفضل. مسؤوليات العمل. لكن هذا يحدث فقط عندما يعترف الموظف المذنب بأخطائه بشكل كامل ويلاحظها. المواقف المثيرة للجدل التي تنشأ على خلفية المقاومة الشرسة من قبل الموظف فيما يتعلق بعقوبة غير عادلة يمكن أن تؤدي إلى تفاقم المناخ المحلي المهني في المنظمة حتى درجة التقاضي. يجب على صاحب العمل أن يفهم المسؤولية الكاملة عن اتخاذ قرار التحصيل، خاصة إذا كان الأمر يتعلق بحرمان الموظف من المدفوعات النقدية المستحقة له. كل ما تبقى هو تقديم المشورة لصاحب العمل لتقييم الوضع الحالي بشكل مناسب وحل القضايا المثيرة للجدل سلميا.

قد يؤدي الفشل في الأداء أو الأداء غير السليم إلى تعرض المرؤوس لعقوبة تأديبية: التوبيخ أو التأنيب، وفي الظروف القصوى قد يؤدي ذلك إلى إنهاء عقد العمل.

في أي الحالات يتم تقديم التعليقات؟

فيما يتعلق بموظفي الحكومة و المؤسسات البلديةيجوز لموظفي الجمارك والمدعين العامين تطبيق عدد من العقوبات التأديبيةينظمها الفن. 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي والميثاق واللوائح ذات الصلة.

إذا قررت المنظمة معاقبة الموظف بطريقة أخرى - الغرامة أو الحرمان من المكافأة، فهناك خطر التعرض للمسؤولية بموجب المادة. 5.27 قانون الجرائم الإدارية للاتحاد الروسي.

في الفن. 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يتم سرد العقوبات بترتيب تصاعدي. لكن هذا لا يعني أن المدير يجب أن يحاسب الموظف بهذا التسلسل بالضبط. إن خطورة الجريمة المرتكبة والعواقب والصفات الشخصية للجاني هي المؤشرات الرئيسية التي على أساسها يتخذ المدير قرارًا بفرض عقوبة تأديبية أو قطع علاقة العمل.

1 جريمة = 1 عقوبةأي إذا غادر الموظف بدون إذن مكان العمللأكثر من 4 ساعات، يمكن فصله أو توبيخه. ولكن إذا أدت الجريمة إلى الإضرار بالممتلكات، فيمكن للمدير تطبيق تدابير المسؤولية التأديبية والمالية.

حاضِر تشريعات العمللا يقدم وصفًا واضحًا لمدى ملاءمة تطبيق عقوبة تأديبية معينة. أي أن انتخاب عقوبة معينة يقع على عاتق مدير المنظمة.

كما تبين الممارسة، عادة ما يتم إصدار التوبيخ الأنواع التاليةسوء السلوك:

• تم انتهاك انضباط العمل مرة واحدة؛
• لم يتم الوفاء بالواجبات المنصوص عليها في الوصف الوظيفي مرة واحدة.

معظم مثال شائع على سوء السلوك غير الجسيم: عدم الالتزام بجدول العمل المحدد (التأخير). غالبا ما ينتهي إبداء تعليق. أمر العقوبة التأديبية صالح لمدة سنة واحدة. قد تؤدي الانتهاكات خلال هذا الوقت إلى اتخاذ إجراءات تأديبية أكثر شدة أو إنهاء الخدمة.

إصدار أمر بالعقوبة يحتاج إلى دليل، أي إذا نحن نتحدث عنعن التأخر إذن تحتاج إلى إصلاح هذه اللحظة بالطرق التالية:

• أخذ القراءات من جهاز موجود عند نقطة التفتيش إذا كان لدى المؤسسة نظام بطاقة ممغنطة مثبت؛
• قم بإعداد وثيقة رسمية حول انتهاك أنظمة العمل بحضور شهود (العدد الموصى به من الشهود هو 3 أشخاص على الأقل).

الاختلافات من التوبيخ

ما الفرق بين الملاحظة والتوبيخ؟ نعم، لا شيء عمليا. بناءً على تسلسل العقوبات التأديبية في الفن. 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يمكننا أن نستنتج ذلك ملاحظة - هذا هو الخيار الأخفوالتوبيخ متوسط، والفصل هو الأقسى.

وبصرف النظر عن الأمر المتقدم، فلا فرق بين التوبيخ والتوبيخ. الصلاحية والتطبيق والإلغاء والعواقب هي نفسها لكل انتهاك.

إجراءات التسجيل

إجراءات تطبيق العقوبات التأديبية منصوص عليها في الفن. 193 قانون العمل في الاتحاد الروسي. ويقول هنا أيضا ذلك يلتزم الموظف بتزويد المدير بشرح كتابي للحدث الذي وقع. ووفقا للقانون، فمن لحظة وقوع المخالفة، يبدأ العد التنازلي للوقت المخصص لصاحب العمل لتطبيق العقوبة التأديبية.

يجب أن ينعكس أي سوء سلوك يرتكبه الموظف كتابيًا. الإجراء غير موصوف في التشريع، لأنه إجراء اختياري. يتضمن تسجيل المخالفة ما يلي:

• تقديم مذكرة أو تقرير موجه إلى المدير من الشخص الذي اكتشف سوء السلوك؛
• إعداد تقرير بالحدث الذي وقع (الغياب عن العمل، رفض الفحص الطبي، وما إلى ذلك)؛
• إدخال قرار اللجنة في البروتوكول.

يجب على الموظف التعرف على المستندات المعدة والتوقيع عليها. إذا رفض القيام بذلك، فإن موظف الموظفين يعكس ذلك في الفعل المناسب.

يجب ألا يكون الأمر التأديبي قصيرًا وموجزًا، بل على العكس من ذلك؛ يوصى بوصف كل حدث وذكر جميع الحقائقتم اكتشافه أثناء التفتيش ويشير إلى وجود مخالفة.

يصر بعض أصحاب العمل على تقديم تفسير، لكنهم لا يطلبون كتابته على الورق. هذا خطأ ومحفوف بالعواقب التالية: لا يجوز للموظف ببساطة تأكيد امتثال صاحب العمل للإجراء المنصوص عليه في المادة. 193 قانون العمل في الاتحاد الروسي.

إلى مرؤوس يتم تخصيص يومي عمل لإعداد مبرر مكتوبمن جريمته. ولا فائدة من التسرع والمطالبة بإصدار أمر التوبيخ في نفس اليوم، لأن ذلك قد يؤدي إلى إجراءات قانونية.

على المستوى التشريعي تم تحديد متطلبين إلزاميين فقطفيما يتعلق بتوضيح أسباب حدوث ذلك جريمة تأديبية– الموعد النهائي والنموذج المكتوب. في الممارسة العملية، يقدم المرؤوس مذكرة توضيحية عادية إلى المدير. وبالمناسبة، فإن تقديم تفسير مكتوب هو حق وليس التزامًا على الموظف. وحتى لو لم يقدم المواطن هذه الورقة، فسيظل المدير قادرًا على تنفيذ خططه. بعد 2 أيام عليك أن تبدأ في إعداد تقرير عن رفض الموظف تقديم تفسير مكتوبأسباب جريمته والتأكد من توقيعه عليها إشارة إلى معرفته.

انتباه! إذا وصلت الإجراءات المتعلقة بإنهاء علاقة العمل إلى مفتشية العمل، فسيكون على رئيس المؤسسة إثبات أن فصل الموظف قد تم وفقًا للتشريعات الحالية.

يمكنك معاقبة أحد المرؤوسين لارتكابه مخالفة تأديبية في حالة وجود الظروف التالية:

• تتوافق الجريمة مع أحد الأسباب التي حددها الإطار التنظيمي؛
• النهج غير العادل لتحقيق الوصف الوظيفي ليس له أي أساس أسباب وجيهة;
• أن يكون وقوع حدث غير قانوني مرتبطًا بواجبات العمل؛
• تم إعداد تعليمات العمل بشكل صحيح، والموظف على دراية بها؛
• يتم تحديد الإجراء التأديبي بموجب التشريعات الحالية؛
• الالتزام الصارم بالموعد النهائي وتسلسل إصدار التوبيخ/التوبيخ؛
• يكون قرار المسؤول بالتوقيع على أمر اتخاذ الإجراءات التأديبية قانونيًا؛
• عند النظر في المشكلة، تم أخذ سلوك الموظف الذي سبق سوء السلوك بعين الاعتبار.

مدة تطبيق العقوبة

أمر إصدار التعليق صالح في غضون 12 شهرا. إذا انتهك الموظف انضباط العمل مرة أخرى خلال هذه الفترة الزمنية، فسيتم تقديم الموعد النهائي. والعقوبة القصوى هي إنهاء علاقة العمل. وهذه العقوبة التأديبية غير محددة المدة، ولا يمكن لهيئة تفتيش العمل إنهاؤها إلا إذا تم اكتشاف انتهاكات في تصرفات صاحب العمل.

إذا تم فصل الشخص بسبب انتهاكه للوائح العمل أو استيفائه غير النزيه للوصف الوظيفي، وتم تعيينه في نفس المؤسسة، ولكن في قسم مختلف، فسيتم اعتبار الموظف بدون أي عقوبات.

كما لا أحد يمنع المدير من إلغاء الأمر مبكراً لإصدار التوبيخ، إلا أن الخبراء ينصحون بعدم تقليل المدة إلى أقل من ستة أشهر.

ما هو تأثير التعليق؟

أي عقوبة تأديبية غير سارة للموظف سواء من الناحية الاقتصادية أو النفسية. الملاحظة الأولى عادة ما تكون مهمة يقلل من حماسة العمل ويقلل من أداء الإنتاج. ولكن هناك أيضًا مزايا: المرؤوسون الذين "على خطأ" إظهار المزيد من المسؤوليةل عملية الإنتاج، وتراقب عن كثب لوائح العملوتحسين مهاراتهم الخاصة.

يجب على القائد المختص، قبل معاقبة مرؤوسه، أن يقوم بالتقييم العواقب المحتملة. إذا كنا نتحدث عن جريمة بسيطة، في بعض الأحيان يمكنك القيام بمحادثة عادية.

من خلال العقوبات التأديبية، يمكنك التأثير على كل من الموظف الفردي والفريق ككل.

يحتوي الفيديو على معلومات إضافية حول الإجراءات التأديبية.

لارتكاب جريمة تأديبية، أي. في حالة الفشل الجرمي أو الأداء غير السليم من قبل الموظف لواجبات عمله، يمكن تطبيق ثلاثة أنواع من العقوبات عليه (المادة 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي):

ملاحظة (مقياس أقل صرامة للمسؤولية)؛

التوبيخ (مقياس أكثر شدة للمسؤولية)؛

الفصل.

القوانين الاتحادية والقوانين واللوائح الانضباطية المطبقة على الفئات الفرديةللموظفين (على سبيل المثال، لموظفي الدولة والبلديات وموظفي الجمارك والمدعين العامين)، قد يتم أيضًا فرض عقوبات تأديبية أخرى (المادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

بالنسبة للمنظمات العادية، فإن قائمة هذه العقوبات شاملة، وبالتالي لا يحق لصاحب العمل تطبيق أنواع أخرى من العقوبات على الموظفين (الغرامات، والحرمان من المكافآت، وما إلى ذلك). إذا كشفت مفتشية العمل الفيدرالية عن هذه الحقائق، فقد تتعرض المنظمة للمسؤولية الإدارية بموجب المادة. 5.27 من قانون الجرائم الإدارية للاتحاد الروسي لانتهاك تشريعات العمل.

العقوبات المنصوص عليها في الفن. 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، لا يمكن تطبيقها فقط بالتسلسل المشار إليه في قانون العمل في الاتحاد الروسي. لذلك، مع الأخذ في الاعتبار خطورة الجريمة المرتكبة وعواقبها وهوية الجاني وما إلى ذلك. يمكن لصاحب العمل توبيخ الموظف على الفور (وليس توبيخه) أو حتى طرده (إذا كانت هناك أسباب كافية). ولكن لكل انتهاك، يمكن تطبيق عقوبة واحدة فقط (المادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)، أي. في حالة الغياب عن العمل لأكثر من أربع ساعات، لا يمكن أن يتعرض الموظف للتوبيخ والفصل. وفي الوقت نفسه، فإن تحميل الموظف المسؤولية المالية عن جريمة معينة (على سبيل المثال، الإضرار بممتلكات المنظمة) لا يحرم صاحب العمل من فرصة تطبيق العقوبات التأديبية في نفس الوقت. هذا الاستنتاج يتبع من الفن. فن. 192 و 248 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، والتي بموجبها لا تعتبر المسؤولية المالية عقوبة تأديبية.

لمزيد من المعلومات حول تحميل المسؤولية المالية، راجع "دليل قضايا الموظفين". المسؤولية الماديةموظف".

المخالفات التي يجوز تطبيق العقوبات عليها

يتم تطبيق العقوبات التأديبية عندما يفشل الموظف في أداء واجباته أو يؤديها بشكل غير صحيح (المادة 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). وفي هذه الحالة، يجب تسجيل هذه المسؤوليات في عقد العمل أو الوصف الوظيفي أو في اللوائح المحلية لصاحب العمل. وهذا يعني أنه قبل البدء في إجراءات محاسبة الموظف، عليك التأكد من أن الموظف كان على دراية بالوثيقة التي خالف أحكامها. يتم تسجيل تعريف الموظف بهذه المستندات من خلال توقيعه (مع الإشارة إلى التاريخ) على الوثيقة المقابلة.

وبالتالي فإن تطبيق العقوبات ممكن:

بالنسبة للموظف الذي يرتكب أفعالاً محظورة صراحةً عقد التوظيفالوصف الوظيفي، القانون المحلي؛

لعدم اتخاذ الإجراءات اللازمة المنصوص عليها مباشرة في هذه الوثائق؛

لأداء الإجراءات التي لا يحظرها عقد العمل، ولكنها تنشأ عن معنى الامتثال لانضباط العمل.

قد تشمل أمثلة هذه الإجراءات ما يلي:

الفشل في أداء وظيفة العمل.

عدم الالتزام بتعليمات المدير.

انتهاك انضباط العمل (التأخير، والغياب عن العمل دون سبب وجيه، ورفض الخضوع لفحص طبي، ورفض تعلم أساسيات حماية العمل، والتسمم في مكان العمل، وما إلى ذلك)؛

ارتكاب أفعال إجرامية (السرقة والاختلاس والأضرار وما إلى ذلك) فيما يتعلق بممتلكات صاحب العمل، والتي تم تحديدها بموجب حكم محكمة دخل حيز التنفيذ القانوني أو قرار صادر عن قاض أو هيئة أو مسؤول مخول بالنظر في قضايا الجرائم الإدارية(البند "ز"، الجزء 6، المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

الوضع من الممارسة

هل من الممكن تطبيق عقوبة تأديبية على الموظف الذي تأخر عن العمل لمدة ساعة بسبب خلط وقت بدء الوردية المحدد في جدول الوردية؟

لا يمكن تطبيق العقوبة إلا إذا كان الموظف على دراية بجدول المناوبة بشكل صحيح.

وفقا للجزء 4 من الفن. 103 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يتم لفت انتباه الموظفين إلى جداول التحول في موعد لا يتجاوز شهر واحد قبل دخولها حيز التنفيذ. في هذه الحالة، لا يمكن مساءلة البائع إلا إذا كان على دراية بجدول المناوبة قبل شهر من دخوله حيز التنفيذ بموجب التوقيع. في حالة نشر الجدول في مكان مفتوح(دون توقيع الموظفين للتعرف عليه)، فمن المستحيل تحميل البائع المسؤولية.

وبالتالي، إذا أطلع صاحب العمل الموظف على الجدول الزمني خلال الحدود الزمنية التي يحددها القانون، فإن تطبيق العقوبة يكون قانونيا.

تسجيل حقيقة ارتكاب الموظف لمخالفة تأديبية

أول ما يجب القيام به لتطبيق العقوبة بشكل صحيح على الموظف هو توثيق الجريمة (الفعل أو التقاعس) التي تمثل انتهاكًا لواجبات العمل أو الانضباط والتي من المقرر تطبيق العقوبة عليها. عملياً (اعتماداً على نوع المخالفة التي ارتكبها الموظف)، عادة ما يتم توثيق هذه الحقيقة في الوثائق التالية:

مذكرة (على سبيل المثال، عندما يفشل الموظف في إكمال مهمة أو يستخدم موارد صاحب العمل (الإنترنت، آلة النسخ، وما إلى ذلك) لأغراض شخصية)؛

القانون (على سبيل المثال، في حالة التغيب عن العمل أو رفض الخضوع لفحص طبي)؛

قرار اللجنة (بناءً على نتائج التحقيق في حقيقة الضرر الذي لحق بصاحب العمل أو حقيقة الكشف عن معلومات سرية).

يمكن للوثائق المدرجة تأكيد ارتكاب جريمة بشكل فردي (على سبيل المثال، قرار اللجنة) وفي المجموع (على سبيل المثال، إذا كان الموظف غائبا عن مكان العمل خلال يوم العمل، أولا، كقاعدة عامة، يتم إعداد المذكرة، ثم العمل). - الالتزام بتعريف الموظف بهذه الوثائق قانون العمللم يتم تأسيس الترددات اللاسلكية.

الحصول على توضيحات من الموظف الذي ارتكب المخالفة

قبل إصدار أمر بتطبيق عقوبة تأديبية، يجب طلب تفسير كتابي من الموظف (المادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). وبالتالي، يتم منح الموظف الفرصة للإشارة إلى الأسباب الوجيهة لسوء سلوكه. لا يحدد قانون العمل في الاتحاد الروسي الشكل الذي يجب على صاحب العمل أن يطلبه تفسير معين. ولذلك، إذا كان الموظف مستعدًا لتقديم مذكرة توضيحية، فلا يلزم إصدار طلب كتابي. إذا كان الوضع ذو طبيعة تعارض واضح، فمن الأفضل إضفاء الطابع الرسمي على هذا المطلب كتابيًا وتسليمه إلى الموظف مقابل التوقيع. إذا رفض الموظف التوقيع على الطلب، فمن الضروري إعداد قانون مناسب.

يسمح قانون العمل في الاتحاد الروسي للموظف بيومي عمل لتقديم التوضيحات، والتي يتم احتسابها من التاريخ التالي لليوم الذي يتم فيه تقديم الطلب. إذا لم يقدم الموظف بعد هذه الفترة تفسيرا، فسيتم وضع القانون المقابل (المادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). إذا كان هناك مثل هذا الفعل ووثيقة تشير إلى أنه تم طلب تفسير من الموظف، فيمكن تطبيق عقوبة تأديبية دون مذكرة توضيحية من الموظف (المادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

الوضع من الممارسة

متى يكون من الضروري إعداد تقرير يفيد بأن الموظف لم يقدم تفسيراً لانتهاك الانضباط؟

يجب إصدار قرار رفض تقديم التوضيحات بعد يومي عمل من تاريخ تقديم الطلب المقابل إلى الموظف.

وفقا للفن. 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يتم وضع قانون ينص على أن الموظف لم يقدم تفسيرا لحقيقة انتهاك الانضباط بعد يومي عمل من تاريخ التقديم هذا المتطلب. وعليه، إذا تم تقديم المطالبة يوم الإثنين، فاليوم الأول هو الثلاثاء، والثاني هو الأربعاء. في هذه الحالة، بسبب القاعدة المحددة، يجب أن ينتهي اليوم الثاني. وبالتالي، إذا لم يتم تلقي أي تفسيرات بحلول 24 ساعة يوم الأربعاء، فيمكن إعداد قانون مماثل يوم الخميس. إذا قدم الموظف مذكرة توضيحية، فإن الإجراءات الإضافية التي يتخذها صاحب العمل تعتمد على أسباب سوء السلوك المشار إليها فيه. إذا اعتبرها صاحب العمل صحيحة، فلن يتم اتخاذ أي إجراء تأديبي. وإلا أصبحت المذكرة التوضيحية أحد أسباب تطبيق التوبيخ أو التوبيخ.

إعداد أمر بفرض عقوبة

بعد تلقي مذكرة توضيحية أو إعداد تقرير يفيد بأنه بعد يومي عمل لم يقدم الموظف تفسيرا، يمكنك إصدار أمر بتطبيق التوبيخ أو التوبيخ. وفي الوقت نفسه، فإن مسألة نوع العقوبة التي يجب تطبيقها في هذه الحالة، يقرر صاحب العمل بشكل مستقل. في مثل هذه الحالة، من الضروري مراعاة ظروف سوء السلوك وعواقبه والأسباب التي ذكرها الموظف وما إلى ذلك.

لا يوجد شكل موحد لمثل هذا الأمر، لذا تقوم المنظمة بتطويره بشكل مستقل. يجب أن يتضمن الطلب المعلومات التالية:

الاسم الأخير، الاسم الأول، اسم العائلة للموظف؛

موقف الموظف الذي تطبق عليه العقوبة.

الوحدة الهيكلية التي يعمل بها الموظف؛

المخالفة التي ارتكبها الموظف، مع الإشارة إلى بنود العقد أو الوصف الوظيفي المخالفة والمستندات التي تؤكد هذه المخالفة؛

ظروف المخالفة ودرجة خطورتها وذنب الموظف؛

نوع العقوبة التأديبية المفروضة (توبيخ أو توبيخ).

كأساس لإصدار الأمر، تتم الإشارة إلى تفاصيل الفعل أو المذكرة أو أي مستند آخر يسجل سوء السلوك أو المذكرة التوضيحية للموظف أو فعل رفض تقديم التوضيحات.

يتم إعلان الأمر للموظف مقابل التوقيع خلال ثلاثة أيام عمل من تاريخ نشره، دون احتساب مدة غياب الموظف عن العمل. إذا رفض الموظف التعرف على الوثيقة، فسيتم وضع الفعل المناسب.

لا يجوز إصدار الأمر بتوقيع الجزاء التأديبي إلا إذا لم يمض أكثر من ستة أشهر على يوم ارتكاب الجريمة، وما لا يزيد على شهر على يوم اكتشافها (المادة 193 من قانون العمل). الاتحاد الروسي). وفي هذه الحالة، فإن اليوم الذي تم فيه اكتشاف سوء السلوك هو اليوم الذي علم فيه المشرف المباشر للموظف بسوء السلوك هذا. ولا يهم ما إذا كان لهذا المدير الحق في استخدام التوبيخ أو التوبيخ (البند 34 من قرار الجلسة المكتملة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2).

ويتم تمديد هذه المواعيد النهائية في الحالات التالية:

إذا تم اكتشاف انتهاك نتيجة للمراجعة أو التفتيش على الأنشطة المالية والاقتصادية أو المراجعة، فإن الفترة المحسوبة من لحظة ارتكاب الجريمة تزيد إلى عامين (المادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛

إذا أصبح سوء سلوك الموظف هو الأساس لبدء قضية جنائية، فلا يؤخذ وقت الإجراءات في الاعتبار عند حساب الفترة التي انقضت منذ ارتكاب الجريمة (المادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) );

إذا كان الموظف مريضا أو في إجازة، فإن وقت مرض الموظف، وإقامته في إجازة، وكذلك الوقت اللازم لمراعاة رأي المنظمة النقابية، لا يؤخذ في الاعتبار عند حساب الفترة الشهرية يتم احتسابه منذ اكتشاف الجريمة (المادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

إعداد كتاب عمل عند الإعلان عن التوبيخ أو التوبيخ

لا يتم إدخال عقوبة تأديبية في كتاب العمل (المادة 66 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)، إلا في الحالات التي تكون فيها العقوبة التأديبية هي الفصل.

إعداد بطاقة شخصية عند الإعلان عن التوبيخ أو التوبيخ

ليس من الضروري تسجيل العقوبة التأديبية على بطاقتك الشخصية. ولكن إذا لزم الأمر (لضمان المحاسبة الداخلية) هذه المعلومةيمكن أن تنعكس في القسم 10 "معلومات إضافية".

عواقب تطبيق عقوبة على الموظف

إذا تعرض الموظف لعقوبة تأديبية (سواء كانت توبيخًا أو توبيخًا)، يحق لصاحب العمل:

لا تدفع مدفوعات الحوافز للموظف كليًا أو جزئيًا، إذا كانت اللوائح المحلية تنص على أن هذه المدفوعات لا تتم في ظل وجود عقوبات تأديبية معلقة؛

في حالة الانتهاك المتكرر (خلال عام) لانضباط العمل، قم بفصل الموظف (الجزء 5 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

مزيد من المعلومات حول الفصل ل تكرار عدم الالتزامواجبات العمل، راجع قسم "الفصل بسبب الفشل المتكرر في الوفاء بواجبات العمل" من هذه المادة.

مسؤولية صاحب العمل عن انتهاك إجراءات تطبيق العقوبات

إذا تم اكتشاف أثناء التفتيش (بما في ذلك التفتيش الذي تم إجراؤه بناءً على شكوى من الموظف (المادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)) أن صاحب العمل قد انتهك إجراءات تطبيق عقوبة تأديبية أو فرض عقوبة دون سبب يجوز لمفتشية العمل الفيدرالية تحميل المنظمة المسؤولية الإدارية بموجب المادة. 5.27 قانون الجرائم الإدارية للاتحاد الروسي. وبالإضافة إلى ذلك، فإن العقوبة المطبقة ستعتبر غير قانونية. وبناء على ذلك، إذا لم يتم دفع أي مبالغ للموظف بسبب هذه العقوبة، فيجب أن يتم دفعها له مع الفوائد ( التعويض النقدي) للتأخير في الدفع (المادة 236 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

إزالة الرهن

إزالة العقوبة تعني أن الموظف لا يعتبر عليه أي عقوبات تأديبية. وقد يتم هذا الانسحاب تلقائيًا أو بمبادرة من صاحب العمل.

1. الإزالة التلقائية للرهن

يتم رفع العقوبة المطبقة على الموظف (التوبيخ أو التوبيخ) تلقائيًا بعد عام، بشرط ألا يتعرض الموظف خلال هذا العام لعقوبة تأديبية جديدة (المادة 194 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). لا يتعين على صاحب العمل إعداد أي مستندات في هذه الحالة، لأن قانون العمل في الاتحاد الروسي لا يتطلب ذلك.

إذا ارتكب الموظف مخالفة جديدة خلال العام، وطبقت عليه عقوبة جديدة، فإن مدة رفع الجزاء تبدأ في الاحتساب من جديد من لحظة صدور الأمر بتطبيق العقوبة على المخالفة الجديدة. وبناءً على ذلك، بعد مرور عام، إذا لم يرتكب الموظف مخالفات جديدة، فسيتم اعتباره خاليًا من العقوبات.

الوضع من الممارسة

هل تعتبر مخالفة انضباط العمل متكررة إذا تم نقل الموظف إلى وظيفة أخرى قبل ارتكاب المخالفة الثانية؟

وفقا للجزء 1 من الفن. 194 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، إذا لم يخضع الموظف لعقوبة تأديبية جديدة في غضون عام من تاريخ تطبيق العقوبة التأديبية، فيعتبر أنه ليس لديه أي عقوبة تأديبية. يحق لصاحب العمل أيضًا، بمبادرة منه، إزالة العقوبة التأديبية المفروضة مسبقًا على الموظف قبل نهاية العام (الجزء 2 من المادة 194 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). لا ينص قانون العمل في الاتحاد الروسي على أن النقل إلى وظيفة أخرى أو وظيفة أخرى مع نفس صاحب العمل يعتبر ظرفًا يعفي الموظف من العقوبة التأديبية المفروضة مسبقًا. وبناء على ذلك، إذا لم يمر 12 شهرا منذ تطبيق العقوبة التأديبية الأولى وخلال نفس الفترة، ينتهك الموظف انضباط العمل مرة أخرى، فسيتم اعتبار مثل هذا الانتهاك متكررا. سيكون لدى صاحب العمل كل الأسباب لطرد مثل هذا الموظف بسبب فشل الموظف المتكرر في أداء واجباته الوظيفية دون سبب وجيه (البند 5، الجزء 1، المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

2. تسجيل السحب المبكر للجزاءات بمبادرة من صاحب العمل

لصاحب العمل الحق في رفع الجزاء عن الموظف حتى قبل انقضاء سنة من تاريخ تطبيقه، وله أن يفعل ذلك إما من تلقاء نفسه أو بناء على طلب الموظف نفسه أو رئيسه المباشر أو أحد مندوبيه. هيئة تمثيلية للموظفين (المادة 194 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

يتم إضفاء الطابع الرسمي على إزالة العقوبة بأمر. شكل موحد من هذا الأمرلا، لذلك تقوم المنظمة بتطويره بشكل مستقل. يجب أن يشير الطلب إلى:

الاسم الأخير، الاسم الأول، اسم العائلة للموظف؛

منصب الموظف والوحدة الهيكلية؛

أسباب رفع العقوبة التأديبية؛

تاريخ إزالة الرهن.

يجب أن يكون الأمر مطروحًا للموظف مقابل التوقيع.

في كثير من الأحيان يستخدم أصحاب العمل توبيخكنوع من الإجراء التربوي تجاه الموظف، وفي بعض الأحيان، يتم استخدامه كوسيلة للبقاء على قيد الحياة من الشركة. في الوقت نفسه، غالبا ما لا يزعج أصحاب العمل أنفسهم بإعداد أسباب وثائقية التوبيخ. نظرًا لأن الشكاوى حول أداء الموظف لواجباته ليست دائمًا موضوعية، فإن الموظف لديه سخط مشروع حول استخدام مثل هذه الأساليب والرغبة في استخدامها جاذبية.

يتطلب إصدار التوبيخ الالتزام الصارم بإجراء معين.

1. ولا يمكن التوقيع على أمر إصدار التوبيخ في حالة عدم وجود توضيحات مكتوبة حول المخالفة المرتكبة. إن الإعلان عن التوبيخ دون تلقي تفسيرات مكتوبة من الموظف ليس له قوة قانونية، إلا في الحالات التي يرفض فيها الموظف التوضيحات (يجب تسجيل رفض الموظف في شكل فعل، بحضور شهود). يُمنح الموظف يومي عمل على الأقل لتقديم التوضيحات. وهذا يعني أنه بالنسبة للجريمة المرتكبة، على سبيل المثال، اليوم، لا يمكن إصدار التوبيخ في نفس اليوم. يجب أن يمر يومان على الأقل قبل إعداد المستندات اللازمة.
2. بالإضافة إلى التوضيحات من الموظف، من أجل التوقيع على أمر إصدار التوبيخ، يجب جمع أدلة كتابية على انتهاك الموظف لبعض القواعد الوثائق الداخليةقواعد الشركة، وصف الوظيفةوالأوامر) مع بيان نقاط المستندات المحددة التي خالفها الموظف ومطبوعات أجهزة التثبيت المختلفة وغيرها.
3. الشرط المهم لإصدار التوبيخ هو مدته. ويجوز إصدار أمر التوبيخ خلال مدة لا تزيد على شهر من تاريخ اكتشاف المخالفة، ولا تجاوز ستة أشهر من تاريخ ارتكابها. غالبًا ما يرغب المديرون في جمع "الأدلة المساومة" على مرؤوسيهم من أجل إخضاعهم للفصل من العمل بسبب الانتهاكات المرتكبة على سبيل المثال خلال العام إذا سنحت الفرصة. إذا كان المدير "لم يقم بتنفيذ" الحقائق المتعلقة بارتكاب جريمة (لم يوقع على أمر بإصدار التوبيخ أو التأنيب)، فقم بفصل الموظف لعدم الامتثال مسؤوليات العملكشخص لديه بالفعل عقوبات تأديبية، ليس لديه أي أساس.
4. يميز قانون العمل بين ثلاثة أنواع من العقوبات التأديبية: التوبيخ، التوبيخ، الفصل. عند تطبيق نوع أو آخر من العقوبات التأديبية، يجب أن تؤخذ خطورة الانتهاك بعين الاعتبار. وهذا يعني أن التوبيخ أو الفصل من العمل بسبب التأخر عن العمل لمدة خمس دقائق لا يكاد يكون له ما يبرره إذا لم يترتب على ذلك أي عواقب لا رجعة فيها على الشركة.
5. إذا كانت الشركة لديها هيئة تمثيليةالموظفين، فعند إصدار التوبيخ يجب أخذ رأيه بعين الاعتبار.
6. ولا يجوز أن تؤدي المخالفة إلا إلى عقوبة تأديبية واحدة. أي أنه لا يمكن توبيخك وطردك في نفس الوقت بسبب نفس الانتهاك.
7. بعد صدور أمر التوبيخ يجب أن يكون الموظف مطلعاً عليه مقابل التوقيع وتزويده بنسخة من هذا الأمر. أي أنه يجب على الموظف أن يفهم ما انتهكه ولماذا تم توبيخه بالضبط. إذا رفض الموظف التعرف على الأمر، فيجب تسجيل الرفض في فعل بحضور شهود.
8. وتحدد صلاحية التوبيخ بسنة واحدة. إذا لم يكن لدى صاحب العمل خلال هذه الفترة أي مطالبات ضد الموظف، فسيتم اعتبار التوبيخ مسحوبًا تلقائيًا. إذا تم توبيخ الموظف بشكل آخر، فإنه يتعرض لخطر الطرد بسبب الفشل المتكرر في أداء واجبات الوظيفة. ويمنح التشريع صاحب العمل الحق في سحب التوبيخ مبكرا، قبل نهاية العام.

وبالتالي، فإن إصدار التوبيخ يتطلب التأني في الأوراق والالتزام بالمواعيد المحددة لإصدار الأمر، وإلا فقد يعتبر إعلانه غير قانوني. مسألة مشروعية إصدار التوبيخ تنطوي على تحليل الوثائق. وفي هذا الصدد، هناك حالات متكررة لطلب المساعدة القانونية واحتمال كبير للاستئناف ضد تصرفات صاحب العمل. إذا تم إصدار التوبيخ بشكل غير قانوني، فيمكنك الاستئناف عليه عن طريق الاتصال بمفتشية العمل أو محامينا لمزيد من الاستئناف في المحكمة.